TEMA 1: ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. INTRODUCCIÓN Se entiende por negociación colectiva aquella actividad desarrollada por los trabajadores y empresarios o sus respectivos representantes en función de su autonomía colectiva encaminada a la determinación de las condiciones de trabajo para un ámbito territorial, funcional y temporal determinado. Supone asimismo, el conjunto de unidades de contratación existentes en un espacio territorial concreto. Como Convenio Colectivo encontramos una definición aceptada por la práctica totalidad de Doctrina, aunque con matices. Y es la de la Recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que en su articulo 2−1 señala que: a los efectos de la presente Recomendación, la expresión convenio colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores y una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. La NC regula las relaciones interpersonales (de representantes de las personas), como fruto de la autonomía de las voluntades. Mitad contrato mitad norma. Existe un contrato porque existe un acuerdo de voluntades (Derecho Privado). Sólo es posible la NC cuando existen intereses diversos en juego (doy para que me des do tu dest, esto por lo otro quit pro quo) Es importante tener en cuenta que las personas que negocian deben ser libres pero vinculadas a una relación laboral (empresarios−trabajadores). No puede existir NC entre personas que no estén vinculadas a un contrato de trabajo (no hay negociación colectiva entre autónomos y patronales o sindicatos). 2. VISIÓN HISTÓRICA Las primeras manifestaciones sobre procesos negociadores, hay que buscarlos en ciertas formas de arbitraje y de conciliación que van surgiendo a partir de la primera mitad del siglo XIX. Ambos términos se utilizaron en esa época en un sentido amplio, que incluía prácticas que hoy podíamos calificar de negociación colectiva. La NC como consecuencia directa del reconocimiento jurídico del fenómeno asociativo y de libertad sindical, ha atravesado a lo largo de su existencia por las mismas dificultades por las que ha pasado el propio movimiento asociativo, distinguiéndose en general por la doctrina en diferentes etapas. La negociación colectiva nace como Régimen de Negación de la Revolución Industrial y Liberal y sus valor de libertad (individual absoluta). La Negociación colectiva va en paralelo al asociacionismo, nace hace unos 100 años. Así, el nacimiento del movimiento asociativo lleva aparejado la negociación colectiva. Evolución de la negociación colectiva: • Etapa de prohibición • Etapa de Tolerancia. • Etapa del Reconocimiento Jurídico del Convenio Colectivo. • Etapa del Convenio Normativo 1

A. Primera Etapa: Etapa de Prohibición La Revolución Francesa La Revolución Francesa (1789) significó un cambio radical en los diversos órdenes de la vida, afectando de manera muy especial a los aspectos económicos, políticos, ideológicos, jurídicos y sociales. Desde el aspecto económico, el triunfo sin paliativos del liberalismo, supone la introducción de la ley de la oferta y la demanda, el individualismo económico y como consecuencia de ello, la primacía del capital como valor supremo. En lo político, se afirman como fundamentales los derechos del individuo (libertad, igualdad y fraternidad, los 3 postulados liberales clásicos de la Revolución Francesa), consagrándose a éste como suprema realidad y consecuentemente prohibiéndose todo germen asociativo. El Liberalismo La libertad se predica desde todos lo ámbitos, incluido el jurídico. El individuo está por encima de todo (homo economicus) y no puede hacer nada que se sobreponga. La igualdad frente a la ley se postula frente a sus máximas consecuencias. No puede haber leyes contrarias al individuo y no puede haber intervención del Estado. El mercado es la pieza fundamental del movimiento y no se puede maquinar el precio de las cosas (los gremios manipulan el precio y limitan la libertad y la igualdad) Los gremios pertenecen al antiguo régimen y la Revolución Francesa pone fin a todo esto por ser contrario al principio del mercado. Desde la óptica jurídica, la Revolución Francesa, supone un paso de lo heterónomo a lo autónomo, predicándose como postulado fundamental de la relación, la libertad contractual y la autonomía de la voluntad. La Revolución Industrial Junto a estos fenómenos opera en la sociedad un cambio importante tanto en las formas como en los sistemas de trabajo conocidos con el nombre de Revolución Industrial. Sus características más importantes son: • Desplazamiento de la mano de obra del campo a la ciudad y de la agricultura a la industria. • Introducción de la producción en serie. • Paso del taller a la fábrica, por lo que el trabajador pierde la propiedad de los medios de producción. • Triunfo del Maquinismo. El hombre es sustituido por la máquina. • División del trabajo, mediante la adopción de nuevos métodos de producción y utilización de herramientas. • Taylorismo. • Utilización de las llamadas medias fuerzas (mujeres y niños) y si hay mucha demanda de trabajo y poca oferta de trabajo los salarios bajan y esto produce una penuria económica en un sector de la época que obliga a trabajar a todos los miembros de la familia (incluso a los menores de 5 años) y genera malestar. Como consecuencia de esta nueva situación, las relaciones de trabajo cambian. La aplicación de los principios de libertad contractual y de la autonomía de las partes, trae consigo una inhibición por parte del Estado que, 2

para actuar de acuerdo con sus propios postulados políticos, debe permanecer al margen de cualquier decisión que implique fijación de condiciones de trabajo, dejando tal función exclusivamente en manos de las propias partes contratantes. Los efectos de tal concepción política, se traducen en un dominio del fuerte sobre el débil, limitándose el Estado a fijar ciertas medidas de policía con un carácter meramente administrativo. La aplicación directa de la ley de la oferta y demanda impone su filosofía también en este campo: a mayor oferta de trabajo, peores condiciones se ofrecen por parte del empresario. Nacimiento del Movimiento Obrero El conjunto de estas situaciones en los orígenes de la sociedad capitalista, y a pesar de las prohibiciones asociacionistas, comportan el nacimiento del Movimiento Obrero, cuya noción se construye sobre la concurrencia de los siguientes elementos: • Formación de la clase obrera a partir de la separación entre el trabajador y los medios de producción. Así según Engles, el proletariado, lo constituyen aquellos trabajadores asalariados modernos, que privados de medios de producción propios se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para poder subsistir. • Aparición en el seno de este grupo social de una toma de conciencia de a condición obrera, con intereses contrapuestos con los de la burguesía. • El proletariado, toma conciencia además de que es un grupo social desprovisto de instrumentos legales y políticos para cambiar su estatus, por lo que debe recurrir a la movilización contra el orden económico burgués, a través de organizaciones políticas o sindicales que desarrollen un sistema revolucionario que suponga la desaparición del sistema de trabajo asalariado. Lo que constituye propiamente la noción de movimiento obrero. La Revolución Francesa, supone pues la consagración de las relaciones capitalistas de producción y la afirmación del liberalismo. Con base a ello la burguesía tomará como principio la prohibición de cualquier régimen asociativo, dictándose en tal sentido la primera ley denominada: Ley de Le Chapelier (1791), que en Francia hacía entrar en el ámbito de lo ilegal a los sindicatos y demás organizaciones obreras. En su Art. 1, señalaba que siendo una de las bases de la Constitución Francesa la desaparición de todas las especies de corporaciones de un mismo estado y profesión, queda prohibido restablecerlas de hecho bajo cualquier pretexto y forma. En otros países como España no se dictaron normas específicas contra el asociacionismo profesional pero tal prohibición se encontraba en el Código Penal tipificando el asociacionismo ya como un delito de maquinaciones para alterar el precio de las cosas o como un delito de coacciones. El liberalismo en el terreno jurídico significó el predominio de los principios de libertad contractual y autonomía de la voluntad de las partes en la fijación de las condiciones del contrato. En lo laboral esto significaba acuerdo entre el empresario y el trabajador, individualmente considerados, para que éste trabajase por cuenta de aquél y con las condiciones convenidas libremente entre ambos. La realidad social tuvo más peso que la jurídica y acabó imponiéndose. La autonomía de la voluntad como única fuente de determinación de condiciones de trabajo quedó reducida a la voluntad del empresario. El trabajador no tuvo más remedio que aceptar las condiciones impuestas por el patrono. Y es ahí donde aparece el verdadero origen de los convenios colectivos y su posterior expansión: en el punto de inflexión que marcan el sentimiento de inferioridad del trabajador aislado y los abusos contractuales del empresario de la época.

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Sin embargo, en esta época, sigue sin reconocerse el asociacionismo por lo que no existe instrumento para hacer cumplir la ley. B. Segunda Etapa: de Tolerancia y Pactos de Hecho El siglo XIX se caracteriza por el desarrollo de la movilización obrera como expresión de la voluntad de enfrentamiento al poder económico monopolizado por los empresarios. No obstante la resistencia obrera tuvo sus claras manifestaciones que se concretaron de la siguiente forma: • RESISTENCIA OBRERA ESPONTÁNEA, dotada de una incipiente organización y que se produce hasta mediados del siglo XIX. Manifestaciones de la misma son: ♦ Antimaquinismo o Luddismo (N. Ludd fue su virtual creador): conjunto de acciones violentas de sabotaje y destrucción de máquinas e incendios de fábricas. En España, la primera manifestación de este tipo se dio en Alcoy en el año 1821. ♦ Mutualismo: constitución de diversas formas de organización mutualista tales como: Mutualidades, hermandades, cofradías, sociedades de socorros mutuos. Su idea es aliviar las situaciones del trabajador, pero sin enfrentarse al sistema. ♦ Cooperativismo: constitución de sociedades cooperativas de consumo y producción como alternativa a la empresa de carácter mercantil, base del sistema capitalista. • RESISTENCIA OBRERA CONSCIENTE, a través de la constitución de organizaciones de clase para luchar de modo directo contra el sistema capitalista, desde una doble vertiente: • Política: creación de partidos políticos. • Económica: creación de sindicatos. El Manifiesto Comunista de 1834 Supuso un hito importante ya que aglutina sentimientos de clase. Lo peligroso no es que la gente pueda reunirse sino que adquieran conciencia de que pueden ser alternativas de poder. La única manera de salir de una clase obrera baja era negociando las condiciones de trabajo. La lucha para que surja el movimiento asociativo era dura, por lo que las primeras organizaciones sindicales surgieron en la clandestinidad. La Ley Francesa de 25 de marzo de 1864 La tolerancia inicialmente de facto se consolidará progresivamente. En Francia la Ley 25.3.1864, despenaliza algunas formas de acción colectiva obrera y permite la creación del primer sindicato (Chanbre Syndicale) de zapateros de París. La Sentencia inglesa de 1842 En Inglaterra, la famosa sentencia Chief Justice Shaw recaída en el Caso Common Wealth Versus Hunt (1842) enjuiciando los fines de una asociación obrera, hace que éstas dejen de ser consideradas como ilícitas. En Alemania, se reconoce a los sindicatos obreros mediante la Gewerbeordung del Reich de 1869. En Italia se despenaliza su actividad al aprobarse el Código Penal de 1890 y en España con la Constitución de 1876. En España, en 1873 (24/07/1873), Ley Benot, primera ley que regula el uso de las fuerzas medias. En esta etapa de tolerancia y pactos de hecho, no sólo cesa la prohibición de suscribir convenios, sino que incluso existe algún intento aislado de regulación normativa de los mismos, aunque éstos no producen efectos jurídicos (garantizadores), salvo que se incorporen a los contratos individuales de trabajo. Su incumplimiento 4

no puede ser denunciado ante los tribunales y constituye una simple responsabilidad de tipo social o moral. Así el convenio colectivo normativo es una imposición de carácter imperativo e inderogable (como la ley del IRPF, no negociable) en el ámbito de aplicación. El valor normativo que algunos países confieren al convenio lo distinguen de las situaciones anteriores y adquiere carácter de ley. A pesar de la dura represión y del pensamiento dominante, existen personas, como el Matrimonio Webb (Barones de Passfield), ingleses (Fabian Socity), que preocupados por la situación represiva, realizan actividades de intermediarios, mediadores, de arbitraje, en el campo, entre trabajadores y propietarios en conflicto, llegando a compromisos. Empieza a hablarse de salidas negociadas al conflicto. Algunos no se cumplen. (Los incumplimientos no podían tratarse por jurídicamente, por que no existen leyes). Podíamos considerar estas actuaciones como los antecedentes al convenio colectivo. C. Tercera Etapa: de Reconocimiento Jurídico. El convenio colectivo empieza a reconocerse a finales del siglo XIX y principios del XX. Son pactos en sede civil. Esto supone que la vulneración del pacto colectivo, del convenio, no implica el incumplimiento de ley, en todo caso lo supone del contrato, cuyos incumplimientos sólo suponen las desviaciones típicas del contrato civil. En esta etapa el reconocimiento jurídico de los convenios se produce, en un primer momento, a través del derecho civil de los contratos estableciéndose el denominado Convenio colectivo de Derecho Común, cuyas características más destacadas son: • Simple contrato entre partes contratantes y por tanto NO crea derecho objetivo para empresarios y trabajadores en general, sino sólo derecho subjetivo para las organizaciones patronales y sindicales que los suscriban. • Para su aplicación debe incorporarse, expresa o tácitamente, al contrato individual de trabajo, pudiendo éste establecer condiciones inferiores a las concedidas por aquél. • Su incumplimiento produce un responsabilidad de indemnización por daños y perjuicios, que puede exigirse a través del la correspondiente acción judicial; pueden generar el resarcimiento de un pago económico. D. Cuarta Etapa: Reconocimiento del Carácter Normativo del Convenio En esta etapa, que se produce a partir de la finalización de la 1ª GM y el Tratado de Paz (Versalles) se dan los principios para la constitucionalización del derecho del Trabajo (o dicho en otros términos los principios para la consecución de la paz económica mundial). • Un primer momento en que son autorizadas expresa y legalmente las Asociaciones Profesionales, dotándolas de un régimen jurídico con sede en el derecho común. Pero hay legislaciones que van más allá del carácter obligacional (civil) colectivo y le dan carácter normativo, configurándose con el mismo valor que puede tener una ley. • Un segundo momento, que supone la plenitud del movimiento asociativo en que éste es reconocido constitucionalmente, atribuyéndose además a la libertad sindical el carácter de derecho fundamental. La primera Constitución que recogió estos principios fue la Constitución Imperial de Weimar de 11.8.1919, a la que siguieron: la Constitución Italiana de 1947, Ley Fundamental de Bonn de 1949, Constitución Francesa de 1958, Constitución Portuguesa de 1976 y Constitución Española de 1978. La constitucionalización antedicha significa, la extracción del convenio colectivo del ámbito de las relaciones privadas, sometidas al derecho común y su caracterización como disposición inderogable y de imposición al 5

contrato individual, así como el reconocimiento de la potestad normativa en manos de los interlocutores sociales, constituyendo una excepción única en el campo del Derecho y genuina en los Ordenamientos Laborales. Las características generales y en abstracto de este convenio son: • Es norma, como tal, crea derecho objetivo para los trabajadores y empresarios individualmente considerados, incluidos dentro de su ámbito de aplicación. • Su contenido es de aplicación automática, sin necesidad de que se incluya en los contratos individuales de trabajo, que inmediatamente quedan modificados por lo previsto en aquél. • Su incumplimiento genera una responsabilidad individual en los sujetos afectados, incluso dando lugar a sanciones administrativas o a responsabilidades penales. El reconocimiento del valor normativo a los convenios es exclusivo del Derecho del Trabajo. Requisitos para que se produzca el Convenio Colectivo: • Se sitúa en los sistemas democráticos, con un estado de derecho y en el sistema económico capitalista. (Los sindicatos reivindicativos de la doctrina marxista no comparten el convenio colectivo porque estiman que los convenios colectivos son una colaboración con el sistema capitalista y por otro lado tampoco es compartido por sectores empresariales que no están de acuerdo por que negociar supone dejación de poder frente a los sindicatos y los trabajadores ¿pagar más porque se han reunido?). Así en un primer momento no todas las partes entienden el fenómeno de la negociación colectiva. • Veremos como en España el fenómeno de la negociación colectiva va íntimamente ligada a la evolución del asociacionismo y a la de los sistemas políticos. Para finalizar el apartado, diremos que el convenio colectivo mantiene su vigor por las siguientes razones: • Se adapta más fácilmente que las disposiciones heterónomas (normas estatales) a las necesidades de empresas y trabajadores, dada la proximidad de las negociaciones a la realidad social y económica sobre la que pactan. • Produce un equilibrio de fuerzas entre las partes negociadoras, difícil de conseguir en el contrato de trabajo. • Tiene una función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo. • Es un instrumento de la política de rentas. TEMA 2: EL SISTEMA ESPAÑOL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS Las primeras normas laborales "tuitivas" van encaminadas a regular el trabajo de los niños o mujeres o de las llamadas medias fuerzas, de entre las cuales destaca la Ley Benot de 1873, que es la ley que interviene en las relaciones de las negociaciones. La Restauración de 1874 pone fin a la etapa revolucionaria iniciada en 1868 por distintos sectores burgueses, superados por la marea popular e inseguros de sus propios objetivos. Este aparente fracaso sirve para apuntalar el sistema de dominación burgués y para marginar del orden político al movimiento obrero organizado. El Real Decreto de 1O de Enero de 1874 disuelve la sección española de la Internacional porque atenta "contra la propiedad, contra la familia y demás bases sociales". Tres años antes, La Comuna parisiense había significado para la burguesía española el descubrimiento de un enemigo nuevo y amenazador: la clase obrera 6

organizada. El Sistema Restauracionista, al frente del cual figura Antonio Cánovas del Castillo, es legitimado desde diversas instancias sociales. Desde las ideas, la nueva mentalidad positivista, afirmadora del orden social y del desarrollo económico, desplaza a la mentalidad idealista y romántica de la burguesía progresista del Sexenio. Esta positivación afecta a los sectores conservadores y a los democráticos. Diego Núñez ha señalado que "frente a las antiguas tendencias idealistas y románticas, las miradas se vuelven ahora hacia el lema comtiano de "orden y progreso", o bien hacia el modelo anglosajón del "self−government. La economía española vive un período de fuerte expansión entre 1876 y 1886, ayudada por una coyuntura internacional favorable. En esos años se intensifica el proceso de industrialización, que afecta a los sectores textil, siderúrgico y minero, y que se concentra en la periferia peninsular; Cataluña con la industria textil o Vizcaya con la minería del hierro y la industria naviera simbolizan esa transformación. Este período de crecimiento económico tiene lugar a pesar de las dificultades estructurales de la agricultura española y de graves problemas demográficos. Estos, expresados en las altas tasas de mortalidad, tienen su origen en la malnutrición, la deficiente organización sanitaria y las prácticas antihigiénicas. La industrialización agrava, en un primer momento, las deficientes condiciones de trabajo y de vida de las clases trabajadoras como consecuencia del hacinamiento y del deterioro de las condiciones higiénicas. El rápido crecimiento de algunas ciudades, causado por masivas corrientes inmigratorias, agudiza esa degradación. Los testimonios sobre la situación de penuria de las clases trabajadoras españolas abarcan todo el siglo XIX. Esta situación de pauperismo generalizado entre las masas trabajadoras, sigue siendo motivo de vigilante atención por parte de las clases dominantes. De esta manera, a los testimonios de médicos, higienistas e ingenieros se une la acción del Estado que crea una Comisión con objeto de estudiar las cuestiones que directamente interesan a la mejora o bienestar de las clases obreras, tanto agrícolas como industriales, y que afectan a las relaciones entre el capital y el trabajo. El legislador intenta buscar elementos para acallar la famosa cuestión social. Esta Comisión reconoce el fracaso de la Ley Benot (1873) y encarga al gobierno que se cumpla. Esta Comisión se crea el 5 de diciembre de 1883, depende del Ministerio de Gobernación y debe organizar un Congreso con la asistencia de los representantes del trabajo y del capital. Éste no llega a realizarse y es sustituido por comisiones informativas. La Comisión −instituida por el gobierno liberal de Posada Herrera− está formada por Antonio Cánovas, presidente, y trece miembros más: Gabriel Rodríguez, Gumersindo de Azcárate, Urbano González Serrano, el marqués de Monistrol, Fernando Puig, José Cristóbal Sorní, el duque de Almodóvar del Río, Andrés Mellado, Carlos Mª Perier, Mariano Carreras, Federico Rubio, Daniel Balaciart y Juan Martos. En enero de 1884 Segismundo Moret sustituye a Cánovas, al subir los conservadores al poder; en años posteriores se añaden otros representantes de la vida académica y política de la Restauración. Es de destacar que ningún representante o miembro de organismo obrero figuró entre sus componentes. La relación de la Comisión de Reformas Sociales con la temática urbana está implícita en el mismo acto de su creación. Ésta pone de manifiesto el temor de las clases dirigentes ante el nuevo orden urbano−industrial, y de ahí la creación de una institución que primero recabe información de los grupos que generan inestabilidad social, las clases proletarias, y después busque soluciones armónicas a la confrontación social. La dimensión urbana de los informes de la Comisión se expresa tanto por la temática que debe trabajar (jurados mixtos, cajas de retiros y socorros para enfermos e inválidos del trabajo, condiciones de trabajo de mujeres y niños, higiene y seguridad en los talleres, viviendas obreras) como por la distribución geográfica, totalmente urbana, de las Comisiones informativas. Éstas se localizan, además de en las capitales provinciales, 7

