Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C (ACACIA) “VALORES COMPARTIDOS EN EL ÁMBITO DE LA GESTIÓN DOCENTE CASO: FACULTAD DE INGENIERÍA DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO”
TEMA: Administración de la Educación Autor: 1. Giraldo Marisela: Ingeniero Industrial. Magíster en Administración de Empresas. Investigadora y Coordinadora del Grupo: Gerencia y Negocios, Facultad de Ingeniería Escuela de Ingeniería Industrial, Universidad de Carabobo. Docente en Postgrado de Ingeniería Industrial. Cursante del Doctorado en Ciencias Sociales, Mención Gerencia Universidad del Zulia. Adscrita al Programa de Promoción al Investigador (PPI), del FONACIT. Autor: 2. Fernández Argelia, Ingeníero Industrial, Universidad de Carabobo, estudiante de Postgrado en Ingeniería Industrial. Autor: 3. Reyes Acsa, Ingeníero Industrial, Universidad de Carabobo, estudiante de Postgrado en Ingeniería Industrial. INSTITUCIÓN DE ADSCRIPCIÓN: Universidad de Carabobo
DIRECCIÓN COMPLETA: Universidad de Carabobo, Facultad de Ingeniería, Escuela de Ingeniería Industrial, Campus Bárbula, Naguanagua, Edo. Carabobo, Venezuela.
TELÉFONOS, FAX Y CORREO ELECTRÓNICOS DE RESPONSABLE: Marisela Giraldo: Cel: 04123429880, Ofic: 02418672843,
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LUGAR Y FECHA DEL EVENTO: Universidad Jesuita de Guadalajara. Guadalajara – Jalisco México, del 22 al 25 de mayo de 2007.
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VALORES COMPARTIDOS EN EL ÁMBITO DE LA GESTIÓN DOCENTE CASO: FACULTAD DE INGENIERÍA DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO Categoría: Académico RESUMEN
La presente investigación se realizó con la finalidad de proponer estrategias que permitan alinear los valores que poseen los docentes de la Facultad de Ingeniería con los que son promovidos por esta institución para la gestión docente; el tipo de investigación es de carácter descriptivo correlacional y de campo. Se aplicó una encuesta de valores hacia el trabajo (EVAT30), a una muestra estadísticamente significativa. Dicha encuesta estudia diez tipologías de valores a través de treinta ítems y cada tipología asocia tres ítems diferentes. Luego de aplicado el instrumento y realizar los respectivos análisis de los datos obtenidos con el programa estadístico SPSS, los resultados arrojaron discrepancias entre el nivel en que los profesores tienen los valores en estudio (hedonismo, logro, seguridad, entre otros) y los que promueve la institución. Los valores que tuvieron un nivel crítico fueron autoridad, conformidad y tradición; es por ello que se propuso para elevar los niveles de tradición que se equilibre la cuantía de las dedicaciones del cuerpo docente en las escuelas; para elevar los niveles de autoridad se propuso una formación académica sólida y para disminuir el nivel de conformidad, la promoción de cursos, talleres y foros que incentiven la creación, innovación y la búsqueda permanente de la inconformidad; de igual modo se mencionaron algunos recomendaciones entre las cuales se puede mencionar continuar el estudio pero esta vez a nivel general dentro de toda la Universidad, para contrastar la idiosincrasia de los docentes de cada Facultad.
Palabras clave: Alineación, Autoridad, Conformidad, EVAT30, Valores.
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1. INTRODUCCIÓN Los valores son la columna vertebral de una convivencia sana entre seres humanos. Pero esa columna vertebral se construye con los valores individuales, con los familiares, con los regionales y nacionales, e incluso con los profesionales, pero todo comienza con la persona.
Los valores necesitan dos etapas: la de su revisión seria y la de su aplicación. Valores sin acción son iguales a incongruencia. Si se quiere ver un mundo diferente, una sociedad más equilibrada y un futuro más alentador, entonces es el momento de detenerse a reflexionar y dejar de pensar en sí mismo para comenzar a pensar que necesitan los demás.
Tanto en el campo laboral como en las propias universidades ya se está haciendo evidente y prácticamente un común denominador el cometer actos indecorosos como lo son corrupción, plagio, deshonestidad, irresponsabilidad, entre otros, generando consecuencias graves como el deterioro profundo de la sociedad.
La necesidad de que las instituciones universitarias presenten cuenta de sus gestiones y expongan ante las comunidades, los resultados obtenidos en términos tangibles y observables, ha puesto de manifiesto la pertinencia de una investigación alineada en esa dirección.
No obstante, si se enfoca la idea en un orden más teórico conceptual, es incontrovertible que cualquier organización, sea de la naturaleza que sea, está en el deber de establecer un marco de medición de las actividades que se llevan a cabo en su seno
Si se adopta esto último como un principio de gestión gerencial, la necesidad de identificar el nivel de los valores del personal docente de la Facultad de Ingeniería de la
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Universidad de Carabobo, es una de las actividades esenciales para medir el logro o no de la misión de esta facultad.
La universidad en el mundo, es decir, cualquier universidad de la que se hable, ha perdido el monopolio de la enseñanza superior y de la investigación. Éstas tienen que buscar ser más productivas, estar enfocadas en las áreas en que pueden ser más exitosas y trabajar con entusiasmo y dedicación por una mayor calidad. Las universidades están formadas por un conjunto de individuos que deben compartir sus valores individuales con los que enuncia la institución, para poder proporcionar cultura general y formar personas íntegras y emprendedoras, de lo contrario quedarán marginadas de la misión que les corresponde.
