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Tema 4: Formación Contenido del Tema: 10.1. Introducción 10.2. La formación como bien de producción y consumo 10 3 ¿Por 10.3. P qué é fforman llas empresas? ? 10.4. El plan de formación en la empresa 10.5. La formación continua en Espa Bonache y Cabrera (2002) capitulo 5; Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2001), capítulo 8
Máster en Dirección y Gerstión Socio-Laboral Asignatura: Recursos Humanos
OBJETIVOS Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Por qué es importante la formación en las empresas? ¿Qué incentivos tienen las empresas para invertir en formación? ¿Q ¿Qué consideraciones hayy que q tener en cuenta para p llevar a cabo un plan de formación? ¿Qué Q é es la l fformación ió continua ti y cuál ál es su situación it ió en E España? ñ ? ¿Qué tipo de beneficios debe considerar un director de recursos humanos para saber si invierte en formación?
Introducción
Capital C i l humano, h uno de d llos ffactores primordiales i di l para lla explicación del crecimiento a L/P de la productividad de una economía
FORMACIÓN medio FORMACIÓN: di principal i i ld de generar capital it l h humano • La inversión en formación en la empresa p ha crecido paulatinamente pero todavía está lejos de extenderse a toda la plantilla y convertirse en una política de base para toda la organización. Razones: - Fuertes y permanentes cambios que se producen en los contenidos de los puestos de trabajo - Dificultad de prever con antelación estos cambios
La formación como bien de producción y consumo p Perspectiva de la producción TEORÍA ECONÓMICA DEL CAPITAL HUMANO (Becker, 1967*) La formación supone la “producción” de conocimientos que se convierten en habilidades que, a la postre, incrementan la productividad de los trabajadores La idea básica es que el individuo incurre en una serie de costes, suma de los ingresos dejados de percibir al continuar en el sistema educativo y de los costes asociados a la educación. Por otra parte, su p productividad habrá aumentado, lo q que le capacita p p para obtener una mayor retribución, suponiendo que los salarios igualan la productividad marginal * Becker, G.S. (1967): Human Capital and the personal distribution of income, Ann Arbor, University of Michigan Press
Ejemplo: Continuar con los estudios después de la licenciatura o incorporase p al mercado laboral Definimos las siguientes variables: St= Salario que va a percibir en el año t si ahora estudia una año adicional st= Salario en t si no realiza estudios T Año T= Añ en que se retira ti del d l mercado d llaboral b l r= Tipo de interés al que se descuentan los flujos monetarios C0= Costes directos de realizar estudios adicionales (matrícula, estancia..) c0= Costes indirectos de realizar los estudios en términos de salarios a los que se renuncia al retrasar un año la incorporación al trabajo Métodos para tomar la decisión -toda decisión de inversión supone considerar costes y beneficios-: 1 Criterio del VAN 1. VAN= -(C0+c0) + Sumatorio Tt=1St-st/(1+r)t ; Si VAN>0 continuar estudios; VAN=r, invertir en formación
La formación desde la perspectiva del consumo Educación como bien de consumo - algunas personas lo desean por cuanto les permite disfrutar del placer que proporciona el “saber por el saber” - relaciones, estatus social y otros intangibles que se adquieren a lo largo de los estudios y se consumen a lo largo del mismo (estancias en países extranjeros financiadas con becas o ayudas...) La educación como bien de consumo tenderá a demandarse una vez que se está activo laboralmente y según aumenta el nivel de renta al tratarse de un bien superior, p i.e, la demanda de formación crece más que proporcionalmente con la renta
¿Por qué forman las empresas? La decisión de formar a un empleado plantea dos cuestiones básicas: - Permanencia del empleado en la empresa - Apropiación A i ió d de llos b beneficios fi i d de lla fformación ió Entonces, ¿Qué motivos tienen las empresas para formar a sus empleados? Teoría del capital humano: Las empresas forman a sus trabajadores (y pagan por ello) si al hacerlo aumentan sus beneficios La empresa debe considerar el valor esperado de tres indicadores: 1 C 1. Costes t d de fformación ió (C) 2. Beneficio bruto que obtendrá si el empleado se forma (B) 3. Incremento salarial q que debe p pagar g al empleado p como consecuencia de su mayor nivel formativo (S)
B-S>C
Factores que afectan a la decisión de formación (Baron y Kreps Kreps, 1999*) 1999 ) Beneficios brutos de la formación (B)