en las localidades donde se había advertido un mayor grado de agitación social. El preámbulo al Real Decreto de 5 de diciembre de 1883, firmado por Moret, advierte que las clases trabajadoras, cada vez más ilustradas, más reconcentrada su acción, por traerlo consigo la naturaleza de la industria fabril, y agolpándose en grandes centros urbanos, "revelan ya su estado por síntomas de tal importancia, que no puede el legislador desconocerlos". Esta disposición de intervención social aparece forzada por el clima de alta conflictividad obrera que se reconoce: "Las huelgas; las crisis industriales; las exigencias de la educación y del socorro; el vivo anhelo de mejorar que se impone por los adelantos del progreso, y se acrecienta por el contraste con las demás clases, así como por el desarrollo de la inteligencia en muchos obreros; las complicaciones de todas estas fuerzas sociales con el movimiento político, han sido donde quiera, y ya lo son también en España, causas de preocupación para todo Gobierno y de alarma para la opinión pública." Esta actitud de temor del ministro Moret contrasta con la disposición receptiva de los obreros más conscientes hacia la cambiante realidad social. El contraste entre las clases, el desarrollo de la formación en muchos obreros o la aglomeración en las fábricas y en las ciudades se convierten en graves problemas para las clases dominantes; por contra, son los puntos de partida de las utopías proletarias. La creación en diciembre de 1883 de la Comisión de Reformas Sociales significa el primer intento de institucionalizar en España la llamada cuestión social. Sus orígenes debemos buscarlos en la nueva sociedad industrial, que transforma el espacio productivo, con la aparición de la fábrica; el social, con el proletariado como nueva clase emergente; y el urbano, con el surgimiento de la ciudad industrial. Estos cambios provocan intensas polémicas ideológicas y actuaciones normativas de las clases dirigentes españolas, que conciben la reforma social como un dispositivo estratégico más de anulación de las teorías revolucionarias obreras. La Comisión sufrió el boicot de una facción importante del movimiento obrero, el anarquista; por otra parte, no se la dotó de suficientes fondos económicos; tampoco se pudo publicar la totalidad de los informes provinciales, notándose a faltar especialmente los de Cataluña y Andalucía. En fin, tampoco pudo evitar los graves conflictos sociales de la España del primer tercio del siglo XX. Sin embargo, marca un punto de inflexión positivo en la actuación del Estado en las cuestiones sociales, y al mismo tiempo es un precedente del intervencionismo científico en el trabajo, pues si la Comisión es un ensayo, con el paso del siglo, en abril de 1903, un DR crea el Instituto de Reformas Sociales supone la institucionalización definitiva de la reforma social en España (en vez de potencial las relaciones laborales se opta por la intervención). Además, es el primer eslabón de una cadena que más tarde continúa con la fundación del Instituto Nacional de Previsión (1908) y con la creación del Ministerio de Trabajo (1920). En este contexto intervencionista es en el que hay que entender el planteamiento de la cuestión urbana a partir de los informes de la Comisión de Reformas Sociales. Éstos reproducen las polémicas y debates que la nueva ciudad industrial está generando ya desde los inicios del siglo entre los miembros de una burguesía altruista o interesada, formada por médicos, higienistas, ingenieros o funcionarios. La Comisión continúa estos debates y, esto es original, se produce la incorporación del proletariado a estas tareas. El Instituto de Reformas Sociales de 1903 Posteriormente y sobre la base de la Comisión de Reformas Sociales, se creará en 1903 el "Instituto de Reformas Sociales", adscrito al Ministerio de Gobernación, que se ocupará de la primera legislación sobre el trabajo, elaborando medidas protectoras para la clase trabajadora. 8

Incidirá sobre el trabajo de la mujer y de los niños y el descanso semanal obligatorio. El RD de 30−4−1903, en su Art. 3º señala que el Instituto se divide en 3 secciones y se crea para interferir en las relaciones económico−sociales entre patronos y obreros. En el Art. 5º del reglamento se especifican las funciones del Instituto y además de asesor podrá actuar como mediador para prevenir y resolver conflictos ya iniciados (mediar e interferir). Con esto estamos sentando las bases de actuación administrativa permanente desde principio de siglo. La Ley de Descanso Dominical de 1904 La evolución de la sociedad y de los pensamientos lleva a la ley de Descanso dominical de 3 de marzo de 1904 (gaceta de Madrid, nº 64, 4−3−1904) que contempla la existencia de acuerdos sindicales de gremios o asociaciones sobre materias propias de su contenido. Establece el domingo como día festivo, prohibiéndose por tanto el trabajo. Las excepciones de la ley son el primer reconocimiento de carácter jurídico para que patronos y obreros pacten cuestiones distintas a las señaladas en la ley. El reglamento de desarrollo no aparece hasta el año 1907 y se platea a través de la Orden de 26 de junio de 1907 del Ministerio de Gobernación aclara el contenido del artículo 4º citado anteriormente. Ésta establece que en los pactos que indica la ley podrán intervenir organizaciones que se hayan autorizado. Se da pie a desarrollar la NC, pero limitándola solo a los que tienen acceso. La Ley de Descanso Mínimo de 1918 Otra ley importante es la ley del descanso mínimo (ley de Jornada de la Dependencia Mercantil de 4 de julio de 1918), que viene reconociendo lo mismo después de tantos años y admite pactos colectivos sobre la materia entre gremios patronales y asociaciones o sindicatos independientes. En su artículo 1º reconoce el descanso mínimo de 12 horas. La Ley de la Jornada Máxima Legal Es más reciente de 4−4−1919: 8 horas al día (pero 6 días a la semana) y establece: • 8 horas al día o 48 horas a la semana en todos los trabajos. • Los comités paritarios propondrían al Instituto de Reformas Sociales los motivos a las excepciones a la norma que tiene excepciones donde no existen asociaciones (alcalde,..). Pero estas circunstancias, que apuntaban a un desarrollo sin problemas de la negociación colectiva, se vieron alterados al establecerse primero bajo la Dictadura de Primo de Rivera y después en la II República, un sistema oficializado y jurídico−público de fijación de condiciones de trabajo que dejaba escaso margen a la iniciativa negociadora de trabajadores y empresarios pese a que tanto el Código de Trabajo (23/8/1926), como la Ley de Contrato de Trabajo (Largo Caballero) de 1931 reconocían formalmente la validez de los convenios colectivos. Lo que va a encubrir la intervención administrativa es la creación de la Organización Corporativa Nacional que se instaura con Primo de Rivera mediante Decreto−Ley de 26/11/1926. Esta Organización estaba inspirada, según sus promotores, en la organización del corporativismo fascista italiano de la época y se articulaba en diferentes niveles de ámbito sectorial, empezando por el local e interlocal, continuando por el provincial y acabando a nivel nacional por un Consejo de Corporación. Su función básica consistía en la fijación administrativa de las condiciones de trabajo por ramas o sectores de actividad. 9

Y lo primero que hace es pegar un varapalo al movimiento asociativo pues se crea lo que puede ser el antecedente de lo puede ser después en España el Sindicato Público, planteándose los dirigentes políticos el crear un sistema que no se les escape de las manos la negociación, pudiendo intervenir en las organizaciones, controlarlas,.. y quienes van a tener reconocida la representación serán las organizaciones incluidas dentro de la Organización Corporativa Nacional (publicación de 1926 que recoge los elementos que integran la vida profesional española). Se organizará en cuerpos con representación (Comités paritarios de profesionales) que son los que tendrán el control de lo que se puede crear el los comités donde se les encargue (para evitar la negociación colectiva) y las funciones eran: • Condiciones de reglamentación de trabajo • Prevenir conflictos • Resolver incidencia individual y colectiva. De todo esto se deduce que los comités paritarios (locales, provinciales, nacionales) son lo que regularán las condiciones de trabajo de las diferentes ramas de actividad. La Constitución Española de 1931 Durante la II República, en 1931, (la Iª fue en 1873) se continúa desarrollando la labor intervencionista del Estado y el corporativismo oficial, reforzándose con la promulgación de la Ley de Jurados Mixtos de 27−1−1931, definidos como instituciones de derecho público con similares funciones que la Organización Corporativa Nacional. Será en esta época cuando mediante la Constitución de 9−12−1931, se reconocerán por primera vez de manera eficaz los derechos de libertad de trabajo y de asociación. Tales preceptos son desarrollados por la Ley de 8−4−1932 de Asociaciones Profesionales, que proclamará el derecho de sindicación, distinto del de asociación, teniendo en cuenta las asociaciones constituidas por obreros o patronos, quedando abolida por tanto la sindicación mixta. En la Carta Magna de 1931 se reconoce las asociaciones profesionales (sindicatos y organizaciones patronales) y la NC. No obstante, las normas de desarrollo de la Constitución no se correspondían con la esencia de ésta, puesto que crecieron con la herencia de la Organización Corporativa Nacional porque no se fiaban de los agentes sociales. La Ley del Contrato de Trabajo de noviembre del 1931 de Largo Caballero. Se sujeta el contrato de trabajo a la jerarquía normativa, se condiciona el convenio colectivo a bases de trabajo de los jurados mixtos y los pactos serán creados por las asociaciones. Y a pesar de que la idea de la Constitución del 31 era favorecer a la NC, los reglamentos pusieron serios impedimentos a la negociación colectiva. Período de Guerra Civil: 1936−1939 y disposiciones que regulan la situación del momento (influenciados por Italia y Alemania) con la intervención decidida de los poderes públicos. El régimen nacido de la Guerra Civil supuso una ruptura total con las normas y régimen precedentes en todos los ámbitos y consecuentemente también en el relativo al asociacionismo profesional, tal como se evidencia en la Declaración XIII del Fuero del Trabajo de 1938 (Ley Fundamental). Hay una decidida intervención de los poderes públicos en las relaciones de trabajo. El Estado, como bien supremo, establecerá todos los preceptos del trabajo. El Fuero trata de definir lo que es el trabajo: El trabajo era una cruzada, es la participación del hombre en la producción,...

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Los españoles en cuanto participan en el trabajo y en la producción constituyen la Organización Sindical. La Organización Sindical se constituye en un orden de Sindicatos industriales, agrarios y de servicios, por ramas de actividades a escala territorial y nacional que comprenda a todos los factores de la producción. Ello significa la vuelta al sindicato único y obligatorio a través del que controlaba. Con el Fuero del Trabajo de 1938, se desconocía prácticamente la negociación entre empresarios y trabajadores, de las condiciones de trabajo y que en cambio tenía una cierta tradición de regulación de los mismos por el Estado, bien directamente o bien mediante organismos paritarios pero de carácter jurídico−público. La Ley de Convenios Colectivos de 1958 Supone un hito en el nuevo modelo de relaciones del trabajo. Las exigencias de crecimiento económico y social postulaban la introducción urgente de algunos elementos de liberalización y flexibilización del sistema productivo y el instrumento de la negociación colectiva era a estos efectos una pieza fundamental. La práctica negocial aportaba al sistema los incrementos de los trabajadores en la mejora de sus condiciones de trabajo y no se planteaba el compromiso de reconocer a los agentes sociales. Pero de alguna manera, el reconocimiento internacional pasaba porque el régimen tuviese avance en temas económicos o sociales (SS en 1963). Había que buscar salida a la acumulación de capital y en este contexto de crecimiento y como consecuencia de las exigencias de la situación, se promulga la Ley de Negociación Colectiva de 24−4−1958. Supondrá la reposición de la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico español, aunque debiendo superar un doble obstáculo: • La negociación colectiva entraba en colisión con el monopolio estatal en la regulación de las condiciones de trabajo, por lo que tuvo que establecerse un modelo de convenio colectivo fuertemente intervenido por el Estado. • La bilateralidad chocaba con la estructura unitaria del sistema sindical imperante. El gran problema a resolver era el de quienes debían figurar como representantes de las partes, dada la estructura de la Organización Sindical que agrupaba en su seno tanto a trabajadores como a empresarios. Para superar esta contradicción, se acudió a establecer representaciones profesionales en el seno de la Organización Sindical Española, es decir, a conceder cierta entidad diferenciada a las colectividades de empresarios y trabajadores (Secciones Económicas y Sociales respectivamente), con lo cual el convenio se transformaba de intersindical en intrasindical. Ley Sindical, 2/1971 de 17 de febrero Atribuía a los sindicatos, en su artículo 27, la fijación de las bases de trabajo, así como la negociación en su seno de los convenios colectivos sindicales. Ley 38/1973 de 19 de diciembre de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo Moderniza la Ley de 1958. Mitiga el grado de intervencionismo por parte del Estado en la negociación colectiva, adecuando su régimen jurídico a las nuevas categorías introducidas por la Ley Sindical de 1971, al tiempo que introduce importantes modificaciones en el sistema vigente. • Establece un plazo de duración mínima de 2 años • Incorpora la figura de convenio colectivo de ámbito nacional • Introduce la figura del convenio cuadro posibilitando de esta forma la práctica de la negociación articulada. • Sustituye la técnica de aprobación por la de homologación 11

• Democratiza la negociación en la fase deliberante. El Real Decreto−Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo Y se cierra el ciclo en el 77 con el Real Decreto−Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo. A pesar de las modificaciones operadas en 1973, todavía el sistema regulador de las relaciones de trabajo, estaba excesivamente oficializado por lo que necesitó de un nuevo paso hacia delante a través del Real Decreto Ley de 4 de Marzo. Con esta nueva disposición, se pretendía armonizar la Ley de 1973 con el reconocimiento del derecho de huelga y la concepción del convenio colectivo como auténtico instrumento de paz social, dentro de la sustitución de una concepción política intervencionista por otra inspirada en el principio de liberalización de las condiciones de trabajo. Establece: • Unidades propias de negociación • Concurrencia de convenios • Deliberación del convenio • Supresión de decisiones arbitrales obligatorias (laudos de obligado cumplimiento) • Incremento salarial automático en la prórroga del convenio por falta de denuncia. • Período mínimo de vigencia, que se fija en un año. • Posibilidad de representaciones específicas elegidas por los trabajadores o empresarios afectados en las comisiones deliberadotas de los convenios. Con todo, no obstante, el rasgo más característico de los procesos de negociación colectiva durante el período de transición política es el de la disociación entre el marco normativo formalmente en vigor y una práctica negocial que pugna por encontrar nuevos cauces de desarrollo a la vez de nuevas realidades tales como la promulgación de la Ley de Asociación Sindical de 1977 o el desmantelamiento del aparato orgánico y representativo del sindicalismo oficial. 2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA ACTUAL: NORMATIVA • Las Fuentes Internacionales Encontramos las Declaración Universal de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT. • La Constitución Española de 1978 El art. 7 y el art. 28 de la Constitución fundamentan la negociación jurídica actualmente. Los Arts. 7 y 28 de la actual Constitución Española, a diferencia de los sistemas anteriores, reconocen expresamente a los agentes sociales, a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales, después de los partidos políticos. Una de las formas de la defensa de los intereses, la haremos a través del asociacionismo (art. 28 del titulo I de la Constitución). El art. 28 de la Constitución dice que: • Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a 12

formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Uno de los instrumentos de utilización de estos sujetos será la negociación colectiva, a través del Art. 37.1 CE. Que se relaciona con el artículo 7 de la Constitución que es uno de los instrumentos de la negociación colectiva: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. El art. 37 ha sido objeto de muchos estudios. ¿qué significa así como la fuerza vinculante de los convenios?: El art. 37.1 se encuentra en el Título I (deberes y derechos fundamentales) Capitulo II Sección 2ª de la CE • 1ª conclusión el título I reconoce los derechos fundamentales, luego el derecho a la negociación colectiva es un derecho fundamental que tiene unas consecuencias determinadas como es su desarrollo normativo por Ley Ordinaria. Así el derecho a la negociación colectiva es un derecho fundamental de acuerdo con las previsiones del Art. 53.1 CE. 1. Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo segundo el presente Título vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el artículo 161, 1, a) La ley ordinaria que lo desarrolle debe respetar el contenido esencial del derecho a la negociación colectiva. En el texto constitucional se garantiza a todos y cualquier norma que vulnere el derecho será inconstitucional. El legislador ordinario legisla y al enfrentarnos a las disposiciones, los Art. 82−88 del ET, nos encontramos con limitaciones importantes: Solo acceden las partes legitimadas También hay limitaciones en el OBJETOS la negociación colectiva. El TC justifica la legalidad de los convenios colectivos extraestauttarios de la siguiente manera. Son válidos porque el art. 37.1 CE y el titulo III del TRET no es que limiten la negociación colectiva de unos pocos, lo que pasa es que los que reúnen una serie de requisitos son CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS (normativos, erga omnes,..) y los que no acceden por el titulo III del ET son PACTOS con EFICACIA LIMITADA (válidos para las partes que lo firman y por un periodo determinado), esto es PACTOS EXTRAESTUTARIOS (no normativos). Argumentos fundamentales: • Un convenio colectivo es un acuerdo entre 2 partes • Los acuerdos entre las partes (típicos como los del código civil o atípicos) devienen en contrato. • Cualquier contrato tiene unas garantías que la ley otorga (capítulo del código civil de obligaciones y 13

contratos). • Si el contrato es normativo y fuente de derecho ¿qué pasa con los extraestatutarios que eran obligacionales a las partes?. La doctrina dice que TODA negociación colectiva, reúna o no los requisitos del TRET, disfruta de las siguientes condiciones: • Sucesión normativa • Jerarquia normativa • Presunción de ley Así, la doctrina divide: todos los convenios colectivos son normativos (no confundir con la obligación erga omnes), pudiendo ser normativos de eficacia limitada y solo serán erga omnes (para todos), los que cumplen los requisitos del TRET. TEMA 3: EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO 1. INTRODUCCIÓN Es pensar que el convenio colectivo lo que planteaba, en última instancia, era reequilibrar la relación entre oferente y la demandante de empleo, superando lo establecido en el contrato (para superar las deficiencias pactadas en el contrato). La Doctrina dice que la negociación colectiva surge para salvar la ineficiencia (Montoya) que se pudo de manifiesto en el contrato de trabajo. Por otro lado el convenio colectivo es la producción normativa que mejor se adapta a las necesidades de los distintos grupos sociales. La negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical de trabajadores y empresarios para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los procesos de negociación colectiva se acomodan en el derecho comparado, a un doble método: • La negociación Estática: propia de los países continentales europeos y que se caracteriza porque las partes entran en relación negocial de forma periódica y, una vez obtenido el acuerdo, no vuelven a negociar hasta la caducidad o decadencia del término, o en caso de que no se hubiera fijado un límite temporal, hasta que surjan acontecimientos que motiven el cambio. • La negociación dinámica: propia del sistema británico de relaciones laborales en que las partes dan vida a una serie de instituciones permanentes que cumplen la función de adaptar los pactos a las nuevas exigencias y circunstancias. En este modelo, la duración del convenio carece de importancia, puesto que las comisiones paritarias creadas actualizan las cláusulas. 2. CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO La OIT se preocupó en su momento de definir lo que se entendía por convenio colectivo (Recomendación 91 que luego se transformará en el Convenio 154, ratificado por España en 1985). En el art. 2 CONVENIO 154 OIT establece que se entiende por convenio colectivo toda negociación que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores por otra con el fin de : • Fijar condiciones de trabajo y empleo, o • Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o • Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, 14

