. S. A S N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

Relaciones Laborales. Técnicas de Negociación.

Seminario de Recursos Humanos México DF Septiembre 2013 Javier Lara Aguila Miguel Garcia de Lara Dirección de Organización y Recursos Humanos Dirección de Organización y Recursos Humanos de Aena Aeropuertos

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Relaciones Laborales. Relaciones Laborales. Caso práctico. Técnicas de Negociación.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

1. 2. 3.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

S

S. A

.

Índice

1

. S. A E

C

D AD ED PI O PR Copyright Aena Aeropuertos 2013

S

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Relaciones Laborales. Relaciones Laborales. Caso práctico. Técnicas de Negociación.

O

1. 2. 3.

2

Relaciones Laborales.

MARCO LEGAL EN LAS RELACIONES LABORALES

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

El marco legal por el que se rige la relación laboral, se encuentra constituido por el siguiente conjunto de normas, que permiten el revestimiento formal con que se ordena la relación social.

Dos tipos de Reglas Jurídicas:

SISTEMA DE NORMAS en Derecho del Trabajo

Normas de los Poderes Públicos

II- Normas comunitarias Europeas

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

Leyes Genéricas (poder normativo estatal)

I.- Normas Internacionales

 Leyes específicas del mundo laboral (convenios colectivos)

Copyright Aena Aeropuertos 2013

III- Normas Españolas

3

Relaciones Laborales.

MARCO LEGAL EN LAS RELACIONES LABORALES

.

Normas emanadas de los Poderes Públicos:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

 Constituida en el Tratado de Versalles (1919).  Elemento determinante en la aparición del derecho internacional del trabajo.

C

O

 Estructura de naturaleza bipartita: Representa gobiernos, empresarios y trabajadores.

E

I.- Normas Internacionales

D AD ED PI O PR

La organización internacional del trabajo (OIT)

 Su función es la adopción de convenios y recomendaciones: •Los Convenios, que una vez ratificados producen obligaciones. Ejemplos en España: protección a la maternidad, vacaciones retribuidas, licencias de estudios. •Las Recomendaciones: es una orientación, no genera obligación.

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4

Relaciones Laborales.

MARCO LEGAL EN LAS RELACIONES LABORALES

S. A

.

Normas emanadas de los Poderes Públicos:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

 La Carta Europea de Derechos Fundamentales de los Trabajadores (1989).  El Tratado de Maastricht (1997).

 El objetivo de este conjunto de normas en materia social son:

ED

AD

D

E

C

O

II- Normas comunitarias Europeas

O

PI

• Fomento del empleo.

PR

• Armonización de legislaciones europeas.

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5

Relaciones Laborales.

MARCO LEGAL EN LAS RELACIONES LABORALES

 La Constitución Española (1978) contiene una importante S. A

.

Normas emanadas de los Poderes Públicos:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

normativa de carácter laboral: •Sindicatos y Asociaciones empresariales como instituciones básicas del Estado. •Derecho fundamental a la libertad sindical y derecho de huelga.

III- Normas Españolas

•La negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio colectivo.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

•Se contempla el derecho y deber de los trabajadores.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

 Leyes Laborales: a partir de la Constitución Española, ha aumentado el marco legal en materia laboral. - Ley de procedimiento laboral (RD 1995) - Estatuto de los trabajadores (RD 1995) - Ley general de la Seguridad Social (RD 1994)

6

Relaciones Laborales.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR:

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DERECHOS DEL TRABAJADOR

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

DERECHOS DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Que el trabajador cumpla con la

cumpla con la

•Retribución al Trabajador.

E

C

O

“prestación laboral” en condiciones de:

D

•El deber de promoción y formación

AD

• Diligencia.

PI

ED

profesional.

• Siguiendo instrucciones del empresario.

PR

O

• Buena fe.

Que el empleador

•El deber de ocupación efectiva. •El deber en materia de salud laboral.

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7

Relaciones Laborales.

EL CONVENIO COLECTIVO:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

 Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.  Ámbito: Será el que las partes acuerden y estén legitimadas para ello.

AD

D

E

C

O

 Constituye la singularidad y especificidad del sistema normativo laboral.

PR

O

PI

ED

 Es la expresión de los conceptos de flexibilidad y adaptabilidad del derecho del trabajo a las cambiantes necesidades sociales.

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8

Convenio Colectivo (Ley específica laboral)

Relaciones Laborales.

Un ejemplo práctico de las Relaciones Laborales en la empresa.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Normativa laboral aplicable en el grupo Aena:

 Estatuto de Aena: “Artículo 62.1. El personal del Ente Público Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea se regirá por las normas de derecho laboral o privado que le sean de C

O

aplicación”.

ED

PR

O

PI

 I Convenio Colectivo Grupo Aena.

AD

D

E

 Estatuto de los Trabajadores.

 Acuerdo de Garantías Laborales (25-marzo-2011).

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9

Relaciones Laborales.

