V A L I D A T I O N

METODOLOGÍA DE VALIDACIÓN G U I D E

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Metodología de Validación

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Índex 1 1.1 1.2 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1

4 4.1 4.2 5

MARCO Objetivos de la guía Estructura HABILIDADES TRANSFERIBLES Habilidades Transferibilidad Habilidades transferibles VALIDACIÓN VS EVALUACIÓN Validación 3.1.1 Cuerpo competente 3.1.2 Standar de validación 3.1.3 Certificación ADVALUE METODOLOGÍA DE VALIDACIÓN Buenas prácticas Aspectos metodológicos 4.2.1 Base en evidencias = Portafolio 4.2.2 Standard => Use cuantos standars Europeos sea posible AdValue Cartera

1 ENQUADRAMENTO

4 4 4 5 5 6 7 8 9 9 9 9 111 111 20 21 22 25

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Metodología de Validación

Marco Este documento es una guía metodológica para el desarrollo de la metodología de validación dentro del contexto del proyecto AdValue – Formación y validación de competencias transferibles de adultos (Proyecto № 510853-LLP-1-2010-1-BG-GRUNDTVIG-GMP). Socios del proyecto: | Business Foundation Europe | Re-Start Consulting | Careers Europe | E.Ri.FO | INFODEF | BEST

1.1

Objetivos de la guía

Esta guía es un documento de apoyo a todos los socios AdValue en general, y a los dos socios encargados de diseñar la metodología de validación de competencias transferibles (socios Portugués y del Reino Unido) en particular. Debe ser utilizado como material de referencia a la hora de tomar decisiones adecuadas en el diseño de la metodología de validación de las competencias transferibles. Estas decisiones deben ser siempre coherente con las directrices establecidas en la guía con el fin de garantizar la credibilidad y la fiabilidad de la metodología de validación. La guía es un documento abierto y dinámico co-producido por todos los socios del proyecto AdValue. Su proceso de actualización es responsabilidad del socio portugués.

1.2

Estructura

La guía se compone de tres capítulos relativos a los siguientes temas:  Las habilidades transferibles  Evaluación Vs Validación  Validación Metodología para Habilidades Transferibles El documento también incluye un glosario de términos técnicos relacionados con estos tres temas y algunos mensajes clave que resumen las principales cuestiones metodológicas relativas al diseño de una metodología de validación.

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2.1

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Habilidades transferibles Para comprender qué son las habilidades transferibles, necesitamos respuestas convincentes a las preguntas siguientes:  ¿Qué es una habilidad?  ¿Qué se entiende por transferencia de competencias?  ¿Qué habilidades son transferibles y cuáles no?

Habilidades

Es muy importante que todos los socios del proyecto AdValue comprendan, piensen y actúen de acuerdo con una definición técnica de las habilidades y no en una suposición simplista o sentido común de lo que son las habilidades. El debate en Europa en torno a este problema no es nuevo y la Unión Europea ha mantenido sólidas definiciones de la terminología en relación, competencias, habilidades, conocimientos, etc En el contexto del proyecto AdValue, tendremos que diferenciar claramente los términos siguientes:  Competencia | Habilidad | Conocimiento | Actitud | Comportamiento | Cualificación La Tabla 2.1 (página siguiente) compara las definiciones relevantes entre la Comisión Europea y el proyecto "Transferencia de Competencias todos los sectores económicos: el papel y la importancia para el empleo a nivel europeo". El marco europeo de competencias clave para el aprendizaje permanente adopta una definición mucho más simple de la competencia: [D1]

Una combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto.

Las competencias clave son entonces identificados como los siguientes: 1) La comunicación en la lengua materna 2) La comunicación en lenguas extranjeras

3) La competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología 4) La competencia digital 5) Aprender a aprender 6) Competencias sociales y cívicas 7) Sentido de la iniciativa y el espíritu empresarial 8) Conciencia y expresión culturales Esta definición de la competencia es reconocida como adecuada en el contexto del proyecto AdValue. El Glosario CEDEFOP de la Calidad en la Formación y Educación ofrece una definición directa de habilidad: [D2]

Capacidad para realizar tareas y resolver problemas

El proyecto AdValue también utilizará esta definición de habilidad, aunque teniendo siempre en cuenta que, cuando se hace referencia a "habilidades transferibles", podríamos considerar las competencias definidas en D1.

