Una

de las principales novedades introducidas

en el XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad es la puesta en marcha de un proceso de evaluación

GUÍA PARA DELEGADOS

de

mejora

de

competencias

de

las

personas

trabajadoras.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN EN EL MARCO

El XIV Convenio Colectivo incorporó como aspecto

DEL XIV CONVENIO ESTATAL

nuevo al articulado del

mismo, el complemento

desarrollo profesional. Es el complemento al que tienen

DE CENTROS Y

derecho

SERVICIOS DE ATENCIÓN

los

trabajadores

que

hayan

superado

la

evaluación regulada en el artículo 88 del Convenio

A PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Colectivo.

Esta novedad se enmarca en una estrategia de

         

gestión

por

identificación,

competencias definición

y

que

conlleva

graduación

de

la las

competencias profesionales que se consideran más   Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

de la labor

La participación de los representantes de los

en cada puesto de trabajo dentro del

trabajadores será fundamental para que se consolide, se

adecuadas para el mejor desempeño profesional

sector, así como el establecimiento

de un completo

aplique correctamente, y para hacer más competentes a

sistema de desarrollo consecuente de las mismas.

los trabajadores en el marco de cada centro de trabajo,

El objeto de este proceso, en apariencia arduo y

al igual que tendrán una labor de seguimiento para

laborioso, es establecer un modelo garantista con el

trasladar a la Comisión Paritaria cualquier situación que

trabajador que no tenga carácter sancionador (ésta

pueda ser susceptible de ser considerada anómala. La

siempre fue una prioridad para FETE-UGT) sino una

posición del sindicato será integradora pero muy

oportunidad para seguir avanzando en la adquisición de

exigente

nuevas competencias o asimilando adecuadamente las

trabajadores que demanden de su actuación.

para

garantizar

los

derechos

de

ya establecidas. Es evidente que cualquier proceso de evaluación desconfianza,

en

cualquier aunque

el

ámbito objetivo

laboral sea

genera

única

SI COMO DELEGADO EN TU CENTRO

y

DE TRABAJO OBSERVAS DEFICIENCIAS

exclusivamente mejorar el servicio público que se presta a través de una mejor formación de los trabajadores, que

EN EL PROCEDIMIENTO O UNA INCORRECTA

es de lo que se trata, es decir, el carácter propio de la GESTIÓN DE LOS PROCESOS EVALUADORES

Federación de Trabajadores de Enseñanza de UGT, la educación y la formación como herramientas.

PONTE EN CONTACTO CON FETE-UGT  

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

los

 

Los

requerimientos que en cada momento supone ese

Grupos profesionales aglutinan diferentes

compromiso, y aquellos otros que son establecidos por

Puestos de Trabajo, con diferentes perfiles profesionales

los marcos normativos estatal y autonómico que rigen

y diferentes retribuciones. Dentro del mismo Grupo Profesional

pueden

existir

diferentes

Puestos

esta actividad.

de

Trabajo con diferentes Perfiles profesionales y, en consecuencia, diferentes retribuciones.

La puesta en marcha de un sistema de mejora de

En todo caso,

cualificaciones,

y

de

desarrollo

de

competencias

los diferentes Puestos de Trabajo tendrán definidos unos

profesionales, en el sector de atención a personas con

Perfiles diferenciados, con unas funciones específicas,

discapacidad, debe permitir reconocer las competencias

para

adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el

desempeñar

las

cuales

se

requerirán

unas

Competencias Técnicas también específicas.

nivel

general

de

cualificación

del

conjunto

de

profesionales mediante una formación convenientemente

La mejora en la cualificación profesional a través

orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las

del desarrollo de las competencias profesionales (art. 87

competencias de los profesionales en el mercado laboral.

desarrollo profesional) ha de ser un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y trabajadoras como para las

El

Convenio

señala

que

los

procesos

de

empresas del sector, a fin de asegurar la respuesta

desarrollo y evaluación de competencias son opcionales

adecuada que en cada momento requiere el permanente

para cada empresa y para sus trabajadores, y tienen

compromiso de calidad en

importantes repercusiones económicas, organizativas y

la atención a las personas

con discapacidad, así como para adaptarse a los nuevos

de clima laboral.  

