SINDICATO MEDICO PROFESIONAL DE ASTURIAS (S.I.M.P.A.) MIEMBRO DE LA CONFEDERACIÓN ESTATAL DE SINDICATOS MEDICOS (C.E.S.M.) Ingeniero Marquina, 3-1º izq., 33004. OVIEDO. Telf. 985 25 33 62. 985 24 26 38. Fax: 985 25 35 88. E.mail: [email protected] www. simpa.es

INFORME SOBRE EL BORRADOR DE ACUERDO. FORO DE LA PROFESION MEDICA (19 DE JULIO DE 2013)

CONSIDERACION PREVIA Desde hace unos siete meses, la dirección de CESM planteó como objetivos prioritarios de la Confederación, en una negociación con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MS), la obtención de un marco específico de negociación para el personal facultativo ante la autoridad sanitaria y el logro de un estatuto propio para el personal médico y facultativo. Desde el SIMPA ambos objetivos fueron valorados “ab initio” como pretensiones imposibles. Un marco específico de negociación supondría cambios muy sustanciales en normas como la ley orgánica de Libertad Sindical (no entramos a valorar la posible transgresión de los artículos 7, 9.2 y 28 de la Constitución) y la pretensión de un estatuto propio del personal médico conllevaría la modificación sustancial del Estatuto Marco del personal estatutario retirando competencias ahora reconocidas a las Comunidades Autónomas (CCAA). Desde el 11 de febrero de 2013 se iniciaron negociaciones con el MS, fruto de las cuales es el documento que ahora analizamos.

ANALISIS DEL DOCUMENTO

EXPOSICION DE MOTIVOS Debemos resaltar que llama la atención el énfasis que se hace en algunas cuestiones que “en su caso” deben revisarse para poder cumplir con los objetivos que en esa exposición se enumeran y que son: Contribuir y hacer sostenible el Sistema Nacional de Salud Garantizar a los ciudadanos una asistencia sanitaria pública, gratuita, universal y de calidad Promover criterios y orientaciones que mejoren la política de recursos humanos Para alcanzar estos objetivos deberán revisarse “en su caso”: Las relaciones jurídicas La formación y la ordenación jurídica de la profesión médica Y finalmente habrá que definir estrategias para la implantación de la gestión clínica en los Servicios de Salud.

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De la lectura anterior, rápidamente se observa que un objetivo principalísimo del documento tiene que ver con las relaciones jurídicas, pues se reitera su mención en los dos apartados que podrían ser objeto de revisión. En un caso de manera genérica; “relaciones jurídicas” y a continuación, de manera explícita; “ordenación jurídica de la profesión médica”. Finalmente se hace mención a la implantación de la gestión clínica en los Servicios de Salud que como se verá tiene una íntima relación con cambios de la relación jurídica del personal médico. La Exposición de motivos acaba con un párrafo falaz, al decir que el trabajo de dichos Grupos ha permitido alcanzar un amplio consenso, lo cual es rigurosamente falso, hasta dónde conoce este Sindicato, al menos en el grupo de Recurso Humanos, en el que un representante de nuestra organización participó en la asesoría al Secretario General de la CESM a través de las reuniones de la propia Secretaría General. Por último hemos de manifestar nuestra crítica a que un documento de estas características, con declaraciones de profundo calado en el ámbito de las relaciones laborales de los médicos, tenga que ser sometido a la consideración y aprobación de organizaciones, que por muy respetables que sean, carecen constitucional y legalmente de competencias en tales materias, reservadas a organizaciones sindicales. La CESM no puede abdicar de su papel protagonista en la negociación colectiva, que en todo caso solo puede ser modulado, discutido o cuestionado por otras organizaciones sindicales.

I. PACTO POR LA SANIDAD Debemos manifestar, con el máximo respeto, que la primera parte de este Borrador de Acuerdo no deja de ser una declaración de intenciones, insustancial, pero que puede servir como un fabuloso medio de propaganda política para el MS. Destacamos algunos aspectos más llamativos: I.1. Plantear a los posibles firmantes de este Acuerdo que se evite que la Sanidad sea objeto de confrontación partidaria, no deja de ser más que una declaración de voluntad que se agota en si misma. Una cláusula de este tipo tiene sentido en el seno de una negociación política, esto es, con partidos políticos, que se comprometan a ejecutar lo pactado, pero este Sindicato no alcanza a saber cómo p.e. la Conferencia Nacional de Decanos de Facultades de Medicina, por citar a uno de los posibles firmantes, o la propia CESM pueden ir más allá de la mera retórica. I.4. Se hace referencia a evitar “descensos significativos” de asignación que pueden reducir la provisión de servicios por debajo de los estándares de calidad. Entendemos que la CESM no puede aceptar de ninguna manera esta redacción. Debemos llamar la atención de la CESM, que el coste de la sanidad pública española en relación al PIB nacional, continua siendo de los más bajos de la OCDE, que la tasa de reposición del personal sanitario está, por imperativo legal en un 10% que se incumple a la baja, que

