CINTILLO CAPITAL HUMANO PREMIOS

Foto de familia de los ganadores. De pie, de izda. a dcha.: Eugenio Tamayo (Librería Tamayo), Beatriz Sánchez y Beatriz Lozano (Indra), Óscar Herencia (MetLife),Ana Lara (Diageo) y Javier Vela (Banco Sabadell). Sentados, de izda.a dcha.: Cecilia Taieb (AstraZeneca), Raquel Sampedro (Hospital de Fuenlabrada), Betriz Barreto (Ericsson),Yolanda García (AbbVie) y Paz Fonteboa (Orange).

Banco Sabadell, Indra, AbbVie y AstraZeneca, ganan los Premios Capital Humano 2015

La innovación y el compromiso, denominador común de los proyectos galardonados Redacción de Capital Humano.

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anco Sabadell (Gestión Integral), Indra (Responsabilidad Social),AbbVie (Formación y Desarrollo) y AstraZeneca (Comunicación Interna) han sido las empresas ganadoras en la XIX Edición de los Premios Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos.También fueron galardonadas Diageo, Hospital Universitario de Fuenlabrada, Orange, Ericsson, MetLife y Tamayo. El acto de entrega de premios se celebró el 1 de julio, en el Centro de Convenciones Mapfre, de Madrid, con la asistencia de más de 300 directivos y profesionales. La clausura del evento corrió a cargo de Sarah Harmon, Directora para Iberia de LinkedIn, que habló sobre el impacto de la tecnología sobre la gestión de las personas. En sus palabras de presentación José Antonio Carazo, director de Capital Humano, dijo que “hoy celebramos dos hitos: la publicación del nº 300 de Capital Humano y la XIX Edición de los Premios Capital Humano”. Destacó que “la función de personal ha atravesado una difícil etapa en la que ha sabido responder con coraje y visión de futuro. Los profesionales se han sometido a una dura prueba que han superado con nota. Ahora, cuando la recuperación empieza a ofrecer señales de confianza llega el momento de retomar el protagonismo”. También señaló algunos de los retos que la función de personal tiene planteados y “a los que va a saber responder con profesionalidad y cierto”, como aportar valor al negocio, fomentar la innovación, el compromiso y la responsabilidad social, liderar el cambio y gestionar el impacto digital, crear una poderosa marca de Employer Branding, diseñar propuestas de valor para el empleado que atraigan, retengan y compensen adecuadamente el talento o desarrollar nuevas competencias, habilidades y modelos de trabajo, por citar sólo algunas. También hizo mención a las entrevistas a 4 altos directivos que se publicaron en el nº 300 (Salvador Gabarró, Presidente de Gas Natural Fenosa; a José Luis Bonet, Presidente de Freixenet y del Foro de Marcas Renombradas; a Jaime Guardiola, Consejero delegado de Banco Sabadell; y a Javier Diaz, Consejero Delegado de Alestis (Grupo Airbus), en las que todos coinciden en valorar el papel de las personas en el presente y, sobre todo, en el futuro de sus organizaciones. Formación, flexibilidad y compromiso son elementos comunes de sus argumentos”, concluyó.

WOLTERS KLUWER, EMPLEADOR DE REFERENCIA Vicente Sánchez, CEO de Wolters Kluwer, en sus palabras de bienvenida manifestó el papel que desempeña la compañía como empleador de referencia. “Hace no muchos años los profesionales de la casa distinguimos a la empresa como el Mejor Lugar para Trabajar en España. Mi objetivo es mantener esa condición en el futuro y para ello es crucial la retención y el desarrollo del “talento” interno, como también lo es reforzar a Wolters Kluwer como compañía diversa, igualitaria e incluyente”. Recordó la adhesión de la compañía al Plan del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos (“hace tiempo que superamos los estándares exigidos”), a la Red de empresas MásHumano y al Plan de Emprendimiento y Empleo Joven, del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. También aprovechó su intervención para anunciar el lanzamiento de una nueva línea estratégica que hemos denominado Capital Humano 360°. “Nuestro objetivo con esta apuesta es, desde nuestro papel de socio de las empresas y sus profesionales, satisfacer de forma integral las necesidades operativas de gestión y desarrollo de las personas dentro de las organizaciones. Para ello hemos creado alrededor de la revista Capital Humano, núcleo de esta apuesta estratégica, un completo ecosistema, una solución global que aporta información, herramientas, servicios y opciones formativas tanto para el propio equipo de RRHH como para la plantilla”, dijo. También hizo hincapié en la Escuela de Empresa de Wolters Kluwer Formación y en WKClass,“que están desarrollando una aportación enormemente diferencial a través de programas propios y de alianzas con las universidades y escuelas de negocios más prestigiosas del país”; en la creación de Smarteca, “la primera biblioteca profesional inteligente que facilita a los profesionales una nueva forma de trabajar con publicaciones de todo tipo aportándoles movilidad, compatibilidad, flexibilidad y máxima eficiencia en su trabajo diario”; y en el ámbito de las soluciones tecnológicas la solución a3 Equipo que, ahora también en versión cloud,“permite gestionar con la máxima eficiencia todas las funciones del Departamento de RR.HH., desde la retribución y la evaluación, hasta la organización y el desarrollo de las personas”.

