PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN MATERIAS DE EMPLEO Y CAPACITACIÓN PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES

INFORME FINAL DE RESULTADOS

EMG Consultores

Noviembre de 2013

Tabla de contenido Introducción ....................................................................................................................................... 2 1.

Información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte ....................................................................... 4

1.1. Antecedentes generales ....................................................................................................... 4 1.1.1. Marco conceptual ................................................................................................................... 9 1.2. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional como internacional, orientadas al segmento ................................................................... 16 1.2.1. Algunos países desarrollados ............................................................................................ 17 1.2.2. Países latinoamericanos ..................................................................................................... 18 1.2.3. Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución ........................................... 20 1.3. La información obtenida a partir de las entrevistas con actores relevantes ............... 23 1.4. La información complementaria del primer taller de expertos ...................................... 26 1.5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención ........ 28 2.

Determinación de los segmentos relevantes ................................................................... 32

2.1. Delimitación del concepto de trabajador independiente ................................................ 32 2.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados ................................. 33 2.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes ....................................... 34 2.4. Perfil del Trabajador............................................................................................................. 36 3.

Propuesta de intervención .................................................................................................. 39

3.1. Ámbitos generales y sentido de la intervención .............................................................. 39 3.2. Aspectos metodológicos generales de la intervención .................................................. 40 3.3. Componentes de la intervención ....................................................................................... 41 3.4. Los resultados esperados ................................................................................................... 47 3.5. Los estándares de los proveedores .................................................................................. 53 3.6. Consideraciones para el diseño de la intervención y su estrategia de implementación..................................................................................................................... 57

1

Introducción El objetivo de este estudio es, de acuerdo a las bases de licitación, “Analizar las necesidades presentes en los trabajadores independientes, además de diagnosticar las distintas temáticas que se relacionan con la incorporación de este segmento al mercado del trabajo y las estrategias de capacitación que facilitarían las mismas”. Los objetivos específicos son los siguientes: a)

b) c)

d)

e)

Definir actores relevantes, públicos o privados con experiencia en este segmento que puedan participar de conversaciones y/o entrevistas sobre temáticas de trabajadores independientes. Caracterizar al segmento de trabajadores independientes desde sus necesidades laborales y desde las expectativas que tienen sobre la capacitación. Analizar críticamente si el diseño actual de los programas de SENCE (Formación para el Trabajo, Mujer Trabajadora y Jefe de Hogar, Bono Certificación de Competencias y Bono empresa Negocio) se adecuan a las necesidades de los trabajadores independientes. A partir de los análisis de los diseños de los programas desarrollar el concepto de salida laboral para trabajadores independientes sobre la cual trabajará el Servicio y cuál será el tipo de trabajador que atenderá. Analizar y diseñar un plan formativo y de asistencia técnica acorde a las necesidades del perfil de trabajador y concepto sobre el cual se trabajará como Servicio.

El presente “Informe Final de Resultados” tiene como objetivo, de acuerdo a los términos de referencia, especificar cada uno de los objetivos cumplidos y el análisis de cada una de las temáticas que conforman la estrategia de intervención para trabajadores independientes. La primera fase consistió en la construcción de información de contexto, que fue el material de base utilizado para desarrollar la segunda fase, que consistió en 9 sesiones de trabajo con profesionales del SENCE y de otras instituciones del sector público. Las temáticas estaban especificadas en los términos de referencia y se resumen en la siguiente tabla:

2

Tabla n°1 Objetivos y temáticas de los talleres a desarrollar Taller

Objetivo

Temática

1

Presentación de información Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución. e insumos relativos a los trabajadores independientes: Contextualización Internacional. Delimitación del concepto, Experiencias Exitosas (OTEC, otras instituciones) Estado del arte

2

Necesidades del segmento

Analizar y establecer las necesidades que presenta el segmento en estudio, relacionadas con el ámbito del empleo y la capacitación

3

Concepto de intervención para trabajadores independientes

Analizar a partir de la información levantada cuál será el concepto y/o estrategia que regirá las líneas de acción de las intervenciones programáticas del servicio para los trabajadores independientes Analizar y definir el perfil de trabajador sobre el cual estará orientada la oferta programática del servicio.

4

Perfil del trabajador

5

Tipo de Intervención

Analizar los contenidos y metodologías que compondrán la intervención adecuada y pertinente para el perfil de trabajador ya definido

6

Componentes de la Intervención

Definir los componentes que conformarán la intervención (plan formativo, asistencia técnica, acompañamiento, entre otros

Evaluar la necesidad de una etapa de diagnóstico que permita focalizar la intervención

Analizar el tipo de proveedores que se requiere para la ejecución de la intervención definida. 7

8

Proveedores

Resultados

Levantar estrategias para el desarrollo de proveedores, y la mejora en la calidad del servicio. Definir el perfil de relatores Analizar los objetivos que se esperan cumplir con la intervención definida. Definir mecanismos de evaluación. Definir indicadores de resultados a partir de los objetivos establecidos. Definir mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los indicadores de resultados

9

Taller de síntesis final

Revisar la consistencia de los consensos obtenidos en los talleres 1 al 8 Consensuar el esquema general y por temas de la propuesta final

Finalmente, se considera la síntesis del primer taller de expertos, que tenía como objetivo realizar aportes complementarios al borrador de intervención propuesto por el equipo consultor. La información producida a partir de las tres fases descritas permitió el diseño de una propuesta general inicial de intervención contenida en este informe, la que luego deberá ser detallada y complementada con una propuesta de estrategia de intervención.

3

1. Información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte

1.1. Antecedentes generales Según la información aportada en las bases técnicas de este estudio, el Código del Trabajo define al trabajador independiente como: “aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia”. En la tabla nº1 se aprecia la distribución de los trabajadores según categoría del empleo para el caso de las personas que se encuentran ocupadas según la Encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN) para el año 2011. Es posible observar que el trabajador asalariado o dependiente corresponde aproximadamente a un 75% del total de trabajadores ocupados, seguido por un 20% de los trabajadores por cuenta propia o trabajadores independientes. Lo anterior nos muestra la relevancia de los dos segmentos de trabajadores dependientes e independientes al interior del mercado laboral. Tabla n°1 Distribución de trabajadores por categoría de empleo Categoría de empleo Patrón o empleador Trabajador por cuenta propia Empleado u obrero del sector público Empleado u obrero de empresas públicas Empleado u obrero del sector privado Servicio doméstico puertas adentro Servicio doméstico puertas afuera FF.AA. Y del orden Familiar no remunerado Total

Personas

Porcentaje

131.242 1.403.243 429.357 199.480 4.268.580 21.030 355.694 80.799 28.465 6.917.890

1,9% 20,3% 6,2% 2,9% 61,7% 0,3% 5,1% 1,2% 0,4% 100,0%

Porcentaje acumulado 1,9% 22,2% 28,4% 31,3% 93,0% 93,3% 98,4% 99,6% 100,0%

Fuente: Encuesta de Caracterización Socioeconómica 2011 (CASEN)

También de acuerdo a las bases de este estudio, al revisar la oferta de capacitación disponible del SENCE se observa que existen programas, tales como Formación para el Trabajo, Bono Empresa y Negocio y Mujer Trabajadora Jefa de Hogar, que incorporan planes formativos tanto para trabajadores dependientes como independientes, donde se aprecia que producto de la alta formalidad presente en el primer segmento mencionado existe mayor información disponible respecto de los mismos, permitiendo diseñar planes formativos pertinentes a las necesidades del mercado laboral, además de generar un seguimiento para verificar resultados. Para el caso de los programas para trabajadores

4

con salida independiente, la oferta se presente más general y amplia producto de la escasa información y conocimiento del segmento lo que conlleva a una menor focalización en una determinada población objetivo y por ende una oferta de formación que podría no adecuarse de manera integral a las necesidades del segmento. Es por ello que es de suma importancia indagar en un segmento que cuenta con una participación relevante en el mercado laboral y que en la actualidad forma parte de la población objetivo que atiende SENCE, a través de los cursos de capacitación, puesto que sólo así es posible entregar de manera pertinente y focalizada los instrumentos de capacitación de este servicio. Cuando se habla de trabajo independiente, no sólo en Chile sino también en general en los países en desarrollo, generalmente se hace una relación directa con la economía informal. De acuerdo a un estudio realizado por Labbé y Sánchez1 en el año 2004, con cifras del 2002 y de acuerdo a un modelo teórico propuesto por la OIT, un 46,6% de las personas ocupadas en Chile tenían como actividad principal un empleo informal. De acuerdo a estas cifras, los sectores económicos en los cuales se encontraban principalmente los empleos informales eran comercio y restaurantes (23,5%), servicios comunales y sociales (23,1%) y agricultura, caza y silvicultura (19,8%). Según el mismo estudio, al compararlas con las personas que tenían un empleo formal, las personas con empleos informales se caracterizaban por ser, en promedio, de mayor edad, proporcionalmente más mujeres y tener menos años de estudio que los trabajadores formales. Otra de sus principales características era que presentaban carencia de acceso al sistema de protección social. Por otra parte, los mismos autores planteaban que, del total de personas que tenían empleos informales, aproximadamente un 45% correspondían a trabajadores independientes pertenecientes a empresas del sector informal; 26% eran trabajadores dependientes que trabajaban en empresas de la economía formal; 12% eran trabajadores dependientes que trabajaban en empresas de la economía informal; 8,2% eran trabajadores dependientes que trabajaban en hogares; 3,1% correspondían a parientes del dueño que trabajaban en microempresas familiares informales y 0,3% eran parientes del dueño que trabajaban en microempresas familiares formales. Lo anterior muestra la especial relevancia que había tenido hasta ese momento el trabajo independiente en la generación de empleos, especialmente en el ámbito de la economía informal. Las cifras anteriores resultan consistentes con las obtenidas en un estudio de SERCOTEC2 realizado con datos de 2008, destinado a caracterizar a la micro y pequeña 1 2

Labbé, Javier y Sánchez, Marlene. 2004. El sector informal en Chile: Una visión estadística. Ciencia y Trabajo 14:202-208 Servicio de Cooperación Técnica y Organización Internacional del Trabajo. 2010. La situación de la micro y pequeña empresa en Chile.

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empresa en Chile. Según este estudio, existían aproximadamente 1,5 millones de micro y pequeñas empresas en Chile, incluyendo los trabajadores por cuenta propia, de las cuales se estimaba que más del 53% eran informales3. En este estudio se señala que “la alta informalidad de la microempresa tiene aparejada problemas de calidad del empleo. Esto se refleja en múltiples aspectos, como en la precariedad en materia de seguridad social y en el nivel de ingresos”. Lo anterior refuerza el juicio de que la dimensión y características del trabajo independiente parecieran no haber experimentado variaciones sustantivas en estos últimos años. No obstante lo anterior, existe una alta proporción de formalidad en el segmento, entendida como haber realizado el trámite de iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos. Adicionalmente, también el trabajo independiente ha sido relacionado habitualmente con condiciones de bajos ingresos y de pobreza. Las cifras de la encuesta CASEN 2011 muestran esta situación reflejada en la siguiente tabla: Tabla n°2 Distribución porcentual según categoría ocupacional, según decil de ingreso Autónomo o15. En su trabajo o negocio principal, ¿Ud. trabaja como? Empleado Decil de Empleado Empleado Servicio Trabajador u obrero FF.AA. y ingreso Patrón o u obrero u obrero doméstico Familiar no de del autónomo empleador por cuenta del sector del sector puertas remunerado propia empresas Orden público privado afuera públicas

Total

I

2,6%

5,7%

2,8%

3,3%

4,2%

10,0%

1,0%

9,6%

4,6%

II

1,4%

6,4%

5,5%

5,8%

9,1%

12,5%

1,8%

6,1%

8,1%

III

2,4%

7,7%

6,7%

7,2%

10,3%

12,8%

4,2%

5,9%

9,2%

IV

2,5%

8,3%

7,7%

8,5%

11,4%

13,1%

5,3%

5,2%

10,2%

V

3,4%

8,6%

8,6%

8,6%

11,3%

12,9%

6,4%

8,7%

10,3%

VI

5,7%

10,3%

10,1%

10,0%

11,7%

11,4%

9,9%

8,9%

11,1%

VII

7,5%

12,0%

12,4%

10,0%

12,5%

11,9%

12,5%

14,1%

12,2%

VIII

12,4%

13,5%

14,7%

13,1%

11,7%

9,1%

18,6%

12,4%

12,4%

IX

19,9%

15,4%

16,6%

16,5%

10,5%

5,0%

23,0%

17,6%

12,3%

X

42,0%

12,1%

14,8%

16,9%

7,3%

1,3%

17,3%

11,7%

9,7%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Total

Fuente: CASEN 2011, elaboración propia

De acuerdo a los datos precedentes se puede observar que aún cuando un 47% de las personas que declaran ser trabajadores por cuenta propia se encuentran en los 6 deciles más pobres, esta proporción resulta menor al promedio del conjunto de las personas que declararon una categoría ocupacional, que es de 53,5% y considerablemente menor a los 3

Es importante resaltar que en este estudio la informalidad se mide a través de la situación tributaria de las personas, es decir, sobre la declaración de iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos. En una forma distinta de observar la informalidad, la OIT conceptualiza el empleo informal en función de sumar todos aquellos trabajadores por cuenta propia, microempresarios y familiares que, siendo formales desde el punto de vista tributario, carecen de acceso a los sistemas de protección social, principalmente a los sistemas de previsión, salud y seguro de desempleo.

6

empleados u obreros del sector privado en donde el 58% se encuentra entre los 6 primeros deciles. Lo anterior se explica porque dentro de la clasificación “trabajador por cuenta propia” se incluye un conjunto importante de profesiones liberales, tales como abogado, agrónomo, o ingenieros de diversa índole, lo cual probablemente será un ámbito importante de observar al momento de definir el grupo objetivo al cual se pretende orientar las políticas y los programas públicos de capacitación laboral. La situación descrita en el párrafo anterior se presenta en la siguiente tabla n°3, construida con datos sin refinar contenidos en la encuesta CASEN 2011: Tabla n°3 Distribución de los trabajadores independientes por oficio Oficio Directores o gerentes Profesiones liberales Técnico profesionales Servicios varios Comercio Agricultores y forestales Pescadores Agropecuarios y pescadores de subsistencia Mineros Servicios de construcción Servicios de Manufactura, instalación y reparación Operarios de maquinaria y montajes Operarios de transporte y otros Vendedores y servicios varios Peones de actividades primarias y construcción Otros TOTAL

Personas Porcentaje 2.591 695 213 1.196 1.295 2.326 440 151 74 1.725 1.826 71 1.286 1.498 1.173 113 16.673

15,5% 4,2% 1,3% 7,2% 7,8% 14,0% 2,6% 0,9% 0,4% 10,3% 11,0% 0,4% 7,7% 9,0% 7,0% 0,7% 100,0%

Fuente: CASEN 2011, elaboración propia

De ella se desprende que el 19,7% de las personas que se declaran trabajadores por cuenta propia identifican su oficio como director, gerente o profesional independiente. El resto se distribuye entre distintos tipos de oficios y actividades, siendo relevantes las del rubro agrícola, manufacturas, servicios, comercio y transporte. Esta distribución por oficio, así como la de deciles de ingreso autónomo, muestran que no se está frente a un grupo compuesto homogéneamente, y que probablemente la caracterización que los identifica en términos de oficio o de perfil de ingreso no son buenos indicadores para definir, por sí solos, los patrones de comportamiento económicos, sociales y culturales que tiene los trabajadores independientes en Chile. Sin perjuicio de lo anterior, han existido múltiples políticas y programas públicos que se han focalizado en el fomento y desarrollo de este segmento de trabajadores,