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Tabla 2.1 Terminología

Términos

EQF

Cualificación

Un resultado formal de un proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando un organismo competente establece que una persona ha logrado resultados de aprendizaje a un nivel determinado

Competencia

La demostrada capacidad para utilizar conocimientos, destrezas y habilidades personales, sociales y / o metodológicas, en situaciones de trabajo o estudio y en el desarrollo profesional y personal.

Un conjunto de características personales innatas o adquiridas, actitudes, conocimientos y habilidades que conduce a alto rendimiento

La capacidad de aplicar conocimientos y utilizar técnicas a fin de completar tareas y resolver problemas.

La capacidad de actuar de acuerdo con una buena gestión de los modelos de comportamiento, lo que permite el logro de un determinado fin u objetivo

Habilidad

Conocimiento

- Cognitivas (uso del pensamiento lógico, intuitivo y creativo) - Práctica (fundadas en la destreza manual y en el uso de métodos, materiales, herramientas e instrumentos). El resultado de la asimilación de la información a través del aprendizaje. El conocimiento es el conjunto de hechos, principios, teorías y prácticas relacionados con un campo de trabajo o estudio.

Transferibilidad de habilidades

El conjunto de la información propia de una persona, grupo de personas o de la cultura, que puede ser adquirido por aprendizaje o experiencia. El conocimiento declarativo (hechos a sabiendas) El conocimiento procedimental (saber hacer) y El conocimiento de las personas concretas, cosas y lugares, que se deriva de la sensación.

Actitud

2.2

Un país estable, de larga duración, adquirida predisposición a responder a ciertas cosas de cierta manera, y las actitudes se forman sobre la base de las creencias (aspecto cognitivo), intenciones sentimientos (aspecto afectivo)

Transferibilidad

La primera Newsletter AdValue dio una respuesta directa y concreta a la pregunta «¿Cuál es el significado detrás de esas palabras complicadas [habilidades transferibles]? ¿Cuáles son las habilidades transferibles y cómo validarlos », en palabras de la Sra. Gergana Andreeva - el presidente de Fundación Empresarial para la Educación?: «Vamos a empezar con las habilidades transferibles - estas son las habilidades que nos hacen útil y competitivo y que son requeridos por casi todos los anuncios de empleo, independientemente de la

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posición ... Nosotros llamamos a estas habilidades transferibles, ya que podemos transferirlas y aplicarlas en muchas profesional y situaciones cotidianas ». Este es, de hecho, el significado que los atributos del Proyecto AdValue da a las habilidades / Competencias transferibles. Teóricamente, el aspecto más relevante de esta definición de la transferibilidad es su "independencia" del contexto en el que se realizará la competencia / habilidad aplicada. En otras palabras, una habilidad / competencia será considerada transferible si se puede aplicar de manera efectiva en cualquier contexto (o casi) profesional / personal sin la necesidad de adaptar / mejorar. Una cuestión más difícil sobre el concepto de transferibilidad consiste en determinar si se trata de una característica absoluta o si se puede aceptar que los diferentes grados de transferencia puede existir entre las habilidades / competencias. Suponiendo transferencia en términos absolutos significa que cualquier destreza en particular / competencia es o no transferible o intransferible. Si se considera desde el punto de vista relativo, algunas habilidades / competencias podrían ser vistas como más transferibles que otras.

