Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana: problemática y propuestas de mejora

área secundaria

área principal área menor

índice

Agradecimientos: Queremos agradecer a todos los centros especiales de empleo que han participado en el estudio de campo. Especialmente a aquellos que han colaborado en los grupos de discusión:

Proyecto financiado por la Conselleria de Educació, Formació i Ocupació de la Generalitat Valenciana

••

Fundación CEDAT

••

ASPROSERVIS

••

CEEMPLEO, Plantas Solidarias

••

Virgen de la Esperanza

índice

Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana: problemática y propuestas de mejora

Autores del texto: Alberto Ferreras Remesal (1) Estela Soledad Suárez García (1) Alfonso Oltra Pastor (1) Raquel Ruiz Folgado (1) Carlos Pizarro Gutiérrez (2) Nuria García Gabaldón (2) (1) Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV) (2) Asociación FEAPS para el empleo

índice

Índice

Presentación

7

Metodología empleada

8

Resumen de los contenidos

8

Introducción: Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

11

Los CEE: naturaleza, objetivos y características

11

Los CEE en la Comunidad Valenciana

12

La problemática de los Centros Especiales de Empleo

17

Resultados del estudio

18

Problemas y recomendaciones

31

Ficha 1: Selección del personal

31

Ficha 2: Integración de los trabajadores en el centro

35

Ficha 3: Viabilidad económica de los centros

37

Ficha 4: Incremento de la productividad y la eficiencia organizativa

39

Ficha 5: Accesibilidad y eliminación de barreras

46

Ficha 6: Ergonomía (1): Evaluación de los puestos de trabajo

50

Ficha 6: Ergonomía (2): Adaptación de los puestos de trabajo

54

Conclusiones

65

Bibliografía y recursos citados

67

Bibliografía

67

Recursos

68

índice

índice

Presentación En nuestra sociedad, y más en la situación económica actual, el acceso al empleo es uno de los principales objetivos a los que aspira cualquier persona. La integración laboral posibilita la autonomía mediante los ingresos económicos y, además, favorece la inclusión social y la estabilidad personal. La falta de trabajo, por el contrario, supone una situación no deseada, tanto por sus efectos sobre la sociedad (inestabilidad económica, incremento del gasto público, etc.), como por lo negativo que es para la persona que la padece. Las personas con discapacidad son uno de los colectivos que vienen sufriendo históricamente mayores dificultades a la hora de conseguir y mantener un empleo. La tasa de paro de la población activa con discapacidad es muy elevada; además, existen problemas relacionados, como los prejuicios y tópicos por parte de los empleadores y las barreras de diverso tipo (arquitectónicas, de comunicación, institucionales, etc.), que dificultan esta integración. Es por ello que, desde la creación de la Ley de Integración Social de las Personas con Discapacidad (LISMI) en 1982, se han venido realizando distintas iniciativas tendentes a fomentar la inserción laboral. Algunas de estas iniciativas se han orientado al mercado de trabajo ordinario, mediante medidas de fomento del empleo que han tenido un desigual éxito y cuyo horizonte es todavía preciso ampliar más. Otra de las medidas para tratar de facilitar el acceso a entornos laborales fue la creación de los Centros Especiales de Empleo (CEE) que se definen, según la propia ley como “aquéllos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos; a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal”. Los CEE, por tanto, se configuran como empresas cuya principal característica es tener a la práctica totalidad de su plantilla constituida por personas con discapacidad. Ya sólo por ello componen un importante bastión en el proceso de integración laboral y en muchas ocasiones tapan los defectos del sistema ordinario de empleo que bloquea el acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral. Este hecho lleva consigo una serie de características y problemática que son las que pretendemos desarrollar en este documento, mostrando una fotografía de la situación de estos centros en la Comunidad Valenciana y proponiendo recomendaciones y recursos que permitan ayudar en su mejor gestión, viabilidad y adaptación. 7 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Es nuestro deseo que esta información resulte de utilidad a los CEE y, por tanto, a todas las personas con discapacidad que trabajan en ellos.

Metodología empleada Para realizar este trabajo se ha llevado a cabo un trabajo de recopilación y análisis de la información basado en realización de las siguientes actividades: •• Revisión documental y bibliográfica, cubriendo los siguientes aspectos: -- Situación laboral de las personas con discapacidad, y en particular de las personas trabajadoras con discapacidad en los CEE. -- Situación socioeconómica, organizativa y estructural de los CEE. -- Estudios de evaluación y adaptación de puestos de trabajo en CEE realizados por el Instituto de Biomecánica de Valencia. -- Recomendaciones, buenas prácticas, herramientas, recursos y ejemplos que puedan ser aplicados en los CEE. •• Realización de un cuestionario dirigido a los CEE de la Comunidad Valenciana. Este cuestionario ha sido respondido por 28 centros, lo cual ha permitido obtener información actualizada y de primera mano sobre la situación actual de los centros y sobre sus propuestas de mejora. •• La información obtenida en los cuestionarios se ha ampliado, profundizado y filtrado mediante la realización de entrevistas (telefónicas y en persona) a representantes de 10 CEE y dos grupos de discusión uno con gerentes y técnicos de CEE y otro con e técnicos de inserción laboral, responsables de recursos humanos e investigadores.

Resumen de los contenidos La información contenida en esta guía se ha estructurado de la siguiente manera: •• Introducción: en este apartado se definen las características y peculiaridades principales de los CEE y se describe la situación de la Comunidad Valenciana con respecto a este sector. 8

índice

•• Problemática de los CEE: en este apartado se analizan los principales problemas que pueden padecer los CEE. Para ello se utiliza como referencia el estudio específico realizado para elaborar este trabajo (cuestionarios, entrevistas y grupo de discusión). •• Problemática y recomendaciones: en este último apartado se describen con mayor detalle los principales problemas de los CEE, haciendo hincapié en recomendaciones y recursos que puedan servir de utilidad para eliminarlos o reducir su impacto.

9 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

índice

Introducción: Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana Los CEE: naturaleza, objetivos y características Los CEE son empresas cuyo objetivo principal es el de proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo. La existencia de los CEE surge de una situación en la que el mercado ordinario no es capaz de integrar laboralmente a las personas con discapacidad. De hecho los incentivos que se han ido creando para facilitar esta inserción han demostrado ser claramente insuficientes por diversas razones: •• La poca adecuación de las medidas a las necesidades y demandas de las empresas. •• La carencia de protocolos de selección e inserción que faciliten a las empresas el proceso de selección y la adaptación de los puestos de trabajo. •• La insuficiencia de muchas de las medidas para incentivar el empleo. •• La estructura empresarial española, compuesta básicamente por PYMES, por lo que, aunque las empresas de más de 50 trabajadores cumpliesen el cupo obligatorio del 2% de personas con discapacidad (que no lo hacen), no se llegaría a generar el suficiente empleo para cubrir toda la demanda. Los CEE cumplen ese importante papel, generando tanto empleo para las personas con discapacidad como el resto de empresas ordinarias juntas. Para posibilitar su labor y facilitar su creación, desarrollo y mantenimiento, están sujetos a una regulación laboral de carácter especial, definida por los Reales Decretos 1368/1985 y 2273/1985. En este sentido, los CEE reciben una serie de ayudas y subvenciones. La justificación de las mismas se relaciona con su labor como promotores de empleo de un colectivo con mayores dificultades de inserción y, teóricamente, menor productividad. Estas ayudas se asocian tanto a la financiación de proyectos generadores de empleo (creación de centros, asistencia técnica, ampliación, proyectos de interés social), como al mantenimiento de puestos de trabajo (subvenciones del coste laboral, bonificación de la cuota empresarial de la Seguridad Social, adaptación de los puestos de trabajo, saneamiento económico y financiero, etc.).

11 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Además, los CEE tienen otras características específicas, que los diferencian por un lado de las empresas ordinarias, y por otro de las instituciones pre-laborales (talleres, centros ocupacionales): •• Han de estar integradas fundamentalmente por personas con discapacidad (mínimo el 70% de la plantilla). •• Han de realizar un trabajo productivo y participar regularmente en las operaciones de mercado. Los trabajadores, por tanto, han de generar un valor a la empresa y ésta ha de competir por su supervivencia como cualquier otra. •• El empleo, por consiguiente, ha de ser remunerado y estar sujeto a los convenios colectivos correspondientes. •• Además de dar trabajo, han de prestar una serie de servicios de ajuste personal y social, los cuales faciliten la “empleabilidad” general de sus trabajadores. •• Relacionado con lo anterior, un objetivo de los CEE es ser una plataforma para que las personas con discapacidad se integren en el mercado ordinario de trabajo. Distribución de trabajadores con discapacidad en los CEE de la Comunidad Valenciana por provincia.

Los CEE en la Comunidad Valenciana En la actualidad el número de Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana ronda la cifra de 130 centros. Los CEE dan empleo en la Comunidad Valenciana a más de 2.000 trabajadores con discapacidad y más de 200 sin discapacidad. Por provincias, Valencia concentra la gran mayoría de centros (79%) y trabajadores (82%). El número de empleados de cada empresa varia, aunque lo habitual suelen ser pequeñas y medianas empresas. La gran mayoría de los CEE (72%) no supera los 20 trabajadores. Solamente 16 centros (14%) superan los 40 trabajadores y de ellos solo uno cuenta con más de 100 trabajadores en plantilla. Los CEE con solo un tipo predominante de discapacidad suelen ser de mayor tamaño que aquellos cuya distribución está más repartida. Los CEE emplean a personas con cualquier tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial. En cada caso concreto, la distribución varía en función de la naturaleza del centro, del tipo de tareas que haya que realizar y de las capacidades de cada persona. Por la propia definición de los CEE, en ellos deberían trabajar personas con discapacidades de leves a moderadas. El estudio realizado para

12

índice

este trabajo confirma este aspecto: de los CEE que han respondido a la encuesta, la mayoría emplea a trabajadores con discapacidad intelectual (leve/moderada) y discapacidad física (leve/moderada).

120 100 80 60 40 20 0

Número de trabajadores en los CEE de la Comunidad Valenciana.

Distribución de los trabajadores de los CEE en función del tipo de discapacidad.

13 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Distribución de los trabajadores de los CEE en función del tipo de discapacidad (datos de la encuesta interna).

La mayoría de los puestos de trabajo de los centros son de cualificación baja. Por ello, lo habitual es que la formación de los diferentes trabajadores con discapacidad se realice en el propio centro. Previamente a la contratación del trabajador, muchos CEE realizan jornadas formativas para que el trabajador vaya introduciéndose en su ejercicio laboral. El ámbito de actividad de los diversos CEE de la Comunidad Valenciana es muy amplio, aunque se pueden destacar algunas actividades comunes y que concuerdan con el perfil de este tipo de empresas en el resto del país: •• Las tareas de manipulados auxiliares, preparación de productos finales y montajes son la actividad más frecuente. Este tipo de tareas, de baja cualificación, son especialmente importantes en el sector de la discapacidad intelectual. En la Comunidad Valenciana suponen una quinta parte del total de trabajadores y centros. •• Las empresas de producción también son frecuentes. En este caso no puede destacarse un perfil por tipo de discapacidad. •• Las actividades de lavandería, limpieza, jardinería y viveros también constituyen un bloque importante en cuanto a número de trabajadores y centros. Las de lavandería y tratamiento de la ropa contratan a perfiles variados de trabajadores, mientras que la limpieza, jardinería y viveros suelen emplear en mayor medida a trabajadores con discapacidad intelectual. 14

índice

•• Las actividades de servicios (marketing, publicidad, comunicación, gestión de instalaciones, etc.) también suponen una actividad destacada (20% de los centros y cerca de un 12% de los trabajadores). En este sector las actividades son heterogéneas, el tamaño de los centros es pequeño y el perfil de trabajadores más orientado hacia la discapacidad física.

25

20

15

10

% Centros % Trabajadores

5

0

Distribución de CEE y trabajadores en función de la actividad que realizan los centros.

