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RECONOCIMIENTO DE LOGROS PROFESIONALES: UNA HERRAMIENTA PODEROSA PARA COMPROMETER A LOS EMPLEADOS Cómo el reconocimiento de los logros profesionales compromete a los empleados en su visión e inspira a hacer un trabajo excelente El reconocimiento es esencial. Como seres humanos, lo necesitamos. Lo ansiamos. Respondemos a él. Eso hace que el reconocimiento sea fundamental para alcanzar el éxito de las compañías también. Según la investigación, el 79 por ciento de las personas que renuncian a sus trabajos citan la falta de 1 reconocimiento como el motivo principal , y un estudio reciente sobre el reconocimiento realizado en grupos focales reveló que los empleados pierden el interés cuando no se los reconoce. Si bien existen varias maneras de expresar reconocimiento, hacerlo según los años de servicio o logros profesionales de los empleados es una forma simple, objetiva y automática de comunicar a su gente que se los valora. Es muy probable que usted exprese reconocimiento a sus empleados. La mayoría de las compañías lo hace. Después de todo, ¿qué sería de las organizaciones sin su gente? Sin embargo, muchos empleados no se sienten reconocidos. ¿Por qué? El vacío está en la

comunicación efectiva del reconocimiento a cada uno de los empleados.

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Al expresar reconocimiento a los empleados en cada etapa de sus carreras, usted les inspira lealtad y brinda a los gerentes puntos de conexión importantes.

Cuando los empleados se sienten reconocidos, ocurren tres cosas importantes en sus carreras profesionales: ellos aceptan los objetivos y la visión de la compañía, sienten que sus aportes marcan una diferencia y se inspiran para hacer un trabajo excelente. En resumen, ponen sus corazones y mentes sobre la mesa. Para muchas organizaciones, eso puede marcar la diferencia entre ser bueno o excelente, ordinario o extraordinario, promedio o rentable. Este documento explorará las diversas maneras en que el reconocimiento de los logros profesionales, también conocido como el reconocimiento por los años de servicio, pueden inspirar excepcional y convincentemente a los empleados a hacer lo que más le interesa a una compañía. Incursionará en las mejores prácticas para lograr el éxito del programa de reconocimiento y compartirá las estrategias para crear una solución simple, automática que proporcione oportunidades enfocadas, integrales para expresar reconocimiento.

LOS LOGROS PROFESIONALES AYUDAN A COMUNICAR LOS OBJETIVOS Y LA VISIÓN DE LA COMPAÑÍA

Más allá de expresar reconocimiento, los premios por logros profesionales enseñan a los empleados lo que más importa y, simultáneamente, reafirman el compromiso de la compañía. Muestran que el trabajo de todos es valioso y brindan una oportunidad para vociferar los aportes más relevantes de cada individuo.

“Reconocer las cualidades y los aportes comienza por cruzar esa barrera de ‘nosotros frente a ustedes’ que a menudo se interpone entre la gerencia y los demás”, expresó Gary Henson.2 Una de las mejoras formas de construir la confianza de los integrantes de los equipos en sus líderes es mediante la comunicación colectiva, orientada al valor4. Además de mostrar a los empleados que se los valora, los premios por logros profesionales actúan como una herramienta de comunicación; transmiten los valores y objetivos de la compañía de forma muy personal. Capacitar a los gerentes para que, en una presentación corta de un premio por logro profesional, los empleados relacionen sus acciones con los objetivos de la compañía o que, por medio de materiales escritos, reafirmen los valores y objetivos de la compañía, difundan la misión y visión de la compañía es la esencia del reconocimiento exitoso de los logros profesiones. La comunicación de esta visión es lo que da sentido al trabajo de sus empleados. Les da un propósito, y los hace sentir parte de una estructura mayor. Dicha comunicación les garantiza que tienen un rol en el éxito de la compañía. Los roles de los gerentes se realzan también porque ellos se toman el tiempo para tener en cuenta el servicio y los aportes específicos de los empleados cuando normalmente no lo hubieran hecho.

