Area de Gestión I. Desarrollo (GI+D) Código: DI-RRH-02_ Reglamento Interno de Trabajo Elaborado por: Elizabeth Elías Revisado por: Lizbell Aguirre Aprobado por: Dusan Zlatar Modificación: Rev01 Fecha: 25.10.2013

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO De Vicente Constructora S.A.C.

Índice Generalidades Pág. 3 Alcance Pág. 3 CAPITULO I Del ingreso del personal y régimen laboral Pág. 3 CAPITULO II Derechos y Obligaciones del trabajador / derechos y obligaciones de DVC Pág. 4 CAPITULO III Jornada y horario de trabajo / Normas de Control de asistencia al trabajo Pág. 6 CAPITULO IV Permisos / modalidad de los descansos semanales en días feriados y vacaciones Pág. 7 CAPITULO V Normas de fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y funcionarios Pág. 8 CAPITULO VI De la conducta durante el trabajo Pág. 8 CAPITULO VII Faltas y sanciones Pág. 9 CAPITULO VIII Dependencias encargadas de atender los asuntos laborales y su tramitación Pág. 11 CAPITULO IX Normas de higiene y seguridad en el trabajo y prevención de accidentes Pág. 12

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CAPITULO X Del hostigamiento sexual Pág. 12 CAPITULO XI De la extinción de la relación laboral Pág. 14 CAPITULO XII DISPOSICIONES FINALES Pág. 14 ANEXO 1 Declaración Jurada de no estar inscrito en el registro de deudores alimentarios morosos Pág. 15

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO De Vicente Constructora S.A.C. I. GENERALIDADES El presente Reglamento tiene como objeto normar los derechos y obligaciones de los trabajadores de conformidad con las normas legales vigentes y las políticas internas establecidas en cada caso. Es un instrumento de regulación de las relaciones jurídico-laborales entre DVC y sus trabajadores, teniendo por tal motivo sus normas carácter obligatorio; para ello, los trabajadores de DVC recibirán un ejemplar de este documento. II. ALCANCE Las personas ingresadas al servicio DVC mediante contratos de trabajo a plazo determinado o indeterminado, a quienes en este reglamento se denomina trabajadores, están comprendidas en el ordenamiento legal que regula el régimen laboral de la actividad privada. El presente Reglamento se aplica a todos los trabajadores de DVC, su cumplimiento es obligatorio y su aceptación se produce al establecerse la relación laboral, cualquiera fuere su condición o régimen, con las excepciones que resulten de los términos de la contratación o de la naturaleza de los servicios. Con el presente Reglamento no se agotan las facultades y potestades de DVC como empleador, por lo que, sujetándose a la Ley, podrá establecer las normas que estime necesarias para el mejor desenvolvimiento de sus actividades. Las infracciones a normas morales, éticas y de derecho en que incurriese el trabajador y que no se encuentren contemplados en el presente Reglamento, serán resueltas en cada caso atendiendo a las circunstancias, antecedentes y aplicando los principios que indica la Ley. CAPITULO I DEL INGRESO DEL PERSONAL Y RÉGIMEN LABORAL Artículo 1.- Para ingresar al servicio de la Empresa, ésta solicitará al candidato el cumplimiento de los requisitos siguientes: 1. Ser mayor de 18 años. 2. Presentar los documentos que se enumeran a continuación: -

Curriculum Vitae documentado. Una (1) fotografía de frente a color en fondo blanco, tamaño pasaporte. Declaración Jurada de no estar inscrito en el registro de deudores alimentarios morosos (Anexo 1 / Base Legal: Ley Nº 28970 y D.S. Nro. 002-2007-JUS) Copia simple del Documento Nacional de Identidad o del Carnet de Extranjería. Comunicar por escrito si se encuentra afiliado o no al Sistema Privado de Pensiones e indicar el nombre de la AFP elegida, si correspondiera. Comunicar por escrito el nombre de la entidad o entidades financieras donde desea que se deposite su remuneración mensual y sus depósitos semestrales de CTS, según corresponda. Copia de Partida de matrimonio, si correspondiera. Copia de Partida de nacimiento de hijos, si correspondiera. Copia de Documento Nacional de Identidad de hijos, si correspondiera. Certificado de retenciones del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, si correspondiera.

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Ficha Personal que Incluye las declaraciones juradas antes señaladas, así como datos personales obligatorios, entre ellos el domicilio real y el correo electrónico personal.

