UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCION: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO, DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO” Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magister Scientiarum en Ciencias de la Educación Mención Administración Educativa

Participante:. Dairis Ortiz Tutora: MSc. Carmen Frías de Medina

Caracas, 18 de Abril de 2015

i

ÍNDICE GENERAL CONTENIDO p.p.

VISTO BUENO …………………………………………..……………

ii

ACEPTACIÓN DEL TUTOR………………………………………… iii AGRADECIMIENTO………………………………………………….. iv DEDICATORIA………………………………………………………… v ÍNDICE GENERAL…………………………………………………….

vi

LISTA DE CUADROS…………………………………………………. x LISTA DE GRÁFICO………………………………………………….

xi

RESUMEN……………………………………………………………… INTRODUCCIÓN………………………………………………………

1

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA Planteamiento del Problema……………………………………

3

Interrogante de la Investigación…………………………………

14

Objetivos de la Investigación……………………………………

14

Objetivo General……………………….………………………..

15

Objetivos Específicos…………………….……………………..

15

Alcances de la investigación……………………………………

15

Limitación de la investigación……………………………….

15

Justificación……………..…………………..……….………….

16

Delimitación……………………………………………………….

18

ii

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes Relacionados con la Investigación…………………..

19

Bases Teóricas…………………..…………………………………

25

Clima Organizacional……………….……………………………

26

Teoría del Clima Organizacional de Likert…………………….

26

Medición del clima Organizacional……………….………..……

30

Importancia del Clima Organizacional…………………………

31

Teoría de la jerarquía de las necesidades………………………

33

Desempeño Laboral………….………………………………….

33

Ambiente Laboral………….…………………………………….

33

Liderazgo…………….………..………………………………….

34

Funciones del Liderazgo………………..…………………………

35

Tipos de liderazgo……………………….…………………………

36

Importancia del liderazgo………………………………………...

37

Toma de decisiones………………..…………………………….

40

Etapas de la toma de decisiones …………………………………

41

Componentes de la decisión………………..……………………

42

La comunicación…………………………………………………… 43 Proceso de comunicación…………………………………………... 44 Canales de comunicación…………………………………………... 45 Flujo de la Comunicación…………………………………………..

46

Barreras de la comunicación……………………………………….

47

Importancia de la comunicación en las organizaciones……………

48

Relaciones Interpersonales…………………………………………. 49

iii

Importancia de las relaciones Interpersonales……………………..

49

Motivación, teoría y tipos

51

Sistema de variables…………………………….…………………

54

CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de la Investigación……….……………………………….

56

Diseño de la Investigación…………………………………….

57

Población………..………………………………………………..

57

Muestra…………………………………………………………….

58

Técnicas Para la recolección de Información……………………

59

Validez y Confiabilidad del instrumento…………………………

59

Técnicas de análisis de la Investigación…………………………

60

CAPITULO IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones……….……………………………….

57

Recomendaciones…………………………………….

58

iv

CAPITULO V. LA PROPUESTA 79 Presentación de la propuesta……………………………………………. Elementos de la propuesta……….………………………………….

80

Necesidad de la propuesta…………………………………………….

80

Factibilidad de la propuesta………………………………………..….

80

Usuarios……………………………………………………………….

81

Modelo………………………………………………………………..

81

Técnica y procedimiento de la propuesta……………………………

82

Resultados esperados ………………………………………………..

82

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………… 89 ANEXOS…………………………………………………………………. 91 A

Cuestionario………………………………………………… 92

v

LISTA DE CUADROS CUADRO

p.p.

1

operacionalización de las Variables

55

2

Distribución de la Población

58

3

Respuestas emitidas por la población

61

4

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 1

62

5

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 2

63

6

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 3

64

7

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 4

65

8

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 5

66

9

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 6

67

10

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 7

68

11

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 8

69

12

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 9

70

13

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 10

71

14

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 11

72

15

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 12

73

16

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 13

74

17

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 14

75

18

Alternativas de respuesta con relación al Ítem N° 15

76

vi

LISTA DE GRÁFICOS

N°

CONTENIDO

p.p.

1

Representación porcentual con relación al Ítem N° 1

62

2

Representación porcentual con relación al Ítem N° 2

63

3

Representación porcentual con relación al Ítem N° 3

64

4

Representación porcentual con relación al Ítem N° 4

65

5

Representación porcentual con relación al Ítem N° 5

66

6

Representación porcentual con relación al Ítem N° 6

67

7

Representación porcentual con relación al Ítem N° 7

68

8

Representación porcentual con relación al Ítem N° 8

69

9

Representación porcentual con relación al Ítem N° 9

70

10

Representación porcentual con relación al Ítem N° 10

71

11

Representación porcentual con relación al Ítem N° 11

72

12

Representación porcentual con relación al Ítem N° 12

73

13

Representación porcentual con relación al Ítem N° 13

74

14

Representación porcentual con relación al Ítem N° 14

75

15

Representación porcentual con relación al Ítem N° 15

76

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCION DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO, DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO” Participante: Dairis Ortiz Tutora: Carmen Frías RESUMEN El presente estudio tiene como finalidad proponer un plan estratégico dirigido al personal directivo, docentes y administrativos con el fin de optimizar el clima organizacional en la U.E. “3 de Junio” Municipio Brión del Estado Bolivariano de Miranda. El mismo puede permitir a la organización mejorar la integración y el trabajo en equipo, de igual forma facilitara el logro de los objetivos institucionales. Se apoya en las teorías de Chiavenato que destacan que un clima organizacional sano produce mejores resultados a la organización. Este estudio se encuentra enmarcado en la investigación tipo proyecto factible apoyado en el diseño de campo. La población la conformó 42 individuos que pertenecen a la nómina del plantel, por ser finita y de fácil acceso se trabajó con su totalidad. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento un cuestionario constituido por 15 ítems, con dos alternativas de respuestas. Los resultados obtenidos se presentaron en cuadros y gráficos circulares analizados de acuerdo a la estadística descriptiva, dentro de las principales conclusiones se evidencia que establecer un equilibrio donde la relación entre organización, expectativas personales y metas a lograr se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte acertadamente según su función social, como recomendación surge que la empatía, el respeto y el tipo de liderazgo que se ejerce en la organización son claves para que el clima organizacional impulse el trabajo en equipo, por ello se sugiere crea espacios propicios para la reflexión, utilizando el plan propuesto es factible superar debilidades y lograr metas concreta lo que incidirá en un ambiente de trabajo estable y la organización mayor confiabilidad en las funciones que cumplen. Descriptores: plan, estrategia, clima organizacional

viii

INTRODUCCIÒN

El clima organizacional representa el estado en el que los miembros de la organización perciben su entorno laboral, en tal sentido las diversas teorías que sostienen que del mismo depende la eficiencia del talento humano y por lo general contribuye al logro de metas u objetivos. Al respecto Fernández y Arsenio (1989) sostienen: El clima en la escuela es el conjunto de características psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución, que contiene un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de distintos productos educativos. (p. 3). Desde este enfoque surge la necesidad de fomentar en las instituciones educativas una cultura organizacional que contribuya a que sus integrantes puedan relacionarse efectivamente sin perder de vista el quehacer pedagógico. Diseñar un conjunto de estrategias basadas en la comunicación efectiva para generar un clima organizacional cordial, ameno y gratificante es la esencia de este análisis ya que a juicio de la autora se ha deteriorado porque algunos miembros de la organización no pueden establecer empatía con la autoridad escolar. Por ello y para lograr el objetivo propuesto la investigación se estructuro en capítulos donde cada uno de ellos hace referencia a los elementos que lo conforman. En el capítulo I se describe el problema, las interrogantes, el objetivo general, los objetivos específicos y la justificación de la investigación. El segundo capítulo se refiere al marco teórico, en el cual se señalan antecedentes de la investigación, de igual forma se desarrollan las bases teóricas donde se puede establecer comparaciones de la situación existente y la situación deseable, después se circunscribe el estudio a las bases legales y los conceptos básicos que fundamentan el estudio.

1

El tercer capítulo, denominado “Marco Metodológico”, comprende el tipo de investigación, el diseño, la población, la operacionalización de las variables, la técnica e instrumento de recolección de datos y los procedimientos utilizados para lograr los objetivos de la investigación. En el cuarto capítulo se presenta el análisis e interpretación de los datos obtenidos a través del instrumento aplicado. En el capítulo cinco se presentan las conclusiones y recomendaciones producto del estudio, finalmente en el capítulo seis se presenta la propuesta como resultado de los hallazgos obtenidos durante la investigación, como las referencias consultadas y los anexos correspondientes.

2

así

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

A nivel mundial, el tema del clima organizacional va ocupando, un lugar primordial en las Instituciones Educativas y empresas, esto guarda estrecha relación con la calidad de servicio que brindan. Según la Organización de Naciones Unidas para la Educación (UNESCO, 1998), la calidad es el referente más importante para juzgar el desarrollo de las instituciones educativas; por ello, se ha creado un sistema de evaluación basado en las Normas Internacionales ISO 9001 (2008) que mide los aspectos de calidad de manera periódica. Las instituciones educativas de todos los niveles, deben satisfacer las expectativas de sus usuarios, principalmente el usuario directo de la educación: los estudiantes. Para lograr la tan ansiada satisfacción de los usuarios de la educación, surge una variable relacionada con el factor humano

de

las

instituciones

educativas,

conocido

como

Clima

Organizacional; el cual, es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano, en los niveles de productividad y de calidad que ofrecen las instituciones. Dependiendo del nivel alcanzado, el Clima Organizacional es una de las principales fortalezas o debilidades de las organizaciones y una herramienta fundamental para elevar los niveles de la calidad del servicio educativo.

3

Al respecto Davis y Newstrom (2010), consideran que: “las organizaciones con actitudes positivas laborales permiten desarrollar conductas

constructivas,

las

actitudes

laborales

negativas

permiten

desarrollar conductas indeseables”. (p. 280). Para nadie es extraño que, en la actualidad, nuestro país atraviesa una profunda crisis: económica, social, cultural, educativa, etc. Esta sobrevivencia tiene sus manifestaciones en el establecimiento de la falta de un clima organizacional adecuado entre docentes y directivos, por consiguiente encontramos baja calidad en la educación, relacionada con los aprendizajes significativos, rendimiento académico, desempeño laboral de los docentes, relaciones humanas, infraestructura. Por todo ello se requiere realizar un trabajo sistemático (estimulación) a través del cual y mediante actuaciones y prácticas se pueda desarrollar un clima organizacional en valores explicitados en el entorno sociocultural en el cual se desarrollan los docentes y directivos, es decir jugar un papel importante en el cual se inculquen, estimulen o impongan determinados valores. Las Instituciones están integradas por personas de distintas edades y formación que realizan diversas tareas. Por la naturaleza de sus funciones, estas personas conviven en el mismo ámbito durante varias horas al día. Toda Institución posee su propia estructura organizada, tamaño, formas de organización, estilo de liderazgo, características de sus miembros (profesores alumnos, etc.), comunidad en la que está integrado el propio centro, los cuales se confieren un peculiar estilo o tono a la institución, en este sentido cada institución, tiene su propio clima, tan particular como la huella digital. En la Unidad Educativa “3 de Junio” la gerencia estaba representada hasta el año escolar 2012, por una docente encargada la cual si bien es cierto que logro integrar los miembros de la organización, carecía de herramientas en el manejo de equipos y programas tecnológicos lo que origino que algunos docentes con dominio en estas áreas asumieran la

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colaboración y el uso desmedido de los equipos hasta el punto de desatender las funciones propias del cargo, lo que originaba actas entre colegas y desacuerdos en estilos de trabajo. Por ello, en el siguiente estudio se pretende establecer la correlación existente entre el clima organizacional y la eficiencia del desempeño docente. En las diversas instituciones educativas integradas a la parroquia Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda, existen problemas relacionados con el clima organizacional y el nivel de desempeño docente. Dentro de este contexto, urge la necesidad de que los directores ejerzan el liderazgo con solvencia profesional, demuestren capacidades de diálogo, resolución de conflictos, nivel de relaciones humanas, en el marco de una nueva imagen institucional. Generalmente,

algunos

directivos

demuestran

capacidades

significativas en su liderazgo y al encontrarse en su gestión con docentes conflictivos que muestran

practica pedagógicas deficientes o poco

compromiso al ejercer el rol de orientador, surgen problemas en el clima institucional, lo recomendable seria que se iniciara un proceso de dialogo y reflexión a fin de establecer compromisos de trabajo en equipo. Dado que imponer estilos autoritarios de gobernabilidad puede conducir al rompimiento de las relaciones humanas con los docentes y con el personal no docente (administrativo y obrero), afectando también las relaciones con la de las Asociaciones de padres y representantes. Muchas son las situaciones que pueden convertirse en causa para que se genere un clima inadecuado que conlleve a la desconfianza, celos, anarquía, caos, rompimiento de trabajo en equipo; cuando dentro de las organizaciones surgen lideres negativos que se oponen abiertamente a las acciones que por lineamientos o por autoridad deben cumplirse hecho que se refleja en el desacato a la autoridad, boicot a las acciones institucionales, pérdida de tiempo pedagógico, trae como consecuencias que la instituciones sean denunciadas sobre hechos que pudieran evitarse si cada miembro del

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equipo de manera profesional cumple sus roles y promueve la eficacia institucional. Presentada esta situación en las instituciones educativas, donde el clima es negativo, va a influir significativamente en el nivel de desempeño docente, es decir el docente al tener problemas en la institución desde ya se va a sentir desmotivado, hecho que va a repercutir en cuanto a su desempeño en el aula, reflejándose más aún en los bajos niveles de aprendizajes de los estudiantes de las instituciones educativas, situación que no debe presentarse porque los principales perjudicados son los niños y niñas que acuden al plantel con el fin de alcanzar mejor nivel de desarrollo y aprendizaje. El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como el estilo de gestión, cumplimiento de funciones, deseos de superación personal, sistemas de contratación, despido, entre otros. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el papel que asuma el personal docente y no docente a lo largo de su trayectoria laboral Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados, puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes irresponsables de parte de los subordinados, lo que conduciría a un esfuerzo de estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización. El clima organizacional viene a ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse seguro consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima o un mal clima organizacional tendrán consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, respectivamente, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las