15 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

16

índice

La problemática de los Centros Especiales de Empleo La naturaleza de los CEE implica a priori una serie de contradicciones entre sus objetivos: •• Por un lado han de ser empresas normalizadas que tienen que competir en el mercado dentro del sector o del ámbito en el que se ubiquen. En este sentido, aspectos como la productividad, la gestión económica y de recursos humanos y materiales se equiparan a los de cualquier otra empresa. •• Por otro lado tienen una función social, ya que han de perseguir la inserción socio-económica de las personas con discapacidad. En este caso, los CEE promueven la inserción a través de la actividad laboral que generan. Esta actividad se dirige a personas con limitaciones funcionales que, en muchos casos, pueden tener restricciones en realizar ciertas actividades y tareas. Esta dualidad hace que los CEE puedan partir con desventaja en el mercado laboral, ya que la complejidad en la gestión de sus recursos humanos es más elevada y menos flexible. Para ello existen subvenciones e incentivos por parte de las administraciones públicas, que en teoría habrían de ir destinadas a corregir estas desigualdades y hacer que CEE y empresas ordinarias compitan en igualdad de condiciones y, de paso, propiciar la creación y mantenimiento de las mismas, asociada a la función social y económica que prestan. A raíz de toda esta argumentación, surgen una serie de cuestiones que son relevantes para definir la situación y problemática de los CEE: •• ¿La gestión de los recursos humanos de los CEE es realmente más dificultosa que en las empresas ordinarias? •• ¿Las ayudas que reciben los CEE compensan realmente los posibles déficits de productividad existentes? •• ¿La estructura y organización de los centros hace que estén en peor posición que las empresas ordinarias? •• ¿Los trabajadores de los CEE requieren medidas o intervenciones específicas? A todas estas cuestiones y a otras derivadas vamos a tratar de responder en los siguientes apartados. En primer lugar se usará la información extraída del estudio de campo realizado para este proyecto: revisión, entrevistas, cuestionarios y grupo de discusión. En el siguiente apartado se seleccionarán los ítems más relevantes para tratar de darles respuesta.

17 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Resultados del estudio A raíz de la información recogida en la revisión documental, se han planteado una serie de ítems como los posibles problemas más habituales de los CEE. Estos problemas se han contrastado en este estudio con los CEE de la Comunidad Valenciana, con el objeto de verificar su importancia y detallarlos. La problemática se ha agrupado en los siguientes apartados: •• Selección e integración del personal •• Viabilidad económica •• Productividad y eficiencia organizativa •• Accesibilidad, ergonomía y adaptación de los puestos de trabajo •• Propuestas de mejora

Selección e integración del personal La selección de trabajadores y su integración en la plantilla son dos aspectos fundamentales en cualquier empresa. En primer lugar, se trata de buscar y seleccionar los trabajadores que mejor se ajusten con los puestos de trabajo ofertados y, en segundo lugar, conseguir que esos trabajadores encajen con el perfil de la empresa y con su estructura organizativa y productiva. Estos aspectos, que no son fáciles para cualquier empresa, suelen ser especialmente dificultosos para los CEE. Algunos de los problemas que pueden surgir derivan de: •• Restricción en el posible universo de búsqueda. •• Carencia de candidatos suficientes o adecuados para la oferta de la empresa. •• Dificultades para que el trabajador seleccionado se ajuste a las características del centro. Otro problema relacionado es la selección interna, la cual se relaciona con las dificultades para cambiar las tareas o puestos de trabajo en el centro usando a los mismos trabajadores. En el estudio se han planteado las siguientes cuestiones con respecto al proceso de selección e integración: Es difícil encontrar trabajadores adecuados para los puestos de trabajo existentes. En esta cuestión, la mayoría de los CEE (69,3%) están total o parcialmente de acuerdo en que es difícil encontrar trabajadores adecuados. Este problema se detecta con mayor intensidad en aquellos CEE ocupados mayoritariamente por trabajadores con discapacidad intelectual o mixtos y en menor medida en los 18

índice

que están integrados mayoritariamente por personas con discapacidad física o sensorial. Muchos CEE buscan directamente a sus candidatos en el mercado de trabajo. Este proceso no garantiza en todas las ocasiones encontrar a trabajadores adecuados, ya que la oferta de trabajadores con discapacidad es escasa y está muy fragmentada. Muchos centros crean sus propias bases de datos para recibir currículos y facilitar el proceso de selección. Los servicios públicos de empleo, según los CEE consultados, no realizan una labor útil ya que no son eficientes en la gestión 100% y el envío de candidatos a los 90% centros. 80% Aún así, la posibilidad de elegir libremente en el mercado de trabajo se ve como mucho menos problemática que la situación de aquellos CEE que han de nutrir su plantilla con personal propio (asociados o personas de los talleres o centros ocupacionales).

¿Es difícil encontrar trabajadores adecuados para los puestos de trabajo existentes.?

70% 60%

Totalmente en desacuerdo

50% 40%

Parcialmente en desacuerdo

30% 20%

Parcialmente de acuerdo

10% 0%

Totalmente de acuerdo

En cuanto al tamaño, un resultado interesante es que, a medida que el tamaño del centro es mayor, mayores son las dificultades percibidas para encontrar trabajadores adecuados a la oferta de puestos existente. Es difícil decidir qué trabajadores son los más apropiados para un puesto de trabajo específico. El 60% de los CEE están total o parcialmente de acuerdo en que es difícil ajustar las capacidades de los trabajadores a un puesto de trabajo específico. Este problema es más relevante en la selección interna o la recolocación de personal, aunque también ocurre con intensidad en ciertos CEE dependientes de asociaciones. En estos centros, los trabajadores llegan desde la propia asociación o el centro ocupacional de manera impuesta, y por tanto, no existe un proceso real de selección externa. Otro problema, según los técnicos de los CEE, surge a menudo para elegir al trabajador que desarrollará el puesto ofertado. Una de las acciones que se lleva a cabo para intentar elegir al trabajador adecuado es basarse en la experiencia del mismo en cursos de formación previos en el centro o en otras instituciones. Otro aspecto relevante es el tamaño del centro: cuanto más pequeño es el centro, menores opciones existen para colocar a un trabajador determinado en un puesto que se ajuste a sus capacidades. 19 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Es difícil conseguir que los trabajadores se ajusten a diferentes puestos de trabajo. En este caso, el problema es conseguir trabajadores polivalentes y que sean capaces de adaptarse a distintas situaciones (cambios de producción, rotaciones a otros puestos, cobertura de nuevos puestos, etc.). En este caso, un 52% de los CEE percibe este problema en mayor medida, mientras que el 48% lo considera escasamente relevante. Este problema se percibe con mayor gravedad en los CEE con mayoría de trabajadores con discapacidad intelectual o en aquellos mixtos.

Viabilidad económica La viabilidad económica de los CEE puede depender de diversos factores, algunos de ellos comunes a cualquier empresa (modelo de negocio, capacidad de llegar al mercado, gestión, éxito en las ventas, competencia,…) y otros característicos de este tipo de centros (subvenciones económicas, respaldo de entidades más grandes, movilidad de los trabajadores, etc.). En el estudio se han planteado las siguientes cuestiones con respecto la viabilidad económica: Las subvenciones y ayudas existentes son insuficientes. El 80% de los CEE está total o parcialmente de acuerdo con esta afirmación (en mayor medida los CEE con personas con discapacidad intelectual o mixtos). No obstante, muchos centros plantean que la cantidad de subvenciones y ayudas no son el punto central, sino que son parte de problemas como los siguientes: •• Retrasos en la resolución y los pagos de las ayudas (ver punto siguiente). •• Requisitos y plazos cambiantes, engorrosos y poco manejables. El esfuerzo humano necesario para gestionar las ayudas que reciben los CEE les supone un problema importante. •• Falta de avales y de fuentes de financiación externas que puedan suplir o complementar las ayudas existentes o el retraso en los pagos. Las subvenciones y ayudas se pagan con mucho retraso. Este parece ser el punto clave del problema. Muchos centros afirman que, aunque las ayudas económicas no son holgadas, sí que permiten el funcionamiento del centro, siempre que se cobren en tiempo y forma. Sin embargo, el 84% de los CEE afirma estar totalmente de acuerdo con esta afirmación (92% contando a los que están parcialmente de acuerdo). 20

índice

La viabilidad económica del centro depende en gran medida de las subvenciones económicas. Este problema también se ve como significativo. El 96% de los CEE está total o parcialmente de acuerdo de con esta afirmación (en mayor medida los CEE con personas con discapacidad intelectual o mixtos). El Centro tiene más dificultades para ser viable económicamente que otras empresas ordinarias que realizan una actividad similar. Este problema también resulta importante. El 80% de los CEE está total o parcialmente de acuerdo de con esta afirmación (en mayor medida los CEE con personas con discapacidad intelectual o mixtos). Los mejores trabajadores se marchan a la empresa ordinaria. En este punto hay una mayor polémica. Aunque el 56% está total o parcialmente de acuerdo con esta afirmación, las respuestas están muy repartidas. En general, los CEE lo pueden ver como un potencial problema organizativo o de producción y mejora continua. No obstante, saben que uno de sus objetivos es precisamente el que sus trabajadores se integren en el mercado de trabajo y, por ello, ven con satisfacción el hecho de lograr inserciones de este tipo. Esta percepción se da en mayor medida en los centros grandes y en los que dependen de asociaciones y, en menor medida, en aquellos centros más p e queños y que realmente están funcionando como empresas autónomas.

Aspectos sobre la viabilidad económica de los CEE.

21 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

El absentismo y las bajas laborales son más elevadas que en otras empresas ordinarias que realizan una actividad similar. Este aspecto es visto como un problema importante por muchos centros, aunque la dispersión de los datos no permite aportar ninguna conclusión. De hecho, para algunos centros es un problema serio y que se relaciona con los hábitos laborales de los trabajadores y con la relación con los familiares. En los centros dependientes de asociaciones, suele darse el caso de que los trabajadores y familiares se encuentran en un entorno protegido y no perciben que el ingreso en el CEE implica una relación laboral estándar con sus obligaciones y requisitos.

Productividad y eficiencia organizativa Un potencial problema de los CEE puede ser su escasa productividad, ya que por las características de sus trabajadores, el nivel de rendimiento se supone como inferior a las empresas ordinarias de su mismo sector. Es por ello por lo que la necesidad de ayudas y subvenciones se hace muy necesaria, tal y como se ha visto en el punto anterior. No obstante, reducir el problema de la productividad al bajo rendimiento de los trabajadores, además de erróneo, no es totalmente exacto, ya que en este caso confluyen factores como los siguientes: •• Muchos CEE han surgido de actividades ocupacionales, con lo que la estructura productiva no está totalmente preparada para competir en el mercado ordinario. •• El personal técnico muchas veces está más orientado a la gestión de los recursos humanos que a la eficacia del proceso productivo. •• La escasa productividad en si misma constituye un círculo vicioso, ya que impide realizar inversiones que mejoren la maquinaria y el equipamiento y que faciliten la eficacia. •• Un inadecuado proceso de selección y ajuste a los puestos de trabajo, que puede hacer que trabajadores muy aptos para ciertas tareas tengan una producción deficiente en otras para las que no están preparados. •• La falta de adecuación de los puestos de trabajo a las capacidades de las personas que los ocupan. A todos estos factores se le pueden sumar, en ciertos casos, las capacidades limitadas de los trabajadores, aunque insistimos en que se trata de un problema muy matizado por los factores anteriores. En este sentido, en este estudio se les ha preguntado a los CEE por esta cuestión y el resultado es poco concluyente: •• La mayoría de los CEE considera que los defectos de productividad no son atribuibles a los trabajadores, 22

índice

aunque la falta de polivalencia puede ser un problema que afecte a la posibilidad de que el CEE pueda adaptarse a los cambios. •• Hay problemas propios de los trabajadores que pueden afectar a la productividad: mayor lentitud para realizar las tareas, falta de iniciativa, necesidad de supervisión elevada o dificultades de aprendizaje. Estos problemas son relevantes especialmente para los CEE ocupados por personas con discapacidad intelectual o mixtos y poco relevantes para el resto de centros. Otros problemas como el uso eficiente de herramientas y equipos o la posibilidad de llevar un ritmo de trabajo elevado, afectan a la mayoría de centros por igual. •• Un aspecto destacado en los grupos de discusión es que la necesidad de que el personal técnico haya de realizar tareas elevadas de supervisión resta eficiencia al proceso productivo e impide que esos recursos puedan destinarse a mejorar la eficiencia organizativa del centro. La falta de formación del personal en aspectos de gestión, eficiencia y productividad también ha sido destacado. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Aspectos sobre productividad de los CEE relacionados con características de los trabajadores.

Totalmente en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Parcialmente de acuerdo Totalmente de acuerdo

Accesibilidad, ergonomía y adaptación de los puestos de trabajo En todas las empresas la facilidad de acceso y circulación es esencial. También lo es el que los puestos de trabajo estén adaptados a las características de los trabajadores (tengan estos discapacidad o no). La ergonomía es la disciplina que trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y los entornos a las capacidades y necesidades de las personas, de forma que se mejore la eficiencia, la seguridad y el bienestar. En el campo laboral, la intervención ergonómica implica la reducción de los riesgos asociados a los movimientos inadecuados, las posturas forzadas, los esfuerzos, la carga mental del trabajo y la mala organización. El resultado de una buena ergonomía no solo se relaciona con un mayor confort y una mejora en la salud 23 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

del trabajador, sino que enlaza directamente con un incremento en la eficiencia y productividad y una disminución de los costes provocados por los errores, accidentes y bajas laborales. En los CEE, los problemas de accesibilidad y ergonomía pueden suponer un importante obstáculo para que los trabajadores sean capaces de realizar las tareas con la máxima eficiencia y para que el centro sea productivo. Diversos estudios y asesoramientos realizados por el IBV, muestran que los problemas ergonómicos y organizativos son uno de los principales problemas en los CEE. En este ámbito, los malos diseños ergonómicos se relacionan directamente con la falta de adaptación de los puestos de trabajo.