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La presidenta de AEDIPE Centro, Dulce Subirats, tomó la palabra para destacar el papel que Capital Humano ha desempeñado en la función de RR.HH. “Todos hemos crecido a través de Capital Humano. Nos ha proporcionado conocimiento siempre con un alto nivel intelectual. No se puede pensar en transformar las organizaciones sin el conocimiento necesario”, dijo. Felicitó a los premiados por el gran trabajo que están llevando a cabo “convirtiéndose en un modelo que actualmente quieren seguir muchos jóvenes que se están preparando para ser los gestores del futuro”. Mila Pérez, profesora de Dirección de Personas de la DBS, tomó la palabra para destacar el trabajo de las empresas ganadoras y los valores que transmiten.“Los premios son justo reconocimiento a su labor”, dijo. Recordó al catedrático José Luis Pérez, en cuyo homenaje se convocan los premios de Responsabilidad Social y mostró su deseo de que los premios “no sean el culmen de una tarea bien hecha sino un hito que debe tener continuidad”.

EL PREMIO MÁS DESEADO En esta edición, Banco Sabadell ganó el Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos en la categoría de Gestión Integral por su Plan Director de Recursos

José Mª Camps (AgioGlobal) y Javier Vela (Banco Sabadell).

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Humanos que incluye tanto palancas de transformación y evolución organizativa como una visión renovada de la propia función de RR.HH., apoyadas en el liderazgo, el compromiso y el talento. Entregó el premio José María Camps, presidente de AgioGlobal, entidad patrocinadora de esta categoría, y lo recogió Javier Vela, Director de RR.HH. y Subdirector General de Banco Sabadell. En sus palabras de agradecimiento Javier Vela ‘confesó’ que “el Premio había sido objeto de deseo, por lo que estamos muy satisfechos de haberlo conseguido”. También puso énfasis en que ya no se habla de evolución, ni de transformación, sino de revolución para calificar el momento que bien la gestión de las personas en Banco Sabadell. Extendió la felicitación de todo su equipo de trabajo “que han demostrado la capacidad de llevar a cabo el Plan Estratégico”. En esta categoría el jurado decidió conceder dos Menciones Especiales. Una a Diageo, por la alineación de sus políticas de gestión de personas con los valores corporativos que ponen al máximo nivel a los empleados. Entregó el premio Carmen Valdés, Directora de RR.HH. de Wolters Kluwer, y lo recogió Ana Lara, Directora de RR.HH. de Diageo Iberia, que señaló que para su empresa es un orgullo obtener este galardón por lo que significa para sus personas. Sintetizó lo que significa Diageo en tres palabras: Orgullo, “por nuestras marcas y nuestra gente”;

Carmen Valdés (Wolters Kluwer) y Ana Lara (Diageo).

Celebrar,“porque vendemos momentos de celebración”; y Responsabilidad,“porque queremos influir en la sociedad en la que operamos promoviendo el consumo responsable, la flexibilidad y diversidad”. La otra Mención Especial correspondió al Hospital Universitario de Fuenlabrada. Entregó el galardón Dulce Subirats, presidenta de AEDIPE Centro, y lo recogió Raquel Sampedro, Directora de RR.HH. de la entidad. En su intervención destacó lo poco habitual que es obtener un galardón como este para una entidad pública y lo quiso compartir con todos los trabajadores del área de RR.HH. También mostró su deseo de seguir trabajando como desde hace 4 años con esfuerzo, dedicación, compromiso y profesionalidad por mejorar la calidad de vida de todos los trabajadores del hospital.

FORMACIÓN EN PRIMERA PERSONA El Premio Capital Humano en la categoría de Formación y Desarrollo, patrocinada por Gas Natural Fenosa, recayó en AbbVie. El jurado valoró su modelo formativo que favorece un entorno colaborativo en el que los alumnos son co-creadores de sus propias acciones formativas. Entregó el premio Alberto Cabellos, Director de Gobierno de RR.HH. de la energética, y lo recogió Yolanda García,

Raquel Sampedro (Hospital de Fuenlabrada) y Dulce Subirats (AEDIPE).