Las instituciones públicas universitarias venezolanas, tienen grandes limitaciones para responder a las exigencias que le plantean los entornos: social, político, económico y cultural del país. En este contexto los valores tales como: la identidad, la solidaridad, la justicia, la excelencia, la productividad, la profesionalidad, no constituyen herramientas fundamentales en la cultura universitaria, lo que genera un vacío institucional dada la incongruencia existente entre la teoría y la práctica gerencial.
Por otra parte, el gobierno nacional incumple constantemente con los compromisos económicos contraídos con los gremios universitarios, lo que trae como consecuencia continua paralización de las universidades e institutos y colegios públicos universitarios, los cuales atraviesan una situación similar.
Además, el eficiente cumplimiento de las actividades de docencia de investigación y extensión está siendo limitado por el efecto de la falta de motivación profesional por parte de los docentes y la falta de compromiso, al incumplir con la responsabilidad de tener una puntual y perfecta asistencia. En este mismo orden de ideas, se observa una crítica situación en la conformación del personal docente y de investigación de relevo, especialmente en las áreas científicas. Pareciera que en el momento en que ingresa un nuevo docente a la Universidad no se le aclara, o éste no
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le merece importancia, que una de las principales razón de ser de la universidad es la Investigación, y que debe cumplir con esto para estar en completa congruencia con las actividades y las practicas docentes. Amén de lo anterior, se añade el fenómeno de las jubilaciones tempranas pues los expertos abandonan prematuramente los laboratorios y las cátedras, bien sea porque éstos deben dedicarse a otras actividades para obtener mayores beneficios económicos o porque sencillamente es lo que en el fondo desean los demás docentes que están esperando un cargo vacante para optar por éste y así ir ascendiendo dentro de la estructura universitaria.
En cuanto a los concursos de oposición para el ingreso del personal docente, en algunos casos han sido objeto de cuestionamiento por presentar subjetividad y falta de transparencia en los procesos de evaluación. Por otra parte, las universidades han hecho costumbre el cubrir mediante contrataciones los cargos docentes, dándose el caso que docentes contratados permanecen durante doce, quince o más años en los cargos, lo cual evidencia una clara razón del porqué existe la falta de compromiso hacia la institución, situación que perjudica la preparación profesional, ascenso y la calidad de la academia.
Ante esta situación, la gerencia universitaria requiere del desarrollo e implementación de procesos, de nuevos paradigmas orientados a los cambios de conducta en todos los niveles, sobre todo cuando es conocido que la planificación universitaria ha desempeñado durante muchos años un papel secundario, con poca relevancia para la toma de decisiones de parte del Consejo Nacional de Universidades, de los Consejos Universitarios, Directivos y Académicos, de los Rectores y Vicerrectores,
de
los
responsables
de
Decanatos,
Facultades,
Escuelas,
Departamentos y en general de los órganos de poder de las respectivas instituciones universitarias. Es acá donde los valores compartidos como enunciados esenciales, deben servir de guía e inspiración a las conductas cotidianas de todos los miembros que participan en la organización, ejerciendo mecanismos de autocontrol y de cauce estratégico en los procesos que se realizan en cada uno de los espacios para la puesta en marcha de la visión y misión de la gestión universitaria. En este orden de ideas, el
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liderazgo universitario en sus niveles estratégicos tiene la oportunidad de realizar en los actuales momentos cambios fundamentales, los cuales deben sustentar a las instituciones de Educación Superior y tener una visión clara de su dirección y del compromiso social que el entorno le está demandando.
En la medida en que el personal participe del proceso de toma de decisiones en sus respectivos niveles y ejerza la Autodirección y el autocontrol, se sentirá comprometido con sus propios planes y con la misión y visión corporativa de la organización.
En este sentido y en aras de poder contribuir de alguna manera a la construcción de un nuevo paradigma de Educación Superior, partiendo de la cultura organizacional y de una planificación estratégica se realiza esta investigación, a fin de hacer posible dar inicio a una serie de investigaciones en ésta área que permita alcanzar a mediano plazo una estructura de Educación Superior integralmente participativa y ajustada a los requerimientos de los nuevos tiempos. 2. CONCEPTO DE VALOR Este concepto[1], abarca contenidos y significados diferentes y ha sido abordado desde diversas perspectivas y teorías. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar. La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor o antivalor lo despoja de esa cualidad.
Desde un punto de vista socioeducativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. De estos dos valores anteriormente mencionados, dependen todos los demás valores morales. Hay que
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establecer la correcta relación entre aquellos valores que provienen de la necesidad que el ser humano tiene y aquellos valores que trascendiendo la necesidad, se ubican en la capacidad transformadora del entorno y del hombre mismo. En el fondo de la cultura están los valores que dan soporte ético y estético al discernimiento y al buen gusto de vivir, que generan el juicio de los justo y lo injusto, lo bueno y lo malo, lo necesario y lo conveniente, lo honesto y deshonesto, lo aceptable y lo rechazable. No es cultura lo que se hereda genéticamente, sino el constructo social aprendido y transmitido históricamente en el gran acervo de la memoria colectiva. Se menciona diez mandamientos[2], para hacer exitoso el tercer milenio: ·
Progresar en la autonomía humana, desarrollando la sabiduría y la razón para crecer en la autoestima y alcanzar la libertad.
