P r o f esio n a l iza c ió n d e l a F u n c ió n P ú b l ic a

Profesionalización de la Función Pública

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CONSEJO EDITORIAL Lic. Ramón Ventura Camejo Presidente MIEMBROS: Dr. Raymundo Amaro Guzmán Dr. Cristóbal Gómez Yangüela Dr. Franklin García Fermín Dr. Servio Tulio Castaños Guzmán Lic. Olivo Rodríguez Huertas Lic. Gregorio Montero Alain Delmas DIRECCION: Lic. Ramón Ventura Camejo DISEÑO EDITORIAL Cuidado de Edición Licda. Mabel Joa Corrección de Estilo Gregorio Montero Juan A. Forzani Diagramación y arte Impresora De Windt Impresión y Diseño de Portada Yeto Color Santo Domingo, República Dominicana, 2007 Agradecemos el apoyo de la Unión Europea, a través del Programa de Apoyo a la Reforma y Modernización del Estado (PARME) 2

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Contenido

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Palabras de Presentación Ramón Ventura Camejo

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Principios de Derechos Humanos y Profesionalización de la Función Pública, una Respuesta Convincente a la Partidocracia Raymundo Amaro Guzmán

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Retos Actuales para un Nuevo Modelo de Función Pública en la República Dominicana Servio Tulio Castaños Guzmán

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Entrevista exclusiva a Julio César Valentín Jiminián, Presidente de la Cámara de Diputados, sobre el Proyecto de Ley de Función Pública Gregorio Montero y Alain Delmas

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El Proyecto de Ley de Función Pública, visto desde el Diálogo Nacional José Oviedo

57

Estrategia Exitosa para una Reforma Legislativa Relevante: El Caso de la Ley de Función Pública en la República Dominicana Alain Delmas

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El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos. Una Experiencia en República Dominicana . María del Carmen Lugo Profesionalización de la Función Pública

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El Conocimiento de la Administración Luis Scheker Ortíz

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Fundamentos de la Implantación de una Política Salarial en el Sector Público Frank González

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Algunas Características Significativas del Régimen de Funcionarios Ejecutivos en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa de la Administración Pública Federal Argentina Eduardo Salas

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Presentación N u n ca albergam os la m ás m ín im a duda en relación a que una revista de este tipo era una necesidad en el espectro de la administración pública dominicana, pues como afirmamos en ocasión de presentar el primer número N o cabe la menor duda de que la mejor manera de articular una masa crít ica, u n cu erpo de profesion ales qu e aporten las bases teóricas y filosóficas de los cam bios y t ran sform acion es qu e se requ ieren, es a trav és de u n medio bien ponderado y serio que sirva de canal para la difusión y debate de la ideas de forma objetiva y abierta A hora bien , de lo qu e n o t en íam os segu ridad plen a era qu e la R ev ist a de A dm in ist ración Pú blica iba a t en er tan rápidamente la acogida y aceptación de que ha sido objeto por funcionarios públicos, profesionales, tratadistas e intelectuales no solo del plan o local, sin o t am bién del internacional. Hemos recibido elogios y estímulos provenientes de distintos sectores, los cuales hemos aceptado con humildad, pero fundamentalmente como un reto para segu ir profu n diz an do y m ejoran do est e instrumento al servicio del conocimiento y el desarrollo de la A dministración Pública. Este segundo número está dedicado a la Profesion aliz ación de la Fu n ción Profesionalización de la Función Pública

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Pú blica, aprov echan do, precisamen te, el hecho t rascen den t al de en con t rarse en discusión en el Congreso de la República (específicam en t e en la Cám ara de Diputados), el Proyecto de Ley de Función Pública, con el cual se procura sustituir la Ley vigente sobre Servicio Civil y Carrera A dm in ist rat iv a y su perar así m arcadas debilidades qu e acu sa el S ist em a de Profesionalización de los servidores públicos en nuestro país. Bajo el marco de La Profesionaliz ación de la Función Pública , connotados t rat adist as, in t elect u ales y fu n cion arios pú blicos ex perim en t ados presen t an su s pu n t os de v ist a respect o de t em át icas v in cu ladas a los prin cipios de la profesion aliz ación , n orm at iv a act u al y propuestas de mejora, la importancia de la bú squ eda de con sen so para est e t ipo de n ormas, los sistemas de con cursos como mecanismo de ingreso y promoción en la Carrera A dministrativa, el conocimiento y la capacit ación en la A dm in ist ración Pública, la Carrera del Directivo Público a partir del caso argentino, entre otros. A sí, pletóricos de entusiasmo y firmes en nuestro propósito de salir airosos en el proceso qu e hem os den om in ado La Revolución de la Administración Pública Dominicana , presentamos y entregamos el segu n do n ú m ero de la R ev i s t a d e Administ ración Pública, esperando que la acogida y aceptación de su contenido sea igual o mayor que las que se le dispensaron 8

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al número anterior. La convicción es plena, el con ocim ien t o com o la elaboración , la exposición objetiva, la difusión y el debate de las ideas, desbrozarán el sendero que habrá de conducirnos hacia la construcción de una A dm in ist ración Pú blica profesionalizada, al servicio del desarrollo nacional y de los legítimos intereses de la sociedad. A gradecemos sin ceram en te, u n a v ez m ás, el apoy o brin dado por la U n ión Europea a través del Programa de A poyo a la Reforma y M odernización del Estado (PA R M E), qu ien pat rocin ó t am bién la entrega de este segundo número, así como de cada u n a de los art icu list as, qu e constituyen la savia del contenido de esta pu blicación . A gradecer t am bién a los integrantes del Consejo Editorial por sus permanentes y valiosos aportes y al Equipo Técnico que tiene a su cargo la obra, no pequ eñ a, de materializ ar la preparación oportuna y con calidad de la Revista.

Lic. Ramón Vent ura Camejo Presidente del Consejo Editorial

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Principios de Derechos Humanos y Profesionalización de la Función Pública, una Respuesta Convincente a la Partidocracia Dr. Raymundo Amaro Guzmán*

Al Dr. Gust av o Wiese Delgado por su d ed ica ció n y esfuerz o s p a ra crea r la O NAP y el Secret ariado Técnico de la Presidencia.

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Antes d e abord ar el tem a qu e encabeza este artícu lo, p erm ítasenos iniciarlo con la au torizad a op inión d el Institu to d el Banco Mu nd ial, Program a d e Gobernabilid ad p ara Latinoam érica, al expresar: La id entificación y t r a t a m ie n t o d e lo s p r o b le m a s d e la corru p ción en la fu nción pú blica d ep end en d e u na correcta p ercep ción d e su s cau sas. Pa r a d ójica m en te, u n a d e la s p r in cip a les ca u sa s d e cor r u p ció n d e los ser v id o r es p ú blicos en los p aíses en vía d e d esarrollo y d em ocr a tiz a ción es el u so d e la fu n ción p ú blica d e p arte d e los p rincip ales actores p olíticos com o p rem io p or su contribu ción para el partido político o el apoyo a reformas econ óm ica s o in stitu cion a les. Difer en tes asp ectos d e la p ráctica se han id entificad o como prebendismo, clientelismo, patrimonialismo y el sistema de reparto del botín (spoils system ) . La d o ct r in a a d m in is t r a t iv a co n t em p o r á n e a cla s ifica la s A d m in is t r a cio n e s Pú blicas en tres categorías, la p atrim o-nial, la burocrática y la gerencial, La primera tiene su origen antes de la Revolución francesa, la segu n d a, es la resp u esta p ara errad icar el clientelismo político, y la tercera, surge en la década de los años 90, con ocasión del informe p r e s e n t a d o a l P r e s id e n t e C lin t o n p o r Obsborne y Gaebler, el cu al d io lu gar a la famosa obra Reinventando el Gobierno. Si a n a liz a m o s la s ca r a ct e r íst ica s d e nuestra Administración Pública, llegaríamos a la co n clu s ió n d e u b ica r la d e n t r o d e l p a tr im on ia lism o, p u esto q u e los ca r g os p ú blicos pertenecen al Partid o triu nfad or en el p roceso electoral, a excep ción d el Pod er Ju d icia l, cu y o titu la r r esp a ld a d o p or la 12

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Suprema Corte de Justicia ha rechazado para honra de la Nación, todo intento de politizar la fu nción ju d icial, a d iferencia d e la gestión estatal en la Ad m inistración Pú blica, cu yos titu lares han acced id o a las p resiones d e los a ct o r e s p o lít ico s , e n m e n o sca b o d e lo s p rincip ios d e eficiencia, d e ética y d e m oral p ú blica qu e d eben su stentar la Ad m inistración Pú blica. A p artir d e la Revolu ción Francesa d e 1789, con oca sión d e la err a d ica ción d el alu d id o sistem a p atrim onialista para cu brir los cargos de la Administración Pública, bajo el influ jo d e la Declaración d e los Derechos d e l H o m b r e y d el C iu d a d a n o , n a ce u n régim en ju ríd ico d e Derecho p ú blico bajo la tutela del Derecho Administrativo, esto es el Servicio Civil, con stitu id o p or p rin cip ios ca r d in a le s g a r a n t e s d e lo s s is t e m a s u s u b s is t e m a s q u e co n fo r m a n la fu n ció n p ú blica, entre los cu ales cabe m encionar, el libre acceso a los cargos estatales en base al m ér ito p erson a l d em ostr a d o a tr a v és d e co n cu r s o s d e a b ie r t a co m p e t e n cia , la inamovilidad en la posición, el ascenso a una p osición d e u n nivel su p erior en base a la ca p a cid a d d el a g en te, y sep a r a ción d el servicio sólo por la com isión d e u na d e las faltas taxativamente previstas en el estatuto, lu ego d e agotar el d ebid o p roced im ien to d iscip linario. Cabe acotar, qu e si bien en el mismo siglo XIX estos postulados no tuvieron efectos inm ed iatos en la p ráctica, fu eron los q u e sir v ier o n p a r a q u e p o s t e r io r m en t e Francia articulara un sistema de meritos para el ejercicio d e la fu n ción p u blica qu e h oy co n s t it u y e u n a d e s u s m á s s ó lid a s instituciones. Profesionalización de la Función Pública

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La d iferencia entre u na fu nción p ú blica d e carrera y aqu ella otra d esem peñad a p or u n Secr eta rio d e Esta d o y Su bsecr etario, Director General, Nacional o posición de igual n ivel cu yo n om bram ien to es reservad o al P o d e r Eje cu t iv o s in lím it e a lg u n o d e r e q u e r im ie n t o d e id o n e id a d p a r a e l incu m bente, estriba en qu e estos cargos son los d enom inad os d e libre nom bram iento y r em oción . El titu la r d el Pod er Ejecu tiv o ostenta plena discreción para nombrar en una d e esta s p osicion es a l ciu d a d a n o q u e él seleccione p ara tales fines, sin necesid ad d e o b s e r v a r r e q u e r im ie n t o s d e id o n e id a d p r eesta blecid os; esta s p osicion es son d e n a tu r a lez a p olítica s, q u e el a r g ot a ctu a l denomina de libre nombramiento y remoción. Sobre este p articu lar, d isentim os d e la excesiva facu ltad constitu cional conferid a al Presid ente d e la Rep ú blica d e d esignar a su d iscreción ciu d a d a n os sólo en ba se a su m érito p olítico, p or resu ltar contraria a la d e m o cr a t iz a ció n d e la A d m in is t r a ció n Pú blica y a la d esead a eficiencia d e gestión d el Gobiern o. Su sten tam os el criterio qu e tales fu n cion arios, p or lo m en os d eberían cumplir requisitos de idoneidad previamente e s t a b le cid o s p o r u n M a n u a l e s p e cia l p reparad o p ara estas categorías, sim ilar al Manu al d e Cargos Civiles Clasificad os d el Pod er Ejecu tivo, d iseñad o p or la ON AP y ap robad o p or el Presid ente d e la Rep ú blica por Decreto No. 586-96, del 19 de noviembre de 1996. La actual titular del Poder Ejecutivo de la República de Chile, Michelle Bachelet, en una d ecisión p resid encial tom ad a lu ego d e qu e u na Com isión d e exp ertos d esignad a p or la 14

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Jefa d e Esta d o p a r a in v estig a r a ctos d e corru p ción ad m in istrativa acaecid os en el Gobierno anterior, rindiera un informe, el cual fue acogido, creando sus recomendaciones un h ito sin p reced en tes en el Derech o d e la Fu n ció n P ú b lica d e Ib e r o A m é r ica , a l proponer la Comisión de la especie que todos los cargos d el Pod er Ejecu tivo d e d irección alta y m ed ia, a excep ción d e los Ministros y Vice m in is t r o s , fu e r a n cu b ie r t o s p o r con cu rsos d e libre com p eten cia en tre los cand id atos qu e reu nieran los requ isitos d e idoneidad preestablecidos. Esta democrática d e cis ió n p o lít ica t ie n d e a fo r t a le ce r la in stitu cion a lid a d y m or a l p ú b lica d e la Administración chilena y ha limitado en gran m ed id a la facu ltad d e nom bram iento d e la titu lar d el Pod er Ejecu tivo. En Chile, la Presid enta d e la Rep ú blica, Michelle Bachelet, recientem ente acogió la su gerencia externad a p or u na Com isión d e exp ertos, reu nid a p ara investigar actos d e corru p ción ad m in istrativa acaecid os en el Gobierno anterior, d e qu e tod os los cargos del Poder Ejecutivo de dirección alta y media, a excepción de los Ministros y Viceministros, fu er a n cu bier tos p or con cu r sos d e libr e co m p e t e n cia e n t r e lo s ca n d id a t o s q u e r e u n ie r a n lo s r e q u is it o s d e id o n e id a d p reestablecid os. N o cabe d u d a d e qu e en cualquier país una decisión política como esa tiende a fortalecer la democracia, la institucionalidad y la moral publicas, y en consecuencia, se m an ifiesta u n gen u in o in terés p or p rofu nd izar la carrera ad m inistrativa. De instituirse en la República Dominicana u n sistem a sim ilar, rep resen taría el golp e final para la Partidocracia. Profesionalización de la Función Pública

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Ningún empleado público podrá ser depuesto de su empleo sin el debido conocimiento de causa, y por excesos y abusos que determine la ley; pero todos son responsables con su persona, empleo y bienes en los casos de resultar convencidos judicialmente de contravención a sus deberes .

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U n o d e lo s p r in cip io s b á sico s d e la fu nción p ú blica o sea d el Servicio Civil, está rep resentad o p or la estabilid ad en el cargo, el cu al era con ocid o com o in am ovilid ad , institu ción qu e en la evolu ción d e nu estra con stitu cion a lid a d h a exp er im en ta d o el m a y o r d e lo s in fo r t u n io s. A p a r ece p o r p rim era vez en el Acta Con stitu tiva d el G o b ie r n o P r o v is io n a l d el Es t a d o Ind epend iente d e la Parte Española d e H aití , o sea Ind ep end encia Efím era d e N ú ñez d e C á ce r e s d e 1821, cu y o co n t e n id o , especialmente el Articulo 37 reza así: N ingún empleado público podrá ser depuesto de su empleo sin el debido conocimiento de causa, y por excesos y abusos que determine la ley; pero todos son responsables con su persona, empleo y bienes en los casos de resultar convencidos judicialmente de contravención a sus deberes . H e m o s d e o b s e r v a r q u e e l e s t a b le cimiento de este principio es de los primeros consagrados en el Nuevo Mundo, precede al p rincip io d e inam ovilid ad institu id o p or el Sen ad or George Pen d leton al a p r obar el Congreso de los Estados Unidos su Proyecto de Ley de Servicio Civil, en el año de 1883. N u e s t r o p a t r icio cr e a d o r d e la nacionalidad dominicana, Juan Pablo Duarte, en su Pr oy ecto d e Con stitu ción Política p lasm ó la in am ovilid ad d e los servid ores p ú blicos, p reced ente qu e al p arecer influ yó en el Constitu yente d el 6 d e noviem bre d e 1844 al estatu ir en el Art. 102, referente a las atribu ciones d el Presid ente d e la Rep ú blica, numeral octavo: Suspender de sus destinos a los empleados cuyo nombramiento le corresponde, y, que delincan en razón de su oficio; pero avisará dentro de las cuarenta y ocho horas al Tribunal competente,

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acompañándole el expediente y documentos que motivaron su procedimiento, para que siga el juicio con arreglo a las leyes .

Suspender de sus destinos a los empleados cuyo nombramiento le corresponde, y, que delincan en razón de su oficio; pero avisará dentro de las cuarenta y ocho horas al Tribunal competente, acompañándole el expediente y documentos que motivaron su procedimiento, para que siga el juicio con arreglo a las leyes .

El principio de inamovilidad reaparece en el constitu cionalism o d om inicano 150 años d e s p u é s , co n o ca s ió n d e la r e fo r m a co n stit u cio n a l d e 1994 q u e in st it u y e la Carrera Ju d icial, m ientras qu e en el ám bito d el Pod er Ejecu tivo, qu e constitu ye la m ás t r a s ce n d e n t a l á r e a d e g e s t ió n p ú b lica , encargad a d e cu m p lir los p rop ios fines d el Estad o, h ace 163 añ os qu e n o asom a este trascendental principio; de ahí, no hay duda, la entronización de la partidocracia. Pr oced e señ a la r q u e en la Rep ú blica Dom in ican a la vigen cia d el p rin cip io d e estabilid ad a nivel d el Pod er Ejecu tivo, ha sid o consagrad o en los d iferentes estatu tos de carrera administrativa, tanto en la general com o en la s esp ecia les, citá n d ose el d el Ministerio Público, el de la Carrera Docente, el de la Sanitaria y otros que por vía legislativa han instituido normas estatutarias reguladoras de las relaciones de trabajo entre el Estado y el agente, como la Ley de Carrera Judicial y la de Carrera Administrativa en el Congreso Nacional, que igualmente han establecido el p rincip io d e estabilid ad (inam ovilid ad en el caso de la Carrera Judicial). Este panorama en un país donde la ley es r esp eta d a y a ca ta d a , lu ce esp er a n z a d or, cuales son los casos de la Ley de Servicio Civil de los Estados Unidos de 1883, la cual no está am parad a p or ningú n principio constitu cion al y tiene m ás d e u n siglo d e ap licación efectiva, ante la conciencia y resp eto d e la ciudadana a la ley, que hizo exclamar al Juez

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Lee en una célebre sentencia: En este país nadie puede estar por encima de la ley .

En una democracia es preciso definir los límites de la Administración Pública y del Partido en ejercicio del poder.

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Junto a los Estados Unidos podemos citar la situ ación d el Estad o Libre Asociad o d e Puerto Rico, que desde 1947 viene aplicando su Ley de Personal, auspiciada por el entonces Gobern ad or d e la Isla, qu ién an tes d e la promulgación del estatuto, en el 1945, creó la Escuela de Administración Pública, sentando en su trascend ental d iscu rso en su entonces con d ición d e Presid en te d el Sen ad o, u n a d octrina sin p reced entes en Am érica Latina al señalar que en una democracia es preciso definir los límites de la Administración Pública y del Partido en ejercicio del poder. En nuestro caso, donde la ley es vu lnerad a y se ha institu cionalizad o u n p r in cip io d ia m etr a lm en te op u esto a l sen tad o p or el Ju ez Lee, n ecesa r iam en te tenemos que recurrir a una salida acorde con nuestra realidad de irrespeto al Servicio Civil para erradicar la partidocracia. Otra experiencia significativa de la región, fue la decisión del Presidente José Figueres de Costa Rica, qu ién lu ego d e triu nfar en u na gesta revolu cionaria, su s prim eras acciones d e Gobiern o fu eron la elim in ación d e las Fu erzas Arm ad as y la p roclam ación d e u na nueva Constitución política en el año de 1949 que estableció el Servicio Civil, promulgando un año después, en 1950, la Ley de la materia, diseñada bajo el influjo del sistema de Puerto Rico. El Estatu to d el Servicio Civil d e Costa Rica in stitu ye los p r in cip ios d e Der ech o p ú blico q u e su sten tan la vigen cia d e los d iversos sistem as d e la gestión d e recu rsos hu m anos en la Ad m inistración Pú blica. A diferencia del sistema que le dio origen, para dilucidar las controversias entre el agente del Revista de Administración Pública

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Estad o y la Ad m inistración Pú blica, en vez de establecer una Junta de Personal como en P u er t o Rico , es cr ea d o u n Tr ib u n a l d el Servicio Civil en el año de 1977. También han sid o cread as otras carreras fu n cion ariales com o la Docen te, la San itaria, la Carrera Profesional, etc. Retom and o la situ ación d e la Rep ú blica Dominicana, donde los políticos cada cuatro a ñ os h a n d escon ocid o los p r in cip ios d e esta bilid a d con sa g r a d os p or leg isla ción adjetiva que amparan a los agentes de carrera, d e s d e ñ a n d o a s í lo s p r in cip io s d e la m e r it o cr a cia , p r o ce d e fo r m u la r n o s la interrogante sigu iente: ¿Cu ál sería entonces n u estr a sa lid a ju r íd ica p a r a for ta lecer y adecentar el servicio público en busca de una p olítica d e d esarrollo qu e nos libere d e esos flagelos atentatorios contra el Estad o Social de Derecho Democrático? H e m o s r e s e ñ a d o la s e xp e r ie n cia s altamente democráticas y alentadoras de los estatutos de la función pública de los Estados Unid os y Pu erto Rico, d ond e ha bastad o la vigencia d e la ley, m ientras en la Rep ú blica Dominicana los políticos, sin excepción, han d escon ocid o el p recep to legal. A n u estro entend er, u na prim era op ción sería conferir ran go con stitu cion al a los p rin cip ios d el Servicio Civil y la Carrera Ad m inistrativa promulgada en el 1991, y a los estatutos de la fu nción p ú blica qu e le sigu ieron, p ese a qu e tenemos la creencia de que esa constitucionalización por sí sola no va detener la voracidad de nuestros políticos de llevar a sus afiliados a la Administración Pública cada cuatro años, pesando sólo el mérito político, desplazando en la mayoría de los casos a agentes altamente Profesionalización de la Función Pública

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calificados, situación que además de ser ilegal, e s v io la t o r ia d e lo s m á s e le m e n t a le s principios de Derechos Humanos, al separar del cargo a un ciudadano que lo ha escalado en b a s e a l m ér it o p e r s o n a l, a d em á s d e acu m u lar u n historial satisfactorio d e años d e servicios. El Constitucionalismo Latinoamericano y la Consagración de los Principios de Derechos Humanos Relativos a la Función Pública Un p reced ente d el constitu ciona-lism o regional llam ad o a servir d e m od elo a las n acion es com o la n u estra d on d e aú n está vigen te el flagelo d e la partidocracia, está recogid o en la Con stitu ción Política d e la Repú blica Oriental d e Uru gu ay. Anotan d os d istin gu id os p rofesores u n iversitarios d e esta cu lta nación, Ru bén Correa Freitas, y Cristina Vázqu ez, qu ienes al referirse a los p rincip ios d el Servicio Civil señ alan : Los principios básicos de la función pública, están contenidos en el A rt. 60 de la Constitución, que establece, por un lado, el principio de la eficiencia para la A dministración Pública, al acometer el legislador la creación del Servicio Civil en la A dministración Central, Entes A utónomos y Servicios Descentralizados para asegurar una administración eficiente; y, por otro lado, el principio de la carrera administrativa como un derecho subjetivo de los funcionarios públicos presupuestados de la A dminis-tración General, de los Gobiernos Departamentales (art. 62) y de los Entes Autónomos Comerciales e Industriales (art. 63) . El legislad or constitu yente d el Uru gu ay, con p lena conciencia d e la trascend encia d el Serv icio Civ il y d e los p r in cip ios q u e lo su st en ta n en b u sca d e la p r est a ció n d e servicios eficientes para la ciudadanía dentro 20

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d e los p ostu la d os d e la ética y la m or a l pública, agrega dos artículos más, el 58 y 59, los cuales establecen que los funcionarios están al servicio de la Nación y no de una facción política y que el funcionario existe para la función y no la función para el funcionarios . Añaden los citados au tores al referirse a los d os artícu los qu e an teced en : con lo cual se está consagrando constitucionalmente la independencia política de los funcionarios públicos y la dedicación y contratación a la función por encima de los intereses individuales o personales del funcionario .

Los funcionarios están al servicio de la Nación y no de una facción política y que el funcionario existe para la función y no la función para el funcionarios

Pod em os afirm ar sin lu gar a equ ívocos, qu e la Con stitu ción d e Uru gu ay es en el N u evo Mu nd o el texto su stantivo qu e con mayor amplitud ha regulado el Servicio Civil y los p rin cip ios qu e le su sten tan . Reza el Artículo 61 Para los funcionarios de carrera, el Estatuto del Funcionario establecerá las condiciones de ingreso a la A dministración, reglamentará el derecho de permanencia en el cargo, el ascenso, el descanso semanal y el régimen de licencia anual y por enfermedad; las condiciones de la suspensión o el traslado: sus obligaciones funcionales y los recursos administrativos contra las resoluciones que lo afectan, sin perjuicio de los dispuestos en la Sección X VII .1 Recogid a la constitu cionalización d e los p rincip ios y sistem as garantes d e la Carrera Ad m inistrativa d el Uru gu ay en los p árrafos qu e anteced en, resu ltaría d e interés p ara el lector con ocer hasta qu é p u n to los d em ás p aíses d e Am érica Latin a h an segu id o el precedente del Uruguay o en caso contrario, cu ál garantía ju ríd ica p rotege al agente d e carrera y los Derechos H u m anos inherentes a la Función Pública.

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Esta Sección se refiere al Tribunal de lo Contencioso Administrativo, recogido en los Artículos del 307 al 321. En la República Dominicano este importante órgano de la justicia administrativa, desde su creación en 1947 por legislación ad jetiva, nu nca ha m erecid o tratam iento constitu cional. Esp eram os qu e la p róxim a reform a constitucional recupere su trascendencia institucional.

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La enumeración de los Derechos Humanos d e la fu nción pú blica d e la Constitu ción d e Argentina es mucho mayor que la contendida en la d om inicana, a saber: Derecho de Asociación, Art. 14; Protección al trabajo, Art. 14 bis, con el mismo contenido d e l p r in cip io co n s a g r a d o e n la C a r t a Constitu cional Dom inicana, inclu yend o u n elemento de suma concepción democrática y humana: igual remuneración por igual tarea, p r otección con tr a el d esp id o a r b itr a r io, estabilidad en el empleo público, organización sind ical libre y d em ocrática y ju bilaciones y pensiones; principio del mérito personal para el ingreso a la Administración Pública, Art.16; p rincip io ético p ara el ejercicio d e la fu nción pública, Art. 36; capacitación de los dirigentes p olíticos, Art. 372; y Princip io d e incoar la acción exp ed ita y ráp id a d e am p aro contra t o d o a ct o a t e n t a t o r io a lo s D e r e ch o s H u m anos previstos tam bien constitu cionalmente. La enu m eración con stitu cion al d e los Derechos Humanos referentes al ejercicio de la fu nción p ú blica en Bolivia, sólo consagra los derechos de asociación, Art. 6, el de recibir u n a r em u n e r a ció n ju s t a , A r t . 7 y e l d e s e g u r id a d s o cia l, A r t . 7. Sin e m b a r g o , establece qu e los fu ncionarios p ú blicos son servidores de los intereses de la colectividad y n o d e la p arcialid ad o p artid o p olítico algu no; confiriend o rango constitu cional al Servicio Civil, Art. 43 y siguientes.

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El Instituto Nacional de Administración Públicas de Argentina mantiene un programa de formación y capacitación para los dirigentes políticos. Este precedente bien debería emular a las autoridades del INAP dominicano para que diseñe e implemente programas similares adecuados a la cultura y realidad política nacional.

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Brasil, rep resenta la prim era nación d el Continente que reguló el ejercicio de la función p ú blica en 1937, cu and o en el Gobierno d el Pr esid en te Getu lio Va r ga s fu e cr ea d o el Dep artam ento Ad m inistrativo d el Servicio Civil y el estatu to d e la fu nción pú blica, no obstante en la enumeración constitucional de los Derechos Humanos referentes a ésta sólo se ad vierte la libertad d e asociación y la organización sind ical. Ya en la d écad a d el 40, Colom bia había consagrad o constitu cionalm ente el Servicio Civil, régimen regulador de la función pública; este p a ís es actu alm en te u n o d e los m ás avanzados en la materia, tanto desde el punto d e vista legal com o d octrin al y ju risp ru dencial, mediante las decisiones del Consejo de Estado. Pese a lo dicho, en la enumeración constitucional de los Derechos Fundamentales sólo se consignan los principios de asociación y sindicalización, acceso a los cargos públicos, y p articip ación d e la m u jer en los niveles decisorios de la Administración Pública, Arts. 39 y 40.3 El régim en constitu cional d e Chile sólo enu m era en su Art. 19, com o p rincip ios d e Derechos Humanos concernientes al ejercicio de la función pública, el derecho de reunión, la libertad d e trabajo y su p rotección ; la n egociación colectiva; el libre acceso a la Ad m in istración Pú blica; y el d erecho a la seguridad social.

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La primera experiencia colombiana en materia de Servicio Civil data del año de 1938 al modificar la Constitución para instituirlo, sin embargo los resultados fueron negativos al aparecer las nóminas de personal del Estado, plagadas de los activistas de los Partidos políticos auspiciantes de la reforma constitucional. A partir de la reforma constitucional de 1991, Colombia es de las naciones más avanzadas en lo tocando a la función pública, habiendo erradicado totalmente la partidocracia.

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Desde principios de la década de los años 60, Ecu ad or con taba con u n a d e las leyes o r g á n ica s d e la A d m in is t r a ció n m á s avanzad as d e la región, al p u nto d e qu e el antigu o Secretario Técnico d e la Presid encia d e la Repú blica Dom inicana, hoy Secretaría d e Esta d o d e Econ om ía , P la n ifica ción y Desarrollo, fu e d iseñad o bajo el influ jo d el m od elo ecu atorian o, d on d e ya existía u n Secretariad o Técnico d e Ad m inistración. La Con stitu ción d el Ecu ad or en u m era varios p rincip ios d e Derechos H u m anos referentes al ejercicio d e la fu nción p ú blica, a saber, d erecho d e asociación y libre reu nión, Art. 19; ind em nización p or p erju icios cau sad os a particulares, Art. 20; derecho de organización sind ical, Art. 31; consagración d e la Carrera Ad m inistrativa, Art. 40. La Constitu ción política d e El Salvad or, al referirse a los Derechos Humanos, consagra e l d e r e ch o d e a s o cia ció n , A r t . 7; ju s t a rem u neración d el trabajo, Art. 9; igu al p aga p or igu al salario y salario m ínim o, Art. 38; d e s ca n s o s e m a n a l, A r t . 38; d e r e ch o a vacaciones, Art. 38; derecho a indemnización, A r t . 38; for m a ción y ca lifica ció n d e los recu rsos h u m an os, Art. 40; y d erech o d e m aternid ad , Art. 42. En el caso de Guatemala, la Constitución Política consagra los d erechos d e reu nión y asociación, Arts. 33 y 34. La Carta Sustantiva de Haití garantiza el d e r e ch o a u n s a la r io ju s t o , d e s ca n s o , vacaciones anu ales y bonificaciones. La Le y Fu n d a m e n t a l d e l Es t a d o d e Panamá enumera algunos principios propios d e la fu nción p ú blica, com o el d erecho d e 24

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reunión, Art. 38; revocación de la orden de la A d m in is t r a ció n P ú b lica q u e v io le lo s derechos consagrados en la Constitución, Art. 50; garantía del sueldo o salario mínimo, Art. 61; garantía d e la estabilid ad en el cargo. En la relación d e Derech os H u m an os ap licables al ejercicio d e la fu nción p ú blica consagrados por la Constitución de Paraguay, fig u r a n la lib e r t a d d e r e u n ió n y m a n ife s t a ció n , A r t . 32; d e r e ch o a la in d em n ización ju sta y ad ecu ad a, Art. 39; libertad de asociación, Art. 42; igualdad para el acceso a las fu nciones p ú blicas, Art. 47; y ca r á cter en u n cia tiv o d e los d er ech os y garantías, Art. 45. La C o n s t it u ció n d e l Es t a d o Lib r e Asociado de Puerto Rico, establece el principio de igual pago por igual salario, Art. 16; regula la jorn ad a d e trabajo, Art. 16; e in stitu ye d er ech o d e o r g a n iz a ció n y n eg ocia ció n colectiva, Art. 18. La C o n s t it u ció n d e la Re p ú b lica Dominicana, pese a sus antecedentes del Siglo XIX, in co r p o r a la Ca r r er a Ju d icia l y la inam ovilid ad d e los ju eces en la reform a d e 1994, com o consecu encia d e u na gran crisis política; si en ese momento como en el actual la República no hubiese estado gobernada por u n a cla se p olítica q u e h a ce v oto p or la part idocracia, e s a r e fo r m a h u b ie s e s id o extensiva a la Ad m inistración Pú blica, qu e también en ese entonces como en las presentes circunstancias demanda de un Servicio Civil que sea respetado por el cuerpo político. De los Derechos Humanos pertenecientes a l e je r cicio d e la fu n ció n p ú b lica , la Constitu ción d e la Rep u blica Bolivariana d e Profesionalización de la Función Pública

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Venezuela enumera los siguientes: derecho de a s o cia ció n y r e u n ió n , A r t s . 70 y 71, r e s p e ct iv a m e n t e ; d e s ca n s o s e m a n a l y vacacion es, Art. 86; igu al p ago p or igu al trabajo, Art. 87; estabilid ad en el em p leo y p a g o d e p r e s t a cio n e s , A r t . 88; y sind icalización, Art. 89. C o n clu im o s e s t a r e v is t a d e la s Con stitu cion es d e Am érica Latin a, n o sin antes aspirar a que aquellas naciones que aún n o h a n in cor p o r a d o a su or d en a m ien to su stantivo el Servicio Civil, cu al es el caso d om inicano, em u len las exp eriencias d e las otras qu e si le han d ad o al Servicio Civil la m ás am p lia cobertu ra con stitu cion al p ara fo r t a le ce r e l s is t e m a d e m é r it o s y la d em ocracia institu cional d e la Ad m inistración Pú blica. La Estrategia Dominicana Luego de esa incursión en el constitucionalismo de Latinoamérica que antecede, cuál sería n u estra estrategia p ara errad icar el flagelo d e la partidocracia qu e cercen a la institucionalidad y economía nacional. En un An tep royecto d e Reform a Con stitu cion al Unificado, cuyo contenido hacemos nuestro, sustentado por la UNPHU, UASD, PUCMM y CONARE, es propuesto lo que a continuación se transcribe:4 Articu lo 495 PÁRRAFO I: En virtud de las disposiciones del presente artículo que instituye el financiamiento por 4

La unificación de este Anteproyecto estuvo a cargo de los Comisionados Doctores Luis Gómez Pérez y Raymundo Amaro Guzmán y el Lic. Rafael Santana Viñas, quién además coordinó el diseño del Anteproyecto de la UNPHU, preparado por diez estudiantes de término de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de dicha Universidad. 5 Es uno de los artículos que integran el titulo VI de la propuesta de Reforma Constitucional y está dedicado a la Función Electoral.

