Herramientas prácticas para la gestión de Talentos Gerencia RRHH Empresa Nacional del Petróleo ENAP ARPEL Agosto 2014

Ruta 1. Desafíos en el entorno actual chileno. 2. Herramientas para la identificación de “Cargos Críticos”. 3. Sucesores Cargos Críticos. 4. Mapeo de Talentos. 5. Academia. 6. Atracción y retención.

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Chile cambió, los jóvenes cambiaron y la sociedad entera esta experimentando un proceso de cambio sin precedentes…

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Chile cambió, los jóvenes cambiaron y la sociedad en su conjunto esta experimentando un proceso de cambio sin precedentes, cambios que hacen a la sociedad protagonista de su presente y posibilidades de futuro,

…Si los jóvenes cambiaron. La sociedad en su conjunto esta mas presente en el que hacer nacional. …El cambio no es casual. Esta ligado al cambio generacional, cambio que se da en la región, cambio que se da en el mundo que hoy vivimos… …pero si el entorno y la sociedad esta experimentando un proceso de cambio ¿hoy

podemos hacer lo mismo en términos de gestión de personas, talentos y liderazgos?

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La respuesta es “No” …Entonces la primera herramienta para la gestión de talentos no es una herramienta, si no la conciencia que hoy debemos gestionar el talento organizacional en concordancia con las generaciones presentes en el mundo laboral.

¿Quien será su sucesor en el futuro?

Entonces si el entorno esta cambiando… ¿Como nos

preparamos para enfrentar el presente y el futuro?

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2. Herramienta para identificación Cargos Críticos Cargos Críticos ENAP

La combinación de las coordenadas negocio y vulnerabilidad dan el cuadrante que indicara si el cargo es crítico o no

Matriz de Cargos Críticos en ENAP

Evaluación del cargo respecto a su contribución en el negocio y su vulnerabilidad

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Cargos Críticos R&C

Luego de la aplicación de la metodología para la evaluación de los cargos de cada línea de negocios de ENAP. Se obtuvo como resultado que el 10% de los cargos de la empresa se identificó como Críticos

cc

3. SUCESIÓN DE CARGOS CRÍTICOS

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Sucesión Y Sucesión y cuadros de reemplazos Reemplazo R&C Una vez identificados los cargos críticos en

la organización nos avocamos a identificar a los Talentos internos que desarrollaremos como sucesores de dichos cargos y el desarrollo de estrategias para su retención y atracción a nuestra empresa.

4. Mapeo de Talento Trabajadores comprometidos, que en cualquier posición de la estructura, agregan valor crítico a la organización o lo harán en un periodo predecible de tiempo.

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¿Como buscamos el talento en Enap?

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¿TALENTO?

TALENTO!

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ACTITUD!

Modelo para el mapeo de Talento Enap

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Evaluación de Talentos Enap 1. Revisión de antecedentes curriculares: 2. Evaluación de desempeño y compromiso: 3. Evaluación de potencial: Aplicación batería de test psicológicos. Aplicación de pruebas situacionales, desafío, negociación y estrategia Aplicación de entrevista psicolaboral de profundidad, Análisis motivacional:

Promedio de Desempeño

LINEAS DE DESARROLLO DECLARADAS

DESARROLLO FUTURO

Promedio de Compromiso

Promedio de Potencial

86,38 84,49

4%

No especifica 72,71

Mayor responsabilidad

9% ERBB

Jefatura

No especifica

COMPROMISO

DESEMPEÑO

POTENCIAL

otra área

4%

Fuera de ENAP

15%

27%

Fuera de ENAP

34% 100-90 90-80

Cargo actual

87%

100-90

28%

57%

70-0

70-0

2,00

4,00

6,00

8,00

90-80 70-0

65%

39%

0,00

100-90

31%

90-80

10,00 12,00 14,00 16,00

Resultados globales refinería Bio Bio

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Mapa Talento Enap Talentos desarrollables 10%

P O T E N C I A L

Potencia l Alto

Potencial Medio

Bajo Potencia l

Bajo Logro (50-69%)

Próximo a lo esperado (70-89%)

Resultado esperado (90-100%)

Fuerza laboral y futuros talentos 85%

D E S E M P E Ñ O

Bajos desempeños 5%

La experiencia aplicada en ENAP validó el modelo, dado que agrupó a los trabajadores evaluados en segmentos muy similares al % objetivo.