En el estudio realizado, la problemática ergonómica destaca por encima de otros aspectos relacionados como son la accesibilidad, la orientación o la seguridad en el trabajo: •• Los aspectos relacionados con la accesibilidad, son poco relevantes en general (dos terceras partes de los centros consideran que no tienen problemas significativos en cuanto a que los trabajadores tengan dificultades para acceder, orientarse o circular por el centro de trabajo). •• Los problemas relacionados con la seguridad no parecen tener una incidencia elevada, aunque hay un evidente interés de los CEE por la formación en estos aspectos. •• Los riesgos ergonómicos o de adaptación son nombrados como relevantes por la mayoría de los centros: -- Un 78.6% destaca la necesidad de formación específica de sus trabajadores para evitar los problemas ergonómicos. -- Un 64% señala que los trabajadores tienen problemas para realizar las tareas, asociadas a la falta de adaptación de los puestos de trabajo.

24

índice

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Totalmente en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Parcialmente de acuerdo Totalmente de acuerdo

Aspectos sobre accesibilidad, seguridad, ergonomía y adaptación.

Propuestas de mejora En el estudio realizado para elaborar este manual se les ha preguntado a los CEE por las propuestas de mejora que ven prioritarias para solventar sus problemas. Para ello, se ha elaborado un listado de recomendaciones basadas en la revisión documental y en los asesoramientos realizados por el IBV, valorando cada centro las 5 más importantes. Además, se han incorporado nuevas recomendaciones que los centros han aportado tanto en los cuestionarios, como en las entrevistas y en los grupos de discusión. Las propuestas que se han planteado han sido las siguientes: 1. Incremento en el número de subvenciones a los centros. 2. Posibilidad de que los CEE puedan contratar a un mayor número de personas sin discapacidad. 3. Acciones de contratación preferente de los CEE por parte de las administraciones públicas. 4. Acciones de mejora de la movilidad para los desplazamientos (transporte específico, acompañantes, etc.). 5. Mejora o adaptación del mobiliario, las máquinas, herramientas o equipamiento. 6. Adaptaciones para una mejor comunicación e información. 7. Formación para trabajadores sobre prevención de riesgos laborales. 8. Formación para trabajadores sobre habilidades laborales. 9. Formación a técnicos y responsables sobre productividad y eficiencia organizativa.

25 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

10. Formación a técnicos y responsables sobre selección de personal y gestión de recursos humanos. 11. Formación a técnicos y responsables sobre ergonomía y adaptación de puestos de trabajo. 12. Adaptación ergonómica de los puestos de trabajo. 13. Ayudas para facilitar la realización de las tareas (esquemas, carteles, ejemplos…). Valoración de las propuestas de mejora por parte de los CEE.

14. Más personal que realice la supervisión y apoyo a los trabajadores.

0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Como puede observarse, hay dos propuestas que destacan sobre las demás, al conseguir más del 50% de apoyos: •• Acciones de contratación preferente de los CEE por parte de las administraciones públicas. Esta es la propuesta mejor valorada, con un 82% de adhesiones. La justificación de la propuesta se justifica por los siguientes argumentos: -- La dificultad de los CEE para conseguir clientes en el mercado laboral hace que la opción de contratación de sus servicios por parte de las administraciones públicas sea una opción que se valora de manera muy positiva. -- Esta medida es un criterio de discriminación positiva, al valorar no solo el servicio y el precio, sino también el beneficio social que generan los CEE. En este sentido, esta medida va unida a otras que penalizan o incentivan a las empresas en función de su cumplimiento de la ley en cuanto a 26

índice

inserción de personas con discapacidad y a las medidas alternativas (entre ellas, la contratación de CEE), para aquellas que no cumplen la Ley. Estas medidas se recogen en el Real Decreto 364/2005. •• Incremento en el número de subvenciones a los centros. Esta medida recibe el 57% de apoyos, siendo la segunda mejor valorada. Hay que matizar, como se ha visto en apartados anteriores, que muchos centros ven adecuadas la cantidad de ayudas que reciben, pero que el principal problema que plantean se relaciona con el retraso en los pagos, la ingente cantidad de trabajo administrativo requerido para acceder a ellas y el escaso desarrollo de algunas subvenciones (por ejemplo, las destinadas a la adaptación de puestos de trabajo). Además de estas dos propuestas, hay otro grupo importante de medidas que son muy valoradas por los centros y que consiguen entre un 40% y un 50% de adhesiones: •• Incremento del personal que realice la supervisión y apoyo a los trabajadores (46.4%). •• Mejora o adaptación del mobiliario, las máquinas, herramientas o equipamiento (42.4%). •• Adaptación ergonómica de los puestos de trabajo (42%). En estas tres medidas se plantean las siguientes acciones: •• Incremento de las ayudas disponibles para realizar intervenciones en estos aspectos (contratación, adaptación, mejoras en equipamiento y ergonomía). •• Disponibilidad de asesoramiento técnico especializado que pueda orientar a los CEE sobre cómo realizar mejoras en aspectos relacionados con la supervisión, la organización del trabajo, la ergonomía y la adaptación de puestos. •• Formación específica a los técnicos, responsables (e incluso a los trabajadores), sobre aspectos relacionados con la productividad, la ergonomía y la adaptación de puestos. Si se evalúan las propuestas de mejora en función del tipo de discapacidad predominante en los CEE, puede observarse que la tendencia es muy parecida a la valoración global, aunque hay que destacar las siguientes diferencias: •• Los CEE en los que predominan trabajadores con discapacidad física ven más útiles que la media las siguientes medidas: -- Posibilidad de que los CEE puedan contratar a un mayor número de personas sin discapacidad. -- Adaptaciones para una mejor comunicación e información. -- Adaptación ergonómica de los puestos de trabajo. •• Los CEE en los que predominan trabajadores con discapacidad intelectual ven más útiles que la media las siguientes medidas: -- Formación para trabajadores sobre habilidades laborales. 27 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

---

Ayudas para facilitar la realización de las tareas (esquemas, carteles, ejemplos…). Más personal que realice la supervisión y apoyo a los trabajadores.

•• Los CEE en los que hay trabajadores con diversas discapacidades ven más útiles que la media las siguientes medidas: -- Posibilidad de que los CEE puedan contratar a un mayor número de personas sin discapacidad. -- Formación a técnicos y responsables sobre selección de personal y gestión de recursos humanos. -- Formación a técnicos y responsables sobre ergonomía y adaptación de puestos de trabajo. 90 80 70 60 Físicos

50

Intelect 40

Mezclados GLOBAL

30 20 10 0 1

2

3

Valoración de las propuestas de mejora por parte de los CEE, en función del tipo de discapacidad predominante en cada centro.

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Por último, si se analizan las propuestas de mejora en función del tamaño de los CEE, puede observarse que, aunque la tendencia es similar, hay diferencias entre los centros pequeños y los grandes: •• Los CEE con menos de 20 trabajadores ven más útiles que la media las siguientes medidas: -- Posibilidad de que los CEE puedan contratar a un mayor número de personas sin discapacidad. -- Adaptaciones para una mejor comunicación e información. -- Formación a técnicos y responsables sobre selección de personal y gestión de recursos humanos. •• Los CEE con más de 20 trabajadores ven más útiles que la media las siguientes medidas: -- Incremento en el número de subvenciones a los centros. -- Formación para trabajadores sobre habilidades laborales. -- Formación a técnicos y responsables sobre productividad y eficiencia organizativa.

28

índice

---

Ayudas para facilitar la realización de las tareas (esquemas, carteles, ejemplos…). Más personal que realice la supervisión y apoyo a los trabajadores. 120

100

80

20 GLOBAL

40

20

0 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Valoración de las propuestas de mejora por parte de los CEE, en función del tamaño del centro.

29 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

índice

Problemas y recomendaciones ™™ Ficha 1: Selección del personal Descripción del problema Los principales problemas que pueden tener los CEE en la fase de selección de personal se relacionan con los siguientes aspectos: •• Escasez de oferta que se ajuste a los puestos de trabajo que requiere el centro. •• Mal funcionamiento de los servicios de selección externos. Las personas que envían no se ajustan a los perfiles requeridos. •• Uso de procedimientos que no permiten seleccionar el trabajador adecuado para cada puesto y/o que no permiten organizar la posterior integración del trabajador en el centro.

Recomendaciones y buenas prácticas El proceso de selección es muy importante para que el candidato elegido sea el más adecuado para el puesto. Una de las claves para que la integración resulte exitosa para ambas partes es realizar un proceso de selección adecuado. Aunque la realidad de cada centro es diferente, algunos elementos recomendables en todo proceso de selección incluyen las siguientes actividades: •• Definir claramente los puestos de trabajo del centro. La adecuada descripción de cada uno de los puestos de trabajo (existentes o previstos) es el paso inicial necesario para poder luego evaluar la adecuación de los posibles candidatos. Si esta descripción se hace de manera estandarizada puede resultar muy útil a la hora de comunicarse con los Servicios de Integración Laboral, el SERVEF u otras instituciones que ofrezcan candidatos.

Los apartados que ha de cubrir una buena definición de puestos incluyen: •• Descripción del puesto de trabajo. •• Caracterización de las habilidades requeridas: formación, cursos, experiencia,… •• Descripción detallada de las tareas a realizar, incluyendo las herramientas y equipos que han de utilizarse.

31 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Descripción del entorno en el que ha de realizarse el trabajo (exterior/interior, necesidad de desplazarse, condiciones de seguridad/higiene, barreras arquitectónicas, etc.). •• Condiciones organizativas del puesto: horario, tipo de jornada, salario, etc. •• Demandas físicas, sensoriales y cognitivas del puesto de trabajo.

•• Establecer canales de comunicación fluidos con las diferentes instituciones y entidades que realizan la intermediación laboral (SERVEF, SIL, portales de empleo, etc.). Puede ser de utilidad contrastar y unificar con ellas los protocolos y la forma de definir los puestos, con el objetivo de hablar un lenguaje común. •• Lanzar ofertas de trabajo cuya definición y requisitos estén de acuerdo con la descripción del trabajo realizada anteriormente, de manera que los candidatos puedan adjuntar su oferta para que pueda compararse fácilmente con los requisitos del centro. El uso de las nuevas tecnologías (por ejemplo, formularios u ofertas en internet) puede hacer mucho más ágil y flexible este paso. •• Elaborar bases de datos de candidatos, que incluyan información de utilidad que permita realizar una selección preliminar.

Más ideas sobre las bases de datos. •• Permiten archivar la información de candidatos y que aquellos que son descartados para un puesto concreto pueden ser revisados posteriormente. •• Pueden ser útiles para disponer de una bolsa de posibles candidatos que hayan hecho prácticas o formación en el centro.

32

índice

•• Hay que procurar que la información que se incluya en la base de datos sea directa y fácilmente comparable con la descripción de los puestos. •• Si se trabaja conjuntamente con otros centros o entidades, puede ser útil tener una bolsa común de candidatos.

•• Comparar ofertas y demandas. La comparación entre el puesto (o puestos) ofertados y las solicitudes de los candidatos, va a permitir realizar una primera selección. Si se hace bien, esta primera criba evitará muchos de los problemas de incompatibilidad o falta de ajuste con los puestos de trabajo. En cualquier caso, este primer filtro ha de complementarse con una revisión adicional para elegir al candidato definitivo. Para ello, pueden usarse herramientas diversas como son: los tests de personalidad y de habilidades, las simulaciones y muestras de trabajo y las entrevistas.

Procesos avanzados de selección: •• Tests de personalidad, habilidades y/o intereses: pueden ser útiles para predecir el futuro desempeño o para valorar el ajuste entre el candidato y la cultura y el clima de la organización. Algunos de ellos, sin embargo, no son útiles o válidos para personas con discapacidad. Los tests de intereses tienen una aplicación clara para la promoción, la orientación vocacional o el cambio de puesto de trabajo. El método Jobpics es una herramienta de orientación vocacional basada en los intereses de la persona, que está orientado a personas con discapacidad.

33 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Muestras de trabajo y pruebas de simulación: consisten en replicar la actividad que ha de realizarse en el puesto de trabajo, de manera que se valore si el candidato está preparado para realizarla. Estas pruebas pueden ser verbales o motoras y diferenciarse también en función de con cuanta fidelidad reflejen la actividad real. Una continuación de estas pruebas son los períodos de prácticas o la formación en el centro. •• La entrevista de selección. Es uno de los métodos más populares para selección de personal, aunque ha recibido muchas críticas por tener un bajo índice de fiabilidad y basarse muchas veces en juicios de valor. Para que sea mínimamente adecuada hay que considerar: -- Objetivar lo más posible (entrevistas estructuradas). -- Desarrollar y ampliar en la entrevista los criterios utilizados en la fase previa. -- Usarla para aclarar dudas y como fuente de ajuste y comunicación de expectativas y motivaciones entre el candidato y el CEE, y no tanto como una herramienta de decisión objetiva.

