REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO “AMERICO VESPUCIO” CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ANALISIS DE LOS FACTORES ASOCIADOS AL AUSENTISMO LABORAL EN EL PERSONAL DE LA CORPORACIÓN LUXURY ARMOR EN EL SEGUNDO SEMESTRE DEL AÑO 2022

Autor: Méndez, César C.I. 24.978.989

Caracas, julio de 2022

INTRODUCCIÒN El ausentismo laboral ha sido uno de los fenómenos más frecuentes al interior de las organizaciones, esta práctica se explica cuando el trabajador deja de presentarse a sus labores cotidianas suministrando algún pretexto o excusa la cual puede no tener validez alguna, exceptuando casos que necesitan de un tratamiento diferente, por ejemplo, licencias de maternidad o casos en donde la persona se encuentra privada de la libertad, debido al impacto nocivo que genera en la economía, las empresas y en el talento humano, porque afecta la salud mental del empleado, debido a que interfiere en demostración de sus habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y aptitudes por lo cual se le considera capital humano para la empresa. Por esto se hace necesario abordar el tema de investigación en cuanto a los factores en el ausentismo laboral. El concepto de ausentismo nace del latín “absentis” la cual denota (ausente, separado, lejano) el abandono del puesto de trabajo y los deberes del mismo. Por otro lado, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo como la practica realizada por un trabajador de no asistencia al trabajo por un periodo de uno o más días de los que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales, huelgas, periodos gestacionales y privación de la libertad. El ausentismo es un problema en todas las áreas laborales que conlleva a un declive de la organización. Se reconocen dos tipos de ausentismo: el primero de ellos es aquel que representa la usencia física del trabajador en su lugar de trabajo. El segundo, conocido como “cuerpo presente”, que sucede cuando el trabajador está presente, pero no realiza las actividades pertinentes a su puesto de trabajo, por lo cual genera una disminución en la productividad de la empresa. Esto conlleva a un desastre organizacional por el simple hecho de que una persona falte o falle en sus responsabilidades. Por esto se desea Identificar los factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la Corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022, con el fin de poder generar sugerencias que permitan la disminución de estos factores.

Este proyecto se estructuro de la siguiente forma en el Capítulo I titulado el problema se encuentra se encuentra la descripción del fenómeno abordar con los respectivos objetivos y justificación, mencionando los alcances, limitaciones y las especificaciones de las variables que se presenta en forma conceptual. Con respecto al Capítulo II, está conformado por el

marco referencial, aquí se especifican los

antecedentes de la investigación, objetivos relacionados con la investigación y se da a conocer las bases teóricas del ausentismo laboral además de las bases legales y la definición de términos. Asimismo en el Capítulo III, hace referencia a la metodología de investigación usada, alli se desarrolla la explicación del tipo de investigación,

diseño, la

operalización de las variables, la población y muestra, las técnicas de recolección y las de procesamiento y análisis de datos de la investigación, Finalmente se presentan las referencias en las cuales se apoya los diversos referentes teóricos que sustentan la investigación.

CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El Problema de la Investigación En el mundo empresarial moderno se tiene la tendencia de considerar al recurso humano como lo más valioso para el desarrollo del proceso corporativo , porque el aporte, la experiencia y los conocimientos que brindan permite desarrollar funciones que son relevantes para el auge de cualquier organización. Al respecto Cajamar (2021) indica que La importancia de las personas en una empresa es vital. La calidad del equipo y el talento conjuntado permiten lograr los objetivos diseñados para el devenir de la empresa y su futuro. La labor de un empresario es múltiple y concienzuda. Pero nunca tiene que dejar de lado la importancia de las personas que construyen codo con codo la empresa, sus servicios o productos (.Documento en línea.) La aseveración anterior permite certificar la importancia de las personas dentro de una organización, es decir que es el activo o motor de la misma y por ello debe fomentar que el personal sea participe de todo el proceso, se involucre con las estrategias es decir se crea como parte integrante de esa familia llamada empresa, es decir llámese trabajador o personal no se debe olvidar que es el principal engranaje para la empresa, porque la ausencia puede detonar consecuencias graves que va a contribuir en la productividad y en consecuencia en los ingresos . Actualmente en todos los ámbitos el ausentismo laborar es uno de los problemas más graves que deben enfrentar las empresas. El factor asistencia es transcendental tanto para la empresa como para el personal que trabaje en ella, pues es de vital importancia su presencia

en el área de trabajo, manteniendo de esa manera la

sostenibilidad económica de la organización Este problema trae graves consecuencias a las empresas, porque incrementa los costos de personal, pues aumenta la carga de trabajo y se genera un ambiente laboral desagradable. Al respecto Ferraro (2016) señala que “el ejercicio profesional continuo, puede causar desgaste físico y mental, generando ausencias por enfermedad y que

además existen otros factores tales como la insatisfacción, bajos salarios y relaciones interpersonales regulares” (p.13) El ausentismo laborar se da por interacción de distintas fuerzas y diversos factores que interactúan entre si y que motivan de una manera irresponsable o quizás no al empleado ausentarse de su sitio de trabajo por motivos justificados o no ; es oportuno acotar que la Legislación Laboral de la mayoría de los países contempla en sus diversas leyes la protección del trabajador en el caso de ausencia ya se por causas de fuerza mayor , enfermedad, percance doméstico y algo muy común sobre todo en mujeres en edad fértil tratamiento médicos como consecuencia de un embarazo. Es oportuno acotar que La organización Internacional del Trabajo (citado por Beron y otros 2011)” indica que toda reglamentación jurídica así como presenta los derechos para el trabajador al mismo tiempo también le impone deberes u obligaciones, dentro de estos últimos nos encontramos con la obligación que tiene el trabajador de cumplir con todas sus actividades laborales, el hecho de no hacerla generara como consecuencia la inasistencia al sitio de trabajo.. En otras palabras no cumplir o evitar las actividades laborales como producto de la inasistencia es lo que caracteriza al ausentismo laboral y considerada como la causa que ha contribuido al incumplimiento físico o mental de las labores contractuales que han sido comprometidas. Al respecto Bohlander (2001) manifiesta que en la actualidad el fenómeno de ausentismo se ha convertido en un problema difícil por considerársele una de las causas que contribuye a la alteración de la reciprocidad laboral. En la instituciones modernas el ausentismo laboral continuo genera en muchos sentidos pérdidas , porque al tener que programar horas extras y la ejecución de estas mismas, puede generar inconformidad en el grupo de trabajo por tener que trabajar más horas de lo normal, posiblemente hasta en días no pautados. Pero también este problema no depende solamente del empleado la organización puede causarlos cuando tiene una ineficiente supervisión, las condiciones de trabajo no son la optimas, la integración laboral es escasa todo ellos generando un impacto psicológico de una dirección deficiente.

