GUÍA PARA LA ELABORACIÓN

DE MAPAS DE COMPETENCIAS

SSPA

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. INTRODUCCIÓN 2. LOS MAPAS DE COMPETENCIAS a.

SU LECTURA

b.

NIVELES DE DESARROLLO Y CRITERIOS DE PRIORIDAD

3. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO 4. DISEÑO DE MAPAS

5. SOLICITUD DE VALORACIÓN TÉCNICA E INCLUSIÓN DE COMPETENCIAS

6. ANEXOS

 Toda la información contenida en este documento es propiedad de IAVANTE, Fundación para el Avance Tecnológico y Entrenamiento Profesional de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía. Queda prohibida la reproducción total o parcial de dicho contenido.

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1. INTRODUCCIÓN: El Tutor de Mapas de Competencias es un servicio útil y eficaz que ofrece IAVANTE al gestor y a todo aquél profesional interesado por el cambio y el desarrollo en su puesto. Se trata de una herramienta de trabajo que sirve de guía para el diseño y la aplicación de Mapas de Competencias, entendidos estos como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridas para el desempeño de la actividad profesional. En el marco de la Gestión por Competencias, los Mapas constituyen una herramienta fundamental para llevar a cabo un modelo de Gestión de Personas. El Tutor presenta esta Guía de elaboración de Mapas, proponiendo una metodología de trabajo, formato de diseño y presentación, ejemplos de mapas, una estructura de trabajo a seguir por el equipo de diseño etc. Lo realmente interesante de este servicio, es que el profesional puede solicitar a través de la Web la Valoración Técnica de Mapas de Competencias, que supone un asesoramiento técnico y personalizado de esta herramienta de gestión, así como la Inclusión de una nueva competencia que no esté incluida en el Glosario de Competencias propuesto.

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2. LOS MAPAS DE COMPETENCIAS Entendemos por competencia aquella característica que posee la persona y que garantiza una actuación de éxito en su puesto de trabajo, distinguiendo tres tipos:

9 Competencias de Conocimiento, lo que la persona sabe. Permiten ser aprendidos.

9 Competencias de Habilidad, tanto lo que la persona sabe hacer como su capacidad entrenadas.

de

relación

interpersonal.

Permiten

ser

9 Competencias de Actitud, lo que la persona es, el como se conduce ante las situaciones y escenarios. Permiten ser fomentadas.

A continuación explicamos su lectura y otros elementos que constituyen el mapa.

a.

SU LECTURA

Para facilitar la lectura de los mapas de competencias y para establecer una identidad de los mismos, se establece un formato común en cuanto a estructura, código de colores, orden de la información, etc, de manera que sea más fácil su identificación y por lo tanto la lectura y comprensión del mismo. Se ha establecido a cada competencia un color identificativo y es el siguiente: • Competencias de Conocimientos: En el mapa aparecerá siempre en color azul oscuro del programa EXCELL. • Competencias de Habilidades: En el mapa aparecerá siempre en color verde, del programa EXCELL • Competencias de Actitudes: En el mapa aparecerá siempre en color rojo oscuro del programa EXCELL. La literalidad de la competencia viene precedida de un código con una letra (C, H o A: diferencia entre conocimientos, habilidades y actitudes), guión y cuatro cifras. El código es único, predefinido y no modificable ya que vuelca en una base de datos ya preestablecida. Ejemplo de código en una competencia de conocimiento: C-1234 La competencia se sigue de una descripción que intenta definirla y no se puede cambiar. Esta descripción llevará el mismo color de la competencia a la que pertenece.

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b. NIVELES DE DESARROLLO Y CRITERIOS DE PRIORIDAD Los Niveles de Desarrollo y los Criterios de Prioridad, son elementos que completan un mapa y por lo tanto a todas y cada una de las competencias elegidas. A continuación de la columna donde se establecen las competencias, nos encontramos con tres columnas que definen los tres Niveles de Desarrollo para cada competencia y se establecen de la siguiente manera:

9 Primera columna: corresponde al profesional recién incorporado a su puesto de trabajo, nivel Óptimo

9 La segunda: corresponde al profesional afianzado en el puesto (con experiencia de unos dos o tres años en el mismo), nivel Experto.

9 La tercera: corresponde al profesional que destaca en su unidad por sus competencias extraordinarias, nivel Excelente.

En cada nivel de desarrollo estableceremos la necesidad de cada competencia de la siguiente forma:

9 La letra “D” representará el carácter de deseable: competencia que de manera tan sólo deseable debe tener el profesional.

