SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

CURSO DE TÉCNICAS EFICACES PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO ee MPRESA MPLEO Índice • Objetivos • Feedback inicial DAFO Personal Expectati

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CURSO DE TÉCNICAS EFICACES PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

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MPRESA MPLEO

Índice •

Objetivos



Feedback inicial DAFO Personal Expectativas a alcanzar



La importancia del lenguaje verbal y no verbal



Técnicas Información sobre la empresa y el puesto Tipos más comunes de entrevistas Tipos de pruebas Cierre de la entrevista Consejos



Feedback final Nuevas perspectivas Revisión DAFO

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Objetivos

9 Conocer las distintas metodologías, técnicas y situaciones que podemos encontrarnos en una entrevista de trabajo 9 Conocer las capacidades y habilidades complementarias que un candidato ha de tener para enfrentarse, con posibilidades de éxito a un proceso de selección

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Unas frases para empezar… “No puedo cambiar la dirección del viento pero si ajustar mis velas para llegar siempre a mi destino” James Dean

“Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acerca al lugar donde quieres estar mañana” J. Brown

“Nadie sabe lo que es capaz de hacer hasta que trata de hacerlo” Marden

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Unas frases para empezar…

“El gran secreto del éxito es estar preparado cuando llega la oportunidad”

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Feedback inicial: preparación de la entrevista • Es imprescindible preparar bien la entrevista: conocer la organización, conocer los detalles del puesto, etc. • ¿Personalizamos el currículum y carta de presentación para la empresa? ¿Qué pusimos? Es lo que tenemos que defender. • Dos preguntas básicas: ¿Por qué tú? ¿Por qué en esta empresa?

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DAFO PERSONAL: preparación de la entrevista Interno

Externo

Debilidades Factores que constituyen aspectos débiles que es necesario superar

Amenazas Factores del entorno que no se pueden impedir o provocar, pero cuya presencia puede afectar el desarrollo del plan personal

Fortalezas Factores propios que constituyen puntos fuertes en los cuales apoyarse para trabajar hacia el cumplimiento de las metas

Oportunidades Factores que pueden manifestarse en el entorno, sin que sea posible influir en su ocurrencia, pero que posibilitan aprovecharlos convenientemente si se actúa en esa dirección

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Fortalezas y Debilidades 9 ¿Tengo la formación adecuada? 9 ¿Tengo la edad adecuada, juventud o madurez requerida? 9 ¿Cuál es mi experiencia en puesto, empresa o sector? 9 ¿Qué habilidades profesionales poseo?(Dominio de diversas áreas, conocimientos de informática, conocimientos de idiomas etc.) 9 ¿Qué habilidades relacionales tengo?. Liderazgo, relación con los demás, flexibilidad, capacidad de negociación, capacidad de análisis 9 ¿Tengo disposición a movilidad geográfica? 9 ¿Qué es lo que creo que los demás piensan que debería hacer más y qué piensan que debería hacer menos?

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Amenazas y Oportunidades 9 ¿Mi formación es valorada en empresa o sector? 9 ¿La oferta / perfil / empresa coincide con mis características personales? 9 ¿Qué puede afectarme en el futuro próximo? 9 ¿Qué cambios pueden suceder que si me ocurren sin preparación me perjudiquen? 9 ¿Cómo están preparados mis competidores en el empleo? 9 ¿Detecto factores en el entorno que, bien aprovechados, pueden proporcionarme ventajas o beneficios?

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Problema y solución estratégica general

Problema estratégico general: se manifiesta por el modo en que las debilidades y amenazas impidan o dificultan el logro de las metas.

Solución estratégica general: se expresa a partir del aprovechamiento de las fortalezas y oportunidades con vistas a encaminar la misión

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Problema y solución estratégica general ESTRATEGIAS

FORTALEZAS

DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

Ofensivas

Adaptativas

AMENAZAS

Defensivas

De supervivencia

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LA IMPORTANCIA DEL LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL

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Tipos de comunicación Sonidos SI

Comunicación Comunicación Paraverbal Verbal Palabras NO

Palabras SI

Comunicación Comunicación no escrita escrita Sonidos NO

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Tipos de comunicación Sonidos SI 38 %

3%

Comunicación Comunicación Paraverbal Verbal Palabras NO

Palabras SI

Comunicación Comunicación no escrita escrita 55 %

Sonidos NO

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Reglas de comunicación verbal

9 Escuchar sin interrumpir 9 Emplear vocabulario correcto. 9 Mantener un tono de voz equilibrado, cuidando la pronunciación. 9 Evitar los monosílabos 9 Pensar lo que se va a decir. 9 No utilizar muletillas.

