Reclutamiento del personal correcto Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Supervisión

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• La calidad de un departamento y de toda organización está determinada en gran parte por la calidad de la gente que emplea. • El éxito de la mayoría de los supervisores depende de que encuentren a los empleados con la aptitudes necesarias para desempeñarse con éxito en las tares requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Trujillo

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• En las empresas la mayor parte de los procesos de ARH no participan los supervisores. • En las empresas grandes

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8 actividades que ayudarán a tener el personal idóneo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Trujillo

Planeación estratégica de recursos humanos. Reclutamiento y recortes de personal Selección Inducción Capacitación y desarrollo Evaluaciones del desempeño Remuneración y prestaciones Seguridad y Salud Material Examen 3 Supervisión

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Representan la planeación de contratación, agregar personal a partir del reclutamiento, reducir personal por recortes y la selección de empleados nuevos. Planeación estratégica de recursos humanos.

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Reclutamiento y recortes de personal

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Selección

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Una vez seleccionadas a las personas es necesario ayudarlas a adaptarse a la organización y garantizar que sus aptitudes de trabajo y conocimiento se mantengan al corriente. Inducción

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Capacitación y desarrollo

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Están diseñadas para identificar metas de desempeño, corregir problemas de desempeño y ayudar a los empleados mantener su nivel elevado de desempeño durante su vida laboral. Evaluaciones del desempeño

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Remuneración y prestaciones

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Seguridad y Salud

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• Todo el proceso de empleo es influido por el ambiente externo. – Cualquier cosa que ocurra en una organización incluye en lo que les sucede a sus empleados. – Todo supervisor debe tener una comprensión de las leyes y regulaciones que rigen la igualdad de oportunidades en el empleo.

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Variables del Ambiente Externo • • • • • • • •

Ambiente Sindicatos o uniones Globalización Ingeniería Diversidad Legislación Reestructuración Recorte de Personal

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Ambiente

Recorte de personal

Sindicatos o uniones

Reestructuración

Globalización

Legislación

Ingeniería

Diversidad

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Ambiente Legal • Los supervisores deben asegurarse de que exista igualdad de oportunidades de empleo para los solicitantes y empleados actuales. – Planes de Acción Afirmativa • Nuestros supervisores no tienen completa libertad para elegir a quién contratan, ascienden o despiden.

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Planeación de Contratación

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Planeación de Contratación • Es el proceso con el que los supervisores se aseguran de tener el número y las clases correctos de personas, en los lugares adecuados y en el momento justo, quienes son capaces de llevar a cabo las tareas en forma eficiente para ayudar a que la empresa alcance sus objetivos.

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Planeación de Contratación • Traduce los objetivos de la organización y el departamento en un plan de personal que permita que se cumplan esas metas. • Etapas – Evaluar los recursos humanos actuales – Evaluar las necesidades futuras de ellos y desarrollar un programa para satisfacción.

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¿Cómo efectúa un supervisor la evaluación de un empleado?

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• Se comienza – Revisión del estado actual de sus recursos humanos • Se genera un inventario de recursos humanos. – Se registra el nombre, la preparación, la capacitación, el empleo anterior, los idiomas que hablan, las aptitudes y habilidades especiales de cada empleado de la organización. » Permite que se evalúen los talentos y aptitudes de que dispone en el presente en su departamento y en cualquier lugar de la organización.

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¿Cómo se determinan las necesidades futuras de empleados?

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• Se determinan por las metas del departamento. – La demanda de recursos humanos resulta de la demanda de lo que el departamento produce. • Sobre la base del trabajo total por realizar, un supervisor establece el número y mezcla de recursos humanos necesarios para lograr dicho objetivo.

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• Después de evaluar las capacidades actuales y las necesidades futuras es que se está preparado para estimar los empleados que le faltan. – Tanto en el total como en el tipo de empleados .

• Entonces es posible desarrollar un programa que armonice con los pronósticos futuro de mano de obra. • Con el objetivo de guiar la integración actual de los empleados, sino también para proyectar las necesidades y disponibilidad en el futuro. Trujillo

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Reclutamiento y Selección

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• Una vez que los supervisores conocen si falta o sobran empleados es que inician un proceso al respecto. – Si faltan – reclutar – Si sobran – despedir

• Si existen una o más vacante usan la información recopilada par ser guiados en el reclutamiento (Proceso de localizar, identificar y atraer candidatos capacitados.) Trujillo

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¿Dónde buscar candidatos para reclutar?

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• • • • • • •

Búsquedas internas Anuncios Referencias de empleados Colocación a través de escuelas Empresas de empleo temporero Contratistas independiente WEB

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¿Cómo maneja un supervisor las bajas?

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• El recorte de personal se ha convertido en un medio relevante para cumplir con las demandas de un ambiente dinámico. – Hay opciones para la organización • El personal va a sentir el proceso.

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Opciones • Copiar la ilustración

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Proceso de Selección

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• Una vez que se ha finalizado el proceso de reclutamiento se debe hacer un análisis de las personas que han solicitado para depurar al grupo de candidatos y poder pasar al proceso de selección.