• o lograr todos estos fines a la vez. Características que se intuyen en la definición del Convenio Colectivo: ♦ Es un acuerdo de voluntades, que no tiene que estar viciado y tiene que ser libre. ♦ Es un acuerdo colectivo celebrado entre partes. ♦ Es un contrato que puede estar dotado de eficacia normativa. ♦ Es una institución esencialmente laboral que surge y se desarrolla en el seno del Derecho del Trabajo y que constituye su instrumento normativo o fuente jurídica peculiar y propia. ♦ Contiene y es su objetivo fundamental, una regulación de condiciones de trabajo y empleo dentro de un determinado ámbito de las relaciones de producción. ♦ Debe estar fundamentado debidamente y por eso se exige que debe constar por escrito. 2. NATURALEZA JURÍDICA El hecho de que el convenio tenga origen contractual y al mismo tiempo esté dotado de eficacia normativa, explica las iniciales incertidumbres doctrinales en el momento de definir su naturaleza jurídica. Se han elaborado diversas tesis que se corresponden incluso con las etapas de menor y mayor reconocimiento de la propia negociación colectiva: • Tesis Contractualistas: Las primeras interpretaciones sobre la naturaleza jurídica del CC trataron de encuadrarlo en los modelos contractuales privados. Vivante nos habla de un contrato preparatorio, Balzarini de un precontrato y otros como Richardsonb y Floquet, se referían a él, como un contrato de trabajo global cuyo objetivo sería una multiplicidad de contratos de trabajo. Sin embargo, la consideración del CC como un contrato civil o laboral más, elude uno de los más destacados aspectos del convenio colectivo: la función normativa. El CC no se limita a crear derechos y obligaciones inter partes, que es la típica misión del contrato común, sino que, con independencia de obligar contractualmente a las partes que lo negocian, posee verdadera fuerza normativa frente a sujetos distintos de los contratantes. • Tesis administrativas: Intentan explicar la naturaleza del convenio colectivo desde perspectivas puramente normativas. Se afirma, en tal sentido, que éste no es si no una pura norma administrativa, en nada diferente de cualquier otro acto reglamentario emanado de la Administración. Esta tesis sólo es definible en los supuestos en los que los convenios colectivos, tienen sujeta su eficacia a una aprobación u homologación de los mismos de la Administración Pública. Hoy en día la regulación de los convenios colectivos, excluye cualquier sombra de duda de que éstos constituyen una manifestación normativa autónoma, ajena por completo al poder reglamentario del Estado. • Tesis dual: Es ésta una interpretación de síntesis o ecléctica de los dos anteriores, que reconoce la peculiaridad de esta figura jurídica y la coexistencia dentro de ella de elementos contractuales y normativos. Esta naturaleza dual del convenio colectivo fue advertida por Carnelutti que en una definición que ya se ha hecho clásica señaló: El Convenio Colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley. (Según JL Salido, esta definición es una jilipollez. JL Salido sostiene que la fuerza normativa del CC se la da la propia ley, y así se entiende en el mandato implícito en el art. 37.1 de la CE). 15

Carnelutti intentaba llegar a una posición intermedia entre el régimen privatístico y la tendencia a considerarlo como una norma estatal. Y esto es lo que le da el carácter híbrido: ♦ Nacimiento contrato (régimen privatístico) ♦ Desarrollo norma (régimen administrativista) En definitiva, la ley es la que lo reconoce, por tanto el Estado. Al final la ley marca la fuerza y las garantías de la negociación colectiva En función del reconocimiento que hace la ley hacia el CC, se obtiene y define su eficacia. 3. LA EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO En función de lo que reconozca la ley al CC podemos hablar de la FORMA en que va a producir sus EFECTOS. La EFICACIA NORMATIVA DEL CC significa que las cláusulas del CC se imponen de manera imperativa e inderogable a las relaciones de trabajo que existen dentro de su ámbito de aplicación. I− VALOR NORMATIVO: En el momento que dotamos al CC de FUERZA NORMATIVA lo tenemos que meter dentro de la jerarquización normativa para los efectos de aplicabilidad. En esta fórmula va implícita una serie de características: • Sucesión Normativa: Por lo que a su naturaleza normativa se refiere, el CC está sujeto al principio de Orden o sucesión normativa, lo que significa que lo pactado en un convenio puede modificarse por un convenio posterior (lex posterior derogat legi priori), y que las condiciones pactadas en el primero, aunque sean más beneficiosas, pueden modificarse y no conservarse. Ello es debido a que el contenido del convenio colectivo, no se incorpora al contrato de trabajo individual. • Jerarquía Normativa: El art. 3 del TRET marca la jerarquía normativa: Ley, reglamento y CC pero primero se aplica el CC y luego nos remitimos a la ley (complementariedad, supletoriedad y suplementariedad). Así según el TS y TC el nacimiento del CC de carácter autónomo no le exime de estar en la jerarquía normativa y sería nulo el CC contra legem (será como un reglamento en contra de la ley). El Convenio colectivo se aplica con preferencia a las normas estatales, excepto en aquellos supuestos en que éstas establezcan mínimos de derecho necesario. Esta aplicación preferente del convenio colectivo, tiene una doble fundamentación: ♦ Por un lado en el tratamiento constitucional del derecho a la Negociación colectiva y por otro ♦ El fuerte intervencionismo del Estado en la regulación de las condiciones del trabajo. Tal aplicación preferente alcanza tanto a leyes como a reglamentos, por lo que resulta en definitiva, que el convenio colectivo, pese a su carácter de norma, no está sujeto al principio de jerarquía normativa por lo que concurre, y prevalece en principio sobre lo normado con carácter general en las leyes y disposiciones legales (STS 28.4.86). • Presunción de Legalidad: El tercer elemento a tener en cuenta es el que se deriva de la presunción de la legalidad. Las normas, hasta que no son impugnadas producen su eficacia y así el convenio colectivo, por su carácter normativo, tiene presunción de legalidad siempre y cuando en su elaboración se hayan seguido los requisitos establecidos en la ley. El CC, en tanto en cuanto no es impugnado, produce los efectos en virtud del reconocimiento normativo que le lleva a tener 16

presunción de legalidad. • Principio de Publicidad: el valor normativo del CC lleva aparejada la necesidad del aplicar el principio de publicidad de las normas, creando la obligatoriedad de su publicación oficial. II− EFICACIA PERSONAL: La segunda característica importante es la EFICACIA PERSONAL del CC que puede ser: • General • Limitada a) Eficacia General: El CC tiene pretensiones de aplicación general, no sólo se aplica a las partes que lo firman sino que se extiende más allá de los firmantes: Eficacia general o eficacia erga omnes. El convenio colectivo podrá aplicarse a las partes que lo han suscrito y a todos aquellos que estén bajo su ámbito de aplicación, estén o no afiliados a los agentes negociadores firmantes. b) Eficacia Limitada: El CC puede tener carácter normativo y también y eficacia limitada (partes que los firman).Se aplica a las partes que lo han suscrito y a sus afiliados (CC Extraestatutarios). De la definición del CC propuesta por el convenio nº 154 de la OIT, se desprende, desde una perspectiva lógica, que los CC se aplican en primer lugar a los trabajadores y empresarios firmantes del mismo, o bien a los trabajadores y empresarios incluidos dentro de las organizaciones firmantes de aquél. Así se dice que el CC tiene una eficacia personal limitada, pues se aplica exclusivamente a las partes que lo han suscrito o a sus afiliados, en el supuesto de que tales partes fueran organizaciones de trabajadores y empresarios. Inconvenientes/Ventajas de la Eficacia General del Convenio. En este punto el caso español es distinto a otros países en los que los CC son normativos pero sin eficacia general. • En cuanto a la pretensión sindical: lo que se pretende es monopolizar la negociación de las condiciones de trabajo. • Pero también produce desafecciones sindicales: ¿para qué va a afiliarse el trabajador si ya negocian las condiciones de trabajo? Los sindicatos tienen que ponen un canon, tienen que reducir unidades de negociación,.... problema que se solucionaría con la eficacia de las partes A la Empresa también le va bien la eficacia general porque sino se pasaría el día negociando y también en temas de gestión porque sino serían todas las nóminas distintas. Así en los CC de eficacia limitada la negociación se extiende a todos los trabajadores para evitar la complejidad. • La 3ª ventaja es la igualación de costes. La eficacia personal limitada, tiene algunos inconvenientes para las empresas que se ponen de manifiesto en la gestión de personal, al tener que aplicar los términos del convenio sólo a 17

determinados trabajadores (los firmantes o afiliados al sindicato firmante), o en el incremento de los costes laborales, que podrán eludir aquellas no afiliadas a la organización empresarial firmante. El primero de los inconvenientes citados puede evitarse aplicando el CC a todos los trabajadores, afiliados o no a los sindicatos pactantes, al servicio del empresario asociado a la organización que hubiera concluido el convenio. Lo que se conoce con el nombre de eficacia extensiva. Pero no evita la competencia desleal que se puede producir si el empresario afiliado se da de baja en la organización a la que pertenece. De ahí que algunas legislaciones hayan optado por dar al convenio colectivo una eficacia personal general o erga omnes, es decir, que dicho convenio se aplicable a todos los empresarios y trabajadores estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales pactantes, que se encuentren dentro de los ámbitos territorial y funcional definidos en aquél. Desde un punto de vista estrictamente doctrinal, la eficacia general de los convenios, supone una cierta extralimitación de las organizaciones profesionales en la ordenación de las condiciones de trabajo, pues si bien es cierto que la ley les otorga capacidad de autoorganización, no lo es menos que ésta alcanza exclusivamente a los afiliados, pero no al resto de trabajadores o empresarios. De ahí que la eficacia general de los convenios sea la excepción y no la regla en los procesos negociadores. La eficacia (ámbito) personal, también debe incluirse como contenido mínimo en el texto de los convenios colectivos, ya que así lo dispone el Art. 85.3.b del ET. Ello significa la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a determinados trabajadores (nunca empresarios), siempre que tales exclusiones puedan justificarse, a decir de la jurisprudencia, de una manera objetiva y razonable. Así se entiende en el caso de personal técnico, de gestión o de otras categorías superiores (STCT 25.11.86; STS 5.3.84). Teorías sobre la Eficacia según el Estatuto De Los Trabajadores A− Sobre el Valor Normativo: El CC está dotado de eficacia normativa. El TRET NO reconoce esta eficacia normativa, por lo que tendremos que acudir al Art. 37.1 de la CE: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. El art. 82.1 del TRET recoge los elementos que configuran la definición de la OIT: • Autonomía de la voluntad libremente expresada • Por sujetos específicamente reconocidos • Acuerdos como consecuencia de una negociación El TRET no reconoce directamente el efecto normativo de los CC. Académicamente se han formulado distintas teorías: • Teoría de la Doble Garantía o Bipolar que en una interpretación del Art. 37.1 CE viene a decir que cubre toda las posibilidades de la NC. Es bipolar por el TRET y por las STC, dado que el 37.1 CE no agota las posibilidades pues: • Garantiza la negociación colectiva (todos los CC amparados en el Título III del TRET), • Y todos los elementos de la negociación colectiva que no queden recogidos en el Título III del ET (los que no se ajustan a la estructura del Titulo III). Pretende el 37.1de la CE que todos los convenios estatutarios tengan eficacia normativa y dejamos en 18

duda los extraestatutarios. Pero la Doctrina tiene duda si los CC extra−estatutarios tienen eficacia normativa general o bien eficacia obligatoria. • Otra Teoría afirma que en realidad el Art. 37.1 CE lo que hace es elevar la negociación colectiva (y todos sus instrumentos) a una categoría jurídica que es similar a la ley. Otorga capacidad legal a los agentes negociadores, por lo que todos los productos de la negociación colectiva tienen eficacia normativa. De los dos anteriores puntos se deduce que los CC suscritos al amparo del Título III del ET, son convenios normativos. B− Sobre la Eficacia Personal: La eficacia personal no va ligada a la naturaleza normativa o no del CC, sino que es una norma la que establece si se extiende más allá de su ámbito natural de las partes que lo firman. Se puede desprender del ámbito personal, que todos los trabajadores y empresarios quedan vinculados por el CC (excepto a los altos cargos, y a los sujetos a los que se les aplica los arts. 40, 41, 50 del ET). Es importante en este punto tener en cuenta cláusulas de excepción, como las de descuelgue: art. 85.1.c ET: Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3. TEMA 4: ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. CONCEPTO DE ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN • ACUERDOS INTERPROFESIONALES Y ACUERDOS MARCO • CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS 1. CONCEPTO DE ESTRUCTURA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Para la doctrina, la estructura negocial se puede concebir desde tres aspectos diferentes pero que constituyen su determinación: ♦ Estructura como marco o ámbito en el que es posible la negociación, ♦ Estructura referida a los sujetos a los cuales se les atribuye la representación y la capacidad convencional, ♦ Los procedimientos que las partes han de seguir para concluir los acuerdos. El art. 83.1 del TRET, se refiere al marco o ámbito en que se desarrolla la actividad contractual. En cierta forma se establece la libertad a los agentes sociales en la determinación de los diferentes ámbitos de negociación, lo que no empece en absoluto, para que el propio artículo haga referencia a los problemas derivados de la concurrencia de los convenios y a la complementariedad entre ellos. En definitiva, con el concepto de estructura de la negociación colectiva nuestra legislación se refiere a la compleja red de unidades de negociación que existe en un momento determinado, fruto de la conjunción por los actores sociales, en ejercicio de su libertad, para combinar el nivel interprofesional, el de rama de actividad y las unidades empresariales. La configuración de esta red dependerá por tanto de la manera en que los citados actores sociales quieran o puedan estructurarla en función de sus respectivos intereses y de la fuerza legal o 19

político−estatutaria para aplicarla, en principio, a sus propias organizaciones asociadas, federadas o confederadas. Si se está de acuerdo con la definición propuesta, no será difícil admitir que en nuestro actual ordenamiento jurídico ese papel estructurador recae, en dicción literal del art. 83.2, en los Acuerdos Interprofesionales y Convenios Colectivos denominados Marco. O sea, al margen del convenio estatutario y del extraestatutario, el TRET plantea otro tipo a los convencionales y los inscribe en el art.: 83.2 y estos son los Acuerdos Interporfesionales y los cc marco. El sistema legal de estructuración, fundamentado en el régimen de concurrencias establecido por la interacción de los art. 3.3, 83, 86.3 del TRET, queda reglado a un mero plano de acción supletoria, para el caso de que los agentes sociales no dispongan, en efecto, de tal competencia. Circunstancia esta última que sin duda ha sido la preponderante desde la entrada en vigor del TRET, excepción hecha de los Convenios sustitutorios de las Ordenanzas de Trabajo firmados en los últimos años, de los Acuerdos de prórroga de las mismas y algunas manifestaciones contenidas en los Acuerdos Interprofesionales de concertación, sin valor de convenio colectivo, correspondientes a los años 1980−1981, 1983 y 1984, y más recientemente y dentro de la etapa que se ha denominado de dialogo social, en el Acuerdo para la Solución Extrajudicial de conflictos (ASEC) de 1996, en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE), en el Acuerdo Interconfederal sobre la Cobertura de Vacíos y en la propuesta no sólo centralizadora, sino limitadora del ejercicio del derecho a la negociación colectiva, contenida en el Acuerdo Interconfederal de Negociación colectiva (AINC), firmados todos ellos por los agentes sociales en abril de 1997. A diferencia de los que ocurre en el ámbito sindical, en el que la confederación de confederaciones es la estructura que ostenta el poder máximo y la representación de todas las uniones territoriales menores y de las federaciones de rama, lo que implica una previa concesión de poder por parte de las organizaciones afiliadas, especialmente por las referidas federaciones al ente confederal, en las organizaciones empresariales esta concesión previa de poderes no existe como tal, de forma que una imposición de estructura negocial desde la cúpula (de forma multiprofesional, intersectorial o interconfederal) sin el consentimiento previo de las organizaciones afiliadas, tanto sectoriales como intersectoriales, es difícilmente concebible. Esta situación es algo diferente cuando nos referimos a los ámbitos exclusivamente sectoriales en los que los intereses profesionales del centro no siempre son coincidentes con los de la periferia; es decir, que la descentralización de la negociación colectiva y su estructura operada en virtud de la reforma del TRET de 1994, con la finalidad de favorecer la adaptabilidad de la regulación colectiva aplicable a las relaciones laborales, ha dejado de ser un espacio privilegiado para determinados agentes sociales (los más representativos a nivel Estatal y de CA), por lo que se han empezado a suscitar algunas controversias en torno a la aplicación del art. 84 TRET en su nueva redacción dada por la Ley 11/1994. 2. LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Concepto y tipos La unidad de negociación es el conjunto de relaciones de trabajo debidamente determinadas con criterios funcionales, territoriales y personales que se rigen por un CC. La unidad de negociación puede ser de dos tipos: ♦ Horizontal: profesional o de oficio, en la que se toma en consideración únicamente el oficio 20

que realizan los trabajadores regidos por el convenio con independencia de la actividad o sector económico en que se prestan. (Convenio Colectivo de Notarías) ♦ Vertical de industria: En el que se atiende a la actividad o sector económico en que se efectúa el trabajo con independencia del oficio del trabajador. (Construcción) Determinación de las unidades de negociación Para determinar las unidades de negociación existen dos posibles vías: • Autonomía colectiva: En la que las partes del convenio fijan, en cada momento en virtud de la misma, los ámbitos de negociación. Asimismo, las partes negociadoras, bajo determinadas condiciones, pueden establecer la estructura de la negociación. • Heteronomía: Es el Estado el que a través de la legislación establece los criterios delimitadores de las unidades de negociación a los que las partes deben amoldarse. Se ofrece a los mismos un elenco de unidades de negociación y aquellos deben elegir entre una de las propuestas legalmente establecidas. Las unidades de negociación que el TRET prefigura son: • La de empresa, entendida como organización dedicada a un fin productivo por el empresario, • El centro de trabajo, entendido como unidad productiva con organización específica, • Grupo de trabajadores de un empresa (art. 87TRET): legitimación que se otorga en materia de negociación a las representaciones sindicales: convenio franja, • El Sector: unidad de negociación constituida en una determinada demarcación territorial por una pluralidad de empresas pertenecientes a la misma rama de producción y con idéntica actividad productiva. Ámbito Territorial: El CC produce efectos en un espacio geográfico acotado denominado ámbito territorial: Provincial, Interprovincial, CA y Nacional o Estatal. Ámbito funcional: Actividad productiva a la que afecta a un CC (metal, construcción,). El ámbito territorial y el ámbito funcional configuran la unidad de negociación. 3. LOS ACUERDOS INTERPROFESIONALES (AI) Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS MARCO (CCM) Nos referiremos a los AI y CCM relacionados en el art. 83.2 TRET y que se insertan en su Título III. Sólo nos referiremos a los AI o Acuerdos Intersectoriales en los supuestos en que la unidad se constituya por el conjunto de sectores sobre los que se extienda la representación profesional de las organizaciones pactantes o a CCM o Cuadro, cuando la unidad se conforma con el conjunto de todas las empresas y trabajadores de un único sector y su contenido instituye normas de procedimiento para la negociación sectorial de ámbito inferior y contempla (o no) disposiciones de carácter sustantivo para el conjunto de las relaciones laborales individuales incluidas en su ámbito de actuación. La Ambigüedad Del Art. 83.2 Del Tret El problema que plantea la existencia de estos 2 sistemas convencionales, dice la doctrina, es el de la ambigüedad por la generalidad. A juicio del prof. JL Salido, no existe tal ambigüedad: Si el papel de los agentes sociales en el nuevo marco constitucional, tiene la relevancia que pregona el art. 7 de la CE y dado que el art. 37 TRET.

