!

Guía Práctica del Pacto Mundial en México. Una forma práctica para poner en marcha los 10 principios en la gestión empresarial.

³1XHVWUD$OGHD*OREDOVyORSRGUiSURVSHUDUVLHVWDEOHFHPRVYtQFXORV\ YDORUHVFRPXQHVPiVVyOLGRV´ Kofi Annan Cumbre de Líderes Empresariales (2004).

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! """#$%&'()*+,-%.)/0-&(#(12#)0!

De los autores: Esta Guía Práctica del Pacto Mundial en México ha sido elaborada por personal académico del Instituto de Investigaciones Dr. José María Luis Mora, Centro Público de Investigación del Sistema CONACYT. El equipo de trabajo estuvo coordinado por la Dra. María Guadalupe Serna y contó con la participación de Raquel Salgado, alumna de la Maestría en Cooperación Internacional para el Desarrollo y, en una primera fase, del Mtro. Gabriel Gama.

2

Prólogo ³2SWHPRVSRUHOSRGHUGHORVPHUFDGRVFRQODDXWRULGDGGHORVLGHDOHVXQLYHUVDOHV Optemos por conciliar las fuerzas creativas del espíritu de la empresa privada con las QHFHVLGDGHVGHORVGHVIDYRUHFLGRV\GHODVJHQHUDFLRQHVIXWXUDV´ Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas. Hace seis años, el Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, propuso en el Foro Económico Mundial de Davos, Suiza, la idea de una red internacional destinada a agrupar a las empresas y organizaciones preocupadas por los grandes retos colectivos del Siglo XXI. Así nació el Pacto Mundial, mejor conocido en inglés como Global Compact. Hoy en día, esta iniciativa moviliza de manera voluntaria a cientos de empresas, organizaciones sociales y sindicatos en todo el mundo en torno a diez principios básicos relacionados con los derechos humanos y laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción. El decálogo del Pacto Mundial es ya una referencia para toda organización interesada en comprometerse con la responsabilidad social. Con el fin de lograr una presencia mexicana relevante en el Pacto Mundial, el Sistema de las Naciones Unidas en México ha trabajado junto con un destacado grupo de empresas y organizaciones nacionales en el lanzamiento formal de la iniciativa en el país. El Consejo Coordinador Empresarial (CCE), la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), la Confederación de Cámaras Industriales (Concamin) y el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi), entre otros, forman parte de este activo grupo que busca la adhesión al Pacto Mundial del mayor número de actores de la sociedad civil y el sector empresarial mexicano. El Pacto Mundial, cuyo lanzamiento en México tuvo lugar el 9 de junio de 2005, permitirá apoyar los esfuerzos realizados para profundizar y difundir la cultura de la responsabilidad social de las empresas y organizaciones en el país. El sector privado de México tiene hoy la oportunidad de ser parte fundamental de una red que beneficia tanto a la sociedad como a sus empresas. México es un país con grandes retos por vencer, pero también con un gran potencial. Esta invitación está dirigida a los numerosos actores privados para que se sumen a la tarea de construir un país y un mundo mejores. En el documento, el lector encontrará explicaciones y casos de estudios elegidos para ilustrar cada uno de los diez principios del Pacto Mundial. Sirva esta guía práctica como una puerta de entrada a la responsabilidad social con visión global. Thierry Lemaresquier Coordinador Residente Sistema de las Naciones Unidas de México

3

1. Introducción Esta guía pretende ser un instrumento útil para la comprensión de la iniciativa del Pacto Mundial y la incorporación de sus diez principios en la gestión empresarial en México. Está dirigida a las personas que forman parte de micro, pequeñas y grandes empresas de todos los sectores de la actividad económica. Busca presentar estos principios a los directivos de grandes empresas, grupos corporativos, organizaciones empresariales, sociales y sindicatos cuya responsabilidad sea dar seguimiento al compromiso voluntario que se establece al suscribir el Pacto Mundial. También puede ser de utilidad para personas interesadas en conocer y divulgar qué es el Pacto Mundial. Procede mediante la presentación de estudios de caso, de empresas mexicanas, en los que se distingue la aplicación de los 10 Principios en el ámbito de la empresa. Busca con ello orientar a la comunidad empresarial en la ruta a seguir para poner en marcha acciones concretas que permitan que esta iniciativa tenga un carácter verdaderamente global. Algunos de los estudios de caso atienden aspectos normativos y éticos, otros representan acciones cotidianas que pueden parecer muy sencillas, pero que al final son muy importantes puesto que permiten a la empresa contribuir, en el mediano plazo, a que estos principios sean respetados a nivel global. Para la selección de los estudios de caso se buscó que la diversidad de las empresas en México estuviera representada y que aquellas que fueran a participar en la Guía estuvieran adheridas al Pacto Mundial. En la elaboración de este texto se consultaron informes y documentos elaborados por la ONU sobre el Pacto Mundial, la Guía de los Empleadores (2004) de la OIE, la Guía del Pacto Global elaborada en Argentina, el UN Global Compact Resource Package y otros documentos derivados de la discusión sobre el Pacto Global de España. La información para la construcción de los estudios de caso fue proporcionada por el Centro Mexicano para la )LODQWURStD&(0(), RUJDQLVPRSURPRWRUGHOGLVWLQWLYR³(PSUHVD6RFLDOPHQWH5HVSRQVDEOH´ (ESR) y por el Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica, A. C. COMPITE, a través del Programa para Implementar el Modelo de Responsabilidad Social e Integridad. Se llevó a cabo una consulta detallada de expedientes y, posteriormente se llevaron a cabo una serie de visitas in situ a las empresas participantes con el propósito de conocer más ampliamente el tipo de acciones puestas en marcha. 2. La Conformación del Pacto Mundial En enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, propuso la idea de un Pacto Mundial.1 Esta propuesta es una iniciativa de adhesión voluntaria que en SDODEUDVGHVXSURPRWRUHV³XQOODPDGRDODDFFLyQ´TXHFRQYRFDDODVHPSUHVDVHQXQLyQ con organismos de las Naciones Unidas, sindicatos y representantes de la sociedad civil para impulsar diez principios universales en materia de derechos humanos, trabajo, medio

1

Foro Económico de Davos, Suiza, 1999.

4

ambiente y combate a la corrupción. Originalmente Kofi Annan presentó nueve principios y en 2004 se agregó el décimo, relativo a la lucha contra la corrupción. El Pacto Mundial fue promovido con la convicción de que la empresa y el mundo empresarial son parte de la solución a los desafíos asociados a la globalización. Es un llamado a las empresas para que participen en la construcción de un marco social y medioambiental que apoye y afiance la continuidad de la apertura y liberalización de los mercados garantizando, al mismo tiempo, que todas las personas tengan la oportunidad de compartir los beneficios de la economía mundializada. El Pacto Mundial es: Una iniciativa voluntaria para promover una ciudadanía empresarial global. Una iniciativa basada en principios internacionalmente aceptados. Un esfuerzo integrado por los gobiernos, los sindicatos, las OSC y otros. Una red formada por todos aquellos interesados en el buen funcionamiento (multistakeholder) de las empresas. La construcción de una aspiración. El Pacto Mundial no es: Un instrumento regulatorio u obligatorio. Un mecanismo de evaluación de la conducta de las empresas. Un sustituto para estándares, códigos o legislaciones nacionales. El Pacto Mundial es una red cuyo propósito es difundir una iniciativa que busca promover y fortalecer, entre un número cada vez mayor de empresas, una cultura de la responsabilidad social empresarial (RSE). La principales agencias de ONU que participan en la Red del Pacto son cinco: la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos (OACNUDH), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA) y la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI). Todas ellas coordinadas por la Oficina del Pacto Mundial. Además de los órganos facilitadores, otros actores que están representados en la Red son: Empresas, con quienes se desea establecer una relación de trabajo. Organizaciones de la Sociedad Civil, en donde se representa una amplia comunidad interesada. Gobiernos, quienes trabajaron en la definición de los principios de la iniciativa. Con su participación en el Pacto Mundial, las empresas demuestran a sus empleados, proveedores, otras empresas y a la comunidad que son entidades ciudadanas responsables. Quienes se adhieren al Pacto adquieren el compromiso de poner en marcha los principios en 5