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"Un enfoque compartido es el primer paso crucial hacia organizaciones de alto rendimiento, altamente comprometidas. Esta visión inspira y conduce a las personas para que trabajen juntas exitosamente, y se sientan realizadas y resueltas… Dada la crisis en las comunidades y familias, hoy en día las personas sienten una tremenda necesidad de encontrar un propósito y sentido en sus trabajos. Necesitan sentir que forman parte de algo superior a ellas mismas, que están creando valor y avanzando. Los empleados pondrán su lealtad y energía al servicio de las organizaciones que sean capaces de desarrollar en ellos una inspiración, una visión compartida". — PSYCHOLOGY OF LEADERS: USING MOTIVATION, CONFLICT, AND POWER TO MANAGE 5

Las presentaciones de los logros profesionales comunican los mensajes estratégicos de una forma que llega a las personas. "Si desea que los mensajes de la compañía no se diluyan, combínelos con algo personal y significativo para los empleados", expresó James Kouzes, autor de Encouraging the Heart: A Leader’s guide to Rewarding and Recognizing Others. Al levantar el ánimo de las personas de esta manera, generamos más conciencia de las expectativas de la organización y humanizamos los valores y estándares en tal forma que logramos que la motivación alcance un nivel profundo y duradero".6

LOS LOGROS PROFESIONALES IMPULSAN EL COMPROMISO DEL EMPLEADO

Los premios por logros profesionales celebran los logros significativos en la carrera profesional de un empleado, así como sus etapas importantes. Al expresar reconocimiento a los empleados en cada etapa de sus carreras, las compañías les inspiran lealtad y brindan a los gerentes puntos de conexión importantes. Dicho reconocimiento también desarrolla la confianza y la confianza genera compromiso.3 "En Sodexo, sabemos que el reconocimiento del empleado es un factor clave para lograr su compromiso", expresó Tony Brewer, Vicepresidente, Total Rewards. "[El reconocimiento regular] tiene el poder de mejorar considerablemente la alineación de la persona con los objetivos y los valores de la compañía, y con la experiencia deseada del consumidor". Cuando los empleados sienten que sus acciones se ven y comprenden la relación entre lo que hacen y el logro de los objetivos de la compañía, son más propensos a confiar en sus empleadores y recompensan esa confianza con un gran nivel de compromiso y con aportes de calidad. Los investigadores descubrieron que los empleados comprometidos con su grupo de trabajo inmediato y con la organización tenían el más alto nivel de colaboración, de satisfacción general del trabajo y la menor probabilidad de renunciar.7 Un estudio reciente realizado por Towers Perrin señaló que el impacto que causan los premios por logros profesionales también resuena auténtico en el mundo. Allí, la mayoría de los empleados cree que los premios por logros profesionales les demuestran el interés de la compañía.3 Además, reconocer formalmente los logros profesionales demuestra que los aportes de todos los empleados se valoran. El Instituto Saratoga de PricewaterhouseCooper publicó recientemente un documento sobre los "empleados esenciales" de la actualidad,

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empleados que ejercen un mayor impacto en el triunfo o fracaso de las compañías, pero desean algo más que promociones y aumentos de salarios para sentirse comprometidos. Lo que es importante para ellos es "sentir que su trabajo importa, que su opinión tiene valor y que pueden tomar decisiones".8

"El reconocimien to, en mi opinión, es, al margen de lo expresado, más importante que los salarios y las bonificacion es, puesto que la mayoría de las grandes compañías pagan salarios competitivos . Es la herramienta corporativa menos utilizada en los Estados Unidos". — RICHARD KOVACEVICH, PRESIDENTE, WELLS FARGO

