TEMA 4 . EL RECLUTAMIENTO DE LOS RR.HH.: DESARROLLO Y TÉCNICAS INTRODUCCIÓN El funcionamiento de la empresa genera unos requerimiento de personal que pueden ser conocidos o no, serán conocidos si se han planificado, serán desconocidos en el caso contrario, si no se ha hecho correctamente o si son consecuencia de una situación de urgencia que no se ha metido en la planificación. En cualquier caso es una tarea dificil e importante para las empresas contar con candidatos cualificados. En relación al reclutamiento se ha pasado de una concepción estática y reactiva, donde sólo se analizan las solicitudes a una dinámica y proactiva, donde la empresa adopta iniciativas para reclutar. El proceso de reclutamiento es el primero dentro del llamado proceso de afectación o contratación que consta de 3 pasos: • Reclutamiento • Selección • Contratación Nos centraremos en la interacción que se desarrolla entre la empresa y el mercado de trabajo, estudiando las estrategias, métodos y técnicas que plantean la relación de la empresa con su entorno. Existen unas aproximaciones que intentan explicar la interrelación entre empresa y mercado de trabajo: Teoría clásica Considera que los buscadores de empleo tienen información perfecta sobre las distintas alternativas de trabajo y también conocen los atributos de cada una de ellas. Se supone un libre funcionamiento del mercado de trabajo. El salario se convierte en el elemento regulador del nivel de empleo y el atributo más valorado. Esta teoría considera una visión mecanicista del mercado de trabajo que actúa en condiciones de certidumbre. El principio de racionalidad limitada Se introduce por investigaciones posteriores. Este principio considera que no se dispone de información perfecta y que además esta se distribuye de manera asimétrica. En este sentido se desarrolla la Teoría de la decisión que plantea un modelo explicativo sobre las elecciones por parte de los buscadores de trabajo. 2 características: • Conocimiento imperfecto sobre las alternativas de trabajo y atributos de las distintas alternativas. • Considera la posibilidad de que existan combinaciones entre los atributos. La Teoría de las expectativas Esta teoría plantea un mecanismo a través del cual el buscador de empleo determina las alternativas más atractivas y plantea que la fuerza motivacional para elegir un trabajo es una función de las expectativas, de las valencias de los atributos y de la instrumentalidad del trabajo. • Comportamiento de la empresa • Cuando el número de empresas que ofrecen trabajo es mayor que el de las personas que lo buscan (O > D ): • El proceso de reclutamiento es lento y su rendimiento bajo. • Los criterios de selección se hacen más flexibles 1

• Los salarios iniciales suelen elevarse • Se intensifica la competencia entre las empresas • Las empresas tratan de retener a sus empleados. • Los buscadores de empleo optarán por las empresas que ofrezcan mayores salarios. • Cuando la demanda es superior a la oferta • El reclutamiento tiene un rendimiento muy alto. • Criterios de selección más rígidos • Los salarios iniciales son más bajos. • Mayor competencia entre candidatos • Fines e importancia del reclutamiento El propósito fundamental del reclutamiento es obtener un número suficiente de potencialmente cualificados para cubrir un puesto entre los que podamos elegir. Los fines son: • Determinar las necesidades presentes y futuras del reclutamiento a través de la intermediación que proporciona la planificación y el análisis de puestos de trabajo. • Cumplir su propósito al menor coste posible. • Incrementa los éxitos en las selecciones ya que no se recluta a personas con cualificación excesiva o deficiente. • Un buen reclutamiento asegura que una vez cubierto un puesto de trabajo, la persona no se marche al poco tiempo. • Permite cumplir la normativa vigente. • Evaluar la eficacia de las técnicas y métodos que se usan para reclutar. • Aumenta la eficacia y la eficiencia individual y organizativa a corto y largo plazo. LA ROTACIÓN DEL PERSONAL Es el flujo de entradas y salidas de personas existentes entre la empresa y su entorno. • No existe un número ideal que determina la mejor rotación. • No todas las rotaciones son malas para la organización, para una rotación igual a 0 indica que la empresa no mantiene contacto con el mercado de trabajo, sería una empresa estancada. • Lo más importante es saber cuando la rotación es disfuncional y cuando es óptima. 3 Inconvenientes: • Existe una parte de la rotación debido a motivos de carácter inusual, por lo que el índice no es representativo de la rotación problemática. • Existe una parte de la rotación que es positiva para la empresa, porque el trabajo no sea muy productivo. • Cuando la salida del trabajador es positiva para la organización y para él. La rotación disfuncional es la separación voluntaria de personas que la empresa desearía retener : • Supone un coste • No tiene porque representar una disminución de la eficiencia organizativa (Aumentar sueldo para que no se vaya ). • El valor retención, que es lo que aporta a la empresa tiene que ser mayor que el coste de retención, lo que le pago (debo retenerlo). Si el valor retención es menor que el coste, no supone pérdida de eficiencia organizativa aunque si es eficiencia disfuncional. • Rotación disfuncional y su óptimo 2