2.3

Habilidades transferibles

Ahora vamos a observar lo que comúnmente se considera como habilidades transferibles y reflexionar sobre cómo son coherentes con las definiciones y supuestos teóricos presentados en las secciones 2.1 y 2.2. Siguiendo con la primera Newsletter de AdValue, la Sra. Gergana Andreeva expone que: «Tales son las habilidades para comunicarse efectivamente, trabajar en equipo, trabajar libremente con un ordenador, las lenguas extranjeras, toma de decisiones, etc.» Como podemos ver, estos son muy similares a la lista de competencias clave que ofrece el marco europeo de competencias clave para el aprendizaje permanente (sección 2.1). Las competencias clave son aquéllas que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personal, la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Por lo tanto, parece ser razonable concluir que todas las competencias clave son transferibles. Pero, este no es el mismo que establece que solamente las competencias clave son transferibles. En realidad, esta es una de las principales hipótesis del proyecto AdValue. De nuevo en palabras de la Sra. Gergana Andreeva: «Hemos organizado grupos de discusión y llevó a cabo una encuesta entre los empresarios, los ciudadanos y los profesores con el fin de elegir las 10 habilidades transferibles más importantes para ellos. La encuesta mostró que las habilidades de comunicación, entusiasmo, compromiso de trabajo, alfabetización, habilidades matemáticas y también el trabajo en equipo y la toma de decisiones - son muy apreciados por todos los grupos entrevistados en los cinco países ». Las dos habilidades subrayadas general no se consideran competencias clave. En conclusión, se mantendrá que las habilidades transferibles / competencias clave son las competencias y habilidades de los otros / competencias que se pueden aplicar de manera efectiva en cualquier contexto (o casi todo) profesional / personal sin la necesidad de adaptar / mejorar. TSkills = competencias-clave + habilidades / competencias efectivamente aplicables en cualquier contexto

(1)

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Validación Vs Evaluación La distinción entre la validación y evaluación / evaluación es clave dentro del proyecto AdValue. Los dos términos tienen muchas características en común, pero son fundamentalmente diferentes en su contexto de aplicación y fines. Dos de las principales salidas AdValue son sus módulos de formación y la metodología de validación de las competencias transferibles. Debe quedar claro que el campo de la validación sólo se aplica en la salida del segundo, y que la evaluación / evaluación sólo se llevará a cabo como parte de la metodología de aprendizaje que ser diseñado para los módulos de formación. Figura 3.1 Validación Vs Evaluación en el proyecto AdValue

Desde el capítulo anterior, debe quedar claro que no es posible evaluar y validar las competencias / habilidades. Lo que es relevante para entender lo que es ahora y por qué debemos evaluar / valorar y lo que debe ser validado La tabla 3.1 es una contribución a la promoción de ese conocimiento. Tabla 3.1 Qué y por qué de la evaluación o validación del proyecto AdValue AdValue: resultados

Sí

Módulos Formativos



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

Valoración/Evaluación No Qué Quién Aprendiz Proveedor  aje formal de formación 

-

Validación Qué

Sí

No





-





Habilidades / competencias ya desarrolladas

Quién

Órgano competente

Como podemos ver, el contexto de la aplicación y los efectos son diferentes. En el diseño de los módulos de formación, no debemos pensar en absoluto acerca de la validación. Lo que es clave es el desarrollo de caminos efectivos de capacitación para promover la adquisición / desarrollo de conocimientos y / o habilidades / competencias. El proceso de evaluación dentro de los itinerarios de formación puede acomodar todos los tipos habituales de evaluación del aprendizaje: evaluación formativa, evaluación sumativa, autoevaluación, evaluación por pares, etc En coherencia con las opciones realizadas, los diseñadores de capacitación debe definir qué tipo de certificación de la finalización de la capacitación se utilizarán. Este trabajo se centra en la metodología de validación para ser utilizado con las habilidades transferibles identificados en la parte de investigación del proyecto AdValue. Por lo tanto, no vamos a desarrollar cualquier qué otras pueden / deben ser las metodologías de evaluación / evaluación de los módulos de capacitación.

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3.1

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Validación

Dentro del proyecto AdValue, es nuestra convicción de que el enfoque de validación deben ser coherentes con lo que se conoce como validación del aprendizaje previo y validación, más recientemente, a partir de los resultados del aprendizaje: Confirmación por un organismo competente que los resultados del aprendizaje (conocimientos, habilidades y / o competencias) adquiridos por un individuo en un contexto formal, no formal o informal han sido evaluados con arreglo a los criterios predefinidos y cumplen con los requisitos de una norma de validación. Validación generalmente conduce a la certificación. Esta definición será retenida dentro del proyecto AdValue como el estándar en el desarrollo de nuestra metodología de validación.

