Reclutamiento de personal Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es básicamente un proceso de comunicación al mercado: exige información y persuasión. Es una función continua. El proceso de reclutamiento El órgano de reclutamiento no tiene autoridad de efectuar cualquier actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión de parte del órgano que posee el puesto vacante. Es una función de staff. Sus actos dependen de una decisión de lÃ−nea que involucra la emisión de una Requisición del empleado, documento similar al de Pedido de materiales. Se verifica en archivos (o en planta interna) que nadie (o alguien) cumpla con lo solicitado, y de ser asÃ−, se lo busca en fuentes proveedoras. Medios de reclutamiento El mercado de RRHH presenta las fuentes más variadas de RRHH, que deben ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que pasa a influirlas mediante una multiplicidad de técnicas de reclutamiento, tratando de atraer candidatos para atender a sus necesidades. También está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar ocupados o empleados, o disponibles. Los primeros pueden ser reales (quieren cambiar de trabajo o están buscando uno) o potenciales (no están interesados en cambiar). Están trabajando en alguna empresa (inclusive la nuestra). El reclutamiento puede ser externo (input de RRHH), o interno (procesamiento de RRHH). • Sistema de reclutamiento interno Se trata de llenar un cargo con la promoción de empleados (vertical) o transferencia (horizontal) o transferencia con promoción (diagonal). Exige el conocimiento previo de datos e información de otros subsistemas: • resultados del candidato en pruebas de selección y tests psicotécnicos a su ingreso en la organización • resultados de las evaluaciones de desempeño • resultados de programas de entrenamiento y perfeccionamiento • examen de los análisis y descripciones del cargo actual y del cargo considerado, para ver las diferencias y los requisitos adicionales que serán necesarios • examen de los planes de carreras o de profesionalización de los movimientos de personal, con miras a verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado antes y después de asumirlo • verificación de las condiciones de promoción del candidato interno (está en el “punto exacto” para ser promovido) y de sustitución (si ya tiene reemplazo para su cargo) Es un proceso (o transformación) de RRHH. Son sus ventajas: • más económico para la empresa (no hay avisos en diarios, ni contrataciones a empresas de reclutamiento, etc.) • Más rápido, dependiendo de la posibilidad del empleado de ser transferido o promovido de inmediato. Evita demoras, esperas, preaviso en su empleo actual, proceso de admisión, etc. 1

• Mayor Ã−ndice de validez y seguridad, porque el empleado ya es conocido, evaluado y sometido al concepto de los jefes directos. No necesita de perÃ−odos de integración e inducción. Margen de error reducido por la amplia información con que se cuenta. • Fuente poderosa de motivación para el resto, porque todos ven posibilidades de promociones. • Aprovecha las inversiones de la empresa en términos de entrenamiento y de perfeccionamiento de personal • Si está bien implementado desarrolla un sano espÃ−ritu de competitividad entre el personal Son sus desventajas: • Exige que los empleados tengan condiciones de potencial desarrollo para que puedan ser promovidos, por lo menos, a algunos niveles superiores al cargo que desempeñan, y suficiente motivación para llegar allá • Puede generar un conflicto de intereses porque al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones no lograrán aquellas oportunidades • No puede hacerse en términos globales dentro de la organización: la idea de que cuando el presidente se retira la organización puede admitir un aprendiz de oficina y promover a todo el mundo ya fue enterrada hace tiempo. El reclutamiento interno sólo puede hacerse de modo que la sustitución equipare por lo menos a corto plazo al antiguo ocupante del cargo • Sistema de reclutamiento externo Son algunas de sus técnicas: • Consulta a archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o de anteriores reclutamientos: se archiva su curriculum por orden alfabético, y se puede considerar el sexo, rangos de edad y otras calificaciones importantes. La empresa siempre debe tener las puertas abiertas a candidatos, aunque no haya puestos vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, que tenga por objetivo mantener una reserva de candidatos para cuando se presente una eventualidad. La empresa debe también mantener contactos eventuales con ellos para no perder la atracción y el interés. Es el sistema de reclutamiento de menor costo y plazos breves. • Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa: también de bajo costo, alto rendimiento y tiempos cortos. El funcionario se vuelve co-responsable junto a la empresa de la admisión del candidato. Refuerza la organización informal y les da condiciones de colaborar con la organización formal. • Anuncios en porterÃ−a: bajo costo, pero con factores más complejos, como localización, acceso de los candidatos, visualización, etc. Es un medio estático y el candidato va hacia él, tomando la iniciativa. Se usa para cargos de bajo nivel. • Contactos con sindicatos: bajo costo, pero menor rendimiento. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal. • Contactos con universidades y escuelas: para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. • Conferencias y charlas en universidades y escuelas: para promover a la empresa y crear una actitud favorable, relatando cómo es la organización, cuáles son sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, mediante diapositivas o pelÃ−culas. • Contactos con otras empresas del mercado en términos de mutua cooperación: se llegan a formar cooperativas de reclutamiento financiadas por un grupo de empresas. • Anuncios en diarios y revistas: es una de las más eficientes. Es más cuantitativo que cualitativo, porque se dirige al público en general y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretenda aplicar. • Agencias de reclutamiento: es uno de los más caros aunque se compense por tiempo y rendimiento. Sus ventajas son: 2