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asociándolos en un conjunto con los microempresarios, personas propietarias de una actividad económica en donde se emplean menos de 10 personas. Principalmente importantes han sido las políticas de fomento orientadas a facilitar el acceso al crédito, tanto desde las instituciones dedicadas al fomento productivo, tales como CORFO, SERCOTEC e INDAP, así como del FOSIS, institución preocupada de las políticas sociales de inclusión social dirigidas a la población en situación de pobreza. En una línea de trabajo que incluye los dos focos, también ha participado activamente el INDAP, cuyo grupo objetivo son las personas que generan sus ingresos a partir de la pequeña producción agrícola. Simultáneamente, el SENCE había estado implementando desde su Departamento de Programas Sociales programas de formación en oficio, un porcentaje de los cuales tenía salida hacia oficios en el mundo del trabajo independiente. Gran parte de estos diseños provenían del Programa Chile Joven de principios de los 90, en dónde se desarrollaron experiencias piloto en este sentido. Finalmente, en los años recientes se ha iniciado la línea de Bonos para el trabajador independiente, actualmente denominada Bono Empresa & Negocios, el cual “tiene por objetivo aumentar la productividad del negocio de micro y pequeños/as empresarios/as a través de herramientas de capacitación que potencien su capacidad de gestión”. La postulación está acotada a personas que tengan iniciación de actividades ante el SII y pueden postular “los/as dueños/as, socios/as y representantes legales de micro y pequeñas empresas, en conformidad a las definiciones del artículo segundo de la Ley 20.416”. Adicionalmente, también pueden participar aquellos “trabajadores/as por cuenta propia y pertenecientes a registros especiales: pescadores artesanales registrados en Sernapesca, Feriantes registrados en municipalidades, dueños de taxis y colectivos inscritos en el Registro Nacional de Transporte Público de Pasajeros (RNTPP) del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, o emprendedores/as en situación especial avalados por alguna institución del Estado o Municipal”.4 Tal como se puede observar, este último instrumento ha reproducido la asociación de trabajadores por cuenta propia y microempresarios para definir el foco de la política, lo cual resulta consistente con la reforma SENCE de 2003, que en la práctica excluyó del sistema de franquicia a ambos grupos. Del informe final de la Evaluación del Programa 20125 se puede desprender que la cantidad de beneficiarios presupuestados fue de 15.000 personas, cifra que fue tomada para la determinación del tamaño de la muestra. De la caracterización de beneficiarios realizada en este estudio, se desprende también que un atributo del segmento es su heterogeneidad en aspectos tales como rubro al cual se dedican, horas semanales de dedicación y nivel educacional. 4 5

Información disponible en http://bonoscapacitacion.sence.cl/bonotamype/?page_id=6381 Estudio de evaluación de la implementación del Programa Bono Empresa y Negocio. 2013. ClioDinámica Consulting

8

También, tal como se señaló más arriba, tiene salida al trabajo independiente el Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar, en conjunto con el SERNAM, aún cuando es un programa de muy baja cobertura que no superó las 2.971 beneficiarias totales en 2011, siendo de 2433 en 2010.6 En conjunto, ambos programas alcanzan una cobertura de beneficiarios cercana al 1% del total potencial de población objetivo, lo cual sitúa el estándar de cobertura para este segmento de trabajadores muy por debajo de la cobertura promedio del sistema para trabajadores dependientes.

1.1.1. Marco conceptual Con los antecedentes generales presentados en la sección anterior, se puede vislumbrar que se está en presencia de un grupo objetivo heterogéneo, por lo que se hace necesario definir un marco conceptual, para observar los distintos segmentos, que permita comprender tanto las dinámicas económicas como socioculturales que están operando. Una primera distinción conceptual dice relación con el objetivo que se persigue con la capacitación laboral. El SENCE estable en su misión que busca “contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas”. Consistentemente con ello, los diseños de las políticas y programas deben apuntar a esos dos objetivos. En el caso de mejorar la competitividad de las empresas, tradicionalmente se ha entendido que se contribuye a ello por la vía de mejorar la productividad del factor trabajo, poniendo como uno de los objetivos del sistema de capacitación laboral el contribuir al desarrollo productivo del país por la vía de capacitar a los trabajadores, especialmente relevante en estos tiempos de rápida obsolescencia tecnológica. En el caso de la empleabilidad de los trabajadores, se busca generar las competencias y habilidades para que puedan estar permanentemente integrados al mercado laboral, en el entendido que durante su vida laboral una persona tendrá distintos empleos y empleadores7. Esta conceptualización, que distingue capacitación para la competitividad y la empleabilidad, si bien es aplicable al trabajo independiente pone principalmente el acento en el trabajo dependiente, por lo que, para efectos de este trabajo, se hace necesario distinguir una tercera categoría. Esta es la capacitación para el emprendimiento, que se refiere prioritariamente al trabajo independiente y que se justifica a partir de una segunda distinción conceptual, necesaria de hacer, que es entre este tipo de trabajo y el trabajo independiente.

6 7

Fuente: Anuario estadístico 2010 y Anuario Estadístico 2011 del SENCE Los desafíos de la capacitación laboral. Yerko Ljubetic y otros. 2006. SENCE y Centro Microdatos de la Universidad de Chile

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De acuerdo a lo propuesto por Castillo 20108, desde una perspectiva económica la inclusión social de los trabajadores independientes sería una consecuencia de la posibilidad de estar permanentemente operando en el mercado, de estar constantemente acoplado al sistema económico a través de transacciones. En la observación del discurso, el instrumento operativo más importante para el acoplamiento de las pequeñas unidades productivas o de prestación de servicios al sistema económico que aparece es el microcrédito, actuando como un soporte equivalente al del salario para un trabajador dependiente. Ello se lograría por la vía de probabilizar el aumento de transacciones en las cuales participan y en donde obtienen dinero a cambio de sus productos o servicios. Este dinero le permitiría a su vez participar de nuevas transacciones a través del tiempo, viabilizando su inclusión social, entendida como la capacidad de satisfacer sus requerimientos en distintos ámbitos a través de transacciones. En este sentido, los trabajadores independientes serían conscientes de la dinámica de operación de sus negocios en la vida cotidiana, así como también describirían adecuadamente el proceso mediante el cual se genera la acumulación y la recirculación del dinero. Esta dinámica de generación de ingresos es alternativa a las de obtenerlos por la vía de un empleo, en dónde se trata de intercambiar trabajo por un sueldo o salario, pagado por un empleador, previamente pactado y de monto definido. En la base de esta relación estaría el que los trabajadores independientes ponen como preocupación central la actividad transaccional y el entorno económico, pues a partir de ella es que se generan los ingresos familiares. A diferencia de un empleado u obrero, en donde lo relevante de su trabajo es la relación laboral con sus empleadores y la evaluación que éstos hagan de él, principalmente a partir de su productividad (pues de ello depende su ingreso) para el trabajador independiente lo relevante dentro de su trabajo es que la actividad económica que desarrolla le permita participar del flujo transaccional, ya que de ello depende su ingreso. En este sentido, el desarrollo de su negocio y los ingresos familiares esperados estarían condicionados al nivel de acoplamiento que tenga con el sistema económico y al volumen de sus transacciones. Esta distinción entre las dos formas de trabajo se representa en el siguiente esquema:

8

Castillo, Ramón. Trabajo independiente, microcrédito e inclusión social en Chile. 2010

10

Tabla n°4 Ámbitos de distinciones conceptuales entre trabajo dependiente e independiente Variable / tipo de trabajo

Trabajo independiente

Trabajo dependiente

Medio de inclusión al sistema económico

Retiros en dinero de la unidad económica que gestiona

Remuneración en dinero obtenida por su trabajo

Soporte de la inclusión al sistema económico

Capital de trabajo / Microcrédito

Salario

Retiros en dinero de la unidad Medio para la inclusión a otros económica que gestiona, sistemas sociales marginalmente sistema de subsidios

Descuentos de su salario que le permiten acceder a la red de seguridad social; sistema de subsidios

Sustrato de la selección para la decisión transaccional

Gasto en consumo o inversión en unidad familiar /inversión en unidad económica

Gasto en consumo / inversión en unidad familiar /

Mecanismo de movilidad social

Más transacciones en la unidad económica que posibilitarían más ingresos familiares

Mayor salario, generalmente asociado a inversión en capital humano y empleos más productivos

Entorno de referencia al cual se vincula

El mercado y sus dinámicas transaccionales

La empresa y sus relaciones sociales

Así, mientras un trabajador dependiente lograría inclusión social económica por la vía del sueldo mensual (lo que le permitiría participar del flujo de transacciones), el cual depende del cúmulo de relaciones sociales que operan al interior de una empresa o institución, el trabajador independiente lograría inclusión social económica en la medida que consiga participar del flujo transaccional y generar acumulación en su negocio. Es decir, lo determinante sería participar del flujo transaccional como negocio para obtener resultados en tanto individuo o familia. Esta distinción, no trivial, condicionaría el cómo miran su inclusión social los trabajadores independientes. Así, sus esfuerzos para generar mayor inclusión social y económica pasarían por desarrollar el flujo y volumen transaccional de su actividad económica. Los microcréditos serían, en este contexto, los que principalmente permitirían agregar recursos que permitan una mayor producción, nuevos productos o mejores servicios, de manera de probabilizar un mayor volumen transaccional e integrar a la unidad económica en cadenas y espacios transaccionales que posibiliten una mayor y más rápida acumulación por unidad de trabajo y capital. Lo anterior generaría una doble inclusión social en el ámbito económico: a través de su trabajo en la unidad productiva, en la medida que estaría destinado a asegurar el acoplamiento permanente del pequeño negocio con el sistema económico; y a través del gasto de su ingreso familiar, lo que le permitiría participar en el espacio del consumo. Las expectativas de sentido que genera el microcrédito en los trabajadores independientes estarían puestas en ambos espacios: más transacciones en el ámbito del negocio, lo que

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produciría más acumulación, más inversión y más ingresos familiares, y más transacciones en el ámbito del consumo familiar. El resto de los espacios de desarrollo de su unidad económica, tales como los temas tecnológicos, de procesos de trabajo y de gestión, quedarían condicionados a esta condición necesaria de operación. Un aspecto relevante de esta conceptualización dice relación con que, en tanto su esfuerzo está puesto en la dinámica transaccional, es esta característica la que va constituyendo su identidad como trabajador, el hecho de participar en el mercado del trabajo de esa manera particular es la que lo distingue del resto de los trabajadores, no su oficio en particular. Es su competencia en tanto “saber hacer negocio” lo que distingue su identidad, lo que hace sentido en la observación común de que muchos trabajadores independientes cambian de producto ofrecido o de servicio que prestan, pero mantienen su identidad como “trabajador independiente”, es decir, como participantes de flujos transaccionales que le permiten generar su ingreso familiar. La doble condición de posibilidad de inclusión social económica representaría a su vez un dilema respecto del uso alternativo y excluyente de los recursos generados por la acumulación de capital que se produce en el negocio: el dinero que se destina a la reinversión en la unidad económica se restaría del que se destina a ingreso familiar. Por el contrario, si se destinan recursos al ingreso familiar éstos no podrían ser ocupados en generar nuevos flujos transaccionales y acumulativos en el negocio. El trabajador independiente pareciera estar siempre sometido al dilema de invertir en el negocio o consumir o invertir en la familia. Con una salvedad importante: no invertir en el negocio podría significarle desacoplamiento del sistema económico y, por ende, suspensión del flujo de ingresos familiares. Así, el dejar de participar con su negocio en los juegos de intercambio al interior del sistema económico sería equivalente a la situación de despido y cesantía para un trabajador dependiente. Aquí es donde se produce un espacio en donde logra visualizar los temas no financieros como relevantes (entre ellos la capacitación laboral), en tanto le permitirían acelerar el flujo transaccional sin tener que destinar recursos relevantes a ello, evitando así la potencial merma de ingresos familiares. El dilema planteado tendría su explicación en el objetivo último que se perseguiría con la actividad económica que se desarrolla. Se observa en una parte importante de estas pequeñas unidades económicas que, a diferencia de lo que sucedería en una unidad económica capitalista tradicional en donde el centro de la actividad es la generación de excedentes y la acumulación de capital en sí y para sí, el objetivo final sería la inclusión social y el bienestar de la familia. El crecer, vender más, tener un negocio más grande, tener más clientes, invertir y aumentar el volumen de transacciones tendría como foco el bienestar material de la familia y la inversión en ella.

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Lo anterior, aún cuando difiere de la lógica de maximización de utilidades de una unidad económica capitalista tipo9, no resultaría disfuncional a la operación del sistema económico, por dos razones. La primera, porque independientemente del objetivo que tenga cada unidad económica, participa efectivamente del flujo transaccional y la obtención de créditos contribuye a generar más transacciones, acoplando a estas unidades al funcionamiento del sistema. La segunda, por la marginalidad de estos grupos en el total de transacciones del sistema económico global, por lo que su crecimiento no genera impactos relevantes en la operación total del sistema, aún cuando operan en el mercado y generan niveles parciales de integración con unidades económicas más grandes de corte netamente capitalistas. Sin perjuicio de lo anterior, existe también una porción de trabajadores independientes que manejan sus actividades económicas con criterio capitalista, las cuales tienen su expresión más visible en los íconos de experiencias relatadas que comienzan con muy poco y logran consolidarse como empresarios exitosos. La mayoría se trataría, sin embargo, de organizaciones distintas a la tradicional de empresa capitalista que operan en el mercado y que se acoplan a ellas a través del flujo transaccional. Son organizaciones que difieren respecto de su objetivo, de la actividad de operación que las dota de sentido, de la forma en que determinan sus comunicaciones internas y con el entorno y sus posibilidades de movilidad social. Pero también se distinguirían respecto de la posición que generalmente ocupan la mayoría de ellas en el sistema económico, de su inserción real en las cadenas transaccionales. El siguiente esquema muestra las que serían las principales características organizacionales de ambos tipos de empresa:

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Una discusión análoga fue planteada en los años 80 respecto del acoplamiento al mercado de las empresas cooperativas (Luis Razeto, Empresa de Trabajadores y Economía de Mercado,1982) y las organizaciones económicas populares (Luis Razeto, Las Organizaciones Económicas Populares, 1983)

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Tabla n°5 Características organizacionales según tipología de empresa Variable / organización

Microempresa de acumulación familiar

Microempresa de acumulación capitalista

Recursos iniciales que permiten la diferenciación

Mayoritariamente capital humano, escaso capital físico y financiero

Aportes relevantes de capital humano, financiero y/o físico

Objetivo de la organización (actividad de decisión)

Maximización de los ingresos familiares

Maximización de la rentabilidad de la empresa

Código de selección

Maximiza / no maximiza ingreso familiar

Maximiza / no maximiza utilidades

Dinámica de comunicaciones internas

Centrada en la empresa. La Centrada en la unidad familiar. La gestión de la empresa es gestión de la empresa y su economía independiente del funcionamiento está relacionada con el funcionamiento de la unidad familiar y su de la unidad familiar y su economía economía.