I Convenio Colectivo Grupo Aena. CAPITULADO:



PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, CONTRATACIÓN E INGRESO Y PROMOCIÓN



FORMACIÓN



SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO



JORNADA Y RÉGIMEN DE TRABAJO



VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS



CÓDIGO DE CONDUCTA Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO



PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES



RETRIBUCIONES



PROGRAMAS DE ACCIÓN SOCIAL Y PLANES DE ATENCIÓN AL EMPLEADO



JUBILACIONES Y EMPLEO



REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS SINDICALES



PLAN DE IGUALDAD

Copyright Aena Aeropuertos 2013

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

•

10

Relaciones Laborales.

I Convenio Colectivo Grupo Aena. Comisiones Paritarias del V Convenio Colectivo



Comisión Negociadora (Coordinadora Sindical Estatal)



Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia, Conciliación y Arbitraje (CIVCA)



Comisión de Promoción y Selección (CPPS)



Comisión Paritaria de Formación (CPF)



Comisión Paritaria de Acción Social (CPAS)



Comité Estatal de Seguridad y Salud



Comisión Paritaria de Igualdad



Comisión de Seguimiento (incluida en el Acuerdo de Garantías Laborales de

O PR

16/03/2011)

PI

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

•

Copyright Aena Aeropuertos 2013

11

. S. A E

C

D AD ED PI O PR Copyright Aena Aeropuertos 2013

S

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Relaciones Laborales. Relaciones Laborales. Caso práctico. Técnicas de Negociación.

O

1. 2. 3.

12

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Relaciones Laborales. Caso práctico.

CASO PRÁCTICO:

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

Copyright Aena Aeropuertos 2013

13

Relaciones Laborales. Caso práctico.

LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

S. A

.

ANTECENDENTES (I)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

 Forma de organización de la actividad empresarial en la que se decide no

realizar directamente determinadas tareas, desplazándolas a otras empresas; suele denominarse “subcontratación”.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

 Inicialmente la descentralización se efectuaba sobre actividades auxiliares, aunque cada vez se aproxima más al núcleo productivo central.

Permite a la organización centrarse en el desarrollo de los procesos claves de su negocio.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

14

Relaciones Laborales. Caso práctico.

LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO ANTECENDENTES (II)

S. A

.

de

las

obligaciones

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

GARANTÍAS: (Para asegurar el cumplimiento relativas a los trabajadores de la contrata).

Responsabilidad solidaria (temporal) en materia salarial, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales.

2.

Deber de información a los trabajadores (y sus representantes legales) de la contrata (identificación empresa principal).

E

AD

D

Deber de información a los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal (identificación de la contratista).

PR

O

PI

ED

 3.

C

O

1.

LÍMITES

Cesión ilegal de trabajadores.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

15

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Estatuto de los Trabajadores, art. 43: Contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. La cesión está permitida, exclusivamente, a través de Empresas de Trabajo Temporal. CESIÓN DE TRABAJADORES

PI

ED

AD

D

E

C

O

SUBCONTRATACIÓN

O

CESIÓN DE TRABAJADORES

PR

SUBCONTRATACIÓN

CESIÓN ILEGAL Copyright Aena Aeropuertos 2013

16

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: CONSECUENCIAS DE LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES

S. A

.

LABORALES (ET, 43)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

• Empresario cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores de la contrata y con la Seguridad Social. • Los trabajadores de la contrata tienen derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria.

D

E

C

O

• Abono de diferencias salariales desde la cesión ilegal, entre lo percibido en la cedente y lo que hubiera correspondido percibir en la cesionaria.

ED

AD

ADMINISTRATIVAS (LISOS, 8)

PR

O

PI

Se considera infracción laboral muy grave, que conlleva una sanción de entre 6.251 € y 187.515 €. PENALES (Código Penal, 312.1) Pena de prisión de 2 a 5 años y multa de seis a doce meses, a los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra. Copyright Aena Aeropuertos 2013

17

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SIMILITUDES Y DIFERENCIAS ENTRE CONTRATAS Y CESIÓN DE TRABAJADORES

LABORALES (ET, 43)

S. A

• Empresario SIMILITUDES

CESIÓN DE TRABAJADORES

.

CONTRATA

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

OBTENCIÓN DE MANO DE OBRA EXTERNA INEXISTENCIA DE VÍNCULO LABORAL DIRECTA, INTEGRÁNDOLOS EN SU PROPIA ORGANIZACIÓN

OBJETO

REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO A CAMBIO DE UN PRECIO

SUMINISTRO DE MANO DE OBRA, DIRIGIENDO Y CONTROLANDO SU ACTIVIDAD

RESULTADO

SÍ, OBLIGACIÓN DE RESULTADO

RESPONSABILIDAD DEL RESULTADO

SÍ, LA CONTRATISTA (EJERCE CONTROL Y DIRECCIÓN)

NO (NO OBSTENTA EL CONTROL Y DIRECCIÓN)

PODER DIRECCIÓN

CONTRATISTA

EMPRESA CLIENTE

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

Copyright Aena Aeropuertos 2013

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

INDIRECTA, A TRAVÉS DE LOS SERVICIOS DE LA CONTRATA

PR

D I F E R E N C I A S

CESIÓN

NO, SIN OBLIGACIÓN DE RESULTADO CONCRETO

CONTRATISTA: ORGANIZACIÓN EMPRESA CEDENTE: SE LIMITA A PROPIA SUMINISTRO Gestión Estratégica de los Recursos Humanos en AenaDE MANO DE OBRA 18

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

S. A

LABORALES ET, 43.2(ET, 43)

.

