INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN PLANTEL SANTO TOMÁS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS DE APLICACIÓN DE ADHESIVO

TESIS

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,

PRESENTA: MARCO ANTONIO ROSAS SPECIA

México D.F. Febrero del 2005

México D.F. del 2005 - iiFebrero -

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ÍNDICE Pág.

GLOSARIO Y DEFINICIONES………………………………………………………….. iii ABREVIATURAS Y SIMBOLOS………………………………………………………... iv TABLAS, GRAFICAS Y FIGURAS……………………………………………………... v RESUMEN………………………………………………………………………………… vii ABSTRACT……………………………………………………………………………….. ix INTRODUCCION…………………………………………………………………………. 1 CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS

1.1

Reseña histórica…………………………………………………………………… 5

1.2

Los sistemas adhesivos en México……………………………………………… 7

1.3

Organización Nordson de México………………………………………………... 8

1.4

Recursos humanos en Nordson de México…………………………………….. 10

1.5

Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos……………………………... 13

1.6

Antecedentes de la rotación de personal……………………………………….. 14

CAPITULO 2

BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO

2.1

Planteamiento del problema……………………………………………………… 16

2.2

Objetivos……………………………………………………………………………. 17

2.3

Justificación………………………………………………………………………… 17

CAPÍTULO 3

MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS

3.1

Concepto de venta……………………………………….................................... 19

3.2

Éxito………………………………………………………………………............... 19

3.2.1 Concepto de éxito…………………………………………………………………. 21 3.2.2 Medición……………………………………………………………………………. 21 3.3

Factores causantes del éxito…………………………………………………….. 22

3.3.1 La motivación humana……………………………………………………………. 24 3.3.2 Medición de la motivación………………………………………………………... 27 3.3.3 La personalidad adecuada para vender………………………………………... 29 3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta……………………….. 30 3.3.5 La inteligencia en ventas…………………………………………………………. 32 3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta……………………………………….. 33 3.3.7 La educación como factor de éxito……………………………………………… 33 3.3.8 La experiencia como factor de éxito…………………………………………….. 34

-i-

CAPÍTULO 4

MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO

4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito…………....................................... 35 4.2 Operacionalización de las variables…………………………………………........ 37 4.3 Diseño metodológico……………………………………....................................... 38 4.3.1 Tipo de estudio a realizar………………………………………………………… 38 4.3.2 Tipo de diseño de investigación…………………………………………………. 38 4.3.3 Fases de la investigación………………………………………………………… 38 4.3.4 Población y muestra………………………………………………………………. 39 4.3.5 Instrumentos de medición………………………………………………………... 41 CAPÍTULO 5

ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.1 Recolección de la información…………………………....................................... 42 5.2 Análisis de resultados, prueba IPV……………………....................................... 44 5.3 Análisis de resultados, prueba MPS………………………………………………. 51 5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic………………………………………… 57 CAPITULO 6

PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO

6.1 Perfil psicológico…………………………………………….………………………. 60 6.2 Perfil del vendedor de éxito………………………………………………………… 61 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………………………..

64

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………

68

ANEXOS

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GLOSARIO Y DEFINICIONES ANÁLISIS DE PERFILES: Evaluación de similitudes de los perfiles individuales de personales o grupos (Kerlinger, F. 2002, p186) APTITUD. Habilidad potencial para el logro (Kerlinger, F. 2002, p645). ACTITUD. Predisposición organizada a pensar, sentir y percibir de determinada forma hacia un objeto cognitivo (Kerlinger, F. 2002, p648). BIEN DE CAPITAL. Bienes durables usados para producir otros bienes. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745). EFICIENCIA. Relación entre el producto por unidad de costo de los recursos utilizados. Eficiencia técnica. Relación entre la producción de trabajo o energía entre la energía empleada (Seldon, A. 1983, p 224) ESCALA. Es un conjunto de símbolos o valores numéricos, construida de tal manera que los símbolos o valores puedan ser asignados a individuos o sus comportamientos. (Kerlinger, F., 2002, p645). ÉXITO. Cosa conseguida y apreciada (García Pelayo, 1985, p248) ÉXITO EN VENTAS DE SISTEMAS ADHESIVOS. Logro de objetivos de venta. (Definición personal). MERCADO. Mecanismo mediante el cual oferentes y demandantes llevan a cabo el intercambio de bienes o servicios y acuerdan su precio (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p23). PERFIL: Conjunto de medidas de los rasgos de un individuo o grupo.(Kerlinger F., 2002, p185) PERSONALIDAD. Organización particular de los rasgos del individuo. (Kerlinger, F., 2002, p645). PRESUPUESTO DE VENTAS. Un número, usualmente por un año, donde se planean tanto las ventas como los gastos. (Samuelson, P, y Nordhause, W., 1995, p745). PRUEBA PSICOMÉTRICA. Procedimiento sistemático en el que se presenta a los individuos un conjunto de estimulos a los cuales responden. Las respuestas permiten que quien responde la prueba asigne valores numéricos. (Kerlinger, F., 2002, p645). RASGO. Es una característica perdurable en el individuo a responder de cierta manera ante un estimulo determinado. (Kerlinger, F., 2002, p185). VENTA. Intercambio oneroso de la propiedad de un bien o servicio entre dos protagonistas. (ALBOU, P., 1962, p16).

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ABREVIATURAS Y SÍMBOLOS SAA.

Sistema de aplicación de adhesivo

VBC

Ventas de bienes de capital

VSA

Vendedor de sistemas adhesivos

IPV

Inventario de personalidad para vendedores

MPS

Prueba para evaluación de motivaciones psicosociales

LECPA

Les editions du centre de psychologie appliquée

PPA

Departamanto de “packaging and product assembly”, empaque y ensamble de productos

NdM

Nordson de México, S.A. de C.V.

DGV

Disposición general para la venta, nivel de personalidad para la venta.

PA

Ensamble de productos

R

Receptividad

A

Agresividad

PD

Puntuación directa

PT

Puntuación total

As

Aceptación social

Rs

Reconocimiento social

Ac

Autoconcepto o autoestima

Ad

Autodesarrollo

Po

Poder

Se

Seguridad

In

Inteligencia

- iv -

TABLAS, GRÁFICAS Y FIGURAS TABLAS Pág Tabla 1.1

Perfil, Ingeniero de servicio e Ingeniero de ventas

13

Tabla 1.2

Estadísticas de rotación de personal, Nordson de México

14

Tabla 3.1

Necesidades, Teoría de Maslow

26

Tabla 3.2

Necesidades, Teoría de Mc Clelland

27

Tabla 4.0

Criterios de calificación

35

Tabla 4.1

Matriz de congruencia

37

Tabla 4.2

Resumen de claves asignadas a vendedores, SA

39

Tabla 4.3

Desempeño de agentes de ventas

40

Tabla 5.1

Criterios de clasificación, IPV

43

Tabla 5.2

Resultados, examen IPV, puntuación directa

44

Tabla 5.3

Resultados, examen IPV, puntuación percentil

44

Tabla 5.4

Resultados IPV, y principales razones estadísticas

45

Tabla 5.5

Resultados promedio, IPV

50

Tabla 5.6

Resultados, MPS, puntuación directa

52

Tabla 5.7

Resultados, MPS, puntuación percentil

52

Tabla 5.8

Resultado percentil MPS

53

Tabla 5.9

Resultados directos, prueba Wonderlic

57

Tabla 5.10

Nivel de inteligencia de los vendedores exitosos

58

Tabla 5.11

Wonderlic, puntuaciones

58

Tabla 6.1

Perfil psicológico del vendedor de éxito

60

Tabla 6.2

Perfil del vendedor de éxito

62

-v-

GRÁFICAS Gráfica 5.1

Perfil, Personalidad de vendedores SAA,

51

Gráfica 5.2

Perfil promedio de motivaciones, vendedores de SAA

53

Gráfica 6.1

Personalidad, vendedores de SAA

61

Fig. 1.1

Primer sistema aplicador de hot melt, modelo Romano

5

Fig. 1.2

Componentes de un sistema adhesivo

6

Fig. 1.3

Esquema general de la sección hidráulica de un SAA

6

Fig. 1.4

Aplicación de adhesivo en un proceso de cerrado de cajas

7

Fig. 1.5

Aplicación de adhesivo, proceso de ensamble de faros

7

Fig. 1.6

Organización, empresa Nordson de México, S.A. de C.V.

8

Fig. 1.7

Organización, departamento de PPA, Nordson de México

9

Fig. 3.1

Factores que influyen en el éxito de un vendedor de SAA

23

Fig. 3.2

Etapas del ciclo motivacional

25

Fig. 5.1

Resultados, niveles motivacionales, vendedores de SAA

56

FIGURAS

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RESUMEN Esta investigación plantea la problemática de selección de personal en el área de ventas en Nordson de México. La empresa se dedica a la venta de sistemas de aplicación de adhesivos y recubrimientos para la industria. La carencia de un método adecuado para la selección de personal ha propiciado que se contraten vendedores que, aunque quieren vender, no pueden ser exitosos. Este problema se debe a que no se hizo una selección adecuada de personal, teniendo que reiniciarse el proceso de contratación, selección e inducción nuevamente. La no atinada selección de vendedores ha traído como consecuencia un costo muy alto para la empresa. El pago de salarios, comisiones adelantadas, tiempo de entrenamiento, y la pérdida de participación en el mercado, son sólo algunos de los efectos directos de un mal proceso de selección de personal. Se estima que el costo de una contratación inadecuada es de alrededor de US $20,000 mensuales, que significan US $120,000 en seis meses, que es lo que usualmente toma a un vendedor salir de la curva de entrenamiento. La necesidad de hacer una contratación de personal acertada motiva el hecho de desear saber qué factores influyen en el éxito de los vendedores de sistemas adhesivos. El propósito de la investigación consiste en determinar el perfil del vendedor exitoso. Para este fin, se analiza un grupo de vendedores que se seleccionaron como sujetos “tipo” con base en su desempeño sobresaliente. Sus resultados comprobados en la organización impulsaron a investigar qué rasgos de personalidad los distinguen. Tener el perfil de la personalidad de los vendedores exitosos permitirá contar con un modelo predictivo básico para usarse en futuros procesos de selección de personal. Permitirá identificar si un candidato tiene las características para tener éxito o no. El modelo que se obtendrá como producto de esta investigación, quizá no elimine la rotación de personal en la empresa, pero al menos puede reducir el riesgo de una costosa e inadecuada contratación. El método para obtener el perfil del vendedor exitoso incluyó la aplicación de baterías de exámenes psicométricos a una muestra de vendedores que se observaron como exitosos en función de sus resultados en ventas. Se midieron diversas dimensiones de la personalidad que se sospechaban como determinantes - vii -

para el éxito. Una vez obtenidos los resultados, se analizaron mediante estadística descriptiva. Se observó que las cualidades más sobresalientes del perfil de un vendedor son: un nivel elevado de disposición general para la venta, alto nivel de agresividad comercial, un alto nivel de deseo de poder y alto nivel de deseo de logro y reconocimiento. Referente al nivel de inteligencia mostrado, se observó que tiende a ser alto, sin que necesariamente sea superior. Se concluyó que no se requiere ser un genio para ser exitoso, pero si tener un nivel adecuado de inteligencia. Estos rasgos permitieron conformar un modelo predictivo básico para la contratación de personal, que es la aportación principal de esta investigación. En el caso de Nordson de México, el haber determinado los factores de éxito puede permitir llevar a cabo una mejor selección de personal, así como establecer un diagnóstico para tomar medidas de reforzamiento que incrementen la productividad del empleado. Otra aportación importante es que el presente estudio plantea las bases para nuevas investigaciones, extrapolando la metodología a un universo de investigación aún mayor se podría tener un modelo del comportamiento más generalizado, y más universal que explique el comportamiento de los vendedores de una empresa, sino también el de los vendedores de bienes de capital.

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ABSTRACT This research talks about of the problem of the personnel recruiting. Nordson, enterprise dedicated to the manufacturing and commercialization of adhesive and painting equipment, has a trouble recruiting personnel to succeed in sales. The current process allows the organization to hire personnel that although wants to sell, actually they can not do it. During the past years in Nordson de México, personnel have been hired mostly by feeling or like it’s said in Mexico “by feeling”. As a result, salesmen that apparently seem to be suitable for the job, actually they don’t. After few months of selling activity, they fail on trying to sell. In spite of their outstanding academic resume and background, they can not make it. It does conclude that the personnel selection was a process not well done. This results in a new, costly and exhausting personnel selection and training process.

The wrong selection of a

human resource has resulted on an expensive situation for Nordson. It’s estimated that the impact of one bad personnel selection might cost up to US $120,000 in six months for Nordson de México. Market share loose, labor spent on recruiting and training, down commissions and benefits are some of the multiple things that an organization jeopardizes when recruiting a salesman. Definitely this is not a good situation for any organization. The problem to deal with is: how to do a better personnel recruiting process. From the beginning, this research was prompted by the philosophy of the company of eliminating waste of resources and at the same time, increase productivity. A goal was set: to determine the personality profile of the successful salesmen. Finding out the personality to succeed, a group of “prototype” salesmen were chosen. Six successful guys out of the entire sales staff were required to be investigated. Based on their outstanding past results, I decided to know what makes a successful salesman. The proven results through the years of the “prototype” salesmen pushed us to find out what personality gestures distinguished the good salesmen from the rest of non successful salesmen. A set of Psychometric exams were applied to get better responses. As a result, a personality profile was figured out. The importance of having a descriptive profile allow us to have a very basic predictive model that can be used in future recruiting processes. This way we can identify if the candidate has the - ix -

personal characteristics to succeed or not. This model may not eliminate the personnel rotation, but the risk of a wrong and costly personnel selection will be lower. The method to get the personality profile of the successful salesman included the application of Psychometric exams from a sample of successful salesmen that were outstanding by their high sales level. Several dimensions of the salesmen personality were measured as the causes of the success and were analyzed through descriptive statistics. Once analyzed the information, it was concluded that the factors or gestures are: high level of disposition to sale, high level of commercial aggressiveness, high level of desire of power and control and a high level of desire of achievement and recognition. In addition, a medium to high intelligence level must accomplish the profile to succeed. In other words, it was observed that salesmen of Adhesive Systems is a ego drive person, is motivated by ego needs as he needs recognition from others, and wants power that is projected on his actions. A sale process is a way to project the need of control over others. Win a sale is a way to project his power and control over others. Regarding to the intelligence gesture, we may expect a very high score. This is not right at all. It was observed that a successful salesman is not a silly guy but neither is a genius. The successful salesmen tend to have a high level of intelligence, but never presented an extremely high score level. The gestures to succeed make a basic predictive model for the personnel recruiting. This is the main contribution of the present research. Another important contribution is that the foundations for future researches were established. Extrapolating the methodology of the present research to a wider universe to investigate, we can get a more universal modeling. It might work for other organizations. The next stage of this research is to widen the universe to the capital goods producers. The fact of having determined the factors to succeed will allow Nordson de México to perform a much better personnel hiring. Also Nordson will be able to make a diagnostics to reinforce the motivational factors that affect performance, increasing productivity and why to say it, increase the satisfaction at work of employees as well.

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INTRODUCCIÓN Hoy en día el papel del vendedor en las organizaciones con fines de lucro ha cobrado particular importancia. A medida que la oferta de productos se ha incrementado impulsado por el fenómeno de la globalización mundial, las demandas de los compradores en el mercado se han hecho más complejas. El acceso a mayor número de productos y servicios mediante avanzados medios de comunicación, ha facilitado a los clientes el acceso a mayor número de alternativas de productos y servicios. Esto ha provocado una creciente competencia en el mercado mundial. Ahora los compradores pueden tener varias cotizaciones de un mismo tipo de equipo de diversas partes del mundo en cuestión de minutos, lo que les permite comparar precios, características, tiempos de entrega, financiamiento, calidades de manera rápida, cosa que no se tenía en el pasado. Esto permite elegir a aquellos productores que mejor se adaptan a sus necesidades, provocando que sólo las empresas más competitivas sobrevivan. Debido a las condiciones actuales de alta competitividad, las empresas han tenido que hacerse más productivas haciendo mejor las cosas. El área de ventas de cualquier organización con fines de lucro no es la excepción. El vendedor de bienes de capital actualmente requiere mejor preparación para tener éxito. Se ha observado que la necesidad de hacer bien las cosas ha demandado que el vendedor cuente con determinados elementos personales y motivacionales. La actitud y aptitud del vendedor son lo que marca la diferencia ante una competencia tan similar de precios y calidades de productos y servicios. Después de la Segunda Guerra Mundial y desde los inicios de la década de los ochenta, aquel profesionista que no encontraba alguna oportunidad de desarrollar su profesión, tenía que dedicarse a vender algo. Por ejemplo, el ingeniero que no encontraba trabajo en las áreas de mantenimiento, producción o control de calidad, por lo regular tendían a buscar alguna alternativa en el área de ventas de una empresa como última opción de trabajo. El ser vendedor se tendía a considerar como un trabajo de “segunda clase” o despreciable. El área de ventas de una empresa era la última opción de empleo que muchos profesionistas querían, y aún hoy en día, quieren tomar. En ese entonces no se solicitaban de muchos requisitos -1-

parta poder ser vendedor en alguna empresa. Se contrataba personal que tuviera algún tipo de preparación, cualquiera que fuese, se le daba un entrenamiento básico sobre el producto y entonces el sujeto estaba listo para salir a la calle. Esta tendencia fue una práctica común hasta finales de los años ochenta en México, donde en realidad, se improvisaban vendedores en lugar de verdaderamente seleccionarlos y formarlos profesionalmente. En ese entonces no se requería personal muy preparado ya que la competencia no era tan fuerte. Dentro de las empresas que se dedican a la venta de bienes de capital, específicamente las que se dedican a la comercialización de sistemas de aplicación de adhesivo, la improvisación de vendedores no fue la excepción. Durante mucho tiempo en Nordson de México se comercializaron productos y servicios contratando recursos humanos sin un método adecuado, prácticamente de manera intuitiva. Sin embargo, las cosas han cambiado dramáticamente. En la década de los ochenta y noventa, con el creciente uso de los medios electrónicos de comunicación, la eliminación de las fronteras comerciales, los mercados de productos cada vez más sofisticados

tecnológicamente hablando, la elevada competitividad, obligó a las

organizaciones a tener recursos humanos más capaces. Los sistemas que mejoran la productividad de los procesos de los clientes involucran tecnologías cada vez más complejas que el vendedor debe comprender para poder vender, y en muchas ocasiones también debe de saber reparar. La aptitud se vuelve básica para poder hacer el trabajo, sin embargo esto no es suficiente. También requiere la actitud para querer hacer el trabajo. El “querer hacer” en el ser humano tiene profundas implicaciones psicológicas, muchas veces son rasgos formados desde la infancia y que no se identifican a simple vista. Conocer las causas para identificar el tipo de sujeto que “quiere y puede” ha hecho que se busquen herramientas para mejorar los procesos de selección de personal. Por lo tanto mejores métodos de selección de personal deben ser implementados si se requiere personal comprometido con los objetivos de la organización. El vendedor de SAA que se requiere hoy en día debe querer y poder vender. Esto implica que debe tener la habilidad para poder negociar en un ambiente muy competido, de manera que logre su objetivo final de manera eficiente y efectiva: la venta. -2-

El objetivo de la presente investigación es conocer que características personales debe tener el vendedor que tiene éxito para la venta de sistemas adhesivos. Para saberlo, se analiza un grupo de vendedores prototipo que han demostrado tener éxito de manera consistente. Al grupo de vendedores se le aplica una serie de examenes psicométricos para conocer su perfil de rasgos. El perfil de rasgos se analiza para observar que es lo que es común entre las personalidades de la gente exitosa. De esta manera, al determinar las variables de éxito, se obtiene un modelo predictivo básico para usarse en futuras contrataciones. En el capítulo 1, se recogen los antecedentes relacionados con el mercado de los SAA y su desarrollo histórico en México y la situación actual que impera en la empresa y el área de selección de personal. Se definen las descripciones de puesto actuales de los agentes de ventas e ingenieros de servicio y el perfil actual con el se selecciona a los vendedores en Nordson de México. También se cita el proceso de selección y contratación actual. En el capítulo 2 se aborda el problema de la investigación, donde surge la pregunta, ¿Que variables influyen en el éxito de un vendedor? Se plantea también el objetivo y la justificación de la investigación. En el capítulo 3 se desarrolla el marco teórico sobre la personalidad y motivación del individuo. Esto nos permite hacer un análisis más a fondo sobre los conceptos acerca de los motivos y los rasgos que activan el comportamiento del vendedor. Se revisan brevemente las diversas tendencias del pensamiento en cuanto a explicación del comportamiento humano y se justifica la selección de aquel modelo que se utilizará en el desarrollo de la presente investigación. En el capítulo 4 se desarrolla la metodología de la investigación, estableciendo los pasos a seguir para poder obtener los datos que se requieren para su posterior análisis e interpretación. Se revisa la forma más adecuada para obtener la información que se desea sobre la personalidad de los vendedores. Se selecciona el instrumental analítico más adecuado para obtener las mediciones que permitan describir al vendedor exitoso. -3-

En el capítulo 5 se analizan los resultados que nos permitan llegar a la obtención del perfil del vendedor de éxito. Se obtienen conclusiones y recomendaciones sobre el perfil del vendedor de éxito de SAA. En el capitulo 6 se plantea el perfil técnico y psicológico que se propone como modelo para la contratación de vendedores. Con la anterior estructura de la investigación en mente, se esta en posición de iniciar en el capítulo 1, que pretende proveer de mayor información al lector que no esta familiarizado con el lenguaje del mundo de los sistemas adhesivos. También se proporciona información que permitan al lector comprender en que contexto se da el fenómeno de estudio.

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CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DE LOS SISTEMAS ADHESIVOS

1.1 Reseña histórica La comercialización y venta de sistemas adhesivos en México es relativamente reciente. Sus inicios datan desde los años cincuenta. Después de la Segunda Guerra Mundial cuando se empiezan a introducir al mercado Estadounidense los primeros Sistemas Aplicadores de Adhesivo Termofusible. La empresa que los introdujo fue Nordson Corporation, empresa pionera en la investigación y el desarrollo de sistemas para la aplicación de materiales, específicamente pinturas. La experiencia adquirida por Nordson en el campo de los sistemas aplicadores de pintura, le permitió a la empresa incursionar en un nuevo creciente y prometedor mercado, el de la comercialización de Sistemas Adhesivos. En la figura 1 se muestra uno de los primeros modelos de aplicación de adhesivo de los años sesentas. Figura 1.1 Primer sistema aplicador de Hot Melt Modelo Romano

Fuente: “Hot Melt Adhesive Dispensing Equipment”, Nordson Edition, 2000, USA, p86

Este equipo satisfizo la necesidad del mercado de tener con que fundir, bombear y aplicar adhesivo para pegar automáticamente y por tanto, fabricar productos a alta velocidad haciendo más productivos los procesos industriales. En la actualidad, -5-

aunque los equipos han sufrido importantes cambios tecnológicos, los principios de funcionamiento se mantienen. El objetivo es fundir, bombear y aplicar adhesivo. Por ejemplo, en la figura 1.2 y 1.3 se muestra un equipo de tipo automático. Como se puede observar, la pistola puede ser accionada por un controlador automático y cuenta con una pistola para permitir o no el flujo de adhesivo donde se requiere aplicar Figura 1.2 Componentes de un Sistema Adhesivo

Figura 1.3 Esquema general de un sistema aplicador de adhesivo.

1. Unidad, 2. Manguera(s), 3. Pistola (s), 4. Boquilla (s) 5. Controlador. Fuente: Manual de equipos 3000, Secc. Operación, p 2-18, 2000

Fuente: “Customer Training Manual”, Nordson Corp. , Fig. 4, 1996

Las aplicaciones automáticas

son más sofisticadas, y usualmente los equipos

aplicadores tienen que ser instalados en máquinas o automatismos que permitan el desplazamiento de la pistola sobre el substrato o viceversa, sin que intervenga mano de obra alguna más que para supervisión de la operación o alimentación de substratos. Ejemplos de aplicaciones automatizadas en la industria del ensamble y empaque de productos se muestran en la figura 1.4 y 1.5 en la siguiente página. Actualmente son pocas las industrias en México que cuentan con este tipo de tecnologías dado su alto costo inicial. Sin embargo su implementación es cada vez más frecuente. En la figura 1.4, las aplicaciones de adhesivo se observan en las solapas laterales del cartón. En la figura 1.5, se muestra una aplicación robotizada para la industria automotriz. Se fabrican los faros delanteros para automóviles. Un brazo de robot desplaza la pistola que esta instalada en la “muñeca del mismo por encima del

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substrato. En el proceso aplica en adhesivo que va a servir para pegar el lente a la carcaza de un faro de automóvil. Figura 1.5 Aplicación de adhesivo. Proceso de ensamble de faros automotrices

Figura 1.4 Aplicación de adhesivo. Proceso de cerrado de cajas

Fuente: Folleto, Product Assembly Group Nordson Corporation

Fuente: Cervecería Modeo de México, Planta Cd. de México

En realidad, las aplicaciones anteriormente citadas, solo son unas cuantas entre miles que se llevan a cabo mediante sistemas adhesivos, manuales y automáticos. El propósito de esta sección no es conocer todas las aplicaciones, si no los principios de la tecnología que vende la empresa para familiarizarse con el tema.

1.2 Los sistemas adhesivos en México Nordson establece operaciones en México en los años 60´s, específicamente en 1968. Al inicio de manera directa, es decir, con capital 100% Estadounidense, y unos cuantos años más tarde a través de un distribuidor local, llamado Industrias Camer, que representó a Nordson en México hasta 1992. En este año, dada la creciente demanda del mercado mexicano y la imposibilidad de Nordson Corporation de establecer nuevas políticas al distribuidor local y este de obedecerlas, se decide invertir en una subsidiaria directa con objeto de tener mejor control en la creciente mercado en México. Industrias Camer deja de ser el distribuidor de Nordson en México. Todos los empleados de Camer fueron contratados inicialmente, pero no todos estaban de acuerdo con las nuevas políticas de trabajo. La reestructuración organizacional comienza y paulatinamente nuevo personal es contratado para reemplazar varios elementos que evidenciaban bajo desempeño. Los problemas de -7-

proveer de los recursos humanos adecuados para poder vender empiezan. Para entender el proceso de selección de selección de personal y su problemática en Nordson de México, que fue el objetivo de esta investigación, primero hay que familiarizarse con la organización. Por lo tanto, a continuación hablaremos de como esta conformado Nordson de México.