Y como la mayoría de las compañías importantes sostiene, el reconocimiento puede ser clave para impulsar a los empleados a agregar valor. "Cuando las personas no disfrutan, cuando no se las reconoce por su desempeño sobresaliente, cuando nadie dice "gracias", ellas pierden el interés y se sienten insignificantes", expresa Richard Kovacevich, Presidente de Wells Fargo. "El reconocimiento, en mi opinión, es más importante que los salarios, los beneficios y las bonificaciones, puesto que la mayoría de las grandes compañías paga sueldos competitivos. Es la herramienta corporativa menos utilizada en los Estados Unidos".9 Gilbert Chavez, Director Senior de Total Compensation en Halliburton, concuerda. "La retribución del reconocimiento es simple: el compromiso", expresó Chavez. "Los empleados que se sienten reconocidos son más productivos y exitosos, y se responsabilizan de su trabajo. Eso impacta más allá de la experiencia de reconocimiento del empleado; impacta en toda la compañía".

LOS LOGROS PERSONALES INSPIRAN A LOS EMPLEADOS A HACER UN TRABAJO EXCELENTE

En un momento cuando la seguridad económica disminuye, muchas compañías han comenzado a inclinarse por los premios en especie, a fin de inspirar el desempeño y lograr que los empleados sigan avanzando. "Este [programa de premios por servicio] importa a los empleados en un momento cuando la situación en la sociedad es más difícil en términos de salario y beneficios. Ellos valoran el reconocimiento", dijo Sheila Fetterman del Hospital de Niños Akron. "El toque personal realmente hace una diferencia". Después de una presentación de logros personales, los destinatarios generalmente se sienten más motivados para continuar agregando valor y seguir haciendo un trabajo excelente. Los empleados salen de una presentación inspirados, con una sensación renovada de conexión con su equipo, con los demás empleados y con la compañía. Cuando se comparten historias y recuerdos, se forja un lazo en los empleados y surge el deseo de ver al equipo o a la compañía triunfar.12 "El reconocimiento público funciona como un valioso mecanismo educativo que muestra los valores públicos e invita a los demás a redoblar las acciones que se ven recompensadas", expresó Kouzes y Posner en Encouraging the Heart. Un programa de reconocimiento formal es también una herramienta que los gerentes necesitan y acogen. Según una encuesta realizada por la Universidad Northwestern, el 90 por ciento de los gerentes cree que las recompensas y el reconocimiento alientan los comportamientos específicos deseados por la organización.11

LOS PREMIOS POR LOGROS PROFESIONALES SON UNA FUENTE DE INSPIRACIÓN EN TODA LA COMPAÑÍA

El auditorio en un premio por logro profesional no es sólo el destinatario del premio; también comprende al gerente, a los presentadores y a los observadores (colegas). Un

empleado típico probablemente asista a varias presentaciones de logros profesionales antes de experimentar la propia. Felizmente, ya sea que la presentación esté o no dirigida específicamente a él, todos reciben el mensaje. A través de estas presentaciones, toda la compañía puede adoptar los objetivos y la visión de la empresa, sentir que sus aportes interesan e inspirarse para hacer un trabajo excelente. 4

Las historias de triunfos y los ejemplos de las medidas tomadas llevan al auditorio a reflexionar acerca de lo que pueden hacer para impulsar de igual manera los objetivos de la compañía.

Dado que todos obtienen un premio por logros profesionales alguna vez, el auditorio es altamente receptivo a los mensajes que se transmiten. Es un momento de reflexión para todos: los gerentes recapacitan sobre los aportes del destinatario, el destinatario, sobre sus propios logros, y los colegas sobre sus contribuciones. Las historias de triunfos y los ejemplos de las medidas tomadas llevan al auditorio a reflexionar acerca de lo que pueden hacer para impulsar de igual manera los objetivos de la compañía. Los empleados comienzan a sentirse orgullosos, orgullosos del destinatario, de sus propios aportes y de la compañía. Una compañía llena de empleados valorados, orgullosos y comprometidos es exitosa.

LAS MEJORES PRÁCTICAS PARA PLANIFICAR UNA PRESENTACIÓN DE LOGROS PROFESIONALES 1.

2.