6

consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc. Por otro lado el deficiente clima organizacional se origina debido a muchas causas como: la carencia de liderazgo en la institución, por la falta de

incentivos

a

los

trabajadores

de

la

institución

(docentes

mal

remunerados), director autocrático y autoritario, relaciones deterioradas entre los diferentes agentes educativos de la institución, personal docente y administrativo no identificados con la institución, poca responsabilidad de los docentes en su labor, permanentes conflictos entre el personal que labora en la institución educativa, etc. Dentro de este contexto, es importante que los directores desarrollen una adecuada gestión educativa, estilo gerencial y el liderazgo, con el ánimo de lograr un buen clima organizacional. Tomando en cuenta los aspectos antes mencionados, es evidente la importancia del Clima Organizacional de cara a la calidad educativa, con resultados que proporcionen a la organización empleados satisfechos, capaces de aplicar lo máximo de sus conocimientos, lo mejor del desarrollo de sus destrezas y reflejar una condición humana, para que la intervención con los beneficiarios del servicio prestado por la organización sea un compromiso de vida. El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de la organización y, a su vez, condiciona el comportamiento del individuo que en ella trabaja. De

los

anteriores

principios

ampliamente

reconocidos

del

comportamiento organizacional no escapan las organizaciones educativas, las cuales tienen un papel muy importante en la sociedad, lo que representa una gran responsabilidad para cada uno de sus trabajadores. El éxito que se pueda alcanzar en los planteles educativos, depende en gran parte de la visión, de las condiciones humanas y de la capacidad de trabajo de sus

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integrantes. En base a esto el problema al que se hace referencia queda planteado así: En la U.E.E. “3 de Junio”, ubicada en el Municipio Brión, Estado Miranda, se evidencia que el clima organizacional se ve afectado de manera considerable y tal vez este hecho se deba al cambio de autoridad iniciado en el año escolar 2012-2013, cabe destacar que la directora desconoce la cultura organizacional del equipo que conforma la institución, pero demuestra una alta preocupación por el desarrollo pedagógico de los educandos, en tal sentido, algunos docentes no desempeñaban sus funciones en el área correspondiente, ejemplificando; utilizan la oficina en horas de

atención

pedagógica para conectarse al internet y atender asuntos personales, descuidando la formación de los niños que tienen a su cargo, en tal sentido la directora enfatizó que los equipos solo serán utilizados por su persona y el personal administrativo y si algún docente requería el uso de los mismo podía utilizarlos en turno contrario, lo que origino malestar y desconfianza en los docentes involucrados en tales situaciones, consideradas irregulares por la nueva autoridad, de igual forma algunos especialistas consideran que merecen más beneficios y por lo general no atienden la matricula a su cargo. Situación que ha generado clima organizacional negativo y que a manera de presión los docentes realizan boicot a las actividades planificadas pensando afectar negativamente la gestión de la directora, y obviando que el daño principal es en la calidad de los discentes que aquí son formados. Desde este enfoque se puede destacar que la escuela cuenta con un personal calificado, requisito que para ese nivel educativo resulta sumamente indispensable; pero la sola calificación o competencias profesionales del personal no bastan, si este último se desenvuelve en un clima organizacional poco acorde a sus expectativas de trabajo. Hay que recalcar que mal clima en la organización podría traer como consecuencia que el personal de la Escuela no sienta deseos de permanecer en la organización y, al incumplir con su trabajo sea cual sea la causa, la

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gerencia de la institución se ve obligada constantemente a librar una lucha diaria por garantizar su funcionamiento y así poder responder a las exigencias de los beneficiarios del servicio educativo, no solamente los estudiantes, sino también sus padres o representantes, así como la sociedad en su conjunto como beneficiaria última de la educación. Considerando lo anterior, se hace necesario conocer cuál es la Importancia del Clima Organizacional como estrategia gerencial para mejorar el desempeño docente de la U.E.E “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda, con la finalidad de aportar posibles soluciones que contribuyan al mejoramiento del ambiente organizacional y, en consecuencia, de la referida calidad educativa en cuanto al desempeño de los docentes. El clima organizacional se refiere a la percepción que el personal de la escuela tiene de sus procesos y estructuras. Guízar (2008) destaca como elementos del clima organizacional las características del medio ambiente de trabajo, las estructuras organizacionales y las personas que las componen. El clima constituye un sistema dinámico que puede ser modificado por las decisiones de la dirección para influir positivamente en el desempeño de los colaboradores de la organización sin aceptar que la calidad del servicio que ofrece la escuela se afecte por incumplimiento de tareas. La promoción de los valores institucionales, clima de confianza y colaboración entre todos los actores constituyen algunos de los indicadores que utiliza dicho marco que orienta la gestión escolar en las escuelas venezolanas. En él se describe la importancia del clima laboral, ya que “favorece la motivación y el compromiso” de todos los actores de la comunidad educativa. También desde el punto de vista del logro de los aprendizajes, el clima escolar es la variable más influyente en el desempeño de los estudiantes (UNESCO, 2008). Se hace por tanto, evidente que, si los profesores desarrollan un sentido de identidad con los valores del establecimiento y generan un estilo de relaciones basadas en el respeto y la colaboración, ello impactará positivamente en su desempeño.

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Fernández y Asenio (1989) plantean que el clima en la escuela “es el conjunto

de

características

psicosociales

de

un

centro

educativo,

determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institución, que contiene un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de distintos productos educativos” (p. 3). De allí se desprende que las percepciones que tenga el personal del clima organizacional de una institución educativa donde presta sus servicios repercute en el rendimiento de su trabajo y, por ende, en la satisfacción laboral, lo que influye directamente en la calidad de vida institucional, en su respectiva productividad o en la prestación de sus servicios. Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se originan de una gran variedad de factores. Unos abarcan las variables de liderazgo y prácticas de dirección. Otros están relacionados con el sistema formal y estructural de la organización (sistema de comunicación, relaciones de independencia).Otros elementos son la consecuencia del comportamiento en el trabajo (apoyo social, interacción con los demás miembros). De acuerdo con lo antes señalado, Nieves (1997) plantea que: Entre los factores detectados como condicionantes del clima escolar destacan: (a) La condición económica o remuneración del docente, (b) La infraestructura o características de la planta física del plantel, (c) Mínima participación en la toma de decisiones de los miembros de la institución (profesores, estudiantes, padres y representantes), (d) Carencia de metas académica, (e) Liderazgo rígido, (f) Control centralizado en la cúspide de la organización, (g) Identificación de los miembros con la institución, (h) Interacción

y relaciones personales

alumno-alumno,

alumno-docente,

docente- directivo, etc., (i) Resistencia al cambio, y a las innovaciones pedagógicas ( p.2). Peinado y Vallejo (2005) señalan que: Los factores intrínsecos como la comunicación, la motivación, liderazgo, toma de decisiones y las relaciones interpersonales de la

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organización influyen sobre el desempeño de los miembros de la misma y la forma del ambiente, en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que los miembros tengan (pp. 19, 20). Por lo que podríamos señalar que el gerente de la U.E. expresa requisitos básicos para mejorar el clima organizacional, pero al mostrar tolerancia cero a una cultura organizacional distorsionada el equipo de subordinados a su cargo no se comprometen con las funciones propias de su cargo y mucho menos aportan criterios de empatía para mejorar la situación descrita, poniendo de manifiesto negligencia, falta de respeto e intolerancia a la nueva gestión. Es oportuno resaltar que la escuela es evaluada entre los meses de mayo y junio por las autoridades de la gobernación a través de una prueba de rendimiento escolar (ERE) que se le aplica a los estudiantes de tercero y sexto grado desde el año 2007 y los índices obtenidos no evidencia que durante esos años

la actuación de los educandos responda a las

expectativas del plantel, este año escolar 2012-2013 y gracias al proceso de reingeniería iniciado en el plantel los educandos obtuvieron 12.4 en el área de matemáticas y 11.7 en el área de lenguaje lo que permite inferir que la gerencia del plantel se enfoca en la razón de ser del plantel y que el boicot proviene de los docentes que tienen un bajo compromiso con los niños y niñas a su cargo. En consecuencia es

importante tratar de establecer

empatía y procurar fortalecer el trabajo en equipo desarrollando factores como: cultura organizacional, autoridad, liderazgo, toma de decisiones, comunicación,

relaciones

interpersonales

y

motivación,

los

cuales

consideramos son fundamentales para mantener un buen clima en instituciones educativas y en otras organizaciones. Sherman (2001) define el termino liderazgo como “la influencia que ejerce una persona sobre un grupo de personas para lograr un objetivo” (p. 419).

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El liderazgo es la capacidad de dirigir a las personas para lograr las metas deseadas. El estilo de liderazgo (paternalista, autocrático, o participativo) puede que influya en el clima organizacional y por ende en el éxito o fracaso de una institución educativa. Los miembros de una organización pueden percibir el clima organizacional de manera positiva o negativa, de acuerdo con el estilo adoptado por los gerentes en los diferentes niveles de las instituciones o dependencias. Un buen líder es además un gran comunicador organizacional, es por ello, que el proceso de comunicación es importante para obtener un liderazgo efectivo dentro de la institución, y es considerado como otro factor que influye en el clima organizacional. Chiavenato (2002) define la comunicación “como un puente que permite que la información pase de una persona a otra o de una organización a otra” (p. 520). La comunicación implica la transmisión de un determinado mensaje. Los elementos que conforman el proceso de la comunicación tienden a conseguir la eficacia de la información. La comunicación en una organización implica múltiples interacciones que abarcan la transmisión de ideas, opiniones e inquietudes; por lo que juega un papel muy importante para el buen desempeño de las organizaciones, ya que así los sujetos conocen mejor sus actividades o tareas, logrando un mejor desempeño en sus labores. Otro de los factores que influye en el clima organizacional es el referido a las relaciones interpersonales. Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005) define las relaciones interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie” (p. 55). La motivación es otro factor que influye en el clima. Según Solana (1993) “la motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera” (p. 208).

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La motivación podemos describirla como una disposición psicológica del empleado hacia su trabajo; es decir, lo que piensa de él y se puede decir que está relacionada con el clima organizacional de la empresa y el desempeño laboral, ya que las características que el empleado tenga de la organización intervienen en las percepciones que tiene el trabajador hacia su ambiente de trabajo. Al referirnos al análisis del clima organizacional es importante resaltar que éste abarca varias dimensiones mencionadas anteriormente, que influyen en el establecimiento del ambiente laboral de una determinada organización, empresa e institución; de ahí que el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la organización. En los últimos años, se ha reconocido considerablemente la importancia que juegan los estudios del clima organizacional, pues, un clima positivo propicia una mayor motivación y, por ende, una mayor productividad por parte de los trabajadores, además del aumento del compromiso y lealtad con la institución. Investigadores como Caligiore y Díaz (2003) en su tesis de grado titulado Clima organizacional y desempeño docente en la ULA: Estudio de un caso, señalan que “en Venezuela el estudio del clima organizacional surgió a partir de la década de los 80, por el interés de conocer los factores organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las diferentes organizaciones” (p.645). Desde entonces, en nuestro país se han realizado distintas investigaciones del clima organizacional en numerosas empresas e instituciones educativas en donde se evidencia la importancia del hecho de que el comportamiento de un trabajador en una corporación no es el resultado exclusivo de los factores organizacionales existentes, sino que depende también de las percepciones que tenga el trabajador de cada una de estas variables.

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En muchas instituciones educativas existen elementos que pueden afectar el ambiente organizacional e influir en la motivación de los miembros de la institución y en el desempeño de éstos, así como también en las relaciones humanas de los trabajadores y en su respectivo comportamiento. Es por ello que se hizo necesario analizar el clima organizacional de la U.E.E. “3 de Junio”, tratando así de identificar las percepciones que tiene el personal en relación con diferentes características de su entorno laboral, con la intención de que esta institución educativa mejore su imagen y las relaciones entre sus integrantes.. En las prácticas docentes realizadas en el período escolar 2012-2013, en la U.E.E. “3 de Junio”, se pudo evidenciar que existen ciertos factores que ponen en riesgo el clima organizacional favorable. Se observó que las formas de relaciones continuas entre el personal directivo docente, administrativo, y obrero, en ciertas ocasiones, no era lo más adecuado, por lo que se pudo percibir que muchos de estos trabajadores producto de las exigencias del cumplimiento de sus funciones, no se encontraban satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios. Además, existían problemas en la forma de comunicación de funciones y/o tareas, debido a que en este período escolar comenzaba el personal de la institución a laboral con un nuevo modelo educativo. Se realizó un análisis de los factores que influyen en el clima organizacional en esta institución educativa; tomando en cuenta para este estudio el tipo de liderazgo (orientación de funciones, presión), toma de decisiones, comunicación (grado de comunicación entre el personal y en las orientaciones de funciones), relaciones interpersonales (formas de relaciones continuas y apoyo laboral) y motivación. Ya que diversos teóricos consideran que estas variables son determinantes en la calidad de vida de una organización. La presente investigación tuvo como propósito analizar el ambiente laboral, y, a partir de esto, proponer recomendaciones que puedan modificar

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el comportamiento de los trabajadores que laboran en esta institución educativa, mejorando así su desempeño y favoreciendo las relaciones entre el personal; por lo que este trabajo de investigación representa un instrumento de apoyo a este centro educativo, con la intención de que los directivos y personal docente contribuyan a mejorar el ambiente de esta institución y aumentar un cierto grado de satisfacción laboral que induzca satisfactoriamente a un mejor desempeño de las actividades en la institución. En tal sentido, la investigación se desarrolló a partir de la siguiente interrogante: ¿Cuál es la incidencia que tiene el clima organizacional y el desempeño docente de la U.E.E. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda? Toda esta inquietud permitió precisar cómo es el clima organizacional de la institución.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General  Proponer un plan estratégico

dirigido al personal directivo,

docentes, administrativos y obreros

para optimizar el clima

organizacional en la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda.

Objetivos Específicos  Diagnosticar el nivel de desempeño laboral del personal de la Unidad Educativa Estadal. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.  Analizar los elementos que determinan el clima organizacional entre el directivo, personal docente, administrativo y obrero de

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la Unidad Educativa Estadal

“3 de Junio”, Municipio Brión,

Estado Miranda  caracterizar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral

de la Unidad Educativa Estadal

“3 de

Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.  Determinar las estrategias que permitan optimizar el clima organizacional y el desempeño laboral de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.

Delimitación La

investigación

se

delimita

al

personal

directivo,

docente,

administrativo y obrero adscrito a la nómina de la Unidad Educativa “3 de Junio” ubicada en la Parroquia Higuerote, Municipio Brión del Estado Miranda.

Alcances de la Investigación El presente estudio está circunscrito específicamente a la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, del Municipio Brión, Estado Miranda, no obstante los resultados podrían servir de base para otras instituciones escolares con similares características de la objeto de estudio, interesadas en desarrollar un clima organizacional favorable Así mismo la realización de esta investigación tiene gran proyección social, en el sentido de que proporcionará a la directora, y a los docentes de la U.E.E. “3 de Junio”, insumos suficientes para resolver problemas que se susciten desde el punto de vista del desempeño docente.

Limitaciones de la Investigación En la investigación realizada no se presentaron limitaciones que de una u otra forma obstaculizara el desarrollo de la misma.