1.3 Organización Nordson de México Nordson de México, S.A. de C.V.) tiene una estructura de tipo piramidal. El organigrama general se muestra en la figura 1.6. Se observan las diversas gerencias que conforman la empresa, reportando directamente al director, quien supervisa todas las operaciones. Cada gerencia tiene bajo su control personal, principalmente de ventas y servicio. La gerencia de administración, entre otras funciones, tiene una de las más importantes que es la selección y reclutamiento de personal. Para tal fin, cuenta con un jefe de recursos humanos, que al igual que en muchas organizaciones, lleva a cabo labores a nivel de apoyo a staff, pues es la responsable de la preselección de candidatos (de acuerdo al perfil establecido) para ponerlos a la consideración de las gerencias que lo soliciten.

Figura 1.6 Organización de la empresa Nordson de México, S.A. de C.V. Director y mandos medios

D IR E C T O R

GERENTE DE VENTAS R E C U B R IM IE N T O S

GERENTE DE VENTAS N O T E J ID O S

G ER ENT E DE VE NTAS S IS T E M A S A D H E S IV O S

GERENTE DE ADMON

GERENTE DE VENTAS A U T O M O T R IZ

J e fe d e R e c u r s o s H um an os

Fuente: Departamento de Recursos Humanos , Nordson de México S.A. de C.V., 2003

La estructura de la gerencia de sistemas adhesivos (PPA), donde se desarrolló esta investigación, se observa en detalle en la figura 1.7 en la siguiente página. -8-

Figura 1.7 Organización, departamento de ventas, sistemas adhesivos (PPA), Nordson de México, S.A. de C.V.

GERENTE DE VENTAS Sistemas Adhesivos (PPA)

GERENTE DE DISTRITO

ING. DE VENTAS

ING. DE VENTAS

ING. DE VENTAS

Qro. y Guadalajara

Monterrey

D.F., Zona 1

D.F., Zona 2

ING. DE VENTAS

ING. DE VENTAS Y

ING. DE SERVICIO

ING. DE SERVICIO #1

ING. DE SERVICIO #1

Y SERVICIO, Qro

SERVICIO, Gdl

Monterrey

D.F., Zona 1

D.F., Zona 2

ING. DE SERVICIO #2

ING. DE SERVICIO #2

ADMINISTRADORA DE VENTAS Queretaro

ADMINISTRADORA DE VENTAS Guadalajara

D.F., Zona 2

D.F., Zona 2

Fuente: Departamento de Recursos Humanos, Nordson de México S.A. de C.V., 2003

La gerencia de sistemas adhesivos (PPA) es una de las cinco gerencias de la empresa, se dedica a la comercialización, venta y servicio de equipos aplicadores de adhesivos y selladores. La gerencia de ventas de recubrimientos, se encarga de la comercialización, venta y servicio de sistemas para la aplicación de recubrimientos. La gerencia de no tejidos se encarga de la comercialización, venta y servicio de sistemas adhesivos para la fabricación de pañales higiénicos y toallas femeninas. La gerencia de ventas del grupo automotriz comercializa vende y da servicio sistemas adhesivos, de selladores y de recubrimientos que se usan en plantas de ensamble automotrices. Volviendo a la descripción de gerencia de PPA, que es donde se llevará a cabo la presente investigación (fig. 1.7) se observa los diferentes puestos que conforman esta gerencia. Las responsabilidades generales de cada uno de los miembros del departamento de PPA son las siguientes: 1. Ingeniero de Servicio. Su responsabilidad principal es conservar nuestra base de clientes actuales mediante la venta de refacciones, servicio y cursos de capacitación a clientes ya existentes. Usualmente suele ser el primer escalafón dentro de la organización de ventas. El siguiente escalafón en la organización es el Ingeniero de Ventas. Se promueve un ingeniero de servicio a ingeniero de ventas cuando se presenta una vacante en el área de ventas y existe al menos un ingeniero de servicio que puede ser promovido debido a su buen desempeño. Este puesto es muy importante ya que el empleado es contratado para desarrollar labores eminentemente técnicas pero a la vez debe ejecutar operaciones comerciales.

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2. Ingeniero de ventas. Este es un nivel o jerarquía superior en el escalafón del área de ventas. Se encarga de desarrollar nuevos negocios mediante el desarrollo de nuevos proyectos con clientes nuevos y actuales. Trabaja coordinadamente con un Ingeniero de servicio (cuando trabajan en equipo). Usualmente un Ingeniero de ventas puede tener bajo su supervisión uno o más Ingenieros de servicio. El Ingeniero de ventas usualmente fue promovido desde Ingeniero de servicio a Ingeniero de ventas por sus resultados en ventas desde el interior de la organización. 3. Ingeniero de ventas y servicio técnico. Es una combinación de responsabilidades o roles. Usualmente se utiliza esta figura cuando el potencial de mercado no justifica tener un ingeniero de ventas dedicado al 100%. 4. Gerente de distrito o Ingeniero senior. Es el siguiente escalafón del área de ventas de SAA. Tiene un presupuesto, se encarga de la venta de sistemas y desarrollo de nuevos proyectos, supervisa las tareas de el/los Ingeniero(s) de servicio, de el/los Ingeniero(s) de ventas además de las Administradoras de ventas. Es responsable de la supervisión de las ventas de uno o más territorios u oficinas y además de mantener su funcionamiento administrativo (está al pendiente de pagos, contratos y otros compromisos que pudiera contraer la empresa en el área) es susceptible de ser promovido a gerente de ventas. 5. Gerente de Ventas. Se encarga de la administración de recursos para el logro de los objetivos económicos de la organización en el área de PPA. Supervisar a los Ingenieros de ventas, servicio y gerentes de distrito. También tiene un presupuesto que está conformado con la suma de los presupuestos individuales de todos los miembros del grupo. Este gerente de ventas es el encargado de la contratación del personal que tendrá a su cargo junto con el jefe de recursos humanos (que reporta al gerente de administración) y el gerente de distrito o Ingeniero de servicio, según sea el caso. 6. Administradoras de Ventas. Estas sirven como un apoyo a las actividades del equipo de ventas. Sus funciones entre otras son: el procesamiento de órdenes de compra, supervisión de cuentas por cobrar, atención telefónica a clientes, entre otras.

Las descripciones específicas de los puestos arriba mencionados se encuentran en el anexo 1. Ahí se mencionan con más detalle las responsabilidades de cada uno de los integrantes del área de ventas PPA. Dichas descripciones son las que más recientemente se han desarrollado en base a la experiencia adquirida desde 1993.

1.4 Recursos Humanos en Nordson de México El proceso de selección inicia mediante la búsqueda de candidatos. El jefe de recursos humanos se encarga de esta labor acudiendo a diversas fuentes como bolsas de trabajo, anuncios en el periódico, escuelas, etc. Una vez que se tienen a los posibles candidatos que cubren el perfil solicitado, entonces se procede a llevar a cabo la primera etapa del proceso de selección: la entrevista. Posteriormente, los candidatos seleccionados del proceso de entrevista, se les aplica un examen de conocimientos. Regularmente el que mejor calificación obtiene en el examen es el candidato seleccionado. Este pasa posteriormente a una etapa de inducción y capacitación antes de entrar a la práctica profesional de ventas, inducción y capacitación que todavía no se ha estructurado de manera formal en Nordson de México.

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La entrevista que se aplica a los candidatos al puesto dentro del departamento de PPA se muestra en el anexo 2. Es calificada de acuerdo a una escala convencional. Esta es la segunda fase del proceso de selección. El responsable en esta etapa es el gerente de ventas que puede estar apoyada por el gerente regional o de distrito, o alguno de los vendedores. La tercera etapa del proceso de selección es examen de conocimientos, que se muestra en el anexo 3 y es calificado por puntuación directa y puntuación porcentual. Este examen intenta medir conocimientos básicos sobre ingeniería y que son necesarios en la práctica profesional en ventas de sistemas adhesivos. Este examen ha sido desarrollado por el gerente de ventas, PPA y es indispensable su aprobación para poder continuar en el proceso de selección. El responsable de su aplicación es el gerente de ventas, PPA. La cuarta y última etapa del proceso de selección, debería de ser el examen de personalidad del candidato, parte que no se está llevando de manera sistemática actualmente y problemática en torno a la cual giró el desarrollo de esta investigación. Por lo que será necesario un análisis más a fondo de las causas que provocan el éxito de un vendedor si se requieren respuestas objetivas, no solo la aptitud del candidato debe ser tomada en cuenta si no la actitud también. Resumiendo lo anteriormente citado, tenemos que el proceso de selección en Nordson de México consta de las siguientes etapas: 1. Solicitud de personal por parte del departamento de ventas hacia el director de la empresa. Una vez aprobada dicha solicitud, es turnada al departamento de recursos humanos junto con el perfil del candidato que se solicita. En el caso de agentes de ventas de SAA o Ingenieros de servicio técnico. 2. Búsqueda. El departamento de recursos humanos recurre a los diversos medios para solicitar personal (bolsas de trabajo, periódico, cámaras de comercio, internet, etc.)

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3. Preselección. Con base al perfil requerido, el departamento de recursos humanos hace una preselección de los candidatos que considera más adecuados para el puesto. Una vez que considera que ha reunido suficientes candidatos, los pone a consideración del departamento de ventas para su selección. 4. Selección de personal. El método actual de evaluación y selección de candidatos es el siguiente: a) Entrevista

En esta entrevista, se lleva a cabo el primer acercamiento con el candidato. Por lo regular participan de la entrevista dos o más personas que externan su punto de vista. Se evalúan diversos aspectos que van desde la primera impresión visual hasta algunos aspectos de su personalidad, preparación e inteligencia aparente. Esta entrevista tiende a ser subjetiva y se basa más en aspectos superficiales, por lo que sólo se descalifican aquellos candidatos que carecen rotundamente de las cualidades para desempeñar el trabajo exitosamente. Principalmente la entrevista se centra en conocer los aspectos generales del candidato, sus antecedentes y aspiraciones. En esta etapa la mayor parte de los candidatos suelen pasar a la siguiente fase. La entrevista y sus preguntas, así como su tabla de calificación están contenidas en el anexo 2.

b) Examen técnico

El examen técnico da más información sobre el candidato. Se evalúa su grado de preparación académica mediante una serie de preguntas que se basan en los principales modelos básicos de ingeniería. También vienen contenidos problemas de aritmética y álgebra, que nos dan una idea de la habilidad del candidato para pensar en abstracto y resolver problemas usando la lógica bajo presión. En esta etapa el tiempo esta limitado a 1.0 hr. El examen se desarrollo empíricamente por el departamento de ventas sin embargo ha dado resultados en cuanto al mejoramiento de la calidad de la selección de los vendedores. El examen se muestra en el anexo 3.

c) Decisión final

En este punto, la selección de personal se lleva a cabo tomando en consideración el resultado de la entrevista y el examen técnico. Aquí es muy importante el resultado obtenido en el examen considerando que las aspiraciones del candidato estén de cuerdo con los objetivos de la organización. Si es así, el criterio de selección es el de optar por el elemento de mayor aptitud, es decir, el que salió mejor en el examen técnico. En caso de empate, el criterio de desempate es el nivel de experiencia del candidato.

d) Contratación e inducción

Una vez aprobado el candidato seleccionado, se contrata y capacita en sistemas adhesivos. Se provee de los fundamentos teóricos y a nivel técnico para poder desempeñar su función.

A continuación se define el perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos que se esta contratando.

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1.5 Perfil actual del vendedor de sistemas adhesivos Dentro de Nordson de México el perfil para el trabajo de Ingeniero de Servicio e Ingeniero de Ventas PPA, ha sido desarrollado por la Gerencia de ventas y el departamento de recursos humanos. El puesto de Ingeniero de Servicio y Ventas puede en un momento dado ejecutar uno otro o ambos roles, dependiendo de la situación comercial de la zona. Se dividen los roles (Ingeniero de Servicio o Ingeniero de Ventas) cuando el volumen de sistemas, que implica nuevos proyectos, justifica tener dedicada una persona para esta actividad exclusivamente. De no ser así, una persona ejecuta ambas responsabilidades, sin embargo, el perfil de selección es el mismo para ambos puestos. El perfil se muestra en la tabla 1.1. La descripción del puesto se muestra en el anexo 1.

PERFIL, INGENIERO DE SERVICIO E INGENIERO DE VENTAS PERFIL

COMPENSACIÓN

Ingeniero mecánico, electricista, en electrónica químico o rama afín. Titulado

Prestaciones de ley Sueldo base Comisiones

Escuela de procedencia: indistinta Experiencia: no indispensable, deseable en ventas y/o servicio de adhesivos o maquinaria de empaque

Auto y sus gastos Vales de despensa Fondo de Ahorros

Inglés: 80% leído hablado y escrito Edad no mayor a 40 años, deseablemente

Seguro de gastos médicos mayores

Sexo: indistinto

Bonos discrecionales

Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office)

Respaldo de una empresa líder en su ramo

Licencia de manejo vigente Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana Estado civil: indistinto Tabla 1.1 Perfil del candidato al puesto de Ingeniero de servicio y ventas, Nordson de México. Fuente: Departamento de Recursos humanos, Nordson de México, S.A. de C.V., 2002

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1.6 Antecedentes históricos sobre la rotación de personal En los inicios de Nordson de México, dada la carencia de un método para reclutamiento de vendedores y la falta de experiencia de los gerentes para seleccionar personal, dio como consecuencia que se contratara vendedores que aunque querían vender, no podían. Estos vendedores al término de 6 meses o un año de entrenamiento y de observar su desempeño, demostraban

su falta de

capacidad. Entonces el vendedor era despedido y un nuevo proceso de contratación de personal iniciaba con sus consecuentes

implicaciones económicas para la

organización (ver tabla 1.2).

ESTADÍSTICAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL Nordson de México S.A. de C.V. Área de Ventas, Sistemas Adhesivos Rotación de Empleados

Año

Vendedores Totales

Tasa de Rotación

6

0%

1992

0

1993

1

- JOSE GOMEZ

6

16.7%

1994

2

- VICTOR HERNANDEZ - LUCIA PADILLA PADILLA

6

33.3%

1995

1

- FRANCISCO RODRIGUEZ

12

8.3%

3

- JOSE SHAPIRO - OSCAR ALCOCER - FRANCISCO IBARRA

12

25.0%

1997

5

- FELIX BARRERA - MARTIN GUTIERREZ - CARLOS SALCIDO - DANIEL PRADO - MAURICIO RAMIREZ

12

41.7%

1998

1

- MIGUE ANGEL PORTILLO

12

8.3%

1999

0

1996

12

0.0%

2

- JUAN RAMON GUTIERREZ - RUBEN GAMEZ

12

16.7%

2001

3

- CARLOS JIMENEZ - JORGE PEREZ - ISRAEL HERNANDEZ - ADOLFO MOCTEZUMA(**)

11

27.3%

2002

1

- VICTOR RIOS

11

9.1%

1

-RUBEN ORTEGA(**) -LUIS VERGARA (**) -JESUS GUTIERREZ

11

9.1%

2000

2003 AVG

17.7% Tabla 1.2

Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Nordson de México, 2002 Nota 1: se disminuyó en una persona el número de empleados totales. No se tomó en consideración para el cálculo de la rotación de personal. Nota 2: no se tomó en consideración los elementos que renunciaron por su propia voluntad al puesto.

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Se debe mencionar, que en el año 1992 no se tomó en consideración para los cálculos mostrados en la tabla 1.2 debido a que en ese año se inicio la operación como una subsidiaria directa de Nordson Corporation. Además ese año no se laboró completo pues se inicio a mediados de 1992, en el mes de Junio debido a la transición de una distribución local a una subsidiaria. Nordson Corporation decidió contratar todo el personal del distribuidor (Industrias Camer). En ese momento la evaluación del desempeño del personal tomo un papel secundario ante la problemática de establecer una nueva organización de ventas. Los cambios se empezaron a suscitar hasta los años siguientes y posteriores, cuando se empezó a tener problemas de resultados en ventas con los recursos humanos que se habían contratado para la nueva y creciente organización. Como se observa en la tabla 1.2, la rotación disminuye lentamente, dado que se empieza a contratar vendedores más adecuados para el puesto en 1997. El hecho empezar a definir el perfil, descripción del puesto y exámenes de conocimientos empieza a mejorar el proceso de selección de personal. Sin embargo, los números todavía están lejos de nuestra meta, que es eliminar la rotación de personal. Se esta lejos de esta cifra, pues actualmente se tiene una rotación acumulada de casi el 20%. Los avances que se han hecho en materia de selección de personal en la empresa no han sido suficientes. El hecho de evaluar mediante un examen de conocimientos y una entrevista que un vendedor “pueda vender” no lleva implícito que “quiera vender”. Aspectos motivacionales y de la personalidad del individuo entra en juego que todavía no ha sido tomados en cuenta. Hasta aquí se han mostrado los aspectos históricos y organizacionales más importantes acerca de la venta de sistemas de aplicación de adhesivo. Hasta este momento se plantea solo el escenario donde se desarrolla la investigación. En el próximo capítulo se analiza el planteamiento del problema, los objetivos y la justificación.

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CAPÍTULO 2 BÚSQUEDA DE PERSONAL DE ÉXITO

2.1 Planteamiento del problema La idea de pensar que se pueden contratar individuos con características predeterminadas, tanto físicas como de personalidad para el éxito profesional parece difícil de concebir. El ser humano es una entidad cuya diversidad física y cultural es muy vasta, lo que da lugar a que se produzcan personalidades muy distintas unas de otras. Difícil tarea resulta el tratar de explicar la cantidad de formas de pensar y reaccionar del ser humano. Hablar que las personas en las sociedades tienen un determinado número de personalidades específicas bajo las cuales pueden ser tipificadas y puede ser predicho su comportamiento no es lo más adecuado. En realidad se ha descubierto que la personalidad humana tiene muchos más rasgos (dimensiones) que explican su comportamiento. En las organizaciones, la necesidad de tener personal adecuado para el trabajo, ha forzado que se haga uso de la psicología y específicamente de la psicometría. No sólo se requiere saber si el profesionista que se contrata está bien preparado técnicamente, si no que además esté motivado a prestar su colaboración amplia y eficazmente. Ninguno de los elementos anteriores aislados es suficiente para tener éxito. La falta de un conocimiento profundo sobre las aptitudes y actitudes que se requieren en el personal que se desea contratar es común en muchas organizaciones. Mucha gente que se selecciona en las empresas no puede ni tiene el perfil para vender. Hay personas aunque quieran y tengan alto deseo de colaboración, sus características personales y motivacionales no son adecuadas. Esto da como resultado un fracaso profesional del individuo y por consiguiente, un impacto económico negativo en la organización. El problema que enfrenta el reclutador de personal es definir: ¿Qué variables influyen en el éxito de un vendedor de sistemas adhesivos? No es tarea fácil, los tipos de personalidades, no son - 16 -

detectables a simple vista. El reclutador no puede determinar fácilmente que tipo de sujeto está contratando sólo con conversar con él unos cuantos minutos. Conocimientos más especializados sobre el análisis del comportamiento humano son necesarios para llevar a cabo una buena selección de personal.

2.2 Objetivos A continuación se enuncian los objetivos de la investigación:

OBJETIVO GENERAL: Determinar las variables (rasgos) que influyen en el éxito de un vendedor de aplicadores de adhesivo en la empresa Nordson de México.

También se persiguen los siguientes objetivos particulares: OBJETIVO 1: Establecer con mayor precisión el perfil profesional y psicológico que se necesita para que un vendedor de SAA pueda tener éxito.

OBJETIVO 2: Proporcionar a Nordson de México herramientas de valoración e interpretación de personal para obtener información efectiva de habilidades, actitudes, manías, tendencias y motivadores de los vendedores que se contratan.

2.3 Justificación Al investigar las causas que provocan el éxito de un vendedor de SAA, se puede establecer un modelo predictivo básico para mejorar la selección de personal en Nordson de México. De no llevarse a cabo el presente estudio, implicaría tener que continuar con la misma metodología que se ha llevada hasta ahora par la selección de personal: prueba y error. Se mantendría la misma situación que se tiene: una alta rotación del personal de ventas. La rotación de vendedores significa un alto costo para la operación que no se refleja de una forma directa, pero que a fin de cuentas tiene un precio. Seguramente el precio es alto para cualquier organización. En el caso de Nordson de México se estima que una contratación incorrecta resulta en una pérdida de US$20,000 mensuales provenientes de los siguientes conceptos: - 17 -

Los costos indirectos de la compañía en tiempo, dinero y energía para reclutar, seleccionar, entrenar y supervisar a un individuo que inherentemente no tiene la capacidad para tener éxito. El alto costo que tiene la pérdida de ventas, pérdida de imagen de la compañía, pérdida de posiciones estratégicas en compañías importantes, etc. Si los objetivos principales de muchas empresas es la maximización de las utilidades y la minimización del desperdicio, si no es que son los únicos, entonces un análisis cuidadoso y de manera constructiva debe ser hecho de los que realmente hace vender a una persona y tratar de reforzar este o estos aspectos. De está forma la empresa alcanzará mejores resultados. Por otro lado, las conclusiones del presente estudio pueden ser aplicadas en otras ramas de la venta de productos industriales. Dado que un sistema de aplicación de adhesivo es un producto industrial, este trabajo puede usarse para la selección de personal de ventas en otras empresas. En el siguiente capítulo se analizan los diferentes enfoques teóricos sobre el comportamiento humano.

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CAPÍTULO 3 MARCO TEÓRICO, EL ÉXITO EN VENTAS

3.1 Concepto de venta. “Todo el mundo vende algo para poder sobrevivir.” Está afirmación es tan vigente y verdadera hoy como lo fue cuando la escribió Robert L. Stevenson hace más de 100 años. Pero para efecto de una investigación sobre el comportamiento del vendedor exitoso, se requiere de una definición objetiva. Desde el punto de vista de la mercadotecnia, una venta es “aquel proceso de comunicación que se lleva a cabo para convencer a alguien para que compre algo” (Stanton y Etzel, 1996, p610). Sin embargo, la definición anterior no es la única. También se requiere definir la venta de un bien o servicio desde el punto de vista de la Psicología, que define el proceso de venta como “una operación de intercambio oneroso entre dos protagonistas” (Albou, P., 1962, p16). Lo que comúnmente se intercambia por el bien o servicio es dinero. No obstante la diferencia de enfoques entre las definiciones anteriores es claro que el concepto “venta” es un proceso de intercambio entre dos participantes. Con base en las definiciones anteriores, se prosigue a definir el concepto “éxito”. 3.2 Éxito Hablar de la palabra éxito es un concepto vago si no se le define claramente. La palabra éxito significa distintas cosas para distintas personas y organizaciones en situaciones diferentes. El administrador, el economista, el ingeniero, el artista e incluso el vendedor, el futbolista, etc., tienen su propia idea sobre lo que significa tener éxito. Para un abogado por ejemplo, tener éxito quizá significa llegar a ganar más juicios que la mayoría de los abogados en un periodo de tiempo determinado. Para un médico, tener éxito puede significar el hecho de curar casos más difíciles de enfermedades que la mayoría de sus colegas. Un ejemplo muy claro en el deporte es el fútbol. Para un centro delantero de fútbol, el éxito es anotar el mayor número de goles en una temporada con respecto a otros centros delanteros. Para un portero, el éxito es evitar la mayor cantidad de goles con respecto a otros porteros. Ambos deportistas juegan lo mismo, su medida del éxito es diferente. Lo que podemos observar de los ejemplos anteriores es que el éxito siempre va asociado al - 19 -

logro de resultados deseados y que se obtienen de manera sobresaliente en un tiempo determinado (definición personal). En mercadotecnia y ventas el éxito también está asociado a la obtención de resultados. En el caso de la comercialización de bienes y servicios el éxito esta íntimamente relacionado con el logro de objetivos económicos previamente establecidos para un periodo de tiempo determinado. En ventas de sistemas adhesivos, los objetivos que principalmente se persiguen son de tres tipos: a) volumen de ventas. b) nivel de gastos, y como consecuencia: c) utilidad antes de impuestos. Usualmente estos objetivos se presupuestan y se establecen en un periodo de tiempo determinado, por lo regular es una año fiscal. Si las expectativas económicas se cumplen, o al menos se está cerca de los resultados deseados, se habla de que fue un año exitoso. Si no se cumplen, se considera un año no exitoso. Por lo tanto, un vendedor exitoso lo será en la medida en la que también logre y supere sus objetivos económicos de ventas. Existen otros puntos de vista sobre el concepto del éxito. Otra definición importante, es la que da el punto de vista de la Psicología. Señala a los vendedores exitosos como aquellos sujetos que tienen la facilidad de establecer en la venta relaciones con los demás con matices de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al cliente) pero de una manera moderada con el control sobre si mismo (IPV, Madrid, 2001, p32). Se encontró en la literatura múltiples definiciones. Una cosa es común en todas: un vendedor exitoso siempre está relacionado con los resultados generados por sus altos niveles de ventas con respecto al resto de sus compañeros. Por otro lado, no se encontró una definición particular para medir el éxito. Dado lo anterior, es necesario establecer una definición de éxito que permita su medición para el caso particular de los vendedores de sistemas adhesivos. En los siguientes puntos se abundará más sobre el concepto de éxito y su medición. Se construirá una definición que describa el éxito y la forma de medirlo.