sus actividades cotidianas e informar de manera transparente, a la sociedad, de los progresos que han alcanzado. 2.1. ¿Cómo participar en el Pacto Mundial? El Pacto Mundial tiene la intención y posibilidad de asesorar a toda empresa que tenga un interés propio de iniciar y compartir acciones que vayan de acuerdo con los principios en los que este se basa. El Pacto Mundial puede ofrecer a las empresas participantes: Apoyo para la formulación de soluciones prácticas a problemas contemporáneos relacionados con la globalización, el desarrollo sostenible y la RS dentro de un contexto de múltiples intereses. Adhesión a los principios universales y a la "buena ciudadanía empresarial" para lograr que la economía global sea sostenible e integrada. Acceso a información sobre buenas prácticas y experiencias en todo el mundo y participación en redes internacionales de conocimiento. Fortalecimiento de la estructura empresarial, a través de una relación más estable y de confianza con proveedores y clientes. Para apoyar a las empresas en el reforzamiento de sus prácticas se cuenta con ³La guía en la comunicación de progreso UHFRPHQGDFLRQHV SUiFWLFDV SDUD VX HODERUDFLyQ´ instrumento que proporciona asesoría y consejos prácticos para que las empresas comuniquen como pueden llevar a cabo los procesos de acuerdo con los 10 Principios del Pacto. El Pacto Mundial aspira a ser un espacio abierto y accesible a un gran número de participantes. Para adherirse es necesario que el director general de la empresa u organización envíe una carta, con la aprobación del Consejo de Administración, en donde afirme su compromiso de respetar los 10 principios del Pacto Mundial. Una vez que se ha dado este primer paso se espera que la organización: Introduzca cambios en sus operaciones de manera que los principios del Pacto formen parte de su estrategia, su cultura y sus operaciones diarias. Haga públicas, anualmente, las formas en que está avanzando en la aplicación de los 10 principios del Pacto, para lo que se sugiere elaborar un informe u otro documento similar (de sustentabilidad). Para formalizar la entrada al Pacto Mundial, las modalidades concretas de seguimiento, adaptadas a las empresas y organizaciones en México, se cuenta con una plataforma de servicios al cliente. Los avances se pueden consultar en http://www.pactomundial.org.mx y/o http://www.onu.org.mx . El Pacto Mundial trata de promover una ciudadanía empresarial global que abra la posibilidad de conciliar los intereses y los procesos de la actividad empresarial con los 6

valores y las demandas de la sociedad civil, así como, con los proyectos de la ONU, con las organizaciones, con los académicos, con los sindicatos y con las OSC. 3. Los 10 principios del Pacto Mundial. El Pacto Mundial integra 10 principios básicos que se agrupan en cuatro temas: A) Derechos Humanos Los principios 1 y 2 del Pacto Mundial tienen su origen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada por las Naciones Unidas, en 1948 en donde se reconoce la universalidad, indivisibilidad e inalienabilidad de los derechos de todas las personas como fundamento de la igualdad, la libertad, la justicia y la paz en el mundo. Siendo la Declaración un instrumento del derecho internacional que corresponde al ámbito de la responsabilidad de los Estados, no significa que el Pacto Mundial traslade esta responsabilidad a las empresas. El Pacto promueve la idea de que es mejor sumar el esfuerzo que las empresas pueden hacer y están haciendo en sus propios ámbitos de influencia para promover y proteger los principios que corresponden a los derechos humanos dentro de sus empresas y en su comunidad. Principio 1. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los Derechos Humanos proclamados internacionalmente. Principio 2. Deben asegurarse de no actuar como cómplices de violaciones de los Derechos Humanos. B) Condiciones Laborales Los principios 3, 4, 5 y 6 del Pacto Mundial son retomados de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento, adoptada en la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1998, con la participación de gobiernos, empleadores y trabajadores, en concordancia con su estructura tripartita. Esta Declaración representa un consenso universal sobre principios básicos y derechos laborales. Los miembros que participan tienen la obligación de respetar, promover y llevar adelante el cumplimiento de estos derechos. Principio 3. Se pide a las empresas que apoyen la libertad de asociación y el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. Principio 4. Que promuevan la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio. Principio 5. Que promuevan la abolición del trabajo infantil. Principio 6. Que promuevan la eliminación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación. 7

C) Medio Ambiente Los principios del 7, 8 y 9 tienen su fundamento en la Declaración de Río sobre Medio Ambiente y Desarrollo de 1992. En ella se señala que ³HQ RUGHQ GH SURWHJHU HO medioambiente, las medidas de precaución de los países deben ser ampliamente aplicadas y GHDFXHUGRDVXVFDSDFLGDGHV´ El cuidado del medio ambiente es fundamental para el desarrollo de la humanidad y de su entorno. Actualmente las empresas que buscan asegurar una visión de negocios de a largo plazo consideran entre sus estrategias acciones con un enfoque preventivo frente a los retos medioambientales. Principio 7. Las empresas deben apoyar la aplicación de un criterio de precaución respecto de los problemas ambientales. Principio 8. Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental. Principio 9. Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el medio ambiente. D) Combate a la Corrupción En 2004, después que se llevó a cabo la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción, se adoptó el acuerdo de agregar el décimo principio del Pacto Mundial. En éste se definía como corrupción el hecho de aceptar o pedir beneficios indebidos para sí mismos o para otros. La Convención aconseja promover la transparencia en la gestión de las finanzas públicas así como en el sector privado, con el refuerzo de las normas de contabilidad y auditoria, la información del público y la participación de la sociedad, como medidas preventivas. Principio 10. Las empresas deben actuar contra toda forma de corrupción, incluyendo la extorsión y el soborno. 4. Presentación de los estudios de caso. Este apartado se estructura en base a los cuatro temas que engloba el Pacto Mundial. Se presenta un estudio de caso para cada principio y ser hace una breve explicación de lo que éste significa.

8

Principio #1 Estudio de Caso Apoyar y respetar los Derechos Humanos proclamados internacionalmente Nombre de la empresa: Grupo Industrial Lala S.A. de C.V. Antecedentes y ámbito de influencia. En México la mayor producción de leche proviene del sistema de explotación tecnificado al que contribuyen nueve entidades de nuestro país, una de éstas es la región conocida como la Comarca Lagunera que se localiza en los estados de Coahuila y Durango. De acuerdo con SAGARPA esta zona contribuye con el 20.4% del total de la producción lechera y es ahí, en el municipio de Gómez Palacio, Dgo. en donde se estableció el Grupo Industrial Lala S. A. de C. V. en 1950. La empresa fue fundada por un grupo de productores quienes formaron una unión de crédito de ganaderos de leche y que con el tiempo se transformó en un grupo industrial. Para 2004 contaba con 16 fábricas distribuidas en 11 estados de la República Mexicana en donde trabajaban cerca de 25,000 empleados. Desde su inicio incorporó el proceso de pasteurización de la leche garantizando, de esta manera, que mantuviera sus propiedades nutricionales puesto que los niños serían sus principales consumidores y con la idea de contribuir, de manera sustancial, a la nutrición de este segmento de la población. Su amplia red de distribución refrigerada visita diariamente a más de 300 mil clientes que van desde grandes supermercados hasta pequeñísimas tiendas en zonas rurales alejadas, para entregar leche. Esto se traduce en la venta de 5 millones de litros de leche diariamente y varios miles de otros productos lácteos. Problema De acuerdo con el Diagnóstico 2004 de la ONU en México sobre Derechos Humanos, en el rubro de alimentación, el 18.6% de los hogares con 24.2% de la población sufren pobreza alimentaria, lo que significa que no obtienen ingresos suficientes que les permitan adquirir una canasta básica de alimentos. El análisis de la Encuesta Nacional de Alimentación en el Medio Rural 1974-1996 encontró que la prevalencia de la desnutrición de los preescolares registrada, durante ese periodo, presentó poca variación en un plano global. La desnutrición leve se mantiene en un 30% y la moderada y severa en torno a un 20%. Datos recientes del programa IMSS-Oportunidades (1998-2003) reflejan que el problema de la desnutrición persiste en los niños menores de cinco años atendidos y que no 9