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el Est ado de la cam pañ a elect oral, para el fort alecim ien t o de la dem ocracia y de la Administración del Estado, a los Partidos políticos les está terminantemente prohibido ofrecer como promesa electoral en sus campañas políticas los cargos de la Administración del Estado considerados por la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa u otro estatuto de Derecho Público sancionados por el Congreso N acional, como de carrera, para cuyo ingreso se requiera la competición en concursos públicos basados en el mérito personal. PÁRRAFO II: En consecuencia, el Partido político en ejercicio del poder sólo podrá promover la designación de sus miembros en la Administración del Estado para ocupar las posiciones de alta dirección política, consideradas por la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa como de libre nombramiento y remoción. PÁRRAFO III: La violación a lo dispuesto en los párrafos precedentes será considerada como un acto violatorio a los más elementales principios de Derechos Humanos y comparables con la figura delictiva tipificada en el Art.7 de esta Constitución.6 PÁRRAFO IV: El desconocimiento de parte del Partido político de las disposiciones de los párrafos precedentes; implica la suspensión definitiva del financiamiento otorgado por el Estado para la campaña electoral del Partido de que se trate. El Tribunal de Garantías Constitucionales7 tendrá facultad para decidir en consecuencia ante demandas de los agentes de la A dministración del Estado presuntamente perjudicados, de acuerdo con el procedimiento de lo contencioso administrativo que instituya la Ley. 6

Dice el Art. 7. Se declaran delitos contra el pueblo los actos realizados por quienes, para su provecho personal sustraigan fondo públicos, o prevaliéndose de sus posiciones dentro de los organismos del Estado, sus dependencias o entidades autónomas, y empresas públicas, obtengan ventajas económicas ilícitas. 7 Este Anteproyecto de Reforma Constitucional integral, propone la creación de un Tribunal de Garantías Constitucionales.

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Esta m os p len a m en te d e a cu er d o con la s sanciones p rop u estas en el Antep royecto en cu estión, con las d ebid as ad ecu aciones, sin embargo, consideramos que el funcionario del Estad o qu e d e m anera consciente viole las d isp osiciones d e la Ley d e Servicio Civil y Carrera Ad m inistrativa y d e cu alqu ier otro e st a t u t o le g a lm en t e in st it u id o , d e b e r ía r e cib ir co m o s a n ció n a d m in is t r a t iv a la d e st it u ció n d e l ca r g o e n cu y o eje r cicio com etió la trasgresión d e la Ley; y ju nto al Estado, asumir de manera solidaria, conjunta y m an com u n ad a la resp on sabilid ad civil in h eren te a tal acto an tiju ríd ico. Ad em ás, d ebería estu d ia rse la p osibilid ad d e u n a sanción p enal p ara tal fu ncionario, al tenor d e los Artícu los 123 y sigu ientes d el Cód igo P en a l q u e h a n p r ev isto la Co a lición d e Fu ncionarios p ara Violar la Ley. Te n e m o s la fir m e e s p e r a n z a d e q u e e l An tep royecto d e Reform a Con stitu cion al d iseñad o p or los Com isionad os d esignad os p or el H on or able Señ or Presid en te d e la Rep ú blica , Dr. Leon el Fer n á n d ez Reyn a , constitucionalice los principios de las carreras fu n cio n a r ia les, sea n civ iles, m ilita r es o p o licia le s , p a r a r e iv in d ica r la Fu n ció n P u b lica D o m in ica n a , r e t o m a n d o lo s p rincip ios elaborad os p or los líd eres d e la Independencia Efímera de Núñez de Cáceres d e 1821, y nu estro legislad or constitu yente de 1844, cuya ideología de la función pública ocu p ó en el con stitu cion a lism o d e Iber o A m ér ica u n lu g a r p r eem in en te h a sta la proclamación de la Constitución de Cuba de 1940. Esta estrategia para erradicar el flagelo de la partidocracia, p od ría resu ltar v iable en el 28

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m om ento actu al cu and o los titu lares d e la Cámara de Diputados y del Senado, Doctores Julio César Valentín y Reinaldo Pared Pérez, resp ectivam ente, han externad o d eclaracion e s q u e a u g u r a n u n m e jo r p o r v e n ir institu cional p ara la Rep ú blica.

* El a u t o r es a b o g a d o , ex-d ir ect o r d e la O N A P, actualmente miembro de la Comisión de Juristas para la Reform a Constitu cional.

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Bibliografía Consultada -Amaro Guzmán, Raymundo, A n t ología Ju rídica Biográfica y Bibliográfica de A bogados Fallecidos. Ed itora Pu nto Mágico, 2007. D e r e ch o y P r á ct ica d e la Fu n ció n P ú b lica . PARME, ONFED, CONARE. ONAP. 2006. Ejercicio de la Fu n ción Pú blica y Prin cipios Constitucionales de Derechos Humanos Que Deben S u st en t arla. Ed it o r a P u n t o M á g ico , Sa n t o Dom ingo, 2005. Introducción a la Administración Pública, Mc GrawH ill. México 1994. Segu nd a Ed ición. A dministración de Personal, Lim u sa S. A. México 1982. Décima versión puesta al día. Editora Punto Mágico, Santo Dom ingo. 2007. Constituciones Políticas de A mérica Latina, ON AP. 1996. -Correa Freitas, Rubén y Vázquez, Cristina, Manual de Derecho de la Función Pública, Fundación d e Cu ltu ra Universitaria, Montevid eo, Uru gu ay 1998. -Mariñas Otero, Luís, Las Constituciones de Haití, Cultura Hispánica, Madrid 1968. -Palomar Olmeda, Alberto, Derecho de la Función Pública. DYKINSON. Madrid.2001. -Peña Batlle, Manuel A. Constituciones Políticas y R eform as Con st it u cion ales, U N PH U , U A S D , PUCMM, Proyecto d e Reform a Con stitu cion al Unificado. CONARE, Ed itora Pu nto Mágico 2007.

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Retos Actuales para un Nuevo Modelo de Función Pública en la República Dominicana Lic. Servio Tulio Castaños Guzmán*

Sin la voluntad humana es imposible que la Administración Pública pueda cumplir sus cometidos con eficacia.

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La función pública no se agota en la Administración

La reforma del Estado Dominicano puesta en marcha desde 1994, tras los cambios en la Constitu ción, y la reiterad a ad vertencia d e institu ciones d e la socied ad civil d e qu e la r ed efin ición d e la a g en d a d e d esa r r ollo nacional es u na p riorid ad , han colocad o el análisis de la función publica en el centro de los debates. Los cambios experimentados en d iferen tes órd en es d e la realid ad social y p olítica d om inicana han venid o a confirm ar esta aseveración.

Pública, como muy bien ha anotado el Dr. Raymundo Amaro Guzmán, ya que ella constituye el órgano de mayor trascendencia en la conformación del Estado, por su cometido institucional de promover el fiel cumplimiento de sus fines .

La persistencia de la ineficiencia en el tren a d m in is t r a t iv o , la co n v e r s ió n d e la ad m inistración p ú blica en cald o d e cu ltivo del clientelismo o las prácticas asociadas a la corru p ción, han m ostrad o a lo largo d e los ú lt im o s a ñ o s s e r u n a co n s t a n t e e n e l panorama institucional dominicano, creando las cond iciones p ara d ebilitar los esfu erzos qu e se h an en cam in ad o p ara la m od ern ización del Estado en sentido general. Por ello, la d iscu sión d e la fu n ción p ú blica en la coyu ntu ra d om inicana actu al reviste tanta im p ortan cia y trascen d en cia p ara n u estro futuro inmediato y de mediano plazo. La función pública, en sentido amplio, se refiere a todo empleo o situación que implique p ara su titu lar la gestión d e la cosa p ú blica, compren-diendo así las diversas actividades intelectu ales o m ateriales p or m ed io d e las cu ales las p erson as realizan los fin es d el Est a d o . P er o , m á s co n cr et a m en t e, h a ce referencia a la situación jurídica de las personas que trabajan en el desarrollo y la gestión de los servicios públicos. La fu n ción pú blica n o se a g ot a en la Ad m inistración Pú blica, com o m u y bien ha

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anotad o el Dr. Raym u nd o Am aro Gu zm án, ya qu e ella constitu ye el órgano de mayor trascendencia en la conformación del Estado, por su com et ido in st it u cion al de prom ov er el fiel cumplimiento de sus fines . Es ind u d able qu e la función pública conforma uno de los capítulos p r in cip a le s e n la r e fo r m a g lo b a l d e la A d m in istr a ción P ú blica . S in la v olu n t ad humana es imposible que la Administración Pública pueda cumplir sus cometidos con eficacia.

Sin la voluntad humana es imposible que la

Se com p rend e así la centralid ad qu e ha asu m id o la fu n ción p ú blica su d iseñ o y características en el m arco d e las reform as qu e se avanzan en la Rep ú blica Dom inicana para el fortalecimiento de la institucionalidad democrática.

Administración Pública pueda cumplir sus cometidos con eficacia.

La p r im e r a cu e s t ió n , q u e p o r s u trascendencia tiene un carácter clásico, tiene que ver con los principios en los que se basa s u e je r cicio y la im p o r t a n cia d e s u fo r t a le cim ie n t o p a r a in cr e m e n t a r la segu rid ad ju ríd ica y la p lena concreción d e los p rincip ios y valores constitu cio-nales en el seno de la Administración Pública. Se g u n d o , co m o e n n u e s t r o s d ía s la mundialización ha roto fronteras y esquemas s o cia le s , n o e s p o s ib le p e n s a r e n u n a Ad m inistración p ú blica minimizada, com o el d iscreto gend arm e o night watchman d e la filosofía política del lissez faire, y solo exigirle la defensa de la libertad humana m ed iante el reconocimiento de un status negativae libertatis a favor d e los ciu d ad anos, una zona libre de cualquier intromisión estatal. Existe, además, por tod as p artes la u rgen cia d e qu e el Estad o cumpla un rol social activo, procurando a los ciudadanos servicios públicos básicos. Es así Profesionalización de la Función Pública

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que la función pública sufre un agigantamiento qu e exige m ás qu e antes d e u na bu rocracia estable, p rofesion alizad a y com p rom etid a con el cumpli-miento de cada servicio puesto a su cargo.

Nos encontramos en un buen momento para fortalecer la normativa y las instituciones. Una empresa con recursos cuantiosos y personal ineficiente, está destinada al fracaso. Es obvio que el Estado Dominicano, para poder cumplir los roles, retos y desafíos del presente requiere de manera impostergable adoptar un sistema de gestión de recursos humanos basada en la carrera administrativa .

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Si una institución estatal ha comprendido la im p ortancia d el p roceso qu e analizam os es la Oficin a N acion al d e Ad m in istración Pública (ONAP). El compromiso y el liderazgo asumido por ella en la reforma de la función p ú blica es en com iable. Fru to d e ello sin obviar el ap oyo recibid o p or organ ism os in tern acion ales a través d el Program a d e Ap oyo a la Reform a y Mod ernización d el Estad o (PARME) se está conociend o en el Congreso Nacional una propuesta de reforma de la función pública dominicana. Propuesta qu e, d esd e la socied ad civil, la Fu nd ación In stitu cion a lid a d y Ju sticia (FIN JU S) h a ap oyad o vehem entem ente p or entend er qu e estamos en el momento propicio para dar un s a lt o im p o r t a n t e e n e l ca m in o d e la reorientación d e la fu nción p ú blica, cónsona con n u estr a Con stitu ción y los tr a ta d os in ter n a cion a les y coh er en te con n u estr a in t e g r a ció n a u n m u n d o ca d a v e z m á s globalizado y exigente. Concuerdo así con el Lic. Ramón Ventura Cam ejo, Director d e la ON AP, en qu e nos encontramos en un buen momento para fortalecer la normativa y las instituciones. Una empresa con recursos cuantiosos y personal ineficiente, está destinada al fracaso. Es obvio que el Estado Dominicano, para poder cumplir los roles, retos y desafíos del presente requiere de manera impostergable adoptar un sistema de gestión de recursos humanos basada en la carrera administrativa .

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Función Pública en la Constitución de la República Dominicana Uno de los factores que más ha promovido la d eb ilid a d in st itu cio n a l en la Rep ú b lica Dominicana ha sido la carencia de un marco legal ad ecu ad o p ara prom over la eficacia en la función pública. Si bien al ad venim iento d e la Rep ú blica, en la letra d e la Con stitu ción d e 1844 se consagró u n estatu to d e la fu nción p ú blica q u e e n s u m o m e n t o fu e co n s id e r a d o avan zad o, lam en tablem en te, p or razon es históricas qu e sería p rolijo d estacar, nu nca fue desarrollado y terminó siendo eliminado en la reform a constitu cional d e 1854. En el artícu lo 14 se p lan teaba qu e los dominicanos nacen y permanecen libres e iguales en derecho, y todos son admisibles a los empleos p úb l i co s , co n s a g r a n d o n ít id a m e n t e la igu ald ad en el acceso a la fu nción p ú blica. Asimismo, en el numeral octavo del artículo 102 se estableció como una de las atribuciones del Presidente de la República, suspender de sus destinos a los empleados cuyo nombramiento le corresponde, cuando delincan en raz ón de su oficio, estableciendo así con una visión superior a su ép oca el principio d e inam ovilid ad no estabilidad de los agentes del Estado. La inamovilidad o estabilidad desapareció en la p rim era reform a constitu cional, la d e feb r er o d e 1854, in t r o d u cién d o s e la cláusula vigente hasta la fecha, que faculta al p od er ejecu tivo a rem over librem ente a los servid ores d e la Ad m inistración pú blica. Y, a u n q u e la d octr in a h a en ten d id o q u e se p u ed en establecer excep cion es legales, la Profesionalización de la Función Pública

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ju r is p r u d e n cia co n s t it u cio n a l r e cie n t e consid eró lo contrario, sosteniend o qu e la fa cu lt a d d el P r esid en t e d e r em o v er lo s fu ncionarios p ú blicos no está cond icio-nad a en la Constitución y, por tanto, es discrecional (Sentencia Caso INDOTEL, reafirmada en el caso de un recurso de inconstitucionalidad de la Ley Institucional de Policía). Es así que el estatus jurídico con stitu cion al d e los servid ores p ú blicos dominicanos es hoy inferior al que amparaba al servid or d e 1844. Se trata de una anomia constitucional que p on e en p eligro la eficacia d e la fu n ción p ú blica en el p aís, y hay qu ienes sostienen qu e ello exp lica el p orqu é la Ley 14-91 sobre el Servicio Civil y Carrera Administrativa no cumplió su cometido. Para quienes sostienen e s a t e s is , s in u n cu a d r o co n s t it u cio n a l adecuado es virtualmente imposible que una Ley d e Fu nción Pú blica p u ed a ser ú til. Sin intención d e contrariar frontalm ente aqu ella posición entiendo que no había forma de que la Ley 14-91 jugara su rol normativo, aún con u n cu ad ro constitu cional a su favor, p orqu e ella nació añeja y p lagad a d e u n sinnú m ero d e fallas técnicas irrep arables en el contexto político dominicano. La Re p ú b lica D o m in ica n a s e h a ca r a cter iz a d o p or u n a tr a d ición p olítica autoritaria que corroe las bases mismas de la in stitu cionalid ad . Antes, inclu so p revio al nacim iento d e la Rep ú blica, el au toritarism o de la colonia se impregnó al código genético d e la cla se p olítica d om in ica n a . N o fu e extraño, entonces, qu e al inicio d e la ép oca rep u blican a, con Ped ro San tan a y Bu en aventura Báez se solidificara un autoritarismo criollo, qu e se ha id o clonand o y recicland o 36

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generación tras generación, constitución tras constitución. Ello explica el porqué nos hemos acostu m brad o a d esatar los vicios antes qu e las fortalezas d e la Constitu ción.

La finalidad principal del Estado [es] la protección efectiva de los derechos de la persona humana y el mantenimiento de los medios que le permitan perfeccionar-se progresivamente dentro de un orden de libertad individual y de justicia social, compatible con el orden público, el bienestar general y los derechos de todos (Art. 8 CRD)

Sin d u d a, el conju nto d e com p eten-cias exorbitantes que al Presidente de la República le otorga la actual Constitución en su artículo 55 p r o d u ce n u n e le v a d o n iv e l d e cen tr a liz a ción d e la a ctiv id a d esta ta l en m a n o s d e l P o d e r Eje cu t iv o y d e la ad m in istración cen tral. Den tro d e d ich as com p etencias resalta en su asp ecto negativo el que, como Jefe de la Administración Pública, t ie n e a m p lia s fa cu lt a d e s , q u e s e g ú n la jurisprudencia constitucional son de carácter discrecion al p a r a d e s ig n a r y d e s t it u ir lib r e m e n t e a t o d o s lo s fu n cio n a r io s y em plead os qu e no p ertenezcan a otro d e los p o d e r e s d e l Es t a d o . Ta n a lt o p o d e r in co n d icio n a d o h a d a d o lu g a r a u n a bu rocracia estatal p arasitaria qu e se recicla co n ca d a ca m b io d e g o b ier n o y q u e es u tiliz a d a com o b o tín p olítico m ed ia n t e p rácticas clientelistas a través d e sistem as corruptos de tráfico de influencia. Per o a ú n en el m a r co con stitu cion a l actu al existen p rincip ios fu nd am entales qu e p u d ieran servir d e p arám etro p ara fu nd ar una función pública que priorice la eficiencia y que pueden ser antepuestas a las supuestas facultades discrecionales del Presidente, que en un ámbito como la función pública parecen su m am ente cu estionables. La evocación constitu yente d e qu e la fin a lid a d p r in cip a l d e l Es t a d o [e s ] la p rotección efectiva d e los d erech os d e la p ersona hu m ana y el m antenim iento d e los

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Todo aquel que ejerza una función pública debe respetar la Constitución y las leyes, y de desempeñar fielmente su cometido.

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m ed io s q u e le p er m it a n p er feccio n a r se p r ogr esiv a m en te d en tr o d e u n or d en d e lib er t a d in d iv id u a l y d e ju st icia socia l, compatible con el orden público, el bienestar general y los d erechos d e tod os (Art. 8 CRD), fu n d am en to n orm ativo d el Estad o con stit u cio n a l d e d e r e ch o y la d e m o cr a cia dominicana, como magistralmente rescata el Dr. Césa r Pin a Tor ibio, op er a com o eje tra n sversal d e n u estr o sistem a p olítico , condicionando y trazando implícitamente las p au tas p ara el ejercicio d e las atribu ciones y p otestad es d e tod os los p od eres p ú blicos constituidos. Siendo así, sin desmedro de una reform a constitu cional, se habilita tanto al legislad or com o al intérp rete constitu cional, o sea, la ju risp ru d en cia, p ara d esatar los efectos m ás avanzad os d e la Constitu ción, y, por vía de consecuencia, regular una función p ú blica qu e garantice el bienestar general. Asim ism o, el requ erim iento d e la p revia p restación d e ju ram ento a los fu ncionarios p ú blicos antes d e asu m ir el cargo (art. 106), im p lica la corresp ond iente obligación p ara todo aquel que ejerza una función pública debe respet ar la Const it ución y las ley es, y de desempeñar fielmente su cometido. Siendo los fu ncionarios p ú blicos qu ienes d esarrollan y gestionan los fines del Estado, se entiende que su actu ación d ebe estar d irigid o a asegu rar el bienestar general y los d erechos d e tod os (a r t . 8) m e d ia n t e e l m a n e jo o b je t iv o y profesional d e la Ad ministración pú blica. En resumen com o sostiene la m agistrad a Leonor Reyes Can ald a el funcionario público, sin importar su cargo o rango jerárquico vale por lo que es, un depositario de la autoridad conferida por la ley para velar por los intereses de la sociedad que le dio la oportunidad de servirle . Revista de Administración Pública

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El funcionario público, sin importar su cargo o rango jerárquico vale por lo que es, un depositario de la autoridad conferida por la ley para velar por los intereses de la sociedad que le dio la oportunidad de servirle

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Sin e m b a r g o , co n cu e r d o e n q u e la co y u n t u r a a ct u a l, e n q u e co e xis t e n u n Proyecto d e Ley d e Fu nción Pú blica y u na Re fo r m a C o n s t it u cio n a l, t ie n e q u e s e r ap rovechad a p ara la inclu sión d e algu nos p r in cip ios fu n d a m en ta les d e la fu n ción p ú blica en la Constitu ción, entre los cu ales d estaco el libre acceso p ara ingresar a los cargos p ú blicos; el m érito p ersonal p ara el in greso, p erm an en cia y d esarrollo en los ca r g o s p ú b lico s ; la e s t a b ilid a d la b o r a l su bord inad a al bu en d esem peño y la tu tela ju d icia l efectiv a d e lo s d er ech os d e los fu ncionarios, entre otros. D e l a Le y d e S e rv i ci o Ci v i l y Carre ra Administrativa Se ha llegado a considerar, tal vez con un p oco d e exageración, qu e la Ley 14-91 sobre el Servicio Civil y la Carrera Ad m inistrativa rep resen tó la con qu ista laboral d e m ayor significación democrática y humana lograda por los agentes de la Administración Pública centralizada en todo su decurso histórico. Sin em ba rgo, la s fa len cias qu e la p r op ia ley llevaba en sí misma, indisolublemente unido a la falta de voluntad política, impidieron que ella pudiera ser eficaz en la praxis. Acerca d e las falencias d e la Ley 14-91 sobre el Servicio Civil y la Carrera Administrativa se han p ronu nciad o brillantem ente voces au torizad as en el tem a, com o las d el Dr. Raym u n d o Am a ro Gu z m á n o el Lic. Gregorio Montero. Ante todo, la más grande lim ita n te h a sid o la con sa g r a ción d e u n p roceso grad u al d e im p lem entación su jeto absolutamente a los designios de los sectores p o lít ico s d e t u r n o , s in h a b e r co n co m i-

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ta n tem en te p oten cia d o la s fu n cion es d el Órgano Rector (la ON AP), lo qu e se trad u jo en la incap acid ad d e éste d e p od er avanzar p o lít ica s p ú b lica s e fica ce s e n p r o d e l d esarrollo p rogresivo d e la fu nción p ú blica. La otra limitante más notoria ha sido que esta ley es excluyente por principio, dejando fuera de su ámbito al sector descentralizado, los municipios y los otros poderes del Estado. Ello h a p r op icia d o u n a d isg r eg a ción d e estatu tos fu ncionales qu e afecta el p rincip io d e igu ald ad en la ap licación d e la ley y la coh eren cia y racion alid ad d el sistem a d e carrera. Ju nto a lo anterior, hay qu e d estacar u n asunto externo a la ley, que era la inexistencia d e u n a ju risd icción con ten cioso-ad m in istrativa eficaz qu e asegu rara el som etim iento a la legalid ad d e la Ad m inistración Pú blica. Así las cosas, la aplicación de la ley quedaba a la bu ena volu ntad d e la facción p olítica hegem ónica qu e controlara la Ad m inistración Pú blica. Pero la bu ena volu ntad nu nca llegó. Hacia la Ley de Función Pública Fue ese conjunto de factores lo que sirvió d e cald o d e cu ltivo p ara la p rop u esta d e modificación de la Ley 14-91. Esto implicó una serie d e estu d ios d estinad os a id entificar los aspectos qu e habrían d e ser m od ificad os. A raíz d el d iagnóstico se d ecid ió avanzar m ás que en una reforma de la Ley de Servicio Civil y Ca rr er a Ad m in istr a tiv a, en r egu la r u n nuevo paradigma , en el sentido explicado por el filósofo Thomas Kuhn, esto es, de la sustitución del modelo vigente por otro completamente nuevo, 40

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debido a su obsolescencia e inadecuación a la realidad de los nuevos fenómenos. La Prop u esta tiene el m érito d e ser u n in s t r u m e n t o t é cn ica m e n t e d e p u r a d o y p olíticam en te ad ecu ad o. Las lín eas su bsigu ien tes están d ed icad as p recisam en te a d estacar a grand es rasgos cu áles serían los aportes básicos que ésta aportaría al proceso de institucionalización de la función pública. Lo p r im e r o q u e s e d e s t a ca e s la in t r od u cció n d e u n a ser ie d e prin cipios fundamentales, que constituyen la esencia del estatu to ju ríd ico d e la fu nción p ú blica, y, en consecuencia, siguiendo la tradición reciente d el sistem a ju ríd ico d om inicano, op erarían com o p arám etros d e interp retación (d e las antinomias) e integración (de las lagunas) de toda la ley (art. 3). Asim ism o, m erece ser resaltad o qu e la p r o p u es t a es p o r p r in cip io d e ca r á ct e r incluyente y sólo por excepción se excluye de su ám bito aqu ellos órganos d e la Ad m inistración que por la naturaleza de sus funciones así corresponda (art. 2). Con todo, el régimen de la ley propuesta, en especial sus principios fu n d a m e n t a le s , s e r v ir ía d e p a r á m e t r o su pletorio a tod os los regim enes d e carrera e s p e cia le s , fu n g ie n d o a s í co m o u n instrumento de estandarización de las reglas ap licables a tod os los servid ores p ú blicos. El elem ento central d e la p rop u esta es la introd u cción d e p arám etros racionales para el in gr eso, a scen so y p er m a n en cia en la fu n ció n p ú b lica . Se e st a b lecer ía a s í u n sistem a d e evalu ación d el d esem p eñ o en atención al resu ltad o; la fijación d e criterios Profesionalización de la Función Pública

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modernos en cuanto a su régimen laboral; el afianzam iento d e la estabilid ad en el cargo, e n t r e o t r a s lo a b le s in icia t iv a s p a r a e l fo r t a le cim ie n t o d e la fu n ció n p ú b lica dominicana.

Las funciones en la Administración Pública Central, descentralizada o municipal deben ser ocupadas por personal idóneo, elegido mediante concurso público de méritos.

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Sin lu gar a d u d as, las fu ncion es en la Ad m inistración Pú blica Central, d escentralizad a o m u nicip al d eben ser ocu p ad as p or p ersonal id óneo, elegid o m ed iante concu rso p ú blico d e m éritos. Pero a los servid ores p ú blicos no se les p u ed e hacer end osos en blan co, sin m ecan ism os d e evalu ación d e d esem p eñ o, ya qu e n ad a asegu r a q u e fu ncionarios estables brind arán u n servicio de calidad a la ciudadanía, que es el fin de las reform as a avanzar. la p rofesionalización d e la función pública es el medio para asegurar q u e se br in d e un serv icio de calidad, y la evolu ción d el d esem p eñ o se p resen te así co m o m e ca n is m o d e co n t r o l q u e n o s p e r m it ir á s e g u ir la s e je cu t o r ia s d e lo s fu ncionarios, a fin d e qu e no olvid en cu áles son sus funciones. C o m o co n t r a ca r a a l s is t e m a d e evalu ación y con secu en cias se levan ta la inamovilidad de los funcionarios de carrera, esto es, la garan tía d e qu e n o p od rán ser válidamente destituidos de sus funciones sin cau sa ju stificad a. Si bien, cad a fu ncionario está sujeto a evaluación de desempeño, el que hace su trabajo eficazm ente (en fu nción d e los resu ltad os) y, concom itantem ente, actú a ap egad o a los valores éticos y m orales qu e requ ieren la fu nción p ú blica, no le d ebe su trabajo a nad ie, m ás qu e a su p rop io m érito individual, y por tanto, nadie puede apartarlo válid am ente d e la fu nción pú blica. Tod o lo cual es asegurado mediante el establecimiento d e r ecu r sos ad m in istra tivos, a sí com o el Revista de Administración Pública

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som etim iento a la ju risd icción contencioso ad m in istrativa, qu e p erm itiría así a cad a fu ncionario reivind icar su s d erechos ante la Ad m inistración Pú blica. En esa misma tesitura el proyecto avanza h acia la llam ad a evalu ación d e la gestión institu cional. Se trata ya no d el control d el funcionario (como ente individual) sino de la institu ción u órgano con m iras a asegu rar qu e los p rocesos instalad os y las ejecu torias g en er a les se cor r esp on d a n con los fin es (misión institucional) para los cuales han sido establecid as. Se tr ata d e u n a in n ov ación im portante qu e p erm itirá iniciar el p roceso d e racionalización d e las institu ciones y la futura comprensión de los roles de cada una d e las institu ciones d e la Ad m inistración. Otra de las novedades fundamentales del p royecto es la reconfigu ración d el Órgano Rector. Se trataría d e convertir la ON AP en la Secretaría d e Estad o d e Ad m inistración Publica. La elevación jerárquica de la ONAP constitu ye el m ecanism o m ás im p ortante a lo interno d e la p ropia Ad m inistración p ara hacer ap licable tod as las p otencialid ad es d e la Ley. La fu n ció n a d m in is t r a t iv a e s u n a cuestión esencial para la institucionalidad de la democracia dominicana, y en consecuencia, r eq u ier e d e u n s in n ú m er o d e p o lít ica s p ú blica s q u e sólo p od r á n ser av a n z a d a s eficazm en te si se cu en ta con órgan o qu e d isp onga d e fu erza d entro d e la Ad m inistración. N ad ie pone en d u d a qu e la ON AP siempre ha tenido la voluntad de avanzar en la ap licación d el sistem a d e carrera, p ero su estatu s institu cional no le p erm itía asu m ir válid am ente el lid erazgo qu e la altu ra d e su Profesionalización de la Función Pública

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función conllevaba. Solo una institución que p u ed e tener u n p od er institu cional al nivel de las Secretarías de Estado podrá, en un país como el nuestro, trazar líneas institucionales a los demás órganos del Estado. Asim ism o, es ind u d able qu e u no d e los elem entos vitales p ara asegu rar la eficacia y sostenibilidad de los cambios propuestos, es la gestión qu e llevan a cabo las oficinas d e r e cu r s o s h u m a n o s d e la s d ife r e n t e s instituciones del Estado, porque son ellas las llam ad as a p oner en práctica los p arám etros qu e serían introd u cid os en la ley, así com o los d istintos instru m entos qu e generaría el Órgano Rector. Es por ello que en el Proyecto se regu lan claram en te las atribu cion es d e éstas (art. 14), así como su dependencia técnica d e la Secretaría d e Ad m inistración Pú blica (art. 15). C o n la d e p e n d e n cia t é cn ica n o s e imponen perfiles, toda vez que cada entidad pública tendrá la oportunidad de elaborarlos en fu nción d e su m isión institu cional, p ero n o p o d r á d is p o n e r lib r e m e n t e d e lo s p r o ce d im ie n t o s p a r a lle v a r a ca b o e l reclu tam ien to y ascenso d el p ersonal, qu e siem p r e d eb er á ejecu ta r se con for m e la s d irectrices y p articip ación d el órgano rector. Ello a se g u r a u n a m a y o r e q u id a d e n la selección y p r om oción d e los ser v id or es públicos. Concluyendo sobre el rol de la Función Pública en la Cultura Política Todos sabemos que, a grandes rasgos, en la con tem p or a n eid a d se d istin g u en d os gran d es ca tegoría s d e n acion es: aqu ellas 44

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d ond e existe la volu ntad y d ecisión d e su s au torid ad es y su s p u eblos d e fortalecer la fu n ció n p ú b lica co m o ca m in o h a cia e l d esarrollo social am p lio, y p or otro lad o, aquellas donde se han postergado los cambios qu e term in a rían con el d esord en qu e h a propiciado el autoritarismo y el clientelismo como formas de enriquecimiento y búsqueda del poder. Sin em bargo, y es bu eno qu e reflexionemos esto antes de la implementación de la ley que habrá de aprobarse tarde o temprano, no p od em os caer en fetich ism os legales o creencias m íticas acerca d e u na ap licación au tom ática d e la ley. La ley es u na hip ótesis d e trabajo. Son los fu ncionarios encargad os d e a p lica r la , e n b a s e o g u ia d o s p o r la volu ntad p olítica, qu ienes habrán d e cargar con el gran peso de profesionalizar la función p ú blica d om inicana. Sin el com p r om iso a ctivo d e la clase política es muy poco lo que se podrá avanzar. La ley podrá ser muy buena, en la medida en q u e g en er e u n m a r co in stitu cion a l m á s p otente y cierre el p aso a retrasos coyu nturales, pero ella por sí misma no puede jamás su stitu ir la voluntad d el qu e la ap lica. Y si la volu ntad no existe habrá qu e im p onerla a fuerza de razón sobre quienes tengan el poder d e avanzar los cam bios y no lo hagan. La ley, en la m ed id a en qu e p erm ite la ju risd iccion alización d e m u ch os asp ectos vitales de la función pública, de la mano de la in d u d a b le p o t e n cia ció n q u e h a b r á d e p rod u cirse en la ju risd icción con ten cioso a d m in is t r a t iv a e n lo s a ñ o s v e n id e r o s , con tien e en si m ism a la sem illa q u e n os Profesionalización de la Función Pública

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p erm itirá situ ar el d ebate en los tribu nales, escenario que cada día parece ampliarse ante la com p r oba ción u su a l d e q u e el P od er Ejecu tiv o en esta m a ter ia d e la Fu n ción Pú blica ha estad o históricam ente d e espald a a los in ter eses d e la s m a yor ía s q u e d ice representar. N o es u na id ea qu e nos agrad e del todo, pero la sociedad necesita contar con a lter n a tiva s, p or lo q u e la d isyu n tiva se concentra en que la clase política se sume a la institu cio-nalización d e la fu nción p ú blica o la socied ad avance ind ep end ientem ente en bu sca d e otras vías p ara asegu rar la eficacia del proceso. La lu ch a p or la in sta u r a ción d e u n a b u r ocr a cia est a ta l p r ofesion a liz a d a q u e asegu re la p restación d e servicios p ú blicos d e ca lid a d e s e l e le m e n t o ce n t r a l p a r a g a r a n tiz a r la sosten ib ilid a d d el m od elo económ ico y el p rop io sistem a d em ocrático. La cla se p olítica d eber á en ten d er en u n proceso más acelerado que lento que el Estado no puede seguir siendo un botín de campaña, ya que de seguir con las prácticas clientelistas a la larga p erd erá terreno y cred ibilid ad en la sociedad. Y en ese escenario, es la sociedad en pleno la que terminará perd iénd olo tod o

* El au tor es abogad o, Vicep resid ente Ejecu tivo d e la Fu nd ación Institu cionalid ad y Ju sticia (FIN JUS).

