Núm. 4

Octubre 2012

PATRICIA LONDOÑO

Gerente de Desarollo de Talento

Alcances y Límites del Team Coaching

RICARDO ESCOBAR

El Reto: Desempeño y Resultados

CARLOS ALONSO

Las Tres Condiciones para Generar una Cultura Comercial Exitorsa

JOSÉ LUIS ACUÑA

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COACHING EJECUTIVO

Como ya hemos dicho en ediciones anteriores, el Coaching siempre puede servirte como una excelente herramienta para cualquier área de tu vida, pues genera cambios en la forma de pensar y de conducta de cada individuo mediante un proceso de conocimiento y transformación.

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COACHING DE VIDA

En esta ocasión, Patricia Londoño, Gerente de Capacitación de Talento en una empresa multinacional refresquera, explica la importancia de motivación en cada uno de los líderes coaches dentro de las organizaciones para su correcto funcionamiento.

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ENTREVISTA CON: PATRICIA LONDOÑO

Estimados Lectores,

El Reto: Desempeño y Resultados

La Importancia de un Coach de Vida

Gerente de Desarrollo de Talento

Sentido de Pertenencia, Valor Agregado para una Empresa

Dentro del Coaching Ejecutivo, como lo expone Carlos Alonso, uno de los aspectos más importantes es trabajar en las competencias del puesto, la cuales tendrán que ser definidas por la organización.

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COACHING DE EQUIPOS

Y siguiendo un poco con el tema de las empresas, Ricardo Escobar ejemplifica sobre el proceso del Team Coaching, ideal para que un equipo aprenda sobre sus propias experiencias.

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COACHING COMERCIAL

José Luis Acuña propone algunos consejos para generar una actitud proactiva en los vendedores de las empresas para despertar un verdadero espíritu de servicio y lograr que cumplan sus metas. Recuerda que todos los seres humanos tenemos talentos que pueden hacernos lograr nuestras metas descubre qué nos detiene para llegar a este propósito, así como encontrar los recursos para lograrlo en el artículo de Denisse Arana. DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS, año 1, No. 4, Octubre 2012, es una Publicación mensual editada por Publicaciones Globales en Coaching S. de R. L. de C.V., calle Cebadales No.112, Col. Rinconada Coapa, Del. Tlalpan, C.P. 14330, Médico, D.F., Tel. (55) 5603-6189, www.globalcoachingmagazine.com [email protected] Editora responsable: Gabriela Torres Ortega. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2012-060110054100-01, ISSN: En Permiso, ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsable de la última actualización de este Número, Unidad de Informática INDAUTOR, Ing. Juan José Pérez Chávez, calle Puebla, 143, Col. Roma, Delegación Cuauhtémoc, C.P. 06700, fecha de última modificación, 30 de diciembre de 2009. Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Queda prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización del Instituto Nacional del Derecho de Autor.

Alcances y Límites del Team Coaching

Las Tres Condiciones para Generar una Cultura Comercial Exitosa

Directorio Editorial CONSEJO EDITORIAL

PATRICIA ZAMBRANO NORMA ALONSO LILIA LUNA

EDITORA GENERAL

GABRIELA TORRES ORTEGA

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DISEÑADORA GRÁFICA

ITALIA CONDE ANDRADE

VENTAS

ANTONIO MORALES

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PROGRAMACIÓN

OMAR LUMBRERAS

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COACHING EJECUTIVO

El Reto: Desempeño y Resultados Carlos Alonso ICC Trainer Coach México

Existe una gran cantidad de estudios que han llegado a la conclusión que empresas de diferentes culturas, como la norteamericana, latinoamericana, europea, asiática o cualquier otra, han crecido a partir de que toman en cuenta al Coaching como un importante elemento y herramienta para desarrollar mejores líderes en sus organizaciones. La metodología ha revolucionado los paradigmas de liderazgo y eso, a su vez, ha mejorado la interacción en las organizaciones.

Existen diferencias entre hacer Coaching y hacer Coaching Ejecutivo y la principal radica en que en éste último se trabaja bajo un marco de desarrollo en las competencias laborales. La mayoría de las organizaciones cuentan con diseños de puesto, el cual es una descripción detallada del perfil y competencias específicas que una persona debe cubrir para estar a cargo de dicho puesto. Sin embargo, éste tiene que estar elaborado con el principal objetivo de tener al candidato ideal para cubrir un puesto específico, generando así el mayor rendimiento posible para la organización.