·
Pedir la sabiduría divina para lograr ver el significado de los acontecimientos y llenarse de razones inteligentes para superar la adversidad y oxigenar de sentido gratificante la existencia.
·
Desarrollar con rigor la ciencia y la tecnología y ponerlas al servicio del bienestar humano y de sus ecosistemas.
·
Mirar a la madre naturaleza con ojos contemplativos para dejarnos llenar de sentido vital, con la fuerza de su luz y color.
·
Cuidar de los humildes, con la profunda convicción de que se tendrá una recompensa.
·
Privilegiar al pluralismo que se manifiesta en la diversidad natural y cultural.
·
Esforzase por dejar este mundo mejor de lo que se encontró
·
Amar la vida y respetarla en todas sus manifestaciones.
·
Unirse con todos los hombres y mujeres de buena voluntad para oponerse a todo tipo de injusticia, usando con mucha habilidad la paz, y la tolerancia como las armas mas poderosas para vencer al enemigo.
·
Admirar con gran respeto a todas las creencias religiosas que dignifiquen al ser humano y a su entorno.
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3. ESCALA DE VALORES EN EL TRABAJO. El desarrollo de la Escala de Valores en el Trabajo EVAT 30 [3], la cual forma parte de esta investigación, parte de las ideas de [4], [5], [6], [7]. En este sentido, el creador de esta escala [3], consideró que los valores hacia el trabajo son las representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas por medio de metas transituacionales que se organizan en forma jerárquica y que se manifiestan en el entorno laboral.
Esta definición cubre los tres componentes básicos de los valores: cognitivo, cognoscitivo y afectivo. Además, les permite diferenciarlos de otros constructos como las actitudes, al determinar que trascienden a objetos y situaciones y se ordenan en forma jerárquica.
Es importante señalar que los valores pueden ser vistos como el vínculo entre las necesidades y las metas [8], y que juegan un papel prioritario en el proceso de la motivación al influir sobre las expectativas y vivencias [1], y en la percepción de la satisfacción generada por las recompensas[9].
Existen tres enfoques que vinculan a los valores en general y a los valores hacia el trabajo. El primero de ellos propone la existencia de un flujo continuo entre éstos; es decir, propone la existencia de una relación positiva entre ellos [10], .Así por ejemplo, si el individuo busca constantemente nuevos proyectos y actividades en el trabajo que le suponen un reto, éstas representaciones cognitivas de autodirección y estimulación se extienden hacia otros contextos de su vida cotidiana como la práctica de algunos deportes extraños, hacer viajes a destinos a los que otros no irían, etc. De manera similar, si su trabajo es rutinario esta monotonía trasciende a otros aspectos de su vida cotidiana [10].
El segundo enfoque propone una acción compensatoria de los dos contextos. En este caso, el empleado que desempeña un puesto con actividades monótonas y
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rutinarias, y que por tanto frecuentemente recae en la insatisfacción, busca equilibrar esta monotonía llevando a cabo actividades estimulantes en otros ámbitos de su vida cotidiana. De forma complementaria, aquellos empleados con un puesto con actividades que les proveen de satisfacción e implicación, no buscan satisfacciones adicionales fuera del entorno laboral [11]. Por otra parte, la tercera perspectiva establece que ambos entornos son excluyentes, por tanto propone la inexistencia de vinculación entre los valores generales y los valores hacia el trabajo. ([1].
Los ítems que integran el cuestionario de la escala de valores EVAT 30[3],, describen situaciones que reflejan valores hacia el trabajo. Cada una de las diez tipologías que señala la teoría está operacionalizada por 3 ítems, a partir de éstos, se identifican a aquellos que representan en forma consistente los tres componentes básicos de los valores. Las Tipologías que señala la encuesta EVAT 30 [3], se describen a continuación:
·
Autodirección: es una habilidad que le permite al individuo elegir de forma independiente actividades en las cuales busque la efectividad y la alta eficiencia en todos los procesos. También se ve presente cuando se inician por cuenta propia actividades adecuadas a las situaciones, condiciones, horarios e intereses personales que permiten culminar las tareas necesarias o exigidas; buscar ayuda cuando lo necesite, resolver problemas en situaciones conocidas y en las novedosas, además de demostrar convicción en sus decisiones y habilidades de autodefensa.
·
Seguridad: implica estabilidad tanto emocional como social con las demás personas y consigo mismo; igualmente se observa en el alto grado de credibilidad que se le pueda asignar a las políticas de la institución; a la posibilidad de conseguir ascensos como reconocimiento al trabajo desempeñado.
·
Universalismo: se relaciona con el establecimiento de normas generalizadas que permiten formar relaciones entre la institución y el medio que lo circunda,
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además de proporcionar comprensión, tolerancia, apreciación y protección del bienestar de toda la gente y la naturaleza. ·
Autoridad: es una práctica que le permite al individuo hacer un uso intensivo de la administración estratégica, debido a que con esta se logra hacer uso del control y dominio sobre las personas y recursos para cumplir normas, asignar tareas a individuos y grupos que faciliten el cumplimiento de metas en la organización. Aplicando autoridad se establecen códigos de conducta dentro del equipo de trabajo que permite logar una mayor administración de recursos como lo son el tiempo y las personas.
·
Benevolencia: es un valor que le permite al individuo engrandecerse a si mismo cuando las personas que están en contacto con el obtienen beneficios o mejoran su calidad de vida. Este valor empuja al individuo a participar de manera activa en la implantación de nuevos programas de especialización y actualización ya que con esto se mejora el ritmo de trabajo y garantiza una satisfacción de índole profesional a todos los integrantes de la organización.