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Hablamos de instrumentos reservados exclusivamente a unos determinados sujetos. La expresión mediante Acuerdos Interprofesionales o por convenios Colectivos, con la que se inicia el apartado 2º del art. 83, no puede significar otra cosa que no sea, según su interpretación literal, abrir una doble vía para que los sujetos especialmente legitimados, acuerden lo que estimen oportuno y conveniente a sus intereses sobre un conjunto de materias, que también se especifican y que hacen referencia concretamente a la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación ..... La pretensión del TRET en este punto, no es otra que garantizar que las cúpulas de los agentes sociales más representativos, en los términos y ámbitos legalmente establecidos, bien por AI y en ese sentido válidos para todos los sectores, bien a través de CCM, si de afectar a un solo sector se trata, pueden disponer de la estructura negocial, sin que para ello deban recurrir a otras formas de negociación que por sus propias características podrían quedar fuera de las previsiones estatutarias, lo que supondría tanto como su desprotección legal desde la perspectiva de su eficacia. La Naturaleza Jurídica La remisión efectuada por el TRET al apartado 3º del art. 83, para determinar el tratamiento, que tendrán tanto los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos marco previstos en el apartado 2º del mismo, así como los acuerdos sobre materias concretas previstos en el propio apartado 3º, ha suscitado no pocas opiniones doctrinales y críticas adversas, tanto por el silencio que la propia ley ha mantenido con respecto a la naturaleza jurídica de tales acuerdos, como por una concepción de los mismos fundamentada meramente en su asimilación a un modelo de convenio estatutario al que se atribuían, con exclusividad, eficacia personal general y carácter normativo, además de concebir a los citados acuerdos ya desde un primer momento como acuerdos para convenir, circunstancia ésta última que ha enmascarado el verdadero debate sobre su naturaleza jurídica. El resultado de todas estas interpretaciones y circunstancias ha sido no sólo una negativa a admitir su carácter normativo, sino incluso su propia naturaleza de convenios colectivos. Las cláusulas de los acuerdos marcos sólo pueden tener por objeto el establecimiento de la estructura de la negociación colectiva, fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre los convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las unidades de contratación, carácter netamente obligacional, no normativo. La doctrina más reciente ha admitido y justificado plenamente el carácter normativo de tales acuerdos bajo los argumentos que de manera sintética podemos enunciar de la siguiente forma: • Cuando se pretende dar a todo el clausulado de un acuerdo o convenio marco unos efectos meramente obligacionales, se está evitando y desatendiendo el mandato legal de los efectos jurídicos de la negociación colectiva estatutaria, que por proyección real del art. 37.1 CE otorgan a los convenios colectivos estatutarios a través del art. 82.3 del TRET, una eficacia personal general, siendo sus contenidos imperativos y de efectos automáticos a tenor de los dispuesto en el art. 3º del propio TRET, pues así se desprende de la remisión prevista en el art. 83.3 in fine. • El hecho de que el contenido de los AI y CCM del art. 83.2 sea predominantemente formal o estructural y que requieran de un desarrollo posterior para su plena eficacia, es decir, para que puedan sujetar sus efectos a las relaciones individuales de trabajo o incluso que se argumente que sus destinatarios son distintos a los destinatarios de los convenios colectivos ordinarios, no obsta para que puedan tener, en cuanto a los sujetos a los que efectivamente se dirigen, auténticos efectos normativos, pues no hay que confundir la eficacia personal general con los efectos normativos del 22

convenio colectivo. A tal punto se matiza que un convenio normativo puede tener una eficacia personal limitada, por cuanto ésta depende exclusivamente de una expresa autorización legal. El problema es el que hace referencia al contenido específico de los acuerdos. El TRET en el art. 83 dice podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación. En realidad, el 83.2 al crear el nuevo sistema jurídico de negociación está concediento un poder legal (sindicatos y organizaciones empresariales) con unas especificaciones (mayor autonomía) para que puedan regular la estructura de la negociación colectiva. • Si los agentes sociales más representativos tienen derecho a disponer de la estructura de la negociación ¿cómo podrían hacerlo, sino a través de convenios colectivos? Quizá en este sentido el problema no sea tanto admitir su carácter normativo, sino la exigencia de que ello quede bien reflejado en la norma positiva. Precisiones sobre la Eficacia de los Acuerdos Interprofesionales y los Convenios Colectivos Marco Bastaría señalar la naturaleza de convenio colectivo que tienen los AI y CCM, en virtud de la remisión operada en el art. 83.3 del TRET para desprender de ello la eficacia de los mismos −general o limitada− en función del cumplimiento o no, de las previsiones que a tales efectos se contienen en el Título III del citado cuerpo legal. Sin embargo la especial característica de su contenido ordinario (convenios para convenir), así como la reciente práctica negocial en la cumbre que en algunos casos ha autolimitado su eficacia erga omnes (AINC 1997) transformándola en meramente obligacional, invitan a reflexionar sobre dos cuestiones de importante significación jurídica: • Si los AI y los CCM son convenios colectivos a todos los efectos y además cumplen con los requisitos del TRET para ser considerados estatutarios, ¿sobre quien producen sus efectos generales? • ¿Pueden las partes legitimadas para negociar, disponer de la eficacia del Acuerdo? Con respecto a la primera de las cuestiones, hay que distinguir los AI y los CCM que únicamente pretenden estructurar la negociación, de los CCM Impropios que juntamente con una vocación estructural de la negociación, incorporan a sus textos, disposiciones de carácter sustantivo de aplicación directa a las relaciones de trabajo. a) Acuerdos Interprofesionales y CCM para estructurar negociación: Para los primeros la eficacia general, sólo será aplicable a las partes que firmen el Acuerdo y en su caso a los entes y asociaciones federadas o confederadas, pero en ningún caso a las relaciones individuales de trabajo, para lo que será preceptiva una negociación posterior en un contexto negociador más reducido, al que habrá que respetar a estos efectos, su autonomía propia. Si la negociación colectiva inferior no recogiera en su articulado las obligaciones de hacer impuestas por el AI o CCM, o por el contrario, regulara situaciones excluidas de su ámbito negocial como consecuencia de una reserva superior establecida por aquellos al amparo de las previsiones estatutarias del art. 83.2 in fine, los convenios así resultantes podrían ser objeto de la correspondiente impugnación (arts. 161 y ss de la LPL), o en su caso sometidos a un procedimiento de conflicto colectivo al amparo de las previsiones dispuestas a tal efecto en el art. 151 y ss de la LPL, y de cualquier modo, a la correspondiente declaración de nulidad de todo el convenio.

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b) Convenios Colectivos Marco Impropios: En los CCM Impropios, se predicaría para sus cláusulas estructurales los mismos efectos que los analizados para los AI y CCM y para las de carácter sustantivo su aplicación directa y por tanto plenos efectos erga omnes, pues no dejan de ser en este sentido convenios colectivos ordinarios, que tiene como finalidad reglar sin ningún tipo de intermediación de las condiciones de trabajo. Ni la legislación ordinaria ni los jueces y tribunales en su caso pueden imponer a las partes la eficacia general de un convenio contra la voluntad de sus negociadores, pues ello constituiría un grave atentado contra la autonomía colectiva. Si por una parte se admite la hipótesis inicial de que los AI y los CCM concluidos de conformidad con las previsiones estatutarias del Título III del TRET son auténtico convenios colectivos y producen los efectos que ello comporta; si por otra parte se tiene en cuenta las superiores funciones que a los mismos les encomienda el art. 83.2 TRET, así como el ámbito de aplicación que irremediablemente les asignan, no debe existir dificultad alguna para admitir su superioridad jerárquica en relación con las unidades de contratación que queden bajo la órbita de su afectación. La primera excepción a la prohibición de concurrencia del artículo 84 párrafo 1º viene dada por el artículo 83.2 cuando establece la posibilidad de que en niveles superiores negociales se establezcan las reglas de articulación y concurrencia entre convenios. En virtud de ello se les da a las partes contratantes en tales niveles superiores un poder normativo de jerarquización legal entre convenios. La Excepción del Párrafo Segundo del Art. 84 del TRET. La ley 11/1994 de 19 de mayo que introdujo modificaciones en el artículo 84, así como importantes novedades en el marco general de la negociación colectiva, circunstancia que ha sido reconocida únicamente por la doctrina, ha supuesto en este especial ámbito una excepción tanto en lo que se refiere a la eficacia de los AI y CCM como a su especial situación de superior jerarquía, en relación con las unidades inferiores supraempresariales situadas bajo su ámbito de afectación. Al establecerse en la citada disposición que En todo caso, a pesar de los establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas, se abren nuevas expectativas negociadoras y nuevas facultades para otros sujetos negociadores, así como límites y condicionamientos para los sujetos que hasta la fecha han tenido en sus manos la competencia exclusiva para ordenar la estructura de la negociación en los ámbitos estatal y autonómico. Ello supone no obstante una fórmula debilitadora de la eficacia de los AI y CCM del artículo 83.2 TRET, precepto que recibe un golpe de gracia profundo pues la regla del art. 84 TRET prima sobre aquél, de tal forma que la ordenación de la estructura por parte de los AI se transforma en meramente programática para los convenios sectoriales del ámbito inferior, que pueden asumirla o no, quedando sólo como imperativa para los convenios de empresa y ámbito inferior. Las reglas sobre estructura de la negociación colectiva y las de solución de conflictos de concurrencia entre convenios establecidas en los AI o en los CC a que se refiere el art. 83.2, carecen de virtualidad y fuerza de obligar en lo que concierne a aquellos otros convenios colectivos que, encontrándose en el radio de acción de los anteriores son de ámbito superior a la empresa y cumplen los demás requisitos que impone el párrafo segundo del art. 84, siempre que sus normas no traten sobre las materias mencionadas en el párrafo 3º de ese precepto; disposición que además es de derecho necesario y en consecuencia no puede ser objeto de disposición por las partes negociadoras sea cual sea su 24

representatividad. 4. CONCURRENCIA DE CONVENIOS En un sistema negocial como el español, la generalización de la negociación colectiva y consiguiente multiplicación de convenios, ocasiona la concurrencia de los mismos, lo que incide en la propia inseguridad jurídica de la práctica negociadora. Se entiende por concurrencia de convenios la presencia de dos o más de ellos −vigentes−, en un determinado segmento del sistema productivo como consecuencia de imprecisiones en la delimitación de ámbitos, por existir diferentes iniciativas negociadoras propiciadas por sujetos colectivos distintos o bien por que así lo establecen las partes legitimadas para ordenar la articulación o complementación de la negociación colectiva. Existe concurrencia cuando se dan las siguientes notas definitorias: • Simultaneidad o coincidencia en el tiempo de dos o más convenios colectivos que comprenden en su ámbito de aplicación a las mismas relaciones de trabajo. • Divergencia de los contenidos normativos de los mismos de forma que sea obligada la elección entre uno y otro. • Que los convenios concurrentes sean estatutarios. El TRET regula la referida concurrencia en el art. 84 estableciendo que un CC, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario,. Ello significa la prohibición de negociar y, por tanto de coexistir, convenios de idéntico ámbito de aplicación en un afán legislativo de proteger la estabilidad del convenio preexistente, a través del principio prior temporis potior iure. Si se incumple la citada prohibición, es decir, si se da colisión entre convenios, la autoridad Laboral de oficio o bien quien esté legitimado para ello, deberá remitirlo al Orden social de la Jurisdicción por conculcar la legalidad vigente (art. 90.5 TRET). Prohibida la concurrencia de convenios en los términos antedichos, es obvio que en tales supuestos no será de aplicación lo dispuesto en el art. 3.3 TRET sobre conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto. Tampoco hay que confundir la concurrencia de convenios con los problemas relativos a la sucesión de los mismos, que se produce cuando un convenio sucede a otro del mismo ámbito, aplicándose para solventar tales casos el principio de Ley posterior deroga ley anterior. Criterios de concurrencia: • Vigente un convenio no puede negociarse otro en un ámbito territorial más restringido e idéntico ámbito funcional. • Vigente un convenio no puede negociarse otro en ámbito territorial y funcional idéntico. • Vigente un convenio pueden negociarse otros en ámbitos territoriales superiores y en el mismo ámbito funcional o en un ámbito funcional más extenso si se hace de conformidad con la excepción prevista para estos casos en el propio art. 84 TRET en relación con el art. 83.2 TRET. Aunque su conclusión no afectará a los de ámbito inferior por lo menos hasta la finalización de éstos, pues deben mantenerse incólume el principio de pacta sunt servanda propio de derecho civil que vincula a las 25

partes del contrato durante su vigencia. La nueva redacción del art. 84 TRET dada por la Ley 11/1994, plantea la posibilidad de que en ámbitos superiores al de empresa, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los art. 87 y 88 del TRET, pueden negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. Con el nuevo texto, el ET no sólo contempla la posibilidad de afectación entre convenios a tenor de lo previsto en el art. 83.2, sino también la afectación de un convenio de ámbito superior por otro de ámbito inferior, si así lo deciden determinados interlocutores sociales especialmente cualificados, aunque salvando de esta afectación algunas materias como los períodos de prueba, las modalidades de contratación, los grupos profesionales y el régimen disciplinarios entre otros (párrafo 3º del art. 84 TRET). TEMA 5: EL PROCESO NEGOCIADOR 1. CUESTIONES PREVIAS AL PROCESO • CAPACIDAD CONVENCIONAL • LEGITIMACIÓN DE LAS PARTES • LEGITIMACIÓN O CAPACIDAD NEGOCIADORA PLENA • SUJETOS OBLIGADOS • DENUNCIA DEL CONVENIO ANTERIOR 2. INICIO DEL PROCESO Y FORMALIZACIÓN 2.1 INICIATIVA PARA NEGOCIAR 2.2 ESCRITO DE INICIACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES 2.3 OBLIGACIÓN DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL 2.4 DEBER DE NEGOCIAR 3. DESARROLLO DEL PROCESO 3.1 CONSTITUCIÓN DE LA MESA NEGOCIADORA 3.2 DETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE INTEGRANTES 3.3 RECONOCIMIENTO COMO INTERLOCUTORES 3.4 OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FE 3.5 INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES 4. FINALIZACIÓN 4.1 CON ACUERDO

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4.2 SIN ACUERDO • ASPECTOS ESTRATÉGICOS O DECÁLOGO • CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO 1. CUESTIONES PREVIAS AL PROCESO 1. 1 CAPACIDAD CONVENCIONAL 1. 2 LEGITIMACIÓN DE LAS PARTES 1. 3 LEGITIMACIÓN PLENA PARA NEGOCIAR 1. 4 SUJETOS OBLIGADOS 1. 5 DENUNCIA DEL CONVENIO ANTERIOR Las partes del CC son quienes negocian, y en su caso acuerdan el pacto, y quienes representan los intereses de los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de negociación. La identificación de la parte empresarial no suscita problemas de especial interés, ya que puede asumir dicha posición un solo empresario como titular de la relación colectiva en un convenio de empresa o una asociación de empresarios, en los casos de convenios de ámbito superior al de empresa. La parte trabajadora, sin embargo, ha de ser necesariamente de naturaleza colectiva, ya a través de una representación sindical, ya de una representación unitaria de trabajadores en la empresa. Para ser sujeto se necesita 1º capacidad genérica de negociación y en el art. 37 de la CE se la da a los representantes de los trabajadores y empresarios. Y después el TRET entrará en qué sujetos pueden negociar: la capacidad colectiva. Pero los convenios de eficacia normativa (erga omnes) sólo los que tengan la capacidad específica. El título III del ET y específicamente los artículos 87 y 88 del mismo, establecen en desarrollo del artículo 37.1 de la CE, el marco normativo que regula esta materia. No obstante, la determinación de la condición de parte o de agente negociador del convenio colectivo exige, en todo caso, la concurrencia de una triple condición sucesiva: • Capacidad convencional • Legitimación para negociar • Presencia en la comisión negociadora o adquisición de la condición de negociador. 1.1 CAPACIDAD CONVENCIONAL Capacidad convencional: se entiende por tal, la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo, un poder jurídico abstracto para negociar sin concreción en un convenio particular. Es consecuencia directa del derecho de libertad sindical (art. 28 CE) y que el art. 37.1 de la CE reconoce a los representantes de los trabajadores y empresarios. Gozan de esta capacidad jurídica: • En los convenios de empresa o ámbito inferior: 27

♦ el empresario de una parte ♦ Comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales, si las hubiese de otra. • En los convenios de ámbito superior al de empresa: ♦ Las asociaciones empresariales, sus federaciones o confederaciones de un lado, ♦ Los sindicatos, sus federaciones o confederaciones de otro. 1.2 LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR Legitimación: Es la capacidad específica de los sujetos con capacidad convencional para intervenir en una determinada negociación colectiva. Es lo que tanto la doctrina como la jurisprudencia han denominado legitimación inicial o de intervención y que se traduce en la concreción de unos determinados requisitos legales que han de concurrir en los sujetos negociadores en el momento inicial de la negociación. En función de los distintos ámbitos, existirán distintas partes legitimadas para negociar. • Convenio de empresa o de ámbito inferior En los convenios de empresa o ámbito inferior estarán legitimados para negociar en función de las previsiones contenidos en el Art. 87.1 del ET: ♦ Por la empresa: Aunque nada diga el ET al respecto, el empresario, que es el titular de la relación colectiva, puede negociar por sí mismo o por representación, que incluso puede recaer en una asociación empresarial, aun cuando dicha representación debe otorgarse expresamente, sin que se considere conferida por el hecho de ser el empresario socio o afiliado de la citad asociación. ♦ Por los trabajadores: Las representaciones unitarias de los trabajadores (comités de empresa o delegados de personal), o las representaciones sindicales si las hubiese (art. 8.2 b) de la LOLS). En este último caso si el convenio afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité de empresa. Si por el contrario, el convenio sólo afecta a una parte de los trabajadores, cualquier representación sindical podrá negociarlo, siempre que los afectados hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80 de esta ley, de designación, a efectos de negociación, de los representantes sindicales con implantación en tal ámbito (art. 87.1 párrafo 2º ET). La legitimación reconocida, no puede ejercerse simultáneamente por los órganos de representación unitarios de los trabajadores y por las representaciones sindicales, sino por unos o por otros de manera alternativa y excluyente. De ahí que algún sector doctrinal, concluya señalando, que el empresario puede optar por negociar con una u otra representación, pues a tenor de lo previsto en el Art. 87.1 ET in fine es necesario que: ambas partes se reconozcan como interlocutores. Cuando se trate de una empresa con varios centros de trabajo y se hubiera constituido un comité intercentros (art. 63.3 ET) éste estará legitimado para negociar, siempre que, por convenio colectivo anterior que regule su constitución y funcionamientos, se le atribuya expresamente dicha competencia. • Convenios de ÁMBITO SUPERIOR a la empresa (Art. 87.2 ET) En estos convenios la legitimación corresponde según el Art. 87 del TRET:

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♦ Por los empresarios: 1) Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio (ámbito de aplicación) cuenten con el 10% de los empresarios (según la definición que de los mismos hace el artículo 1.2 TRET), siempre que éstos den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados (art. 87.3 TRET). En este sentido la STS 4.2.98 (RJ 1998/1438) establece que la referencia al artículo 1.2 TRET significa que las empresas asociadas a las asociaciones pactantes deben tener trabajadores a su servicio. Ello presupone que carecen de legitimación inicial para negociar, las organizaciones integradas por trabajadores autónomos que carecen de personal asalariado. 2) Igualmente están legitimadas para negociar convenios colectivos de ámbito estatal, aquellas asociaciones empresariales de comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición Adicional 6ª del ET (art. 87.4). Sexta. A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal. Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal. Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.. ♦ Por los trabajadores 1) Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel estatal así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Con la mención a sus respectivos ámbitos, la STC 57/1989 señala: se salva lo absurdo o incongruente que sería entre otros ejemplos pensables, el que una organización de ámbito local, perteneciente a una confederación más representativa pretendiera negociar un convenio sectorial de ámbito nacional en una rama distinta. 2) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto a los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos los entes sindicales, sindicatos afiliados, federados o confederados a los mismos. 3) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio. Esto es, los sindicatos representativos en un ámbito territorial y funcional específico a que se refiere el artículo 7.2 de la LOLS. 4) Igualmente estarán legitimados para negociar convenios de ámbito estatal, los sindicatos de CCAA que tengan la consideración de más representativos en dicho ámbito. Es decir, que 29

acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos el 15% de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal (art. 7.1 LOLS). LOLS: TITULO III: DE LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL Art.º 6. 1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical. 2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas. b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a). Criterio de irradiación. 3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para: a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista. b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación. d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas. f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente. g) Cualquier otra función representativa que se establezca. Art.º 7. 1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma: a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los 30

trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a). Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal. 2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional especifico, el 10 por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso. 1.3 LEGITIMACIÓN O CAPACIDAD NEGOCIADORA PLENA La legitimación para negociar un convenio colectivo no se contempla con la mera concurrencia de las reglas de atribución examinadas. La legitimación plena solamente se alcanza cuando queda válidamente constituida la comisión negociadora del convenio, que es en definitiva quien lo negocia, acreditando las partes una representación suficiente para participar en la misma. Hay que distinguir, tal como hace el TRET en su artículo 88 entre dos situaciones: a) En convenios de ámbito EMPRESARIAL O INFERIOR: Formarán parte de la comisión negociadora, el empresario y/o las personas que éste designe formarán el banco económico o representación de la empresa. No existiendo legalmente ninguna forma especial de designación, ni exigirse al designado más requisitos que su capacidad civil. Por lo que a la representación de los trabajadores se refiere, y puesto que el Art. 88 TRET no facilita ningún criterio a seguir para determinar la composición de la mesa negociadora, la jurisprudencia ha señalado que tanto si negocia la representación sindical como si lo hace la unitaria deberá seguirse el criterio de la proporción representativa. La designación de componentes corresponderá al Comité en el caso de que sea éste quien negocie y a las representaciones sindicales cuando sean éstas quienes lo hagan. En cualquier caso, el nº máximo de componentes de la comisión negociadora será de 12 por cada lado, siendo ésta una norma de derecho necesario −no ampliable por voluntad de las partes− (art. 88.3 ET). La ley sólo establece el nº máximo de miembros por representación, pero no el mínimo. El artículo 88 no plantea un sistema específico de reparto de la mesa de negociación, solo recoge: ♦ Máximo 12 miembros en el ámbito de la empresa o inferior ♦ Máximo 15 miembros en el ámbito superior a la empresa Y esto lleva a algún problema al poder dar lugar a procesos de discriminación. 31

Ej.: Supongamos un comité de empresa de 5 miembros: − 3 miembros del sindicato A − 1 miembro del sindicato B − 1 miembro del sindicato C Y el comité de empresa dice que quiere negociar con 12 miembros, haciendo las reglas de 3, para buscar la nueva proporción, quedaría: • Sindicato A 7,2 miembros 7 • Sindicato B 2,5 miembros 3 • Sindicato C 2,5 miembros 2 Se tendrán que sortear 1 Pero ahora supongamos que el comité de empresa de 5 miembros tiene la distribución de sindicato A− 2 miembros B− 2 miembros C− 1 miembro y como máximo el comité de empresa quiere que haya cuatro, entonces al sindicato C no le tocará ninguno. Según el artículo 88 que recoge que el número se distribuirá proporcionalmente y las partes determinarán el número de la composición de la mesa, todo esto es válido, aunque se excluye una fuerza sindical y el TC dice que cuando lo que se ha hecho en un proceso de negociación ha sido reducir la mesa con la intención de excluir a unos, la composición de la mesa es nula de pleno derecho al declararlo inconstitucional porque dice que el criterio del art. 88 es que sólo se puede sentar en la mesa de negociación los que : ♦ Tienen capacidad ♦ Están legitimados ♦ Tienen una representación más importante b) en convenios colectivos de ámbito SUPRAEMPRESARIAL. Señala el art. 87.5 del ET, que todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la Comisión Negociadora y añade el art. 88 TRET que, en los convenios de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará validamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el art. 87 representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La determinación de la mayoría, por parte de los sindicatos así como su representatividad, se 32

establecerá en función de las certificaciones que la oficina pública expida sobre los resultados de las elecciones a órganos de representación de los trabajadores de la empresa (art. 75.7.TRET). La representatividad y en su caso la mayoría empresarial, deberá calcularse sobre las empresas con trabajadores por cuenta ajena y que supongan la mayoría de los mismos afectados por el convenio. 1. 4 SUJETOS OBLIGADOS El sistema jurídico español de negociación colectiva, establecida en el Título III del ET, configura un convenio colectivo (estatutario) de carácter normativo y cuya eficacia, desde el punto de vista subjetivo, se extiende (erga omnes) a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de los ámbitos funcionales y territoriales definidos en el propio texto (art. 82.3 ET) con independencia de que pertenezcan o no a las organizaciones firmantes del mismo. No obstante, junto a los convenios estatutarios, hemos visto y conocido la existencia de los extraestatutarios, concluidos al margen de las rigideces previstas en el Titulo III ET. Tales convenio extraestatutarios, sólo obligan en el ámbito personal, a las empresas y trabajadores que los hayan suscrito o que estén afiliados a las organizaciones firmantes. 2. INICIÓ DEL PROCESO Y FORMALIZACIÓN 2.1 INICIATIVA PARA NEGOCIAR 2.2 ESCRITO DE INICIACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES 2.3 OBLIGACIÓN DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL 2.4 DEBER DE NEGOCIAR 2.1 INICIATIVA PARA NEGOCIAR La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en su respectivo ámbito, mediante comunicación por escrito a la otra parte, haciendo constar la legitimación que se ostente, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación (art. 89.1 TRET). Por la parte legitimada deberá entenderse no sólo la que lo esté en función del art. 87 TRET, sino también respecto del art. 88 TRET. Así un sindicato o asociación que alcance el 10% de representatividad en el ámbito correspondiente y no llegase a la mayoría absoluta, no podría iniciar las negociaciones. Esto se deduce del tenor literal del art. 89 del ET, al indicar que en la comunicación se expresará la representación que se ostenta de conformidad con los artículos anteriores (87−88) en la práctica no es infrecuente que se adopten iniciativas exploratorias que solo se formalizan si se obtiene la conformidad de otras representaciones de entidad suficiente para alcanzar completamente la mayoría pedida por el art. 88 TERT. 2.2 ESCRITO DE INICIACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES En el escrito de iniciación habrá de concretarse: • La legitimación que se ostenta. La parte que promueva la negociación expresará detalladamente en la comunicación la legitimación que ostenta según los arts. 87−88 ET. Si no aportara tal justificación 33

la parte promotora y, no obstante ello, la contraparte la aceptara y se iniciaran las negociaciones, será a posteriori cuando habrá de demostrarse la legitimidad representativa de las partes, bien porque la autoridad administrativa suscitase una impugnación judicial en base al art. 90.5 ET, bien porque cualquier interesado pretendiese su inaplicación por esta causa. • Los ámbitos de aplicación del convenio. Habrá que entender por tales los que señala el art. 85.2 b del ET : ámbito personal, funcional, territorial y temporal. • Las materias objeto de negociación. Parece con ello el ET indicar la necesidad de expresar en el momento inicial la plataforma. Esta comunicación que inicia el procedimiento de elaboración del convenio es distinta de la denuncia del convenio anterior. 2.3 OBLIGACIÓN DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL Deberá enviarse copia de la comunicación a la autoridad administrativa laboral competente, según los ámbitos, a efectos de registro (art. 89.1 ET). La intervención administrativa se producirá tan sólo a efectos de registro, sin que pueda la autoridad intervenir en esta fase inicial aun cuando dedujese de la comunicación remitida que el futuro convenio previsiblemente conculcará la legalidad vigente o causará la lesión grave en el interés de terceros; ello sería contrario al principio de autonomía colectiva reconocido en la constitución y en el ET. 2.4 DEBER DE NEGOCIAR El ET impone el deber de negociar a la parte receptora de la comunicación de iniciación de negociaciones. En efecto, la ley señala que la parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art. 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente. Hay que destacar que se trata de una tímida y débil regulación del deber de negociar, por cuando el ET no establece mecanismo alguno para el caso de incumplimiento del mismo, y de un análisis detallado de las causas excluyentes de este deber de negociar, se deducen enormes limitaciones a su aplicabilidad. Por deber de negociar hay que entender la no solo la mera evacuación dentro del plazo establecido de la correspondiente contestación afirmativa, sino también la adopción de las medidas procedentes para que la negociación se haga realidad. Tendrá el deber legal de sentarse a la mesa, si bien en ningún caso el deber de negociar significa la obligación de llegar a un acuerdo. Dos causas excluyentes del deber de negociar La ley establece dos causas excluyentes del deber de negociar: • En primer lugar la causa legal o convencionalmente establecida. Por causa legal habrá que entender la falta de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora o la no comunicación en forma del escrito de iniciación de negociaciones. Por causa convencional podrá entenderse el incumplimiento de los requisitos convencionales de forma, condiciones y plazo de la denuncia del convenio anterior. • En segundo lugar, cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art. 83 y 84 ET. Es decir, cuando se trate de revisar un convenio en vigor, ya que como indica la jurisprudencia, el convenio celebrado para ámbito ya cubierto por otro convenio es 34

nulo. Por otra parte, el art. 83.2 ET admite la posibilidad de que a través de un convenio marco se admita la concurrencia entre convenios de distinto ámbito, en cuyo caso no jugaría la causa excluyente del deber de negociar, pudiéndose revisar un convenio en vigor en los términos allí previstos. Finalmente el ET habla de convenio ya vencido, lo que en principio, equivales al fin de su período de vigencia, esto es, a la expiración de la duración pactada del convenio denunciado. Ello plantea la cuestión de si podrían iniciarse negociaciones una vez denunciado en tiempo y forma, un convenio, pero no vencido efectivamente. Este tema debería resolverse en el propio convenio al determinar las condiciones de la denuncia (art. 85.2c ET), pudiendo en él determinarse que los efectos de esta última comprendiesen la posibilidad de iniciar las negociaciones. En otro caso, del hecho de que con la denuncia del convenio decaen la cláusulas obligacionales y con ellas la prohibición de huelgas novatorias, siendo posible la huelga de apoyo a una nueva negociación colectiva, lo cual hace que se deduzca razonablemente que existirá el deber de negociación desde el momento de la denuncia. Así pues, cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de un mes (art. 89.2 ET). Sanciones a imponer en caso de incumplimiento del deber de negociar. En cuanto a la posible sanción a imponer a la parte receptora que incumpliese su deber de negociar, el ET nada dice expresamente, lo que no obstará para que jueguen los mecanismos garantizadores de tal precepto. Así, la autoridad laboral podrá sancionar administrativamente, incluso de oficio, a la parte receptora. Sin embargo, tal posibilidad no aparece tipificada más allá de un a genérica referencia a los actos u omisiones que fueran contrarios a los derecho de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET, y entre ellos el de negociación colectiva (art. 90.10 ET). También la parte laboral promotora podrá utilizar la vía del conflicto colectivo. En el caso de que sea la parte empresarial la que se niegue a negociar, los trabajadores podrán acudir eventualmente a la declaración de huelga legal. 3. DESARROLLO DEL PROCESO 3.1 CONSTITUCIÓN DE LA MESA NEGOCIADORA 3.2 DETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE INTEGRANTES 3.3 RECONOCIMIENTO COMO INTERLOCUTORES 3.4 OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FE 3.5 INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES 3.1 LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación de iniciación de negociaciones (art. 89.2 ET), debiendo las partes fijar un calendario o plan de negociación dentro de ese mismo plazo.

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La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes negociadoras, es decir, a aquellos que están legitimados para negociar según los arts. 87 y 88 del ET. Existe en este punto una libertad plena (art. 88.2 ET). No dice en ninguna parte expresamente que la comisión negociadora deba ser paritaria, pero ello se deriva indirectamente de las normas de procedimiento establecidas en los arts. 88.3 y 89.3 del ET, además de la costumbre. 3.2 DETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE INTEGRANTES DE LA MESA En cuanto a los convenios colectivos de empresa o de ámbito menor, la exigencia legal de que el número de representantes de cada parte no exceda de 12 (art. 88.3 ET) −norma de derecho necesario− y la ausencia de un criterio legal de proporcionalidad en la designación de los componentes de la comisión negociadora plantea el problema de cómo elegir a los miembros de la misma. Ante esta laguna legal, habrá que distinguir entre Secciones Sindicales y comités de empresa. Cuando se trate de secciones sindicales, la jurisprudencia ha señalado que es claro que en esta materia, aunque no lo precise aquél precepto (art. 87.1 ET), debe regir el criterio proporcional por ser el más acorde con los principios de libertad sindical y autonomía negocial. Cuando se trate de Comités de Empresa, en principio regirá el sistema de mayorías vigente con carácter general en la toma de decisiones de los mismos, lo que, desde luego, puede llevar al menos potencialmente, a que las mayorías del comité impongan su criterio y excluyan a las minorías. Este criterio fue seguido inicialmente por la jurisprudencia, si bien fue modificado posteriormente acogiéndose al criterio proporcional de las representaciones. En los convenios supraempresariales no ocurre lo mismo, ya que el art. 87.5 del ET señala que Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora. Y el art. 88.1 del ET habla de que la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad; siendo atentatorio de la libertad sindical atribuir un menor número de puestos a un sindicato por una minoración injustificada de su representatividad o aumentar el número de miembros de otro sindicato. En todo caso, la legitimación de los sindicatos más representativos a nivel estatal o CCAA planteará el problema adicional de saber el número de representantes que les corresponderá por este concepto de mayor representatividad y en relación con los que accedan a la comisión negociadora por su porcentaje de representatividad probado en los ámbitos funcional y geográfico de referencia. Estas dificultades se pueden solucionar en la práctica en caso de coincidencia entre los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico y los más representativos a nivel funcional o geográficos de negociación. En todo caso, al no haberse modificado el art. 88 del ET que continúa exigiendo para la constitución válida de la comisión negociadora la mayoría absoluta de representatividad en el ámbito de negociación de que se trate, permite seguir interpretando que el criterio para el reparto del número de representantes en la comisión negociadora haya de ser el de la representatividad del sindicato legitimado en el ámbito negociador, con la única novedad de tener que garantizar al menos un puesto a los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico que no pudieran disponer de ninguno de acuerdo con el criterio del reparto proporcional utilizado. De no llegarse a un acuerdo en la designación de los vocales de la comisión negociadora, habrá que arbitrar algún procedimiento de solución, sin que el ET diga nada al respecto. Cabe pensar en el procedimiento de conflicto colectivo.

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Nombramiento de Asesores El nombramiento de asesores −con voz y sin voto− es de libre designación por cada una de las partes, sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte. Presidente de la comisión Negociadora Para proceder al nombramiento del presidente de la comisión negociadora, la ley exige el mutuo acuerdo de las partes (art. 88.4 del ET). Este mutuo acuerdo podrá consistir, bien en designar un presidente ajeno a las partes −con voz y sin voto−, bien en consignar en el acta constitutiva de la comisión negociadora otro procedimiento para moderar las sesiones. Esto último debe entenderse como designación de un presidente o moderador interno a las partes, con voz y voto por tanto, y seguramente turnante, o la sumisión a un código de conducta previamente pactado. Las funciones del presidente serán las de moderar las sesiones, lo que significa conceder y retirar el uso de la palabra, procurar el orden en las negociaciones, citar para las reuniones, actuar razonablemente de mediador entre las partes, etc. Por otra parte, el ET no resuelve el problema del pago, en su caso, de la labor que desarrolla el presidente de la comisión, dejando en liberta para hacerlo conjunta o separadamente, lo que no resulta ciertamente deseable. Secretario de la Comisión Negociadora. El necesario nombramiento de un secretario parece deducirse del párrafo 4º in fine del art. 88 del ET, así como de la exigencia general de escritura de los convenios colectivos (art 90 ET). El secretario deberá levantar acta de todas las sesiones y firmarlas junto con un representante de cada una de las partes. Ahora bien, nada obsta para que el secretario de la comisión negociadora sea ajeno o miembro de la misma, existiendo en este punto plena libertad para as partes en orden a su nombramiento. Estas actas no poseen relevancia vinculante y sólo son instrumento de obligado acatamiento cuando se incorporan al convenio por voluntad de las partes. 3.3 RECONOCIMIENTO COMO INTERLOCUTORES Una vez constituida la comisión, se deben reconocer como interlocutores. 3.4 LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FE El párrafo 1º del art. 89. ET alude a la obligación de las partes de negociar de buena fe. Las partes, así, están obligadas a realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio. El deber de negociar bajo el principio de buena fe no obliga a las partes a llegar a un convenio, pero sí a realizar un serio y verdadero intento para conseguirlo. El Significado Legal De Las Violencias Sobre Personas Y Bienes El At. 89.1 del TRET se refiere a las violencias sobre personas y bienes, indicando que en el supuesto que se den y ambas partes comprueben su existencia se suspenderá de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas. 37