¿Pero qué hace un coach para generar una revoluEn el proceso de ción en el crecimiento de las empresas? La respuesta Coaching Ejecutivo se es que el coachee (cliente) genera cambios mediante el Coaching, cambios en forma de pensar y debe trabajar en las competencias del puesde conducta. to, definidas por la organización. Hay coaches Principalmente, estos cambios son generados por que en ocasiones pueden aprendizajes que el cliente adquiere en las sesiones de llegar trabajar en áreas o Coaching, donde se desarrolla un proceso integral “competencias de vida” de conocer, procesar y transformar. Este proceso vi- del ejecutivo, entonces vido por el coachee es proyectado hacia la organiza- ¿Un Coach Ejecutivo en ción, puesto que toda organización -por muy sistema- qué competencias tiene que trabajar? ¿En las que el ejecutivo (cliente), el jefe o tizada que sea- es dirigida y ejecutada por personas. el área recursos humanos quiere que sean trabajadas subjetivamente para poder hacer cambios en su forma

COACHING EJECUTIVO

de trabajar o en aquellas que son descritas en el perfil de puesto por las que el ejecutivo está en la organización para aportar valor agregado y, sobre todo, dar el máximo rendimiento a la organización? Sin duda alguna, podría decir que se debe de trabajar en las competencias descritas por el perfil de puesto que el ejecutivo debe desarrollar, para eso está ahí. Sin embargo, en la práctica, en algunas organizaciones interviene el jefe y Recursos Humanos para definir qué competencias serán las que se deben trabajar, esto puede dar resultados, aunque limita las sesiones de Coaching a aspectos subjetivos. Después de cierto periodo, un ejecutivo atraviesa por una evaluación de desempeño de 360 grados (en la cual se califican comportamientos derivados de las competencias del puesto en específico), que hasta ahora es la más completa que existe. En la evaluación se muestra la perspectiva de personas que están en constante interacción con el ejecutivo: pares, jefe directo e indirecto, subordinados, clientes internos y externos, proveedores y, sobre todo, son comparados con la autoevaluación. Es imprescindible que el coach ejecutivo haga un análisis de resultados de la evaluación de 360 grados del coachee para tener información detallada con indicadores reales, objetivos y visibles para la organización, clasificando el desempeño del ejecutivo, además de tener datos de comportamientos observables a desarrollar por el cliente, deseados por la organización. El coach y coachee se pueden dar cuenta dónde está y en dónde debería de estar, este es un principio básico para poder delimitar el trabajo en las sesiones de Coaching.

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COACHING EJECUTIVO

Coaching se debe de trabajar en las barreras -internas o externas- que impiden al ejecutivo explotar todo su potencial para mejorar su rendimiento actual y alcanzar el deseado por la organización y por él mismo.

Por otro lado, un ejecutivo está en constante estrés, puesto que no es evaluado únicamente por el desempeño que tiene en su evaluación de 360 grados, también se evalúan sus resultados, y a esto me refiero con la consecución de sus metas, impuestas por la organización.

Entonces, por un lado sabemos que el ejecutivo debe tener un desempeño esperado por la organización y por su puesto de trabajo para llegar a sus metas, es decir, a tener resultados. Además de estar en constante estrés por el manejo de su equipo de trabajo: motivarlos, dirigirlos y crear un ambiente cordial para negociaciones entre pares, jefes y subordinados… ¡Vaya problema!

Aquel ejecutivo que tiene potencial y llega a sus metas es un trabajador que da resultados y, por ende, es rentable para la organización, pero aquel ejecutivo que tiene potencial y no llega a sus metas ¿qué es para la organización?, ¿un gasto?, ¿qué es más conveniente, hablando en costos, despedir a un empleado con potencial que no ha logrado llegar a sus metas y hacer todo el proceso de reclutamiento y selección para cubrir esa bacante u ofrecerle un desarrollo y estructura de trabajo mediante la metodología del Coaching, desfragmentando barreras y creencias limitantes, creando un plan de acción definido y seguimiento para lograr la meta que la empresa le designó?

En donde se podrán ver los cambios significativos del ejecutivo de la manera más objetiva por el proceso de Coaching, será, sin duda, en su próxima evaluación de desempeño y de resultados.

Según Timothy Gallway, el rendimiento actual del ejecutivo se basa en “su potencial menos las barreras que puede tener la persona” (Ra = P-b). Durante las sesiones de

Sin embargo, los resultados se observarán desde las primeras sesiones, cuando el coachee comience a generar REFLEXIÓN, es

Como diría mi gran amigo Wolffgan Hoffman, el verdadero reto del coach es poder generar aprendizaje al ejecutivo desarrollando nuevas conductas definidas en sus competencias laborales y generar un equilibrio en la consecución de las metas deseadas.

decir, en ella favorezca la Toma de Consciencia. El “darse cuenta” de qué es lo que le sucede o cómo piensa ante determinada situación lo lleva al Análisis de la situación o quiebre en el que se encuentra, y de ahí lo invita a rescatar su Aprendizaje, independientemente del resultado, positivo o negativo; después apelará a su LIBERTAD, invitándole a explorar alternativas y Elegir una postura, ésta pueden ser nuevos Pensamientos, otro tipo de Lenguaje, asumir un distinto Estado Emocional y, finalmente, llevar a cabo diferentes Acciones que le acerque al estado deseado y verificar su Resultado. Si el Coaching, por difícil que parezca, puede lograr que todo lo que comento se logre de manera efectiva, esto puede ser un argumento válido para que todas las empresas comiencen a tomar en cuenta al Coaching no como una capacitación sino como un desarrollo de talento y, sobre todo, como una metodología aliada para poder generar crecimiento, desarrollo y transformación para las empresas.