·
Logro: búsqueda continua del éxito personal, del aprendizaje constante mediante la investigación, motiva la competencia y la exigencia de nuevas metas con un grado de dificultad mayor para lograr el reconocimiento y la autorrealización. El docente que desarrolla este valor se proyecta como un profesional valioso para la institución, incrementando la calidad de servicios prestados por éste.
·
Tradición: esta viene representada por el respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que posean cada una de las personas que forman el entorno del profesional, esta se ve apreciada en la protección, respeto y puesta en práctica de los valores, misión y visión de la institución. El individuo que carece de tradición no forma parte de los proyectos compartidos que pueda poseer la organización.
·
Hedonismo: pensamiento que identifica el bien con el placer, decidir en función de lo que le cause bienestar y al mismo tiempo lo aleje de situaciones no beneficiosas. En muchos casos en la búsqueda de reconocimiento y mejoras propias, el individuo contribuye positivamente con los avances en el sistema de trabajo ya sea presentando proyectos novedosos como manteniendo un
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aprendizaje constante; en otros casos el ser muy hedonista pretende un comportamiento egoísta debido a que para encontrar beneficios propios el individuo pudiera no interesarse en como puede esto perjudicar a los demás. ·
Estimulación: este es un valor que aumenta la relación con el desarrollo, formación y actualización de los individuos dentro de la organización. La estimulación se realiza para obtener grandes beneficios dentro de la organización y éste puede ser de índole social, moral o económico. Al aumentar la relación con el desarrollo y formación del individuo se le incentiva a que éste busque el camino de líder emprendedor.
·
Conformidad: actitud que restringe acciones e impulsos que pudiesen perjudicar o molestar a otros, además de que atenta contra la innovación y diversificación de los sistemas. Esta condición hace que el individuo no desarrolle acciones más allá de donde inicialmente comenzó y por lo tanto se acostumbra a realizar de una forma monótona todas sus actividades dentro de la organización.
4. POBLACIÓN Y MUESTRA Las poblaciones[12], que el investigador puede estudiar son muy diversas, pero generalmente se relacionan con personas: Se puede definir a la población como el conjunto de individuos que forman el grupo de interés para una investigación determinada. Sin embargo, es preciso señalar que, la población objeto de estudio en esta investigación está conformada por las personas que laboran como docentes en la Facultad de Ingeniería en el cargo de docente ordinario. La conformación de esta población consta de 241 personas. (Nómina del personal docente hasta el 15 de Junio de 2005). Para el caso particular de esta investigación la población total se divide por escuelas, quedando la siguiente clasificación:
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Tabla N° 1. Población total de docentes Ordinarios por dependencia Dependencia
Población
Ciclo Básico
81
Escuela Ingeniería Civil
30
Escuela Ingeniería Eléctrica
53
Escuela Ingeniería Industrial
27
Escuela Ingeniería Mecánica
24
Escuela Ingeniería Química
26
Fuente: Dpto. Nómina Docentes Facultad de Ingeniería – Junio 2006.
Para obtener el valor de la muestra se aplicó la siguiente fórmula estadística: n= [N*Z 2 *p*q] / [(N1)*e 2 ]+[Z 2 *p*q] N: población Z: Coeficiente para un nivel de confianza de 95%. p: Probabilidad de que sea aceptada la encuesta. q: Probabilidad de que no sea aceptada la encuesta. e: Error máximo permisible Cálculo Tipo: Para el Ciclo Básico: N: 81 Z: 1,64485 p: 0,85 q: 0,15 e: 0,05 n= [81*1,64485 2 *0,85*0,15] / [(811)*0,05 2 ]+[1,64485 2 *0,85*0,15] n= 51,27
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Analógicamente al caso anterior, se hizo para todas y cada una de las dependencias anteriormente descrita, manteniendo los valores de las probabilidades, el nivel de confianza y el error como constantes; y el resultado obtenido fue el siguiente:
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Tabla N° 2. Muestra de docentes ordinarios a ser entrevistados por dependencia Dependencia
Muestra
Ciclo Básico
51
Escuela Ingeniería Civil
25
Escuela Ingeniería Eléctrica
38
Escuela Ingeniería Industrial
23
Escuela Ingeniería Mecánica
21
Escuela Ingeniería Química
22
Fuente: Propia
4.1.
Resultados
4.1.1. Criterios de análisis
Para poder analizar los resultados es necesario en primera instancia, relacionar los valores promovidos por la Universidad de Carabobo [13], con los valores que se están trabajando en esta investigación. En la Universidad de Carabobo la búsqueda de la verdad y la justicia, la construcción de la excelencia y del éxito estará fundamentada en la aplicación de valores, políticas y factores claves como: ·
Establecimiento de relaciones efectivas y cercanas con las instituciones y organizaciones de su entorno y demás ámbitos de la enseñanza en especial con la educación media, diversificada y profesional.
·
Selección y reclutamiento de profesionales actualizados y de excelente formación para hacer frente a la realidad del entorno.
·
Implantación de programas de especialización y actualización, efectivos a la medida de los requerimientos de las organizaciones, de los profesionales y de los técnicos del área de influencia de la Universidad.
·
Ingreso estudiantil, docente, administrativo y obrero basado en los méritos, la capacidad, los esfuerzos y la determinación de los aspirantes.