Directora de RR.HH. En sus palabras de agradecimiento destacó que AbbVie es una compañía biofarmaceutica muy joven que busca unir el enfoque innovador del área tecnológica con la herencia de una compañía con experiencia. “Una organización no puede crecer si no es a través de las personas y nuestra responsabilidad es buscar soluciones de salud a problema no resueltos para mejorar la vida de la personas”, dijo y añadió: “Buscamos un modelo de formación alineado basado en la colaboración, la innovación, la agilidad y la capacidad de compartir conocimiento internamente”. Señaló que no es un modelo sólo de RR.HH., sino del Departamento de Formación que depende del Departamento de Excelencia Comercial. “Una organización sólo puede crecer a través de las personas. “Es un modelo que se ha desarrollado en España y que posiblemente se extienda a otros países. Estoy orgullosa de exportar talento español”, concluyó. En esta categoría el jurado deacidió conceder una Mención Especial a Orange, por su Programa de Desarrollo LíderCoach mediante el que refuerza el liderazgo natural de los managers y potencia el desarrollo de los equipos de trabajo. , por el alcance global de su política de formación, su metodología de diagnóstico de necesidades y la gestión interna de todo el proceso formativo. Bernardo Sainz-Pardo, Director General de Formación de Wolters Kluwer, entregó el premio que recogió Carmina Guitard,

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Alberto Cabellos (Gas Natural Fenosa) y Yolanda García (AbbVie).

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Directora de Gestión del Talento de Orange. Guitard dedicó el permio a su equipo “por ser valientes y comprometerse”. Recordó que “estamos muy orgullosos del programa Líder Coach porque lo hemos hecho de forma diferente, innovando, mezclando varias cosas e introduciendo un componente de Responsabilidad Social a través de acciones de voluntariado que ha sido muy bien acogido por nuestros managers. El mejor reconocimiento del programa es este premio”.

TODO POR Y PARA LAS PERSONAS AstraZeneca fue la empresa ganadora del Premio Capital Humano en la categoría de Comunicación Interna por su capacidad para involucrar a sus empleados en las distintas actividades que desarrolla la compañía y convertirlos en los mejores embajadores de la marca. Entregó el premio Vicente Sánchez, CEO de Wolters Kluwer, y lo recogió Cecilia Taieb, Directora de Comunicación Interna de la farmacéutica. En su intervención aludió que en 2014 AstraZeneca ha incorporado más de 270 personas procedentes de varias adquisiciones, de empresas del sector pero diferentes, y para integrarlas es fundamental tener una buena estrategia de Comunicación Interna. El premio recompensa la ilusión que han puesto todos los empleados”.

Bernardo Sáinz-Pardo (Wolters Kluwer) y Carmina Guitard (Orange).

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La Mención Especial en Bienestar,Wellness y Salud Laboral correspondió este año a Ericsson que, a juicio del jurado, viene promoviendo desde 2008 hábitos saludables entre sus empleados mediante el Health Program en materia de alimentación, bienestar emocional y prevención de riesgos. Fernando Campos, Director Comercial de Cigna, entidad patrocinadora del galardón, fue el encargado de entregarle su estatuilla a Beatriz Barreto, Directora de RR.HH. para Francia, Iberia y Magreb. Beatriz Barreto agradeció al jurado “haber entendido lo que queremos conseguir. El bienestar de nuestros empleados es algo inherente a nuestra cultura y para nosotros es muy importante recibir un reconocimiento externo como este”.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LARGO ALCANCE Indra fue la empresa ganadora del Premio Capital Humano a la Responsabilidad Social de las Empresas, “Homenaje a José Luis Pérez”. El jurado, integrado por el claustro de RR.HH. de la Deusto Business School, valoró la integración de las políticas de Responsabilidad Social en la estrategia global de la compañía, así como las evidencias aportadas. Recogieron el premio Beatriz Sánchez, Directora de Responsabilidad Corporativa, y Beatriz Lozano, Director a Formación y Desarrollo de Capital Humano, de Indra, y

Cecilia Taieb (AstraZeneca) y Vicente Sánchez (Wolters Kluwer).