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COACHING DE VIDA

La Importancia de un Coach de Vida Denisse Arana Coach Ejecutivo y de Vida

¿Cómo diseñas tu vida? Una pregunta simple, pero profunda. Actualmente, en la prisa del vivir y en las ajetreadas agendas que se manejan como parte de la vida cotidiana, el ser humano compromete su SER en una serie de actividades que le mantienen ocupado, mas no necesariamente en camino a su realización o en camino hacia un estado de plenitud.

Somos seres que hemos sido creados en libertad y en abundancia, plenos de recursos para lograr nuestra realización personal y, aun así, en ocasiones pasamos por la vida accesando sólo el mínimo de recursos internos de los que fuimos dotados.

Todas las personas tenemos talentos, dones, riqueza interior para lograr nuestras metas, para Hablar de diseñar la vida propia hacer realidad nuestros sueños, parece un tema algo extraño, sin embargo, lo más curioso es que, consciente o no, tu vida se diseña en cada momento vivido, en cada decisión tomada –por ti o por otros respecto a ti-, entonces, si no haz dado respuesta al “cómo diseñas tu vida”, pregúntate quién diseña tu vida.

pero entonces, si es así, ¿qué nos detiene para llegar a donde queremos estar? ¿Cómo se pueden ver y conocer esos “recursos”? Para estas y muchas interrogantes que surgen ante este planteamiento es necesario un alto en el camino, una pausa en el hacer que dé espacio para la introspección y reflexión sobre el ser y aunque esto se refiere a un trabajo meramente con mi persona, no siempre es fácil salir de la zona de confort actual para adentrarme a un mundo que puede ser poco conocido o totalmente nuevo. Para iniciar un recorrido al autoconocimiento, un recorrido a detonar la pasión necesaria para poner a trabajar todo lo que soy para lograr mis metas desde mi mejor versión. Esta toma de conciencia es uno de los aspectos de crecimiento fundamentales que promueve el Coaching, el poder darme cuenta que tengo la libertad

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COACHING DE VIDA

de elegir para actuar y para hacerme cargo responsablemente de ese actuar. Para emprender un reto como este, es de gran ayuda el acompañamiento de un coach de vida que ilumine el proceso y ponga al descubierto aquellas áreas de la persona que hasta hoy permanecían ocultas, habilidades y recursos personales que hasta ese momento parecía que no existían, un profesional que apoye a generar estados emocionales y mentales óptimos para el mejor desempeño de mi persona. Un coach de vida es un observador que ayuda a su coachee a ver con claridad dónde está en este momento de su vida y, a través del desarrollo de conciencia, genera el espacio para que el coachee defina “en conciencia”, dónde quiere estar, al mismo tiempo que empodera para diseñar el camino para llegar ahí de la mejor manera, para saber identificar caminos hacia el logro, para generar movimiento constante saliendo del estancamiento actual y acercándose cada vez más a la meta deseada. El ser humano tiene la maravillosa capacidad de transformarse, de ser mejor cada día, de reiniciar cuantas

veces sea necesario y de crecer y aprender en cada experiencia, sin embargo, el uso de esta capacidad es una elección que requiere decisión y acción. Y es aquí donde la presencia de un coach de vida se hace importante, porque si bien veo que tengo lo que se requiere, también veo que sigo “aquí” y mis metas y sueños “allá”. Ese empujón para iniciar el movimiento puedo hacerlo más sutil y eficazmente con la compañía de un coach. Tal como lo vemos de claro en el deporte, en donde es lenguaje cotidiano decir que se tienen coaches para el mejor rendimiento del deportista en su desarrollo, potencial y metas, ¡cuán útil sería verlo así de claro para la vida!, para este momento precioso que se llama vida, que se vive a cada segundo y no regresa… ¿Cuánto tiempo tengo para vivir todavía? No lo sé, lo que si sé, es que quiero vivirla desde la vida, que este es mi momento para estar en gozo, para realizarme, para lograr plenitud para mí y sistémicamente para mi entorno micro y macro. Que lo que haga en el hoy es parte del camino hacia el mañana, hacia mi trascendencia.

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COACHING DE VIDA

Visto de esta manera, un coach de vida se vuelve En Coaching se vive el proceso desde tres premisas esencial, sobre todo porque en la metodología del básicas: Coaching hablamos de tomar conciencia para aprender, para crecer, para ser mejores personas. 1. Creemos firmemente en que el coachee tiene en su interior los recursos para el logro. 2. Creemos que el proceso sí funciona por su metodología técnica profesional, sus diversas herramientas y los resultados que entrega. 3. Creemos en nosotros como Coaches, en nuestra preparación formal y en nuestro compromiso por ser el mejor coach para cada coachee en cada sesión.

Diseña tu proyecto de vida desde hoy, acércate a un coach de vida y haz que cada día cuente, como decía Goethe, “haz que cada paso sea una meta, sin dejar de ser un paso”.