·
Fomento y reforzamiento de la innovación, la interdisciplinariedad y transdisciplinariedad.
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·
Constitución de un espacio abierto para una formación que propicie el aprendizaje permanente.
·
Defensa y difusión activa de valores universalmente aceptados como paz, justicia, igualdad y solidaridad.
·
Diversificación de los sistemas y programas de estudios dentro de una orientación de educación a lo largo de la vida.
·
Prestación de servicios de asesoría y desarrollo de estudios y proyectos de calidad altamente competitivos para las industrias, organizaciones e instituciones de su área de influencia.
·
Uso intensivo de la administración estratégica (planes contingentes, medición de resultados y desempeño, control efectivo) como garantía del mejoramiento continuo de la calidad, la efectividad y la eficiencia.
·
Desarrollo, formación y/o actualización continua del personal así como estímulo a las contribuciones, innovaciones y dedicación que coloquen sus remuneraciones a nivel competitivo y contribuyan a la elevación del prestigio social de los integrantes de la Institución.
·
Búsqueda de la efectividad y alta eficiencia de los procesos operativos, mediante la implantación de la tecnología apropiada, la integración de esfuerzos y el uso intensivo de la informática.
Cada uno de estos valores descritos anteriormente, se relacionan con los estudiados por la encuesta Evat 30[3], de la siguiente manera: a. Mientras mas Autodirección tenga la persona mas alineado estará con la Búsqueda de la efectividad y alta eficiencia de los procesos operativos promovidos por la Universidad de Carabobo y por ende por la Facultad de Ingeniería. b. Mientras mayor sea el logro que se evidencia en la entrevista, mayor será la alineación que la persona tenga con la prestación de servicios de asesoría y desarrollos de estudios y proyectos de calidad altamente competitivos para las industrias y organizaciones tal y como lo promueve la Universidad de Carabobo.
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c. El hedonismo en un nivel intermedio, llámese 3 en la escala utilizada en la presente investigación, permite fomentar y reforzar la innovación; así como también constituir un espacio abierto para una formación que propicie el aprendizaje permanente y que le permita obtener el reconocimiento de logros. d. Mientras mayor esté la puntuación de la estimulación mayor será la relación con el desarrollo, formación y actualización continua del personal universitario así como estimulo a las contribuciones, innovaciones y dedicación que coloquen sus remuneraciones a nivel competitivo. e. Mientras mayor sea la autoridad reflejada en la entrevista, la persona estará mas alineada con el uso intensivo de la administración estratégica tal y como lo promueve la Universidad de Carabobo. f. El universalismo se relaciona de una manera directamente proporcional con el establecimiento de relaciones efectivas y cercanas con las instituciones y organizaciones de su entorno. g. La benevolencia se relaciona directamente con la implantación de programas de especialización y actualización. h. La tradición se relaciona de manera directa con la defensa y difusión activa de los valores universalmente aceptados como la paz, justicia, igualdad y solidaridad. i. Mientras mayor sea la conformidad reflejada en la entrevista, menor será la alineación de la persona, con la diversificación de los sistemas y programas de estudios dentro de una orientación de educación a lo largo de la vida. j. La seguridad se relaciona de manera directamente proporcional con las políticas de ingreso estudiantil, docente, administrativo y obrero. 4.1.2. Criterio de Tabulación de resultados Para tabular los resultados, según los criterios de análisis descritos en la sección anterior se tomaron valores críticos para cada tipología, así entonces para la tipología Autodirección, el valor mínimo es 1 y el valor máximo es 5, para este caso el valor máximo es lo que más se aproxima a lo profesado en el deberser. Para la tipología
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Seguridad, Universalismo, Autoridad, Benevolencia, Logro, Tradición, y Estimulación sucede exactamente lo mismo que para la tipología Autodirección.
Para la tipología Conformidad el valor máximo es 5 y el mínimo es 1, pero en este caso el valor mínimo es el que mas se acerca a lo profesado por el deberser. Para la tipología Hedonismo, su valor máximo es 5 y su valor mínimo es 1, pero el valor que más se acerca a lo profesado en el deber ser es el 3, es decir para todas aquellas personas que obtuvieron una puntuación cercana a éste valor fueron los que estuvieron mas aproximados a lo que profesa el deber ser.
4.1.3. Tabulación de resultados por dependencia. Para la tabulación de los resultados se tomará el valor de la media de los ítems que conforman cada tipología, para cada dependencia.
A continuación se detallan las gráficas que muestran el comportamiento de las tipologías para cada dependencia. 4.1.3.1. Ciclo Básico Gráfico Nº.1. Tipologías del Ciclo Básico. BENEVOLENCIA
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
CONFORMIDAD SEGURIDAD ESTIMULACION AUTODIRECCION UNIVERSALISMO HEDONISMO LOGRO TRADICION CICLO BASICO
AUTORIDAD
En el Gráfico Nº 1 se puede apreciar que para los docentes del Ciclo Básico, se evidencia una alta presencia de los valores benevolencia, seguridad, estimulación, universalismo, y autodirección. El hedonismo está un poco desviado dado que el valor
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del deber ser es 3, el logro y la tradición están en mediana proporción y la autoridad aparece en baja proporción. La conformidad se encuentra en alta desviación dado que el valor del deber ser es 1, y para los docentes del ciclo básico, en promedio, éste valor aparece muy elevado. 4.1.3.2. Escuela Civil Gráfico Nº.2. Tipología de la Escuela Civil CONFORMIDAD
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
HEDONISMO BENEVOLENCIA AUTODIRECCION LOGRO SEGURIDAD UNIVERSALISMO ESTIMULACION TRADICION CIVIL
AUTORIDAD
En el Gráfico Nº 2, se muestra el comportamiento de las tipologías estudiados en la escuela de Ingeniería Civil. La benevolencia, autodirección, logro, seguridad, y universalismo, aparecen en una proporción media alta, dado que la puntuación del deber ser es 5.