34

índice

™™ Ficha 2: Integración de los trabajadores en el centro Descripción del problema Al igual que cualquier otra persona, uno de los momentos críticos en la adaptación al puesto de trabajo de las personas con discapacidad son los primeros días de trabajo: •• Se desconocen las funciones concretas que habrá que realizar y si se podrán efectuar correctamente. •• No se sabe cómo será el entorno de trabajo: cómo llegar, que herramientas o máquinas concretas habrá que manejar, cómo será el mobiliario, dónde estarán los servicios,... •• No se conoce a los compañeros de trabajo o superiores: no se sabe cómo son, cómo van a reaccionar, etc. Independientemente del proceso de selección que se haya seguido, el siguiente paso es asegurar la correcta integración del trabajador en el centro. Esto es muchas veces complicado y ocasiona problemas como: •• Falta de ajuste entre las capacidades del trabajador y los requerimientos del puesto. Esto da lugar a baja productividad y rendimiento, errores y desmotivación del trabajador. •• Falta de adhesión del trabajador a la dinámica del centro, lo cual se refleja en problemas como absentismo, incremento de las bajas laborales, incumplimiento de las rutinas laborales, etc.

Recomendaciones y buenas prácticas •• Plantear un período de formación inicial adaptada. Aunque el candidato que hayamos seleccionado sea adecuado para el puesto, puede que requiera un período “no productivo” en el que aprender las tareas y familiarizarse con el equipamiento y el estilo de trabajo del centro. Este período de formación, y la forma en la que se aplica, ha de estar adaptado a las características y necesidades de cada trabajador. •• Realizar un análisis del puesto de trabajo con el trabajador, con el fin de detectar problemas en el puesto y solucionarlos. Los principales puntos que hay que tener en cuenta son: -- Accesibilidad al centro y al puesto de trabajo. -- Circulación por el centro y capacidad de usar las zonas comunes: aseos, almacenes, zonas de descanso, etc. -- Equipos del puesto de trabajo: herramientas, elementos, mobiliario, maquinaria. -- Aspectos organizativos: ritmo de trabajo, información sobre las tareas, etc. 35 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Preparar la acogida y el entorno de trabajo. La información que se transmite, lo preparados que puedan estar los compañeros o lo adecuado que esté el entorno son puntos clave que, si están bien resueltos, evitarán costosas adaptaciones técnicas y facilitarán una incorporación exitosa al puesto de trabajo.

Aspectos clave para preparar la acogida: frecer al trabajador información de utilidad, antes de que se incorpore al puesto de trabajo. En •• O muchas empresas, se le ofrece a los trabajadores nuevos un manual de bienvenida. Puede que sea interesante plantear una entrevista inicial, antes de la incorporación, en la que se expliquen las principales características del centro y se entregue el manual de bienvenida. La información que puede contener este manual es la siguiente: -- Cómo llegar al centro de trabajo: ubicación, transporte público, aparcamiento, etc. -- Cómo acceder al centro de trabajo: entradas disponibles y forma de entrar. -- Distribución espacial del centro de trabajo: zonas, departamentos, puestos de trabajo y su ubicación en el edificio. -- Lista de personas clave con las que hay que contactar para ciertas cosas: recursos humanos, mantenimiento, adaptación del puesto, etc. -- Aspectos a tener en cuenta: prevención de riesgos laborales, actuación en caso de emergencia, etc. -- Listado básico de tareas a desempeñar por el trabajador. •• Presentar al recién llegado a los compañeros de trabajo. lanificar con el trabajador un período de adaptación y aclimatación. Durante este período el servicio •• P de prevención o los recursos humanos pueden sentarse con el trabajador e indagar si tiene alguna dificultad o necesita alguna adaptación: -- Evaluar con el trabajador el puesto de trabajo y ver si realmente existe algún problema o hace falta alguna adaptación. No limitarse a preguntar si necesita algo. -- Ofrecerle alternativas y soluciones a los problemas que podamos haber detectado. Justificar esas soluciones. Muchas veces el trabajador no indica nada porque ya está acostumbrado a las dificultades y no visualiza las ventajas de la adaptación. -- Hacerle ver al trabajador que las adaptaciones del puesto de trabajo, siempre que sean razonables, son un derecho que tiene y no se trata de un aspecto discriminatorio. Insistir en que la adaptación del puesto no va a afectar a su estado laboral en la empresa (al contario: si el puesto está adaptado, él será más productivo para la empresa). -- Justificar las adaptaciones no sólo como aspectos relacionados con la discapacidad: la mayoría de adaptaciones se realizan para prevenir riesgos laborales o para mejorar la productividad y la eficiencia del trabajador.

36

índice

™™ Ficha 3: Viabilidad económica de los centros Descripción del problema El problema económico más importante que existe actualmente es el retraso en el pago de las subvenciones por parte de las instituciones públicas, lo que imposibilita el normal desarrollo de un CEE y en algunos casos está dando lugar a que el CEE no pueda responder a sus gastos. Otros problemas destacados en este ámbito se relacionan con: •• Requisitos excesivos para el acceso a ciertas ayudas y convocatorias. •• Elevado coste de gestión para la tramitación de las ayudas. •• Falta de adecuación de algunas convocatorias con las necesidades reales de los centros. •• En algunos casos, las subvenciones existentes no cubren enteramente la baja productividad de su fuerza laboral.

Recomendaciones y buenas prácticas En este caso, las medidas aconsejadas es difícil que puedan ser aplicadas directamente por los CEE. No obstante, se apuntan una serie de buenas prácticas que se están implantando en diversas autonomías y que se recomienda que sean tenidos en cuenta por la Administración Pública: •• Establecer un foro de diálogo directo entre la Administración / SERVEF y los representantes de los CEE, de manera que se puedan planificar racionalmente los procedimientos relacionados con las ayudas y subvenciones y establecer una mayor coordinación entre ambas partes. Algunas ideas que pueden ponerse sobre la mesa son: -- Mayor flexibilidad en los requerimientos, sobre todo para aquellos CEE de iniciativa social veteranos y que cuentan con un proyecto consolidado. -- Estudiar la forma de agilizar los trámites para la resolución y pago de las subvenciones. -- Establecer un calendario razonable entre la publicación de las convocatorias, de manera que exista suficiente antelación para que los centros consigan la documentación necesaria e iniciar la resolución y el pago de las ayudas. -- Valorar qué tipo de convocatorias y ayudas son las prioritarias para los centros. Establecer valoraciones o clasificaciones en función del tipo de discapacidad, de la función social del centro, etc. 37 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Que la Administración establezca un plan para la promoción y consolidación de los CEE. Esta iniciativa puede contar con el asesoramiento de entidades especializadas. Sus objetivos podrían incluir: -- El asesoramiento en los proyectos económicos y productivos de los CEE de nueva creación. -- La orientación en los procesos de evaluación de puestos, la selección de personal y la adaptación de espacios y entornos. -- La reorientación del modelo productivo de los CEE que lo requieran, ayudándoles en su adaptación a nuevas oportunidades de negocio. -- Dinamización y flexibilización de los modelos de inserción (por ejemplo, los enclaves). Desarrollar planes específicos con itinerarios laborales para los trabajadores de los CEE. •• Incremento de la contratación de CEE por parte de la Administración Pública. La dificultad de los CEE para conseguir clientes en el mercado laboral hace que la opción de contratación de sus servicios por parte de las administraciones públicas sea una opción que se valora de manera muy positiva. Esta medida es un criterio de discriminación positiva, al valorar no solo el servicio y el precio, sino también el beneficio social que generan los CEE. •• Incremento del porcentaje admisible de personas sin discapacidad en la plantilla de los centros. Esta medida se viene proponiendo desde hace años en diversos foros, con el objetivo de hacer más competitivos a los centros, reducir la necesidad de ayudas y generar iniciativas más normalizadas e integradoras. •• Hacer efectivo el Real Decreto de medidas alternativas. La medida anterior va unida a otras que penalizan o incentivan a las empresas en función de su cumplimiento de la LISMI. La contratación de CEE está establecida como una de las medidas alternativas contempladas en el Real Decreto 364/2005. Sería necesaria una mayor inspección y control para que esta medida fuera efectiva. •• Fomentar las acciones colaborativas, basadas en formación y en la gestión de los recursos humanos. Una de las subvenciones más solicitadas son las que contemplan la realización de cursos de formación (por ejemplo, los TEFILES), hecho positivo para los CEE porque, de los asistentes a estos cursos, crean las futuras bolsas de empleo del CEE.

38

índice

™™ Ficha 4: Incremento de la productividad y la eficiencia organizativa Descripción del problema Los CEE tienen que competir en mercados reales como cualquier empresa, por tanto deben ser eficientes para poder obtener beneficios y aumentar el número de puestos de trabajo para personas con discapacidad. El problema que surge en este aspecto, como han corroborado los técnicos de los CEE es que los precios de mercado son iguales o menores que los del resto de empresas ordinarias, pero sus costes son, a veces, mayores debido a que necesitan más profesionales para un mismo trabajo además de los supervisores del trabajo o técnicos de apoyo para supervisar a los trabajadores. A esto se le suma que las infraestructuras y características organizativas de los CEE no están muchas veces optimizadas, ya que surgen de un modelo ocupacional más que empresarial. Por lo tanto, la problemática relacionada con la productividad y la eficiencia organizativa es importante en los CEE y se manifiesta de diversas maneras (aunque desigualmente en función del tipo de centro): •• Elevadas tasas de absentismo y bajas laborales. •• Dificultades de algunos CEE para hacer distinguir a sus usuarios (trabajadores y familiares). •• Estructura organizativa no optimizada (orientada más hacia las actividades ocupacionales que hacia las empresariales). •• Productividad reducida de algunos trabajadores: mayor necesidad de aprendizaje, menor tolerancia a los errores y diseños inadecuados, ritmo de trabajo limitado, etc. •• Alta necesidad de supervisión del trabajo realizado. •• Falta de adecuación de los puestos de trabajo.

Recomendaciones y buenas prácticas La mejora de la productividad en los CEE debe abordarse desde diversos ámbitos: •• La adaptación organizativa de los puestos de trabajo. •• La mejora de las habilidades y capacidades laborales de los trabajadores. •• El incremento de la eficacia organizacional. 39 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

La adaptación física y organizativa de los puestos de trabajo La adecuación de los puestos de trabajo, permite a los trabajadores ser más eficientes, aprender más rápido su trabajo y evitar errores. Además, hay una relación directa con la mejora de la salud y la reducción de los accidentes. De la adaptación física nos ocuparemos más adelante. En cuanto a la adaptación organizativa, algunas recomendaciones que se aconseja tener en cuenta son las siguientes: •• Realizar equipos de trabajo para la realización de tareas. Considerar si pueden compartirse aquellas tareas cuyas demandas físicas, sensoriales y/o mentales superen la capacidad funcional de la persona, además de otras medidas de adaptación que puedan haberse aplicado. •• Proporcionar listas de comprobación para que el trabajador vaya marcando las tareas a medida que las va realizando. •• Mejorar la eficiencia y productividad en el trabajo mediante el fomento de acciones participativas. Se recomienda involucrar a los trabajadores en distintas fases del sistema productivo y de su propia tarea. Algunas de estas acciones puede que sean puramente simbólicas (en el sentido de que no lleguen a traducirse en modificaciones reales), pero son muy importantes para elevar la autoestima del trabajador y, por tanto, motivarle en su trabajo y en el aprendizaje de nuevas tareas y habilidades. •• Revisar con los trabajadores, de manera periódica, las características del trabajo: rapidez, efectividad, calidad del producto, organización, etc. y permitirles aportar ideas o sugerencias. •• Proporcionar entrenamiento y refuerzo constante en la realización de las tareas: informar a los trabajadores periódicamente sobre los resultados de su trabajo; realizar formación periódica; realizar esquemas de la tarea, que sean comprensibles por el usuario, colocados en el puesto en zonas visibles. •• Programar objetivos cortos, introduciendo “marcadores”, avisos y otras técnicas para evitar las distracciones o paradas.