Tu vida es muy valiosa, no dejes que transcurra como si fueras sólo un espectador, ¡conviértete en el director!, piensa, decide y actúa, eres el actor principal, empodérate como tal y haz realidad a cada momento la misión para la que fuiste creado, tienes lo que se requiere. Vuelve a ver en ti la pasión, recupera el brillo en tu mirar, logra lo que quieres lograr para tu vida, vive desde la mejor versión de tu ser y, desde ahí, tendrás una visión más clara y profunda para tu actuar, para tu felicidad, para tu realización, para tu trascendencia. ¡Feliz proceso!

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ENTREVISTA CON PATRICIA LONDOÑO

Patricia Londoño Gerente de Desarrollo de Talento

Sentido de pertenencia, valor agregado

para una Empresa “El Coaching ha abierto una brecha para humanizar a las organizaciones” “El mayor aprendizaje de una persona, lo obtiene desempeñando su función en el trabajo”

P

atricia Londoño, Gerente de Capacitación de Talento en una importante empresa embotelladora de refrescos a nivel multinacional, platicó en exclusiva con Global Coaching Magazine sobre los cambios positivos que ha podido observar después de que algunos líderes de la compañía se convirtieran en Coaches. “Hoy, las grandes organizaciones están volcadas al término de la rentabilidad, lo cual es importante, sin embargo, no hay que dejar de lado la parte del ser humano, que es el corazón o la parte vital que hace que una organización funcione. El Coaching ha sido una vía que ha abierto camino a que la organización sea escuchada, por ejemplo, cuando estás con una persona o con un equipo en sesiones de coaching y tienes la oportunidad de escuchar lo que ellos quieren decir a la organización, si escuchas al corazón de tu organización, puedes encontrar oportunidades de mejora y prevenir posibles tendencias que no vayan acorde al crecimiento y trascendencia de la organización, ¿y quiénes hablan? ¡Pues las personas!”. De hecho, este año la organización tiene 12 nuevos Coaches Ejecutivos Internos que se han certificado, “al día de hoy –comenta Patricia- estamos observando cómo estos coaches han podido facilitar la toma de decisiones, modificar conductas, cambiar creencias, crear nuevos ámbitos de innovación, nuevas opciones de perspectivas para poder desarrollar colaboradores y que ellos entiendan su valor agregado en su posición de trabajo”.

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ENTREVISTA CON PATRICIA LONDOÑO

encontrar la esencia como persona profesional dentro de una organización, esto fue lo que me motivó a estudiar Coaching a nivel de certificación, poder ayudar a estos colaboradores a encontrar cuál era su realización personal y profesional y cómo experimentar esa satisfacción. A partir de que estudiaste Coaching, ¿qué diferencias has notado en tu persona en el antes y el después? A nivel personal me ha permitido conocerme más a mí, entender quién soy, por qué estoy aquí, para qué estoy aquí, cuál es la relevancia de mi presencia en este momento y cumplir a satisfacción un rol como profesional, como madre, como esposa y como integrante de una sociedad.

¿Qué te motivó a estudiar Coaching?

Yo noté muchos cambios, sobre todo de desarrollo de autoconciencia, eso me permitió entender cuál era mi participación, cuál era mi aporte como persona. Por ejemplo, he encontrado mayores recursos en donde yo puedo tener mayor claridad de lo que quiero, cómo lo quiero, cuándo lo quiero, dónde lo quiero y poder disfrutar cada momento que se me presenta.

Cuando empecé en el área de Recursos Humanos y, sobre todo, en el área de Capacitación Organizacional, una de mis funciones es elaborar las agendas de desaAsimismo, Londoño nos comenta que el Coaching rrollo ejecutivo. ha sido parte importante de su perfeccionamiento laboral, “hacia adentro de la organización, he podido facilitar procesos de desarrollo… he recomendado heAquí he encontrado colaboradores que cuando los rramientas y metodologías que apoyan el desarrollo entrevistas acerca de su visión profesional, la mayoría de los ejecutivos a otro nivel de conciencia. te dicen “yo quiero ser director, yo quiero ser gerente”, pero cuando profundizas con preguntas poderosas en esencia no saben lo que quieren, desconocen el camiMe siento satisfecha con el aporte que le estoy danno que van a enfrentar, no saben qué hacer o cómo do a la organización, con este conocimiento y con este lograr lo que quieren ser, su mente inclusive en ocasio- aprendizaje que yo he experimentado. nes se queda en blanco. Todas las personas tenemos los recursos internos para poder hacer esto, entonces vi en el Coaching una metodología en donde la persona puede descubrir qué es lo que realmente busca, inclusive, puede

El Coaching ha abierto un camino para ir generando una cultura dentro de la organización, ha permitido también el desarrollo de las personas desde su posición como líderes de referencia dentro de la organización”, aseveró la gerente de capacitación de talento.

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ENTREVISTA CON PATRICIA LONDOÑO

“Aquí contamos con varios valores, uno de ellos es el desarrollo del talento, cuando tomamos la iniciativa de a crear líderes-coach dentro de la organización, estamos facilitando el escuchar a la organización, atender las necesidades de nuestro talento, ayudar a clarificar cuáles son las metas que tiene nuestro personal y cómo alinear esas metas personales con las profesionales”.

dencia todas las cosas que hacen… se dan cuenta que agregan valor a la organización…el crear una cultura de líder coach facilita eso”. Específicamente en el área de Capacitación de talento, ¿Cómo se llevan a cabo los procesos de Coaching?