Dinámica de acoplamiento al entorno

Distinción de las redes transaccionales en el sistema económico y acoplamiento a ellas por medio de transacciones; Distinción de los espacios de movilidad social familiar y acoplamiento a ellos mediante transacciones

Distinción de las redes transaccionales en el sistema económico y acoplamiento a ellas por medio de transacciones

Espacios que ocupan en la cadena transaccional (acoplamiento efectivo al sistema económico)

Redes transaccionales marginales o poco relevantes medidas en volumen de las transacciones y posición en las cadenas de valor en las que se insertan

Integración vertical u horizontal en eslabones relevantes de las cadenas transaccionales y de valor

Remuneración al trabajo

En función de los requerimientos básicos de la economía familiar, independientemente de la productividad del factor trabajo

En función de la productividad del factor trabajo

Utilidades (mecanismo de permite la movilidad social)

Se confunden con la remuneración al trabajo y se destinan a la economía familiar o a la reinversión

Se destinan a remunerar al capital y se retiran o reinvierten

Esta conceptualización del trabajo independiente, que ofrece una interpretación tanto la dinámica de generación de ingresos (y la subordinación de los elementos de desarrollo del negocio no financieros a la necesidad de mantener la dinámica transaccional) como de los objetivos que se persiguen con la mantención del negocio, permite observar la heterogeneidad existente en el segmento beneficiario potencial, abriendo la posibilidad de construir soluciones que den cuenta de dicha heterogeneidad. Complementariamente, resulta también relevante tener una aproximación conceptual a la capacitación laboral para el trabajo independiente. Tradicionalmente, en la empresa capitalista tradicional se ha entendido que se deben desarrollar los factores productivos para ir mejorando la productividad y la competitividad de una organización económica específica en el mercado. Se trata, a partir de inversiones en tecnología, procesos y

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recursos humanos, de generar diferencias competitivas (de productividad, diferenciación de producto o inserción en el mercado) que permitan capturar ganancias de corto y mediano plazo en mercados competitivos, ó ir consiguiendo posiciones oligopólicas o monopólicas que permitan operar en el largo plazo con utilidades superiores a las existentes en condiciones de mercado competitivo. Desde la perspectiva de la empresa, la inversión en sus recursos humanos a través de la capacitación laboral forma parte de este proceso de mejoramiento de la productividad, procesos, gestión de procesos o inserción en el mercado. Para ello, se contratan capacitaciones que se pueden claramente diferenciar dependiendo del nivel jerárquico en que ésta se va a implementar y de las funciones que le son propias a cada uno de esos niveles. Típicamente, se efectúan asesorías de coaching, planificación estratégica y gestión estratégica a los niveles Gerenciales de una empresa; consultorías de rediseño de procesos, reingeniería de procesos, estrategias productivas, de marketing y de gestión de procesos con los mandos medios y técnicos al interior de la organización; y capacitaciones laborales aplicadas a la ejecución de técnicas de producción ó procesos de trabajo específicos a personal de operación, administrativo o de ventas. El foco de todas estas intervenciones, que aparece aún más nítidamente cuando se trata de programas de inversión que consideran los tres ámbitos, es generar mayor rentabilidad a empresa. Un buen ejemplo de ello es la popularidad que ha alcanzado entre las grandes empresas la utilización de una técnica netamente financiera, el ROI (return of investment), para la medición del impacto de la inversión en desarrollo de los recursos humanos. Lo anterior, que pareciera consistente para la operación de una empresa con funciones diferenciadas y división del trabajo evidente, pareciera no aplicar de manera directa a la capacitación de un trabajador independiente, e incluso de un microempresario. No solamente se confunden los focos y los temas de la intervención al no existir división del trabajo, sino que en la mayoría de los casos se trata de intervenciones conceptual, metodológica e instruccionalmente diferentes que se deben aplicar sobre una misma persona, la cual no hace distinciones en el operar cotidiano de los distintos planos. Sin embargo, desde el punto estricto del desarrollo del negocio, un plan de intervención debiese considerar los tres ámbitos de desarrollo ya mencionados, ya que la unidad de negocio requiere de visión estratégica (hacia donde voy y qué quiero), táctica (cómo lo organizo y cómo me relaciono con el entorno) y operativa (cómo lo ejecuto). Esta mirada, que impone desafíos a la oferta en el ámbito del diseño instruccional y metodológico, se complementa con una visión en donde los criterios de selección desde la demanda también difieren de los tradicionales. En efecto, en el caso de un trabajador dependiente, la decisión sobre capacitarse o no, suponiendo que es él quien financia el proceso, se toma disminuyendo ahorro o consumo, dado un ingreso. En el caso de un trabajador independiente, la decisión se toma disminuyendo inversión (pues son recursos que debe sacar de su capital de trabajo destinado al flujo transaccional).

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1.2. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional como internacional, orientadas al segmento Pareciera existir un amplio consenso respecto de la necesidad de desarrollar programas de capacitación dirigidos a personas que emprenden por cuenta propia, ya sea, trabajen de manera independiente o lo hagan creando una microempresa para desarrollar su actividad con colaboradores de su propia familia o trabajadores contratados formal o informalmente. No obstante lo anterior, la observación de experiencias en distintos países muestran divergencias respecto de desde dónde y cómo se efectúa este apoyo. En los antecedentes recogidos en la propuesta para este trabajo se distinguía un primer ámbito de preocupación de los programas para el segmento, el que dice relación con el objetivo último de las políticas, instrumentos y programas, los cuales pueden estar orientados a generar mayor empleabilidad de personas desocupadas, formándolas en un oficio y orientándolas al trabajo dependiente, pero posibilitando también una salida hacia el mundo independiente; otros dirigidos a fortalecer la operación de negocios que ya se encontraban en operación a través de capacitación en diversas materias técnicas propias de la actividad que se desarrollara y de gestión del negocio; y una tercera línea destinada a apoyar el emprendimiento, en el sentido de promover activamente que más personas inicien nuevos negocios. Uno de los focos en las descripciones de experiencias que sigue a continuación es distinguir desde qué perspectiva se efectúa la intervención y cuál es el objetivo que se persigue con los programas que se implementan. Un segundo ámbito tiene que ver con la forma en que se proveen los servicios de formación en los distintos países analizados. Ello también está relacionado con la estructura que tenga la o las instituciones públicas encargadas de ejecutar las políticas. Así, se distinguen más abajo la línea de intervención que se implementa desde los Ministerios del Trabajo y su institucionalidad para la implementación de las políticas de empleo y, eventualmente, de capacitación laboral; y la que se implementa desde la institucionalidad encargada del desarrollo económico, la productividad y la competitividad de cada país, generalmente radicada en el Ministerio de Industria y Comercio respectivo. Un último aspecto dice relación con el tipo de servicios que se proveen en las intervenciones. Una revisión general de las actividades y contenidos que se efectúan en las intervenciones muestra que se pueden distinguir acciones de consultoría, capacitación y asistencia técnica y que éstas pueden proveerse de manera separada o integrada. En la revisión específica de experiencias realizada también se pone acento en la descripción de este aspecto.

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1.2.1. Algunos países desarrollados En el grupo de países desarrollados que se ha seleccionado los programas de capacitación impartidos desde el ámbito del Ministerio del Trabajo y sus reparticiones están orientados a personas desocupadas que quieren emprender un negocio, como una forma de incorporarse al mercado del trabajo alternativo a la del trabajo dependiente. En general, no poseen programas de apoyo a microempresarios y trabajadores independientes con la finalidad de consolidar una actividad que ya esté en funcionamiento, ya que ese rol está radicado en los ministerios y reparticiones del área económica y de desarrollo industrial. A continuación se presenta las principales conclusiones del análisis de la información de Australia, Suecia, Canadá y Estados Unidos. Estos países han sido elegidos dado que todos están ubicados entre los 20 primeros del ranking Doing Business del Banco Mundial, que clasifica la facilidad relativa para hacer negocios, y por tanto de condiciones ambientales favorables al emprendimiento, sobre un total de 185 países.10 Esto permite suponer que sus políticas y programas respecto del segmento forman parte de ese entorno positivo para el emprendimiento y que, por tanto, ameritan ser observados. Los cuatro países tienen ofertas desde el área de trabajo que están relacionadas con la posibilidad de que personas desocupadas opten por autoempleo o creación de negocios como alternativa al empleo dependiente. El foco de esta capacitación es mejorar la empleabilidad y la capacitación para estas personas está en el ámbito del desarrollo de un plan de negocios. En general todos los programas consideran algún tipo de consejería o asesoría directa por un profesional experto. Los programas de capacitación para el emprendimiento o la consolidación de negocios que ya se encuentran en operación están radicados en el área del estado que se preocupa del desarrollo económico y el comercio. En todos los casos, existe material de orientación y capacitación on line que es de acceso público, lo que permite una mayor cobertura y de bajo costo. El siguiente cuadro muestra de manera resumida en sus filas los focos de programa, dependiendo si son de empleabilidad, productividad o competitividad ó de emprendimiento, mientras que en las columnas se describe los tipos de ayuda estatal posibles.

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Doing Business 2013. Regulaciones inteligentes para las pequeñas y medianas empresas. Banco Mundial. En http://espanol.doingbusiness.org

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Tabla n°6 Clasificación de los programas públicos, países desarrollados seleccionados Tipo de apoyo/ Foco del programa

Subsidio a la demanda

Oferta de capacitación pública

Licitaciones públicas a oferentes privados

Subsidio al intermediario

Empleabilidad

Canadá, MT Suecia, MT Australia, MT EEUU, MT estadual

Productividad/ Competitividad

Canadá, estadual Australia, GC

Suecia, ME EEUU, ME

Canadá, estadual Australia, GC

Suecia, ME EEUU, ME

Emprendimiento ME: Ministerio de Economía

MT = Ministerio del Trabajo

Virtual

Canadá, ME Suecia, ME Australia, GC EEUU, ME Canadá, ME Australia, GC EEUU, ME Suecia, ME

GC = Gobierno Central

Se observa que, en general, los programas con objetivo en la empleabilidad son ejecutados directamente por la oficina pública respectiva, de manera presencial y con recursos disponibles en la misma repartición pública. Tanto los programas orientados a la productividad y la competitividad como los de apoyo al emprendimiento tienen dos modalidades para la capacitación y entrenamiento presencial provistas directamente por la agencia pública dependiente del Ministerio de Industria. Para los casos de Canadá y Australia, ésta es realizada directamente por la agencia respectiva, mientras que en los casos de EEUU y Suecia se realiza por instituciones no gubernamentales que son cofinanciadas con recursos públicos. Finalmente, todos los países disponen, en mayor o menor medida, de plataformas virtuales de auto aprendizaje.

1.2.2. Países latinoamericanos Un segundo grupo de países observados lo constituyen 7 países latinoamericanos, quiénes efectúan programas focalizados tanto en el emprendimiento como en el fortalecimiento de las actividades productivas y comerciales de negocios que ya se encuentran funcionando. En Doing Business 2103, de los países latinoamericanos cuyos programas se resumen más adelante, Chile ocupa el lugar 37, Perú 43, Colombia 45, México 48, Uruguay 89, Paraguay 103, Argentina 124 y Brasil 130. De una revisión de las páginas web y de información disponible de los Ministerios del Trabajo y de Economía de los países mencionados en el párrafo anterior, se obtuvo la siguiente información:

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Los países latinoamericanos analizados, salvo México, poseen programas y servicios de capacitación para el emprendimiento y el fortalecimiento de pequeñas unidades productivas o comerciales que son provistos desde las instituciones del sector trabajo del aparato estatal. En general, se entiende que un segmento importante de los trabajadores independientes y microempresas pertenecen a los sectores de la población de menores ingresos y que, por tanto, se contribuye a su empleabilidad y mejoramiento de las condiciones de su puesto de trabajo al desarrollar acciones de capacitación en el ámbito de la gestión de negocios. Todos los programas considerados son gratuitos y contemplan acciones de diversos ámbitos de la gestión, muy orientados al conocimiento técnico de herramientas tales como contabilidad, técnicas contables y de comercialización y con escasos o nulos componentes de seguimiento, asistencia técnica y consultoría directa. La siguiente matriz muestra de manera resumida los focos de los programas y el tipo de intervención, de manera análoga a lo desarrollado para los países desarrollados: Tabla n°7 Clasificación de los programas públicos, países latinoamericanos seleccionados

Tipo de apoyo / Foco del programa

Subsidio a la demanda

Empleabilidad

Productividad/ competitividad

Emprendimiento

ME: Ministerio de Economía

Oferta de capacitación pública

Licitaciones públicas a oferentes privados

Subsidio al intermediario

Virtual

Colombia, MT Paraguay, MT Perú, MT Uruguay, MT Argentina, MT Brasil, MT México, MT Paraguay, MT Colombia, MT Perú, ME Brasil, ONG Argentina, MT Uruguay, MT. ME Paraguay, MT Colombia, MT México, MT. ME Argentina, MT, ME Perú, MT Brasil, ONG Uruguay, MT

Argentina, ME Brasil, ONG México, ME

MT = Ministerio del Trabajo

ONG =Organismo no Gubern.

Colombia, MT Brasil, ONG

Brasil, ONG

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Aún cuando todos los países considerados tienen una parte importante de sus programas, desde los respectivos Ministerios del Trabajo, orientados a la formación para la empleabilidad, la mayor parte de ellos, salvo Brasil y México, también intervienen en la formación para el emprendimiento y el desarrollo de la productividad y competitividad de los pequeños negocios. En estos ámbitos, varios presentan duplicidad de funciones con los programas que son implementados desde el ámbito de los Ministerios de Industria y Comercio.

1.2.3. Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución En este apartado se presenta la síntesis de información disponible para cuatro programas actualmente vigentes en el SENCE que se mencionan en las bases y que incluyen al segmento. Se describe el objetivo, el grupo o población al cual estaban destinados, los criterios de selección de los participantes, la cobertura, los componentes de la intervención, las etapas de implementación, los costos del programas, los mecanismos de evaluación y los indicadores. Tanto el Programa Formación para el Trabajo con desenlace independiente como el programa Formación Mujeres Jefa de Hogar tienen como objetivo mejorar la empleabilidad de los beneficiarios, mediante la formación en un oficio con el cual, si así lo eligen, posteriormente puedan iniciar su actividad de manera independiente. Comparativamente con la experiencia internacional presentada, ambos programas se inscriben en la línea de contribuir a la empleabilidad de población vulnerable, observándose características de contenidos generales similares a los programas que se pueden encontrar tanto en los países desarrollados como latinoamericanos. El primero de ellos tiene como parte de su objetivo la formalización de la actividad, lo cual se contrasta con los altos niveles de informalidad que poseen los trabajadores independientes que pertenecen al segmento socioeconómico y cultural de los beneficiarios del programa. Este es un punto relevante, pues probablemente el nivel de formalidad existente, más que un problema derivado de la dificultad relativa de formalizarse, obedece a la operación microeconómica que determina las decisiones de formalizarse o no para los agentes económicos del segmento. Luego, la decisión obedecería a un cálculo racional de maximización de ingresos que incorpora no solo variables propias de la operación del negocio, sino subsidios y beneficios familiares relacionados con la condición de pobreza. Análogamente, la línea de certificación de competencias potencialmente podría generar o consolidar empleos independientes. Sin embargo, pareciera estar más focalizada en mejorar la empleabilidad para el trabajo dependiente, toda vez que el reconocimiento formal de la experiencia adquirida en el trabajo y la educación no formal debe generar

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valor para un cliente para legitimarse en el mercado laboral. En el caso del trabajador dependiente ese cliente son las empresas del o los sectores que demandan el oficio y que han participado del proceso de definición del estándar requerido. Ese cliente es difuso para un trabajador dependiente, salvo en oficios muy particulares en dónde la certificación de competencias habilitantes es requerida por la autoridad, como por ejemplo chofer profesional ó electricista. Finalmente, el bono empresa negocio es una línea de trabajo que está orientada a mejorar la competitividad de trabajadores independientes y microempresarios formalizados. Aún cuando la cobertura programada durante 2013 es marginal, el ejercicio anterior demostró que existía una demanda potencial. Sin embargo, resulta ser un programa excepcional al interior de la institución, pues el instrumento destinado a mejorar competitividad y productividad es la franquicia tributaria. Conjuntamente con esta oferta del SENCE, tanto el FOSIS como la CORFO han desarrollado programas orientados a capacitar para el emprendimiento. En el caso de FOSIS, el programa Yo Emprendo, actualmente en operación, permite a personas en condiciones de vulnerabilidad acceder a capacitación, asesoría y recursos económicos para desarrollar e implementar una idea de negocios. Con relación a la CORFO, el Programa de Apoyo al entorno Emprendedor (PAE) ha sido usado para financiar actividades de capacitación y asistencia técnica a colectivos de microemprendedores. El cuadro que se muestra a continuación resume, con las mismas variables utilizadas anteriormente para clasificar las experiencias internacionales, la situación de los programas orientados al segmento en Chile. Tabla n°8 Programas de capacitación en Chile para trabajadores independientes y microempresarios Tipo de apoyo / Foco del programa

Subsidio a la demanda

Empleabilidad

Oferta de capacitación pública Programa Yo emprendo (FOSIS)

Licitaciones públicas a oferentes privados

Otras

Certificación de Competencias Laborales Formación para el trabajo Mujeres Jefas de Hogar

Productividad/ competitividad Emprendimiento

Bono Empresa y Negocio Programa Yo emprendo (FOSIS) PAE (CORFO)

En Chile, las instituciones públicas que financian programas para fomentar y/o consolidar el emprendimiento poseen modelos diferenciados de intervención. El FOSIS lo ejecuta directamente con recursos de la propia institución apoyados por consultores externos, mientras que la CORFO lo ejecuta a través de consultores externos. Una diferencia

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importante es el grupo objetivo al cual están destinados. Mientras el FOSIS focaliza sus programas hacia los trabajadores independientes y microempresarios más vulnerables, la CORFO lo hace hacia micro y pequeños empresarios, con mayor potencialidad. Por otra parte, el FOSIS aborda, paralelamente, las dimensiones de empleabilidad y emprendimiento con el Programa Yo Emprendo, mientras que la CORFO focaliza sólo la dimensión emprendimiento, a través del PAE. El SENCE en cambio, licita públicamente sus programas de Certificación de Competencias Laborales, Formación para el Trabajo y para Mujeres Jefas de Hogar, para que sean ejecutados por entidades privadas. Los tres programas del SENCE mencionados, ponen su foco en la dimensión empleabilidad. Otra modalidad, que sólo es utilizada por el SENCE es el Programa Bono Empresa y Negocio, a través del subsidio a la demanda, cuyo objetivo es contribuir al aumento de la productividad y competitividad de los microempresarios y trabajadores independientes participantes. Al igual que en los países latinoamericanos estudiados, en Chile existen dos organismos que dependen de ministerios sectoriales (SENCE del Ministerio del Trabajo y FOSIS, del Ministerio de Desarrollo Social) que orientan sus programas a más de un foco respecto de los objetivos últimos que se persigue. Así, por ejemplo, SENCE tiene programas en el ámbito de la empleabilidad y de la productividad y competitividad, mientras que FOSIS apunta a la empleabilidad y el emprendimiento de manera simultánea. Los programas son, en general, de muy baja cobertura, atendiendo a menos del 10% del universo potencial de beneficiarios, con baja cobertura regional. Esta cobertura es inferior a la existente para los trabajadores dependientes, la cual se sitúa en torno al 16%. A nivel internacional no existen mediciones que permitan comparar la cobertura anual de la capacitación no formal, dadas las dificultades estadísticas que presenta el estandarizar la información. Sin perjuicio de ello, una aproximación de magnitud se puede obtener del informe Education at Glance 2012 de la OECD. Allí se muestra que el porcentaje de personas que participaron en formación no formal en 2007 fue en promedio de 38% para el rango de los 24 a los 34 años y de 24% para el rango de los 55 a 64 años. No se presenta información para el rango intermedio. Estas cifras para Suecia fueron de 72% y 60% respectivamente, para Estados Unidos fueron de 48% y 40% y para Canadá 38% y 27% respectivamente. Finalmente, se constata que existe descoordinación y poca comunicación entre las instituciones y bases de datos no compartidas, por lo que podrían existir duplicidad de acciones y beneficiarios.

