TENDENCIAS Y CONTROVERSIAS EN EL FUTURO DE LA GESTION Y DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Psicología de las Organizaciones 2012/2013, Grupo A ANDREACONDE LORENA

TALLEDO

CÁRDENAS DÍAZ

OBJETIVOS DE LA PRESENTACIÓN.  Analizar

las tendencias que van a caracterizar el futuro de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos.

 Dos

supuestos:  El futuro de esa gestión va a depender, al menos en parte, de las tendencias que se den en la sociedad y en el mundo del trabajo y las empresas.  No existe una única tendencia.

¿QUÉ VAMOS A ABORDAR..? 1. CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES. 1.1 EL CARÁCTER DISCORDANTE DE LA SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL. 1.2 EL ÓRDEN TECNOECONÓMICO: INNOVACIÓN TECNOLÓGICA Y GLOBALIZACIÓN. 1.3 EL CAMBIO CULTURAL: AUGE DE LOS VALORES POSTMATERIALISTAS. 1.4 EL ÓRDEN POLÍTICO: REDIFINICIÓN DEL ESTADO DE BIENESTAR.

2. CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA EMPRESA. 2.1 ¿QUÉ VAN A EXIGIR LAS EMPRESAS? 2.2 ¿QUÉ VAN A EXIGIR LOS EMPLEADOS? 2.3 ¿QUÉ VA A EXIGIR LA COMUNIDAD?

3. TENDENCIAS EN LA FILOSOFIA DE LA GESTION DE RR.HH. 3.1 CRISIS DE LA SITUACIÓN HEREDADA. 3.2 NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE FILOSOFÍA EN LA GESTIÓN DE RR.HH. 3.3 EL NUEVO CONTRATO PSICOLÓGICO.

4. TENDENCIAS EN POLÍTICAS Y

PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE RR.HH. 4.1 ANÁLISIS DE PUESTOS. 4.2 SELECCIÓN DE PERSONAL. 4.3 DIRECCIÓN DE CARRERAS. 4.4 FORMACIÓN DE PERSONAL. 4.5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 4.6 RETRIBUCIÓN DEL PERSONAL. 4.7 RELACIONES LABORALES.

5. RESUMEN. 6. OPINIÓN PERSONAL.

1.CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES 

SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL: NO VISIÓN HOLÍSTICA.  Existen distintos ámbitos entre los que existen contradicciones, CARÁCTER DISCORDANTE. 

A.

A.

A.

EL ORDEN TECNOECONÓMICO.  Racionalidad funcional. LA CULTURA.  Reforzamiento y realización de las personas. EL ORDEN POLÍTICO.  Legitimidad.

A. EL ORDEN TECNOECONÓMICO: INNOVACIÓN TECNOLÓGICA Y GLOBALIZACIÓN. 

  

Conocimiento teórico  importancia UNIVERSIDAD (y otros centros de creación de conocimientos). “Nuevo hombre” que maneja la tecnología intelectual. Contexto: imperan los servicios. El desarrollo científico y técnico tiene beneficios e inconvenientes.

La innovación tecnológica- principio de utilidad y eficacia.





Mayor crecimiento futuro: la microelectrónica, la inteligencia artificial, la robótica, el tratamiento de la información, la electrónica digital y la ingeniería genética.

La globalización- interconexiones a nivel mundial y a largo plazo.



 

Comunidades científicas internacionales Fuerza de la identidad nacional

B. EL CAMBIO CULTURAL: AUGE DE LOS VALORES POSTMATERIALISTAS. 

Cambio de valores: bienestar material y seguridad física vs. CALIDAD DE VIDA. 



LA CULTURA ES IMPORTANTE CUANDO LAS NECESIDADES BÁSICAS ESTÁN CUBIERTAS.

A mayor educación mayores implicaciones en el sistema sociopolítico. Cambio de la naturaleza de los conflictos políticos  Participación hacia arriba- no dirección de las elites. 



HEDONISMO Y CONSUMO MASIVO fomentado por la cultura vs. racionalidad de funcionamiento del orden tecnoecnómico.

EL ORDEN POLÍTICO: REDEFINICIÓN DEL ESTADO DE BIENESTAR C.

•

Insertado también GLOBALIZACIÓN. o

•

el

proceso

de

Disminución de autonomía política de las naciones.

CRITERIO DE EFICACIA- aplicado a los servicios públicos. o

•

en

Descentralización y gestión privada.

GESTION PLURALISTAdistintos grupos sociales. o

Intereses en conflicto.

participación

de

2. CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA.  Relacionados  Cambios

con los cambios del entorno.

a tres niveles:  EN LAS EMPRESAS: en relación con los recursos humanos.  EN LOS EMPLEADOS: necesidades de las personas que trabajan en las empresas.  EN LA COMUNIDAD: cuales son las exigencias de las comunidades en que se insertan las empresas.