Las aseveraciones anteriores muestran los factores que pueden influir en el ausentismo laboral de una empresa que puede tener diferentes orígenes, es decir que no hay una horizontalidad en el problema sino que existe una reciprocidad entre el patrono y el empleado, y cuya situación se asemeja a la presentada dentro de la Corporación Luxury Armor donde se ha observado un incremento en las perdidas y por ende inquietud en la organización. Aunado a esto se presentan los problemas y situaciones que vive el venezolano, específicamente del poblado del Distrito Capital y sus adyacencias ; no queriendo decir que el extenso territorio nacional no tengan estos mismos problemas o parecidos o tal vez peores. Entre eso problema se destaca las fallas en la distribución de la gasolina que a veces hay que pasar horas y hasta días para poder surtir, los problemas de salud los cuales se han agudizado en los últimos años, además la falta de capital tanto en efectivo como en dinero plástico y por ultima la distancia que existe entre la casa del trabajador y el trabajo. Y con respecto a la situaciones que se presenta en la mencionada empresas podemos acotar que existe un personal que trabaja del servicio y es el mismo que genera ingresos, a través de la comisiones. Cuando se presente el ausentismo o falta de un compañero eso genera pérdidas por el retraso del trabajo propio de cada trabajador, pues deben cubrir al trabajador que no asistió a su puesto de trabajo ese día. Toda esta problemática es el origen de la presente investigación que tendrá su basamento en el análisis de los factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022 Interrogantes de la investigación Tomando en cuenta lo planteado anteriormente se generan las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la situación actual del ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Amor para el 2do semestre del año 2022 ¿Qué factores influyen en el ausentismo laboral que presenta la Corporación Luxury Armor en el 2do semestre del año 2022

¿Cuáles estrategias se permiten sugerir para la disminución de los factores asociados al ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022. Objetivo general Analizar los factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la Corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022. Objetivos específicos -

Diagnosticar la situación actual del ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022.

-

Identificar los factores que influyen en el ausentismo laboral que presenta la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022.

-

Sugerir estrategias que permitan la disminución de los factores asociados al ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022.

Justificación de la investigación Todas las organizaciones sea de carácter público o privada, cuenta con un elemento común que viene representado por el talento o capital humano. La personas realizan en una empresa tanto los avances como los errores, por ello podemos aseverar que constituyen el elemento más preciado; pueden existir cuantiosos capitales, equipos con la tecnología plus ultra moderna e instalaciones con los últimos elementos de una empresa modelo, pero si se carece de un personal que desempeñe las diferentes funciones, el logro de objetivos exitosos será imposible. Es oportuno acotar que las estructuras organizacionales sea pequeña o grande o su carácter sea privado o público, cada día enfrentan un elemento que requiere de un mayor esfuerzo y dedicación para poder manejarlo en el ambiente laboral, se trata del ausentismo el cual se le considera un problema bastante complejo y constituye el

elemento crucial de la investigación y cuya importancia radica en analizar

los

diferentes factores que generan este problema de gran complejidad. Teóricamente se justifica el estudio por cuanto se presentan conceptos y teorías relacionadas con el ausentismo laborar que permitirá a los estudiosos organizacionales y los altos jerarcas de la empresa, tener conocimiento sobre conocer los elementos que originan el problema, internalizar la importancia que tiene su conocimiento y manejar la conflictividad de una forma adecuada que no incida en el desarrollo y productividad de la empresa. Socialmente el trabajo es relevante porque permite regular o controlar los niveles de ausentismo, promoviendo un clima de cordialidad dentro de la empresa además de valores como la cooperación, comunicación empatía, tolerancia que van a disminuir los factores de conflictividad entre los empleados y la administración y lograr que los trabajadores internalicen su parte importante en el proceso. Otro de los aporte y no de menor importancia es el metodológico que estará basado, en los resultados obtenidos en la investigación y que incentiven a otro investigadores a continuar abordando el tema y así ir buscando y puntualizar la respuesta al situación del ausentismo laboral, permitiendo desarrollar una actitud positiva en la organizaciones y fortaleciendo las relaciones humanas dentro de ella. Finalmente se establece el carácter práctico de la investigación para el área empresarial pues dentro de la finalidad se establece poder sugerir estrategias estadísticamente hagan referencia a disminuir el ausentismo por parte de cada empleado y gracias a ellas valore el trabajo que realiza y la funciones que ejerce, pues la falta de ellos puede generar problemas en el flujo de trabajo tanto de los compañeros como de la empresa, generando retrasos, costos para la empresa y una posible mala reputación. Alcances Este estudio busca analizar las causas de la asistencia del personal en la Corporación Luxury Armor, el cual abarca toda el área de trabajo, como lo es, el área de administración, el área del taller y el personal obrero. Lo cual nos permitirá conocer

si existen factores que inciden en la asistencia y como, si es posible, estructurar el sistema de asistencias y lograr optimizar los procesos referentes a esta. Limitaciones El presente proyecto se encuentra limitado por factores relacionados al espacio tiempo, pues durante el desarrollo empresarial, puedan existir factores que puedan entorpecer la investigación uno de ellos es la asistencia de los empleados tanto administrativo, técnico y obreros del personal de la Corporación Luxury Armor incidiendo en el éxito de la recolección de los datos que van a permitir el análisis de la problemática estudiada. Conceptualización de las variables El concepto de variable siempre está asociado a las hipótesis de investigación. Una variable es una propiedad que puede adquirir diferentes valores en un conjunto determinado y cuya variación es susceptible de ser medida. Una investigación, cualitativa o cuantitativa, exige la operacionalización de sus conceptos centrales en variables, de esta definición operativa depende el nivel de medición y potencia de las pruebas realizadas (Grau et al. (2004) Objetivos Específicos Diagnosticar la situación actual del ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022. Identificar los factores que influyen en el ausentismo laboral que presenta la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022. Sugerir estrategias que permitan la disminución de los factores asociados al ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022. Fuente: Méndez , C (2022

Variables

Definición conceptual

Identificar el porqué del ausentismo.

Reconocer que determina una situación, problema, entre otras cosas.

Causas que influyen el ausentismo laboral. Métodos para la estabilización del presentimos laboral.

Razón por la cual ocurre algo.