Prepárese para la presentación. Consulte con el destinatario qué le gustaría. ¿A quién debería invitar? ¿Quién debería hablar? Invite a los colegas a hacer comentarios, especialmente a quienes conocen bien al destinatario y están al tanto de sus aportes. Prepare algunos pensamientos para compartir: tómese tiempo para reflexionar sobre los aportes del empleado. Elija el entorno. Según el instituto Advanced Public Speaking Institute13, una presentación exitosa debe hacerse en una atmósfera propicia para la interacción. »

No debe haber mucha distancia entre los presentadores y el público. Los observadores necesitan ver a los presentadores y destinatarios para crear un lazo.

»

Un encuentro en semicírculo invita al compañerismo.

»

Realice la presentación en un lugar con la menor cantidad de distracciones.

3.

Curse las invitaciones. Avise con anticipación a los asistentes. Invite a los colegas y líderes indicados. Cuando los líderes superiores asisten a las celebraciones de logros profesionales, ellos demuestran que valoran las personas y que se sienten comprometidos a reconocerlas. Cuando los líderes superiores demuestran interés en el bienestar de los empleados, se genera compromiso.3

4.

Haga una presentación. Los destinatarios que reciben sus premios en una presentación especial se sienten más satisfechos con su experiencia (90% satisfechos) que aquellos que la reciben individualmente en una reunión programada de rutina (67% satisfecho).14

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Las mejores presentacione s de logros personales combinan los mismos elementos clave.

LAS MEJORES PRÁCTICAS PARA HACER UNA PRESENTACIÓN EFICAZ 1.

Hágala personal. Comparta historias memorables y situaciones de la vida real donde el empleado hizo un trabajo excelente y donde causó impacto en la compañía o sus clientes. Las historias positivas y los ejemplos reales realzan las cualidades únicas del empleado e ilustran sus aportes ante el resto de la organización. Según un gigante hotelero mundial, se solicita a los gerentes que a la hora de reconocer a los empleados recurran a las historias como una importante herramienta. La cadena hotelera acota que las historias que abogan por el triunfo sobre la adversidad, las actitudes correctas, la ingenuidad e innovación; la devoción y amabilidad son herramientas ideales para hacer una presentación significativa y congregar a las personas. 16

2.

Hágala breve. La presentación no debe durar más de 10 a 15 minutos. Si se extiende, es probable que el público pierda el interés.15

DATOS OBTENIDOS DE 10.000 ENCUESTAS REALIZADAS POR TOWERS PERRIN Y O.C. TANNER3

3.

Hágala oportuna. Celebre los logros profesionales antes o en la fecha del logro del empleado, o lo más cercano posible a esa fecha. Según investigadores de Towers Perrin, el reconocimiento dado oportunamente es valorado.3

4.

Relaciónela con la compañía. La compañía aporta el contexto a la experiencia de reconocimiento. Si el premio tiene el símbolo de la compañía, relacione el aporte de la persona con lo que la compañía representa. Por otra parte, la persona que entrega el premio debe decir porqué el empleado y sus aportes importan a la compañía.

CARACTERÍSITCAS CLAVE DE LA PRESENTACIÓN DEL RECONOCIMIENTO

% DE COMPROMISO SI NO SE INCLUYE

% DE COMPROMIS O SI SE INCLUYE

HACERLO SENTIR RECONOCIDO

41%

74%

QUE USTED LO SIENTA SINCERO Y PERSONAL

47%

76%

QUE SE RELACIONE EL LOGRO CON LOS VALORES DE LA COMPAÑÍA

54%

77%

QUE SE DETALLEN LOS LOGROS ESPECÍFICOS INVOLUCRADOS

58%

75%

QUE SE LE DÉ TIEMPO PARA RESPONDER

61%

76%

QUE SE INVITE A LOS COLEGAS A HACER COMENTARIOS

66%

77%

SELECCIONAR EL PREMIO CORRECTO

Los premios son un recordatorio permanente para el destinatario de la experiencia del logro profesional. También funcionan como recordatorio del valor de los aportes de los empleados a la compañía para los colegas y las familias. Los premios deberían representar al empleado y a la compañía porque ejercen un impacto significativo en la experiencia del reconocimiento.