CESIÓN ILEGAL: DIFERENCIAS ENTRE CONTRATA Y CESIÓN ILEGAL (CRITERIOS LEGALES)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

“En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores • Empresario contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

C

O

 Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o

AD

D

E

 Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o

PI

ED

 No cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o

PR

O

 No ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.” Estos criterios son plasmación de los que venían utilizando nuestros órganos jurisdiccionales para diferenciar entre contrata y cesión ilegal.

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19

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

S

Organización con existencia autónoma e independiente.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

1.

S. A

.

CESIÓN ILEGAL: DIFERENCIAS ENTRE CONTRATA Y CESIÓN ILEGAL (CRITERIOS JURISPRUDENCIALES)

(empresa válidamente constituida)

2.

Aportación de medios materiales y personales para la actividad. (instalaciones, equipos informáticos, maquinaria; trabajadores clasificados

E

Desarrollo de actividad propia y específica, diferente de la empresa principal.

D

3.

C

O

en distintos grupos profesionales)

4.

PR

O

PI

ED

AD

(puede ser complementaria de la ejercida por la principal; cartera de clientes diversificada; no creada ex profeso para prestar sus trabajadores)

Ejercer funciones inherentes a su condición de empresario. (organizar, dirigir y controlar la actividad: órdenes de trabajo, promoción, régimen disciplinario)

5.

Asumir responsabilidades y riesgos propios de la gestión empresarial.

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20

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: DIFERENCIAS ENTRE CONTRATA Y CESIÓN ILEGAL(INDICIOS JUDICIALES)

S. A

.

El cumplimiento de los criterios jurisprudenciales anteriores no es suficiente para evitar LABORALES (ET, 43) la calificación de cesión ilegal.

S

• Empresario

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Además, deben tenerse en cuenta otros criterios, los “indicios”, que ayudan a discernir entre ambas figuras jurídicas. Retribución del contratista por horas de trabajo, por kilómetros o por vehículos aportados.

2.

Contratista presta servicios para una única empresa.

3.

Contratación de los trabajadores en el momento de la contratación de los servicios con la empresa principal.

PI

ED

AD

D

E

C

O

1.

Coincidencia de horarios de trabajadores de principal y contratista.

5.

Prestación de servicios en oficinas de empresa principal.

6.

Medios materiales aportados por empresa principal.

7.

Contrata sin coordinador del servicio prestado.

8.

Realización de funciones diferentes al objeto del contrato de servicios.

PR

O

4.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

21

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

S. A

.

CESIÓN ILEGAL: DIFERENCIAS ENTRE CONTRATA Y CESIÓN ILEGAL (CONCLUSIÓN)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

Los criterios jurisprudenciales y los indicios, de forma aislada, no tienen valor

absoluto.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

Para saber si estamos ante una verdadera contrata, o si esta figura encubre una cesión ilegal de mano de obra, debe realizarse un examen conjunto de todos los aspectos que se presentan en cada supuesto concreto.

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22

Relaciones Laborales. Caso práctico.

CESIÓN ILEGAL: ¿CÓMO INTENTAR NO INCURRIR EN SITUACIONES DE CESIÓN ILEGAL?

.

(ET, 43) CUIDAR EL CONTENIDOLABORALES DE LOS PLIEGOS DE CONTRATACIÓN

S. A

A.

S

• Empresario

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

 Incluir las cláusulas de personal y de prevención de riesgos laborales  Definir perfectamente el servicio, resaltando su autonomía y sustantividad propia.  Evitar que el objeto del servicio coincida con las funciones de las fichas de ocupación

C

O

de nuestros trabajadores.

AD

D

E

 No regular cuestiones propias de la organización del adjudicatario.

PI

ED

 Evitar coincidencia entre el horario del servicio y el laboral de la compañía.

PR

O

 Lugar de prestación del servicio.  Aportación de los medios materiales por el adjudicatario (o, en casos excepcionales, por la compañía, mediante arrendamiento).

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23

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: ¿CÓMO INTENTAR NO INCURRIR EN SITUACIONES DE CESIÓN ILEGAL?

EVITAR CIERTAS SITUACIONES Y COMPORTAMIENTOS LÍMITE, EN EL LABORALES (ET, 43) DESARROLLO DEL SERVICIO CONTRATADO. • Empresario

S

S. A

.

B.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

 Establecer las comunicaciones y relaciones, exclusivamente, entre Director de Expediente y Coordinador de la contrata.

 El Director del Expediente no ha de impartir órdenes, sólo directrices.

D

E

C

O

 Las funciones de los trabajadores de la contrata han de estar claramente diferenciadas de las del personal de la compañía, y relacionadas con el objeto del pliego.