El término disfuncional hace referencia a un mal funcionamiento, nosotros nos centraremos en la pérdida de la eficacia, medido en términos de reducción de los resultados a medio plazo y largo plazo, y probablemente de subsistencia. Para determinar la disfuncionalidad hay que hacer un análisis de costes Curva de costes de rotación: Personal deseado que se marcha, contratación de personal nuevo, formación de personalo entrenamiento. Curva de costes de retención: Aquellos a los que la empresa recurre para disminuir la rotación. Hay que definir el índice óptimo de rotación y decimos que es el nivel de rotación que representa el equilibrio entre los costes organizativos de rotación y los costes de su reducción. El indice de rotación es el nivel de rotación donde se anulan los costes o se hace mínima la suma de ambos. • Relación entre rotación y eficiencia En el 1 y en 2 la empresa tiene más gastos de los necesarios. Va a ser una rotación disfuncional cualquier otro nivel que no sea el óptimo. Con niveles de rotación distintos ( 1 y 2 ) podemos tener la misma eficiencia. El Ingreso óptimo (I*) es el nivel de rotación para el que se consigue la máxima eficiencia organizativa. • Factores que influyen en la rotación • Los atributos individuales. Tienen que ver con los candidatos al trabajo (habilidades, conocimientos, experiencias). Cuando se incrementa la habilidad, el trabajo puede rotar más, pero si este es consecuencia de una formación facilitada por la empresa, es probable que ésta incrementa los costes de retribución. • Atributos de la organización. Son características de la propia empresa que el individuo considera a la hora de marcharse (estructura, estilo de dirección, clima organizativo). • Atributos del entorno. Se corresponden con el ambiente en el que la empresa desarrolla sus funciones y no se puede modificar. (localización geográfica, modo de trabajo, turbulencia ambiental). Los 3 tipos de atributos condicionan el que el trabajador desee rotar o no. Realizará una percepción de los costes de la rotación, lo que influirá en su propensión al abandono. Esta propensión determina que la rotación no tiene porque coincidir con la óptima. • Cuando los costes de rotación aumentan la curva se desplaza hacia la izquierda y cuando disminuyen a al derecha. El óptimo se modifica en cada caso. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO • Concepto y definición • Es un proceso de exclusión mutua. Tanto los candidatos seleccionan a las organizaciones más atractivas como estas a los solicitantes más cualificados para el puesto. • Desafío para las organizaciones. Las necesidades de personal tienen que ser conocidas a través de la planificación y no como consecuencia de un proceso urgente, esto constituye una tares dificil e importante para las organizaciones. 3