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Entrevista exclusiva a Julio César Valentín Jiminián, Presidente de la Cámara de Diputados Por Gregorio Montero y Alain Delmas Revista de administración pública: H onorable p resid ente, lu ego d e agrad ecerle su d isp onibilid ad p or recibir a la Revista d e a d m in is t r a ció n p ú b lica , q u is ié r a m o s p regu ntarle cu al es su p ercep ción, e inclu so de su convicción, respecto de la organización y d el fu ncionam iento d e la ad m inistración p ú blica d om inicana y d e los p asos a d ar en ese ám bito. Dr. Julio César Valentín: Les voy a con testar com o legislad or. Los representantes del pueblo, que están además p a ra fisca liz ar las a ctu acion es d el Pod er Ejecutivo y de elaborar las leyes que permitan la convivencia pacífica de la nación, tienen la irrenu nciable facu ltad o resp onsabilid ad , d e rep resen tar los in tereses colectivos. Y esa labor de representación, en muchas ocasiones, s e v e a fe ct a d a s e r ia m e n t e p o r e l inm ed iatism o qu e genera el clientelism o. Y ju stam ente, tanto la Ad m inistración Pú blica Profesionalización de la Función Pública

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como el Estado, que deben tener como misión fu n d a m en t a l ser v ir u n ser v icio p ú b lico ad ecu ad o y qu e p erm ita el d isfru te d e los derechos fundamentales de los ciudadanos y la s ciu d a d a n a s , d e fin it iv a m e n t e s o n lesionados seriamente, precisamente por ese inmediatismo. No es posible que permitamos que exista esa barbarie y qu e com o generación p olítica no seam os cap aces d e confesar a títu lo d e diagnóstico esas desgracias y que no seamos capaces de decir: ¡Basta de un Estado servido p or gentes inad ecu ad as!, seleccionad as cad a cuatro años no con el criterio de que vayan a ser leales al interés colectivo sino m ás leales al interés fragm entario d el p artid o o d e la p osición p olítica. Es ju stam en te esa con vicción qu e n os com p rom ete con este p royecto d e ley d e Fu n ción p ú blica , gesta d o a p a r tir d e la s r eflexion es con ten id a s en el d iscu r so d e ju ram entación d el Presid ente Doctor Leonel Fernández, en el año 1996, cuando proclamó la necesid ad y la u rgencia y el com p rom iso d e prom over u n Estad o Mod elo, u n Estad o Mod erno, cu yas estru ctu ras sirvieran com o mecanismo para hacer que la administración fu era eficiente, trabajar constantem ente p or promover la transparencia como un modelo, co m o u n a a ct u a ció n , co m o u n v a lo r fu n d am en ta l y en con secu en cia , cr eó los espacios p ara qu e se em p ezara a d iscu tir la necesidad de una ley moderna, avanzada, en m ateria d e ad m inistración p ú blica. Revista de la administración pública: El Proyecto d e Ley d e Fu nción Pú blica está actualmente en trámite en la Cámara de 48

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d ip u tad os. ¿Cu ál es la p ercep ción qu e Vd . tien e d el m ism o y d el p roceso qu e se h a realizad o hasta ahí? Dr. Julio César Valentín: Creo qu e el trabajo qu e se ha llevad o a ca bo h a sta a h or a es m u y p ositiv o. Esta p r op u esta fu e d ebid a m en te d iseñ a d a , y además, ya logró algo muy importante, lo que nosotros d enom inam os el consenso técnico. Ya antes de llegar a la Cámara, en el proceso m ism o d e ela b or a ción y d iseñ o d e esta propuesta, que ha venido siendo laborada en los esp acios qu e han habilitad o la ON AP, el CONARE, con los auspicios y el respaldo del PA RM E, con lo s a p o r t es d e d est a ca d a s au torid ad es acad ém icas y d el m u nd o d e la ad m in istración p ú blica, se logró form u lar u na p rop u esta qu e en su contenid o p lantea su p er a r los obstá cu los q u e tien e la h oy vigente Ley 14-91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa, que de hecho, padece de una serie de falencias y de obstáculos serios. Ta m b ié n lo im p o r t a n t e q u e q u ie r o su brayar es qu e lu ego d e qu e los técnicos se pusieron de acuerdo con el diseño, se abrieron esp a cios in ter esa n tes p a r a p r ocu r a r los consensos sociales, sobre tod o en el m arco d e l D iá lo g o N a cio n a l co o r d in a d o p o r M on señ or A g r ip in o N ú ñ ez Co lla d o. Se habilitaron los espacios para discusiones con d istintos actores d e la socied ad d om inicana y ven hoy día que la propuesta se identifica y observa la natu raleza, la característica y la cu lt u r a d o m in ica n a s ; y e s u n á n im e la co n v icció n co le ct iv a d e q u e Re p ú b lica Dominicana está rezagada en materia de una administración pública moderna, cuyo Profesionalización de la Función Pública

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p er son a l se seleccion e, p er m a n ez ca y se estimule el crecimiento a partir de mérito, de p r o fesio n a liz a ció n , d e d esem p eñ o y d e competencias. Tam bién qu iero d estacar qu e ese trabajo y el p r o ceso d e con sen so h a n t en id o el privilegio de contar en varias oportunidades con el ap oyo ind efectible d el Doctor Ju lio César Fernández Toro, Secretario General del CLAD, u na au torid ad reconocid a u niversalmente. Asimismo lo invitamos nosotros como conferencista en el sem inario qu e organizam os p ara im p u lsar el trabajo p arlam entario a mediados de mayo pasado, ante una masiva p resencia d e d ip u tad os y d ip u tad as d e las d istintas fu erzas. Revista de administración pública: A esa altura, a nivel interno de la Cámara d e d ip u tad os, ¿cu ál es la percep ción d e las d iferentes bancad as al resp ecto? Dr. Julio César Valentín: A m ed iad os d e m ayo, recu erd o qu e fu e ap robad a p or la Cám ara d e Dip u tad os la agend a p riorizad a. Qu ince p u ntos avalad os p or el p leno d entro d e los cu ales u no d e los p r in cip a les lo con stitu y e, ju sta m en te, la p rop u esta d e u na legislación sobre fu nción p ú blica. El som etim iento y su scripción d e la m ism a p or p arte d e tod os los voceros d e las d istintas bancad as y por el p resid ente d e la Cám ara d e Dip u tad os exp resa d e m an era fe h a cie n t e e l co m p r o m is o d e t o d a s la s exp resion es p olíticas e id eológica s d e la Cám ara Baja con esta im p ortante p ieza. 50

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Todas las fuerzas políticas se comprometan en echar a andar este proceso de discusión legislativa y d e consegu ir qu e la Ad m inistración Pu blica d e la Rep ú blica Dom inicana esté d otad a d e u na legislación, d e u n m arco legal que haga materialmente posible vencer los resabios de uno de los peores antivalores de la democracia como es el patrimonialismo y el clien t elism o . Lo q u e e st á p a sa n d o evidencia que, a pesar de las estridencias, de la s con fr on ta cion es, d e la con flictiv id a d n a t u r a l d e l p a r la m e n t o la Re p ú b lica Dominicana, sus actores políticos encuentran p u ntos com u nes. El congreso no es ni puede ser obstáculo para que este tipo de reformas institucionales avancen, qu e este tip o d e p rop u estas qu e co n s t it u y e n u n a v e r d a d e r a r e v o lu ció n d em ocrática institu cional se concreticen. La Ley d e Fu nción Pú blica será u na realid ad . N osotros nos com p rom etem os a trabajar sin detenimiento, para conseguir la última y más co m p le ja d e la s e t a p a s d e l p r o ce s o , e l concu rso o el consenso p olítico, en cu anto a ese proyecto. Revista de administración pública: Mu ch as gracias, Señ or Presid en te p or habernos recibid o.

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El Proyecto de Ley de Función Pública, visto desde el Diálogo Nacional José Oviedo* La Rep ú blica Dom inicana d e hoy tiene p oten cial p ara articu lar u n salto h acia el d esarrollo, u n d esarrollo con crecim ien to sostenid o y con m ayor equ id ad y bienestar social. El crecimiento económico es una de las co n d icio n e s d e e s e s a lt o p e r o t ie n d e a d e t e r io r a r s e cu a n d o e s t á a u s e n t e la institu cionalización y p rofesionalización d el Estado. H acer viable ese p otencial d e d esarrollo r e q u ie r e d e u n Es t a d o co n m a y o r e s cap acid ad es p ara lograr resu ltad os y p ara h acer m ás con m en ores n iveles d e gasto. To d a s la s e xp e r ie n cia s d e d e s a r r o llo económ ico y social qu e se han d ad o en el m u n d o m o d e r n o h a n r e q u e r id o d e l desarrollo institucional, esto es, de un sector p ú blico eficaz, eficien te y d e calid ad , qu e opera sobre la base de reglas de juego que lo regu lan y qu e son resp etad as p or tod os los p artid os políticos, los servid ores p ú blicos y los gobiernos. Es usual escuchar el comentario de que el d esarrollo institu cional es cosa d e p aíses d esarrollad os , pero ese razonam iento pu ed e

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invertirse: El d esarrollo económ ico y social sin institucionalización es una ilusión, o en el m ejor d e los casos, tiene poca cap acid ad d e sostenerse a m ed iano p lazo. Escasos niveles de institucionalidad producen cortocircuitos económ icos p eriód icam ente y son u n factor relevante en la acu m u lación d e d eu d a social entre, otras cosas, d ebid o a la p oca calid ad del servicio público. P a r a lo g r a r u n Est a d o co n m a y o r es capacidades para formular políticas públicas y para convertirlas en acciones concretas, así com o p a r a or ga n iz a r y ofr ecer ser v icios p ú blicos con integrid ad y calid ad , nu estro p aís necesita d e u n ejercicio d e la fu nción pública más profesionalizado y con una mejor s e p a r a ció n d e la s fu n cio n e s t é cn ica s y políticas, que evite la expulsión periódica de recursos humanos calificados, ofreciendo una e s t a b ilid a d b a s a d a e n e l m é r it o . La profesionalidad y transparencia en el ejercicio de la función pública son fundamentales para el uso racional de los recursos públicos que la ciu d ad anía cu bre con su s im p u estos y para el reconocim iento d el d erecho ciu d ad ano a u n bu en servicio p ú blico. La form ación d e u na bu rocracia cap az, eficiente y resp onsable au m enta la eficacia d e los gobiernos p ara enfrentar, transform ar y s u p e r a r lo s p r o b le m a s e co n ó m ico s y sociales. De ah í qu e sea u n reto d e gran sig n ifica d o h istór ico d ota r a la fu n ción p ú b lica d e u n a b a s e ju r íd ica m o d er n a , tend ente a garantizar qu e las p osiciones en la ad m in istración p ú blica serán ejercid as bajo p rincip ios com p etitivos y rigu rosos d e s e le cció n , p r o m o ció n , e s t a b ilid a d , r em u n er a ción y r em oción ba sa d os en la ca p a cit a ció n y e n la e v a lu a ció n d e l d esem p eño segú n criterios y herram ientas objetivas. 54

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Para ello es n ecesario d esp olitizar las fu n cion es técn icas y asegu rar u n a carrera ad m inistrativa fu nd am entad a en el m érito, el bu en d esem p eño y los valores d e servicio p ú blico, con claros d erechos y resp onsabilid ad es y m ecanism os d e sanción y reconocim ien to. Ta m bién es fu n d a m en ta l d a r a l órgano rector qu e regu le la fu nción p ú blica la au torid ad in stitu cion al n ecesaria p ara poder ejercer dicha función eficazmente. Sin la debida autoridad, dicho órgano rector sería u na su p erestru ctu ra incap az d e garantizar y r e g u la r la im p le m e n t a ció n d e la le y, p articu larm ente en u n Estad o-socied ad qu e n o s e ca r a ct e r iz a p o r u n a cu lt u r a d e cu m plim iento con la norm a establecid a. P o r la s r a z o n e s a n t es e xp u e st a s , e l p r o y e ct o d e Le y d e Fu n ció n P ú b lica actu alm ente en d iscu sión en el Congreso d e le Re p ú b lica im p lica u n co m p r o m is o h is t ó r ico co n e l d e s a r r o llo y u n a g r a n o p o r t u n id a d p a r a la m o d e r n iz a ció n institu cional d e nu estro p aís. Este p royecto es el resu ltad o d e u na labor extraord inaria d e la Oficina N acional d e Ad m inistración y Personal (ONAP) y de un proceso de consultas co n m u y d iv e r s o s s e ct o r e s y co n la p a r ticip a ción d e r en om b r a d os exp er to s nacionales e internacionales. La Oficina N acional d e Ad m inistración y P e r s o n a l (O N A P ) h a a r t icu la d o u n a iniciativa im p ortante con la form u lación d el Antep royecto d e Ley d e Fu nción Pú blica, el cual ha sido elaborado por un equipo nacional e internacional d e expertos d e alto nivel, y busca sustituir la ley vigente de servicio civil y carrera ad m inistrativa p ara im p lem entar una ley más coherente y comprehensiva que asegure unas instituciones públicas de mejor d esem p eñ o. La for m a ción d e u n Esta d o realm ente m od erno es aú n u na tarea a ser com p letad a en la Rep ú blica Dom inicana y pendiente desde hace muchas décadas. En el m arco d el Diálogo N acional, fu e discutido y modificado en once sesiones en la Profesionalización de la Función Pública

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Mesa de Reforma y Modernización del Estado, con la p articip ación d e sectores em p resariales, sindicales, legisladores, organizaciones no gu bernam entales, acad ém icos y otros, tanto en Santo Dom ingo com o en Santiago. Este p roceso d e consu ltas d a al p royecto no solo u n in su m o d e alto n ivel en cu an to a los expertos que lo han formulado sino también u n bu en nivel d e p articip ación d e d iferentes sectores sociales. En ese proceso, ha sido constante el apoyo d e organizaciones internacionales com o la Unión Europea, a través de PARME, así como d el Centro Latinoam ericano d e Ad m inistración p a r a el D esa r r ollo (CLA D), la m á s p restigiosa institu ción Iberoam ericana en el cam p o d e la ad m inistración p ú blica. Esto ha p e r m it id o q u e e l p r o y e ct o t e n g a u n a p ersp ectiva contem p oránea, qu e se nu tre d e las exp eriencias ju ríd icas internacionales, al tiem p o qu e se fu n d am en ta en la realid ad d o m in ica n a . C a b e r e s a lt a r la la b o r d e a r ticu la ción d e la exp er t icia n a cio n a l e in t e r n a cio n a l e fe ct u a d a p o r la O N A P, d iferente a otros p rocesos con alto grad o d e im p or ta ción d e for m u la s exter n a s sin el su ficien t e eq u ilib r io co n la s r ea lid a d es institu cionales d om inicanas. La Cám ara d e Dip u tad os tiene actu alm en te u n im p ortan te com p rom iso con el fu tu ro d om inicano al d ebatir y p ond erar u n p r oyecto d e ley q u e esta blece u n m a r co regu latorio d e la fu nción p ú blica, sin el cu al sería p rácticam en te im p osible acelerar el n ecesa r io sa lto h a cia el d esa r r ollo en la Re p ú b lica D o m in ica n a . P a r a h a ce r n o s com petitivos y para red u cir los altos niveles de pobreza requerimos de un Estado de mayor institu cionalid ad y con recu rsos hu m anos m ás p rofesionalizad os. Este p royecto d e ley es un paso significativo en esa dirección. * Politólogo, Coord in ad or d e la Mesa d e Reform a y M o d er n iz a ció n d e la A d m in ist r a ció n P ú b lica d el Diálogo N acion al.

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Estrategia Exitosa para una Reforma Legislativa Relevante: El Caso de la Ley de Función Pública en la República Dominicana Alain Delmas* Introducción Bien es sabido que un proceso como la reforma del Estado ha de superar numerosos escollos y dificultades para tener éxito. En primer lugar, porque el conjunto de temas y cuestiones de gran complejidad en cuanto al am plio aban ico de aspect os n orm at iv os, organizativos o funcionales relacionados entre sí que abarca la reforma de la administración pública, requiere de un grado elevado de coherencia y, por consiguiente, de coordinación, entre los diferentes actores, instituciones y demás partes involucrados. Esto, porque claramente ese proceso, a pesar de necesitar de un liderazgo firme en su conducción, es sobre todo de naturaleza política y social y ha de tomar en consideración la situación, los intereses y percepciones de los diferentes afectados por los cambios, ya que difícilmente todos los actores pueden salir ilesos o beneficiados. En este sentido, la asociación o participación de los interesados, en un sentido u otro, al proceso, a sus perspectivas y resultados, es garantía del éxito; por Profesionalización de la Función Pública

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lo menos, permite la identificación temprana de los posibles focos de resistencia al cambio y su costo de parte de tal o cual sector de la Función Pública, de las instituciones, de la sociedad civil o desde los propios partidos políticos; lo cual facilita el diseño y la implementación de las debidas estrategias para tratar de zanjarlos. En otros términos, la calidad técnica de una reforma y el profesionalismo de los expertos por sí solos no son para nada suficientes, y sobran los ejemplos de fracasos inducidos por las oposiciones de tal o cual gremio o grupo social, inquietos por sus beneficios e intereses.

La calidad técnica de una reforma y el profesionalismo de los expertos por sí solos no son para nada suficientes, y sobran los ejemplos de fracasos inducidos por las oposiciones de tal o cual gremio o grupo social, inquietos por sus beneficios e intereses.

Por consiguiente, en complemento a las reformas emprendidas, a la necesaria coherencia técnica entre los diferentes ejes priorizados por el proceso, el diseño de un proyecto ha de cuidar con especial atención las estrategias de acompañamiento a llevar a cabo para lograr el convencimiento de las diferentes contrapartes beneficiarias y el respaldo técnico y político de los socios, so pena de ver dificultada la implementación y debilitada la sostenibilidad de los cambios esperados; por consiguiente, y eso no es nada insignificante, también se corren los riesgos de ver desesperados los promotores de la reforma del Estado y, aunque esto sea de otra índole, fragilizado el difícil proceso de democratización, siempre nutrido por el conjunto de expectativas que viene suscitando en una ciudadanía a menudo versátil o rápida en desilusionarse. Esas consideraciones generales fueron desde el inicio de sus actividades cuestiones relevantes para el Programa de Apoyo a la Reforma y Modernización del Estado, PA RM E 1, programa del gobierno dominicano financiado por la Unión Europea, cuyo objetivo general era precisamente profundizar en la democracia, el respeto a los derechos humanos y construir una instituciona-lidad más favorable al

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desarrollo social y económico , ya que algunos de sus ejes de actuación preveían entrar en áreas sensibles, dentro de los tres componentes del PARME -justicia, descentralización y administración públicaera entre otros el caso de este último cuya hoja de ruta ponía un especial énfasis en la cuestión de la Función Pública.

Una falta de profesionalismo y de estabilidad en la Función Pública, lo que conlleva competencias insuficientes de los funcionarios, una rotación excesiva de éstos, dificultades ligadas a su formación e incumplimientos

En efecto, el resultado correspondiente del componente se articulaba en torno al objetivo específico ambicioso de incrementar la eficacia y la neutralidad de la administración pública, poniendo énfasis en la simplificación y la racionaliz ación de la est ruct ura del Poder ej ecut i v o , en el es t a bl eci m i ent o d e una administración pública estable basada en el mérit o y una may or t ransparencia de las actividades administrativ as. De manera muy concreta, dentro de los problemas identificados, se destacaba una falta de profesionalismo y de estabilidad en la Función P úb l i ca , l o q ue co nl l ev a co m p et enci a s insuficien-tes de los funcionarios, una rotación excesiv a de ést os, dificult ades ligadas a su formación e incumplimientos respecto de las exigencias de neutralidad y de objet iv idad

respecto de las exigencias de neutralidad y de objetividad

En otros términos, respecto de la Función Pública, el enfoque defendido por el PARME se puede resumir como un apoyo a la transición desde una administración inestable y fundada en el clientelismo hacia un servicio civil estable y basado en el mérito. A mbicioso enfoque, pues consiste en abordar un problema por esencia político sino cultural, lo cual requiere de la definición e implementación de las herramientas estratégicas correspondientes para lograr el resultado que se persigue ya que, de entrada, se

1. Para m ás inform aciones sobre el PARME. véase: www.parme.org.do

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vislumbra el costo social y político que, por culpa de dicha reforma, habrán de asumir los partidos políticos y sus militantes y, por consiguiente, las resistencias que el proceso habrá de enfrentar y superar. El propósito del presente artículo es de presentar la labor que se ha definido y las estrategias que eligieron las partes de este proceso, o sea la Oficina Nacional de Administración y Personal, ONAP, por una parte, como líder del mismo, junto con el Consejo N acional de Reforma del Estado, CON A RE, y la Unidad Técnica de Gestión del PARME, recordando ante todo que el eje principal de abordaje fue el de un cambio de normativa. En efecto, hemos de recordar que dentro de los problemas identificados, los relativos a la normativa vigente, es decir, a la Ley 14-91 de Servicio Civil y Carrera A dministrativa, debían resolverse con prioridad. Al respecto, solo basta con mencionar un ejemplo para ilustrar el propósito: aunque la ley afirma la necesidad en la República Dominicana de desarrollar un sistema de carrera administrativa basado en criterios de reclutamiento meritocráticos, y desarrolla en su articulado las disposiciones de lugar, consagra al mismo tiempo el despido en forma injustificada de los funcionarios de carrera2. Razón por la cual, la ON A P y la Unidad Técnica de Gestión del PARME priorizaron una labor legislativa para remediar las incoherencias legales, que de hecho, sino de derecho, le quitaban toda posibilidad al sist em a de realm en t e poder desenvolverse como se pretende, al legalizar, al contrario el clientelismo: mientras el artículo 28 estuviera vigente, la consolidación del sistema de carrera era claramente imposible.

2. Ley 14-91 d e Servicio Civil y Carrera Ad m inistrativa, artícu lo 28.

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Se entiende el hecho que una coyuntura política dada haya impuesto en su tiempo (1991) la adopción de disposiciones tan contradictorias, pero no se podía justificar que un programa de reforma y modernización del Estado de la ambición del PARME no intente nada para remediarlo y se limitara a la puesta en marcha de actividades de mera implementación de la norma vigente, cuya eficacia y eficiencia, con relación al objetivo anunciado serían necesariamente debilitadas mientras algunos pasos previos esenciales no se hubiesen dado, es decir, si las incoherencias normativas no se han resuelto. Esa labor, no del todo acabada en el día de hoy, ya que la propuesta de ley se encuentra todavía en trámite parlamentario, se ha llevado a cabo bajo liderazgo de la ONAP, desarrollando la estrategia que se detallará a continuación. Estrategia cuyas facetas buscaron elaborar un proyecto de ley para sustituirse a la ley vigente (1), que obtuviera un amplio consenso con los diversos sectores de la sociedad civil (2) antes de ser sometido al Congreso nacional (3). 1.

Una Estrategia de Varias Facetas Complementarias Entre Sí

De cierta manera, la estrategia adoptada p ara laborar la cu estión d e la norm ativa d e la Función Pública fue basada en la prudencia: e n u n p a ís d o n d e , p o r t r a d ició n , s e r funcionario público es sobre todo una forma d e r etr ibu ción d el m ilitan tism o p olítico, cu alqu ier p rop u esta d e cam bio n ecesariamente ha de ser objeto de un consenso logrado con paciencia. En base a tal tela de fondo, los avances solam ente p u ed en hacerse p aso a p aso, p ara no arru inar las p osibilid ad es d e éxito, ten ien d o en cu en ta las resisten cias tanto de parte de los militantes como de los

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p artid os p olíticos qu e habrán d e asu m ir u n costo político posiblemente alto en el corto o mediano plazo. 1.1. El impulso Una primera etapa consistió en una labor d e d iagn óstico d etallad o d el con ju n to d e debilidades e insuficiencias de la ley vigente en relación con su s p rop ios objetivos. El p r o p ó s it o in icia l e r a d e id e n t ifica r la s in coh er en cia s y d e lim ita r el á r ea d e la reform a a los elem en tos incu estion ables e ind iscutid os; También en d ominicanizar d e en tr a d a el p r oceso en la m ed id a en q u e esencialm ente fu eron ju ristas d om inica-nos los expertos encargados de esa primera tarea, p a r a e v it a r, a la h o r a d e e n fr e n t a r la s u lt e r io r e s o p o s icio n e s, la a cu sa ció n d e im p ortar o d e in ten tar im p on er m od elos ajenos a la cu ltu ra nacional. Ese primer diagnóstico fue objeto de una am p lia d ifu sión in tern a en el sen o d e las ad m in istracion es p ú blicas, en esp ecífico a nivel d e los encargad os d e las oficinas d e recu rsos h u m anos y, ante tod o, d e la m ás interesad a o sea, la ON AP, y se benefició en ese p roceso d e los ap ortes d e n u m erosos p articip an tes, in vitad os en los d iferen tes talleres de reflexión que se organizaron. Es en ese m ism o seno qu e la id ea inicial de una revisión enfocada a las incoherencias de la ley para a la vez ahorrar tiempo, evitar trastornos inú tiles, reveló su s lim itaciones: las conclusiones de los actores de este proceso p ar ticip a tiv o coin cid ieron con la s d e los e xp e r t o s n a cio n a le s e in t e r n a cio n a le s co n t r a t a d o s en p a r a lelo p a r a a p o ya r, y su brayaron la necesid ad d e ir m ás allá p ara 62

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e v it a r co n t r a d iccio n es a d icio n a les ; p o r consiguiente, ahí se descartaron los primeros esbozos d e red acción alternativa d e algu nos a r t ícu lo s q u e s e h a b ía n s o m e t id o a la consid eración d e los talleres. Fu e t a r ea d e u n seg u n d o g r u p o d e t r a b a jo , ig u a lm e n t e d o m in ica n o , d e em p rend er la red acción d e u n p royecto d e le y d e Fu n ció n p ú b lica , co n a s is t e n cia p u n t u a l d e e s p e cia lis t a s e u r o p e o s y latinoam ericanos en d iversos m om entos d e su labor. 1.2. Temporizar. N o o b st a n te, ca si d e en t r a d a , o t r o s elem entos habían d e ser tom ad os en cu enta. En otros térm inos, la necesaria p ru d en cia resp ecto d e esa reform a n o solam en te se fu n d a m e n t a b a e n e l p e s o cu lt u r a l d e l clientelism o, sino tam bién d e m anera m ás inm ed iata en la coyu ntu ra p olítica y en el calendario electoral: habiéndose comenzado ese trabajo en el transcu rso d el año 2002, las diferentes fases iniciales -diagnóstico técnico, talleres internos d e socialización, m isiones d e lo s p r im e r o s e xp e r t o s e xt r a n je r o s terminaron en el momento en que el proceso in ter n o d e los p a r tid os p olíticos p a r a la selección d e los cand id atos a las elecciones p r esid en cia les d e m a y o d e 2004 esta b a iniciándose. Con tod o esto, ten ien d o en cu en ta la am p litu d d e los cam bios qu e se p rop on ía in tr od u cir en la g estión d e los r ecu r sos h u m a n os m ed ia n te la n u ev a n or m a tiv a , claram ente el m om ento no era el m ejor para sensibilizar los p artid os p olíticos en torno a la p roblem ática y lograr su convencim iento: Profesionalización de la Función Pública

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ni del partido de gobierno saliente, en aquella época el PRD del entonces presidente Hipólito Mejía, ni de los partidos de oposición, PLD y P RSC , y a q u e , d e fin it iv a m e n t e , la s p reocu p aciones eran otras d istintas a la d e em prend er u na reform a legislativa, au nqu e fuera de la mayor relevancia o, precisamente, p or esa m ism a razón. A d em á s, se h a bía a cor d a d o en tr e la ON AP y el PARME llevar a cabo en este p eriod o u na investigación sociológica sobre los p osibles riesgos p olíticos qu e p u d iesen influ ir negativam ente en ese p roceso, cu yos resu ltad os p erm itieron afinar la estrategia fu tu ra p ara garantizar su m ejor sostenibilidad: evidenciaron que en un tema tan sensible com o el d e la Fu nción p ú blica, m ejor era ir co n ca u t ela , d et en ien d o p o r ejem p lo el a n u n cio d e r efor m a s con sid er a d a s com o cla v e , p a r a n o ch o ca r b r u t a lm e n t e co n intereses políticos fu ertes. En esp ecífico, el estu d io cla r a m en te concluía en que anunciar la modificación o la su stitu ción d e u n a n orm ativa tan fam osa com o lo era la ley 14-91, en nom bre d e la d efensa a los p rincip ios d e carrera ad m inistrativa, p od ía in trod u cir u n elem en to d e con fu sión y verse cu estion ad o d e m an era p erju d icable p ara el p rop ósito. Y d e hecho, ya los p rom otores d e la reform a d e la ley d e Ser v icio Civ il y Ca r r er a A d m in istr a tiv a enfrentaban cierto escep ticism o en cu anto a la validez de sus planteamientos, en torno al tema de la oportunidad de dejarle a la ley 1491 la posibilidad de demostrar sus beneficios, ya qu e no lo había tenid o a lo largo d e su d éca d a d e v ig en cia , a l h a b er sid o p oco ap licad a d esd e su p rom u lgación. En otros 64

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términos, defender la sustitución de la ley 1491 p o r o t r a , p a r e cía e n a q u e l p e r io d o altam ente contrap rod u cente. P o r co n s ig u ie n t e , d e m a n e r a ca s i mayéutica, se decidió dar mayor énfasis a la im p lem en tación d e esa ley, p ara qu e su s incoherencias p or sí m ism as evid encien la necesidad del cambio, que la sustitución que s e d e s e a b a s e im p o n g a d e la s p r o p ia s contrad icciones d e la norm ativa vigente, en cuanto imposibilitaban la consecución de sus principios. Con lo cual, el proyecto se quedó casi reservad o p or u nos m eses, d ejand o el tiempo a la maduración necesaria de las ideas, g r a cia s a u n a la b o r p a s o a p a s o d e sensibilización p olítica sobre u na Fu nción Pú blica m od erna y m eritocrática. Se consideró que así se ganaría al final de cu enta m u cho tiem p o en el cam ino hacia la p ercep ción d e la relevancia d e las fu tu ras reformas. Es en este sentido que la ONAP, con el ap oyo d el PARME, d esarrolló activid ad es p aralelas y com p lem entarias. 1.3. Desarrollar Actividades Complementarias Con el p rop ósito d e ir reafirm and o d e m anera insistente la im p ortancia d e contar con u na Fu nción p ú blica estable y p rofesion a l, sig u ien d o los p la n tea m ien tos d e la normativa vigente, varias actividades fueron im pu lsad as. Entre otros, se llevó a cabo u n t r a b a jo p a r a d a r le a la O N A P la s herram ientas técnicas y ju ríd icas p royectos d e d e cr e t o , d e r e g la m e n t o , e s q u e m a s funcionales - para que pudiera organizar los p rim eros con cu rsos d e reclu tam ien to p or op osición segú n estánd ares internacionales,

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o s e a , cr it e r io s d e im p a r cia lid a d transp arencia incu es-tionables.

y

Tam bién se trabajó en otras cu estiones en torn o a la m ejora d e la gestión d e los recursos humanos del Estado. En todo ello, se trataba a la vez d e reforzar la ap licación d e la ley 14-91 y d e contribu ir en ad elantar el fom ento d e p rácticas qu e fu eran prop u estas en la n u ev a n o r m a tiv a , r esp ect o d e la s relaciones entre el órgano rector d el sistem a y las oficinas d e recu rsos hu m anos d e las d iferentes institu ciones p ú blicas. En paralelo, también se decidió proponer al Poder Ejecutivo un proyecto de decreto que d e cla r a r ía d e in t e r é s n a cio n a l la p rofesionalización d e la Fu nción Pú blica y r ea fir m a r ía el p r in cip io d e los cr iter ios meritocráticos en cuanto al ingreso al Servicio C iv il, a s í co m o la im p o r t a n cia d e la ca p a cit a ció n e n la p e r s p e ct iv a d e la profesionalización del Servicio Civil y de una ad m inis-tración p ú blica cap az d e ofrecer a la ciu d ad anía u n servicio p ú blico d e m ejor calid ad . Ese d ecreto 3, qu e finalm ente fu era firm ad o por el Presid ente d e la Rep ú blica a fin a le s d e 2005, r e t o m ó a lg u n a s id e a s conversad as u n año antes en la ON AP, qu e n o h a b ía n p o d id o co n cr e t iz a r s e e n s u m o m e n t o , a l n o co in cid ir co n e l m e jo r m om ento político: En sep tiem bre d e 2004, el Presidente de la República había firmado otro d ecreto qu e, lam entablem ente, no d aba la m ejor señal en m ateria d e estabilid ad d e la Fu nción Pú blica d e carrera. Un año m ás tard e, u n contexto p olítico d iferente p erm itía qu e d esd e la Presid encia se diera el respaldo esperado: más reiterativo qu e con real contenid o ju ríd ico nu evo, ese 66

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d e cr e t o s í co n t r ib u y ó e n fo r t a le ce r la legitim id ad d e la p rop u esta y la tom a d e conciencia en cu anto a la p roblem ática. 1.4. Respaldar la Propuesta

La Carta Iberoamericana de la Función Pública constituyó uno de los pilares mayores de la estrategia y ese documento internacional, elaborado bajo los auspicios de la ONU, mediante el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) sirvió como tela de fondo y fue adaptado a las

Es p or las m ism as razones qu e p areció op ortu no, sino im p rescind ible, obtener u na legitim ación técn ica in d iscu tible. En este s e n t id o , e l h e ch o d e q u e e l g o b ie r n o d o m in ica n o , ju n t o co n e l co n ju n t o d e gobiernos d e la región, haya firm ad o p ocos meses antes la Carta Iberoamericana de la Función Pública constituyó uno de los pilares mayores d e la e s t r a t e g ia y e s e d o cu m e n t o internacional, elaborad o bajo los au sp icios d e la O N U , m e d ia n t e e l C e n t r o Latinoam ericano d e Ad m inistración p ara el Desarrollo (CLAD) sirvió como tela de fondo y fue adaptado a las realidades dominicanas. Cabe resaltar qu e los ap ortes d el CLAD no se lim itaron en ello y fu eron su m am ente relevantes para el logro del consenso político, gracias a las visitas d e trabajo repetid as qu e h aría el Secretario General d el organism o p ara ayu d ar los equ ip os técnicos a finalizar la red acción d el texto y sobre tod o, p ara d ar a la labor qu e se estaba realizand o, tod a la legitimación que puede aportar un organismo internacional d e tal relevancia.

realidades dominicanas.