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Justificación El estudio del clima organizacional permite comprender las conductas de las personas dentro de la administración, además, constituye un diagnóstico para el mejoramiento de la calidad de vida de las personas en su lugar de trabajo, y para la optimización de las instituciones educativas. Es por ello que a través del desarrollo de esta investigación se aspira a contribuir con el logro de la eficiencia de la U.E.E.”3 de Junio”. El conocimiento del clima organizacional se considera importante en tanto proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y en conductas de los miembros, como en las estructuras organizacionales o en uno o más de los subsistemas que lo componen. De igual forma, el análisis del desempeño docente, aporta valiosa información para conocer la dinámica actual seguida en este ámbito, conociendo las percepciones de los docentes en este sentido. Asimismo, esta investigación tiene valor teórico, en tanto analiza la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente; lo cual contribuye a ampliar la información para apoyar el avance de los conceptos y lineamientos teóricos aplicados a las instituciones de Educación Básica, como una contribución a las teorías existentes en materia de supervisión educativa. Respecto al valor científico de esta investigación, este estudio aporta información sobre la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente, lo cual generará un cúmulo de conocimientos sistemáticos y objetivos que sirven de referencia para el desarrollo y ampliación de líneas de investigación, así como de apoyo para otros investigadores interesados en esta importante área de supervisión educativa. Desde una perspectiva práctica, los resultados del presente estudio sirven en primer término a las instituciones de Educación Básica para asumir las decisiones pertinentes en torno a ambas variables, en pro de procurar

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una mejora del ambiente educativo y de la gestión de supervisión acorde con las exigencias del entorno organizacional les facilita la identificación de los factores que pueden estar generando distorsiones en el clima organizacional, así como el desempeño docente, desde la perspectiva del trabajo en equipo y el cumplimiento responsable de funciones. Desde el punto de vista práctico, el estudio se justificó, en tanto las recomendaciones derivadas del mismo aportan sugerencias para apoyar los cambios en las estrategias gerenciales; mejorar la colaboración entre los grupos, establecer un clima organizacional más consecuentemente, tanto en las necesidades individuales, como en los otros apremiantes del ambiente, entre otros. Por otra parte, las mejores que puedan lograrse en un mediano plazo a nivel del clima organizacional y del desempeño docente, facilitará la adopción de los lineamientos propuestos por la reforma del sistema educativo venezolano. Considerando la perspectiva social, es esencial realizar estudios que promuevan el conocimiento de la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente, pues ello se traduce en fuentes de bienestar para el personal de la U.E.E. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda, así como en potencial de crecimiento de las acciones propicias para fomentar desarrollo personal y social de los educandos basado en los más elevados pilares de la Educación. La elaboración del presente trabajo se justifica con base en las siguientes consideraciones:  Realizar un estudio que promueva estrategias referentes a los factores que influyen en el clima organizacional de la institución; ya que pueden generarse alternativas para coadyuvar al mejoramiento continuo en el desempeño del personal que labora en este centro educativo.

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 El desarrollo de un instrumento que permita señalar las percepciones que tienen los trabajadores de su entorno laboral para contribuir en la mejora de los aspectos deficientes y reforzar los positivos, y así los resultados obtenidos pueden ser utilizados por los directivos, docentes y personal administrativo de la institución.  Como base para otros investigadores que estén interesados en profundizar y/o complementar el tema tratado.

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CAPÍTULO II.

MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes son el conjunto de investigaciones que tienen relación directa e indirecta con el tópico que se está investigando. Los factores del clima organizacional son aquellos que el personal o empleados perciben como aspectos determinantes de la calidad de vida en el trabajo de una organización determinada. Es por ello que se han realizado investigaciones sobre el clima organizacional en instituciones educativas ya que éste interviene en el proceso de aprendizaje y en la relación efectiva que debe existir entre el personal que lo conforma. A continuación se nombran algunas de las conclusiones a las cuales llegaron los autores de estas investigaciones: Ballestero (2009), Realizo un trabajo cuyo propósito era formular estrategias gerenciales para mejorar el clima organizacional en Ipostel Barinas, de naturaleza descriptiva y diseño transeccional, la población y la muestra la conformaron el conjunto de individuos que laboraban al momento del estudio, la técnica utilizada fueron la encuesta y la observación participante y el instrumento un cuestionario, obteniendo las siguientes conclusiones: Existe un estilo gerencial coercitivo, falta de cooperación, ausencia de sistemas de comunicación falta de políticas de recompensa y reconocimiento, grupo con culturas organizacionales informales, problemas en reclutamiento, selección y capacitación, deficiencia en aplicabilidad den mecanismos de monitoreo del desempeño. Recomendando mejorar la comunicación, fo9rtalecer la gestión institucional y establecer alianzas

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estratégicas institucionales. Esta investigación se puede relacionar con la presente, debido a que refleja que el clima organizacional por lo general se afecta por el establecimiento de una cultura informal que no ha definido claramente las políticas de eficiencia a seguir. En este mismo orden Córcega y Subero (2009) desarrollaron una investigación de campo donde se aplicó un cuestionario al personal docente, administrativo y obrero que labora en el Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”; que incluía 30 ítems que hacía referencia a las dimensiones: liderazgo, toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales y motivación; los cuales son considerados factores de gran importancia para diagnosticar el clima organizacional. De acuerdo a los resultados obtenidos se demostró que el personal directivo ejerce presión para que se realicen las tareas, el proceso de toma de decisiones está centrado en los directivos de la institución, los canales de comunicación son escasos, existen relaciones armoniosas entre el personal que labora en las diferentes dependencias; sin embargo la relación existente entre el directivo-subordinado es negativa, el personal se encuentra desmotivado ya que no existe un programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de los trabajadores. La vinculación de este estudio con el desarrollo de la presente investigación a juicio de la autora se establece cuando se indica que los directivos ejercen presión para el cumplimiento de funciones y la desmotivación del personal, cabe destacar que a partir de la nueva gerencia para lograr los objetivos debe acudirse a los roles, dado que

algunos

miembros del recurso humano sienten que perdieron privilegios y es solo con asignación directa de responsabilidades que cumplen sus funciones, un aspecto que es oportuno resaltar es que la nueva gerencia en enero 2013 instauro el programa de reconocimiento al personal de la institución y se comprometió a darle continuidad en el tiempo, lo que difiere del estudio antes

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mencionado , es decir, se evidencia la intención de reconocer y premiar el desempeño a nivel público. Otro estudio que da soporte a la propuesta es el realizado por Peragine (2009) titulado Liderazgo del Gerente Educativo y Desempeño Laboral del Docente de Educación Básica. El estudio se clasifica como descriptivo, correccional bajo la modalidad de campo. L a p o b l a c i ó n e s t á conformada por 10 directivos y 100 docentes con una muestra de 50 docentes. La técnica empleada fue la encuesta, con un cuestionario de 36 ítems con cuatro alternativas de respuestas, siempre, casi siempre, casi nunca y nunca, versionado para directivos y docentes. Fue validado por cinco expertos de cuarto nivel. La confiabilidad se obtuvo mediante alfa Cronbach, obteniendo 0,84 para Liderazgo y 0,88 para Desempeño. La técnica de análisis fue las estadísticas descriptiva para identificar el comportamiento de los ítems y correlación de Spearman, que obtuvo0,139* a un nivel de 0,000

bilateral,

se

constató

que

el

estilo

de

liderazgo

es

transformacional, considerándose positivo, bajo y se recomienda formación permanente, para convertirse en líder transcendental que es el requerimiento de las escuelas venezolanas. El gerente educativo es productivo, abierto al cambio y visionario, se requiere participar activamente en talleres teóricos prácticos, que permitan fortalecer los cambios de manera que se adecue a las exigencias del plantel. En este estudio se evidencia la relación estrecha entre liderazgo y clima organizacional, lo que implica que es al gerente a quien le corresponde tomar acciones para adecuar, mejorar o estimular el establecimiento de un clima acorde a las acciones que se realizan, se ha descrito en párrafos anteriores que los cambios generan resistencia y que a juicio de la autora la nueva gerencia aporta

nuevos

enfoques

que

han

mejorado

el

rendimiento

estudiantil, sin embargo, si expresara mayor sutileza cuando orienta

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o cuando desea producir cambios, quizás la tensión disminuya y sean más los ganados a colaborar que a boicotear. En este mismo orden surge la investigación de Martinez (2009) de tipo descriptiva correlacional-analítica, tuvo como objetivo general explicar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes adscritos al Departamento de Educación Preescolar de LUZ. La población estuvo constituida por el jefe de Departamento de Preescolar, los docentes adscritos al mismo, y alumnos cursantes del noveno semestre de Educación Preescolar. La técnica empleada fue a observación. En relación al instrumento se utilizaron: una entrevista al Jefe del Departamento conformada por treinta y cinco (35) interrogantes de tipo abierta; un cuestionario para los docentes adscritos al Departamento de Preescolar, conformado por cincuenta y cuatro (54) preguntas y un cuestionario dirigido a alumnos del noveno semestre, conformado por dieciséis (16) ítems, los cuales fueron validados por el juicio de tres (03) expertos, con una muy alta confiabilidad reflejada en un índice de 0.91 para el clima organizacional y 0,92 para la variable desempeño laboral (Coeficiente Alfa Cronbach). Para el análisis de la información se utilizó estadística descriptiva representada por frecuencias absolutas y relativas, así como el cálculo de la media aritmética como medida de tendencia central. Los documentos se interpretaron con el análisis de contenido para finalmente aplicar la técnica de la triangulación de datos. Los resultados determinaron la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes adscritos al Departamento de Educación Preescolar de LUZ, se calculó el Coeficiente de Pearson para determinar la correlación entre las variables Clima Organizacional y Desempeño laboral, el cual dio como resultado 0,269, determinándose una correlación positiva débil, lo que indica que el clima organizacional influye débilmente en el desempeño laboral de sus docentes

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En este estudio se pone de evidencia que el clima organizacional favorece el desempeño del docente por ello las estrategias propuestas en esta investigación serán consideradas claves para minimizar la tensión dentro de la organización y favorecer el desempeño de todo el equipo, con el propósito de generar espacios de reflexión que mejoren a su vez la práctica pedagógica y por ende el rendimiento académico de los discentes. Por otra parte titulada

“Programa

Díaz (1998), llevó a cabo un trabajo de investigación para

optimizar

el

clima

organizacional”;

aportó

fundamentos teóricos referidos a la organización como sistema social a clima organizacional y al liderazgo. La modalidad del estudio fue proyecto factible apoyado en una investigación de campo, tipo descriptivo. Se consideró la totalidad de la población, ya que por su número fue fácil de manejar. Para diagnosticar el clima organizacional y el tipo de liderazgo que impera en la Escuela Básica “Evelia Quilan de Pimentel”, elaboró y aplicó un cuestionario de opinión de 34 ítems con escala tipo Likert. Los resultados arrojaron que el ambiente interno que impera en la escuela no favorece el desempeño laboral eficiente, debido a que las relaciones interpersonales son deficientes, determinando esencialmente por barreras en la comunicación. El director asume un liderazgo paternalista. Se estableció relación con el clima organizacional encontrado: Paternalista en la tipología de Halpin y Craft y autoritario paternalista en el sistema II de Likert. Asimismo, Rodríguez (2010), realizó un trabajo de investigación denominado “El Clima Organizacional, su estructura Organizativa y la Motivación para el trabajo en las Escuelas Básicas, Tercera Etapa, del Municipio Girardot, Estado Aragua”. Dicho estudio se enmarcó en la modalidad de investigación de campo, tipo descriptivo, la población en estudio estuvo conformada por sesenta (60) docentes de aula y veinticuatro (24) directivos. Una vez obtenidos los análisis de los resultados el autor de la investigación concluye: que el clima organizacional de las escuelas

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analizadas se presenta afectando algunos elementos de la estructura organizativa y la motivación para el trabajo; por lo tanto el ambiente organizacional en que se desarrollan las actividades docentes no es estimulante para llevar a cabo el proceso de enseñanza y aprendizaje y que tal vez la situación surja como producto de resaltar el cumplimiento de funciones. En esta misma línea, Gómez (2000), realizó una investigación la cual se titula “El Cima Organizacional y su relación con el desarrollo organizacional de la unidad educativa “República del Salvador”, Estado Vargas. El mismo se enmarcó en la investigación de campo, descriptivacorrelacional, la población estuvo conformada por veintiséis (26) docentes, de acuerdo al análisis, el autor llegó a las siguientes conclusiones, los docentes perciben un clima participativo, esto de acuerdo con los sistemas administrativos de Likert, ya que sus respuestas estuvieron orientadas hacia lo óptimo. Esto conllevó a determinar el clima organizacional en la institución, y su desarrollo organizacional, donde el autor recomienda realizar actividades que generen cambios positivos, donde se optimice el ambiente de trabajo. En el año (2008), Bello llevo a cabo una investigación que lleva como título Estudio del clima organizacional de los docentes de la Escuela de Ciencias Administrativas de la Universidad de Oriente. En la investigación desarrollada pudo detectarse que no existe un clima organizacional armónico, coherente y adecuado por las siguientes causas:  La institución no ofrece consecuentemente actividades de acercamiento e intercambio entre los docentes, cuando se propician y efectúan estas actividades no se hacen del conocimiento a todos los miembros del personal docente.  El personal docente se siente insatisfecho de la atención y recepción a los problemas que se plantean al personal directivo

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por lo que las respuestas y/o soluciones a los mismos en un alto porcentaje son pocas o no se presentan.  Entre el personal docente-directivo y el resto de los docentes de la Escuela de Ciencias Administrativas se mantiene una interacción negativa, ocasionado por la poca relación que se da entre ellos por falta de una planificación y ejecución de actividades que permitan el acercamiento entre los mismos.  La distribución de la planta física, así como su dotación no son lo más acorde para desarrollar con efectividad y satisfacción el hecho académico por: Inadecuada distribución de planta física.  Los docentes no se sienten satisfechos con la remuneración que reciben y consideran que la misma no está acorde con la realidad económica del país y no cubre las necesidades básicas de recreación, alimento, vestido, ente otros. Motivo por el cual la mayoría de los docentes han pensado en la posibilidad de cambiar la naturaleza de su cargo por una mejor remuneración económica. Por su parte, Moreno (2008), realizó un estudio titulado: Incidencia del Clima Organizacional de Pizza Hutt y el desempeño laboral”, siendo su objetivo analizar la incidencia de los factores del clima organizacional y su influencia sobre el desempeño laboral; tomando como referencia los planteamientos teóricos de Brunet (2002) y de Chiavenato (2000) en el área. El tipo de investigación fue de estudio no experimental descriptivo con un diseño transeccional-correlacional. La población fue de 15 empleados y 1 subgerente, se aplicó como instrumento dos cuestionarios escala de Likert y el método Alfa-Cronbach, obteniendo una confiabilidad de 0.74, para el instrumentos del clima y de 0.84 para el instrumento del desempeño. Se utilizó un tratamiento estadístico de frecuencia absoluta y porcentajes y el coeficiente de correlación de Pearson.