3.1.1 Órgano competente Cuando se trata de la validación, la intervención de una entidad formal (en la mayoría de los casos conectado con el sistema de enseñanza de un país dado) se requiere para llevar a cabo el proceso de validación. En el contexto del proyecto AdValue, es crucial para diferenciar entre las funciones del proveedor de formación (s) y las instituciones de validación. Los socios que participan en el proyecto todos realizarán la función de los proveedores de formación, pero ninguno de ellos tiene legitimidad para validar los resultados del aprendizaje. El proyecto desarrollará una metodología de validación (presentada en este trabajo) y luego presentar y cabildear con las instituciones adecuadas en cada país para que puedan reconocer lo más útil y lo adoptan como su estándar para la validación. 3.1.2 Estandar de Validación AdValue propondrá una metodología de validación completo para las 10 competencias transferibles abordados en el proyecto, incluidos los descriptores de habilidades y niveles de habilidad. 3.1.3 Certificación Una vez más es importante distinguir el contexto de la formación de validación. Por supuesto, cada excepts alumno adulto para recibir una certificación después de la finalización de un curso de formación formal, con independencia de su duración, el precio, el contenido, etc Este certificado, aunque necesaria y legítima, es diferente del certificado obtenido al final de un validación del proceso. Como un simple ejemplo, consideremos el ejemplo del acceso a la profesión de entrenador en Portugal (que es similar a los sistemas de muchos países europeos). Con excepción de los jóvenes egresados de educación superior de las áreas de educación, cualquier adulto dispuesto a participar en la formación financiada con fondos públicos deben obtener un Certificado de Aptitud Profesional (CAP) como entrenador. Para obtener esta certificación, los adultos deben asistir y completar un curso de capacitación de alrededor de 110 horas. Si se completa con éxito, los adultos reciben sus certificados de formación y pueden solicitar su PAC al organismo competente: IEFP - Instituto do Emprego e Formação Profissional (Instituto de Empleo y Formación Profesional). Después de revisar el proceso de cada adulto (con su estándar de validación), IEFP emite la PAC y la envía a todos los que cumplen con la norma. En este caso, el certificado de formación garantiza a todos los candidatos que hayan obtenido la PAC, ya que todos los proveedores de formación de este tipo de formación debe ser previamente acreditado por IEFP (recuadro 3.2 representa este sistema). PROJECTO № 510853-LLP-1-2010-1-BG-GRUNDTVIG-GMP

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Figura 3.2 Ejemplo portugués

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AdValue metodología de validación

En el ejemplo descrito en el capítulo anterior, se observó una de las muchas posibilidades de que las normas de validación pueden implementar para reconocer el aprendizaje previo. A saber, el establecimiento de una conexión directa y automática entre un certificado de formación y la validación de una cierta habilidad / competencia. Podríamos representar mecanismo que en la ecuación siguiente: Certificado de Capacitación Formal [1] = Validación de las habilidades / competencias necesarias para ser un entrenador (2) [1]

Mientras el certificado proviene de un proveedor de formación acreditado.

No todas las normas de validación de adoptar este enfoque, e incluso el mismo estándar de validación pueden utilizar diferentes criterios para evaluar diferentes habilidades / competencias. Cualquier metodología de validación deben dar respuestas claras a las siguientes preguntas?  ¿Qué criterio se utilizará? ¿Qué criterios se incluirá en la norma?  ¿Qué tipo de pruebas que se exigían y aceptado para validar las habilidades / competencias? Estas preguntas teóricas son muy importantes para definir el marco de la metodología de validación. Estamos convencidos de que la metodología de validación AdValue debe basarse en los siguientes supuestos: (1) La metodología será sobre la validación de aprendizajes previos y no se trata de "forzar" adultos en entrenamiento formal adicional; (2) La metodología debe estar basada en la evidencia y no "prueba-basado"; (3) La metodología debe ser transparente para todos los interesados.

4.1

Buena práctica

Un buen ejemplo de este enfoque es el sistema portugués de Reconocimiento, Validación y Certificación de Competencias, como ya hemos discutido en el proyecto AdValue.

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Figura 4.1 Sistema portugués

Figura 4.1 es una representación de las principales características de este sistema portugués.