DVC podrá solicitar documentos adicionales si la situación del momento lo amerita. Artículo 2.- En todos los casos, los postulantes están obligados a acreditar su capacidad laboral, técnica y/o profesional, conforme a lo que establezca DVC. Todo postulante deberá llenar la Ficha Personal que proporciona DVC la cual tiene carácter de Declaración Jurada; en caso de ser seleccionado deberá firmar el contrato de trabajo correspondiente a la plaza a ocupar, antes de empezar a laborar. Artículo 3.- El trabajador es responsable de la veracidad de los datos personales que se consigne en su carpeta personal, DVC considerará como domicilio real válido, para cualquier notificación o aviso, el último registrado en su file personal. Artículo 4.- DVC, durante el proceso de selección, y aun cuando el postulante ya hubiera ingresado, podrá efectuar las comprobaciones de la información y documentación proporcionada pudiendo anular el proceso y cesar por falta grave al personal que hubiera falseado información o adulterado o falsificado documentos para verse favorecido con el ingreso, sin perjuicio de las acciones legales a que hubiere lugar. Artículo 5.- Todo trabajador recibirá un Ejemplar del presente Reglamento Interno de Trabajo con el fin de que conozca sus deberes y obligaciones, comprometiéndose a respetar y cumplir todas las normas, firmando una constancia de haber recibido la copia respectiva y del acatamiento de sus normas. CAPITULO II DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR / DERECHOS Y OBLIGACIONES DE DVC Artículo 6.- El trabajador ingresante suscribirá un contrato de trabajo a plazo indeterminado o determinado, en el que se precisará el periodo de prueba aplicable, teniendo un plazo mínimo de tres (03) meses. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada; la misma que debe constar por escrito. Artículo 7.- Todo trabajador de DVC tiene derecho a: a. Recibir oportunamente la remuneración que le corresponda por las labores que realice en su jornada de trabajo, de acuerdo con las disposiciones legales, y las disposiciones administrativas internas. b. Que le proporcionen las condiciones de seguridad y salud en el trabajo requeridas para el desempeño de sus funciones. c. Gozar del descanso vacacional siempre que se cumplan los requisitos exigidos por los dispositivos laborales vigentes. d. Recibir un trato cordial del personal y exponer a niveles superiores las dificultades que se encuentren en el cumplimiento de sus funciones, así como necesidades particulares, utilizando los canales de comunicación establecidos. e. Plantear sugerencias, quejas y reclamos en asuntos referentes al trabajo, beneficios y medidas disciplinarias, dentro de los procedimientos establecidos al respecto cuando considere desconocidos o vulnerados sus derechos. f. Recibir una orientación-inducción al trabajo cuando ingresa a DVC, así como una supervisión y guía adecuada para el cumplimiento de sus objetivos de trabajo. g. A la reserva absoluta de la información contenida en su file personal, salvo en los casos establecidos en norma expresa. h. Que los resultados de los exámenes preventivos de salud sean mantenidos en reserva. Artículo 8.- Todo trabajador de DVC está obligado a: a. Realizar eficientemente el trabajo que le corresponde de acuerdo al puesto que desempeñe o cualquier otro que le ordene su superior jerárquico.

