Metodología para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación 2013 con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE

GRUPO TALENTO HUMANO Liz Salamanca Preciado – Psicóloga

Aspectos Normativos. • •

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Decreto 4665 de 2007 – Plan Nacional de Formación y Capacitación para Empleados Públicos Decreto 2539 de 2005 – Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades. Ley 909 de 2004 – Art. 36 Define los objetivos de la capacitación de los empleados públicos. Ley 1064 de 2006 - Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Ley 115 de 1994 - Por la cual se expide la Ley General de Educación.

Decreto 1567 de 1998 -Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

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Definiciones Normativas •

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Educación No Formal. Es la que se ofrece con el objeto de

complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en el artículo 11 (Educación Formal). Art. 36 de la Ley 115 de 1994. Educación Informal. Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Art. 43 de la Ley 115 de 1994. Diplomado. Se define como un proceso de educación no formal, que tiene como propósito la profundización en temas específicos de las áreas de conocimiento o la actualización de la información sobre innovaciones en las mismas. Se estructura en unidades de enseñanza-aprendizaje a través de módulos o cursos organizados, sobre un tema determinado y tiene suficiente duración y formalidad para garantizar la adquisición y suficiencia en conocimientos.

Definiciones Normativas •

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Taller. Es una situación natural de aprendizaje del cual, las operaciones mentales y la afectividad forman una parte constitutiva. Es un lugar de co-aprendizaje, donde todos sus participantes construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de sus propias experiencias. Seminario. Son escenarios donde se desarrollan temas específicos, en una reunión didáctica en torno a la orientación de especialistas que genera una serie de propuestas que son sometidas a discusión por parte de los participantes. Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Art. 7 Literal a del decreto 1567 del 1998. Reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. . Art. 7 Literal b del decreto 1567 del 1998. Conferencia: Es una conversación o entrevista entre varias personas para tratar asuntos sobre una temática especifica, que por lo general tratan temas de coyuntura, que impactan directamente a la comunidad. La metodología utilizada es por medio de lecciones o cátedra las cuales no son evaluables.

Metodología para la formulación  del PIC a partir de Proyectos de  Aprendizaje en Equipo – PAE.

Capacitación por Competencias en el Sector Público Colombiano        

Conjunto de procesos organizados Educación No Formal e Informal Complemento a la educación inicial Generación de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes Incrementar la capacidad individual y colectiva Contribuir al cumplimiento de la misión institucional Mejorar servicio público Desarrollo individual

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¿Qué es una competencia? Capacidad para desempeñar las funciones inherentes a un empleo. En diferentes contextos Con base en requerimientos de calidad y resultados esperados para el sector público determinada por conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes.

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Dimensiones de la competencia. DIMENSION SABER: Es el conjunto de conocimientos, teorías, conceptos, datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que se reciben de un texto, un docente o cualquier otra fuente de información. DIMENSION HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos necesarios para el desempeño de una actividad mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilización de materiales, equipos y diferentes herramientas. Debe identificarse lo que debe saber hacer la persona, es decir, los procedimientos y las técnicas requeridas para asegurar la solución al problema. DIMENSION SER: Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones.

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Política Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias - 2012. Lineamientos Pedagógicos

 Educación basada en problemas  Capacitación en forma de proyectos de aprendizaje  Establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el aprendizaje de los equipos.  Evidencias de desarrollo individual para la evaluación de aprendizajes.

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Enfoque Pedagógico – El Constructivismo  La educación como un proceso permanente  De sujeto pasivo a sujeto activo.  De instrucción a construcción permanente del conocimiento.  El individuo o grupo descubre, elabora, reinventa, y hace suyo el conocimiento.  El conocimiento se construye: interacción activa y productiva entre los significados que el individuo ya posee y las informaciones que llegan desde el exterior.  Aprender a aprender  El verdadero aprendizaje: Los individuos se autogestionan. Contribuye al desarrollo y humanización del individuo.