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Estos

datos

dieron

como

resultado

que

existen

tendencias

desfavorables en los indicadores del clima organizacional, tales como: motivación, liderazgo, comunicación y toma de decisiones con respectos al desempeño laboral resultó alto, pero la correlación de las variables se determinó que fue baja, lo cual se concluye que no existe relación entre las variables. Se puede observar, a través de la investigación anterior, la importancia que tiene la preparación de una persona para la aplicación de sus conocimientos de acuerdo con sus funciones, ya que de ello dependerá el desempeño orientado y eficiente que responda a las exigencias actuales. Todas las investigaciones consultadas, ayudaron a prever el abordaje teórico tomando en cuenta las variables estudiadas, y también contribuyeron metodológicamente, por el apoyo al tipo de investigación, población e instrumentos utilizados; mostrando la forma de medir las variables de interés, así como guiando en los planteamientos teóricos relacionados con el clima organizacional y el desempeño docente. Por tal razón, es importante acotar que sin antecedentes de la investigación, un estudio no puede ser tan eficaz en sus resultados, ya que lo que se busca es cubrir las necesidades o errores cometidos con anterioridad a la presente.

Bases Teóricas Las bases teóricas permiten orientar la búsqueda y ofrecen una conceptualización adecuada de los términos que se utilizarán en la investigación. Según Arias (2006) “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107). El concepto central es clima organizacional y las variables inmersas en esta investigación son: el liderazgo, la toma de decisiones, la

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comunicación, relaciones interpersonales y la motivación; los cuales son elementos básicos para la descripción del clima organizacional.

Clima Organizacional El clima organizacional puede considerarse como un medio para el éxito de una determinada organización, muchas organizaciones han demostrado que este tema representa un método que permite conocer el curso de su organización en relación a ciertos criterios importantes. Los orígenes teóricos de esta definición no están siempre claros en el desarrollo de muchas organizaciones. El significado de clima se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse a las características del ambiente de trabajo. Por lo tanto se puede percibir un mal o un buen clima en una empresa o parte de ella. Goncalves (1999) define clima organizacional como “un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización”. El

clima

organizacional

constituye

una

configuración

de

las

características de una organización que implican una serie de factores que se suman para formar un ambiente laboral particular; dotado de características propias que determinan la personalidad de una institución e influyen en el comportamiento de un individuo en su trabajo. Chiavenato (2002) se refiere al clima organizacional como “la calidad del ambiente de la organización que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente en su comportamiento. El clima organizacional entraña un cuadro amplio y flexible de la influencia del ambiente en la motivación” (p. 345). Por

consiguiente,

el

clima

organizacional

se

refiere

a

las

características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas

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directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese ambiente, y tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Es favorable cuando satisface las necesidades personales de los participantes y eleva su estado de ánimo. Es desfavorable cuando despierta la frustración por no satisfacer esas necesidades. Moos (citado por Reig, Fernández y Jauli, 2003) dice que “el clima se basa en características de la realidad externa, de tal como ésta es percibida o vivida” (p.74). Según este autor, el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es percibida por sus ocupantes e influye en sus conductas, y puede ser descrito en términos de valores. El juego está en la interacción entre los individuos y los grupos y de ellas se desprende el sistema físico y social del ambiente. Los individuos tendrán comportamiento en determinadas direcciones, en función de la percepción que tengan sobre el clima social. En otras palabras, para Moos, de la suma total de percepciones de la gente que resultan de la interacción, se generarán supuestos que, a su vez, determinarán el clima de una organización. Según Reig y otros (2003): Otra interpretación del clima se deduce de la siguiente manera: ¿en qué medida los objetivos de la organización coinciden o divergen de los objetivos de los trabajadores? Eso es clima. En términos del modelo de máscara, el clima a ese nivel resultará de la convergencia entre las expectativas superficiales de los trabajadores y las de la empresa, mientras que el clima profundo resultará del grado de coincidencia entre las expectativas reales y profundas de la gente y de la empresa. Lo que realmente estamos haciendo y queremos con lo que realmente está haciendo y queriendo la empresa. Los estudios del clima son muy utilizados como barómetro de las relaciones dentro de una empresa. Generalmente, en estos complicados estudios se mide la comunicación, el liderazgo, la motivación y algunos otros factores, de esa forma el clima se

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convierte en un gigantesco diagnóstico del estado de la organización percibido por sus trabajadores (p.74) El clima organizacional implica el conjunto de características de la organización en la que se desempeñan los miembros de estas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los sujetos que laboran en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

Teoría del Clima Organizacional de Likert Existen tres tipos de variables que determinan las características propias de una institución; que se consideran que intervienen en la percepción individual del clima. Las cuales se describen a continuación:  Las variables causales: También son conocidas como variables independientes. Este tipo de variable están orientadas a seguir la dirección o sentido en que una determinada institución evoluciona y logra sus resultados. En este tipo de variables interviene la estructura de

la

organización

y

su

administración,

reglas,

decisiones,

competencia y actitudes. Si se modifica una variable independiente se modifica el resto de las variables.  Las variables intermedias: Este tipo de variable evidencia el estado interno y la salud de una organización y conforma los procesos organizacionales de una institución. Entre estas intervienen la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones.  Las variables finales o variables dependientes: Este tipo de variable derivan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que se considera que interviene de los logros de la

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organización o de la empresa. (La productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas). La combinación de dichas variables establece dos tipos de clima organizacional:  Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo autoritario explotador y el clima de tipo autoritario paternalista. En el clima autoritario explotador el personal de alto rango jerárquico no les tiene confianza a los trabajadores. Las decisiones y los objetivos son tomadas por los directivos de la institución. Los trabajadores se ven obligados a trabajar dentro de un ambiente de miedo, de castigo y de amenazas y en ocasiones recompensan; las relaciones entre los superiores y los empleados se establecen con cierto temor y la comunicación que existe entre ellos sólo existe en forma de instrucciones.  En el clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la dirección tiene una confianza condescendiente con los empleados. La mayoría de las decisiones son tomadas en la cúspide de la institución aunque en algunas situaciones son tomadas en escalafones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados sin embargo se refleja la impresión de trabajar en un ambiente estable.  Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo participativo consultivo y el clima participativo en grupo. En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen confianza en sus trabajadores. La mayoría de las decisiones son tomadas en la cúspide de la organización pero en ciertas situaciones los trabajadores de

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niveles más bajos también pueden hacerlo. Las recompensas y los castigos son estrategias motivacionales. Se percibe un ambiente dinámico.  En el clima participativo en grupo; los directivos de la institución tienen confianza en sus trabajadores. El proceso de toma de decisiones suele darse en toda la institución; la comunicación ocurre de forma ascendente, descendente y lateral. Sus estrategias motivacionales son la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. La dirección junto con el personal subordinado conforman un equipo para alcanzar las metas y los objetivos, clima que se intenta instaurar en la Unidad Educativa “3 de Junio” pero al tratar de minimizar el mal uso del tiempo y las preferencias que tenían algunos miembros del equipo han generado disgusto e incomodidad, lo que se traduce en indiferencia, falta de participación, ausentismo y poco compromiso con la función que se realiza. Medición del Clima Organizacional Según Likert Likert

diseño

un

cuestionario

utilizado

para

medir

el

clima

organizacional tomando en cuenta los siguientes aspectos:  Los métodos de mando: Referido a la capacidad que tiene el líder de influir en el grupo.  Las características de las fuerzas motivacionales: Referentes a las estrategias motivacionales que son utilizadas por la institución.  Las características de los procesos de comunicación: Referido a los diferentes tipos de comunicación que se encuentra en la organización y como se llevan a cabo.  Las características del proceso de influencia referido a la relación supervisor-subordinado para establecer y lograr las metas.

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 Las características del proceso de toma de decisiones: Implica de qué manera se delega el proceso de toma de decisiones en los diferentes niveles jerárquicos.  Las características de los procesos de planificación: La forma en que se establece la fijación de objetivos o directrices.  Las características de los procesos de control: Referente a la ejecución y distribución del control en las diferentes instancias organizacionales.  Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Referidos a la planificación y formación deseada.

El desarrollo de esta investigación está basada en las dimensiones consideradas por Likert adecuadas para medir el clima organizacional tomando en cuenta los siguientes factores: Liderazgo, toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales y la motivación.

Importancia del Clima Organizacional El clima organizacional refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros de una organización, que debido a su naturaleza se transforma en elementos claves del clima. Es así como los gerentes ven la importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional de una institución, resaltando que todo cambio genera resistencia, pero los participantes pueden asumir dos vertientes, se unen y proponen nuevas estrategias o se desmotivan y manifiestan conductas contraria a la ética profesional. Según Amorós (2007), “la importancia del clima organizacional radica en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la organización no por esta misma sino por el modo como la perciben y se la representan” (p. 244). Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser percibida de manera diferente por cada una de las áreas de la empresa y de los

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empleados, según su antigüedad en ella, su nivel de educación, género, etc. Es relevante, entonces, conocer esa percepción colectiva de los empleados llamada “clima”, para entender sus acciones y reacciones. Goncalves (1999) plantea que “la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores”. (p.89). Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la corporación. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre las características personales y administrativas. La estructura (comunicación, división de trabajos y los procedimientos) tiene gran efecto sobre la manera cómo los empleados visualizan el clima de la institución. es conveniente señalar que los trabajadores han realizado denuncias informales sobre la autoridad impuesta y al llegar algún miembro de los sindicatos que los amparan actúan como si nunca han hecho tales aseveraciones o no existe malestar alguno, lo que hace pensar que todo se debe a la necesidad de oponer resistencia , sin determinar quiénes serán los afectados,

Factores que Influyen en el Clima Organizacional En primer lugar, se debe de tener en cuenta que el clima y ambiente laboral de una organización formada por seres humanos, personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables. Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera, según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Bustos (2004) plantea que “los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la

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misma y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores”. Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten en el comportamiento de los miembros de una institución y dependen de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos elementos. Estas apreciaciones derivan en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. Los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, y otros, que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la misma, influyen en su consideración del clima laboral de su empresa. Según el estudio de Peinado y Vallejo (2005), “uno de los criterios más aceptados en la aplicación de metodología de desarrollo organizacional para la descripción del clima, establece que en tales procesos se requiere considerar factores como: comunicación, motivación, liderazgo, toma de decisiones y relaciones interpersonales” (p. 29). Es por ello que los factores que influyen en el clima organizacional o laboral son las piezas claves para el éxito de una empresa, porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Para la presente investigación consideraremos los siguientes factores: liderazgo, toma de decisiones, comunicación, relaciones interpersonales, y motivación.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Basada en la afirmación de que la gente está motivada por los deseos de satisfacer una serie de necesidades generales. Dichas necesidades son fisiológicas o de supervivencias, de seguridad y confianza, sociales, de autoestima y de auto actualización o autorrealización. De acuerdo con Maslow, su creador, una necesidad que permanece insatisfecha mucho tiempo mueve a la persona a actuar para satisfacer dicha necesidad, una vez

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satisfecha la necesidad, ésta tendrá poco poder adicional para motivar a satisfacer a otra persona.

Desempeño Laboral Chiavenato (2000) define el desempeño laboral como toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo aquello de lo que es responsable y que será medio en base a su ejecución. Así mismo, consagra Montenegro (2003) que el desempeño del docente se entiende como el cumplimiento de funciones. El desempeño laboral, el cual es un factor del clima organizacional, también gira diversos factores como son, la motivación, el liderazgo, la comunicación y la toma de decisión, los cuales serán también definidos.

Ambiente Brunet (2004) afirma que el ambiente laboral es un aspecto que pudiera afectar la opinión del personal sobre el clima organizacional. Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la organización se sientan cómodas, existen factores físicos que afectan este aspecto; entre los factores físicos está un lugar de trabajo confortable, donde puedan encontrar todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente su labor, el lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin específico.

Liderazgo El liderazgo juega un papel central en una determinada empresa puesto que es el líder quien dirige hacia el logro de metas. Los líderes deben tener la capacidad de planear y de dirigir pero el papel central de un líder es influir en los demás.

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Según Montalván (1999) “la etimología de la palabra es de origen inglés y su significado nos lleva a la idea de conducción, guía, influencia, autoridad” (p. 34). Stoner, Freeman y Gilbert (1997) definen liderazgo como “el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo” (p.514). Para Martínez (2003) el liderazgo se entiende como “el proceso de influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la consecución de una meta” (p.237). Montalván (1999) lo define como “una función que realizan algunas personas que ejercen autoridad sobre otras” (p.34). De acuerdo con estas definiciones, se podría sostener que el liderazgo es uno de los aspectos más importantes de la administración, pero no lo es todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la consecución de metas pero para alcanzar esas metas cada quien debe cumplir con su responsabilidad, sin necesidad de desacreditar la gestión del gerente. Por otra parte los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un líder es influir en los demás para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los líderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les proporciona los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional si el mismo fuera algo más considerado y menos estricto.

Funciones de Liderazgo Las funciones de liderazgo son las relativas a las tareas, o a la solución de problemas, y las funciones para mantener el grupo, o sociales.

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Es por esto que la necesidad de un líder es evidente y real. Estas dos funciones se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo. Según Stoner y otros (1997): Los gerentes que tienen un estilo orientado a las tareas supervisan estrechamente a los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es efectiva y dada en forma satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el trabajo que al desarrollo o a la satisfacción personal de los empleados. Los gerentes que tienen un estilo más orientado a los empleados conceden mayor importancia a motivar a los subordinados que a controlarlos. Pretenden

relaciones

amigables,

confiadas

y

respetuosas

con

los

empleados, los cuales muchas veces pueden participar en las decisiones que les atañen. La mayor parte de los gerentes aplican cuando menos, un poco de cada estilo, aunque hacen mayor hincapié en las tareas o en los empleados (p. 518). De acuerdo con el autor el líder de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, procura establecer este equilibrio, sin embargo, las posiciones personales de profesionales que aluden títulos y, habilidades y destrezas hacen tirante el clima organizacional El liderazgo es uno de los elementos fundamentales para la calidad de vida de una organización; el éxito del liderazgo requiere de un comportamiento que una y estimule a los seguidores hacia la consecución de metas definidas en situaciones específicas.