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JOSÉ Mª CAMPS, PRESIDENTE DE AGIO GLOBAL “LOS DESEMPLEADOS DE LARGA DURACIÓN TIENEN QUE ENCONTRAR NUEVAS HABILIDADES Y REINVENTARSE” P.- ¿Por qué Agio ha decidido patrocinar los Premios Capital Humano?

J.M.C.- AgioGlobal tiene más de 20 años desde su constitución y desde entonces contamos con Capital Humano como referente en el sector de las personas, de los RR.HH. porque a ambos las personas son lo que importa. P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de este tipo en el ámbito de los RR.HH.?

J.M.C.- Los directivos y las personas que han ocupado puestos en los Departamentos de RR.HH. han pasado una época muy difícil en cuanto a sus objetivos y su dedicación en los últimos años. Pero al mismo tiempo esto ha permitido que se valore su importancia e influencia en el desarrollo de las compañías. Los galardonados representan un papel determinante en el éxito de las compañías, el desarrollo organizacional es clave en las empresas. P.- ¿Cree que la recuperación del empleo es la demostración de que la recuperación económica es un hecho?

J.M.C.- Sin duda, creo que es un signo claro de que la economía ha cambiado la tendencia y hemos pasado de destruir a construir puestos de trabajo. En nuestra compañía iniciamos el crecimiento hace doce meses antes de que se empezara a tener datos más sólidos del crecimiento ahora ya tenemos datos que lo constatan el crecimiento de forma clara reducción del desempleo, ligero aumento de la rotación etc. P.- ¿Piensa que los Directores de RR.HH. están en condiciones de recuperar el prestigio que la crisis ha puesto en cuestión?

J.M.C.- Sin duda el propio crecimiento del mercado laboral va a convertir un número importante de contratos temporales en indefinidos, la estabilidad lo va permitiendo de forma progresiva. Sin embargo la actual necesidad de flexibilidad de las compañías como objetivo comercial principal obliga a que las estructuras sean de la misma índole de manera lo que condiciona a que los contratos temporales sea la herramienta más demandada. P.- ¿Qué cambios haría en la legislación laboral para impulsar la creación de empleo de calidad?

J.M.C.- El empleo de calidad se generará a partir de un crecimiento mayor y sostenido de la economía y del tejido empresarial. Pero se podría impulsar llevando a cabo otras políticas como reducir las cuotas de la seguridad social erradicando el empleo subterráneo a través de inspecciones dirigidas a ese tipo de ilegalidad y que coticen aquellos que no lo hacen en lugar de que coticen más los que ya cotizan. Dando soluciones de contratación adecuadas para aquellos contratos laborales o relaciones laborales que actualmente no se elevan a un plano legal, como por ejemplo se ha dado en las empleadas del hogar, un régimen especial. P.- ¿La formación es el Talón de Aquiles de los desempleados?

J.M.C.- Sí, aunque hay que distinguir qué formación y qué J.M.C.- Sí, creo que durante estos difíciles años para los RR.HH. se ha conseguido ampliar la visión que se tenía de los Departamentos de RR.HH. ya que durante estos años además del desempeño de tareas como la selección, formación, etc., se ha añadido otras como el desarrollo organizacional, la optimización de los recursos y dedicación a ámbitos más allá de la pura rentabilidad y me refiero a aspectos como la responsabilidad social corporativa y otros de índole solidaria que están haciendo que se desarrolle el lado más humano de la empresa. P.- ¿Cómo se puede romper la dualidad del mercado de trabajo y crear más contratos indefinidos?

tipo de desempleados ya que a los desempleados del primer empleo les hace falta una formación más práctica, incluir en sus programas académicos una formación con prácticas. Y a los desempleados de larga duración una formación que consista en encontrar nuevas habilidades y les ayude a reinventarse. P.- ¿Cómo ve el futuro de las agencias de empleo a corto y medio plazo?

J.M.C.- Pues un futuro muy lento, burocrático y tedioso. Se necesitan soluciones más prácticas.

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ALBERTO CABELLOS, DIRECTOR DE GOBIERNO DE RR.HH. DE GAS NATURAL FENOSA “DEBEMOS SER CAPACES DE FIDELIZAR, REILUSIONAR Y REFORZAR EL VÍNCULO DE SUS EMPLEADOS”

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P.- ¿Por qué Gas Natural Fenosa ha decidido patrocinar los Premios Capital Humano? A.C.- Gas Natural Fenosa mantiene un firme compromiso con las políticas de desarrollo humano, más allá del ámbito estricto de la organización. Por este motivo, la compañía realiza acciones de mecenazgo cuyo objetivo sea el progreso en materia de personas así como la difusión e impulso a las políticas y profesionalización de la gestión del capital humano. La compañía energética mantiene ha mantenido desde su creación un férreo compromiso de colaboración con la sociedad, que va más allá de su actividad empresarial y que se concreta en el desarrollo de una amplia labor de patrocinio y mecenazgo. Gas Natural Fenosa sigue así su compromiso de contribuir al desarrollo de las comunidades en las desarrolla su actividad. En este sentido, la política de responsabilidad corporativa contempla un amplio abanico de contribuciones que van desde el ámbito de la eficiencia energética y la sostenibilidad hasta temas sociales y culturales.