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b. Certificar con su firma y responsabilizarse por los informes, estudios, documentos que sustenten y/o comunicaciones internas o externas que emita o participe en el cumplimiento de sus funciones. c. Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos. d. Guardar reserva y abstenerse de difundir sucesos, datos, técnicas y otros conocimientos adquiridos en el ejercicio de sus funciones, cuando tal difusión pudiese perjudicar a DVC o a terceros o reporte beneficio económico al trabajador, incluso luego de producido el cese. e. Cautelar y responder por los bienes de DVC, que le han sido asignados y no disponer de éstos u otros bienes de DVC en beneficio propio, asimismo, retornar todos los activos asignados o que estén en su posesión cuando el trabajador se desvincula de DVC, informando el estado en que los entrega. f. Asistir al centro de labores correctamente vestido, de igual forma es obligatorio el uso del uniforme, implementos de vestir y de seguridad que DVC le proporcione, de ser el caso. g. Usar apropiadamente el correo electrónico y mantener en reserva su clave de acceso a la red h. Guardar respeto y consideración a sus jefes, compañeros, subalternos, proveedores, contratistas y clientes. Velar, dentro y fuera de DVC por la imagen de la Institución. i. Someterse a exámenes médicos preventivos convocados por DVC, también cuando la conservación de la salud o su aptitud física o psíquica afecte su trabajo, la seguridad o a otros trabajadores. j. Cumplir con las medidas de seguridad establecidas, mereciendo sanción quienes las infrinjan y/o pongan en peligro la vida y la salud de otros trabajadores y la seguridad de equipos e instalaciones k. Asistir puntualmente al centro de trabajo, cumplir la jornada laboral y el horario de trabajo incluyendo el refrigerio establecido. l. Participar en las evaluaciones laborales que establezca DVC, así como en las encuestas de Clima Laboral. m. Dar aviso por cualquier medio, al Gerente o Jefe de su área, en el transcurso de la mañana o en el plazo más breve, en caso de no poder asistir al trabajo por enfermedad u otra causa. El Gerente o Jefe informará el hecho a la Jefatura de Recursos Humanos. n. Reportar eventos e incidentes relacionados a la seguridad, riesgos potenciales u otro que pueda afectar la seguridad de la institución. o. No incurrir en actos discriminatorios contra las personas infectadas o supuestamente infectadas o portadoras con VIH o SIDA. Artículo 9.- Todo trabajador está prohibido de: a. Proporcionar información falsa para su file personal o adulterar dicha información. b. Presentarse a trabajar y/o permanecer en el interior de DVC en estado de embriaguez o bajo la influencia de estupefacientes y drogas. c. Fumar dentro del interior de DVC, entendiéndose por este el lugar donde se realiza el trabajo, así como también todos los lugares que los trabajadores suelen utilizar en el desempeño de sus funciones como son los pasillos, ascensores, escaleras, vestíbulos, instalaciones conjuntas, servicios higiénicos, etc. d. Ausentarse de DVC durante el horario de trabajo, a menos que sea necesario para el cumplimiento de las labores asignadas y se cuente con autorización del gerente o jefe de área. e. Cometer actos que de manera directa o indirecta perjudiquen o afecten el buen nombre de DVC o su patrimonio. f. Extraer del local de DVC los bienes muebles o materiales de trabajo (documentos, libros, impresos, disquetes, CDS, información en memorias USB, transferencias de archivos por correo electrónico u otros medios), aun cuando le hayan sido confiados para la ejecución de sus labores, cuando no se cuente con autorización acorde con los procedimientos internos. g. Hacer declaraciones públicas sobre asuntos relacionados con DVC sin estar autorizado por el Gerente General. h. Omitir dar a sus jefes o directivos la información sobre hechos que perjudiquen o puedan causar daño o perjuicio a sus compañeros de trabajo y a la institución. Artículo 10.- Es responsabilidad de los Jefes inmediatos, mantener permanente comunicación con el personal a su cargo, a los cuales debe orientar para un correcto desempeño laboral, a fin de evitar actos de indisciplina y las sanciones respectivas.

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Artículo 11.- DVC como empleador tiene derecho de: a. Exigir el cumplimiento del presente reglamento, pudiendo si fuera el caso, aplicar sanción disciplinaria, según la gravedad de la falta. b. Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades del personal para y durante el cumplimiento de la jornada laboral, teniendo como objetivo el desarrollo de DVC y la optimización de los recursos humanos para incrementar la productividad. c. Establecer o modificar las funciones de los puestos de trabajo y las responsabilidades que deriven de su desempeño, con previo conocimiento de los trabajadores que han de ocuparlos. d. Fijar y modificar el horario del trabajador de acuerdo con las necesidades operativas de DVC. e. Definir la oportunidad del descanso vacacional en caso no se llegue a un acuerdo con el trabajador. f. Aprobar o denegar las solicitudes de licencia, a excepción de las médicas y las establecidas por Ley. Artículo 12.- Son obligaciones de DVC: a. Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo. b. Brindar una supervisión racional y fundamentada en un genuino respeto por la persona humana y dignidad de sus trabajadores procurando mantener la mejor armonía y comprensión dentro de las relaciones de trabajo. c. Cumplir con las obligaciones que como empleador le señalen las leyes del país y los compromisos contractuales. d. Disponer que los diversos niveles de supervisión presten oportuna y debida atención a las quejas y sugerencias que formulen los trabajadores. e. Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional y técnico de sus trabajadores. f. Estimular el esfuerzo creativo manteniendo una actitud constructiva frente a las sugerencias de sus trabajadores. g. Proporcionar un ambiente adecuado de trabajo, para el mejor desarrollo de sus labores. CAPITULO III JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO / NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO Artículo 13.- La jornada ordinaria de trabajo para el personal de DVC, es de cinco (5) días a la semana, de lunes a viernes, de 08h45 a 17h45, teniendo los días sábado y domingo como descanso semanal obligatorio. El tiempo de refrigerio es de 01 hora y forma parte de la jornada laboral. El refrigerio se tomará en dos turnos. Uno comprendido en el lapso entre las 13h00 y 14h00; y otro comprendido en el lapso entre las 14h00 y 15h00. El trabajador deberá coordinar con su jefe directo el turno que tomará y éste deberá ser comunicado a la Jefatura de Recursos Humanos. El turno elegido no podrá modificarse. Artículo 14.- La Jefatura de Recursos Humanos controlará el ingreso y salida de todo el personal a través de medios manuales, electrónicos, biométricos o magnéticos. Artículo 15.- La Institución concederá para el ingreso de personal una tolerancia máxima de quince (15) minutos diarios sin descuento. Queda exceptuado del cumplimiento del horario normal de trabajo el personal con cargo de confianza. A su llegada, los trabajadores ingresarán por la puerta principal previamente se registrarán, en el Listado de Control de Asistencia para su acceso, luego se incorporarán a sus oficinas poniéndose a disposición de sus jefes para iniciar su labor diaria. Al concluir las labores, los trabajadores registrarán su salida en el listado de control de asistencia luego saldrán por la puerta de ingreso y salida del personal. Si se exceden los quince (15) minutos diarios, se realizará el descuento por el total de los minutos acumulados de tardanza, y se remitirá un memorándum de advertencia. Para casos reiterados la Jefatura de Recursos Humanos sancionará al trabajador de acuerdo a lo establecido en el presente Reglamento.