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los recortes de salarios, en especial para el personal facultativo, han sido enormes, que los recortes en recursos sanitarios y asistenciales han sido y siguen siendo escandalosos, en un país que continua dilapidando sus recursos económicos en todas las esferas de las administraciones, sean del color político que sean. La CESM no puede dar el visto bueno a una redacción que permita descensos, eso sí, mientras no sean “significativos”. Esta cláusula aparte de indefinida en su redacción es contraria a una visión que debe tener como icono que la sanidad pública en España no es cara y que no se debe permitir ni un recorte más en este campo. I.6. Párrafo en negrita que manifiesta contradicciones. Debe aclarase que es gestión pública “flexible en sus modalidades” y “sujeta siempre a control público”. Quien no vea aquí que si CESM firma esto, está dando un espaldarazo a modalidades de gestión privada (con control público) de recursos públicos, es que no lo quiere ver. Si cabe alguna duda no hay más que ir al segundo párrafo de este apartado que precisamente se refiere a la contratación con instituciones o centros privados. I.8. Primera andanada contra el régimen estatutario. “Se promoverá un marco jurídico específico del profesional médico en el Sistema Nacional de Salud a través del grupo médico del Foro de las Profesiones Sanitarias Tituladas, establecido en el punto IV.2, párrafo segundo del presente Acuerdo y un modelo de retribución voluntario vinculado a la gestión clínica que favorezca los principios de excelencia profesional y de gobernanza del sistema sanitario público” En primer lugar hemos de decir que el punto IV.2, párrafo segundo, no existe. En segundo lugar decir que se ha de promover “un marco jurídico específico del profesional médico en el Sistema Nacional de Salud”, cuando es público y notorio que tal marco ya existe y no es otro que el régimen estatutario de la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, es decir que ya no sirve este modelo y que se ha de ir a otro, laboral, como veremos más adelante. ¿LA CESM ha llegado a un amplio consenso en esto? En tercer lugar, ligar la gestión clínica a cambios jurídicos (dejamos de momento de lado el modelo de retribución voluntaria que cita este apartado), o bien es no saber qué es la gestión clínica o bien existe voluntad de engaño. La gestión clínica tiene su origen en una mala traducción de los términos Clinical Governance que se introducen por primera vez en 1998 en los documentos producidos por el Department of Health del Reino Unido (“A first class service: Quality in the new NHS” y “The New NHS: Modern Dependable”). En aquel país tenía que ver con trasladar la responsabilidad de la calidad asistencial a los gerentes (Chief Executives) y a los Consejos de Dirección de los hospitales, además de la responsabilidad económica que ya tenían. En nuestro país se entiende la gestión clínica como, fundamentalmente, la incorporación de los profesionales sanitarios en la gestión de los recursos utilizados en su propia práctica clínica. Para hacer gestión clínica es absolutamente indiferente el régimen jurídico que se tenga: laboral, estatutario o funcionarial.