A partir del año 2009 empezamos con las primeras prácticas de Coaching interno, de hecho, la primera coach que se certificó dentro de la organización fui yo, al ver los beneficios profesionales que te da la certificación y observar cómo estos recursos y metodologías de Coaching Ejecutivo se pueden aplicar a otras personas dentro de su ámbito laboral potencializando su crecimiento, me di a la tarea de realizar varias propuestas de certificación a nivel diCuando las personas encuentran que al hacer rectivo y gerencial dentro de la organización con el cosas que tienen un beneficio personal y un senti- fin de fortalecer nuestra cultura de valores. do de pertenencia, fluye con mucha más trascenAsimismo, asegura Londoño, se han desarrollado estados de autoconciencia y de autoresponsabilidad sobre las funciones que cada líder toma, “¿cómo puedo yo mejorar, como puedo yo potencializar lo que tengo de forma innata y cómo, con eso, yo contribuyo al crecimiento de la organización desde la perspectiva de mi beneficio personal?

ENTREVISTA CON PATRICIA LONDOÑO

Ha sido una labor de compromiso y esfuerzo permanente, que al día de hoy estamos observando los frutos en el nivel del comportamiento de las personas que se han visto beneficiadas en estas sesiones de Coaching Interno… esto lo hemos impulsado desde la Dirección de Planeación y Desarrollo Organizacional, con la colaboración de las otras áreas, ya que somos nosotros los que nos encargamos de proveer todas las herramientas de desarrollo que necesita el talento de la organización. Me comentabas sobre los coaches, ¿qué mejorías has notado que ustedes tengan líderes coaches dentro de la organización? Esta iniciativa ha ayudado a elevar los niveles de desempeño y optimizar los resultados dentro de la organización, no solamente a nivel directivo y gerencial, sino también a otros niveles, porque nos hemos dado a la tarea de traducir este beneficio a otros niveles de la organización. A través de la filosofía de los procesos de Coaching Internos, hemos ayudado a elevar el aprendizaje reflexivo… cuando introduces el tema de para qué estoy haciendo esto, cómo lo estoy haciendo, cómo lo puedo mejorar, qué resultados o que beneficios tiene para mí hacer esto, cuando elevas lo que es la parte del aprendizaje reflexivo y la persona por sí sola se hace estos cuestionamientos y ella puede observarse en su en su cotidianidad, la empresa obtiene mayores beneficios, dado que la persona está tomando conciencia de lo que hace y cómo lo que hace impacta en los demás y sí misma. ¿Cuál es la diferencia entre un líder y un líder coach en una organización? Existen diferentes tipos de líderes, como sabemos, tradicionales, democráticos, autocráticos… el Coaching, la gran diferencia que aporta al liderazgo, es la habilidad de crear estados de autoconciencia reflexiva en otras personas a través de las preguntas poderosas.

17 Un líder coach facilita que la persona descubra por sí misma el potencial que tiene dentro y saber cómo ese potencial lo puede traducir en éxito y en satisfacción personal y profesional, esa es la gran diferencia entre un líder y un líder coach, esto es una enorme ventaja para cualquier organización. El líder coach tiene el conocimiento, las herramientas y las metodologías para ayudarle a una persona en su proceso de transformación, aquí el punto de partida de transformación tiene que ser iniciativa de la persona que está convencida de hacerlo. El líder coach interviene facilitando los medios para descubrir esa transformación, hace las preguntas correctas en los momentos adecuados, diseña esos estados de reflexión que la persona necesita, da espacio al análisis y al descubrimiento de nuevas perspectivas, con el fin de crear la motivación e impulsar a la persona para tomar una decisión, convencidas de que la decisión que están tomando es la correcta y la que más le beneficia. ¿Que beneficios observas que existen al certificar líderes en Coaching? La iniciativa nos ha permitido activar la capacidad innata en nuestros colaboradores para elevar su nivel de desempeño y optimizar los resultados dentro de la organización. Esto nos ha facilitado que las personas tomen para sí los resultados que obtienen.

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ENTREVISTA CON PATRICIA LONDOÑO

Muchos de los comportamientos humanos provienen de la motivación, cuando no encuentras sentido a lo que haces, cuando simplemente ejecutas una acción, porque no encuentras resonancia en las decisiones que tomas, en los pensamientos que tienes y en los resultados que obtienes hacia los demás… puede presentarse un comportamiento de desmotivación en el colaborador tal como “me presento, cumplo con mi horario de trabajo, hago lo que me pide y no hago más” ¿por qué? Porque está desmotivado.

que las personas no toman acciones concretas para lograr esas metas que se han establecido. El proceso del Coaching facilita que la persona pueda tomar esas acciones desde el ámbito de lo que conoce o sabe, ¿qué diferencial posees?, ¿qué tienes para ofrecer como persona?, ¿qué haces con ese diferencial que le identifica?, ¿cómo lo traduce en resultados? ¿qué es? ¿quién es? Dentro de esta dimensión de saber qué conocimientos tiene, qué es lo que mejor hace como resultado de su experiencia, con qué recursos cuenta, qué concepto tiene de sí mismo, y a partir de ahí saber lo que realmente es capaz de alcanzar, ¿Qué puedes hacer con todo esto? Y de lo que puedes, ¿qué quieres hacer? La persona encuentra una conectividad entre lo que quiere y puede con lo que la organización te ofrece”.