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Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo     

Implica construir equipos Trabajar juntos Buscar solución a problemas de su realidad Por ende, construir nuevos conocimientos Se debe: - Asumir el protagonismo de cada integrante - Asumir la responsabilidad por su aprendizaje - Generar cambios en el hacer cotidiano de la labor

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¿Qué es el Plan Institucional de Capacitación – PIC? 

Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación



Durante un período de tiempo (Mínimo 1 año. Pueden establecerse metas a mediano plazo.)



A partir de objetivos específicos



Facilita el desarrollo de competencias



Mejoramiento de los procesos institucionales



Fortalecimiento de la capacidad laboral a nivel individual y de equipo



Con el propósito de conseguir las metas y objetivos institucionales

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¿Cuáles son las fases del PIC? FASE 1: Sensibilización. FASE 2: Formular los proyectos de aprendizaje - PAE FASE 3: Consolidación del diagnóstico de necesidades a partir de los PAE. FASE 4: Programar el PIC con base en los PAE FASE 5: Ejecución del PIC.

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FASE 2: Formular los Proyectos de Aprendizaje - PAE  Los proyectos deben ser formulados por los empleados que se organicen en los diferentes equipos y/o áreas de trabajo.  Deben responder a problemas o necesidades de la institución.  Registro de necesidades en: - Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje - Ficha de Aprendizaje Individual

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RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC TALENTO HUMANO:  Sensibiliza e instruye  Acompaña  Asesora  Programa reuniones con la Comisión de Personal  Elabora cronograma  Hace seguimiento y evalúa  Identifica facilitadores  Consolida y analiza los indicadores de ejecución

SERVIDORES PUBLICOS:  Conforman equipos  Participan en la formulación e implementación de los PAE  Asumen actividades y las desarrollan  Documentan su portafolio de evidencias  Se autoevalúan y evalúan a su equipo  Aplican los aprendizajes a su quehacer diario  Apoyan el aprendizaje de sus compañeros

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RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC COORDINADORES, JEFES DE AREA:

FACILITADORES:  Orientan a su equipo  Apoyan y motivan  Desarrollan actividades de promoción del conocimiento  Comunican las dificultades oportunamente  Evalúan el aprendizaje del equipo y los individuos COMISION DE PERSONAL:  Participa en la formulación del PIC  Apoya la divulgación de la metodología PAE

 Promueven en su área la formulación de proyectos  Orientan la formulación  Priorizan problemas o retos de su área  Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos  Participan en reflexiones de los equipos  Avalan los PAE de su área  Garantizan y facilitan el cumplimiento del PIC  Evalúan la aplicación de los aprendizajes en el puesto de trabajo – Evaluación del impacto de la capacitación.

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¿Cómo conformar los PAE?  Definir en principio, el problema de aprendizaje para conformar el equipo  No se limita a la dependencia  Debe ser pequeño (No más de 25 personas.)  Identificar los participantes  Elegir un facilitador o líder del equipo  Se concreta en un plan de acción

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Pasos para desarrollar el PAE 1. Establecer la situación problémica 2. Definir fortalezas, saberes actuales, para definir el problema 3. Analizar e identificar necesidades de capacitación 4. Definir los objetivos de aprendizaje 5. Elaborar el plan – Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje 6. Formular el plan de aprendizaje individual – Ficha de Aprendizaje Individual 7. Evaluar el aprendizaje

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FICHA DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

1. Identificación del proyecto. 2. Listado de Integrantes del proyecto.

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FICHA DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 1. Definición del Problema de Aprendizaje o Necesidad Institucional 2. Detección de necesidades de capacitación. ¿Qué sabemos? ¿Qué debemos aprender?

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FICHA DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 1.

Definición Objetivo con base en Necesidad Institucional

2. Definición del Plan de Aprendizaje •

Objetivos de Aprendizaje (Saber, Hacer, Ser) • •

Temáticas

Métodos de Capacitación (Entrenamiento, Seminario, Taller) •

Recursos (Presupuesto, Materiales)

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FICHA DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 1. Evidencias de Aprendizaje: Guías, esquemas, documentos escritos. 2. Valoración del facilitador respecto de los objetivos de equipo (Saber, Hacer, Ser)

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FICHA DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

1. Identificación de la Ficha 2. Definición Objetivos de Aprendizaje Individual (Saber, Hacer, Ser) 4. Autoevaluación del empleado frente a cada objetivo propuesto

3. Temáticas a abordar

4. Evidencias del aprendizaje individual: Ejercicios prácticos, evaluaciones, productos.

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Comparativo PIC 2011 ­ 2012 Cursos PIC 2012

Cursos PIC 2011 No.