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Reglas de comunicación NO verbal

9 Postura correcta, sin estar rígido ni echado sobre la silla, no balancearse. 9 Si se cruzan las piernas, evitar que éstas sobresalgan del borde de la mesa. 9 Si la entrevista se realiza en un sofá, no hundirse en el. 9 No entrar con la chaqueta sobre los hombros o el brazo. 9 No jugar con nada en las manos. (Nerviosismo)

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Reglas de comunicación NO verbal

9 Cruzar brazos y piernas. (Estar a la defensiva) 9 Mantener el contacto visual con el entrevistador. 9 No deslizar la mano por el pelo o la nuca. (Frustración) 9 Evitar muecas, tics, tocarse la cara, frotarse las manos, los temblores corporales y en la voz. (Falta de control emocional) 9 Juntar las yemas de los dedos. (Confianza)

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Reglas de comunicación NO verbal

9 Mostrar las palmas de las manos. (Sinceridad) 9 La cabeza inclinada a un lado. (Atención) 9 No mirar continuamente el reloj. (Deseo de marchar) 9 No morderse los labios. (Incomodidad)

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Reglas de comunicación NO verbal 9 Taparse la boca mientras se está hablando. Tocarse la nariz. Frotarse un ojo para evitar mirar a quien se está mintiendo. Tocarse la nuca o tirarse del cuello de la camisa. (Mentira, no sé que contestarte) 9 Frotarse la oreja, dientes apretados y sonrisa falsa (Ya he oído demasiado, ahora quiero hablar yo). 9 Rascarse el cuello (No se si estoy de acuerdo). 9 Dedos en la boca (Me siento presionado)

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Reglas de comunicación NO verbal

9 Apoyar la mano en la cabeza, golpear la mesa con los dedos o el suelo con los pies (Aburrimiento) 9 Tocarse la barbilla (Tomar una decisión. Si es positiva, miro hacia delante, si es negativa, me cruzo de brazos). 9 Manos detrás de la cabeza (Aires de superioridad)

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TIPOS MÁS COMUNES DE ENTREVISTA

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Clasificación de las entrevistas Recoger hechos FINALIDAD DE LA ENTREVISTA

Informar Motivar o influir

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Clasificación de las entrevistas

FINALIDAD DE LA ENTREVISTA

CLASIFICACIÓN

Según la modalidad. Según el momento. Según el grado de tensión. Según las personas que intervienen.

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MPRESA MPLEO

Según su modalidad

Entrevista estandarizada

Es una especie de cuestionario oral que se aplica a todos los candidatos. El entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas, obteniendo los datos objetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista libre

Aparentemente es una charla de carácter informal, pero que persigue la obtención de datos subjetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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Según su modalidad

Entrevista estandarizada

Es una especie de cuestionario oral que se aplica a todos los candidatos. El entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas, obteniendo los datos objetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista libre

Aparentemente es una charla de carácter informal, pero que persigue la obtención de datos subjetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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Según su modalidad

Entrevista estandarizada

Es una especie de cuestionario oral que se aplica a todos los candidatos. El entrevistador lee las preguntas y anota las respuestas, obteniendo los datos objetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista libre

Aparentemente es una charla de carácter informal, pero que persigue la obtención de datos subjetivos del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motivaciones,…)

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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MPRESA MPLEO

Según el momento

Entrevista preliminar

Cuando son muchos los candidatos se recurre a una entrevista rápida y poco profunda donde se analiza con el candidato el currículo. Son entrevistas cortas y que sirven para reducir el número de candidatos a un número razonable.

Entrevista de selección propiamente dicha

Mas larga y profunda que la anterior, pretende detectar el valor de cada candidato en relación al puesto a cubrir. Suele tener una parte biográfica (análisis del currículo) y otra de personalidad. Al finalizar se redacta un informe considerando al candidato como “finalista” o no.

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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Según el momento

Entrevista preliminar

Cuando son muchos los candidatos se recurre a una entrevista rápida y poco profunda donde se analiza con el candidato el currículo. Son entrevistas cortas y que sirven para reducir el número de candidatos a un número razonable.

Entrevista de selección propiamente dicha

Mas larga y profunda que la anterior, pretende detectar el valor de cada candidato en relación al puesto a cubrir. Suele tener una parte biográfica (análisis del currículo) y otra de personalidad. Al finalizar se redacta un informe considerando al candidato como “finalista” o no.

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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Según el momento

Entrevista preliminar

Cuando son muchos los candidatos se recurre a una entrevista rápida y poco profunda donde se analiza con el candidato el currículo. Son entrevistas cortas y que sirven para reducir el número de candidatos a un número razonable.