Mediante tu experiencia, ¿recomendarías a otras empresas certificar en Coaching a sus líderes, como lo que ustedes están haciendo, Pero la motivación es intrínseca, cuando le ayudas a por ejemplo? este colaborador a encontrar el sentido a lo que hace, a que logre visualizar cómo lo que hace tiene resonanSí, lo recomiendo, porque la metodología del cia con otras personas y esto impacta en un sistema de Coaching permite afianzar una cultura organizaciopersonas, le ayudas al colaborador a descubrir lo que nal que se tiene que vivir para poderse sentir; la mele llaman la vocación de servicio a la trascendencia… todología del Coaching aplicada a una cultura, facilita y esto se refiere a lo que tú haces todos los días en tu la vivencia organizacional, porque al final los benefiámbito profesional y personal y esto como le sirve a ciados son las personas, que son el corazón de una otra persona. organización. Dentro de la compañía, explica la gerente, existen revisiones verticales, que son conversaciones periódicas con los colaboradores; es un espacio para escuchar al colaborador y conocer qué es lo que busca en términos de desarrollo en su posición, “para ver cómo podemos compaginar esta iniciativa personal con las iniciativas de la organización… cuando empiezas a hacer estas revisiones, descubres que las personas tienen aspiraciones dentro de la organización, pero muchas de esas aspiraciones personales no se concretan por-

Dentro de una empresa se debe realizar el desarrollo de talento, asegura Patricia Londoño, “cuando tú le enseñas a las personas qué es lo que tienen que eliminar, qué es lo que tienen que hacer, qué es lo que tienen que mantener y qué es lo que tienen que evitar para lograr sus objetivos, la persona lo traduce en su desempeño diario, las personas empiezan a ser más eficientes”, finalizó la coach.

COACHING DE EQUIPOS

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Alcances y Límites del Team Coaching Ricardo Escobar Borrero ICC Trainer Coach Colombia Lim México

No podemos aislar al equipo de su razón de ser, que no es otra que lograr ese objetivo para el cual se conformó y por el cual el equipo es retribuido.

Desde esta perspectiva tan pragmática es que se Toda empresa que se respete, busca mecanismos para que sus equipos sean más efectivos. Invierten entiende la metodología de Team Coaching y es grandes cifras anualmente en entrenar a las perso- más fácil entender las limitaciones de otros modelos nas para que trabajen mejor en equipo. Sin embar- de intervención más tradicionales. go, los resultados no siempre generan los cambios esperados. En cierto sentido, la capacitación aísla al equipo de su realidad, ya sea mediante teorías o por diná¿Cuál es la razón de que la capacitación tradicio- micas de grupo. Se busca enseñarle al equipo y nal no logra realmente su objetivo cuando se trata no que el equipo aprenda, o bien, que aprenda de de desarrollar equipos de alto desempeño? ¿Por qué manera experiencial, pero con experiencias que no los resultados de los talleres de trabajo en equipo, hacen parte de su acontecer cotidiano. de las experiencias out- door y de los cursos de comunicación efectiva no son sostenibles con el tiemEn condiciones normales, los equipos son apoyapo? Tal vez la respuesta esté en las premisas sobre dos por modelos de intervención de alto impacto, las cuales se basa el trabajo en equipo dentro de las pero limitados en su alcance: organizaciones. Desde esta perspectiva, el equipo existe porque hay un objetivo a cumplir y la dinámica del equipo se da en relación a ese objetivo. Los procesos de comunicación, interacción, toma de decisiones, definición de roles, etcétera, están altamente influenciados por el objetivo para el cual ese equipo existe.

1. Se quieren desarrollar competencias grupales de alto desempeño mediante entrenamientos donde el equipo escucha (de manera más pasiva que activa) teorías incuestionables del “deber ser”. La asimilación intelectual de esos conceptos no necesariamente produce cambios reales en el equipo.

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COACHING DE EQUIPOS

2. Se complementa el proceso (para hacerlo más vivencial) con dinámicas y juegos donde el equipo recibe estímulos que no tienen ninguna relación con su cotidianidad. Se generan aprendizajes conectados con la experiencia lúdica, pero no necesariamente asimilables ni adaptables a la habitualidad del trabajo diario. El equipo debe hacer un “proceso de transferencia” para aplicar esos conceptos en su realidad cotidiana.

Podemos definir el aprendizaje grupal como un “darse cuenta” y desde ahí generar comportamientos más efectivos que acerquen al equipo a un resultado deseado.