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El desafío esta en la diversidad de Talentos, pero hay que poner mucha atención en seleccionar las competencias cargos críticos a trabajar. • • • •

adecuadas para los

Liderazgo. Toma de daciones Flexibilidad Pensamiento Estratégico

- Resultados - Planificación y organización Nombre

Cabala Leiva Patricia Alejandra

Pr ofesion Division Car go Ranking Nota Resumen Curricular

Ingeniero Civil Quimico Porgramacion de Produccion Ingeneiro de Produccion II 2 94,5 Patricia Cabala, Ingeniero Civil Quím ico de UDEC (2005), Diplomado en Ingeniería Ambiental Universidad de Concepción (2006), 32 años, casada.

Trayectoria 2005-2005 - Celulosa Arauco y Constitución Planta Arauco Medio Ambiente como Ingeniero 2006-2008 - Par és y Alvarez como Ingeniero de Proyectos.

Ingreso a Enap

Ingresa a ENAP el año 2008, actualmente se desempeña como Ingeniero de Producción II en Div. Programación de la Producción.

Resultado Evaluacion Evaluacion Desempeño Evaluacion Com promiso

96.7 97

Evaluacion Potencial

Trabajo en equipo

90 85

Toma de decisiones L iderazgo

65 70 70

Or ientac ión a los resultados

85 85

Pensamiento Estratégic o

85

90

Motivaciones

Potencialidades Debilidades Sugerencias

Técnico Ár ea de Desarr ollo Líneas de Desar rollo Retención

5. ACADEMIA Enap

La señora Cabala, quien trabaja hace 4 años en ERBB, siente que se ha posicionado en su puesto de trabajo. Ya que ha tenido la posibilidad de ser parte en la generación de proyectos, evaluación y puesta en m archa. Agradece los cambios que experim entó al ingresar a la em presa porque le permitieron tener una visión global de la misma. Explicita que el orden lógico de crecimiento seria la jefatura pero no se encuentra impaciente por esto. Es capaz de proponer y se desenvuelve con facilidad expresando sus ideas y requerim ientos. Se integra a equipos de trabajo, logra poner metas personales y organizacionales en conjunto para lograr objetivos de su trabajo. Se le dificulta la toma decisiones en ambientes de alta incertidumbre, sobre todo por su falta de confianza en este ámbito. En el área de manejo de conflictos requiere apoyo, ya que no se siente lo suficientemente competente, lo que disminuye su eficacia, podría potenciarse a través del refuerzo positivo y la entrega de m ayores responsabilidades. Así mejorar su confianza y auto-concepto relativo a sus capacidades. A nivel de mejoras, la atención debería concentrarse en la capacidad para tom ar decisiones, ya que dado que requiere el control y conocimiento de m uchos factores para tomar una posición o determinar acciones, sus medidas pueden ser poco oportunas y asertivas. No especifica Jefatura Coaching

Gestión de Negocio

PROGRAMAS FOCALIZADOS AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS CRITICAS

Mirada Fuera de la Caja

Habilidades Directivas

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El desafío esta en liderazgo …son estos liderazgos los encargados de abrir los espacios para que los talentos desplieguen el máximo de su potencial, dando sentido al trabajo…

factor clave en la motivación y retención de los talentos en la organización son el

No necesitamos líderes Súper Héroes

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…Buscamos y desarrollamos líderes que se comuniquen!

6. Atracción y Retención del

Talento Enap

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Talentos de hoy

Mejoras en la relación trabajo vida. Compensaciones de mercado, beneficios monetarios y no monetarios Desarrollo de espacios de participación para el desarrollo cultural y deportivo. Becas para post grado y especialización. Valoración de la Marca.

Energía que mueve al país www.enap.cl

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Muchas Gracias!

La sucesión de los Y

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