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4.2

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Aspectos metodológicos

Traducir la teoría a la práctica, la metodología de validación AdValue adoptaría las características descritas en el Figura 4.2. Figura 4.1 Metodología de validación (1)

4.2.1 Base en evidencias= Portfafolio La Cartera de Habilidades / Competencias será la herramienta principal de la metodología de validación. Cada adulto presentará su cartera, la cual será luego evaluada de acuerdo con los criterios estándar. Esta cartera tiene que traducir lo más clara y completa posible de la experiencia de vida de cada adulto en habilidades / competencias. 4.2.2 Estandar => Utilice tanto como sea posible normas europeas existentes Es crucial que la metodología AdValue tiene potencial de difusión tanto como sea posible. Para ello, "reinventar la rueda" debe ser lo más lejos posible del enfoque del proyecto. En este sentido, el material existente proporcionada por el Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente se mantendrá como estándar. Esto será especialmente relevante en la definición de descriptores y niveles de competencia para cada habilidad / competencia. Cajas de 4,2 y 4,3 (páginas siguientes) se presentan como un ejemplo de los materiales ya existentes. También todo el trabajo hecho anteriormente a escala europea sobre las competencias clave se utilizará como una valiosa contribución a la metodología de validación AdValue. 4.2.3 Certificación La mayoría de los sistemas de validación de incorporar en su proceso de la atribución de un certificado (o título) que reconoce el valor de las habilidades mostradas en la cartera. Este es el único responsable de la institución que promueve cada sistema de validación y no está dentro del alcance del proyecto AdValue.

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Figura 4.2 EQF Descriptores (1)

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Figura 4.3 EQF Descriptores (2)

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4.3

AdValue metodología de validación

La metodología de validación AdValue se presentará de acuerdo con las siguientes funciones:   

Estandars/Descriptores; Portafolio; Proceso

4.3.1 Estandar/Descriptores Como hemos comentado anteriormente, un ejercicio de validación no puede realizarse sin un estándar sólido y reconocido por habilidades / competencias. En el caso del proyecto AdValue, se trata con 10 sub-habilidades transferibles generados a partir de las siguientes habilidades:     

El entusiasmo y compromiso El espíritu empresarial Equipo de Trabajo Comunicación Gestión del tiempo y la presentación personal

Los 10 Sub-competencias son:      

El entusiasmo y compromiso: Timidez | Autoestima El espíritu empresarial: Espíritu de iniciativa | Liderazgo Equipo de trabajo: Resolución de problemas | Trabajo colaborativo Comunicación: Comunicación | Comunicación Multicultural Gestión del tiempo y personal Presentación: Personal eficacia | Presentación Personal

4.3.1.1 Descriptores

Cada socio AdValue fue responsable de la definición de descriptores de habilidades relacionadas con cada uno de los 10 sub-habilidades mencionadas anteriormente. Con el fin de mantener este ejercicio "factible", sentimos la necesidad de volver a colocar los niveles de competencia dentro de los descriptores de competencias. Por lo tanto, los 8 niveles propuestos por MEC se redujeron a 4 más opciones sensibles, tal como se describe en la Tabla siguiente. Tabla 4.1 AdValue Descriptores

EQF Descriptores 1 Nivel 1: Habilidades básicas Nivel 2: Resolución de problemas de rutina y el uso de herramientas simples y las reglas Nivel 3: La adaptación de la propia conducta en la solución de problemas Nivel 4: La generación de soluciones a problemas específicos Nivel 5: Desarrollar soluciones creativas a problemas abstractos 1

Descriptores Nivel 1: Basico Nivel 2: Solido

Nivel 3: Avanzado

Usamos tanto Habilidades y Competencias referencias de figuras 4,2. y 4,3 por las razones ya explicadas en este documento.

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Nivel 6: Resolver problemas complejos Nivel 7: La producción de nuevos conocimientos o estándares Nivel 8: Solución de problemas críticos y la redefinición de los conocimientos existentes

Nivel: Experto/Especialista

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Un ejemplo sencillo se presenta en el Cuadro 4.4 para comprender plenamente el concepto de competencia. Figura 4.4 Nivel profesional

Skill: riding a bike

Level 0

Can not ride the bike

Level 1 Basic Rides the bike without assistance

Level 2 Solid

Level 3 Advanced

Rides the bike without thinking about it and enjoying it

Complete autonomy and creativity

Level 4 Expert

proficiency

(Re)defining standards

Esto es particularmente útil para todos los socios de AdValue para que puedan colocar correctamente sus módulos de formación en términos de su ingreso y los niveles de salida de competencia. La capacitación formal es una de las muchas maneras en que los adultos adquieran / desarrollar habilidades y debe ser parte de cada programa de formación para alcanzar ciertos niveles adecuados de competencia. Es posible observar esta práctica en un anuncio simple formación a través de Internet (véase el recuadro 4.5) Figura 4.5 Los niveles de competencia en el anuncio de la formación