Tipos de Liderazgo Existen varios tipos de liderazgo a continuación se describe algunos tipos de ellos:  Autocrático: Ha demostrado eficiencia. Asume por completo la responsabilidad; se caracteriza por dar órdenes y espera el cumplimiento de las mismas por lo que se basa en el uso de la fuerza. Suele acompañarse de un sistema legal que lo apoya, aunque en muchos casos, resulta una condición innecesaria. Decide las

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actividades y se asegura que los trabajadores lleven a cabo su labor basándose en amenazas y castigos.  Paternalista: Es una modalidad del tipo de liderazgo autoritario. Se escuda en la benevolencia y en el aparente interés por el beneficio de la gente y la preocupación expresada por el bien de las personas, los justifica de todo lo que hagan. Este tipo de liderazgo es frecuente en las empresas de corte familiar. La historia los ejemplifica además con las famosas familias de las mafias, verdaderas organizaciones de alta rentabilidad, manejada en forma eficiente, bajo un sistema autoritario de corte paternalista.  Permisivo: Se puede describir este tipo de liderazgo como aquel que evita usar su poder y responsabilidad. El líder no se preocupa por lo que está sucediendo, no obliga a los trabajadores a ejecutar sus labores. Predomina un exceso de confianza. Le otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. En la práctica no funciona puesto que propicia el relajamiento, la indisciplina y la baja productividad.  Democrático: Este tipo de liderazgo se caracteriza por descentralizar la autoridad y funciona en determinadas organizaciones. Supone un sistema de igualdad de derechos y de deberes. Existe participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones por lo que el líder y el grupo actúa como una unidad social. Se informa a los subordinados sobre las condiciones que afecta su empleo para que se le tome en cuenta en las tareas que ellos mismos van a ejecutar.  Situacional: Es el liderazgo más adecuado, efectivo y conveniente para una determinada organización. Su característica principal es que se ejerce de acuerdo con las circunstancias que se presentan. Requiere de una gran capacidad de adaptación y un excelente manejo de recursos personales, para el ejercicio de la autoridad. Su sustento

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es de orden práctico el cual será propuesto como estrategia al personal que conforma la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Las fuentes de influencia o un puesto gerencial en una organización pueden adoptar varios tipos de liderazgo. Sin duda un buen liderazgo es indispensable para el logro de los objetivos previstos. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar. Así el liderazgo exitoso depende del comportamiento, habilidades, acciones apropiadas y no de las características personales de cada gerente, las cuales son fijas.

Importancia del Liderazgo para el Éxito de las Organizaciones Los líderes son personas indispensables ya que son los conductores de las organizaciones y son ellos los que deben orientar a los subordinados a conseguir el éxito de la misma. Según Boland, Carro, Stancatti, Gismano y Banchieri (2007) las organizaciones existen para lograr objetivos imposibles o extremadamente difíciles de lograr en forma individual. La organización en sí misma es un mecanismo de coordinación y control, sin embargo, no hay normas ni regulaciones que puedan reemplazar al líder experimentado en la toma de decisiones rápidas e importantes. El liderazgo es el proceso por el cual una persona obtiene consenso y aceptación de otras personas (sus seguidores) y logra que éstas trabajen en pos de los objetivos fijados por la organización. De acuerdo con lo expresado anteriormente, el liderazgo involucra uso de influencia y es agente de cambio de las conductas de los seguidores. Es importante destacar que la esencia del liderazgo es contar con seguidores, lo que convierte a una persona en un líder es la disposición de persuadir a los demás. Ahora bien, esa disposición de los demás de seguir al líder no es casual sino que, en general, las personas tienden a seguir a quienes creen que les proporcionarán los medios para lograr satisfacer sus necesidades, expectativas, deseos y aspiraciones. De ahí, la importancia del

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tiempo que dediquen los lideres a conocer y comprender las necesidades de su gente (pp.76-77). Actualmente el rol de un líder es de vital importancia para la supervivencia de cualquier organización por ser el jefe quien debe guiar, dirigir y lograr que todo camine con éxito. Una institución puede tener una planeación adecuada de control y procedimiento de una organización pero puede tener un desequilibrio por la falta de un ideal apropiado.

Aptitud De acuerdo con Reynolds (2001) es la destreza que se requiere para desempeñar alguna función. El líder o directivo debe conocer sus capacidades o alcances para desempeñarse. Los verdaderos líderes siempre invierten tiempo en su preparación y desarrollo, ya sea mediante la lectura o en su formación profesional.

Actitud En la actualidad se ven planteadas numerosas definiciones acerca de la actitud, en consecuencia del desarrollo y auge que ha tenido en los últimos años; sin embargo, se hará mención a aquellas que se consideran más relevantes para la investigación. Feldman (2006), afirma que las actitudes son

evaluaciones

aprendidas

sobre

una

determinada

persona,

comportamiento, creencia o cosa. De tal manera que el referido autor engloba las actitudes dentro del pensamiento y acción del hombre.

Eficiencia Robbins (1999), la define como el logro de los objetivos de la organización, no importa los costos invertidos”, esa definición se entiende cómo hacer las cosas correctas, con calidad, aumentando los niveles de productividad, formando instituciones competitivas y eficaces.

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La eficiencia también se relaciona con la productividad organizacional, se refiere a la relación entre los insumos y la producción. Se puede obtener más producción de igual cantidad de insumos, habrá incrementado la eficiencia.

Responsabilidad De acuerdo con Perrow (2005), desde el punto de vista de las organizaciones la responsabilidad ha sido definida como obligación de cumplimiento de deberes asignados. Por lo tanto, la responsabilidad en el trabajo es un atributo moral e implica el cumplimiento de una tarea; el buen funcionamiento de una escuela requiere, que se establezcan límites fijos de responsabilidad en los docentes para conocer las causas de los fracasos y los errores, así como también de los aciertos.

Adaptación Para Fernández (2008) es la capacidad de involucrarse con el entorno y hacer parte de este una simbiosis que les permita a ambos disponer del otro. Es habitual que en donde se integran distintos tipos de personas, los ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo, dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales.

Satisfacción Según el Diccionario de Recursos Humanos (2007), la satisfacción “es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo” (p.367). Desde un punto de vista cognitivo la satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo

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dependen de la comparación entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado.

Productividad Robbins (1999), la define como un criterio importante en la efectividad, puesto que mientras mayor sea el rendimiento que una organización pueda generar con un gasto determinado, más productividad tendrá, y por supuesto el margen de ganancias será superior. La productividad se convierte en una medida-guía, unidad de referencia para la administrar. Una institución bien calculada debe conocer el grado de productividad de cada uno de los que intervienen en la organización, para lo cual se deben elaborar planes, proyectos y presupuestos, organizar estructuras con jerarquías y puestos, y establecer además sistemas de control, como informes con desviaciones, auditorias, entre otros..

Efectividad Al respecto, Robbins y Coulter (2003), explican que un gerente es un miembro de una organización que integra y coordina el trabajo de otros. Esto puede representar la responsabilidad directa de un grupo de personas de un departamento, o bien, tener que supervisar a una sola persona. La efectividad se traduce entonces en el logro de las metas de los gerentes y está estrechamente relacionada a la afectividad organizacional, caracterizada por el beneficio de las metas organizacionales en tanto que el éxito alcanzado por un gerente, está definido en esencia, en términos de que también se desempeña su unidad organizacional.

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Logros Según Robbins (2003), la motivación es la disposición de ejercer los niveles de esfuerzos para conseguir las metas de la organización, está considerada por la posibilidad de esfuerzos, por satisfacer algunas necesidades del individuo. En estas definiciones se destaca que el logro de las metas organizacionales está en función de la satisfacción de las necesidades de cada individuo, por lo tanto debe existir un ambiente de motivación hacia el trabajo, para que los individuos logren satisfacer sus necesidades y trabajen en función de las metas de la empresa.

Toma de Decisiones A diario nos vemos obligado a tomar decisiones y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones juega un papel fundamental para la productividad de la misma. Daft

(2005)

define

“la

toma

de

decisiones

organizacionales

formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas” (p. 446). La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un problema. Munch (citado por Peinado y Vallejo, 2005) define toma de decisiones como “la elección de un curso de acción entre varias alternativas” (p. 50). La toma de decisiones es la selección de varias acciones. En las organizaciones se debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que no se pueden lograr sin acción. Este proceso es sin duda una gran responsabilidad, ya que se tiene que decidir lo que debe hacerse.

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Etapas de la Toma de Decisiones La toma de decisiones es un proceso que ocurre o transcurre alrededor de varias etapas. Según Daft (2005) el proceso de toma decisiones contiene dos etapas principales:  En la fase de identificación del problema, se vigila la información

sobre

organizacionales,

las

para

condiciones

determinar

si

el

ambientales

y

desempeño

es

satisfactorio y para diagnosticar la causa de las insuficiencias.  La fase de solución de problemas, tiene lugar cuando se consideran cursos alternativos de acción y se selecciona e implanta una opción (p. 446). Algunas decisiones tienen una gran importancia en el desarrollo de las organizaciones. Es necesario identificar el problema y seleccionar la opción adecuada entre las diferentes alternativas y opciones que deben ser revisadas y evaluadas.

Componentes de la Decisión La técnica de tomar decisiones está basada en cinco componentes esenciales:  Información: Las cuales se recogen con el propósito de definir sus limitaciones.  Conocimientos: Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya sea de las situaciones que rodean el problema o de una circunstancia similar, entonces, éstos pueden utilizarse para seleccionar un curso de acción favorable.  Experiencia: Se refiere cuando una persona soluciona un problema ya sea con resultados buenos o malos, esta experiencia le proporciona información para la solución problemas similares.

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 Análisis: En ausencia de un método o procedimiento para analizar un problema es posible estudiarlo con otros métodos diferentes, si estos fallan, entonces debe confiarse en la intuición.  Juicio: El juicio es necesario para combinar la información, los conocimientos, la experiencia y el análisis, con el propósito de seleccionar el curso de acción apropiado. El proceso de toma de decisiones está basado en cinco componentes primordiales (información, conocimientos, experiencia, análisis y Juicio) que son considerados necesarios para identificar, estudiar, seleccionar las diferentes alternativas y opciones que permita llegar a una conclusión valida y que la elección sea la correcta.

Importancia de la Toma de Decisiones Las

decisiones

son

el

resultado

de

corrientes

de

hechos

independientes en la organización. La toma de decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir, según las diferentes alternativas y operaciones. El proceso de toma de decisiones en la institución es importante ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo, y, por ende, su eficiencia. Considerar un problema y llegar a una conclusión válida significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. Con regularidad se dice que la toma de decisiones en las organizaciones es la fuerza que rige a una determinada corporación y en efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier institución y por ende en el desarrollo de un ambiente laboral grato.

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Comunicación El proceso de comunicación en una determinada organización abarca varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos organizacionales. Según Gómez (1999), “El termino comunicación proviene del latín comunicativo que significa poner en común, compartir, y el elemento que se pone en común es la información” (p. 213). Boland y otros (2007) definen la comunicación como “el proceso de transferir significados en forma de ideas e información de una persona a otra, a través de la utilización de símbolos compartidos, con el fin de que sean comprendidos e intercambiados”(p.82). Martínez (2003) define comunicación “como un proceso dinámico y de influencia recíproca, donde el receptor también tiene la oportunidad de modificar el punto de vista del emisor” (p.3). De acuerdo con Da Silva (2002) “la comunicación es el proceso de transmitir información y de entender su correspondiente significado” (p.33). De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia de acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional, en el cual se emite y se obtiene información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de una comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral de una institución educativa es necesario estudiar el proceso de comunicación ya que un mejor entendimiento entre los

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integrantes mejorará la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

Proceso de Comunicación La comunicación se logra mediante un proceso que consta de los siguientes elementos:  Emisor o fuente: Es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien (el receptor).  La codificación del mensaje: Es el formato que permite expresar las ideas en forma de mensaje. Se trata de convertir el mensaje en símbolos verbales o no verbales: las palabras habladas o escritas, acciones, imágenes, señales de humo, etc.  El mensaje: Es el propósito a transmitir y surge como resultado del proceso de codificación del mensaje.  El canal de transmisión: Es el medio a través del cual el mensaje viaja, se transmite, envía o se distribuye.  El receptor del mensaje o destinatario: Es la persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje. La transmisión no sucede a menos que la otra parte reciba realmente el mensaje.  Decodificación del mensaje: Implica dar significado a los símbolos que llegan al receptor. Supone interpretar el mensaje en base a sus anteriores experiencias y marco de referencias.  Retroalimentación a la fuente: Es la respuesta del receptor una vez recibido y decodificado el mensaje. Esta respuesta puede ser un nuevo mensaje, una acción, un cambio de conducta o un gesto determinado y permite al comunicador establecer si el mensaje se ha recibido, interpretado y si ha dado lugar a la respuesta buscada. Los elementos que forman el proceso de comunicación tienden a conseguir la eficiencia de la información. A través de este se transfieren las

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ideas, sentimientos y funciones entre las personas y juegan un papel importante en el crecimiento de las organizaciones.

Canales de Comunicación Los canales de comunicación son el medio por el cual se transmite el mensaje. Dentro de la empresa hay una infinidad da canales de comunicación, ya sean formales o informales; el canal debe asegurar el flujo de la comunicación eficaz. Según Boland y otros (2007), teniendo en cuenta la utilización o no de redes de comunicaciones establecidas por la organización, puede hablarse de comunicación de tipo formal o informal:  La comunicación formal es aquella que sigue la cadena de mando o autoridad y fluye por los canales formales establecidos, ya sean verticales, horizontales o diagonales.  La

comunicación

informal

surge

de

los

comportamientos

espontáneos e informales de los miembros de una organización, generados por la interacción entre ellos. Esta última, usualmente conocida como chisme, rumor o información de pasillos, es libre de moverse en cualquier dirección y saltar niveles de autoridad, ya que no está sujeta a reglas o canales definidos previamente. Este tipo de comunicación informal cumple con una serie de propósitos, como satisfacer las necesidades personales y sociales de los miembros de un grupo trabajo, contrarrestar los efectos de la monotonía y aburrimiento, influir en el comportamiento de otros, y una de las más importantes es que sirve como fuente de la información que no haya sido proporcionada por canales formales de comunicación (p. 88). Son los canales de comunicación el medio donde viajan las señales contenedoras de información que se dan entre los emisores y receptores. Cada canal de transmisión es adecuado para algunas señales concretas. Los canales son los medios físicos a través del cual fluye la comunicación.

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Flujo de la Comunicación en la Organización El proceso de comunicación puede fluir en varios sentidos (comunicación descendente, comunicación ascendente y comunicación cruzada). Según Noguera (2000) en una organización la comunicación fluye en varias direcciones:  Comunicación descendente: La comunicación descendente fluye desde las personas ubicadas en niveles altos hacia otras que ocupan niveles inferiores en la jerarquía organizacional. Esta clase de comunicación existe especialmente en organizaciones con ambiente autoritario. Los medios usados para la comunicación oral descendente incluyen órdenes, discursos, el teléfono, los altoparlantes e incluso los rumores. Ejemplos de comunicación descendente escrita son los memorándums, cartas, manuales, folletos, declaraciones de políticas, procedimientos y tableros electrónicos de noticias.  Comunicación ascendente: La comunicación ascendente viaja desde los subordinados hacia los superiores y continúa ascendiendo por la jerarquía organizacional. Desafortunadamente, con frecuencia este flujo es obstaculizado en la cadena de comunicaciones por administradores que filtran ellos mensajes y no transmiten toda la información a sus jefes, en especial las noticias desfavorables. Sin embargo, la transmisión objetiva de información es esencial para fines de control. La alta dirección necesita conocer específicamente los hechos sobre el desempeño de la producción, la información de la mercadotecnia, la información financiera, lo que piensan los empleados de niveles inferiores, etc.  Comunicación cruzada: La comunicación cruzada influye el flujo horizontal de información entre personas de niveles organizacionales iguales o similares y el flujo diagonal, entre personas de niveles diferentes que no tienen una relación de dependencia directa entre sí.