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II. ORDENACION PROFESIONAL II.1. Desarrollo Normativo II.1.1. Ligado íntimamente a lo manifestado en el párrafo anterior de nuestro análisis, viene la redacción de este párrafo en el que se liga de manera casi natural y lógica, la vinculación jurídica del médico en el ámbito del SNS, dentro de un marco normativo en el que el médico ocupe un papel fundamental en la gestión y gobernanza del SNS, con el desarrollo de la gestión clínica, en línea con lo ya previsto en la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias. La Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS) hace referencia a la gestión clínica en su artículo 10: Artículo 10 Gestión clínica en las organizaciones sanitarias 1. Las Administraciones sanitarias, los servicios de salud o los órganos de gobierno de los centros y establecimientos sanitarios, según corresponda, establecerán los medios y sistemas de acceso a las funciones de gestión clínica, a través de procedimientos en los que habrán de tener participación los propios profesionales. Tales funciones podrán ser desempeñadas en función de criterios que acrediten los conocimientos necesarios y la adecuada capacitación. 2. A los efectos de esta ley tienen la consideración de funciones de gestión clínica las relativas a la jefatura o coordinación de unidades y equipos sanitarios y asistenciales, las de tutorías y organización de formación especializada, continuada y de investigación y las de participación en comités internos o proyectos institucionales de los centros sanitarios dirigidos, entre otros, a asegurar la calidad, seguridad, eficacia, eficiencia y ética asistencial, la continuidad y coordinación entre niveles o el acogimiento, cuidados y bienestar de los pacientes. 3. El ejercicio de funciones de gestión clínica estará sometido a la evaluación del desempeño y de los resultados. Tal evaluación tendrá carácter periódico y podrá determinar, en su caso, la confirmación o remoción del interesado en dichas funciones, y tendrá efectos en la evaluación del desarrollo profesional alcanzado. 4. El desempeño de funciones de gestión clínica será objeto del oportuno reconocimiento por parte del centro, del servicio de salud y del conjunto del sistema sanitario, en la forma en que en cada comunidad autónoma se determine.

Como se ve en el apartado 2 de este artículo se recogen supuestos que tienen que ver con el desempeño de funciones directivas pero también con la participación en proyectos institucionales de los centros sanitarios dirigidos, entre otros, a asegurar la calidad, seguridad, eficacia, eficiencia y ética asistencial, la continuidad y coordinación entre niveles o el acogimiento, cuidados y bienestar de los pacientes, por lo que todos los médicos y facultativos entran dentro de esta definición de gestión clínica que la ley da. Pero lo que no se puede explicar es qué tiene que ver el régimen jurídico con la gestión clínica, ni por qué debe cambiar el régimen jurídico del personal médico para que pueda incorporarse a la gestión clínica.

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II.1.2. La clave quizás se contenga en este apartado cuando habla de que hay que promover un modelo en el cual se vinculen la gobernanza, la integración colaborativa, la participación proactiva (sic), la responsabilidad social y el liderazgo del profesional médico con “una regulación diferenciada de sus condiciones de trabajo, que a su vez, pueda respetar el derecho de reserva de su plaza estatutaria” La clarísima conclusión que se extrae es que el régimen estatutario no sirve para tan altos menesteres como “la gobernanza, la integración colaborativa, la participación proactiva, la responsabilidad social y el liderazgo del profesional médico”. Se ha de cambiar de régimen jurídico para incorporarse a las UGC que las CCAA constituyan. Eso sí, respetando el derecho de reserva de su plaza estatutaria, previsión ya conocida con los enormes problemas generados en su día, a propósito de las Fundaciones Públicas Sanitarias (ley 50/1998, de 30 de diciembre, sobre Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social (art. 111) y RD 29/2000, de 14 de enero del 2000, que desarrolla las “nuevas formas de gestión del INSALUD” de la Ley 50/98). En este sentido cabe recordar que el Real Decreto 29/2000 en su artículo 19 establece que al personal estatutario fijo del Sistema Nacional de Salud que se incorpore a las plantillas de personal de las entidades que se constituyan con personalidad jurídica y que no pueda conservar su régimen estatutario, por estar establecido en la normativa específica otro tipo de relación jurídica -fundaciones constituidas al amparo de la Ley 30/1994, de 24 de noviembre, sociedades estatales y, en su caso, consorcios-, le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 116 de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social y a su vez este artículo 116 de la ley 13/1996 dice: Artículo 116 Situación administrativa del personal que pasa a prestar servicios en centros, servicios o establecimientos con personalidad jurídica propia 1. El personal estatutario fijo del Sistema Nacional de Salud que se incorpore a las plantillas de personal de las Entidades que se constituyan en aplicación de lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 10/1996, de 17 de junio, sobre habilitación de nuevas formas de gestión en el ámbito del Sistema Nacional de Salud, pasará, en relación con su plaza de origen, a la situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad establecida en el artículo 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Durante un período máximo de tres años, desde la declaración de excedencia voluntaria por incompatibilidad, podrá volver a ocupar su puesto de origen. 2. El personal que, una vez transcurrido el referido plazo de tres años, deje de prestar servicios en dichas entidades, podrá reincorporarse con carácter provisional a una plaza de su categoría en la misma Area de Salud y en la correspondiente modalidad de Atención Primaria o Atención Especializada en la que le fue concedida la excedencia. En el supuesto de que no existan vacantes en dicha Area en su correspondiente modalidad, el interesado podrá solicitar el reingreso en cualquier otra. A estos efectos, tendrán la consideración de vacantes las plazas básicas de la categoría desempeñadas por personal temporal.