Entrevista de selección propiamente dicha

Mas larga y profunda que la anterior, pretende detectar el valor de cada candidato en relación al puesto a cubrir. Suele tener una parte biográfica (análisis del currículo) y otra de personalidad. Al finalizar se redacta un informe considerando al candidato como “finalista” o no.

Entrevista Mixta

Es una síntesis de las dos anteriores. No utiliza un cuestionario fijo ni idéntico para todos los candidatos, pero se suele servir de una especie de guía donde se detallan no las preguntas sino las áreas a explorar.

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Según el grado de tensión

Entrevistas normales

Se persigue la suscitación de un clima sereno, relajado, de confianza. A partir del saludo inicial, el entrevistador trata de disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Entrevistas “duras”

Están pensadas para puestos donde se desarrolla una actividad en un clima de tensión, que requiere del trabajador un perfecto control emocional y una sangre fría a toda prueba. Se suelen utilizar factores como la presión del tiempo, el cansancio, las interrupciones, las preguntas deliberadamente agresivas, expresar dudas acerca de la capacidad del candidato para el puesto, etc.

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Según el grado de tensión

Entrevistas normales

Se persigue la suscitación de un clima sereno, relajado, de confianza. A partir del saludo inicial, el entrevistador trata de disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.

Entrevistas “duras”

Están pensadas para puestos donde se desarrolla una actividad en un clima de tensión, que requiere del trabajador un perfecto control emocional y una sangre fría a toda prueba. Se suelen utilizar factores como la presión del tiempo, el cansancio, las interrupciones, las preguntas deliberadamente agresivas, expresar dudas acerca de la capacidad del candidato para el puesto, etc.

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Según las personas que intervienen Entrevistas individuales

Un entrevistador y un entrevistado, son las mas frecuentes. Esta confidencialidad favorece la espontaneidad en la entrevista.

Entrevistas de panel

Varios entrevistadores, un entrevistado. Suelen utilizarse para cubrir puestos por concurso (promoción interna) en organismos dependientes de la Administración Pública.

Entrevistas de grupo

Un entrevistador, varios entrevistados, no son muy frecuentes. Si lo es que un grupo reducido de personas (entre 4 y 8) se sienten a discutir o debatir sobre un tema determinado ante uno o varios entrevistadores/observadores. Terminada la reunión se unifican las notas de los observadores y se redacta un informe de cada candidato, donde se valora mucho más la personalidad que aflora durante la reunión que la calidad técnica de sus aportaciones.

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Según las personas que intervienen Entrevistas individuales

Un entrevistador y un entrevistado, son las mas frecuentes. Esta confidencialidad favorece la espontaneidad en la entrevista.

Entrevistas de panel

Varios entrevistadores, un entrevistado. Suelen utilizarse para cubrir puestos por concurso (promoción interna) en organismos dependientes de la Administración Pública.

Entrevistas de grupo

Un entrevistador, varios entrevistados, no son muy frecuentes. Si lo es que un grupo reducido de personas (entre 4 y 8) se sienten a discutir o debatir sobre un tema determinado ante uno o varios entrevistadores/observadores. Terminada la reunión se unifican las notas de los observadores y se redacta un informe de cada candidato, donde se valora mucho más la personalidad que aflora durante la reunión que la calidad técnica de sus aportaciones.

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Según las personas que intervienen Entrevistas individuales

Un entrevistador y un entrevistado, son las mas frecuentes. Esta confidencialidad favorece la espontaneidad en la entrevista.

Entrevistas de panel

Varios entrevistadores, un entrevistado. Suelen utilizarse para cubrir puestos por concurso (promoción interna) en organismos dependientes de la Administración Pública.

Entrevistas de grupo

Un entrevistador, varios entrevistados, no son muy frecuentes. Si lo es que un grupo reducido de personas (entre 4 y 8) se sienten a discutir o debatir sobre un tema determinado ante uno o varios entrevistadores/observadores. Terminada la reunión se unifican las notas de los observadores y se redacta un informe de cada candidato, donde se valora mucho más la personalidad que aflora durante la reunión que la calidad técnica de sus aportaciones.

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Según las personas que intervienen

Entrevistas sucesivas

Cada candidato es entrevistado sucesivamente, en distintos despachos, por varias personas. Por ejemplo la primera desde el ángulo comercial, la segunda desde el financiero, la tercera bajo el punto de vista técnico y la cuarta suele ser un miembro de RRHH, bajo el punto de vista psicológico. Cada entrevistador emite un informe escrito, que cierra en un sobre. De este modo cada candidato es juzgado por 4 evaluadores. Después se reúnen los entrevistadores para alcanzar un consenso.