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1.3. La información obtenida a partir de las entrevistas con actores relevantes La recopilación de la información se realizó con el objetivo de sistematizar la percepción de actores relevantes respecto del diagnóstico que han ido construyendo sobre el sector, las dificultades que observan para su desarrollo y los aspectos metodológicos que a su juicio permitirían una intervención más efectiva, dado el contexto socio cultural. La elaboración cualitativa que sigue a continuación, producida a partir de las entrevistas semi estructuradas realizadas, se presenta en la siguiente síntesis Concepto de Trabajador independiente y microempresario  La mayoría de los entrevistados identifica a los trabajadores independientes y microempresarios como dos categorías distintas. En general, se observa que una de las características principales del trabajador independiente es que trabajaría solo, mientras que el microempresario se identificaría por trabajar con más personas (de la familia o empleados).  La construcción de su mundo de posibilidades la hace el Trabajador independiente desde la categoría de trabajador, mientras que el Microempresario lo haría desde la perspectiva de un empresario.  Mientras un trabajador independiente tendría el foco puesto en la generación de ingresos y basaría su oferta en sus propias capacidades, destrezas y habilidades, el microempresario tendría el foco puesto en la mantención y ampliación de un negocio, algo que excede sus propias potencialidades como persona.  La representación cultural de microempresario no estaría dada solamente por el tamaño y el foco del negocio, sino por las potencialidades que están determinadas por la capacidad de emprendimiento. Así, para algunos es un trabajo, independientemente de que tengan o no personas que trabajen con ellos, mientras que para otros tiene un sentido de misión, de creación. Lo anterior implica que también sería posible distinguir al menos dos tipos de microempresarios.  La distinción fundamental entre un microempresario y un empresario tradicional tendría que ver con el pensamiento estratégico, con la capacidad de proyectar el negocio más allá de las potencialidades que se le ven actualmente, dada la dotación de recursos.  Desde esta perspectiva, los microempresarios carecerían de esa perspectiva estratégica y tendería a semejarse a los trabajadores independientes. Ambos tendrían limitadas sus posibilidades de crecer en ventas y proyectar su negocio.  El microempresario y el trabajador independiente administrarían sus recursos sin distinguirlos de la economía familiar, condición necesaria para ir constituyendo un ente (el negocio) que se vaya distinguiendo crecientemente de la persona que lo creó y que sea capaz de generar su propia dinámica de reproducción y crecimiento, también de manera independiente de su gestor intelectual y creador.

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 Un rasgo constitutivo de la microempresa sería, por tanto, esa indiferenciación entre la persona y la empresa, como condición de su mantención, reproducción y eventual crecimiento, el cual queda, obviamente, limitado por las habilidades, destrezas y competencias que posea el microempresario.  La condición existencial de “ser” empresario se caracteriza por moverse por el mundo sintiendo que está luchando solo, que todo lo que pase o no pase con su negocio o empresa depende sólo de él, con una actividad operativa cotidiana que no lo deja pensar y proyectar con calma el futuro y sin posibilidad de relacionarse con pares.  La principal distinción de un trabajador independiente de uno dependiente es que, en última instancia, el trabajador independiente elegiría serlo, por su deseo de decidir cuándo, cómo, dónde y para qué o quién trabaja. No está sujeto a horarios, normas laborales, días de trabajo, no mantienen ni quieren mantener una relación contractual de dependencia. A cambio, están dispuestos a aceptar que sus ingresos sean variables e inciertos, aún cuando ello depende de su propio esfuerzo.  Esta libertad que daría el trabajar de manera independiente y sentirse dueño de su destino en la cotidianeidad, sería una de las principales razones que motivarían a hacer la elección por este tipo de trabajo, aún cuando muchas veces no sea más que una mera ilusión.  Tanto el Trabajador independiente como el independiente serían trabajadores, en el sentido amplio de conseguir una retribución sólo a partir de vender su fuerza de trabajo, siendo ésta la única fuente generadora de valor, difiriendo por tanto en el método. El trabajador dependiente lo haría vendiendo directamente su fuerza de trabajo, dejando que otro se apropie del valor producido11, mientras que el trabajador independiente vende el producto de la aplicación de su fuerza de trabajo, ya transformada en mercancía y, por este medio, conseguiría el ingreso como retribución por su trabajo.  Una de las mayores dificultades que los entrevistados observan para el desarrollo de los trabajadores independientes y microempresarios son las condiciones ambientales y de base en las cuales deben gestionar su negocio. Condicionado por el foco que ponen los programas de empleabilidad, se observa que el perfil socioeconómico bajo es una dificultad estructural para el desarrollo de estos negocios y los hace débiles e inestables.  A ello se suma, probablemente agravado por las condiciones de base, el desconocimiento de las normativas y el entorno que regula el funcionamiento de los negocios en el país y la procedencia de la mayoría de estos negocios, que es el oficio que desempeña su gestor. La mayoría habría gestado su negocio desde un oficio, sin conocimientos básicos ni habilidades en la gestión de negocios, la venta, el manejo financiero, la relación con clientes y proveedores, la organización de la producción o modalidad de prestación del servicio que ofrece.

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En el sentido económico clásico del término

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 Otro de los rasgos característicos del segmento es su escasa preparación para el manejo de su negocio, que se constituiría muchas veces en un obstáculo insalvable para consolidarlo y hacerlo crecer. A ello se suman las asimetrías de información existentes en el mercado y la escasa capacidad que tiene el Estado, en este ámbito, de llegar con información sobre sus programas a los segmentos más vulnerables de la población.  También aparece como un obstáculo el aspecto financiero, el acceso a créditos y recursos que les permitan incrementar el flujo de transacciones y consolidar y expandir su negocio. En suma, aparecen tanto variables endógenas, relativas a sus competencias y habilidades en el ámbito de la gestión operativa y estratégica del negocio, como exógenas, relacionadas con acceso a redes que les posibiliten financiamiento y adquisición de competencias. Experiencia con programas públicos Las experiencias son múltiples e incluyen entre otras:         

Programas sociales de habilitación organizacional de colectivos del sector. Programas de reinserción laboral. Programas de financiamiento, crédito y microcrédito. Programas de fomento del emprendimiento. Programas de capacitación. Programas de financiamiento de capital inicial. Programas de asistencia técnica. Programas de coaching. Programas de acompañamiento.

 Estos programas son ejecutados por distintas instituciones y reflejaría una falta de coordinación entre los organismos del Estado y una ausencia de mirada común respecto a las heterogeneidades del sector y sus necesidades. Conviven una mirada más asistencialista orientada a atender al sector más vulnerable del segmento, con un enfoque centrado en fortalecer las capacidades de emprendimiento y otro dirigido a mejorar la competitividad y productividad de las unidades productivas. Cada una de ellas, se abordan por separado y faltarán enfoques integrados, que aporten sentido y coherencia a las intervenciones que se efectúan.  No existen evaluaciones significativas de impacto que estén a la base del rediseño de programas o del diseño de otros nuevos sobre la base de experiencias pasadas. Esto no significa, sin embargo, que el accionar público haya sido meramente intuitivo, sino que se realiza con una carencia de información más objetiva respecto a la efectividad de las diversas intervenciones.  Las limitantes de la acción institucional en algunas áreas por rigideces o actitudes burocráticas que afectan la ejecución.

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La capacitación laboral  La gran mayoría de los programas contienen algún componente de capacitación. Sin embargo, no todos ellos tienen al SENCE (como entidad especializada) detrás de su ejecución, por lo que adolecen de metodología inadecuadas y de falta rigor respecto a la aportación específica de la capacitación a esos programas.  La capacitación se visualiza como una actividad complementaria y de acompañamiento a otros tipos de apoyo realizados desde diferentes instituciones públicas.  Se enfatiza en la calidad del relator como el factor definitorio del éxito en la intervención en capacitación.  También se pone énfasis en aspectos metodológicos, en especial en relación a la educación de adultos. Estos pueden ser aportados por la organización contratante y no hacerlas recaer tanto en la calidad del proveedor. Esto significa que estas instituciones deben realizar formación de relatores o asumir directamente determinadas fases de la intervención.  Las intervenciones más exitosas parecieran ser una mezcla de distintos componentes: capacitación, asistencia técnica, formación de redes, entre otros, aún cuando los potenciales participantes muchas veces tenderían a manifestar su interés por contenidos relacionados con la operación legal del negocio: contabilidad, tributación, formalización.  Los procesos formativos encuentran desafíos en la heterogeneidad del segmento, tanto en sus niveles iniciales de conocimiento y/o experiencia, como en otros aspectos más transversales como la escasez de tiempo que, en general, los trabajadores independientes y microempresarios tienen para capacitarse.  También hay factores ambientales como las carencias de la infraestructura o la lejanía de los locales, lo que se combina con características de los participantes como la necesidad de cuidado infantil o la resistencia a desplazarse.  También hay factores inherentes al segmento, como su baja educación formal y digital y los costos de oportunidad que tiene la capacitación para ellos.  Existe la necesidad de ir más allá de la capacitación tradicional de aula y también hay un desafío en la interconexión de las distintas intervenciones en una malla curricular coherente.

1.4. La información complementaria del primer taller de expertos  Los microempresarios no proyectan el crecimiento, éste se produce de forma espontánea como consecuencia del operar cotidiano.  Están limitados más por el mercado que por su propias competencias, la estructura oligopólica de los mercados en Chile pone un techo a las posibilidades de desarrollo de estas unidades económicas. En este sentido es deseable que las personas estén informadas respecto de las limitaciones de su actividad.

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 En el segmento se emprende por necesidad de generar ingresos, sin evaluar si se tienen las competencias, si la oportunidad es la adecuada, la información de línea base es escasa y la institucionalidad no ayuda porque nadie les orienta.  Mientras más pequeña es una unidad económica, más se concentran las funciones en una sola persona.  La certificación por competencias debiese estar orientada a la gestión de empresas pequeñas más que a certificar competencias en un oficio determinado. En este caso el oficio es gestionar unidades económicas pequeñas.  El microempresario se preocupa solo de producir y vender, no de la forma jurídica de su negocio.  Los diseños deben contemplar un foco: empleabilidad, productividad, emprendimiento.  No se debe tomar el concepto de emprendimiento solo para la primera vez, si no como la capacidad para emprender y reemprender.  Es importante observar los cambios generacionales y que se les hace necesario aprender nuevos conocimientos en materias no propias del negocio, como por ejemplo controlar al contador.  Hay que distinguir entre Plan de negocios y modelo de negocios, siendo este último más adecuado para personas que están recién emprendiendo.  Se debe generar un módulo de capacitación destinado al endeudamiento responsable.  Los microempresarios declaran el 50% de lo que venden y los incentivos para la formalización están mal puestos.  Es vital articular los programas de las distintas instituciones a través de coordinaciones interinstitucionales.  Las metodologías de intervención más efectivas generalmente son más caras, como por ejemplo el enfoque metodológico CEFE.  Se distingue que las competencias necesarias para formar son distintas que las requeridas para instalar prácticas, siendo necesarias ambas en la capacitación al sector.  Se debe tener en cuenta que la edad promedio de los microempresarios está entre los 45 y 50 años, es decir, se llega al mundo independiente en la edad adulta.  Se debe incorporar información y orientación para la participación en espacios asociativos, lo que abre más posibilidades al desarrollo del sector.  AL microempresario le cuesta dejar su trabajo, pues ello tiene un costo de oportunidad, por lo que los enfoques metodológicos deben considerar esta limitación.

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1.5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención A partir de la construcción de información realizada en base a la revisión del contexto internacional, los programas actualmente en operación en Chile, la opinión de actores relevantes y el primer taller de expertos, se ha elaborado el siguiente resumen de elementos que son insumos que sustentan el proceso de diseño de la intervención: • En los países desarrollados observados el Ministerio del Trabajo y su institucionalidad sólo tienen como foco la empleabilidad, concentrando su actividad principalmente en población cesante ó población que se está integrando al mercado laboral por primera vez. En los países latinoamericanos, en tanto, dichas instituciones también abordan temas de productividad, lo cual está relacionado con que tienen como objetivo a población desocupada y ocupada. El SENCE se inscribe en la lógica latinoamericana, dado que su población objetivo son las personas que están activas laboralmente. Luego, una propuesta que tenga como foco el fomento al emprendimiento y el desarrollo de la empleabilidad de las personas, conjuntamente con contribuir a una mayor productividad y competitividad de las unidades económicas de menor tamaño es plenamente consistente con su misión y objetivos. • Los focos de emprendimiento y de productividad/competitividad desde la institucionalidad, para los países desarrollados que se recopiló información, tienen como misión contribuir al desarrollo de la economía y habitualmente están en la repartición pública que se preocupa de temas de productividad y competitividad, mientras que en los países latinoamericanos estos son abordados por instituciones desde el mundo del trabajo y desde el ámbito del fomento productivo. Lo anterior genera dualidad de funciones con las instituciones del ámbito del fomento productivo. El SENCE no es ajeno a esta situación, desarrollando programas para población objetivo que es coincidente con las que tienen el FOSIS, INDAP, SERCOTEC e incluso la CORFO. Una propuesta que propenda a la coordinación de estos servicios públicos reduce estos costos y permite focalizar los recursos. • La población objetivo que tiene el SENCE, tanto la contenida en la Ley que le constituye como en la misión declarada en su sitio web, son todos los trabajadores del país y tiene un doble foco en empleabilidad y productividad. Luego, seguirá operando en ambas líneas de trabajo y, por tanto, seguirá coincidiendo en población objetivo con las instituciones mencionadas anteriormente. El disponer de un diseño de intervención permitirá utilizar eficientemente las distintas líneas programáticas para atender a los diferentes segmentos de beneficiarios que sean identificados. . • Un corolario importante derivado de la observación de la experiencia de los países desarrollados es la claridad en el objetivo que se tiene con las intervenciones para los distintos tipos de poblaciones y la segmentación de los usuarios que se realiza en base