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• Proceso de contratación diseñado para ampliar el conocimiento que tiene la organización acerca de los antecedentes, la capacidad y la motivación del solicitante. – Es un proceso de predicción. • Busca pronosticar cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata. – Éxito significa desempeñarse bien según los criterios de la organización para evaluar a sus empleados.

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• Cualquier decisión de selección puede tener resultados. – Cuando se predijo que el solicitante tendrá éxito (fue aceptado) y después lo tuvo en el trabajo. – Cuando se pronosticó que el solicitante no tendría éxito (fue rechazado) y si se contrató, no fue capaz de ejercer el trabajo.

• Los problemas surgen cuando se cometen errores de selección (rechazar un candidato que sí pudo tener éxito) o a el que seleccionaron no se desempeña bien. Trujillo

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• El reto principal de cualquier actividad de selección es reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación, al tiempo que se incrementa la de tomar decisiones correctas. – Esto se hace con el uso de actividades de selección que son tanto confiables como válidas.

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Confiabilidad • Que una herramienta de selección mide el mismo objeto de manera consistente. – Prueba

Validez • Relación probada entre un herramienta de selección y cierto criterio relevante.

• Si con el tiempo el resultado permanece relativamente estable, si las características por medir son estables.

• Ninguna herramienta de selección es eficaz si tuviera poca confiabilidad. • Las herramientas de selección deben poseer un nivel aceptable de consistencia. Trujillo

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¿Cuán eficaces son las pruebas y entrevistas como herramientas de selección?

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Pruebas • Incluyen las de inteligencia-conocimiento, aptitudes, destrezas e intereses. • Con frecuencia se caracterizan como discriminatorias y muchas pruebas no pueden relacionarlas con el trabajo. – Las pruebas bien diseñadas reducían una mala decisión.

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Pruebas de simulaciones • Que el solicitante que haga lo que si lo contratan va a realizar. • Se basan en los datos del puesto, y se logra cubrir el requerimiento de que se relacionen con el trabajo. • Están elaboradas a partir de comportamientos reales en el trabajo.

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Entrevistas • Es el más utilizando mundialmente. • Pueden ser herramientas confiables y validas, pero con demasiada frecuencia no lo son.

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Inducción, capacitación y desarrollo

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Inducción • Una ampliación de la información que un empleado nuevo obtiene durante las etapas de reclutamiento y selección; intento de familiarizar a los trabajadores nuevos con el puesto, la unidad de trabajo y la organización como un todo.

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• Objetivo de la inducción – Reducir la ansiedad inicial que sienten todos los empleados nuevos cuando se inician en un trabajo; familiarizarlos con el puesto, la unidad de trabajo y la organización como un todo; y facilitar la transición del exterior al interior.

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• Se le aclaran sus responsabilidades y deberes específicos, así como la forma en que se evaluará su desempeño. • Es el momento para rectificar cualesquiera expectativas irreales que pudiera tener acerca del trabajo. • Familiariza al empleado con las metas de la empresa y deja claro cómo contribuye su trabajo para alcanzarlas. • Incluye presentación con sus compañeros de trabajo. Trujillo

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• Se les informo sobre la historia, filosofía, procedimientos y reglas. • Políticas relevantes del personal como horario de trabajo, procedimientos de pago, requerimientos de tiempo extra y prestaciones. • Se incluye un recorrido por las instalaciones físicas de la empresa. Trujillo

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• Los supervisores tienen la obligación de integrar al empleado a la organización de un modo flexible y carente de ansiedad tanto. • Permite al empleado nuevo sentirse cómodo e integrado, disminuye la probabilidad de que tenga un desempeño deficiente en el tradajo y reduce la posibilidad de una renuncia sorpresiva a poco tiempo de haber sido nombrado. Trujillo

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Capacitación

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¿Qué es la capacitación de los empleados?

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• Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente en los empleados, de modo que mejoren sus destrezas para realizar el trabajo. • Mejora las habilidades, los conocimientos, la actitud o el comportamiento.

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• La mayor parte de la capacitación ocurre en el trabajo, debido a que es más sencillo aplicar tales métodos y son de costo más bajo. – En el trabajo • Interrumpe las labores y ocasiona un aumento de los errores mientras se aprende. – Algunas destrezas son muy complejas para aprender en el trabajo por lo que se recomienda un lugar externo.

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Métodos de Capacitación • Hay muchos métodos de capacitación, pero la mayoría se clasifican en el trabajo o fuera del trabajo. – Ver Figura 5-7

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Métodos de Capacitación • Capacitación de Aprendiz – Combina la instrucción en aulas con la capacitación en el trabajo.

• Capacitación en el Puesto – Es un enfoque informal en la capacitación que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente.