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3.2.1 Concepto de éxito Los resultados de ventas deseados para una organización, vienen condicionados por el producto de los factores internos y externos al sujeto. Se considera que sus cualidades personales o factores internos influyen fuertemente para que pueda o no tener éxito. No obstante lo anteriormente dicho, si se quiere medir objetivamente que tan exitosa es una persona en comparación con otra se debe tener en cuenta parámetros de referencia objetivos. En muchas organizaciones lucrativas, cuando se desea medir el éxito de las mismas, se suele recurrir a dos conceptos: efectividad y eficiencia. La efectividad es la medida en la que las organizaciones logran sus fines (en el caso del vendedor son sus objetivos de ventas o presupuesto). La eficiencia se mide por el monto de los recursos empleados para producir una unidad de producto. Por lo tanto podemos afirmar que un vendedor exitoso es un vendedor efectivo y eficiente (Etzioni, 1997, p15). En la medida que se empleen más recursos se será menos productivo y viceversa y también lo será el éxito de la organización o del individuo. 3.2.2 Medición Partiendo de lo anterior, el concepto éxito depende el logro de objetivos, y la medición para el logro de objetivos en las organizaciones de establece mediante las relaciones de efectividad y eficiencia. Matemáticamente se define de la siguiente forma: 3.2.1 Éxito (E) α (eficiencia y efectividad) / tiempo Donde  [= ] Constante de proporcionalidad y Eficiencia y eficacia se definen de la siguiente manera:

3.2.2 Eficiencia =

Producto Obtenido (utilidad en la venta) Recursos Utilizados

3.2.3 Efectividad =

=

$ producidos $ invertidos

Resultados Esperados (presupuesto) - Resultados Logrados Resultados Esperados

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Pese a los diferentes matices que puede tener el concepto “éxito”, este va a asociado a una cantidad obtenida con respecto a una cantidad invertida (se denomina cantidad como una variable medida cualquiera que esta sea, materia, energía, mano de obra, etc.) en un periodo de tiempo determinado. Se suele decir que a mayor cantidad obtenida del producto deseado, manteniendo las cantidades invertidas constantes o incluso, disminuyéndolas, con respecto al tiempo, entonces se tiene mayor éxito en el proceso y viceversa. Matemáticamente podríamos decir que el éxito en ventas es directamente proporcional a la eficiencia y a la efectividad e inversamente proporcional al tiempo (definición propia). Como se puede observar, el éxito (E), es directamente proporcional con los resultados obtenidos sobre un proceso, e inversamente con los insumos invertidos en función del tiempo. Cuantas más ventas ingresen, mayor será el éxito siempre y cuando se lleve a cabo en el menor tiempo posible. La definición matemática 3.2.1 es cuantitativa, y es un modelo que no toma en cuenta los factores que propician un estado o condición de productividad en el sujeto para poder tener más claro como se da el fenómeno del éxito en un sujeto. A continuación se aborda el teman sobre los factores que se consideran importantes para el éxito en ventas. 3.3 Factores causantes del éxito Para poder entender el porqué de este fenómeno, se parte de un análisis general de los aspectos que influyen en el éxito de un vendedor de SAA. Estos pueden ser clasificados en dos grandes grupos; factores internos y externos. En la figura 3.1 en la siguiente página, se muestran algunos factores que se consideran determinantes para el éxito en ventas. Si en el proceso de selección de un vendedor consideramos que los factores externos son aspectos comunes para todos los aplicantes por lo regular (política, economía, cultura, etc.), entonces podemos decir que los factores externos se pueden considerar que influyen de igual manera para todos los participantes. Dado lo anterior, se consideran los rasgos internos para la selección de un vendedor. - 22 -

Fig. 3.1 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ÉXITO DE UN VENDEDOR DE SISTEMAS ADHESIVOS

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

INDIVIDUO Personalidad Motivación Inteligencia

AMBIENTE EXTERNO

Cultura Organización Oportunidades

Politica Economía Tecnología Cultura

Fuente: Desarrollo personal a partir de: Chiavenatto, I., (1990). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill

Los factores internos que se intuye que influyen en el éxito de un vendedor son: inteligencia, personalidad, motivación, experiencia y educación. Aspectos como la experiencia y la educación son variables que pueden ser observadas y medidas fácilmente. La inteligencia, la motivación humana y la personalidad no son directamente observables y requieren de pruebas que consisten de un conjunto de estímulos que nos permitan obtener respuestas del sujeto para poderlas cuantificar y evaluar. En el caso de vendedores de

sistemas

adhesivos, se tendrá que

determinar el nivel de inteligencia, el tipo de personalidad y los motivadores hacen al vendedor

exitoso. Un vendedor para poder ser exitoso no sólo debe de poder

vender si no además debe de querer vender. Por otro lado, no hay que perder de vista que aunque se llegue a aislar las variables que

influyen

en

el

éxito

de

un

vendedor,

sigue

siendo

indispensable

complementarlos con datos de otra naturaleza como los son las entrevistas. Esto nos permitirá tener una mejor comprensión de la personalidad del sujeto que pudiera no verse reflejada en los exámenes de personalidad. Aspectos como la primera impresión visual, modulación de la voz, calidez y confianza que proyecta el sujeto, etc. no se pueden detectar mediante un examen, por lo que se tendrán que evaluar mediante una entrevista para poder hacer una evaluación de la personalidad en su conjunto y de manera más completa. - 23 -

3.3.1 La motivación humana Motivo, es todo aquello que impulsa a un individuo a actuar de cierta forma (Kast, F., 1997, p245). Este impulso o acción puede ser provocado por un estimulo externo (que proviene del ambiente) y/o puede ser generado por los procesos internos de raciocinio del individuo y en la cual se establece determinada meta hacia la cual el ser humano dirige e invierte sus energías. Las personas son diferentes en lo que concierne a motivación: las necesidades varían de un individuo a otro, produciendo diferentes patrones de comportamiento. El comportamiento no es espontáneo, ni tampoco está exento de una finalidad, es decir, siempre habrá una meta implícita en el individuo que lo impulse a actuar. Analizando el mecanismo mediante el cual el ser humano actúa, nos damos cuenta que este se inicia mediante la aparición de una necesidad que rompe con el estado de equilibrio del organismo, causando un estado de tensión, insatisfacción o incomodidad. Conduce al individuo buscar una acción capaz de descargar está tensión. Si el resultado del comportamiento es eficaz, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior. El surgimiento de una necesidad, como fuerza impulsora del comportamiento humano, puede ser de muy diversa índole. A mediados de el siglo XX surgieron teorías que describen y clasifican las necesidades que dan origen al ciclo motivacional. En estas teorías existen dos tendencias principalmente; las que explican el surgimiento de necesidades del individuo analizando los factores internos y las que lo explican analizando los factores externos. Las teorías que basan su análisis en los factores internos son: La teoría de Maslow, Vroom y Mc Clellan, entre las más importantes (Feldman, R., 1998,

p299 y 300). La teoría que tiene un

enfoque hacia el exterior del individuo la teoría de Herzberg que está enfocada a explicar la conducta humana en base a aspectos más bien ambientales o externos que internos. En está investigación, dado que se enfoca en describir aspectos de las características internas del sujeto, se utilizarán las teorías que se basan en los aspectos internos. El ciclo motivacional de Maslow, uno de los pilares de la presente investigación, está esquematizado en la figura 3.2 en la siguiente página.

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Figura 3.2 Etapas del Ciclo Motivacional

Fuente: Chiavenato, I. "Administración de Recursos Humanos", Mc Graw Hill, 1999, p70

El modelo de Maslow es muy importante. Permite entender el tipo de motivaciones que necesita el vendedor para poder ser exitoso. Un vendedor parece estar movido por necesidades de orden superior, ya que estamos hablando de un perfil donde el profesionista que describimos requiere satisfacer necesidades de logro y reconocimiento de tipo material así como de auto realización. En términos generales, la teoría sobre la progresión del las necesidades del ser humano de Maslow presenta los siguientes aspectos: 1. Una necesidad satisfecha no es motivadora 2. El individuo nace con un cierto contenido de necesidades fisiológicas. De inicio enfoca sus esfuerzos hacia la satisfacción de necesidades tales como el hambre, la sed, etc. 3. Una necesidad más elevada surge cuando la necesidad del nivel anterior ha sido satisfecha, sin embargo, estas siguen existiendo. Como se observa en la tabla 3.1 en la siguiente página, una necesidad insatisfecha origina una carencia que domina la atención del individuo para determinar su conducta. Una vez que la necesidad ha sido satisfecha busca progresar al nivel inmediato superior. Cuando el nivel de autorrealización se ha alcanzado, el sujeto - 25 -

es motivado por alcanzar la autorrealización plena. Lo anteriormente dicho por Maslow, pese a haber salido la luz en los años 40, hoy en día aún es válido. Sin embargo, nuevos estudios han surgido que complementan su teoría. Mc Clelland complementa a la teoría de Maslow, pues este no contempla todos los aspectos motivacionales internos del ser humano.

Tabla 3.1 NECESIDADES, TEORÍA DE MASLOW 1. Necesidades fisiológicas

Alimentación Descanso Sexo

2. Necesidades de seguridad

Techo Vestido Trabajo Relaciones con otras personas

3. Necesidades sociales o de filiación

4. Necesidades de estimación o del ego

5. Necesidades de auto realización

Reconocimientos materiales por logros Promociones en el trabajo Felicitaciones verbales Nuevos retos laborales

Fuente: Chiavenato, I., (1999). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hil.

En la teoría de Mc Clelland (tabla 3.2, siguiente página), las necesidades mueven a las personas y cada una puede ser asociada o catalogada mediante sus preferencias personales. En su clasificación, Mc Clelland sólo establece tres categorías, su aportación a la explicación del comportamiento radica en el hecho de considerar la necesidad de poder (control sobre otras personas) como propulsor de la conducta, concepto que Maslow no contempla en su teoría. Con base a las teorías de la motivación de Maslow y Mc Clelland, se tienen los principales detonadores de la conducta. A continuación se analiza como medir un rasgo tan complejo de la personalidad del ser humano como lo es la motivación.

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Tabla 3.2 NECESIDADES, TEORÍA DE MC CLELLAND

NECESIDADES INDIVIDUALES

INDICADORES

1. LOGRO

Logro de retos laborales Deseo de alcanzar metas difíciles Desarrollo de actividades de superación personal Deseo de reconocimientos laborales

2. ACEPTACIÓN SOCIAL

Facilidad para entablar relaciones interpersonales Ausencia de conflictos en las relaciones interpersonales

3. PODER

Deseo de control sobre personas Deseo de ser responsable de otras personas

Fuente:Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos” , Mc Graw Hill, 1999, p76

3.3.2 Medición de la motivación Ahora que se han analizado diversos enfoques de la motivación, quizá la pregunta obligada sería, ¿como se mide la motivación en el ser humano? A menudo es necesario emplear diversas teorías de la explicación del comportamiento con el fin de comprender un sistema motivacional determinado. No obstante la evaluación de las motivaciones humanas en el mundo laboral, se ha avanzado lentamente y con gran dificultad. Hasta hace muy poco, los Psicólogos tendían a evaluar los incentivos a través de las teorías meramente conductistas (Pavlov), sexuales (Freud) o en base a los miedos del sujeto (Adler). El objetivo de este trabajo no va tan a fondo. No se tratará de explicar los motivos que formaron determinado patrón de conducta en el sujeto, si de describir los patrones o rasgos de la personalidad que condicionan determinada conducta que es adecuada para la práctica de ventas. La psicometría, es una herramienta analítica que mide los rasgos de la personalidad en el ser humano, entre ellos los motivacionales. Mediante diversas pruebas que se componen de diversos reactivos o preguntas, cuya finalidad es explicar y entender lo que no es visible a simple vista. El mecanismo de funcionamiento de las pruebas es simple: estimulo respuesta. Para efectos de esta investigación cuyo propósito es describir los rasgos de la personalidad del vendedor de éxito, se selecciona las prueba de evaluación obtenida mediante el estudio científico que realiza J.L. - 27 -

Fernández Seara en su manual “Escala de Motivaciones Psicosociales”, 1999, Madrid. Se tratan seis aspectos de la motivación humana que han sido extraídos de las principales teorías que explican el comportamiento (Maslow y Mc Clelland) desde el punto de vista de sus factores internos. As: Aceptación e Integración Social. Mide la necesidad de relaciones afectivas. Al sujeto le gusta estar con amigos y personas en general. Acepta a la gente con facilidad y se esfuerza por hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. Este factor incluye motivos de filiación, pertenencia a grupo y aceptación social. Rs: Reconocimiento Social. La persona busca aprobación social y estima por parte de los demás (sobre todo los conocidos y allegados), trabaja y se esfuerza por obtener el reconocimiento; le preocupa su reputación, fama y lo que otros opinen o piensen de el. La búsqueda afanosa de estima lo lleva a un nivel elevado de logro. Ac: Autoestima. Está relacionada con la valoración personal y confianza en si mismo. Obtener una puntuación elevada en el nivel de activación indica que el sujeto tiene un pobre concepto sobre si mismo. Obtener una calificación alta en el nivel de ejecución indica que el sujeto busca afanosamente situaciones que lo favorezcan para tener mayor confianza en si mismo y acreciente su autoconcepto. Ad: Autodesarrollo (logro y realización). Mide la necesidad y tendencia humana a desarrollar las capacidades personales, desarrollar proyectos y proponerse nuevas metas en la vida. Incluye motivos de logro y realización, expresión creativa y desarrollo de su propia iniciativa. Una puntuación alta en el nivel de activación indica que el sujeto aspira a desarrollar tareas difíciles, mantener alto rendimiento y está dispuesto a trabajar para obtener alto rendimiento. Responde positivamente a la competitividad y está dispuesto a esforzarse para sobresalir. Po: Poder. Se trata de una preocupación que la persona tiene por conseguir prestigio y éxitos profesionales, y al mismo tiempo obtener los medios para influir y dirigir otras personas. Aspira a obtener status social, profesional y económico elevado de alguna manera que permita dominar a los demás. Se: Seguridad. Mide el nivel de estabilidad Psíquica en base a las circunstancias que le rodean: familiares, laborales y sociales. Una puntuación alta en el nivel de activación indican que la persona no posee sentimiento de seguridad en si mismo.

De acuerdo con Fernández Seara, 1999, p11. La elección de los factores motivacionales para el establecimiento de su escala se basa en la técnica de análisis factorial de los principales componentes que se han observado en otras investigaciones sobre el tema. La justificación estadística del trabajo de Fernández Seara es con base al análisis experimental que realizaron en un grupo de 847 sujetos, (582 varones y 265 mujeres) de edades comprendidas entre dieciocho y sesenta años, todos ellos desempeñando un trabajo remunerado.

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La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández Seara, 1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%, Se:62%. Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando las mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando correlaciones positivas entre los factores de un 99%. Sin duda, los componentes anteriores de la motivación humana se presentan en la mayoría de los individuos en una población. Sin embargo, no debemos perder de vista que pueden existir otros motivadores humanos que aunque no se presentan con mucha frecuencia, no debemos ignorar que existen. Por ejemplo, el servicio de las órdenes religiosas, cuyo fin es el servicio a otros, no podría ser catalogado en ninguno de los aspectos de la motivación humana que mencionamos. El examen MPS se encuentra en el anexo 6 y las tablas de puntuación directa y percentil para la calificación del examen están en el anexo 7. 3.3.3 La personalidad adecuada para vender La personalidad es el comportamiento o respuesta del individuo ante los estímulos del medio ambiente. La personalidad se forma a partir de factores que influencian al sujeto como lo son la cultura (que hace que el individuo se parezca a otros) como por las características intrínsecas de la persona (que hace que se comporte diferente a otros). Estos dos aspectos son conceptualizados como temperamento y carácter. (González y Olivares, 1999, P33). Temperamento. Son las reacciones del individuo que son dictadas por las emociones. Son rasgos heredados. Carácter. Comportamiento del individuo aprendido a través de la cultura en la que se encuentra inmerso.

El temperamento y el carácter del individuo se manifiestan a través de conductas (respuesta a un estimulo) diferentes ante situaciones y con diferente intensidad. Dichas conductas son denominadas rasgos. La agresividad, tolerancia, inteligencia, adaptabilidad, etc. todos ellos son rasgos de la personalidad. Como resultado del conjunto de rasgos, se obtiene el perfil psicológico de un individuo. Dicho perfil en su conjunto establece el comportamiento del sujeto.

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3.3.4 Medición de los rasgos de personalidad para la venta Para poder medir los rasgos del comportamiento que operan en favor del éxito en ventas de sistemas adhesivos, se tiene que hacer uso de pruebas psicométricas. La mayor parte de los cientos, quizá miles de pruebas y escalas pueden dividirse en las siguientes clases: pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad y motivación. En este caso se hace uso del inventario de personalidad para vendedores (IPV). El IPV es un instrumento especializado que nos permite medir

dimensiones de la

personalidad del individuo que pretende dedicarse a actividades de tipo comercial. De está manera se podrá analizar su comportamiento. Una vez hecho el análisis de los aspectos que influyen en un vendedor, se podrá obtener un modelo que describa al vendedor de éxito. Reunida la información de los perfiles individuales de los vendedores en los que se ha observado éxito en su trabajo, se puede esperar que un gran número de características de la personalidad deseables sean comunes a los vendedores de sistemas adhesivos. La fundamentación teórica del examen psicométrico IPV parte de la base de un amplio estudio con ayuda de especialistas en reclutamiento de vendedores. Tales especialistas trabajan en empresas de reclutamiento y los vendedores a su vez pertenecían a diversos sectores (alimentación, artículos de limpieza, bienes de capital, material de oficina, farmacéuticos, seguros, etc.). El estudio IPV se realizó en varias etapas en Francia y España: a) Entrevistas con los sujetos. Se analizaban a los sujetos más exitosos en sus respectivos ramos. Se analizaron 1,604 sujetos de diferentes edades y sexo. b) Análisis de las entrevistas. Permitió diseñar el cuestionario para medir la personalidad del vendedor ideal en conjunto con expertos. c) Reunión con los reclutadores para verificar contenido final del cuestionario Reunida la información y con la revisión de la literatura correspondiente, se concluyó que un gran número de rasgos de la personalidad deseables para la venta son comunes a todos los tipos de vendedores y varían en el grado de su exigencia - 30 -

(Fernández Seara, 1977, p 6 y 7). Estas características comunes se han podido agrupar en diez rasgos de la personalidad relacionados con la profesión del vendedor: I

Comprensión. Aptitud para la empatía, capacidad para situarse en la posición del cliente, saber escuchar, intuición.

II

Adaptabilidad. Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel, mimetismo.

III Control de si mismo. Disciplina personal, perseverancia, tenacidad, estabilidad emocional IV Tolerancia a la frustración. Capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o digerir los fracasos V Combatividad. Agresividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar. VI Dominancia. Dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural, don de cautivar al cliente, capacidad de manipulación, voluntad de poder. VII Seguridad. Persona segura en si misma, confiada en si misma. VIII Actividad. Persona dinámica, entusiasta, vigorosa enérgica animosa. IX Sociabilidad. Capacidad para establecer contactos, inteligencia social, gusto por las relaciones personales, don de gentes. X Gusto por el juego. Deseo de aventura y de juego, aceptación de riesgo, vivir al día con un afán lúdico.

Además se evalúan los siguientes rasgos generales: Receptividad (R). Señala al sujeto con buenas cualidades empáticas. Está variable se calcula a partir de la adición de 1, II, III y IV Agresividad (A). Capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con el afán de ganar. Implica actitud dominante por poder. Se calcula a partir de la suma de V, VI, VII y VIII.

Y el siguiente rasgo o indicador general del buen vendedor: Disposición General para la Venta (DGV). Es el índice más discriminativo de los buenos vendedores. Señala a un sujeto con facilidad para establecer una venta, con matiz de combatividad (para elevar las ventas o persuadir al cliente) pero moderada con un control suficiente sobre si mismo.

La formulación de las preguntas y la forma de aplicación del examen se encuentran en el anexo 4. Los coeficientes de fiabilidad obtenidos son los siguientes: DGV= 0.77, R=0.75, A=0.87. Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En cuanto a la validez, el análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos profesionales y con diversos años de experiencia. El nivel de confianza de este instrumento es del 95%. El examen debe ser calificado de acuerdo a la tabla 1 en el anexo 5. Una vez que se obtiene la puntuación directa, se procede a obtener la - 31 -

puntuación por decatipos o del 1 al 10, donde el 5 es la medida central de la población. 3.3.5 La inteligencia en ventas El nivel de inteligencia en pruebas se denomina comúnmente coeficiente intelectual o I.Q. La rapidez y certeza bajo presión son evaluadas para emitir una calificación. La definición de inteligencia que emplean los psicólogos es la que utilizaremos en la presente investigación, ya que está en concordancia con los trabajos que se derivan para su medición. La inteligencia es “la capacidad para comprender el mundo, pensar en forma racional y emplear los recursos de manera efectiva cuando se enfrentan desafíos” (Feldman, R. México, p 268). Para medir la inteligencia, los psicólogos han centrado su atención en el desarrollo de baterías de pruebas para determinar el nivel de inteligencia de un sujeto. Estas pruebas han demostrado que proveen grandes beneficios a las organizaciones como herramientas de diagnóstico en la selección de personal. Las pruebas de inteligencia se basan e una sencilla premisa: medir el desempeño para una determinada tarea. El resultado es el coeficiente intelectual o I.Q. que relaciona la edad mental con la edad cronológica. Sin embargo, existen muy diversas pruebas de inteligencia (que no debe confundirse con aprovechamiento ni las pruebas de aptitudes que miden la capacidad de un individuo en un área específica), que evalúan diferentes dimensiones de la misma. La teoría de Gardner sostiene que existen siete esferas de la inteligencia: musical, corporal, lógico-matemática, lingüística, espacial interpersonal e intrapersonal. Las pruebas de inteligencia en general, nos ofrecen la capacidad de identificar diferencias individuales de inteligencia, y dependiendo del tipo de trabajo que el sujeto va a desempeñar, entonces se deberá aplicar la batería de exámenes correspondientes que midan las esferas de la inteligencia que el individuo va a utilizar. En el caso muy particular de los agentes de ventas, como se menciona en la descripción del puesto, este debe de tener la capacidad de poder trabajar bajo presión por objetivos. Para evaluar a nuestros candidatos al puesto de Ingeniero de Servicio, se a seleccionado el examen de Wonderlic, que se utiliza para evaluar profesionistas, jefes de área, investigadores, instructores y personal especializado, como se sugiere en el curso que se tomó sobre evaluación de la - 32 -

personalidad: Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP Acatlán, Abril, 2003 3.3.6 Medición de la inteligencia para la venta El examen Wonderlic mide la capacidad intelectual (necesaria para retener la información referente al producto y poderla trasmitir posteriormente al cliente), agilidad mental (indispensable para contestar objeciones en el proceso de ventas), solución de problemas (habilidad necesaria para llevar a cabo la adaptación del producto a los procesos del cliente), utilizando la lógica y la razón. La duración es de 20 minutos y se le proporciona al aplicante un cuadernillo con 50 reactivos y debe trabajar tan aprisa como sea posible. Posteriormente se evalúan los resultados. También se podrían utilizar otras pruebas que existen en el mercado como los son Therman y Dominos. Se seleccionó Wonderlic dado que es el instrumento en el que se tiene más experiencia en su uso, aplicación e interpretación (Curso: Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-Enep Acatlán, Abril, 2003). Está prueba se utiliza particularmente en los negocios y en la industria. Mide la capacidad de razonamiento y uso de la lógica para resolver problemas. Este examen correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su validez a un 93%. También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas de inteligencia, tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de 100 que corresponde una gente normal. Este es un examen que consta de 50 preguntas que se tienen que contestar en un tiempo menor a 20 minutos. El examen se muestra en el anexo 8 y los criterios de calificación en el anexo 9. 3.3.7 La educación como factor de éxito El grado educativo como factor de éxito se considerará como un parámetro constante, pues dentro del perfil del vendedor que ingresa a la empresa, se contrata gente un grado de preparación que es requisito básico para todos los aplicantes. Los vendedores en Nordson de México cumplen con el nivel de requisitos académicos que se solicitan mediante el perfil del puesto.

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3.3.8 Experiencia como factor de éxito La experiencia, es parte de ese volumen de conocimientos acerca del puesto y que el vendedor ha adquirido a través del tiempo. Es de suponerse que el vendedor que ya ha trabajado en ventas por algún tiempo se desenvolverá mucho más eficientemente que aquel que nunca lo ha hecho, por lo tanto, el primero debería de tener mucho más probabilidades de tener éxito en un tiempo más corto.

Sin

embargo, esto no es así la mayoría de las veces. Un vendedor puede tener varios años trabajando en ventas o “de experiencia” y no obstante ser mediocre, es decir, no haber aprendido el puesto a un nivel que le permita ser exitoso. Por lo tanto, si el énfasis durante la contratación se coloca en “los años de experiencia”, como se hace en muchas empresas, se corre el riesgo de cometer un error. Se ha encontrado que personas que solicitan empleo en empresas de la competencia. Muchas veces lo hacen por que no están teniendo éxito en su empleo actual. Sienten que con la competencia lo podrán hacer mejor y que todo cambiara mágicamente. Esto rara vez es cierto, permanecen igual de mediocres o a veces peor. Dado lo anterior, lo importante durante la contratación de un vendedor, no deben ser los años de experiencia, si no su habilidad para vender. La experiencia debe ser tomada en cuenta pero no debe de contar más que las habilidades para vender durante un proceso de contratación. La experiencia se puede ganar más fácilmente que las habilidades reales para vender, por lo tanto, nos debemos centrar en la búsqueda de individuos con habilidades para vender más que con experiencia, aunque si se pueden conjuntar ambos factores, esto sería ideal. En el siguiente capítulo se plantea las hipótesis para encontrar la personalidad del vendedor de éxito.