La mejora de las habilidades y capacidades laborales de los trabajadores Las actuaciones para incrementar la capacidad de los trabajadores son una excelente alternativa para mejorar la productividad del centro. Los pilares de estas actuaciones se basan en mejorar aspectos como: aprendizaje, motivación, realimentación, incentivos y autonomía. Algunas orientaciones al respecto son las siguientes: •• Formación y entrenamiento adaptados a las necesidades y capacidades de los trabajadores: -- Realizar un plan formativo continuado y basado en las características de los trabajadores. Evaluar frecuentemente la efectividad de dicha formación. Un ejemplo de materiales de formación adaptados lo constituye ADALID, elaborado por FEAPS de Castilla y León. -- Adaptar las instrucciones y órdenes de trabajo en función de la tarea y de las características del trabajador. -- Revisar las acciones de comunicación e información del centro y mejorarlas si es necesario, manteniéndolas actualizadas y adaptadas a la capacidad de los trabajadores.

40

índice

•• Mejora de las habilidades laborales. Algunas de las principales habilidades que han de trabajarse tienen que ver con: iniciativa, motivación, autoestima, constancia, auto-organización, capacidad para relacionarse, autocrítica y responsabilidad. Existen diversos métodos. Técnicas y herramientas que permiten trabajar varios de estos aspectos (por ejemplo, el manual de orientación laboral para personas con discapacidad de Lantegi Batuak). •• Usar técnicas de, información y realimentación. -- Revisar con los trabajadores, de manera periódica, las características del trabajo: rapidez, efectividad, calidad del producto, organización, etc., y permitirles aportar ideas o sugerencias. -- Mostrar de forma práctica las consecuencias del trabajo mal hecho o de los retrasos. -- Proporcionar al trabajador material para que se responsabilice de él. -- Facilitar al trabajador un listado de posibles errores para que aprenda a notificar problemas e incidencias en el trabajo. En algunos casos podría delegarse la responsabilidad de solucionar algún problema concreto cuando ocurra. •• Usar técnicas basadas en motivación e incentivos: -- Reforzar positivamente mediante incentivos el trabajo bien hecho y las buenas prácticas en cuanto a aspectos organizativos (horarios, ritmo de trabajo, implicación, etc.) y salud laboral (uso de EPIs, cuidado de maquinaria y equipos, etc.). Premiar a los trabajadores por su colaboración en la mejora de la productividad y del lugar de trabajo. -- Mejorar la responsabilidad en el trabajo mediante el fomento de acciones participativas. Se recomienda involucrar a los trabajadores en distintas fases del sistema productivo y de su propia tarea. -- Organizar “comités de mejora” cuya misión sea proponer propuestas de mejora relacionadas con el trabajo. •• Mejorar la autonomía del trabajador. La mayor autonomía lleva a una mayor responsabilidad e identificación con los objetivos de la empresa. Para ello, algunas medidas que pueden utilizarse son: -- Adaptar el entorno físico de trabajo: eliminar barreras arquitectónicas, facilitar la movilidad, mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo. -- Formar adecuadamente y de manera continuada a los trabajadores.

41 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

--

Proporcionar herramientas y productos de apoyo que les ayuden en el aprendizaje y recuerdo de tareas y en la gestión del tiempo de trabajo. Teléfonos y PDAs pueden ser una buena herramienta para ellos. El software GTT, que se instala en teléfonos móviles, está específicamente diseñado para incrementar la autonomía de los trabajadores con discapacidad.

El incremento de la eficacia organizacional La eficacia de la organización implica la mejora de los procesos y la estructura del centro, con el fin de incrementar la productividad, la eficiencia y la satisfacción y bienestar de todos los implicados. A diferencia de las recomendaciones anteriores, se refiere a un concepto no solo restringido a los puestos de trabajo, sino a la forma de funcionamiento del CEE en general. Dos perspectivas complementarias pueden usarse para mejorar en este aspecto: •• El desarrollo organizacional, supone un proceso planificado de mejora continuada, llevado a cabo por toda la organización mediante acciones planificadas en los diferentes procesos y sistemas. Algunos campos en los que el desarrollo organizacional ha desarrollado técnicas que pueden ser muy útiles en los CEE son los siguientes: -- Técnicas directivas, de supervisión, coordinación y gestión de recursos humanos. -- Gestión del cambio -- Estrategias de comunicación interna y externa. -- Gestión de conflictos. -- Construcción y cohesión de equipos de trabajo. •• La Ingeniería de Organización Industrial, dispone de herramientas que permiten racionalizar y estructurar el sistema productivo de una empresa, mediante la mejora e innovación de productos, servicios y procesos tecnológicos así como los modelos organizativos. Algunas técnicas de Organización Industrial son especialmente interesantes para los CEE: -- Factoría visual. Procedimiento tendente a facilitar la transmisión de información y la organización de los elementos de trabajo. -- Las “5S”. Técnica basada en principios simples para mantener los puestos mejor ordenados, limpios y organizados. -- DFM – Diseño para la fabricación -- Just-in-time + Kanban -- La estandarización de operaciones. -- El diseño de Poka-Yokes. Consiste en organizar dispositivos y procesos “a prueba de errores”. -- El equilibrado de líneas de montaje. -- La rotación de puestos de trabajo. -- Optimización de tareas mediante el estudio de las técnicas de trabajo, con el objetivo de eliminar tiempo improductivo y mejorar los procesos. •• El Grupo ROGLE de la Universidad Politécnica de Valencia dispone de una línea de investigación específicamente dirigida a la aplicación de técnicas de ingeniería de la organización en CEE.

42

índice

EJEMPLO 1: la técnica de las “5S” Las 5S son una técnica de gestión de la producción en las empresas, basada en principios muy simples. Sus principales utilidades son: •• Simplificar el trabajo diario •• Ser más efectivo y disponer de tiempo libre •• Mejorar la Calidad y la Productividad •• Reducir los accidentes •• Dinamizar el entorno de trabajo de modo que sea agradable y organizado. Las 5 etapas de las que consta son las siguientes: •• SEIRI: Organización – Clasificación. Implica revisar todo lo que se encuentra en el área de trabajo. Mantener sólo aquello que sea necesario. Lo que se usa esporádicamente puede ser almacenado en otro lugar y aquello que no se usa, desechado. •• SEITON: Orden. Se trata de ordenar e identificar todo lo que se encuentra en el área para que sea usado de manera efectiva y devuelto a su lugar rápidamente. Básicamente implica definir un lugar para cada cosa y poner cada cosa en su lugar. •• SEISO: Limpieza. Se refiere a la limpieza diaria y además, a la inspección sobre el estado del lugar, los elementos, etc. a fin de asegurar que todo se encuentra en las condiciones apropiadas. Se trata de eliminar las fuentes de suciedad. •• SEIKETSU: Estandarización. Simplificar y estandarizar de modo que el cumplimiento de las acciones realizadas en las fases anteriores sea sencillo y práctico. •• SHITSUKE: Disciplina. Conseguir que las etapas anteriores sean un proceso continuo, se revisen y verifiquen y se apliquen con rigor. Clasificación y descarte

Disciplina y compromiso

Estandarización

Orden

Limpieza

43 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

EJEMPLO 2 – DFM (Diseño para la fabricación) DFM es una metodología que se usa para cumplir criterios de calidad, confiabilidad, diseño robusto, impacto ambiental, etc. Resulta útil para conectar necesidades y especificaciones del cliente con las dificultades que enfrenta la empresa, especialmente los equipos de diseño y manufactura. El DFM incorpora sistemáticamente consideraciones sobre la capacidad de manufactura y de ensamble en el diseño. El DFM incluye 1) cambios en la organización y 2) principios y pautas de diseño. Algunos ejemplos de las mismas son las siguientes: •• Minimizar la cantidad de componentes. •• Utilizar componentes estándar disponibles comercialmente. •• Diseñar para facilitar la fabricación de las partes y del ensamblaje. •• Usar un diseño modular. •• Formar partes y productos para facilitar el embalaje.

EJEMPLO 3 – Just-in-time + KANBAN El método Just in Time permite reducir el costo de la gestión y por pérdidas en almacenes debido a acciones innecesarias. De esta forma, no se produce bajo suposiciones, sino sobre pedidos reales. El Kanban, es un subsistema del Just-in-time que controla de modo armónico la fabricación de los productos necesarios en la cantidad y tiempo necesarios en cada uno de los procesos que tienen lugar tanto en el interior de la fábrica como entre distintas empresas. También se denomina “sistema de tarjetas”, pues en su implementación más sencilla utiliza son tarjetas que se pegan en los contenedores de materiales y que se despegan cuando estos contenedores son utilizados, para asegurar la reposición de dichos materiales. Las tarjetas actúan de testigo del proceso de producción.

44

índice

EJEMPLO 4 – POKA-YOKES Los Poka-Yokes son dispositivos o medidas que pueden introducirse en productos o en procesos, y cuyo objetivo es imposibilitar el error humano. De esta manera se incrementa la productividad y se evitan los accidentes. Un ejemplo de poka-yoke son algunos conectores, cuya forma impide que puedan colocarse de manera incorrecta. En el ámbito de la producción industrial los poka-yokes suelen consistir en: •• un sistema de detección, cuyo tipo dependerá de la característica a controlar y en función del cual se suelen clasificar, y •• un sistema de alarma (visual y sonora comúnmente) que avisa al trabajador de producirse el error para que lo subsane.

45 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

™™ Ficha 5: Accesibilidad y eliminación de barreras Descripción del problema La accesibilidad al puesto de trabajo es un aspecto de especial relevancia a la hora de facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad. La accesibilidad no tiene que ver con la capacidad de una persona para realizar un trabajo determinado, sino con la posibilidad de que pueda acceder hasta su puesto de trabajo. Por ello es muy importante facilitar este aspecto, lo cual se consigue mediante la eliminación de barreras arquitectónicas y el diseño de centros de trabajo accesibles. Los principales problemas relacionados con la accesibilidad tienen que ver con: •• Dificultades para acceder al centro de trabajo (tanto por barreras arquitectónicas, como por dificultades en la orientación, uso de transporte público, etc.). •• Dificultades para acceder y/o circular por el centro de trabajo (acceso principal, ascensores, rampas, pasillos, puertas). •• Dificultad para acceder y usar estancias y servicios comunes (aseos, salas de reuniones, zonas de descanso). •• Dificultades para circular fuera del centro. En este caso sí que puede tratarse de un requisito del trabajo (por ejemplo, en trabajadores de limpieza, jardinería, mensajería, etc.), y los problemas pueden ser tanto físicos, como de orientación y localización.

Recomendaciones y buenas prácticas En relación con las medidas para suprimir las barreras arquitectónicas y lograr entornos accesibles son numerosos los aspectos a considerar. A la hora de programar diseños o cambios arquitectónicos, se debe consultar tanto la legislación vigente relacionada con este tema como las publicaciones de referencia. No obstante, a continuación se recogen algunas recomendaciones relevantes que deberían ser consideradas: •• Facilitar el desplazamiento al centro de trabajo. •• Facilitar el acceso al centro de trabajo. •• Facilitar la circulación por el centro de trabajo. •• Facilitar el uso de estancias y servicios comunes. •• Facilitar los desplazamientos exteriores.

46

índice

Facilitar el desplazamiento al centro de trabajo En general ha de procurarse que el centro de trabajo cuente con los medios e infraestructuras adecuadas para que su acceso sea fácil y cómodo desde medios de transporte diversos, tanto públicos como privados. La accesibilidad a los medios de transporte es un campo muy amplio y en el que el CEE tiene poco margen de maniobra. No obstante, hay diversas recomendaciones que pueden facilitar el desplazamiento hasta el centro: •• Elaborar una «guía de transportes» en la que se indiquen los principales medios de acceso disponibles hasta el centro (paradas, horarios, alternativas, etc.). •• Planificar con el trabajador una ruta personalizada, en la que se valore cual es el mejor modo para acceder al centro de trabajo (combinaciones posibles, horarios, etc.). •• Gestionar junto al trabajador la llegada de los servicios de transporte público adaptado a la empresa. •• Modificar los horarios o turnos de trabajo para poder adaptarlos a las posibilidades de transporte del trabajador. •• Proporcionar herramientas que faciliten la orientación y la identificación de lugares (por ejemplo, navegadores de GPS o programas como el GTT). •• Si el trabajador se desplaza con vehículo propio, disponer de un aparcamiento adecuado, cercano al edificio y con plazas reservadas. •• Promover el transporte colectivo, gestionado por el CEE.

Facilitar el acceso al centro de trabajo •• Disponer de un aparcamiento próximo al edificio y adaptado. •• Permitir que la ruta desde el aparcamiento hasta el edificio se encuentre libre de barreras arquitectónicas (escaleras, peldaños aislados, bordillos sin vado, etc.). •• Disponer de una entrada accesible que sea una entrada principal.