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Artículo 16.- Para los efectos del control de asistencia, cada trabajador deberá registrar su ingreso y salida de las oficinas de DVC en el sistema de registro y control de asistencia implantado. El hecho de omitir marcar el ingreso o salida, se considerará como falta sancionable con medida disciplinaria tipificada en el presente reglamento. Artículo 17.- El trabajador que por cualquier motivo no pueda asistir a la institución está obligado, al inicio del día a dar aviso, directamente o a través de un tercero a su Jefe inmediato. Es obligación del trabajador presentar a la Jefatura de Recursos Humanos el certificado médico correspondiente para justificar su inasistencia. La justificación deberá entregarse el día de su reincorporación. Artículo 18.- Ningún trabajador podrá permanecer dentro de las instalaciones o dependencias de DVC fuera del horario establecido, salvo en los casos autorizados de trabajo extraordinario, a través de correo electrónico, con conocimiento de su Gerente y/o Jefe del área respectiva y de la Jefatura de Recursos Humanos. Es responsabilidad del Jefe inmediato, que el trabajador cumpla con la jornada laboral de trabajo, así como la permanencia del mismo en su respectivo puesto de trabajo. Todo trabajador deberá iniciar sus labores a la hora que corresponde su horario. El trabajador que llegue después de la hora de ingreso en la mañana como en la tarde, será acreedor al descuento respectivo. CAPITULO IV PERMISOS / MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES EN DÍAS FERIADOS Y VACACIONES Artículo 19.- Permiso es la autorización para ausentarse del centro laboral, durante la jornada de trabajo hasta un máximo de cuatro (4) horas. Su concesión corresponde al Gerente o Jefe de Área y a la Jefatura de Recursos Humanos. Las solicitudes de permiso deben formularse con 01 día de anticipación, salvo casos de fuerza mayor, debidamente acreditados. La trabajadora al término del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que el menor tenga un año de edad lo que será sustentado, con la partida de nacimiento correspondiente. En el caso de parto múltiple el permiso se extiende a 02 horas. Artículo 20.- Las licencias a que tienen derecho los trabajadores son: 1. Con goce de remuneraciones: a. Por incapacidad causada por enfermedad o accidente común b. Por maternidad. c. Por paternidad. d. Por fallecimiento de familiar directo (padres, cónyuge, hijos o hermanos). Se concederá dos (02) días de permiso si el deceso se produce en la localidad donde se encuentra ubicado su centro de trabajo y hasta cuatro (04) días si el suceso en mención se produjera fuera de la ciudad en la que se encuentra su centro de labores. e. DVC podrá conceder licencia con goce de haber. f. Por citación expresa: judicial, militar o policial. g. Por aquellas previstas en ley expresa. 2. Sin goce de remuneración: a. Por motivos particulares, debidamente sustentados. El goce de la licencia procederá una vez que haya sido autorizada, la sola presentación de la solicitud no es suficiente para el inicio del referido goce, salvo casos de fuerza mayor debidamente justificados.