PI

ED

AD

 La compañía(o el Director del Expediente) no deben aprobar ni condicionar permisos o vacaciones de los trabajadores de la contrata, ni controlar sus fichajes.

PR

O

 La compañía(o el Director del Expediente) no han de seleccionar ni rechazar a los trabajadores de la contrata.  Evitar que el objeto del servicio coincida con las funciones de las fichas de ocupación de nuestros trabajadores.  No encomendar tareas ni emitir órdenes a los trabajadores.

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24

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: INDICIOS DE CESIÓN ILEGAL

Dar órdenes a los trabajadores de la contrata (impartir instrucciones de cómo realizar el trabajo, LABORALES (ET, 43) de horario, de vacaciones).

••

Empresario Realización indistinta de las mismas funciones, por trabajadores de la empresa principal y de la

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

•

contrata (control de fichajes y elaboración de cuadrantes de servicio de personal de la principal, acudir a reuniones del personal de la empresa principal). Sustitución de trabajadores de la empresa principal (durante I.T., permisos; aparecer en organigramas de la empresa principal).

•

Utilización de los medios materiales de la empresa principal (mobiliario, vehículos, ordenadores, uniformes; dirección de correo electrónico; figurar en libreta de direcciones como personal de la empresa principal; hacer pedidos de material en nombre de la empresa principal).

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

•

•

Permisos autorizados por personal de la empresa principal, cuadrantes de servicio compartidos, reconocimientos médicos realizados por la empresa principal.

•

Solicitudes escritas de extinción de contrato de trabajadores de contrata, por parte de los Directores de expedientes.

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25

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESA PRINCIPAL,

•

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS.

ANTES DE LA LEY 43/2006:

TRAS LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY 43/2006:

ED

•

AD

D

E

C

O

Deber genérico del empresario principal de informar a los representantes de sus trabajadores de los supuestos de subcontratación

PR

O

PI

Incremento de las obligaciones del empresario principal y de los derechos de los representantes de los trabajadores de la principal y las contratistas o subcontratistas.

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26

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

Deber del empresario principal de informar a los representantes de sus trabajadores sobre las empresas contratistas o subcontratistas: Nombre o razón social, domicilio y NIF

•

Objeto y duración de la contrata

•

Lugar de ejecución de la contrata

•

Número de trabajadores ocupados en el centro de trabajo

•

Medidas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales.

ED

AD

D

E

C

O

•

PR

O

PI

1.

S. A

.

CESIÓN ILEGAL: OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO PRINCIPAL TRAS LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY 43/2006

2.

Disponer de un libro registro, a disposición de los representantes de los trabajadores, con la información anterior, cuando las empresas compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo.

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27

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: PRERROGATIVAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESA PRINCIPAL,

S. A

.

CONTRATISTAS Y SUBCONTRATITAS.

O

PI

Derecho de reunión conjunta:

PR

2.

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

LABORALES (ET, 43) 1. Derecho de consulta: • Empresario Los trabajadores de contratas y subcontratas, cuando no tengan representación legal y compartan centro de trabajo, podrán consultar a los representantes de los trabajadores de la principal, sobre cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

Los representantes de los trabajadores de la principal y de las contratas y subcontratas , cuando compartan centro de trabajo, podrán reunirse, entre ellos, en relación con la ejecución de la actividad laboral.

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28

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: ¿QUÉ ES LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL?

S. A

.

LABORALES (ET, 43)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

Es la figura jurídica por la que el nuevo titular de una empresa, de un • Empresario centro de trabajo o de unidad productiva autónoma viene obligado a en

la

posición

jurídica

del

anterior

empleador

y,

en

O

situarse

AD

D

E

C

consecuencia, debe asumir las relaciones laborales existentes a la fecha

PR

O

PI

ED

de la transmisión de la unidad productiva, y en las mismas condiciones.

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29

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: MODALIDADES DE SUBROGACIÓN

S

O

POR ASUNCIÓN EN PROPIO DE UNA ACTIVIDAD SUBCONTRATADA

C

B.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

• Empresario A. ENTRE EMPRESAS QUE SE SUCEDEN (cambio de titularidad y contratas)

S. A

.

1. POR IMPERATIVO LEGAL LABORALES (art. 44 del Estatuto de losTrabajadores) (ET, 43)

POR ACUERDO CONVENCIONAL PR

2.

O

PI

ED

AD

D

E

No se produce si no existe transmisión de entidad económica.

(p.e.: convenios colectivos de handling, limpieza y seguridad)

Copyright Aena Aeropuertos 2013

30

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN POR IMPERATIVO LEGAL

S

(Estatuto de los Trabajadores, art. 44) N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

• Empresario

S. A

.

REQUISITOS PARA QUE OPERE LA43) SUBROGACIÓN: LABORALES (ET,

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

•

A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

•

31

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN POR ACUERDO CONVENCIONAL

ALCANCE

S. A

.

LABORALES (ET, 43)

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

• Empresario El alcance objetivo y subjetivo de la subrogación depende de lo estipulado en el Convenio Colectivo.