Es en ese m ism o ord en d e id eas, y p ara reforzar su tecnicismo, que también el equipo de la ONAP realizó un viaje a México en 2005 para participar en un encuentro internacional del CLAD sobre las dificultades y estrategias d e im p le m e n t a ció n d e la C a r t a Ib e r o am ericana d e la Fu nción Pú blica. Profesionalización de la Función Pública

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1. En busca de los Consensos Social y Político Todo discurso acerca de cualquier tipo de reforma puede enfrentarse a otro, meramente p olítico, en el sentid o electoralista, au n m ás en u n p a ís d on d e la tr a d ición o cu ltu r a clientelista no ha desaparecido. Ello refuerza el in terés y la op ortu n id ad d e d esarrollar acciones conduciendo al acompañamiento de las reform as, sobre tod o cu an d o tocan al corazón de la política, como es el caso del tema d e la Fu nción Pú blica y d e la cu estión d e la estabilid ad d el p ersonal ad m inistrativo: Por cierto, laborar en d irección a u na Fu nción Pú blica m eritocrática y estable p erfectam ente p u ed e encontrar d u rante u n tiem p o los respaldos necesarios, pero verse cuestionado al m om ento d e la verd ad , es d ecir, al llegar la p rim era altern an cia p olítica cu an d o la p r in cip a l fu e n t e d e r e t r ib u ció n d e l m ilit a n t is m o s e h a y a r e d u cid o , o q u e d ecisiones cond u ciend o a este p rop ósito se hayan tom ad o. En otros términos, claramente, la cuestión d e lograr u n consenso sino u n com p rom iso definitivo de parte de las principales fuerzas p olíticas acerca d e la p rop u esta ap areció d e en tr a d a com o cr u cia l: en ello, ba sta con recordar que en la República Dominicana, en 2002, n o s e cu e s t io n a b a p a r a n a d a e l clientelismo político en la Función pública, y qu e se había constitu id o u na com isión d el empleo público en el PLD luego de la victoria del Presidente Leonel Fernández en 2004. La estrategia que se diseñó para ello se armó en varios niveles, bajo lid erazgo d el Secretario de Estado, Director de la ONAP en función a partir de agosto de 2004, Lic. Ramón Ventura Camejo. 68

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2.1. El Diálogo Nacional

A principios del año de 2005, el Presidente de la República pidió al director de la ONAP que presentara el anteproyecto de ley de Función pública a los debates del

A p r in cip io s d e l a ñ o d e 2005, e l Presid ente d e la Rep ú blica pid ió al d irector d e la ON AP qu e p resentara el antep royecto d e ley d e Fu nción p ú blica a los d ebates d el Diálogo Nacional, instancia que reúne desde hace unos quince años las principales fuerzas sociales en la República Dominicana (gremios p a tr on a les, sin d ica tos, ig lesia s, p a r tid os p olíticos, asociacion es, ON Gs, etc.), p ara arm ar el p roceso d e consu lta y obtener el debido consenso social antes de someterlo al Con greso N a cion al. Por con sigu ien te, se a cor d ó con la s a u tor id a d es d el Diá log o N acional u na secu encia d e u n total d e d oce reu niones y talleres, a d esarrollar a lo largo del primer semestre de ese mismo año, con el p rop ósito d e p od er entregar el p royecto al Poder legislativo a inicios de la legislatura de agosto de 2005.

Diálogo Nacional, instancia que reúne desde hace unos quince años las principales fuerzas sociales en la República Dominicana.

El proceso dentro de ese foro se inició en m arzo y estu vo d esarrollánd ose d e m anera m u y fr u ct ífe r a y co n p a r t icip a ció n im p or ta n te d e los d ifer en tes a ctor es d el Diálogo; con un promedio de 80 participantes p or encu entro sem anal, qu e rep resentaban las d iferentes organizaciones integrantes, el Diálogo Nacional estudió y discutió capítulo p or ca p ít u lo los d ifer en t es tem a s d e la p rop u esta legislativa. En tre otros, d e ello su rgieron iniciativas relevantes, tales com o el refu erzo necesario d el enfoqu e d e género que dar al texto. Culminó a principios de junio p or u na sesión plenaria en la cu al se aprobó el a n t ep r o y ect o a ser t r a sm it id o p or el Pr esid en te d e la Rep ú b lica a l Con g r eso Nacional para la sesión de agosto.

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Sobre tod o, con ello se logró u n acu erd o cardinal respecto del anteproyecto de Ley de Fu nción Pú blica d e p arte d el p rincip al, m ás representativo y más legítimo foro de debate y consenso en la República Dominicana. 2.2. Los otros Foros de Debate En p aralelo al p roceso en el sen o d el D iá lo g o N a cio n a l, fu e r o n o r g a n iz a d a s consu ltas com p lem entarias p ara reforzar el consenso deseado. En este sentido, hemos de m e n cio n a r e n e s p e cia l e l co n ju n t o d e reuniones llevadas a cabo entre Participación Ciu d ad ana, p restigiosa organización d e la sociedad civil, y la ONAP, en ejecución de un acu erd o firm ad o en tre am bas en tes, p ara fom en tar u n d ebate acerca d el tem a d e la carrera ad m inistrativa. D e l m is m o m o d o , s e o r g a n iz a r o n encu entros esp ecíficos con algu nos sectores clave de la sociedad: las universidades, tanto e n la ca p it a l co m o e n e l in t e r io r ; la s o r g a n iz a cio n e s p r o fesio n a les - Co n se jo nacional de la Empresa Privada, CONEP, con el cual se llevaron a cabo varias reuniones de tr a ba jo, Asocia ción N a cion a l d e Jóv en es Em p resarios, AN JE, y d em ás grem ios; así com o con la p rensa escrita y televisiva. Fin alm en te, al in icio d el añ o 2006, es menester subrayar que también el Presidente d e la Re p ú b lica s e co m p r o m e t ió co n M o n s e ñ o r A g r ip in o N ú ñ e z C o lla d o , coord inad or d el Diálogo N acional, y con el director de la ONAP, en entregar el proyecto de ley al Congreso Nacional el 27 de febrero, aprovechando su discurso anual ante el Poder Legisla tiv o, y solicitó q u e se or ga n iz a r a 70

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m ientras tanto u na conferencia en el Palacio Nacional para darle más visibilidad al tema. Se acord ó qu e fu era el Dr. Ju lio Cesar Fernández Toro, Secretario General del CLAD, quien ya había venido asesorar a la ONAP y al PARME respecto de este tema, que volviera p a r a ello y fin a lm en te, n a d a m ejor, fu e organizada en las instalaciones de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra, sede d el Diálogo N acional. Con esa tercera visita del Doctor Fernández Toro en Santo Domingo, la conferencia que se dio ante una audiencia in t e g r a d a p o r Se cr e t a r io s d e Es t a d o , p arlam en tarios, m iem bros d e la socied ad civil, evid enció y reiteró el ap oyo p ú blico directo e indefectible del CLAD a la labor de la ON AP, a la prop u esta som etid a a d ebate a s í co m o a l p r o ce so lle v a d o a ca b o e n Rep ú blica Dom in ican a d esd e h ace cu atro años y mantenido a lo largo de ese tiempo. 2.3. El Lobbying Político Ca b e d est a ca r q u e n o h u b o n in g ú n cam bio ni estratégico ni en cu anto al fond o d e la p ropu esta entre los d os d irectores qu e en cabezaron su cesi-vam en te la ON AP en tod o ese period o en qu e el PARME hu bo d e acom p añar a las institu ciones d om inicanas. Al revés, es im p ortan te su brayar la total con tin u id ad en tre los Lics. Darío Castillo Lu go, en fu n ción h asta agosto d e 2004, y Ramón Ventura Camejo, desde esta fecha. Evid encia u na p ráctica institu cional qu e h a y q u e v a lor a r com o se m er ece. Com o ejem p lo d e ello, hem os d e m encionar qu e el trabajo acerca d e la Ley d e Fu nción Pú blica recibió u n im p u lso fu erte y d ecisivo con la realización d e u n taller in terin stitu cion al Profesionalización de la Función Pública

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entre la ONAP, el INAP, representantes de la comisión de transición del PLD y el PARME. Se trata ba qu e, al con clu ir su gestión , el d irector d e la ON AP saliente entregase a su s u ce s o r, e n t r e o t r o s r e s u lt a d o s , e l a n t e p r o y e ct o , y a e n a q u e l m o m e n t o consensuado tanto en términos técnicos entre las d os institu ciones m ás interesad as, com o e n t é r m in o s p o lít ico s , co n lo s fu t u r o s encargados del área. En complemento, también se organizó en el mismo periodo de transición un seminario internacional llevad o a cabo en los ú ltim os días de la anterior administración, a mediados d e a gosto d e 2004, ev en to q u e r eu n ió el Secretario general d el CLAD y nu m erosos representantes de las diferentes instituciones de la transición, para sensibilizarles respecto d e la im p ortancia d el tem a d e la Fu n ción P u b lica e n e l m a r co d e u n p r o ce s o d e in s t it u cio n a liz a ció n d e m o cr á t ica y d e desarrollo económico. En paralelo a esos eventos, bien antes de q u e e l A n t e p r o y e ct o fu e r a r e m it id o a l C o n g r e s o N a cio n a l, t a m b ié n s e h a b ía d ecid id o d arles u na atención esp ecial a los d iferentes sectores p olíticos, y sobre tod o, a los tres p artid os m ayoritarios. En u n p aís donde los periodos electorales se repiten con mucha frecuencia, alternan-do las elecciones p resid enciales con las legislativas cad a d os años, el cabild eo p olítico era im p rescind ible p ara d arle a la p rop u esta la posibilid ad d e encontrar algú n verd ad ero eco. En este sentid o, vale d ecir, qu e el ritm o electoral claram ente d ificu lta u na estrategia legislativa com o la qu e los p rom otores d e la reforma de la Función Pública pretendían: de cierta manera, es difícil determinar el periodo 72

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p olítico id ón eo p ara qu e la recep ción sea óp tim a, estan d o los d iferen tes p artid os a menudo inmersos o bien en procesos internos d e selección d e los ca n d id a tos p a r a la s elecciones legislativas y municipales, o ya en campaña electoral, o bien en nuevos procesos internos para la elección p resid encial. Ad em ás, la id entificación d el m om ento id e a l p a r a t r a b a ja r la cu e s t ió n co n lo s p arlam entarios, así com o p ara entregar u n p royecto al Congreso N acional ha d e tom ar en cu enta la com p lejid ad d el p roced im iento parlamentario dominicano y las limitaciones constitucionales. Mejor, por consiguiente, que u n t r a b a jo p r e v io h a y a a d e la n t a d o e l conocimiento de los legisladores y su examen d e la p rop u esta, p ara d ism inu ir los riesgos d e atraso y d e verla p erim ir. Es la razón por la cual diferentes tipos de encuentros se llevaron a cabo, sobre todo para u n cabild eo esp ecífico en d irección a los congresistas de los partidos de oposición, PRD y PRSC. Dos consu ltores, altos resp onsables d e d ichos p artid os, fu eron contratad os p ara asu m ir esa tarea en nom bre d e la ON AP y del PARME. En paralelo, el mismo proceso se inició resp ecto d e los legislad ores d el PLD, partido de gobierno, con los mismos fines, el cu al, au n qu e tu viera la m ayoría en cad a Cá m a r a , n o d ebía d e ser d esca r ta d o d el proceso de concienciación. Del m ism o m od o, d u r a n te el p r im er semestre de 2006, se realizó un encuentro muy im portante con m ás d e 40 parlam entarios y cand id atos, bajo los au sp icios d e Particip ación Ciu d ad ana, en p resencia d el jefe d e la d elegación d e la Com isión eu rop ea, y d e la d irección d e la USAID; el d oble pad rinazgo Profesionalización de la Función Pública

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d el encu entro, y la p articip ación d e tantos p arlam en ta rios p erm itieron , p or u n lad o am pliar el consenso, ap areciend o u nánim es los tres p artid os p olíticos en d efen d er la necesid ad d e u na revisión d e la ley vigente 14/91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa y la p rom oción d e u na Fu nción Pú blica profesional y de calidad. Tam bién p erm itió reforzar el resp ald o in t e r n a cio n a l a ce r ca d e l t e m a y d e la p rop u esta, su m án d ose p or p rim era vez y públicamente la cooperación estadounidense a la europea en este proceso. 2.3. Los Logros del Trabajo de Consenso El trabajo d e con sen so llevad o a cabo sobre u n p eriod o largo, reforzad o p or u na p olítica ed itorial y d e d ifu sión am p lia d e la propuesta de ley y de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, editadas por el PARME, para mejor dar a conocer que lo que se estaba p r o p o n ie n d o e r a u n a r e fo r m a q u e s e en m a r ca b a en la cor r ien te r eg ion a l m á s m od erna, fu e m u y fru ctífero y cu m p lió con tod as las exp ectativas d e su s p rom otores. A m od o d e p ru eba, m encionarem os qu e los p u ntos m ás cu estion ad os d el p royecto antes d e iniciarse ese p roceso, encontraron fin a lm e n t e e l d e b id o r e s p a ld o d e lo s participantes de los diferentes foros. Es el caso, p or ejem p lo, d e los tem as d e la elevación jerárquica de la ONAP al rango de Secretaría d e Estad o, o d e la necesid ad p or el órgano rector d e la Fu nción Pú blica d e tener en su s m anos las herram ientas qu e le p erm itirán la d efin ición y el m an ejo d e u n a verd ad era p olítica nacional d e la Fu nción p ú blica en 74

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m a t e r ia d e r e clu t a m ie n t o y g e s t ió n d e recursos humanos del Estado. Tantos tem as qu e, al inicio, encontraban m u y p o co e co p o s it iv o , e in clu s o s e enfrentaron a fuertes oposiciones, salieron del p r o ce s o d e co n s e n s o d e fin it iv a m e n t e ap robad os, a veces p ú blicam en te p rom ovidos por socios de la ONAP en este proceso, al id éntico qu e otros ejes d e reflexión qu e se han mantenido y, al final de cuenta, impuesto en la p rop u esta, hasta consid erarse, hoy en d ía, com o im p rescind ibles p or parte d e las diferentes instituciones y actores interesados. Otro logro radica en la politización, en el m ejor sentid o d e la palabra, d el tem a d e la Función Pública: anterior-mente, dijimos que el clien telism o n o era tem a d e d ebate n i cu estionad o en 2002, al inicio d e ese trabajo. Du r a n te la ca m p a ñ a p a r a la s eleccion es legislativas de 2006, la profesionalización de la Fu nción Pú blica sí fu e tem a d e cam paña electoral. En paralelo, ese mismo año, el PRSC y el PRD p u blica r on su a lia n z a p olítica q u e pretendía entre otros temas propiciar acuerdos para cumplir con la ley 14/91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa, a fin de profesionalizar la gestión publica . Trad u cción d el hecho qu e, definitivamente, el tema de la Función Pública había cam biad o d e estatu s p olítico en este país. 3. El Trabajo Parlamentario en el Congreso N acional El trabajo final se ha d esarrollad o en el seno, primero, de la Cámara de Diputados, a Profesionalización de la Función Pública

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partir de abril de 2006; en otros términos, con cierto atraso resp ecto d e los p lanes iniciales. En efecto, a con tin u a ción d e la s la bor es in icia d a s co n la s d ife r e n t e s b a n ca d a s parlamentarias, se acordó que el proyecto de ley fu era d e iniciativa legislativa, ya qu e el P o d e r Eje cu t iv o n o r e s p o n d ía la s expectativas, en térm inos d e p lazos. Con esto, el Presid ente d e la Cám ara d e Dip u tad os, Dr. Ju lio César Valentín, d ecid ió asumir la propuesta e impulsar así el proceso p arlam en tario. El m ism o em p ezó p or u n sem inario qu e reu nió m ás d e 140 d ip u tad os a m ed ia d os d e m ayo d e 2007, d on d e los voceros de las diferentes bancadas, unánimes, exp resaron su resp ald o a la p rop u esta, en p resencia d el Secretario General d el CLAD, qu ien regresó nu evam ente a d efend erla; era la segu n d a vez qu e se exp resaba an te los congresistas dominicanos en un poco más de un año. In scrita a la agen d a p rior iz ad a d e la Cá m a r a , la p r op u esta fu e d e in m ed ia to sometida al estudio de una comisión especial y recibió el apoyo técnico de tres consultores contratad os a tal efecto p or la ON AP y el PARME, siend o el p ropósito la p resentación del dictamen a finales de julio del mismo año, antes d e finalizar la legislatu ra. Finalm ente, varias consid eraciones p olíticas im p id ieron que ese plazo fuera respetado y las labores de la com isión, interru m p id as casi por u n m es, se r ea n u d a r ía n a p a rtir d e la legisla tu r a siguiente, o sea, del 16 de agosto. En p aralelo, tal com o fu era acord ad o entre el d irector d e la ON AP y el Presid ente d el Sen ad o, Dr. Rein ald o Pared Pérez, se iniciará u na labor sim ilar en la Cám ara alta 76

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a partir de septiembre de 2007, siguiendo un e s q u e m a s im ila r a l d e la C á m a r a d e Dip u ta d os, es d ecir, em p ez a n d o p or u n sem inario con presencia d el Dr. Ju lio César Fern án d ez Tor o, en tr añ able e in ca n sable promotor de una de las reformas legislativas d e m a y o r r e le v a n cia q u e la Re p ú b lica Dom inicana habrá llevad o a cabo en estos ú ltim os años.

* El autor es abogado francés, Consultor en Administración Pública.

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El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos. Una Experiencia en República Dominicana .

Lic. María del Carmen Lugo*

Introducción A lo largo de este artículo pretendo presentar el mecanismo que define la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa para el ingreso de ciudadanos a la Administración Pública Dominicana. A parte de reunir los requisitos del cargo, ciudadanos que aspiren ingresar a la A dministración Pública deberán demostrar en concurso de oposición, si poseen la idoneidad que demanda la posición vacante para ser desempeñado de manera eficiente. Los concursos de oposición son la única vía posible para alcanzar la profesionalización del servicio civil dominicano de manera sostenible. N ecesitamos seleccionar la burocracia pública de acuerdo con los principios de igualdad de oportunidades y mérito y con garantías de permanencia en el puesto, independencia de juicio y de acción en defensa de los valores de nuestro ordenamiento jurídico. Una burocracia profesional reduce las

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Necesitamos

defensa de los valores de nuestro ordenamiento jurídico. Una burocracia profesional reduce las posibilidades de corrupción e incrementa la seguridad jurídica, aspectos esenciales del desarrollo económico y social de nuestro país. A continuación detallamos el proceso de concursos de oposición, iniciando con los pasos previos (reclutamiento) y desarrollando cada una de las fases del proceso de evaluación para hacer la elección del candidato (selección).

seleccionar la

Proceso de Reclutamiento y Selección

burocracia pública de acuerdo con los principios de igualdad de oportunidades y mérito y con garantías de permanencia en el puesto, independencia de juicio y de acción en defensa de los valores de nuestro ordenamiento jurídico.

Dentro del contexto de las actividades que realiza el área de Recursos Humanos en una institu ción p ú blica, consid eram os su ficient e m e n t e r e co n o cid a la im p o r t a n cia d e l reclu tam ien to y selección d e p erson al. El reclu tam ien to tien e com o objetivo atraer candidatos cualificados e idóneos, en nuestro caso esp ecífico, p ara ocu p ar u n cargo en la Ad m inistración Pú blica. H acem os hincap ié en esos dos términos porque el hecho de atraer personal que no cumpla con los requerimientos necesarios para la p osición vacante sería u na p érd id a d e tiem p o y d e d inero, lu jo qu e el sector público no se puede dar. El r e clu t a m ien t o fu n cio n a co m o u n p roceso d e com u nicación d e d oble vía, en d ond e la institu ción com u nica y d ivu lga las oportunidades de empleo en el sector público a l tiem p o q u e a tr a e ca n d id a to s p a r a el p roceso selectivo. Si el reclu tam iento sólo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos b á s ico s . Es fu n d a m e n t a l q u e a t r a ig a candidatos para el proceso de selección. Reclutamiento Exist en d ifer en t es en fo q u es d e e st e concep to, u no d e ellos es el qu e se refiere al

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con ju n to d e a ctiv id a d es d iseñ a d a s p a r a atraer hacia u na organización u n conju nto de candidatos calificados. También podemos d efin ir lo com o el con ju n to d e técn icas y p roced im ientos qu e bu sca atraer cand id atos p oten cial-m en te calificad os y cap aces d e ocu par cargos en u na institu ción. Otros lo definen como el proceso que trata d e loca liz a r y exh or ta r a los solicita n tes potenciales a que se interesen por la vacante existente en la institu ción.

El Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

El reclu tam iento y selección d ebe ser co n secu en cia d e la p la n ifica ción d e los recu rsos hu m an os d e la institu ción . Para hacer u na selección ad ecu ad a se necesita d e u n a e v a lu a ció n d e n e ce s id a d e s t a n t o cu a n t it a t iv a s : n ú m e r o d e in d iv id u o s necesarios, com o cu alitativas: características d e los p u estos d e trabajo y d e las p ersonas que tienen que desempeñarlos; por lo que se hacen necesarias las técnicas d e p royección d e necesid ad es y los instru m entos com o los inventarios de puestos y de Personal, que nos ayu d arán a d ecid ir, segú n los casos, entre el su m inistro interno y externo d e cand id atos. Desde el punto de vista de su aplicación, el reclutamiento puede ser interno y externo. El r e clu t a m ie n t o in t e r n o a p lica a lo s empleados de una organización, cuando son cand id atos a ser p rom ovid os o transferid os a otras áreas p ara d esarrollar activid ad es m á s co m p le ja s o m á s m o t iv a d o r a s . El reclutamiento externo se dirige a candidatos qu e están en el m ercad o laboral, fu era d e la organización, para som eterlos al p roceso d e selección de personal.

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El reclutamiento interno aplica a los empleados de una organización, cuando son candidatos a ser

El reclu tam iento interno privilegia a los em p lead os actu ales p ara ofrecerles m ejores oportunidades en la institución, mientras que el externo bu sca nu evos cand id atos, sangre nu eva p ara traer exp eriencia y habilid ad es que no existen en la organización. El reclutamiento interno se lleva a cabo a través d e la oferta d e ascensos (se p u blican en el m u r a l d e la in stitu ción los ca r g os vacantes m ás elevad os, d e m ás resp onsabilidad y mayor complejidad, pero en la misma área d e activid ad d e los em p lead os qu e se e n cu e n t r a n e n lín e a d e a s ce n s o ) y la s transferencias o traslados (cargos del mismo nivel, p ero qu e involu cran otras habilid ad es y con ocim ien to d e los em p lead os y están situ a d os en otr a á r ea d e a ctiv id a d en la organización). Ventajas del Reclutamiento Interno:

promovidos o transferidos a otras áreas para desarrollar actividades más complejas o más motivadoras.

Aprovecha mejor el potencial humano d e la institu ción. Motiva el desarrollo personal de los actuales empleados. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la institución. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cam bio am biental. No requiere proceso de inducción y socialización organizacional a nuevos m iem bros. Probabilidad de mejor selección, pues los cand id atos ya son conocid os. El costo financiero es menor que el del reclu tam iento externo. Desventajas del Reclutamiento Interno: Puede impedir la entrada a nuevas id eas, exp eriencias y exp ectativas.

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Favorece la ru tina. Mantiene el m ism o cap ital hu m ano. Conserva la cultura organizacional existente. Ventajas del Reclutamiento Externo: Introduce ideas nuevas en la institución: talentos, habilid ad es y exp ectativas. Au m enta el cap ital intelectu al al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Incentiva la interacción de la organización con el m ercad o laboral. Desventajas del Reclutamiento Externo Afecta la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados. Al requerir técnicas selectivas implica m ayor costo. Exige esquemas de inducción y socialización de los nuevos empleados. Es más costoso, prolongado e inseguro qu e el reclu tam iento interno. Existe u n gran n ú m ero d e fu en tes d e reclu tam iento a d isp osición d e las organizaciones pero la Ley 14-91 de Servicio Civil y Carrera Ad m inistrativa y su Reglam ento de aplicación 81-94 señala que, cuando surja una vacante en la administración pública, en p rim er lu gar se bu squ e a lo interno d e la o r g a n iz a ció n p a r a v e r s i e xis t e a lg ú n em plead o qu e cu m p la con los requ isitos d e esa p osición (Reclu tam iento Interno), d e no Profesionalización de la Función Pública

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e n co n t r a r u n ca n d id a t o q u e r e ú n a lo s requ isitos d el cargo a lo interno, se p lantea como fuente de reclutamiento, la publicación d e avisos, a través d e m ed ios d e circu lación n a cion a l; d e esta fo r m a lo s ciu d a d a n os tend rán la p osibilid ad d e p articipar siem p re y cuando cumplan con los requerimientos de la vacante. Un a vez los asp iran tes a ocu p ar u n a p osición vacante, d epositan su cu rrícu lo en la organización qu e p u blicó d icho aviso, o llenan el form u lario d e solicitu d d e em pleo, d ecim os qu e term ina el p roceso d e reclu tamiento. En principio, tod os los asp irantes d eben ser co n sid er a d os y p a r a ello el á r ea d e Recu rsos H u m an os p roced e a verificar si cu m p len con la form ación y exp eriencia y p or tanto, si continu aran en el p roceso d e selección, y los que deben ser eliminados del p roceso, a este p roced im iento le llam am os preselección. Fases del Concurso de Oposición Cu and o el área d e Recu rsos H u m anos califica el Cu rrícu lo Vitae d el can d id ato, in icia la p r im e r a fa s e d e l p r o ce s o d e evalu ación, si obtiene setenta (70) p u ntos o m ás se convoca al cand id ato a u na p ru eba técnica, qu e contiene asp ectos relacionad os con las tareas del cargo en cuestión, si supera esa etap a p asa a tom ar el cu estion ario d e p ersonalid ad , si los rasgos d e p ersonalid ad r efleja d os en la p r u eb a se a ju sta n a los requeridos para el puesto, el candidato pasa a la entrevista d e em pleo. 84

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La e n t r e v is t a la r e a liz a u n Ju r a d o con form ad o p or cin co in tegran tes, el o la En ca r g a d a d e Re cu r s o s H u m a n o s o s u representante, el supervisor (a) y un empleado (a) del área que tiene la vacante, el analista de r eclu t a m ien t o y u n r ep r esen ta n te d e la a socia ción d e em p lea d os p ú blicos, si lo hubiere.

En el caso de los puestos del grupo I, de Servicios Generales, se decidió

El n ú m er o d e p a sos d el p r o ceso d e selección puede variar según el tipo de puesto que necesitemos llenar. En la Administración Pública Dominicana los cargos se encuentran agru p ad os segú n su natu raleza en Gru p os ocupacionales.

a través de un d ecreto qu e: no hay que hacer publicación de llamado a concurso, sino que las oficinas de personal utilizarán los datos de candidatos disponibles en los archivos de la institución .

Existen en la actualidad cinco (5) grupos ocu p acionales. El Gru p o Ocu p acional I, d e Servicios Generales, donde se encuentran los cargos operativos, d e tareas p oco com p lejas co m o co n s e r je s , ch o fe r e s , m e n s a je r o s , p orteros, jard ineros; el Gru p o Ocu p acional II, d e Ap oyo Ad m in istrativo, secretarias, recep cion istas, algu n as au xiliares, etc.; el Gru p o Ocu p acional III, d e Técnicos d ond e en co n t r a m o s p o s icio n es d e t é cn ico s en electricid ad , refrigeración , m ecán ica, etc.; Grupo Ocupacional IV, de Profesionales, entre los car gos d e este gr u p o están an a listas, contadores, abogados, psicólogos, entre otros) y el Grupo Ocupacional V de Dirección, donde se incluyen todos los Directores y Encargados Dep artam en -tales o d e áreas claves d e la organización. En el caso d e los p u estos d el gru p o I, d e Servicios Generales, se d ecid ió a través d e un decreto que: no hay que hacer publicación d e llam ad o a concu rso, sino qu e las oficinas de personal utilizarán los datos de candidatos

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d isp onibles en los archivos d e la institu ción . Recu rsos H u m anos d ebe tener p or lo m enos tres (3) cand id atos y hacer u na en trevista p ara tom ar la d ecisión d e selección (Decreto No. 538-03, en el artículo 3, párrafo ll, de fecha 03 de julio del año 2003). Consideramos que la tendencia será a que este grupo ocupacional d eje d e p erten ecer al sistem a d e Carrera Ad m inistrativa d el Gobierno. Pa r a cu br ir los car gos d e los gr u p os ocu p acion ales d e Ap oyo Ad m in istrativo, Técnicos, Profesionales y d e Dirección d ebe realizarse u n Concurso de Oposición, qu e no es más que un proceso de reclutamiento y selección de personal. La p rim era fase d e este p roceso es la solicitud de autorización para efectuar el co n cu rs o , co n e s t a p a r t e s e o b t ie n e la a p r oba ción d e la m á xim a a u tor id a d d el organismo para realizar el procedimiento de cu brir la vacante. Luego se hace la constitución del jurado d ond e serán d esignad os, p or la au torid ad com p eten te, la s p erson a s qu e ten d rá n la resp onsabilid ad d e garantizar qu e tod o el p roceso d e llam ad o y evalu ación se h aga ap egad o a las norm as establecid as. Se diseña el aviso público, que es una de la s técn ica s u tiliz a d a s en el p r oceso d e reclu tam ien to extern o, aqu í se in clu irá la identificación de la organización que tiene la necesid ad d e cu brir u n cargo, el títu lo d el ca r g o d e C a r r e r a A d m in is t r a t iv a , lo s requisitos exigidos, beneficios que se ofrecen, la fecha, lu gar y hora en qu e se recibirán las solicitudes de los aspirantes. Recomendamos 86

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a las institu ciones p ú blicas esp ecificar hasta que hora será la recepción de los currículos el ú ltim o d ía. Luego se hace la publicación del Aviso y a través d e éste m ed io d am os a conocer la necesid ad qu e tiene la institu ción d e cu brir u n p u esto vacante. En nuestro Sistema de Carrera Administrativa los concursos pueden ser Internos, ya sean internos cerrados (se publica el aviso en murales de la propia institución que inicia el p roceso), o internos abiertos (se p u blica en m u rales d e las d istin tas in stitu cion es d el sector público donde se promueve la vacante) y los Concursos Externos donde la publicación se hace a través de algún medio de comunicación d e circu lación nacional, qu e p u ed en ser periódicos, revistas especializadas, radio, televisión, entre otros). La red acción d el aviso es m u y im p ortante, el qu e los hace d ebe tener en cu enta cómo reaccionará el candidato ante éste. Los esp ecialistas en p u blicid ad d estacan qu e el aviso d ebe tener cu atro (4) características, representadas en las letras AIDA. La primera es llamar la atención (buen tamaño y calidad gráfica). La segunda es desarrollar el interés (qu e el aviso d esp ierte interés, p or ejem p lo, p or m encionar la natu raleza d esafiante d e las actividades que hay que desarrollar en el puesto). La tercera es crear el deseo mediante el aumento de interés, al mencionar aspectos com o la satisfacción d el trabajo, d esarrollo de carrera, participación en los resultados, y otras ventajas. Por ú ltim o la acción. Qu e el aviso p rovoqu e en el cand id ato el d eseo d e enviar su currículo vitae por correo electrónico o llevarlo p ersonalm ente. Profesionalización de la Función Pública

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D e s p u é s d e p u b lica d o e l a v is o d e Concu rso inicia la fase d e la recepción de d o cum e n taci ón . En n u estr o sistem a d e Ca r r er a A d m in ist r a tiv a se esta b lece u n p eríod o d e qu in ce (15) d ías h ábiles p ara recibir tod os los d ocu m entos qu e avalen la ed u cación y exp eriencia d e los cand id atos. Después de recibir toda la documentación se verifica si tod os los asp irantes cu m p len con los requerimien-tos especificados en el aviso público (preselección). Los q u e cu m p la n los r eq u isitos o se acerqu en al cand id ato id eal son invitad os a t o m a r u n a p ru e b a d e co n o ci m i e n to s e s p e cí f i co s y /o d e e je cu ci ó n p rácti ca, relacion ad a con las fu n cion es p rop ias d el p u esto qu e d esea ocu par. El asp irante d ebe obten er seten ta (70) p u n tos o m á s, p a r a aprobar dicha prueba. Si la pasa, el candidato s e r á e v a lu a d o co n u n cu e s ti o n ari o d e personalidad donde se verificará si los rasgos d e p ersonalid ad se aju stan a los exigid os p ara d esem p eñ ar con éxito el cargo qu e aspira. En esta prueba se miden dieciséis factores d e p ersonalid ad ; entre los asp ectos qu e se e v a lú a n e s t á la e s t a b ilid a d e m o cio n a l, facilidad de integración a equipos de trabajo, ca p a cid a d d e a n á lisis, p a r t icip a ció n en activid ad es sociales, habilid ad p ara trabajar co n p ú b lico , e xt r o v e r s iò n , e n t r e o t r o s . Finalmente, si el candidato ha superado todo el proceso d e evalu ación p asa a tom ar una entrevista personal. Dich a en trevista es realizad a p or el ju rad o antes m encionad o. La Entrevista de Selección de Personal es un proceso de comunicación entre dos o más 88