La estimulación y la tradición aparecen en proporción media baja. El hedonismo está un poco desviado dado que el valor del deber ser es 3, y la conformidad está bastante desviada partiendo de que el valor del deber ser es 1.
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4.1.3.3. Escuela Eléctrica. Gráfico Nº.3. Tipología de la Escuela Eléctrica BENEVOLENCIA
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
CONFORMIDAD SEGURIDAD HEDONISMO UNIVERSALISMO AUTODIRECCION LOGRO ESTIMULACION TRADICION ELECTRICA
AUTORIDAD
Para los docentes de la escuela de eléctrica existe una alta presencia de los valores benevolencia, seguridad, y universalismo.La estimulación, el logro y la Autodirección aparecen con una presencia media alta. La tradición y la autoridad figuran con una presencia media baja. El hedonismo está un poco desviado, recordando que el deber ser reza que este valor es 3. La conformidad aparece en un nivel muy elevado, situación irregular considerando que el deber ser reza que el valor es 1. 4.1.3.4. Escuela Industrial. Gráfico Nº 4. Tipología de la Escuela Industrial. CONFORMIDAD
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
BENEVOLENCIA ESTIMULACION AUTODIRECCION UNIVERSALISMO HEDONISMO LOGRO SEGURIDAD AUTORIDAD INDUSTRIAL
TRADICION
En el gráfico Nº 4 se evidencia alta presencia de los valores benevolencia, estimulación, autodirección y universalismo. El logro y la seguridad están presentes en
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una proporción media alta. La autoridad y la tradición están presentes en una proporción media baja. El hedonismo está bastante cercano al deber sin embargo no está totalmente alineado con el deber ser. La conformidad aparece en un alto nivel y esto no es lo ideal, ya que éste debería ser 1, o al menos un valor muy cercano a éste. 4.1.3.5. Escuela Mecánica. Gráfico Nº 5. Tipología de la Escuela Mecánica CONFORMIDAD
5
BENEVOLENCIA 4
UNIVERSALISMO ESTIMULACION
3
LOGRO HEDONISMO
2
SEGURIDAD 1
AUTODIRECCION AUTORIDAD
0 MECANICA
TRADICION
En la escuela de Ingeniería Mecánica, tienen una alta presencia los valores benevolencia, universalismo. La estimulación, el logro, seguridad y Autodirección están presentes en una proporción media alta. La autoridad y la tradición están presentes en una baja proporción, partiendo del hecho que el deber ser reza que el valor ideal es el 5. El hedonismo está desviado en baja proporción, sabiendo que el valor ideal es 3. La conformidad está presente en muy alta proporción, lo cual indica que los docentes de esta facultad no están alineados con el valor promovido por la Universidad.
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4.1.3.6. Escuela Química. Gráfico Nº 6. Tipología de la Escuela Química. CONFORMIDAD
4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0
BENEVOLENCIA UNIVERSALISMO HEDONISMO SEGURIDAD ESTIMULACION LOGRO AUTODIRECION AUTORIDAD QUIMICA
TRADICION
Los valores que más se destacan en cuanto a su presencia, en los docentes de la escuela de Ingeniería Química son, la benevolencia, el universalismo, la seguridad, la estimulación y el logro. La Autodirección está presente en una proporción media baja. La autoridad y la tradición están presentes en una proporción baja. El hedonismo está desviado, en una mediana proporción. La conformidad está presente en una alta proporción, situación que no se adhiere a lo que promueve el deber ser. 4.1.4. Tabulación de resultados por tipología. Para tabular estos datos se tomó la media de cada dependencia por tipología. Esto le permitirá al lector poder visualizar de una manera clara y sencilla el comportamiento de las dependencias según la tipología en estudio.
En el análisis de cada gráfico se hará especial énfasis en aquellas dependencias que se podrían llamar “Puntos Críticos”, y son aquellas que estén mas cercanas y más alejadas de la puntuación que profesa el deber ser, que como se explicó en el punto 4.2.2 ésta varía según la tipología. A continuación se muestran los gráficos de las diez tipologías objeto de estudio:
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4.1.4.1. Autodirección. Gráfico N° 7. Autodirección AUTODIRECCION
3,2
MECANICA
QUIMICA
2,545
CIVIL ELECTRICA
3,97
INDUSTRIAL
MECANICA
4,072
CICLO BASICO 0
INDUSTRIAL
3,973
CIVIL QUIMICA
CICLO BASICO
3,772
ELECTRICA
1
2
3
4
5
Tal y como se aprecia en la gráfica N° 6, el ciclo básico fue el que mayor puntuación obtuvo según su media, sin embargo comparando este valor con lo que profesa el deberser se evidencia una brecha de 0,928 puntos que a juicio personal se considera como medianamente pequeña; sin embargo la escuela de Ingeniería Química tiene una brecha mucho mayor; ésta alcanza los 2,545 puntos, lo cual indica que los docentes de esta escuela tienen una débil alineación de éste valor con respecto al promovido por la Universidad de Carabobo. Más sin embargo en comparación a los resultados obtenidos por Quintero H (2003), para este valor, se encuentran divergencias significativas con respecto a estas dos instituciones de orden público, donde ellos obtuvieron poca significancia y en la Universidad de Carabobo se alcanzaron niveles nada despreciables.