A.C.- Sin duda. Las grandes empresas somos un indicador relevante del estado de salud de la economía. Debemos ayudar a facilitar los mejores escenarios para poner en marcha nuevas políticas, convirtiéndonos en generadores de tendencias en materia de personas. Dicho esto, hay que afirmar que también compañías de mucho menor tamaño o representación, están abanderando políticas novedosas y de éxito, demostrando así que la innovación en materia de empleo y desarrollo humano está al alcance de todos. P.- ¿Después de asumir medidas difíciles, están los directivos de RR.HH. en condiciones de recuperar el prestigio de la función?

A.C.- El prestigio es algo que cada Dirección debe ganarse P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de este tipo en el ámbito de los RR.HH.?

A.C.- Es una realidad que las direcciones de Recursos Humanos de las compañías son socios estratégicos de los negocios y que han asimilado como propios la credibilidad y el rigor. Reconocimientos de prestigio, como los que concede esta publicación, ponen en valor la importancia estratégica de los Recursos Humanos e incentiva el desarrollo de sus funciones. P.- Gas Natural Fenosa fue una de las empresas galardonadas el año pasado. ¿Qué repercusión ha tenido el premio en la compañía?

A.C.- Los reconocimientos externos afianzan a las compañías en la ejecución de sus políticas porque proporcionan una inyección de seguridad y confianza añadida. Para Gas Natural Fenosa, el premio supuso un refrendo a sus políticas de RR.HH. así como un reconocimiento al trabajo y al empuje de todos los empleados, porque sin su compromiso, de nada serviría la gestión de RR.HH. que se viene intensificando desde que en 2011 se aprobara por el Comité de Dirección el Plan de Desarrollo Humano y Social de la compañía. P.- ¿Considera que grandes empresas deben ser locomotoras y referentes de la recuperación del empleo de calidad?

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por la profesionalidad, la coherencia y la responsabilidad de las acciones con independencia del ciclo económico. Cuando las decisiones son difíciles, el prestigio viene condicionado por la balanza entre coste y beneficio, pero siempre bajo el rigor en el criterio ayudando a los negocios en dichos escenarios. En todo caso, ahora es el momento de maximizar y despegar con renovado ímpetu. P.- ¿Cuáles son las prioridades estratégicas de su compañía en la gestión de personas para los próximos años?

A.C.- Una vez identificada una propuesta de valor al empleado, es crucial poder transmitirla con claridad y asegurarse de que llega correctamente a los distintos grupos de interés. Para ello hay que ser capaz de atender la diversidad geográfica, declinando esa propuesta de valor según las circunstancias culturales y socio-económicas de cada país, así como distinguir entre el destinatario interno y externo de las políticas de RR.HH. En el caso de la diversidad geográfica, la compañía deber ser capaz de fidelizar, reilusionar y reforzar el vínculo de los actuales empleados. En la segunda vía, las políticas de RR.HH. deben orientarse a la divulgación del fuerte sentimiento de marca y pertenencia. No hay que olvidar que nuestro reto es, como mínimo, mantener en un 85 por ciento el porcentaje de empleados de Gas Natural Fenosa que manifiestan un elevado orgullo de pertenencia.

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lo entregó Eva Patier, Directora de Rewards y Data Services en España de Towers Watson, entidad patrocinadora de la categoría. Beatriz Sánchez tomó la palabra para destacar la diversidad, cultural y de todo tipo, de sus más de 42.000 empleados y señaló que Indra es la única compañía tecnológica que lleva 9 años en el Índice de Sostenibilidad de la Bolsa de Nueva York.Aseguró que “el premio es un impulso para seguir avanzando en la gestión de la diversidad”.