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personas que interactúan y una de las partes está interesada en conocer la otra. En esta se confirm an algu nos d atos qu e no qu ed aron muy claros en el currículo, como experiencias en cargos anteriores, principales actividades extr a la b o r a les (h o b b ies) q u e r ea liz a el entrevistad o, su s exp ectativas salariales y con relación al puesto. La Entrevista es u na d e las técnicas d e selección más utilizada; puede emplearse en d ifer en t es m om en to s, a l p r in cip io p a r a d esca r ta r ca n d id a tos, con el objetiv o d e confirmar si los candidatos se ajustaran a lo requ erid o p or el su p ervisor q u e tien e la vacante y al final para ofertarle el empleo de m anera form al y negociar con el cand id ato en caso de que sea necesario. En los Con cu r sos d e O p osición , en nuestro país, se utiliza una sola entrevista al final del proceso, en ella confirmamos datos, el su p erv isor escoge el can d id a to qu e le conviene y de ser necesario, se le presenta la oferta de empleo. Esto lo hacemos con el fin d e a h o r r a r t ie m p o a l ca n d id a t o y a la organización. Desp u és d e realizad a la en trevista se efe ct ú a u n a v er ifica ció n d e r efe r en cia s laborales y/o personales de los candidatos que han sido seleccionados, previo a su ingreso a la institución. Esta fase, aunque no tiene valor en p u ntos, p u ed e d ecid ir la acep tación o no d e u n cand id ato, si la inform ación recogid a e n s u s a n t e r io r e s e m p le o s s o b r e s u trayectoria laboral o con las p ersonas qu e lo co n o ce n a r r o ja d a t o s n e g a t iv o s q u e im ped irían su vincu lación a la Ad m inistración Pú blica. Profesionalización de la Función Pública

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Un a vez p u n tu ad os los an teced en tes, co r r e g id a s la s p r u e b a s t é cn ica s y p sicológicas, verificad as las referencias d e los can d id atos p oten ciales y realizad a la entrevista, se p u blicarán las calificaciones totales obten id as en u n cuadro global de calificaciones, identificando a cada candidato con u n cód ig o n u m ér ico a sig n a d o a los p a r t icip a n t es d el co n cu r s o a l in icia r el proceso. Con esto se mantiene el anonimato d e los p articip antes y se p u ed e elim inar el fa v o r it is m o co n a lg ú n co n o cid o d e lo s evaluadores; todas las pruebas son corregidas co n u n có d ig o , n a d ie co n o ce a q u ie n corresponde. El cu ad ro global d e calificaciones es u n fo r m u la r io d o n d e s e p r e s e n t a n la s calificaciones p arciales y totales obtenid as p or los particip antes en el concu rso. Fases del Concurso de Oposición y puntuaciones según grupos ocupacionales GRUPO OCUPACIONAL

ANTECEDENTES

PRUEBAS EVALUACION ENTREVISTA TECNICAS PSICOMETRICA PERSONAL

DIRECCION PUBLICA

20

40

25

15

PROFESIONALES

20

50

20

10

TECNICOS

20

50

20

10

APOYO ADMINISTRATIVO

25

50

15

10

SERVICIOS GENERALES*

50

-

-

50

Otra herram ienta im p ortante u tilizad a en el proceso es el Registro de Elegibles que d ebe conform arse con tod os las cand id atos qu e su p eraron las fases d e evalu ación en el 90

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Concu rso d e Op osición. Tod os los nom bres d e los cand id atos serán anotad os en estricto orden descendente de las calificaciones totales qu e hayan obtenid o, cu and o su rjan nu evas vacantes, la irán ocu p and o estos cand id atos q u e n o fu e r o n e le g id o s e n u n p r im e r momento. El registro de elegibles tendrá una vigencia de veinticuatro (24) meses. Lu e g o d e e le g id o e l ca n d id a t o q u e ocu p ará la vacante y conform ad o el registro de elegibles, el área de Recursos Humanos se pondrá en contacto con todos los participantes, a través d e u na Carta de N otificación d ond e se les com u nicará la d ecisión tom ad a en relación a su p articip ación. Co n cu rs o D e s i e rto : U n con cu r so d e oposición, cualquiera que sea su modalidad, p u ed e d eclarase d esierto p or las sigu ientes causas: Que, vencido el plazo de presentación de credenciales establecido en el aviso público de llamado a concurso, ningún candidato se haya interesado en el mismismo; Que ninguno de los candidatos obtengan las puntuaciones mínimas establecidas. Que por cualquier circunstancia debidamente justificable, los candidatos incluidos en las ternas o quintas, al momento de la entrevista de selección, no estén interesados en continuar el proceso. Lu eg o d e a g ota r los p r oced im ien tos establecid os p ara cu brir u na vacante, si p or Profesionalización de la Función Pública

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cualquiera de las razones antes señaladas, no se log r a cu br ir, el titu la r d el or g a n ism o in t er es a d o p o d r á co n t r a t a r a l p er so n a l indispensable, de manera transitoria, por un p eríod o n o m ayor a u n añ o, tran scu rrid o d icho p eríod o d eberá realizarse el concu rso correspondiente, (Art. No. 57, Párrafo III del Reglamento de Aplicación No. 81-94). Selección

El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse para que la selección tenga mayor objetividad y precisión al momento de escoger la persona adecuada para el cargo adecuado.

La Se le cció n d e p e r s o n a l e n la Ad m in istración Pú blica, se ap oya en este p atrón qu e acabam os d e d efin ir, esto n os ayuda a alcanzar mayor validez en la elección del candidato con la aplicación de las técnicas que apoyan el reclutamiento y la selección de personal. Las técnicas de selección, específicam ente, p erm iten rastrear las carac-terísticas personales del candidato a través de muestras d e com p ortam iento. Ad em ás nos ayu d a a predecir el buen desempeño del candidato en el futuro. Todo este proceso de evaluación se realiza con el interés de escoger el candidato idóneo p ara cu brir el cargo vacante y realizar u na m ejor selección , y p ara cu m p lir con este p roceso es n ecesario recolectar y em p lear in form ación d e los can d id atos reclu tad os p ara escoger los qu e recibirán la oferta d e empleo. La variación que existe entre los seres humanos es lo que nos lleva a comparar entre uno y otro candidato y escoger el que más se aju ste a las necesid ad es d el cargo y d e la organización. El proceso de selección se basa en datos e in fo r m a ció n a cer ca d el ca r g o q u e d eb e cu brirse p ara qu e la selección tenga m ayor

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Profesionalización de la Función Pública

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Selección o Inducción

a) Auditoría del proceso b) Evaluación de Desempeño c) Nombramiento o Desvinculación

Cuadro global de calificaciones Registro de elegibles

Proceso de evaluación

Proceso que no aplica para el Grupo Ocupacional I

Aprobación de concurso y Constitución del Jurado

Requisición de Personal

DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO CONCURSOS PUBLICOS

Notificación a candidastos seleccionados

Prueba Técnica Cuestionario de Personalidad Entrevista

NO APLICA PARA GRUPO OCUPACIONAL I

Aviso de Concurso Concurso interno: Circulares y Publicación en Mural. Concurso Externo Medio de Publicación Nacional

o b jet iv id a d y p r ecisió n a l m o m en t o d e escoger la p ersona ad ecu ad a p ara el cargo ad ecu ad o. Cu and o hay varios cand id atos bastante diferentes entre sí, que disputan un mismo cargo, la selección pasa a configurarse como un proceso de comparar y decidir sobre las bases d e los resu ltad os obtenid os en el proceso de evaluación.

La selección de personas es como un filtro que permite que sólo algunos candidatos puedan ingresar a la institución: las que presenten las características que la institución desea; la selección constituye la elección adecuada de la persona adecuada para el puesto adecuado.

Para realizar productivamente y con una exig en cia d e ca lid a d el r eclu ta m ien to y selección d e p erson al se u tilizan técn icas, antes d escritas qu e, poco a p oco, se han id o consagrand o y ad ap tand o a la evolu ción d e la gestión p ú blica. Estas técnicas, relativam ente sim p les, p u ed en estar basad as en la Psicología, en la Sociología Laboral o en los p rincip ios organizacionales, son ú tiles si se em plean d e m anera sistem ática y ord enad a. El proceso de selección comienza después d e la ev a lu a ción d e la s n ecesid a d es d e p ersonal. La selección d ebe fu nd am entarse en el análisis de puesto de donde se obtendrá la d escripción d el cargo qu e se bu sca cu brir en la organización. La información que aporte la d escripción d el p u esto d ebe ser su ficiente p a r a q u e g a r a n t ice éxito en el p r oceso. Paralelamente al análisis del puesto, también se d eterm inarán las características exigibles a la p ersona qu e d ebe d esem p eñarlo, lo qu e se denomina el perfil del candidato. La selección de personas es como un filtro qu e p erm ite qu e sólo algu n os can d id atos p u ed an in gresar a la in stitu ción : las qu e p r e s e n t e n la s ca r a ct e r ís t ica s q u e la institu ción d esea; la selección constitu ye la elección ad ecu ad a d e la p ersona ad ecu ad a p ara el pu esto ad ecu ad o. Es el proceso d e

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elegir el m ejor cand id ato p ara la institu ción. Seleccion ar im p lica en ton ces recolectar y em p lea r in fo r m a ció n d e lo s ca n d id a to s reclu tad os p ara escoger el qu e recibirá la oferta de empleo. Si todos los candidatos fuesen iguales no hu biese la necesid ad d e ap licar técnicas d e evaluación, pero como existen las diferencias in d ivid u ales y las p erson as no p oseen las m is m a s co n d icio n e s p a r a a p r e n d e r y trabajar, hay d iferencias físicas, p sicológicas que llevan a los seres humanos a comportarse d e m anera d iferente, a p ercibir situ aciones d e m od o d istinto y a d esem p eñarse en las institu ciones con m ayor o m enor éxito; es lo qu e lleva a los profesionales d e las áreas d e recu rsos hu m anos a u tilizar técnicas qu e lo ayu d en a hacer u n d iagnóstico actu al y d e fu tu ro d el cand id ato en el pu esto d e trabajo al que aspira. El proceso de selección se basa en datos e in fo r m a ció n a cer ca d el ca r g o q u e d eb e cu brirse. Don d e se tien e qu e com p arar y tom ar d ecisiones basad as en los resu ltad os obtenid os d el p roceso d e evalu ación. Para facilitar la elección se recom iend a el u so d e método estadístico o puntuación de las fases, d e esta m anera se hace m ás fácil la selección del candidato. Conclusiones Es t a m o s co n s cie n t e s q u e p a r a la p r ofesion a liz a ción d e la Ad m in istr a ción Pú blica y el d esarrollo d el Servicio Civil d e Carrera es indispensable que los funcionarios sean seleccionados de forma que se garanticen los p rin cip ios d e p u blicid a d , igu ald a d y Profesionalización de la Función Pública

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mérito. Nadie debe ser discriminado, si reúne los requisitos del llamado a concurso público, en su acceso al p roceso selectivo, y u na vez seleccion a d o d ebe ten er la s ga ran tías d e permanencia en el puesto.

Sabemos que en nuestro país aún prevalece la idea del botín público , aspecto superado en sociedades desarrolladas donde existe un Servicio Civil de Carrera bien establecido. Debemos desterrar la idea de que todo el que trabaja en una campaña política se va a premiar con un cargo en la

C a d a a ñ o la O ficin a N a cio n a l d e A d m in is t r a ció n y P er s o n a l (O N A P ) h a or g a n iz a d o ta ller es p a r a ca p a cita r a los En ca r g a d o s d e Re cu r s o s H u m a n o s d e l Gobiern o cen tral y los p rofesion ales qu e la b o r a n e n e s a s á r e a s , a lo s fin e s d e prepararlos en el conocimiento de las técnicas d e reclu tam ien to y selección d e p erson al id ó n e o y p u e d a n a s í d e s a r r o lla r e s t o s p rocesos en su s resp ectivas in stitu cion es, luego los técnicos del área de Reclutamiento, Selección y Evalu ación d e p ersonal d e la ONAP ofrecen acompañamiento, en muchos casos inclusive, aplicamos los cues-tionarios de personalidad, corregimos e interpretamos las p ru ebas p sicológicas y realizam os las entrevistas, en caso de que sea necesario. Los resultados obtenidos no han llenado n u e s t r a s e xp e ct a t iv a s , la ca n t id a d d e instituciones que realizan concursos públicos son u n a s d iecioch o (18), u n n ú m er o n o r e p r e s e n t a t iv o p a r a e l u n iv e r s o q u e rep resen tan tod a s las in stitu cion es d e la Ad m inistración Pú blica.

Administración Pública.

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Sa b e m o s q u e e n n u e s t r o p a ís a ú n prevalece la id ea d el botín p ú blico , asp ecto superado en sociedades desarrolladas donde existe u n Ser v icio Civ il d e Ca r r er a bien establecido. Debemos desterrar la idea de que tod o el qu e trabaja en u na cam p aña p olítica s e v a a p r e m ia r co n u n ca r g o e n la Ad m inistración Pú blica. Revista de Administración Pública

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N u estras exp ectativas están p u estas en la ap robación d e la Ley d e Fu nción Pú blica, que cursa en estos momentos en el Congreso N acional, en la cu al se p lantea la realización d e Con cu rsos Pú blicos d e m an era cen tralizad a; la ON AP tend rá la resp onsabilid ad d e r e a liz a r, u n a o d o s v e ce s a l a ñ o , convocatorias p ara llenar las vacantes d e la Ad m in istración Pú blica, d e esta form a se p racticarían los p rincip ios d e transp arencia, igu ald ad y m érito, lo cu al ayu d aría a atraer cand id atos con las com p etencias necesarias y con esto garantizar un servicio de calidad a los ciudadanos.

* La au tora es Psicóloga, Encargad a d el Dep artam ento d e Reclu tam iento, Selección y Evalu ación d e Personal d e la ON AP.

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Bibliografía Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento de Aplicación (Publicaciones ONAP, Santo Domingo, 2005). Instructivo de Reclutamiento y Selección de Personal para la Carrera Administrativa (Tercera Edición, Publicaciones ONAP, Santo Domingo, 2006). Idalberto Chiavetano, Gestión del Talento Humano, (Marzo, 2003). José Oviedo, Estrategias de Gestión Pública, Programa Caribeño a Nivel Universitario Gestión Pública, Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra, Unión Europea. Manuel Olleros, El proceso de Captación y Selección de Personal (Ediciones Gestión 2000, S. A. Primera Edición: Septiembre 1997).

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El Conocimiento de la Administración

Dr. Luis Scheker Ortíz, MAP*

La administ ración puede definirse como una ciencia social compuesta de principios, t écnicas y práct icas cuy a a p l i ca ci ó n a co nj unt o s hum a no s permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que indiv idualment e no es fact ible lograr.

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P a r a 1962 h a b ía n o cu r r id o d o s acontecimientos de suma trascendencia para e l p a ís y u n h e ch o p a r t icu la r m e n t e importante para mí. La noche del 31 de mayo d e 1961, h abía caíd o el d ictad or Rafael L. Trujillo Molina, en una emboscada fraguada p or los H éroes d e Mayo, qu e se d isp u sieron valientem ente a p onerle fin a la Dictad u ra p er so n a l d el Jefe su fr id a p or el p u eb lo d om in ican o p or m ás d e 30 añ os; y com o co n s e cu e n cia d e a q u e l a co n t e cim ie n t o histórico, en d iciem bre d e 1962, se p rod u jo otro hecho significativo p ara la d em ocracia d o m in ica n a : se celeb r a r o n la s p r im er a s eleccion es libres y el Profesor Ju an Bosch Gaviño, candidato a la presidencia por el PRD, e l p a r t id o d e la e s p e r a n z a , r e s u lt ó triunfador del certamen, imponiéndose a sus a d v e r s a r io s co n u n d is cu r s o cla r o y p ersu asivo qu e llam aba a la con ciliación ( borrón y cuenta nueva , poco entend id a por los m ás rad icales) p ero sin d ejar d e ad vertir y enseñarle al p u eblo llano, en u n lengu aje popular, las diferencias de las clases sociales y el p ap el histórico d e gru p os oligárqu icos hegemónicos, tutumpotes, que luego del golpe d e Estad o su frid o en sep tiem bre d e 1963 retom aron el p od er p ara n o aban d on arlo, cu y a v er d a d er a co m p o sició n a n a liz a r ía Bosch , m á s p r ofu n d a m en te, en su tesis Pr óxim o p a so: Dicta d u r a con Resp a ld o Pop u lar. En lo que a mi concierne, el 1962 fue el año en que me gradué como Doctor en Derecho en la p rim era p rom oción d e la Un iv ersid ad Au tón om a d e San to Dom in go, qu e recién co n q u is t a b a s u a u t o n o m ía y e l fu e r o u niversitario, tras ard u a lu cha. Estos hechos se con ca ten a r on , in d isolu blem en te, p a r a 100

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definir lo que sería mi incursión en la política y en la vid a p ú blica así com o m is estu d ios especializad os d e la Ad m inistración. M e d isp on ía en ton ces h a cer u n p ost g r a d o en so cio log ía y h a b ía h ech o u n a solicitu d d e ad m isión en la Escu ela d e la FLACSO, en Santiago de Chile, pensando en la complejidad de una sociedad formada bajo u na férrea d ictad u ra a la qu e d e rep ente se concedía o reconocían derechos y libertades reprim id as y no d isfru tad as, y qu e, p oseíd a d e esa s n u ev a s a r m a s, se la n z a ba a u n a aventu ra d em ocrática, incorp oránd ose a la vid a p olítica y al qu ehacer d e los p artid os políticos en un ambiente efervescente donde la p obreza, la ignorancia y la m arginalid ad d e las gran d es m ayorías p u gn aban en el contexto de las luchas ideológicas desatadas p o r u n o s cu a n t o s a v e z a d o s y o t r o s aventu reros d e d iferentes coloratu ras. La a p r o b a ció n d e m i s o licit u d d e admisión en la FLACSO me había llenado de regocijo. Pero entonces Washington de Peña, Secretario d el PRD en el Distrito, m e llam ó p a r a com u n ica r m e q u e la A ID le h a b ía ofrecid o al Partid o u na beca p ara u n p ost g r a d o en A d m in ist r a ció n P ú b lica en la Universidad de Puerto Rico y que el profesor Bosch, Presid ente Electo, m e había escogid o co m o s u ca n d id a t o . Le co m u n iq u é a l co m p a ñ er o Wa sh in g t o n m i g r a t it u d , a l tiem p o d e señalarle qu e recién había sid o admitido para hacer estudio de sociología en C h ile , lo q u e e r a m i d e s e o , a lo q u e Washington m e resp ond ió Bu eno, Lu is, eso se lo d ices tú al Profesor. Yo cu m plí con el e n ca r g o . Lo g r é v e r le y e xp lica r le m i situación, a lo que Don Juan me respondió, Profesionalización de la Función Pública

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con estas o parecidas palabras: -eso está bien; p er o el Pa r tid o n ecesita d e jóv en es bien preparados que entiendan la Administración Pú blica y a y u d en a or g a n iz a r este p a ís, d eseánd om e su erte y d and o p or term inad a la conversación. Cu and o le conté a m i p ad re lo su ced id o, papá, que había sido un servidor público por m ás d e 30 años, d esem p eñand o cargos d e im p o r t a n cia co n u n a h o n est id a d y u n a eficiencia qu e tod avía se le recu erd a, y qu e d esea ba a leja r m e d e la p olítica y d e los p artid os, m e d ijo: Mira hijo, tu harás lo qu e quieras, pero la administración no se estudia, se siente. Esas p alabras se m e qu ed aron fir m e m e n t e g r a b a d a s e n la m e n t e y e l corazón. Q u iz á s , m e d ije , p a p á a r r a s t r a d o a in g r e s a r e n e l s e r v icio p ú b lico p o r circu n stan cias d el m om en to, n o estaba al corrien te d e los avan ces cien tíficos d e la ad m inistración m od erna, y com o ad m inistr a d or em p ír ico h a b ía ten id o la v a liosa oportunidad de servirle al país y a los demás desde sus diferentes cargos sin contaminarse con la d ictad u ra p ero tam p oco ad entrarse, cie n t ífica m e n t e , e n e l e s t u d io d e la ad m inistración, siend o p ara la ép oca m u y p oco conocid a y p ocos los grad u ad os en esa d iscip lina, qu e vino a d arse a conocer d e manera formal, doctrinaria, con el regreso del gru p o d e d om inicanos qu e cu rsam os el post grad o en la UPR qu e forzam os, p rim ero, la ap ertu ra d e la Escu ela d e Ad m in istración Pública en la UASD, bajo la dirección del Dr. C r is t ó b a l G ó m e z Ya n g ü e la , y lu e g o la cr ea ción d el Secr eta r ia d o Técn ico d e la Presid encia, cu yo p rim er titu lar fu e el Dr. 102

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Gu stavo Wisse Delgad o, fu ncionario ced id o a l G o b ier n o P r o v isio n a l p o r N a cio n es Unid as, exp erto en el ram o, qu e integró las O ficin a s N a cio n a le s d e P r e s u p u e s t o , Planificación y Estad ísticas, com o tam bién la Oficin a N acion al d e Ad m in istración y Personal (ONAP) una creación bien recibida p or el Presid ente Dr. H éctor García God oy, gracias al esfu erzo d el gru p o p ionero y el im p u lso d ad o p or el exp erto d e ON U José Maria Jácom e, el Dr. Orm asa (AID) y p or Jim m ie Pastoriza, p rincip alm ente. Aparte de pequeños grupos egresados de la UPR con estu d ios d e a d m in istr a ción , qu ien es osten taban grad o d e Maestría d e otras u niversid ad es eran p ocos. Recu erd o al Licd o. Jaim e Álvarez Du gan, egresad o d e la Escuela Getulio Vargas del Brasil, quien fuera Director General de Presupuesto y al Dr. José Rafael Abinad er, qu ien se lanzó a p rom over cursos sobre gestión administrativa desde las Es cu e la s d e la O &M , e m b r ió n d e la Un iv er sid a d Dom in ica n a O & M, con el concurso de los egresados de post grado de la U P R y o t r o s d e s t a ca d o s p r o fe s io n a le s qu ienes, cu ales m od ernos Qu ijotes, íbam os d esp arram and o la sem illa, recorriend o las p rin cip ales ciu d ad es d el p aís d e p u n ta a p u nta, term inad a la Revolu ción d e Abril, en tiem p os su m am ente d ifíciles y p eligrosos. En la Universid ad d e los años 60 no se cu rsaba, com o carrera la Ad m in istración Pública, y la bibliografía disponible era muy e s ca s a , s ie n d o a lo s u m o e l D e r e ch o Ad m inistrativo y el Derecho Constitu cional las d os ram as d el Derecho qu e p rop orcionaban algu nas nociones sobre la organización del Estado y la legitimidad de los actos Profesionalización de la Función Pública

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ad m inistrativos, p ero no sobre la natu raleza p rop ia d e la Ad m in istración Pú blica y la p roblem ática d e la fu nción p ú blica frente a la so cied a d , lo s g r u p o s d e p r esió n , lo s partidos políticos y el Estado mismo.

A la Administración pública no se va con la intención de enriquecerse, sino de servir

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En Pu erto Rico con ocim os u n m od elo d istinto d e ad m inistración p ú blica, gracias al genio político d el Gobernad or d e la Isla, Don Lu is Mu ñoz Marín, qu ien d eslind ó con d eter m in a ción y en er gía la s fu n cion es e ind ep end encia d el Partid o Pop u lar, p artid o gobernante, y la bu rocracia d el Estad o Libre Asociad o, (ELA) com o u n instru m ento p ara servirle al gobierno y a la socied ad , no a su p a r t id o y m ilit a n t e s . Ig u a l e je m p lo a p r e n d im o s co n e l e s t u d io d el m o d e lo im pu esto p or Don José Pepe Figu eres, en Costa Rica, donde habría abrevado Don Juan, y natu ralm ente, con las p rim eras lecciones recibid as en la Escu ela d e Ad m inistración, bajo la dirección del Dr. Juan Fernández y un selecto gru p o d e p rofesores. Oyen d o su s cá t e d r a s r e fle xio n a b a có m o P a p á , co n agu d eza, había intu id o, cap tad o e interp retado fielmente lo que es, en esencia, la praxis a d m in is t r a t iv a , e n ce r r a d a e n e l o r ig e n etim ológico d e la p alabra latina ad m inistration e com p u esta p or los vocablos administrare, que en su conjunto significan servir para lo qu e im p lica, sin cu estionam iento, la idea de servicio; una vocación de servir a los demás, con voto de anonimato y de pobreza, ( a la Ad m inistración p ú blica no se va con la intención d e enriqu ecerse, sino d e servir , repetía), como un sacerdocio que se ejerce con d esp rend im iento y generosid ad , honestam ente, aferrad o a p rincip ios norm ativos d e gestión y d e cond u cta ética, asentad a en la conciencia de cada quien, en cada funcionario,

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en cad a em p lead o p ú blico, no im p orta su jerarqu ía. Cu and o escu ché las p rim eras cáted ras del Profesor Monsanto en la Universidad de Río Piedra hablando sobre el contenido y la im p ortan cia d e las Relacion es H u m an as, colocad a com o eje transversal d el p roceso ad m inistrativo, m e d i cu enta d e las razones de mi padre y la suerte de haber tenido en él a m i m ejor m a estr o. D on P ed r o M u ñ oz A m a t o , u n o d e lo s g r a n d es t r a t a d ist a s p u e r t o r r iq u e ñ o , d e s t a ca e n s u o b r a Princip ios d e la Ad m inistración Pú blica , al adentrarse en la génesis y los elementos de la administración que más que los sistemas y los p r ocesos, m á s q u e la técn ica , lo q u e im p or ta son la s p er son a s y los r ecu r sos h u m a n o s , lo m á s v a lio s o e n t o d a a d m in ist r a ción . En d efin it iv a , d ecía , la administración no es más que un instrumento m a n eja d o p or h u m a n os p a r a d a r m á s y m ejores servicios a los hu m anos. W ilbu r g Jim én ez Ca str o, escla r ecid o maestro costarricense de prolija producción, con q u ien tu v im os oca sión d e estr ech a r am istad en visita qu e hiciera al p aís en años p osteriores, nos d ejó u na bu ena d efinición d e la ad m inistración, válid a p ara estu d iar su s elem en tos y com p ren d er su m isión . Decía: La administración puede definirse como una ciencia social compuesta de principios, técnicas y prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr. Y precisa: Cuando se habla de administración siempre se debe pensar en el hombre.

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N o solo com o m ed io, p reconiza, com o instrumento, sino como un fin en si mismo y con ello coin cid e con los m á s ilu str a d os t r a t a d is t a s s e g u id o r e s d e la e s cu e la o corriente humanista, que retomó su singular importancia apenas el pasado siglo, a finales d e la Segu n d a Gu erra Mu n d ial, reverd eciendo con nuevos instrumentos los valiosos anteced entes qu e nos legara Confu cio, con reglas precisas sobre el arte de administrar y d e d irigir, otros grand es p ensad ores d e la antigü ed ad . IV siglos antes d e Cristo, com o u na d e las virtu d es d e la d em ocracia en su d is cu r s o a lo s h é r o e s d e la G u e r r a d e l Pelop on eso, Per ícles p r ocla m a ba : Deber cívico d e tod o ciu d ad an o es d esem p eñ ar honestamente una función pública, siendo así útil a la sociedad, por encima de sus intereses p a r ticu la r es . N in g u n a U n iv er sid a d n i ap ren d izaje algu n o p u ed e en gen d rar ese sentimiento patriótico y humanitario cuando en el espíritu d el ciu d ad ano au sente no se siente ni se aposenta ese noble llamado. Pero la ad m inistración, com o ciencia o arte d igna d e estu d io sistém ico, había sid o, durante siglos, relegada por el empirismo. El m u n d o a n d a b a d e s p a cio . Lo a r t e s a n a l d om inaba la p rod u cción y el com ercio. Al igu al qu e el bu en asad or, se creía el bu en ad m inistrad or nace, no se hace y abu nd an p a r a r efor z a r la id ea m iles d e ca sos d e p e r s o n a s q u e s o lo co n co n o cim ie n t o s empíricos han sido exitosos administradores, hombres de negocios y hombres públicos, que v a lién d ose d e su in t elig en cia ca p t a n la d in ám ica d e su n atu raleza y d e en torn o, a p oy a d os en la s tr a d icion es, su d on d e observación y exp eriencia, ap lican recetas y toman sabias y oportunas decisiones, lo que 106

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valida el arte de administrar que solo precisa, p a r a p e r fe ccio n a r s e , d e l co n o cim ie n t o científico qu e nos exp lica el p orqu é d e las cosas y d e los p rin cip ios n orm ativos qu e d eben orientar la gestión p ara la ap licación de las técnicas y la implantación de sistemas racionales d e esfu erzo cooperativo , lo qu e se logra óp tim am ente con la investigación y el estudio. C o m o lo h a r ía u n co m p o s it o r, u n novelista, o un pintor que luego de bosquejar en el p a p el o en el lien z o la s p r im er a s imágenes de su concepción, depurará con las técnicas, el know how y las herram ientas d el trabajo ap rop iad as lo qu e le d icta su in t e le ct o cu lt iv a d o e n e l á r e a d e s u esp ecialid ad ; así el Ad m inistrad or p rofesion al qu e con oce d e esas técn icas y h erram ien ta s p on d r á a l ser v icio d el p a ís y a d isp osición d e su s gobernantes y d irigentes de cualquier empresa, pública o privada, ese caudal para lograr el máximo de rendimiento y p rod u cción con el m en or costo p osible, económico, financiero o humano. Federick Taylor, ingeniero enfrascado en el estudio de tiempo y movimiento como una fo r m a d e in ce n t iv a r y m e ca n iz a r la p rod u cción eficien tem en te y m ejora r los resultados de la empresa con mayor bienestar d el trabajad or, y su contem p oráneo H enry Fa y o l, d e s d e u n a m is m a ó p t ica p e r o enfocando el problema hacia el estudio de las funciones de la dirección, son sindicalizados com o los p ion er os d e la a d m in istr a ción científica moderna, a quienes siguieron toda u na vasta legión d e segu id ores y estu d iosos qu e enriqu ecieron y renovaron su s teorías y con ocim ien tos, ap ortan d o n u evas id eas y concepciones que fueron trasformando el Profesionalización de la Función Pública

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qu eh acer ad m in istrativo, agru p án d ose en escu ela s o m od elos d e g estión y p en sa m ientos, no necesariam ente exclu yentes. El dinamismo social, las motivaciones del hombre en sociedad, los avances científicos y tecnológicos, le fu eron im prim iend o al arte d e la ad m inistración el carácter d e ciencia, ofreciéndole al espíritu investigador, preñado de inquietudes, una tónica dominante que se p u s o d e m a n ifie s t o d a n d o é n fa s is a determinados aspectos o factores del proceso ad m inistrativo, am p liand o y enriqu eciend o su particu lar estu d io. Mosh er y Cim m in o, La Ciencia d e la Ad m inistración , nos catap u ltó al estu d io de las Escuelas, a las particularidades de cada u na d e ellas qu e con su s valiosos ap ortes vinieron a ser form ativas d e la Ciencia d e la Administración, avaladas con conocimientos, exp erim entos e investigaciones científicas y experiencias obtenidas conjuntamente con el estu d io d e otras d iscip linas sociales, y el en tor n o p olítico -socia l- econ óm ico q u e matizan la dinámica de su aplicación. Así, en el enfoque de los Cameralistas, que surgen en el siglo XVIII, marcan el carácter de Administr a ción d el Esta d o p r u sia n o en la sistem atización d el p en sam ien to m ercan tilista b r itá n ico y d e lo s fisió cr a ta s fr a n ceses, (p eríod o d e Fed erico Gu illerm o d e Pru sia y Maria Teresa de Austria.) La Escuela Jurídica, en cambio, (Kelsen, Jellenik, Merkl, Posada) p robablem ente la m ás rica en trad iciones, en fa t iz a la su p r em a cía d el d er ech o . La legitim id ad d e los actos d e Ad m inistración. Su rge en Eu rop a Continental con el ad venimiento del Estado Moderno) y las escuelas de d e r e ch o m a y o r m e n t e p r e o cu p a d a s p o r 108

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p reservar los d erechos su bjetivos contra la ingerencia de los poderes públicos, (Leviatán) p r ocu ra n d o u n equ ilibr io d esea ble en tre ambos elementos que sintetizara la creación de un Estado de Derecho. De esta Escuela, que precede a la Escuela Productivista de Fayol y Taylor, ya señalada, perduran tanto su filosofía igualitarista como el for m a lism o bu r ocr á tico, q u e se v er ía r e fo r z a d o p r e cis a m e n t e p o r la Es cu e la Bu rocrática, con el sociólogo alem án Max Weber a la cabeza, qu e se interesó m ás en el estudio de los hechos concretos de la administración, d e su estru ctu ra orgánica form al y su d ep e n d en cia lin ea l o s u b o r d in a ció n je r á r q u ica y e l ca r á ct e r r íg id o d e lo s p roced im ientos im p regnad os d e relaciones im p erson ales basad as en la eficien cia, la u n ifo r m id a d y u n a b u e n a d o s is d e profesionalidad y eficiencia. En tanto la Concepción Política aborda el tema del estudio de la administración a partir d e la p rim era gu erra m u nd ial p retend iend o segr ega r, en su p r im er a fa se, el a p a r a to bu rocrático d e las instancias p olíticas, com o dos parcelas diferentes, aunque íntimamente r ela cion a d a s, cu y a fu n cion es son , d e la primera cumplir y obedecer y de la segunda d ar las órd enes e instru cciones y d ictar las norm as y d irectrices generales; p ara lu ego evolu cionar com p rend iend o la ind isolu ble u nión y la necesaria coop eración qu e d ebe e xis t ir e n t r e a m b o s co m p o n e n t e s : la burocracia, como tren administrativo no solo p la sm a en r ea lid a d es lo s p r og r a m a s y proyectos políticos de gobierno, sino que, en con tacto m ás p erm an en te con la cu estión social, contribuye eficazmente a su ordenaProfesionalización de la Función Pública

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m ie n t o , co m p r e n s ió n y p r o p u e s t a s d e solu ción ba jo la s d ir ectr ices p olítica s d e qu ienes ostentan esa resp onsabilid ad . La gran crisis económ ica y d ep resión d e los años 29 y 30 en los Estados Unidos, facilitó esa comprensión y dio lugar al New Deal de Roosevelt d evolviénd ole la confianza a los ad m inistrad ores qu e, d esd e el asesinato d el Presidente Garfield, ya contaban con una Ley d e Servicio Civil y Carrera Ad m inistrativa, cu yos eflu vios nos llegaron con la Prim era Intervención Militar d e los Estad os Unid os, d ecid id a bajo la Presid en cia d e Wood row W ils o n u n e g r e s a d o d e la Es cu e la d e A d m in is t r a ció n d e la U n iv e r s id a d d e Princetwon, profesor y posterior rector de esa Universid ad , qu ien hizo valiosos ap ortes en s u cé le b r e e n s a y o Es t u d io d e la Ad m in istración Pú blica, d on d e d efin e las s im ilit u d e s y d ife r e n cia s e n t r e la Ad m inistración Pú blica y la p rivad a, com o cam pos d e u na m ism a ciencia. Per o n o fu e sin o h asta ter m in a d a la Segunda Guerra Mundial cuando floreció una n ov ed osa cor r ien te (Escu ela Psicosociológica: Mary Parker Follet, Mayers) qu e fija su atención primordial en el individuo como ser humano, no solo como ente productor de riquezas o ejecutor de órdenes y obediente a u n o s r íg id o s e s q u em a s d e a u t o r id a d y obed ien cia , con cen tr a n d o su s estu d ios e investigaciones en el factor hu m ano visto d esd e su interior y en corresp ond encia con los grupos, y medios externos formativos de su cond u cta ayu d ad os p or los avances d e la psicología, la sociología y la antropología. A p artir d e entonces, lo im p ortante viene a ser las relacion es h u m an as qu e se d an en el 110

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co n t e xt o d e l t r a b a jo , y la s a p t it u d e s , actitudes o comportamientos personales que d eterm inan el ser hu m ano y su s relaciones con su s sem ejan tes, su s m otivacion es, sin d escu id ar la influ encia d e los gru p os y d el e n t o r n o s o cia l e n q u e s e d e s a r r o lla la p ersonalid ad d e cad a qu ien y qu e rep ercu te en su cond u cta laboral y social, d e m anera adversa o favorable, pero siempre perfectible.