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CAPÍTULO 4 MÉTODO PARA ENCONTRAR LOS RASGOS DEL ÉXITO

4.1 Hipótesis acerca de los rasgos para el éxito El éxito de un vendedor depende de tres variables fundamentales: motivación, personalidad para la venta, e inteligencia. Estas variables involucran a su vez varias dimensiones (rasgos) que se miden para observar su comportamiento. El objetivo es determinar el perfil de los factores o rasgos de éxito en ventas de SAA. El análisis se llevó a cabo mediante la aplicación de las baterías de exámenes psicométricos IPV, MPS y Wonderlic. Una vez obtenidas las mediciones se analizaron los resultados y se contrastaron las hipótesis para poder obtener conclusiones. Para el establecimiento de las hipótesis de trabajo, se decidió tomar como punto de partida la suposición de que vendedores exitosos deben tener rasgos sobresalientes en personalidad, motivación e inteligencia. Por lo tanto, su mediciones o calificaciones sobre dicho rasgos se esperaba que fueran elevadas. Se aplicaron los examenes IPV, MPS y Wonderlic. Una vez obtenida la puntuación, se procede a contrastar las hipótesis. Matemáticamente ya se estableció que el éxito es función de la personalidad para la venta, motivación e inteligencia. Se consideran que otros factores como experiencia y educación poco afectan el éxito en ventas. Éxito = ƒ(DGV, Motivación, Inteligencia) Para la comprobación de la hipótesis, se hizo uso de una escala convencional con base en el manual de los exámenes correspondientes IPV, MPS y Wonderlic. Se calificaron y clasificaron los resultados obtenidos en las siguientes categorías: Tabla 4.0 CRITERIOS DE CALIFICACIÓN CRITERIO

Nivel de la Variable:

Muy Alto Alto Medio Bajo Muy bajo

PUNTUACIÓN 80 a 100 % 60 a 79 40 a 59 20 a 39 0 a 19

Fuente: Elaboración propia

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HIPÓTESIS

1.Hipótesis General: HG 01 Un vendedor exitoso tiene una personalidad con un alto nivel de personalidad para la venta, motivación e inteligencia.

Hipótesis específicas: Hp 02

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad

Hp 03

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios

Hp 04

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión

Hp 05

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad

Hp 06

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)

Hp 07

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia

Hp 08

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad

Hp 09

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia

Hp 10

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad

Hp 11

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de actividad

Hp 12

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad

Hm 01 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social Hm 02 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social Hm 03 Un vendedor exitoso tiene una necesidad de deseo de autoestima promedio Hm 04 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de autodesarrollo Hm 05 Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder Hm 06 Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad Hi 01

Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de inteligencia

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4.2 Operacionalización de las variables. Colocando las variables en sus respectivas dimensiones e indicadores (tabla 4.1) tenemos la siguiente matriz de congruencia: Tabla 4.1

MATRIZ DE CONGRUENCIA VARIABLES

DIMENSIÓN / RASGO

INDICADOR

MÉTODO DE MEDICIÓN

INDEPENDIENTES:

Personalidad para la venta (DGV)

Receptividad.

Nivel de receptividad

Agresividad comercial.

Nivel de deseo por ganar la venta

Comprensión.

Nivel de empatía.

Adaptabilidad.

Flexibilidad para adaptarse a diversas circunstancias.

Auto control.

Nivel de estabilidad emocional.

Tolerancia.

Capacidad para digerir los fracasos.

Combatividad.

Capacidad para luchar en el ámbito comercial.

Dominancia.

Capacidad para manipular y persuadir al cliente.

Seguridad.

Nivel de confianza en sí mismo.

Actividad.

Nivel de dinamismo, vigor y entusiasmo.

Sociabilidad.

Nivel de gusto por las relaciones interpersonales.

Aceptación social.

Nivel de necesidad de relaciones afectivas.

Reconocimiento social.

Nivel de deseo de aprobación social de la persona.

Autoestima.

Medida de la confianza en si mismo.

Autodesarrollo

Medida de la necesidad por desarrollar tareas difíciles

Poder

Nivel de preocupación por dirigir a otras personas.

Motivación

Inventario de Personalidad para Vendedores (Anexos 4 y 5)

MPS Escala de Motivaciones Psicosociales (Anexos 6 y 7)

Razonamiento lógico.

Nivel de preocupación por estabilidad de satisfactores básicos. Nivel de capacidad para resolver problemas usando la lógica y la razón

Wonderlic (Anexos 8 y 9)

Productividad

Recursos Utilizados / Volumen de Ventas

Productividad

Seguridad Inteligencia

IPV

DEPENDIENTE: Éxito

Fuente: elaboración propia

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4.3 Diseño metodológico 4.3.1 Tipo de estudio a realizar Esta investigación, en su primera fase fue de carácter descriptivo (H. Sampieri, México, p61). Mide los rasgos de la personalidad de los vendedores y se limita a determinar magnitudes de las variables. En su segunda fase, tuvo carácter de propositivo, pues como resultado de la investigación se establece el perfil psicológico del vendedor de éxito. Dicho perfil, una vez establecido, ayudará a mejorar los procesos de contratación de personal de Nordson de México. 4.3.2 Tipo de diseño de investigación Es de tipo no experimental transeccional descriptivo, de acuerdo a la clasificación de H.Sampieri, 1998, p226. En este caso no se manipulan variables para observar su comportamiento, si no que se observan en su contexto natural en un momento determinado en los vendedores de éxito. 4.3.3 Fases de la investigación

1. Aplicación de instrumentos de medición al conjunto de vendedores seccionados. Se hace uso de los examenes IPV, MPS y Wonderlic.(ver anexos 4,6 y 8). Una vez completa la hoja de respuestas, se utiliza una plantilla calificadora sumando las respuestas correctas. Se usan los criterios de calificación para cada rasgo, como se indica en los anexos 5, 7 y 8 respectivamente. 2. Análisis de resultados. Se tabulan y analizan mediante estadística descriptiva. Se hacen inferencias contrastando los datos obtenidos contra lo planteado en las hipótesis. 3. Conclusiones y recomendaciones.

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4.3.4 Población y muestra El tipo de muestra que se usó es del tipo no probabilística o dirigida (H.Sampieri, México, 1998, p22). La muestra dirigida nos sirvió para establecer la representatividad de los elementos de una población con ciertas características especificas, en este caso son los vendedores de sistemas aplicadores de adhesivo fueron 11 sujetos. La muestra se presenta en la tabla 4.2. Para facilitar el manejo de la información, se asignó una clave de tres letras o dígitos que identifica a cada vendedor. Cada clave no es más que la inicial de su nombre y apellidos. Tabla 4.2 Resumen de claves asignadas a vendedores SA CLAVE

NOMBRE

TERRITORIO

EDAD

ESCOLARIDAD

AÑOS EN LA EMPRESA

RRR

Ruben Ramírez Ramírez

Toluca

28

Profesional

7

CSP

Cesar Saenz Pérez

Monterrey

33

Profesional

5

MON

Marcelo Ortiz Navarro

31

Profesional

8

GFQ

Gerardo Flores Quezada

Zona Norte y S Querétaro

35

Profesional

10

JSC

Javier Soto

Monterrey

32

Profesional

8

JGL

Jesús Gutiérrez Larrañaga

Guadalajara

29

Profesional

3

JGR

Jesús Gallardo Ramírez

Querétaro

29

Profesional

8

AVC

Antonio Vanegas Cabrera

México

33

Profesional

7

ALV

Arturo Lozada Villanueva

México

32

Profesional

2

ROL

Rubén Ortega Lugo

México

24

Profesional

2

Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México

En el análisis del desempeño de los vendedores para la obtención de la muestra, se calculó la productividad con base en las ventas y recursos empleados. Las unidades que se utilizaron se manejan en una escala convencional, pues los datos en su tratamiento original son confidenciales y exclusivos de la empresa. La escala usada en este caso, es proporcional a los resultados reales en ventas de los agentes para hacer comparable el desempeño de los vendedores. Se toma en cuenta los resultados obtenidos desde 1999 a la fecha, que son los registros más recientes con los que se cuenta. Para facilitar la identificación de los vendedores más destacados, se incluyó en - 39 -

orden de mayor a menor productividad, tanto para vendedores de sistemas como de servicio y refacciones. Además se adoptó una escala convencional donde se calificaron a los vendedores, comparando con el de mayores resultados en su clase de manera porcentual. De está forma se determinaron cuáles son los elementos más destacados y se comparan entre si. Los resultados de productividad de los agentes de ventas de Sistemas Adhesivos de la empresa Nordson de México, se observan en la tabla 4.3. Tabla 4.3 Desempeño de agentes de ventas NOMBRE

TIPO DE VENTA

SERVICIO Y SISTEMAS

1.SISTEMAS

VENTAS RECURSOS PRODUCTIVIDAD CALIFICACION (1) (2) (%) (2)/(1) * 100

1

Javier Soto

37.0

2.6

14.2

100.0

2

Jesús Gallardo Ramírez

39.0

2.8

13.9

99.5

3

Rubén Ortega Lugo

32.0

2.4

13.3

95.2

4

Jesús Gutiérrez Larrañaga

29.0

2.2

13.2

94.2

5

Antonio Vanegas Cabrera

29.0

2.4

12.1

86.3

6

Arturo Lozada

22.0

2.1

10.5

74.8

7

Víctor Ríos Bastida

15.0

1.7

8.8

63.0

1

Cesar Saénz Pérez

26.0

3.2

8.1

100.0

2

Rubén Ramírez Ramírez

24.0

3.2

7.5

92.6

3

Marcelo Ortíz Navarro

19.0

2.8

6.8

83.8

4

Gerardo Flores Quezada

18.0

3.4

5.3

65.4

Fuente: Departamento de Ventas SAA, Nordson de México

Por lo tanto, la muestra que se estudia es la siguiente: Javier Soto Jesús Gallardo Ramírez Rubén Ortega Jesus Gutiérrez Cesar Saenz Pérez Rubén Ramírez Ramírez Con la muestra ya definida, se aplicaron las baterías de exámenes psicométricos para determinar el perfil del vendedor de éxito. En el siguiente punto se analizan los exámenes que se aplicaron a la muestra para la obtención de los datos. - 40 -

4.3.5 Instrumentos de medición Se utilizaron baterías de exámenes psicométricos IPV. El examen se encuentra en el anexo 4 y la hoja de calificación en el anexo 5. El examen MPS se encuentra en el anexo 6 y la hoja de respuestas en el anexo 7. El examen Wonderlic se encuentra en el anexo 8 y la hoja de respuestas en el anexo 9. El IPV tiene un coeficiente de fiabilidad obtenido para: DGV= 0.77, R=0.75, A=0.87. Son bastante elevados para un instrumento de este tipo. En cuanto a la validez, el análisis está apoyado en el estudio de diversos grupos profesionales y con diversos años de experiencia. El nivel de confianza de este instrumento es del 95%. MPS. La confiabilidad para los factores motivacionales, de acuerdo a Fernández Seara, 1999, p 16 son las siguientes: As:76%, Rs:73%, Ac:75%, Ad:83%, Po:68%, Se:62%. Por otro lado, se ha comprobado la validez del instrumento contrastando las mediciones de los rasgos motivacionales contra otros instrumentos, encontrando correlaciones positivas entre los factores de un 99%. Wonderlic. Este examen correlaciona en su confiabilidad a un nivel del 91% y en su validez a un 93%. También correlaciona de una manera adecuada con otras pruebas de inteligencia, tal que un nivel de respuestas correctas de 21 equivale a un IQ de 100 que corresponde una gente normal.

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CAPÍTULO 5 ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.1 Recolección de la información Se hizo uso de las baterías psicométricas. IPV para medir los rasgos de personalidad del vendedor. MPS para la medición de los motivadores y el Wonderlic para medir el nivel de inteligencia. Para la aplicación de IPV, MPS y Wonderlic se siguieron las normas de aplicación, tal y como se establece en los manuales correspondientes citados en el anexo 4, 6 y 8. Para la aplicación de cualquiera de los exámenes se explica al aplicante brevemente los motivos por los cuales se aplica el examen. Se planteó un panorama general de lo que se persigue en la presente investigación y la importancia que tiene un resultado honesto. También se mencionó la necesidad de la empresa para mejorar sus procesos en cuanto a recursos humanos. Se recalcó que los resultados de los exámenes no impactarán de ninguna forma a la evaluación del empleado ni en sus ingresos. Tampoco comprometerán su posición dentro de la empresa. Una vez que se aplicó el examen se obtiene la información. Para facilitar el análisis, los resultados obtenidos se expresan en dos tipos de puntuaciones: directa y percentil. Las puntuaciones directas son el resultado de la sumatoria de todas las respuestas que puntuaron positivamente en cada uno de los rasgos estudiados. Las puntuaciones percentiles son los datos de las puntuaciones directas obtenidas contrastados contra la distribución poblacional, según el manual del examen correspondiente. Como resultado se obtiene el nivel de intensidad con el que se presentan los rasgos medidos de sujetos. La manera como se analizó la información es la siguiente: primero se presentaron los datos producto de la investigación, a continuación se obtuvieron los resultados percentiles y posteriormente para poder hacer un comparativo de la información se aplicaron razones estadísticas descriptivas. El análisis estuvo basado en las mediciones que se obtuvieron de los exámenes Psicométricos MPS, IPV y Wonderlic. Para llevar a cabo el análisis descriptivo, se estableció una escala para - 42 -

clasificar los resultados obtenidos y poder contrastar las hipótesis. Con cinco intervalos de clase, los criterios para la evaluación de las variables para las puntuaciones percentiles (MPS e IPV) son los siguientes:

Tabla 5.1 CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN

Nivel de la Variable

CRITERIO (Clase)

PUNTUACIÓN (%)

Muy Alto

80 a100

Alto

60 a 79

Medio

40 a 59

Bajo

20 a 39

Muy Bajo

0 a 19

Fuente: elaboración propia, basado en el manual MPS e IPV original.

Para analizar e interpretar la información, se utilizaron las

siguientes funciones

estadísticas:

Promedio = X

Máximo = (MAX)

Moda = (MO)

Mínimo = (MIN)

Mediana = (MED)

Rango = (RAN)

Desviación. Standar =(DS)

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5.2 Análisis de resultados, prueba IPV. Las hojas de respuestas del examen IPV aplicado a la muestra de vendedores se encuentran en el anexo 11. De ahí se extrajeron los resultados de los exámenes de todos los vendedores que se muestran en la tabla 5.2. Los resultados son en puntos o puntuación directa. Tabla 5.2 RESULTADO IPV (Puntos)

DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX

RASGO: DISP. GRAL P/VENDER RECEPTIVIDAD AGRESIVIDAD COMPRENSIÓN ADAPTABILIDAD CONTROL SOBRE SÍ MISMO TOLERANCIA COMBATIVIDAD DOMINANCIA SEGURIDAD ACTIVIDAD SOCIABILIDAD

CSP

RRR

GFQ MON

JSC

JGR

ALV

AVC

ROL

JGL

9.0 18.0 14.0 2.0 4.0 6.0 6.0 6.0 3.0 4.0 1.0 5.0

11.0 16.0 16.0 3.0 4.0 3.0 6.0 5.0 6.0 3.0 2.0 5.0

12.0 17.0 20.0 4.0 2.0 6.0 5.0 7.0 4.0 6.0 3.0 6.0

13.0 22.0 18.0 7.0 4.0 5.0 6.0 7.0 4.0 4.0 3.0 5.0

16.0 21.0 24.0 3.0 5.0 7.0 6.0 6.0 4.0 3.0 4.0 7.0

12.0 22.0 16.0 5.0 5.0 6.0 6.0 7.0 4.0 2.0 3.0 4.0

11.0 18.0 12.0 6.0 3.0 4.0 5.0 6.0 3.0 3.0 0.0 6.0

14.0 19.0 14.0 4.0 5.0 5.0 5.0 4.0 5.0 3.0 2.0 6.0

9.0 18.0 15.0 4.0 5.0 4.0 5.0 6.0 6.0 3.0 0.0 4.0

14.0 22.0 14.0 5.0 7.0 5.0 5.0 3.0 5.0 4.0 2.0 7.0

Fuente: elaboración propia

Los datos de la tabla 5.2 se traducen en resultados percentiles de acuerdo a los criterios de calificación del manual IPV (anexo 5). Estos examenes arrojaron la puntuación percentil que se muestra en la tabla 5.3.

Tabla 5.3 RESULTADO IPV (Percentil)

DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX

RASGO:

CSP

RRR

GFQ

MON

JSC

JGR

ALV

AVC

ROL

JGL

DISP. GRAL P/VENDER RECEPTIVIDAD AGRESIVIDAD COMPRENSIÓN ADAPTABILIDAD CONTROL SOBRE SI TOLERANCIA COMBATIVIDAD DOMINANCIA SEGURIDAD ACTIVIDAD SOCIABILIDAD

40.0 40.0 60.0 20.0 40.0 60.0 50.0 70.0 40.0 70.0 40.0 50.0

60.0 30.0 70.0 30.0 40.0 30.0 50.0 50.0 80.0 50.0 60.0 60.0

70.0 30.0 90.0 40.0 20.0 60.0 40.0 80.0 60.0 10.0 70.0 70.0

80.0 60.0 60.0 60.0 80.0 50.0 40.0 50.0 70.0 70.0 60.0 80.0

80.0 60.0 80.0 80.0 40.0 50.0 50.0 80.0 60.0 70.0 80.0 60.0

100.0 60.0 100.0 30.0 60.0 80 50.0 70.0 60.0 50.0 90.0 90.0

70.0 60.0 70.0 60.0 60.0 60.0 50.0 80.0 60.0 40.0 80.0 40.0

60.0 40.0 40.0 70.0 30.0 40.0 50.0 70.0 40.0 50.0 20.0 90.0

80.0 40.0 60.0 40.0 60.0 50.0 40.0 40.0 70.0 50.0 60.0 70.0

40.0 40.0 60.0 40.0 60.0 40.0 40.0 70.0 80.0 50.0 20.0 40.0

Fuente: elaboración propia

- 44 -

En los datos de la tabla 5.3 se aplicaron las razones de estadística descriptiva y se tomó en consideración el promedio como la medida de tendencia central, se tiene la tabla 5.4. Tabla 5.4 RESULTADOS, IPV Y PRINCIPALES MEDICIONES ESTADÍSTICAS (Puntuación Percentil) RASGO DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV)

CSP 40.0

RRR 60.0

JSC

JGR

ROL

80.0 100.0 80.0 60.0

JGL 40.0

PROM DS MO 66.7

MAX

MIN

22.1 80.0 100.0 40.0 60.0

RAN

MED

60.0

70.0

RECEPTIVIDAD (R)

40.0

30.0

60.0

40.0

40.0

45.0

11.2 40.0

30.0

30.0

40.0

AGRESIVIDAD (A)

60.0

70.0

80.0 100.0 60.0

60.0

71.7

14.6 60.0 100.0 60.0

40.0

70.0

I. Comprensión

20.0

30.0

80.0

30.0

40.0

40.0

40.0

19.1 40.0

80.0

20.0

60.0

35.0

II. Adapatabilidad

40.0

40.0

40.0

60.0

60.0

60.0

50.0

10.0 50.0

60.0

40.0

20.0

50.0

III. Control sobre sí mismo

60.0

50.0

50.0

80.0

50.0

40.0

55.0

15.7 50.0

80.0

30.0

50.0

50.0

IV. Tolerancia

50.0

50.0

50.0

50.0

40.0

40.0

46.7

4.7

50.0

50.0

40.0

10.0

50.0

V. Combatividad

70.0

50.0

80.0

70.0

80.0

70.0

70.0

10.0 70.0

80.0

50.0

30.0

70.0

VI. Dominancia

40.0

80.0

60.0

60.0

70.0

80.0

65.0

28.1 60.0

80.0

40.0

80.0

65.0

VII. Seguridad

70.0

50.0

70.0

50.0

50.0

50.0

56.7

9.4

50.0

70.0

50.0

20.0

70.0

VIII. Actividad

40.0

60.0

80.0

90.0

60.0

40.0

61.7

23.4 60.0

90.0

20.0

70.0

60.0

IX. Sociabilidad

60.0

60.0

60.0

90.0

70.0

90.0

71.7

13.4 60.0

90.0

60.0

30.0

65.0

Fuente: elaboración propia

A continuación se analizan los resultados presentados en la tabla 5.4 y se contrastan las hipótesis que tiene que ver con la variable personalidad. Se comienza por el rasgo más general que describe a los buenos vendedores: Disposición General para la Venta (DGV). PERSONALIDAD PARA LA VENTA (DGV). Como se observa en los resultados de la tabla 5.4, un vendedor tiende a presentar un alto nivel de DGV. En el análisis de frecuencias se observó que tres del grupo de seis presentó un nivel muy alto de DGV, los que significa un 50%, uno presentó un nivel alto, y dos presentaron un nivel medio. Por lo tanto, 4 de seis elementos presentaron una calificación al menos alta, lo que representa un 66% de la muestra. En conclusión, un vendedor exitoso tiende a mostrar un alto nivel de DGV. RECEPTIVIDAD. Se observó que los vendedores exitosos de SAA no se proyectan como altamente receptivos. En realidad presentan un nivel de este rasgo medio o promedio. 5 de cada 6 individuos presentaron valores medios y solo uno de ellos - 45 -

presentó un valor bajo. La categoría que más se repitió fue de 40 (nivel medio de receptividad), el 83% de los individuos presentaron un nivel medio de R y en promedio se ubicaron en un valor de 45%. Los datos se desvían 11.2% de la media por lo que se concluye que un agente de ventas exitoso no requiere tener un alto nivel de receptividad pero al menos deben tener un nivel medio de esta variable. La receptividad es una dimensión de la personalidad que se calcula a partir de los rasgos comprensión, control sobre sí, adaptabilidad y tolerancia. Estos rasgos no son los más destacados en el vendedor de sistemas adhesivos. Como se observa en la tabla 5.4, los rasgos presentan valores medios. El vendedor de sistemas adhesivos no se caracteriza por tener una gran paciencia (tolerancia), puede desesperarse en determinado momento y como consecuencia abandonar un proceso de negociación. La adaptabilidad de un vendedor tampoco es una característica destacada, como se observa en la tabla 5.4. Esto significa que adaptarse a diversas personalidades no es una fortaleza del vendedor de SAA. Lo anterior es especialmente delicado teniendo en consideración que cada cliente es diferente y el vendedor debe tener la capacidad de adaptarse a personalidades distintas para poder establecer vínculos de comunicación que permitan la negociación. Por lo tanto, la hipótesis Hp 02 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de receptividad” se rechaza. Se concluye que un vendedor puede ser exitoso al menos con niveles de receptividad promedio, sin que estos niveles sean bajos. AGRESIVIDAD. Los vendedores exitosos son altamente agresivos. La categoría que más se repitió fue la de alto nivel de agresividad. El promedio de agresividad es de 71.7% y solo se desvía 14.6%. Ningún vendedor presentó valores medios, bajos o muy bajos de agresividad. Este aspecto de la personalidad del vendedor es digno de ser resaltado. El sujeto esta especialmente motivado por un alto sentido de deseo de poder y control sobre otros. La hipótesis Hp 03 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad en los negocios” se acepta. I. COMPRENSIÓN. El saber escuchar y colocarse en la situación del cliente no es una fortaleza de los rasgos de un vendedor de SA, pues el resultado del examen IPV arroja valores medios. Esto es algo que se tiene que observar más a fondo dado que no se puede concebir un vendedor exitoso sin la cualidad de saber entender a - 46 -

profundidad lo que en cliente quiere y en función de esto generar soluciones que se adapten a sus necesidades. 5 de 6 vendedores presentaron niveles medios de comprensión y solo 1 vendedor presentó un nivel alto. El promedio es de 40%, que es un valor que prácticamente esta en la frontera con el rango de valores de bajo nivel de comprensión. Por lo tanto, la hipótesis Hp 04 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de comprensión” se rechaza. En conclusión, el vendedor de SAA puede ser exitoso sin ser altamente comprensivo. Más que una cualidad o un descubrimiento puede ser el diagnostico de un problema dentro del equipo de trabajo y que se tendrá que analizar más a fondo para poder mejorar los procesos de comunicación en los agentes de ventas. II.

ADAPTABILIDAD. Se observó un nivel medio de los rasgos anteriores. El

promedio fue de 50% y aunque nadie presentó valores de bajo ó muy bajo, los vendedores tendieron a presentar valores medios. Tres de los vendedores presentaron notas de 60% y tres vendedores presentaron valores de 40% Se esperaría mayor capacidad de adaptación de los vendedores de éxito, ya que su éxito radica en gran medida en saberse adaptar a situaciones diferentes y a personalidades diferentes en su práctica cotidiana. La hipótesis, Hp 05 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de adaptabilidad”, se rechaza. Se concluye que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una capacidad de adaptación media o promedio. III. CONTROL SOBRE SÍ. Perseverancia, tenacidad y estabilidad emocional no son características sobresalientes de la personalidad del vendedor de SA. También aquí el resultado fue medio o promedio. 5 vendedores presentaron valores medios y solo uno presentó un valor alto del rasgo. Los vendedores de éxito parecen no destacarse por su capacidad para controlar sus emociones. El promedio obtenido es de 55. Nuestra hipótesis Hp 06 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de autocontrol (control sobre sí)” se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de autocontrol” IV.