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Artículo 21.- En caso de ausencia sin previo aviso, el trabajador o ante la imposibilidad de éste, un familiar cercano, deberá informar a su Gerente y/o Jefe de Área en el transcurso de la mañana el motivo de la inasistencia. Una vez que el trabajador se reincorpora a laborar deberá presentar al inicio de la jornada laboral la justificación mediante la papeleta respectiva firmada por su Gerente y/o Jefe de Área, de lo contrario se considerará como falta injustificada. En caso de inasistencia por enfermedad, ésta deberá ser justificada mediante la papeleta firmada por su Gerente y/o Jefe de Área acompañada de la orden de descanso expedida por el médico tratante. Las constancias médicas que la institución reconoce como válidos son los certificados médicos extendidos por los establecimientos de salud o por los médicos particulares. En los casos de ausencias por enfermedad, DVC se reserva el derecho de disponer visitas al domicilio del trabajador. Artículo 22.- El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendarios de descanso vacacional remunerado al año, por cada año completo de servicios, debiendo además cumplir con el récord que la ley señala. El derecho vacacional se adquiere, de cumplirse las condiciones de ley, al vencimiento de año de servicios y debe efectivizarse dentro de los doce meses siguientes a la fecha. Los trabajadores que reúnan los requisitos que establece la Ley para tener derecho al descanso vacacional, están en la obligación de descansar en forma continua el periodo vacacional, debiendo iniciarse el descanso preferentemente el uno (1) o dieciséis (16) de cada mes; la oportunidad será determinada de común acuerdo entre el trabajador y DVC. Por necesidades propias del servicio y en coordinación con el trabajador, DVC podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a los siete días calendarios, tal como lo estipula el Decreto Legislativo Nº 713, su reglamento y sus modificaciones. Artículo 23.- Las solicitudes de adelanto o postergación del descanso vacacional se admitirán de común acuerdo entre el trabajador y empleador. Sólo por razones laborales se podrá postergar el descanso vacacional. El adelanto de vacaciones se fija en función al record vacacional existente a la fecha de inicio, procediendo la autorización por un periodo no menor a siete días y en los siguientes supuestos: a. Por matrimonio. b. Por enfermedad grave del cónyuge, padres e hijos c. Por otros motivos debidamente sustentados por el Gerente o Jefe de Área. El trabajador puede convenir por escrito y excepcionalmente con DVC, en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) días consecutivos. De darse el caso, el trabajador tendrá que salir obligatoriamente el total de días acumulados. CAPITULO V NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE TRABAJADORES Y FUNCIONARIOS Artículo 24.- DVC y sus trabajadores realizarán acciones para fomentar la armonía laboral, a fin de mejorar la productividad y rendimiento. CAPITULO VI DE LA CONDUCTA DURANTE EL TRABAJO Artículo 25.- Los servidores de la Empresa están obligados a trabajar de buena fe, con toda su habilidad y eficiencia en cualquiera de las labores que se le asignen.

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CAPITULO VII FALTAS Y SANCIONES Artículo 26.- La falta es definida como toda acción u omisión que signifique incumplimiento o infracción de la normativa legal vigente, del presente reglamento, de las órdenes, instrucciones o directivas impartidas, así como de las obligaciones que provengan del vínculo laboral; la cual dará origen a una sanción. La sanción será aplicada de acuerdo a la naturaleza de la falta y al perjuicio causado a DVC. El procedimiento sancionador asegura la oportuna y eficaz detección y sanción de faltas, aplicando el principio de inmediatez que resulta exigible a partir del momento en que se tiene todos los elementos de juicio suficientes para imputar al trabajador infractor, la comisión de una falta laboral y como consecuencia de ello, aplicar la sanción que corresponda dentro de los límites de la razonabilidad. La investigación de la falta se lleva a cabo a través del Jefe del área del trabajador. En el caso de la investigación llevada a cabo por el Jefe del área, este emitirá un informe estableciendo los hechos y la imputación, además de precisar el momento y la circunstancia en que tomó conocimiento de los mismos. Este informe será remitido a la Jefatura de Recursos Humanos la que calificará la infracción, remitiendo los actuados a la Gerencia General según corresponda a su tipificación. La Jefatura de Recursos Humanos, remitirá al trabajador una carta de imputación de cargos o de pre aviso de despido, de ser el caso, concediendo un plazo no menor de seis días para su absolución. Con la absolución o sin ella, la Jefatura de Recursos Humanos emitirá una resolución declarando la existencia de la infracción y estableciendo la sanción correspondiente. Esta resolución será notificada al trabajador. Artículo 27.- Las normas disciplinarias que se establezcan en DVC, tienen por finalidad que los miembros de DVC regulen su comportamiento a ellas. Por ello, las faltas, omisiones o infracciones de las obligaciones del trabajador o de lo dispuesto en el presente Reglamento y demás normas emitidas darán lugar a la aplicación de medidas disciplinarias. Las sanciones que se deriven por aplicación de lo dispuesto en el primer párrafo del presente artículo, dependiendo de la gravedad de la falta y al origen de la investigación, podrá ser aplicada mediante decisión de primera instancia administrativa por: -

El Jefe inmediato, en el caso de la amonestación verbal. Por la Jefatura de Recursos Humanos. Por la Gerencia General.