Procedimiento con el objetivo de realizar una determinada acción.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL El marco referencial o marco teórico

de un trabajo de investigación es

importante, debido a que se desarrolla la teoría que fundamenta el estudio, tomando como base al planteamiento del problema. Además, las teorías, antecedentes e investigaciones analizadas le brindan consistencia al estudio. Al respecto, Bavaresco (2012) señala que el marco teórico o referencial “brinda a la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permiten abordar el problema dentro de un ámbito donde cobre sentido” (p. 85). Es decir, proporciona información correspondiente a los antecedentes vinculados con la investigación, la teoría que la sustenta, y parámetros legales a la que esta se sujeta. A continuación, se desarrollan los antecedentes investigativos del estudio

Antecedentes de la Investigación

Inicialmente se presenta a Aular, (2016), realizo un trabajo de investigación titulado: “Factores asociados al ausentismo laboral del personal de enfermería en el área de quirófano de un hospital materno infantil ubicado en Guacara–Estado Carabobo”, para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales, en la Universidad de Carabobo. La autora planteo que la situación del ausentismo laboral en el Hospital Materno Infantil Julia Benítez, está afectando no solo a la institución y a los trabajadores sino también a la población en general quienes buscan los servicios de consulta especializada de control prenatal, planificación familiar, control de niños sanos, emergencia, cirugías de emergencias o urgencias, laboratorio, atención neonatal, vacunación, asistencia ambulatoria, entre otros, servicios que debería prestar la institución pero por la ausencia del personal no está siendo efectivo. Esta investigación se insertó metodológicamente en una investigación de modalidad cuantitativo, de método inductivo, de tipo campo, nivel descriptivo, diseño

no experimental transeccional, población de 15 personas con una muestra igual a la población, utilizando la técnica de la encuesta con el instrumento de recolección de datos, cuestionario del tipo abierto. La autora concluyo que a través de la aplicación del instrumento se pudo diagnosticar que, la mayoría de los empleados de enfermería en el área de quirófano del hospital materno infantil Julia Benítez ubicado en Guacara- estado Carabobo faltan a su puesto de trabajo por no sentirse motivados con relación a las diversas funciones que ejecutan dentro de su área laboral. De igual manera otros expresan que su ausentismo laboral es por factores externos como el transporte, permisos siendo estos justificados. Destacando así que los aspectos nombrados anteriormente representan los principales motivos que genera el ausentismo laboral en la institución de salud. Por otra parte Luna, (2017), realizo un trabajo de investigación titulado: “Acciones gerenciales para la minimización del ausentismo laboral en el Instituto Autónomo de la Salud Insalud-Apure”, para optar al título de Magister en Gerencia General, en la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”. La autora planteo que esta situación, del ausentismo laboral, no solo repercute en los costos y rendimientos de las instituciones sino en los demás trabajadores que cumplen con sus funciones y que además se sobrecargan por las funciones de los trabajadores ausentes. Estas condiciones se han convertido en la nueva justificación laboral para muchos trabajadores del país. Esta investigación se insertó metodológicamente en una investigación de modalidad cuantitativo, de método inductivo, de tipo campo, nivel descriptivo, diseño no experimental transeccional, población de 634 personas con una muestra 190 personas, utilizando la técnica de la encuesta con el instrumento de recolección de datos, cuestionario del tipo abierto. La autora concluyo que los factores de mayor autoridad que influyen en el ausentismo laboral de los empleados de Insalud se tienen en las edades comprendidas entre 36 a 45 años, un rango donde se tienen mayor cúmulo de responsabilidades como individuo social, a esto se le añade que un 63,16% son de género femenino, el cual, por las incidencias de maternidad, sostén de hogar, responsabilidades individuales y

colectivas. A su vez, se incorpora que un 58,42 % se estos empleados se encuentran en relación estable casado/concubinato, donde se incrementa los compromisos y obligaciones familiares, lo que pueden conllevar a una alta incidencia de ausentismo laboral dentro de la institución. Otro estudio que guarda estrecha relación con la presente investigación es el realizado por Salas, E y Huaranga, K (2018) titulado El ausentismo y su relación con el rendimiento laboral en los recursos humanos de la empresa Misol Minig Solution Unidad Carahuacra Junín 2018, presentada como requisito para optar al título de Licenciado en Administración de la Universidad Nacional “Daniel A Carrión” Pasco Perú, cuyo objetivo general contempla Conocer la relación significativa entre el absentismo con el rendimiento laboral en los recursos humanos de la empresa Misol Mining Solutions Unidad Carahuacra Junín, 2018. La metodología seguida en este estudio es de carácter cuantitativo apoyado en el método deductivo inductivo dentro del nivel descriptivo correlacional con un diseño transversal. La muestra estuvo constituida por 60 empleados de la mencionada empresa la cual fue seleccionada por un muestreo aleatorio del tipo probabilístico sistemático a la cual se le aplico un cuestionario y cuyos datos fueron analizados haciendo uso de la estadística descriptiva estableciéndose que el ausentismo laboral es producto del mal funcionamiento en las áreas de trabajo en el desarrolla de la funciones. Existe poca eficiencia y eficacia que muestra como resultado la alteración del rendimiento laboral. Igualmente se presenta el estudio de Velásquez, R (2019) titulado Ausentismo laboral, características y factores asociados en enfermeros que laboran en una institución de salud de Lima 2018 como requisito para optar al grado académico de Magister en Enfermería con mención en Gestión en Enfermería de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Lima Perú, realizado con una muestra de 72 enfermeras con una metodología de tipo cuantitativa apoyada en una investigación descriptiva, retrospectiva transversa correlacional. El procedimiento de recolección de los datos comienza revisando la magnitud del ausentismo en el año 2016 y 2017 estableciéndose una data de ausencias de 424 . Lo cual permitió después de aplicado los instrumentos y establecida las datas se

observa que la tasa de ausentismo en los años 2016 y 2017 es de 5.3%, pero como resultado de la encuesta se estableció que casi el 70% de las causas predominantes son las tardanzas y permisos. Además se pudo establecer una significación estadística del ausentismo con la presencia de niños en el hogar, condición laboral y disponibilidad de transporte, pero no con el vínculo laboral, la carga familiar y las enfermedades crónicas, ni tampoco con el tipo de jornada, ni el tiempo de traslado y el uso de medio de transporte.

Concluyendo que el ausentismo laboral no programado injustificado

supera los estándares internacionales, casi duplica la tasa promedio estipulada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y su origen es multifactorial, complejo, apreciándose que priman los factores personales. En el mismo orden de ideas Vizcaino, R y Pérez P (2020) como requisito para optar al título Licenciado en Relaciones industriales

presentan una investigaciòn de

tipo descriptiva correlacional con un diseño de campo cuyo objetivo fue analizar la relación entre las variables ausentismo y satisfacción laboral de los trabajadores presentes del Instituto de salud pública las Manoas Tipo III de Ciudad Guayana, estado Bolívar. Dentro de las dimensiones de la variable ausentismo, se consideraron las sociodemográficas: la edad, número de hijos, nivel de estudio, medio de transporte, tiempo de antigüedad. Además, se consideró para la variable satisfacción el tipo de relación con sus superiores y compañeros, conformidad con el área de trabajo, recompensa del trabajo, la seguridad física. Mientras que para la dimensión económica: el salario, los beneficios de la institución, la compra de comida, el acceso al efectivo. La población objeto de estudio fueron los 101 trabajadores de la categoría de empleados que permanecían activos laborando. La técnica de recolección de información fue la encuesta, para ello se elaboró un cuestionario, el cual fue sometidos a las pruebas de validez y confiabilidad y después del análisis de los resultados con la prueba Chi cuadrado se estableció que el porcentaje de ausentismo es de25% y un 78% de satisfacción laboral, determinándose que existe relación entre la satifacciòn y el ausentismo laboral de los empleados del Instituto de Salud Publica Las Manoas. Finalmente Mora, Y; Romero, C ; Muñoz I y Sierra, J (2021) presentan en la Universidad del Zulia su tesis titulada Compromiso organizacional y factores