Acerca de lo que deba entenderse por violencia tanto a personas como sobre bienes, nada concreta el ET, pudiendo, no obstante, afirmarse con toda seguridad que las acciones colectivas consideradas lícitas por la Constitución Española (Arts. 37.2 y 28.2) no constituirán violencia en ningún caso y no autorizan consiguientemente la suspensión de las negociaciones. Casos de incumplimiento del deber de negociar de buena fe En todo caso, en los supuestos de incumplimiento empresarial o laboral de su obligación de negociar de buena fe, cabrá la utilización de los procedimientos de conflicto colectivo, pudiendo llegar a la declaración de huelga legal por la parte trabajadora. Independientemente de estas actuaciones, podrá intervenir la autoridad laboral en orden a imponer sanciones a la parte incumplidora, si bien sucede aquí lo mismo que en el caso de las infracciones del deber de negociar, esto es, la falta de tipificación expresa de esta infracción. 3.5 LA INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES Nada dice la ley acerca de la posible incomparecencia a las sesiones de una de las partes y de los efectos de la misma. Aunque, evidentemente, se ha suprimido todo el régimen sancionatorio vigente en la legislación anterior, la doble obligación legal del ET de negociar y de negociar con buena fe parece indicar la existencia de una obligación de asistencia a las deliberaciones, lo que, desde luego, no significa obligación de llegar aun acuerdo. No obstante, en la práctica, la incomparecencia, tanto en el momento constitutivo como en un momento posterior, pese a la obligación legal existente, va a resultar de difícil ataque legal, siendo la vía idónea la de la presión sindical o empresarial indirecta. 4. FINALIZACIÓN DEL PROCESO NEGOCIADOR Los acuerdos en el seno de la comisión negociadora requerirán en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 ET). La jurisprudencia se muestra dubitativa a la hora de interpretar el sentido del término legal representaciones a los miembros de la comisión negociadora, otro sector opta por referir tal término a las partes contratantes. Por lo demás, el refrendo asambleario no es una exigencia legal. Los preacuerdos obtenidos durante la negociación carecen de entidad definitiva pudiendo modificarse en posteriores reuniones, por lo que sólo el acuerdo final gozará de eficacia. Ruptura de las negociaciones El TRET guarda silencio de lo que pueda ocurrir en el caso de falta de acuerdo en el seno de la comisión negociadora. Cuando no se alcance acuerdo en la comisión negociadora, podrá declararse la huelga o plantearse un conflicto colectivo económico o de intereses de acuerdo con el procedimiento previsto en la ley o acuerdos autonómicos sobre procedimientos extrajudiciales de conflicto colectivo; el conflicto que podrá acabar en un arbitraje voluntario. 7. ASPECTOS ESTRATÉGICOS (DECÁLOGO) • Los límites de la representación • Amplias facultades negociadoras 38

• Conocimiento de los aspectos objeto de la negociación • Fundamento de los posicionamientos • Explicación y comunicaciones fidedignas del alcance de las ofertas • Tranquilidad ante la oferta de propuestas asequibles • Evitar la crispación en el diálogo • Procurar evitar la ruptura acudiendo, si es necesario, a las vías de mediación • Mantener con firmeza las ofertas efectuadas • Eludir la dicotomía vencedores y vencidos • Límites de la representación Saber los límites de quien tengo sentado a la mesa y de los que tenemos enfrente. Si tiene capacidad de decisión, si representa lo que dice, si es una representación de verdad y conocerle • Amplias facultades negociadoras Saber si el que representa tiene amplias facultades negociadoras (quiere las 5 cartas del póker). Quiero el conjunto de los elementos de la negociación y facultades. No quiero reservarme la última decisión y guardaré la última llamada para el que manda (se me han acabado los cromos y tengo la necesidad de parar la negociación para consultar fuera de la mesa de negociación). En los momentos finales es conveniente que el último punto lo tengamos fuera. • Conocimiento de los aspectos objeto de la negociación Ha de ser un conocimiento profundo. Cuánto más próxima es la negociación (convenio empresa), mayor conocimiento tengo del sistema de trabajo. Cada empresa tiene sus propias categorías, especificaciones,.... Ej. cardador, probador de colchones,... • Fundamento de los posicionamientos Fundamentar bien los posicionamientos. Si en un convenio colectivo donde tradicionalmente se pagan los 20 minutos del bocadillo, si está en la plataforma el quitarlo, va a ir de culo si no se fundamenta por situación de crisis, ...la propuesta tienen que ser creíble porque tiene que ser un valor, porque sino no permitirá el mantenerla durante todo el proceso. • Explicación y comunicaciones fidedignas del alcance de las ofertas Cuando decimos que proponen una reducción de jornada a cambio de cursos de prevención (sustituir tiempo de trabajo por prevención + reducción efectiva), pero se monta una protesta porque se ha de ser cuidadoso a la hora de transmitir tanto el proceso negociador como las ofertas iniciales • Tranquilidad ante la oferta de propuestas asequibles Llega un momento en la negociación que el círculo se va cerrando (uno insiste y otro niega y así sucesivamente) y cuando te ha dado lo que tiene, hay que mostrar tranquilidad ante la oferta de propuestas asequibles. Lo que se ha de hacer es valorar cuando se está tranquilo. Si se mira con detenimiento puedes encontrar aspectos que no te gustan. Todo hay que meditarlo. Stop and go (para y ves), un momento para un café utilizar forma para que den un cierto sosiego a las negociaciones.

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• Evitar la crispación en el diálogo Dar un golpe de efecto (dar un golpe en la mesa; contar un chiste con gracia,..). Recalcar el respeto a las fórmulas y a las personal, mantener la corrección, pero incluso, a veces, hay que coger la puerta y marcharse pero no crispar el diálogo. • Procurar evitar la ruptura acudiendo, si es necesario, a las vías de mediación Recomponer una ruptura es complicado (podemos acudir a otros ojos o porque no tengo la salida y no puedo proponerla aunque vemos la salida porque no está no está en el mandato • Mantener con firmeza las ofertas efectuadas Es fundamental que estén previamente basadas y documentadas porque sino pierden credibilidad y la negociación se va hacia los restantes temas. • Eludir la dicotomía vencedores y vencidos Utilizar la expresión sabia de CCOO habemos dejado muchos pelos en la gatera. No es salir satisfecho, sino salir poco satisfecho. Se encuentra un equilibrio porque sino en la próxima negociación nos veremos. Forma Escrita del Convenio El Art. 90.1 del TRET sanciona expresamente con la nulidad del convenio colectivo la ausencia de forma escrita que, como es lógico, deberán firmar las partes negociadoras en la comisión. Con ello el ET cumple con lo dispuesto en la Recomendación de la OIT nº 91 de 1951 (art. 2.1) que habla de acuerdo escrito. También será requisito formal de validez la firma de las partes negociadoras (art. 90.2 ET). El pacto final es el único dotado de eficacia normativa. Sólo el acuerdo final goza de la eficacia que le sea propia, sin que los preacuerdos alcanzados durante la negociación tengan valor alguno. Así pues, principio de publicidad, consecuencia de la proclamación de España como estado de derecho y garantía esencial del principio de seguridad jurídica, lo que lleva aparejado como lógica consecuencia la imposibilidad de tratar el convenio colectivo como un hecho, supeditando su aplicación a la prueba de su existencia. Por consiguiente, la doctrina del TS relativa a la inaplicación del principio de iura novit curia de los convenios colectivos no publicados en el BOE, se ha visto modificada por la intervención del TC, de tal forma que rige el principio señalado respecto de los convenios publicados en otros boletines oficiales diferentes del BOE cuanto menos para los órganos judiciales cuya competencia no exceda del ámbito territorial de aquéllos. Pero además de la señalada forma escrita, el ET impone unos trámites administrativos posteriores a la aprobación del convenio colectivo que vienen desarrollados por el RD 1040/1981 de 22 de mayo: • Presentación del convenio para su registro ante la Autoridad Laboral competente (Dirección General de Trabajo, si el ámbito del CC comprende provincias de más de una CCAA; o las Direcciones Provinciales de Trabajo o la CCAA, para el caso de que se hayan transferido las competencias, si el ámbito es de CCAA o menor) en el plazo de 15 días. Se trata de una obligación que se impone a la Comisión Negociadora o a su presidente, si lo hubiera. Según el art. 6 del DR 1040/1981, juntamente al CC se debe adjuntar la siguiente documentación 40

mínima: • El escrito de la Comisión Negociadora o de su Presidente de presentación y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación de domicilio a efectos de notificaciones, • Texto original del CC y 4 copias todas ellas firmadas por los componnetes de la Comisión, • Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constitución de la Comisión y firma del CC, con expresión de las partes que las suscriben, • Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales. • Remisión del CC al SMAC para su depósito. Dicha obligación corresponde a la autoridad laboral (no a la comisión negociadora). Según el Art. 1.3. del RD 1040/1981, el depósito de los CC, una vez registrados, queda encomendado al SMAC. • Envío, igualmente por la autoridad laboral, del CC para su publicación en el BO correspondiente, en el plazo máximo de 10 días desde la presentación del mismo para su registro (Art. 5 RD 1040/1981). Obligación que se impone a la autoridad laboral competente que registró el CC. Todo CC una vez aprobado por la comisión negociadora, presentado a la autoridad laboral, depositado en el SMAC y publicado en el BO que corresponda, tiene a su favor una presunción de legitimidad y validez que sólo puede ser destruida a través del oportuno procedimiento tendente a declarar su nulidad e ineficacia; y por consiguiente, mientras esta nulidad no sea declarada, el CC produce todos los efectos legales que le son propios debiendo ser acatados y cumplidos. Los efectos del incumplimiento de una y otras obligaciones o cargas son distintos. La obligación impuesta a la comisión negociadora de presentar el convenio acordado para registro, si se incumple, puede originar la no publicación del CC en el BO correspondiente y con ello, la inaplicabilidad jurídica con valor normativo del mismo, por cuanto la publicación de una norma jurídica escrita en el BO es un requisito esencial para la existencia de éste y no una mera regla formal, siendo requisito imprescindible para que al menos se pueda tener por dictada. La disposición no promulgada es ineficaz y los jueces no deberán aplicarla. Por lo que respecta al registro, su incumplimiento conllevará posiblemente la consecuencia de su no publicación, lo que a su vez determina la pérdida de su carácter de norma jurídica. El incumplimiento de la obligación por la autoridad laboral de su envío para la publicación conllevará idéntico efecto, mientras que el incumplimiento de la obligación en el depósito en el SMAC no tiene una consecuencias negativa directa, sin perjuicio, lógicamente, de que en los dos últimos casos puede exigirse responsabilidad de acuerdo con la legislación vigente a la autoridad laboral. Finalmente, y por lo que respecta a la cuestión de la distribución de competencias Estado−CCAA en esta materia, las competencias mencionadas en el art. 90 ET corresponden a la Generalitat en relación a todos los CC cuyo ámbito territorial no supere el de la Generalitat de Catalunya. 6. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO 6.1 LÍMITES DEL CONTENIDO 6.2 CONTENIDO OBLIGACIONAL Y NORMATIVO 6.3 CONTENIDO MÍNIMO O NECESARIO 6.1 LÍMITES DEL CONTENIDO Se entiende por contenido del convenio colectivo, el conjunto de pactos o cláusulas acordadas por 41

los sujetos negociadores, que regulan las relaciones de trabajo de un determinado ámbito. El Art. 85.1 del TRET señala que Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,. Ello significa que el contenido puede extenderse a muy diversas materias, siempre que éstas afecten a las condiciones de trabajo y su cumplimiento y ejecución correspondan al empresario y al trabajador o a sus organizaciones respectivas, asociaciones empresariales y sindicatos. 1ª cuestión: Dentro del respeto a las leyes. Es lógico y es la primera limitación del cc. No puedo pactar contra derechos absolutos no se puede pactar contra ley (secundum legem: no contra ley). Cuando no hay nada que lo prohiba (preter legem) puedo pactar el cc. 2ª cuestión: materias objeto del convenio: podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales... • Materias económicas y laborales: Afecta al concepto amplio de laboral, lo que no esté incluido dentro de laboral se tiene que quedar fuera (los acuerdos que nada tuvieran que ver con el ámbito laboral se podrían impugnar por la limitación del TRET). Son las condiciones de empleo (art. 85.1 TRET) y condiciones de trabajo y productividad a que se refieren las fórmulas legales; es decir, cuantas materias integran el contenido del contrato de trabajo: ♦ Salario ♦ Jornada ♦ Vacaciones ♦ Seguridad e higiene ♦ Clasificación Profesional ♦ Etc. El propio TRET remite con frecuencia a la regulación convencional el tratamiento de ciertas materias (arts. 14.1, 23.2, 25.1, etc.). Es más, la reforma del TRET operada en virtud de la Ley 11/1994, incluyó en su art. 85 un nuevo 2º punto por el cual se pueden pactar en la negociación colectiva procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos. Tradicionalmente, son los aspectos cuantitativos derivados de la relación de trabajo los que han constituido el contenido nuclear de la negociación colectiva, si bien las condiciones macroeconómicas actuales han hecho que aquellas pierdan, a favor de otras (el empleo o la contratación por ejemplo), buena parte de su protagonismo. relación trabajador − empresario relación del contrato de trabajo (sino es difícilmente exigible). • Materias sindicales: Que incluyen todas aquellas derivadas de la acción sindical, pero en ningún caso las relativas a las condiciones de ejercicio del derecho de sindicación, cuyo contenido esencial es indisponible y viene establecido en la CE y en la LOLS. Son, entre otras, las siguientes:

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◊ El mismo proceso negociador ◊ Formas de participación en la empresa ◊ La representación unitaria de los trabajadores: ⋅ Art. 63 ET (comités intercentros) ⋅ Art. 68 ET (acumulación crédito horario) ◊ La representación y la acción sindical de los trabajadores en la empresa: ⋅ Art. 8.2 LOLS (derechos de las secciones sindicales) ⋅ Art. 10.2 LOLS (ampliación de delegados sindicales) ⋅ Art. 10.3 LOLS (derechos delegados sindicales) ⋅ Cláusulas de seguridad sindical: canon de negociación. Así en el artículo 48 del Convenio de Hostelería de Cataluña se modifica el número de delegados sindicales establecido en la LOLS • Materias asistenciales: Son aquellas que se corresponden con un amplio abanico de situaciones sociales que afectan a los trabajadores dentro y fuera de la empresa (vivienda, transporte, estudios, obras sociales), así como los pactos sobre Seguridad Social que por la vía de las mejoras voluntarias autoriza la Ley General de la Seguridad Social. Un ejemplo serian las referidas a seguros de accidentes para el conjunto de trabajadores del sector de la hosteleria. • Otras materias: Cabe dentro de este concepto tan amplio la normalización lingüística recogida en el art. 50 del convenio de Hostelería de Cataluña ¿y esto afecta a la relación de trabajo? A lo mejor sí aunque nos podemos encontrar con una serie de actuaciones que pueden estar en el límite. También cabe la posibilidad de pactar en el clausulado del CC la paz social El cc, una vez firmado, impone a las partes y a todas las relaciones laborales (erga omnes) obligaciones que derivan de la norma como son las de paz laboral relativa. A este respecto debe señalarse que en el derecho español el legislador ya impone a las partes firmantes del convenio una paz laboral relativa. Así, el art. 11.c del RD−Ley 17/1977 de 7 de marzo sobre Relaciones de Trabajo señala que. es ilegal la huelga cuando tenga por objeto alterar dentro de su período de vigencia lo pactado en un convenio colectivo, y en el mismo sentido, el art. 20 de la propia norma indica que : no podrá reclamarse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo. Ambos aspectos legales han sido declarados constitucionales y ajustados a derecho por el TC, matizando que dicho deber de paz no se infringe cuando se recurre a la huelga, a fin de instarse un interpretación nueva del convenio colectivo (no se puede plantear la revisión del cc abierto pero se puede plantear un conflicto sobre la aplicación). Pero al margen de este deber de paz relativo de carácter legal, el ordenamiento jurídico permite también, que se pacte entre las partes, como contenido del cc, un deber de paz absoluto consistente, según el art. 8.1 del RD−Ley 17/1977 en que : los convenios colectivos podrán establecer normas . como la renuncia durante su vigencia al ejercicio de tal derecho (de huelga). Disposición que, igualmente alcanzó reconocimiento constitucional por parte del TC, el cual negó que tal pacto fuera ilícito y menos aún contrario a la CE, argumentando que no consagraba una renuncia al derecho de huelga, sino un mero compromiso de no ejercitar tal derecho temporalmente, a cambio de ciertas compensacionesrenuncia temporal del derecho de huelgo como derecho colectivo. Así presentado el conflicto y el pacto de sometimiento al arbitraje, no se puede ejercer el derecho de huelga siempre que sea colectivo (cc) y temporal. No se puede ejercer el derecho de huelga por parte de los trabajadores pero la parte empresarial se ha sometido al arbitraje y por eso decae el derecho de huelga de la otra parte.

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Además de este deber de paz absoluto, se pueden estipular otras cláusulas relativas a: ◊ Declaraciones de intenciones, como por ejemplo: es voluntad de las partes incrementar la competitividad de las empresas para lograr el máximo desarrollo económico del sector y reducir el nivel de desempleo. ◊ Objetivos concretos, como la reestructuración de las categorías profesionales o la lucha contra el absentismo. ◊ Estructura de la negociación colectiva, par lograr una mejor coordinación entre los niveles de negociación. ◊ Creación y sometimiento de procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los arts. 40, 41, 57 y 51 del TRET, así como establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los CC. Tal es el caso del Tribunal Laboral de Catalunya, creado por Acuerdo Interprofesional de Cataluña de 7−11−1990. Así se pueden desgranar en 2 grandes grupos: Laborales y otros para aterrizar en la doble dimensión normativas de las cláusulas del cc (que es tradicional en los distintos sistemas). Así tenemos la distinción entre el contenido normativo y el contenido obligacional. 6.2 CONTENIDO OBLIGACIONAL Y CONTENIDO NORMATIVO No todas las cláusulas del convenio cumplen la misma función ni despliegan los mismos efectos. El convenio debe dar respuestas a diferentes problemas e intereses y ha de ocuparse, no tan solo del establecimiento de reglas y normas para las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito, sino también de establecer el marco regulador de las relaciones entre las partes. Así pues, en atención a los fines perseguidos por las diferentes cláusulas del convenio, tanto la legislación, como la doctrina y la jurisprudencia, han venido distinguiendo entre el contenido normativo y contenido obligacional del los convenios colectivos. Esta distinción entre las cláusulas que forman el contenido de los convenios colectivos, tiene una tradición profunda en el derecho comparado. Se ha venido entendiendo, por lo general, que el contenido normativo del convenio consiste en las condiciones de trabajo y empleo o, como indica W. Daubler, en reglas formuladas de forma abstracta a manera de ley y que se deben aplicar a todas las relaciones laborales abarcadas: ⋅ salario ⋅ tiempo de trabajo ⋅ clasificación profesional ⋅ movilidad funcional ⋅ etc, mientras que, el contenido obligacional, lo forman aquellos pactos −cláusulas− que sólo conceden derechos e imponen obligaciones a las partes firmantes, sin que los trabajadores o empresarios −individualmente considerados− queden vinculados directamente por los mismos. Son expresiones de estos últimos, entre otros, los relativos a la renuncia del ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio y hasta su denuncia, los que versen sobre el ejercicio de derechos sindicales. La doctrina, Dobler, define: ♦ cláusulas normativas: las que regulan condiciones de trabajo, incluida la paz social. ♦ cláusulas obligacionales: todas las demás 44