La aceptación del apartado II.1.2. por parte de CESM, tendrá el corolario que aquí se expone o muy similar. Finaliza esta apartado II.1.2. con la advertencia de que el Estatuto Marco se tendrá que adaptar para vincularlo a la redacción que la LOPS hace de la gestión clínica, como

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“camino que permite a los profesionales que lo deseen, incorporarse a las UGC que las CCAA constituyan”, afirmación absurda por completo, pues como se ha dicho y repetido, tan válido es el régimen estatutario como cualquier otro, para hacer gestión clínica. II.1.3 Aquí también se anuncia la reforma de la LOPS, para redefinir qué es gestión clínica y las garantías para quienes no deseen acceder a este nuevo modelo. Cheque en blanco absoluto a la Administración. II.1.4. Ahora le toca el turno al Estatuto Marco para ser modificado para regular la incorporación voluntaria del personal estatutario en situación de activo, con carácter ordinario, a las UGC, como situación administrativa de este personal prestando servicios en las UGC, algo absolutamente innecesario hasta ahora, como bien es sabido, pues existen numerosas Unidades y Áreas de Gestión Clínica a lo largo y ancho de la geografía española integradas por personal estatutario, sin que se haya requerido reforma legislativa alguna, pero que resulta completamente necesario si, como el documento que analizamos pretende, la gestión clínica va ligada obligatoriamente a un cambio del régimen estatutario a otro régimen jurídico. II.1.5 El párrafo ya establece con toda claridad que la nueva relación será laboral para el personal estatutario manteniendo su derecho a reserva de su plaza estatutaria (véanse los comentarios al respecto hechos en el apartado II.1.2.), así como para el personal funcionario o vinculado.

II.2. Troncalidad No se ha analizado este apartado.

II.3. Desarrollo Profesional Sin objeciones

II.4. Registros profesionales sanitarios Sin objeciones

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III. BASES PARA DESARROLLAR EL MARCO NORMATIVO QUE PERMITA LA REGULACION E IMPLEMENTACION DE LAS UNIDADES DE GESTION CLINICA (UGC) III.1. Se cita la necesidad de una reforma legislativa que regule las líneas generales en las que han de desarrollarse los nuevos modelos de gestión asociada a los procesos clínicos en un marco de eficiencia por esa sostenibilidad. La interpretación sistemática de este apartado, en relación al resto del documento que se analiza, no nos puede llevar a otra conclusión que la tal reforma legislativa no puede ir por otro camino que no sea el establecimiento de un nuevo marco jurídico de carácter laboral para el personal médico y facultativo, tal como el documento ha explicitado nítidamente en su apartado II.1.5. III.3. Especifica que la estructura y contenidos del futuro Real Decreto de desarrollo para la implementación del Modelo de Gestión Clínica, en su legislación básica, constará de un área sobre creación, constitución, financiación y estructura de las UGC (previsiblemente unificando criterios, por otra parte muy similares, de las normativas desarrolladas en Comunidades como Cataluña, Andalucía, Asturias y otras en dónde la gestión clínica ya es más o menos habitual), y un área sobre incorporación de recursos humanos al nuevo modelo de gestión clínica, área que deberá lógicamente incorporar el mandato que en el propio documento se señala en los apartados II.1.2. (regulación diferenciada de sus condiciones de trabajo como camino que permite a los profesionales que lo deseen incorporarse a las UGC), apartado II.1.4. (modificación legislativa del Estatuto Marco para regular la incorporación del personal estatutario en situación de activo a las UGC, como situación administrativa de este personal prestando servicios en las UGC) y apartado II.1.5. (aceptación cuando así proceda del cambio en la relación de empleo que pasará a ser laboral). III.4 (por error pone II.4.). La pretensión del cambio de la relación jurídica del personal médico es una apuesta muy fuerte pues se habla en este apartado de que los cambios legislativos tendrán carácter básico (lógico cuando en el documento se ha hablado de modificar legislación básica) y por otra parte facilitando a las CCAA las modificaciones normativas pertinentes para dar viabilidad a tal propuesta.

