Lecciones desde el análisis de las dinámicas del mercado laboral

DIANA ISABEL CÁRDENAS GAMBOA Agosto 15 de 2014

Contenido

1. Empleo y Educación. 2. Las habilidades claves y transversales: Visión de los Empresarios 3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia 4. Retos de política

Contenido

1. Empleo y Educación. 2. Las habilidades claves y transversales: Visión de los Empresarios 3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia 4. Retos de política

“La acumulación de capital humano a través de la incremento de conocimientos y competencias se reconoce como central para el desarrollo económico”. Banco Mundial – The right skills for the Job (2012)

 Oportunidades

 Movilidad

 Adaptabilidad

 Ingresos

Trabajadores con mayor Formación…

Facilitan la adaptación y generación de nuevas tecnologías

 Estabilidad Laboral

 Crecimiento de la productividad  Aumenta el desarrollo personal  Incrementa el estándar de vida

Hacen más productivos a los demás trabajadores

¡El éxito de un trabajador no sólo depende de sus conocimientos y competencias técnicas!

Modalidades de la Formación y el Trabajo

Formación Pre-empleo

Entrenamie nto (en el trabajo)

Reentrenamie nto (actualización y cambio de trayectoria)

Competencias Clave matemáticas, lectura, escritura y comunicación oral (lengua materna/extranjera)

Competencias Transversales interacción con otros y organización-gestión-relacionamiento en la vida y en el trabajo

Competencias Específicas ¡Reto! Formación para el Trabajo para desempleados y fuerza laboral con bajo nivel de formación y circunstancias de vulnerabilidad.

Contenido

1. Empleo y Educación. 2. Las habilidades claves y transversales: Visión de los Empresarios 3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia 4. Retos de política

 Creciente interés nacional e internacional por las competencias blandas para la empleabilidad y el desempeño

 Necesidad del Ministerio de conocer los referentes orientados a la calidad de la formación para el trabajo:

• Normas de competencia • Contenidos de formación  Contextualizar el trabajo del Ministerio (en términos de competencias) frente a la

implementación del Sistema de Cualificaciones y el Marco Nacional de Cualificaciones  Analizar las competencias en términos de pertenencia de la formación y políticas activas de empleo

 Identificar y contextualizar lo indicado en la Ley 1636 de 2012 en términos de competencias (definiciones) y programas de capacitación.

Fuente: SEDLAC, Socio-Economic Database for Latin America and the Caribbean (CEDLAS y Banco Mundial).

Proyecto de Definición y Selección de Competencias-Deseco (OECD) La Educación Superior en Colombia 2012 (OCDE) Desconectados- Habilidades, educación y empleo en América Latina (BID) Habilidades Laborales para el Siglo XXI en América Latina y el Caribe (Banco Mundial) Employability skills framework (Australia); Australian Core Skills Framework (2012) Diccionario Europea de Habilidades y Competencias, DISCO. Global Study to Get India World-Ready - Building Sector Bodies Full Report Educación Efectiva para el Empleo: Una Perspectiva Global (PEARSON +Edexcel) Preparándose para Trabajar, OCDE (2011) 21st Century Skills and Competences for New Millennium Learners in OECD Countries (2009) • • •

MEN (Encuesta a empleadores, Base proyecto Tuning) Encuesta de Habilidades Step (Banco Mundial) Encuesta de productividad y Capital Humano (DANE+BID+MT) …Generales; Genéricas; Esenciales; Socioemocionales; Interpersonales; Para la empleabilidad; Core skills; Key Skills; Transversales…

Objetivo Conocer la percepción de las empresas sobre los atributos, habilidades y aptitudes del recurso humano que requieren para avanzar en sus metas estratégicas (información subjetiva). Muestra propósito  14 Ciudades, 19 Grupos Focales  Idea inicial: Grupos Focales por sectores productivos  Sin embargo se trataba de analizar competencias esenciales útiles para diferentes sectores  Decisión de convocar a las empresas más representativas de los sectores más representativos  Fuentes de información de empresas: • •

Reporte de las 5 mil empresas con mayores ganancias – Revista Dinero 2013 Directorio empresarial (para empresas en San Andrés Isla)

 Total convocatoria: 296 Empresas

Metodología  Encuesta preliminar (priorización de características/habilidades según listados proporcionados).  Para el diseño de la encuesta se analizaron fuentes bibliográficas  Pregunta orientadora general en el Grupo Focal: “Para mejorar su posicionamiento en el sector productivo al que pertenece ¿cuáles son, en general, las habilidades, conocimientos y actitudes que necesita en un trabajador?”