C

O

EJEMPLO DE REQUISITOS EXIGIDOS PARA QUE OPERE LA SUBROGACIÓN Trabajador en activo, o con el contrato suspendido por determinadas causas.

•

En función de la modalidad de contrato de trabajo (interino, fijo-discontinuo) han de cumplirse ciertos requisitos.

•

Inexistencia de vínculo del trabajador como socio accionista o de relación de parentesco con él.

•

Cierta antigüedad mínima en el centro de actividad.

•

Consentimiento del trabajador a favor de la subrogación (handling)

PR

O

PI

ED

AD

D

E

•

Copyright Aena Aeropuertos 2013

32

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN POR ACUERDO CONVENCIONAL

.

OBLIGACIÓN DE COMUNICAR ENTRE LABORALES (ET,DATOS 43) S. A

EMPRESA ENTRANTE Y SALIENTE N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Aportación por la empresa saliente (no por el empresario principal) a la empresa entrante de datos y documentos sobre la plantilla, en un plazo determinado (anterior o posterior al cambio).

E

C

O

•

S

• Empresario • Fecha del cambio de titularidad.

AD

D

Ejemplos:

Contratos de trabajo y pactos individuales o colectivos.

•

Recibos de salarios.

•

Certificados de estar al corriente de obligaciones fiscales y laborales.

•

Vacaciones y permisos disfrutados por la plantilla.

•

Litigios de carácter laboral vigentes (con trabajadores o autoridad laboral).

PR

O

PI

ED

•

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33

Relaciones Laborales. Caso práctico.

• No existe, con carácter general:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

• Empresario

S. A

LABORALES (ET, 43) POR IMPERATIVO LEGAL

.

LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN EN EL ÁMBITO AEROPORTUARIO Y DE NAVEGACIÓN AÉREA

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

El cambio de empresa en la prestación de un servicio (subcontratado) no constituye un caso de transmisión de la titularidad, de los regulados en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que no se produce transferencia de elementos materiales que posibiliten la continuidad de la actividad.

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34

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN EN EL ÁMBITO AEROPORTUARIO Y DE NAVEGACIÓN AÉREA

S. A S

POR IMPERATIVO LEGAL

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

• Empresario

.

LABORALES (ET, 43)

C

O

• Es posible en determinados supuestos:

PR

O

PI

ED

AD

D

E

Nuestros Tribunales de Justicia consideran que cuando la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, si el nuevo empresario se hace cargo de una parte esencial de la plantilla, existe transmisión de entidad económica, y por tanto subrogación.

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35

Relaciones Laborales. Caso práctico. LA DESCENTRALIZACIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO CESIÓN ILEGAL: SUBROGACIÓN EN EL ÁMBITO AEROPORTUARIO Y DE NAVEGACIÓN AÉREA

LABORALES (ET, 43)

S. A

.

POR ACUERDO CONVENCIONAL N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

• Empresario

Copyright Aena Aeropuertos 2013

E

Handling

C

•

D

Vigilancia

AD

•

ED

Limpieza

PI

•

O

Hostelería

PR

•

O

Las principales actividades en que existe subrogación son:

36

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Relaciones Laborales. Relaciones Laborales. Caso práctico. Técnicas de Negociación.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

1. 2. 3.

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S

S. A

.

Índice

37

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

¿Qué es negociar? Principios de la negociación. Tipos y estilos de negociación. Fases de la negociación. La comunicación y la actitud en la negociación. Tácticas y técnicas en la negociación.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

1. 2. 3. 4. 5.

S

S. A

.

Índice

Copyright Aena Aeropuertos 2013

38

¿Qué es negociar? Principios de la negociación

¿QUÉ ES NEGOCIAR?

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Negociar surge de la idea principal de que a pesar de que las partes implicadas difieren en sus necesidades o intereses, finalmente comparten intereses lo suficientemente comunes para sentarse y encontrar una solución aceptable para ambas partes.

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O PR

Dimensiones de la negociación (3P)

PI

ED

AD

D

E

C

O

Requiere paciencia y ciertas técnicas que pueden marcar el éxito o el fracaso

Personas

Problema

39

Propuestas

¿Qué es negociar? Principios de la negociación

Problema

• Hay que identificar adecuadamente los intereses y necesidades propias y las del otro, para comprender las verdaderas intenciones. • Hay que saber separar el problema de las personas.

Propuestas

• Presentar opciones y alternativas, desarrollando la creatividad, que permita potenciales soluciones para llegar a un acuerdo. • Tener suficientes habilidades para identificar las estrategias y métodos que utiliza el otro negociador, manejar adecuadamente puntos muertos y saber maniobrar las presiones de la contraparte. • En toda negociación hay una renuncia mayor o menor a una parte de las propias pretensiones iniciales. PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Personas

• En una negociación debemos cuidar el clima y la relación interpersonal con la otra parte. • Se negocia con personas, que a lo largo del proceso pasarán por diferentes emociones, las cuales hay que identificar y controlar.

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40

¿Qué es negociar? Principios de la negociación

.

PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACION Satisfacer más necesidades que deseos.