Se recomienda que a la escuela de química se le preste especial atención a esta tipología y se tomen acciones de gestión gerencial, que minimicen esa brecha.
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.2. Seguridad. Gráfico N° 8 . Seguridad SEGURIDAD
3,4
MECANICA
CIVIL
3,867
QUIMICA
3,833
INDUSTRIAL QUIMICA CIVIL ELECTRICA
3,348
INDUSTRIAL
MECANICA
4,176
CICLO BASICO 0
CICLO BASICO
4,053
ELECTRICA
1
2
3
4
5
Bajo el criterio de que el deber ser reza que la puntuación ideal es de 5 puntos, en esta gráfica se puede apreciar que los docentes del Ciclo Básico y los de la Escuela de Eléctrica, tienen una brecha pequeña de 0,824 y 0,947 respectivamente. La escuela de ingeniería industrial es la que obtuvo la puntuación mas baja generando una brecha de 1,652 puntos, para lo cual se concluye que el valor “seguridad” para los docentes de ésta dependencia, está desalineado con lo que reza el deber ser. Se recomienda, aumentar la seguridad que poseen los docentes de la Escuela de Industrial, con jornadas de actualización profesional y de pedagogía.
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.3. Universalismo. Gráfico N° 9 . Universalismo UNIVERSALISMO
4,017 CICLO BASICO
3,947
ELECTRICA
INDUSTRIAL
3,827
QUIMICA 3,97
QUIMICA
CIVIL
3,894 CICLO BASICO 3,7
ELECTRICA MECANICA
4,039 3,8
3,9
4
4,1
Para ésta tipología el deber ser promueve que el valor dentro de la escala utilizada, es de 5 puntos. En la gráfica se muestra que los docentes del Ciclo Básico y los de la Escuela de Mecánica, tienen una brecha pequeña de 0,961 y 0,983 respectivamente.
La escuela de ingeniería civil es la que obtuvo la puntuación mas baja generando una brecha de 1,173 puntos, para lo cual se concluye que el valor “universalismo” para los docentes de ésta dependencia, está desalineado con lo que reza el deber ser. Se recomienda realizar jornadas que establezcan el crecimiento de las relaciones efectivas y cercanas con las instituciones y organizaciones de su entorno.
23
Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.4. Autoridad. Gráfico N° 10 . Autoridad AUTORIDAD
MECANICA
2,2
CIVIL
CICLO BASICO
2,746
ELECTRICA
INDUSTRIAL
2,333
QUIMICA
QUIMICA
2,167
CIVIL
INDUSTRIAL
2,152
ELECTRICA
CICLO BASICO
2,092
0
1
MECANICA 2
3
Recordando que el criterio de análisis es que la puntuación promovida por el deber ser es de 5 puntos para esta tipología, se evidencia una brecha considerablemente amplia en todas las dependencias. Aun y cuando la escuela de eléctrica obtuvo la mayor puntación generando una brecha de 2,254 puntos, ésta es una distancia muy grande y se considera desalineada con los valores del deber ser.
La dependencia mas critica en este sentido es el ciclo básico, el cual obtuvo una brecha de 2,908 puntos.
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.5. Benevolencia. Gráfico N° 11 . Benevolencia BENEVOLENCIA
4,15
MECANICA
CIVIL
CICLO BASICO
4,228
ELECTRICA
INDUSTRIAL
3,987
QUIMICA
4,197
QUIMICA
CIVIL ELECTRICA
4,318
INDUSTRIAL
MECANICA
4,405
CICLO BASICO 3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
Según el criterio de tabulación de resultados, la puntuación ideal es de 5 puntos, para lo cual se destaca en la gráfica n°11 que el Ciclo Básico obtuvo la mayor puntuación, generando la menor brecha de 0,595; a diferencia de la escuela de Civil que generó la mayor brecha de 1,013 puntos. 4.1.4.6. Logro. Gráfico N° 12 . Logro LOGRO
3,667
MECANICA
INDUSTRIAL CICLO BASICO 3
INDUSTRIAL
3,947
CIVIL QUIMICA
CICLO BASICO
3,746
ELECTRICA
QUIMICA
3,576
CIVIL ELECTRICA
3,409
MECANICA
3,614 3,2
3,4
3,6
3,8
4
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
El deber ser reza que el “Logro” en la escala utilizada debe tener 5 puntos, para lo cual se aprecia la menor brecha en la Escuela de Civil de 1,053 puntos. La dependencia que obtuvo mayor brecha fue la Escuela de Industrial con 1,591 puntos, lo que hace concluir que los docentes de esta dependencia no están completamente alineados con lo que se profesa en el deber ser.
4.1.4.7. Tradición. Gráfico N° 13 . Tradición TRADICION
MECANICA
1,917
INDUSTRIAL
QUIMICA
1,667
CIVIL ELECTRICA
1,803
MECANICA
3,614
CICLO BASICO 0
INDUSTRIAL
3,48
CIVIL QUIMICA
CICLO BASICO
2,93
ELECTRICA
1
2
3
4
Para esta tipología el Ciclo Básico es el que más cercano está al deber ser y cuenta con una brecha de 1,386 puntos. La dependencia más crítica es la Escuela de Ingeniería Química para la cual la brecha es de 3,333 puntos. En términos generales se observó un nivel bajo en la tradición de las dependencias tal y como lo aprecia Quintero H (2003) en su trabajo hacia una institución pública.