 Transcripción y análisis de datos cuantitativos con apoyo del programa Dedoose

Comparativo de habilidades y competencias

Listado, organización y contrastación de las competencias incluidas en:          

Competencias Genéricas (MEN) Deseco (OCDE) Employability skills framework (Australia) Diccionario Europea de Habilidades y Competencias, DISCO Análisis de Vacantes empleo.com (Medellín) Revisión para Rutas del SPE MEN (Encuesta a empleadores) Competencia Básicas (SENA) Evento Competencias 2012 SENA competencias básicas y transversales Australian Core Skills Framework (2012)

Base para el trabajo de recolección de información con el sector productivo

Algunos hallazgos Los valores personales son fundamentales para acceder y permanecer en el empleo.

 La formación en valores es fundamental y debe ser fomentada desde los primeros años de vida, ya que es esencial para el desarrollo del individuo.  Responsabilidad, ética, honestidad y respeto fueron los valores más apreciados por los participantes  El trabajo en equipo, la planificación, la organización y la honestidad son las habilidades y valores que más se deben reforzar durante la formación.  Algunas de las habilidades que más se requieren, según el estudio: Comunicación verbal y escrita (para hacer más fluidas las relaciones con clientes y compañeros de trabajo) Habilidades orientadas al servicio Proactividad Planeación Comunicación asertiva.

 Fortalecer los procesos de orientación socio-ocupacional  Se deben implementar procesos adecuados de orientación en la trayectoria de vida desde la infancia que permitan tener un rumbo claro del ser (profesión, trabajo, familia, etc).

 Decreto 2852 de 2013 (Reglamentación del Servicio Público de Empleo) Articulo 62. Definiciones: (…) Competencias Básicas: Capacidades que permiten a las personas desempeñarse en los diferentes ámbitos de la vida (personal, social y de trabajo). Las competencias básicas se pueden clasificar en dos subconjuntos: Competencias Clave y Competencias Transversales. Competencias Clave: Capacidades indispensables para el aprendizaje y desarrollo personal y social a lo largo de la vida. Se relacionan con las matemáticas y con la lectura, escritura y la comunicación oral, tanto en la lengua materna como en una extranjera. Competencias Transversales: Capacidades para la interacción con otros y para la organización. gestión y relacionamiento en las diferentes dimensiones de la vida (personal y social) y del trabajo. (…)

 Matriz de necesidades de formación – Competencias claves y transversales DENOMINACIÓN

COMPETENCIAS CLAVE

EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA - ANÁLISIS Y SINTESIS

APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS MATEMÁTICOS

CATEGORÍAS PRODUCCION DE TEXTOS ESCRITOS COMPRENSIÓN E INTERPRETACION DE TEXTOS PENSAMIENTO NUMERICO Y SISTEMAS NUMERICOS PENSAMIENTO ESPACIAL Y SISTEMAS GEOMETRICOS USO Y APROPIACIÓN DE TIC

USO Y APROPIACION DE TECNOLOGÍA

CAPACIDAD DE GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN

+

USO Y APROPIACIÓN DE LA TECNOLOGIA PARA LA INNOVACIÓN CAPACIDAD DE GESTION HABILIDADES DE PLANEACIÓN

Matriz completa

MANEJO DE AUTOESTIMA EMOCIONES COMUNICACIÓN ASERTIVA TRABAJO COLABORATIVO TOMA DE DECISIONES

PENSAMI ENTO CRÍTICO Y CREATIVO

CON EL MEDIO QUE ME RODEA

CON LOS QUE ME RODEAN

CONMIGO MISMO

DIMENSIONES PROYECTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN (GF) VIDA