2.

Usar el poder personal de forma efectiva y aprender a identificar y gestionar el poder del otro.

3.

Plantear el tema a negociar adecuadamente: presentar argumentos de forma convincente.

4.

Establecer aspiraciones elevadas pero razonables.

5.

Desarrollar una estrategia de opciones y concesiones.

6.

Administrar la información con habilidad.

7.

Gestionar la relación interpersonal con el otro.

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

1.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

41

Tipos y estilos de Negociación

TIPOS DE NEGOCIACION

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Negociación competitiva

C

O

Es una negociación basada en intentar ganar la mayor porción de la tarta posible. Es un modelo ganar-perder. Por lo general se dan en relaciones a corto plazo, con desequilibrio de poder e impersonales.

PI

ED

AD

D

E

Negociación integradora

PR

O

El objetivo de la negociación es el acuerdo. Es un modelo ganar-ganar. Existe relación y un buen clima de negociación. Se busca confiar en la otra parte mediante la transparencia y la honestidad. Se persigue centrar la negociación en intereses dinámicos y no en posiciones estáticas.

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42

Tipos y estilos de Negociación

S

• Alta orientación al resultado y baja al otro negociador • Estilo ganar-perder. Conflictivo, impaciente y dominador.

C

O

Competitivo

• Baja orientación al resultado y alta al otro negociador. • Maneja el clima. Concesivo hacia las necesidades del otro.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Relacional

S. A

.

ESTILOS DE NEGOCIACION

D

E

• Baja orientación al resultado y al otro negociador. • Dilata las negociaciones. Basado en procedimientos.

O

PI

ED

AD

Analítico evasivo

Estratega

Copyright Aena Aeropuertos 2013

• Orientación conciliadora en contenido y relación. • Busca lugar de encuentro, pero en situaciones poco reales.

PR

Diplomático

• Alta orientación al resultado y al otro negociador. • El mejor estilo, integrador de clima y resultado: ganar-ganar.

43

Fases de la Negociación

FASES DEL PROCESO DE NEGOCIACION • • • • •

Presentación de intenciones Establecer sintonía y empatía Generar propuestas Considerar estrategias y tácticas Usar técnicas de argumentación

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

• Buscar información • Diferenciar lo negociable de lo no negociable • Establecimiento de objetivos

FASE II GESTIONAR LA RELACION

Solucionador de problemas

AD

D

E

C

O

FASE I PREPARACION

FASE III GESTIONAR EL RESULTADO

• • • • •

Cerrar el trato Proteger el resultado Evaluar Dar cumplimiento al trato Renegociar

Copyright Aena Aeropuertos 2013

PR

O

PI

ED

FASE IV ANCLAJE Y SEGUIMIENTO

• Acercamiento de alternativas y opciones • Gestión de cesiones • Recapitular, asegurar percepciones 44

La comunicación y la actitud en la Negociación

C

Actitud: Asertividad y Empatía PR

O

PI

ED

AD

D

E

Relación Interpersonal

Comunicación no verbal Copyright Aena Aeropuertos 2013

S

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Marco y clima negociación

S. A

.

Gestionar la relación interpersonal con el otro es uno de los principios más importantes de la negociación

45

Comunicación interpersonal

La comunicación y la actitud en la Negociación

S

S. A

.

El ego es el gran asesino de las negociaciones. Es importante crear el marco y el clima de negociación adecuado para establecer la confianza y el acercamiento.

PI

ED

AD

D

E

C

O

• Ofertas iniciales, intercambio de argumentos y posiciones, detectando necesidades y expectativas de la otra parte.

• Ser constructivos para aproximar intereses y puntos de partida, ser creativos con nuevas propuestas. • Manejar la tensión, la confrontación con persuasión, influencia y credibilidad. III. ACERCAMIENTO

PR

O

• Atmósfera acogedora: inicio relación personal. I. CALENTAMIENTO

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

II. PRESENTACION DE INTERESES

Asertividad: sincero, espontáneo, directo y tranparente Copyright Aena Aeropuertos 2013

Orientado a resultados: solucionar problemas y obtener resultados

Empatía: se considera a la otra parte, se es igualitario y colaborador 46

Ganar-ganar: provisionalidad de las propuestas; los intereses son dinámicos

La comunicación y la actitud en la Negociación

CONFIANZA

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Búsqueda de intereses comunes

S

S. A

.

La comunicación interpersonal es necesaria para gestionar la confianza e influencia: importancia de la credibilidad

Comunicación honesta, creíble, íntegra y fiable.

C

O

Negociación como actitud positiva hacia el otro

ED

AD

D

E

El origen de la influencia está en la credibilidad

Copyright Aena Aeropuertos 2013

Beneficios

O

Proximidad

• Lado humano de la comunicación • Cuidar la relación con el otro • Hablar menos y escuchar más • Empatizar y ser asertivo • Comunicar verbal y no verbal de forma coherente

PR

• Conocer de lo que hablo • Preparar concienzudamente mis propuestas y opciones • Conocer las necesidades y expectativas del otro

PI

Conocimiento

+

47

+

• Identificar y argumentar los beneficios comunes • Hablar de nuestros valores de referencia • Especificar las ventajas y beneficios • Hacer seguimiento de los acuerdos realizados

La comunicación y la actitud en la Negociación

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

La comunicación no verbal.