¿QUÉ VAN A EXIGIR LAS EMPRESAS? 

Centradas en la EFICIENCIA.



TENDENCIAS: 

ESTRUCTURAS CADA VEZ MAS PLANAS  CORPORACIONES MODULARES (subcontratar).



DIVERSIDAD DE CONTRATOS.  personal central vs. personal periférico.



NUEVAS FORMAS DE ORGANIZAR EL TRABAJO: 



USO DE LAS INTELECTUALES. 



Delegar y ampliar responsabilidades.

FACULTADES

manipulación de datos.

TRABAJO EMOCIONAL: actuación superficial o profunda  contagio emocional o emociones compensatorias. 

•

PROBLEMAS:

Por tipo de contrato.  incertidumbre y falta de oportunidades vs. sobrecarga laboral y estrés.  Por tendencias incompatibles entre si para los empleados.  autonomía, motivación, compromisos exta-rol, capacidad de adaptación y desarrollo constante vs. flexibilidad que puede producir falta de formación y de compromiso entre los empleados.  Por reducción de costes de personal.  también en la eficiencia de la mano de obra. 

¿QUÉ VAN A EXIGIR LOS EMPLEADOS? 

Compatibilizar el trabajo con otras facetas de la vida. Autorrealización.  la incorporación masiva de la mujer.  Cambios en la estructura familiar. 



PROBLEMAS: 

Hay tendencias que favorecen el cambio pero otras lo dificultan.

¿QUÉ VA A EXIGIR LA COMUNIDAD? 

Ante nuevos problemas, nuevas maneras de actuar: 

POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO. 

Fomento de la formación.



PROTECCION SOCIAL.



RESPUESTAS

ANTE

LA

VARIEDAD

DE

CONTRATOS LABORALES. 

CONTROL NUEVOS TIPOS DE EMPLEADOS con necesidades especificas. 

Incorporación de la mujer.



Inmigrantes.

3. TENDENCIAS EN LA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DE RRHH 

Peiró distingue entre: 

FILOSOFIA



POLÍTICAS



PRÁCTICAS



TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS

3.1. CRISIS DE LA SITUACIÓN HEREDADA  Organización

basada en puestos de trabajo vs. organización sin puestos.

• •

PUESTO, concepto en crisis. División del trabajo en puestos. •

•

problemas para las empresas en un entorno cambiante.

Reorientar la gestión de los RR.HH. •

perspectiva con énfasis en la persona y sus competencias.

 Del

empleo de por vida a los múltiples empleos a lo largo de la vida. Concepto “CARRERAS SIN LIMITE”.

3.2. NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE FILOSOFÍA EN LA GESTIÓN DE RR.HH. 1.Vinculación a la estrategia de la empresa. Dirección de RR.HH estratégica: que todas las personas de la organización contribuyan a la implantación de dicha estrategia.

2.Preocupación por la calidad de vida de los trabajadores. CVL ¿Compatible con el cumplimiento de la estrategia empresarial? TRES POSTURAS: a)CVL y productividad son incompatibles. b)CVL= compensación que hay que dar a los empleados para conseguir buenos resultados para la empresa. c)CVL y productividad como una relación integradora. Paradigma CVL/IE

3. La gestión de RR.HH como zona de consenso entre los agentes sociales. 

CONCEPCIÓN ANGLOSAJONA :

La dirección es la encargada de tomar decisiones y tiene que dar cuentas ante los propietarios. 

CONCEPCIÓN DE EUROPA CONTINENTAL:

La gestión debe considerar los intereses de los propietarios y también de los empleados, los clientes o la sociedad para lograr la eficacia de la empresa.

Modelo anglosajón: tener éxito en reducir el desempleo y

crear trabajo pero menos favorable en cuanto a la representación de los empleados.

Desafío para el futuro: integración de ambos modelos.

3.3. EL NUEVO CONTRATO PSICOLÓGICO  CONTRATO

 

PSICOLÓGICO

Carácter psicosocial Se puede establecer a lo largo de un continuo. intercambio relación de confianza

 Deberían

existir contratos psicológicos individualizados adecuados a las situaciones laborales de la empresa.

4. TENDENCIAS EN POLÍTICAS Y PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE RR.HH 4.1. Análisis de puestos



Procedimiento sistemático para reunir y analizar información sobre tres aspectos básicos en un puesto de trabajo: contenido, contexto y requerimientos. Conducta del ocupante en un puesto de trabajo. Descripción del puesto como conjunto fijo de tareas.(Problema)



Según Lawler y Ledford(1992) hay que cambiar de enfoque:





Énfasis en el puesto sus competencias.

