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¿Qué estamos haciendo en Iberdrola? Relaciones Laborales y Organización
Madrid, 6 de febrero de 2008
ANTECEDENTES
¾España presenta la tasa de natalidad más baja de toda Europa (1,5%) y el mejor índice de longevidad de toda Europa (82,3%) y uno de los mejores a nivel mundial. ¾En el 2050, España puede (si no se ponen los medios necesarios) convertirse en el País más viejo del mundo. ¾En el año 2002, se aprueba en España la Ley para la Conciliación de la vida laboral y familiar. ¾La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo es un hecho (44 % de las familias) manteniendo uno de los índices de crecimiento más elevados en la OCDE.
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Conciliación
Esta situación incide directamente en las empresas que deben de adaptarse a esta realidad social. Iberdrola decide comprometerse con la conciliación: La alta dirección es consciente que el profesional debe adaptar su trabajo y las responsabilidades familiares, por lo que apuesta por las mejoras que se pueden obtener de adecuar ambas situaciones. Para ello decide adquirir el compromiso de adquirir mejoras muy por encima de las existentes en materia de conciliación. Iberdrola es un empresa comprometida en esta materia desde el año 2002. Dirección Dirección dede Recursos Recursos Corporativos Corporativos
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Ventajas y beneficios de las políticas de conciliación
1. Aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa. 2. Atracción/refuerzo y retención del talento profesional. 3. Atracción/refuerzo de Inversión Responsable o Sostenible 4. Refuerzo de la competitividad.
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Valoración de las Auditorias
¾Excelente valoración en políticas de apoyo a la maternidad. ¾ Satisfacción de los profesionales con las políticas desplegadas en Iberdrola, en el ámbito general es alta o muy alta. ¾ Se ha reconocido nuestro impulso en favor de la igualdad de oportunidades. ¾No se ha identificado ningún tipo de discriminación, por razones de sexo, raza o religión. ¾No se ha detectado ningún impedimento, para poder acogerse a las medidas de conciliación. ¾Se han diseñado los sistemas de control, seguimiento y medición de las políticas de Conciliación para medir con eficacia la Gestión del modelo y su mejora continua: Fijando unos Objetivos y acciones de mejora. Se ha creado un Cuadro de Mando con los indicadores más relevantes.
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Acciones ¾ Formación específica Altos Directivos ¾ Formación On-line en campus virtual para todos los profesionales ¾ Incluir información en esta materia en los nuevos ingresos (PAI) ¾ Difusión de las medidas de forma presencial ¾Inclusión en el Código de Conducta de referencias a la Conciliación de la vida familiar e igualdad de oportunidades. ¾Igualdad
de
oportunidades.-
Extensión
del
certificado
de
excepcionalidad a las Empresas del Grupo. ¾Extensión de la pólitica EFR a las Empresas del Grupo.
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Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Permisos retribuidos MOTIVO
DÍAS PERMISO
MATRIMONIO/PAREJAS DE HECHO
15 días (También por inscripción Registro parejas de hecho, una sola vez). 1 día por matrimonio de hijo.
FALLECIMIENTO CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO
7 días naturales
FALLECIMIENTO RESTO PARIENTES HASTA 2º GRADO
3 -5 días naturales
ENFERMEDAD GRAVE U HOSPITALIZACIÓN CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO Y PARIENTES HASTA 2º GRADO
3-4 días naturales.. Si hospitalización pariente 1er grado > 14 días, ampliación permiso 1 día por cada periodo de 15.
NACIMIENTO HIJO, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO
Hasta 3-5 días naturales
Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Permisos por maternidad MOTIVO
PERMISOS Permiso legal de 16 semanas por maternidad con garantía en convenio del 100% de salario. Permiso antes del parto 15 días.
MATERNIDAD
Reducción flexible de jornada (5 horas diarias de trabajo sin reducción retributiva –hasta 12 meses edad hijo-) Reducción flexible de jornada para hijos adoptados menores de 3 años (5 horas)
REALIZACIÓN EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS PREPARACIÓN AL PARTO
LACTANCIA HIJO MENOR 9 MESES
Tiempo indispensable cuando coincidan con jornada de trabajo 1 hora ausencia (retribuida). Posibilidad división en dos fracciones de media hora o reducción jornada en 45 minutos (entrada, salida o mediodía sin perdida compensación pausa descanso) (padre o madre)
Comparación de los Permisos Regulados III Convenio Colectivo (año 2004) Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007 Reducciones jornada por motivos familiares CONCEPTO
REDUCCIÓN
NACIMIENTO HIJOS PREMATUROS O CON HOSPITALIZACIÓN
1 hora ausencia diaria durante el periodo de hospitalización. Derecho reducción jornada máximo 2 horas con disminución proporcional salario
Ley 3/2007 Reducción a 1/8-1/2
GUARDA LEGAL MENOR O MINUSVÁLIDO FÍSICO, PSÍQUICO O SENSORIAL
Menor 8 años Derecho a reducción jornada con disminución proporcional salario (min:1/3; max.1/2)
10 AÑOS
Excedencias MOTIVO
EXCEDENCIAS
CUIDADO DE HIJOS
Ampliación del derecho de reserva de plaza a 3 años (todo el periodo de excedencia) (por naturaleza o adopción)*
CUIDADO DE FAMILIAR HASTA 2º GRADO
1 año máximo con reserva de plaza
Ley 3/2007 2 años
3 AÑOS
Indicadores
LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE 115 permisos antes de parto
195 reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo 11 (Hombres) reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo
186 reducciones por guarda legal (4 hombres) 9 excedencias por maternidad 6 excedencia por cuidado de familiar (5 hombres) 3244 personas acogidas a permisos retribuidos
Una de las 7 primeras Empresas Certificadas en EFR y la primera del sector eléctrico
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
OTROS INDICADORES 2005
2006
2007
% de mujeres en plantilla
13,04% 13,39% 13,88%
% de mujeres en puestos de dirección
10,09% 10,13% 10,97%
% de mujeres en consejo de administración % de mujeres promocionadas en el ejercicio vs.% hombres % de mujeres de nueva incorporación TTMM y TTSS sobre el total de mujeres Posiciones vacantes cubiertas con mujeres vs. total de incorporaciones.
0,00%
6,67%
6,67%
15,42% 17.49% 15,42% 7,80%
7,03%
9,36%
16,21% 13,94% 16,03%
Promociones de mujeres sobre el nº de plantilla de mujeres
6,12%
Promociones de hombre sobre el nº de plantilla de hombres
6,40%
% Mujeres TTSS/Directores sobre el total de hombres
27,13%
% Incorporaciones de mujeres en puestos de TTSS/Dirección
42%
% Incorporaciones de hombres en puesos de TTSS/Dirección
57%
Paridad en la promoción de hombres y mujeres. Paridad en la incorporación en plantilla donde las profesiones tienen paridad. Incorporaciones de mujeres en TTSS y mandos intermedios
Iberdrola ante la Ley de Igualdad Revisar
las Políticas de Conciliación y en especial la protección a la maternidad y paternidad.
Negociación Colectiva ⇒ el día 30 de octubre se firma el nuevo convenio. En los casos de reducción de jornada.- Ampliación en 2 años la edad del niños (de 8 a 10) en los casos de reducción de jornada por guarda legal.
Ampliación
de la reserva del puesto de trabajo a 3 años en caso de excedencia tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional.
Jornada de trabajo continuada de 7.30 a 15.30 Jornada compacta para colectivos tradicionalmente sujetos a turnos. Actualmente se está realizando el diagnóstico de igualdad y luego hará el Plan.
Comisión paritaria donde se tratan los temas de igualdad Certificado EFR, sistema de gestión de la conciliación.
se
Jornada Continuada Jornada Continuada Anual (IV CC de Iberdrola Grupo)
Jornada Continuada Horas Diarias 7h y 36 min.
Horas Totales
Concepto
Horario
1.670 h/año
De Lunes a a Viernes
De 7,30 a 15,:30
•
Flexibilidad de 24 minutos en la hora de entrada y salida entre las 7:30 y las 15:30 horas.
•
Aplica a toda la plantilla con horario general.
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Jornada Continuada Anual
Mejora conciliación vida personal y profesional Aumento de la productividad Flexibilidad en horarios de entrada y salida Reducción de Riesgos laborales Mejora clima laboral Refuerzo de empresa familiar y socialmente responsable
Horarios más racionalizados y aumento de la conciliación familiar y profesional
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Jornada Compacta La jornada compacta es un tipo de jornada que ha sido estudiada, desarrollada y negociada con la representación social durante 8 años y definitivamente se ha regulado en el actual Convenio Colectivo. Por un lado, Iberdrola tiene la obligación social de dar respuesta de forma rápida y eficaz a las demandas de nuestros clientes. Estos trabajos los materializan el personal de mantenimiento y atención a averías de Iberdrola. Por otro lado, lo que se busca con esta jornada es adecuar los horarios para conseguir aglutinar necesidades organizativas con la conciliación laboral con la personal y profesional. En definitiva la jornada compacta se define por los siguientes puntos: Adecuación del horario a las necesidades de la red Reducción de horas extraordinarias. Mejor calidad de vida. Conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
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Características de la jornada Compacta EXTENSIÓN: Es un tipo de jornada que se crea para el personal de averías (en grupos de 8) de Iberdrola distribución, como sustitución de actuales sistemas como turnos o retenes. HORARIO: 6 PERSONAS:
De lunes a jueves de 7:30 a 14:30 Viernes: 7:30 a 13:30
2 PERSONAS:
De lunes a jueves de 10:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:30 Viernes: 7:30 a 13:30
Esto supone que estos trabajadores tienen jornada partida únicamente 4 días al mes (aproximadamente). UTILIZACIÓN DE BOLSA - Incidencias. - Paradas programadas y descargos. - Necesidades de la red solucionables con el retén.
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El proceso hacia el Plan de igualdad FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Iniciativa y Compromiso
Diagnóstico
MÓDULO I
Diseño del Plan
MÓDULO II
Implantación y seguimiento
MÓDULO III
AÑO 2007
AÑO 2008
AÑO 2008
OCT-DIC
ENE-SEPT
NOV-DIC
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Evaluación
Fases del diagnóstico PRIMERA FASE: PLANIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN • Planificación de tareas • Comunicación del proyecto a toda la plantilla
SEGUNDA FASE: RECOGIDA DE INFORMACIÓN •Características de la empresa •Características de la plantilla •Las políticas de Recursos Humanos •Las opiniones del personal
• • • • •
Datos estadísticos Encuesta o cuestionario Entrevista Individual Taller grupal Análisis del convenio, normas, etc.
TERCERA FASE: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA, CONSULTA A LA PLANTILLA Y A LOS DIRECTIVOS DISEÑO DE PLAN DE ACCIÓN Dirección de Recursos Corporativos
Información a recoger -Sexo
Características de la plantilla
Políticas de Recursos Humanos
- Reclutamiento y selección de personal - Formación - Promoción - Política Salarial
Opiniones y sugerencias del personal
- Grado de aceptación e implicación del personal - Opiniones sobre el de la mujer en el trabajo - Necesidades y propuestas
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- Edad - Nivel de estudios - Categorías profesionales - Tipos de contratos - Tipos de jornada - Distribución por departamentos y niveles jerárquicos - Movimientos de personal - Responsabilidades familiares
Indicadores de igualdad Ámbito Política de igualdad de oportunidades
Indicadores básicos - Existencia de una cultura de igualdad - Existencia de un plan de igualdad - existencia de un órgano responsable de la igualdad
Comunicación, lenguaje e imagen
- Comunicación interna de todo lo relacionado con la igualdad en la organización - Existencia de una guía de lenguaje e imagen no sexista
Representación de las mujeres
- Distribución de las mujeres y hombres en la organización - Proporción de mujeres en los cargos de responsabilidad
Retribución y contratación
- Proporción de mujeres y hombres por categorías y niveles retributivos - Retribución anual media de mujeres y hombres - Porcentaje de mujeres y hombres con diferentes tipos de contratos - Porcentaje de bajas y despidos por razón de sexo
Acoso y actitudes sexistas
- Existencia de un órgano, persona, responsable de detectar, prevenir y actuar en situaciones de acoso - Sensibilización para evitar el acoso y las actitudes sexistas por parte de la Dirección, los mandos y el personal - Acciones de la empresa para prevenir, evitar y eliminar las actitudes sexistas y el acoso
Conciliación de la vida laboral, familiar y - Existencia de medidas de conciliación: flexibilidad de tiempo y espacio personal - Existencia de servicios para la conciliación Condiciones físicas
- Condiciones del espacio laboral asignado a mujeres y hombres - Adecuación del espacio de trabajo (vestuarios, lavabos)
Gracias por vuestra atención Relaciones Laborales y Organización
Madrid, 6 de febrero de 2008