Nuestro TRET no distingue en contenido obligacional y contenido normativo, se ha de ir deduciendo poco a poco. 6.3 CONTENIDO MÍNIMO (O NECESARIO) En el convenio nos encontramos con otras cláusulas convencionales que se resisten a un encuadramiento mecánico dentro de un contenido obligacional o normativo. Son las cláusulas que conforman el llamado contenido mínimo o normas de configuración del convenio colectivo. * Da la sensación de que la falta de alguno de estos requisitos implica la no−existencia del cc, pero esto no es así. Cuando a un cc estatutario le falta alguno de estos elementos, devendrá no extraestatutario, no devendrá nulo. De ahí que la inmensa parte de la doctrina que dice que la gran mayoría de cc extraestaturarios pretendían salir estatutarios. Forman parte de este contenido, aquellas cláusulas o especificaciones que, por imperativo legal, deben incorporarse a los convenios colectivos, para una mejor administración y más correcta aplicación funcional de los mismos. En la legislación española estas cláusulas vienen recogidas en el Art. 85.3 TRET que las denomina contenido mínimo, si bien, la expresión no es del todo ajustada a su auténtico significado, pues sólo con ellas el convenio carecería de sustantividad. En este sentido sería más propio denominarlas normas de configuración, ya que estructuran el convenio como norma jurídica. El art. 85.3 del TRET habla de una serie de cuestiones como elementos del contenido mínimo: • Determinación de las partes que configuran el acuerdo: El convenio debe mencionar con claridad las partes que lo han negociado y que lo suscriben (art. 85.3a) y se pueden reconocer tanto en el inicio como en las conclusiones. Hay pocos convenios colectivos que recojan la determinación de las partes y uno de ellos es el convenio de hostelería de Cataluña. En este sentido, no es suficiente que dichas partes se mencionen en las Actas de las sesiones negociadoras, sino que deben constar en el clausulado del texto finalmente pactado. En algunos casos están negociando asociaciones que ni siquiera existen y sin embargo están intentado validarlo (exigencia del art. 87 TRET de asociaciones sindicales), aunque otra cosa es que se pudiera determinar si se cumplen los requisitos de legitimidad del art. 87 del TRET. • Ámbito personal, funcional territorial y temporal: datos necesarios para la delimitación precisa de la unidad de negociación, que permita la comprobación de la existencia de la legitimación requerida para negociarla y para controlar la correspondencia entre ésta y el ámbito del convenio pactado (art. 85.3b) pues no se puede, salvo lo especificado en el TRET, negociar en ámbitos superiores a los que se representa (concepción lógica: no se puede estar fuera del ámbito de representación) ♦ Ámbito personal: fuera de los supuestos generales del art. 85.2b existen materias concretas en los que las partes tienen la libertad de determinación del ámbito (art. 83.1) que acuerden y en relación con el art. 85.3b del TRET. Aquí es donde pactan si van a quedar excluidas determinadas personas, o únicamente empresas, así el CC puede recoger cláusulas del tipo excepto las personas que llevan a término funciones de alta dirección o altos cargos de la empresa (las partes convienen que un determinado grupo de personal no estén incluidas en el ámbito del CC). ♦ Ámbito funcional: adquiere máxima relevancia cuando nos referimos al convenio de sector. Siguiendo con el CC de hostelería, recoge en su art. 2 entre otros ámbitos hostelería, alojamiento turístico, restauración.....y billares y se tuvo que definir empresas de hostelería, catering, alojamiento turístico para evitar el cruce con el de pizzerias, de ahí que se importante definir el ámbito funcional. La definición del ámbito funcional está pensada para definir el sector/subsector, principalmente. 45

♦ El ámbito territorial también tienen su importancia y será aplicable a los territorios que se pacte. ♦ Ámbito temporal: Dado que el convenio es una norma constitutivamente temporal, es requisito indispensable, el propio art. 85.3b del TRET exige, en relación con el contenido 86.1 del mismo, que las parte expresen la duración pactada (vigencia) de aquél, con las especificaciones y salvedades relacionadas con su posible vigencia prorrogada, si fuera el caso. • Forma y condiciones de la denuncia, así como el plazo de preaviso para la misma: Si bien la denuncia no es obligatoria, es requisito indispensable para poder iniciar un nuevo proceso negociador, ya que de no producirse ésta, el convenio colectivo se prorrogaría automáticamente de año en año, en virtud de los previsto en el art. 86.2 TRET. Igualmente, es imprescindible la denuncia para que decaigan en sus efectos las cláusulas obligacionales (art. 86.3 TRET) y también las normas de concurrencia previstas en el art. 84 ET. También están aquí recogidas las cláusulas de inaplicación del régimen salarial (cláusulas de descuelgue) que tienen una gran cantidad de matices: Régimen salarial. No sólo habla de salarios sino que también se refiere a cláusulas restrictivas pero abiertas ...comunicaran desde la entrada en vigor ........a efectos de descolgarse..... la situación de crisis se ha de prever como máximo un mes y medio después de pactar el CC. El acto de denuncia y el acto de inicio de la negociación nueva no son lo mismo. Importante: con la denuncia decaen: ♦ las cláusulas obligacionales, de paz social ♦ las normas de concurrencia del art. 84 TRET La finalidad es ejercer presión por las partes (es decir; chantaje legal). • Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para atender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. Las Comisiones paritarias fueron desconocidas en la Ley de Convenios Colectivos de 1958, pero fueron surgiendo de la práctica negocial e incorporadas como contenido mínimo de los Convenios en la Ley de 1973, de donde pasaron al TRET. Muchas son las competencias que pueden asumir las Comisiones Paritarias y, en cada caso, habrá que estar a los que establezca el convenio. Algunas de las más frecuentes son: ◊ Aplicación e interpretación del convenio: En este aspecto, la Ley 11/1994 ha introducido un añadido al texto anterior del art. 85.2e) del TRET, consistente en la posibilidad de que se puedan pactar en el convenio, los procedimientos para solventar las discrepancias entre los miembros de una Comisión paritaria, cuando a la misma se sometan materias interpretativas y de aplicación del convenio ya que dado su equilibrio decisorio, en muchas ocasiones acababan en empate. En este sentido, por tanto, cabe la posibilidad que ante un conflicto interpretativo o de aplicación del convenio en la que la repetida comisión no pudiera avanzar por las razones antedichas, se remita su solución a un tercero, ya sea éste la jurisdicción social, un instituto público de mediación y arbitraje, o un sistema extrajudicial de solución de conflictos dependientes de los propios agentes sociales (TLC). ◊ Competencias de auténtica negociación, sobre aspectos adelantados por el convenio pero no desarrollados por éste. ◊ También pueden asumir la conciliación y mediación en conflictos individuales, pudiendo el convenio imponer dicho trámite judicial. • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio (art. 85.3d). Se trata de las llamadas cláusulas de descuelgue o de inaplicación del régimen salarial fijado en convenio de ámbito superior a la empresa. Desde la entrada en vigor de la Ley 11/1994, los 46

convenios colectivos antedichos, están obligados a establecer las citadas cláusulas que permiten la no aplicación del régimen salarial fijado en convenio, a determinadas empresas incluidas en su ámbito de aplicación, y concretamente, a aquellas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Es una excepción a la regla general de vinculación a lo establecido en un convenio colectivo de todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación según se establece en el art. 82.3 TRET que permite fijar condiciones salariales no sólo diferentes, sino peores, para los trabajadores de empresas en crisis. El mandato legal de incluir tales cláusulas, se limita a establecer la obligatoriedad de fijar algún procedimiento para que puede producirse de forma efectiva en descuelgue o inaplicación del régimen salarial, pero deja a la libre voluntad de las partes negociadoras el cómo deba producirse. En este sentido, es conveniente pues que el convenio fije que podemos señalar los siguientes: ♦ Especificación de lo que debe entenderse como daño a la estabilidad económica de las empresas, pudiendo establecer exigencias de acreditación objetiva, prueba del daño posible, aportación de documentación específica sobre determinados extremos, etc. ♦ Fijación del procedimiento a utilizar. ♦ Identificación de la instancia donde se adopte la autorización del descuelgue: la empresa, la comisión paritaria del convenio. ♦ Determinación de los aspectos del régimen salarial que dejarán de aplicarse. La falta de todos o alguno de tales requisitos (salvo en el supuesto en que no se determinasen las partes), pasa a ser un convenio extraestatutario, viéndose privado de su eficacia general, pues para la Doctrina no se ha entendido tan taxativo como para declarar su nulidad y ante la falta de algún elemento deviene convenio extraestatutario. TEMA 6: LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 1. NOCIÓN DE CONFLICTO COLECTIVO a) Concepto: Situación de desacuerdo entre los sujetos de una relación jurídico laboral, basada en un objeto conflictivo y exteriorizada a través de un procedimiento establecido por el derecho para dirimir las controversias. (Montoya Melgar). b) Características: El conflicto colectivo de trabajo se caracteriza por dos notas a reseñar: • En el conflicto colectivo, la parte trabajadora actúa como un sujeto colectivo y no individual. El grupo genérico de trabajadores no entendido como una mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino como un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. • El interés afectado por el conflicto ha de ser un interés colectivo. El interés colectivo se ha definido como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros y como un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no su propia configuración general. 2. CLASES 47

A. Conflicto Plural o Colectivo: • Conflicto plural: la parte trabajadora se presenta como una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares en los que se dan las mismas circunstancias o se defienden análogas pretensiones. • Conflicto colectivo: a diferencia del conflicto plural, el problema planteado afecta a un colectivo de trabajadores considerado como grupo y con independencia de los intereses particulares de cada uno de los miembros que lo componen. Así pues, el interés en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual o singular. Aquí reside la mayor dificultad pues aunque teóricamente es posible distinguir el interés general o colectivo del interés individual o singular, en la práctica siempre existirá una zona intermedia en la que se podrá afirmar tanto la existencia de un interés colectivo como plural, dado que, en ocasiones, un conflicto individual puede tener una dimensión colectiva. La importancia de esta distinción es manifiesta por cuanto, según se trate de uno u otro tipo de conflicto, se solucionará en derecho de uno u otro modo, con uno u otro procedimiento. Para distinguir el conflicto colectivo del individual y plural han de confluir necesariamente 2 elementos: • Elemento subjetivo: consistente en la ineludible presencia de una pluralidad de trabajadores, • Elemento objetivo: relativo al interés que se pretende defender que ha de ser general, abstracto e indivisible. B. Conflicto de Intereses o Conflicto Colectivo jurídico Por otro lado hay que aludir a la distinción entre conflictos jurídicos y conflictos económicos y de intereses. ♦ Los conflictos colectivos jurídicos presuponen la existencia de una norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute su aplicación o interpretación. Se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada por el Estado o convenida colectivamente, que sirva de fundamento a su pretensión. La razón de ser del conflicto lo constituye la discrepancia entre las partes respecto de la aplicación o interpretación de dicha norma, o la denuncia de la presunta violación o vulneración del orden preestablecido. ♦ Los conflictos colectivos económicos o de intereses se plantean cuando una de las partes (normalmente los trabajadores) quiere introducir una nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma existente. Se configura el conflicto como previo a la norma a la que pretende dar contenido. No existe, en este caso, norma al respecto de la que se pretenda su respeto, aplicación o interpretación y si existe, se pretende su modificación o sustitución, tratándose de crear, por ello, una norma nueva o distinta de la ya existente. La importancia de esta distinción radica, igualmente, en que uno y otro tipo de conflicto colectivo laboral poseen distintos procedimientos de solución. Por otro lado, los conflictos jurídicos tienen acceso a la jurisdicción social y los conflictos de intereses no tiene acceso a la jurisdicción social (los tribunales se declaran incompetentes para resolver la cuestión). 3. PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS Teóricamente caben dos procedimientos de solución de los conflictos:

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• A través de la presión: huelga, manifestaciones • A través de lo que se ha llamado medios pacíficos. Estos pueden ser a su vez: • Judiciales, mediante el juicio y la sentencia judicial • Extrajudiciales, sin intervención de tercero (negociación) o con intervención de tercero (conciliación, mediación y arbitraje). La normativa vigente en tema de procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos colectivos es la siguiente: 1) Art. 37.20 de la CE, según la cual se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Este precepto constitucional aún no ha sido desarrollado legalmente, bastando para ello una simple ley ordinaria. • Los artículos 17 y ss del RD−Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977 de 4 de marzo, si bien la STC de 8 de abril de 1981 haya modificado sustancialmente determinados aspectos de los citados artículos. • El RD−Ley 5/1979 d e29 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) −a salvo las trasferencias efectuadas a las distintas CCAA, y el RD 2756/1979 de 23 de noviembre desarrollando el anterior Decreto−Ley. • La Ley de Procedimiento laboral de 7 de abril de 1995, cuyos artículos 151 a 160 regulan el proceso de conflictos colectivos. • Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conciliación, mediación o arbitraje, tales como los artículos: • 82.3 del TRET (actuación de la Comisión Paritaria en casos de descuelgue salarial de la empresa), • 85.1 del TRET (procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 TRET), • 89.4 del TRET (mediación en convenio colectivo), • 88.2 TRET (presidente de la Comisión Negociadora) • 91 TRET (procedimientos de solución de conflictos colectivos de interpretación y aplicación de los convenios colectivos) • Art. 9 del RDLRT • Art. 10 del RDLRT (arbitraje obligatorio) • Los acuerdos interprofesionales (Estatales o de CCAA) y los convenios colectivos (marco u ordinarios), estableciendo procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje atribuyendo tales funciones a las comisiones paritarias (Arts. 85.2d. y 91 del ET, o encomendándolas a sujetos públicos o privados. • Que por acuerdo ad hoc en el caso de un concreto conflicto colectivo, se establezca un procedimiento específico de solución del mismo. La solución de conflictos o discrepancias entre empresarios y trabajadores que afecten a los intereses de estos últimos puede alcanzarse, acudiendo a la vía jurisdiccional del orden social, pero también puede alcanzarse a través de otros medios extrajudiciales de solución de conflictos. Estos medios son la conciliación, la mediación y el arbitraje. Precisamente con la finalidad de mantener y desarrollar un sistema de solución de los conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabjadores o sus respectivas organizaciones representativas, el 31 de enero de 2001, las organizaciones patronales y sindicales más representativas firmaron el Segundo Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC−II) y establecieron un Reglamento para su aplicación. 49

Este acuerdo es de aplicación a la totalidad del territorio nacional y tien vigencia hasta el 31 de diciembre de 2004, pudiéndose prorrogar en caso de no mediar denuncia. Constituye uno de los acuerdos previstos en el Art. 83.3 del TRET y, por tanto, está dotado de la naturaleza jurídica y eficacia que este precepto les atribuye. Son susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo los siguientes tipos de conflictos laborales: • Conflictos colectivos de interpretación y aplicación, según el Art. 151 LPL • Conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un convenio colectivo • Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. • Conflictos derivados de discrepancias surgidas en períodos de consultas por los artículos 40, 41, 47, y 51 del TRET. • Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio a causa de la existencias de diferencias sustanciales debidamente constatadas. En cambio, se excluyen de este Acuerdo: ♦ Conflictos que versen sobre Seguridad Social ♦ Conflictos en que sea parte la Administración Pública ♦ Conflictos individuales. Para el cumplimiento de este Acuerdo existe el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), con personalidad jurídica y capacidad de obrar propia, constituido por las organizaciones que han firmado el ASEC−II y que tiene como principal función la elaboración de una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de servicios. El concepto de conflicto colectivo, por oposición al de conflicto plural, viene definido en los Artículos: ♦ 17 del RDLRT: situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores. ♦ 150 de la LPL: demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. TEMA 7: LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS 1. INTRODUCCIÓN: LA APLICACIÓN INTERVENIDA DEL CONVENIO La aplicación efectiva de lo pactado en convenio colectivo corresponde en primer lugar a los sujetos afectados por él mismo. No obstante, a veces tales sujetos, por diferentes circunstancias incumplen sus compromisos haciéndose necesario en tales supuestos, que intervengan un tercero para imponer la obligación asumida. En un sistema de relaciones laborales como es el diseñado por la Constitución de 1978, parecería lógico que ese tercero fuera exclusivamente la autoridad judicial, ya que a ésta se le presume la imparcialidad idónea. De hecho, así lo entendió el legislador del TRET, cuando dio redacción al artículo 91, por el que se atribuye a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, sin perjuicio de las atribuciones fijadas por las partes a las Comisiones Paritarias sobre la materia. Sin embargo, la LISOS en su Art. 5 señala que ante un incumplimiento por parte del empresario de lo pactado, se puede producir un conflicto colectivo a solventar por la jurisdicción, pero también la 50

imposición de sanción. Estas infracciones administrativas, se concretan en los incumplimientos de las cláusulas normativas de los convenios en materia laboral, seguridad e higiene y salud laboral y tiene que estar tipificadas en la propia LISOS. No se considerarán por tanto infracciones los incumplimientos relativos a materias de: seguridad social (complementos a cargo del empleador), empleo y desempleo y emigración y trabajo de extranjeros. En resumen, la actividad de la Administración en la aplicación de los convenios, se limita a los aspectos sancionadores expuestos, a las funciones de administración del registro y a planteamientos de su impugnación derivado del control de la legalidad (Art. 90.5 del TRET). No deja de ser un elemento de persuasión para el cumplimientos de lo convenido entre las partes de ahí que se hable de una aplicación intervenida de aquellos. 2. INTERPRETACIÓN GENERAL DE LOS CONVENIOS El Art. 91 del ET señala que: Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente. Ahora bien, no se prevé demanda de oficio en este sentido, por lo cual, las sentencias no tendrán carácter abstracto sino que deberán ser congruentes con la pretensión formulada y vinculantes tan sólo para los que fueron parte del conflicto. De ahí que, pese al tenor literal del 91 del ET, no deba hablarse de interpretación general de los convenios en sentido estricto. Así pues, la jurisdicción realizará interpretaciones del convenio a través de la solución de los conflictos individuales y colectivos que se planteen. 3. LA APLICACIÓN DIRECTA DEL CONVENIO: LA COMISIÓN PARITARIA El convenio colectivo por su propia naturaleza jurídica y también por el sistema de intereses que trata de conciliar, constituye un espacio idóneo para la autocomposición de los conflictos derivados de su aplicación e interpretación ya que nadie mejor que las propias partes que lo pactaron podrán explicar el espíritu o intencionalidad de tal o cual cláusula, solventando así justamente la controversia planteada. Es la denominada aplicación directa del convenio colectivo que compete a la Comisión Paritaria del mismo y cuya creación es obligatoria de conformidad con lo previsto en el Art. 85.3e) del TRET. La comisión entiende de cuantas cuestiones le sean atribuidas por las partes negociadoras y en especial del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos (Art. 91 TRET). Ello significa tener funciones de administración sobre los mismos, que se concretan según la STCT de 6 de julio de 1987, en la interpretación de alguna de sus cláusulas; adaptación de alguna de ellas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos prefijados. Esta función interpretativa de las Comisiones Paritarias y sus posibles decisiones, no tiene valor de convenio colectivo, ni por tanto eficacia normativa (STS 13.12.92), no puede impedir el ejercicio de acciones individuales de los trabajadores derivadas de sus contratos de trabajo (Art. 4.2g) TRET) y 51

no vincula a los tribunales de justicia. Puede, no obstante, ser exigida como trámite preprocesal previo por el propio convenio, entendiendo el TC que tal exigencia no atenta contra el derecho a la tutela judicial efectiva del Art. 24 de la CE (STC de 14.11.91). No fija la a ley límites al número y contenido de las funciones que pueden atribuirse a una comisión partiría, si bien tales funciones han de estar referidas necesariamente a lo pactado en el convenio, lo que significa que la comisión paritaria no puede incorporar nuevas materias al contenido del mismo, lo que excluye, por tanto, la posibilidad de su revisión o renegociación por parte de dicha comisión. La CP NO tiene naturaleza jurídica propia. La comisión tendrá la composición que determine el convenio, ajustándose al único requisito que exige el TRET y es que sea paritaria en cuanto a la representación empresarial y de los trabajadores. Es por ello que tal composición no se rige por el criterio de proporcionalidad que debe seguirse en la composición de la Comisión Negociadora Los acuerdos de las comisiones paritarias deben inscribirse en el registro de convenios colectivos y en la dependencia en que está registrado el convenio que los crea (Ar. 2.e del RD 1040/1981). 4. PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES PACTADOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS El art. 91 del ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre materias concretas, procedimientos extrajudiciales− mediación o arbitraje−, para la solución de las controversias colectivas y aún individuales, derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios. El acuerdo logrado a través de mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos estatutarios, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a los previsto en los artículos 87−89 del TRET. La impugnación de estos acuerdos y laudos se hará por los mismos motivos y procedimientos previstos para los convenios colectivos, si bien, específicamente, cabrá recurso contra el laudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión (actuación ultra vires del árbitro). 5. REGLAS GENERALES DE INTERPRETACIÓN DE CONVENIOS La circunstancia de que el convenio colectivo se plantee desde el punto de vista de su naturaleza jurídica, según la teoría ecléctica de Carnelutti, como un híbrido con cuerpo de contrato y alma de Ley hace que su interpretación se lleve a cabo simultáneamente, siguiendo las reglas generales de la hermenéutica aplicable a los contratos, que en la legislación española se contienen en los Artículos 1281 y ss del Código Civil y, según las reglas generales de interpretación y aplicación de las normas jurídicas contenidas en el Art. 3 del mismo cuerpo legal (CC), ya que el convenio colectivo está integrado en el sistema formal de fuentes (Art. 3.1b) del TRET) del ordenamiento jurídico y debe ser interpretado con arreglo a los mismos principios, criterios y reglas que éste. Esta simultaneidad en la aplicación a los convenios de las reglas interpretativas de los contratos y de las normas jurídicas, ha sido explicitada por los profesores Sala y Albiol señalando que las mismas deben aplicarse de la siguiente forma: 52