Artículo 28.- La graduación de la sanción disciplinaria será determinada con criterio de proporcionalidad y equidad teniendo en cuenta lo siguiente: a. Naturaleza y gravedad de la falta b. Antecedentes del trabajador c. Reincidencia d. Circunstancias en las que se cometió la falta e. Responsabilidad dolosa o culposa del trabajador f. La posición jerárquica del trabajador, de modo que a mayor nivel, la falta se considera más grave. Artículo 28.- DVC, según la gravedad de la falta, impondrá las sanciones disciplinarias siguientes: a. Amonestación Verbal b. Carta de Advertencia c. Amonestación escrita d. Suspensión

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e. Despido La amonestación verbal es la medida correctiva que se aplica cuando la falta es leve. Esta situación corre a cargo del Jefe inmediato. La carta de advertencia se emite en casos de reincidencia de faltas leves y será emitida por la Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia General según corresponda. Copia de la carta de advertencia se archivará en el file personal. La amonestación escrita es aplicable cuando hay reincidencia en las faltas leves sancionadas con carta de advertencia. Es cursada con indicación sucinta de hechos por la Jefatura de Recursos Humanos en coordinación con la jefatura de área respectiva, con copia al file personal. La suspensión es una medida correctiva que implica la separación temporal del trabajador, sin percepción de remuneraciones. Se aplica por faltas de consideración a las normas y disposiciones de DVC, será de uno (01) a más días. El número de días hábiles de suspensión se fija de acuerdo a la gravedad de la falta. La reincidencia determinará la aplicación de una suspensión mayor en días, a la que dio origen a la violación original. El despido de un trabajador debe producirse normalmente por la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada. La carta de pre aviso y aviso de despido será cursada por la Jefatura de Recursos Humanos. Constituyen causas justas de despido las relacionadas con la capacidad y con la conducta del trabajador, contempladas en la Ley. Las causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador son: a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas. b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Son causas justas relacionadas con la conducta del trabajador son: a. La comisión de falta grave; b. La condena penal por delito doloso; y, c. La inhabilitación del trabajador. Artículo 29.- En cada caso, deberá apreciarse la naturaleza y gravedad de la falta y los antecedentes del trabajador, por lo que las sanciones podrán ser diversas, aunque se trate de la comisión de una misma falta por varios trabajadores. De acuerdo a su magnitud y a las circunstancias del caso, las faltas son consideradas como: leves, de consideración y graves. Artículo 30.- Se considera faltas leves: a. La reiterada e injustificada impuntualidad. b. El hecho de omitir marcar el ingreso o salida. c. El abandono momentáneo del puesto de trabajo, sin autorización del superior. d. Proferir o realizar expresiones, frases o actos vulgares, que no constituyan faltamiento de palabra u obra. e. En incumplimiento de órdenes e instrucciones, sin intención de resistencia. f. El descuido o negligencia ligeros en la realización del trabajo, que no provoque daños. g. Las infracciones de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo, que no afecten la salud del trabajador u otras personas y no ocasionen perjuicios o daños materiales. h. Fumar en las instalaciones de DVC.

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i. Incidentes de seguridad de la información no intencional, el mismo que tenga un impacto bajo en los procesos de la institución. j. Omitir dar a sus jefes o directivos la información sobre hechos que perjudiquen o puedan causar daño o perjuicio a sus compañeros de trabajo y a la institución. Artículo 31.- Se considera faltas de consideración: a. El incumplimiento de los procedimientos del Sistema de Gestión Integrado de DVC publicados en el Drive. b. La impuntualidad injustificada frecuente y las ausencias injustificadas. c. El hecho de omitir marcar el ingreso o salida de manera reiterada. d. El ingreso a la institución pasada las 09h15 de manera reiterada. e. Registrar su ingreso y no incorporarse a sus labores en forma inmediata. f. No incorporarse a sus labores una vez concluido el periodo de refrigerio g. Simular enfermedad h. Dar uso indebido al correo electrónico o al servicio de internet proporcionado por DVC. También se consideran infracciones el acceso a páginas que no tengan relación con las funciones asignadas; el envío desproporcionado de correos personales; bajar de internet videos, música, software u otros elementos sin relación con sus responsabilidades. i. Incidentes de seguridad de la información intencional, el mismo que tenga un impacto en los procesos de DVC. j. Dormir en los recintos del centro de trabajo en horas de labor o fuera de ellos. k. El descuido o negligencia en el cumplimiento del trabajo, que ocasione daños. l. Cometer actos que de manera directa o indirecta perjudiquen o afecten el buen nombre del DVC o su patrimonio. m. Las infracciones riesgosas de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. n. Proferir insultos o hacer bromas molestas a los compañeros de trabajo, que no constituyan faltamiento grave de palabra. o. La descortesía o faltamiento de respeto a jefes u otros compañeros de trabajo. p. Actuar con demora intencionada en el cumplimiento de sus funciones, así como suspender intempestivamente sus labores para atender asuntos ajenos a la institución sin la autorización correspondiente. q. Utilizar el permiso de salida para fines diferentes a aquellos para los que fueron otorgados. r. Hacer declaraciones públicas sobre asuntos relacionados con DVC sin estar autorizado por el Gerente General. s. Sacar de las instalaciones objetos de propiedad de la Institución, sin autorización escrita. t. El incumplimiento de las normas establecidas en el presente Reglamento Interno o en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud de DVC. u. La reiterada incidencia de faltas leves. Artículo 32.- Son faltas graves aquellas infracciones cometidas por el empleado a los deberes esenciales que emanan del Contrato de Trabajo, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación contractual. Artículo 33.- La Jefatura de Recursos Humanos llevará un registro de las sanciones aplicadas y un registro de distinciones por actos meritorios para efectos de ser tomados en cuenta en los procesos de evaluación interna o ascensos a nuevos puestos, los que constatarán a su vez en el legajo personal del trabajador. Las faltas que puedan incurrir los trabajadores, así como las sanciones o medidas disciplinarias a que den lugar, son independientes de las implicancias y responsabilidades de carácter civil o penal, que puedan derivarse. CAPITULO VIII DEPENDENCIAS ENCARGADAS DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES Y SU TRAMITACIÓN Artículo 34.- Si un trabajador tuviera alguna disconformidad, se presentará ante su jefe directo, con quien tratará de resolver el asunto, dentro de un ambiente de comprensión y buena voluntad. Si esto no diera resultado, la reclamación será transmitida al Jefe de Administración y Recursos Humanos para ser solucionado en última instancia.

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En el caso de reclamos vinculados con la discriminación de trabajadores infectados o portadores con VIH o SIDA, los trabajadores podrán presentar su reclamo o queja ante el Jefe de Administración y Recursos Humanos, quien adoptara las medidas inmediatas para evitar o impedir todo acto discriminatorio contra el trabajador real o supuestamente VIH positivo. CAPITULO IX NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Artículo 35.- DVC procurará que las oficinas en las que labora su personal cuenten con la higiene adecuada, seguridad, amplitud de espacio, iluminación, ventilación adecuada y bajo nivel de ruidos. Artículo 36.- DVC fomenta y apoya la participación de sus trabajadores en actividades sociales, culturales, deportivas y recreativas, con el fin de procurar la formación y consolidación de un clima de identificación institucional. Artículo 37.- Los casos de enfermedad o accidente de los trabajadores están amparados por las disposiciones de la seguridad social. Todo accidente de trabajo, por más leve que parezca deberá ser comunicado a la Jefatura de Recursos Humanos y SSOMA. Artículo 38.- Para los casos de accidentes producidos durante las horas de labor, DVC dispondrá el inmediato traslado del trabajador a ESSALUD o a algún centro asistencial afiliado a la empresa prestadora de salud que brinde los servicios de salud a los trabajadores de DVC. Artículo 39.- Los trabajadores están obligados a concurrir a las charlas y prácticas de seguridad que DVC organice y promueva, con la finalidad de preparar al personal para afrontar situaciones de emergencia. Artículo 40.- DVC mantendrá botiquines debidamente equipados con medicamentos y materiales tópicos que satisfagan las exigencias de primeros auxilios. Artículo 41.- DVC promoverá el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo, de manera que se ejecuten acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los derechos laborales y erradicar el rechazo, estigma y discriminación hacia las personas real o supuestamente VIH positivas. Ante ello, DVC se compromete a realizar charlas dirigidas a todo el personal, en temas relacionados con el VIH y SIDA, a efectos de prevenir tales afecciones y dejar establecida la prohibición de discriminar a todo trabajador afectado por VIH o SIDA. De igual forma DVC prestará el apoyo y asistencia respectiva a los trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH o SIDA. Así mismo, los trabajadores que hubieran desarrollado SIDA y como consecuencia de esta enfermedad y de acuerdo a la normatividad vigente, califiquen para obtener una pensión de invalidez sea ante la ONP o alguna AFP, serán apoyados por la Jefatura de Recursos Humanos. CAPITULO X DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Artículo 41.- De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 7º de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención del Hostigamiento Sexual, modificada por la Ley Nº 29430, se precisa la obligación de todo empleador de establecer medidas de prevención y sanción de hostigamiento sexual en el centro de trabajo. El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual es la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o