26
Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.8. Hedonismo. Gráfico N° 14 . Hedonismo HEDONISMO
MECANICA
3,6
QUIMICA
3,879
QUIMICA
CIVIL ELECTRICA
3,561
MECANICA
3,863
CICLO BASICO 3,2
INDUSTRIAL
4,147
CIVIL
INDUSTRIAL
CICLO BASICO
3,956
ELECTRICA
3,4
3,6
3,8
4
4,2
Para esta tipología el valor ideal es de 3 puntos, muy por encima o muy por debajo de esta puntuación se considera perjudicial; así entonces se analiza la gráfica, evidenciando que la Escuela de Industrial es la que mas se alinea a este valor generando una brecha mínima de 0,561 puntos.
La Escuela de Civil es la que en forma crítica, genera una mayor brecha de 1,147 puntos.
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
4.1.4.9. Estimulación Gráfico N° 15. Estimulación ESTIMULACION
3,85
MECANICA ELECTRICA
3,728
CIVIL
3,6931
QUIMICA
CICLO BASICO INDUSTRIAL QUIMICA
3,803
CIVIL MECANICA
4,137
CICLO BASICO 3,4
ELECTRICA
4,03
INDUSTRIAL
3,6
3,8
4
4,2
Para esta tipología, el deber ser reza que su puntuación es 5; por lo cual se evidencia que el Ciclo Básico es el que genera una menor brecha de 0,863 puntos, y la dependencia mas critica es la Escuela de Civil con 1,3069 puntos.
4.1.4.10. Conformidad Gráfico N°16 . Conformidad CONFORMIDAD
4,517
MECANICA ELECTRICA
INDUSTRIAL
4,44
CIVIL
QUIMICA
4,485
QUIMICA
CIVIL ELECTRICA
4,364
INDUSTRIAL
MECANICA
4,333
CICLO BASICO 4
CICLO BASICO
4,228
4,1
4,2
4,3
4,4
4,5
4,6
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Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
Para esta tipología sucede que el deber ser reza que el valor ideal es de 1 punto, y en el gráfico se evidencia una amplia brecha en todas las dependencias, siendo la mas crítica la Escuela de Mecánica, para la cual la brecha obtenida fue de 3,517 puntos. CONCLUSIONES
·
En el Ciclo Básico, el hedonismo está desviado de lo que promueve la Universidad, el logro y la tradición están en una proporción media y la autoridad obtuvo una apreciación bastante baja; y la conformidad se encuentra en alta desviación con respecto a lo que reza el deber ser.
·
En la Escuela de Ingeniería Civil la estimulación y la tradición aparecen en poca magnitud; el hedonismo presenta desviación, y la conformidad está altamente desviada del valor ideal.
·
En la Escuela de Ingeniería Eléctrica la tradición y la autoridad figuran con una presencia media baja; el hedonismo está un poco desviado, y la conformidad aparece en un nivel muy elevado, situación irregular considerando que el deber ser reza que el valor es uno
·
En la Escuela de Ingeniería Industrial la autoridad y la tradición están presentes en una proporción media baja; y la conformidad aparece en un alto nivel y esto no es lo ideal, ya que éste debería ser uno, o al menos un valor muy cercano a éste.
·
En la Escuela de Ingeniería Mecánica la autoridad y la tradición están presentes en una baja proporción, con respecto al deber ser; y la conformidad está presente en muy alta proporción, lo cual indica que los docentes de esta Facultad no están alineados con el valor promovido por la Universidad.
·
En la Escuela de Ingeniería Química la Autodirección está presente en una proporción media baja; la autoridad y la tradición están presentes en una medida baja, y la conformidad está presente en alto grado, situación que no se adhiere a lo que promueve el deber ser.
29
Valores Compartidos en el Ámbito de la Gestión Docente Caso: Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo
Finalmente luego de analizar todas las dependencias que conforman a la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, y tomando a ésta como un todo, se concluye que, se observa la alta presencia de conformidad y la carencia de autoridad y tradición, situación que es realmente crítica en el sentido de que habiendo presencia de conformidad, se atenta en contra de la diversificación de los sistemas y programas de estudios dentro de una orientación de educación a lo largo de la vida; existiendo carencia de autoridad se incurre en la falta de uso intensivo de la gerencia estratégica tal y como lo promueve la Universidad de Carabobo y existiendo carencia de tradición se incurre en el cumplimiento de la defensa y difusión activa de los valores universalmente aceptados como la paz, justicia, igualdad y solidaridad.
RECOMENDACIONES ·
Realizar este mismo estudio en las demás facultades de la Universidad, con la finalidad de estudiar la idiosincrasia de los docentes en cada área.
·
Efectuar un estudio sobre la pertinencia de los valores que promueve la Universidad de Carabobo con los que realmente poseen los docentes.
·
Para mejorar el estudio realizado, se recomienda establecer una figura ideal en cada dependencia para que sirva como modelo comparativo con respecto a los demás docentes de la misma dependencia.
·
No limitar los estudios futuros a los profesores de tipo ordinario, se debe incluir todo el cuerpo docente de la Facultad
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[13] Universidad de Carabobo (2.006) Pagina web en línea. Disponible: http://www.uc.edu.ve: [Consulta:2006, Junio 15].
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