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

Las empresas que deseen implantar este sistema,

selección de personal, adaptación al puesto, orientación

deben de tener realizado la definición objetiva de un

y

nivel de cualificación de partida y el establecimiento de

reconocimiento, promoción, etc.

un plan de mejora individual de competencias antes del

recoge

Paritaria antes del 31 de enero de 2014.

y

el

Convenio

Colectivo,

una

serie

de

una persona y que le permiten un desempeño profesional exitoso), que a través de las llamadas evidencias (conducta laboral observable, por tanto objetiva, que nos

De la misma manera la segunda evaluación se 31-12-2015

evaluación,

habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee

económicos para los trabajadores.

del

formación,

competencias (art.92.4) (conjunto de conocimientos,

Esta primera definición no tiene efectos

antes

profesional,

El proceso consiste en establecer, en base a lo que

31 de diciembre de 2013 y remitido a la Comisión

realizará

desarrollo

tendrá

indica la adecuación o no de tal conducta al ejercicio

efectos

económicos, para las personas trabajadoras que lo

exitoso

de

la

competencia),

conformarán

los

ejes

hayan superado, a partir del 1 de enero de 2016.

básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la definición de los procesos

La

y políticas de recursos humanos, y para la implantación

gestión por competencias es un conjunto de

de

procesos y procedimientos orientados a promover el

sistemas

formación,

desempeño profesional exitoso en una organización.

de

desarrollo promoción

profesional y

(ingreso, ascensos,

fundamentalmente). Son competencias del convenio:

Incluye las fases de: diseño de perfiles de puesto,  

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

Graduación de competencias.

.- TRASVERSALES AL SECTOR: •Comunicación

 Adecuado Su desempeño es correcto y es capaz de

•Identificación con la organización

ser operativo/a de manera autónoma a la hora de

•Iniciativa

desarrollar la competencia alcanzando resultados consistentes.

•Orientación al servicio y al cliente •Responsabilidad

 Elevado Su desempeño es óptimo y de continuo

•Trabajo en equipo

progreso a la hora de desarrollar la competencia, siendo capaz además de transmitirla y enseñarla

.-ESPECÍFICAS SEGÚN LOS GRUPOS PROFESIONALES:

tanto a nivel conceptual como operativo.

•Comprensión de la organización •Desarrollo de las personas

 Alto Su desempeño de la competencia es referente

•Flexibilidad

dentro de la organización, es capaz de transferirlo a

•Integración y globalidad

otras competencias y procesos y de promover y

•Liderazgo

supervisar el desarrollo de otras personas para avanzar en su desarrollo de competencias.

•Planificación y organización •Toma de decisiones .- TÉCNICAS ESPECÍFICAS Y DE RESULTADOS

 

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

La

promoción

profesional

en

la

legales de los trabajadores. El profesional se presentará

organización,

o no voluntariamente.

desempeñando el mismo Puesto de Trabajo, puede hacerse

mediante

la

mejora

de

las

Competencias

La evaluación es voluntaria y tomará en cuenta:

Profesionales a través de la formación continua con el fin

- las evidencias aportadas por la persona en su

de posibilitar al trabajador el ejercer una función de

desempeño profesional.

superior nivel de complejidad.

- las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno.

Esto puede conllevar el acceso a niveles retributivos más elevados, previa constatación de la mejora de las

- las evidencias de los resultados de su trabajo

competencias evidenciadas por el trabajador y su

(objetivos en línea con el II Acuerdo para el

adecuación al perfil tipo definido por la organización.

Empleo y la Negociación Colectiva 2012/14).

Complemento de desarrollo profesional (art. 88)

- las evidencias de los resultados del trabajo desarrollado

Cada empresa procederá o no voluntariamente a la

por

la

persona

trabajadora

(productividad).

evaluación de la mejora en las competencias del profesional con una periodicidad máxima de 3 años,

Los cuestionarios de evaluación que se articulen

previa negociación entre empresa y representantes

para ello formularán preguntas para constatar los conocimientos, habilidades, conductas laborales y los  

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

resultados del trabajo realizado evidenciados durante el

Si la evaluación es positiva tendrá consecuencias

periodo evaluado por las personas trabajadoras.

económicas. Si ha mejorado en sus competencias o si ha

Se usarán cuestionarios específicos por puesto de

alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto

trabajo se basarán en fuentes como: el Catálogo

como

Nacional

Complemento de Desarrollo Profesional correspondiente

de

Cualificaciones

Profesionales

CNCP,

adecuado,

se

asignará

al

trabajador/a

el

al siguiente Tramo.