47 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Facilitar la circulación por el centro de trabajo La circulación dentro del edificio de trabajo ha de ser accesible para cualquier persona. Los criterios básicos son: •• Ubicar el puesto de trabajo de las personas con dificultades de movilidad cerca de las zonas de entrada y zonas comunes, de manera que el recorrido sea el mínimo. •• Proporcionar los elementos adecuados para eliminar los obstáculos y cambios de nivel (ascensores y rampas). Si hay elementos que no pueden eliminarse (por ejemplo, escaleras) proporcionar productos de apoyo puntuales (grúas, sillas o plataformas elevadoras, etc.). •• Señalizar adecuadamente la existencia de obstáculos indicando la forma de salvarlos. •• Proporcionar mapas de circulación con las rutas accesibles. •• Mantener las zonas de circulación ordenadas, señalizadas y libres de obstáculos. •• El suelo o pavimento debe firme, estable, uniforme y antideslizante, tanto en condiciones secas como húmedas.

Facilitar el uso de estancias y servicios comunes Los trabajadores, a lo largo de la jornada laboral, han de poder no solo acceder al puesto de trabajo y circular por las distintas zonas del edificio, sino que también han de poder ser capaces de usar las estancias y zonas comunes (recepción, zonas de descanso, salas de reuniones, aseos, etc.). Los principales criterios que hay que considerar son los siguientes: •• Revisar la accesibilidad de las puertas y accesos a las diferentes zonas. •• Los espacios de circulación y maniobra en las diferentes estancias han de ser suficientemente anchos para permitir la circulación de personas con movilidad reducida (mínimo: 150 cm de diámetro). •• El mobiliario utilizado en las zonas comunes (mesas, sillas, estanterías) ha de ser polivalente, regulable y fácil de cambiar de sitio si fuera necesario. •• La disposición de todos los elementos ha de facilitar la movilidad por los diferentes espacios, evitando las aglomeraciones en las zonas de entrada y circulación. •• Procurar una iluminación adecuada y suficiente. •• Disponer de sistemas de aviso alternativos a la megafonía (por ejemplo, avisos visuales).

48

índice

Facilitar los desplazamientos exteriores Los trabajadores que trabajan, total o parcialmente, realizando tareas fuera de la sede del CEE (por ejemplo, brigadas de limpieza, servicios de mensajería, etc.) han de contar con adecuadas condiciones para llegar a los sitios y desplazarse. Aunque la eliminación de barreras exteriores es complicada, otras medidas que pueden considerarse son las siguientes: •• Proporcionar guías adaptadas, mapas y otras herramientas para facilitar la circulación y el acceso. Mediante el software GTT se pueden realizar itinerarios y actividades de reconocimiento de lugares. Otra opción son los navegadores GPS. •• Proporcionar sistemas de comunicación y localización adecuados para evitar que los trabajadores se pierdan y que se les pueda asistir en caso de problemas (servicios como Google Latitude, o simplemente comunicación mediante móvil, pueden ser útiles). •• Fomentar los grupos de trabajo, de manera que se compensen las limitaciones de accesibilidad y orientación.

49 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

™™ Ficha 6: Ergonomía (1): Evaluación de los puestos de trabajo Descripción del problema Muchas personas con discapacidad se adaptan perfectamente al puesto de trabajo sin necesidad de realizar ninguna intervención específica. En otros casos puede ser necesario realizar adaptaciones para que el ajuste entre la persona y la tarea sea óptimo. En cualquier caso, para abordar estas situaciones, es necesario realizar una valoración de los puestos de trabajo y los trabajadores que los ocupan. Para ello existen diferentes metodologías que permiten realizar un análisis exhaustivo y ordenado de todo el proceso. No obstante, antes de utilizar una metodología compleja, puede ser aconsejable realizar una primera evaluación sencilla en la que se identifiquen los principales problemas, de tal forma que sea posible trazar un plan de acción, y en caso necesario realizar un análisis en profundidad mediante metodologías de evaluación específicas.

Recomendaciones y buenas prácticas La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No es posible tomar decisiones sobre la idoneidad de una persona en relación a un determinado puesto, o sobre la necesidad de adaptar y cómo hacerlo, sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas: 1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral) y compararlas: -- Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple. -- Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo. -- Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto. 2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán (habrá) identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye: -- Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc. -- Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.

50

índice

--

Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona. 4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente: -- Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis. -- Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad. -- Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.). -- Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables. 5. Proceder a la adaptación del puesto. 6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario. Existen diversas metodologías para ayudar en el proceso de evaluación y adaptación de puestos. Algunas de las más completas son: ADAPTyAR, Método de Perfiles y ErgoDis/IBV.

ADAPTyAR ADAPTyAR es una metodología básica que facilita el proceso de inserción laboral y adaptación del puesto de trabajo. La metodología ADAPTyAR está basada en los dos principales métodos existentes en España dedicados a la integración laboral y la adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad: el método ESTRELLA del IMSERSO y el Método ErgoDis/IBV del Instituto de Biomecánica de Valencia. Además, la herramienta ha utilizado y enlaza con información de numerosos métodos nacionales e internacionales. ADAPTyAR consta de diversos cuestionarios para recoger y valorar información referente al puesto de trabajo, a la persona con discapacidad y a la interacción entre ambos. La aplicación de estos cuestionarios se realiza mediante los siguientes pasos: •• Análisis de datos del trabajo y de la persona. •• Valoración de la situación. ADAPTyAR detecta los principales desajustes existentes y problemas asociados a las condiciones de trabajo. •• Decisión sobre el caso. •• Propuesta, si corresponde, de recomendaciones para adaptar el puesto de trabajo.

51 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Método de Perfiles El método de Perfiles es una herramienta básica, desarrollada por la organización Lantegi Batuak, para la gestión de la formación, desarrollo sociolaboral y adecuación de personas con discapacidad intelectual a las competencias requeridas por los diferentes puestos de trabajo. El método se encuentra implementado en unas fichas que pueden cumplimentarse mediante un manual. El tratamiento de la información también puede hacerse manualmente con facilidad, aunque Lantegi Batuak dispone de una aplicación informática de uso interno llamada SIGTA. El método consta básicamente de dos bloques de información: •• El perfil de la persona: evalúa las capacidades de la persona. •• El perfil del puesto de trabajo: valora las exigencias de la tarea. Las variables de cada perfil se agrupan en seis familias, cuatro de las cuales pueden compararse directamente entre los perfiles del trabajo y del sujeto: •• Autonomía Personal •• Proceso de la Información •• Actitudes ante el trabajo •• Aptitudes físicas Una vez recogidos los datos del perfil de trabajo y de la persona puede obtenerse la situación del caso comparando gráficamente ambos perfiles. De esta manera pueden detectarse las desviaciones entre lo que exige la tarea y la capacidad de la persona.

Método ErgoDis/IBV ErgoDis/IBV es un método de adaptación ergonómica de puestos de trabajo para personas con discapacidad desarrollado por el Instituto de Biomecánica de Valencia. El método comienza con la recopilación de información del trabajo y del sujeto, seguido del tratamiento de los datos analizados y la decisión sobre un determinado caso trabajo-sujeto en función de los resultados obtenidos. Las principales características de este procedimiento son las siguientes: •• Permite analizar el trabajo y el trabajador utilizando criterios y niveles de valoración similares, para facilitar la comparación de los datos y la identificación del grado de ajuste o desajuste entre las demandas del trabajo y la capacidad funcional de una determinada persona.

52

índice

•• Permite evaluar y prevenir los riesgos derivados de la actividad laboral tal como la realiza el sujeto, con el fin de evitar el empeoramiento de deficiencias ya existentes y/o la aparición de deficiencias nuevas. La metodología que incorpora para evaluar los riesgos por carga física está basada en el método RULA, el cual es especialmente apropiado para evaluar tareas repetitivas y con posturas forzadas. •• Incluye la opinión del propio trabajador, tanto a la hora de analizar la situación como al buscar soluciones para resolver los posibles problemas detectados durante el análisis. •• Puede utilizarse en diferentes contextos y con diferentes objetivos: selección de empleo, diseño/ rediseño del puesto de trabajo, o evaluación de la vuelta al trabajo de una persona con discapacidad. •• Se implementa en un programa informático, cuyas ventajas son facilitar el procesado de los datos recopilados y la incorporación de una base de datos con recomendaciones sobre soluciones de adaptación.

53 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

™™ Ficha 6: Ergonomía (2): Adaptación de los puestos de trabajo Descripción del problema Una vez que se realizado la evaluación de los puestos, en muchos casos se detectan problemas de adaptación relacionados con: •• Riesgos ergonómicos y psicosociales: posturas, movimientos, fuerzas, carga de trabajo, etc. •• Desajustes entre la demanda de la tarea y la capacidad de la persona.

Recomendaciones y buenas prácticas Las medidas que pueden tomarse para adaptar un puesto de trabajo son numerosas y variadas. En primer lugar, existen una serie de criterios generales que pueden aplicarse a la mayoría de los puestos de trabajo (recomendaciones ergonómicas). Estos criterios son buenos para cualquier trabajador, independientemente de su discapacidad, y van a posibilitar un mejor ajuste al puesto, un factor de prevención de las lesiones ocupacionales y un incremento de la eficiencia y la productividad. En otras ocasiones, puede que haya que realizar adaptaciones relacionadas con los desajustes entre la demanda del trabajo y la capacidad de la persona. El objetivo de estas adaptaciones es siempre conseguir que el trabajador sea capaz de realizar la tarea con el mínimo esfuerzo y la máxima eficiencia. En cualquiera de los dos casos anteriores, el criterio principal que hay que seguir es que los ajustes que se realicen han de ser razonables.

Las adaptaciones razonables •• El coste de la adaptación ha de ser razonable y asumible por el CEE. Para ello, en primer lugar, hay que valorar distintas alternativas de adaptación y elegir aquella cuyo coste sea más asequible. Además es importante considerar que existen diversas ayudas económicas e incentivos que pueden compensar dicho coste. •• Las adaptaciones han de ser compatibles con el proceso productivo y la organización del CEE. •• Las adaptaciones no han de tener efectos secundarios negativos, es decir, que no deben generar consecuencias negativas para la salud y/o seguridad de la persona con discapacidad o de otras personas. •• Las adaptaciones no han de ser necesariamente de tipo técnico o que impliquen un coste económico elevado. De hecho, la mayoría de adaptaciones suelen tener un coste bajo o nulo, al consistir en pequeños cambios, reorganizaciones o formas distintas de realizar las tareas. •• Es mucho más fácil y menos costoso diseñar desde el principio un puesto de trabajo accesible para todos que tener que realizar adaptaciones específicas una vez que el puesto ya está creado.

54

índice

Criterios generales (recomendaciones ergonómicas) •• Todos los trabajadores deben alcanzar con facilidad los controles y los materiales necesarios para la realización de su trabajo. Los controles y materiales situados muy distantes fatigan a los trabajadores más pequeños y reducen su eficiencia. Por esta razón, en el diseño de los ALCANCES se considerarán las características de las personas más pequeñas. •• Los alcances por encima del nivel del hombro (brazos elevados y sin apoyo de manera prolongada) deben evitarse, así como los alcances por detrás del cuerpo. •• Es necesario asegurar que los trabajadores más grandes tienen bastante espacio para mover cómodamente las piernas y el cuerpo. Para poder acomodar a los trabajadores de mayores dimensiones, lo más importante es proporcionar un espacio libre adecuado para las piernas y las rodillas. Un espacio lo bastante amplio para mover las piernas y el cuerpo con facilidad reduce la fatiga y el riesgo de trastornos musculoesqueléticos, mejorándose así la eficiencia del trabajador. Por tanto, en el diseño de las HOLGURAS, se deben considerar las dimensiones antropométricas de las personas más grandes. •• Una altura correcta de las zonas de trabajo de las manos facilita la eficiencia del trabajador y reduce la fatiga. Si la superficie de trabajo es demasiado alta, el cuello y los hombros se tornan rígidos y se produce dolor en los mismos, pues los brazos deben mantenerse en alto. Si la superficie es demasiado baja, es fácil que aparezca dolor en la zona baja de la espalda, ya que el trabajo se realiza con el cuerpo inclinado hacia delante. La altura de trabajo debe adaptarse al tipo de tarea y a las dimensiones de cada trabajador. •• Para los trabajadores más bajos, se pueden instalar plataformas bajo los pies con el objeto de asegurar una altura de trabajo apropiada, en torno al nivel de los codos. •• Se debe permitir la alternancia entre la postura de pie y sentada durante el trabajo. La alternancia es mejor que adoptar cualquiera de las dos posiciones durante un largo periodo de tiempo, ya que el esfuerzo es menor y permite combinar tareas diferentes. •• Trabajar sentado es lo más adecuado para trabajos que requieran precisión o una inspección detallada de elementos, mientras que el trabajo de pie será adecuado para tareas que demandan movimiento frecuente por el espacio de trabajo y fuerza (manejo de cargas voluminosas y pesadas). •• En los trabajos de postura sentada se debe tener en cuenta: -- Los elementos de la silla deben considerar las características anatómicas y fisiológicas del individuo. -- Las sillas deben tener respaldo. -- La altura del asiento debe ser ajustable. -- La mesa debe colocarse a la altura de los codos. -- Los pies deben apoyarse en el suelo, o bien suministrar un reposapiés cuando sea necesario. -- La profundidad del asiento debe permitir apoyar la espalda en el respaldo sin notar presión en las corvas. -- Debe haber suficiente espacio libre bajo la mesa.