ha logrado reducirse por debajo del 22.4%, estos niveles se presentan en localidades pobres aisladas y en urbanas marginadas. Por otra parte, los indicadores muestran que las raíces del problema del hambre y la desnutrición radican en la falta de acceso, por parte de la población, a los alimentos disponibles entre otras razones a causa de la pobreza. En este caso son los niños la población en condición de alta vulnerabilidad. Acciones llevadas a cabo Para contribuir a aliviar entre la población infantil, la desnutrición y anemia generadas por la pobreza, la empresa Lala se dio a la tarea aprovechar su amplia red de distribución para proporcionar a niños y niñas en condición de pobreza una ingesta diaria de dos vasos de leche. 3DUD HOOR VH HVWDEOHFLy HQ OD /DJXQD HO SURJUDPD ³1XWULHQGR XQD HVSHUDQ]D´ TXH HQ 2003 proporcionó diariamente leche a 21,921 niños huérfanos, abandonados, rescatados de la calle o en custodia legal y se incrementó a un 7% en 2004, lo que equivale a poco más de 46,000 vasos de leche repartidos diariamente. Para 2004 incorporaron la participación de sus colaboradores en un proyecto que consistió en adoptar la Casa Hogar del Rey, ubicada en el ejido la Tehua, del municipio de Gómez Palacio, Dgo. en donde se atiende a 24 niños y niñas de entre 5 y 14 años de edad. En este proyecto, a partir del trabajo voluntario de los colaboradores de una de las empresas, se llevó a cabo la remodelación del dormitorio de los niños, con literas y el espacio del comedor. También se les proporciona material educativo, leche y derivados lácteos. El programa incluye una parte recreativa básica para el desarrollo infantil en donde se llevan a cabo días de campo y paseos para que los niños y las niñas conozcan el estado. Para la mejora en la nutrición de niños y niñas en condiciones de pobreza Lala ha incrementado anualmente las aportaciones de leche. Se han ampliado los programas de DSR\RKDFLD&RDKXLODFRQHOSURJUDPD³8QLGRVSRUOD1XWULFLyQ´\VHKDQH[WHQGLGRWDPELpQ hacia los bancos de alimentos. Para 2004 Grupo Lala contribuyó con 23 de estos bancos donando 3,382 toneladas de productos lácteos que beneficiaron a 229 000 habitantes de 1,078 comunidades en situación de pobreza y marginación en todo el país. Resultados Los directivos de la empresa están conscientes de que la desnutrición aún afecta a 1 de cada 4 niños menores de 5 años y a 2 de cada 5 en zonas rurales y que la anemia afecta a 1 de cada 5 niños en edad escolar, entre 5 y 11 años. El interés se enfoca ahora a realizar estudios para determinar si se ha registrado una reducción substancial de la desnutrición y anemia infantil en esas zonas, así como, el impacto efectivo de sus donaciones a estas comunidades en situación de pobreza.

10

Principio #2 Estudio de Caso No ser cómplices de abusos de los Derechos Humanos Nombre de la empresa: Cinépolis

Antecedentes y ámbito de influencia. La diversión y el entretenimiento complementan las actividades del ser humano. Para cumplir este propósito en 1971 se funda en Morelia, Mich. la empresa familiar Cinépolis con capital 100% mexicano. La empresa se fue transformando y ampliando y en la actualidad cuenta con 1,359 salas cinematográficas localizadas a lo largo del territorio nacional y en algunos países de Centroamérica. Para la atención a los clientes la empresa cuenta con más de 10,000 empleados entre trabajadores de tiempo completo y por horas. Desde su fundación los propietarios se han preocupado porque sus empleados, tanto dentro como fuera de la empresa, muestren respeto por los demás, tengan un trato justo en sus relaciones y un comportamiento honesto. Para los directivos y propietarios es importante procurar el honor personal y el respeto a los derechos de los seres humanos en general y un comportamiento como buenos ciudadanos. ³/DHYROXFLyQGHODHPSUHVDVHKDDFRPSDxDGRGHXQDUHYROXFLyQHQHOHQWHQGLPLHQWR del entorno social en donde se encuentra inmersa y que ésta se extienda hacia todos aquellos interesados (stakeholders) en el buen funciRQDPLHQWRGHODHPSUHVD´ Problema Es notorio el desconocimiento que se tiene sobre los derechos humanos de las mujeres. De hecho muchos organismos y organizaciones que trabajan en ese campo no consideran tales derechos como un campo específico de los derechos humanos. Por otra parte, el que las mujeres desconozcan la posibilidad de reclamar el respeto a sus derechos humanos se traduce en un bajo nivel de empoderamiento para hacerlos una exigencia, como se registra en el Diagnóstico de la ONU en México, 2004, sobre este tema. En los últimos años se ha registrado un avance en materia de los derechos humanos de las mujeres en México, mediante la creación de INMUJERES se llevan a cabo tareas de promoción y sensibilización sobre la perspectiva de género. No obstante, la cultura de género dominante y su lento proceso de transformación, aunado a la persistencia de instituciones y estructuras de poder que reproducen y fomentan estas asimetrías, así como estereotipos tradicionales, son un obstáculo difícil de superar en materia de igualdad entre los sexos. 11

De hecho la violación a los derechos humanos de las mujeres se extiende hacia el lugar de trabajo, expresada en acoso sexual. Un estudio de la OIT revela que la preocupación por el acoso sexual en el trabajo es reciente pero va en aumento, puede adoptar formas de contacto físico, insinuaciones sexuales, o comentarios fuera de lugar. Señala que la víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o situación laboral. El acoso sexual impide el logro de la igualdad y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el desarrollo de las personas. Para 1996, a uno de los directivos de Cinépolis le fue reportado un caso de hostigamiento hacia una empleada. Las medidas fueron inmediatas, sobre todo, teniendo en cuenta que había un gran número de empleadas que trabajaban bajo la supervisión de los gerentes. Acciones llevadas a cabo Después del suceso, de inmediato se llevó a cabo la formulación de un Código de Ética FRQGXFHQWH D SRQHU HQ PDUFKD XQD SROtWLFD GH ³FHUR WROHUDQFLD´ DO DFRVR X hostigamiento sexual. Este Código en sus normas se establece el compromiso de los empleados de no realizar ninguna clase de hostigamiento, acoso sexual deliberado o velado, en contra de empleadas, empleados, compañeras y compañeros de trabajo, visitantes, clientes o proveedores. El compromiso de este Código incluye asimismo una política de no discriminación hacia todas las minorías, en todos los ámbitos de la empresa. El evitar comentarios raciales o discriminatorios. Esto ha permitido el asegurar un ambiente laboral de respeto irrestricto de los derechos humanos de las personas. La notificación de una falta debe ser puntual y no se aceptan anónimos. Se establecen también las rutas que seguirán los reportes, su solución y las posibles sanciones. Estas pueden incluir, hacia quien cometió la falta, la desvinculación de la empresa. Al momento de ingresar a la empresa todos los empleados firman un documento donde se comprometen firmemente a adherirse a este Código de Ética y se ingresa a su expediente. Se insiste en que todos los empleados deben tomar la iniciativa para consultar internamente con las personas adecuadas cuando se considera que existe una conducta inapropiada. Se cuenta con una línea telefónica sin cargo (1-800) y con una dirección de correo electrónico directo a Recursos Humanos, para reportar irregularidades. Resultados Cinépolis ha tenido muy buenos resultados al hacer conscientes a hombres y mujeres de su comportamiento, enseñándoles a adoptar una nueva actitud y que cada uno tome su parte de responsabilidad. No se han registrado nuevos incidentes de acoso o discriminación. Se ha logrado mantener un buen clima laboral en un ambiente en donde los empleados se saben escuchados y en donde, sus derechos humanos, sin distinción, son respetados. De hecho en los últimos años ha recibido, en dos ocasiones, el reconocimiento como una de las 10 mejores empresas para trabajar en México.