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a ello, perspectiva que se considera de gran relevancia en el diseño que se proponga, pues no solo permite clarificar el foco de la intervención, sino que también posibilita delimitar las expectativas de los potenciales participantes. • Los programas para el trabajo independiente son, en general, de baja cobertura, lo cual también se observa para el caso chileno. Esto, lejos de ser un desafío para el corto plazo, en el sentido de avanzar a una mayor cobertura, puede transformarse en una oportunidad de desarrollar programas de magnitud acotada pero significativa que contengan innovaciones importantes, sin que ello signifique comprometer las actuales cifras de personas beneficiadas. • La segmentación esbozada en el arco conceptual aparece refrendada tanto por las prácticas observadas en la experiencia internacional como por la opinión de los actores claves, en el sentido de que no se trata de un segmento homogéneo, sino que se pueden distinguir claramente al menos tres categorías: desocupados, trabajadores independientes y microempresarios. Tanto la opinión de los expertos como la práctica de instituciones como CORFO avalan también el juicio que entre los microempresarios también existe una segmentación entre aquellos que proyectan el crecimiento de su negocio o actividad económica y, por tanto, serían sujetos de políticas de fomento, y aquellos que ve su actividad sólo como una fuente para generación de ingresos familiares. • También se respalda el juicio de que la formación para el segmento debe estar focalizada en dos ámbitos: la gestión del negocio, en lo referente al desarrollo y consolidación de la empleabilidad de las personas, y el desarrollo de competencias específicas, que le permitan desarrollar la productividad y competitividad en los mercados en los cuales participan. No obstante lo anterior, como se distinguen sub segmentos, los focos e intencionalidades deben ser diferentes para cada uno de ellos y por tanto se hace necesario contar con alguna herramienta de diagnóstico que permita distinguir los perfiles y orientaciones de los potenciales beneficiarios. • El diagnóstico debe tender a levantar información de líneas de base y las expectativas y objetivos que tiene el potencial participante. Existe consenso respecto de que la información tributaria contable no refleja el movimiento real que tienen estas actividades económicas. Adicionalmente, se debe construir información que describa los procesos de trabajo, tanto internos como relacionados con el medio, por lo que necesariamente se debe construir una herramienta que permita construir esa línea de base. • La experiencia tanto de expertos, actores claves y participantes de los talleres avala la distinción realizada en el marco conceptual, en el sentido de que la principal característica distintiva de un trabajador independiente o microempresario es que su oficio es ser “gestor de pequeñas actividades económicas”, que en su forma concreta

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puede variar a través de tiempo ya sea produciendo bienes, o proveyendo servicios. Luego, la capacitación laboral debe estar orientada a desarrollar sus habilidades, destrezas y conocimientos en ámbitos relacionados con ello. Temas tales como gestión del negocio, desarrollo y aplicación de visión estratégica, rediseño de procesos de trabajo y relación con el entorno de clientes, proveedores y competidores aparecen como relevantes. • Las metodologías de intervención deben considerar las especificidades y diferencias de los trabajadores independientes, principalmente en el sentido de que capacitarse tiene un costo alternativo alto, dado que deben suspender la dinámica transaccional en la cual operan permanentemente, a diferencia de un trabajador dependiente, cuyo costo ó lo paga el empleador (si es en horas laborales) ó es alternativo en tiempo destinado a otras actividades (pero generalmente no tiene costo en menores ingresos). Un corolario de esto es que el diseño debiese considerar programas de capacitación en módulos auto contenidos, con una cantidad limitada de horas cada uno de ellos, de manera que se pueda compatibilizar adecuadamente la actividad formativa con el trabajo, que haga sentido en la visión de corto plazo de este segmento de personas y acote el riesgo. • Las intervenciones exitosas en capacitación tienden a considerar elementos de consultoría, asistencia técnica y formación laboral (entendiendo esto en el doble sentido de formación como gestor de negocios y formación técnica relacionada con el oficio que desempeña) y, por tanto, se diferencian metodológicamente de las tradicionales capacitaciones lectivas de aula. Por otra parte, se considera que la intervención debe tener estar compuesta tanto por módulos o etapas de trabajo colectivo como individual y se debe alternar trabajo de aula y en terreno. Esto, aparte de ser un insumo relevante para el diseño de la intervención misma, presenta un desafío en el diseño de procesos de seguimiento y control al interior del SENCE, ya que no opera en el sentido común del curso colectivo de aula, que empieza y termina a una hora determinada y en un lugar definido. • Aún cuando existe consenso respecto de cuáles son los ámbitos y grandes temas que se deben incorporar a una malla de capacitación para el sector, no existe un solo enfoque metodológico ni de tratamiento de contenidos que sea mejor que otro. Luego, el diseño debe considerar esos ámbitos y poner el foco en los resultados que se espera, pero dejar un espacio a la incorporación de propuestas innovadoras, lo cual necesariamente va aparejado con un proceso de trabajo que permita ir calificando y discriminando proveedores a través del tiempo. • Un factor clave en el proceso de capacitación es la persona que dirige el proceso, denominado habitualmente “Relator” en el espacio de los OTEC. Existe coincidencia entre los especialistas y actores claves consultados que el perfil requerido es más bien el de un “Facilitador”, cuyo dominio de técnicas de enseñanza andragógicas y

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conocimiento del mundo de los micro negocios resultan fundamentales como base para un proceso exitoso. Un programa dirigido al sector debe preocuparse de especificar esos perfiles y exigir a las instituciones de capacitación ejecutoras contar con ese tipo de personal. • Junto a ello, se requiere de las instituciones de capacitación, capacidades para reclutar, retener y reforzar la formación de estos facilitadores, de manera de asegurar la continuidad y profundidad de las intervenciones. Los diseños institucionales y de procesos de trabajo deben considerar una adecuada selección y monitoreo de dichas instituciones. • Los resultados de las intervenciones deben ser medidos más que en función de aprendizajes teóricos de conocimientos, en la incorporación de nuevas prácticas que contribuyan a conseguir los objetivos buscados por cada uno de los participantes, lo que debe ser incorporado a los procesos de evaluación. Estos objetivos generalmente se expresan en resultados medibles, tales como aumento de ventas, aumento de ingresos, aumento de utilidad, diversificar cartera de clientes, entre otros. • La medición de resultados tiene que considerar indicadores de percepción respecto a la calidad de la capacitación recibida, pero principalmente tiene que orientarse a captar el cambio de prácticas implementado. Esto implica recurrir al uso de instrumentos de medición estandarizados y externos a los ejecutores de la capacitación, que sean evaluables a través de estudios muestrales estadísticamente representativos del universo intervenido. • La experiencia acumulada en las instituciones públicas que trabajan con el sector es amplia pero disgregada. En el caso particular del SENCE, se efectúa a través de diversos instrumentos, ninguno de los cuales tiene como único objetivo atender las necesidades del sector (salvo el Bono Empresa & Negocio, que circunstancialmente es el que tiene la cobertura total más baja). Esto también justifica que el SENCE tome un rol articulador de las diversas instituciones públicas que realizan capacitación en el área y que formule políticas que se ocupen específicamente del segmento.

Los elementos contenidos en esta síntesis, obtenidos a partir del análisis de información secundaria, entrevistas a actores claves, talleres con profesionales del sector público con experiencia con gestión de programas para el sector y un taller de expertos, son los que fundan la propuesta de intervención que se desarrolla en la siguiente sección.

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2. Determinación de los segmentos relevantes 2.1. Delimitación del concepto de trabajador independiente La información construida permite distinguir al menos cuatro segmentos que componen el grupo objetivo que se ha denominado “Trabajador Independiente”, a saber: Desocupados: personas que se encuentran cesantes ó que buscan trabajo por primera vez ó se están reintegrando a la fuerza de trabajo, y que declaran la intención de desempeñarse en actividades independientes o por cuenta propia. Trabajador independiente: persona que desarrolla una actividad económica por cuenta propia a partir de sus propias habilidades, conocimientos y destrezas y que obtiene sus ingresos como producto de actividades transaccionales que desarrolla en el mercado. Es una persona que administra su propio trabajo, se hace cargo de todas las labores de su negocio, genera y mantiene operando un negocio por cuenta propia, es un trabajador no dependiente, no regulado, muchas veces informal, obtiene sus ingresos a partir de sus habilidades en un oficio. Microempresario: es una persona que desarrolla una actividad económica con colaboradores, proyectando su crecimiento en función de un objetivo, generando empleo, con un nicho de negocios definido, cuyos ingresos familiares dependen de dicha actividad y cuyo crecimiento está limitado por la baja dotación de capital físico y financiero. Dentro de esta categoría, es posible distinguir dos segmentos: Microempresario con foco en el ingreso familiar: su objetivo es la maximización de los ingresos familiares, por lo que la actividad económica (o “el negocio”) es vista como un instrumento funcional a ello. La acumulación se observa principalmente en la inversión en capital humano y físico en el ámbito familiar (educación, bienes raíces, calidad de vida) más que en el crecimiento y desarrollo del negocio. Microempresario con foco en el negocio: su objetivo es el crecimiento y la maximización de la rentabilidad del negocio, por lo que acumulación se observa principalmente en la variación de la dotación de capital de trabajo y físico en la empresa. Esta distinción es la que se usará para distinguir los segmentos con los cuales se trabajará el diseño de la intervención.

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2.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados Una vez identificados los segmentos sobre los cuales se hará el diseño, corresponde analizar y establecer las necesidades que presentan, relacionadas con el ámbito del empleo y la capacitación. Estas necesidades se han expresado en forma de preocupaciones que determinan sus capacidades de crecimiento y desarrollo.

Preocupaciones de los desocupados con orientación al trabajo independiente El punto de partida es que se trata de personas que no están en el mundo del trabajo por cuenta propia, por lo que sus preocupaciones centrales dicen relación con el qué hacer y cómo hacerlo: Definición de la idea y plan de negocio, acceso al financiamiento inicial, la probabilidad efectiva de generar ingresos y proyección de permanecer en la actividad; la probabilidad de generar ingreso para tener autonomía (especialmente en las mujeres). Luego están las preocupaciones acerca de los posibles apoyos de entorno para emprender: acceso a redes de apoyo, cuidado de los niños (en el caso de las mujeres jefas de hogar), discriminación (caso de los discapacitados), distinciones de género (mujeres jefas y no jefas de hogar), disponibilidad de tiempo para actividades de formación y/o capacitación. Preocupaciones del trabajador independiente Son personas que ya emprendieron y ya desarrollan una actividad por cuenta propia basada en sus habilidades, destrezas y conocimientos personales de un oficio o actividad que le permite producir bienes o prestar un servicio de manera individual. Respecto del qué y cómo hacerlo, sus preocupaciones dicen relación con mantener y actualizar sus competencias para generar su propio ingreso, cubrir sus costos, tener acceso a clientes, mantenerse en el mercado, conocer los precios de insumos y materias primas, tener acceso a la información, desarrollar capacidades para cuidar y mantener su capital de trabajo, acceso al financiamiento.

Preocupaciones del microempresario orientado a maximizar el ingreso familiar Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, pero cuyo objetivo es asegurar que el negocio mantenga su capacidad de transferir ingresos a la familia, por lo que su crecimiento queda supeditado a ello. Sus preocupaciones son acerca del cómo hacerlo y dicen relación con la calidad de sus proveedores, el manejo de los flujos de caja, la relación con sus colaboradores, la atenuación de temporalidades y/o estacionalidades de la actividad que desarrolla, la estabilidad del negocio como fuente de los ingresos y la administración del tiempo y el espacio, Respecto del entorno, le preocupan la información del mercado, el manejo jurídico contable, el acceso al

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financiamiento, el acceso a redes de fomento y subsidios y la legalidad asociada al funcionamiento del negocio (en la medida que ello se constituya en una amenaza para el funcionamiento).

Preocupaciones del microempresario orientado a desarrollar el negocio Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, cuyo objetivo es hacerla crecer y proyectar su crecimiento a través del tiempo, maximizando la función de utilidades. Sus preocupaciones dicen relación con el desarrollo de nuevos productos, la innovación en procesos de trabajo, la incorporación de nuevas tecnologías y TIC, el desarrollo de las personas colaboradoras en la medida que se va dividiendo el trabajo, la relación con clientes y proveedores, el uso de elementos de marketing y el desarrollo de su capacidad de gestión. Con relación al entorno, sus preocupaciones centrales son la información y proyección de mercado, el acceso al financiamiento, la asociatividad y participación en redes de colaboración, las redes de fomento y subsidios, la legalidad asociada al funcionamiento del negocio y el manejo jurídico contable. Esta identificación de preocupaciones es insumo utilizado para establecer las áreas y contenidos de las intervenciones propuestas.

2.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes Una vez determinadas las preocupaciones para cada segmento, se especificaron los focos que deben tener las intervenciones en el diseño para cada uno de ellos. Dicha conceptualización es la siguiente: •

Empleabilidad: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para mantenerse integrada recurrentemente al mercado del trabajo mediante un empleo, dependiente o independiente, el cual le genera ingresos monetarios.

•

Emprendimiento: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para idear, diseñar y poner en marcha un negocio, asumiendo el riesgo monetario y laboral que ello conlleva.

•

Productividad laboral: Es el conjunto de competencias que permiten a una persona un determinado rendimiento en un puesto de trabajo, asociado a una determinada remuneración, y que puede ser mejorada a través de la capacitación laboral.

•

Competitividad: Es el conjunto de competencias laborales que permiten mejorar la relación precio/calidad con que se entrega el producto o se presta un servicio a los clientes de un negocio.

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Luego se relacionó las dos distinciones que se habían realizado hasta el momento: los focos de la política pública y el tipo de beneficiarios. A cada uno de los distintos segmentos de beneficiarios identificados se le asocia un objetivo principal que se buscará con la intervención. El objetivo principal es enfocarse en cuál grupo de conocimientos, habilidades y destrezas se busca desarrollar, dependiendo si lo que se quiere es que la persona se integre o estabilice su participación en el mercado del trabajo, para lo cual el foco debe estar puesto en el emprendimiento y la empleabilidad, o se busca que su participación en éste mejore en calidad y aporte al desarrollo de la competitividad del negocio, en cuyo caso se requeriría desarrollar competencias para apoyar el crecimiento de la productividad y competitividad del negocio. El resultado de este ejercicio se muestra en el siguiente cuadro: Tabla n°9 Focalización de las intervenciones por segmento Foco/Segmento Empleabilidad Productividad/ Competitividad Emprendimiento

Desocupados

Trabajador Independiente

Microempresario con foco familiar

X

X

X

X

X

Microempresario con foco en el negocio

X

X

X

X

Luego, el concepto de intervención, cuando se trata de población desocupada, debe estar regido por los principios de empleabilidad y emprendimiento. Para trabajadores independientes, los criterios de diseño también están determinados por poner el foco en empleabilidad y emprendimiento. Para personas que gestionan una Microempresa orientada a generar ingresos familiares, los criterios de diseño están de terminados por los objetivos finales de empleabilidad y productividad/competitividad y emprendimiento, este último en el sentido de proyección o re emprendimiento. Finalmente, para personas que gestionan una Microempresa con foco en el desarrollo del negocio, los criterios que condicionan el diseño están dados por desarrollar la productividad/ competitividad y emprendimiento. Lo anterior delimitó y puso un objetivo claro de política pública a los diseños de intervención que se hicieron para los distintos grupos de beneficiarios.

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2.4. Perfil del Trabajador Una vez hecha la segmentación, se definió las variables en base a los cuales se determinaría el perfil y pertenencia de las personas a cada segmento. Dado que no existe un solo criterio para segmentar por perfiles de beneficiarios, se analizaron los siguientes criterios para determinar cada perfil: 

Volumen de transacciones que produce el negocio, el cual es permanentemente usado por las instituciones públicas en Chile para identificar micro, pequeñas y medianas empresas (Ventas anuales expresadas en UF). Tiene la dificultad que, según las estadísticas disponibles, se estima que aproximadamente la mitad de las personas que trabajan por cuenta propia o son dueños de microempresas están en la informalidad. Adicionalmente, existe coincidencia tanto entre los expertos como en los participantes en los talleres que los que están formalizados declaran, en promedio, sólo el 50% de sus ventas. Luego, para conocer el volumen de transacciones real se debe obtener a través de información construida directamente con el beneficiario potencial, tal como lo realizan las instituciones financieras.



