Unidad 23

• El reglamento interior de trabajo

“El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Este reemplaza la acción arbitral por procedimientos regulares; permiten la aplicación de sanciones, y es un excelente medio de comunicación sobre todo para los obreros de nuevo ingreso que sin ellos requerirían un esfuerzo especial de adaptación....”

1. Concepto, contenido, formación y efectos De conformidad con el artículo 422 de la Ley de la materia, reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia de reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. El reglamento debería de ser obligatorio para las partes. La palabra “directamente” está mal empleada. Debe decir “unilateralmente”. A pesar de que existe la práctica viciosa de imponer multas a las empresas que no tengan celebrados reglamentos interiores de trabajo. La Ley no obliga a celebrar dichos reglamentos. Por otra parte, en la práctica, los sindicatos no son muy afectos a celebrarlos, ya que los consideran como las fuentes de las sanciones que pueden aplicarse a los trabajadores. Sin embargo, se puede exigir el otorgamiento de un reglamento mediante un conflicto de naturaleza económica, ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, aunque de hecho, consideramos muy difícil que prospere dicha exigencia, por lo dispuesto en el artículo 448 de esta misma Ley. Una vez que se otorga el reglamento su observancia es obligatoria para los que lo celebran. Si existe un sindicato de trabajadores el reglamento debe celebrarse con dicho sindicato. Si no existe sindicato, con la representación mayoritaria de los trabajadores de la empresa. Pero, ¿qué sucede si en una empresa en donde no existe sindicato un pequeño número de trabajadores desea dicho reglamento? Estimamos que dichos trabajadores deben convocar a una asamblea para plantear el problema. Si no se da el quórum necesario, deberá citarse a otra asamblea, y si a dicha asamblea no concurren los trabajadores necesarios para dicho quórum, los trabajadores que deseen el reglamento pueden celebrarlo. ¿Qué sucede si la mayoría de los trabajadores de la empresa concurren a la asamblea y se oponen al otorgamiento de dicho reglamento? Pensamos que en tal supuesto los trabajadores minoritarios no pueden celebrarlo, ya que carecerían de la representación general. ¿El reglamento se extiende a todas las personas que laboran en la empresa? Si dicho reglamento se encuentra depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, su observancia es obligatoria para todos aquellos que tienen conocimiento del mismo, en cuanto les sea aplicable. La falta de reglamento interior de trabajo en una empresa impide al patrón aplicar a sus trabajadores sanciones disciplinarias, a menos de que estén pactadas en los contratos. Por lo que hace al segundo párrafo de este precepto estimamos que lo que quiso decir el legislador, sin lograrlo, fue que no será considerado como reglamento el cuerpo de normas técnicas o administrativas que formulen unilateralmente las empresas, ya que resulta evidente que sí pueden ser materia

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de dichos reglamentos las normas de orden técnico y administrativo que se pacten directamente de común acuerdo con los trabajadores, siempre y cuando no impliquen renuncia de derechos, o vaya contra la moral, el derecho o las buenas costumbres. El reglamento contendrá: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijadas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132 fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. Cualquier suspensión mayor de ocho días se reputa como despido injustificado. El reglamento interior de trabajo tiene la virtud de convertir los retardos en faltas, si así se estipula. Se requiere estudiar con muy bien criterio la aplicación de sanciones ya que al castigar a un subordinado a veces se perjudica al jefe, como en el caso de suspensiones, cuando hay mucho trabajo. Es indispensable determinar lo que se entiende por “área de trabajo”, ya que con ello se evitarían muchos problemas. El artículo 424 establece que, en la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:

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I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la junta de Conciliación y Arbitraje; III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. La fracción II carece de razón de ser, ya que es factible que una vez que las partes se pongan de acuerdo lo depositen ante la Junta antes de los ocho días a que se refiere dicha fracción. ¿Qué sucede si se deposita después de dicho término? Si las partes están de acuerdo el reglamento surtirá sus efectos y la Junta deberá registrarlo. La fracción III es desafortunada por casuística, además de ociosa. Según el artículo 425, el reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito y deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento. En las pequeñas empresas nunca se cumple con la obligación de “imprimir” el reglamento. Estimamos que dicha obligación carece de sanción, ya que basta con que el reglamento se elabore con apego a la Ley para que surta sus efectos aunque no se imprima.