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Esta clase de comunicación se usa para acelerar el flujo de información, mejorar la comprensión y coordinar los esfuerzos para el logro de los objetivos de la organización. Una gran parte de la comunicación no sigue la jerarquía organizacional sino que atraviesa la cadena de mando. (pp.57-59). Las comunicaciones pueden fluir en diferentes sentidos y de diferentes formas. Las cuales pueden llevar a una determinada organización se eficientes y eficaz al transmitir las funciones, metas de la manera más adecuada. El flujo de la comunicación se da en forma ascendente, descendente y cruzada.

Barreras para la Comunicación Existen barreras que influyen en el proceso de comunicación provocando que el mensaje recibido por el receptor no sea el que el emisor pretendía transmitir. Chiavenato (2002) señala que las barreras de la comunicación pueden ser de naturaleza personal, físicas y semánticas: Las barreras personales son las interferencias que se derivan de las limitaciones, emociones, y valores de cada persona; las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar las percepciones, las emociones, las motivaciones y los sentimientos personales. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otras personas. Las barreras físicas son las interferencias que se presentan en el ambiente donde ocurre el proceso de la comunicación; hechos que pueden distraer, por ejemplo, una puerta que se abre en el transcurso de la clase, la distancia física entre las personas, un canal saturado y congestionado, paredes que se interponen entre la fuente y el destino, ruidos de estática en la comunicación por teléfonos, etcétera.

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Las barreras semánticas son las limitaciones o distorsiones que se derivan de los símbolos a través de los cuales se realiza la comunicación. Las palabras u otras formas de comunicación (como gestos, señales, símbolos,

etc.)

pueden

tener

diferente

sentido

para

las

personas

involucradas en el proceso y pueden distorsionar los significados. Un ejemplo es la diferencia de los idiomas, los cuales constituyen barreras semánticas entre la comunicación (pp. 423-424). Las barreras personales, físicas y semánticas obstaculizan o impiden la comunicación entre las personas. Se trata de variables no deseadas que intervienen en el proceso y lo afectan en forma negativa, provocando que el mensaje recibido sea muy diferente del enviado.

Importancia de la Comunicación en las Organizaciones La comunicación organizacional se da entre los miembros que integra la organización; en donde los canales utilizados, los contenidos y los objetivos pretendidos, tienen que ver con la institución. Ayón (2006) señala que “la comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento” La comunicación organizacional es aquella que tiene lugar en el seno de las organizaciones y que tanto como los agentes participantes, los canales utilizados, la naturaleza de los contenidos, los objetivos pretendidos tienen que ver con la organización. Cuando las personas conocen las estrategias, los objetivos, sus responsabilidades y las de los demás, se crea un clima laboral que facilita la coordinación de esfuerzos en beneficio de las metas planteadas; lo que influye en el desempeño eficiente de los trabajadores y en la satisfacción de personas o grupos en la organización.

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Relaciones Interpersonales Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos. Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005) define relaciones interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie” (p.55). Zaldívar (2007) señala que “las relaciones interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla, y tiene por base la comunicación” Según estos planteamientos, las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas. Las relaciones interpersonales es un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institución; pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en esta; ya que las características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.

Tipos de Relaciones Interpersonales Existen varios tipos de relaciones interpersonales, los cuales se van a originar en función del ámbito o contexto. En el caso del ámbito empresarial,

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se relaciona con la capacidad que tienen los trabajadores de colaborar y trabajar con sus compañeros. Según Delgado y Ena (2005) a grandes rasgos podemos hablar de dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa: Las relaciones informales son aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la denominada organización informal, la cual estaría fuera del control de la dirección de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un elemento importante de las relaciones informales es la existencia de líderes naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia sobre los demás. Mientras que las relaciones formales son aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de los miembros de la organización; configuran así la denominada organización formal. Un ejemplo de relación formal integrada en la organización formal de la empresa sería la que mantiene el jefe del Departamento de Administración con los diferentes administrativos que trabajan en dicho Departamento. A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes tipos:  lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarquía entre jefe y subordinado;  y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre especialistas y directivos (pp.7-8). El factor que más influye en el desarrollo eficiente de las instituciones es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de empleados para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es importante que los líderes tomen en cuenta cuáles son esos tipos de relaciones

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interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de trabajo ya que pueden mejorar las relaciones interpersonales.

Importancia de las Relaciones Interpersonales Las

relaciones

interpersonales

entre

los

integrantes

de

una

organización constituye un factor primordial en la institución, y guarda una estrecha relación con el proceso comunicacional que existe entre el personal de la organización. Según Llaneza (2006) en el medio de trabajo las relaciones interpersonales van a jugar un papel tanto más importante cuanto más afectadas estén de un carácter generalmente coercitivo: no se elige en general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a constituir elementos esenciales de la satisfacción en el trabajo (p. 444). El logro de los objetivos en una institución está asociado al buen manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a todo el personal de una institución, supervisores y a quienes tomen una labor fundamental en la motivación del personal subordinada.

Motivación La motivación está relacionada con los factores que logran una determinada conducta en los miembros de una institución, por lo que resulta un factor primordial para el beneficio de la organización. Robbins (2004), define la motivación como "los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155). Según Amorós (2007), “la motivación se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p.81).

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De acuerdo con las definiciones anteriores se puede deducir que la motivación implica el conjunto de aquellos factores que desarrolla una determinada organización capaz de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los trabajadores.

Tipos de Motivación La motivación consiste en buscar una razón por la que hacer las cosas. Ahora bien, esta razón puede ser interna o externa, o lo que es lo mismo, tratarse de una motivación intrínseca o de una motivación extrínseca. Según Muñiz (2006), existen dos tipos de motivación:  Motivación intrínseca: Es aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.  Motivación extrínseca: Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico. Según lo señalado; si la empresa logra que su estructura esté motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, logrando un clima laboral que repercutirá beneficiosamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en logros de las metas y productividad para la organización.

Teorías de la Motivación Dentro de las teorías de la motivación la teoría de Maslow y la de Herzberg son consideradas como las más importantes:

Teoría de Maslow: Esta teoría establece una serie de necesidades experimentadas por el individuo y originó la «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la

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satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía. Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.  Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido.  Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad.  Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones.  Necesidades de estatus y prestigio. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder.  Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

Teoría de los factores de Herzberg: Esta teoría considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:  Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo. Entre estos factores tenemos: La realización de un trabajo interesante, la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción.  Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su

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trabajo. Entre estos tenemos: las condiciones de trabajo, el sueldo, las relaciones humanas, la política de la empresa. Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. La satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

Importancia de la Motivación en la Organización La motivación de los trabajadores es uno de los factores internos fundamentales que requiere una mayor atención para alcanzar el éxito empresarial, ya que de ella depende en gran medida el comportamiento del personal y desarrollo profesional de los individuos, lo que influye en la consecución de los objetivos de la organización generando a su vez un mejor rendimiento de la misma. La motivación en la empresa debe ser tomada en cuenta por los gerentes; por lo que resulta indispensable conocer las necesidades de los empleados, creando un ambiente laboral adecuado con un buen sistema de recompensas que induzca alcanzar las metas institucionales.

Sistemas de Variables Conceptualización de las Variables Clima Organizacional: constituye una configuración de las características de una organización que incluye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, es un componente multidimensional de elementos que se suman y forman un clima particular dotado de sus propias características que representan la personalidad de una organización (Brunet, 2002). Desempeño Docente: es el cumplimiento de sus actividades, de su deber. Regulado por la Constitución Nacional, Ley Orgánica de Educación, Modelo

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Normativo de Educación Básica y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente, explicitas leyes que establece las funciones a cumplir como valor de formadores de las generaciones emergentes en la Venezuela del Siglo XXI. Operacionalización de las Variables Clima Organizacional: constituye una configuración de las características del ambiente educativo de la Unidad Educativa Estadal

“3 de Junio”,

tomando en cuenta la motivación, y el comportamiento docente. Desempeño Docente: se definió operacionalmente como el puntaje general obtenido de la medición del estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas, tomando en cuenta la satisfacción, el reconocimiento, la responsabilidad, el trabajo en equipo, y las relaciones interpersonales. Las variables se midieron operacionalmente según el instrumento diseñado por Fernández (2006) en atención al puntaje medio obtenido de cada variable considerando los datos obtenidos según sus dimensiones e indicadores; las cuales quedaron expresadas en el cuadro 1.

Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables Objetivo General: Proponer un plan estratégico dirigido al personal directivo y docente para optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda

Objetivos Específicos

Variable

Dimensión

Indicadores

Diagnosticar el nivel de desempeño laboral del personal de la Unidad Educativa Estadal. “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.

Clima Organizacional

Comportamiento Laboral

cumplimiento de tarea

Instrumento

Cuestionario Estilo liderazgo

59

de

Ítem 1 2 8 10

Analizar los elementos que determinan el clima organizacional entre los directivos, docente, administrativos y obreros de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.

desempeño docente

Caracterizar la relación entre el clima organizacional y el desempeño del personal de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda.

Clima organizacional y relación con el desempeño docente

Relaciones interpersonales

Diseñar estrategias comunicacionales que permitan optimizar el clima organizacional y el desempeño del personal de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio”, Municipio Brión, Estado Miranda

Estrategias comunicaciona les

Aptitud

Realimentación

11

Comunicación

Conversatorios

12

trabajo en equipo

Empatía

3

Roles

Rol

4

Reconocimiento

Satisfacción

5 Cuestionario

13 14

Autoridad Confianza Línea de mando

Representación

Expectativas ambiente Trabajo

de Roles

de

60

6

Respeto Cuestionario

7 9

15

CAPÍTULO III.

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo se refiere a la metodología a través de la cual se orientó la presente investigación, tipo de investigación, diseño de la investigación, población y muestra, técnica de recolección de datos, instrumentos, técnicas de análisis de datos, validez y la confiabilidad de los instrumentos.

Tipo de Investigación En este sentido, la presente investigación, tomando como base el criterio de Hernández Sampieri (2000) es de tipo descriptivo correlacional, bajo la modalidad de campo. Es de campo, por cuanto según el Normativo de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (1998), la define como “el análisis sistemático de problemas de la realidad, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación y conocidos o en desarrollo” (p. 5). Desde esta perspectiva, el estudio es de campo, dado que abarca un diagnóstico sobre las variables en estudio (clima organizacional y desempeño docente), además porque la información fue recogida en el sitio donde se está evidenciando la situación del problema. Es descriptiva, de acuerdo a la opinión de Hernández y Otros (2000, p. 60), “son aquellos que buscan especificar las propiedades importantes de personas, de grupos, de comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”. En este sentido, en la presente investigación se describe la situación que confronta la U.E.E. “3 de Junio”, del Municipio

61

Brión, Estado Miranda, con respecto a la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño docente. Es correlacional, según Hernández y Otros (ob.cit), por cuanto tiene “como propósito medir el grado de relación entre dos o más variables” (p. 63). Es decir, en el estudio se busca relacionar las variables clima organizacional con el desempeño docente, a través de la estadística descriptiva con el uso de frecuencias y porcentajes, y el coeficiente de correlación de Pearson. Igualmente, se establece que es de carácter evaluativo porque posee como fin explicar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los docentes adscritos a la U.E.E “3 de Junio”. Expone Hurtado (1996) que este tipo de investigación busca la solución de determinada circunstancia, la cual es evaluada durante el desarrollo del estudio.

Diseño de la Investigación. El diseño constituye, de acuerdo con Hernández y Otros (2000, p.105). “Es el plan o estrategia seguida para responder a las interrogantes de la investigación; de su correcta selección dependerá el resultado de este estudio”. Los diseños pueden ser experimentales o no experimentales. En este contexto, la presente investigación fue no experimental, porque, de acuerdo a los autores anteriores, “no se manipulan intencionalmente las variables”, por el contrario, se observaron tal y como se llevan a efecto en la realidad contextual estudiada. Dentro del tipo de diseños no experimentales, esta investigación es transeccional, ya que los datos se recolectaron durante el tiempo de aplicación del instrumento, al mismo tiempo que estuvo analizándose la incidencia del clima organizacional en el desempeño docente durante la temporabilidad seleccionada.

62

Población La población se define como el conjunto de elementos en estudio que poseen características comunes que representan el problema en estudio. Constituye, de acuerdo con Nava (2000), p.137), “El objeto de estudio, por lo que debe ser conocida y definida, ya que permitirá planificar y llevar a efecto la recolección de los datos”. Tomando en cuenta que la población se refiere a la parte del universo para el cual es válida las conclusiones obtenidas, se determinó que dentro de este estudio la misma está conformada por una (01) directora, 24 docentes de aula y tres (03) docentes especialista de educación física, (02) docentes de aula Integrada, dos (02) personal administrativos y diez (10) obreros, todos adscritos a la nómina de la Unidad Educativa Estadal “3 de Junio” Municipio Brión, Estado Miranda.

Cuadro N° 2 Distribución de la población

Personal

Número

Directivo

1

Docentes

24

Especialistas Educación Física

3

Especialistas Aula Integrada

2

Personal administrativos

2

Personal Obrero

10

Total

42

Fuente: P.E.I.C. Unidad Educativa”3 de Junio”

63

Muestra Para efectos de este estudio se tomó como muestra toda la población de una (01) directora, veinticuatro (24) docentes de aula, y tres

(03)

docentes especialista de educación física y dos (2) docentes especialistas de aula integrada, dos (2) personal administrativos y diez (10) obreros es decir se realizó un estudio censal, considerando lo expuesto por Tamayo (1999), el cual señala que:“…supone la obtención de los datos de las unidades del universo y acerca de las cuestiones que constituyen el objeto del censo. Los datos se recogen entre la muestra de unidades que representan el universo dado, porque la población es pequeña” (p. 90).

Técnica e Instrumentos de Recolección de datos. Las técnicas de recolección de datos de acuerdo con Hernández y Otros (2000, p.233). Se entendieron como el conjunto de procedimientos que se utilizan para obtener datos significativos que permitan el logro de los objetivos propuestos”. En el presente estudio se utilizó la técnica de la encuesta, entendida como el procedimiento que permitió la obtención de los resultados de los datos suministrados por cada una de las unidades poblacionales, y como instrumento el cuestionario. Este cuestionario (Anexo N° 1)

fue aplicado a la directora, los

docentes de aula, los docentes especialistas de educación física y deportes, los especialista del aula integrada, el personal administrativo y

obreros

objetos de estudio, a fin de establecer las discrepancias de opiniones sobre las variables (clima organizacional y desempeño docente) El cuestionario estuvo conformado por el membrete, el objetivo y las instrucciones para su llenado, el mismo consta de quince (15) ítems, el cual fue aplicado a la directora, docentes de aula y especialista de educación física El instrumento versa sobre preguntas referidas a las variables clima organizacional y desempeño laboral.