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LAS MEJORES PRÁCTICAS DE LOS PREMIOS

Otorgue premios tangibles. Los artículos en especie ayudan mejor a construir una relación social entre los empleados y la compañía que los premios en efectivo. "El dinero, como producto, es a menudo la forma más onerosa de motivar a las personas", expresó Dan Ariely, autor de Predictably Irrational17. Los empleados ven los premios en efectivo como un pago por su trabajo excelente. Por otro lado, perciben los premios en especie como una muestra de aprecio por sus aportes. Además la ley impositiva exige que los premios sean en especie, para que estén exentos para el destinatario.

Elija cuidadosamente los premios. Fíjese en la selección, la calidad y el valor duradero de los premios entregados. Su premio debe durar y representar bien a su compañía. Relacione su marca o símbolo con el premio. Las compañías gastan millones en publicidad de su marca, externa e internamente. Las marcas conectan a los clientes y empleados con un propósito superior. Van más allá de un producto y reflejan el carácter, los principios y los valores de una compañía; inspiran a sus clientes y empleados a responder emocionalmente. "Las marcas tocan las almas, excitan las mentes, satisfacen las necesidades y motivan las acciones", expresaron los expertos en marcas Libby Sartain y Mark Schumann. Los premios por logros profesionales crean momentos que reafirman la marca y la inversión de la compañía en ella Los empleados que se sienten orgullosos cuando ven el símbolo de su empresa, se comprometen más.3 Si usted desea inspirar a sus empleados para que se centren en promocionar su marca a los clientes, sus empleados no sólo deben creer en la marca, sino sentir que su trabajo contribuye con ella. Una vez que eso ocurre, según Sartain y Schumann,"Las personas se ponen manos a la obra para hacer y adoptar los comportamientos necesarios... Cuando la gente cree en una compañía y en sus productos, hace un trabajo excelente".18 Aproveche las deducciones impositivas. Un atributo exclusivo de los programas de logros profesionales es el beneficio impositivo del que gozan estos programas calificados en los Estados Unidos: son deducibles y exentos de impuestos para la compañía y el empleado respectivamente. Estos beneficios otorgan a estos programas un rendimiento sobre el capital invertido considerablemente superior, si se lo compara con otras iniciativas del empleado.

MEJORES PRÁCTICAS DE GESTIÓN

Las compañías exitosas reconocen a sus empleados en cada logro y hacen responsables a sus gerentes del reconocimiento al empleado cuando llega su aniversario de servicio: 1.

Fije expectativas claras de su equipo de gestión para reconocer a sus empleados en la fecha de su aniversario o próxima a ella, y dé directivas sobre cómo hacer el reconocimiento.

2.

Active un sistema que automáticamente recuerde a los gerentes los aniversarios de servicios venideros.

3.

Proporcione capacitación. Los gerentes pueden aprender las mejores prácticas del reconocimiento y consecuentemente sentirse más seguros de implementarlas. Las compañías que han impuesto la capacitación del

reconocimiento para sus gerentes experimentan más satisfacción con la experiencia de reconocimiento. 7

Interesado en el efecto de la capacitación del reconocimiento orientado a sus gerentes, McKay-Dee, un hospital regional ubicado en Ogden, Utah, se sumó al experimento. El hospital se embarcó en un programa de capacitación para todos los supervisores y gerentes que consistió en una serie de talleres de capacitación en los que se delinearon los conceptos del reconocimiento eficaz y se enseñó a los gerentes cómo relacionar los empleados con los valores de la organización a través de las prácticas de reconocimiento. Luego de hacer una encuesta de base para referencia, a los ocho meses, McKay-Dee volvió a encuestar a los gerentes que habían hecho la capacitación para ver el resultado de compartir las mejores prácticas. ¿Qué sucedió? El reconocimiento en general de McKay-Dee aumentó un 10% en sólo ocho meses, lo que indicó un aumento real en la satisfacción del empleado con las experiencias de reconocimiento en el hospital. Semejante aumento se correlaciona con una mejor alineación del reconocimiento, una demostración de los valores centrales por parte de los gerentes y empleados, una superación de los objetivos del programa y un mayor reconocimiento de pares.