TOLERANCIA. También aquí el resultado fue medio o promedio. Los seis

vendedores analizados presentan valores medios. Los vendedores de éxito parecen no destacarse por ser capaces de digerir fracasos fácilmente o soportar situaciones - 47 -

de inferioridad en negociaciones sin darse por vencido. El promedio obtenido es de 55%. La hipótesis Hp 07 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de tolerancia” se rechaza. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de tolerancia. Como se observa en las dimensiones que componen la receptividad del vendedor (I al IV) presentan valores promedio. Se debe destacar el por que no se tienen valores altos en rasgos de los vendedores que deberían de tenerlos. Una explicación es la siguiente: la línea de productos Nordson es líder en su ramo desde hace muchos años. Por lo anterior, resulta más fácil poder vender un producto que cuenta con mayores ventajas competitivas que uno que no lo es. Quizá por esas razón no sea tan importante contar con rasgos sobresalientes de receptividad pues el producto se “vende por si solo” en buena medida. V. COMBATIVIDAD. Con respecto a este rasgo, 5 de los 6 sujetos observados presentan altos valores y solo uno presenta un valor medio de la variable. Un vendedor exitoso debe de presentar altos niveles de combatividad, es decir, de capacidad de luchar por ganar la venta. El valor promedio de esta dimensión es de 66.7%, es decir, se observó un alto nivel de combatividad. Por lo tanto, la hipótesis Hp 08 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de combatividad” se acepta. Cabe mencionar que esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los factores reforzadores externos que produzcan vendedores combativos. VI. DOMINANCIA. Es la capacidad de convencer al cliente mediante la persuasión, también se obtuvo en promedio 65, que esta dentro de los valores de alto nivel del rasgo en cuestión. 5 de los 6 vendedores presentaron valores de dominancia altos. Como se observó, un vendedor exitoso presenta alta capacidad de persuasión. La hipótesis Hp 09 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de dominancia” se acepta. VII.

SEGURIDAD. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de

seguridad. Como se observa en la tabla 5.4, se obtuvo un promedio de 56.7%. La seguridad se define como la confianza en sí mismo. Se manifiesta por el hecho de que el vendedor no se muestra nervioso ni titubeante ante el cliente. Se esperaría - 48 -

que un vendedor exitoso tuviera un nivel de seguridad en si mismo alto, con una autoestima elevada, sin embargo, en este estudio no lo reflejó así. Sólo 2 de 4 sujetos salieron con niveles de seguridad altos. Los demás presentas niveles de seguridad medios. Quizá resulte menos intimidante para un comprador hacer negocios con una persona que parece normal y no con aquella que demuestra una seguridad pasmosa aún en las negociaciones más tensas. La hipótesis Hp 10 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de seguridad” se rechaza. En conclusión, un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad. VIII. ACTIVIDAD. Los resultados en cuanto a la actividad de los vendedores esta dividida. 4 vendedores de 6 presentaron altos niveles de actividad. Los restantes presentaron niveles de actividad medios. Se obtuvo un promedio de 61%, apenas dentro de la categoría de un nivel alto de actividad. Sin duda, el dinamismo, entusiasmo y el vigor son característica importantes de un buen vendedor. No se registraron niveles de actividad bajos o muy bajos. La hipótesis Hp 11 “Un vendedor exitoso tiene al menos un alto nivel de actividad” se acepta. Un vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad. IX. SOCIABILIDAD. Característica de un vendedor exitoso por antonomasia. Este rasgo puntuó en la categoría de alto, con 71%. Es de esperarse que los sujetos dedicados a la profesión llamada ventas deban tener capacidad para relacionarse con otros individuos. No se podría concebir a un vendedor que se dedica a desarrollar procesos de comunicación con escasas o nulas capacidades para establecer relaciones con otras personas. Definitivamente el buen vendedor debe de tener habilidades para socializar con otras personas. Todos los agentes puntuaron dentro del rango de alto nivel de Sociabilidad. La hipótesis Hp 12 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad” se acepta. Como se observa, el perfil de un vendedor exitoso de sistemas adhesivos se esperaría con algunas cualidades que deberían de ser más destacadas, como aquellos rasgos que pertenecen a la variable receptividad. Como se mencionó, esto es explicable desde el punto el vista del hecho de que el producto es el líder del mercado y que el reconocimiento de marca del producto ayuda mucho al vendedor a vender, valga la redundancia. Siendo así, se puede entender el por qué algunos - 49 -

vendedores no requieren tener un elevado perfil de los rasgos de personalidad para poder ser exitosos. Muy importante es la variable agresividad, pues es el disparador de la conducta del vendedor que lo hace superar inclusive sus propias limitaciones. En este sentido, gente bien motivada es esencial, así como gente que renga un alto nivel de tolerancia a la frustración. No tener un elevado nivel de tolerancia a la frustración implicaría que el vendedor pueda caer en el desanimo fácilmente en momentos difíciles. Los resultados promedio de la tabla 5.4 se proceden a tabular para contrastar y analizar. Se inicia haciendo un ordenamiento de mayor a menor de los rasgos más sobresalientes de la personalidad del vendedor exitoso. Se muestran en la tabla 5.5. Se debe mencionar que el hecho que un rasgo no sea sobresaliente no significa la ausencia de una fortaleza o la presencia de una debilidad. Hay rasgos que su importancia radica en el hecho de que el sujeto sea equilibrado y presente valores promedio de sus rasgos. Tabla 5.5 RESULTADOS PROMEDIO, IPV RASGO

Promedio

1

IX.

Sociabilidad

71.7

2

A.

Agresividad

71.7

3

V.

Combatividad

66.7

4

DGV

DGV

66.7

5

VI.

Dominancia

65.0

6

VIII.

Actividad

61.7

7

VII.

Seguridad

56.7

8

III.

Control sobre sí

51.7

9

II.

Adaptabilidad

50.0

10

IV.

Tolerancia

46.0

11

R.

Receptividad

45.0

12

I

Comprensión

40.0

Fuente: elaboración propia

Los datos de la tabla 5.5 se muestran en la gráfica 5.1 en la siguiente página.

- 50 -

Gráfica 5.1

PERSONALIDAD VENDEDORES DE SAA Exámen IPV PROMEDIOS 100 90

PO RC EN TUAL

80 70 60 50 40 30 20 10 0

PROM.

DGV

R

A

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

66.7

45.0

71.7

40.0

50.0

51.7

46.7

66.7

65.0

56.7

61.7

71.7

Fuente: elaboración propia

Como se observa en la tabla 5.5 y en la gráfica 5.1, las variables sociabilidad, agresividad y combatividad son los rasgos más sobresalientes de la personalidad de un vendedor exitosos de SAA. Por otro lado, debe destacarse que ninguna de los rasgos muestra niveles bajo o muy bajo. Se concluye algo importante: la fortaleza en la personalidad de un vendedor es que no tiene puntos débiles, y además presenta un alto nivel de sociabilidad, agresividad y combatividad. A continuación se analiza los motivos que impulsan al vendedor a actuar. Se analiza la información obtenida de la aplicación del examen MPS al grupo de vendedores de éxito. 5.3 Análisis de resultados, prueba MPS. En este punto se analizan los resultados obtenidos de las pruebas MPS aplicadas a los vendedores investigados. El examen MPS y sus criterios de aplicación y calificación se muestran en el anexo 6 y 7 respectivamente. Los datos de los resultados de las hojas de respuestas de los exámenes aplicados se muestran en el anexo 12.

- 51 -

La motivación humana, como un componente de la personalidad del sujeto, es algo intrínseco del ser humano que permite vencer obstáculos impensables o por el contrario, sea derrotado fácilmente. La importancia de entender la motivación en las ventas permitió conocer que mueve al vendedor a salir a hacer negocios y triunfar. Se podría pensar que solo es dinero, sin embargo, el examen MPS aplicado a la muestra de vendedores de SAA arroja la siguiente información (puntuación directa).

Tabla 5.6 RESULTADO DE EXAMEN MPS Puntuación directa RRR CSP GFQ

ALV

AVC MON JSC

ROL

JGR

JGL

AS

Aceptación Social

13.0

13.0

16.0

15.0

7.0

12.0

11.0

18.0

11.0

16.0

RS

Reconocimiento Social 15.0

15.0

15.0

15.0

8.0

15.0

15.0

18.0

11.0

15.0

AC

Auto Estima/Concepto

13.0

11.0

11.0

20.0

5.0

14.0

14.0

14.0

10.0

18.0

AD

Auto Desarrollo

15.0

13.0

14.0

18.0

13.0

11.0

17.0

16.0

13.0

16.0

PO

Poder

16.0

13.0

14.0

14.0

3.0

16.0

18.0

18.0

15.0

17.0

SE

Seguridad

11.0

8.0

8.0

13.0

5.0

9.0

9.0

9.0

7.0

12.0

Fuente: elaboración propia

La puntuación percentil, de acuerdo a los criterios de calificación mostrados en el anexo 7 arrojan como resultado los datos presentados en la tabla 5.7.

Tabla 5.7 RESULTADO PERCENTIL (%) MPS RRR

CSP

GFQ

ALV

AVC

MON

JSC

ROL

JGR

JGL

AS

Aceptación Social

50.0

50.0

80.0

70.0

10.0

40.0

40.0

95.0

40.0

80.0

RS

Reconocimiento Social

90.0

90.0

90.0

90.0

20.0

90.0

90.0

99.0

50.0

90.0

AC

Auto Estima/Concepto

70.0

60.0

60.0

99.0

5.0

80.0

80.0

80.0

50.0

99.0

AD

Auto Desarrollo

70.0

50.0

60.0

95.0

50.0

30.0

90.0

80.0

50.0

80.0

PO

Poder

90.0

80.0

80.0

80.0

10.0

90.0

99.0

99.0

90.0

95.0

SE

Seguridad

30.0

10.0

10.0

50.0

10.0

10.0

10.0

10.0

5.0

40.0

Fuente: elaboración propia

Aplicando las razones de estadística descriptiva a los datos de la tabla 5.7 tenemos:

- 52 -

Tabla 5.8

RESULTADO PERCENTIL , MPS RRR CSP

RANGO

MEDIA

50.00 50.00 40.00 95.00 40.00 80.00 59.00 20.90 50.00 95.00 40.00

55.00

50.00

RS Reconocimiento Social 90.00 90.00 90.00 99.00 50.00 90.00 85.00 15.92 90.00 99.00 50.00

49.00

90.00

AC Auto Estima/Concepto 70.00 60.00 80.00 80.00 50.00 99.00 73.00 15.71 80.00 99.00 50.00

49.00

75.00

AD Auto Desarrollo

70.00 50.00 90.00 80.00 50.00 80.00 70.00 15.28 80.00 90.00 50.00

40.00

75.00

PO Poder

90.00 80.00 99.00 99.00 90.00 95.00 92.00

19.00

92.50

SE Seguridad

30.00 10.00 10.00 10.00 5.00 40.00 18.00 12.83 10.00 40.00

35.00

10.00

AS Aceptación Social

JSC

ROL

JGR

JGL PROM

DS

6.57

MODA MAX

MIN

90.00 99.00 80.00 5.00

Fuente: elaboración propia

En la tabla 5.8, se observa que los rasgos más importantes son: búsqueda de reconocimiento social y el deseo de poder. Por el contrario, los aspectos que menos motivan a los vendedores son el deseo de aceptación social y seguridad. autoconcepto y autodesarrollo. Esto se observa mejor en la gráfica 5.2.

Gráfica 5.2

PERFIL PROMEDIO DE MOTIVACIONES VENDEDORES DE SAA Exámen: MPS

% PERCENTIL

100 80 60 40 20 0

AS

RS

AC

AD

PO

SE

AVG. AC

59

85

73

70

92

18

AVG. EXP.

73

70

93

85

70

70

AVG. EJEC.

71

77

87

89

67

69

Fuente: elaboración propia

A continuación se hace un análisis de cada uno de los componentes motivacionales. - 53 -

ACEPTACIÓN SOCIAL (AS). Este fue uno de los valores que no sobresalieron como importantes. No es disparador de los actos de un vendedor. Esforzarse por tener amigos o buscar ser aceptado por otras personas no es el principal motivador. Aunque un vendedor es una persona que debe tener la capacidad de relacionarse fácilmente, no es esta su finalidad en si misma. Por ejemplo, pertenecer a grupos o a clubes no le causa obsesión. Un vendedor es un individuo que trabaja solo y esta acostumbrado a trabajar individualmente y por objetivos económicos. Pertenecer o ser aceptado por otros no es algo de lo que deba preocuparse aunque tampoco es algo que desprecie por su misma naturaleza a crear relaciones sociales fácilmente. El promedio para esta variable es de 59%, con lo que la hipótesis Hm 01 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de aceptación social” se rechaza. En conclusión, un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de aceptación social media o promedio. RECONOCIMIENTO SOCIAL (RS) La búsqueda de fama, como se observa en la gráfica 5.2 impulsa al vendedor a elevados niveles de logro. Le preocupa su reputación, fama y lo que otros piensen de él. Se esfuerza por lograr altos estándares de desempeño que puedan ser reconocidos por los demás. Se obtuvo en promedio 85% y solo un vendedor obtuvo una nota abajo de 90%. La hipótesis Hm 02 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social” se acepta. AUTOCONCEPTO (AC). Este concepto es mejor conocido como autoestima y es la imagen que el vendedor tiene de sí mismo. Una imagen demasiado pobre resulta en una persona que se proyecta como insegura. Una personalidad con autoestima demasiado elevada se proyecta como egoísta y hasta vanidoso. En la presente investigación se obtuvo un promedio de 73%, es un nivel alto de autoestima aunque no demasiado. Definitivamente el nivel de autoestima es importante para que el sujeto pueda ser productivo. Puede tener un gran talento, pero si por situaciones que a veces se dan durante la infancia, el sujeto muestra complejos de inferioridad y como consecuencia, tiene una autoestima demasiado baja, va a ser difícil que adopte un papel de triunfador y más aun, que busque serlo. Por otro lado, el éxito profesional es un reforzador de la autoestima. Por lo tanto, la hipótesis Hm 03, “Un - 54 -

vendedor exitoso tiene una necesidad de autoestima promedio”, se rechaza. Se concluye que un vendedor tiene una alta necesidad de autoestima. AUTO DESARROLLO (AD). La búsqueda del logro de metas es una constante en la práctica profesional de un vendedor y de muchos seres humanos. Definitivamente el vendedor exitoso muestra una tendencia a tener la necesidad de superarse a si mismo y querer ser mejor en lo que hace. La puntuación obtenida en este factor (70%) indica que el vendedor tiende a estar dispuesto a desarrollar tareas difíciles. Como se observa, este rasgo no es precisamente el más fuerte del perfil motivacional pero hay que tomar en cuenta que el valor tiende a ser alto. Lo anterior es explicable dado que en ventas siempre se trabaja bajo presión por el logro de metas. En conclusión, el vendedor exitoso muestra un deseo de logro y superación alto (70%). La hipótesis Hm 04 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto desarrollo”, se acepta. PODER (PO). Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la conducta del vendedor exitoso. Es de llamar la atención. Una persona con alto deseo de poder podría ser aquella cuya carrera estuviera enfocada a la política, a la alta dirección de empresas o inclusive empresarios con gente bajo su responsabilidad. Por el contrario, se observa que un vendedor exitoso en un puesto a nivel ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros para el logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas puede competir, ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente de satisfacción para el ejecutivo. Se obtuvo un promedio de 92%, la hipótesis Hm 05 “Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder”, se acepta. SEGURIDAD (SE). Este no es un motivador de la conducta del vendedor. El promedio obtenido es de 18%. La razón por la cual se obtuvo este valor es por que esta necesidad ya esta satisfecha en los agentes de ventas. De acuerdo al principio de progresión de Maslow, una necesidad satisfecha ya no es motivadora. Con base en lo anterior, el hecho de tener cubiertas las necesidades básicas, es decir, techo y comida no impulsa a los vendedores a salir a la calle a hacer negocio. Por lo tanto, la hipótesis Hm 06 “Un vendedor exitoso tiene una baja necesidad de deseo de seguridad”, se acepta. - 55 -

Ordenando de mayor a menor los resultados que se muestran en la tabla 5.8 y en la gráfica 5.2, tenemos el orden de importancia motivacianal de los vendedores exitosos. Estos se muestran en la figura 5.1. Figura 5.1 RESULTADOS, NIVELES MOTIVACIONALES Vendedores de sistemas adhesivos

PODER RECONOCIMIENTO SOCIAL AUTOCONCEPTO AUTODESARROLLO ACEPTACION SOCIAL SEGURIDAD

Fuente: elaboración propia

El deseo de poder, que ejerce sobre el cliente queda de manifiesto como parte de los factores que incitan a vender a un vendedor. Pero también el deseo de reconocimiento social es un factor interesante por su nivel motivacional. Un análisis más cuidadoso debe hacerse dado que este motivador tiene una fuerza especialmente importante en el comportamiento del agente de ventas. Si revisamos la clase socioeconómica de la cual provienen los vendedores de la muestra de estudio, podemos darnos cuenta del por qué de su deseo de reconocimiento social. Definitivamente los sujetos estudiados no provienen de padres o familias famosas o reconocidas en nuestra sociedad. Buscan satisfactores que los impulsan a luchar y mejorar su situación. El área de ventas en una organización, son una alternativa para satisfacer sus necesidades de ego y poder.

- 56 -

5.4 Análisis de resultados, prueba Wonderlic Los resultados se presentan en la tabla 5.9 como puntuación directa. Se mencionó anteriormente en el marco teórico que la prueba de Wonderlic mide el nivel de inteligencia en la resolución de problemas usando la lógica y la razón. El examen y los criterios de calificación se encuentran en los anexos 8 y 9 respectivamente. Las normas de aplicación se mencionaron al inicio de este capítulo. Las hojas de respuestas de los exámenes aplicados a los vendedores de éxito se muestran en el anexo 10. Las puntuaciones directas, que en realidad son la suma de los aciertos en el examen Wonderlic, se presenta en la tabla 5.9. La conversión a puntuación percentil se presenta en la tabla 5.10 en la siguiente página, siguiendo las normas de calificación y conversión que se presentan en el anexo 9.

Tabla 5.9 RESULTADOS DIRECTOS PRUEBA WONDERLIC 1

GERARDO FLORES

36 Aciertos

2

RUBÉN RAMÍREZ(*)

31

3

JESUS GUTIERREZ(*)

30

4

MARCO ROSAS

30

5

JAVIER SOTO(*)

29

6

CESAR SAENZ(*)

28

7

ANTONIO VANEGAS

26

8

JESUS GALLARDO(*)

25

9

RUBÉN ORTEGA(*)

23

10 LUIS VERGARA

21

12 MARCELO ORTÍZ

21

11 ARTURO LOZADA

18

(*) Sujetos tipo que son objeto de estudio Fuente: elaboración propia

- 57 -

Tabla 5.10 NIVEL DE INTELIGENCIA DE LOS VENDEDORES EXITOSOS 1

Rubén Ramirez(*)

31

2

Jesus Gutierrez(*)

30

3

Javier Soto(*)

29

4

Cesar Saenz(*)

28

5

Jesus Gallardo(*)

25

6

Rubén Ortega(*)

23 X=

27

RANGO =

8

Fuente: elaboración propia

Los rangos para las puntuaciones se establecen según los criterios que vienen en el manual

Wonderlic

(Manual,

Curso,

Aplicación

y

Evaluación

de

Pruebas

Psicométricas III, Facultad de Contaduría y Admon, Impartido por la L.Ps Ma. Isable Ramirez Parrales, Abril 2003, ENEP Acatlán, UNAM). Estas se presentan en el anexo 9.

Tabla 5.11 WONDERLIC Puntuaciones

(%)

INTERVALO

Puntajes de 0 a 19

0 – 16%

Bajo

Puntajes de 20 a 26

17 – 84%

Promedio

Puntajes de 27 a 31

84 – 98%

Alto

Puntajes de 32 o más

99 – 100% Superior

Fuente: Curso, Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicométricas III, UNAM-ENEP Acatlán, Abril, 2003

Como se observa en la tabla 5.10 y 5.11, el grupo de vendedores tiende a prestar un nivel de inteligencia alto sin llegar a ser superior, pues 4 de los 6 presentan niveles de inteligencia superiores al promedio, que es de 27. Sólo dos personas no puntuaron en niveles altos de inteligencia, sin embargo debe hacerse notar que sus números quedaron en el nivel superior de la escala promedio. En la práctica profesional, estos dos vendedores se desempeñan como personas bastante inteligentes. El resultado obtenido en este examen es bajo para la capacidad - 58 -

demostrada día con día. Esto puede ser atribuible al hecho de que la presión generada por la prueba contra reloj, o que quizá fue el hecho de que no estuvieron en un buen día como se dice coloquialmente. Como conclusión al análisis de la información de la prueba de Wonderlic se establece que la gente que se dedica a ventas de SAA tiende a presentar niveles de inteligencia altos pero no superiores. Por lo tanto, la hipótesis Hi 01 “Un vendedor exitoso tiene a un alto nivel de inteligencia” se acepta. En el siguiente capitulo se analizan todos los datos en su conjunto en preparación para la obtención del perfil del vendedor de éxito. Por último, la hipótesis HG 01 “Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de personalidad para la venta (DGV), motivación e inteligencia”, se acepta. Se tiene un 66% de DGV, dos fuerzas motivacionales importantes como lo son el deseo de reconocimiento social 85% y poder (95%).

- 59 -

CAPÍTULO 6 PERFIL DEL VENDEDOR EXITOSO

6.1 Perfil psicológico En este punto se usa la información obtenida en los puntos 5.2, 5.3 y 5.4 del capítulo anterior. Los valores obtenidos para cada variable, se presentan en la tabla 6.1. Este es el resultado final de la investigación, este es el perfil de los vendedores exitosos. Tabla 6.1

PERFIL PSICOLOGICO DEL VENDEDOR EXITOSO

Personalidad para la venta

Motivación

Inteligencia

PROMEDIO

RANGO %

DISP.GRAL. PARA LA VENTA (DGV)

66.67

(40 - 100)

RECEPTIVIDAD (R)

45.00

(30 - 60)

AGRESIVIDAD (A)

71.67

(60 - 100)

I. Comprensión

40.00

(20 - 80)

II. Adapatabilidad

50.00

(40 - 60)

III. Control sobre sí mismo

51.67

(30 - 80)

IV. Tolerancia

46.67

(40 - 50)

V. Combatividad

66.70

(50 - 80)

VI. Dominancia

65.00

(40 - 80)

VII. Seguridad

56.67

(50 - 70)

VIII. Actividad

61.67

(20 - 90)

IX. Sociabilidad

71.67

(60 - 90)

As. Aceptación social

59.00

(40 – 95)

Rs. Reconocimiento social

85.00

(50 – 99)

Ac. Auto concepto/estima

73.00

(50 – 99)

Ad. Auto desarrollo

70.00

(50 – 90)

Po. Poder

92.00

(80 – 99)

Se. Seguridad

18.00

(5 – 40)

In. Inteligencia usando lógica y razón

84.00

(17 – 98)

Fuente: elaboración propia

Los datos de la tabla 6.1 se muestran en la grafica 6.1. La gráfica muestra los promedios de todos los rasgos de la muestra que se estudia. Los componentes de la - 60 -

personalidad para la venta se mencionan primero sobre el eje X, posteriormente se enuncian los factores motivacionales y por último, se gráfica el componente inteligencia.

Gráfica 6.1

PERSONALIDAD VENDEDORES DE SAA

12 0

10 0

10 0

80

80

60

60

40

40

20

20

P O R C EN T U AL

12 0

0

DGV R

A

I

II

III

IV

V

VI

VII VIII

IX

AS RS AC AD PO SE

I

PROM.

66.7

45.0

71.7

40.0

50.0

51.7

46.7

66.7

65.0

56.7

61.7

71.7

59.0

85.0

73.0

70.0

92.0

18.0

84.0

Rango MI N

40.0

30.0

60.0

20.0

40.0

30.0

40.0

50.0

40.0

50.0

40.0

60.0

40.0

50.0

50.0

50.0

80.0

5.0

17.0

100.0 80.0

60.0

80.0

50.0

80.0

80.0

70.0

90.0

90.0

95.0

99.0

99.0

90.0

99.0

40.0

98.0

Rango MAX

100.0 60.0

0

Fuente: elaboración propia

A continuación se presenta una propuesta de mejora para el perfil actual de selección de personal para Nordson de México. Se adicionan los rasgos psicológicos al perfil técnico actual. 6.2 Perfil del vendedor de éxito Con base a la información obtenida, e incorporándola al perfil mostrado en la tabla 1.1, se obtiene el perfil del vendedor de éxito. Se tiene un perfil más completo, técnico y psicológico del vendedor exitoso.

- 61 -

Tabla 6.2

PERFIL DEL VENDEDOR DE ÉXITO Sistemas de Aplicación de Adhesivo Nordson de México, S.A. de C.V. Ingeniero Mecánico, Electricista, en Electrónica Químico o rama afín. Titulado. Escuela de procedencia: indistinta. Experiencia: no indispensable, deseable en ventas y/o servicio de adhesivos o maquinaria de empaque. Inglés: 80% leído hablado y escrito.

TÉCNICO

Edad no mayor a 40 años, deseablemente. Sexo: indistinto. Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office) Licencia de manejo vigente. Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana son deseables. Estado civil: indistinto. Emprendedor, responsable, con facilidad para las relaciones humanas, agresividad comercial, facilidad para adaptarse al cambio, dispuesto a trabajar por objetivos bajo presión y alto sentido de responsabilidad.

Disposición general para la venta

PSICOLÓGICO

Promedio

Rango

66.67

(40 - 100)

Receptividad

45.00

(30 - 60)

Agresividad

71.67

(60 - 100)

I.

Comprensión

40.00

(20 - 80)

II.

Adaptabilidad

50.00

(40 - 60)

III. Control sobre sí mismo

51.67

(30 - 80)

IV. Tolerancia

46.67

(40 - 50)

V.

66.70

(50 - 80)

VI. Dominancia

65.00

(40 - 80)

VII. Seguridad

56.67

(50 - 70)

Combatividad

VIII. Actividad

61.67

(20 - 90)

IX. Sociabilidad

71.67

(60 - 90)

As. Aceptación social

59.00

(40 – 95)

Rs. Reconocimiento social

85.00

(50 – 99)

Ac. Auto concepto/estima

73.00

(50 – 99)

Ad. Auto desarrollo

70.00

(50 – 90)

Po. Poder

92.00

(80 – 99)

Se. Seguridad

18.00

(5 – 40)

In. Inteligencia

84.00

(17 – 98)

Fuente: departamento de recursos humanos, Nordson de México y elaboración propia

- 62 -

Un modelo matemático básico se puede desarrollar a partir de la información anteriormente presentada. De esta manera se puede asignar un valor numérico al resultado global de la evaluación de la personalidad de un candidato. Para la ecuación, se considera que los factores de aptitud (técnicos o de preparación académica) tienen un peso del 50% y que los factores de actitud o psicológicos tiene un peso del 50% también. Preparación técnica se denomina con las siglas PT, Personalidad para la venta se denomina DGV.