Desde esta perspectiva, el sólo “darse cuenta” es parte del proceso, no el ob3. Se provocan conversaciones de gran profun- jetivo del proceso. La etapa introspectiva-reflexiva didad donde en ocasiones se busca generar rela- debe dar paso a una etapa proactiva que también ciones e interacciones forzadas (muchas veces ma- debería estar acompañada por un externo que se nipulando la emocionalidad de los integrantes del asegure que se dé el proceso de pasar de la “incomequipo) y no necesariamente se trabaja en cons- petencia inconsciente” a la “incompetencia consciente”. truir las interacciones que aporta un verdadero valor agregado a los resultados del equipo para El Team Building es un buen ejemplo de modelo los cuales existe. de intervención muy interesante, pero limitado en su aplicación. Como su nombre lo dice, es un proceEn cierto sentido, se busca trabajar con el equi- so que busca construir y/o fortalecer al equipo. po como si fuera una familia donde la interacción El problema surge cuando esto se convierte en un es el objetivo mismo, ya que la familia es un equipo objetivo y no en un elemento más de un proceso per se. En realidad, es el único equipo per se, donde mayor. El Team Building genera un proceso, pero mantener la cohesión es el objetivo y no una premi- ese proceso no es acompañado posteriormente en sa para lograr objetivos. la etapa proactiva.

Todo equipo existe porque existe un objetivo a cumplir. Saber qué dice la teoría sobre los equipos exitoPara explicarlo mejor, el Team Building podría sos no es tan efectivo como preguntarse qué es lo ser el llevar al equipo al gimnasio, pero ese gimnasio que impide a ese equipo específico ser exitoso en sólo se entiende como el sitio donde el equipo se su ambiente natural. prepara para ganar el partido en el terreno de juego. De nada sirve el músculo desarrollado si no sirve para que el deportista lo use en beneficio del objetiProbar dinámicas retadoras, por muy divertidas vo mayor. El Team Building suele confundir al gimque sean, y tratar de aprender de ellas, no es tan nasio con el terreno de juego cuando convierte la efectivo como auto-observarse en la realidad co- integración del equipo en un objetivo en sí mismo. tidiana y extraer aprendizajes prácticos de esa experiencia.

COACHING DE EQUIPOS

En ese sentido, el Team Building podría verse como un “momento del equipo” dentro de un proceso más amplio. La capacitación tradicional sirve para transmitir conocimientos, e incluso para aprender técnicas específicas, pero no desarrolla competencias. El entrenamiento experiencial confronta al equipo acerca de las competencias que tiene que desarrollar, pero no las desarrolla al ser un evento puntual. Un equipo de trabajo se convierte en un equipo de alto desempeño mediante un proceso de reflexión y análisis de sus fortalezas y áreas de oportunidad. El mejor campo de batalla para que el equipo crezca y aprenda de sus propias experiencias es la actividad misma de trabajo. Detrás de cada experiencia individual o grupal hay un aprendizaje subyacente. A su vez, el Team Coaching es un proceso de acompañamiento a un equipo con el fin de que el equipo realmente aprenda de sus propias experiencias, desarrolle competencias de alto desempeño y genere comportamientos más efectivos que lo acerquen al objetivo. En la paradoja del Coaching, es la única metodología que realmente apoya el que las personas y los equipos aprendan lo que nadie les puede enseñar.

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COACHING ALTERNATIVO - COMERCIAL

Las Tres Condiciones para Generar una Cultura Comercial Exitosa José Luis Acuña ICC Coach

Coaching personalizado, sin embargo, en mi experiencia profesional trabajando en distintos sectores como formador y coach de fuerzas de ventas, he llegado a la conclusión de que independientemente de las competencias individuales que requiera desarrollar su coachee o vendedor, existen tres aspectos generales -al menos en nuestra cultura mexicana- que hoy denomino “condiciones” para generar una Cultura Comercial Exitosa, y que me parece que sin ellas, todas las demás no tienen un verdadero impacto en su desempeño como vendedores.

En el entendido de que el Coaching es un proceso para facilitar el desarrollo potencial de las personas en el logro de sus metas, éste se convierte en una herramienta imprescindible en las áreas comerciales, ya que todo líder comercial y/o vendedor es medido en su día a día por el avance en la consecución de metas. La primera de ellas es la actitud proactiva, entenY no nada más eso, pues sus esquemas de comisiones, diéndose este concepto como “tomar iniciativa y probonos o hasta incentivos y premios -como las mismas convenciones-, están amarrados al logro de sus metas. vocar que la cosas ocurran” y “hacerse responsables de sus decisiones y acciones, es decir, de su vida”. Por otro lado, el Líder Comercial sabe que su gran desafío es lograr sus propias metas a través de los resultados de su fuerza de ventas, por lo que el formarse como Coach Comercial le puede ayudar justamente con este reto. Ahora bien, la gran pregunta entonces es: ¿Qué competencias del vendedor son las claves en las que debería de enfocarse el Coach Comercial para desarrollarlas y así apoyarlo para el logro de sus metas y, con ello, también las suyas? Sabemos que cada persona es única y, por lo tanto, cada cual requiere de un acompañamiento de

Desafortunadamente, nuestras instituciones, desde la familiar, pasando por la académica, religiosa hasta la organizacional, no tienen una sincera intención de formar personas proactivas. Es más, se han empeñado en sembrar creencias y sentimientos de miedo y culpa que orillan a las personas a comportarse reactivamente, aunque, por el otro lado, le exigen que se desempeñen proactivamente. Una de las actividades principales de los vendedores, si no es que la principal, es la prospección, lo cual significa salir a buscar a nuevos clientes, pero ¿cómo pueden salir a buscarlos si no son proactivos?