55 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

---

Proporcionar reposabrazos, si no interfieren con la movilidad necesaria para la tarea. Si hay que permanecer mucho tiempo sentado, las superficies de apoyo de la silla deben estar acolchadas.

•• Organizar la tarea de manera que el trabajador pueda cambiar de postura con relativa frecuencia. Esto resulta beneficioso para la función de la columna vertebral, y para aliviar la fatiga muscular local. •• Favorecer la postura vertical y mirando al frente mientras se trabaja. El cuello y el tronco deben permanecer rectos o ligeramente flexionados. •• En las tareas de precisión, utilizar apoyos para los antebrazos. •• La zona de trabajo debe mantenerse dentro del área de alcance funcional. •• La reducción de la profundidad de trabajo facilita el alcance y evita posturas inadecuadas. Es necesario eliminar obstáculos que dificulten el alcance a la superficie de trabajo. •• Como norma general, es preferible el movimiento a una inmovilidad prolongada. •• Los movimientos que exigen gran precisión no deben requerir una fuerza considerable. •• Es importante reducir las tareas que requieran movimientos repetitivos mediante la mecanización o automatización de las mismas. •• Manejo de cargas. Se deben adoptar medidas para que el trabajador manipule cargas pesadas. Las medidas a adoptar, dependen de la situación concreta que se esté analizando, pero debe considerarse: -- El uso de ayudas mecánicas. -- Mesas elevadoras para manejar la carga a la altura óptima. -- Levantamiento entre dos personas. -- Reducción de los pesos de las cargas (cambio a envases más ligeros por ejemplo) en combinación con la frecuencia de manejo. •• Otro aspecto a tener en cuenta sería el entorno de trabajo que debe diseñarse y mantenerse de manera que las condiciones físicas, químicas y biológicas no tengan efectos nocivos sobre las personas sino que vayan en beneficio de la salud, así como su capacidad y disposición para el trabajo. -- Las dimensiones del local del CEE deben ser adecuadas en cuanto a la disposición general, el espacio para trabajar y para los movimientos asociados al trabajo. -- La renovación del aire debe ajustarse según los siguientes factores: número de personas en la habitación, intensidad del trabajo físico que desarrollen, dimensiones del local, emisión de contaminantes… -- Las condiciones térmicas en el puesto de trabajo deben ajustarse según las condiciones climáticas locales. -- La iluminación debe proporcionar una percepción visual óptima para poder desarrollar las tareas. -- Tener en cuenta la distribución de luminancias, estructura y calidad del campo visual al seleccionar el color del local y el material de trabajo.

56

índice

-----

El entorno acústico debe ser tal que evite los efectos molestos o nocivos del ruido, incluidos los del exterior. Las vibraciones y los impactos transmitidos a la persona no deben alcanzar niveles que causen daño físico, reacciones patológicas o trastornos sensitivo-motores. Hay que evitar la exposición de los trabajadores a materiales peligrosos y radiaciones nocivas. Si se trabaja al aire libre, proporcionar una protección adecuada contra los efectos climáticos adversos.

•• El diseño del proceso de trabajo es otro aspecto que hay que tener en cuenta para proteger la salud y seguridad del trabajador, fomentar el bienestar y facilitar la ejecución de las tareas a realizar. Para mejorar la calidad del proceso de trabajo hay que: -- Extender o ampliar el trabajo, es decir, procurar que el mismo trabajador realice varias operaciones sucesivas dentro de la misma actividad en vez de ser ejecutadas por varias personas diferentes. -- Enriquecer el trabajo, es decir procurar que el trabajador realice operaciones sucesivas que pertenezcan a actividades diferentes en vez de ser ejecutadas por varias personas. -- Cambiar de actividad. Rotaciones de tareas dentro de una línea de montaje entre trabajadores. -- Incluir pautas de descanso para aliviar la fatiga producida por la carga de trabajo, no física sino también sensorial y/o mental y por las condiciones ambientales y sociales del entorno.

Ejemplos de adaptaciones en función de la discapacidad •• Personas con limitación motora de cuello / tronco -- Facilitar el ajuste de la altura de trabajo. -- Evitar las posturas estáticas de cuello y/o tronco. -- Minimizar y facilitar el manejo de cargas (carros, elevadores, reducir peso, etc.). -- Asegurar que se pueden ver y alcanzar los controles, indicadores, herramientas, recipientes y otros ítems de uso habitual desde una postura cómoda para el sujeto. -- Facilitar el alcance de los objetos de uso frecuente, cambiando la altura de trabajo, recolocando más cerca los objetos, subiendo o bajando estantes, añadiendo muebles de almacenamiento, etc.

57 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

---

-----

Minimizar la necesidad de agacharse o arrodillarse para el alcance o la manipulación de objetos. Evitar los alcances a ras del suelo, proporcionando mesitas auxiliares, carros, plataformas, etc. Minimizar los alcances por encima del nivel de los hombros. Colocar los controles, herramientas y materiales de trabajo entre la altura del hombro y de la cintura, para facilitar su alcance y manipulación. Proporcionar asientos con respaldo adecuado y regulable y entrenar al trabajador para que se siente correctamente. Proporcionar atriles de lectura o soportes de elementos para evitar la flexión del tronco. Facilitar al trabajador un tiempo al principio de las tareas para realizar ejercicios de calentamiento y estiramiento. Proporcionar una silla de trabajo adecuada.

•• Personas con limitación motora de miembros superiores -- Las personas con limitaciones funcionales en miembros superiores pueden tener problemas para alcanzar o manipular objetos y en la aplicación de fuerza. -- En general hay que facilitar el alcance de los objetos de uso frecuente, cambiando la altura de trabajo, recolocando más cerca los objetos, subiendo o bajando estantes, añadiendo muebles de almacenamiento, utilizando soportes múltiples y giratorios para documentos y carpetas, etc. -- Minimizar los alcances por encima del nivel de los hombros. Colocar los controles, herramientas y materiales de trabajo entre la altura del hombro y de la cintura, para facilitar su alcance y manipulación. -- Las personas con fuerza reducida en brazos y manos pueden requerir sistemas que facilitan la apertura de puertas pesadas así como tiradores fáciles de agarrar y manipular. Las palancas de mando suelen ser más fáciles de usar que los pomos. -- Automatizar o mecanizar los procesos que impliquen manejo de cargas o aplicación de fuerzas. -- En el entorno de OFICINA pueden usarse sistemas de elevación compactos (pequeños, ligeros, capaces de maniobrar en espacios reducidos y móviles): carretillas plegables, mesas rodantes, carros multiuso, carretillas elevadoras y minimontacargas, etc. -- En el entorno INDUSTRIAL, existen numerosos dispositivos que pueden facilitar o eliminar la manipulación y el transporte de cargas: mesas elevadoras, plataformas, carretillas elevadoras, transpaletas, carretillas manuales o motorizadas, carros, elevadores de materiales, cintas transportadoras, rodillos motorizados, transportadores (aéreos, de cadena, de graneles, etc.), vías (de pantógrafo, de rodillos/roldanas y mesas de bolas), elevación por vacío, grúas, manipuladores industriales (brazos articulados), poleas y polipastos, etc. •• Personas con limitación motora de miembros inferiores -- Procurar que los suelos sean adecuados para facilitar la postura de pie: antideslizantes, sin obstáculos, regulares, etc. -- Minimizar la necesidad de estar de pie en general y particularmente mientras se operan controles. Usar para ello algún sistema de asiento.

58

índice

--

----

--

---

--

Asegurar que se pueden ver y alcanzar los controles, indicadores, herramientas, recipientes y otros ítems de uso habitual desde una postura cómoda para el sujeto. Facilitar el alcance mediante productos de apoyo (pinzas de largo alcance, soportes de bandejas articulados o giratorios, etc.). Proporcionar superficies de trabajo regulables en altura, de manera que sea posible trabajar tanto de pie como sentado. Realizar rotaciones frecuentes entre puestos de pie y puestos sentado, de manera que el trabajador no se fatigue. Diferenciar claramente las vías de transporte o circulación de vehículos de las zonas de trabajo, y mantenerlas despejadas. Señalar la separación con indicadores de contraste visual y táctil en el suelo. Eliminar los obstáculos en las vías de paso y, si no es posible hacerlo, indicar claramente su existencia (mediante iluminación adecuada, contraste de color o de textura, barandillas, indicadores, etc.). Evitar los espacios atestados y favorecer la disposición simple, organizada y lógica del entorno físico. Proporcionar un lugar adecuado para colocar al alcance las ayudas para la movilidad que utilice el trabajador (bastones, andadores, etc.). Ubicar el puesto de trabajo lo más cerca posible de las áreas de uso general (aseos, comedor, entrada al edificio, ascensor, etc.).

•• Personas usuarias de silla de ruedas -- Dejar un espacio libre debajo de los muebles (estanterías, armarios, etc.), para albergar los pies en el reposapiés de una silla de ruedas. Esta medida permite que el sujeto se aproxime de frente a la unidad de almacenaje, en vez de hacerlo de lado. Además, aumenta el espacio efectivo para efectuar giros y maniobras con la silla. -- Proporcionar un cojín de asiento para distribuir la presión en la superficie de apoyo de la silla de ruedas. -- Evitar colocar en las esquinas de una estancia los controles, teléfonos de pared, muebles y otros ítems que deban alcanzarse. Colocarlos a 40 cm del rincón como mínimo. De esta manera el usuario de silla de ruedas puede acercarse de lado. -- La altura de la mesa o superficie de trabajo debe estar comprendida entre 75-80 cm para acomodar al usuario de silla de ruedas. Para incrementar la altura de una mesa existen varias alternativas (p.e., extensores de patas, mesa regulable en altura). En cualquier caso, debe estar garantizada la estabilidad, seguridad y robustez de la estructura del mueble. -- Utilizar suelos y pavimentos uniformes, no deslizantes (tanto en condiciones secas como húmedas) y sin desniveles importantes. Eliminar los objetos aislados, bordillos innecesarios, umbrales de puertas excesivos y otros obstáculos que sean difíciles de superar por un usuario de silla de ruedas. -- El espacio de trabajo inmediato debe tener la holgura suficiente para no restringir la movilidad del trabajador. Considerar también el espacio necesario en áreas comunes como los aseos, ascensores, comedores, etc.

59 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Personas con limitaciones cardiovasculares y/o pulmonares -- La principal recomendación que puede hacerse para adaptar el puesto de trabajo a personas con limitaciones cardiovasculares y/o pulmonares es evitar los esfuerzos intensos o continuados y permitir un ambiente de trabajo despejado. -- Limitar la necesidad de realizar desplazamientos largos y continuados. Alternar los desplazamientos con pausas y/o con tareas en las que haya que estar sentado. -- Distribuir las tareas entre el equipo de trabajo, de manera que los momentos de picos de trabajo se alternen con tareas más tranquilas. -- Realizar pausas periódicas. -- Solicitar ayuda si es necesario en las tareas más pesadas o en las situaciones de carga de trabajo elevada. -- Proporcionar ventilación adecuada en el puesto de trabajo. -- Evitar que las tareas que impliquen un esfuerzo físico mayor se realicen de manera continuada o durante períodos prolongados de tiempo. Es preferible que estas tareas se alternen con otras más ligeras. -- Evitar las tareas en las que se tenga que permanecer de pie de manera continuada. •• Personas con problemas de desmayos/mareos/convulsiones -- Los puntos clave para la adaptación del trabajo a personas con problemas de desmayos, mareos y/o convulsiones son proporcionar un equipamiento adecuado (que evite lesiones) y estar preparado para reaccionar con prontitud si ocurre una situación de crisis. -- Evitar el trabajo en zonas aisladas y sin visibilidad con el resto del centro de trabajo. Proporcionar contacto rápido con otros trabajadores que puedan servir de ayuda en caso de una crisis. -- Formar a los compañeros de trabajo y responsables sobre la mejor manera de actuar en el caso de que ocurra una crisis. -- Evitar que el mobiliario y equipamiento que pueda estar en contacto con el trabajador tenga aristas o cantos puntiagudos que puedan suponer un riesgo. -- Proporcionar en la puerta un mecanismo que permita desbloquear la cerradura desde fuera en caso de emergencia. Esto puede ser especialmente útil en los aseos pero también en otras estancias como almacenes, despachos, etc. -- Proporcionar un sistema de alarma personal para emitir llamadas de emergencia. •• Personas con limitación visual / ceguera -- Facilitar la movilidad por el centro de trabajo mediante medidas como las siguientes: niveles de iluminación adecuados, mantener despejadas y ordenadas las zonas de paso y los accesos y colocar marcas táctiles en suelo y paredes que faciliten la orientación. -- Evitar que el mobiliario y equipamiento que pueda estar en contacto con el trabajador tenga aristas o cantos puntiagudos que puedan suponer un riesgo. -- Disponer de información redundante (visual, audible, táctil) en las alarmas y avisos, especialmente en los puestos y áreas de almacenaje aislados. -- Ubicar el puesto de trabajo cerca de las áreas de comunicación y uso general (comedor, aseos, etc).