Apropiación de los resultados de la formación (B-S) Perspectivas de Capital humano continuidad en la empresa específico vs. Genérico Las habilidades previas del Alternativas de empleado empleo
Costes de la formación (C) La formación en el puesto y el aprendizaje El prestigio del aprendizaje en institutos de formación
La complementariedad con Habilidades ocultas y EL apoyo público otras habilidades selección adversa El aumento de los resultados a través del compromiso y del intercambio de premios
La inercia y lealtad del empleado
Impacto sobre el reclutamiento Efectos secundarios, directos (envío de señales a los demás) e indirectos (reforzamiento de la cultura)
Baron y Kreps (1999): Strategic Human Resources. Frameworks for General Managers, John Wiley & Sons
El plan de formación en la empresa
Determinación de las necesidades de formación Di ñ y ejecución Diseño j ió d dell programa d de fformación ió Tipos de formación Lugar dónde se proporciona la formación Formadores/instructores Medios de enseñanza Evaluación
Derterminación de las necesidades de formación
Averiguar g las necesidades que deben ser satisfechas y problemas que deben ser resueltos. Este análisis previo puede realizarse a tres niveles:
1. Empresarial: Identificar y conocer las demandas formativas generales de la empresa 2. Tareas: Precisar qué puestos necesitan formación 3. Personas: Decidir qué personas necesitan mejorar Al finalizar esta fase se establecerán los objetivos a alcanzar mediante la formación. Los objetivos deberán responder a necesidades reales de la empresa empresa, deberán ser claros claros, concretos concretos, estimulantes, alcanzables y comprensibles por todos
Diseño y ejecución del programa de formación
Diseño y puesta en práctica de una respuesta formativa directa a una necesidad o un problema de la empresa. Dicho programa formativo puede diseñarse desde varios puntos de vista, tipo de formación, lugar dónde se imparte, quién la imparte, métodos de enseñanza a utilizar..
Tipos de formación
La formación puede ser de distintos tipos atendiendo a: Sujeto - Persona - Grupo particular - Empleados en general Objeto - Acoger al nuevo empleado y darle a conocer su función dentro de la organización (inicial) - Actualizar sus competencias (reciclaje) - Ayudarle a adquirir otras nuevas para enfrentarse a los cambios Contenido - 1. Aprender los conocimientos básicos del área (saber) - 2. Desarrollar las habilidades para trabajar en un área concreta (poder) -3. Adquirir la experiencia suficiente para complementar y mejorar las habilidades que ya ha desarrollado (querer) Periodicidad (Ocasional o permanente)
El lugar dónde se proporciona la formación
Formación en el puesto de trabajo - contratos t t en prácticas á ti - rotación en los puestos de trabajo
Formación fuera del puesto de trabajo - cursos-
Formadores/Instructores
La formación L f ió puede d ser impartida i id por una o varias i personas (directivos, supervisores, profesionales de reconocido prestigio..)
Medios de enseñanza
Diapositivas, cintas de vídeo, ordenador, simulación, enseñanza en aula..etc aula etc
Evaluación
Valoración de la efectividad del programa de formación. Es importante que el criterio que se utilice refleje las necesidades para las que dicho programa se diseñó
La formación continua en España Formación continua: Aquella que se recibe a lo largo de toda la vida id llaboral b ld dell trabajador. b j d La formación continua en España experimentó un rápido aumento desde que en 1993 se pusiera en marcha programas cofinanciados por el sector público, tras la firma de un acuerdo entre el gobierno y los agentes sociales. sociales En España el gasto en formación continua asciende a 1.6% del coste laboral total. Buena parte de este gasto lo cubre el FORCEM. La cifra de participante en aquellas empresas cuyos planes de formación son cofinanciados se eleva a las 3/5 partes de la plantilla
Factores condicionantes para desarrollar la formación en la empresa I A. Asociados a la dirección
Nivel de restricción según el tipo de empresa Empres p Grande Empresa p PYME
A.1 De carácter organizativo Peso del gasto en formación dentro de los costes laborales Elevados costes fijos de unidades especializadas Dificultades para anticipar los requerimientos de habilidades y organizar planes formativos Baja transparencia en el mercado de formación
Medio
Alto
Medio
Alto
Medio-alto
Alto
Medio
Alto
A.2 De carácter laboral Rotación laboral externa asociada al ciclo económico Medio
Medio-bajo