Éxito = f(PT, DGV, Motivación, Inteligencia) Éxito = 0.5(perfil técnico) + 0.5( perfil psicológico) Entonces: Éxito = 0.5PT + 0.5(DGV+Motivación+Inteligencia)

Las ecuaciones anteriores relaciona los factores de éxito y establece el modelo de evaluación de la personalidad del vendedor exitoso. Usar este modelo implica calificar aspectos en cuanto a no solo preparación académica, sino también aspectos motivacionales y de la personalidad que en el pasado fueron omitidos. La importancia del modelo radica en la eliminación de subjetividad en cuanto al conocimiento del candidato, que a su vez permite hacer comparaciones más objetivas entre candidatos. Quizá el modelo no elimine el riesgo de una contratación inadecuada, pero si se reduce el riesgo de fallar en la selección de un recurso para el área de ventas. A continuación, en la sección de recomendaciones y conclusiones, se resumen los aspectos más relevantes de la presente investigación.

- 63 -

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En conclusión, un vendedor debe tener un perfil con las siguientes características: DGV. Un vendedor exitoso tiende a un alto nivel de DGV Receptividad. Un vendedor puede ser exitoso al menos con niveles de receptividad promedio, sin que estos niveles sean bajos. Agresividad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de agresividad para los negocios. Comprensión. El vendedor de SAA puede ser exitoso sin ser altamente comprensivo y debe tener al menos un nivel medio en este rasgo. Adaptabilidad. Se concluye que un vendedor exitoso de SAA requiere al menos una capacidad de adaptación media o promedio. Control sobre sí. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de autocontrol. Tolerancia. Se concluye que un vendedor de SAA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de tolerancia. Combatividad. Un vendedor exitoso es altamente combativo. Cabe mencionar que esta variable debe estudiarse más a fondo para investigar los factores reforzadores externos que nos produzcan vendedores combativos. Dominancia. Un vendedor exitoso es altamente dominante. Ejerce su necesidad de poder mediante la persuasión en la práctica de ventas. Seguridad. Los vendedores exitosos presentaron niveles promedio de seguridad. Un vendedor de SA puede ser exitoso con al menos un nivel medio de seguridad.

- 64 -

Actividad. Un vendedor exitoso tiende a presentar un alto nivel de actividad. Sociabilidad. Un vendedor exitoso tiene un alto nivel de sociabilidad.

A continuación se presentan las conclusiones de los componentes motivacionales: Aceptación social. Un vendedor exitoso debe tener al menos una necesidad de aceptación social media. Reconocimiento social. Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de reconocimiento social. Autoconcepto. Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de autoestima Autodesarrollo. Un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de auto desarrollo. Poder. Este factor resultó ser el más importante de los motivadores de la conducta del vendedor exitoso. Se observa que un vendedor exitoso en un puesto a nivel ejecutivo, sin gente a su cargo, muestra alto deseo de control sobre otros para el logro de sus fines personales. Debido a que mediante la profesión de ventas puede competir, ganar dominando a un tercero que es el cliente y esto resulta fuente de satisfacción para el ejecutivo. Se concluye que un vendedor exitoso tiene una alta necesidad de deseo de poder. Seguridad. Este no es un motivador de la conducta del vendedor. Un vendedor exitoso no tiene una alta necesidad de deseo de seguridad.

Inteligencia. Como conclusión al análisis de la información de la prueba de Wonderlic se establece que la gente que se dedica a ventas de SAA tiende a presentar niveles de inteligencia altos pero no superiores. Por lo tanto, un vendedor exitoso tiende a un alto nivel de inteligencia.

- 65 -

Con base en las conclusiones anteriores, se puede establecer el perfil del vendedor de éxito. Tabla 6.3

PERFIL DEL VENDEDOR DE ÉXITO Sistemas de Aplicación de Adhesivo Nordson de México, S.A. de C.V.

TÉCNICO

PSICOLÓGICO

Ingeniero Mecánico, Electricista, en Electrónica Químico. Escuela de procedencia: indistinta. Experiencia: no indispensable, deseable en ventas. Inglés: 80% leído hablado y escrito. Edad no mayor a 40 años, deseablemente. Sexo: indistinto. Manejo de PC y paquetería (Lotus y Office) Licencia de manejo vigente. Tarjeta de crédito, pasaporte y visa americana son deseables. Estado civil: indistinto. Disposición general para la venta Receptividad Agresividad I. Comprensión II. Adaptabilidad III. Control sobre sí mismo IV. Tolerancia V. Combatividad VI. Dominancia VII. Seguridad VIII. Actividad IX. Sociabilidad As. Aceptación social Rs. Reconocimiento social Ac. Auto concepto/estima Ad. Auto desarrollo Po. Poder Se. Seguridad In. Inteligencia

Promedio 66.67 45.00 71.67 40.00 50.00 51.67 46.67 66.70 65.00 56.67 61.67 71.67 59.00 85.00 73.00 70.00 92.00 18.00 84.00

Rango (40 - 100) (30 - 60) (60 - 100) (20 - 80) (40 - 60) (30 - 80) (40 - 50) (50 - 80) (40 - 80) (50 - 70) (20 - 90) (60 - 90) (40 – 95) (50 – 99) (50 – 99) (50 – 90) (80 – 99) (5 – 40) (17 – 98)

Fuente: departamento de recursos humanos, Nordson de México y elaboración propia

RECOMENDACIONES Recomendación 1. Capacitar al departamento de recursos humanos y a los gerentes que necesite seleccionar personal en Nordson de México, en el uso e interpretación del método de análisis de la personalidad que se usó en la presente investigación. Recomendación 2. Implementar al proceso de selección una batería de exámenes - 66 -

proyectivos para detectar patologías en la conducta. Dentro del universo de pruebas Psicométricas existen algunas con bastantes años de desarrollo, como lo son la prueba de Therma o el MMPI, Inventario Multifacético de la Personalidad de Minnesota o 16FP. Recomendación 3. Revisar los perfiles de personalidad de éxito de vendedor periódicamente, se sugiere cada 4 años. Los perfiles son dinámicos y cambian con el tiempo. Recomendación 4. Investigar el perfil de los vendedores en un universo más amplio que permita desarrollar un modelo más generalizado sobre el comportamiento del vendedor exitoso. Recomendación 5. Para Nordson de México se recomienda utilizar los anexos de la presente investigación como manual para la selección de personal.

- 67 -

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ANEXOS

- 70 -

ANEXO 1 DESCRIPCIONES DE PUESTOS NORDSON DE MÉXICO, S.A. DE C.V. DEPARTAMENTO DE VENTAS, SISTEMAS ADHESIVOS 1. Empresa: 2. Jefe inmediato:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO Nordson de México, S.A. de C.V. Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito

3. Empleados a sus ordenes: Ninguno 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos Proveer servicio técnico y de ventas a sistemas adhesivos de usuarios actuales de sistemas adhesivos Nordson

6. Funciones responsabilidades básicas: Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes que ya cuenten con sistemas adhesivos Nordson. Administración de la venta de partes y servicio, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta. Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos. Proveer de servicio técnico de mantenimiento mayor cuando así se requiera. Asistir al Ingeniero de Ventas en instalaciones y cursos de capacitación Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio. Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas. Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales. Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa. Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten en tiempo y forma. Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson). Participar en actividades de mejora para el departamento. Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

1. Empresa:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE SERVICIO Y VENTAS Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato:

Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito

3. Empleados a sus ordenes: Ninguno 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.

6. Funciones y responsabilidades básicas: Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos. Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas. Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta. Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos. Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U. Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio. Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas. Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales. Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa. Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma. Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson). Participar en actividades de mejora para el departamento. Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

1. Empresa: 2. Jefe inmediato:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: INGENIERO DE VENTAS Nordson de México, S.A. de C.V. Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos y/o Gerente de Distrito

3. Empleados a sus ordenes: Ninguno 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos Proveer servicio técnico y de ventas de sistemas adhesivos para usuarios actuales. Desarrollar nuevos clientes, mercados y aplicaciones.

6. Funciones responsabilidades básicas: Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos de la empresa a través de proveer servicio técnico y de ventas a clientes nuevos y actuales mediante la venta de refacciones y sistemas adhesivos. Administrar la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones mediante visitas, llamadas telefónicas, mail, etc, con el objetivo de persuadir al cliente para lograr ventas. Cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estado de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta. Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos. Proveer de servicio técnico de mantenimiento y ejecutarlo físicamente cuando así se requiera. Esto significa la intervención directa del Ingeniero de Servicio en labores eminentemente prácticas y no solo teóricas. Dicho tramite va desde el diagnostico del problema Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U. Planear las actividades a realizar mediante programas de visitas a clientes Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio. Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas. Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales. Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa. Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma. Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson). Participar en actividades de mejora para el departamento. Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

1. Empresa: 2. Jefe inmediato:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE DISTRITO Nordson de México, S.A. de C.V. Gerente de Ventas, Sistemas Adhesivos

3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas y Administradora de Ventas. 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del distrito que administra.

6. Funciones y responsabilidades básicas. Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del distrito a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales. Tramitar garantías (cuando así se requiera) de acuerdo a la política vigente. Dicho trámite va desde el diagnostico del problema, el reemplazo de la parte, reportar el problema al Quality Hot Line y dar seguimiento de la causa raíz del problema con nuestro departamento de control de calidad en E.U. Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin. Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación. Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos. Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos. Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio. Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos. Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas. Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales. Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa. Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma. Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla. Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson). Participar en actividades de mejora para el departamento. Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo. Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo. Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera. Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo. Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

1. Empresa:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: GERENTE DE VENTAS PPA Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato:

Director General

3. Empleados a sus ordenes: Ingeniero de Servicio, Ingeniero de Servicio y Ventas, Administradora de Ventas, Gerentes de Distrito y Distribuidores. 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: Crédito y Cobranza, Servicio al Cliente, Recursos Humanos Externos: Clientes, proveedores de maquinaria y adhesivos Administrar recursos humanos y materiales para el logro de los objetivos económicos del departamento de PPA.

6. Funciones y responsabilidades básicas. Llevar a cabo todas las acciones tendientes a el logro de los objetivos económicos (ventas y gastos) del departamento de PPA a través de la venta de sistemas, refacciones y servicio a clientes nuevos y actuales Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde generar cotización, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar la venta, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega y del cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta. Supervisar y dirigir el trabajo del personal a su cargo. Implementar los controles adecuados para tal fin. Supervisar el buen estado de funcionamiento de los activos de la empresa y tomar las acciones tendientes para su conservación. Proveer de Asesoría técnica e información para nuestros clientes sobre la instalación, operación y mantenimiento de nuestros productos. Desarrollar y ejecutar estrategias para penetrar en el mercado de los sistemas adhesivos. Apoyar a compañeros de trabajo en su ausencia en labores propias del puesto, en el servicio a clientes (en caso que sus compañeros no se encuentren). Esto es obligatorio. Apoyar al personal a su cargo en su labor de ventas, participando en visitas, presentaciones, pruebas, elaboración de cotizaciones y otras acciones tendientes a apoyar a el personal a su cargo para el logro de sus objetivos. Atención y desarrollo de OEM´s (Fabricantes de equipo original), como recurso de ventas. Preparar pruebas de laboratorio para clientes y apoyar el desarrollo de nuevas aplicaciones en conjunto con proveedores de materiales. Participar y apoyar activamente en eventos orientados a promover y publicitar los productos de la empresa, tales como exposiciones, seminarios, open houses, visitas, demostraciones, reuniones con clientes, etc. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como entrega de mercancía, revisión y cobro de facturas cuando sea necesario. También involucra el destrabar cualquier problema que hubiese para la recuperación del dinero de la empresa. Presentar reportes de actividades, gastos y otros que se soliciten, en tiempo y forma. Estar alerta de las acciones de la competencia y sugerir estrategias para contrarrestarla. Detectar oportunidades de negocio para la venta de sistemas Nordson (adhesivos, recubrimientos, selladores y otros que se incorporen a la linea de negocios de Nordson). Participar en actividades de mejora para el departamento. Participar en la planeación de los presupuestos y estrategias para el logro de los objetivos económicos del departamento y de la empresa cuando así se requiera. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo. Participar el la evaluación del desempeño del personal a su cargo. Participar en el proceso de selección de personal del departamento de PPA cuando así se requiera. Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo. Establecer las necesidades de capacitación del personal bajo su cargo y sugerirlas a su supervisor. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

1. Empresa:

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: ADMINISTRADORA DE VENTAS Nordson de México, S.A. de C.V.

2. Jefe inmediato:

Gerente de Distrito, Gerente de Ventas PPA

3. Empleados a sus ordenes: Ninguno 4. Contactos: 5. Propósito General:

Internos: crédito y cobranza, servicio al cliente, recursos humanos y contabilidad. Externos: Clientes. Atención y servicio a clientes (internos y externos)

6. Funciones y responsabilidades básicas. Administración de la venta de partes, servicio y sistemas adhesivos, que va desde la atención telefónica a clientes proveyendo información comercial sobre nuestros productos Preparar cotizaciones, dar seguimiento a dichas cotizaciones, persuadir al cliente, cerrar ventas telefónicas, registrarla en el sistema de información de Nordson, dar seguimiento al estatus de la entrega, backorders, cobro y otras acciones que se requieran para completar el cliclo comercial de la venta. Asistir a crédito y cobranza en labores de recuperación de capital. Esto involucra procesos tales como administración de pagos y depósitos, reportes, etc. e incluso recolección en caso de ser necesario. Coordinación de publicidad (en diversos medios de comunicación que se requieran) y preparación de la misma. Requerir la literatura necesaria para la comercialización de nuestros productos, mantenerla ordenada y clasificada. Desarrollo de fuertes relaciones comerciales con clientes claves de Nordson. Proveer información sobre el comportamiento de ventas de los clientes, como lo son reporte de ventas, productos mas consumidos, tendencias de ventas, backorders, etc. Proveer de información a el departamento de ventas no importando la división comercial que se trate. Profundizar por cuenta propia en el conocimiento de nuestros productos y aplicaciones. También en el conocimiento de la información disponible para dar servicio al cliente como lo son folletos, manuales, listas de precios, etc. Coordinar acciones tendientes al proceso de venta con los agentes e ingenieros de servicio como lo son entregas, facturaciones, coordinar capacitaciones, cursos y seminarios, etc. Proveer al departamento de logística la información necesaria referente a los procesos de venta, por ejemplo, reporte de ventas, cancelaciones, notas de crédito, y otra que se le requiera. Canalizar y dar respuesta a requerimientos de clientes, asistiéndose de los recursos e información que le sea necesaria. Supervisar y controlar los inventarios a su cargo, ejecutando los traslados, reordenes de mercancía tipo “A”, devoluciones, conteos, y otras que sean necesarias para mantener un adecuado nivel de servicio y mínimo inventario. Participar en actividades de mejora para el departamento. Mantener orden, disciplina y respeto dentro y fuera del lugar de trabajo y exigir lo mismo al personal a su cargo. Sugerir y justificar áreas de mejora para hacer mas eficiente la operación bajo su cargo. Proyectar una imagen seria y profesional (aseada y bien aliñada). Cuidar y mantener en buen estado los activos de la empresa, como auto, teléfono, computadora, lugar de trabajo, etc. Así mismo, gestionar los trámites necesarios para la adecuada conservación de dichos activos. Atender a cursos de capacitación y entrenamiento cuando así se requiera. Respetar y ejecutar las políticas establecidas por la empresa. Ejecutar alguna otra actividad que no haya sido mencionada en esta descripción y que la empresa requiera que se ejecute.

ANEXO 2 ENTREVISTA PARA LA SELECCIÓN DE INGENIEROS DE SERVICIO E INGENIEROS DE VENTAS Nombre del candidato: Edad: Domicilio: Estado Civil: Dependientes económicos: Casa propia (si/no) Auto propio (si/no) Licencia de manejo (si/no) Pasaporte y visa (si/no) Tarjeta de crédito (si/no) Pasatiempos: Nombre del padre:

Oficio:

Nombre de la Madre:

Oficio:

Estudios:

Primaria:

Promedio:

Secundaria:

Promedio

Preparatoria:

Promedio

Universidad:

Promedio Titulado (si/no)

Año:

Otros: Nivel de Ingles:

Hablado (%)

Leido (%)

Escrito (%)

Paquetes de computo: Experiencia:

Ultimo Empleo:

Fecha: Motivo de la separación

Sueldo: Ultimo Empleo:

Fecha: Motivo de la separación

Sueldo: Sueldo que desea percibir: Entrevistador: Calificación del proceso general de selección: Entrevista (Aprobado SI/NO) Resultado final:

Conocimientos:

Psicométrico:

PREGUNTAS-GUÍA PARA ENTREVISTA

HABILIDAD PARA COMUNICARSE 1. ¿Ha hablado ante diferentes audiencias en el pasado? ¿Como supo hacer comprender sus ideas? ¿Podría dar un ejemplo específico? 2. ¿Ha tomada algún curso para hablar en publico? ¿Que grado ha logrado? ¿Como prepara sus discursos? ¿Cual fue su éxito? 3. ¿Como manejo a la audiencia en cuanto a las preguntas que no supo contestar? 4. ¿Ha escrito alguna vez y contestado alguna queja? ¿Cual fue la situación? ¿Cual fue el resultado?

AUTOESTIMA, CONFIANZA EN SI MISMO 1 ¿Por que decidió estudiar esta profesión? 2. ¿Que clases le gustaban mas durante su época de estudiante? 3. ¿Cuales han sido sus mayores responsabilidades en su vida en el terreno profesional? 4. ¿Ha recibido un elogio o premio sobresaliente por algún trabajo bien logrado? 5. ¿Con que sugerencias e innovaciones ha contribuido alguna vez al mejoramiento de su trabajo?

DESEO DE LOGRO Y RECONOCIMIENTO 1. ¿Que lo hace diferente a otros vendedores? ¿Por que? 2. ¿Hay algún proyecto importante que haya generado? ¿Que tipo de proyecto? ¿Que resultados tuvo? 3. ¿Ha sugerido alguna idea para su jefe alguna vez? ¿Cual? 4. ¿Que le gustaría estar haciendo en 10 años? 5. ¿Que es lo mas motivante de un trabajo para ti? 6. ¿Cuanto espera ganar? 7. ¿Como determinó este nivel de sueldo? 8. ¿Que satisfacciones te dejó tu trabajo anterior? 9. ¿Que dificultades venció para realizar algunos logros? 10. Describa cuando algún día su supervisor habló forma o informalmente acerca de su desempeño. 11. ¿Cuales son algunos de los deberes a los que ha estado sujeto?

EVALUACIÓN FINAL DE LA ENTREVISTA (Para ser completado por el entrevistador) 10-20 Características físicas Presentación personal Educación mostrada Habilidad para comunicarse Confianza en si mismo

Inteligencia aparente Deseo de logro

Personalidad

30-40

50

Torpe, no se da a entender

No muy saludable Poco cuidada Modales mediocres Habla con dificultad

Indeciso, inseguro

No muy firme ni decidido

Regular

Mala

Inteligencia común

Le falta empuje

Regular

Común, no impresiona

Regular

Enfermizo Descuidada Burdo, grosero

Pésima comprensión Ninguna, no sabe que quiere Indeterminada

Regular Regular Modales promedio Regular

60-70

80-90

100

Muy buena

Excelente

Muy buena

Excelente

Muy educado

Culto, refinado,

Muy buena expresión

Excelente

Muy seguro

Extremadamente seguro

Buena

Muy buena

Brillante

Tiene deseos de superarse Ligeramente agradable

Muestra mucha ambición

Demasiado ambicioso

Agradable

Muy Agradable y atractiva

Buena apariencia Buena apariencia Buenos modales Se expresa bien Muestra algo de firmeza

NOTA FINAL:

COMENTARIOS FINALES:

NOTA:

ANEXO 3 EXÁMEN DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

Nombre: Fecha: Edad: Puesto solicitado:

INSTRUCCIONES: 1. Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y desarrolle las respuestas que se le solicitan. Si requiere mas espacio, por favor utilice el reverso de la hoja. 2. No esta permitido el uso de tablas, formularios, calculadoras o cosa que se le parezca. En caso de tener alguna duda, podrá preguntar al aplicador. 3. Este cuestionario es definitivamente un examen de respuestas correctas e incorrectas, por lo que le sugerimos contestar con la mayor precisión. 4. Le sugerimos que no pierda tiempo e inicie contestando las preguntas que usted conozca y deje al último aquellas que desconozca. 5. A partir de este momento, tienen 1 hora para resolver el examen. Una vez terminado por favor entregue al aplicador.

Preparado por: Marco A. Rosas Specia Última revisión: 30 de Abril, 2003

MATEMÁTICAS (sin calculadora) 2

1

1) El resultado de (4 - 3 )/(2 - 2 ) es: 2) Un vehículo sales de A a B simultáneamente con otro de B a A. El primero viaja a 40 km/hr, el segundo viaja a 75 km/hr. Se encuentran a 80 km. de A. Cual es la distancia entre A y B? 3) Dibuje en un plano cartesiano una función seno, una coseno y una tangente de manera convencional. 2 4) Cual es la derivada de la función f(x)=3x + 2x + 6 y diga cual es el significado matemático de una derivada. 5) El logaritmo natural de 0.9 es: a) 0. b) >0. c) < 0 6) Defina el teorema de Pitágoras, y diga por que es un teorema. 7) Escribir el resultado de: (x+y-2)(x-y+2) 8) Desarrollar la expresión: (a + 1)(a - 1) 9) La suma de las edades de A y B es 84 años, B tiene 8 años menos que A. Hallar ambas edades. 10) La suma de tres números es 200. El mayor excede al del medio en 32 y al menor en 65. Hallar los números. 11) Resolver el siguiente sistema de ecuaciones: 7x + 4y = 13 5x - 2 y = 19 2 12) Resolver la siguiente ecuación: 3x +3x+2=0 2 13) Integre la siguiente función: 3x +2x+3=0 y diga cual es el significado físico de una integral.

QUIMICA 1. ¿Que es un Adhesivo? 2. ¿Cual es la fórmula del Agua? 3. ¿Durante la adhesión de dos substratos, que es lo que en realidad se pega? 4. ¿Que es el pH? 3 5) Un trozo de plata tiene una masa de 21g, su densidad es de 10.5 g/cm ¿Que volumen tiene el trozo? 6. ¿Que es un monómero? ¿y un Polímero? 7. ¿Que es Temperatura? ¿Que unidades tiene? 8. ¿Que es Viscosidad? ¿Como se mide? ¿Que unidades tiene? 9. ¿Que es densidad? ¿Que unidades tiene? 10. ¿Que es la tensión superficial de un líquido? 11. ¿Que es un flujo laminar en una tubería? ¿Que es un flujo turbulento? Dibuje el perfil de velocidades contra tiempo de un fluido en una tubería de manera cualitativa. 12. ¿Que es una reacción química? 13 ¿Que es entalpía, entropía? 14. Escribe la formula matemática de la ley del gas ideal 15. Enuncia la ley de la conservación de la materia FÍSICA 1. ¿Que fuerza debe aplicarse en el extremo de una llave de tuercas de 0.4m de longitud para empezar a apretar una tuerca sobre un tornillo de 6 mm de radio con una

fuerza de resistencia de 180 kg.? Recuerde que Momento = fuerza X brazo de palanca. 2. Un corredor recorre en una pista la distancia de 80m en 12 segundos. ¿Que velocidad desarrolla? 3. Un automóvil aumenta su velocidad 15 cm/s en 3 s. ¿Cual es su aceleración? 2 4. Un cuerpo cae libremente en el vacío y tiene una aceleración de 10 m/s ¿Que velocidad adquirirá después de 5 segundos? d 5. Despeje t de la siguiente expresión:a= t 2 2 6. ¿Con que fuerza se podrá producir una aceleración de 5 cm/s en una masa de 3 gramos? El producto de g x cm/s es una dina. 7. ¿Define que es Presión? ¿Que unidades tiene? 8. ¿Que es "Esfuerzo Cortante"? 9. Enuncia cuantos tipos de energía conoces 10. Enuncia la definición Matemática de Fuerza 11. Enuncia el teorema de Bernoulli 12. Enuncia la Ley de Fourier de transferencia de calor 13. Enuncia las tres leyes de Newton 14. Que trabajo desarrolla al subir un fardo de 30 kg. de peso a una altura de 8m. 15. ¿Cual es la fórmula de potencia y a que se refiere este concepto desde el punto de vista de la Física como disciplina? ELECTRICIDAD Y ELECTRÓNICA 1. ¿Cual es la diferencia entre un aparato eléctrico y uno electrónico? 2. ¿Qué es un reelevador? 3. ¿Qué es una fuente de poder? 4. ¿Qué es un Triac? 5. ¿Cuantas fases tiene el voltaje de línea que provee CFE a las subestaciones en las industrias? 6. ¿Qué es una resistencia eléctrica? 7. ¿Qué es un ampere? ¿Que significa físicamente? 8. ¿Qué es un circuito serie? Dibuje uno. 9. ¿Qué es un circuito paralelo? Dibuje uno. 10. ¿Qué es una compuerta lógica y cuántas conoce? 11. ¿Que es el factor de potencia? ¿Como se corrige? 12. Da la definición de transformador ¿Como funciona? 13. ¿Como se calcula la potencia de una corriente eléctrica? Escriba su formula. 14. ¿Que es corriente directa? ¿Como se obtiene? 15. ¿Cual es la equivalencia entre materia y energía? Escriba su formula. 16. ¿Qué es un transistor NPN? Dibújelo. 17. ¿Qué es un transistor PNP? Dibújelo. 18. ¿Qué es un diodo? 19. ¿Que es la radiación como fenómeno físico? 20. ¿Que una onda? 21. ¿Que es un campo magnético y que relación tiene con el fenómeno eléctrico? 22. Dibuje una conexión en Delta y una en estrella y que relación hay entre fase-neutro en una conexión en estrella.