9 La letra “I” representará el carácter de imprescindible: competencia que de forma imprescindible debe poseer el profesional.

Las cuatro columnas finales determinan el Criterio de Prioridad para el desarrollo de cada competencia. Estos criterios están ligados íntimamente a planes de formación/desarrollo en función de las necesidades de la unidad, departamento o servicio. Entendemos la prioridad 4 como la máxima o crítica y la prioridad 1 como la mínima.

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3. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO Para realizar con eficacia los mapas de competencias de una organización, es necesario planificar el trabajo y formar un equipo de profesionales que se encarguen de llevarlo a cabo. El grupo de trabajo lo conformarán de 6 a 8 profesionales, que serán los encargados de diseñar los mapas. Este grupo debe ser representativo de todas las categorías profesionales cuyo mapa se va a trabajar ya que su aportación, funciones, tareas, responsabilidades serán imprescindibles para que los mapas sean eficaces; al tiempo que favorece su implicación en la organización. Ese grupo será conducido por un coordinador, normalmente el Jefe de Unidad o Supervisor, que se encargará de orientar el trabajo del equipo. Se deberá establecer un plan de trabajo de forma que facilite la elaboración de los mapas. Este plan deberá incluir una calendarización de reuniones o sesiones de trabajo. Una vez planteado la forma de trabajo, decidiremos los mapas de competencias a elaborar. Nos puede servir de ayuda una plantilla que permite organizar la tarea y estructurar la elaboración del mapa empezando por definir las funciones y responsabilidades de la unidad, categorías profesionales que la componen, mapas que se van a trabajar, etc. (Anexo 1) En una primera reunión se hará una tormenta de ideas sobre aquellas competencias que deberá tener el profesional que ocupe el puesto de trabajo elegido. Para ello se puede recurrir a documentos que nos sirvan de ayuda como el Glosario de Competencias, los mapas de procesos asistenciales y mapas de categorías asistenciales. A partir de aquí y en siguientes sesiones, el grupo de trabajo deberá ir simplificando la información y recopilando los resultados. Una vez elegidas las competencias, el grupo revisará que los Niveles de Desarrollo que tienen predefinidos se ajustan a la realidad concreta de los profesionales de la unidad, departamento o servicio y si es necesario en algún caso las modificará, recordando que en los niveles de desarrollo la “D” corresponde a “Deseable” y la “I” a “Imprescindible” Habrá que tener presente la ventaja de ofrecer al profesional un salto cualitativo entre los diferentes grados de desarrollo (óptimo, experto, excelente) que evidencie la progresión en la obtención de competencias. Por otro lado, recordar que los niveles desarrollo en las Competencias Tipo, no deben modificarse. El grupo revisará igualmente los Criterios de Prioridad predefinidos y modificará aquellos que no se ajusten a las necesidades concretas de la Unidad.

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ALGORITMO DEL PROCEDIMIENTO DE TRABAJO Decisión de construir un Mapa de Competencias

Constitución del grupo de trabajo

6-8 Profesionales + 1 Coordinador Equipo multidisciplinar Supervisor/a que reúna a puestos Jefe servicio o unidad colaboradores habitualmente

1ª REUNIÓN

Dinámica de trabajo: TORMENTA DE IDEAS

• • •

Documentación de apoyo • • • • •

C–H-A Conocimientos Habilidades Actitudes

Glosario de competencias Mapas Tipo del SSPA Mapas de Procesos Asistenciales Mapas de Unidades similares Relación de competencias similares por categorías

2ª REUNIÓN ¡¡¡IMPORTANTE!!! Incluir en las descripciones, las especificidades que la competencia implica en el Servicio o Unidad

•

Establecer niveles de desarrollo profesional (Óptimo, Experto, Excelente)

•

Aplicar criterios de prioridad de cada competencia (mín.=1, máx.=4)

Adaptar el mapa al formato estandarizado para mapas de competencias . Correo de solicitud de valoración técnica de Mapa de Competencias

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4. DISEÑO DE MAPAS Entendidos los conceptos anteriores y que la finalidad que se persigue con el grupo creado es la definición de mapas de competencias, para facilitar el trabajo de diseño de mapas, se proporcionan los siguientes archivos que servirán de referencia:

9 9 9 9 9

Glosario de Competencias. Mapas de Procesos Asistenciales Mapas de categorías asistenciales a trabajar. Mapas de Unidades similares Plantilla de mapas de competencias. Archivo EXCEL con el formato que deben llevar los mapas.