Target proficiency levels

Supongamos que uno de los socios AdValue se centrará en el Módulo de Capacitación "X" al Nivel 2 de competencia en la habilidad correspondiente. Entonces, es muy recomendable / obligatorio que algún mecanismo de control se lleva a cabo para permitir que la pareja (como el organizador de la formación)

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para asegurar que todos los estudiantes adultos interesados en inscribirse en el curso ya han desarrollado esa habilidad a un nivel básico.

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A pesar de no ser parte de la metodología de validación de por sí, este aspecto metodológico debe ser de gran preocupación de todos los socios AdValue. Tabla 4.2 debe dar una idea clara de los niveles de competencia específicas de salida para cada uno de los 10 módulos de capacitación. País

Figura 4.6 AdValue Niveles profesionales

Socio

Habilidad

Nivel profesional (salida)

Efectividad personal

1-2 Basico/Solido

Presentación personal

1-2 Basico/Solido

Autoconciencia

1-2 Basico/Solido

Autoestima

1-2 Basico/Solido

Espíritu de iniciativa

2 Solido

Liderazgo

3 Advanzar

Resolución de problemas

2 – Solido

Trabajo en equipo

1 - Basico

Comunicación

1-2 Basico/Solido

Comunicación multicultural

1-2 Basico/Solido

4.3.1.2 Estandares

La cuestión de las normas es mucho más compleja y requiere un análisis más a fondo de lo que ya está disponible en Europa en relación con la validación de conocimientos / competencias. Sin embargo, como ya hemos indicado en este documento, las normas no son responsabilidad del proyecto AdValue, ya que no podemos actuar como el "organismo competente" en la sección 3.1.1. En teoría, AdValue debe centrarse en la definición de descriptores sólidas para sus módulos de formación y proponer una metodología de validación robusto que puede ser aceptada por la mayoría de los organismos competentes a nivel europeo. Esto es, exactamente, el propósito de este documento. Sin embargo, la versión final de este documento se presentan algunos datos sobre las normas existentes y cómo se puede articular con las salidas AdValue.

4.3.2 Portafolio La "cartera de competencias" será la herramienta principal de la propuesta de validación AdValue. Esta opción es la más adecuada para el contexto de la educación de adultos y los principios de validación del aprendizaje previo. Se supone que cualquier adulto en el mercado de trabajo debe ser capaz de traducir toda su experiencia de vida en evidencias sólidas de las competencias adquiridas / desarrolladas en ciertos niveles de destreza. También se

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argumentó que teóricamente ningún adulto debería pedir o está obligado a realizar ningún tipo de exámenes, tests, etc, para demostrar los conocimientos previos. Esto significa que la cartera tiene un valor intrínseco en sí mismo que se debe preguntar por cualquier sistema de validación, en el sentido de que el valor es el recuerdo de la experiencia de vida de un individuo que, por supuesto, puede ser juez como bueno o malo, mejor o peor que cualquier otro. Dicho esto, una cuestión importante cuando se levanta inmediatamente el razonamiento en estos términos: ¿qué sucede cuando las evidencias en la cartera no son suficientes para la validación de ocurrir? Antes de responder a estas preguntas fundamentales, vamos a enumerar todas las posibilidades al comparar la cartera con la norma: Portafolio ≥ Estandar Las evidencias de la cartera de igualar o superar a determinados niveles de competencia o la totalidad de la norma Portafolio ≥ Estandar

(2) (3)

Las evidencias de la cartera no son suficientes para cumplir con cualquiera o de un determinado nivel de conocimiento de la norma PORTAFOLIO ≥ ESTANDAR

En esta situación, para un determinado nivel de competencia, la validación es automática: Si (Portfolio ≥ Nivel Estándar [x]) => Validación Nivel [x]

En el caso muy improbable de que la cartera supera el nivel superior de la norma, esto puede llevar a la necesidad de redefinir el estándar. Para dar un ejemplo sencillo de esta situación, esto es lo que sucedió después de que el famoso gimnasta rumana Nadia Comaneci anotó perfectos "10s" en las principales competiciones mundiales de nivel. La Federación Internacional de Gimnasia sintió entonces la necesidad de redefinir su nivel de puntuación con el fin de hacerlo más desafiante y difícil para los atletas a alcanzar las puntuaciones más altas.