• Toda la atención y preselección la hace la agencia, evitando trabajo a la empresa y considerando la reserva que muchas veces se hace importante • Rapidez • Muchos candidatos prefieren recurrir a una agencia • Viajes de reclutamiento a otras ciudades A estas técnicas se las llama vehÃ−culos de reclutamiento (son medios de comunicación). La elección de una o más de estas técnicas depende de: • determinación de las necesidades de personal • localización de las fuentes de mano de obra • épocas en que se debe reclutar y el tiempo disponible • especificaciones de los cargos y exigencias en cuanto a los ocupantes • franjas salariales y ventajas que se ofrecen • costo de la técnica de reclutamiento X calidad permitida • rapidez relativa de la técnica de reclutamiento X urgencia solicitada Cuando la sección de reclutamiento recibe las solicitudes de personal elige las técnicas de reclutamiento y los vehÃ−culos adecuados (media). La media conduce a otra etapa, que es el sistema de transformación: los canales de reclutamiento se usan de acuerdo con la programación con cierta frecuencia y como resultado (salida) surge la comunicación, eslabón siguiente en el sistema próximo. La comunicación (canal de reclutamiento que actúa sobre la fuente de reclutamiento) alcanza cierto número de personas expuestas a los medios. El input del próximo sistema es el comparecimiento de candidatos que son convocados (transformados) por la sección de reclutamiento y después encaminados a la selección como el output final del sistema en cuestión. El volumen de candidatos a la selección mide el resultado del programa. Si es bajo, se debe aumentar la frecuencia de utilización de canales. Si es alto, disminuir o paralizar (feedback). En general estas técnicas se usan combinadas. Los factores de tiempo (rapidez de influencia) y costo son muy importantes en esta elección de técnicas. No se debe olvidar el reclutador, quien tiene que tener interés en aspectos humanos, facilidad de expresión, capacidad para transmitir una imagen sumamente positiva de la empresa a la que representa, sensibilidad desarrollada para encontrar el aspirante justo para el cargo adecuado, mas estos requisitos básicos: • Capacidad para aprender los trabajos realizados por los diversos cargos y reconocer las habilidades necesarias a sus trabajadores • Capacidad para asimilar el lenguaje de la organización, su polÃ−tica, su tecnologÃ−a y sus necesidades • Capacidad para percibir diferencias individuales • Competencia interpersonal, o sensibilidad frente a personas y capacidad para mantener rapport con las personas. Cuando se hace el reclutamiento interno surge siempre una vacante que debe ser ocupada mediante el reclutamiento externo. Siempre que se hace reclutamiento externo se debe brindar al nuevo empleado algún desafÃ−o, alguna oportunidad o algún horizonte. 3) Sistema de reclutamiento mixto Abarca fuentes externas e internas. Se puede hacer en tres etapas: 3

• Inicialmente, se usa reclutamiento externo seguido de interno si falla el externo. • Utiliza ambos concomitantemente. Es el caso de las empresas que quieren cubrir la vacante existente si o si. • Inicialmente el interno, seguido del externo. Se da prioridad a los propios empleados. Las ventajas del reclutamiento externo son: • Trae “sangre nueva” a la organización. • Renueva y enriquece los RRHH de la organización • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios candidatos. Y son sus desventajas: • Es más lento que el interno. • Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios, diarios, etc. • Es menos seguro que el interno. • Cuando monopoliza los cargos y las oportunidades dentro de la empresa frustra al personal. • Afecta la polÃ−tica salarial de la empresa.

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