EL PODER DEL RECONOCIMIENTO DE LOS LOGROS PROFESIONALES

Un impulsor clave del compromiso es que la compañía demuestre su interés por el bienestar de sus empleados.3 El reconocimiento de los logros profesionales es una manera simple, automática y eficaz de hacerlo. Las presentaciones regulares de premios comunican cómo los empleados y sus trabajos contribuyen con la compañía y la marca. Demuestran a sus empleados el valor de sus aportes. Inspiran el compromiso en ellos. El reconocimiento de los logros es una oportunidad única de desarrollar un sentido de reconocimiento, de bienestar y de inspiración en el centro de la cultura de su compañía. Ese es el poder del reconocimiento de los logros profesionales.

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O.C. Tanner es la organización líder mundial que ayuda a las compañías a crecer al expresar reconocimiento a la gente que hace un trabajo excelente. Porque celebrar el trabajo excelente inspira a las personas a inventar, crear, descubrir. Y cuando las personas están inspiradas, las compañías crecen. Nuestros premios por desempeño, premios por servicio, herramientas de reconocimiento en la Web y otros programas de incentivo hacen realidad los objetivos de las compañías para más de 8.000 clientes conocidos en todo el mundo. Ed Bagley O.C. Tanner Company Director, Comunicaciones Número gratuito: 800.828.8902 Teléfono: 801.493.3923 [email protected] www.octanner.com

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REFERENCIAS

1.

Adrian Gostick, Chester Elton. The Carrot Principle. 2007.

2.

Gary Henson. “Recognizing Achievement More Valuable Than Money.” www.businesscoach.com

3.

“Global Recognition Effectiveness Survey.” Estudio conjunto realizado por Towers Perrin y O.C. Tanner. 2008

4.

Nicole Gillespie, Leon Mann. “Transformational Leadership & Shared Values: The Building Blocks of Trust.” Journal of Managerial Psychology, 19,6, 2004

5.

Dean y Mary Tjosvold. Psychology for Leaders: Using Motivation, Conflict and Power to Manage. 1995.

6.

James Kouzes, Barry Posner. Encouraging the Heart. 1999.

7.

Becker, Thomas y Robert Billings. “Profiles of Commitment: An Empirical Test.” Journal of Organizational Behavior, Vol. 14, No. 2, pp. 117-190). 1993.

8.

Julie Cook Ramirez. “Unsung Heroes.” Human Resource Executive Online. 2 de junio de 2008.

9.

Deseret Morning News, 14 de cotubre de 2004

10. Carey, Clicque, Leighton & Milton. “A Test of Positive Reinforcement of Customers.” Journal of Marketing, 40, 98-100, 1976. 11. “Awards Selection Study Phase 1 – Preliminary Insights from Managers”. Forum for People Performance Management & Measurement, Northwestern University. 1995. 12. Robert A. Emmons, Michael E. McCullough. The Psychology of Gratitude. 2004. 13. Public Speaking Institute, “Room Setup makes a big difference.” www.public-speaking.org/public-speaking-roomsetup-article.htm 14. O.C. Tanner National Average Data, 2007, 12,000 service award recipients. 15. Craig Varoga, CEO, Public Affairs firm Varoga Rice & Shalett 16. Terry Weisz Bauder, Marriot Hotels. “Leveraging the Power of Organizational Storytelling.” RPI Conference 2008. 17. Ariely, Dan. Predictably Irrational. 2008. 18. Sartain, Libby and Schumann, Mark. Brand from the inside: Eight essentials to emotionally connect your employees to your business. 2006. 19. “Healthcare: Using Recognition to Confront a Crisis”. O.C. Tanner Discovery Case Study No. 9. 20. 2003 Towers Perrin Talent Report. “Working Today: Understanding what drives employee engagement.” 2003.

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