demográficos que propician el ausentismo laboral en franquicias de BarranquillaColombia. La investigación estuvo dirigida a analizar los elementos del Compromiso organizacional y su relación con los factores demográficos que propician el ausentismo laboral del sector franquicias de comida rápida en Barranquilla, Colombia. La metodología fue de tipo descriptiva, de campo, la muestra seleccionada fue de 155 sujetos, quienes laboran en restaurantes de comida rápida del distrito Barranquilla. A dicha población se le aplicó un cuestionario integrado por 54 ítems, con escala Likert. Los resultados muestran que los elementos del compromiso hacia la organización están muy presentes en el proceso de integración laboral, tales como identificación organizacional, involucramiento en el trabajo y la lealtad hacia la organización, ello indica que existe un gran sentido de pertenencia. Aunado a ello se concluye que, aunque existe un nivel alto de ausentismo laboral, este se relaciona con factores sociodemográficos, tales como el hecho de que el personal femenino tiene compromiso con sus hijos, apoyo a la familia, el estado civil y la edad. En algunas ocasiones la distancia del lugar de trabajo.

Bases Teóricas El marco teórico en este proyecto de trabajo de grado refiere la información recabada para la fundamentación de las presunciones que se plantean mediante teorías y conceptos. Arias (2012) lo definen como un producto de una exhaustiva revisión documental y bibliográfica y “consiste en una recopilación de ideas posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación por realizar” (p. 106). En efecto, para poder construir una posición frente a la problemática que se está planteando en esta investigación, necesario es desarrollar todos semblantes teóricos que permitirán explicar el fenómeno o problema planteado, y luego examinar las deducciones que se obtendrán sobre el análisis del ausentismo laboral en la corporación Luxury Armor durante el segundo semestre del año 2022 Por ello y a continuación, entre las teorías y modelos considerados, se presenta la que será base teórica que sustenta el actual estudio:

Teoría de las necesidades de Maslow Consiste en una jerarquía de las necesidades, donde se ordenan desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos”. Al respecto, el autor plantea, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. (Maslow, 1991, p. 12) En este contexto, la jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la escala; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuáles serían las necesidades de auto actualización y las necesidades de trascendencia. Adicionalmente, expone el autor, las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie, son necesidades instintivas y nacen con el individuo. En efecto, una vez que las necesidades fisiológicas han alcanzado un nivel de satisfacción constante y adecuada, las necesidades de seguridad se convierten en las más prepotentes, estas constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas e indican requerimientos de estabilidad, de protección contra la amenaza o la privación, de escape al peligro. Cuando el individuo es dominado por las necesidades de seguridad, su organismo actúa como un mecanismo de búsqueda de protección, funcionando tales necesidades como elementos organizadores, casi exclusivos del comportamiento.

Teoría de los dos Factores de la Motivación Presentada a finales de los años 50 por Frederick Herzberg, según lo señalan Stoner yotros (2006), cuyos resultados describen que existen dos factores relacionados con la satisfacción e insatisfacción laboral; y que fue desplazada por la cual surgió la

teoría de los dos factores de la motivación. En esta ocasión fue Herzberg, según lo argumentan Stoner (2006, p. 495), quien encontró una serie de factores o condiciones laborales que provocaron altos niveles de motivación y satisfacción en el trabajo. Dichos factores, se encuentran directamente relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo y se llaman factores motivadores a continuación se identifican: a) Logro: desempeño exitoso en la tarea, reconocimiento por el logro, el trabajo mismo, tarea interesante y desafiante, avance o crecimiento, responsabilidad. Al tener estos elementos motivadores en el trabajo, se produce la satisfacción de los factores higiénicos, en una medida variable, estos son: a) Políticas administrativas de la organización. b) Supervisión: relaciones interpersonales con compañeros, jefes y subalternos, condiciones de trabajo, salario, categoría, estabilidad en el puesto. Según la interpretación de Herzberg, efectuada por Stoner (2006, p. 495), con relación a lo anteriormente expuesto, explican que “los factores de la insatisfacción (que llamó “higiénicos”) incluyen los sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es decir todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo”. Siendo el más relevante de estos factores la política de la empresa ya que representa una causa de la ineficiencia y la ineficacia. En consecuencia, y en concordancia con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son diferentes de aquellos que conducen a la insatisfacción en el mismo. Por consiguiente, si en algún esfuerzo los administradores de las empresas procuran eliminar los factores que crean la insatisfacción en un puesto de trabajo, pueden conseguir con ello la paz, más sin embargo no necesariamente conseguirán satisfacer la motivación. Según Herzberg, la forma más expedita para lograr la motivación del personal en su puesto de trabajo es a través del reconocimiento de los logros, del trabajo mismo, de la responsabilidad y el crecimiento, ya que estas son las particularidades que el personal halla interiormente gratificantes. Modelo Económico del Ausentismo Laboral El presente modelo se basa en el comportamiento de los ausentes laborales y estriba en la interacción de dos fuerzas: por un lado las motivaciones individuales y la

tolerancia de los jefes. Está teoría sostiene que los trabajadores son los que tienen la libre elección para tomando en cuenta los beneficios y costos que generan sus ausencias, mientras tanto los empleadores también hace lo mismo para obtener una maximización de costos y maximizar utilidades. Modelo Psicosocial del Ausentismo Laboral. Se basa en las ausencias que surgen de la interacción del trabajador con su grupo de trabajo y organización. Este modelo sostiene que las ausencias tienen una cultura y que dependen de la moral intolerante y fraccionada que se encuentra dentro del circulo social y bajo las normas de ausencia que se basan en dicha cultura. Modelo de Ausentismo Laboral y retiro organizacional. Propone una relación estrecha entre el ausentismo y la voluntad de ausentarse del trabajador. Es decir que quien decide su instancia o permanencia en la empresa es el empleado y es èl quien decide cuando y en que momento se retira. Este modelo sostiene que existen ciertos elementos que favorece esa actitud , ellas son la edad y la jerarquía. Ausentismo Laboral El comportamiento de los trabajadores es un elemento fundamental para el desarrollo de cualquier empresa u organización, por los diversos factores que se interrelacionan. Sabemos que todo individuo racional se comporta según sus ideas y principios que ha desarrollado durante su vida y que se vera reflejado en todos los aspectos del ambiente laboral. Sabemos que el mundo cambiante de hoy, existen transformaciones de carácter cultural y social que incide en la organizaciones entre ellas se destaca: la motivación, la productividad el ausentismo, la eficiencia y eficacia que van en favor o en contra del rendimiento empresarial. La problemática de estudio se mueve en torno de ellas y la finalidad del mismo es determinar los factores determinantes para que suceda la ausencia laboral