Cada vez el mundo avanza más hacia un mayor conocimiento, un mayor dominio de la ciencia y de la técnica, de la informática.

El estu d io d e las Relaciones H u m anas y su incid encia en el trabajo d evino a ser u na exp erien cia im p rescin d ible en las n u evas form as d e gestión , d estacán d ose bajo su predicamento y experimentación, novedosos métodos y técnicas de dirección y supervisión y m a n e jo d e p e r so n a l d e ja n d o a t r á s e l au toritarism o o jefatu ra, teniend o p or norte la participación y coordinación, el trabajo en equipo, el liderazgo democrático, como piedra sine qua non para el desarrollo de los recursos hu m anos y el crecim iento y éxito sostenid o d e tod a em p resa, p ú blica, privad a o m ixta. La Escu ela Fin alista, aboga p or el fin m ism o d e la A d m in ist r a ció n , h a cien d o acopio de una visión integral, no fragmentada aprovechando los grandes avances logrados por las diferentes escuelas y concepciones. No obstante, el estu d io d e la Ad m inistración y del fenómeno administrativo no termina con ellas. Cad a vez el m u nd o avanza m ás hacia u n m ayor conocim iento, u n m ayor d om inio de la ciencia y de la técnica, de la informática. Dejó d e ser, con la globalización, ancho y ajeno , segú n la exp resión d e Ciro Alegría. Cada vez se impone la necesidad de mantener u na m entalid ad d ilatad a, internacionalista, abierta a p lanes d e reform as en su conju nto, dada la complejidad de los problemas a

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resolver qu e no p u ed en enfocarse ni resolverse con u na visión u nilateral ni m u tilad a.

La Administración Pública es responsable del buen manejo de los bienes y servicios del Estado, hay que ponerle atención prioritaria con rango Constitucional.

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La obligación del estudioso es explorar y profundizar en los conocimientos adquiridos m ás allá d e las fronteras d el p ragm atism o o d e la intu ición, y m ás allá d e u n cientificism o d ogm ático, con p retensiones d e tener la ú ltim a p alabra, qu e no alcanza siqu iera a abarcar todo el entorno y el contenido de un fenóm eno tan rico en variables cu ltu rales, p o lít ica s , t e cn o ló g ica s co m o lo e s la a d m in istr a ción p ú blica , im p r ed ecible en m u ch as d e su s m ú ltip les m anifestaciones, p articu larm ente en socied ad es d em ocráticas p articip ativas, d e ord en y libertad . Porqu e la Ciencia d e la Ad m inistración no es absolu ta ni se lim ita sólo a enseñarnos e l co n o cim ie n t o y la a p lica ció n d e d eter m in a d a s h er r a m ien -ta s: p r in cip ios, técnicas y sistem as ad m inistrativos, p ara el m ejor u so y ap rovecham iento d e tod os los factores y recu rsos qu e in tervien en en la p r a xis a d m in istr a tiv a , sin o ta m bién su s lim itacio-n es y el arte d e saberla ap licar, interp retar y ad ap tar a situ aciones p rop ias y p articu lares d e cad a m om ento y d e cad a p a ís , s in co p ia r lo s , y d e r e a ju s t a r p e r m a n e n t e m e n t e s u s m e ca -n is m o s conform e con las circu nstancias evolu tivas, ca m b ia n t e s y co m p le ja s e n q u e s e d e s e n v u e lv e t o d a o r g a n iz a ció n , p o r definición misma, insertada en una intrincada red social de intereses económicos, políticos, com u n ita r ios o p a r ticu la r es con los q u e interactúa permanentemente y a los que hay q u e p o n e r le a t e n ció n y r e s p o n d e r co n p rontitu d y eficacia.

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Por ello a la Ad m in istración Pú blica, responsable del buen manejo de los bienes y servicios del Estado, hay que ponerle atención p r io r it a r ia co n r a n g o C o n s t it u cio n a l, aban d on an d o, d e u n a v ez p or tod a s, las m alas p rácticas ad m inistrativas, p erfeccionand o el ap arato bu rocrático estatal p ara el m e jo r a m ie n t o d e s u p e r s o n a l y d e lo s servicios públicos y enfrentando con decisión los graves vicios de corrupción e indisciplina qu e la m in an p ara p od er salir airosos d el marasmo institucional que nos abruma y no devenir, finalmente, en un Estado fallido.

* El au tor es abogad o, esp ecialista en Ad m inistración Pú blica.

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Bibliografía Consultada: Introducción a la A dministración Pública . Ray m u n d o A m aro G u z m án , Se g u n d a Edición. McGraw-Hill, México. Introducción a la Administración Pública , Pedro Muñoz Amato, Tomos I y II, Fondo de Cultura, México. La Ciencia de la A dministración , Mosher y Cimmino, Edit. ETHEA. A dministración Pública , Dwigth Waldo, edit. Trillas, México. Principios de la A dministración, José Galván Escobedo. Ensayos sobre la Ciencia de la A dministración , L. Gulich y L. Urwich, San José Costa Rica. Int ro d ucci ó n a l Es t ud i o d e l a Teo rí a Administ rat iv a , Wilburg Jiménez Castro, Fondo de Cultura, México. La A dministración Industrial y General , H. Farol, Edit. Ateneo, B. A., Argentina. Principios de Administración Científica , F. Taylor, Edit. Ateneo, B. A., Argentina.

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Fundamentos de la Implantación de una Política Salarial en el Sector Público Lic. Frank González*

Introducción El propósito de este documento es aportar las bases para una discusión del tema de la Política Salarial en el Sector Público desde sus múltiples perspectivas, incluyendo el aspecto metodológico y las experiencias resultantes de la aplicación de un Método Específico de Valoración de Cargos. Asimismo, se incluye un conjunto de observaciones y supuestos relevantes para lograr la implementación efectiva de la Escala de Política Salarial, su seguimiento y control. El contenido de esta exposición refleja en forma significativa los esfuerzos y experiencias del Equipo de M ejoramien to de la Oficin a N acion al de Administración y Personal (ONAP) de la República Dominicana, en el proceso de diseño, discusión e implantación de una Política Salarial en el Ámbito del Poder Ejecutivo, partiendo de una situación inicial o línea de base caracterizada por insuficiencias de n orm at iv as t écn icas y legales, con siderable discrecionalidad institucional en materia salarial escaso desarrollo de plataformas informáticas que faciliten el procesamien-to, la integración y actualización de las informaciones de cargos y salarios. Profesionalización de la Función Pública

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Este documento esta organizado en cuatro capítulos, de los cuales el Capítulo I trata del macro y micro ambiente externo, en el cual se inscribe la política salarial, con referencia a los factores legales, políticos, económicos, tecnológicos e institucionales, y a las variables del entorno inmediato de las organizaciones publicas, así como a la identificación y caracterización de los actores institucionales de la Política Salarial; el Capítulo II presenta los objetivos y metodología de la Política Salarial y sus puntos de atención, tanto en aspectos metodológicos como de algunas experiencias extraídas de los esfuerzos de implantación, de acuerdo a nuestras vivencias; Por su lado, en el Capítulo III expone una síntesis de la importancia y vinculación de la política salarial con el marco macroeconómico, enfatizando el concepto de masa salarial, y sus determinantes, la política salarial y la política de empleo; así como algunos indicadores recomendados, para evaluar la adecuación del gasto salarial Publio y su sostenibilidad. Finalmente, el Capít ulo IV presenta una recapitulación de todo este documento, los aspectos de experiencias y metodologías, así como la dirección de los avances en materia de política de cargos y salarios e incluye algunas sugerencias a tomar en cuenta en los procesos de implantación y gestión de la política salarial publica. Capítulo I 1.1. Entorno y Actores Institucionales La Política Salarial, siend o u na m ed id a d e st a t u s jer á r q u ico en la in st it u ción y también una medida del valor del individuo en la organización, está enm arcad a en u n en t o r n o g en er a l (m a cr o a m b ie n t e), m u y am plio y cam biante, qu e inclu ye el conju nto de variables referidas en el Grafico I y en otro e n t o r n o in m e d ia t o (m icr o e n t o r n o ), com p u esto p or u n cú m u lo d e factores d e 116

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im p acto d irecto en la organ ización , tales co m o r e cu r s o s / clie n t e s , p r o v e e d o r e s , com petid ores y regu lad ores

Un aspecto clave a tomar en cuenta es que, por su característica, las reformas del Sistema Salarial Público generan costos políticos inmediatos y de corto plazo para un gobierno y beneficios a mediano o largo plazo.

De la dinámica de estas variables, que no se m u even en la m ism a d irección ni tienen igu al im p acto en el sector u organización, su rgen op ortu nid ad es y obstácu los p ara la implantación y gestión de la política salarial; n o va m os a exten d er n os en este asp ecto p or q u e les cor r esp on d e p r op ia m en te a l ejercicio del plan estratégico de la entidad. Por otro lad o, en el d iseño d e la p olítica salarial hay qu e tom ar en cu enta su s efectos en individuos y organiza-ciones, así como los efectos d e la s a ccion es d e estos a ctor es in d iv id u a le s e in s t it u cio n a le s s o b r e la organización o el nivel d e gobierno qu e se trate. Entre los grupos de actores a tomar en cu en ta se in clu yen los rep resen tan tes d e e m p le a d o s , p a r t id o s p o lít ico s , P o d e r Legisla tiv o, or g a n ism os in ter n a cion a les, socied ad civil, m ed ios d e op inión p ú blica y diferentes instituciones gubernamentales. Un aspecto clave a tomar en cuenta es que, por su característica, las reformas del Sistema Salarial Público generan costos políticos inmediatos y de corto plazo para un gobierno y beneficios a mediano o largo plazo. Esta asimetría implica de entrada una d esventaja p ara la p rop ia reform a salarial q u e d ebe ser su p er a d a con u n a efectiv a estrategia d e con ven cim ien to al lid erazgo político. U n o d e lo s e s q u e m a s m á s ú t il y convenientes p ara exam inar el balance d e fu erzas favorables a u na p olítica/p rogram a/ p r o y e ct o , e s e l m a p a d e a ct o r e s in s t it u cio n a le s , e n e l cu a l ca d a a ct o r id entificad o es caracterizad o d e acu erd o a

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su a ctitu d d e a p oyo o d e r esisten cia , su importancia, sus recursos y sus posibilidades de alianza. De esta forma, los actores referidos en el párrafo anterior, pueden ser examinados conform es a este esqu em a p ara d eterm inar qu é tanta viabilid ad tend ría u na p rop u esta d e reform a d e política salarial y con cu ánto ap oyo p od ría contar. A fin de construir o reforzar la viabilidad d e la p olítica o p rogram a p rop u esto, este m ap a d e actores es d e im p ortancia vital cu a n d o se bu sca im p la n ta r u n a p olítica s a la r ia l p a r a e la b o r a r e s t r a t e g ia s d e negociación y com u nicación con el conju nto d e actores. Una vez m ás, señalam os qu e es p arte d el ejercicio estratégico institu cional o d el n iv el p u blico q u e se tr a te (gobier n o cen tral, gobiern o gen eral o sector p u blico co n so lid a d o ) d et er m in a r su b a la n ce d e fuerzas para promover un proyecto o política de reforma. Capítulo II Aspectos Metodológicos de Política Salarial 2.1 Política Salarial y sus Componentes Uno d e los asp ectos m ás im p ortantes d e la gestión d e u na organización es la p olítica de salarios. El nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la p osición com petitiva d e la organ ización en el m ercad o d e trabajo, como en las relaciones de la organización con el personal, por esto las instituciones diseñan la p olítica salarial, qu e es el con ju n to d e p r in cip io s y d ir e ct r ice s q u e r e fle ja n la orientación d e la organización en lo relativo a la remuneración de sus empleados. De esta 118

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1.2 Macro y Micro Ambiente de Política Salarial

Ambiente General Factores Económicos Ambiente Específico Otras Organizaciones

Sociales

Proveedores

Legales

Tecnológicos

Objetivo de Política Salarial Capacidad Financiera Clientes/Usuarios Sector de Actividad

Entidades Reguladoras

Demográficos

Políticos

m anera, tod as las norm as y las d ecisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos p rincip ios y d irectrices. Una política salarial debe contener como mínimo lo siguiente: Estructura de cargos y salarios: esto es la clasificación de los cargos y las franjas salariales p ara cad a clase d e cargos. Salarios de entrada para las diversas clases o categorías salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase o categoría salarial. No obstante, cuando el reclutado no cumple en su totalidad los requisitos existidos por el cargo, el salario de admisión podrá

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estar por debajo del limite mínimo de de la clase salarial hasta en 10% o 20%, debiendo ajustarse al valor de este limite después de superar el periodo de prueba. Previsión de reajustes salariales, los cuales pueden ser colectivos o individuales. En el tem a d e los reaju stes es necesario d iferenciar aqu ellos qu e recu p eran el pod er de compra del salario a través de aumento en su valor nominal y aquellos que incrementan el salario real y p or consigu iente, exp and en el p od er d e com p ra, en este u ltim o caso se toma en consideración que esta expansión no exceda el aumento en la productividad, a fin d e n o crea r las con d icion es p a ra fu tu ras p resiones inflacionarias. 2.2 Objetivos de la Política Salarial Los objetivos d e la política salarial es se sintetizan en el logro de: El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) que se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la valoración y la clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios. Con el establecimiento y/o mantenimiento d e estru ctu ras d e salarios equ ilibrad as se logra: 120

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Remunerar cada empleado de acuerdo con el valor de cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación Atraer, retener y motivar a los mejores p ostu lantes p ara los cargos. 2.3 Selección y Descripción de Cargos

La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan.

El p u n t o d e p a r t id a p a r a cu a lq u ie r esquema de evaluación de cargos consiste en o b t e n e r in fo r m a ció n d e e s t o s ca r g o s , m e d ia n t e s u a n á lis is , p a r a t o m a r la s d ecision es com p a r a tiv a s sob r e ellos. La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en la información proporcionada por el análisis y las descripciones de cargos. En términos generales, la descripción de ca r gos in d ica la s ta r ea s o fu n cion es q u e desempeña el ocupante de un cargo en tanto qu e el análisis d e cargos es u na verificación de los requisitos que dichas tareas o funciones im p onen al ocu p ante. En otras palabras, cabe preguntarse cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son sus responsabilidades en el cargo y en qué condiciones debe desempeñar el cargo. Los cargos a ser valorad os d eben ser s e le ccio n a d o s s ig u ie n d o e l cr it e r io d e r e p r e s e n t a t iv id a d , e s d e cir ca r g o s q u e cu en t a n co n d escr ip cio n es co m p let a s y actu alizad as, qu e son rep resentativos d e la complejidad del grupo, que son desempeñados por un numero importante de empleados,

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q u e t e n g a n fu n cio n e s es t a b les y cu y o s salarios sean reconocidos como razonables y ju stos. La exp erien cia su giere qu e cu an d o se seleccionan cargos comunes representativos, se utiliza la medida estadística de la mediana p ara escoger los salarios d e d ichos cargos. No obstante, en situaciones de pocos o un solo cargo (caso d e los cargos sectoriales) esa opción no es posible. 2.4 Ponderación de Factores El análisis d e cargos se refiere a cu atro áreas d e requ isitos aplicad as casi siem pre a cualquier tipo y grupo de cargo: Requ isitos intelectu ales Requisitos físicos Resp onsabilid ad es Im p lícitas Condiciones de Trabajo Cada una de estas áreas está dividida en varios factores, los cu ales se d escriben y se les asignan p ond eraciones qu e reflejan su im p o r t a n cia r e la t iv a e n e l co n ju n t o d e factores com p ensables. Es t a s p o n d e r a cio n e s r e la t iv a s s e determinan a través de la jerarquización para p on d eración d e factores; en este p roced im iento no se d ebe om itir la im p ortancia d e u na cantid ad rep resentativa d e resp u estas sobre la im p ortancia d e cad a factor en los cargos rep resentativos. De igu al form a, es n ecesario con sid erar en el cálcu lo d e las p u ntu aciones o grad aciones d e los factores las p rogresiones geom étricas y aritm éticas, la s cu a les se a p lica r á n a lo s d ifer en t es factores en fu n ción d e las d iferen cias en 122

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intensid ad entre los grad os, p ero la realid ad d em u estra qu e esta p au ta no es d e m u cha ayuda. Cabe señalar qu e el p eso o im p ortancia r ela tiv a d e ca d a fa ctor p u ed e p r esen ta r d ivergencias im p ortantes entre u no y otro n iv el o g r u p o d e ca r g os, obv ia m en te la ponderación relativa del requisito intelectual será mucho mayor a medida que se asciende en la jerarquía de cargos, de ahí la necesidad de establecer varios niveles de cargos con sus factores y p ond eraciones corresp ond ientes, sin p er d er d e v ist a q u e se ob tien e m á s precisión y homogeneidad con varios niveles de cargos y sus respectivas tablas de factores, pero a la vez esto implica mayor complejidad y costo para el diseño y la administración de la política salarial. Así, el desafío es alcanzar un balance entre la can tid ad d e gru p os d iferen ciad os (qu e facilita la p recisión d e la pu ntu ación d e los cargos) y la complejidad y costos de la escala d e salarios. 2.5 Valoración de Cargos La valoración d e los cargos rep resen tativos es u no d e los p rod u ctos claves p ara im p lantar la p olítica salarial. Este p roceso d e valoración requ iere d e la organización y cap acitación certificad a d e los Com ités d e Valor ación (CV) y p osiblem en te d e u n a norma que proporcione el carácter institucional de éstos. De acu erd o al tam año y com plejid ad d e la entidad se pueden crear uno o varios CV, integrad os p or p ersonal d el órgano rector, p erson al in stitu cion al d e RRH H , d el área Profesionalización de la Función Pública

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a d m in istr a tiv a y fin a n cier a y en fo r m a r o t a t iv a , lo s r e s p o n s a b le s d e á r e a s y d epartam entos. Este p ersonal d ebe asu m ir los trabajos d e los CV con d ed icación d e medio tiempo, debido a las extensas jornadas d e d iscu sión y análisis. Algu n as exp erien cias a con sid erar en relación a los trabajos d e Com ité d e Cargos son las siguientes: Establecer incentivos para el personal institucional y formalizar su integración en los CV. Capacitar y designar el personal suplente para asegurar la continuidad en los trabajos d e los CV. Mantener la atención p ara evitar el efecto de sesgo de puntuaciones originadas por similitudes profesionales de los miembros del Comité con grupos de cargos analizados. No calificar los puestos con puntuaciones a mitad o en el centro de la escala. No confundir la puntuación del puesto con la calificación de la persona que lo ocupa. 2.6 Estadísticas Descriptivas Dad o la facilid ad ofrecid a p or los d iferentes paquetes estadísticos, es recomendable presentar el resumen estadístico del conjunto d e p u estos exam in ad os, con m ed id as d e tend en cia central, d isp ersión, rangos y d e posicionamiento de los valores saláriales. Así se p u ed en resp on d er interrogantes d e los niveles de salarios predominantes por grupos d e cargos, d e su s valores rep resentativos y

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su d isp ersión relativa y com p robar la regla d e 80/20, e n t ér m in o s d e u n a r ed u cid a p rop orción d e los salarios (20%) y la m ayor proporción del total de éstos (80%). 2.7 Análisis de Regresión La etap a d e estim ación d e la lín ea d e regresión (aquella que minimiza la sumatoria d e las d esviaciones verticales al cu ad rad o) requiere del conjunto de valores de los puntos y los salarios d e los cargos valorad os. Esta p arte d el p roceso d e d eterm in ación d e la escala salarial consiste en la aplicación de los p r o ce d im ien t o s es t a d íst ico s co n o cid o s . Posiblem en te es m á s ben eficioso r efer ir algunos puntos de precaución sugeridos por la experiencia, entre los cuales se incluyen los siguientes: No asumir como dado el cumplimiento de los supuestos de aplicación de método de mínimo cuadrado (sobretodo los supuestos de distribución normal de los residuos y de varianza constante de variable independiente) No omitir los resultados de las pruebas de significancia de los parámetros de la línea de regresión. Tener en cuenta que las variables consid erad as p od rían estar correlacionad as con u na tercera variable. Tomar en cuenta que los resultados de la regresión son el fundamento que será necesario explicar a un gran número de ocupantes de cargos, en términos no técnicos, para convencerlos de la conveniencia del esquema salarial. Ver m ás allá d el significad o estad ístico y no olvidar que el valor del salario mínimo del sector u organización anaProfesionalización de la Función Pública

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lizado define la intersección de línea de regresión. Estar alerta p ara actu alizar los cálcu los de la línea de regresión y por consiguiente de la escala salarial cada vez que se presentan nuevos valores fuera del rango de los puntos y salarios de línea de regresión Analizar l os gráficos que relacionan los residuos con los salarios estimados por la línea de regresión, lo cual ayuda a detectar puntos con desviaciones significativas y puntos de influencias. 2.8 Banda de Equidad Salarial Interna En base a los valores d eterm inad os p or la ecu ación representativa d e la relación d e sa la r ios v s. p u n tu a ción , se fija n lím ites inferiores y su periores alred ed or d el salario de tendencia central y así se obtiene una serie d e ba n d a s o r a n g os d e eq u id a d sa la r ia l interna. La pregunta clave aquí es ¿cuál es la variación recom end able o d isp ersión p ara d eter m in ar la a m p litu d d e la ba n d a ?, la resp u esta es qu e la p ráctica gen eralizad a recom iend a establecer am p litu d es d e band a de equidad de un 15% a un 20%, pero si se va a im p lem entar u na escala partiend o d e u na situ ación d e gran d isp ersión, lo qu e es la realidad cuando predomina la discrecionalidad salarial, se puede establecer un rango de hasta 25% en las bandas de equidad salarial. A l a p lica r los v a lor es d e la s ba n d a s s a la r ia le s in t e r n a s e l co n ju n t o d e lo s ocu p antes d e cargos d eterm ina: Cuánto debe ser el incremento para aquellos cargos cuyos salarios son in126

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feriores al nivel mínimo tomando en cuenta que los salarios de dichos cargos deben ser llevados hasta el rango de la banda de equidad. Cuánto debe ser el incremento para aquellos cargos cuyos salarios están sobre el nivel máximo, de manera que minimice el número de cargos con salarios p or encim a d el rango norm al. Cuánto debe ser el incremento para el gran conjunto de cargos cuyos salarios se encuentran dentro de la banda de equidad. Cuál sería el compromiso de recursos presupuestarios, a corto y mediano p lazo, necesario p ara corregir estas distorsiones salariales en forma significativa. 2.9 Pautas de Política Salarial A lg u n a s p a u t a s d e p o lít ica s a la r ia l su gerid as p or los d atos d e band as salariales y por d esviaciones p or encim a y por d ebajo de los límites normales, son las siguientes: Otorgar ajustes salariales con alta prioridad a todos los cargos subpagados (que están por debajo del límite de su clase o categoría salarial). Aplicar como segunda prioridad, incrementos salariales al conjunto de cargos incluidos en los límites de la banda de equidad, pero ha hacerlo en orden inverso a su desviación en relación a los valores de la línea de tendencia salarial, así se tiende a reducir la dispersión salarial. No aumentar aquellos salarios que excedan los limites superiores de su cla-

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se o categoría correspondiente (cargos sobrepagados), y proceder a su reducción para adecuarlo a la escala salarial adoptada, cada vez que se produzcan rotaciones en estos cargos y fijar un plazo razonable de 1 a 2 años para corregir mediante una ley las distorsiones salariales que pudiesen existir. La exp erien cia p arece su gerir qu e u n factor crítico p ara la ap licación exitosa d e la escala de política salarial es evitar que se utilicen con cept os relacion ados con los gast os de representación, viáticos, sobresueldo y otros incentivos para disfrazar pagos salariales. Si esto ocurre, estas partidas de cuasi-salarios terminarán siendo una vía de escape que neutraliza el control y ordenamiento buscado con la política salarial, y peor aun, destruye la credibilidad en los esfuerzos de ordena-miento salarial en el sector público. 2.10

Investigación Salarial

Es necesario enfatizar qu e estas p au tas anteriores solo contemplan la perspectiva del co n ju n t o d e o r g a n iz a cio n es d el á m b it o seleccionado (por ejemplo el Poder Ejecutivo) y q u e id ea lm en t e d e b e co n sid e r a r s e la in v es t ig a ció n s a la r ia l ext e r n a , a fin d e asegurar la equidad externa de una estructura salarial. Pero esto conlleva la id entificación de los cargos de referencia. Los cargos de referencia son los elegidos p ara rep resentar el m ercad o y la estru ctu ra salarial de la organización o el sector. Es decir, q u e e s t o s ca r g o s s o n u n a m u e s t r a d e l mercado de salarios externo y de la estructura interna d e salarios. Deben seleccionarse con mucho cuidado para permitir comparaciones claras y ad ecu ad as en el m ercad o. 128

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2.11 Actualización y Seguimiento de la Política Salarial El sistem a d e valoración d e cargos y su s com p onentes d eben ser actu alizad os. Para m antener su valid ez: Las estru ctu ras institu cionales d eben responder a las misiones, los procesos, objetivos y metas de las mismas. En consecuencia, como ejercicio previo, la elaboración de presupuestos anuales d eben ser revisad as, actu alizad as y aprobadas por la ONAP, a fin de anexar esta información a los anteproyectos de propuestas. En el caso de República Dominicana, los artículos 31 y 35 de la Ley de Presupuesto Público, requieren la presentación de la estructura de cargos y los organigramas aprobados por la ONAP para cada anteproyecto d e p resu pu esto institu cional. Las descripciones de cargos, deben ser actualizadas por lo menos una vez al año, o cuando se produzcan cambios que afecten su contenido. Las ecuaciones y las bandas de equidad interna de las instituciones deben ser utilizadas para guiar los incrementos salariales, tomando en cuenta el objetivo de llevar y mantener los salarios dentro de los rangos de la escala salarial. A seguida de cada incremento salarial, las ecuaciones de tendencia central y bandas de equidad deben ser recalculadas. 2.12

Frontera de Política Salarial

En este títu lo nos vam os a referir a d os tend encias d e p olítica salarial qu e avanzan

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ráp id am ente, ayu d ad os por la com p etencia y la globalización en el mercado corporativo, p ero qu e están ganand o terreno en el sector público, estos son: el salario variable y el pago p or com petencias. Es así com o observam os qu e m u ch as organizaciones están implementando nuevos sistem as d e rem u neración orientad os hacia el d esem p eño, y aband onand o los m étod os trad icionales d e rem u neración fija. Los nu evos sistem as inclu yen p lanes d e rem u neración flexible, d e acu erd o con la consecu ción d e m etas y objetivos establecid os, así com o r e m u n e r a ció n p o r e q u ip o s . Es t e g ir o , reforzando el componente variable del salario, ten d r á con secu en cias im p orta n tes en los d em á s su b sist em a s d e RRH H y lo m á s importante, en el desempeño del personal. La co n d ició n fu n d a m e n t a l p a r a la implementación de remuneración variable es qu e se ten ga u n a estr u ctu ra d e ca rgos y salarios que sirva de base al sistema. Además se r eq u ier en otr a s con d icion es com o la s siguientes: La planeación estratégica de la empresa, debe estar orientada hacia una administración por objetivos (APO) con am p lia p articip ación. Los empleados crean los objetivos, los d esarrollan y los trabajan. Los objetivos se dirigen a los aspectos críticos d e éxitos d e las institu ciones. Por otro lado, el pago por competencias, en lu gar d e centrarse en el valor relativo d e cada cargo para la organización, se preocupa por el valor que cada persona puede agregar 130

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a la misma. Desde esta nueva perspectiva, las personas son remuneradas de acuerdo con el g r a d o d e co n o cim ien t o s , h a b ilid a d e s y com p ortam ientos esp ecíficos qu e ofrezcan y aporten beneficios a su organización. Cuanto más competencias posean las personas, serán m ejor rem u nerad as. Capítulo III 3.1. Consistencia Macroeconómica de la Política Salarial La política salarial y la política de empleo g u b e r n a m e n t a l, s o n lo s p r in cip a le s d eterm inantes d e la m asa salarial p ú blica; los m acroeconom istas generalm ente, d esd e su persp ectiva d e análisis d e los agregad os, están interesados en el tamaño y crecimiento relativo d e la Masa Salarial Pu blica (MSP) r efer en cia d a a l PIB, a l g a sto p u blico n o fin a n cier o, y en su evolu ción d e cor to y mediano plazo, a fin de que no se constituya en u n a fu en te d e d éficit en la s fin a n z a s p u blicas y d e p resión inflacionaria, o qu e reduzca flexibilidad al gasto publico. De igu al form a, el analista m acroeconóm ico ta m bién en foca su a ten ción en la p rop orción d e em p lead os p ú blicos sobre la población total y en el por ciento del empleo p u blico resp ecto al total d e em p leo d e la e co n o m ía , a s í co m o t a m b ié n e n la com p aración d el salario p ú blico m ed io y el PIB per cápita, para tener un indicador de la m ed id a en q u e el sa la r io p u blico m ed io guarda relación con el nivel de vida. Este conju nto d e variables e ind icad ores d em u estran las rep ercu siones a nivel m acro d e la p olítica laboral p ú blica (p olítica d e Profesionalización de la Función Pública

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salario y p olítica d e em p leo) y d em u estran ad em ás qu e las restricciones m acro sobre la d em and a agregad a y el gasto p ú blico, así com o la s m eta s fisca les, se tr a d u cen en lim itaciones reales p ara la p olítica salarial. Enten d id a esta in teracción, es evid en te la relevancia de las políticas de empleo y salario d esd e la p ersp ectiva m acroeconóm ica. Per o a u n q u e h a y a sistem a s p ú blicos efectivos de políticas salariales, de gestión de empleos (un supuesto), así como de diseño y ejecu ción d e p olíticas m acro, p ersiste u n vacío d e in stru m en tos d e coord in ación y control entre estos niveles, que han impedido a lca n z a r la n e ce s a r ia co n s is t e n cia y visibilid ad económ ica d e la política salarial. El resultado final es que se imponen las metas m acro, sacrificand o los objetivos d e p olítica salarial, lo qu e rep ercu te negativam ente en la credibilidad en los órganos centrales de la fu nción p ú blica. En consecu encia, los d iseñad ores y los gestores d e p olíticas salariales y sim ilares están obligad os a m irar en d os frentes, la eficacia de la política salarial y su factibilidad económica. 3.2 Sostenibilidad de la Política Salarial Partien d o d el con ten id o d e la sección anterior y d e las p rincip ales interrelaciones de las políticas gubernamentales de empleo y salarios, se d esp rend e qu e es necesario conciliar y p roporcionar coherencia d e estas con la d im ensión fiscal y m acroeconóm ica. En nu estra experiencia, El Pu ente d e las dimensiones macro y micro de la 132