Número de personas que trabajan en el negocio, medido a través del número de personas que obtienen su ingreso principal de la operación de esa actividad económica. Tiene tal vez mayores dificultades de información “oficial” disponible, dado que en el segmento las cotizaciones previsionales, de salud y seguro de cesantía son pagadas por un porcentaje muy bajo de personas.12 Luego, esta información también debe ser construida a partir de la información entregada por el beneficiario potencial.



Inversión efectuada en poner en marcha y mantener en operación el negocio, expresada en el valor de la inversión en activos fijos y en capital de trabajo disponible. Posee las mismas limitaciones enunciadas en los puntos precedentes. Una de las debilidades de este segmento de trabajadores es la carencia de registros sistemáticos y confiables, por lo que el establecimiento de los montos invertidos tanto en capital de trabajo como físico deben, en general, estimarse a partir del levantamiento de un estado de situación económico y financiero.



Trayectoria y antigüedad, medido por el número de años que el negocio se encuentre en operación ó el gestor lleve en la actividad independiente. Esta es otra de las variables en donde la información formal es de escasa utilidad, ya que la mayoría de los negocios de este segmento parten en la informalidad, por lo que la iniciación de actividades es sólo una referencia de legalidad. Por otra parte, suele ocurrir que un trabajador independiente o microempresario tiene como oficio el “gestionar micronegocios”, por lo que en su vida laboral puede transitar por distintos rubros y actividades económicas, como fabricante, 12

Según los datos disponibles en la Superintendencia de Pensiones, al 31 de marzo de 2013 habían 124.799 independientes cotizantes en AFP, lo que es menos del 10% del total estimado.

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comerciante o prestando servicios, ya que su verdadero oficio es ser gestor de estas actividades económicas en pequeña escala, a través de las cuales se genera su ingreso. Como se observa, todos estos criterios poseen limitaciones para ser verificados formalmente, a través de declaraciones de impuestos, planillas de cotizaciones previsionales ó permisos municipales, por lo que debiesen ser verificadas a través del levantamiento de información desde las propias unidades económicas, lo que permite incorporar a la gran cantidad de personas que operan en la informalidad y que debiesen ser parte del grupo objetivo. Luego, la herramienta de diagnóstico, línea de base o estado de situación inicial se constituye en crítica para poder efectuar una efectiva segmentación. Para el segmento “Desocupados”, el diagnóstico tiene contenidos diferentes que para el resto de los segmentos, ya que se trata de evaluar disposición al trabajo independiente y no el establecimiento de una línea de base y orientación del negocio, como ocurre en los demás casos. La siguiente tabla muestra el detalle de las variables e instrumentos que se consideran para establecer el perfil de cada segmento. Tabla n°10 Variables e instrumentos para la determinación del perfil de cada segmento Segmento

Variables e instrumentos

Desocupado

Diagnóstico de disposición para el trabajo independiente Verificación de período de desocupación Medición de vulnerabilidad social

Trabajador Independiente

Microempresario con foco en la maximización del ingreso familiar

Microempresario con foco en la maximización de la utilidad del negocio

Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades (formalidad) Competencias (oficio) Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades Ventas declaradas Otras formalidades asociadas al giro Ingresos familiares Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades Otras formalidades asociadas al giro Ventas declaradas Nº de trabajadores Antigüedad Capital declarado

Tal como se observa en la tabla precedente, para todos los segmentos se estableció la necesidad de aplicar un diagnóstico inicial, aun cuando varía el sentido y objetivo de éste. Para el caso de las personas desocupadas, el diagnóstico busca identificar orientación y

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expectativas para desempeñarse en el ámbito del trabajo independiente. Para los otros tres segmentos, se busca, por una parte, identificar a partir del diagnóstico los objetivos que tiene con la actividad (para segmentar) y, por otra, establecer una línea de base que permita posteriormente comparar, verificar resultados y evaluar. Los contenidos generales del diagnóstico propuesto para los segmentos de Trabajador independiente y Microempresarios son los siguientes: 1.

2.

3. 4.

5.

6.

7.

Antecedentes generales a. Nombre b. Rubro c. Antigüedad d. Dirección e. Número de personas que trabajan en la unidad económica y dedicación en horas semanales Conocimiento del negocio y del oficio a. Experiencia previa b. Conocimiento de la estructura industrial en la que participa c. Conocimiento de los procesos de trabajo Perfil educacional Conocimiento del entorno a. Proveedores b. Competidores c. Instrumentos de fomento Proyecciones y expectativas a. Habilidades emprendedoras b. Motivaciones c. Expectativas sobre la capacitación y objetivo que quiere lograr Situación económica a. Historial de ventas b. Estado de situación c. Ingresos personales Principales procesos de trabajo

El diseño metodológico debe contemplar los siguientes aspectos:    

Permitir la identificación de brechas de capacidades y habilidades Generar información de un volumen “manejable” (evitar cuestionarios muy largos con información poco pertinente) Especificar a priori los mecanismos y sistemas de procesamiento y almacenamiento de la información obtenida Especificar el perfil de la persona que aplica el instrumento de diagnóstico

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3. Propuesta de intervención A continuación se presenta la propuesta general de intervención desarrollada, la cual luego será complementada en el informe final de esta consultoría con la especificación más detallada de cada intervención y la propuesta de estrategia de implementación a partir de los actuales programas e instrumentos que el SENCE tiene en operación.

3.1. Ámbitos generales y sentido de la intervención La información construida, respecto a que la problemática general de un trabajador independiente y de un microempresario está ligada indisolublemente a la dinámica de inserción que tenga su actividad en el mercado, permite afirmar que los contenidos generales de cualquier intervención que esté orientada a mejorar su inserción (o la de su negocio) en los flujos transaccionales son los mismos que se consideran en las intervenciones orientadas a mejorar el desempeño de cualquier unidad económica en el mercado, independientemente de su tamaño. Así, la temática general propuesta dice relación con los siguientes ámbitos a desarrollar: • • •

Gestión del negocio, orientados a dotar al negocio de visión estratégica articulada con la gestión operativa. Procesos de trabajo internos, orientados a eficientar la provisión del bien o servicio. Procesos de trabajo relacionados con el entorno, orientados a mejorar la inserción de la unidad económica en el mercado, a través de revisar y rediseñar la relación con el (los) cliente(s), los proveedores, los aliados y la competencia.

Estos ámbitos tocan aspectos que, probablemente, pueden ser trabajados de manera transversal para distintos colectivos de trabajadores independientes y microempresarios, tales como los temas de gestión del negocio o algunos tópicos de procesos relacionados con el entorno, mientras que otros son más específicos y atingentes a la realidad de cada taller, aún cuando puedan tener distinciones conceptuales comunes. Establecidos estos ámbitos, se precisaron los diferenciales deseables de producir para cada uno de ellos con la intervención proyectada. Aún cuando existen objetivos que son estandarizables (aumentar ventas, disminuir costos, disminuir la jornada de trabajo, formalizarse, entre otros), ellos están estrictamente vinculados con el objetivo último que tenga la intervención, por lo que finalmente deben ajustarse individualmente a cada participante, en función de aquellos resultados que permitan maximizar el objetivo de cada uno. Ello porque, así como no es sostenible pensar que todas las personas que participan de un curso de formación en oficio para aumentar su empleabilidad encontrarán finalmente un empleo producto de dicho curso, tampoco es sostenible que todos los participantes de un curso de gestión incrementarán sus ventas producto de ello, toda vez que las ventas son una función de múltiples variables que no son controlables en el

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contexto del curso. Por otra parte, ya se estableció previamente que existen distintas funciones de objetivos dependiendo del perfil de trabajador independiente o microempresario, por lo que, mientras algunos pueden tener como objetivo aumentar sus ventas, otros pueden tener como objetivo disminuir sus costos o el tiempo de trabajo dedicado a la actividad como resultado de la misma actividad de capacitación. Luego, lo relevante en el sentido de la intervención es la función objetivo de cada participante y los diferenciales que éste declare que quiere alcanzar utilizando como instrumento la capacitación laboral.

3.2. Aspectos metodológicos generales de la intervención Se propone realizar una intervención que integre actividades grupales e individuales. Lo grupal permite producir el encuentro entre pares, el reconocimiento de experiencias similares y el aprendizaje cruzado; lo individual permite asegurar la instalación de prácticas, el abordaje de problemáticas específicas y el apropiado manejo de información. Tanto la experiencia de FOSIS (Programa Yo Emprendo) como de INDAP (Programas de Asesoría) avalan esta aproximación tanto desde la perspectiva metodológica como desde la viabilidad operativa y económica. Con relación al enfoque de la intervención, se propone integrar elementos de tres tipos de acciones de apoyo a la gestión de las empresas: la consultoría para la gestión estratégica y operativa del negocio; la capacitación para el desarrollo de competencias específicas y técnicas en la operación; la asistencia técnica para asegurar la instalación de prácticas y procesos. Los módulos de capacitación que se diseñen deben considerar estos tres ámbitos de intervención de manera integrada y, probablemente en muchos casos, fusionados. Aquí hay una distinción respecto de una empresa tradicional, en donde hay una clara división del trabajo y de la estructura decisional, siendo posible diferenciar el carácter de las intervenciones: la consultoría se orienta a los niveles directivos de la empresa, con trabajos en gestión estratégica y coaching; la asesoría técnica se focaliza en los mandos medios, encargados de los procesos de trabajo y la organización de la producción; y la capacitación laboral se orienta a los trabajadores que operan directamente los procesos productivos y está orientada a optimizar la productividad. Esto, en el caso de un trabajador independiente ó un microempresario, es indiferenciable, ya que concentra en una misma personas decisiones estratégicas, de procesos y operativos. La experiencia de los expertos y los informantes, sumado al sentido común, avala esta hipótesis, en el sentido de que mientras más pequeña es la unidad económica, menor es la división del trabajo y más funciones concentra el gestor. Respecto del espacio físico en dónde se propone la intervención se postula que éste debe ser mixto: de aula para el trabajo colectivo y en el puesto de trabajo (ó dónde se

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desempeñe la actividad) para el trabajo individual, el seguimiento de la operación, la instalación de prácticas y la verificación de resultados. Esto como consecuencia de una intervención que, de acuerdo a la experiencia de expertos e informantes debe estar orientada principalmente a la instalación de nuevas prácticas, que es dónde se materializan los aprendizajes en gestión del negocio o rediseño de procesos. El enfoque metodológico que subyace en esta propuesta es la andragogía, propuesta educativa para adultos orientada a facilitar los procesos de aprendizaje a partir de la resignificación de la propia experiencia. En este enfoque, el Facilitador motiva y orienta el involucramiento activo de los participantes en el proceso de aprendizaje a partir de la evaluación de sus propias experiencias aplicadas, poniendo contenidos que van adquiriendo significación para cada uno a partir de la apropiación cruzada.

3.3. Componentes de la intervención A partir de los ámbitos generales de intervención y tomando como base la interpretación que el equipo consultor hizo de la experiencia de los participantes en las distintas entrevistas y talleres, se especificó los componentes que conformarán la intervención: Módulos formativos, orientación metodológica de la capacitación, rango estimado de duración (en horas) y el resultado esperado. A continuación se presenta la propuesta de intervención para cada uno de los segmentos especificados. Para efectos de claridad conceptual, se ha especificado en la orientación metodológica si se trata de una intervención principalmente de capacitación, de consultoría ó de asistencia técnica, aún cuando, tal como se precisó anteriormente, para estos segmentos es difícil hacer una separación clara en este sentido.

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Tabla n°11 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento Desocupados Contenidos

Orientación metodológica

Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA

Trabajo grupal de aula combinado con trabajo individual Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje

Modelo de Negocios

Trabajo grupal de aula combinado con atención individual y módulo de apoyo E-learning

Rango en horas

20-24 Hrs

Resultado esperado

Competencias para Trabajo Independiente: adquiridas, desarrolladas, verificadas, fortalecidas

16-20 Hrs

Modelo de Negocios definido y viable

Taller práctico grupal en aula, implementación de fichas territoriales y de identificación del entorno económico de la actividad

4-8 Hrs

Oportunidades de negocio del territorio identificadas, Identificación de las Oportunidades y amenazas del entorno económico de la actividad

Talleres prácticos grupales en aula, desarrollo de fichas de redes e instituciones, entorno asociativo para potenciar el negocio

4-6 Hrs

Redes identificadas y reconocidas en su potencial d apoyo a la actividad emprendedora

Identificación de fuentes de financiamiento Diseño de proyectos de financiamiento Endeudamiento responsable

Talleres prácticos grupales en aula, Desarrollo de ejercicios prácticos y simulaciones de endeudamiento y estimación de la capacidad de pago

8-12 Hrs

Identificación de fuentes de financiamiento e identificación de los beneficios y riesgos de endeudarse

Formación en oficios Habilidades practicas productivas

Teórico y práctico, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular

Dependerá del oficio

Conocimientos específicos adquiridos y evaluados

Marco legal y normativo

Trabajo grupal en aula combinado con trabajo individual con asistencia personalizada

4-6 Hrs

Identificación del marco legal y normativo que aplica a la actividad a desarrollar

Conocimiento y estrategia de análisis del mercado local El entorno económico del proyecto Redes Mapa de ofertas institucionales Asociatividad

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Tabla n°12 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento Trabajador Independiente Contenidos

Orientación metodológica

Rango en horas

Resultado esperado

Desarrollo de Plan de Negocio

Trabajo grupal de capacitación y consultoría en aula combinado con asistencia técnica individual y módulo de apoyo Elearning

30-50 Hrs

Plan de negocio formulado

Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA

Trabajo grupal de consultoría en aula combinado con consultoría individual Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje

20-24 Hrs

Habilidades personales identificadas, visibilizadas y reconocidas

Elementos de Comercialización: El cliente, la competencia, los productos, los precios, los canales de venta, la post venta

Trabajo grupal de capacitación en aula a partir del desarrollo de casos; seguimiento y asistencia técnica individual presencial o virtual

10-40 Hrs

Plan de comercialización individual elaborado

Redes Mapa de ofertas institucionales Asociatividad

Taller grupal de capacitación en aula para la confección de Fichas de redes e instituciones de fomento, apoyo o asociatividad

4-8 Hrs

Redes identificadas y reconocidas en su potencial d apoyo a la actividad emprendedora

Módulos de herramientas básicas computacionales de productividad e ecomerce

Charlas de capacitación expositivas y aplicación práctica en aula implementada ó curso online con enfoque aplicado a la realidad del negocio Taller de capacitación en aula con aplicaciones prácticas, material informativo entregable a participantes Capacitación teórica y práctica, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular

20-40 Hrs

Capacidad para usar aplicadamente las herramientas computacionales de productividad como apoyo a los procesos de trabajo

4-8 Hrs

Requisitos de formalización conocidos, según negocio y ámbito

Dependerá del oficio

Conocimientos del oficio perfeccionado, certificación de competencias

Aspectos formales y legales del Negocio Módulos de Formación en oficio: Actualización de competencias

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Tabla n°13 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento Microempresario con foco en ingreso familiar Contenidos Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA Gestión de calidad Gestión estratégica: Presentación del negocio, identidad, objetivo,

Orientación metodológica Trabajo grupal de consultoría en aula combinado con consultorías individuales Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje Capacitación en base a talleres grupales en aula con exposiciones de los participantes

Rango en horas

20-24 Hrs

8-12 Hrs

Resultado esperado

Habilidades personales identificadas, visibilizadas y reconocidas

Capacidad de exponer su negocio a terceros desarrollada Aspectos claves de la Gestión del negocio conocidas

Asistencia técnica para la identificación de las áreas claves del negocio

10-12 Hrs

Desarrollo Organizacional

Asistencia técnica en terreno

10-12 Hrs

Roles, funciones, tareas aplicadas en el negocio.

Buenas prácticas en áreas similares

Capacitación basada en Benchmarking, asistencia técnica para pasantías

12-16 Hrs

Buenas prácticas con replicabilidad identificadas.