Planificación centrada en la persona, exigencias de las Administraciones, códigos deontológicos de conducta

La cuantía de dicho complemento se establece en

profesional, criterios y objetivos empresariales.

el 3,7 % del salario base anual de cada trabajador para los supuestos en los que el proceso de evaluación se

Habrá una comisión técnica en la paritaria que

realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se

ayude en estas tareas a las empresas y RLT.

realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar El resultado se dará por escrito a cada trabajador

será del 1,9 % si la evaluación se realiza cada dos años,

en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la

y del 0,75 % si se realiza anualmente. Las empresas

convocatoria y se reflejará en un informe detallado que

que realicen la evaluación aplicaran todos sus

será entregado al trabajador. Este informe será objeto de

efectos

antes del 31 de diciembre de 2016 como fecha límite.

contraste individualizado entre el trabajador y los

Si la evaluación es negativa, irá acompañada de

representantes de la empresa.

un plan de mejora (plan de formación individualizado),   Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

para invertir el sentido de la evaluación en el plazo

quien, tras analizar la situación, podrá acordar remitir a

acordado.

las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conflictos

Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado

laborales de la provincia donde tenga sede el centro de

de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el

trabajo. Este mismo derecho corresponderá al trabajador

plan de formación individualizado definido en el párrafo

cuando hayan transcurrido más de tres meses sin

anterior

resolverse el proceso de evaluación.

podrá poner esta circunstancia en conocimiento

Cada periodo de evaluación deberá ser notificado a

de la representación legal de los trabajadores en

la paritaria. Cuando en una empresa el porcentaje de trabajadores evaluados negativamente sea elevado, la

la empresa, que analizará la situación con el empresario 

Comisión

Paritaria

oportunas

explicaciones a

intervención

la

podrá,

Comisión

de la

oficio,

solicitar

dirección.

Paritaria

Si

de

apreciase

las tal una

inadecuada praxis en el diseño o en los procedimientos

Y si no hay acuerdo en ese análisis

de evaluación, arbitrará, con carácter obligatorio, las modificaciones pertinentes en los aspectos a su juicio

la representación legal de los trabajadores, a su

incorrectamente diseñados o ejecutados.

vez, lo podrá poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio 

 

Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

Complemento

de

desarrollo

Puesta

profesional

automático.

El

plazo

en

marcha

del

sistema

de

desarrollo

profesional (art.89).

el

La puesta en marcha del sistema de clasificación y

profesional

desarrollo profesional será progresiva en función de la

automático se genera desde el 1 de julio de

realidad y posibilidades técnicas de cada empresa. Las

2012, es decir, el día siguiente al que finaliza el

asociaciones empresariales asesorarán y apoyarán a

derecho a la percepción de trienios.

las

complemento

de de

los

tres

años

desarrollo

para

empresas

para

garantizar

el

éxito

y

la

uniformidad de criterios en la aplicación del sistema. Las empresas que no se incorporen al sistema de

Calendario de aplicación.

desarrollo profesional a 31 de diciembre de 2013 y que no lo hayan comunicado a la Comisión Paritaria antes del

 Antes

31 de enero de 2014, y según consta en el Convenio

del

31

de

declarará el derecho a percibir automáticamente el

Reconversión

en

Complemento de Desarrollo Profesional en la cuantía

puestos a extinguir.

diciembre

cada

de

empresa,

2012. de

los

establecida en el 3,7 % del salario base anual en función

 1 de enero de 2013. Entra en vigor el nuevo

del puesto de trabajo desempeñado a partir del 1 de

sistema de nueva clasificación profesional.  De julio 2012 a 31 de diciembre de 2013.

julio de 2015.

Toma de decisión de las empresas sobre   Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT 

 

hacer o no la sistemática de evaluación de competencias.

En

caso

de

preparación de

perfiles y evaluación de

 1 de enero de 2016. Trascurridos dos años

hacerla,

desde el 1 de enero de 2014 tendrá lugar la primera

evaluación

de

competencias

partida (nivel inicial de cualificación objetiva y

obteniendo un 1,9% de su salario quienes

plan de mejora individual de competencias de

superen positivamente esta evaluación.

todos los trabajadores).  Antes

del

31

de

enero

de

2014.

Comunicación a la Comisión Paritaria de la primera

definición

individual

de

competencias.  Julio de 2015. Si la empresa NO pone en marcha

el

sistema

de

evaluación

de

competencias, hay que abonar el 3,7% a todos los trabajadores.  1 de enero de 2014 a diciembre de 2015. Primera evaluación en aquellas empresas que SÍ

pongan

en

marcha

el

sistema

de

evaluación de competencias.   Secretaría de Enseñanza Privada  de FETE‐UGT