(4)

PORTAFOLIO < ESTANDAR Si (Portfolio No Nivel de Validación [x]

Lógicamente, cuando las evidencias en la cartera no son suficientes, la validación no puede ocurrir (para cualquier nivel de competencia determinado). Sin embargo, esto rara vez debería ocurrir debido a las siguientes razones: 

Validación es el paso final de un proceso (que se describe en la sección 4.3.3), por lo que es "irrazonable" y "ilógico" para solicitar la homologación cuando las evidencias disponibles son insuficientes;



El concepto de "fracaso" en un proceso de validación en el contexto de la educación de adultos es inaceptable. Sería equivalente a decir que la experiencia de la vida de alguien no es lo suficientemente bueno y, por supuesto, el individuo no puede hacer nada (en ese momento) para cambiar su pasado. En otras palabras, si no había evidencias suficientes para solicitar la validación en un cierto nivel de competencia, la validación no se debería haber solicitado en primer lugar.



La auto-validación no es posible. Por el contrario, en la mayoría de los casos se trata de una "mediación" del proceso, en el que los estudiantes adultos obtiene el apoyo de un profesional de la validación que le guía desde el principio hasta el final del proceso. Incluso si no hay mediación humana se proporciona a los alumnos adultos, esto significa que el proceso se basa en su totalidad en "papel" material.

(5)

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En lo que se refiere a las características técnicas de la Cartera, el proyecto AdValue abordará los siguientes:  Formato;  El contenido;  Utilización. Algunos trabajos bien conocidos han utilizado carteras como una herramienta para la promoción de sus profesionales: el modelado, la arquitectura, las artes, etc Tal vez la profesión que mejor ha integrado el concepto de cartera ya que estamos discutiendo dentro del proyecto AdValue está modelando. Recuadro 4.7 se presenta un ejemplo de estas carteras. Recuadro 4.7 Portafolio de moda

Content name of the photographer

Skills

Es muy importante darse cuenta de que la cubierta delantera de la cartera pone de relieve sus dimensiones esenciales, a saber, las diferentes habilidades descritas (Moda, Lencería y vertical) y el contenido principal del documento (My Fold, Acerca de mí, la experiencia y Libro de visitas). Vamos a utilizar este modelo de la cartera de referencia para desarrollar la cartera de AdValue Habilidades / Competencias.

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4.3.2.1 Formato

Por supuesto, esta es la característica menos importante de la Cartera. Se espera que, incluso para los adultos calificados bajos, la Cartera será en formato digital, lo más probable en un archivo pdf. La plantilla que se proporciona en este documento estará disponible en formato abierto (MS Word) con instrucciones claras de que, una vez completado, se debe utilizar en formato pdf. 4.3.2.2 Contenido

Al estructurar el contenido de la cartera, es muy importante tener en cuenta que esto no es un curriculum vitae, por lo que sus componentes deben ser diseñados para cumplir mejor su finalidad, que se trasladará la experiencia de vida en pruebas de habilidades / competencias adquiridas / desarrolladas . También creemos que la estructura de la cartera debe ser simple y fácil de usar, líder, y preferiblemente en el máximo de situaciones posibles, a un escenario de autonomía por parte del aprendiz adulto en su construcción y uso (vamos a desarrollar este aspecto en el la sección siguiente). Por lo tanto, es nuestra propuesta de que la cartera debe ser organizado de acuerdo a los temas de contenido:  En cuanto a mí  Mi experiencia de aprendizaje para toda la vida  Las evidencias de habilidades / competencias Tabla 4.2 (página siguiente) explica estas opciones con la cartera de modelado como punto de referencia. Ahora vamos a echar un vistazo más detallado a cada uno de los temas propuestos de la Cartera AdValue (a partir de la página 20).