CATEGORIAS Autoreconocimiento Autonomía Autodeterminación Reconocimiento de emociones Respeto por las diferencias

Escucha activa

Argumentación

Solucion de conflictos

+

Trabajo en equipo Analisis crítico Proponer ideas y estrategias creativas Entender las ideas y pesamientos de los demás Generación de opciones y consideración de consecuencias

Matriz completa

Contenido

1. Empleo y Educación. 2. Las habilidades claves y transversales: Visión de los Empresarios 3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia 4. Retos de política

Objetivo: Identificar las ocupaciones emergentes, cíclicas y en declive en el mercado laboral colombiano. Pasos Estructuración de un modelo de datos de vacantes en diferentes bolsas de empleo.

Obtención y procesamiento de la información. (Análisis de frecuencias y relaciones de texto)

Interpretación de la información

Tipo de resultados que se obtienen:

Ofertas con mayor número de vacantes Ocupaciones requeridas Solicitud de perfiles con conocimientos técnicos Requisitos generales de las vacantes Habilidades requeridas

Divulgación de resultados

Cobertura

• Las ofertas de vacantes se concentran en las principales capitales del país, • Bogotá (65.4%) (y Chía 0.39%), Medellín (6.2%), Cali (5.0%), Barranquilla (2.8%) y Bucaramanga (1.47%).

• En general, se tiene información de alrededor de 350 municipios.

Cargos más demandados Análisis de frecuencia

•Dentro del grupo de auxiliares se demandan más los auxiliares contables, seguido de los de bodega y de servicios. •Los asesores principalmente se demandan de tipo comercial, en ventas y atención al cliente. •También existe gran demanda por técnicos o tecnólogos y administradores de empresas.

Cargos más demandados

Los técnicos o tecnólogos que más se demandan son: •Los auxiliares contables y administrativos. •Asesores comerciales y de ventas •Salud ocupacional. • Soporte y mantenimiento de sistemas. •Aprendices: salud, sistemas y administrativos

Distribución de los puestos de trabajo por nivel educativo

Cargos más demandados

Cargos que requieren experiencia laboral

Años requeridos

Frecuencia

%

Sin experiencia

43,941

7.15

Experiencia

438,022

71.24

No reporta

132,869

21.61

Requisito experiencia

Años de experiencia Menos de un año 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Más de 10 años

Frecuencia

%

118,415 91,203 19,442 6,092 1,471 3,301 4,058 249 213 21 404 85

48.34 37.23 7.94 2.49 0.60 1.35 1.66 0.10 0.09 0.01 0.16 0.03

Salarios y años de experiencia Menos de un año

1

2

3

4

5 años o más

Menos De $550.000

1.5%

0.5%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

$ 550.001 - $ 1.000.000

38.6%

25.7%

2.4%

0.4%

0.1%

1.9%

$ 1.000.001 - $ 1.500.000

7.7%

7.4%

1.9%

0.5%

0.1%

0.3%

$ 1.500.001 - $ 2.000.000

1.3%

2.2%

1.1%

0.4%

0.1%

0.1%

$ 2.000.001 - $ 2.500.000

0.4%

0.7%

0.7%

0.4%

0.1%

0.1%

$ 2.500.001 - $ 3.000.000

0.2%

0.4%

0.4%

0.2%

0.0%

0.1%

$ 3.000.001 - $ 3.500.000

0.1%

0.5%

0.2%

0.1%

0.1%

0.1%

$ 3.500.001 - $ 4.000.000

0.0%

0.2%

0.1%

0.1%

0.1%

0.1%

$ 4.500.001 - $ 5.500.000

0.0%

0.1%

0.0%

0.0%

0.0%

0.1%

$ 5.500.001 - $ 6.000.000

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

$ 6.000.001 - $ 8.000.000

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.1%

$ 8.000.001 y más

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.1%

Rangos salariales

Requerimientos Idiomas Idioma

Frecuencia

%

Español

70,890

11.53

Ingles

15,352

2.5

Francés

1,029

0.17

Portugués

278

0.05

Mandarín

105

0.02

Holandés

66

0.01

Italiano

31

0.01

Alemán

18

0

Otro

866

0.14

526,197

85.58

No registra idioma

Contenido

1. Empleo y Educación. 2. Las habilidades claves y transversales: Visión de los Empresarios 3. Monitoreo de vacantes análisis de pertinencia 4. Retos de política