guradora, recogió el premio de manos de Jose Antonio Carazo, Director de Capital Humano. En su intervención dijo que “para MetLife es muy importante comprometerse e interactuar con la sociedad y colaborar a superar la crisis. El programa Life Changer ha ayudado a los jóvenes a conocer y desarrollar competencias que les servirán en su vida para tomar decisiones de éxito, a la vez que les recuerda que es importante mantenerse en el colegio.También destacó el programa ‘Socios por un Día’, en el que aprendemos nosotros de los chicos más que ellos de nosotros”. Eugenio Tamayo, Gerente de la pyme donostiarra, recogió la estatuilla que le entregó Mila Pérez, profesora de la BDS. La empresa fue considerada “destacó que Tamayo es una empresa centenaria y que se ha basado en la confianza, desde que sus abuelos fundaron

Un Director de RR.HH. es mucho más que un administrador de procesos. Es un gestor del talento y la tecnología debe ser un facilitador de su tarea

MetLife y Librería Tamayo recibieron sendas Menciones Especiales en esta categoría. MetLife por su proyecto Life Changer mediante el que ha puesto en marcha programas educativos para fomentar el conocimiento del papel social de la economía. Oscar Herencia, Director General de la ase-

José Antonio Carazo y Oscar Herencia (MetLife).

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Eugenio Tamayo (Librería Tamayo) y Mila Pérez (DBS).

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EVA PATIER, DIRECTORA DE REWARDS Y DATA SERVICES EN ESPAÑA DE TOWERS WATSON “EL GRAN RETO PARA ESPAÑA EN LAS PRÓXIMAS DOS DÉCADAS ES LA GESTIÓN DE LOS MAYORES”

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P.- ¿Por qué Towers Watson ha decidido patrocinar un año más los Premios Capital Humano? E.P.- Patrocinar los premios anuales Capital Humano –de reconocido prestigio en España- es un honor para nosotros. Además, el espíritu de los propios premios está íntimamente alineado con uno de los valores core de Towers Watson, Professional Excellence, que no es más que la búsqueda constante de la mejora continua y la excelencia, por lo que reconocer y premiar las mejores prácticas y proyectos de las empresas en el ámbito de los recursos humanos está en nuestro ADN y nuestros comportamientos. P.- ¿Considera que galardones como estos ayudan a la función de personal y a sus profesionales a recuperar el prestigio puesto en cuestión durante la crisis? E.P.- Sin lugar a dudas, aunque muchas de las medidas adoptadas por la función de RR.HH. han sido necesarias, e incluso imprescindibles, de cara a la supervivencia de las empresas durante la crisis que hemos vivido (y estamos aun viviendo). Es verdad que, reconocer a las mejores compañías que diseñan, desarrollan e implantan políticas y programas de Formación y Desarrollo, RSC, Comunicación Interna, Bienestar del empleado o Gestión Integral de Recursos Humanos es una forma extraordinaria para que otras se sumen y desplieguen similares proyectos en sus organizaciones. P.- ¿Cree que las políticas de RSC tienen una incidencia positiva en el negocio? E.P.- En un entorno cada vez más globalizado donde la información es libre y accesible, tener diseñada, desarrollada y comunicada una política de RSC es vital para todas las empresas, ya sean grandes o pequeñas, mirando hacia dentro (nuestros empleados) sin olvidar qué ocurre en nuestro entorno externo más próximo.Tener una propuesta de valor al empleado que transmita y explicite lo que los empleados buscan en una organización y qué espera la empresa de ellos, incidirá en el compromiso de los empleados con su empresa, y por seguro, en los resultados del negocio. P.- ¿Considera que la RSC, las medidas de beneficios sociales y las medidas de conciliación marcarán las políticas de atracción y retención del talento? E.P.- En parte, no cabe duda que los empleados españoles (en especial, las nuevas generaciones, millenials y generación

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Y) buscan que sus empresas tengan políticas de RSC bien articuladas, reales y consistentes con su cultura y valores de compañía. Buscan que tengan medidas de beneficios sociales y de conciliación (flexibilidad horaria, teletrabajo, proximidad al centro de trabajo...) para poder desplegar su esfuerzo y trabajo. Pero no hay que olvidar otros factores clave en la atracción y retención del talento, como son un salario fijo competitivo y tener oportunidades de crecer profesionalmente. P.- ¿Cuáles son las tendencias de futuro en este ámbito? E.P.- Todas las organizaciones, más las grandes y globales, tienen en su agenda desarrollar y comunicar la política de RSC a sus empleados; en pocos años, hemos avanzado mucho en este apartado, cada vez más las empresas son conscientes de la importancia de ofrecer una igualdad de oportunidades a sus empleados, de respetar el medio ambiente, de invertir en programas sociales para el crecimiento de la comunidad donde opere la compañía o de hacer una gestión responsable de los recursos humanos. Son políticas y programas donde las empresas saben que tienen que seguir poniendo sus esfuerzos en crear una cultura de responsabilidad social. El gran reto para España de las próximas dos décadas es la gestión de los mayores (muchas grandes compañías ya lo están haciendo), es decir qué medidas de beneficios sociales, de conciliación y de formación (mantenerlos actualizados en una era cada vez más digital) ofreceremos al colectivo de más edad. Todo apunta que, seguramente, no podremos jubilarnos a los 67 años actuales sino que lo haremos pasados los 70 años; sólo hay que mirar la pirámide de población española, los índices de natalidad y el sistema de pensiones que tenemos actualmente.