• De posición estática y reactiva a proactiva y dinámica. • De una concepción restringida se ha pasado a una amplia. La concepción restringida significa que el proceso de reclutamiento se extiende desde la búsqueda de personal hasta la presentación de solicitudes, la concepción amplia consiste en que implica un enriquecimiento del proceso que incluirá provisiones y objetivos que le permitan en muchas ocasiones adelantarse a las demandas de personal de la primera línea. Algunos autores plantean 3 etapas: Etapa de investigación Aquí se determinan las necesidades a nivel cuantitativo, se analizan las características del personal necesario, y se estudia el mercado de trabajo al que nos vamos a dirigir y la probabilidad que tenemos de encontrar lo que buscamos. Etapa de ejecución ¿Qué medios vamos a utilizar para reclutar? Y ¿Cuándo? Etapa de establecimiento del método de reclutamiento El desarrollo de esta etapa será en función de los 2 métodos anteriores. Otros autores plantean: • Necesidades de personal (planificación y peticiones), requerimientos de personal (características del personal), requisitos del puesto (APT y entrevistas con los responsables de la empresa) y el cuarto y último factor sería los métodos de reclutamiento. FUENTES Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Por fuente entendemos las vias o medios de proveedores de candidatos, las fuentes más adecuadas por 3 motivos: • Disminuir el tiempo de reclutamiento • Reducir los costes operacionales del reclutamiento • Incrementar la eficiencia del reclutamiento al aumentar las relaciones entre: candidatos /candidatos preseleccionados, cand./cand. Admitidos. Nuestros candidatos pueden ser reales ( los que están buscando trabajo ) o potenciales (lo que no lo están buscando ). También es importante clasificar a los candidatos en candidatos ocupados y desocupados. 3 tipos de fuentes: • Fuente interna. Es aquella en la que los candidatos reales o potenciales los tenemos en la propia organización. • Fuente externa. Están en otra empresa o están disponibles. • Fuente mixta. Combinación de los anteriores.

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FUENTE RECLUTAMIENTO EXTERNA Técnicas de reclutamiento cuando se utiliza una fuente externa: • Presentación espontánea. Presentación de los C.V. • Recomendaciones de los empleados. Frecuente en alto nivel. • Publicidad: Anuncio en prensa. • Agencia de empleo. ETT • Asociaciones y colegios profesionales. • Instituciones educativas. Bolsa de trabajo de la Universidad. • Técnica de cazadores de talentos. Heard−Hunting Ventajas (3): • Introduce personas con experiencias nuevas, puntos de vista distintos y formas diferentes de abordar los problemas interiores de la organiz. • Renueva y enriquece los RR.HH. de la organización, principalmente cuando la política es admitir personal con gran experiencia y formación. • Aprovecha las inversiones en formación realizan en otras empresas. Inconvenientes (5): • La duración del reclutamiento externo suele ser superior al interno. • Es menos seguro que el interno. • Su coste laboral suele ser elevado. • Puede originar frustración al personal, al ver que sus expectativas de desarrollo son cortas. • Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrio importantes y por tanto agravios comparativos. RECLUTAMIENTO INTERNO Ventajas (6): • Es más económico para la empresa ( evita gastos de publicidad ). • Es más rápido • Mayor indice de validez y seguridad ( ya se conocen a los candidatos ). • Fuente de motivación para los empleados ( estimula el auto perfeccionamiento ). • Aprovecha las inversiones realizadas. • Desarrollo un estímulo de competencia entre empleados. Inconvenientes (3): • Exige que el personal tenga el potencial suficiente como para que sean promovidos. • Puede generar conflictos y actitudes negativas en aquellos que no reunan los requisitos. • Cuando se recurre solo exclusivamente al reclutamiento interno, se produce cierto estancamiento. COSTE DE RECLUTAMIENTO Existen muchos factores que determinan cual va a ser el coste del reclutamiento, los hay intrínsecos al propio proceso (p.e. el sueldo de la persona que recluta) y los hay extrínsecos, es decir que están relacionados con el puesto a cubrir, a esto hay que sumar el tiempo que supone reclutar. Por lo general el coste de reclutar es el 50% del sueldo bruto del primer año.

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Se puede establecer relación directa entre la rapidez del impacto o de la eficacia del reclutamiento y su coste.

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