12

Principio #3 Estudio de Caso Apoyar los principios de la libertad de asociación sindical y el derecho a la negociación colectiva. Nombre de la empresa: Sindicato Industrial Autónomo de Operarios en General de Maquiladoras de Reynosa Tamaulipas.

Antecedentes y ámbito de influencia. En México desde los ochenta la industria maquiladora ha sido uno de los pocos sectores que han registrado un rápido crecimiento del empleo, al tiempo que esta industria se ha concentrado en los estados del norte. Fue en esta zona, en Reynosa, Tamps. donde surgió, en 1988, el Sindicato Industrial Autónomo de Operarios en General de Maquiladoras de Reynosa Tamaulipas (SIAOGMR) que para 2004 contaba con entre 11 y 12 mil agremiados. Problema De acuerdo con el Diagnóstico 2004 de la ONU en México sobre Derechos Humanos Laborales un sector de los trabajadores afectado es el que se encuentra en las maquiladoras. Esto se debe a que las autoridades federales y locales tratan de favorecer y flexibilizar la relación obrero-patronal con el objetivo de atraer y mantener la inversión extranjera. Por tradición se violan los derechos a la libre sindicación, en los procesos de elección de las dirigencias no se respeta el voto libre y secreto y se conculca el derecho a huelga. Se mantiene una subordinación, a todos los niveles de las organizaciones de trabajadores, a los viejos líderes obreros que a su vez mantienen relaciones con las autoridades responsables de aplicar la justicia laboral. En 1988 en Reynosa, Tamps. surge, entre los trabajadores de las maquilas, la idea de formar un sindicato afiliado a la Confederación de Trabajadores de México (CTM). Una vez que se constituye se nombra a un Secretario General para hacer las negociaciones con las nueve maquiladoras, que en ese momento, existían en la zona. Esta persona permanece poco tiempo en el puesto y nombra a otro compañero su sucesor. Para 1993 empezaron a surgir problemas en la empresa donde el líder sindical trabajaba que derivaron posteriormente en una declaración huelga. El conflicto se extendió y pasaron varios meses sin que se firmara el contrato colectivo de trabajo. Desde la perspectiva de los trabajadores involucrados el proceso se enturbió ya que el líder, quería sacar provecho de lo que sucedía, por lo que este cayó en desprestigio. Se requirió de la intervención de las autoridades estatales y municipales para la resolución del conflicto. Las autoridades, en conversaciones con algunos trabajadores, tomaron el acuerdo de nombrar a 13

una persona, que trabajaba en el municipio y que tenía experiencia en organizaciones, para entablar negociaciones con las empresas. Acciones llevadas a cabo La persona designada se reunió con los trabajadores sindicalizados para escucharlos y hacer propuestas derivadas de sus preocupaciones, en la asamblea fue elegido Secretario General de SIAOGMR. El conflicto se solucionó y se firmó el contrato colectivo de trabajo. El nuevo secretario del SIAOGMR incorporó a los trabajadores de las maquiladoras para que participaran en las diferentes carteras que se fueron creando. Se entablaron relaciones con las empresas para sanear la imagen del sindicato, se solicitó la salida de los anteriores delegados y se empezó a ahorrar de las cuotas sindicales para la compra y construcción de un local propio para la organización. En 1997 se realizó una nueva elección que condujo a la reelección del secretario y a la integración de nuevos miembros ya que el número de carteras se había ampliado en la medida en que el número de empresas creció. Resultados Cada tres años se llevan a cabo elecciones. El SIAOGMR mantiene relación con 68 empresas maquiladoras de la zona. Ha crecido en número de agremiados. Se ha construido un nuevo edificio con un salón de eventos para los trabajadores directos del sindicato, sin costo por uso de espacio. Se construyen instalaciones deportivas para los agremiados que estarán en operación en 2006. En 2003 la Secretaría de Economía invitó a SIAOGMR a certificarse en Responsabilidad Social e Integridad, la propuesta fue aceptad, se realizó una auditoria y obtuvo la certificación en 2004, siendo el primer sindicato con este tipo de certificación. Como parte del proceso se diseñaron y han puesto en marcha de políticas para proteger a sus agremiados. En el área de derechos humanos se rechaza el trabajo forzado, la discriminación y acoso sexual, se garantiza la libertad de asociación y el derecho a la contratación colectiva. En el área de derechos laborales se desalienta el empleo a menores de edad, se garantiza un horario de trabajo (no mayor a 48 hrs/sem), se garantizan percepciones y prestaciones de ley y se rechazan las prácticas disciplinarias.

14

Principio # 4 Estudio de Caso Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio

Antecedentes y ámbito de influencia. La CRQVWLWXFLyQ0H[LFDQDSURKtEHHOWUDEDMRIRU]DGRPLVPRTXHVHGHILQHFRPR³DTXHOTXH VHSUHVWDVLQODYROXQWDGGHTXLpQORUHDOL]DRELHQHOTXHVHUHDOL]DVLQODGHELGDUHWULEXFLyQ´ El Código Federal Penal sanciona a quienes obligan a otras personas a realizar un trabajo sin su consentimiento y sin la debida remuneración. Los trabajadores tienen derecho a ser remunerados por su trabajo con dinero, y no en especie. Deben prestar su trabajo libremente y si así lo desean pueden renunciar a su trabajo de acuerdo con la legislación y la práctica nacionales. Problema En América Latina hay un número de países que han tomado medidas para enfrentar el problema del trabajo forzoso, que ha sido señalado como grave por la OIT al considerar que 1.3 millones de personas en la región trabajan en estas condiciones. Esta forma se presenta particularmente en zonas indígenas, en redes de explotación sexual comercial, en el servicio doméstico no regulado y en algunas instituciones en que es impuesto por el Estado, como las prisiones. En el Diagnóstico 2004 de la ONU sobre derechos humanos en México se da a conocer, en el punto relativo a los jornaleros agrícolas, que en el país hay 3.4 millones de personas (hombres, mujeres y niños indígenas o mestizos) que se desplazan desde sus comunidades de origen hacia otras regiones en donde se emplean en la cosecha de diferentes productos. Estas personas provienen de Guerrero, Oaxaca, Veracruz, Puebla, Hidalgo y de manera reciente de Chiapas y San Luis Potosí. Los problemas a que se enfrentan estas personas se relacionan con la existencia de redes de explotación que están integradas por enganchadores y contratistas aunado a que estos migrantes enganchados desconocen que tienen derechos y cómo los pueden ejercer. En estos casos puede existir la posibilidad de que estos enganchadores abusen de los derechos que aquellos tienen al trabajo y sean objeto de trabajo forzado, que no reciban el pago completo por su jornada, prestaciones de ley e incluso jornadas más extendidas de lo que permite la ley.