FERNANDO CAMPOS, DIRECTOR COMERCIAL DE CIGNA “SE TIENDE A CREAR ESPACIOS SALUDABLES Y A CONCIENCIAR A LOS EMPLEADOS PARA QUE GESTIONEN SU PROPIA SALUD” P.- ¿Por qué Cigna ha decidido patrocinar un año más los Premios Capital Humano?

F.C.- Nuestra compañía se distingue, entre otras muchas cosas, por la innovación y la prevención en la salud. Los conceptos de salud y bienestar, son principios fundamentales para Cigna, por eso siempre procuramos apoyar aquellas actividades donde la preocupación y la prevención de la salud del capital humano aparece como estilo de gestión empresarial. Fuimos pioneros en España a la hora de implantar una política de hábitos saludables para empresas. En 2008 lanzamos Cigna Plusvita, un programa para mejorar la salud y bienestar de los empleados de las compañías españolas y mejorar su productividad, tanto en el ámbito laboral como personal. P.- ¿Cuál es el papel que desempeñan galardones de este tipo en el ámbito de los RR.HH?

considerado implantar un programa específico de Wellbeing en su empresa y un 72 por ciento conoce los beneficios de aplicar estas políticas: aumento del compromiso y productividad, mejora de la siniestralidad de los seguros médicos (ahorro de costes), demostración de la responsabilidad social corporativa, ayuda a la atracción y retención del talento. Norteamérica cuenta con un 79 por ciento de penetración de acciones y programas vinculados a la promoción de la salud versus un 46 por ciento en Europa.

F.C.- Estos galardones son referentes en el sector porque conciencian a los responsables de RR.HH. para que adopten medidas en sus compañías que sirvan para incentivar a sus empleados, medidas relacionadas con la gestión integral, formación y desarrollo, innovación, etc. Nosotros en concreto patrocinamos el premio a la Política de Bienestar que anima a las empresas a crear políticas de bienestar y salud dentro de los entornos de trabajo. Además, se ha convertido en un referente para los profesionales de RR.HH ya que muestran tendencias relacionadas con las políticas saludables y preventivas en las empresas.

P.- ¿Considera que la legislación debería potenciar este tipo de políticas e iniciativas?

F.C.- La legislación actual, si bien se preocupa y expresa su

P.- ¿Cree que las políticas de salud y bienestar ya ocupan un lugar prioritario en las empresas?

sensibilidad por estos temas, todavía está lejos de las políticas de aplicación que son necesarias en las empresas>actuales, pues el ámbito legal lleva cierto desfase entre las líneas vanguardistas que se implementan en algunas compañías, quizás por su propia inercia que le hace regular y legislar para después aplicar. La normalización de estas políticas de bienestar y salud, cada vez son más demandadas y la legislación deberá activarlas y fomentarlas para que sean elemento de importancia en las aplicaciones futuras de los RR.HH.

F.C.- En los últimos años hemos avanzado en estas políticas

P.- ¿Cuáles son las tendencias de futuro?

de salud y bienestar; pero siendo realistas todavía quedan muchas compañías por aplicar estos procedimientos de trabajo y por asimilar esta filosofía de gestión dentro de su ámbito laboral. Las empresas más punteras, por su idiosincrasia, tienden a aplicar estos principios de actuación, pero en otras es un ámbito desconocido, especialmente en las pymes, donde las políticas de RR.HH se aplican en sus medidas estrictamente legales, salvo algunas excepciones. De ahí la necesidad que las aseguradoras complementen estas políticas de bienestar que son tan necesarias para el buen desarrollo de las compañías. En los últimos años hemos avanzado en las políticas de salud y bienestar, el 47 por ciento de las empresas españolas ha

F.C.- El Instituto Europeo de la Salud y el Bienestar con su Programa Marco para la búsqueda de la innovación en Prevención y salud en el trabajo: Horizon 2014-2020, que recoge los retos en materia de seguridad y salud de la Unión Europea, propone un modelo global para la identificación, planificación, ejecución y evaluación de las actividades esenciales para la protección y promoción de la salud, a llevar a cabo por las organizaciones de cualquier tipo y tamaño. Este estudio pone énfasis en aspectos de estrategias de Wellbeing o bienestar en las empresas, para ayudar a combatir la inactividad física, realizar una alimentación adecuada, tener un descanso reparador, gestionar correctamente las emociones y evitar el consumo de sustancias nocivas.