Lineamientos y Retos de Política  Definir referentes para la formación pertinente Sector Trabajo.  Programa de formación para el trabajo dirigido a jóvenes víctimas del conflicto armado en Colombia. (Ver Términos de Referencia)  Reportes sistemáticos de habilidades requeridas por el sector productivo  Articulación con la Clasificación de Ocupaciones  Catálogo de habilidades requeridas por el sector productivo Basado en: • La estandarización de las habilidades y competencias • La definición de niveles de complejidad (ver caso Essential Skills-Canada) • Certificación de habilidades y competencias (ver caso Workforce Skills Certification System)

Lineamientos y Retos de Política  Transito de la Educación al Trabajo- Prácticas Laborales • Conpes de Juventud • Definir lineamientos Prácticas laborales: Marco legal, buenas prácticas y Sistema de Monitoreo.

• Propuesta Reglamentaria y Operativa

Antecedentes

Revisión normativa inicios del 2014, en el cual se establecen 6 formas de prácticas laborales: • • • • • •

Práctica académica (asociada al currículo) Pasantía (modalidad de grado) Servicio social obligatorio para los egresados del área de la salud Servicio jurídico voluntario o judicatura Voluntariado Práctica formativa, servicio social estudiantil obligatorio para estudiantes de educación (educación media)

Antecedentes

Revisión normativa inicios del 2014, en el cual se establecen 9 formas de vinculación laboral:

Contrato de aprendizaje (privado) Contrato de trabajo (público) Contrato de pasantía (privado) Convenio (público) Relación docencia servicio (privado y público) Contrato de prestación de servicios (público) Vinculación legal y reglamentaria (supernumerarios, empleados públicos temporales, entre otros) (Público) • Convenio interadministrativo (público) • Convenio de apoyo interinstitucional • • • • • • •

Antecedentes

El CONPES de juventudes al hacer un análisis de la situación laborar en los jóvenes concluye: «En la actualidad hacen falta más formas contractuales para facilitar la transición de la educación al trabajo. Igualmente, hace falta un mayor desarrollo de las existentes. En la actualidad se cuenta con alternativas como el servicio social estudiantil, el servicio social para los estudiantes de educación superior, las pasantías el trabajo voluntario y el contrato de aprendizaje»

Objetivos

Objetivo General Determinar las pautas, criterios y normatividad que cobijan las diferentes modalidades de práctica laboral en Instituciones de educación superior y de educación para el trabajo y el desarrollo humano y sector empresarial con el fin de proponer lineamientos para el sector trabajo.

Objetivos específicos: • Identificar tendencias y modalidades: Acciones Instituciones de Educación Superior y de Formación para el Trabajo sobre las prácticas laborales. • Promover un espacio de diálogo para identificar pautas y normatividad para el desarrollo de las prácticas laborales.

Objetivos

Metodología •

Se realizaran entrevistas a profundidad a instituciones de educación superior e instituciones de educación para el trabajo y desarrollo humano en Bogotá, Cali, Bucaramanga y Barranquilla, con el fin de determinar las pautas y criterios que cobijan las diferentes modalidades de práctica en su institución

•

Se realizaran entrevistas a profundidad a empresas, en Bogotá, Cali, Bucaramanga y Barranquilla con el fin de determinar las pautas y criterios que cobijan las diferentes modalidades de práctica.

•

Realizar entrevistas (por definir) con representantes de instituciones para determinar las pautas y criterios que cobijan las diferentes modalidades de práctica

DIANA ISABEL CÁRDENAS GAMBOA Directora Movilidad y Formación para el Trabajo [email protected]

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