Para abordar la definición de estos mapas, debemos lograr un compromiso entre: •

La participación de los profesionales en la elaboración de su propio mapa de competencias, seleccionando tanto las competencias asociadas con su puesto de trabajo como los niveles de desarrollo y los criterios de prioridad de las mismas.

•

La homogeneización de dichos mapas de competencias realizados por los profesionales, identificando cuales son las competencias comunes relacionadas con cada unidad, departamento o servicio y cada categoría profesional.

El mapa de un profesional vendrá definido por •

• •

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Las Competencias Tipo (las incluidas en el archivo MAPA TIPO que se les adjunta) de su categoría profesional. Esto se debe a que este grupo de competencias incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que el SSPA entiende como reflejo de su organización, estructura y cultura y que por tanto todos sus profesionales deben poseer. Las Competencias Específicas del Proceso Asistencial asociadas al profesional Competencias relacionadas con los procesos y procedimientos específicos de la unidad donde el profesional desarrolle su actividad.

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Partiendo de la premisa de que la descripción de las competencias del Glosario no se puede cambiar, en casos estrictamente necesarios se permite añadir a ella (nunca sustituir o borrar) aclaraciones o especificaciones que se redactarán de la siguiente manera y siempre en cursiva: a) “Específicamente incluye…” (lo que queramos hacer incluir sobre el contenido de la competencia). b) “Específicamente referido a…” (lo que queramos hacer especificar sobre el contenido de la competencia). De esta forma en estas indicaciones se aclararán las técnicas específicas que cada Unidad, Servicio u Hospital pongan en práctica para personalizar su Mapa Ejemplo: H-0420

Cuidados específicos según proceso

El /la profesional lleva a cabo en su quehacer diario todos los cuidados que recoge el proceso de forma genérica adecuándolos al plan personalizado del paciente. Específicamente referido a cuidados domiciliarios. Además del mapa de competencias, para que éste quede más completo y acorde con la realidad y desarrollo del profesional, se recomienda adjuntar al mapa, un listado con las técnicas específicas que el profesional tenga que saber realizar y que estén asociadas a las competencias de habilidad genérica de la que dependan. Ejemplos: La competencia de Habilidad: H-0420 Cuidados específicos "según proceso" En el caso de esta competencia y según la unidad en la que trabaje el profesional, las técnicas que estén asociadas a la H-0420 serán: Cuidados domiciliarios; cuidados de heridas post-quirúrgicas; etc... O para la H-0227 Manejo de tecnologías / técnicas especiales En este caso, si se trata de un informático, las técnicas específicas asociadas a esa competencia, serán diferentes a si se trata de un técnico de laboratorio o de rayos. Definidas las competencias, los niveles de desarrollo y los criterios de prioridad, tendremos completado el/los mapa/s de competencias.

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5. SOLICITUD DE VALIDACIÓN TÉCNICA E INCLUSIÓN DE COMPETENCIAS Este es realmente el servicio que ofrece IAVANTE desde su página WEB: Permitir al profesional solicitar el asesoramiento técnico del mapa (o mapas) de competencias que haya elaborado el equipo de trabajo. Esta solicitud de Valoración Técnica, es un asesoramiento personalizado hacia el mapa o los mapas que el profesional envía a través de un formulario:

Si por otro lado, en el glosario de competencias no se encuentra la competencia buscada, sólo habría que solicitar la inclusión de la misma en el Glosario, argumentando la petición. La forma es a través del formulario Solicitud de Inclusión de una Nueva Competencia:

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Ambos formularios son recepcionados en IAVANTE por el equipo de asesoramiento técnico y en un breve plazo de tiempo se responden las peticiones, a través de correo electrónico.

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6. ANEXO:

Plantilla de Organización

ORGANIZACIÓN: DEPARTAMENTO/ UNIDAD/SERVICIO UNIDADES no Asistenciales

Funciones y responsabilidades

PROCESOS ASISTENCIALES Relación de procesos relacionados con la Unidad/Servicio/Departamento: Asma de adulto Asma infantil ‰ … COMPOSICIÓN ‰

‰

‰

‰ ‰

Anemia ‰ … Arritmias … Categorías profesionales: Enfermeras Médicos Matronas Fisioterapeutas Otros____________ _______________

Nº Nº Nº Nº Nº Nº

Puestos de trabajo - denominación-

9 9 9 9 9 MAPAS COMPETENCIAS 9 PROFESIONALES que se van 9 a trabajar 9

9 9

TOTAL MAPAS: Profesionales que participan 9 en su elaboración y 9 categoría profesional 9

9 9

Responsable

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