1

Nombre del curso

Convocados

No. Asistentes

Presentaciones  Efectivas

23

2

Redacción de  Informes

26

20

3

Redacción de  textos  jurídicos

22

6

Excel Avanzado

27

4

5

Office Avanzado

21

18

No

25

12

7

Contratación  Estatal e  Interventoría

20

13

No. Asistentes

Gestión Documental

25

13

2

Redacción de Informes

30

16

3

Sistema de Gestión de Calidad en la  Gestión Pública

15

9

4

Procesamiento y Análisis de Datos  con Excel Avanzado

12

6

5

Ofimática Avanzada

15

11

6

Taller Fortalecimiento de las  Competencias Laborales  comunes a los servidores  públicos

20

12

7

Actualización en Contratación Estatal  e Interventoría

15

10

8

Estatuto Anticorrupción

30

37

9

Código de procedimiento  administrativo y de lo  contencioso administrativo. 

60

41

10

Derechos Humanos

30

9

11

Taller Administración Pública al  Servicio del Ciudadano

100

9

8

Gerencia de  Proyectos

Convocados

1

15

6

Nombre del curso

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Ítem

Capacitaciones programadas POA  2013 Descripción

Capacitación y participación en talleres, eventos,  sobre exploración geoquímica de minerales,  metalogenia, procesamiento de datos  geoquímicos, exploración geofísica de minerales 

2

1

Número de participantes / asistentes

Valor total del curso o evento $

ÁREA

CÓDIGO

30

          50.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

SUB13­01

Inscripción de funcionarios en cursos, seminarios  y congresos afines al grupo de movimientos en  masa 

29

             5.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

AME13­01

3

Asistencia a XIV Congreso Colombiano de  Geología

12

          12.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

AME13­01

4

Asistencia al evento IAVCEI (Asociación  Internacional de vulcanología) ­ Kagoshima  Japón.

4

          40.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

AME13­01

5

Asistencia a EGU (European Geophysical Union)  2013.

2

          20.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

AME13­01

6

Asistencia Worckshop sismología Volcánica­  Europa

2

          20.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

AME13­01

7

SEMINARIO DE ACTUALIZACION  INFORMACION EXOGENA AÑO 2012

2

             2.115.000 

SECRETARÍA  GENERAL

FIN13­02

8

SEMINARIO DE ACTUALIZACION  PRESUPUESTAL

2

             1.800.000 

SECRETARÍA  GENERAL

FIN13­02

12

Capacitación en temas técnicos de la subdirección  relacionados con tectónica, geología estructural y  geocronología

 

          70.000.000 

SERVICIO  GEOLÓGICO

GEO13­01

Grupo de Talento Humano

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Capacitaciones programadas POA  2013 Diplomados para formación en HQSD

6

20000000

Dirección  General

SGI13­01

Diplomados para formación en ISO 17025

6

20000000

Dirección  General

SGI13­01

Diplomados para formación en ISO 27000

6

20000000

Dirección  General

SGI13­01

Formación de auditores internos HQSE

70

90000000

Dirección  General

SGI13­01

Entrenamiento en puesto de trabajo técnicas  nucleares 

20

20000000

Seguridad  Nuclear

NUC13­03

CURSO ICP­MS

4

15000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

CURSO FRX

4

15000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

CURSO DRX

4

15000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

CURSO CARBONES

5

15000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

CURSO BENEFICIO DE MINERALES

4

15000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

15

10000000

Servicio  Geológico

LAB13­01

ASISTENCIA A EVENTOS  TÉCNICOCIENTÍFICOS

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Elaborado Por: Grupo de Talento Humano Contactos: Liz Salamanca Ext. 2194 [email protected]

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