ANEXO 4 EXAMEN DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES

NOMBRE: CARRERA: EDAD: FECHA: INSTRUCCIONES SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UN 1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA. * En realidad no hay respuestas buenas ni malas, cada persona actúa como cree conveniente en función de sus intereses * Responda lo más espontánea y sinceramente posible con la contestación que se le ocurra. * Sólo de una respuesta a cada pregunta * Responda todas las preguntas * El tiempo es de 45 minutos, indique al instructor cuando este listo para empezar

Ejemplo: Si usted pudiera elegir el tipo de vivienda completamente libre, ¿qué preferiría? 1

A B C

Una casa de campo con un gran jardín. Un lujoso apartamento en la gran ciudad. Una casa situada en una calle tranquila de una pequeña ciudad.

Una vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para empezar el examen.

1. La persona X debe salir de viaje con una persona de la cual no conoce nada. ¿Sobre cual de los siguientes aspectos de esa persona es preferible informar a T para que el viaje sea mejor? A Su estilo de vida B Los puntos que tenga en común C Su actividad y responsabilidades profesionales 2. Entre los siguientes tipos de vendedores de prendas confeccionadas, ¿cuál es el que tiene más probabilidades de éxito? A El que presente las últimas novedades B El que tratando de conocer el estilo del cliente, se interese por su modo de vida C El que posea una buena capacidad de convencer 3. B tiene un proyecto importante para la promoción de un nuevo producto y va a exponer su idea en el comité de dirección. ¿Cuál de las siguientes cualidades le será más útil para persuadir al auditorio? A Competencia técnica y un conocimiento perfecto del tema B Capacidad de modificar sus razonamientos según la actitud del auditorio C Facultad para mantener el orden de sus ideas a pesar de las interrupciones 4. Se envía a G...., contra su voluntad a un país extranjero por el cual no se siente atraído en un principio. Su estancia va a durar varias semanas. ¿Cuál será su actitud? A Estimar que la duración de su estancia es demasiado corta para conseguir integrarse B Tratar de aprender la lengua para comprender mejor ese país y vivir mejor en él. C No tener más que los contactos estrictamente necesarios. 5. Según su opinión, las personas que dicen siempre "su" verdad a los demás, aunque esta sea desagradable, lo hacen en general por que... A No saben controlar sus impulsos y dicen espontáneamente lo que piensan. B No les gusta la hipocresía. C Piensan que esto simplifica sus relaciones 6. Un amigo de C...había comenzado bastante brillantemente sus estudios profesionales, pero los resultados no han sido los que cabría esperar y terminó teniendo numerosos fracasos. ¿qué piensa de esto? A Que las condiciones no le han sido favorables B Que no estaba a la altura necesaria C Que no ha utilizado bien los medios para salir adelante 7. B encuentra en casa de unos amigos una persona que aparenta una edad muy inferior a la que realmente tiene ¿Qué opina B? A Probablemente ha encontrado en la vida lo que le convenía. B Tiene buena suerte, es cuestión de naturaleza. C Seguramente ha tenido una vida fácil. 8. Para expansionarse, S... Decide aprender judo. Después de unos meses de entrenamiento se da cuenta que progresa muy lentamente. ¿Cuál será su reacción? A Pensando que realmente no esta hecho para el judo, eligirá otro deporte. B Elegirá otra actividad. C Continuará sus esfuerzos esperando que algún día serán coronados por el éxito 9. P...se acuesta una noche muy fatigado, pero no puede dormirse por que sus vecinos en el piso superior han organizado una fiesta muy ruidosa. ¿qué hará? A Subir y advertir a sus vecinos. B Dar con la escoba algunos golpes en el techo. C Tomar un somnífero y tratar de dormir cueste lo que cueste. 10. G..que carece de teléfono llega a una oficina de telégrafos para enviar un telegrama a la hora de cerrar. El encargado le dice que es demasiado tarde, que va a cerrar, ¿qué hará G? A Ir a casa de un amigo que tiene teléfono y poner el telegrama por teléfono. B Convencer al encargado que su telegrama es muy urgente. C Ir a la oficina de telégrafos que cierra mas tarde. 11. X.. Hace un viaje por un país en el que es costumbre regatear los precios. ¿Cuál será su actitud? A Hará pocas compras por que le molesta discutir siempre. B Hará numerosas compras por que le encanta discutir los precios. C Convencido de que le timarán, preferirá los almacenes de precios fijos. 12. Sin tener en cuenta la formación y competencia necesarias, ¿Cuál de las siguientes direcciones de servicios le gustaría asumir? A Gestión. B Personal. C Publicidad. 13. Un escritor poco conocido, acaba de recibir el premio planeta. ¿Qué que usted que preferirá hacer? A Escribir menos y aprovecharse de su éxito para hacer vida social.

B Intentar escribir una obra maestra. C Dedicarse a la pintura e intentar triunfar también en ella. 14. Si usted se encontrara en una situación de examen en la que pudiera elegir entre dos temas, ¿cuál escogería? A Un tema altamente tratado durante el curso con el que tiene casi la plena seguridad de aprobar. B Un tema que le permita con un mínimo de conocimientos, pero con mucha lógica e imaginación, obtener una calificación muy buena, pero también una calificación muy mala. 15. Entre las siguientes actividades de descanso físico en contacto con la naturaleza, ¿cuál prefiere usted? A Una vuelta por la bahía cuando el mar esta agitado. B Un baño de sol en una playa de arena fina en un hermoso día de verano con aire en calma. C Un paseo por el campo en primavera. 16. ¿Qué es a su juicio lo que atrae a mas gente en los viajes o estancias en el extranjero? A Los paisajes nuevos. B El descubrimiento de otra civilización artística. C El contacto con poblaciones de costumbres muy diferentes. 17. P... Camina rápidamente por la calle y parece que tiene prisa. Un joven realiza una encuesta y lo detiene para hacerle unas preguntas extrañas, pero divertidas. ¿Qué hace P? A Rehúsa con firmeza contestar a las preguntas. B Responde rápidamente por que lo encuentra divertido. C Excusarse de no tener tiempo para responder, sintiendo de verdad no poder hacerlo. 18. L...trabaja en una empresa en la que recibe muy poca información a nivel oficial. ¿Qué opina usted de ello? A Que será muy difícil obtener información B Que con los rumores de pasillo, esto no es un problema. C Que de hecho es fácil estar bien informado 19. Son las once de la noche. Hay numerosos vehículos estacionados en la calle, algunos de ellos sobre las banquetas. P ve desde su ventana a uno que trata de abrir la puerta de un coche; parece que no tiene llave y utiliza un destornillador. ¿Qué piensa P? A Que es un ladrón y que debe llamar a la policía. B Alguien ha quedado atrapado en la banqueta y trata de mover un coche. C ¿Qué esta haciendo? Parece que utiliza un destornillador. 20. Cuando un niño ha cometido una gran tontería, ¿Cuál es a su modo de ver la mejor reacción? A Castigándole, explicándole por que se hace. B Explicarle el significado de su tontería situándolo en su contexto. C Apelar al amor propio del niño. 21. B tiene varios hijos y ha decidido intervenir en la educación sexual de cada uno de ellos. ¿Qué procedimiento le parece que adoptará probablemente? A Reflexionar sobre el asunto y preparar con el hijo mayor, un tipo de intervención que luego mantendrá con los demás hijos. B Seguir su intuición o sus sentimientos. C Adoptar un modo de proceder distinto para cada hijo. 22. ¿Cuál es para un niño la manera más astuta de presentar sus calificaciones poco brillantes? A Enseñarlas lo antes posible para librarse de ello. B Presentarlas el Lunes a la hora del desayuno. C Presentarlas en el momento que pueda aportar 23. El hijo G ha entrado en el despacho de su padre a pesar de que este lo tiene prohibido, y ha derramado un frasco de tinta sobre papeles importantes. G furioso lo castiga físicamente. ¿Qué pensará G algún tiempo después? A Que un buen azote de vez en cuanto no viene mal. B Que tal vez se ha excedido un poco. C Que es conveniente enfadarse de verdad para no volver a hacerlo. 24. Una persona con la que D se relaciona frecuentemente acaba de jugarle una mala pasada. ¿Cuál será la reacción de D? A No muestra ninguna pero se da cuenta que le será muy difícil ocultar durante mucho tiempo su resentimiento. B No dice nada por que piensa que el daño causado tal vez es menor que el que había creído. C Se esfuerza por ocultar sus resentimientos para no entorpecer sus futuras relaciones. 25. N asiste a una comida. Se da cuenta que a acusa de una opinión que se le ha escapado, acaba de provocar una situación tensa en el grupo. ¿Qué le parece que será para el lo más desagradable? A El sentimiento de que algo va a dificultar notablemente el contacto. B El pensamiento de que se le va a juzgar a causa de esa observación. C El disgusto de haber hablado sin pensar. 26. P esta jugando a las cartas con sus amigos. A pesar de sus esfuerzos, pierde varias veces seguidas ¿Cuál es según usted, su reacción más probable? A Esta tarde he aprendido bastante, seguramente ganaré la próxima vez. B Siempre ocurre lo mismo, el juego de las cartas no se me da bien.

C Realmente no estoy en forma esta tarde. 27. R esta sentado en un cine al lado de personas que no se callan y hacen frecuentes comentarios. ¿Qué hará R? A Rogarles que se callen. B Cambiarse de lugar. C Concentrarse en la película para evitar la molestia. 28. T.. trabaja en una gran empresa. Ha efectuado algunos cambios en la organización del trabajo y es muy criticado por gran parte de sus colegas. ¿Cuál será la reacción de T? A Tratar de justificar su posición ante sus colegas. B Pensar que en cualquier caso, nunca se consigue la unanimidad. C Replantearse el problema. 29. ¿Qué piensa usted cuando ve a un niño enfrentarse al los adultos? A Que esta mal educado. B Probablemente tiene serias dificultades en sus relaciones con los demás. C Posee una fuerte personalidad. 30. M debe contratar a un colaborador que se encargará de la dirección de un servicio. Teniendo en cuenta que tendrá responsabilidades jerárquicas, ¿a cuál de las responsabilidades siguientes dará M... Más importancia? A Tener autoridad. B Ser convincente. C Ser justo. 31. Entre los siguientes estilos de conducir un automóvil en carretera, ¿cuál es a su parecer, el más frecuentemente adoptado por los automovilistas? A Pensando en la mecánica y la seguridad, apenas fuerzan la velocidad de su vehículo. B Estimando que circular demasiado despacio como demasiado deprisa es peligroso, adelantan a los vehículos que les obligan a ir lentamente. C Toleran de mala gana no tener vía libre y adelantan sistemáticamente a los vehículos que van adelante de ellos. 32. ¿Qué es lo que más valora cuando usted va a un restaurante? A Una buena cocina. B Un ambiente agradable. C La posibilidad de comer el plato especial de la casa. 33. Una señora va de compras a un almacén que esta bastante lejos de casa. En la puerta del almacén se da cuenta que ha olvidado su monedero y chequera. Sin tener en cuenta el tiempo de que dispone, ¿qué piensa usted que debe hacer? A Volver a su casa a buscar lo que ha olvidado. B Tratar de que le vendan a crédito. C Dejar las compras para otra ocasión y dar un paseo por el barrio. 34. M...esta soltero, ha tenido un año de trabajo muy fuerte y debe de tomar una decisión sobre sus vacaciones. ¿Qué elegiría? A Pasar un mes en la costa para poder leer, caminar y descansar. B Visitar una región del país que no conoce. C Hacer una larga marcha a pie o en bicicleta. El deporte es el mejor de los descansos. 35. ¿Cuál es a su modo de ver la mejor forma de descansar durante el fin de semana para un hombre que trabaja todos los días? A Reunirse con los amigos. B Ir al cine. C Leer. 36. Si usted dispusiera de un año de libertad y de los medios necesarios para hacer lo que quisiera, ¿cuál elegiría de las actividades siguientes? A Dar la vuelta al mundo en un velero en solitario. B Participar en una carrera automovilística. C Visitar el mayor número de países. 37. Un empleado administrativo recientemente incorporado a la empresa, pide a X que le preste una pequeña suma de dinero hasta el mes siguiente. ¿Qué hará X? A Le presta el dinero sin hacerle ninguna pregunta para no ponerle en aprietos. B Le presta el dinero por que a él le gustaría que le hicieran lo mismo si lo necesitara. C No le da el dinero, considerando que su compañero tiene buenos amigos dispuestos a ayudarle. 38. B... Se ha puesto fuera de la legalidad sin quererlo. Debe escoger a un abogado para que lo defienda. ¿Sobre cuál de los criterios siguientes hará su elección? A Su reputación de elocuencia. B Sus buenas relaciones con la magistratura. C Su perspicacia y aptitud como abogado. 39. E...ha sido nombrado para un puesto que implica responsabilidades jerárquicas. ¿Qué actitud tomará frente a los subordinados?

A Modificar su forma de mandar de acuerdo a las personas. B Fijarse un sistema idéntico para todos. C Basándose en el experiencia, dejarse guiar por su intuición. 40. R...tiene que hablar solo de informática a empleados que no tienen ningún conocimiento en el campo. ¿Cuál de las siguientes alternativas le planteará menos problemas? A Utilizar un vocabulario comprensible para todo el mundo. B Interesar al auditorio y mantener su atención. C Hacer participar a todos los asistentes. 41. L... Asiste a un partido de fútbol entre dos equipos muy conocidos. El partido es muy disputado y los dos equipos rinden al máximo. Entre los espectadores el entusiasmo es tremendo y... A L...se contenta con aplaudir las jugadas mas brillantes. B L...dominado por la agitación general, grita y gesticula como los demás. C L... Discute con los vecinos las jugadas de los futbolistas. 42. B... Atraviesa una calle por un paseo de peatones con el semáforo en rojo. Un coche llega a gran velocidad y se detiene a unos cuantos centímetros de B. ¿Cuál va a ser la reacción inmediata de este? A Hará una observación irónica al mismo tiempo que maldice al conductor. B Dará airadamente su opinión del conductor sobre su manera de conducir. C Lanzará al conductor algunos insultos que no pueda reprimir. 43. A su modelo de ver, ¿cual de los siguientes aspectos es el más desatendido actualmente en la educación de su(s) hijos? A La aceptación de responsabilidades. B El gusto por el trabajo bien hecho. C La capacidad para desenvolverse solo rápidamente. 44. T... Acaba de fracasar en un examen. Un amigo le dice que algunos fracasos son útiles en la vida. ¿Qué responderá el? A Se ve que no estas en mi lugar, yo preferiría no pasar por ellos. B Quizá tengas razón. C Admite que cuando ocurre es difícil aceptar. 45. L... Se encuentra en una reunión amistosa. Sabe muy bien que la mayor parte de las personas tienen opiniones muy a las suyas. ¿Qué piensa usted que hará? A Evitar toda discusión. B Provocar la discusión. C Dar su opinión si no puede evitarlo.

diferentes

46. ¿Qué cualidad parece más útil en las relaciones sociales? A La tolerancia. B La sinceridad. C La aceptación de compromisos. 47. M...acaba de modificar totalmente su apartamento. Invita a sus amigos a la inauguración. Entre los cumplidos que le llegan, ¿Cuál será el más agradable? A Una felicitación sobre su buen gusto. B Un elogio sobre la forma en la que ha sacado partido a la disposición de las habitaciones. C Una alabanza a su originalidad ya que su decoración no se parece a ninguna otra ya vista. 48. Llega el momento de una discusión entre dos personas a las que conoce poco. El tema del que hablan es muy específico, le es totalmente desconocido y apenas le interesa. ¿Cuál será su reacción? A Interviene para informarse aún a riesgo de parecer ignorante. B Tratar de interesarse por que no quiere parecer incorrecto. C No interviene por que no puede adoptar un punto de vista interesante. 49. R...llega con retraso a una reunión de copropietarios. ¿Qué es lo que probablemente le molestará más? A Poder aprovechar su ausencia para tomar una decisión. B El temor de tener dificultad para integrarse en la discusión. C La perspectiva de parecer descortés. 50. Se ha pedido a F...un informe lo mas objetivo posible sobre su modo de ser. ¿Quién decidirá él que lo haga? A Su mujer. B Un grupo de amigos. C Él mismo. 51. X...quiere construir una casa. ¿Cuál de las siguientes soluciones elegiría? A Llamar a un arquitecto. B Hacer los planos él mismo y trabajar directamente con un constructor. C Hacer los planos con un amigo que acaba de hacer una casa. 52. T...es un hombre de negocios generalmente muy ocupado. Una cita anulada de última hora le permite tener la mañana libre totalmente imprevista. ¿Cómo cree usted que utilizará su tiempo?

A Practicando su deporte favorito. B Hará el balance de la semana que acaba de pasar. C Podrá perder su tiempo y aprovechará. 53. D...va a ir a un país del que no conoce nada. Para preparar su viaje, ¿qué cree usted que hará? libre totalmente imprevista. ¿Cómo cree usted que utilizará su tiempo? A Leer libros y guías sobre el país. B Preguntar a amigos y parientes si conocen bien el país. C Esperar a estar en el país para ver e informarse. 54. Se oye frecuentemente decir que si una persona cae de repente sobre la banqueta cuando estas están abarrotadas de gente y ninguna persona se detiene para ofrecer su ayuda a la persona en dificultades, ¿a que cree que se deba esta conducta? A A una total indiferencia a lo que le pueda ocurrir a los demás. B Al miedo ante una situación inesperada. C Al temor de ocuparse de lo que no le compete a uno. 55. Una señora va a consultar un médico sobre una infección que le parece bastante banal. El médico la interroga ampliamente antes de examinarla. Ella contesta todas las preguntas, pero en e fondo, ¿qué pensará? A En su lugar, yo comenzaría por hacer el examen y preguntar después. B El debe intentar conocer en qué circunstancias he contraído la enfermedad. C Esta bien que me haga preguntas en las que no veo relación con lo que yo tengo. 56. C...tiene que contratar un empleado de oficina. Dispone de poco tiempo. ¿Qué método empleará? A Tener una entrevista con los candidatos. B Examinar cada curriculum vitae y sus referencias. C Hacer una prueba práctica en el trabajo. 57. El mejor gerente de personal es aquel que ..... A Es un buen negociador. B Esta convencido de la justicia de la reivindicación. C Esta bien integrado con el personal. 58. La señora D trata inútilmente de hacer que su hijo de 5 años coma. Esta se resiste violentamente. ¿Qué hará ella? A Forzarle a comer considerando que el niño lo hace por capricho. B Hacerle un pequeño chantaje del tipo: "Demuestra a mamá que la quieres" C Dejar al niño, pensando que comerá mas en la comida siguiente. 59. Se habla frecuentemente del respeto a las reglas del juego. En general se trata de: A Una disposición estable, profunda y claramente definida. B La aceptación a desempeñar en cada instante el papel que corresponde. C Una sumisión sincera a las costumbres de un grupo. 60. C...que es aficionado a la reparación de muebles, decide tapizar él mismo un sillón valioso. Cuando llega a la mitad de su trabajo se da cuenta que corre peligro de fracasar en su intento. ¿Cuál será su decisión? A Confiar el trabajo a un especialista que hace un trabajo impecable. B Deshacer lo que ya ha hecho y comenzar otra vez desde cero. C Dejar durante varios días el trabajo para reemprenderlo después. 61. C...va a ir con su mujer al campo durante los días de pascua. Previendo la afluencia, ha reservado billetes de ferrocarril. Salen de su casa a la hora justa pero un embotellamiento les hace perder el tren. ¿Cómo cree usted que reaccionará? A Si hubieras estado preparada antes, esto no hubiera ocurrido. B ¡Qué le vamos a hacer! Voy a ver si podemos viajar en otro tren. C Se han fastidiado las vacaciones. No me apetece nada viajar. 62. A su juicio, la mayoría de los fracasos son debidos a.... A Incapacidad. B Coincidencia de circunstancias negativas. C Fallos ocasionales. 63. F... Es encargado de un frigorífico. En su ausencia, lo depositan e casa del conserje. El embalaje esta estropeado, porlo cual el frigorífico ha sufrido algunos daños. F decide hacer un reclamo ante los servicios de distribución. ¿De que forma se comportará? A Escriba a los citados servicios conservando una copia de la carta. B Irá personalmente a reclamar. C Rogará a uno de sus amigos, empleado de esta casa, que intervenga. 64. Con ocasión de un viaje organizado, B se encuentra con personas que no conoce. Al cabo de unos días se da cuanta que la mayoría de las personas le tiene poca simpatía. ¿Cómo cree usted que reaccionará? A Le tiene sin cuidado, para el lo importante es que el viaje este bien organizado B Está un poco molesto y trata de hacer un esfuerzo para resultar más simpático. C Esto le amarga, piensa que la próxima vez viajará con sus amigos.

65. R hace un viaje con algunos amigos. Una tarde el grupo se separa después de haberse puesto de acuerdo en la hora para la salida. A lo largo de la tarde, R descubre un monumento que le interesa mucho visitar, pero si lo hace, será imposible llegar a la cita. ¿Qué hará? A Hace la visita por que piensa que no tendrá ya ocasión de estar en ese lugar y de todas maneras habrá otros que llegarán tarde también. B Renuncia a la visita por que le parece mas importante no hacer esperar a los demás. C Trata de encontrar a sus amigos para que hagan la visita con él aun a riesgo de desorganizar el viaje. 66. ¿Cuál de las profesiones le parece la más envidiable? A Gerente de una pequeña empresa. B Director adjunto de una empresa internacional. C Asesor científico de alto nivel. 67. A causa de un accidente que ha causado la muerte de los padres un niño pequeño, tiene que encargarse del niño con un carácter de definitivo. ¿Cuál será su actitud más probable a este respecto? A Teme verse obligado a revisar su sistema de educación. B Confía en el buen carácter del niño. C Busca otras alternativas para el niño. 68Un amigo propone a T... llevarle en su velero a hacer un viaje. Nunca ha practicado la vela. ¿Qué cree usted que decidirá? A Aceptar, pensando en que podrá desenvolverse bien. B Arreglárselas para hacer algunas horas de vela en la escuela. C No aceptar ante el temor de ser una molestia para su amigo. 69. T... va hacia el trabajo por su camino habitual. Una camioneta le bloquea el paso durante un buen rato en la calle. A su juicio, ¿qué cree que sea lo más desagradable para T...? A La perspectiva de llegar tarde a su trabajo. B El hecho de tener que esperar sin poderse mover ni hacer nada. C Los toques de claxon inútiles de otros automovilistas. 70. G...trabaja en una empresa para la que debe efectuar frecuentes desplazamientos. Acostumbra hacer dos horas de atletismo todas las semanas en una sesión de entrenamiento colectivo. A su juicio, ¿cuál es su actitud en el curso de la sesión de ejercicio? A Insiste en ciertas especialidades que le permitan mantenerse en buena forma. B Realiza todas las actividades propuestas, pero sin esforzarse demasiado C Se entrega a fondo porque no concibe el deporte de otra manera 71. Según su criterio, ¿cuál es la ventaja de tener un perro en un departamento en una ciudad segura? A Permite sentirse menos solo. B Favorece la ocasión de caminar un poco cada día paseando el perro. C Vigila el departamento. 72. En el trascurso de una reunión en la que S... Se ha encontrado con amigos, les promete terminar la velada en su casa. Al enterarse, se une a ellos una persona que se mantenía alejada del grupo a la que él estima poco. ¿Cuál será la reacción de S? A Piensa que después de todo, tendrá ocasión de conocer mejor a esta persona. B Estima que se ha invitado a si misma, no se ocupará de ella en toda la noche. C Lamenta haber hablado demasiado alto. 73. El director de un centro de delincuentes debe contratar a un nuevo educador. ¿A cuál de estas cualidades dará mas importancia? A Ser irreprochable y poder servir de modelo. B Tener buenos conocimientos pedagógicos. C Saber escuchar. 74. Según su opinión, ¿que es lo más importante en una persona que da una fiesta? A Permitir a todos expresarse. B Invitar a personas que puedan coincidir con sus intereses. C Cuidar de que nadie le falte nada. 75. R... Ha de exponer un proyecto a un colega que no conoce. Para que R pueda hacerse comprender por su interlocutor, es preferible que R... A Sepa cuál es su formación académica. B Conozca sus antecedentes profesionales. C Lea el informe sobre un trabajo hecho por su colega. 76. Si tuviera que hacer un reproche a la profesión médica, ¿cuál escogería? A No consagrar suficiente tiempo a cada enfermo. B Da demasiada importancia al dinero. C Utiliza a menudo un vocabulario incomprensible. 77. N... Tiene que escoger un plan de formación para las personas de su departamento. Desearía una formación interesante para

todos, pero a la vez eficaz y rentable. A Un plan organizado en función de las necesidades del departamento. B Un plan que tenga en cuenta a cada participante. C Un plan que incluya de manera regular, examen de control. 78. M...acaba de tener un ataque de hígado. Sin embargo, un amigo le llama para invitarle a comer, precisando que ha preparado su plato favorito que esta contraindicado para él en ese momento. ¿cuál es la reacción de M? A Aceptar la invitación pensando que por primera vez no hará caso del régimen. B Propone que aplace la invitación, una vez que acabe el régimen. 79. M...no esta satisfecho con la seguridad social. Lo que más le desagrada es... A Lo absurdo de algunas disposiciones de la ciudad. B La dificultad para atenerse a la reglamentación. C La falla en aspectos que el cree fundamentales. 80. N...ha decidido dedicar parte de su tiempo libre a ayudar a personas de la tercera edad. Existen varias posibilidades. ¿Cuál elegiría en último lugar cuando no hay otra alternativa? A Acompañar a personas ancianas durante el paseo. B Visitar a una persona mayor cada semana. C Hacer colectas para la construcción del hogar de ancianos. 81. Entre los argumentos publicitarios, ¿cuál tiene mayor posibilidad de influir entre el público? A Muestrario. B El slogan. C El testimonio de una estrella. 82. En el trascurso de un viaje en tren, D... Se encuentra en un compartimiento abarrotado. Su vecino fuma y el humo le molesta mucho. Ya le ha pedido dejar de fumar sin resultado. ¿Qué hará? A Pedir el parecer de otros viajeros en el compartimiento. B Abrir la ventana. C Hablar de nuevo con su vecino para que deje de fumar. 83. El director de una empresa de productos alimenticios desea lanzar al mercado un nuevo postre. Dispone de un presupuesto que puede distribuir en los tres conceptos que se citan a continuación. ¿En cuál de ellos empleará más dinero? A Estudio de mercado para conocer los gustos de los consumidores. B En publicidad para dar a conocer su producto. C En la investigación de envases y presentación del producto. 84. B...toma parte de una discusión muy animada en el trascurso de la cual sus opiniones son muy atacadas. Entre las actitudes siguientes, ¿cuál será la que adopte? A Tratar por todos los medios de convencer a los demás. B Divertirse simplemente en el juego de la discusión. C Dejarse convencer cuando las posiciones de los demás son poco defendibles. 85. Cuando usted va a un restaurante, ¿qué tipo de plato prefiere? A Uno que ya conoce y que le gusta de un modo especial. B La especialidad de la casa. C Un plato exótico que usted desconoce en absoluto. 86. Después de un naufragio, C...llega sólo a una isla desierta. El clima es muy agradable y la vegetación le permite encontrar el alimento necesario. ¿Qué es a su modo de ver, lo que le planteará menos problemas? A El carácter nuevo e insólito de la situación. B La soledad. C La falta de algunos atractivos de la vida anterior. 87. J...dirige una importante firma automovilística. Puede escoger entre varias políticas comerciales. ¿Cuál elegirá? A Orientar sus esfuerzos para sacar de vez en cuando modelos especiales. B Buscar los efectos de la moda y atender a una clientela en particular. C Ofrecer de ordinario modelos clásicos. FIN DE LA PRUEBA SI HA TERMINADO ANTES DEL TIEMPO CONCEDIDO, REPASE SUS CONTESTACIONES.