El ausentismo laboral según Chiavenato (2009): Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (P. 203). La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como la “no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos de vacaciones, el embarazo normal y las huelgas”. A su vez, Molinera (2006), define el ausentismo como “un acto individual de la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo como consecuencia de una elección entre actividades personales que implica abandono de sus obligaciones”. El ausentismo es el incumplimiento de parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo, cuando estaba previsto que se debía presentar, de manera justificada o injustificada, o no desarrollando sus tareas de forma voluntaria e involuntaria por: problemas médicos, obligaciones legales o familiares, durante toda la jornada o una parte. Molinera (2006), puntualiza el ausentismo en dos sentidos: a) Como ausencias del trabajador al trabajo, las faltas de puntualidad al trabajo y de las faltas de asistencia al trabajo, legalmente justificadas o no y b) Ausentismo presencial, entendido como tiempo de trabajo perdido. El trabajador acude a su trabajo, pero se dedica a tareas que no guardan relación con su puesto de trabajo, tales como el abuso en el uso de teléfonos y ordenadores de la empresa por parte del trabajador con fines particulares durante la jornada de trabajo, que podrá estar igualmente justificado o no. Para Samaniego (1998), el ausentismo laboral es el abandono del puesto de trabajo de parte de los empleados por desmotivación, experiencias de mal ambiente que generan tensión en el puesto de trabajo y de parte de la organización que no se resuelven satisfactoriamente y oportunamente los causantes de un clima organizacional desagradable, dando lugar a conductas de inadaptación. Lo reseñado por los diversos autores permite establecer que el ausentismo en el trabajo tiene su fundamento en el incumplimiento y el poder realizar varias cosas al

mismo tiempo, lo que origina que las ausencias adopten conductas que se refleja en la viabilidad de realizar varias funciones en tiempo diferentes. Factores del ausentismo laboral La ausencia laboral puede darse por diversas causas o factores que pueden estar asociados tanto al trabajador como a la organización. Para Bohlander (2001) los factores del ausentismos son “enfermedades comprobadas y no comprobadas, razones familiares, tardanzas involuntarios por fuerza mayor, dificultades financieras, baja motivación, problemas de transporte clima organizacional, adaptación en el trabajo . (Mosquera 2017). Para Bonilla y otros 2014 el ausentismo laboral se puede integrar en dos grandes grupos : a) Ausentismo Legal o involuntario, en este grupo se encuentran las siguientes causas: enfermedad común, accidente de trabajo, permisos legales, maternidad y adopción enfermedad profesional y b) Absentismo Personal o Voluntario, donde se encuentran permisos personales y Inasistencias no autorizadas . Por otra parte Camarota (2015) clasifica el ausentismo laborar en: a) Médicas, que corresponden a aquellas ausencias asociadas a enfermedades comunes (Rinitis, enfermedades respiratorias, enfermedades digestivas, intervenciones quirúrgicas, accidentes en horarios no laborales), o accidentes de carácter profesional; b) Legales: donde la causa está permitida por la ley, tales como la licencia de maternidad, enfermedad de familiares, muerte, o catástrofes naturales; c) Extralegales: Se fundamentan en acuerdos extralegales entre empleador y trabajador. Adicionalmente Chiavenato (2000), cita otros factores como: “fallecimiento del empleado, jubilación, desvinculación de la empresa, licencias por diversos motivos y abandono voluntario del empleado.

Como se puede apreciar, los factores del

ausentismo son diversos , y tal como se dijo anteriormente, el ausentismo no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo y el impacto psicológico de una dirección deficiente pueden promover las faltas constantes de los trabajadores.

Consecuencias del Ausentismo Laboral El ausentismo laboral, más aún cuando se presenta en una dependencia de seguridad ciudadana puede traer muchas consecuencias, una de ellas se refiere a la rotación de personal para cubrir vacantes, al respecto, Bortot citado por Cruz (2000, p. 9) indica que la rotación de personal se refiere al “índice porcentual de empleados que circulan por la empresa, sobre el número medio de empleados que se quedan, en un período predeterminado y considerado”, por ello la rotación de personal debe ser calculada en función al volumen de recursos humanos disponibles más el costo real de los que se fueron y no como se acostumbra en función de entradas o salidas de personal. Significando con ello, que cuando hay ausentismo laboral, se hace necesario rotar al personal para cubrir dichas vacantes. Entre tanto, siguiendo el planteamiento del autor, un índice de rotación de personal equivalente a cero, no debe ocurrir en la práctica, ni será deseable, puesto que demostraría un estado total de estancamiento de la organización, pero por otro lado, un índice de rotación de personal elevado, tampoco sería deseable, ya que reflejará un estado de fluidez y entropía de la organización, además los costos generados por inducción, capacitación y experiencia, sin contar que una organización que no logre retener sus empleados le será muy difícil fijar y asimilar adecuadamente sus metas. En efecto, el índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la organización, retener al personal de buena calidad, sustituyendo aquél que presenta distorsiones de desempeño o innumerables ausencias, difíciles de ser corregidas, dentro de un programa factible de adiestramiento y económicamente rentable para la organización. De acuerdo a los expertos en la administración de personal, se ha llegado a la conclusión que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Bortot citado por Cruz (2000, p. 12).

Bases Legales La presente investigación se basa en una serie de normas legales establecidas dentro del territorio de la República Bolivariana de Venezuela En tal sentido, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) expresa en su artículo 87 que: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley. Esto significa que toda persona tiene derecho a un trabajo digno que garantice el ejercicio de los deberes laborales, entre ellos el fiel cumplimiento de las responsabilidades que le den su contrato de trabajo mostrando así su desempeño laboral. Otra Ley que sustenta la investigaciòn es la Ley Organica del Trabajo las trabajadoras y Trabajadores (LOTTT) ella tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar. De igual manera regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo. Se incorpora el presente artículo ya que toda organización que mantenga