Elementos de Comercialización: El cliente, la competencia, los productos, los precios, los canales de venta, la presentación y promoción, la post venta

Trabajo grupal de capacitación en aula a partir del desarrollo de casos; seguimiento y asistencia técnica individual presencial o virtual

20-24 Hrs

Plan de comercialización elaborado

Fuentes de financiamiento, Endeudamiento responsable

Taller de capacitación en base a estudio de casos de los mismos participantes

12-20 Hrs

Fuentes financieras identificadas y comparadas para la toma de decisiones

Gestión del proceso productivo: el flujo de un proceso de trabajo, el encadenamiento de procesos, la optimización de procesos

Capacitación en aula basada en evaluación de casos, Consultoría individual en terreno para el rediseño de un proceso de trabajo

16-20 Hrs

Proceso productivo optimizado, en función de los objetivos

Plan de Negocio

Capacitación en aula, consultoría personalizada en aula, asistencia técnica presencial o virtual

30-50 Hrs

Plan de negocio formulado

Módulos de Formación en oficio: Actualización de competencias

Capacitación teórica y práctica, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular

Dependerá del oficio

Conocimientos del oficio perfeccionado, certificación de competencias

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Tabla n°14 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento Microempresario con foco en el negocio Contenidos

Orientación metodológica

Rango en horas

Resultado esperado

Gestión administrativa y comercial del Negocio: Planificar, organizar, dirigir y controlar

Curso de capacitación grupal presencial o b-learning; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.

60 Hrs

Plan de Negocios formulado

Gestión Estratégica, Plan de desarrollo. Planificación estratégica

Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.

40 Hrs

Plan estratégico formulado

Tecnologías de la información y comunicación: Módulos formativos en ofimática Módulos formativos en uso comercial de la red Módulos formativos en uso de herramientas de productividad

Curso de capacitación grupal presencial o b-learning

20-40 Hrs

Uso de herramientas: Internet, email, aplicaciones básicas (Word, Excel) aprendido

Marketing y orientación al cliente

Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.

40 Hrs

Plan de comercialización formulado y en aplicación, rediseño de procesos

Aspectos financieros

Curso de capacitación grupal presencial o b-learning

20 Hrs

Enfoque financiero del negocio mejorado

10 Hrs

Plan de gestión de personas

20-40 Hrs

Nuevos proyectos

16-20 Hrs

Fuentes financieras identificadas y comparadas para la toma de decisiones

Desarrollo Organizacional

Gestión de innovación Fuentes de financiamiento y elementos básicos de evaluación de proyectos

Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial. Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual para la formulación de proyectos Curso de capacitación grupal presencial o b-learning

A continuación se presenta una tabla que resume los contenidos generales para cada uno de los segmentos, consistente con los ámbitos generales de intervención especificados en el punto 3.1.

45

Tabla n°15 Sistematización de contenidos Ámbito Gestión del Negocio: Gestión estratégica Gestión del negocio: Competencias de gestión Gestión de procesos con el entorno; Mercado y Clientes

Gestión de Procesos internos: Gestión Financiera

Gestión de Procesos internos: Procesos Productivos Gestión de procesos internos: Uso de Tecnologías

Desocupados Modelo de negocios 20 Hrs Dº de Habilidades Personales 24 Hrs

Trabajador Independiente

Microempresario maximiza Ingreso Familiar

Microempresario maximiza Utilidad Negocio

Plan de negocios 30-50 Hrs

Plan de negocio 30-50 Hrs

Plan de Negocios 60 Hrs

Dº de Habilidades Personales 24 Hrs

Dº de Habilidades Personales y gestión de personas 40 Hrs

Dº de Habilidades Personales y gestión de personas 40 Hrs

Gestión de Clientes Comercialización 10-40 Hrs

Comercialización 20 Hrs Gestión Comercial 20 Hrs

Marketing y orientación al cliente 40 Hrs

Identificación de Fuentes de Financiamiento Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-16 Hrs

Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-12 horas Aspectos Financieros Estudio de casos 12-20 Hrs Nociones básicas de contabilidad aplicada 20-30 Hrs

Aspectos Financieros Estudio de casos 12-20 Hrs Nociones básicas de contabilidad aplicada 20-30 Hrs

No aplica

No aplica

Gestión del Proceso Productivo 10-20 Hrs

No aplica

Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs

Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs

Gestión del Proceso Productivo 10-20 Hrs Rediseño de procesos productivos 12-20 Hrs Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs Tecnologías de la Información 20-40 Hrs Evaluación de proyectos de inversión aplicada 40 horas

Mercado Local Gestión de Clientes 4-8 Hrs

Identificación de Fuentes de Financiamiento, Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-12 Hrs

Gestión del negocio: Gestión de la innovación

No aplica

No aplica

Evaluación de proyectos de inversión aplicada 40 horas

Gestión del Negocio: Gestión de Excelencia

No aplica

No aplica

Benchmarking 20 Hrs

Benchmarking 20 Hrs Mapa de ofertas y gestión aplicada de proyectos de innovación Entornos asociativos 16-24 Hrs

Gestión de procesos con el entorno: Redes y asociatividad

Mapa de ofertas 4 Hrs

Mapa de ofertas 4 Hrs

Mapa de ofertas y gestión aplicada de proyectos de innovación Entornos asociativos 16-24 Hrs

Gestión de procesos con el entorno: Marco Legal y Normativo

Entorno Legal 4 Hrs

Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs

Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs

Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs

Gestión del Negocio: Formación en oficio

Capacitación y Formación en Oficio Hrs indeterminadas

Capacitación y Formación/actualización en Oficio Hrs indeterminadas

Capacitación y actualización en Oficio Hrs indeterminadas

Capacitación y actualización en Oficio Hrs indeterminadas

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El informe final de este estudio contendrá una propuesta de estructuración de estos contenidos en una malla de capacitación que refleje las rutas críticas formativas y los módulos que pueden ser abordados de manera independiente.

3.4. Los resultados esperados Una vez formulada la propuesta de contenidos y modalidades de intervención, corresponde proponer instrumentos que permitan medir el cumplimiento de objetivos que se espera cumplir con la intervención definida. En particular, se considera en el diseño mecanismos de evaluación, indicadores de resultados a partir de los objetivos establecidos y mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los indicadores de resultados. Se distinguió tras características relevantes para delimitar los resultados esperados, presentes en la evaluación realizada de la experiencia internacional, a saber: • • •

Las características específicas de los beneficiarios El foco del programa El horizonte temporal para la obtención de resultados

El desafío era hacer operativos los resultados para permitir la medición del cumplimiento o no de estos objetivos globales, pero sin duda que ello resulta más pertinente, para los objetivos de la política pública, que la evaluación solo de acuerdo a los resultados individuales conseguidos por los participantes. Para especificar los mecanismos de evaluación, indicadores y resultados, se propone distinguir los siguientes ámbitos de evaluación: :

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Tabla n°16 Ámbitos de la evaluación Ámbito

Ejemplo de tipo de evaluación

Evaluación de satisfacción de usuarios

Encuesta censal al terminar la actividad; encuesta muestral ex post

Evaluación de procesos

Libros de clases con contenidos por actividad; supervisiones selectivas

Evaluación de resultados conseguidos en aprendizaje

Test de evaluación, credenciales obtenidas (censal o muestral)

Evaluación de resultados conseguidos en incorporación de prácticas ó en cumplimiento de objetivos declarados previamente

Portafolio de evidencias (censal o muestral); comparación con línea de base de los mismos participantes

Evaluación de impacto del programa

establecimiento de línea de base y comparación con grupo de control; metodologías cuasi experimentales (muestrales)

Una vez definidos los ámbitos, se especificaron los indicadores, su valor y la información requerida para medirlo, para cada segmento de beneficiarios. Tabla n°17 Evaluaciones de intervención, segmento Desocupados Segmento

Desocupados

Indicador

Meta para el indicador

Tipo de información

Plazo(s) de logro

Mejorar la empleabilidad

Diferencial del 20% respecto del grupo de control en meses ocupados, generando al menos el ingreso mínimo proporcional Generación de ingresos propios

Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base

1 año-2 años (muestral)

Aprendizaje del oficio, Incorporación de prácticas de gestión

70% de los usuarios evidencian aprendizaje del oficio e incorporación de prácticas de gestión

Certificación de competencias, licencia habilitante u otra credencial; Portafolio de evidencias

Entre 0-60 días de finalizada la intervención (censal)

Declaración de persistir en el trabajo independiente

El 20% de los participantes declararan su voluntad de persistir

Construcción de una encuesta con preguntas abiertas y cerradas que permitan arribar a una conclusión

A los 6 meses (muestral)

El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” fue establecido tomado como base los estándares utilizados en evaluaciones anteriores de programas públicos destinados al aumento de la empleabilidad de personas de escasos recursos. En particular, la evaluación del programa PROEMPLEO efectuada en 2003 por el Centro Microdatos de la

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Universidad de Chile estimó como un impacto estadísticamente significativo en la empleabilidad de los participantes en el programa un diferencial de 15% en la probabilidad de estar empleado al primer año respecto del grupo de control y de un 10% en el segundo año. Como en este caso la probabilidad de estar empleado depende en gran medida del trabajador, a diferencia del programa señalado que consideraba trabajadores dependientes, se fijó dicho valor en 20%. Respecto del valor del indicador “Aprendizaje del oficio”, se tomó como referencia la evaluación preliminar y no sistematizada de la operación de los Programas de formación para el Trabajo, los cuáles habían comprometido tasas de deserción inferiores al 15%. Sin embargo, la operación ha demostrado que dichas tasas se sitúan por sobre el 20% de los inscritos, lo que hace supone que el umbral máximo de personas que finalizan el proceso es 80%. De ellos, es esperable que un pequeño porcentaje no cumpla con las exigencias para aprobar satisfactoriamente, por lo que la estimación de aprobación se situaría en torno al 70%, valor que se ha utilizada para el indicador en su fase inicial. Finalmente, respecto del indicador que mide la “Declaración de persistir”, la experiencia del programa Chile Joven, en su línea de incentivo al emprendimiento juvenil, mostró tasas de éxito levemente menores al 20% en la consolidación de las actividades creadas y la permanencia en la actividad del o los gestores. Dado que el contexto socioeconómico para el emprendimiento ha variado positivamente en estos 20 años, se estima que un indicador del 20% resulta adecuado en una primera fase de operación. Tabla n°18 Evaluaciones de intervención, segmento Trabajador independiente

Segmento

Trabajadores independientes

Indicador

Meta para el indicador

Tipo de información

Plazo(s) de logro

(Empleabilidad) Mejorar la empleabilidad

Diferencial del 15% de Línea de base, grupo de incremento del ingreso control, encuesta que 1 año-2 años promedio respecto del permita comparar con la (muestral) grupo de control línea de base

(Empleabilidad) Incorporación de prácticas de gestión

50% de los usuarios evidencian aprendizaje e incorporación de prácticas de gestión

Portafolio de evidencias

Entre 0-60 días de finalizada la intervención (muestral)

(Emprendimiento) % que evalúa y certifica competencias

50% de los que inician el proceso certifican y evalúan competencias

Certificado de competencias

1 año (censal)

El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” se ha estimado tomando como base el Índice de Remuneraciones del Instituto Nacional de Estadísticas, cuya variación acumulada en los últimos 12 meses para el rango de empresas pequeñas, es de 6,9%. Este valor es un promedio de la muestra, por lo que se ha supuesto que el resultado de un proceso de mejoramiento de la gestión a partir de intervenciones de capacitación

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laboral que impacten en el cambio de prácticas, debiese impactar al menos en la misma proporción que crecen las remuneraciones en ausencia de la intervención. Esta cifra resulta consistente con la que muestra el estudio de Soto 200313, quien estima a partir de pruebas econométricas que “el impacto de la capacitación sobre el salario alcanza entre un 6,9% y un 21%” para trabajadores dependientes. Parte del aumento no se transforma en salario, por lo que poner el valor del indicador en 15%, para unidades económicas en donde el impacto en productividad debiese ir completamente a ingresos, implica estimar el impacto de la productividad en el piso del rango estimado. El valor de indicador “Incorporación de prácticas de gestión” se han estimado tomando en cuenta la experiencia de los consultores y al evidencia mostrada en distintas publicaciones sobre los problemas de productividad y competitividad de las micro, pequeñas y medianas empresa, resumidas en la siguiente cita tomada del trabajo de Galetovic 200214, quien postula que “la baja productividad de las Pyme y su gestión deficiente no son consecuencia de fallas de mercado, sino que de la heterogeneidad que la categoría Pyme esconde. Por un lado, existen muchas Pymes bien gestionadas (…) pero en todo momento del tiempo coexisten con otras que son menos eficientes. Algunas van en camino de salir, pero otras están recién entrando y aprendiendo.” Adicionalmente, postulan que dada la escasez relativa de capital humano en Chile, es esperable que “la calidad de la gestión de las Pyme sea, en promedio, inferior a lo que se observa en países desarrollados. Visto de esta forma queda claro también que el problema de la gestión deficiente no es una falla de mercado; la manera de “solucionarlo” es acumulando capital humano –algo que no se puede hacer sino gradualmente en el tiempo.” Es precisamente esta heterogeneidad y esta gradualidad en los procesos de acumulación de capital humano lo que hace suponer que el aprendizaje y la incorporación de nuevas prácticas no es homogénea ni lineal para el conjunto de los participantes, los cuales están tensionados en el procesos por sus resistencias culturales al cambio, producto de su exitosa experiencia en mantener en crear y mantener en operación la actividad económica que gestionan. En función de esto es que se estima adecuado poner como objetivo que al menos la mitad de los participantes rediseñen procesos e incorporen nuevas prácticas. El valor del indicador “% que evalúa y certifica competencias” se ha estimado en base a antecedentes de los programas piloto de evaluación y certificación de competencias efectuados en el marco del programa Chile Califica por la Fundación Chile. En dichos programas, del total de personas que iniciaron el proceso, en promedio un 0% logró certificar.

13 14

Eduardo Soto y otros, Evaluación del impacto de la Capacitación en la productividad, 2003, página 40 Alexander Galetovic y otros, Las Pyme: quiénes son, cómo son y qué hacer con ellas, 2002, página 10

50

Tabla n°19 Evaluaciones de intervención, segmento Microempresarios con foco en ingreso familiar

Segmento

Indicador

Meta para el indicador

Diferencial del 15% de incremento del ingreso promedio respecto del grupo de control

(Empleabilidad) Mejorar la empleabilidad

Microempresario maximizador de ingreso familiar

Tipo de información

Plazo(s) de logro

Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base

1 año-2 años (muestral)

(Empleabilidad) Incorporación de prácticas de gestión

50% de los usuarios evidencian aprendizaje e incorporación de prácticas de gestión

Portafolio de evidencias

Entre 0-60 días de finalizada la intervención (muestral)

(Productividad/ Competitividad) Procesos de trabajo rediseñados o nuevas ofertas incorporadas

Al menos un 50% de los participantes rediseña sus procesos de trabajo ó incorpora nuevos productos o servicios a su oferta

Portafolio de evidencias

A los 6 meses (muestral)

El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” tiene la misma justificación que para el segmento “Trabajador Independiente”. Los valores de los indicadores “Incorporación de prácticas de gestión” y “Procesos de trabajo rediseñados” tiene la misma justificación que en el caso del indicador “Incorporación de prácticas de gestión” para el segmento “Trabajador Independiente”.

Tabla n°20 Evaluaciones de intervención, Microempresario con foco en el negocio

Segmento

Microempresario maximizador de utilidades

Indicador

Meta para el indicador

(Productividad/ Competitividad) % de incremento de la utilidad de la empresa

Diferencial del 10% de incremento de la utilidad promedio respecto del grupo de control

(Productividad/ Competitividad) Procesos de trabajo rediseñados o nuevas ofertas incorporadas

Tipo de información

Plazo(s) de logro

Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base

1 año-2 años (muestral)

Al menos un 50% de los participantes rediseña sus A los 6 procesos de trabajo ó Portafolio de evidencias meses incorpora nuevos productos (muestral) o servicios a su oferta

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El valor del indicador “% de incremento de la utilidad de la empresa” es propuesto tomando como base la evidencia mostrada en el estudio de Benavente 200915, quien concluye a partir de información de la base de datos del servicio de Impuestos Internos, que la mediana de la rentabilidad de las microempresas se situaba en 2006 en 9,71% y se había incrementado linealmente desde 1999. Esta rentabilidad, sin embargo, está calculada sobre la información entregada por las empresas al SII, lo cual en opinión de los expertos, los participantes en los talleres y la experiencia del equipo de consultores se elabora con el 50% de la información efectiva de flujos y estaría, por tanto, subestimada. Dados estos antecedentes, se fijó el valor del indicador en 10% promedio, lo que en las grandes cifras y asumiendo una distribución normal, es equivalente a la mediana. El valor del indicador “Procesos de trabajo rediseñados” tiene la misma fundamentación que para el segmento de microempresarios con foco en el ingreso familiar. Lo relevante en esta propuesta de evaluación de resultados es que la metodología de evaluación propuesta es, en general, de carácter muestral y orientada a medir diferenciales en indicadores respecto de la situación inicial, lo que obliga a un diseño de procesos de trabajo diferente a los tradicionalmente implementados en el SENCE y pone al diagnóstico como un elemento crítico del proceso. Finalmente, se precisó los mecanismos de evaluación de programas orientados al segmento, para determinar la efectividad e impacto de la política pública.