64

Validación y Confiabilidad del Instrumento Validación: La validez se refiere, de acuerdo con Hernández y Otros (2000, p. 236), “al grado en que un instrumento mide la variable que pretende medir”. En tal sentido, la validez del instrumento se realizó a través del juicio de dos expertos en el área de Gerencia Educativa quienes fueron los responsables de la evaluación de las interrogantes de la encuesta, y dieron su opinión sobre la redacción y longitud de los ítems, así mismo sobre la redacción de éstos y los objetivos propuestos en el estudio. (Anexo N° 2) Confiabilidad: La confiabilidad según Hernández (2006), Se refiere al “grado en el que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes”. (p.277). En el presente estudio, para determinar la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a la directora (01), y a cinco (05) docentes de aula, que posean las mismas características de la muestra objeto de estudio, pero que no forman parte de ella, los resultados fueron procesados estadísticamente; para determinar la confiabilidad de los instrumentos se utilizó el coeficiente Arpa de Cron Bach a través de la siguiente fórmula:

∂=

Dónde: K = Número de ítems. Ʃ (fi) = Sumatoria de la Varianza de cada ítems. = Varianza Total de los ítemes. ∂ = Arpa. El coeficiente obtenido dio como resultado 0.87, lo que demuestra la confiabilidad del instrumento.

65

Técnica de Análisis de Datos: Una vez obtenidos los datos, producto de la aplicación del instrumento (cuestionario), se procedió a su ordenación, con el propósito de verificar la comprobación de los objetivos formulados. Esta sería analizada mediante la técnica de frecuencias estadísticas porcentualizada lo que permitirá emitir un cuerpo de conclusiones y recomendaciones pertinentes al estudio. Según Hernández (2000), “una distribución de frecuencia es un conjunto de puntuaciones ordenadas en su respectiva categoría”. (p. 350)

66

CAPITULO IV

ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS RESULTADOS

Análisis e Interpretación En este capítulo se desarrolla el análisis e interpretación que se realiza a los resultados obtenidos, para proponer un plan estratégico de acciones dirigido al personal directivo, docentes, administrativos y obreros a fin de optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Estadal

“3 de

Junio”, Higuerote, Municipio Brión, Estado Miranda el cuestionario permitió recabar la información y analizarla mediante la estadística descriptiva. Se presentan los porcentajes emitidos por la población seleccionada y se vinculan con los objetivos de la investigación. Para ello se utilizan gráficos circulares. Cuadro N° 3 Respuestas Emitidas por la Población. Ítem

Si

1 36 2 25 3 34 4 42 5 28 6 6 7 28 8 30 9 29 10 36 11 8 12 40 13 34 14 25 15 40 Fuente: Los Investigadores (2013) 67

No

Total

6 17 8 0 14 36 14 12 13 6 34 2 8 17 2

42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100% 42/100%

A partir de este cuadro se van a analizar los ítems o interrogantes para dar a conocer los hallazgos del estudio Ítem N° 1. ¿Sabe es el clima organizacional?

Cuadro Nº 4. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

36

86%

No

06

14%

TOTAL

42

100%

19%

81% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis El 86 % de los encuestados manifestaron conocer el tema objeto del estudio, tal vez se deba a que en su mayoría el personal posee título universitario en su área y reconocen la importancia del clima organizacional para que las organizaciones tengan éxito

68

Ítem N° 2. ¿Conoce alguna técnica para mejorar el clima organizacional?

Cuadro Nº 5. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

25

60%

No

17

40%

TOTAL

42

100%

40%

60%

Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis

En relación a este grafico se puede inferir que el 60% de la población es capaz de aportar alguna técnica para mejorar el clima organizacional, lo que facilitaría el diseño del plan estratégico en correspondencia con el objetivo general planteado en el estudio, de igual forma se evidencia la necesidad de sensibilizar al 40% restante de la población, ya que tal vez su desconocimiento sobre las actitudes manifestadas a la hora de ejecutar acciones sean causales de alteración del clima organizacional.

69

Ítem N° 3 ¿Cree Ud. que el clima organizacional afecta su desempeño

laboral?

Cuadro Nº 6 ALTERNATIVAS

F1

%

Si

34

81%

No

8

19%

TOTAL

42

100%

19%

81% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis

En este grafico se sustenta el objetivo específico N° 1 que hace referencia al desempeño laboral del personal, aquí se evidencia como el clima organizacional afecta el desempeño laboral por ello es necesario que se establezcan estrategias que faciliten la integración del equipo para lograr los objetivos trazados, así mismo se generen canales comunicacionales para que el equipo de la U.E.”3 de Junio” pueda integrarse con la nueva autoridad, a través de la reflexión y asumiendo el compromiso de las funciones según el cargo a desempeñar.

70

Ítem N° 4 ¿tiene su cumplimiento de roles relación con la autoridad?

Cuadro Nº 7. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

42

100%

No

0

0%

TOTAL

42

100%

0%

100%

Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis El total del personal manifestó que su cumplimiento de roles tiene relación con la autoridad, lo que pone en evidencia que es el gerente sobre quien recae la responsabilidad de propiciar un clima organizacional acorde a la visión y misión de la organización, sin embargo en este estudio tal como se describió en el problema son algunos docentes que sienten que perdieron beneficios y realizan actividades que no contribuyen con el logro de metas.

71

Ítem N° 5 ¿afecta el trabajo en equipo la satisfacción profesional?

Cuadro Nº 8. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

28

67%

No

14

33%

TOTAL

42

100%

33%

67%

Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis La satisfacción profesional y el trabajo en equipo de acuerdo con este grafico tienen puntos en común pues el 67% de los encuestados manifestó que se siente mejor como profesional si se trabaja en equipo, en consecuencia este incidirá en el clima organizacional, es bien notorio la preocupación de la actual gerencia por lograr los objetivos y aunque ha demostrado un alto grado de compromiso y responsabilidad quizás si estableciera con el personal un análisis honesto y objetivo de la cultura organizacional pudiera generar mayor nivel de aceptación y mejorara la proyección tan deseada para la escuela.

72

Ítem N° 6 ¿Influye la línea de mando o autoridad en su rol profesional?

Cuadro Nº 9. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

6

14%

No

36

86%

TOTAL

42

100%

14%

86% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis En este apartado se puede percibir que la gerencia y sus acciones determinan el clima organizacional lo que a su vez reafirma el objetivo específico n° 2 de la investigación los elementos que determinan el clima organizacional están representados por

el cumplimiento de roles que promuevan la convivencia del

equipo enfatizando el respeto y por supuesto el cumplimiento de las funciones,

73

Ítem N° 7 ¿Promueve la dirección medios de comunicación que

satisfagan sus expectativas profesionales?

Cuadro Nº 10. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

28

67%

No

14

33%

TOTAL

42

100%

33%

67%

Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis En este grafico se evidencia una marcada diferencia entre las expectativas profesionales y la comunicación establecida por la gerencia, cabe resaltar que la comunicación es acertada, solo que algunos docentes han manifestado que tanto profesionalismo y registro escrito de las actividades pueden ser utilizadas de mala manera, por otro lado algunos docentes manifiestan que la gerente ha sido brusca en el establecimiento de acuerdos o normas lo que genera su ausentismo a las actividades, sin embargo no se justifica el boicot que se evidencia en las actividades planificadas, dado que refleja la poca mística o compromiso profesional. 74

Ítem N° 8 ¿Cree usted que su tarea educativa es eficaz a partir de la nueva gerencia?Cuadro Nº11. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

30

68%

No

12

32%

TOTAL

42

100%

32%

68%

Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis En este grafico se interpreta que el 68% de los encuestados consideran que su labor educativa es eficaz, tal vez el 32 % restante no evidencian esto dado que cumplen funciones distintas a las educativas,

es decir son obreros o personal

administrativo. Por otra parte es conveniente resaltar que antes de esta nueva gerencia la institución en las pruebas de rendimiento estudiantil no superaba los límites mínimos y es en el año escolar 2012 cuando al ser evaluado los educandos superaron la media obteniendo índices de 12.3 en Matemáticas y 11.8 en lengua lo que permite deducir que la resistencia al cambio se debe al control, seguimiento y evaluación en las actividades que se planifican y ejecutan,

75

Ítem N° 9 ¿Establece empatía desde su experiencia profesional con las autoridades educativas?

Cuadro Nº12. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

29

69%

No

13

31%

TOTAL

42

100%

31%

69% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis Este grafico pone en evidencia que el 69% de los encuestados se identifican profesionalmente con la gerencia del plantel, siendo así se puede resaltar que tal vez el clima organizacional se ve afectado por aquellos docentes que presentan mayor debilidad en sus acciones pedagógicas o por los que siente que perdieron privilegios, es decir uso de equipos y de internet para cuestiones personales y se les solicita cumplir formalmente con sus funciones.

76

Ítem N° 10 ¿Conoce la importancia del clima organizacional para lograr objetivos? Cuadro Nº13. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

36

86%

No

6

14%

TOTAL

42

100%

14%

86% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis En relación a este grafico el 86% del personal reconoce que es importante un clima organizacional efectivo, enmarcado en la tolerancia, el respeto y el cumplimiento de roles para que la organización alcance sus objetivos, por ello es esencial que los integrantes del equipo se vinculen con la cultura organizacional, se comprometan desde su responsabilidad a realizar acciones para lograr objetivos comunes y reconozcan que algunas veces ponen de manifiesto culturas poco acordes con la visión y la misión de la institución educativa. Por ello diversos teóricos sostienen que el clima organizacional se relaciona estrechamente con la motivación de los miembros de la organización.

77

Ítem N° 11 ¿Expresa Ud. rechazo hacia el liderazgo ejercido por la autoridad?

Cuadro Nº14. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

8

19%

No

34

81%

TOTAL

42

100%

19%

81% Si

No

Fuente: La autora (2014) Análisis La relevancia de este grafico es que se puede determinar que el clima organizacional no se debe a un mal ejercicio del liderazgo, según el 81% de los encuestados, lo que permite interpretar que para optimizar el clima organizacional es necesario el establecimiento de normas específicas que ayuden a minimizar las debilidades, para ello el personal adscrito a la nómina de la U.E. “3 de Junio” requiere el establecimiento

de normas precisas que contribuyan al desarrollo

armónico de las actividades pedagógicas.

78

Ítem N° 12 ¿Conoce alguna estrategia que facilite mejorar las relaciones laborales?

Cuadro Nº15. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

40

95%

No

2

5%

TOTAL

42

100%

5%

95%

Si

No

Fuente: La autora Análisis El 95 % del talento humano que labora en el plantel conocen estrategias para mejorar las relaciones laborales, dicho esto y a través de la observación participante surge la propuesta, es decir algunas estrategias sugeridas para el personal con el propósito de mejorar el clima organizacional y establecer acuerdos de tolerancia, respeto y sobre todo efectividad por el bien de los niños que acuden al plantel a recibir su preparación académica.

79

Ítem N° 13 ¿Cumple de forma satisfactoria las actividades que le corresponden? Cuadro Nº16. ALTERNATIVAS Si No TOTAL

F1 34 8 42

% 81% 19% 100%

19%

81%

Si

No

Fuente: La autora Análisis En este grafico se evidencia que el 81% de los encuestados cumplen satisfactoriamente su labor, lo que implica que es una minoría del personal que se siente insatisfecho, tal vez se deba a que se les permitió durante administraciones anteriores ciertos comportamientos no acordes a sus funciones, sin embargo la mejor conclusión de este análisis a juicio de la autora consiste en evidenciar como la actitud asumida por una minoría afecta considerablemente el clima organizacional y genera malestar al momento de planificar, organizar o tomar decisiones grupales por ello la importancia de la propuesta, “estrategias” para mejorar el clima organizacional y por ende fijar una cultura organizacional que satisfaga las expectativas del equipo.

80

Ítem N° 14 ¿Las orientaciones pedagógicas son efectivas en su labor?

Cuadro Nº17. ALTERNATIVAS Si No TOTAL

F1 25 17 42

% 60% 40% 100%

40%

60%

Si

No

Fuente: La autora Análisis En este grafico la población encuestada en un 60% reflejan la asertividad de las orientaciones pedagógicas dada por la gerencia , el 40% considera que no, quizás la situación se deba a que la mayoría del personal tiene muchos años de experiencia y cumplen con sus funciones, es oportuno señalar que las orientaciones pedagógicas por lo general son lineamientos del ente rector y durante los acompañamientos pedagógicos que realiza la dirección del plantel las dificultades se evidencia en aquellos docentes que por lo general demuestran falta de responsabilidad, por ello es necesario que tanto la gerencia como el personal establezcan estrategias o acuerdos que estimulen la adecuada práctica docente sin generar alteraciones en los otros integrantes del equipo.

81

Ítem N° 15 ¿considera importante implementar estrategias que mejoren el clima organizacional?

Cuadro Nº18. ALTERNATIVAS

F1

%

Si

40

95%

No

2

05%

TOTAL

42

100%

5%

95%

Si

No

Fuente: La autora Análisis En este grafico se pone de relevancia la importancia de la propuesta ya que el 95% de los encuestados a pesar de cumplir con sus funciones y poner a disposición de la institución sus habilidades y destrezas sienten que es necesario mejorar el clima organizacional buscando así un equilibrio donde la relación entre organización, expectativas personales y metas a lograr se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte acertadamente y cumpla con los fines sociales de toda institución educativa.

82

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El clima organizacional de una institución educativa se relaciona en la mayoría de los casos con las características personales y profesionales del personal que allí labora, por ello es conveniente que la gerencia implemente acciones que tiendan a motivar al personal para lograr metas reales, en relación a los objetivos planteados en la investigación surgen las siguientes conclusiones  Con respecto al diagnóstico del desempeño laboral se evidenció a través de los resultados obtenidos que un clima

organizacional

enrarecido afecta la percepción y expectativa del personal, lo que incide directamente en el cumplimiento de funciones.  En atención a los elementos que determinan el clima organizacional y el personal adscrito a la Nómina del plantel se destacan el liderazgo, la toma de decisiones,

las relaciones del equipo de trabajo, la

comunicación y la motivación otorgada a los eventos u objetivos alcanzados.  El liderazgo es el elemento esencial que conduce a la organización, el personal se siente satisfecho con el liderazgo ejercido, sin embargo expresa excesiva la carga de trabajo, por ello para minimizar la batalla entre el personal y el directivo para que se lleven a buen cumplimiento las actividades es importante activar las normas de convivencia.

83

 Para lograr objetivos es necesario establecer un equilibrio, donde la relación entre organización, expectativas personales y metas a lograr se desarrollen como trampolín para que la institución se proyecte acertadamente según su función social,  La relación entre características del clima organizacional optimo y cumplimiento de funciones debe basarse en la comunicación efectiva, respetuosa y empatía para establecer metas comunes donde todos los integrantes de la institución mejoren las estrategias comunicativas establecidas hasta la fecha.