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política salarial pública (PSP) esta integrado por: El presupuesto plurianual del sector público que contiene una estructura presupuestaria del gasto de corto y mediano aprobada por el Consejo de Gobierno o el Gabinete y cuyas prioridades se fundamentan en el Plan Estratégico institucional y Plan Plu rianu al d el Sector Pú blico. El marco financiero del presupuesto plurianual que define la trayectoria de gasto público sostenible (gasto corriente y de capital), de acuerdo a la programación financiera del sector p ú blico y los principales su p u estos y objetivos de los sectores públicos, real, m onetario y externo. El presupuesto de Recursos Humanos de corto y mediano plazo, elaborado en el marco del plan estratégico institucional con previsiones mes de personal, ajustes salariales, políticas de prom oción, incentivos y cap acitación, resultante de las metas de productos y servicios que entregarán las instituciones p ú blicas a la p oblación. D e e s t a fo r m a s e t e n d r ía u n p la n in stitu cion al qu e exp resad o en el área d e RRHH contiene las prioridades de políticas y previsiones de las entidades ejecutoras, en el m arco d e la p olítica d el órgano central d e la fu n ción p ú blica. Y p or otro lad o, el gasto institucional consolidado de RRHH a corto y m ed iano plazo, valid ad o en térm inos d e su viabilid ad y sostenibilid ad económ ica en la p er sp ectiv a d e los escen a r ios m a cr oeconóm icos m ás p robables.

este

El m ayor d esafió p ara la integración d e tr ian gu lo d e con sisten cia n o es el

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d iseño, la cap acitación y operación d e estos instru m entos, m as bien son las d ivergencias d e objetiv os p olíticos, las d ifer en cia s d e form ación p rofesional y exp eriencias y las rivalid ad es institu cionales. Algu nas exp eriencias, tales com o las d e Chile y Esp aña han d em ostrad o ser exitosas integrando a alto nivel a los responsables de la fu n ción p u b lica con el M in ister io d e Hacienda sin requerir éstos instrumentos de con sisten cia m acro, p ero en am bos casos s o b r e s a le e l lid e r a z g o y fo r t a le z a d e l Ministerio de Hacienda. Capítulo IV Recapitulación Hemos tratado el proceso de elaboración y algunas experiencias de implantación de la política salarial desde la perspectiva general (p artien d o d el m acro en torn o y el m icro en t o r n o ), y su s a ct o r es in st it u cio n a le s; ta m bién en foca m os a sp ectos esp ecíficos relativos a la m etod ologías d e levantam ientos, d escrip ción , an álisis y valoración d e cargos, p ara lu ego p resen tar exp erien cias relevantes qu e p u ed an ayu d ar a establecer gu ías d e política salarial, en situ aciones d e transición hacia u n a situ ación d e ord en amiento salarial, sin menospreciar los riesgos d e p erd id a d e cred ibilid ad , si estas norm as d e p olítica son elu d id a s o esca sa m en te cumplidas. El p u n to d e conclu sión m ás relevante sobre la m etod ología d e Política Salarial es no perd er d e vista los grand es objetivos o el bosqu e p or m irar hacia el árbol, o sea, no p erd er tiem p o y esfu er z o en d etalles d e 134

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metodologías complejas y a su vez dedicarle p o co e s fu e r z o y t ie m p o a la s g r a n d e s d ecisiones y a los grand es objetivos d e la p olítica sa la r ia l y a su in tegr a ción en la estrategia d e crecim iento institu cional y en el marco de política fiscal y macroeconómica, p ara asegu rar su financiam iento sostenid o. D e ig u a l for m a , n os r efer im os a la s nu evas fronteras en la p olítica y la gestión sa la r ia l, la q u e tien d e a d ista n cia r se d el enfoque fundamentado en el puesto y valorar el p otencial d e contribu ciones ind ivid u ales al logro d e los objetivos organizacionales. Asimismo, cada vez adquiere más importancia el co m p o n en t e v a r ia b le d el s a la r io , ap oyad o en los avan ces d e la gestión p or resu ltad os. Tod as estas in n ovacion es son p r u e b a s in e q u ív o ca s d e u n a a ce le r a d a d in á m ica d e ca m b ios sim u ltá n eos en el am bien te extern o y en las organ izacion es p ú blicas y p rivad as. El g r a n d e s a fió p r e s e n t e p a r a lo s diseñadores y gestores de política salarial, es insertar la misma en el marco organizacional d e form a articu lad a con la estrategia y el complejo e incierto entorno, siempre teniendo p resente qu e al igu al qu e cu alqu ier fu nción clave de una organización, la política salarial debe aportar valor agregado, ya sea directa o indirectamente. Posiblemente, el eslabón olvidado por los d iseñad ores y gestores d e p olítica salarial y d e e m p le o s e n e l s e ct o r p ú b lico e s s u vin cu lación obligatoria y sistém ica con el marco macroeconómico y fiscal de un país, y al olvidar esto, inevitablemente se condenan estas p olíticas d e retribu ción al fracaso p or Profesionalización de la Función Pública

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su d esconexión con los recu rsos económ icos necesarios p ara financiarlas. La resp u esta a esta falla d e sin cron ización d e la p olítica salarial con su m arco macroeconómico y fiscal de corto y mediano p lazo, es la im p lantación d e p resu p u estos p ú blicos p lu rian u al, m arco fin an ciero d el p r e s u p u e s t o p ú b lico y p r e s u p u e s t o s institu cionales d e RRH H . Sin em bargo, hay que reconocer la complejidad de coordinación in stitu cional qu e im p lican estos m ú ltip les instrumentos, así como su control apropiado por el alto nivel de decisión gubernamental.

* El autor es economista, Consultor de la ONAP en Política Salarial.

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Algunas Características Significativas del Régimen de Funcionarios Ejecutivos en el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa de la Administración Pública Federal Argentina Lic. Eduardo Salas*

INTRODUCCIÓN GENERAL En est e art ícu lo se efect ú a u n a rápida presentación del llamado régimen de cargos con fun cion es ejecu t iv as int egrant e del S ist em a Nacional de la Profesión Administrativa, y aplicado desde 1991 a los funcionarios de la Administración Pública Federal de la República Argentina. M otiva esta presentación diversas circunstancias que, en conjunto, pueden ser de utilidad no solo para el debate académico sobre las cuestiones más generales de la llamada gerencia pública o función directiva pública, sino, especialmente, para la proyección práctica de políticas o líneas de acción en el país o en otros de la región latinoamericana que puedan estar abordando, o pensando abordar, esta problemática. En esto último se proyecta, con específica orientación, las enseñanzas y propuestas para el caso argentino en la actualidad. Profesionalización de la Función Pública

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LA FUNCIÓN DIRECTIVA EN LA CARTA IBEROAMERICAN A D E LA FUN CIÓN PÚBLICA Ser ía la r g o y ted ioso r eseñ a r en u n artícu lo d e esta exten sión , el in teresan te y r ico d eb a t e a cer ca d el d eb id o d iseñ o e im p lan tación d e regím en es p ara el en cu ad ram ien to laboral d el p erson al fu n cion ario en cargos d e elevad a jerarqu ía ad m in istrativ a . Con ello nos referimos a quiénes, siendo fu n cion arios d e carrera bajo el régim en d e esta bilid a d , ocu p a n ca r gos p er m a n en tes con designaciones basadas en los principios d el m ér ito y n o d e la con fia n z a p olítica (p op u la r o p or d eleg a ción d e ésta ) p a r a d esem p eñ ar altos car gos d e la Ad m in ist r a ció n P ú b l i ca e n e s t r e ch a o d ir e ct a d ep en d en cia d e las u su alm en te d en om in ad as au torid ad es su p eriores o p olíticas . C o n o cid a a m p lia m e n t e e s la C a r t a Iberoam erican a en estas cu estion es. Pero vale la p en a reseñ ar, au n qu e sea som eram en te, las p rin cip ales características qu e d ich a Carta p royecta p ara la así d en om in a d a Fu n ció n D ir ectiv a con el fin d e facilitar p osteriorm en te, u n a p on d eración d el g r a d o d e a cer ca m ien to d el r ég im en an alizad o a esas características. Así, d el n u m eral 53 d e la Carta m erece en focarse la aten ción sobre d os ap ortes: A .La a d e cu a d a d e fin i ci ó n y co n solid a ció n d e u n a d ir ecció n p ú b lica p r ofesion a l son básicas p ara u n corr ecto d is e ñ o in s t it u ci o n a l d e l o s s i s t e m a s 138

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p ú b lico s co n t e m p o r á n e o s , e xp r e s ió n co n tu n d en te so b r e la tr a scen d en cia d el tem a n o sólo en tér m in os p u r a m en te a d m in is t r a t iv o s s in o e n fu n ció n d e la con tribu ción qu e ella h ace a la gobern an za d em ocrática y al d esarrollo equ itativo d e n u estros p aíses. B.- La d efin ición d el ám bito abarcad o com o Segm en tos d e cargos d e d irección in m e d ia t a m e n t e s u b o r d in a d o s a l n iv e l p olítico d e los gobiern os, cu ya fu n ción es d irigir, bajo la orien tación estratégica y el con trol d e aqu él, las estru ctu ras y p rocesos m ed ia n te los cu a les se im p lem en ta n la s p olíticas p ú blicas y se p rod u cen y p roveen lo s s e r v icio s p ú b lico s . Se t r a t a d e u n a fu n ción d iferen ciad a tan to d e la p olítica co m o d e la s p r o fe s io n e s p ú b lica s q u e in tegran la fu n ción p ú blica ord in aria. Sobre estos ap ortes, la Carta d efin e ciertos está n d a r es n ecesa r ios y g en ér ico s cu y a sín tesis se d etalla a con tin u ación : 1-.Se requ iere establecer u n a esfera d e d elegación d e m aterias y d ecision es en las qu e estos fu n cion arios p u ed an ap licar la d iscrecion alid ad d irectiva corresp on d ien te. Ello su p on e regu lacion es p ara d eterm in ar qu é cargos están com p ren d id os, com o distintos a los cargos políticos y a los cargos bu rocráticos ord in arios (cfr. nu m eral 55). 2-.Es fu n d am en to correlativo p ara ello, al m en os, u n con ju n to d e valores com u nes d e referencia . Los esp ecíficos a esta fu nción h acen a la eficien cia en el m an ejo d e los recu rsos p ú blicos y a la creación d el m ayor valor p ú blico p osible. 3.-Tal d elegación com p orta su correlato d e r e s p o n s a b ilid a d d ir e ct iv a m e d ia n t e sistem as eficaces d e con trol y ren d ición d e Profesionalización de la Función Pública

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cu en tas (p or resu ltad os) segú n n u m erales 54 b y 56, tercer acáp ite. Con secu en tem en te con esa evalu ación se requ iere con tar con : 3.1.-Prem ios y san cion es con secu en tes, entre los qu e resalta lo señ alad o en el p u nto sig u ien te, p er o ta m b ién u n a p olítica d e com p en sacion es y d e p rom oción p rofesion al con secu en tes. 3.2.-Reglas qu e asegu ren p erm an en cia en el cargo segú n resu ltad os p ero tam bién p rotegid o d e las d estitu cion es arbitrarias. 4.-En l o t o ca n t e a s u o p e r a t o r i a con creta, el régim en d ebe con tar con : 4.1.-Proced im ien tos d e d efin ición y d e acred itación feh acien tes d e las com p eten cia s la b o r a les esp ecífica s q u e p er m it a n con statar id on eid ad (n u m eral 56, p rim er acáp ite). 4.2.-Reglas d e acceso a los cargos, sea d e p erson as p roced en tes d el fu n cion ariad o ord in ario o d el sector p rivad o (cfr. n u m eral 55), basad as en los p rin cip ios d e m érito y ca p a cid a d com b in a d os con el n iv el d e con fian z a r eq u er id o en cad a ca so p or la n a t u r a lez a d e la fu n ció n (n u m er a l 56, segu n d o acáp ite). 5.-Fin alm en te, la Carta d eja abierta la p osibilid ad d e fijar estas regu laciones en u n e s t a t u t o p r o p io o fo r m a n d o p a r t e d iferen ciad a d el cu erp o gen eral n orm ativo d e la fu n ción p ú blica (n u m eral 53). En lo q u e s í e xig e e s q u e la g a r a n t ía d e s u p r o fe s i o n a l id a d p r e cis a r e g u l a ci o n e s esp ecíficas (n u m eral 55). En este m arco, cabe en ton ces p resen tar el d iseñ o y la ev olu ción d el r égim en d e 140

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fu n cion es ejecu tivas d e la Ad m in istración P ú b lica Fe d e r a l A r g e n t in a , p a r a lu e g o en sayar p royectar en señ an zas y even tu ales m ejoras. Previo a ello, y p ara ilu strar cóm o estas id ea s v a n p er m ea n d o en d iv er sa s realid ad es ad m in istrativas m ás recien tes, p e r m ít a s e u n a r e fe r e n ci a m á s a l a exp erien cia d e u n p aís, p or cierto siem p re in sp irad or en n u estra región 1. Así p u ed e cita rse, com o a n teced en te im p ortan te d e este reconocim iento p ecu liar de la función directiva, con estrecha relación con la Ca rta p er o esp ecialm en te p or su s evid entes lazos d e herm and ad con nu estros p aíses, a la recien tem en te san cion ad a Ley N º 7 d e l p a s a d o 12 d e A b r il d e 2.007 co n s a g r a n d o e l Es t a t u t o Bá s i co d e l Em p lead o Pú blico en Esp añ a. En d ich a Ley se r eg u la la n u ev a figu ra d el p erson al d irectivo. Este ú ltim o está llam ad o a con stitu ir en el fu tu ro u n fa ct o r d e cis i v o d e m o d e r n i z a ció n a d m in is t r a t iv a , p u e s t o q u e s u g e s t ió n p rofesion al se som ete a criterios d e eficacia y eficien cia, resp on sabilid ad y con trol d e r esu lt a d o s en fu n ció n d e lo s o b jet iv o s. A u n q u e p or for tu n a , n o h a n fa lta d o en n u estras ad m in istracion es fu n cion arios y o t r o s s e r v id o r e s p ú b l ico s d o t a d o s d e cap acid ad y form ación d irectiva, con vien e avanzar d ecid id am ente en el reconocim iento legal d e esta clase d e p erson al, com o ya 1

Por caso, el trabajo titulado Una nueva Gestión Pública para América Latina - CLAD - Caracas, Venezuela, 1998, o, por ejemplo, la más reciente aprobación del Sistema de Alta Dirección Pública en Chile mediante Ley N ° 19.882 d el 23 d e ju n io d e 2003.

Profesionalización de la Función Pública

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su ced e en la m ayoría d e los p aíses vecinos , tal com o se m an ifiesta en la exp osición d e m otivo (ver p árrafo 16). Ta l fi g u r a e s o b je t o d e e s p e cí fica r e g u la ció n e n e l a r t ícu lo 13 d e la Le y, fa cu lta n d o a los d istin tos n iv eles d e la s A d m in ist r a cio n es P ú b lica s a est a b lecer e l r é g i m e n ju r í d i co e s p e cífi co d e l p er son a l d ir ectiv o a sí com o los cr iter ios p ara d eterm in ar su con d ición sobre la base d e ciertos p rin cip ios qu e se fijan en cu atro in cisos. En tre ellos, la referen cia al ejercicio d e fu n cion es d irectivas p rofesion ales p ara cu ya cobertu ra d eberá p roced er m ed ian te d e s i g n a ci o n e s b a s a d a s e n e l m é r i t o , ca p a ci d a d e i d o n e id a d m ed ia n te p r o ce d i m i e n t o s q u e g a r a n t i ce n l a p u blicid ad y con cu rren cia. Este p erson al será evalu ad o segú n la eficacia y eficien cia d e su gestión , p or ser resp on sable d e obten er resu ltad os sobre la base d e objetivos fijad os. Fin alm en te se los exclu ye d el ám bito y d el som etim ien to a la n egociación colectiva y, en el su p u esto d e m an ten er u n régim en l a b o r a l co m ú n , d e b e r á n e s t a r b a jo l a relación esp ecial d e alta d irección . La con tu n d en cia d e esta d ecla ra ción n orm ativa es evid en te, m otivo p or el cu al vale la p en a registrar estas características b á s ica s p a r a e l d is e ñ o y a p lica ció n d e regim en es qu e, a tales efectos, se d ecid a emprender. 142

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A LG U N A S CA RA CTERÍS TICA S D EL RÉGIMEN DE FUNCIONES EJECUTIVAS EN EL S IS TEM A N A CIO N A L D E LA PROFESIÓN ADMINISTRATIVA Con fecha 27 d e m ayo d e 1.991, el Pod er Ejecu tivo N acional sancionaba los Decretos N ros. 993 y 994, m ed ian te los cu ales se a p r o b a b a e l Si s t e m a N a ci o n a l d e l a P r o fe sió n A d m in ist r a t iv a (en a d ela n t e, SIN APA) y, con él, el p rim er N om en clad or d e cargos con fu n cion es ejecu tivas . Se in icia ba con ello u n a p olítica m u y cla r a r ela cion a d a con la r eest r u ctu r a ció n d el p erson al bu rocrático d e la Ad m in istración Cen tral y d e bu en a p arte d e la Ad m in istr ación Descen tr a liz a d a d ep en d ien te d el Pod er Ejecu tivo N acion al 2. Ve r e m o s e n p r im e r l u g a r cie r t a s características estru ctu rales d e los p u estos d e trabajo abarcad os. La in stru m en tación d e u n N om en clad or d e cargos críticos con Fu n cion es Ejecu tivas su p on e la reserva d e d eter m in a d os p u estos d ir ectiv os d e a lto n ivel ad m in istrativo p ara su cobertu ra p or p arte d el p erson al d e la Ad m in istración o d el p ú blico en gen eral 3. Cabe en ton ces con sign ar u n a p rim era ca r a ct e r í s t ica i m p o r t a n t e cu a l e s l a 2. El lector d ebe record ar la fórm u la fed eral ad op tad a p or el Gobierno d e la Rep ú blica Argentina. De allí que la organización de las Administraciones Públicas provinciales y municipales escapan a la legislación nacional. 3. Véase en el SIN APA su ARTICULO 5º El agente, con independencia de su ubicación escalafonaria, podrá acceder al ejercicio de funciones ejecutivas , a través de los sistemas de selección establecid os en el Título III y previo cumplimiento de los requisitos generales del nivel escalafonario asignado a la función y d e los esp ecíficos qu e se p revean en la convocatoria resp ectiva. Tam bién su ARTICULO 6º La carrera del agente será la resultante del progreso en su ubicación escalafonaria, mediante la promoción a los distintos niveles y grados y el acceso a las funciones que sean tipificadas como ejecutivas en los térm in os d el presente. En todos los casos, se hará con sujeción a los sistemas de selección y procedimientos de evaluación del d esempeño establecid os en los títu los pertinentes d el Sistema Nacional de la Profesión Adm inistrativa. (Subrayado no original)

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d e fin ició n e n u m e r a t iv a d e lo s p u e s t o s d ir e ct iv o s a co m p r e n d e r p o r e l n u e v o régimen. En e fe ct o , d e s d e la cim a d e l P o d e r Ejecu tivo a cargo d e u n Presid en te d e la N ación (y su con secu en te Vicep resid en te), se d esgran a u n ord en jerárqu ico form ad o p o r u n n iv e l m in is t e r i a l , u n n iv e l d e Se cr e t a r i o s d e Es t a d o y o t r o d e Su bsecretarios d e Estad o con form an d o la esfera d e las llam ad as au torid ad es p olíticas o su p eriores 4. Por d ebajo d e ellos, se d esp liegan las Dir eccion es N a cion a les o Gen er a les, la s Direccion es, Coord in acion es, Dep artam en t o s y o t r o s n iv e le s a d m in i s t r a t i v o s in feriores (Division es, Seccion es, etc.) La am p lia m ayoría d e ellas, en esp ecial am bos n iveles d e Direccion es, su ele ten er carácter escalafon ario y p or lo tan to, d estin o laboral p ara el fu n cion ariad o p erm an en te. El r é g im e n d e fu n cio n e s e je cu t iv a s co m en z ó con tem p la n d o la s D ir eccion es N acionales o Generales hasta llegar a cu brir u n id a d es o r g a n iz a t iv a s in fe r io r e s p er o com p lejas com o Coord in aciones o Dep artam en tos, con d otacion es d e p erson al m u y n u m e r o s a s , o fu n ci o n e s fu e r t e m e n t e trascen d en tes p or su s resp on sabilid ad es y accion es com p lejas. La n o r m a t iv a d e fin e co m o fu n ció n ejecu tiv a a a q u éllas cor r esp on d ien tes a ca r g o s d e co n d u cció n d e s e ct o r e s co n 4. Los titulares individuales o colegiados de las entidades descentralizadas suelen tener asociados rangos y/o jerarquías equivalentes a dicho orden de autoridades superiores.

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incidencia en la gestión de políticas públicas o qu e p resten servicios esen ciales p ara la co m u n i d a d , o b ie n q u e t e n g a n a lt a in cid en cia sobre el m an ejo d e los recu rsos p r esu p u esta rios d e la ju r isd icción o alto grad o d e p articip ación en la reform a d el Esta d o. Asim ism o se con sid era rá n com o ejecu tivas las fu n cion es qu e in volu cren el con tr ol d e u n id a d es or ga n iz a tiv a s d e n iv el in fer ior a Dep a r ta m en to o eq u iv a lente. Es t a a m p lit u d co n ce p t u a l r e q u ie r e p recisión m ed ian te resolu cion es con ju n tas d e los titu lares d e la Secretaría d e H acien d a y d e la Su bsecretaría d e la Gestión Pu blica 5, i n co r p o r a n d o l o s d is t in t o s p u e s t o s d irectivos a u n N om en clad or d e Fu n cion es Ejecu tivas o d e Cargos Críticos. Esos p u estos d ir ectiv os d eb en esta r cread os m ed ian te Decreto en las estru ctu r a s o r g a n iz a t iv a s d e lo s M in is t e r io s o en tid ad es d escen tralizad as, y en los qu e se fija la resp on sabilid ad p rin cip al d e cad a u n o así com o las accion es qu e les com p ete ejecu tar. Es d ecir, el esp acio en el qu e se e je r ce r á n la s r e s p o n s a b i l id a d e s y la s a ccion es p r o d u ct o r a s d e lo s r esu lt a d o s fijad os. Com o ésta s n o son ig u a les o e q u iv a le n t e s , e l r é g im e n p r e v é q u e s e asign en a cad a p u esto ejecu tivo u n n ivel d e criticid ad en u n a escala d e CIN CO (5)

5.

La Secretaria d ep en d e d el Min isterio d e Econom ía y Prod u cción y la Su bsecretaria, órgan o rector d el SINAPA como autoridad de aplicación, de la Jefatura de Gabinete de Ministros. Cabe anoticiar al lector que en algu nas p ocas circu nstancias el P.E.N . incorp oró p or Decreto a d eterm inad os p u estos d e trabajo en el Nomenclador.

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n iveles n om in ad os d esd e el I al V. Ese n ivel d e cr i t i ci d a d r e fl e ja co m p l e ji d a d , au ton om ía y resp on sabilid ad es d iferen tes y, co n s e cu e n t e m e n t e , p r e s cr ib e n iv e le s retribu tivos d iferen ciad os. A s i m is m o , co m o e s o s p u e s t o s d e trabajo son escalafon arios d eben ten er su resp ald o fin an ciero m ed ian te el corresp on d ien te cargo p resu p u estario . Aten to a la ele v a d a d o sis d e r e sp o n s a b ilid a d , e so s p u estos d e trabajo tienen cargos p resu p u estarios y n iveles escalafon arios u bicad os en los tres n iveles m áxim os (A, B, ó excep cion alm en te C) qu e p revé el SIN APA 6. D e e s t a fo r m a , e s u s u a l q u e la s Dir eccion es N a cion a les o Ger en cia les se corresp on d an con cargos p resu p u estarios de nivel escalafonario A y nivel de criticidad I ó II; q u e la s Dir eccion es p u ed a n esta r asociad as con n iveles A ó B y niveles II y III, y así su cesivam en te. A títu lo d e ilu stración , al 30 d e abril d e 20067 se registraban 1.262 cargos in clu id os e n d ich o N o m e n cl a d o r , p u d i é n d o s e obser v a r q u e la A d m in istr a ción Cen tr a l con cen tra la m ayor can tid ad con u n 71% (901).

6.

En el SINAPA todos lo puestos de trabajo son ponderados y ubicados en una escala descendente de solo SEIS (6) niveles escalafonarios asociados a sus correspondientes asignaciones básicas retributivas. 7. Con su lta r IN FO RME ALGUN AS CARACTERÍSTICAS DE LOS CARGOS IN CLUIDOS EN EL N OMEN CLADOR DE FUN CION ES EJECUTIVAS DEL SISTEMA N ACION AL DE LA PROFESIÓN ADMIN ISTRATIVA Y DE LOS FUN CION ARIOS DESIGN ADOS AL 30 DE ABRIL DE 2006. Oficin a Nacional de Empleo Público- Oficina Nacional de Innovación de Gestión- Subsecretaría de Gestión PúblicaBuenos Aires- 2006. Los cuadros y gráficos que se presentan en este artículo corresponden a este informe..

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FUNCIONES EJECUTIVAS I 29%

71%

Central

Descentralizados

Por ju risd icción se observan fu ertes d isp arid ad es.

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El p róxim o cu ad ro ilu stra la d istribu ción p or Tip o d e Un id ad y N ivel d e Criticid ad en el total d e la Ad m in istración Pú blica N acion al. FUNCIONES EJECUTIVAS POR TIPO DE UNIDAD ORGAN IZATIVA Y N IVEL D E CRITICID AD 2006 Nivel I Tipo de Unidad

Cantidad

Nivel II

Canti% dad

Nivel III

Canti% dad

Nivel VI Nivel V TOTALES CantiCantiCanti% dad % dad % dad %

Sustantiva

88

12

151

20

276

36

155

Apoyo

34

8

65

16

142

34

123

Control

1

1

12

14

30

36

32

TOTAL

123

10

228

18

448

35

310

20 91 29 54

12

761

60

13

418

33

39 8 25 153

10

83

12

1,262

7 100

La d is t r ib u ció n d e la s Fu n cio n e s Eje cu t iv a s s e g ú n s u je r a r q u ía a d m i n i s t r a t i v a (D i r e cció n N a ci o n a l , G e n e r a l , Dirección , etc.) registra qu e: El 20% (250 cargos) corresp ond e a Direcciones N acion ales / Gen erales o equ ivalen tes, m ás u n 3% (36 cargos) a Su bd ireccion es. Otro 43% (540 cargos) corresp on d e a las Direccion es Sim p les o u n id ad es equ ivalen tes. Un 21% (262 cargos) a Coord in acion es; y, Un 14% (174 cargos) a Otras Un id ad es qu e con stitu yen ap ertu ras d e Direccion es Sim p les.

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CARACTERÍSTICAS DEL RÉGIMEN DEL PERSONAL EJECUTIVO H a bién d ose a n a liz a d o en la Sección p reced en te las características qu e d efin en el á m b ito or g a n iz a tiv o en el q u e se in scriben los cargos o p u estos d e trabajo, p erm ítase ah ora an alizar las regu lacion es q u e co n fig u r a n e l r é g im e n la b o r a l d e l p erson al resp ectivo. Es este asp ecto el m ás relevan te p or el cú m u lo d e in n ovacion es in trod u cid as en el m ás trad icion al régim en d el em p leo p ú blico fed eral argen tin o. En este r ég im en con v iv en colectiv os laborales su jetos a ley d e em p leo p u blico (típ icam en te la Ley N º 25.164) con otros su jetos a la legislación laboral com ú n (Ley N º 20.744). El p er son a l d el SIN A PA se en cu ad ra en tre los p rim eros. A s u v e z , e s o s d is t in t o s co le ct iv o s laborales p u ed en estar o n o h abilitad os a negociar colectivam ente su s con d iciones d e tra ba jo. En ca so d e q u e lo estén p u ed en h a cer lo ba jo u n r égim en d e n egocia ción colectivo esp ecífico p ara la Ad m in istración P ú b l ica (Le y N º 24.185), p e r o o t r o s q u e d a r o n h a b i l it a d o s p a r a h a ce r l o m ed ian te la legislación ap licable al sector p r iv a d o (Ley N º 14.250). En el ca so d el personal del SINAPA, pueden negociar bajo la Ley N º 24.185. Com o con secu en cia d e esta Ley, se h an fir m a d o d o s C o n v e n io s C o le ct iv o s d e Tr a b a jo G e n e r a le s p a r a t o d a l a A d m i n i s t r a ci ó n P ú b l i ca N a cio n a l . A ct u a l m e n t e s e e n cu e n t r a v ig e n t e e l segu n d o, ap robad o m ed ian te Decreto N º Profesionalización de la Función Pública

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214/2006 qu e, en su carácter d e Con ven io M a r co o G e n e r a l, s e a p lica t a m b ié n a l p ersonal d el SIN APA 8. En sín tesis, al p erson al d el SIN APA, y p or lo tan to a los fu n cion arios ejecu tivos, se les ap lica la Ley Marco d e Regu lación d el Em p leo Pu blico N acion al N º 25.164 y su d e cr e t o r e g la m e n t a r i o , e l C o n v e n i o Colectivo d e Trabajo Gen eral, Decreto N º 214/06 y su p rop io régim en escalafon ario y d e carrera ad m in istrativa (Decreto N º 993/ 91) así com o la n orm ativa com p lem en taria d e este u ltim o. La m e n ció n d e t a l l a d a d e e s t a s r e g u la cio n e s g u a r d a r e l a ci ó n co n lo s d erech os y los d eberes con secu en tes qu e co n fig u r a n e l a n d a m ia je in s t it u cio n a l fo r m a l d e l r é g i m e n d e l p e r s o n a l co n fu n cion es ejecu tivas. Véan se en ton ces las p rin cip ales cu estion es al resp ecto.

ACCESO A LAS FUNCIONES EJECUTIVAS El a cce s o o r d i n a r io e s t á p r e v i s t o m ed ian te con vocatoria abierta al p ú blico 9. Se p revé u n régim en d e acred itación d e la id on eid ad ad m in istrad o p or u n Com ité d e Selección . Este se con form a con CIN CO (5) in t e g r a n t e s d e s ig n a d o s p o r r e s o lu ció n 8.

A la fecha d e este artícu lo, se en cu entra en p leno cu rso d e n egociación el Con ven io Colectivo d e Trabajo especifico para el personal del SINAPA. 9. An exo I d el Decreto N ° 993/91 (t.o. 1995)ARTICULO 35.- La cobertu ra d e cargos in clu id os en el N om en clad or d e Fu n cion es Ejecu tivas con asign ación d e N iveles I a V in clu sive, se h ará p or el sistem a d e selección establecid o en el p resen te capítulo. Podrán ser convocados todos los postulantes procedentes de los ámbitos público y privado que acrediten las cond iciones exigid as.

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co n ju n t a e n t r e l o s t i t u l a r e s d e l a Su bsecretaría d e la Gestión Pú blica y d el Min isterio o en tid ad d escen tralizad a d el q u e d ep e n d e el ca r g o en cu es t ió n (cfr. artícu lo 38 d el SIN APA). N o p u e d e h a b e r m á s d e l 60% d e in t eg r a n tes d e u n m ism o sexo y d eb en p r o ce d e r , a l m e n o s p a r cia l m e n t e , d e acad em ias n acion ales, con sejos, colegios o asociacion es p rofesion ales, o ser esp ecialistas d e recon ocid o p restigio p erten ecien t es o n o , a u n iv er s id a d e s o ce n t r o s d e in v e st ig a ció n n a cio n a le s o e xt r a n je r o s , afines a la esp ecialid ad requ erid a. Tam p oco p u ed e estar in tegrad o exclu sivam en te p or p er son a l d el M in ister io o d e la en tid a d d escen tralizad a en la qu e se en cu en tre la vacan te (cfr. Artícu los 59, 62 y 64 d el An exo I d el Decreto N º 214/06). El p roceso selector se d esen vu elve bajo los p r in cip ios clá sicos en el r ég im en d e m érito y ello p u ed e ser, ad em ás, vigilad o m e d ia n t e v e e d o r e s d e la s a so cia cio n e s s in d ica le s s i g n a t a r i a s d e l C o n v e n i o Colectivo, d el Consejo N acional d e la Mu jer y d el Min isterio d e Trabajo en n om bre d e la C o m i s i ó n N a ci o n a l d e P e r s o n a s co n Discap acid ad p ara asegu rar con secu en tem en te el resp eto a la igu ald ad d e trato y d e op ortu n id ad es (cfr. Artícu los 57,60 y 63 d el An exo I d el Decreto N º 214/06) Sin em bargo el p roceso selector n o está reglado en etapas predeterminadas dejando librad o al Com ité d e Selección la d efin ición d e l a s m i s m a s , d e l a s p r u e b a s y la s m etod ologías a ap licar p ara m ejor ap reciar Profesionalización de la Función Pública

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l a s co m p e t e n ci a s p ostu lan tes 10.

la b o r a le s

de

lo s

El p r o ce s o s e le ct o r cu lm in a co n la elev a ción d e u n a ter n a d e ca n d id a tos a l t it u la r d e la ju r is d icció n o e n t i d a d d escen tr aliz a d a , q u ién p od r á d esign ar o postular la designación, según corresponda, d e cu a lq u ier a d e lo s t r es t er n a d os (cfr. Articu lo 61 d el An exo I Del Decreto N º 993/ 01) A s im is m o , co n s e r v a la fa cu lt a d d e d eclarar d esierto el p roceso o d e rech azar la ter n a y so licita r la b ú sq u ed a d e u n a nueva 11.