15

Acciones llevadas a cabo En el evento de que sucedan prácticas de trabajo forzado, bien entre jornaleros agrícolas o entre otros grupos considerados altamente vulnerables se debe comunicar a la autoridad el evento. La creación de organizaciones u organismos cuya misión sea contribuir a mejorar las condiciones de vida de estos grupos son elementos de apoyo. Resultados Estas acciones abren la posibilidad, en el mediano plazo, de garantizar que se respeta el orden Constitucional que prohíbe el trabajo forzoso en México.

16

Principio #5 Estudio de Caso Abolir cualquier forma de trabajo infantil Nombre de la empresa: Agrícola Tarriba S. de R. L. de C.V.2

Antecedentes y ámbito de influencia. Una de las regiones hortícolas más ricas de México se localiza al noroeste en los Valles Centrales de Sinaloa. Región que también ha sido un importante punto de asiento temporal para la población mayoritariamente indígena migrante que llega a trabajar en las labores del campo. Es en esta zona, en el municipio de Elota, cercano a la población de La Cruz, donde en 1966 se fundó Agrícola Tarriba S. de R. L. de C. V. una empresa mexicana dedicada a la producción y empaque de hortalizas frescas como pepino, chile bell verde y rojo, tomate saladette y tomate bola para la exportación al mercado norteamericano y venta a nivel nacional. La empresa cuenta con 457 empleados fijos y recibe anualmente entre 5 y 7 mil trabajadores eventuales, que cuentan con prestaciones sociales (hombres y mujeres, donde el 90% son familias) que se distribuyen en seis campos de hortalizas y una empacadora ubicados en la zona central del estado. Problema De acuerdo con datos de UNICEF 2001 en México se calcula que hay 1.2 millones de migrantes agrícolas y de estos el 90% se ven obligados a migrar con sus familias fuera de sus comunidades de origen. Asimismo se estima que hay unos 500,000 hijos de jornaleros agrícolas y que de estos el 40% son indígenas. Ésta es la población con más alto rezago educativo del país ya que la mayoría no puede asistir a la escuela y los que lo hacen tienen dificultades para avanzar, por su elevada reprobación o deserción. En América Latina los cálculos que la OIT indican que la mayor concentración de niños trabajadores se ubican en el sector de la agricultura y la pesca. Para México un estudio realizado en 2003 por el Banco Mundial-Sedesol estimó que de 5.2 millones de personas que laboran en el campo el 50% son población infantil. Asimismo, se señala que el 30% de esta población son indígenas mixtecos, nahuas, triquis, tlapanecos y zapotecos. Como parte de la ruta de migración interna indígena los Valles de Sinaloa reciben anualmente entre 110 y 120 mil jornaleros provenientes del sur del país, para laborar en el 2

A partir de mayo de 2005 cambió su razón social a Ceuta Produce S.A de C.V.

17

campo, donde permanecen hasta 10 meses. Las condiciones en que viven durante ese periodo son desiguales pues solo se cuenta con 102 albergues, lo que significa que muchos de ellos viven en galeras insalubres sin ningún servicio básico. Agrícola Tarriba emplea entre 5 y 7 mil jornaleros anuales y cuenta con seis albergues con infraestructura y todos los servicios (agua, luz, gas, drenaje) para que vivan temporalmente hombres, mujeres y/o familias completas con niños de entre 0 y 14 años. Acciones llevadas a cabo Una década atrás los propietarios decidieron atender las necesidades de sus trabajadores mediante la mejora de los albergues donde habitaban durante la temporada de trabajo. Se dio marcha al proceso de sustituir los albergues de lámina por otros de material con un espacio para dormir y otro para cocinar, equipado con estufa y gas. Se construyeron lavaderos, baños y regaderas para hombres y mujeres. También se empezó a tomar conciencia de la necesidad de evitar la presencia de niños en los campos de trabajo enfocándose a desincentivar una práctica cultural, por múltiples razones, frecuente entre los trabajadores rurales e indígenas. Para ello se diseño el programa de desincorporación de la mano de obra infantil jornalera y su incorporación a la educación, que requirió de diseñar programas de desarrollo de conciencia entre los padres jornaleros, lo que ha representado una labor diaria. Se pusieron en marcha nuevas acciones como la construcción de guarderías, escuelas de educación primaria y preescolar, canchas deportivas y áreas de juego. La construcción de estas instalaciones permitió que los niños realizaran actividades educativas y de esparcimiento, mientras sus padres se encontraran en la parcela o en la empacadora. Resultados El resultado más importante ha sido poder afirmar al inicio del ciclo agrícola 2005-2006 que el trabajo infantil (O a 14 años) se ha eliminado en su totalidad en Agrícola Tarriba. Para llevar a cabo este logro se cuenta con seis guarderías construidas y sostenidas por la empresa (alimento y atención médica) que en el ciclo agrícola 2004-2005 atendieron diariamente a un promedio de 700 niños seis días a la semana, durante 10 meses. En estas guarderías atienden a niños de entre 0 y 14 años de edad, en donde ³PDGUHVFXLGDGRUDV,´ la mayoría de las veces de la misma etnia y contratadas por la empresa, fungen de común acuerdo con las madres de los niños como las depositarias de la confianza para su cuidado, mientras ellas trabajan en el campo. Para el caso de los niños que asisten a preescolar y primaria esto son trasladados en grupo a sus secciones en los turnos matutino y vespertino. Además cuenta con tres guarderías subrogadas del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en los campos de Ceuta, Tayoltita y Nuevo Caimanes para niños de entre 0 y 4 años, con una capacidad de atención a 502 niños diariamente. Está por operar una más en el albergue del campo la Retama. Estas guarderías son atendidas por personal capacitado de acuerdo a los requerimientos del IMSS y se llevan los programas especificados por esa institución que incluye juegos, aprendizaje y una ingesta alimenticia 18

nutritiva. En el ciclo agrícola 2004-2005 se atendieron diariamente a un promedio de 500 niños seis días a la semana, en un horario de 6 de la mañana a 6 de la tarde. Para los niños en edad escolar cuenta con 27 aulas en los cinco albergues en donde 31 docentes siguen el programa de la Secretaría de Educación Pública para atención a migrantes. En el ciclo escolar 2004-2005 se inscribieron 1 603 niños y de estos el 78% asistió 3 meses o más a la escuela, de este total el 85% pasó de año escolar. En Tayoltita, para el ciclo 2005 se puso en marcha un aula inteligente de educación especial. En Ceuta se ha construido un edificio para funcionar como unidad de nutrición infantil para la atención de los casos de desnutrición que se presentan entre ese grupo de población, al arribar a los albergues. Para ello se espera contar con fondos y personal capacitado. Esta unidad permitirá que los padres ya no se trasladen a Culiacán, a 100 kms. de distancia, para que sus hijos reciban ese tipo de atención. En cada uno de los albergues, de los diferentes campos, se cuenta con consultorios, un médico, una enfermera y auxiliares de salud, para la atención médica de la población trabajadora. El promedio de consultas médicas por mes es de 1,200 y en el caso de requerirse atención especializada los pacientes son canalizados a las instituciones de salud más cercanas,