Tabla n°21 Evaluación de programa Mecanismo de evaluación

Evaluación de percepción (muestral)

Indicadores Aplicación de una encuesta de satisfacción que incluya, entre otros, evaluación de satisfacción con el proceso (calidad del proceso, condiciones de operación, cumplimento de tareas);, percepción de utilidad del aprendizaje obtenido, (1-2 meses después de finalizada la intervención)

Aprendizaje del oficio ó de las herramientas de gestión (plazo en el Evaluación de incorporación de cual se realizará la evaluación a partir de la finalización de la prácticas (muestral) intervención: 6 a 8 meses después de finalizada la intervención) Evaluación de resultados (también es muestral)

Aumento de la empleabilidad , emprendimiento, productividad o competitividad (1-2 años después de finalizada la intervención)

La propuesta es que las intervenciones debiesen evaluarse, en cualquiera de sus dimensiones, a través de una muestra representativa del conjunto de participantes del programa. Ello se justifica por tres razones: la primera de ellas es porque permite que sea 15

José Miguel Benavente, La Dinámica empresarial en Chile, 2009, página 23

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el SENCE quien dirija y coordine el proceso (ya sea lo aplique con recursos propios o contratando a terceros), desvinculando al agente evaluador del agente ejecutor. La segunda dice relación con el tipo de intervención, ya que se consideran actividades de trabajo individual y en terreno, lo que hace prácticamente imposible aplicar mecanismos de evaluación censales. La tercera, porque reduce considerablemente los costos de evaluación, sin afectar la calidad ni significación de la información que se obtiene.

3.5. Los estándares de los proveedores Finalmente, se distinguió los estándares de proveedores que se requeriría tanto para la ejecución de la intervención definida como para levantar estrategias para el desarrollo de proveedores, la definición del perfil de los relatores y la mejora en la calidad del servicio. Ello pasa por tener en cuenta la actual situación de la oferta para el segmento, la cual se resume en las siguientes hipótesis de trabajo: •

Prácticamente no existe una oferta de prestación de servicios para los segmentos definidos, por lo que no existiría un mercado propiamente tal. Esto encuentra su fundamentación en que ninguna de las consultoras relevantes que existen en el medio tiene unidades de atención a este segmento. Otro elemento de juicio es, por ejemplo, salvo la excepción de BancoEstado, no hay ninguna institución financiera que tenga áreas especializadas en atender a este segmento. Es más, dentro de la Red de Microfinanzas las instituciones que se orientan al segmento tienen características de ONGs ó sin fines de lucro (Fondo Esperanza, Fundación Banigualdad., Emprende Microfinanzas, Fundación Contigo), las que, conjuntamente, no alcanzan a cubrir más del 15% del mercado potencial. Si el microcrédito es la principal demanda del segmento y esa es la situación de la oferta, no es difícil concluir que el resto de los servicios de desarrollo empresarial poseen una oferta aún más pequeña, en relación al mercado potencial.

•

Existen proveedores en la medida que es el Estado quien demanda. Luego, se trataría de un cuasi mercado que tiene distintos segmentos de acuerdo a la institución pública que demande. La evidencia muestra que si el Estado no demanda, no se prestan estos servicios (salvo marginalmente) al segmento. Ello, aparte de la debilidad de oferta, es porque la potencial demanda no se expresa en el mercado, debido precisamente a que una de las características del sector es su escasa disponibilidad de capital de trabajo, cuyo costo alternativo de corto plazo es desfinanciar el flujo de transacciones. Por otra parte, la experiencia de los años 2005 y 2006 con el FONCAP MYPE mostró que, ante demanda directa del Estado, fue posible generar una oferta que entregó servicios de capacitación a más de 75.000 en seis meses.

53

•

Sí existe un mercado que ofrece productos y servicios de capacitación, asistencia técnica y consultoría a las grandes y medianas empresas. Este mercado está integrado por grandes y medianas empresas consultoras y áreas específicas dentro de universidades importantes, que prestan servicios integrados de consultoría, asistencia técnica y capacitación laboral, desarrollando planes de intervención en las empresas. Una expresión marginal de este mercado son las empresas consultoras que desarrollan parte de su negocio vinculados con los programas de la CORFO.

•

Los proveedores que operan en ese mercado no son los mismos que participan del cuasi mercado. Esto resulta evidente al entender el modelo de negocios de las empresas consultoras que operan en el mercado, el cual está orientado a mantener cuentas con clientes empresas grandes y medianas, siendo su giro principal la consultoría y asesoría. Estas empresas generalmente no son OTEC y rara vez tienen esta forma jurídica dentro de su modelo de negocios. En ese modelo de negocios, uno de los costos más relevantes es el costo de venta, por lo que resulta más eficiente concentrar los esfuerzos en captar y mantener a un cliente grande que a decenas de potenciales clientes pequeños. Por otra parte, la provisión del servicio es intensiva en recursos humanos, lo que pone una barrera a las posibilidades de escalar en nivel de operaciones manteniendo la calidad del servicio. A su vez, los OTEC se especializan en generar oferta a partir de la demanda del Estado, ya sea participando de las licitaciones públicas ó a través del sistema de franquicia tributaria. Es tal el nivel de segmentación de este mercado, que es posible distinguir empresas de capacitación especializadas en el uso de la franquicia tributaria y empresas especializadas en las licitaciones públicas. El Proyecto Amplia, en el desarrollo de sus experiencias demostrativas, reflejó claramente esta realidad. Las pocas excepciones de OTEC especializadas en el segmento son instituciones sin fines de lucro que se financian con donaciones y participando de la demanda que crea el Estado (Acción Emprendedora, Simón de Cirene, Universidades, entre otros) y con coberturas de escasa significancia (el Portal de Acción Emprendedora menciona, por ejemplo, que ha capacitado poco más de 3.500 personas en 10 años de existencia).

•

Una parte importante de los proveedores que operan en el cuasi mercado creado desde el SENCE no estarían especializados en el segmento y corresponderían a ampliaciones de las unidades de negocios de los OTEC que trabajan con “programas sociales”. Esto resulta evidente en los programas de Formación para el Trabajo, en dónde la experiencia de la institución capacitadora está puesta en el oficio y no en el desarrollo de competencia de gestión. En SENCE no existe algún registro que permita distinguir a los OTEC que se especializan en trabajo independiente y microempresa. Luego, operarían con entidades que gestionan programas y lo relevante pasaría a ser las competencias de los relatores y capacitadores.

• •

No existe en el SENCE un estándar para los relatores ni un proceso que permita verificar dicho estándar, por lo que la implementación de este diseño podría contribuir, en plan piloto, a generar dichos estándares y procesos.

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Basado en estas hipótesis de trabajo, se propone que el acento del desarrollo de proveedores estuviese puesto principalmente en los facilitadores o relatores más que en el OTEC como organización. En la definición de perfil del relator se proponen los siguientes criterios: •

No se requiere un solo perfil de facilitador, pues una parte importante de las intervenciones diseñadas para los distintos segmentos consta de capacitación, consultoría y asistencia técnica. Así, aparte de las competencias para desempeñar el rol de Facilitador en educación de adultos, se requerirá competencias de consultoría y asistencia técnica, de acuerdo a perfiles que serán especificados

•

Para dichas intervenciones no se necesita un solo facilitador, sino la conformación de equipos de trabajo con un consultor senior y supervisores de terreno que podrían tener menos experiencia. (El informe final en detalle contendrá el perfil de dicho consultor senior y las unidades de competencias que debe tener dicho perfil, así como el perfil y unidades de competencia de los supervisores)

•

Para el perfil del consultor senior se propone usar como base de la certificación el estándar existente en ChileValora de “Gestor PYME”, dado que gran parte de las competencias requeridas para operar en el ámbito de la consultoría y asesoría de pequeñas unidades económicas son similares a las necesarias para gestionarlas. Uno de los aspectos críticos, ya mencionado, es que los recursos profesionales para efectuar este tipo de consultorías no están disponibles para el segmento de las pequeñas unidades económicas. La probabilidad de que los proveedores que operan en el mercado se interesen en proveer este servicio es baja, tanto por economías de escala como por razones de índole cultural. Se postula que no se requeriría desarrollar nuevos proveedores, sino apoyar las capacidades de gestión de actuales proveedores para que presten el servicio demandado, de manera que establezcan alianzas con aquellas instituciones o profesionales independientes que tienen las competencias requeridas para integrar los equipos de trabajo. Crítico es trabajar en cambiar la lógica de operación desde la preocupación por los procesos a la gestión por resultados. También implica una inflexión en la lógica de operación y seguimiento del SENCE, ya que una parte de la intervención se efectuaría individualmente y en terreno. Para ello se propone incorporar, en plan piloto, los sistemas de seguimiento que actualmente tiene el FOSIS para su programa Yo Emprendo, muy similar a los seguimientos que tienen las consultoras a la actividad en terreno de sus profesionales. Tanto para la acreditación de las competencias de los Facilitadores como para apoyar la capacidad de gestión de las OTEC se precisa establecer una estrategia de transición (corto plazo) y otra de operación en régimen (mediano o largo plazo), cuyos aspectos

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principales dicen relación con un plan de trabajo para ejecutar el próximo año y el diseño de una ruta que permita transitar hacia la operación deseada en régimen. Ambos plazos consideran elementos para visibilizar los estándares de los relatores, a través de la evaluación de elementos de formación continua y experiencia práctica que permitan acreditar su condición de consultor experto (corto plazo) y de la evaluación y certificación de experiencias (en el largo plazo). Un resumen del consenso generado se presenta en el siguiente cuadro: Tabla n°22 Fases de la estrategia de implementación Transición (Corto Plazo)

Régimen (Mediano-largo Plazo)

Facilitadores:

Facilitadores:

Se especificará las exigencias de experiencia que se solicitarán en las licitaciones para demostrar pertinencia del perfil profesional para dirigir y ejecutar las intervenciones

Certificación de competencias: Proceso de definición de perfil profesional (del tipo “Extensionista” del INDAP, con una visión holística de la intervención) impulsado por SENCE

Se hará una propuesta de perfil de Facilitador que permita iniciar un proceso para levantamiento de perfil profesional de Facilitador de intervenciones para el trabajo independiente.

Evaluación y certificación de competencias en perfil definido

OTEC: Se especificará los módulos específicos que contendrá la intervención y los perfiles profesionales de relatores correspondientes, lo que permitirá diseñar la intervención y formar equipos de trabajo Se propone realizar programa acotado de desarrollo de proveedores para poner el foco de la evaluación en los resultados que se obtengan con las intervenciones

Registro de Facilitadores de intervenciones en trabajo independiente.

OTEC Sistema de evaluación y construcción de bases que permita establecer prioridad por aquellas OTEC que hayan conseguido resultados en intervenciones anteriores.

No obstante lo anterior, se observará que las exigencias a los relatores en el corto plazo se adecuen a las posibilidades efectivas de encontrar profesionales que cumplan con ellas, de manera que estas condiciones no hagan inviable la cobertura de la intervención que se proponga. Adicionalmente, se propondrá una estrategia que permita articular las capacidades legales y administrativas de los OTEC para ejecutar programas con recursos del SENCE, como FOTRAB, becas OTIC u otros, con los recursos profesionales competentes para ejecutar estas intervenciones, que no están en este segmento del mercado. Ello requiere estrategias de desarrollo de la capacidad de los OTEC, pero principalmente de los

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proveedores individuales, que también son trabajadores independientes la gran mayoría de ellos. Finalmente, en la estrategia de largo plazo, se propone articular este espacio de desarrollo de proveedores con el sistema de certificación de competencias laborales, lo cual se desarrollará con mayor detalle en el último informe de esta consultoría.

3.6. Consideraciones para el diseño de la intervención y su estrategia de implementación Para el diseño final de la intervención existen los siguientes productos ya desarrollados, en función de los objetivos previstos:

Tabla n°23 Resumen de objetivos y productos relacionados, fase de diseño Objetivo

Producto

Presentación de información e insumos relativos a los Información de contexto a partir de análisis de información trabajadores independientes: secundaria, se realizaron entrevistas semi estructuradas a actores Delimitación del concepto, relevantes. Estado del arte

Necesidades del segmento

Necesidades en los ámbitos de: Gestión del negocio Gestión de procesos de provisión del bien o servicio Gestión de procesos de la relación con proveedores, clientes y entorno

Concepto de intervención para trabajadores independientes

Intervención orientada a generar diferenciales en empleabilidad y desarrollo de la capacidad de emprender económicamente en el participante; Productividad/Competitividad en la unidad económica

Perfil del trabajador

Tipo de Intervención

Componentes de la Intervención

Se distinguieron cuatros perfiles en el segmento: Desocupados con orientación al trabajo independiente Trabajadores independientes Microempresarios con foco en el ingreso familiar Microempresarios con foco en el desarrollo del negocio Estos perfiles se deben precisar a través de un diagnóstico La intervención definida posee componentes de capacitación, consultoría y asistencia técnica, en una estructura modular, que incorpora técnicas grupales e individuales de aprendizaje y seguimiento y cuyo desarrollo se realiza tanto en aula como en actividades en el lugar de trabajo Se definieron módulos formativos (con sus correspondientes contenidos generales, orientación metodológica, horas estimadas de duración y resultados esperados) para cada uno de los segmentos especificados

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Proveedores

Resultados

Se estableció que lo relevante son las competencias del Facilitador y su equipo de trabajo, que debe combinar habilidades de enseñanza de adultos con experiencia en la consultoría y asistencia técnica a empresas. En el mediano plazo se postula generar una certificación de perfil profesional, para lo cual es especificará las unidades de competencia De los OTEC se requiere habilidades para gestionar programas de formación y capacidad de articulación de alianzas para disponer de los servicios de los Facilitadores. Resultados diferenciados por segmentos, con evaluación de cumplimiento que considera metodologías muestrales de levantamiento de la información con una línea de base Se definieron lo indicadores de resultados a partir de los objetivos de empleabilidad, emprendimiento y Productividad /Competitividad Se establecieron los mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los indicadores de resultados

Este diseño será complementado en el siguiente informe con lo siguiente:  Propuesta de ámbitos que debe contemplar el Diagnóstico para evaluar disposición al trabajo independiente.  Propuesta de ámbitos que debe contemplar el diagnóstico para construir la línea de base.  Propuesta de malla que ordenes los módulos de intervención para cada uno de los segmentos.  Propuesta de perfil del Facilitador.

Para la estrategia de implementación, se considerará propuestas en los siguientes ámbitos: 

Cobertura del programa en su fase inicial de monitoreo y evaluación y de su operación en régimen.



Capacidad institucional y programática del SENCE para incluir dentro de su oferta actual el diseño de intervención propuesto. Implica evaluar la viabilidad de alternativas de implementación a través de los programas existentes o especiales, así como la capacidad institucional para incorporar elementos claves de la propuesta, tales como la aplicación de los diagnósticos propuestos, la factibilidad de procesar y guardar la información de línea de base, de incorporar procesos de seguimiento, monitoreo y fiscalización y de monitorear procesos de evaluación de resultados.

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

Estrategia de proveedores, en un abanico de posibilidades que puede ir desde solo especificar los requerimientos hasta implementar un plan de desarrollo de proveedores, tanto para los OTEC como para los Facilitadores.



Estrategia y mecanismo de coordinación con las otras instituciones públicas que ejecutan programas con el sector, para desarrollar acciones de complementariedad o integración de las intervenciones o de focalización de recursos.



Elementos para una estrategia de difusión y levantamiento de demanda.

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