D EL EJERCICIO D E LA FU N CIÓ N EJECUTIVA H abien d o sid o d esign ad o el p ostu lan te tern ad o, éste p asa a ejercer la titu larid ad d el p u esto d ir ectiv o. Dos ca r a cter ística s m erecen señ alarse en esta cu estión :

10. Anexo I d el Decreto N ° 993/91 (t.o. 1995) ARTICULO 39.-El Com ité d e Selección tend rá las sigu ientes atribuciones: a) Identificar a los candidatos que reúnan los requisitos para cubrir el cargo vacante. b) Establecer la metodología a desarrollar para la evaluación de los postulantes identificados, determinando los contenidos de las pruebas de selección y demás procedimientos a aplicar. c) Merituar los antecedentes de los candidatos y los resultados de la evaluación practicada. d) Proponer a la autoridad competente para efectuar designaciones, la terna de candidatos seleccionados. ARTICULO 40.-El Com ité d e Selección ju n tam en te con la au torid ad com p eten te d el área resp ectiva, d eterm inarán el perfil requerid o para el cargo con fu nción ejecutiva d e qu e se trate y las priorid ades para su gestión, definido lo cual se procederá a la identificación y evaluación de los candidatos en condiciones d e cu brirlo. La evalu ación an ted ich a p od rá in clu ir estu d io d e an teced en tes, en trevistas u otros procedimientos que el Comité considere de utilidad adoptar. ARTICULO 41.-A los fin es d e id en tificar los can d id atos qu e op ortu n am en te p rop on d rá, el Com ité d e Selección podrá solicitar la colaboración de firmas especializadas en búsqueda y selección de personal, realizar convocatorias por medios de prensa o cualquier otro procedimiento que considere adecuado a tal efecto. 11. Anexo I d el Decreto N ° 993/91 (t.o. 1995) ARTICULO 42.-La au torid ad com p etente d el área a la qu e corresponda la función a cubrir, podrá seleccionar al candidato entre los integrantes de la terna elevada. En caso de que la citada autoridad entendiese que ninguno de los preseleccionados cubre acabadamente el perfil requerido, estará habilitada para, previo informe fundado, declarar desierto el llamado y realizar una nu eva convocatoria.

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a.-ten d rá d erech o a p erm an ecer en esa titu larid ad y en su ejercicio p or al m en os C IN C O (5) a ñ o s co n t a d o s d e s d e s u d esign ación , excep to qu e se p rod u jeran las ca u sa les d e ce se q u e se d e scr ib e n m a s a d e l a n t e . El SIN A PA p r e v é q u e e s a estabilid ad en el ejercicio d e la fu nción d eba ser p r olon g a d a p or otr os D O S (2) a ñ os ad icion ales cu an d o el in teresad o d e h aber obten id o DOS (2) calificacion es excelen tes p or su d esem p eñ o laboral corresp on d ien te a los ú ltim os d os años d el lu stro señalad o 12. b .-e l p o s t u l a n t e q u e n o fu e r a fu n cio n a r i o d e ca r r e r a a d q u ie r e e s t a co n d ici ó n t r a n s cu r r i d o d e m a n e r a satisfactoria el p eríod o d e p ru eba d e DOCE (12) meses de servicios efectivos establecido p o r la Le y N º 25.164 p a r a cu a lq u ie r fu n cio n a r i o y s e p o s e s i o n a d e l ca r g o p r e s u p u e s t a r io d e l n iv e l e s ca la fo n a r io asignado a la función ejecutiva a la que haya accedido. Es d ecir, se ad qu iere o se m an tien e el d erech o a la estabilid ad en el em p leo p or u n lad o, y, p or el otro, ad qu iere el d erech o a ejercer la fu n ción ejecu tiva p or cin co ó siete añ os segú n corresp on d a. Bajo la Ley de Empleo Publico, de lo que s e h a h e ch o e co e l p r o p i o C o n v e n i o Colectivo d e Trabajo, el trabajad or estatal ad qu iere la estabilid ad en su em p leo p ero no en su función o puesto de trabajo. Motivo 12. Anexo I d el Decreto N ° 993/91 (t.o. 1995) ARTICULO 54.- Al cu m p lirse u n p eríod o d e CIN CO (5) años d e la d esignación d e u n fu ncionario en u n cargo con fu nciones ejecu tivas, la au torid ad com p etente deberá llamar a una nueva selección, excepto en el supuesto que el funcionario haya merecido la calificación d e Sobresaliente en las DOS (2) ú ltim as evalu acion es d el p eríod o. En este ú ltim o caso el fu ncion ario podrá mantener su función ejecutiva por un único período adicional de DOS (2) años más, a partir de los cu ales se d eberá llam ar a u na nu eva selección p ara la cobertu ra d el cargo.

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éste p or el cu al, p u ed e ser asignad o a d istintos p u estos d e trabajo d e con form id ad con s u s co m p e t e n cia s la b o r a le s y s u n iv e l escalafon ario asegu rán d ole siem p re qu e n o su fra m en oscabo m oral n i econ óm ico. En cam bio, la trascend encia d el régim en com en tad o y d e las fu n cion es d irectivas h a llevad o a recon ocer p ara éstas solam en te, la existen cia d e u n d erech o a la estabilid ad tem p oralm ente acotad a p ara el ejercicio d el cargo acced id o m ed ian te selección . Así se con sa g r ó en el SIN A PA , p er o a h o r a , m á s co n t u n d e n t e m e n t e , e n e l artícu lo 21 d el Convenio Colectivo (Decreto N º 214/06) qu e extien d e este d erech o a las fu n cio n e s d e je fa t u r a i n t e r m e d ia (n o geren ciales o críticas) m ed iante lo acord ad o en virtu d d el segu n d o p árrafo d el citad o articu lo. Asim ism o en este ú ltim o, se obliga a la r e n o v a ció n d e la t it u la r id a d d e la fu n ció n e je cu t iv a (y a h o r a t a m b ié n d e Jefatu ra) m ed ian te el p roceso d e selección correspondiente a la finalización del período d e estabilid ad fu n cion al, el qu e n o p od rá p a cta r se en m á s d e CIN CO (5) a ñ os en n in gú n caso. Obsérvese d e p aso qu e las con d icion es p ara gozar d e esta estabilid ad fu n cion al n o son id én ticas si se trata d e cargos ejecu tivos o d e jefatu ra. En am bos casos, es el Estad o em p lead or el qu e d eterm in a u n ilateralm ente qu é cargos qu ed an su jetos a este régim en. En am bos se p revé el sistem a d e selección p ara escoger a los titu lares, p ero en el caso d e las fu n cion es ejecu tivas se exige sistem a abierto al p ú blico. En las d e jefatu ra, ese sistem a se a p lica r á ba jo ig u a ld a d d e 154

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o p o r tu n id a d es en t re los t rabajadores qu e reunieran las condiciones exigidas... (subrayad o n o o r ig in a l), e s d e cir, s ó lo a l p e r s o n a l fu n cion ario. ALGUN AS CARACTERÍSTICAS EN EL D ES EM PEÑ O LA BO RA L D E LO S FUNCIONARIOS EJECUTIVOS El d esem p eñ o laboral d e este p erson al está en cu ad rad o en esp ecíficos in stitu tos qu e regu lan su evalu ación , su cap acitación y su retribu ción . Así, en m ateria d e evalu ación , ésta es a n u a l y se con fig u r a con los sig u ien tes elem entos 13: a - El d irectivo d ebe form u lar u n Plan An u al d e Gestión con su s corresp on d ien tes objetivos, resu ltad os y p rincip ales acciones veh icu lizad ores d e los m ism os. Dich o Plan d eb e ser a p r ob a d o p or la A u tor id a d Su p erior a la qu e rep orta. b - Su d esem p eñ o es evalu ad o p arcialm en te h a cia la m ita d d el p er íod o y, d e cor r esp on d er, el P la n es r efor m u la d o a p a r t ir d e l In fo r m e d e Av a n ce P a r cia l form u lad o p or el p rop io in teresad o y d e las n u evas d irectivas d e la au torid ad a la qu e rep orta. c- Al fin al d el p eríod o, el agen te d ebe p resen tar su In form e An u al d e Gestión con el d etalle d e lo actu ad o y obten id o así com o la s exp lica cio n es d e lo q u e n o se h a y a actu ad o u obten id o. Su au torid ad su p erior lo ca lifica g lo b a lm e n t e, co n sid er a n d o , ad em ás, el grad o d e d om in io en u n a serie 13. Consu ltar Resolu ción ex S.F.P. N ° 393/94 y m od ificatorias.

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d e co m p e t e n cia s la b o r a le s t íp ica s d e l ejercicio d irectivo 14. d- La ca lifica ció n , co m o t o d o a ct o ad m in istrativo, es n otificad o p erson alm en te al in teresad o, a qu ién le asiste el d erech o a r e cu r r ir d e co n fo r m id a d co n la Le y N acion al d e Proced im ien tos Ad m in istrativos. e- C a b e in d ica r q u e n o p r o ce d e la calificación d el d irectivo h asta tan to éste n o h a y a e fe ct u a d o l a ca l i fi ca ci ó n d e l p erson al a su cargo. f- La s ca lifica cion es se g r a d ú a n en u n a e s ca l a d e cin co p o s icio n e s cu y a s con secu en cias son : Las calificacion es Bu en o o su p erior asegu ran con tin u id ad en el ejercicio d e la fu n ción y con stitu yen u n requ isito básico p ara la p rom oción h orizon tal d e grad o en el N ivel Escalafon ario en el qu e el agen te d esarrolla su carrera ad m in istrativa. La s ca lifica cio n e s s u p e r io r e s a Bu en o en los d os ú ltim os p eríod os d e e v a l u a ció n e n e l lu s t r o e n e l q u e s e garan tiza su estabilid ad fu n cion al, otorga d erech o a u n a p rolon gación d e d os añ os o m á s. La s ca l ifi ca cio n e s s u p e r i o r e s p u ed en h acerlo acreed or a la Bon ificación p o r D e s e m p e ñ o D e s t a ca d o p a g a d e r a a n u a lm en t e y co n sist en t e en u n a su m a equ ivalen te a la asign ación básica d el n ivel r esp ectiv o m á s lo s a d icio n a les q u e p o r g r a d o , p o r m a y o r ca p a ci t a ció n y p o r jefatu ra y los su p lem en tos p or zon a y p or 14. Típicamente Capacidades para la PLANIFICACION, la ORGANIZACIÓN, la CONDUCCION de personal, el CON TROL DE RESULTADOS, la AN TICIPACION d el con texto, la TOMA DE DECISON ES y la RESOLUCION DE PROBLEMAS así com o la cap acid ad d e N EGOCIACION , la OBJETIVIDAD, d e REPRESENTACION INSTITUCIONAL, la COMUNICACIÓN e INICIATIVA.

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fu n ción esp ecífica, p erciba el agen te segú n corresp on d a. La s ca lifica cion es Deficien tes n o h a b i li t a n a l a p r o m o ci ó n d e g r a d o y com p or ta n la p ér d id a d el ejer cid o d e la fu n ción d irectiva. En m ateria d e cap acitación , el régim en p revé u n p rogram a esp ecífico d e d esarrollo com p eten cial regu lad o d esd e el In stitu to N a cion a l d e la A d m in istr a ció n P ú b lica (IN AP) 15 p er o m a ter ia liz a d o a tr a v és d e cu a l q u i e r a d e l a s m o d a li d a d e s y e s t a b l e ci m i e n t o s h a b il i t a d o s p ara p rop orcion ar los servicios ed u cativos. El artícu lo 58 d el SIN APA p revé qu e el d irectivo d eba ap robar en el añ o en qu e asu m iera el ciclo Básico d el Program a d e A lta Ger en cia Pú b lica , b a jo p en a d e n o p o d e r o b t e n e r u n a ca li fica ció n d e Sobresalien te. Las retribu cion es d e este p erson al se componen de una Asignación Básica propia d el N ivel Escalafon ario corresp on d ien te a su situ ación com o fu n cion ario d e carrera y d e u n A d icio n a l r ela t iv o a l G r a d o q u e h u b i e s e a l ca n z a d o e n s u ca r r e r a a d m in istr a tiv a p er son a l. H a sta a cá este m on to salarial es id én tico al d e u n colega no directivo por lo que el régimen les asigna u n Su p lem en to p or Fu n ción Ejecu tiva. Este su p lem en to con siste en u n a su m a n o rem u n erativa n i bon ificable qu e resu lta

15. Anexo I d el Decreto N ° 993/91 (t.o. 1995) ARTICULO 57.-Los cu rsos d e Alta Gerencia Pú blica y d e Form ación Su p erior, requ erid os p ara el d esarrollo d e la carrera en el Anexo 1 al Sistem a N acional, serán d irigid os p or el IN STITUTO N ACION AL DE LA ADMIN ISTRACION PUBLICA.

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d e la d ifer en cia en t r e u n m on to fijo d e d in ero corresp on d ien te a cad a u n o d e los C IN C O n iv e le s d e cr i t i cid a d a n t e s p resen tad os y la asign ación básica d el n ivel escalafon ario d el fu n cion ario. Mu y recien tem en te, este Su p lem en to se h a tr a n sfo r m a d o en u n r em u n er a t iv o y b o n i fi ca b l e a t e n t o a l a s i n ci d e n cia s im p o s it iv a s y p r e v i s i o n a le s q u e e l lo acarrea. En efecto, h asta h ace p oco tiem p o, esa su m a in tegraba la base im p osible p ero, al n o ser rem u n erativa, n o estaba su jeta a los ap ortes p ara la Segu rid ad Social. Esta situ ación acaba d e ser sald ad a a p artir d el 1º d e octu bre d el corrien te añ o. In t e r e s a t a m b i é n r e t e n e r q u e e s t e Su p lem en t o so lo se p er cib e en t a n to el fu n cion ario p reste servicios efectivam en te 16 d e m od o qu e las in asisten cias p or m ás d e 30 d ías son d escon tad as au tom áticam en te.

CAUSALES D E CESE EN EL EJERCICIO DE LAS FUNCIONES EJECUTIVAS Por ú ltim o, cabe an alizar los m otivos q u e p u e d e n fu n d a r l a r e m o ci ó n d e l fu n cion ario con estabilid ad en el ejercicio d e la fu n ción ejecu tiva. Tan to el artícu lo 54 d el SIN APA com o el a r t í cu l o 21 d e l C o n v e n i o C o l e ct iv o esta blecen q u e se p ier d e el d er ech o a la estabilid ad fu n cion al, p ero n o la relación d e em p leo, p or: 16. Excep ción hecha al goce d e la licencia anu al ord inaria o vacacional. Cfr. d el SIN APA su ARTICULO 72.-Las inasistencias en qu e incu rra el titu lar p or p eríod os su p eriores a TREIN TA (30) d ías corrid os, con excep ción d el lap so corresp on d ien te a la licen cia an u al ord in aria, serán d escon tad as d el im p orte d el su p lem ento m encionad o en el artícu lo anterior.

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Redefinición funcional o de la estructu ra organizativa, ésto es, p or su p resión d el p u esto d e trabajo; Desem p eño in ad ecu ad o o d eficiente, y, San cion es d iscip lin arias qu e com p orten u n m ín im o d e su sp en sión d e m ás d e d iez d ías ap licad a p revio su m ario ad m in istrativo, sin p erju icio d e otras qu e p u ed en establecerse en los con ven ios d e trabajo sectoriales. CARGOS SINAPA Y FUNCIONES EJECUTIVAS POR JURISDICCION - 2006 - TOTAL APN NIVEL DE ADMINISTRACION

DOTACION FUNCIONES SINAPA EJECUTIVAS (1) (2)

(2) / (1)

AGENTES POR F. E. (1) / (2)

%

ADMINISTRACION CENTRAL

17.075

901

5

19.0

ORG. DESCENTRALIZADOS

11.447

361

3

31.7

TOTAL

28.522

1.262

4

22.6

ALGUNAS REFLEXIONES Se h a p asad o revista al d iseñ o form al d el régim en d e fu n cion es ejecu tivas en el SIN A PA y se h a p r o p o r cion a d o a lg u n a in fo r m a ció n r e cie n t e a l r es p e ct o . C a b e e n t o n ce s u n a b r e v e a p r e cia ció n d e lo s avan ces y retrocesos en estas m aterias. 1. N o ca b e d u d a q u e e l r é g i m e n co n s t i t u y e u n v e ct o r t r a s ce n d e n t e a l m om en to en qu e se lo im p lan tó. N o sólo p o r q u e , a ú n co n l o s m a t i ce s q u e s e señ alarán , constitu ye u n referen te obligad o e n e l i m a g i n a r io co l e ct iv o d e lo s fu n cion arios d e carrera in volu crad os sin o p orqu e tam bién se h a id o exten d ien d o a otros regím en es sectoriales (vgr. In stitu to N a cio n a l d e Te cn o lo g ía A g r o p e cu a r ia , Profesionalización de la Función Pública

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Servicio N acion al d e San id ad Agroalim en taria, etc.). Más aú n , h a qu ed ad o in tegrad o co m o u n o d e lo s in s t it u t o s cla v e s d e l Con ven io Colectivo d e Trabajo Gen eral y p or consecu encia, extensible y exigible a los n u evos con ven ios sectoriales en cu rso. 2. Ah ora bien , si se an alizan su s caract e r ís t ica s b a jo e l e n fo q u e q u e la C a r t a Iberoam erican a d e la Fu n ción Pú blica le h a d ad o al tem a, se p od rá en sayar u n a evalu ació n p r e lim in a r y ext r a e r co n clu s io n e s p rácticas y en señ an zas d erivad as. 3. Un p rim er están d ar h acía referen cia a u n a z o n a d e r es e r v a d e lo s ca r g o s d ir ectiv os r esp ecto d e los d en om in a d os p olíticos y ord in arios (cfr. n u m eral 55). En e l ca s o a n a l i z a d o s e h a v i s t o s u establecim ien to m ed ian te u n n om en clad or esp ecífico qu e, a abril d e 2.006, abarcaba a m á s d e 1.200 ca r g os d esd e D ir eccio n es N acion ales h asta gran d es Dep artam en tos. P o r o t r o l a d o , d e s d e s u co n ce p ció n originaria, estos cargos están llam ad os a ser cu b i e r t o s p o r p e r s o n a l fu n cio n a r i o o in gresan te bajo el régim en d e estabilid ad . En la d e t e r m in a ció n d e lo s ca r g o s ejecu t iv o s se p er cib e, n o o b st a n t e , u n a exten sión d esm ed id a d el régim en a cargos d irectivos en los cu ales su s resp on sabilid a d es y con ten id os p u ed en estar sien d o sobrevalorad os o, p or el con trario, p u ed en e s t a r r e fle ja n d o ca r g o s d e n a t u r a le z a p olítica o d e con fian za . Los evid en tes atractivos en m ateria retribu tiva, d e estatu s y d e estabilid ad gen eran fu ertes p resion es p ara in clu ir m u ch os cargos en el régim en a lu d id o . En e s t a cu e s t i ó n h a b r á q u e r efo r m u la r d e m a n er a m á s e fect iv a lo s criterios y el p roced im ien to gen eral p ara la 160

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d eterm in ación d e cu áles cargos gen u in am e n t e r e s p o n d e n a l a ca li fi ca ció n d e fu n ción ejecu tiva . 4. Resp ecto a la selección d el p erson al, n o cabe d u d a tam p oco qu e con relación a las p rácticas p reexisten tes, el sistem a en cu r so con stitu y e u n p r om isor io a v a n ce. En tre la com p leta d iscrecion alid ad p revia y e l s is t e m a a d o p t a d o h a y u n a v a n ce su stan cial au n qu e p arezca in su ficien te. En efecto, el sistem a rep osa excesivam en te en la ca lid a d y efe ct iv id a d d el Co m it é d e Selección p ero d eja librad o a u n p roced im ie n t o q u e , s i b ie n d e b e r e s p e t a r lo s p r in cip ios d el m ér ito , la p u b licid a d , la tran sp aren cia y la igu ald ad d e op ortu n id ad es, n o está lo su ficien tem en te reglad o, p or lo cu al su eficacia es con tin gen te. H abrá p u es qu e regu lar el p roced im ien to gen eral y b a la n ce a r d e m e jo r m a n e r a l a co m p o s ició n m ixt a d e lo s C o m it é s d e Selección17. El resu ltad o p or tern a d e can d id atos evalu ad os y acred itad os com o id ón eos n o es d e p or sí cen su rable au n qu e cabría ir facilitan d o o añ ad ien d o la p osibilid ad d e q u e la t e r n a fu e r a o r d e n a d a o q u e e l resu ltad o fu era sin m ás, u n ord en d e m érito d e 3 o m ás p ostu lan tes. N o cabe d u d a qu e éste es u n p roceso crítico p or estar in serto en la fran ja y en la d ialéctica en tre la p resión y la au torid ad p o lít ica , co n s u n a t u r a l in cli n a ció n a escoger sobre la base d e la con fian za, y la 17.

En esta cu estión será in teresan te observar y evalu ar la exp erien cia ch ilen a al resp ecto au n qu e cabe record ar el régim en d e gobierno d iferente con relación al argentin o.

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p r esión socia l y fu n cion a r ia d e escog er so b r e la b a se m á s p r ep o n d er a n t e d e la cap acid ad técn ica y geren cial. N o p or n ad a el segu n d o p árrafo d el n u m eral 56 d e la Carta refiere a la n ecesid ad d e com bin ar los p r in cip ios d e m ér ito y ca p a cid a d con el n ivel d e con fian za requ erid o en cad a caso p or la n atu raleza d e la fu n ción . Estas cu estion es se h an visto ad em ás fu ertem en te afectad as p or la su sp en sión d e los procesos de selección para la renovación d e los m an d atos cad u cad os. Dich o d e otra m an era, la ren ovación d e los fu n cion arios a cargo d e las fu n cion es ejecu tivas o d e su s mandatos vencidos ha quedado severamente afectad a. Varios factores h an in cid id o en la d egrad ación d e la ap licación d el sistem a selector. La m ayoría gu ard an relación con el con texto sociop olítico e in stitu cion al en el qu e h a vivid o el p aís d esd e el añ o 2.000 a sa ber : El ca m bio d e sig n o p a r tid a r io d el Gobiern o N acion al en d iciem bre d e 1.999 qu e p rovocó u n a p rim era etap a d e recelo fren te a cien tos d e fu n cion arios ejecu tivos cu y a s d e s i g n a ci o n e s p r o ce d ía n d e l a gestión an terior. La gravísim a crisis d el 2.001 y su s s e cu e l a s h a s t a e l 2.002 q u e a l t e r a r o n severam en te al p aís y p or con secu en cia, al G o b i e r n o N a ci o n a l d e t r a n s ici ó n d e l en ton ces. El cam bio d e Gobiern o N acion al a p artir d e m arzo d e 2.003 com o resu ltad o d e l p r o ce s o e le ct o r a l r e s p e ct i v o y l a in stalación d e la n u eva Ad m in istración . La p r io r id a d d e é s t a ú lt im a p o r recom p on er la cap acid ad d e com p ra d e los 162

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salarios p ú blicos y d e rein iciar los p rocesos d e n egociación colectiva a n ivel gen eral y sectorial. En estos ú ltim os, la atención sobre el SIN APA torn a con ven ien te agu ard ar su reform u lación p ara en carar la ren ovación m á s a m p lia y p r o fu n d a d e lo s ele n co s d irectivos d e la Ad m in istración . P e r o t a m p o co d e b e d e s cu id a r s e la exis t e n cia d e t e n d en cia s a r e v a lo r a r el régimen en sí mismo así como las dialécticas p e r e n n e s e n t r e e l e n co s p o l í t ico s y fu n cion ariales. Lo cierto es qu e a la fech a, m á s d el 90% d e q u ien es ejer cen ca r g os ejecutivos lo son en virtud de designaciones tran sitorias p or d ecretos, con excep ción al cu m p lim ien to d el r ég im en d e selección ord in ario. Es d e esp erar en ton ces, qu e la n u eva gestión p resid en cial a p artir d el 10 d e d iciem br e d el cor r ien te a ñ o, in icie la recu p eración y m ejora d e estas cu estion es.

(*)

TITULARES

TRANSITORIOS

VACANTES

18. Los funcionarios que superan ese término no gozan de la estabilidad en el ejercicio de la función.

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El 77% d e lo s ca r g o s co n fu n cio n e s e je cu t iv a s e s t a b a o cu p a d o , p u d ién d ose d ifer en ciar d os situ acion es: La p r im er a r efleja ca r g os ocu p a d os p or su s t it u la r es (43%) con d esign acion es en cu ad rad as en lo establecid o en el artícu lo 54 d el An exo I d el Decreto N º 993/91 (t.o. 1995). Estos titu lares acced ier on m ed ian te p r ocesos d e selección y, a la fech a d el in for m e, se en con tr a ban d en tr o d e los cin co ó siete añ os p r ev istos en el r efer id o a r tícu lo (62 casos) o qu e, h abien d o su p erad o ese térm in o, con tin ú an d esem p eñ an d o el p u esto con cu rsad o 1 sin caer en el su p u esto sigu ien te (477 casos). La s e g u n d a co r r e s p o n d e a d e s i g n a ci o n e s t r a n sit o r ia s y tr a n sitor ia s con p r ór r o g a (34%), la s q u e p u ed en r eca er en p er son a s qu e n o fu eron som etid as n u n ca a p r oceso d e selección o q u e h abien d o sid o so m et id a s a ese p r o ceso , r ecib ier o n n u ev a s d esig n a cio n es en el m ism o p u esto en el qu e con cu rsaron origin alm en te o en otro d iferen te. Estos fu n cion arios n o cu en tan con estabilid ad en la fu n ción y su ejercicio tr an sitor io d u r a g en er alm en te 180 d ías h áb iles, el q u e a su v ez p u ed e ser exten d id o (tran sitorios con p r órr oga)

5. En cu an to al sistem a d e p rem ios y castigos, tan to a n ivel retribu tivo com o d e p r om oción p r ofesion a l, con exo con u n a gestión orien tad a a resu ltad os, se h an visto n u m erosos in cen tivos establecid os. Así se h a visto qu e la evalu ación d el d esem p eñ o su p on e u n d iálogo estru ctu rad o e n t r e l a A u t o r i d a d Su p e r i o r y e l fu n cio n a r io e je cu t iv o p a r a d e t e r m in a r resu ltad os y evalu ar eficacias, com p eten cias y gestion es en u n añ o. Es observable qu e este d iálogo n o es tod o lo estru ctu rad o q u e la s n or m a s p r ev én , n o sólo p or la s tu r bu len cia s in stitu cion a les p r esen ta d a s e n e l p u n t o a n t e r io r s in o p o r la fa lt a relativa d e h ábito p lan ificad or qu e cam p ea e n b u e n a p a r t e d e l a A d m i n is t r a ció n N acion al. N o escap an a esta cu estión las p roblem á tica s a m p lia m en t e co n o cid a s b a jo la llam ad a teoría d e la agen cia, ad em ás d e la con su stan cial im p recisión en la d efin ición d e objetivos y resu ltad os p rop ia d el ám bito 164

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p o l ít ico , a s í co m o la p r e s e r v a ció n d e s u fi ci e n t e s m á r g e n e s d e li b e r t a d y flexibilid ad p ara d ecid ir d e tod o com an d o a sí com o la su bestim ación p or p a rte d el fu n cion ariad o, d e los resu ltad os y m etas a obten er p ara asegu rar d esem p eñ os m en su r a bles exitosos. En estos a sp ectos cabe recom en d ar la d ebid a p rofu n d ización y fortalecim ien to d e la im p lan tación d e u n m o d e lo d e g e s t ió n p o r r e s u l t a d o s y com p eten cia s q u e a fr on te el d esa fío d e logros m ás efectivos y valiosos. Pero tam bién se h a visto qu e los cargos ejecu tivos son p on d erad os en cin co n iveles d e cr it icid a d q u e d a n lu g a r a n iv e le s retribu tivos d iferen tes. La au sen cia d e u n a m etod ología y p roced im ien to reglad o p ara v a l u a r ca d a p u e s t o y a s ig n a r l e s u corresp on d ien te n ivel, torn a con tin gen te y altamente influenciable su gestión desde las p resion es p olítica s o d e ca d a or gan ism o p ara asegu rarse el m áxim o d e los n iveles p osibles. Pese a los esfu erzos d e los órganos a ca r g o d e e s t a cu e s t ió n , s e p e r ci b e n d esigu ald ad es m an ifiestas. En o t r o o r d e n , s e h a r e s u e lt o r e cie n t e m e n t e la r e m u n e r a t iv id a d d e l Su p lem en to qu e p erciben los fu n cion arios d irectivos, p ero aú n se con serva el d iseñ o d efectu oso qu e h ace qu e d ich o su p lem en to sea u n a cifra variable. En tal caso cabría sugerir que el ejercicio de un cargo directivo com p ortara u n valor ú n ico segú n el n ivel jerárqu ico corresp on d ien te. Otra cu estión qu e lu ce im p ortan te en e s t o s t e m a s e s l a n o p e r ce p ci ó n d e l s u p le m e n t o e n ca s o d e a u s e n cia e n e l servicio. Si bien ese in stitu to p reserva la Profesionalización de la Función Pública

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n ecesid ad organ izacion al d e con tar con su s d ir e ct iv o s , n o e s m e n o s cie r t o q u e s e p rod u cen situ aciones y efectos enojosos qu e requ erirán u n m ás fin o tratam ien to. Es el caso especial, por ejemplo, de ausencias más p rolon gad as qu e los 30 d ías au torizad os, d er iv a d a s d e en fer m ed a d es q u e in clu so p u ed an h aber sid o d esencad enad as a p artir d e las situ a cion es estresa n tes d el p rop io cargo. P or ú ltim o, en esta d im en sión d eb e señ alarse qu e el fu n cion ario ejecu tivo qu e no renueva su función pierde el Suplemento y co n ello, u n a p a r t e su st a n cia l d e su s in g r e s o s . Ta l cir cu n s t a n cia d e s m o t iv a fu ertem en te a los afectad os p ero esp ecialm e n t e n o r e co n o ce e l m a y o r n iv e l d e e xp e r i e n ci a q u e t a l fu n cio n a r i o h a aqu ilatad o en el ejercicio d irectivo. En este asp ecto h abrá qu e reform u lar este criterio y r e co n o ce r q u e la d is m in u ció n d e lo s h a ber es o in gr esos n o sea ta n abr u p ta y e n g a r z a r a e s t o s fu n ci o n a r io s e n u n a g r u p a m ien t o fu n cio n a l q u e d é d eb id a cu e n t a d e lo s t a le n t o s q u e q u e d a n a d isp osición d e la Ad m in istración . 6. Fin alm en te, cabe evalu ar las p roteccion es qu e el régim en brin d a fren te a las p osibilid ad es d e d esp lazam ien tos in d ebid os. Si bien esas p osibilid ad es p u ed en ced er fren te a las cru d as realid ad es d e la p olítica o las p resiones interp ersonales, no es m enos cierto qu e el d ebid o ord en ad m in istrativo está p reservad o, aú n m ás acá d e la siem p re p osible ap elación ju d icial. Por u n lad o, se h a visto la in stru m en tació n d el d er ech o a la e st a b ilid a d e n el 166

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ejercicio d e la fu n ción d irectiva, con d ebid a gu ard a d e la estabilid ad en el em p leo. Si bien es cierto qu e el térm in o qu in qu en al p u ed e resu ltar excesivo, y m ás aú n si él se tr a n sfor m a en sep ten a l, ca be r esca ta r la n e ce s i d a d d e co n t a r co n u n t i e m p o su ficien te p a r a q u e la g estión d ir ectiv a p u e d a d e s e n v o lv e r s e co n e fe ct iv id a d . Tam p oco p arece ser ú til m an ten er u n solo térm in o d e d u ración , ya qu e p rogram as o p r o y e ct o s a co t a d o s p u e d e n e x i g i r d u r acion es m en ores. En tal sen tid o cabe d otar d e m ayor flexibilid ad al régim en en esta cu estión y ad m itir otras varian zas. Ta m p o co p a r e ce a ce r t a d o q u e d o s calificacion es extraord in arias h abiliten u n a p rolon gación d el ejercicio d irectivo. Cad a añ o d e gestión vale igu al qu e otro y, en ese caso, la señ al p arece estar en en fatizar qu e los d os ú ltim os son , en realid ad , los m ás im p or ta n tes. En lo toca n te a l d esp la z a m ien to p or ca lifica ció n d e l d e s e m p e ñ o , n o p a r e ce a co r d e a d m i t i r lo s ó l o e n ca s o s d e situ acion es d eficien tes. En esta cu estión n o cabe m ás qu e esp erar d el fu n cion ario otra cosa qu e d esem p eñ os al m en os n orm ales o a d ecu a d os. M en os q u e esto d eb ier a ser cau sal d e rem oción . Debe sí rescatarse qu e el d esp lazam iento p or razon es d iscip lin arias exija su m ario p revio y cau sal su ficien tem ente grave, tod a vez qu e ello p od ría p restarse a abu sos y risp id eces in com p atibles. Tam bién cabe enfatizar en la salvagu ard a fren te a d esp lazam ien tos p or su p resión Profesionalización de la Función Pública

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o m o d i fica ció n s u s t a n ci a l d e l p u e s t o d ir e ct i v o . En e fe ct o , ca s t ig a a l a Ad m in istración a n o p od er recrear el cargo equ ivalen te p or u n cierto p eríod o. En con ju n to estas p roteccion es p arecen h aber sid o su ficien tes. CIERRE Es t a r á p id a p r e s e n t a ció n d e l r é g im e n organ izad o d e los cargos d irectivos en la Ad m in istración Pú blica Fed eral argen tin a en u n o d e los regím en es m ás n u m erosos d e s u fu n cio n a r ia d o civ il y d e s u s u cin t a p o n d e r a ci ó n d e l a e x p e r im e n t a ció n con creta d e m ás d e 15 añ os, p u ed en servir p ara alen tar a otros ám bitos ad m in istrativos a en carar su s p rop ias exp erien cias en lo qu e sin d u d a está llam ad o a ser u n factor clave p ara la m aterialización d e Ad m in istracion es Pú blicas m ás efectivas y com p rom etid as p ara con las n ecesid ad es, in tereses y asp iracion es d e los p u eblos d e n u estra r eg ión q u e esp er a n a n siosa m en te la con tribu ción valiosa d e m iles d e fu n cion ar io s e n u n m a r co d e d ig n id a d s o cia l y gobern an za d em ocrática.

* El au tor es Ad m inistrad or d e Em p resas, actu al Director d e la Oficina N acional d e Em p leo Pú blico d e Argentina.

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