19

Principio #6 Estudio de Caso Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación Nombre de la empresa: Interprotección S.A. de C.V. Antecedentes y ámbito de influencia. El sector de los servicios especializados a las empresas en México ha registrado un crecimiento desde finales de la década de los setenta, la Ciudad de México ha sido el lugar preferente para el nacimiento de este tipo de actividades. Esto ha implicado la demanda de profesionales con altas calificaciones para cubrir estos nuevos espacios de trabajo. Es en esta ciudad donde en 1978 se funda Interprotección, Agente de Seguros y de Fianzas S.A. de C.V. una empresa cien por ciento mexicana, dedicada al corretaje de seguros y fianzas, que actualmente cuenta con 160 empleados, tiene presencia de negocios en 13 ciudades de la Republica Mexicana y en 20 países principalmente de América Latina. Problema Uno de los objetivos de la OIT ha sido el promover oportunidades para que hombres y mujeres accedan a un trabajo digno y productivo en condiciones de libertad e igualdad. De acuerdo con el Informe de Avance 2005 de las Metas del Milenio para México, la economía globalizada ha abierto más puestos de trabajo para las mujeres aunque en condiciones poco favorables. Para México si bien se observa un ligero incremento constante en el empleo femenino, las mayores tasas de ocupación se registran en el sector no estructurado de la economía, lo que para el trabajo urbano implica falta de contrato laboral, sueldo fijo y prestaciones sociales. Aún cuando la tasa de participación femenina se incrementó del 31.5% al 37.5% en los últimos 15 años, relacionado en gran parte con mayores niveles de escolaridad, aún se registra una desigualdad entre hombres y mujeres en términos de remuneraciones en trabajos semejantes en el mismo nivel de puesto. Esto indica que las mujeres aún tienen dificultades para ser ascendidas a pesar de la experiencia y la calificación. Para la empresa Interprotección, Agente de Seguros y Fianzas este ha sido un reto que ha decidido enfrentar con la intención de modificar la inequidad que se presentaba entre su grupo de colaboradores, donde la predominancia era masculina. Acciones llevadas a cabo Diez años atrás se registró un cambio en la estructura administrativa de la empresa. Con la creación de nuevas áreas directivas y las reflexiones que esto ha traído consigo, se 20

hizo evidente la presencia de algunas disparidades, entre ellas, la falta de mujeres en posiciones intermedias, gerenciales y directivas. Poco a poco esta situación se fue modificando y para 1999 del total de trabajadores en la empresa el 85% eran hombres frente a un 15% de mujeres. De este último grupo sólo el 7% tenía posiciones máximas gerenciales. Si bien se había registrado un avance quedaba claro que había que enfocar los esfuerzos para avanzar en el proceso y lograr un equilibrio en términos de capital humano que fuera competitivo, con altas calificaciones y en con condiciones de igualdad al ingresar a la compañía. Resultados Actualmente la empresa cuenta con un 40% de mujeres y un 60% de hombres con relación al total de sus empleados. En lo que se refiere a los puestos medios y altos la composición ha sufrido modificaciones substanciales y cuenta con seis vicepresidentes que le reportan directamente al Director General. De este grupo cuatro son hombres, el 66% y dos son mujeres, el 33.3%. Las mujeres se localizan en vicepresidencias clave como Sistemas y Operaciones. Cuenta con nueve directores de área en donde cinco son hombres, el 55.5% y cuatro son mujeres, el 44.4%. A nivel gerencial cuenta con 12 profesionales para esos puestos en donde el 50% son hombres y el 50% son mujeres. En relación al tipo de prestaciones laborales y sociales, así como, en lo relativo a las remuneraciones que reciben los empleados estas son las mismas para hombres y mujeres y dependen del tipo de puesto que desempeñan. Los empleados han reconocido ampliamente los esfuerzos de la empresa de lograr un ambiente laboral amable y respetuoso para todos recibiendo por dos años consecutivos el Primer lugar como la mejor empresa para trabajar y para el que se lleva a cabo una encuesta de clima laboral externa.

21

Principio # 7 Estudio de Caso Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales Nombre de la empresa: Compañía Mexicana de Aviación S. A. de C.V.

Antecedentes y ámbito de influencia. En los últimos años ha surgido un genuino interés por emplear nuevas tecnologías que no causen daños irreversibles y prevengan la degradación medioambiental. La historia de la expansión de Compañía Mexicana de Aviación S.A. de C. V. empresa mexicana fundada en 1921, dedicada al transporte aéreo de pasajeros y carga, refleja su preocupación por contar con equipos modernos que le permitieran incorporar nuevas rutas, tener mayor capacidad de pasaje y carga, así como, diversificar sus servicios atentos a la normatividad internacional. Esta empresa nació en la Ciudad de México y cuenta con 6,271 empleados que incluyen sobrecargos, pilotos, técnicos especializados y personal directivo. A nivel global se ha registrado un incremento en los traslados de las personas por tierra, por mar y por aire. Como respuesta la Comunidad Europea ha sido la principal promotora en generar conciencia par evitar que se aumente el nivel sonoro global y tratar de reducir el ruido de los aviones a fin de mejorar el entono acústico. La inversión en tecnología que ha llevado a cabo la empresa, en la última década, refleja preocupación por el cuidado del medio ambiente. Los estándares con los que opera Mexicana de Aviación superan la normatividad mexicana y atienden a la normatividad internacional, misma que tiene presente el cuidado y la protección del medio ambiente, especialmente la disminución del ruido y emisión de gases. Problema Cuando se discute acerca de la contaminación pocas veces se piensa en el ruido como un contaminante. No obstante, el ruido interfiere con la comunicación y puede provocar daños en la atención, la concentración y el oído de las personas. Se ha demostrado que, el ruido de los aviones produce efectos como stress, particularmente entre los niños. Según la Declaración de Río de 1992, cuando las amenazas resulten serias o causen daños irreversibles, la falta de una completa certeza científica sobre ello, no debe ser impedimento para tomar medidas efectivas que apoyen el enfoque preventivo para el cuidado y respeto del medio ambiente. Para el caso de México la mancha urbana del Distrito Federal convive actualmente con el aeropuerto más importante y con mayor desplazamiento de pasajeros en el país. Es 22

reconocido por autoridades y prestadores de servicios aéreos que esto representa un problema a resolver. Sin embargo, en tanto se toman medidas para modificar esta situación, se intenta contribuir a que esta no tenga un alto impacto en la población. La normatividad nacional ha registrado avances que consisten en instalar en las aeronaves de mayor antigüedad Hushkits que son dispositivos instalados en estos motores para reducir el ruido. Acciones llevadas a cabo Como parte de estas acciones la empresa Mexicana de Aviación tomó la decisión de ir un paso adelante. Guiada por la legislación internacional y con el propósito de reducir el impacto del ruido y las emisiones contaminantes en sus operaciones diarias, en los últimos años, la empresa se dio a la tarea de sustituir los Boeing 727 por una flota de tecnología Airbus menos contaminante en términos de emisión de ruido y gases. Resultados Para 2004 se desincorporaron en su totalidad los aviones Boeing 727 y se sustituyeron por equipos Airbus A320 (28 unidades), A319 (16 unidades) y A318 (10 unidades) completando de esta manera su proceso de renovación de flota tecnológica. Los equipos Airbus cuentan con tecnología de reducción de ruido que operan al momento del despegue y aterrizaje que minimizan el impacto acústico en las comunidades cercanas a los aeropuertos. Estos aviones pueden operar en aeropuertos con la más estricta regulación de emisión de ruido y cumplen anticipadamente a la regulación internacional que entrará en vigor a partir de 2006. !! La inversión y operación de una mejor tecnología ha disminuido, por una parte el impacto ambiental acústico, y por otro reduce el uso del combustible. Como la perspectiva del tráfico aéreo apunta hacia un crecimiento continuo esta tecnología contribuye a la reducción los niveles de ruido y emisión de gases, disminuyendo sus efectos en el medio ambiente. Las mejoras estructurales y aerodinámicas junto a la nueva tecnología de sus motores, han permitido que el consumo de combustible se reduzca de manera importante, empleando aproximadamente tres litros de combustible por pasajero por cada 100 kilómetros. Además se ha logrado una reducción de más del 90% en el nivel de hidrocarburos no quemados con impacto en un mejor desempeño ambiental.