IV. OTROS ACUERDOS IV.1 Sin objeciones

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IV.2. Inaceptable por coherencia con el análisis del documento efectuado. IV.3. Debemos señalar que si alguien puede creer que con este apartado se abre la posibilidad de una negociación “bis a bis” entre el Ministerio o la autoridad sanitaria y el colectivo médico, se halla en un profundo error. Esta parece ser la única concesión que el MS hace al Foro de la Profesión Médica a cambio de una reforma de un calado extremo. Pues bien, esta concesión no es más que humo, un decorado que se puede adornar con nombres más o menos rimbombantes y que no servirá para nada en términos de capacidad negociadora real, pues como ya se ha dicho, tanto la Constitución Española como las leyes específicas sindicales, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, el Estatuto Básico del Empleado Publico en su regulación de la negociación colectiva, diseñan un marco de negociación que nada tiene que ver con esta pintoresca oferta del MS. IV.4. Inaceptable por coherencia con el análisis del documento efectuado.

CONCLUSION El 30 de diciembre de 1966, el BOE publicó el Decreto 3160/1966, de 23 de diciembre, del Estatuto Jurídico del Personal Médico de la Seguridad Social. Desde entonces se ha recorrido un largo camino en el que la relación estatutaria del personal médico ha sido aceptada tanto por la vieja dictadura como por los sucesivos gobiernos habidos en España desde la vigencia de la actual Constitución. Tan sólo en la década de los 90 del siglo pasado hubo intentos de cuestionar el modelo, a la luz también de dificultades de tipo económico, a través del diseño de nuevas formas de gestión, Fundaciones Públicas Sanitarias y otros modelos que apostaban por la gestión externa, la liberalización y la laboralización del personal sanitario. Finalmente alumbrado el siglo XXI, se obtuvo un amplio consenso político en considerar que el modelo estatutario no sólo no estaba agotado sino que no se veía superado en absoluto por las nuevas experiencias puestas en marcha al calor del ímpetu liberalizador. Fruto de ese consenso político fue la aprobación de la ley 55/2003 del Estatuto Marco, vieja aspiración contemplada ya en la Ley General de Sanidad en 1986. El documento que hemos analizado, constituye sin ninguna duda, el ataque más serio, directo y profundo al modelo estatutario que se haya producido desde su existencia. A nadie se le escapa que a corto y medio plazo la gestión clínica esta llamada a tener un creciente protagonismo tanto en el ámbito de la Atención Primaria como en el de la Atención Especializada. Ligar este concepto a un cambio en la relación jurídica del personal médico y facultativo, es imponer al colectivo la laboralización so pena de Página 8 de 8

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quedarse fuera, con las consecuencias que tendrá, en primer lugar retributivas, de la tendencia que apunta el escenario sanitario en los próximos años. Esta ligazón entre gestión clínica y cambio del régimen jurídico es totalmente artificial. No se hace mejor o peor gestión clínica siendo personal laboral, funcionario o estatutario. Esta afirmación empírica viene demostrada por la experiencia existente hasta este momento en las numerosas áreas o unidades de gestión clínica existentes en nuestro país en la actualidad, en dónde conviven los tres regímenes jurídicos. El cambio de relación jurídica que se pretende no puede obedecer a otro criterio que el deseo de desfuncionariar al personal médico, incorporándolo a un marco de relaciones laborales mucho más flexible, en el que conceptos como la estabilidad del empleo inherente al funcionario de carrera o al estatutario fijo, no existen. En definitiva, se busca una gestión de los recursos humanos médicos desprovista de las garantías y derechos inherentes a su condición funcionarial o estatutaria. Si a cambio de tal radical cambio, se garantizara la negociación colectiva directa y ejecutiva con los sindicatos médicos, tendríamos que rechazar igualmente tal pacto, por cuanto el precio a pagar sería altísimo. Pero es que no se oferta nada a cambio. Sólo desde la ignorancia, la ingenuidad o una fatídica combinación de ambas, puede creerse que en este documento se contiene alguna concesión a las organizaciones médicas que no sean meros fuegos de artificio. Llama poderosamente la atención que un documento de profundo calado sindical, con la excepción quizás del área dedicada a la Troncalidad, deba ser debatido y consensuado con organizaciones que no tiene competencias para negociar lo que están negociando. La CESM evidencia una notable y alarmante debilidad. En nuestra opinión, la CESM debe retomar su papel de líder sindical de los médicos en España, deslegitimando si fuera preciso el marco en el que se ha desarrollado esta negociación y sin duda alguna debe mostrar su contundente rechazo a un documento que cava la fosa del régimen estatutario del personal médico y facultativo. OVIEDO 23 DE JULIO 2013

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