Recomendaciones Como complemento de los objetivos alcanzados surge un conjunto de recomendaciones que siendo aplicadas oportunamente influenciaran la convivencia del personal de la organización entre las que se destacan:  Afianzar la empatía, el respeto y el tipo de liderazgo que se ejerce en la organización como elemento clave para que el clima organizacional impulse el trabajo en equipo,

por ello se sugiere crea espacios

propicios para la reflexión.  Someter a autoanálisis la toma de decisiones por parte de la gerencia a fin de determinar su efectividad en el cumplimiento de funciones  Involucrar en la toma de decisiones a todo el personal para generar una amplia gama de alternativas que eleven los compromisos personales en beneficio de la organización.  Implementar canales de comunicación para optimizar la efectividad en el cumplimiento de tareas, se sugieren pizarras, correos, medios impresos como Circulares, memo etc., reuniones donde los directivos sensibilicen y faciliten la discusión sobre la importancia sobre el logro de objetivos institucionales.

84

 Realizar

actividades

de

integración

social;

día

del

maestro,

cumpleañeros del mes, navidad, fin de años y otros que faciliten afianzar lazos profesionales y de amistad entre los integrantes de la organización.  Crear

estrategias

para

incentivar

al

personal

a

través

de

reconocimientos, tarjetas, felicitaciones públicas, a fin de resaltar el buen desempeño profesional.

85

CAPITULO VI

PROPUESTA

En este capítulo se describe la propuesta que tiene como fin proponer un plan estratégico para optimizar el clima organizacional

en la Unidad

Educativa “3 de Junio”, cabe destacar que Autores como Chiavenato(2002) y Villegas (1997) señalan que el clima organizacional favorece la motivación de los individuos dentro de la organización y está estrechamente ligado con la importancia que se le brinda al talento humano, de allí que el plan aspira superar un problema real que afecta a una organización.

Presentación y justificación de la propuesta El propósito de este plan estratégico es ofrecer al recurso humano que trabaja en la U.E.”3 de Junio” una guía de actividades que sirvan de apoyo para disminuir los niveles de conflictividad que se presentan entre algunos miembros del equipo y que a través de la observación participante

se

evidencia que las actividades planificadas en la institución no han alcanzado el éxito esperado, dado que en algunos casos la gerencia establece batallas para activar al equipo y puedan estos cumplir con sus funciones, por ello la propuesta surge como recurso didáctico y de consulta cuyo establecimiento a lo largo de un periodo escolar facilitará la integración del personal y establecerá reglas acorde con las expectativas de la institución. La propuesta se justifica por la necesidad de mejorar el clima organizacional y establecer una cultura compartida para lograr los objetivos, de igual forma porque permitirá apreciar en primer plano las debilidades y fortalezas de cada miembro del equipo para superar el problema planteado, lo que

86

conlleva a contribuir con el crecimiento personal, profesional y como es lógico institucional para que los protagonistas del hecho educativo se beneficien del equipo promotor de la enseñanza y adquieran herramientas esenciales para la continuidad escolar. Las razones que motivan el diseño del plan estratégico surge de un trabajo de investigación de campo realizada en la institución y como conclusión final se resaltó que el clima organizacional se puede mejorar si los miembros de la organización establecen compromisos de trabajo y las actividades se orienten de forma motivante para que el talento humano se comprometa a velar por los objetivos planteados.

Elementos de la propuesta Es una guía sencilla que le ofrece a la institución estrategias para construir un clima organizacional efectivo, se busca brindar herramientas para disminuir el nivel de conflictividad entre la nueva gerencia y algunos miembros de la organización, por lo expuesto la propuesta contará con los siguientes elementos: Nombre de la estrategia, objetivo, sustentación teórica o aspecto a resaltar, duración responsable, recursos secuencia, evaluación y logro, es conveniente resaltar en este apartado que no se puede establecer el impacto de la estrategia en esta investigación ya que la misma se pondrá en práctica en el próximo periodo escolar.

Necesidad de la propuesta La importancia del clima organizacional ha sido pueda de manifiesto por muchos autores entre ellos; Córcega y Subero (2009) quienes vincularon la falta de reconocimiento y de políticas de recompensa generan problemas y deficiencias en el talento humano de la organización, en consecuencia es sumamente necesaria la elaboración de un plan estratégico que involucre a todo el equipo, dado que los sistemas de reconocimiento y recompensan corresponden a las autoridades educativas y a través de contrato. Siendo

87

así,

lo correcto es plantear un camino de acercamiento, comunicación

efectiva y oportuna que ofrezca la posibilidad de establecer una cultura organizacional en correspondencia con las actividades de formación que se desarrollan en la escuela promoviendo el trabajo en equipo y el compañerismo como claves para ser eficaces.

Factibilidad, Pertinencia y Relevancia La posibilidad de poner en marcha dicha propuesta se evidencia cuando se presentó el cuestionario de investigación determinar

su

apreciación

del

clima

al equipo de trabajo para

organizacional

y

los

mismos

manifestaron gran interés para superar los conflictos descritos en párrafos anteriores, ahora bien en relación a la factibilidad costo beneficio se puede destacar que los materiales utilizados para darle uso a la propuesta consistirá en la disposición de las autoridades educativa dado que la autor a de la investigación consignara a la dirección del plantel las estrategias elaboradas. En relación a la factibilidad técnica operativa se puede destacar que la organización cuenta con 2 computadoras, equipos de impresión y de fotocopias que facilitan reproducción de las estrategias según los objetivos a lograr en las actividades en cuanto al recurso humanos como se dijo anteriormente los mismos poseen conocimiento sobre el área y expresan abanicos de opciones para enriquecer la propuesta aquí descrita. En atención a la pertinencia se puede destacar que toda acción que realizan los seres humanos para mejorar su condición tanto personal como profesional es pertinente y la misma se ampara en Leyes y reglamentos que promueven la convivencia pacífica, en este sentido la propuesta es pertinente porque ayudara a resolver un problema de la organización. La relevancia surge

cuando

se

logra

superar

los

conflictos,

establecer

cultura

organizacional y la adaptación de las características personales al deber ser de la escuela.

88

Usuarios de la propuesta La

propuesta

está

destinada

al

uso

del

personal

docente,

administrativo y obreros que laboran en la Unidad Educativa “3 de Junio”

Modelo Es un modelo factible que facilita la recopilación y la construcción colectiva, desde esta perspectiva se sugiere el modelo de Likert, (citado en Chiavenato (2002) donde sostiene que el clima organizacional de “una organización cuenta con un punto de partida para determinar el ambiente en cada categoría, el ambiente que debe prevalecer y los tipos de cambios que se deben emplear” (p.239). en base a ello el modelo a utilizar es una herramienta susceptible de ajustes en función de las necesidades, logros y avances para considera las fortalezas y debilidades de los miembros de la organización, el modelo que se presenta es el unificador e integrador de decisiones que determina y orienta el propósito de la escuela enmarcándola dentro de los alcances de objetivos a largo plazo. Técnicas y procedimientos empleados. La combinación de ideas, permitió elaborar la propuesta, es decir se realizaron conversatorios con los miembros de la institución, se registraron ideas y aportes para establecer estrategias acorde al conflicto detectado, se sistematizaron algunas propuestas y el resto quedo ajustado a la creatividad, disposición y recursos de la autora de la presente investigación. Resultados esperados Se aspira que al instaurar la propuesta el clima organizacional mejore y los integrantes de la organización puedan fijar objetivos comunes que garanticen a los individuos poner de manifiesto suficiente motivación para lograr los objetivos que incidirá en el establecimiento de la cultura organizacional y beneficiaran a los niños y niñas que acuden al plantel a recibir su formación.

89

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PLAN ESTRATÉGICO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO, DOCENTES, ADMINISTRATIVOS Y OBREROS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN U: E. “3 DE JUNIO”

Facilitador: MSc. Carmen Frías de Medina C.I. N° V.- 6.302.764

Participante: Profa. Dairis Ortiz C.I. Nº V-15.327.944 Grupo “E”

Caracas, Junio de 2014

90

Nombre de la estrategia:

COMUNICACIÓN A TIEMPO

Descripción del contexto: Realizar reuniones para implementar cambios en los canales de comunicación a fin de sistematizar los acuerdos y objetivos institucionales. Objetivo: Mejorar los canales de comunicación en forma bidireccional para identificar puntos de acuerdos , desacuerdos y establecer cultura organizacional Sustentación teórica: “Los objetivos de la organización se comunican mediante actas de asambleas, informes o por declaraciones públicas de los dirigentes” (Chiavenato 2011 p.20) Duración: Durante todo el año escolar Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos Secuencia: Al inicio del año escolar sugerirle al director del plantel un cronograma de reuniones mensuales que se publique para que cada integrante de la organización organice sus ideas, inquietudes o aportes para el logro de los objetivos Logros: comunicación fluida, a tiempo y oportuna. Evaluación: A lo largo del año escolar

91

Nombre de la estrategia:

CARA A CARA

Descripción del contexto: En un encuentro previamente planificado sugerir la estrategia, cada miembro del plantel se expresa libremente sobre la motivación profesional, habilidades, destrezas y debilidades de los compañeros. Objetivo: Impulsar el desarrollo de la motivación interna y externa que pueda contribuir al logro de metas. Sustentación teórica: Villegas (1997) señala: “el comportamiento final del individuo debe estar orientado a lograr el máximo de satisfacción personal, junto al logro de los objetivos organizacionales” (p.261) Duración: 5 Horas aproximadamente Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos Secuencia: En una asamblea general se presenta la estrategia, consiste en que cada miembro del equipo selecciona un número y en forma de menor a mayor le corresponde sentarse en el centro de la asamblea y sin poder objetar escucha de cada uno de sus compañeros sus fortalezas y debilidades, las cuales debe internalizar y reflexionar para mejorar el clima organizacional. Logros: Establecer convenios de cooperación para determinar la cultura organizacional que debe evidenciarse en las actividades planificadas. Evaluación: A lo largo del año escolar

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Nombre de la estrategia:

Identificación de Riesgos y Perdidas

Descripción del contexto: considerando que en los planteles educativos los errores cometidos en la formación de los educandos se multiplican y afectan la integración social, y la gerencia libra una batalla para lograr los objetivos es necesario determinar responsabilidades de la organización y minimizar el ausentismo en actividades planificadas. Objetivo: Desarrollar planes de trabajos donde el equipo de la Unidad Educativa “3 de Junio” valore los riesgos y perdidas que surgen cuando el clima organizacional no es cónsono con la visión y misión de la organización. Sustentación teórica: Robbins (1999) La creación de un clima de trabajo amigable fue motivado inicialmente por el interés de la gerencia de mejorar la moral y la motivación del empleado para reducir el ausentismo” (p.485) Duración: Durante todo el año escolar Recursos: Visuales, Impresos y tecnológicos Secuencia: entregar a cada integrante de la organización una hoja blanca y de forma anónima solicitar que describan cuales son las principales perdidas q ocasiona el no presentarse a la ejecución de actividades, de igual forma aportar una idea para mejorar dicha situación. Logros: Mejorar la participación y compromiso en las actividades escolares. Evaluación: a lo largo del año escolar y cada vez que se realice la estrategia.

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Nombre de la estrategia:

BUZÓN DE EXPECTATIVAS

Descripción del contexto Mejorar el clima organizacional parte de la disposición de cada integrante de la organización por ello todas las ideas y sugerencias son necesarias para establecer la cultura deseable para lograr la eficacia. Objetivo: instalar en la sede de la dirección o en un espacio adecuado un buzón de expectativas, donde cada integrante de la organización pueda de forma anónima y directa alguna apreciación de conflicto que afecte su bienestar en la escuela, solo describiendo la problemática se obtendrán soluciones colectivas. Sustentación teórica: Chiavenato (2012) un clima organizacional debe proporcional a los integrantes de la organización bienestar y confort para poder ser totalmente efectivo. Duración: Durante todo el año escolar Recursos: Buzón de expectativas Secuencia: Instalar el buzón en lugar de fácil acceso e invitar al personal a presentar sugerencias o planteamientos de situaciones que afecten el clima organizacional. Logros: Lograr la participación de todo el talento humano a la hora de resolver un conflictos Evaluación: En función de criterios y resultados ante planteamientos efectuados por los integrantes de la organización a lo largo del año escolar.

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Nombre de la estrategia:

Reconocimiento Del Personal

Descripción del contexto: La motivación es el elemento clave para que los individuos se vuelvan eficaces en las organizaciones, desde hace varios años se viene celebrando el día del educador, sin embargo esta ha sido una celebración que se desarrolla fuera de la organización y con la participación de algunos miembros del equipo. Objetivo: Resaltar la importancia que cumple el personal dentro de la organización a través de reconocimientos de méritos por las funciones cumplidas, estableciendo criterios de evaluación compartidas por el comité de sustanciación ampliado Sustentación teórica: Robbins (2004), define la motivación como "los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta" (p. 155). Duración: una (1) vez al año, pudiese ser en la semana aniversaria del Plantel o fin de año escolar Recursos: Diplomas o reconocimientos Secuencia: Acto de reconocimiento formal al personal docente, administrativo y obrero según criterios acordados Logros: Reconocer los aspectos más destacados del personal en el cumplimiento de funciones, Evaluación: Establecimiento de compromisos y competencia sana en el cumplimiento de metas

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA CUESTIONARIO

Objetivo: con el fin de diseñar un plan estratégico dirigido al personal para

optimizar el clima organizacional en la Unidad Educativa Estadal Junio”, se requiere su respuesta objetiva del siguiente cuestionario,

“3 de

INSTRUCCIONES: -Lea cuidadosamente el cuestionario antes de responder -Responda todas las preguntas de forma objetiva -Marque con una equis (X) la opción que se asemeje a su sentimiento dentro de la organización

N°

Interrogantes

1

¿Sabe usted qué es el clima organizacional?

2

¿Conoce algunas técnicas para mejorar el clima organizacional?

3

¿Cree usted que el clima organizacional afecta su desempeño laboral?

4

¿Tiene su cumplimiento de roles relación con la autoridad?

5

¿Afecta el trabajo en equipo su satisfacción profesional?

6

¿Influye la línea de mando o autoridad en su rol profesional?

7

¿Promueve la dirección medios de comunicación que satisfagan sus expectativas profesionales? ¿Cree usted que su tarea educativa es eficaz partir de la nueva gerencia?

8

10

¿Establece empatía desde su experiencia profesional con las autoridades educativas? ¿Conoce la importancia del clima organizacional para lograr objetivos?

11

¿Expresa rechazo hacia el liderazgo ejercido por la autoridad?

12

¿Conoce alguna estrategia que facilite mejorar las relaciones laborales?

13

¿Cumple de forma satisfactoria las actividades que le corresponden?

14

¿Las orientaciones pedagógicas son efectivas para su labor?

15

¿Considera importante implementar estrategias que mejoren el clima organizacional?

9

99

Si

No

100

101

102

103