23

Principio #8 Estudio de Caso Promover mayor responsabilidad medioambiental Nombre de la empresa: Grupo Xcaret. Antecedentes y ámbito de influencia. El Caribe mexicano es un punto de atracción turística en el mundo. Es un ecosistema natural donde abundan los arrecifes coralinos, especies nativas de flora y fauna, caletas, lagunas, cenotes y cuevas. En este ambiente natural se fundó en 1990 Xcaret, el primer parque ecoarqueológico de su tipo. Para 1995 les es otorgado en concesión Xel-Ha y en 1999 se suma Garrafón, en Isla Mujeres, transformándose así en Grupo Xcaret. Este grupo empresarial está dedicado al desarrollo del turismo sustentable y la recreación, en donde actualmente trabajan poco mas de 2,500 colaboradores. Problema En la actualidad la sociedad enfrenta enormes retos como la degradación del medio ambiente, el cambio climático y el incremento de desastres naturales, lo que implica daños de largo plazo a los ecosistemas y una perdida de la biodiversidad, entre otras cosas. El Diagnóstico 2004 de la ONU, sobre derechos humanos y medio ambiente hace hincapié en el incremento de la devastación ecológica y las alteraciones ambientales, en los últimos años, en diversas regiones de México. Es urgente atender al hecho de que el ecosistema requiere ser preservado responsablemente para el goce y sustento de las futuras generaciones de ahí que, las políticas ambientales que incluyan modelos educativos y la atención al cumplimiento de la normatividad, resulten de primer orden. En el caso del Caribe mexicano el desarrollo de empresas turísticas sin un enfoque de sustentabilidad ha puesto en peligro su frágil ecosistema. Un ejemplo de esto es el daño significativo que la caleta de Xel-Ha sufrió hasta 1995, especialmente la población de fauna acuática, por el uso de bronceadores y la falta de manejo de aguas residuales. Una situación similar le ocurrió al arrecife de baja profundidad de Garrafón, en Isla Mujeres, que hasta 1997 presentaba un franco deterioro por el turismo masivo sin control alguno. Acciones llevadas a cabo El objetivo de la empresa en la construcción y diseño del parque Xcaret fue el mostrar a los visitantes la riqueza de ese ecosistema y contribuir además a la promoción y difusión de la riqueza cultural y natural de México. Las acciones atendieron al repoblamiento de la selva, restauración y conservación de vestigios prehispánicos, construcción de un acuario arrecifal y un mariposario, así como, el diseño de un espectáculo que mostrara la diversidad cultural del país. 24

Años después los directivos del grupo enriquecieron su objetivo original a partir de un proceso de reflexión que se encaminó a reorientar los propósitos sobre los que debía operar una empresa cuyo principal atractivo son áreas con extraordinarios recursos naturales, únicos y cuyo usuario es el ser humano. Para ello se elaboró un modelo orientado al cuidado y conservación del medio ambiente. Al conocer la situación de la caleta de Xel-Ha el grupo empresarial presentó al Gobierno del estado una propuesta para adquirir su concesión que incluía un Plan de Manejo para el Ecosistema de la Caleta, que se autorizó por la Secretaría del Medio Ambiente (antes SEMARNAP), en 1995. Para 1997 el gobierno municipal de Isla Mujeres concursa la licitación para la operación y comercialización de Garrafón y Punta Sur, que también obtuvo el Grupo Xcaret dada su experiencia en áreas naturales dañadas. La primera acción fue la creación de una coordinación de Desarrollo Sustentable que organizara a los parques en una sola estrategia medioambiental que incluyó el monitoreo del ecosistema, el rescate de coralinas afectadas y recuperación de fauna, resiembra de especies, y el cumplimiento de condicionantes sobre programas sustentables indicadas por SEMARNAT. Resultados Destacan entre, otros la puesta en marcha de una política de cero bronceadores no biodegradables que repercutió en el incremento de las poblaciones de peces, incluyendo aquellas áreas dañadas; Construcción de cinco plantas de tratamiento con sistemas automatizados aeróbicos y anaeróbicos para el reciclaje de aguas negras y grises; Construcción de centros de reciclaje para desechos orgánicos e inorgánicos que sirve como modelo educativo y es visitado por escuelas y OSC`s. En estos se ha logrado que 80 tons. anuales de desechos orgánicos sean composta aprovechable y reciclaje de 15 tons. De cartón, vidrio y plástico. Entre 2001 y 2003 reducción de consumo de agua por visitante de 250 lts. a 47lts. Un programa permanente de educación ambiental gratuito para escuelas públicas y privadas de Quintana Roo que se ha extendido a Yucatán y Campeche y que ha recibido, desde 1996 a poco más de 34,000 niños y maestros. Financiamiento para la Investigación y mapeo de los sistemas hidrogeológicos de los parques y sus alrededores, en la península de Yucatán con el Instituto de Geofísica de la UNAM, la Red del Agua de la Academia Mexicana de Ciencias y el Centro de Investigaciones Científicas de Yucatán (CICY), para que gobierno, empresa y sociedad puedan tomar decisiones sobre su explotación y conservación.

25

Principio # 9 Estudio de Caso Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente Nombre de la empresa: Industrias Peñoles S.A. de C.V.

Antecedentes y ámbito de influencia. El norte de México ha sido, desde hace varios siglos, la zona donde se ha concentrado la actividad minera, industria cuyo auge trajo aparejado la formación de un buen número de grupos poblacionales. Hacia 1887 en las inmediaciones de lo que ahora es la ciudad de Torreón, Coah. se estableció la empresa minera mexicana Industrias Peñoles S.A. de C.V. Para 1901 inició operaciones su planta metalúrgica, en un entorno de atracción de población interesada en hacer negocios que genera, en 1907, que la villa de Torreón se erija en ciudad. Esta empresa minera cuenta con operaciones integradas de extracción, fundición y afinación de metales no ferrosos y la elaboración de productos químicos. Produce plata afinada, bismuto metálico, sulfato de sodio, oro y plomo. Sus plantas metalúrgicas Met-Mex, Aleazín, Bermejillo, Fertirey, Química del Rey, Magnalec y Aquismón incluyen la fundición y la refinación, así como plantas de ácido sulfúrico, de Oleum, de sulfato de amonio y de bióxido de azufre líquido. Es la mayor productora de plata en el mundo y cuenta con 6,791 empleados distribuidos entre el centro y el norte de México. Problema Las distintas conferencias de las Naciones Unidas sobre Desarrollo Sustentable plantean la necesidad de preservar el medio ambiente y satisfacer las necesidades actuales sin poner en riesgo la capacidad de las generaciones futuras para cubrir sus propios requerimientos. El desarrollo de tecnologías que sean cuidadosas del medio ambiente es fundamental para protegerlo de la degradación, la contaminación y la destrucción a que en ocasiones es sometido por la aplicación de proyectos de la más variada índole. La industria metalúrgica en el mundo es foco de atención constante puesto que, por las características de sus procesos, tiene emisiones de polvo, humos y gases, con diferentes contenidos de metales tóxicos para los seres humanos y el medio ambiente. En 1998 en Torreón, Coah. se detectó la presencia de plomo en la sangre de población infantil de las zonas habitacionales cercanas a la metalúrgica Met-Mex de Peñoles. Las muestras de sangre analizadas encontraron niveles inaceptables de plomo (más de 10microgramos/dL). La comunidad reaccionó con preocupación ante esta información y exigió a las autoridades, así como a la empresa, atención a esa situación. Se formaron mesas de trabajo en las que participaron autoridades competentes, representantes de la comunidad y de la empresa para definir las acciones a seguir. 26