PI

ED

AD

D

Absorber la mayor información “no consciente” del otro.

Captar la atención del otro negociador.

PR

O

Abrir la puerta a la comprensión nuestra y del otro.

E

C

O

 El 55 % en materia de persuasión, depende de las habilidades de expresión gestual de quien tiene a su cargo transmitir el mensaje.

La comunicación no verbal es uno de los talones de Aquiles de los negociadores.

Seducir y conducir al otro hacia el acuerdo mediante el buen uso de nuestras señales no verbales. Copyright Aena Aeropuertos 2013

48

La comunicación y la actitud en la Negociación

Al mismo tiempo que nos preparamos para lo que vamos a decir, tenemos que pensar las señales de lenguaje corporal que utilizaremos.

S

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

SEÑALES GESTUALES

S. A

.

• Posturas corporales, expresiones faciales • Contacto visual • Tono de voz, velocidad, pausas, lenguaje… • Utilización del espacio personal

Nosotros como negociadores:

E

C

O

 Dar un firme apretón de manos, sin “apretar” con dureza la mano del otro. ED

AD

D

 Hablar y argumentar mirando a los ojos, mostrando seguridad y confianza.

PR

O

PI

 Sentado, inclinado levemente hacia adelante, mostrando “acción” al hablar y “atención y predisposición” al escuchar.  Al exponer nuestros criterios, gesticular con las manos abiertas, mostrando sinceridad y franqueza.  Cuando el otro negociador hable, asienta con frecuencia mientras él expone. Copyright Aena Aeropuertos 2013

49

La comunicación y la actitud en la Negociación

Detectando el lenguaje corporal de la otra parte:

S

S. A

.

 Saludar con la palma hacia abajo, entrelazar en exceso los dedos, agarrarse la cabeza por detrás, echar el cuerpo hacia atrás…, pueden significar autoridad o superioridad.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

 Inclinarse hacia adelante al escuchar nuestra propuesta, demuestra interés en ella.  Si no mira a los ojos o “huye” de nuestra mirada puede suponer inseguridad, desconfianza o simple introversión.

E

C

O

 Hay gestos que denotan nerviosismo o inseguridad: rascarse la nariz (puede que incluso esté mintiendo), tocarse el lóbulo, mirar su reloj, moverse mucho, etc…

PI

ED

AD

D

 Si camina por la sala y al pararse se pone las manos en las caderas, puede tener predisposición a llegar a un acuerdo.

PR

O

 Si se aburre puede que mire a otro lado, que descanse su cabeza sobre la mano, que mire mucho el reloj, que no haga preguntas, etc…  Gestos que pueden significar que miente: rascarse la nariz, dejar de mirarnos a la cara justo cuando miente, parpadear, suspirar, cambiar la postura en la silla... Si está ocultando información puede que se tape la boca con la mano o con el dedo, etc.

Copyright Aena Aeropuertos 2013

50

La comunicación y la actitud en la Negociación

S. A

.

La asertividad: Blando con la persona y duro con el problema

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

 La asertividad es un habilidad entrenable mediante la cual es posible cuidar a la persona y el clima en la negociación al mismo tiempo que ser lo suficientemente directos, firmes y transparentes como para demostrar abiertamente nuestros objetivos, sin que nadie se sienta molesto por ello.

Dar la información que requiera el otro, ni mucho ni poco, la “justa”

Hacer percibir ventajas y beneficios comunes

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

Autocontrol emocional y paciencia

Convencer y ser convencido de que opciones son las mejores

PR

Ser coherente entre lo que se dice (comunicación verbal) y como se dice (comunicación gestual)

SEPARAR PROBLEMA DE PERSONA Copyright Aena Aeropuertos 2013

51

Tácticas y técnicas en la Negociación

TÁCTICAS Y TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN • Blando con los demás y duro con el problema. • Comportarse de forma que no tenga nada que ver con la confianza.

Centrarse en los intereses, no en las posiciones

• Explorar los intereses. • Evitar tener un mínimo aceptable.

Inventar opciones en beneficio mutuo

• Desarrollar opciones múltiples entre las que escoger; decidir más tarde.

Utilizar criterios objetivos

• Alcanzar un resultado basado en normas independientes de la voluntad. • Ceder ante la razón y los razonamientos, no a la presión.

Gestionar las concesiones Copyright Aena Aeropuertos 2013

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

Separar la persona del problema

• Cualquier cesión implica una concesión. Nunca se debe dar algo por nada. 52

Tácticas y técnicas en la Negociación

Algunas de esas tácticas son (I):

S

S. A

.

 Negociadores visuales, auditivos y kinestésicos: En función del tipo de persona que sea nuestro negociador, desarrollaremos estrategias para mimetizar sus conductas.