60

índice

----

--

--

Minimizar el ruido de máquinas, tráfico y otros sonidos extraños que puedan enmascarar la información auditiva útil para la persona con discapacidad visual. Establecer un «sistema de compañeros» como alerta o ayuda en las evacuaciones de emergencia ante una alarma. Evitar los espacios atestados y favorecer la disposición simple, organizada y bien planificada del entorno físico (por ejemplo, soluciones en ángulo recto). Conviene diferenciar claramente las áreas de circulación para las personas de las que se utilizan para el movimiento de productos, objetos, etc. Proporcionar instrumentos de medida con indicadores táctiles o con salida de voz como alternativa a la lectura visual (p.e., calibradores, calculadoras, relojes, etc). Evitar la reorganización frecuente de las zonas de trabajo, con el fin de que la persona pueda moverse por el entorno y localizar los elementos que necesite de manera autónoma.

•• Personas con limitación auditiva / sordera -- Reducir, controlar o aislar los ruidos para facilitar la comunicación. -- Formar al trabajador y a los compañeros en técnicas de comunicación eficientes. -- Establecer un «sistema de compañeros» como alerta o ayuda en las evacuaciones de emergencia ante una alarma. -- Evitar los puestos de trabajo y áreas de almacenaje aislados, o utilizar luz estroboscópica y/o un buscapersonas vibratorio como indicador de sonidos o eventos (teléfono, puerta, alarma, mensajes de otros, etc.). -- Conseguir unos buenos niveles de iluminación para facilitar la lectura labial. -- Proporcionar medios alternativos de comunicación con compañeros o clientes: correo electrónico, fax, chat, mensajes móviles, notas escritas, etc. •• Personas con limitación del habla -- Etiquetar de manera clara y simple para minimizar la necesidad de preguntar a otras personas. -- Promover el intercambio de información de manera escrita (SMS, correo electrónico, avisadores luminosos, texto escrito en papel, etc.). -- Al hablar con la persona, hacer preguntas que requieran respuestas breves o tipo sí/no. -- Reducir el nivel de ruido para facilitar la comunicación oral.

61 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

---

Orientar la mesa o superficie de trabajo hacia otros, para facilitar la comunicación cara a cara. Usar productos de apoyo como: amplificadores de voz portátiles, comunicadores electrónicos (de teclado, simbólicos, dinámicos, etc.), teléfonos móviles con videollamada, etc.

•• Personas con limitación intelectual -- Reducir las distracciones en el área de trabajo. -- Proporcionar espacios cerrados, en los que se limiten los elementos que puedan distraer la atención. -- Permitir que el trabajador pueda escuchar música suave (mediante auriculares). -- Proporcionar un ambiente con una iluminación adecuada, tanto en calidad como en cantidad. -- Simplificar el entorno de trabajo y evitar las reorganizaciones frecuentes (tanto de la estructura como de la ubicación de elementos y materiales). -- Evitar los espacios atestados y favorecer la disposición simple, organizada y lógica del entorno físico. -- Realizar formación específica sobre distintos aspectos del trabajo: ajuste del mobiliario y las herramientas, ejecución, nivel de calidad esperado, etc. -- Reforzar continuamente la ejecución del trabajador (premiar las tareas bien hechas y la realización a tiempo del trabajo). -- Adaptar las instrucciones y la descripción de cómo realizar las tareas. Proporcionar las instrucciones en formatos que pueda entender: imágenes, esquemas, alarmas, etc. -- Adaptar el ritmo de la tarea a las posibilidades del trabajador, siguiendo una dinámica de “incremento progresivo” a medida que éste va adquiriendo las habilidades requeridas. -- Adaptar la duración de la actividad laboral en función de las necesidades de la persona. -- Facilitar el desempeño del trabajo de manera continuada. Evitar las instrucciones continuas y los cambios de tareas o directrices. -- Dividir las tareas largas en pasos pequeños que puedan realizarse de manera autónoma. -- Reestructurar el trabajo, eliminando aquellas tareas que no sean esenciales. -- Usar calendarios y esquemas para marcar citas y plazos. -- Usar una persona de apoyo que asesore al trabajador en determinados objetivos y que proporcione orientación sobre el desempeño. -- Proporcionar un tiempo adicional para el aprendizaje de tareas nuevas. •• Personas con enfermedad mental -- Permitir una programación flexible de las tareas y de la jornada laboral -- Permitir pausas y descansos más largos o más frecuentes. -- Proporcionar tiempo adicional para aprender nuevas responsabilidades y habilidades. Facilitar que el trabajador pueda acostumbrarse o adaptarse a las situaciones de trabajo novedosas. Evitar, en todo caso, que las condiciones de trabajo sean muy variables o cambiantes. -- Facilitar tiempo libre para que el trabajador pueda asistir a terapias o atención médica/psicológica. -- Reducir las distracciones en el área de trabajo. Compartimentar el puesto de trabajo para evitar los ruidos y los estímulos visuales innecesarios.

62

índice

---

---

Es importante que el puesto de trabajo disponga de luz natural. Elaborar listas diarias de tareas a realizar, marcando las tareas realizadas. Usar agendas normales y electrónicas para señalar citas, reuniones, plazos, etc. Recordar al trabajador periódicamente los plazos importantes. Elogiar y reforzar continuamente las tareas bien realizadas. Desarrollar acuerdos de trabajo por escrito, que incluyan las adaptaciones que se realizan en el puesto, las expectativas sobre las responsabilidades del trabajador y las consecuencias derivadas cuando no se cumplen las tareas requeridas en el puesto.

63 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

índice

Conclusiones

En el presente texto se han evaluado las principales características y problemas de los Centros Especiales de Empleo (CEE) en la Comunidad Valenciana, ofreciendo ideas para guiar la intervención y los procesos de mejora. Algunos aspectos fundamentales que pueden extraerse de este estudio son los siguientes: •• El perfil de los CEE en la Comunidad Valenciana es variado en cuanto a tamaño y sector de actividad. Aún así, el modelo típico de CEE es el de PYME cuya actividad se orienta hacia los servicios auxiliares. •• La situación de los CEE presenta importantes diferencias en función de factores como: el tipo de discapacidad predominante entre sus trabajadores, el sector de actividad, la dependencia de otra entidad, el tamaño, etc. •• El principal problema de los CEE deriva de su propia naturaleza, ya que han de comportarse como empresas normalizadas pero con una función social e integradora. Esto se traduce en dificultades en los siguientes ámbitos: --

Selección de personal ajustada a su ámbito de actividad. Esto hace que en muchas ocasiones el ámbito de actividad se escoja en función de la posibilidad de incorporar trabajadores con discapacidad y no tanto por las oportunidades de negocio.

--

Inserción y ajuste de los trabajadores en los puestos del CEE.

--

Problemas asociados a los incentivos, subvenciones y compensaciones: en algunos casos son insuficientes y en la mayoría adolecen de retrasos y requieren una carga administrativa y de gestión muy elevada para el centro.

--

Elevado absentismo y bajas laborales, asociado tanto a las características de sus trabajadores, como a las condiciones de trabajo en muchos CEE.

--

Falta de aplicación de métodos claros que permitan la evaluación del sistema productivo, el ajuste trabajo-trabajador, el análisis de las condiciones de trabajo, etc.

--

Productividad limitada por la falta de aplicación de medidas de organización y desarrollo organizacional.

--

Necesidad de adaptación ergonómica de los puestos de trabajo.

•• Las propuestas de mejora pasan tanto por una relación más estrecha y más coordinada con las administraciones públicas (en el proceso de selección, en la gestión de las ayudas, etc.), como en medidas concretas que permitan el incremento de la productividad, el aumento de la accesibilidad y la adaptación de los puestos de trabajo. 65 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

índice

Bibliografía y recursos citados Bibliografía •• Action Group – Las “5S” - http://www.actiongroup.com.ar/ •• Borja García, A. (2010) Empleo de personas con discapacidad. En “Accesibilidad al medio físico e ingeniería industrial”. Ediciones VJ. •• EUSKALIT Club “5S” - http://www.euskalit.net/nueva/5s_primera. php •• Ferreras, A.; Belda, J.M.; Barberà, R.; Poveda, R.; Urra, M.; García, N.; Fattori, A.; Soler, A. (2009) “GTT: Software en PDA para favorecer la autonomía personal de personas con discapacidad intelectual” en: II Congreso Nacional de Comunicación Aumentativa (libro de ponencias en CD-ROM). •• Ferreras, A.; Piedrabuena, A.; Castelló, P.; Díaz, J.A.; Escobar, E. (2008) “Integración laboral de personas con discapacidad en el sector comercioalimentación” en Revista de Biomecánica, nº 49, enero de 2008, pp. 37-39. •• Ferreras, A.; Piedrabuena, A.; Oltra, A.; Ruiz, R. (2009) “Mutualismo e integración laboral de personas con discapacidad” en Revista de Biomecánica nº 51, enero de 2009, pp.47-49 •• Ferreras, A.; Vivas, J.; Matey, F.; Pagán, P.; Beyte, D. (2009) “Portal de la adaptación de puestos para personas con discapacidad y ajustes razonables” en Revista de Biomecánica nº 52, julio de 2009, pp.57-60 •• Ferreras, A; Piedrabuena, A.; Belda, J.M.; Barberà, R.; Oltra, A.; Poveda, R.; Prat, J.; Tortosa, L; (2008) “Analysis and Adaptation of Workplaces for People with Cognitive Disabilities Using Software Tools”, en MIESENBERGER, K.; et al: Proceedings of the 11th International Conference, ICCHP 2008, Computers Helping People with Special Needs, Linz, Austria, Springer 2008, ISBN 978-3540-70539-0. ICCHP 2008: pp 721-728 •• García-Sabater, J.J. (2010) Herramientas de dirección de operaciones en entornos de trabajadores con discapacidad. En “Accesibilidad al medio físico e ingeniería industrial”. Ediciones VJ. •• Iturbide, P.; Serrano, M. (2004) Manual de orientación laboral para personas con discapacidad. Lantegi Batuak. •• Jordán de Urríes, F.; Verdugo, M.A. (2010) Informe sobre la situación de los Centros Especiales de Empleo en España. INICO, Salamanca. •• Miralles, C.; Marín, J.A. (2010) Estudio sobre la implantación de herramientas de Ingeniería de Organización en Centros Especiales de Empleo españoles. En “Accesibilidad al medio físico e ingeniería industrial”. Ediciones VJ. •• Piedrabuena, A.; Ferreras, A.; (2010) “BANCADIS - Portal para la integración laboral de personas con discapacidad en las entidades financieras” en Revista de Biomecánica nº 53, enero de 2010, pp.63-65 67 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

•• Selva, J. (2008) Centros Especiales de Empleo - http://www.uv.es/selva/ guiaempleo/mercado6e.htm •• Tortosa, L.; García, C.; Page, A.; Ferreras, A. (1999) “Ergonomía y Discapacidad”. Instituto de Biomecánica de Valencia. •• VV.AA (2004) Proyecto ADALID: Una herramienta más para la Seguridad Laboral. FEAPS Castilla y León. •• VV.AA (2005) Pregúntame sobre accesibilidad y ayudas técnicas. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. IMSERSO. •• VV.AA. (2010) Método de Perfiles Lantegi Batuak de adecuación de la tarea a la persona. Lantegi Batuak. •• Wikipedia

Recursos Entidades participantes en este proyecto •• Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV) •• Asociación FEAPS para el empleo (AFEM)

Portales web con información de interés •• ADAPTyAR - Portal de la adaptación de puestos para personas con discapacidad y ajustes razonables •• ERGOHOBE - Tecnología de apoyo al desarrollo sociolaboral de personas con discapacidad •• SID – Servicio de Información sobre Discapacidad

Portales de empleo en internet para personas con discapacidad •• ACECA •• CAPACES •• CODIFIVA •• EDISLABORA •• MERCADIS •• Por Talento

Otras entidades •• CERMI CV – Comité Estatal de Representantes de Personas con Discapacidad (Comunidad Valenciana) 68

índice

•• CONACEE – Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo •• FEACEM - Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo •• FEVALCEE – Federación Valenciana de CEE •• Grupo ROGLE - Reingeniería, Organización, trabajo en Grupo y Logistica Empresarial (Universidad Politécnica de Valencia) •• SERVEF – Servei Valencià d’Ocupació i Formació

69 Los Centros Especiales de Empleo en la Comunidad Valenciana

índice

Estudio realizado por:

Con la colaboración de:

Financiado por: