¿Qué pasa por la mente de nuestros empleados? empleados Navegando las nuevas reglas del compromiso laboral

Javier Goldsman, Principal Director de Talent Management XV JORNADAS DE ACTUALIZACION DE RRHH - UCEMA - Junio 2012 Copyright Mercer 2011

Acerca de la encuesta What’s Working™ de Mercer • Investigación patentada sobre las opiniones de los empleados acerca de su trabajo • La encuesta contiene más de 100 preguntas que incluyen temas de salarios, beneficios, carrera profesional, liderazgo, desempeño, compromiso y mucho más • Se completó durante 2Q11 y participaron unos 30.000 trabajadores en 17 mercados en todo el mundo, que incluyen 3.400 trabajadores en Argentina, Brasil y México • Refleja las características demográficas del total de la fuerza laboral en cada mercado (edad, sexo, nivel de puesto) • Utiliza el análisis conjunto para demostrar cuáles son los elementos de la propuesta de valor que más aprecian los empleados

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Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia

Principales conclusiones a nivel regional • La fidelidad se está deteriorando • En todos los mercados, cada vez más empleados consideran seriamente dejar su organización • Las cifras son más elevadas para los empleados más jóvenes • La apatía es un grave problema oculto • Buena parte de la fuerza laboral no está definida acerca de su permanencia en la compañía; sin embargo, estos son los más descontentos / insatisfechos • El progreso en la carrera profesional, el salario base y la capacitación se consideran los elementos más importantes de la propuesta de valor para los empleados • La satisfacción con el salario y los beneficios se ha reducido (M+B) • Las opiniones sobre la alta gerencia y los supervisores inmediatos registran puntajes más bajos (M+B) 4

Fuerza laboral no comprometida: Consecuencias para el negocio

Problemas de rotación

Menor crecimiento y rentabilidad debido a disminuciones en:

Paralización del flujo de talentos Mayor ausentismo Pérdida de productividad Inversiones en fuerza laboral mal orientadas

Innovación Satisfacción del cliente Eficiencias operativas Desempeño organizacional Capacidad de respuesta gerencial

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Perspectivas del mercado Argentino

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Relación con los empleados en un punto de inflexión crítico

La importancia de entenderlo – ahora • El mercado de talentos se fortalece; los buenos trabajadores tienen opciones • Las expectativas de desempeño de las partes involucradas siguen en aumento

Cómo empezar • Comprender qué hay dentro de la mente de sus empleados • Desarrollar un plan de acción que combine enfoques existentes con ideas innovadoras para mejorar el compromiso, el desempeño y la productividad

• Las continuas presiones de costos demandan inversiones adecuadas en fuerza laboral • Más empleadores confían en “construir” estrategias de talento

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Perspectiva del mercado La retención es un problema; bajos puntajes para salario, beneficios y carrera profesional • Cuatro de cada 10 empleados considera seriamente dejar su organización • Los trabajadores dudan de la competitividad de los beneficios y de la preparación para el retiro • Baja satisfacción respecto a los elementos clave de la propuesta de valor – salario y carrera profesional

Fecha de encuesta actual: 2011 Cantidad de participantes: 1.006 Fecha de encuesta anterior: No disponible

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Los trabajadores se encuentran menos comprometidos

En Argentina:

2 5 consideran seriamente dejar su organización

• Los empleadores se enfrentan a la pérdida de talentos valiosos, a medida que continúa mejorando la economía y el mercado laboral • Los trabajadores están dispuestos a expresar sus preferencias a través de sus acciones • Los empleados con mejor desempeño muy probablemente obtengan nuevos puestos de trabajo • La inflación reduce la ganancia de los empleados • Las organizaciones, además, ven señales de inestabilidad económica y política, e incertidumbre respecto a los talentos 9

Perspectiva del mercado My Mi Engagement compromiso El 40% de los trabajadores en Argentina – y 61% de aquellos menores de 24 años de edad – considera seriamente dejar su organización. En total, el 66% sostiene que posee un fuerte sentido de compromiso con su organización, y el 74% está dispuesto a exceder los requisitos de su trabajo para contribuir al éxito de su organización.

My MisBenefits beneficios La mitad (50%) sostiene que sus beneficios satisfacen sus necesidades, y un poco más (57%) califican su paquete integral de beneficios como bueno. Sin embargo, sólo el 44% considera que sus beneficios son competitivos dentro de su industria, y el 41% sostiene que su organización le brinda suficiente información para tomar decisiones informadas sobre beneficios.

My Retirement Mi retiro Sólo el 46% de los empleados en Argentina (50% hombres, 42% mujeres) sostiene que confía en que está haciendo lo suficiente para prepararse económicamente para el retiro; sólo el 36% sostiene que su organización está haciendo lo suficiente para ayudarlos a prepararse. Es más probable que los empleados más jóvenes (16–24 años de edad) estén de acuerdo con ambas afirmaciones.

Mi salario My Pay El salario base es el segundo elemento más importante de la propuesta de valor en Argentina, y el bono y otros incentivos ocupan el sexto lugar. Mientras que el 57% comprende cómo se determina su salario, sólo el 44% se encuentra satisfecho con el salario base, y aún menos (40%) sostiene que su organización realiza un trabajo apropiado de adecuación del salario al desempeño.

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Perspectiva del mercado Mycarrera Career Mi El progreso en la carrera profesional constituye el principal elemento de la propuesta de valor en Argentina, y las oportunidades de capacitación se encuentran en el tercer lugar. Sin embargo, menos de la mitad (46%) sostiene que su organización está realizando un buen trabajo de desarrollo de su personal en todo su potencial, y (sólo?) el 41% piensa que las promociones generalmente se destinan a los empleados más calificados.

My Company Mi compañía Mientras que el 68% está seguro de que su organización será exitosa en el futuro, sólo el 52% sostiene que su organización se encuentra bien administrada. Alrededor del mismo número (54%) confía en que la alta gerencia siempre se comunica con sinceridad, y el 47% sostiene que las conductas de la gerencia son consistentes con los valores de la organización.

My Job Mi trabajo El tipo de trabajo ocupa el cuarto lugar entre los elementos de la propuesta de valor, y el 79% se encuentra satisfecho con el tipo de trabajo que desempeña. Los puntajes para los gerentes son más bajos: el 56% sostiene que su departamento/grupo de trabajo se encuentra bien administrado, el 55% sostiene que su gerente realiza una buena labor de establecimiento de los objetivos de trabajo, y el 43% sostiene que los gerentes se preocupan por el bienestar de los empleados.

Mi Myvida Life El 62% sostiene que su carga de trabajo es razonable, el 69% sostiene que puede mantener un equilibrio saludable entre su trabajo y su vida personal, y el 56% sostiene que su organización le brinda la posibilidad de trabajar con flexibilidad. Esto último– el horario de trabajo flexible – ocupa el sexto lugar entre los elementos de la propuesta de valor.

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Una cantidad significativa considera seriamente dejar su organización 70%

60%

61%

50%

46%

40%

40% 30%

32%

29%

20%

26%

10%

0%

Todos los empleados

16-24 años de edad

25-34 años de edad

35-44 años de edad

45-54 años de edad

55-64 años de edad

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Empleados descontentos registran niveles más bajos de compromiso

Estoy dispuesto a exceder los requisitos de mi trabajo para contribuir al éxito de mi organización

59% 74%

Mi trabajo me da una sensación de realización personal

APATIA

64% 43% 77%

Estoy orgulloso de pertenecer a mi organización

59% 41% 72%

Personalmente, considero que recibo un trato justo en mi organización

0%

No considera dejar la compañía Considera dejar la compañía "NS/NC"

80% 77%

62% 48%

20%

40%

60%

80%

100%

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Empleados descontentos registran niveles más bajos de compromiso

Pienso que mi organización como un todo se encuentra bien administrada

56% 26% 69%

Creo que tengo futuro en el largo plazo en mi organización

57% 36% 78%

Siento un fuerte sentido de compromiso hacia mi organización

69% 43% 76%

Recomendaría mi organización a otros como un buen lugar para trabajar

0%

No considera dejar la compañía Considera dejar la compañía NS/NC

64%

66% 44%

20%

40%

60%

80%

100%

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Desarrollo y capacitación: Importantes pero con baja satisfacción

Los elementos más apreciados de la propuesta de valor (de 13) 1. Progreso en la carrera profesional 2. Salario base 3. Oportunidades de capacitación 4. Tipo de trabajo 5. Seguro de salud

2010

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Preocupaciones en torno al desarrollo profesional y la capacitación

Puedo tomarme tiempo de mi trabajo para participar en actividades de capacitación

56%

Mi organización me ofrece buenas oportunidades para recibir capacitación y así mejorar mi empleabilidad

55%

Mi organización está realizando un buen trabajo de desarrollo de su personal en todo su potencial

46%

Mi organización realiza un buen trabajo de retención de sus empleados más talentosos

42%

En mi organización, las promociones se otorgan generalmente a los empleados más calificados

0%

41%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

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La valoración del “acuerdo”: Resultados del análisis conjunto

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La valoración del “acuerdo”: Resultados del análisis conjunto • Ayuda a los empleadores a comprender qué es lo que más valoran los diferentes segmentos de la fuerza laboral • Se identificaron 13 elementos clave de la propuesta de valor en cada mercado • Mediante el análisis conjunto, se presentaron elementos en grupos de cuatro, y se les solicitó a los encuestados elegir el elemento más importante y el menos importante de cada grupo • Múltiples repeticiones crearon un ranking de prioridades de los elementos de la propuesta de valor para cada mercado • Los resultados se pueden observar en general, así como por edad, sexo, antigüedad, nivel de puesto e industria

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Los elementos más importantes de la propuesta de valor: América Ranking

Argentina Progreso en la carrera profesional

Brasil Progreso en la carrera profesional

Canadá

Salario base

Salario base

Plan de ahorro para la jubilación o plan de pensiones

Progreso en la carrera profesional

Plan de ahorro para la jubilación o plan de pensiones

Oportunidades de capacitación

Salario base

Oportunidades de capacitación

Oportunidades de capacitación

Tipo de trabajo

Tipo de trabajo

Trabajar para una organización respetable

Trabajar para una organización respetable

Horario de trabajo flexible

Tipo de trabajo

Bono/otros incentivos

EE.UU.

Salario base

Salario base

Seguro médico de amplia cobertura

México

Bono/otros incentivos

Horario de trabajo flexible

Bono/otros incentivos Plan de ahorro para la jubilación o plan de pensiones

Seguro médico de amplia cobertura

Tipo de trabajo

Costos de salud bajos

Bono/otros incentivos

Trabajar para una organización respetable

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Los resultados varían considerablemente según la edad Dilema de edad: El salario base y el bono son los más valorados por los trabajadores más jóvenes, pero los que le siguen a los más jóvenes prefieren la carrera profesional y la capacitación

Puntaje de importancia

400

300

Total 16 – 24 años 25 – 34 años 35 – 44 años 45 – 64 años

200

100

0 jo la lia os na es ble ntiv raba ra u le l exi amp o en al se idad n t f e a s a n c a e p o e b u j n c r t i d n ió r g o s ba jar tab édi Pro rofesio Salari Opo pacitac Tipo otro aba respe am e tra r r u d T u p t a o o er ión ari e ra de c Bon Cob izac Hor carr n a org

Los puntajes de importancia se escalan de manera que el puntaje promedio es 100. Los resultados para el grupo etario mayor de 65 no se reportan debido al pequeño tamaño de la muestra.

Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials

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Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials • En todos los mercados se observan diferencias en los resultados de la encuesta según el grupo etario • En comparación con la fuerza laboral total en sus mercados, los grupos de trabajadores más jóvenes (16-24 y 25-34 años de edad) en la encuesta de Mercer se encuentran: • Más satisfechos con sus organizaciones - Más satisfechos con sus trabajos - Más propensos a recomendar su organización como un buen lugar para trabajar - Mucho más propensos a considerar seriamente dejar su organización en la actualidad

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Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials

MÁS SATISFECHOS, PERO MÁS PROPENSOS A IRSE Tanto la satisfacción con la organización como la factibilidad de dejar la compañía disminuyen a medida que los colaboradores son más adultos. EDAD TODOS 16-24 años 25-34 años 35-44 años 45-54 años 55-64 años

SATISFACCIÓN CON LA ORGANIZACIÓN

SERIAMENTE CONSIDERANDO IRSE

Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials

¿ANTEOJOS COLOR ROSA? Los empleados más jóvenes tienen una concepción diferente del trabajo que sus mayores, pero por lo general, su perspectiva es más positiva. TODOS

Las promociones generalmente son otorgadas a los empleados más calificados de mi organización Confío en que la Dirección siempre comunica honestamente

Mi organización hace un buen trabajo reteniendo a la gente más talentosa

Lo que mi organización dice valorar es consistente con aquello que recompensa Tengo suficiente espacio para crecer y desarrollarme en mi organización

16-24 años

BRECHA

Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials

REQUIEREN MÁS FLEXIBILIDAD Más de 4 de 10 empleados reducirían el valor de algunos beneficios e incrementarían el de otros – valor que ha aumentado en los últimos 5 años. PODER ELEGIR

26%

45% 5 años atrás

Hoy

Hombres y mujeres valoran la flexibilidad por igual, mientras que esta libertad es más valorada por los más jóvenes. PODER ELEGIR

45%

45% Mujeres

Hombres

38%

48% 16-44 años

+44 años

Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millenials Teniendo en cuenta todo, ¿cuál es su grado de satisfacción con su organización en la actualidad? Asia Australia China Hong Kong India Singapur Europa Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido América Argentina Brasil Canadá México EE.UU.

Diferencia del puntaje de la fuerza laboral total 16-24 años de edad 25-34 años de edad

Promedio global

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Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials Teniendo en cuenta todo, ¿cuál es su grado de satisfacción con su puesto de trabajo en la actualidad? Asia Australia China Hong Kong India Singapur Europa Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido América Argentina Brasil Canadá México EE.UU.

Diferencia del puntaje de la fuerza laboral total 16-24 años de edad 25-34 años de edad

Promedio global

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Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials Recomendaría mi organización a otros como un buen lugar para trabajar Asia Australia China Hong Kong India Singapur Europa Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido América Argentina Brasil Canadá México EE.UU.

Diferencia del puntaje de la fuerza laboral total 16-24 años de edad 25-34 años de edad

Promedio global

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Perspectivas generacionales: La paradoja de los Millennials En la actualidad, estoy considerando seriamente dejar mi organización Asia Australia China Hong Kong India Singapur Europa Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido América Argentina Brasil Canadá México EE.UU.

Diferencia del puntaje de la fuerza laboral total 16-24 años de edad 25-34 años de edad

Promedio global

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Implicancias para los empleadores

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Perspectivas generacionales: Implicancias para los empleadores • El dilema: Aceptar la situación como hecho consumado o tratar de cambiar la perspectiva y los hábitos de trabajo de los empleados más jóvenes • Implicancias económicas y de talento - Importantes inversiones iniciales en nuevos empleados en términos de on-boarding, capacitación y desarrollo - En beneficio de la organización para amortizar estos grandes gastos iniciales durante un período razonable de tiempo y no perder el talento y las inversiones hacia otro empleador, tal vez incluso hacia un competidor • La respuesta variará según la organización - Es esencial que cada una entienda su propia y única ecuación de valor, y plantee su business case para tomar medidas, con el fin de retener y ampliar la estabilidad en el puesto de los trabajadores jóvenes

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Implicancias para los empleadores • El deterioro de la fidelidad y la creciente apatía presentan riesgos serios para el negocio, que no deben ignorarse • La relación empleador/empleado se ha deteriorado – sin embargo, se puede reparar • Las cuestiones generacionales son cada vez más pronunciadas • Las constantes limitaciones financieras en una economía incierta restringen la capacidad de la organización para abordar los problemas - Se deben tomar decisiones difíciles

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Abordando sus problemas Lo que se necesita saber antes de tomar medidas • El plan de negocio a largo plazo y las expectativas de desempeño • El perfil de la fuerza laboral, ahora y en el futuro, necesaria para ejecutar su plan de negocio • Portfolio completo de los elementos de la propuesta de valor existentes • El nivel de satisfacción de los empleados con los elementos de la propuesta de valor • Entender los patrones de uso de los empleados • Entender las conductas alentadas por la actual propuesta de valor

Medidas a considerar

Consecuencias de no tomar medidas

• Evaluar la satisfacción de los empleados con el "acuerdo“ actual; medir los niveles/ drivers de compromiso

• Continuar gastando en elementos que no son valorados por los empleados - bajo retorno sobre la inversión

• Prever la fuerza laboral emergente; evaluar la alineación con el plan de negocio

• Aumento insostenible de los costos

• Identificar las características del programa que fomenten conductas contrarias al plan de negocio • Evaluar / rediseñar los planes para mejorar la alineación, la elección • Reorganizar los elementos para atraer a distintos segmentos/ generaciones

• Mayor falta de compromiso, ausentismo, pérdida de talentos • No poder operar con eficacia o lograr los objetivos de negocio debido a una mala alineación o subutilización de la fuerza laboral • Desventaja competitiva para atraer y retener empleados clave

• Mejorar la comunicación para fomentar la conciencia, la satisfacción

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Cómo Mercer puede ayudarle • Investigación de empleados – Servicios de diagnóstico exhaustivo para evaluar el compromiso de los empleados, la eficacia de los programas de capital humano y los drivers clave de los resultados del capital humano • Soluciones innovadoras y exhaustivas en forma independiente o integrada a través de la experiencia global en: - Salud y Beneficios - Gestión de Talento - Compensaciones: Información & Consultoría - Fusiones y Adquisiciones - Planes de Retiro

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