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

 Si es “visual”: Mirarle a los ojos, hablar rápido y en tono alto, utilizar dibujos o diagramas, hacer demostraciones, moverse por la sala, mover las manos, etc…  Si es “auditivo”: Escuchar más que hablar, atender y prestar atención, hablar tranquilo y sin prisa.

C

O

 Si es “kinestésico”: Demostrar proximidad, cercanía, confianza. Ser amistoso y tranquilo en las exposiciones. Mantener el contacto físico (con moderación).

O

PI

ED

AD

D

E

 El “disco rayado”: Consiste en repetir de forma continúa nuestro punto de vista, hasta que el otro ceda o acepte el compromiso. Se trata de ser persistentes en nuestra argumentación y no ceder de forma rápida a sus pretensiones.

PR

 Fogging o “banco de niebla”: Lo que buscamos es desviar la atención de algo que nos están comentando o criticando, y al mismo tiempo que no nos ataquen nuevamente.  Rodear al muro de piedra: Ante un “no” constante, lo mejor es rodearlo: haciendo caso omiso, poniéndole a prueba (con nuestro “no”), reinterpretarlo como una aspiración, etc..

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53

Tácticas y técnicas en la Negociación

S. A

.

Algunas de esas tácticas son (II):

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

Desviar ataques: Hacer caso omiso, separar el problema de la persona, replantear el pasado como futuro, hablar de “nosotros”.

C

O

La estrategia del cerco: Consiste en plantear preguntas que inducen a responder lo que esperamos. El otro negociador tendrá que aceptar las evidencias y además aceptar la posibilidad de estar equivocado.

PI

ED

AD

D

E

El boomerang: Consiste en rebatir las objeciones a partir de las imprecisiones o falta de sustentación de la otra parte. Si logramos fracturar sus objeciones de forma evidente, debilitaremos su posición, poniendo en entredicho la totalidad de sus observaciones.

PR

O

 Poner al descubierto nuestros trucos y tácticas: En ocasiones muy puntuales es muy positivo exponer lo que se está haciendo de forma clara y contundente, formulando peticiones directas y asertivas, pero al mismo tiempo razonables.

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54

Tácticas y técnicas en la Negociación

Como disuadir las tácticas que puede utilizar la parte contraria:

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

S. A

.

En una negociación hay que prevenir las tácticas y movimientos que puede utilizar el otro negociador y saber contraatacar: Limitaciones de todo tipo: presupuestarias, de tiempo, aplazamientos, demoras, autoridad, etc… Mostrar calma y seguridad, como si no pasara nada.



Decir no claramente.



Ganar tiempo también nosotros.

E

C

O



ED

AD

D

Amenazas y presiones: buscar posiciones de poder desde las cuales poder ejercer presiones.

PR

O

PI

Globos sonda: Utilizar argumentos que nos permitan averiguar donde se sitúa la otra parte y hacia donde está dispuesta a ir. “Elefante en tienda de porcelana”: Dejar hablar al otro negociador. Escuchar mucho y hablar poco. Al final pueden revelar información que no deberían de haber dicho. “La tortuga”: La contraria a la anterior, útil sobre todo al principio de la negociación. Hablar mucho y marcar las posiciones iniciáles, sin generar feedback. Copyright Aena Aeropuertos 2013

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Tácticas y técnicas en la Negociación

S

S. A

.

Tácticas para superar conflictos

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

Manejar un estilo de negociación integrador y cooperativo, basado en yo gano, tu ganas. Buscar la solución más conveniente para ambos. Autocontrolar las emociones negativas, calmarse. En muchas ocasiones las rupturas se producen por no ser o estar lo suficientemente fríos.

C

O

Escuchar con atención y ser empático.

AD

D

E

Ser asertivo: expresar los intereses de forma sincera y directa con un lenguaje objetivo. Ser firme y claro.

PI

ED

Colaborar aportando opciones, alternativas y soluciones reales para ambas partes.

PR

O

Hacer percibir a la otra parte su interés por sus necesidades. Gestionar adecuadamente las expectativas y compromisos pactados. Cumplir.

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Tácticas y técnicas en la Negociación

S. A

.

Superar “puntos muertos” en la negociación

C

O

N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

S

 Existirán puntos de bloqueo, situaciones donde ambas partes no encuentran zonas de acuerdo, o bien ya no se desea ceder, o no existen nuevas opciones y alternativas. Es importante desbloquear estas situaciones antes de llegar a un punto de ruptura.

E

Basar la negociación en criterios objetivos: neutralidad

Llegar a un acuerdo entre las partes para un planteamiento definitivo

PR

O

PI

ED

AD

D

Aplazar la negociación para otro momento

Elaborar conjuntamente una estructura básica sobre la que trabajar independientemente

Utilizar terceras personas: otros mediadores o negociadores entre las partes

Copyright Aena Aeropuertos 2013

57

. S. A S N AE FID N E A N AE CI R AL O PU ER TO

PR

O

PI

ED

AD

D

E

C

O

Muchas gracias por su atención

Dirección de Organización y Recursos Humanos de Aena Aeropuertos Copyright Aena Aeropuertos 2013