ANEXO 5

CUADRO 1 Inventario de Personalidad pasa Vendedores Elementos y respuestas puntuables en las escalas (I-IX y DGV)

I 1B 2B 19C 20B 37A 38C 55B 56A 73C 74A 75C

II 5.3B 4B 21C 22C 39A 40A 57A 58C 59B 76C 77B

III

IV

V

VI

1.

1.

2.

3.

2.5A 6C 10.7A 23B 24C 25C 41A 42A 43B 60B 78B

6.8B 26B 44A 61B 62A 79B 80C 81C

7.9A 10B 11B 27A 28C 29C 45B 46B 63B 64A 82C

8.12C 13B 30B 31C 47C 48A 49A 65C 66A 83B 84A

VII

VIII

IX 4.

14B 32C 50C 67B 68A 85C 86A 87A

15A 33B 34C 51B 52A 69B 70C 71B

9.16C 17B 18C 35A 36C 53B 54A 72A

Fuente: IPV, Madrid, (2001), p36

Nota: Los elementos resaltados en negrillas son los que puntúan en el rasgo DGV excepto en el rasgo 8B en la escala IV, que por la inversión de la escala, debe puntuar en 8A y en 8C. DGV= Disposición General para la Venta: 1B+2B+3B+4B+5A+6C+7A+8A+8C+9A+10B+11B+27A+12C+13B+14B+15A+16C+17B +18C+35A R = Receptividad = I+II+III+IV A = Agresividad = V+VI+VII+VIII

CUADRO 2, DECATIPOS Inventario de Personalidad pasa Vendedores Varones y Mujeres, N=1,604

DGV R A I II III IV V VI VII VIII IX

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Media

D.t.

0-5

6

7-8

9

10

11

12

13-14

15

16-21

10.48

2.34

0-14

15

16-17

18-19

20

21-22

23-24

25-26

27-28

29-41

21.01

3.48

0-7

8

9-10

11-12

13

14-15

16

17-18

19-20

21-38

13.5

3.16

0-1

2

3

4

-

5

6

7

8

9-11

4.92

1.69

0-1

2

3

4

-

5

6

7

8

9-11

4.78

1.64

0-1

2

3

4

5

6

-

7

8

9-11

5.18

1.62

0-3

4

-

5

6

-

7

8

8

-

6.12

1.15

0-1

2

3

4

5

-

7

8

9-11

9-11

4.97

1.61

0

1

2

3

-

4

5

6

-

7-11

3.74

1.50

0

1

-

2

3

-

4

5

-

6-8

3.20

1.29

-

0

-

1

-

2

-

3

4

5-8

1.59

1.20

0-1

2

3

4

-

5

6

-

7

8

4.83

1.30

Fuente: IPV, Madrid, (2001), p34

La escala de decatipos es una escala de 10 puntos (equidistantes en unidades con una distribución normal). Se puede considerar que los números en la escala, 5 y 6, son valores medios.

ANEXO 6 EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACIONES MPS

ESCALA MPS NOMBRE: CARRERA: EDAD: FECHA:

INSTRUCCIONES: SE LE PIDE QUE ESCOJA UNA ALTERNATIVA Y SOLO UNA PARA CADA PREGUNTA COLOQUE UN 1 (NUMERO UNO) EN EL CUADRO DE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA. *

En realidad no hay respuestas buenas ni malas, cada persona actúa como cree conveniente en función de sus intereses

*

Responda lo más espontánea y sinceramente posible con la contestación que se le ocurra.

*

Sólo de una respuesta a cada pregunta.

*

Responda todas las preguntas.

*

El tiempo es de 25 minutos, indique al instructor cuando este listo para empezar. Ejemplo:

"Los éxitos profesionales me importan mucho" En la hoja de respuestas estarán las leyendas "Verdadero" y "Falso" Usted deberá señalar la respuesta con la que esté de acuerdo, colocando un 1 para Verdadero si esta de acuerdo, ó un “1” para Falso, si usted no esta de acuerdo. 1

Verdadero Falso

Una vez que haya leído lo anterior, indique al instructor cuando este listo para empezar el examen. Sea sincero con sus respuestas

1. Busca con afán la confianza y aprecio de sus jefes y superiores. 2. Necesita ocupar algún puesto o cargo de alta responsabilidad para poner a prueba su valía profesional. 3. Siente a menudo la necesidad de realizar grandes proyectos 4. En general, tiene un gran interés por ampliar conocimientos relacionados con su trabajo. 5. Siempre le a gustado formar parte del equipo directivo de su empresa. 6. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted y su familia. 7. En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualmente. 8. Le gusta que le pidan opinión en los asuntos relativos a su trabajo y/o actividad profesional. 9. Generalmente intenta resolver los problemas de su vida individualmente. 10. Ocupar un cargo o puesto con mayor responsabilidad es tan importante para usted que lo aceptaría con la misma asignación económica que tiene actualmente. 11. Desearía realizar alguna actividad que le permitiera dirigir a un grupo de personas. 12. Preferiría un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales que uno de grandes posibilidades pero no fijo. 13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensión y afecto. 14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de usted. 15. Es importante para usted conseguir las metas y realizar los proyectos que se ha propuesto. 16. Prefiere aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran riesgo, a trabajar con menos responsabilidades y riesgo. 17. Ocupando algún cargo directivo y/o político se sentiría feliz. 18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el puesto de trabajo. 19. Con frecuencia siente la necesidad de contar sus vivencias y sentimientos a otras personas de confianza. 20. Busca las oportunidades y situaciones que le permitan dar a conocer su preparación y su valía. 21. Cada vez más, necesita que todos sus proyectos le salgan bien. 22. Desearía realizar cursos de formación con cierta periodicidad para mejorar su eficiencia laboral. 23. Le gustaría tener un papel influyente en las decisiones de su empresa, aunque no tenga un puesto directivo

ni mando personal.

24. Siente usted a menudo necesidad de ganar mucho dinero, aunque realmente no lo necesite para vivir. 25. Para usted es muy importante estar unido y ser aceptado por los compañeros, amigos y personas en general. 26. Le gusta realizar con frecuencia algún tipo de acciones que llamen la atención de los demás. 27. A menudo considera que debería cambiar su imagen ante los demás. 28. Preferiría un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo. 29. Desearía ocupar un cargo importante con el fin de ocupar una posición social mas alta. 30. Sería más importante para usted trabajar en una empresa líder en el sector. 31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos mas difíciles. 32. Generalmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar de entre los demás. 33. Ganando más dinero conseguirá mayor seguridad en sí mismo. 34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que usted desearía ser. 35. Usted es una persona que esta dispuesta a todo para conseguir lo que se propone.. 36. Desearía tener un mejor ambiente físico y humano en su trabajo. 37. Una de las cosas más importantes es contar con buenos amigos. 38. Desearía tener una oportunidad de ofrecer alternativas y soluciones para demostrar su formación y preparación profesional. 39. Desearía tener una personalidad mas ajustada a las situaciones. 40. Frecuentemente tiene la necesidad de cambiar sus condiciones actuales de vida. 41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones del los demás. 42. Le gustaría mantener le puesto o cargo que actualmente tiene hasta que se jubile. 43. Siente a menudo la necesidad de ampliar el círculo de sus amistades. 44. Busca que la gente hable bien de usted y de su trabajo. 45. Le gustaría dirigir o supervisar el trabajo de otras personas. 46. Desearía que la organización y funcionamiento de su empresa fueran más efectivas. 47. Le gustaría que sus compañeros de trabajo cuenten con ustedes ante problemas importantes o difíciles. 48. Usted es una persona que lucha por mayor promoción profesional y ascenso social. 49. Es preferible trabajar en la administración o el Estado con menor sueldo y posibilidades, a hacerlo e una empresa privada, con superior retribución, posibilidades profesionales y mayor riesgo. 50. Desea que sus relaciones afectivas y de pareja sean siempre estables. 51. Es muy importante en el trabajo conseguir buenas relaciones humanas. 52. Se considera usted una persona con gran capacidad para ganarse amigos. 53. La mayor parte de sus compañeros le aceptarían como supervisor o coordinador de una tarea importante. 54. El día de su jubilación estará satisfecho de su labor profesional realizada. 55. Podrá lograr en gran medida, todo lo que se proponga en la vida. 56. Se arriesgará en la toma de decisiones con tal de impresionar a los demás. 57. Por sus meritos, experiencia y valía tiene el puesto que ocupa en la empresa. 58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el ámbito familiar. 59. Piensa que los demás le aceptan tal como es. 60. Esta capacitado para desempeñar un puesto o un cargo a nivel superior. 61. Desde el nivel profesional que ocupa, podría llegar a alcanzar un cargo de responsabilidad. 62. Estaría dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social y profesionalmente. 63. Considera que la solvencia de una empresa le podría mantener como empleado un largo tiempo. 64. Puede contar con sus compañeros y amigos en los momentos difíciles. 65. Cree que la dirección de la empresa le elegiría entre otros candidatos para un puesto de mayor responsabilidad. 66. Posee las características necesarias para dirigir técnica y humanamente a un equipo de trabajo. 67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente de trabajo. 68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que aspira. 69. Teniendo o ganando mas dinero se sentirá mas seguro de si mismo.

70. Como persona, podrá llegar a lograr una integración satisfactoria dentro del terreno laboral. 71. Si usted ocupase un cargo directivo, podría demostrar a los demás su valía personal. 72. Considera que esta preparado para afrontar cualquier problema relativo a su actividad profesional. 73. El director de un centro de delincuentes debe contratar a un nuevo educador. ¿A cuál de estas cualidades dará mas 74. Podría mejorar su rendimiento laboral actual. 75. Sus compañeros de trabajo le aceptarían como jefe por sus cualidades profesionales. 76. Es una persona promocionable dentro de su empresa. 77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona. 78. Cree que su empresa le ofrecerá la posibilidad de participar en la toma de decisiones. 79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de ascenso. 80. Podrá llegar a ser un profesional brillante dentro de su ámbito de sector. 81. En su centro de trabajo se puede lograr un ambiente de relaciones humanas. 82. Como persona, podrá lograr un estatus profesional y social adecuados. 83. Considera que tiene facilidad para formar un equipo de trabajo y que este le aceptaría fácilmente. 84. Tiene la impresión de que a menudo sus compañeros de trabajo le marginan. 85. Sus compañeros de trabajo tiene una opinión positiva de usted. 86. Las decisiones tomadas por usted la mayoría de los casos son las más adecuadas. 87. En general, se preocupa por el desempeño de sus tareas profesionales. 88. Es constante la búsqueda de medios para ascender de nivel o categoría profesional. 89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro. 90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compañeros de trabajo, amigos y otras personas. 91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones tomadas por usted generalmente son las más adecuadas. 92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo. 93. Generalmente dedica gran parte de su tiempo libre en actividades complementarias a su trabajo. 94. Ha realizado en su vida grandes proyectos. 95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado. 96. En general, en los momentos difíciles de su vida, siente el respaldo de sus personas allegadas. 97. Sus jefes y superiores le reconocen por su valía profesional. 98. Trabaja más y mejor que el resto de sus compañeros. 99 Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de decisiones e iniciativas propias. 100. Gana y/o posee mucho dinero y bienes. 101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrecer alternativas y soluciones a los problemas de la empresa 102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo o departamento. 103. Los demás le consideran idóneo para el puesto que ocupa. 104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena. 105. Su trabajo le enriquece personal y profesionalmente. 106. Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecución o consulta. 107. Su empresa u organismo tiene la solvencia para mantenerle en la nómina durante mucho tiempo. 108. Sus relaciones de amistad son altamente positivas. 109. En la empresa tienen en cuenta su opinión en los asuntos relativos a su trabajo. 110. En general, resuelve por sí mismo los problemas relativos a su trabajo. 111. Usted es una persona que le gusta empezar muchas cosas pero acabar muy pocas. 112. Su cargo o puesto le permite supervisar o dirigir a otras personas de alguna manera. 113. Se siente a gusto con las condiciones físicas y humanas de su trabajo. 114. Sus relaciones afectivas en el ámbito familiar son estables y satisfactorias. 115. Si tiene que exponer algo en público, esta seguro de lo que dice. 116. El buen ambiente físico y humano de su trabajo favorece el buen hacer, incluso la creatividad. 117. Es usted una persona importante e influye profesionalmente. 118. Esta satisfecho de las tareas y funciones que desempeña actualmente. 119. Intenta ganar más cada día. 120. A menudo sus proyectos le salen mal. 121. Se siente plenamente integrado dentro de su círculo de amigos. 122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio. 123. Se siente a gusto con sus compañeros de trabajo. 124. En la actualidad, pone todo su empeño para su ascenso profesional. 125. Su trabajo le permite demostrar su valía profesional. 126. Ha obtenido muchos éxitos en la vida.

ANEXO 7 EXAMEN PARA LA MEDICION DE FACTORES MOTIVACIONES MPS

Respuestas puntuables en los factores motivacionales del examen MPS

ACEPTACIÓN SOCIAL Pregunta Respuesta Valor (Puntos) V 2 7 V 1 13 V 2 19 V 2 25 V 2 31 V 2 37 V 2 43 V 1 47 V 2 50 V 2 51 V 2

RECONOCIMIENTO SOCIAL Valor Pregunta Respuesta (Puntos) 2 V 1 8 V 2 14 V 1 20 V 2 25 V 2 26 V 2 32 V 2 38 V 1 44 V 2 47 V 2 48 V 2

AUTO DESARROLLO AUTO CONCEPTO Pregunta

Respuesta

2 3 9 15 20 21 27 33 38 39 43

V V V V V V V V V V V

Valor (Puntos) 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2

Pregunta

Respuesta

2 3 4 10 12 15 16 22 28 34 40

V V V V F V V V F V V

Valor (Puntos) 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2

PODER Pregunta

Respuesta

Valor (Puntos)

3 5 11 17 23 24 29 32 35 41 45

V V V V V V V V V V V

2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2

SEGURIDAD Pregunta

Respuesta

6 12 16 18 27 30 33 36 42 46 49 50

V V F V V V V V V V V V

Valor (Puntos) 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2

ESCALA PERCENTIL PARA LA CALIFICACION DEL EXAMEN CON BASE A LA PUNTUACION DIRECTA OBTENIDA Esc=Escala percentil Esc

0

1

1

1

1

5

10

10

20

30

30

40

40

50

60

70

80

90

95

99

99

As (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Esc

0

1

1

1

1

1

5

10

20

30

40

50

60

70

80

90

95

99

99

99

Rs (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

Esc

0

1

1

1

5

5

10

20

30

40

50

60

70

70

80

80

90

95

99

99

99

Ac (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Esc

1

1

1

1

1

1

1

5

5

10

20

30

40

50

60

70

80

90

95

99

99

Ad (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Esc

1

1

5

10

20

30

40

50

50

60

60

70

70

80

80

90

90

95

99

99

99

Po (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Esc

1

1

1

1

1

1

5

5

10

10

20

30

40

50

60

70

80

90

99

Se (Pts)

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

ANEXO 8 EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA WONDERLIC 1

El último mes del año es: Enero

Marzo

Julio

Diciembre

Liberar

Arriesgar

Aventurar

Miércoles

Octubre

Liga

Participar

Paquete

Grupo

Habitual

Regular

Constante

Siempre

2

Capturar es lo contrario de:

3

¿Qué palabra es la que menos parecido tiene con las otras?

4

Conteste SI o NO, R.I.P significa "ruega a Dios por él"

5

En las siguientes palabras, ¿Cuál es diferente a las otras?

6

USUAL es lo contrario de:

Colocar Enero

Agosto

SI

Octubre

NO

Tropa Raro 7

¿Cuál figura puede hacerse de estas dos partes?

8

Vea la fila de números abajo indicados. ¿Cuál es el número que debe venir después?

9

CLIENTE - MARCHANTE. Estas palabras tienen significado

8

4

Igual

2

1

Contradictorio

1/2

1/4

Ni iguales ni contradictorias

10

¿Cuál de las palabras citadas abajo esta relacionada con oler, como masticar con dientes?

11

VERANO es lo contrario de:

Dulce Vacación

Pestilencia

Olor

Nariz

Limpio

Otoño

Invierno

Primavera

Estío

12

Un avión vuela a 300 m en 0.5 segundos. A esa misma velocidad, ¿Cuántos metros recorrerá en 10 segundos?

13

Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Estos niños son normales

3000 m

5000 m

6500 m

6000 m

3600 m

Todos los niños normales son activos. Estos niños son activos. Cierta

Falsa

14

REMOTO es lo contrario de:

15

Se venden limones a 3 por 10 centavos. ¿Cuánto costará una docena y media?

16

¿Cuántas de las cantidades abajo indicadas son idénticas una a la otra?

Cercano

Pegado

Alejado

30

100

180

84721

17

Atravesado

Distante

60

120

84721

9210651

9210561

14201201

14210210

96101101

96101161

88884444

88884444

Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Luego escriba la última letra de la última palabra como respuesta al problema. Siempre Indique su respuesta:

18

un

verbo

oración

tiene

en minúscula

Un niño de 5 años tiene una hermana que es del doble de edad. ¿Cuándo el niño tenga ocho años,

una

cuál será la edad de la hermana? 10 19

8

13

15

BAZO - VASO Estas palabras tienen. Igual significado

20

16

Contradictorio

No son iguales y

Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Juan tiene la misma edad que María. María es menor que Guillermo. Juan es más joven que Guillermo. Cierta

21

Falsa

Un negociante compró varios coches por $4000. Los vendió en $5000, ganando $50 en cada coche. ¿Cuántos coches compró? 10

22

15

20

25

30

Imagine usted que acomoda la siguiente palabra de modo que haga una afirmación cierta. Indique si el razonamiento es verdadero o falso con un " 1 " en la casilla correspondiente. huevos

los

ponen

pollos

todos

Verdadero Falso 23

Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 Cada oveja tiene su pareja 2 De tal palo tal astilla 3 Cría cuervos y te sacarán los ojos 4 Dime con quien andas y te diré quién eres 5 Son semillas del mismo granero 1y4

3y5

2y5

24

Un reloj se atrasa un minuto 18 segundos en 39 días. ¿Cuántos segundos se atrasa por día?

25

HASTA Y ASTA. Estas palabras tienen significado:

0.4615

2.5

Igual 26

4y5

1y5

20

25

2.O

Contradictorio

Ni igual ni contradictorio

Suponga que las dos primeras afirmaciones son ciertas. La última es: Todos los Cuákeros son pacifistas. Algunas personas en este cuarto son Cuákeros. Algunas personas en este cuarto son pacifistas. Cierta

Falsa

27

En 30 días un niño ahorró $1.00 pesos. ¿Cuál fue el promedio de su ahorro diario?

28

INGENIOSO E INGENUO. Estas palabras tienen:

29

2 hombres pescaron 36 pescados; "x pescó 5 veces lo que y". ¿Cuanto pesco y"

30

Un depósito rectangular, completamente lleno, contiene 800 metros cúbicos de granos.

3.333 cts.

3.333 pesos

Igual

0.03 pesos

0.033 pesos

Contradictorio 5

3.333 pesos

Ni igual ni contradictorio

7

8

6

6.6

0.1

0.01

Si el depósito tiene 8 metros de ancho y 10 metros de largo, ¿Qué profundidad tiene? 100 31

1

10

Uno de los siguientes números de la siguiente serie no encaja en la serie. 1/2

1/4

1/6

1/8

1/9

1/12

¿Cuál debe estar en su lugar? 32

Señalar Si o No. A.D. significa "En el año de dios" SI NO

33

CREYENTE - CRÉDULO. Estas palabras tienen: Igual

Contradictorio

Ni igual ni contradictorio

34

Una falda necesita 2 1/4 mts de tela. ¿Cuántas pueden hacerse de 45 mts?

35

Un reloj estaba exacto al medio día del Lunes. A las 2 p.m. del miércoles tenía un retraso de 25 seg.

10

15

18

20

22

¿Cuánto se retrasó en media hora? 1/4

1/8

1/3

1

1/5

36

Nuestro equipo de béisbol perdió nueve juegos en esta temporada. Esto fue 3/8 de lo que jugaron. ¿Cuántos juegos jugaron esta temporada? 22

37

0

38

20

23

0.5

0.25

25

24

¿Cuál es el número que sigue? 0.125

Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente. 7

5

3 4

2

5 y 12

6

4 y 11

8

6y9

1

9 14

6 y 13

10

14 y 4

11

13 12

Escriba juntos los números con el resultado correcto: 39

Los significados de las siguientes oraciones son: Una escoba nueva barre mejor.

Los zapatos viejos son más cómodos.

Igual 40

Contradictorio

Ni igual ni contradictorio

De los cinco nombres citados abajo, ¿Cuáles son idénticos el uno del otro? Escoja solo una respuesta colocando un 1 en la casilla correspondiente. Respuesta: Ferrara J.D.

Ferrera J.D.

Villafaña M.O.

Villafañe M.O

Díaz F.E.

Diez F.E.

Palomar A.V.

Palomera A.V.

Parrés A.O. 41

42

Parrés A.O.

Dos de los siguientes proverbios tienen igual significado ¿Cuáles son? 1 No se puede sacar agua de una piedra

Respuestas:

2 El que hace un cesto hace ciento

1y4

3 Piedra que rueda no crea lama

3y4

4 No se puede lastimar a un muerto

2y3

5 Dos leznas no se pican.

2y5

Esta figura geométrica puede dividirse por una línea recta en dos partes que unidas de cierto modo hacen un cuadro perfecto. Dibuje dicha línea juntando los dos números y después escriba el resultado correcto en la casilla correspondiente.

11

10

2

7

16 17

23 24

21

18

20 19

43

15

8

2

1

8 y 16

1

6

3

22 y 6

13

9

4

3 y 22

12

5

¿Cuál de los números de este grupo representa la cantidad más pequeña?

8 y 13 22 y 3 7 y 19 7 y 17 7 y 20

Log(1) 44

LN(0.5)

0.25

0.0033

1

Los significados de las siguientes oraciones son: Ningún hombre honrado se arrepintió de su honradez La honradez conduce al fracaso, aunque es ensalzada Igual

45

Contradictorio

Ni igual ni contradictorio

Un vendedor compra un cajón de naranjas que contiene 12 docenas a $1.80. Se sabe que dos docenas se pudrirán antes de que las venda. ¿A que precio por docena deberá vender las buenas para ganar 1/3 del costo total?

46

En las siguientes palabras, ¿Cuál de ellas es diferente a las demás? Colonia

Compañero

Bandada

Manojo

Constelación

ANEXO 9 EXAMEN PARA LA MEDICION DE INTELIGENCIA WONDERLIC EVALUACIÓN 1. Sumar el total de repuestas acertadas. 2. Adicionar boficación por edad. De 20 a 29 años = Sin bonificación De 30 a 39 años = Dar tres puntos De 40 a 44 años = Dar 4 puntos De 45 a 49 años = Dar 5 puntos De 50 a 54 años = Dar 6 puntos De 55 a 59 años = Dar 11 puntos 3. Determinar rango de inteligencia. Puntajes de 0 a 19 = BAJO Puntajes de 20 a 26 = PROMEDIO Puntajes de 27 a 31 = BUENO Puntajes de 32 a más = SUPERIOR 4. Las respuestas puntuables son las siguientes: Pregunta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Solución Diciembre Liberar Miércoles NO Participar Raro 3 1/8 Significado Igual Nariz Invierno 6000 Cierto Cercano 60 2, 84721 y 88884444 o 13 Ni iguales ni contradictorios Cierto 20 FALSO 2y5 2 Ni iguales ni contradictorios

Pregunta 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Solución Cierta 3.3333 Ni iguales ni contradictorios 6 10 1/10 SI Igual 20 1/4 24 0.625 6y9 Contradictorio Parrés 1y4 3 y 22 -0.69314718 Contradictorio 2.8 Compañero No muy cierta -175 1,2,4, y 5 12

ANEXO 10 Hojas de respuesta, resultados Examen Wonderlic

ANEXO 11 Hojas de respuestas Examen IPV

ANEXO 12 Hojas de respuesta Examen MPS