Énfasis en las personas y

4.2. Selección del personal Necesidad de REORIENTAR la selección de personal para adaptarse al nuevo entorno. 

LA SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE CAMBIAR SU ORIENTACIÓN.

Reducir el tiempo empleado para la validación de la selección.  Búsqueda de factores(flexibilidad, personalidad o potencial de innovación).  Proceso continuo de evaluación. 



LA SELECCIÓN DEL FUTURO DEBERÁ CONSIDERAR MÚLTIPLES NIVELES.  Ajuste persona- rol laboral.  Ajuste persona equipo.  Ajuste persona-organización.



DEBERÁ CUESTIONAR LA ACEPTACIÓN DE TÉCNICAS EMPLEADAS EN OTROS PAÍSES Y CULTURAS.  Los resultados pueden o no ser transferibles a otros países.



DEBERÁ GENERAR MARCOS TEÓRICOS MÁS AMPLIOS.  Derechos del solicitante en el proceso de selección.  Impacto psicológico de los procesos de selección en los candidatos.  La selección como el dominio de un grupo sobre otro.  Las perspectivas feministas radicales del proceso de selección.  La justicia distributiva y procesal en la selección.  ETC.

4.3. Dirección de carreras. Antes- la empresa era responsable de dirigir la carrera de sus empleados.  Ahora- la empresa demanda al empleado que asuma la responsabilidad del desarrollo de su propia carrera. PROBLEMA: menores posibilidades de promoción y no garantía de la estabilidad del empleo.  CAUSAS: mayor competitividad, formas organizacionales planas, aumento de la cantidad de gente dispuesta a trabajar, etc. SOLUCIONES: nuevos caminos de carrera, como el camino de carrera de red o el camino de carrera dual. (La empresa proporciona el apoyo necesario para que los empleados puedan dirigir sus carreras). 





4.4. Formación de personal. Presente en la mayor parte de ámbitos productivos.  La formación no es la única vía ni la más adecuada para el desarrollo de la empresa.  El empleado debe compartir la responsabilidad de formarse y contribuir a garantizar su propia empleabilidad.  Instituciones y agentes sociales desempeñan cada vez un papel más importante en este campo.  El trabajador debe “REINVENTARSE A SÍ MISMO”. 

4.5.Evaluación del desempeño. Práctica de gestión de RR.HH sometida a revisión en la actualidad.  MÚLTIPLES EVALUADORES. 



PROBLEMAS:  

DISEÑOS ORGANIZACIONALES NOVEDOSOS (P.e. autónomos). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EQUIPOS DE TRABAJO (es difícil desagregar aportaciones individuales del rendimiento grupal).

4.6.Retribución personal. 

SISTEMAS DE PAGA TRADICIONALES basados en el puesto:  Paga RELATIVAMENTE CONSTANTE con independencia de quien ejecutaba el puesto.  Contribuciones individuales, posiciones jerárquicas y antigüedad eran RECOMPENSADAS.



ACTUALIDAD: recompensa a los empleados.  Tres tendencias en los sistemas de retribución de los empleados:  Vinculación de la retribución al conocimiento o las competencias.  Aumento de la proporción de retribución variable respecto al total.  Uso de incentivos vinculados a la organización. Doble objetivo: aumentar la productividad y aumentar la participación e identificación con la compañía.

4.7.Relaciones laborales. 





MAYOR COMPETITIVIDAD EN EL ENTORNO EMPRESARIAL ACTUAL.  cooperación: (unión empresa y sindicatos). La cooperación aumenta el compromiso de los empleados NUEVAS FILOSOFÍAS EN LA GESTIÓN DE RR.HH.  Orientadas a la participación de los empleados.  Compatibilizar la eficacia de la empresa con la consecución de una alta CVL. MAYOR INDIVIDUALISMO DE LA SOCIEDAD.  SINDICALISMO: Replantear su postura tradicional (énfasis en el individualismo ).

5. CONCLUSIONES  Nuevas

tendencias para la gestión de RR.HH debido a los cabios de los últimos años.  Transformaciones en la empresa y el trabajo: La gestión de RR.HH avanza en una nueva filosofía.  Nueva filosofía: análisis de la evolución de las prácticas habituales de la gestión de RR.HH.

6. OPINIÓN PERSONAL  Siempre

que se lleve a cabo un acercamiento a la gestión de RR.HH, NO OLVIDAR:  Analizar el contexto y sus cambios.  Analizar los distintos agentes que intervienen y sus cambios.

 Cambio

necesario en la filosofía de RRHH.  Cambio en las prácticas de RRHH.

¡GRACIAS!