relaciones de trabajo debe velar por los derechos de los trabajadores en consideración a que el trabajo es considerado como un hecho social. De dicha ley podemos destacar en el Capítulo II. Del Deber de Trabajar y el Derecho al Trabajo, habla en su artículo 23.: “Toda persona apta tiene el deber de trabajar dentro de su capacidad y posibilidad para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad.” Debido a la situación país, a muchos de los empleados del ISP Las Manoas, se les dificulta acceder a su trabajo por situaciones económicas y organizacionales. Como lo es la precaria alimentación que reciben y el sueldo que perciben apenas para cubrir algunos gastos. Igualmente Capítulo IV (LOTTT) De la Protección al Trabajador y la Trabajadora Libertad de trabajo: Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad. Excepciones a la libertad de trabajo Artículo 31. Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o principios de esta Ley podrá impedirse el trabajo. El Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, podrá mediante resolución motivada impedir: 1. La sustitución de un trabajador o trabajadora, protegido por la inamovilidad prevista en esta ley referida a su participación en un conflicto laboral tramitado legalmente. 2. La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora, que le haya sido certificada una enfermedad ocupacional o capacidad reducida no permanente por ocasión de un accidente de trabajo. 3. La sustitución de un trabajador o trabajadora que goce de protección especial del Estado, que haya sido despedido de manera írrita 4. La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que haya estado separado o separada de sus labores por causas de enfermedad no ocupacional,

antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad con la Ley. 5. La sustitución de trabajadores y trabajadoras en caso de despido masivo. Por otro lado, en el Artículo 94, se hace mención no directamente sobre el ausentismo laboral, sino a situaciones que pueden generar ausentismo de acuerdo a una serie de factores que se van a exponer. Por ejemplo, habrá una ausencia del sitio de trabajo que generará una suspensión de la relación de trabajo cuando ocurra una de las siguientes situaciones: •

Accidente o Enfermedad Laboral

•

Servicio Militar obligatorio

•

Descanso pre – postnatal

•

Un conflicto colectivo declarado de conformidad con esta ley

•

Detección preventiva de la libertad por los organismos policiales

•

Casos fortuitos o de fuerza mayor, entre otros.

Como se puede observar en el Artículo 94 de la LOTTT (2012) se hace mención a una serie de situaciones que puede generar ausentismo, ya que son una serie de suspensiones previstas por la ley que hace que el trabajador pueda ser un ausentista en determinado momento de su vida laboral. Claro está que la ley no hace legítimo el hecho del ausentismo, sino que aclara situaciones que pueden surgir y que son tomadas en cuenta a la hora de presentar las estadísticas de los niveles de ausentismo. Artículo 103º. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono a sus representantes o a sus familias que vivan con él. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajador;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene 70 del trabajador; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el periodo de (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en la maquinas, herramientas, y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa materias o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias. h) Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; j) Abandono del trabajo. Se incorpora el presente artículo, ya que se consideró de importancia motivado a que contiene todas las causales mediante las cuales es procedente el retiro del trabajador de forma justificada. Definición de Términos Básicos Organización: Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito. Ferrer (2003, p. 14). Ausentismo: Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Chiavenato (2003, p. 22)

Desempeño: Es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Bittel (2000, p. 44). Eficacia: La palabra “eficacia” viene del latín efficere que, a su vez, es derivado de facere, que significa “hacer o lograr”. El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española señala que “eficacia” significa “virtud, actividad, fuerza y poder para obrar”. María Moliner interpreta esa definición y sugiere que “eficacia” “se aplica a las cosas o personas que pueden producir el efecto o prestar el servicio a que están destinadas. Mokate (1999, p. 106) Eficiencia: la eficiencia consiste en “la virtud para lograr algo. Relación existente entre el trabajo desarrollado, el tiempo invertido, la inversión realizada en hacer algo y el resultado logrado. Productividad. Mokate (1999, p. 107) Trabajo: es el principio del acto que sucede entre el hombre y la naturaleza. Es decir, el esfuerzo que ejecuta ante una determinada tarea dentro de un grupo de 0000organización. Hirata (2002, p. 98)

CAPÍTULO III METODOLOGÍA En el siguiente capítulo se presenta la metodología indicada para la realización del presente trabajo que pretende, analizar os factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la corporación luxury armor en segundo semestre año 2022. Según Arias (2006) el marco metodológico es el “Conjunto de pasos, técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver problemas” (p.16). Incluye la naturaleza, el tipo y diseño de la investigación, población, muestra, de igual manera se exponen las técnicas e instrumentos de recolección de datos, descripción del procedimiento para su aplicación, el análisis de datos y el procedimiento utilizado. Modalidad del Trabajo Especial de Grado De acuerdo a los objetivos planteados en el presente estudio, se consideró como pertinente sustentarlo en el paradigma positivista, enfoque cuantitativo el cual para Moreno (2009), tiene como” finalidad asegurar la precisión, así como, el rigor que requiere la ciencia, enraizado filosóficamente en el positivismo, porque presta más atención a las semejanzas que a las diferencias, tratando de buscar las causas reales de los fenómenos”, (p 24). Es decir que la selección del paradigma busca explicar, predecir, controlar los fenómenos, verificar teorías para analizar los factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la corporación luxury armor en el segundo semestre 2022 De la misma manera, Moreno (ob,cit.) señala que, las investigaciones de naturaleza cuantitativa se “caracterizan porque su diseño se traducen en el planteamiento de variables, que a su vez se traducen en indicadores cuantificables, esta investigación termina con datos numéricos” (p.25), además utilizará la recolección y el análisis de datos, utilizando la medición numérica, el uso de estadísticas para establecer patrones de comportamiento en la población estudiada.

Método de Investigación El método de investigación describe con detalle la forma de realizar la investigación, pues su función es analizar y darle valor a los resultados, pues la información obtenida permite demostrar la capacidad de explicación de los resultados obtenidos, adicionalmente incorpora las bases de la decisiones metodológicas que se llevan a cabo tomando el tipo de investigación y el enfoque que aseguran la validez del estudio. En la presente investigación de carácter positivista y por las características de la realidad particular del estudio, el método a desarrollar será el deductivo, pues es una forma de razonamiento que de modo lógico se basa en la extracción de conclusiones específicas que se generan de una comprobación mediante evidencias y fundamentos sólidos. Según Tamayo (2008), el método deductivo “consiste en la totalidad de reglas y procesos, con cuya ayuda es posible deducir conclusiones finales a partir de unos enunciados supuestos llamados premisas (p.30)

Tipo de Investigación El tipo de investigación se refiere a la clase de estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de recoger las informaciones o datos necesarios. En este proyecto especial de grado el tipo se ubica dentro de la Investigación de campo que según Palella y Martins (2010)), indica que Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (p...88) La aseveración anterior nos indica que los datos tanto de carácter primario como secundario se extraen de la realidad que viven los sujetos del estudio, es decir no hay manipulación ni control de las variables, es decir se obtiene la información sin

alteración de las condiciones donde se desarrolla la muestra. y de ese modo lograr los objetivos y dar solución al problema planteado. Nivel de la Investigación El nivel se refiere, según Rojas (2015) “al grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno. Aquí se indicará si se trata de una investigación exploratoria, descriptiva o explicativa. En cualquiera de los casos es recomendable justificar el nivel adoptado.” (s/n) La presente investigación dará a conocer hechos, haciendo una enumeración detallada de las sus características. De allí que el estudio se enfoca en un nivel descriptivo. Según Bernal (2016) la investigación descriptiva “muestra narra, reseña o identifica,

hechos, situaciones, rasgos, características de un objeto de estudio”