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> CAPITAL HUMANO 360º, UN NUEVO CONCEPTO GLOBAL Capital Humano 360º es un ecosistema que permite al profesional elegir la solución que mejor se adapte a sus necesidades, cubriendo los principales ámbitos de gestión de un Departamento de RR.HH., con información, herramientas, servicios y opciones formativas tanto para el propio equipo como para el resto de la plantilla. En el centro de este ecosistema está la revista Capital Humano y en su entorno se puede acceder a: •

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Bases de datos, con toda la información necesaria en materia Laboral, de Seguridad Social y de Prevención de Riesgos Laborales que permitirá ser más eficiente con nuevas herramientas que se integran en los procesos de trabajo y multiplicarán la productividad. Software de gestión, mediante a3Equipo, una solución integral de gestión para RR.HH., disponible en modalidad intranet o cloud, que permite aumentar la eficacia y flexibilidad integrando todos los ámbitos del Departamento de RR.HH.

Fernando Campos (Cigna) y Beatriz Barreto (Ericsson).

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Obras actualizables, que aportan toda la información necesaria para conocer y comprender los constantes cambios legislativos, la jurisprudencia y doctrina administrativa, con comentarios de los expertos. Revistas, que de forma periódica aportan actualidad, recursos y las mejores prácticas al trabajo diario del profesional. Formación, que a través de la Escuela Empresa y de WK CLASS, ofrece programas, cursos, jornadas de formación continua, píldoras y masters con metodología e-learning y un nuevo concepto formativo flexible e innovador pensado para facilitar la gestión diaria y la toma de decisiones en todas las áreas estratégicas de la empresa.

A todo esto se une la nueva página web de Capital Humano, más potente y versátil, que da acceso al mayor fondo editorial y a un extenso repositorio de documentos, casos prácticos, directorios de empresas de productos, herramientas de gestión, soluciones de software y un amplio etcétera.

Eva Patier (Towers Watson) con Beatriz Sanchez y Beatriz Lozano (Indra).

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Un aspecto del Auditorio de la Fundación Mapfre donde se celebró el acto de entrega de premios.

la empresa y el papel que pueden jugar las pymes porque muchos pocos hacen mucho”.

SARAH HARMON: “LA TECNOLOGÍA NO LO ES TODO” Cerró el acto de entrega de premios Sarah Harmon, Directora para Iberia de LinkedIn, que habló sobre el impacto de la tecnología en la gestión de personas y en el desarrollo de las empresas. “Un Director de RR.HH. es mucho más que un administrador de procesos. Es un gestor del talento y la tecnología debe ser un facilitador de su tarea”, dijo. En su opinión, los responsables de personal están viviendo la “tormenta perfecta”, porque se han encontrado con un cambio tecnológico, modificaciones regulatorias, movimientos demográficos, incorporación de nuevas generaciones que coexisten con las anteriores “y todo al mismo tiempo”. En este entorno Harmon está convencida de que aparecerán nuevas oportunidades que hay que saber aprovechar.

Para la máxima responsable de LinkedIn en España la tecnología va a revolucionar los Departamentos de RR.HH. con nuevas APPs, el uso de las redes sociales y fórmulas alternativas de comunicación.“Tenemos que saber comunicarnos con las nuevas generaciones. Las redes sociales son una oportunidad única de estar en contacto con el talento, presente y futuro, y mejorar la experiencia de usuario de empleados y candidatos”, añadió. Recordó que en un momento en el que las cifras de desempleo son muy altas, hay entre 50.000 y 70.000 empleos difíciles de cubrir porque no se encuentran las personas con las habilidades necesarias. Por último, Sarah Harmon aseguró que “Recursos Humanos está llegan un poco tarde a la revolución tecnológica” y dio 3 consejos a los directivos: 1) Empezar a utilizar canales de comunicación distintos, 2) Pensar en aplicaciones en la nube y en el móvil y 3) Ser curiosos y utilizar la tecnología porque abre muchas puertas y ofrece muchas posibilidades de desarrollo de carrera.

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