COACHING ALTERNATIVO - COMERCIAL

Por otro lado ¿cómo trabajar apasionadamente, enamorando a sus clientes de sus servicios o productos? Cuando creen que llegaron a ser vendedores de manera circunstancial, por no decir lo que muchos de ellos confiesan; “porque no me quedó de otra”.

23 1. Me siento merecedor de… 2. Me siento capaz de generar… Y nuevamente, el condicionamiento social juega un factor determinante para instalar estas creencias en nuestra mente, o bien, todo lo contrario. En nuestra cultura (y tiene que ver con nuestra historia), sobretodo a las personas de clase media para abajo -que es por cierto la mayoría de la población y de donde surgen justamente la mayoría de los vendedores-, se les ha hecho creer que ni somos tan merecedores ni tan capaces. Basta recordar los refranes populares de connotación negativa sobre el dinero que tenemos como “con dinero baila el perro”, “donde entra el dinero, sale el amor”, “el dinero corrompe al alma”, etcétera para entender el mensaje que se ha transmitido para no desear el éxito y ni la abundancia económica.

Así pues, escuchamos comúnmente entre vendedores un lenguaje reactivo que refleja sus creencias limitantes como: “las metas están muy altas (cuando ni siquiera son sus propias metas, sino aquellas asignadas; ellos las viven como impuestas, ¡claro está!), por sus líderes o compañías”, “depende de que mejore la situación del entorno económico para que mejoren mis resultados”, “no cuento con el apoyo suficiente de mi jefe”, “estoy aquí mientras consigo algo mejor”, etcétera. El trabajar con afirmaciones positivas o metaposiciones para cambiar las creencias limitantes y reencuadrar su autopercepción ante la proactividad se vuelve indispensable para generar verdaderos vendedores proactivos, apasionados y valientes que salgan a buscar y enamorar a sus clientes. La segunda de estas condiciones es la conciencia de prosperidad, que va ligada a dos premisas:

Entonces, ¿como pedirle a un vendedor que aspire a metas más altas o que venda nuestros productos y servicios más caros cuando se vive desde una conciencia de escasez que sólo le permite pensar en vender lo suficiente para ir sobreviviendo? He podido observar a muchos vendedores que tienen las habilidades de comunicación y negociación necesarias, además de un extraordinario conocimiento de su negocio para ser enormemente exitosos, y a pesar de ello, deambulan en la mediocridad de sus resultados por una simple razón: ellos mismos se sabotean al no sentirse merecedores de las grandes oportunidades que se les presentan diariamente. El trabajo del Coach Comercial comienza por trabajar su propia conciencia de prosperidad, pues de lo contrario, lo único que transmitirá será su conciencia de escasez. Posteriormente, deberá trabajar muy duro en el cambio de lenguaje de sus coachees o vendedores para que pueda darse un cambio significativo en sus creencias. Es decir, su gran reto es lograr que su equipo “se la crea”.

COACHING ALTERNATIVO - COMERCIAL

Finalmente, la tercera condición, es la auténtica orientación al cliente. Y yo diría que este aspecto es casi una consecuencia del trabajo del coach comercial de los dos puntos anteriores. ¿Cómo pedirle a un vendedor que se interese por identificar las necesidades de sus clientes, cuando de manera reactiva, con falta de conciencia de prosperidad y con toda la presión de su líder o compañía para que cumpla su meta asignada, cuando aborda al cliente, lo único que tiene en mente es venderle a como dé lugar para no perder su trabajo y cumplir con todas sus obligaciones y deudas económicas que le esperan en casa? Orientarse al cliente significa bajar de esa mente condicionada y llena de temores y creencias limitantes, al corazón, donde al conectarse con éste, saldrá verdaderamente a cumplir con su misión: “SERVIR”. En este caso, la labor del Coach Comercial es reencuadrar a su coachee para que vea, sienta y viva su MISIÓN. Es lograr que el vendedor se mueva desde el corazón y cuando lo logre, sobrarán todos estos cursos que hoy en día se les dan de técnicas de manejo de objeciones y cierre, pues éstos se mostrarán empáticos de manera natural y lo único que habrá en su mente es: ayudarle a sus clientes con mucho respeto y amor a resolver sus problemas con sus productos o necesidades. Como conclusión, me atrevo a decir que si el Coach Comercial logra generar una Actitud Proactiva con sus vendedores, desarrollar una Conciencia de Prosperidad y despertar ese Espíritu de Servicio, logrará que tanto sus vendedores como él mismo cumplan con sus metas, como resultado de un trabajo profundo en el Ser.