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Metodología de Validación Tabla 4.2 Contenido del portafolio

Modelando el Portfolio Sobre mí

Mi carpeta

Experiencia

Libro de visitas

Portafolio

Justificación / Comparación  Esta sección será menos detallada que en la cartera de modelado, ya que los modelos no utilizan programas de estudio  Se debe proporcionar una identificación básica y la información de contacto en propietario de la Cartera

Sobre mí

Evidencias

 Las fotos son el único contenido de este tema en una cartera de modelado  Fotos  también puede ser parte de una cartera de habilidades / competencias  Otros temas posibles:  La educación formal y certificados de capacitación  Las grabaciones de vídeo de la realización de una destreza en particular  Premios de Desempeño y premios  Entrevistas a expertos / testimonios que reconocen los altos niveles de competencia en una habilidad  Todos los artículos deben estar relacionados con evidencias tangibles de una determinada habilidad / competencia (independientemente de su nivel de competencia)

Mi experiencia de aprendizaje para toda la vida

 En la cartera de modelado, esta sección es equivalente a la parte en la que, en una hoja de vida normal, enumera una lista de su empleador anterior y actual.  En el Portafolio AdValue, esta parte es más técnico y exigente tarea por su "escritor". Puesto que hemos identificado y demuestra habilidades / competencias adquiridas y desarrolladas en contextos formales, no formales e informales, esta sección debe dar lugar a una descripción (más o menos detallada) de esa experiencia.  Es como escribir una autobiografía temática en la que el equipo es todas las habilidades / competencias que ha aprendido a lo largo de su vida.

-

 No es necesario en la Cartera AdValue desde referencias profesionales son una característica tradicional de un currículum vitae.

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5| Sobre mí | (1 Página) Item #0 | 3 Orientación

Foto 2 | Foto de cara reciente en pequeño formato (4cm x 4cm, maximum).

Item #1 Guía

| |

Nombre completo En la lengua materna y el alfabeto latino para los países no latinos..

Item #2 Guía

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Nacionalidad En la lengua materna y el alfabeto latino para los países no latinos.

Item #3 Guía

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Fecha y año de nacimiento En la lengua materna y el alfabeto latino para los países no latinos.

Item #4 Guía

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Personal contact information Teléfono móvil e email.

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Análisis técnico y comentarios

Esta sección de la cartera se puede producir de manera autónoma por cualquier adulto Europea.

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No es necesario si la imagen fue utilizada en la portada del portafolio. Si es necesario.

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Metodología de Validación

| Mi Experiencia de Aprendizaje Permanente | Sección 1

|

La Niñez y la Adolescencia

Sub-Sección 1.1

|

Los primeros talentos

Guia

|

Cualquier talento (deportes, artes, etc) que se ejerce en los primeros años de vida.

Sección 1

|

La Niñez y la Adolescencia

Sub-Sección 1.2

|

Desde preescolar hasta la escuela secundaria

Guia

|

Episodios relevantes de la historia de la escuela.

Sección 1

|

La Niñez y la Adolescencia

Sub-Sección 1.3

|

Consistent talents

Guia adolescencia.

|

Aficiones, hobbies, deportes, actividades artísticas desarrolladas hasta el final de la

Sección 1 Sub-Sección 1.4

| |

La Niñez y la Adolescencia Experiencia laboral

Guia

|

Experiencia laboral (remunerada o voluntaria) hasta el final de la adolescencia.

Sección 1

|

La Niñez y la Adolescencia

Sub-Sección 1.5 Guia adolescencia.

| |

El aprendizaje formal fuera de la escuela Cualquier forma de clases, la formación, etc.undertook hasta el final de la

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Metodología de Validación

Sección 2

|

Madurez

Sub-Sección 2.1

|

Eduación superior

Guia

|

Breve descripción.

Sección 2

|

Madurez

Sub-Sección 2.2

|

Experiencia laboral

Guia

|

Cualquier experiencia laboral (remunerada o voluntaria).

Sección 2

|

Madurez

Sub-Sección 2.3 Guia adulta.

| |

Nuevos talentos Cualquier talento (aficiones, deportes, artes, etc) descubiertos durante la edad

Sección 2

|

Madurez

Sub-Sección 2.4

|

Aprendizaje continuo Formal

Guia

|

Cualquier forma de clases, formación, etc que tomó durante la edad adulta.

Sección 3

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Madurez +40

Sub-Sección 3.1 Guia edad.

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últimos talentos Cualquier talento (aficiones, deportes, artes, etc) descubrió después de 40 años de

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