(documento en línea) El carácter descriptivo de la investigación, contempla que el investigador formule las preguntas de investigación, usando como soporte técnicas de recolección de datos como la encuesta

además de la revisión documental previa, pero no se dan

explicaciones o razones del porqué de las situaciones hechos o fenómenos que giran en torno a la investigación Diseño de la Investigación El diseño de investigación, según Hernández, Fernández y Baptista (2008), se define como “la manera práctica y precisa que el investigador adopta para cumplir con los objetivos de su estudio, ya que el diseño de investigación indica los pasos a seguir para alcanzar dichos objetivos” (p.236). Respecto a la actual investigación el diseño corresponde al no experimental de tipo transeccional, sobre lo cual señalan Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit.) que en ellos se “describe un fenómeno dado, analizando su estructura, así como, explorando las asociaciones relativamente estables de las características que lo definen sin manipular la variable sino por el contrario describiéndola tal como se encuentra en la realidad estudiada” (p. 87).

Por otra parte, según los autores antes citados anteriormente es transeccional porque “sus datos son recogidos en un solo momento en un tiempo único, con el propósito de describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado” (p.88). En el caso del presente estudio se aplicará en un solo momento el cuestionario al personal de la corporación luxury armor. Por tratarse de una investigación descriptiva, se presenta en una estructura investigativa: Diagnóstica y formulación de conclusiones y recomendaciones. Sistema de Variables Ell sistema de variables es fundamental, porque determinan los aspectos y elementos que se quieren conocer, cuantificar y registrar, con el fin de llegar a conclusiones. De acuerdo a los objetivos del estudio se incluye la variable, definida por Hernández y otros (ob.cit) “...como una propiedad que pueda variar, adquirir diversos valores, cuya variación es susceptible a medirse” (p.77). De igual manera Tamayo y Tamayo la definen como La relación causa-efecto que se da entre uno o más fenómenos estudiados. En toda variable el factor que asume esta condición debe ser determinado mediante observaciones y estar en condiciones de medirse para enunciar que de una entidad de observación a otra el factor varía, y por tanto cumple con su característica. (p. 107) Al definir la variable debemos presentar dos dimensiones primeramente se habla de la definición conceptual definida por Arias (2006) señala que una variable es una característica o cualidad, magnitud o cantidad susceptible de sufrir cambios y es objeto de análisis, medición, manipulación o control en una investigación. En el presente estudio la definición conceptual es “la ausencia voluntaria o involuntaria al sitio de trabajo por parte de un empleado. Además de la conceptualización de la variable, nos encontramos con definición operacional

la cual

la

constituye un conjunto de procedimientos que

describen las actividades que los observadores deben realizar con respecto a los objetivos previstos a través de métodos de recolección de datos. A continuación encontramos el cuadro resumen que contempla la mencionada definición.

Cuadro 2 Operacionalización de la Variable

Objetivos Específicos Diagnosticar la situación actual del ausentismo laboral presente en el personal de la Corporación Luxury Armor para el 2° semestre del año 2022. Identificar los factores que influyen en el ausentismo laboral que presenta la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022.

Variables

Identificar el porqué del ausentismo.

Causas que influyen el ausentismo laboral.

Dimensión

Origen

Causas

Sugerir estrategias que permitan la disminución de Métodos los factores para la Técnicas asociados al estabilizació ausentismo n del laboral presentimos presente en el laboral. personal de la Corporación Luxury Armor en el 2° semestre del año 2022. Fuente: Méndez ,C,(2022)

Indicadores

Items

… Laboral

1

… Económico

2

… Social

3

..Personal

4-5

.. Económico

6-7

…Ambiente

8-9

… Organización

10- 11

… Crecimiento

12

… Incentivos

13

… Riesgos

14

…Reconocimiento Necesidad

15

Población y Muestra Población Según expresa Tamayo y Tamayo (2007), que la población es “la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye todas las unidades de análisis que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una característica definida” (p.26), es decir, que la población es una serie de personas con particulares aspectos en común. Para efectos del presente trabajo de investigación, la población está conformada por los 30 trabajadores de la corporación Luxury Armor en el segundo semestre 2022 Muestra Al referirse a la muestra Tamayo y Tamayo (ob. cit.), afirman que: ¨ es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno estadístico¨ (p.38). Como se puede apreciar la población es estadísticamente finita por lo tanto se procedió a tomar la totalidad de la misma, obviándose los procedimientos de muestreo y aleatorización. Dado que, el tamaño de la población de estudio es finito y reducido, la muestra se considera de tipo censal que según Palella y Martins (2006), opinan que “la muestra es censal es aquella porción que representa toda la población”. (p.123), en este sentido, la muestra la conformará la totalidad de la población;

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Técnicas Las técnicas de recolección de datos pueden considerarse como la forma o procedimiento que utiliza el investigador para recolectar la información necesaria en el diseño de la investigación, implica un plan detallado de procedimientos que conducen a reunir información de interés para el estudio. Según Moreno (2009), corresponde a “la vinculación de tres actividades como son; en primer lugar, la selección de un

instrumento de medición disponibles o diseñado para el estudio del comportamiento que se desea medir. En segundo lugar, la aplicación del mismo y por último tabular los resultados para ser analizados” (p.237). En la presente investigación se utilizarán las técnicas de revisión bibliográfica para el desarrollo teórico y para recolectar la información, se utilizará como técnica la encuesta que según Sabino (2002), se refiere “a la obtención de información de interés mediante la interrogación de la población en estudio, con el fin de detectar un problema y ofrecerle solución” (p.125). Esta técnica consiste en un conjunto de preguntas respecto a las variables que se van a medir, y cuyas respuestas lo suministrará la muestra de estudio Instrumento De acuerdo con la técnica se utilizará como instrumento el cuestionario, definido por Ballestrini (2001), como: Un medio de comunicación escrita, así como básico entre los encuestados y el encuestador que “facilita traducir los objetivos y las variables de investigación a través de una serie de particularidades previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptible de analizarse en relación al problema a estudiar (p.138). El mismo estará estructurado tipo cuestionario con escala dicotómica dando así respuesta a los objetivos que direccionaron la investigación, estructurado en xxxxx ítems. El mismo será aplicado a los sujetos seleccionados para el presente estudio. Validez y Confiabilidad Uno de los requisitos que debe poseer el instrumento de recolección de datos es la validez, que en términos de Ruiz (2002), busca determinar la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas a un instrumento en el sentido de que midan realmente el rasgo que pretenda medir. En el presente estudio, la validez del instrumento se determinará mediante la técnica del juicio de expertos, con la finalidad de verificar la pertenencia, coherencia y claridad de los ítems.