Potencial abandono temprano de la empresa por el trabajador Sobredimensionamiento de la contratación temporal
Medio
Alto
Medio
Alto
Inadecuado tratamiento en la negociación colectiva
Medio
Alto medio Alto-medio
Medio
Medio-alto
Medio
Alto
A.3 De carácter cultural Insuficiente consideración de la formación como variable ariable estratégica Insuficiente preparación gerencial
Factores condicionantes para desarrollar la formación en la empresa II A. Asociados a la dirección
Nivel de restricción según el tipo de empresa Empres Grande Empresa PYME
B. Asociados a la plantilla B.1 De carácter cultural Bajo nivel educativo o de motivación de ciertos segmentos Escasa valoración de la formación
Medio-alto
Alto
Medio-bajo
Medio-alto
Incertidumbre sobre la estabilidad en el empleo
Medio
Alto
Incertidumbre sobre los efectos retributivos y de promoción Incertidumbre sobre su transferibilidad externa
Bajo
Medio-alto
Medio-alto
Alto
Escaso peso real en la negoaciación
Medio
Medio-alto
Asimetría en la distribución de costes y beneficios
Medio
Medio-alto
B 2 Derivados del tipo de formación B.2
B.3 Derivadas de la negociación colectiva
Fuente: CEOE-CEIM (1998) y Sáez (1999). Los resultados se basan en el estudio de 460 casos de empresas pertenecientes a distintos sectores
Prácticas empresariales: vías de impartición de la formación continua Vías
Cursos formales Formación en el puesto Conferencias, etc Rotación entre puestos A t Autoaprendizaje di j sin i tutor Tutor
% de empresas que utilizan estas vías UE 74 66 60 24 23 100
Fuente: CVTS, EUROSTAT (1998) y FGB FGB-FGUAM FGUAM (2000). Para España, la información procede de CEIM (1998)
España 33 25 20 4 17
Prácticas empresariales: entidades oferentes Vías
Consultoras o empresas de formación Organizaciones no lucrativas Centros o institutos de formación complementaria Productores o proveedores Empresas matrices Universidades Otros Total
Importancia de las entidades oferentes de formación externa (en % de horas) UE 47
España 24
12
30
10
9
10
13
7 6 8 100
20 4
Fuente: CVTS, EUROSTAT (1998) y FGB-FGUAM (2000). Para España, la información procede de CEIM (1998)
Principales áreas atendidas por los programas de formación I 1 Ti 1. Tipo de d habilidades h bilid d requeridas: id Indice De carácter 100 técnico De carácter 196 analítico De carácter 145 estratégico 2. Areas ocupacionales (importancia relati a en %) relativa Producción 24 Informática 13 Gestión 10 Seguridad 8 Marketing 7
Principales áreas atendidas por los programas de formación II 3. C 3 Categoría t í profesional de los participantes Dirección y personal de staff Técnicos y profesionales Empleados admin., trabaj. De servicios y vendedores Operarios no cualificados Total
%d de participantes ti i t dentro d t de d cada categoría
Número de Nú d horas por participante UE España 45 48
UE 44.2
España 69.1
44.9
72.1
44
58
34.7
49.9
40
60
18.5 28.4
39 59.6
45
59
Fuente: CVTS, EUROSTAT (2000) y FGB-FGUAM (2000). Para España, los tres tramos de tamaño considerados corresponden a: de 50 a menos de 200 empleados; de 200 a 499 y más de 500. En el caso de España, también la participación ti i ió se refiere fi sólo ól a aquellas ll empresas que reciben ib cofinanciación fi i ió para sus planes l de d formación f ió
Estrategias empresariales Tipología: 1. Empresas que apenas realizan actividades de formación 2. PYMES activas en formación pero sin programas y políticas de formación sistematizados y ordenados 3. Empresas volcadas en el mercado interior, con una infraestructura formativa nada despreciable, pero con un presupuesto modesto que se manifiesta ifi t en acciones i fformativas ti d de calidad lid d media di 4. PYMES dónde la formación desempeña un papel importante en las estrategias de desarrollo empresarial 5 E 5. Empresas d de cierto i t ttamaño ñ con un ffuerte t compromiso i por lla fformación ió y con estructura formativa propia
Rendimientos de la formación Conclusiones a nivel micro: 1. La política de formación interna tiene una relación directa con la estrategia general de la empresa; en la medida en que ésta aparezca bien definida, la inversión en formación será más rentable 2 El impacto sobre los salarios de los trabajadores no es tan evidente 2. evidente, al menos en el corto plazo. A L/P si existe correlación positiva entre participación en programas formativos y mejoras en los diferenciales salariales 3. El factor “seguridad en el empleo”. En principio la formación actuaría como un factor de retención, o como un factor de aumento de la probabilidad de alcanzar un nuevo empleo