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cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Artículo 42.- El procedimiento de investigación por hostigamiento sexual tiene como finalidad determinar la existencia del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que permita sancionar al hostigador y protege a la víctima. El hostigamiento sexual puede presentarse a través de las siguientes conductas: a. Promesas implícitas o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las cuales se exige en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la victima que atente o agrave su dignidad. c. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales), insinuaciones o proposiciones de naturaleza sexual, así como gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima. e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas. La gravedad de estas conductas se evaluará según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta si la conducta es o no reiterada o si concurren dos o más actos de hostigamiento sexual de los antes mencionados. Son elementos constitutivos del hostigamiento sexual: a. El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la victima accede, mantiene o modifica su situación laboral, contractual o de otra índole. b. El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, contractual o de otra índole. c. La conducta del hostigador, sea explícita o implícita que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en su rendimiento, creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo. Artículo 43.- El procedimiento de investigación y sanción de hostigamiento sexual se rige por las siguientes normas: a.

Tiempo de duración de la investigación: La Jefatura de Recursos Humanos contará con 10 días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la existencia o no del acto de hostigamiento sexual. Este plazo podrá ser ampliado si la actuación probatoria lo requiere. La evaluación será realizada siguiendo los criterios de razonabilidad o discrecionalidad, debiendo además tener en cuenta el género del trabajador hostigado, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera y situación jerárquica del acusado.

b. Sanciones aplicables: Si se declarase fundada la queja por encontrarse responsabilidad en el hostigador, las sanciones aplicables son las de Falta Grave y serán impuestas por resolución de la Gerencia General. En caso la queja sea declarada infundada, la persona a quien se le imputaron los hechos falsos o no probados se encuentra facultada para interponer las acciones judiciales pertinentes en contra del trabajador que presenta la queja por supuesto hostigamiento.

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Adicionalmente, la Jefatura de Recursos Humanos podrá imponer las sanciones correspondientes por falsa queja. El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento. La denuncia por hostigamiento sexual, así como todos sus efectos, investigatorios y de sanción administrativa sin restricción alguna, tiene carácter de reservado y confidencial, pudiendo únicamente ser publicitada la resolución final. CAPITULO XI DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Artículo 44.- Son causas de extinción de la relación laboral a. El fallecimiento del empleado. b. La renuncia o retiro voluntario del empleado. c. El vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d. La invalidez absoluta permanente. e. La jubilación. f. El despido, en los casos y formas permitidas por la Ley. g. El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la Ley. h. Cualquier otra causal que señale la Ley. CAPITULO XII DISPOSICIONES FINALES Artículo 45.-Los casos no comprendidos específicamente en el presente Reglamento, se regirán por las normas laborales o las disposiciones que para el efecto dicte la Administración en el legítimo ejercicio de sus derechos, dentro del marco legal pertinente. BASE LEGAL - D.S. N° 039-91-TR - D.S. N° 002-97-TR - D.S. N° 003-97-TR - Ley Nº 28970

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ANEXO 1 Declaración Jurada de no estar inscrito en el registro de deudores alimentarios morosos Señores DE VICENTE CONSTRUCTORA S.A.C. Presente.Por medio de la presente, Yo ………………………………………………………………………………………, identificado con Documento Nacional de Identidad Nº ……………………………………… y domiciliado en …………………………………………………………………………………………………………....., en virtud a lo dispuesto en el artículo 8º de la Ley Nº 28970, que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos, concordante con el artículo 11º de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 008-2007-JUS; y en pleno ejercicio de mis derechos ciudadanos, DECLARO BAJO JURAMENTO que: SI/NO Estar registrado en el registro de Deudores Alimentarios Morosos – REDAM. Lima, ____ de _____________ del 2013.

__________________________ FIRMA Nota: Mediante el artículo 1 de la Ley Nº 28970, se crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos, donde serán inscritas de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 4º de la presente Ley, aquellas personas que adeuden tres (03) cuotas, sucesivas o no, de sus obligaciones alimentarias establecidas en sentencias consentidas o ejecutoriadas, o acuerdos conciliatorios con calidad de cosa juzgada. También serán inscritas aquellas personas que no cumplan con pagar pensiones devengadas durante el proceso judicial de alimentos si no las cancelan en un periodo de tres (03) meses desde que son exigibles.

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