2. Doctrina La Ley Federal del Trabajo de nuestro país coloca el reglamento interior de trabajo dentro de título séptimo, que versa sobre las relaciones colectivas de trabajo. Por ello, y al decir del maestro De la Cueva, el reglamento deviene en productor de derecho objetivo. En el Código de Colombia se le coloca dentro del derecho individual del trabajo. En Costa Rica dentro de los contratos de trabajo. En República Dominicana dentro de la regulación privada de las condiciones de contrato de trabajo. En Albania dentro del capítulo “Disciplina del trabajo” y en Yugoslavia dentro del Título “Reglamento de empleo”. Como se ve, se coloca esta institución en diversos capítulos, dependiendo de la naturaleza que del mismo se considere en cada país. Denominación. La doctrina francesa lo denomina “reglament d'atelier”. En Italia se le denomina reglamento o “regolamiento di fabbrica”. En España, “reglamentos de régimen interior de empresa”. En la legislación de hispanoamérica se le conoce con el nombre de “reglamentos interiores de trabajo”.

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Alfredo Ruprecht, el principal tratadista de este instrumento, lo denomina “Reglamento de Empresa”. Importancia. 1. Reemplazan la acción arbitral por procedimientos regulares. 2. Permiten la aplicación de sanciones, ya que sin ellos, sólo se podría o simplemente amonestar o rescindir la relación de trabajo si la falta en que incurrió el trabajador así lo justifica. 3. Es un excelente medio de comunicación, sobre todo para los obreros de nuevo ingreso que sin ellos requerirían un esfuerzo especial de adaptación. Validez. Mucho se ha discutido si el patrón tiene derecho a dictar unilateralmente el reglamento de empresa, o si tiene que elaborarlo en unión de sus trabajadores. Se ha sostenido que la relación de subordinación del trabajador al patrón le confiere a éste la facultad de mandar y el derecho de ser obedecido en todo lo relativo al trabajo contratado y que en consecuencia patrón o empresario pueden fijar de acuerdo con su arbitrio las reglas de ejecución que estimen mejor para sus empresas. Por tal hipótesis se pronuncian en Argentina Deveali, Krotoschin y la mayoría de los tratadistas. En nuestro país, por disposición expresa de la Ley no cabe tal discusión, ya que el reglamento debe ser elaborado por patrones y trabajadores. Naturaleza. Se ha dicho que el reglamento interior de trabajo deja de ser tal y se convierte en convenio colectivo si se pacta de común acuerdo entre patrones y trabajadores. Por nuestra parte diferimos de dicha opinión ya que entre el contrato colectivo y el Reglamento Interior existen muchas diferencias. Además de que el primero puede existir sin el segundo y éste sin aquél. El contrato colectivo tiene en cuanto a su contenido cláusulas que en mucho difieren de las del reglamento que se limita a lograr una mejor ejecución de las labores en cada empresa. El contrato colectivo requiere siempre de un sindicato de trabajadores. El reglamento puede ser suscrito por trabajadores libres. Sistemas. El reglamento interior de trabajo es normalmente obligatorio en casi todas las legislaciones del mundo, como en Francia, la URSS, Guatemala, Japón y Noruega. En el nuevo Código de trabajo de la República Árabe Unida, en su artículo 68 se impone la obligación de reglamento a las empresas que tengan más de 15 trabajadores. En Yugoslavia es voluntario (art. 345). Cláusulas. Las cláusulas de los reglamentos pueden ser obligatorias e inderogables como jornada de trabajo y pago de salario; obligatorias pero derogables, como sanciones disciplinarias y facultativas que pueden ser cambiantes de acuerdo con las necesidades de las empresas. Cabanellas las clasifica como “reglamentarias y contractuales”; las primeras se refieren al orden y disciplina, higiene y seguridad; las segundas al pago de salarios, duración del contrato, etcétera.

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En suma, pensamos que una empresa que tenga un adecuado reglamento podrá programar, con mayor eficacia, sus políticas de administración y estará en posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias. Para los patrones el reglamento constituye un principio de seguridad. Para los obreros, una garantía de respeto a sus derechos, aunque en la práctica no sean muy afectos a él.

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