En tal sentido, la misma se determinará mediante la técnica de validez de contenido, que según Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit), se utiliza para determinar hasta donde los ítems de un instrumento son representativos del contenido que se desea medir, hace referencia al grado en que un instrumento refleja un dominio específico del contenido de lo que se pretende medir, para ello se seleccionan 3 expertos quienes validaran dicho instrumento tomando en cuenta la pertinencia, coherencia y claridad . En cuanto a la confiabilidad, Ruiz (2003) afirma que “Consiste en el grado de uniformidad, conque el instrumento mide su contenido, cualidades de estabilidad, consistencia, exactitud, por tal razón para que el instrumento sea confiable, deben medir lo mismo en diferentes ocasiones” (p.214). La confiabilidad del instrumento se aplicará a través de una prueba piloto y de un proceso de cálculo, cuya finalidad es la de suscitar las fórmulas de las respuestas de los sujetos y si tendrá comportamiento similar. Técnicas e Instrumentos para el Análisis de los Resultados Una vez aplicado el instrumento de recolección de datos, se procede con el análisis de los mismos, aplicando para ello la estadística descriptiva, que de acuerdo a Arias (2006), se refiere a un conjunto de técnicas y medidas que permiten caracterizar y condensar los datos obtenidos. Lo anterior implica que los datos recabados a través del cuestionario aplicado a los directivos y docentes serán ordenados, clasificados y tabulados por la investigadora. Tomando como referencia lo expresado por el autor antes citado, los resultados obtenidos serán tabulados y vaciados en gráficos, luego se realizará

el análisis

descriptivo, para determinar el comportamiento de las variables, de acuerdo con las distintas dimensiones en las que se desglosaron; lo cual permitirá establecer la conclusiones y recomendaciones pertinentes al estudio desarrollado, para analizar los factores asociados al ausentismo laboral en el personal de la corporación Luxury Armor en el segundo semestre del año 2022.

REFERENCIAS Arias, F. (2006). El proyecto de investigación. (5ta ed.) Editorial Espíteme.Caracas, Venezuela: Aular, M. 2016. Factores asociados al ausentismo laboral del personal de enfermería en el área de quirófano de un hospital materno infantil ubicado en GuacaraEstado Carabobo. Tesis de Pregrado, Universidad de Carabobo. Venezuela. Ballestrini, M. (2001). Como se elabora un Proyecto de Investigación. Caracas: Consultores Asociados B.L Bavaresco, A (2012) Proceso metodológico en la investigaciòn. 6ta edición. Imprenta Internacional C.A. Maracaibo. Bernal, C. (2016) Metodología de la investigación. Disponible en https://abacoenred.com/wpcontent/uploads/2019/02/Elproyectodinvestigaci%C 3%B3nConsultado 2022 Noviembre 10 Berón, E Mejía D y Castrillón, O (2011) Principales causas de ausentismo laboral: una aplicación desde la minería de datos Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Ingeniería y Arquitectura. Disponible en https://www.scielo.cl/pdf/infotec/v32n2/0718-0764-infotec-32-02-11.pdf. Consultado 2022 Noviembre 4 Bohlander, G (2001) Administración de Recursos Humanos. Económicos Administrativos 12va Edición. Ediciones Paraninfo. 706p. Cajamar (2021) La importancia de las personas en las empresas. Grupo Cooperativo Cajamar. Chiavenato I. (2006) Introducción a la teoría general de la administración. 7ma ed. México: McGraw-Hill Interamericana; Ferraro C. Incidencia de ausentismo laboral y factores determinantes en el personal de enfermería del hospital zonal especializado en oncología Luciano fortabat de Olavarría [tesis]. Argentina: Universidad Nacional de Rosario; 2016. Disponible en: http://capacitasalud.com/biblioteca/wp-content/uploads/2016/07/TESISFINAL.pdf [Consulta: 01/11/2022] Gómez D, Bernardino E, Dávila M. Administrando al Factor Humano: Ausentismo de Enfermería en Unidad de Medicina Familiar Enfoque. Revista Científica de Enfermería, 2017 XXI (17):48-57. Disponible en: http://ri.uaemex.mx/bitstream/handle/20.500.11799/68345/Articulo%202% 20Administrando%20el%20Factor%20Humano%20Enfoque_Enfermeria.pdf?s equence=1&isAllowed=y [Consulta: 03/11/2022];

Grau, R. et al. (2004). Metodología de la investigación. Ibagué: Universidad de Ibagué. Hernández, R., Fernández, C. Y Baptista, P. (2008). Metodología de la Investigación. 2ª Edición. México: Mc Graw Hill. Luna, (2017) Acciones generales para la minimización en el ausentismo laboral en el Instituto Autónomo de la Salud. INSALUD Apure. Tesis de Maestría Universidad Nacional de los Llanos .Occidentales Ezequiel Zamora. Núcleo Apure. Molinera Mateus, J. (2006). Absentismo Laboral. 2da ed. FC Editorial. Madrid. Mora, Y., Romero, C., Muñoz, I., & Sierra, J. (2021). Compromiso organizacional y factores demográficos que propician el ausentismo laboral en franquicias de Barranquilla-Colombia. Revista De Ciencias Sociales, 27(2), 163-179. Universidad del Zulia. Moreno M (2009). El Proyecto de Investigación científica. Ediciones Nueva Era. Colombia Palella Y Martins (2006). Metodología de la Investigación. (Tercera Edición). México: McGraw-Hill Interamericana. Editores S.A. De C.V. Ruiz, C. (2003). Instrumentos de Investigación educativa. Barquisimeto: Ediciones CIDEG, C.A. Salas, E y Huaranga, K (2018) El absentismo y su relación con el rendimiento laboral en los recursos humanos de la empresa Misol Minig Solutions unidad Carahuacra Junín, 2018 . Disponible http://repositorio.undac.edu.pe/handle/undac/696. Consulta 2022 Noviembre 6 Sánchez, D. (2015). Ausentismo laboral: Una visión desde la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. Revista Salud Bosque. Vol. 5. Pág. 43-54. Sabino, C. (2002). El proceso de investigación. Editorial Panapo de Venezuela. Tamayo Y Tamayo, M. (2007). El Proceso de la Investigación Científica México. Editorial Limusa. Vizcaino, R y Pérez P (2020) Análisis Del Ausentismo Y La Satisfacción Laboral De Los Empleados Del Instituto De Salud Pública Las Manoas Tipo III. Universidad Católica Andrés Bello. Trabajo de Grado.

.