Acciones llevadas a cabo La empresa reconoció que, aún cuando habían venido desarrollando un programa de reducción de emisiones, se presentó una situación de contingencia por plomo y que, en los muestreos realizados a niños de entre 6 y 8 años de edad, se había observado una concentración de plomo en sangre mayor, en las cercanías de la empresa. La empresa asumió la responsabilidad con la comunidad y diseñó, en conjunto con las autoridades, especialistas y representantes de la comunidad, un plan de acción a partir del cual se comprometió a la: a) Reducción de todo tipo de emisiones. Construcción de 45 000 m2 de bodegas para manejo de materias primas y materiales bajo techo. Incremento al doble del área de filtración en equipos de control ambiental. Con el empleo de nuevas tecnologías en Casa de Sacos de la fundición, instalación de un equipo de filtración de alta eficiencia y otro en Casa de Sacos en la refinería de plomo y plata, y operación de los hornos de reverbero. Instalación de 4 equipos de lavado para vehículos, incremento en equipo de aspirado de la vialidad interna y en la cobertura de monitoreo ambiental. Implantación de sistema de administración ambiental y fomento a la cultura ecológica en todo el personal. b) Puesta en marcha de un programa de salud y educación higiénico-dietética para la población vecina. Constitución de un fideicomiso para asegurar la vigilancia epidemiológica de la población expuesta a metales pesados, integrado por el Gobierno del Estado, que incluyó al sector salud, miembros de la sociedad civil y la empresa. Creación de centros de atención a la población vecina y suministros de medicamento a quienes lo necesitaran. Capacitación a médicos de la región y pláticas sobre hábitos higiénicos-dietéticos a madres de familia de las colonias vecinas. c) Limpieza de polvos históricos; Estudios para remediar suelos in situ aplicación de químico para bajar la solubilidad de plomo y disminuir su biodisponibilidad. 155,500 acciones de limpieza en casa habitación para retirar el polvo y de estas 72,700 al interior. Concreto hidráulico, pavimento o cambio de tierra en los patios de jardines de niños, escuelas primarias, secundarias y superiores de la periferia de las instalaciones. d) Adquisición de la zona de mayor riesgo y la construcción de un área verde en ese lugar y la vinculación con la comunidad de la Laguna. Adquisición de una zona de 448 viviendas para la creación de un área verde de 18 hectáreas con 8,500 árboles convirtiéndola en un pulmón para la ciudad.

27

Resultados En 1999 se realizó una auditoria interna para verificar el cumplimiento de las medidas ordenadas por PROFEPA. El que la principal inversión en los últimos cinco años haya sido en materia ambiental y de salud y el que el 35% de los activos fijos sean equipos de control ambiental. Que se definiera como objetivo a mediano plazo el reducir el promedio de plomo en sangre de la población, lo que ha venido sucediendo de manera sostenida, desde que se iniciaron las actividades de control ambiental y atención a la salud. Para coadyuvar a lo anterior se requiere la participación activa de la comunidad en los programas higiénicodietéticos.

28

Principio #10 Estudio de Caso Actuar contra todas las formas de corrupción incluyendo la extorsión y el soborno Nombre de la empresa: Agencia de Cambio D`CUCO S. A. de C.V. Agencia de Cambio D` CUCO S. A. de C. V. es una empresa familiar que inició operaciones en 1990 en la frontera norte de México, en la ciudad de Río Bravo, Tamps. Fue la primera empresa formal de este giro en la zona. De inmediato procedió a legalizarse ante la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y la Secretaría de Relaciones Exteriores (RSE), como primer paso en el camino de transparentar su actividad cambiaria. Desde la formación de la empresa sus propietarios han tenido presente que sus actividades se realizan en una región donde se requiere que los negocios se lleven a cabo con un estricto apego al marco legal, dada la aparición de factores como el narcotráfico, que afectan a esa región transfronteriza. Es una empresa convencida del beneficio de operar con transparencia, con un sentido ético e integral, bajo normas que contribuyan a que el país tenga un mejor panorama. Es una microempresa integrada por 10 personas que reconoce la necesidad del trabajo en equipo, sobre todo cuando se pretende trabajar cumpliendo con la ley.

Problema De acuerdo con la OCDE la corrupción, entre otros impactos, distorsiona los precios y las condiciones de mercado, reduce la confianza en las autoridades y afecta el desarrollo económico sustentable de los países y las empresas. Desincentiva la inversión y la certidumbre para realizar transacciones comerciales e incrementa los costos de operación de las empresas, lo que ya es reconocido también por los gobiernos. Con el crecimiento de las actividades económicas transfronterizas también se han incrementado los efectos nocivos colaterales, relacionados con prácticas corruptas y criminales en el escenario económico internacional. Durante mucho tiempo, el fenómeno de la corrupción se consideró nacional. Sin embargo, la globalización provocó que este tipo de problemas que habían sido considerados locales se convirtieran en problemas con soluciones globales. La ONU enfoca sus esfuerzos para combatir el fenómeno y en diciembre de 2003 se firma en México la Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción. Desde su creación Agencia de Cambio D`CUCO se había legalizado ante la CNBV y de la SRE y en 1995 entra en proceso de reestructuración. Posteriormente, en 1998, el sector enfrentó una aguda crisis de descrédito, a raíz del caso Casa Blanca. Derivado de esto la respuesta del sector bancario hacia todos los centros cambiarios fue, finiquitar su relación con estos clientes y cancelar todas las cuentas de estos negocios, ante la posibilidad 29

GH TXH HVWXYLHUDQ LQYROXFUDGRV HQ DVXQWRV GH ³ODYDGR GH GLQHUR´   /D $JHQFLD GH &DPELR también se vio afectada temporalmente por este evento. Acciones llevadas a cabo Agencia de Cambio D´CUCO pasó por un breve periodo de dificultades, como consecuencia del cierre de cuentas por parte de la banca comercial, pero como sus acciones previas habían sido tomadas con el objetivo de operar en un estricto marco legal, lograron la apertura de una cuenta bancaria y continuaron sus operaciones. Para el año 2000 la empresa había incorporado un sistema de cómputo para el manejo, registro y monitoreo de todas las operaciones. En cuanto a la legislación, para 1999 las leyes mexicanas en materia de compra-venta de divisas pedían tener conocimiento de operaciones a partir de 10, 000 dólares y para 2002 se cambió a la misma cantidad como límite máximo. La empresa había puesto en marcha un programa de identificación de cliente adelantándose a este requerimiento, al tiempo que se tomó la decisión de homologarse con sus similares en Estados Unidos de Norteamérica, Sobre estas bases elaboraron una política sobrH³SUHYHQFLyQGHODYDGRGHGLQHUR´HQODTXHVHWRPDEDFRQRFLPLHQWRGHOFOLHQWH a partir de una transacción de un mil dólares como un procedimiento para evitar posibles intentos por hacer operaciones con dinero producto de actividades ilícitas. Para 2004 al emitirse las disposiciones para la regulación de los centros cambiarios que incluyo tomar conocimiento del cliente a partir de 3, 000 dólares, la empresa decide no modificar sus políticas y mantenerse en un mil dólares. Resultados La empresa ha logrado ser identificada por trabajar con honestidad y transparencia tanto por sus clientes como por sus colaboradores quienes reconocen que es satisfactorio trabajar bajo criterios éticos. Se ha atendido al desarrollo del personal, sus necesidades, capacitación y planes de compensación concientes del lugar primordial que ocupa su personal para mantenerse como una empresa transparente y con un desempeño ético. En los años de puesta en marcha del programa la Agencia de Cambio D´CUCO ha asumido los costos de operar en un margen de estricta legalidad, incluso por encima de lo establecido por la regulación nacional. Las pérdidas incluyen disminución en el volumen de operaciones y pérdida de rentabilidad de la empresa. Esto se debe a que han encontrado resistencia en el cliente para ser identificado y en varios casos la razón es la opacidad de este en materia fiscal. Así como, en un incremento por realizar operaciones con recursos de dudosa procedencia.

30