• Simuladores – Son dispositivos de capacitación de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real. Trujillo

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¿Cómo nos aseguramos que la capacitación funciona? • Escuchando las reacciones de los participantes. • Diseñar métodos para corroborar – cuánto aprendieron – Qué tan bien utilizan sus nuevas aptitudes en el trabajo – Si el programa de capacitación alcanzó los resultados • Disminución en la rotación de empleados • Mejor servicio al cliente Trujillo

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Evaluaciones del desempeño

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• Es importante tener empleados que se comporten como la organización desea. – El supervisor tiene que preparar a los empleados para que cumplan con este deber.

• A través de un proceso sistemático de evaluación de desempeño es que se evalúa el trabajo de los empleados. – Se debe diseñar un instrumento para que mida la labor de los empleados. Trujillo

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Remuneración y Prestaciones

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¿Cómo se determinan los niveles de pago? • Administración de remuneración (compensación) – Proceso para determinar una estructura de pagos rentable, que atraiga y retenga a empleados competentes, les ofrezca un incentivo para trabajar duro y garantice que se perciban como justos los niveles de pago.

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• Debe garantizar que, sin importar los niveles de pago que se determinen, todos los empleados los perciban como justos. – Justicia • Que los niveles de pagos establecidos son adecuados y consistentes para las demandas y requerimientos del trabajo. – Trabajos requieren diferentes clases y por ende diferentes pagas.

• Los niveles de pagos están influidos por el ambiente de trabajo, la localización geográfica, la preparación, experiencia, trabajo en áreas peligrosas, horarios inusuales, costo de vida Trujillo

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Prestaciones • Son compensaciones no financieras diseñadas para mejorar la vida de los trabajadores. – Están diseñadas para dar algo a los empleados que valoren.

• Están las prestaciones – obligadas por ley • Seguro Social • Compensación por desempleo

– No obligadas por ley • Sistemas de retiros (se utiliza el que el empleado aporte) • Seguros médicos

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Temas actuales en la Administración de Recursos Humanos • Temas de recursos humanos que enfrentan los supervisores de hoy. – Diversidad de la fuerza de trabajo – Acoso sexual – La enfermedad del sobreviviente al recorte – Protocolo de violencia doméstica

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¿Cómo maneja la diversidad de la fuerza de trabajo los Supervisores? • Requiere que los supervisores amplíen su red de reclutamiento. • Buscar candidatos en lugares que no eran común hacerlo antes. – Redes de trabajo femeninas – Clubes para individuos para personas discapacitadas – Organizaciones para los derechos homosexuales. Trujillo

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Acoso sexual • El acoso sexual – Se considera cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecte el trabajo de un individuo. • Ocurre entre miembros del sexo opuesto o del mismo sexo; entre empleados de la organización no de afuera.

• El EEOC mencionó tres situaciones en que ocurre el acoso sexual. – Son casos en que la conducta verbal o física de un individuo • Crea un ambiente intimidante, ofensivo u hostil • Interfiere sin razón con el trabajo de un individuo • Influye en forma adversa en las oportunidades de empleo de un trabajador.

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• El acoso sexual – Provoca pérdidas millonarias por ausentismo, productividad baja y rotación de personal. – Genera un ambiente de trabajo para los miembros de la organización y disminuye su capacidad para ejecutar el trabajo.

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• El ambiente hostil u ofensivo es problemático. – Qué constituye dicho ambiente • Fotografías, palabras sexualmente explícito, chistes subidos de color, y otros

– El punto es que debemos estar atentos a lo que haga sentir incómodos a los empleados y si no lo sabemos debemos preguntar.

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• ¿Qué debe hacer el supervisor? – Los tribunales preguntarán si el supervisor sabía o debía saber y qué hizo para detenerlo.

• Los supervisores deben – Educar a sus empleados respecto al acoso sexual

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• The Real World Lessons of Faragher and Ellerth in Harassment Claims – http://hennepin.timberlakepublishing.com/article. asp?article=762&paper=1&cat=147

• Workplace harassment and employer liability – http://findarticles.com/p/articles/mi_qa5356/is_2 00001/ai_n21450976/pg_3/

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• Cuando se presenta una querella – Es importante realizar un investigación objetiva • Las partes tienen derechos (hostigador y hostigada)

– Los resultados los debe de evaluar una persona neutral. – Se debe de realizar un proceso disciplinario, que tenga el derecho de apelación.

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“Sobrevivientes”a los despidos • Tanto las víctimas como los sobrevivientes experimentan sentimientos de frustración, ansiedad y pérdida. – Enfermedad laboral nueva • Enfermedad del sobreviviente al recorte – Se trata de un conjunto de actitudes, percepciones y comportamiento de los empleados que se quedan después de los recortes en los puestos. – Síntomas incluyen » Inseguridad en el trabajo, percepción de injusticia, culpa, depresión, estrés por las mayores cargas de trabajo, miedo al cambio, pérdida de lealtad y el compromiso, menor esfuerzo y falta de voluntad para hacer cualquier cosa más allá del mínimo necesario

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• Los supervisores deben dar tiempo a los trabajadores para que hablen con consejeros acerca de su culpa, enojo y ansiedad. • Discusiones grupales • Se debe hacer de todo para garantizar que los individuos que siguen trabajando en el empresa sepan que son un recurso valioso y muy necesario. Trujillo

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