Entrevistas informales

Se producen cuando la incorporación del candidato en la empresa es casi segura. Se invita a una reunión/comida de trabajo, bajo la apariencia de informalidad, allí los comensales van a evaluar sus conocimientos, sus modales, su “filosofía” empresarial… No seria la primera vez que un “fichaje cantado” se viniera abajo como consecuencia de su actuación tras el segundo whisky.

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Según las personas que intervienen

Entrevistas sucesivas

Cada candidato es entrevistado sucesivamente, en distintos despachos, por varias personas. Por ejemplo la primera desde el ángulo comercial, la segunda desde el financiero, la tercera bajo el punto de vista técnico y la cuarta suele ser un miembro de RRHH, bajo el punto de vista psicológico. Cada entrevistador emite un informe escrito, que cierra en un sobre. De este modo cada candidato es juzgado por 4 evaluadores. Después se reúnen los entrevistadores para alcanzar un consenso.

Entrevistas informales

Se producen cuando la incorporación del candidato en la empresa es casi segura. Se invita a una reunión/comida de trabajo, bajo la apariencia de informalidad, allí los comensales van a evaluar sus conocimientos, sus modales, su “filosofía” empresarial… No seria la primera vez que un “fichaje cantado” se viniera abajo como consecuencia de su actuación tras el segundo whisky.

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TIPOS DE PRUEBAS

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Clasificación de las pruebas Las pruebas en el proceso de selección son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se pretende cubrir.

Clasificaremos en tres Grupos bien diferenciados: 1.Pruebas profesionales. 2.Pruebas psicotécnicas. 3.Otras pruebas.

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Pruebas profesionales Las pruebas profesionales son ejercicios que, de una u otra forma, simulan las condiciones reales de trabajo.

Ejemplos: Secretaria Æ Pedirle que tome una carta al dictado y que posteriormente la mecanografíe. Arquitectura de interiores Æ Pedirle que diseñe la decoración de un salón cuyas dimensiones y características se le dan. Contable Æ Pedirle que realice una serie de asientos, a la vista de un supuesto complejo.

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Pruebas psicotécnicas Las pruebas psicotécnicas/test son considerados como una situación problemática previamente dispuesta y ordenada a la cual el sujeto ha de responder siguiendo ciertas instrucciones, y de cuyas respuestas se estima, por comparación con las del grupo normativo, la calidad, índole o grado de algún aspecto de su personalidad.

Principales test: Tipos de tests De aptitud

Mide Características potenciales

Variantes Inteligencia general (establece el cociente intelectual). Inteligencia factorial (mide el nivel en distintos factores de la inteligencia, como son: aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, razonamiento abstracto…). Aptitud burocrática (establece la aptitud para desarrollar trabajos de oficina) Aptitudes especiales (establece la aptitud para la música, el arte, etc).

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Pruebas psicotécnicas Tipos de tests

Mide

Variantes

De rendimiento

Conocimientos o rendimientos actuales

Pruebas de conocimientos teóricos (exámenes abiertos o pruebas objetivas del tipo verdadero/falso, de elección múltiple, etc). Pruebas de ejecución practica (pruebas profesionales).

De personalidad

Afectos, inclinaciones, actitudes

Subjetivos (cuestionarios, inventarios, en los que hay que responder a unas preguntas sobre las preferencias, modo habitual de comportarse, etc). Expresivos (pruebas en las que hay que dibujar algo o también la grafología). Objetivos (pruebas ejecutivas, perceptivas o sensoriales en las que generalmente se mide con aparatos, como, la agudeza visual, la coordinación visomanual). Proyectivos (sobre un material poco estructurado, mancha de tinta, debe decir lo que percibe en ella). Situaciones (se da una situación de interacción personal, y se pide que exprese como reaccionaría).

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Otras pruebas

El examen de conocimientos Æ Este tipo de pruebas tanto oral como escrita, tienen todas las virtudes y defectos de los exámenes empleados académicamente. La grafología Æ Es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura y, a partir de ahí, intenta extraer su significación psicológica. Para ello el grafólogo suele demandar un escrito de unas 15 líneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuran fecha, firma, etc., y sin no utilizando únicamente mayúsculas.

Ejercicios de integración grupal Æ Se parte de una situación problemática, relacionada con las funciones del puesto a cubrir, y se reúne a una serie de candidatos alrededor de una mesa, para debatir el problema y adoptar decisiones en torno al mismo. Se evalúan tanto la calidad de las aportaciones como las dotes de liderazgo, capacidad de escucha, habilidad para trabajar en equipo, capacidad de negociación, saber limar asperezas, etc.

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