♦ La interpretación literal: según sentido propio de sus palabras (Art. 3.1 CC); al sentido literal de sus cláusulas (Art. 1281 CC). ♦ La interpretación sistemática: en relación con el contexto (Art. 3.1 CC);las unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (Art. 1285 CC). ♦ La interpretación histórica: los antecedentes históricos y legislativos (art. 3.1 CC); los actos (de los contratantes) coetáneos y posteriores al contrato (Art. 1282 CC). En este sentido, las manifestaciones de las partes en el curso de la negociación colectiva serán elementos aclaratorios a la hora de interpretar las cláusulas convencionales. ♦ La interpretación teleológica: atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellos (Art. 3.1 CC); la intención de los contratantes (Arts 1281 y 1283 del CC). La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, posee una función consultiva en la interpretación de un convenio vigente en orden a determinar su ámbito funcional de aplicación (art 2.1.c del RD 2976/1983). TEMA 8: LA ADHESIÓN Y EXTENSIÓN 1. LOS ACUERDOS DE ADHESIÓN Se entiende por adhesión en general al convenio colectivo el acto por el cual una representación de los trabajadores o empresarios o un sólo empresario, pasan a constituirse en parte de un convenio colectivo que ha sido negociado y concluido por otras representaciones de trabajadores y empresarios. Dicha figura, que nace en el derecho francés, era ya contemplada en nuestra legislación en la Ley de Convenios Colectivos de 1958, aunque de manera muy diferente a como es contemplada en la actualidad por el Art. 92.1 del vigente TRET. Requisitos Para que una adhesión sea válida deberá atenerse a los requisitos que señala la ley y que constituirán su régimen jurídico: • Para proceder a la adhesión en una determinada unidad de negociación, necesita en primer lugar, la existencia de común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito de conformidad con lo previsto en el Art. 87 y 88 del TRET (presupuesto subjetivo). Una adhesión unilateral tiene cabida jurídica en el sistema estatutario de negociación colectiva. • Es necesaria la existencia de una cierta homogeneidad entre el ámbito del convenio objeto de la adhesión con el de la unidad de negociación que se adhiere, pues así lo señala la jurisprudencia (no la ley); nada dice el ET a tal respecto. • Necesidad de que el acuerdo de adhesión, lo sea con respecto a la totalidad del convenio colectivo (presupuesto objetivo). Si bien la doctrina reconoce unánimemente que ello sea prácticamente imposible cuando no inconstitucional. En efecto, es imposible la adhesión a la totalidad pues el artículo 85.3 del TRET, establece un contenido mínimo obligatorio que se habrá de expresar en el convenio y que, es obvio será diferente en el acuerdo de adhesión y en el convenio al que aquél se adhiere (determinación de las partes, por ejemplo). El hecho de la existencia, por parte, de idénticos requisitos de fondo y forma para proceder a la adhesión que para negociar un convenio colectivo y, de otra, de una plena libertad de contenidos negociales permite concluir que, pese a lo señalado por la ley, nada impide que las partes negocien la adhesión parcial a un convenio con la única diferencia formal, quizá, de que en este último caso no 53

bastará la indicada remisión al convenio de adhesión sino que será necesaria la concreta trascripción de su articulado. • La adhesión ha de referirse a un convenio en vigor. Si tenemos en cuenta que el Art. 90.4 del ET señala que el convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes, tan solo a partir de este momento podrá producirse la adhesión. • La adhesión significa que las modificaciones y vicisitudes que afecten al convenio base repercuten también en la unidad adherida, salvo que aquellas afectaran a aspectos relativos a la legitimación o concurrencia del convenio al que se adhieren. Si posteriormente a su vigencia fuese declarado nulo el CC en todo o en parte, se producirá paralelamente la nulidad total o parcial del convenio de adhesión, con el necesario replanteamiento de esta última al nuevo convenio que resultase de la subsanación. Por ello, naturalmente, solo cuando la nulidad afecte al contenido negocial, no así cuando la nulidad afectase a problemas de legitimación, concurrencia o procedimiento del convenio al que se adhieren. • El Art. 92 del TRET exige que para que pueda producirse la adhesión, la unidad que la pretenda no podrá estar afectada por otro convenio colectivo. Lo que se pretende con esta prohibición es trasladar al ámbito de la adhesión las reglas de no concurrencia previstas en el Art. 84 del propio TRET. • La adhesión deberá ser comunicada a la autoridad laboral a efectos de registro y el acuerdo que la recoja deberá publicarse en el Boletín Oficial que corresponda. 2. EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO La extensión consiste en una acto de la Administración pública por el que se hace aplicable un convenio colectivo en un ámbito personal, territorial y en ocasiones funcional distinto al establecido en dicho convenio. La finalidad perseguida por la extensión de los convenios es normalmente cubrir vacíos de negociación existentes en determinados ámbitos como consecuencia de la inexistencia de organizaciones de trabajadores o empresarios en los mismos o la falta de afiliación de éstos a aquellas. Ello tiene especial trascendencia en países en los que su negociación colectiva no tiene reconocida la eficacia general o erga omnes de los convenios, si bien la extensión puede afectar no sólo al ámbito personal sino también al territorial o funcional. La figura de la extensión que es una muestra clara del intervensionismo del Estado en las relaciones de trabajo, ya venía regulada en la Ley de Convenios Colectivos Sindicales de 1973 y en la actualidad se contempla en el Art. 92.2 del TRET, modificado recientemente, a instancia de los agentes sociales fruto del denominado diálogo social, por la Ley 24/1999 de 6 de julio pendiente de desarrollo reglamentario y que entró en vigor el 7.1.1999. Según el referido artículo, el MTAS o el órgano correspondiente de las CCAA con competencias transferidas en la materia (Cataluña), tiene la facultad de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores −también a subsectores y sectores enteros de actividad−, cuando concurran determinadas circunstancias. La finalidad de la extensión de los CC es la de cubrir un vacío de negociación existente en un determinado ámbito de aplicación. Ahora bien, en el derecho comparado es posible distinguir dos tipos de extensión de los CC en relación al ámbito de la misma. De un lado, y constituyendo el supuesto más frecuente, la extensión de la eficacia personal del convenio a aquellos trabajadores y empresarios no representados por las partes contratantes. Con el acto de extensión se dota al convenio de la eficacia general o erga omnes. De otro lado, la extensión del ámbito territorial o funcional del CC. Queda en este sentido claro: 54

• Que pese a la ambigua dicción de la ley, que se refiere a determinadas empresas y trabajadores, no sólo cabrá la extensión de convenio a empresas sino también a enteros sectores profesionales. • Que, pese a la ausencia de referencia expresa en el ET a que el colectivo afectable por la extensión esté constituido por empresas y trabajadores de la misma actividad o actividades afines, así será normalmente por la dificultad real de extender la vigencia de un convenio referido a distinta actividad. Causas de La Extensión El TRET tipificaba en la redacción del la Ley 24/99 dos causas posibles que podían dar lugar a la extensión: • La existencia de una especial dificultad para la negociación entendida tal dificultad de naturaleza más bien estructural que funciona debida normalmente a la falta de sindicatos u organizaciones empresariales legitimadas para negociar conforme al Art. 87 del ET, bien a la imposibilidad de constituir la comisión negociadora según el Art. 88 del propio TRET. • Que se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado, entendiéndose por tales aquellas que den lugar a situaciones sociales discriminatorias que hayan producido un estado de crisis negocial cuya continuidad produciría daños sociales y económicos, valorados estos, no desde la perspectivo de los intereses de los afectados, sino del interés general que sustenta y fundamenta la acción normativa del Estado. La nueva regulación establece como única causa para solicitar la extensión, la existencia de perjuicios derivados para trabajadores y empresarios por la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III del TRET, originada en la ausencia de partes legitimadas para su suscripción. De esta manera, se suprimen otras causas que podían dar lugar a injerencias o iniciativas no deseadas en un ámbito negocial concreto. Naturaleza Jurídica A diferencia del acuerdo de adhesión, el de extensión no es un convenio colectivo sino que tiene la naturaleza propia de una norma o acto administrativo que asume y hace suyo el contenido de un convenio colectivo, perdiendo éste su naturaleza de norma pactada en el nuevo ámbito donde se vaya a aplicar. La STC 17/1986 de 4 de febrero lo califica de reglamento administrativo. A tal respecto también se pronuncia el TC en sentencias de abril y mayo de 1991, si bien en lo que se refiere a la cuestión de la competencia, atribuyéndola a las CCAA, que en lo relativo propiamente, a la naturaleza jurídica. Para el TC el acto de extensión NO está incluido en la legislación en materia laboral que el Art. 149.1.7 CE reserva al Estado, al no aparecer vinculado en modo alguno a la finalidad anteriormente citada (mantener una uniformidad en la ordenación jurídica de la materia). En efecto, la finalidad de la extensión de los CC no es otra que la de suplir las carencias que puedan aparecer en la negociación colectiva. Obviamente, la estrecha conexión entre la extensión de los CC y la negociación colectiva permite excluir que el acto de extensión, pueda ser considerado de legislación a efectos de asignar la competencia al Estado, ya que, por hipótesis, el acto de extensión se refiere a ámbitos territoriales o funcionales limitados, sin alterar el contenido de las normas. Procedimiento de Extensión Sujetos: De conformidad con el último párrafo del Art. 92.2 del TRET Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley. 55

Inicio del procedimiento: en tanto en cuanto no se dicten las nuevas disposiciones reglamentarias para el desarrollo de la nueva redacción del Art. 92.2 del ET, el inicio del procedimiento se producirá a instancia de cualquiera de las partes legitimadas, que deberán acompañar a la solicitud aquellos documentos que acrediten tanto su legitimación como la concurrencia de la causa que justifique la extensión. Es decir, la imposibilidad de negociar en ese concreto ámbito por falta de partes legitimadas para ello, así como los perjuicios derivados para las empresas y trabajadores para los que se pide la extensión en el supuestos de que ésta no se produjera. Duración del procedimiento: En ningún caso podrá ser superior a tres meses, teniendo la falta de resolución expresa en el plazo establecido, efectos desestimatorios de la solicitud (silencio negativo). Efectos de extensión: Los efectos de la extensión se equiparan, para las empresas y trabajadores sometidos a su ámbito de aplicación, a los del convenio estatutario de conformidad con lo previsto en el Art. 82.3 del TRET y su vigencia será la misma que la del convenio colectivo extendido. TEMA 9: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA 1. LA FALTA DE RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Con respecto al ordenamiento jurídico internacional, debemos mencionar que los Convenios de la Organización Internacional de los Trabajadores, no obligan a reconocer el derecho a la negociación colectiva a los funcionarios públicos, por los correspondientes Estados (Convenio 154 OIT). Sólo señalan su obligación de establecer modalidades particulares para la detrminación de las condiciones de trabajo de los funcionarios, o, en su caso cualesquiera otros métodos que permitan a los empleados públicos participar en la determinación de las condiciones de trabajo (art. 7 del Convenio 151). En el Ordenamisneto Jurídico español, la Constitución Española de 1978, reconoce en su artículo 28.1 el derecho a la Libertad Sindical de los Funcionarios Públicos. Sin embargo, en el mismo prevé que la Ley estabelecerá peculiaridades en su ejercicio para los mismos. En este mismo sentido, el art. 103 CE señala que la ley establecerá el Estatuto de los Funcionarios Públicos . Finalmente, el art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva a los representantes de los trabajadores y empresarios. Parece ser una fórmula ambigua debido a que no especifica si a las Administraciones considera como empleadoras, para reconocerles el derecho a la negociación colectiva. Para dilucidar esta cuestión el Tribunal Constitucional, a través de su Sentencia de 27 de julio de 1982, estableció dos puntos básicos: • Los funcionarios públicos tienen derecho a la Libertad Sindical, es decir, a sindicarse libremente. • Los funcionarios públicos NO tienen derecho a la negociación colectiva. Y fundamenta estas puntualizaciones en los siguientes argumentos: * La Constitución no reconoce el derecho a la negociación colectiva de las condiciones de empleo de los funcionarios, ya que del derecho de sindicación no deriva como consecuencia necesaria el de negociación colectiva y menos aún con efectos vinculantes. * No se puede fundamentar la existencia de ese derecho en el art. 14 de la CE, relativo a la igualdad de trato de los trabajadores, ya que para las respectivas regulaciones de condiciones de trabajo, el propio texto constitucional remite a cuerpos jurídicos diferentes (Estatuto de los Trabajadores y 56

Estatuto de la Función Pública por otro). * Que la Constitución no reconozca el derecho de los funcionarios públicos a la negociación colectiva, sólo significa la ausencia de ese reconocimiento a ese nivel del ordenamiento jurídico, lo que no impide su regulación por medio de la legislación ordinaria. 2. NORMATIVA APLICABLE Es la Ley 7/2007, 12 de abril (BOE del 13.04.07). Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP). La Ley 7/2007 prevé el reconocimiento del Derecho: Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, para la determinación de sus condiciones de trabajo (art. 31.1). Se trata de un derecho individual de ejercicio colectivo. (art. 15) 3. CONCEPTO La negociación colectiva se entenderá como El derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública (art. 31.2) a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente Capítulo (art. 31.5). 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL DE LA LEY EN RELACIÓN A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Con respecto al personal a servicio de administración pública que se considera inicialment EXCLUIDO de la aplicaión del Estatuto, será el siguiente: • Personal específico del artículo 4 del EBEP, salvo que su normativa específica prevea la apicación directa del mismo: (Personal funcionario de las Cortes Generales; de los órganos Constitucionales; Jueces, magistrados y Fiscales; personal Militar; personal de los cuerpos de Seguridad; personal retribuido por arancel; personal del Centro Nacional de Inteligencia; personal del Banco de España y Fondos de Garantía de Depósitos en Entidades de Crédito). • Personal de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos. (art. 5) Con respecto al PERSONAL LABORAL al servicio de las administraciones públicas, el artículo 7 establece que la negociación colectiva de los empleados públicos con contrato laboral, se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de la Ley que expresamente les son de aplicación. 5. PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (art. 33.1) 1) Legalidad 2) Cobertura presupuestaria 3) Obligatoriedad 4) Buena fe negocial

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5) Publicidad y Transparencia 6. SUJETOS LEGITIMADOS • Legitimación directa: • Las Administraciones Públicas a través de sus representantes, que podrán encargar el desarrollo de tales actividades a órganos técnicos creados ad hoc. • Las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal o los sindicatos o entes sindicales federados o confederados a los mismos. (art. 6.3 de la LOLS). • Los sindicatos más representativos de C. A. y sus entes federados y confederados (art.7.1 de la LOLS). • Los sindicatos que en un ámbito funcional y territorial hayan obtenido el 10% de representatividad en los términos del art. 7.2 de la LOLS. • Legitimación adhesiva: • Las Asociaciones de Municipios y Entidades Locales de ámbito supramunicipal. • Cualquier Administración podrá Adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada C .A. o en un ámbito supramunicipal. 7. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN 1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS a) MESA GENERAL DE NEGOCIACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO (de las Admones. Públicas). b) COMPOSICIÓN: − Patronal: La Admón. General del Estado, las CC. AA., Ceuta, Melilla y la Federación de Municipios y Provincias. − Sindical: Sindicatos (arts. 6 y 7 de la LOLS) en función de su representatividad. Su número se determinará reglamentariamente, no debiendo ser superior a 15 miembros por cada parte o representación. La designación de componentes corresponde a las partes negociadoras. Podrán contar con asesores. c) COMPETENCIAS y CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN: El art. 37 de la Ley regula las materias objeto de negociación, siempre que sean susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica. Especialmente será objeto de negociación en este ámbito el incremento global de las retribuciones que corresponda incluir en el proyecto de Ley de PGE. Por tanto, serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas.

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b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios. c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño. e) Los planes de Previsión Social Complementaria. f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna. g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación. i) Los criterios generales de acción social. j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales. k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley. l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público. m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos. 2. NEGOCIACIÓN DE MATERIAS COMUNES AL PERSONAL FUNCIONARIO, ESTATUTARIO Y LABORAL a) MESA EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO. b) MESAS GENERALES DE NEGOCIACIÓN EN CADA COMUNIDAD AUTÓNOMA. c) MESAS GENERALES EN CEUTA Y MELILLA Y EN ENTIDADES LOCALES. d) Mesas Sectoriales si así se estima conveniente para el tratamiento de materias no incluidas en la negociación de las mesas generales o reenviadas por éstas y que afecten de forma común a funcionarios de un sector concreto. COMPOSICIÓN: En los mismos términos que la Mesa General de las AA. PP. COMPETENCIAS Y CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN: Las materias del art. 37 en relación con las competencias de cada Administración y con el alcance que legalmente proceda en cada caso. 8. MATERIAS EXCLUIDAS DE LA OBLIGATORIEDAD DE NEGOCIACIÓN (ART. 37.2): 1) Las decisiones de las AA. PP., que afecten a sus potestades de organización, salvo que tengan 59

repercusión sobre condiciones de trabajo de los funcionarios públicos. 2) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas. 3) La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo. 4) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica. 5) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. 9. EL PROCESO NEGOCIADOR: A. Inicio: El inicio tendrá lugar en la fecha en que de común acuerdo fijen la Administración correspondiente y la mayoría de la representación sindical. A falta de acuerdo, el proceso se iniciará en el plazo máximo de 1 mes a contar desde la fecha en que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan. Las variaciones en la representatividad sindical, se acreditarán mediante el correspondiente certificado de la OPR de forma bianual. Las Mesas se entenderán válidamente constituidas cuando además de las Admones. correspondientes, las organizaciones sindicales representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros unitarios de representación en el ámbito de que se trate. B. Formas del proceso: 1.− Pactos: Se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente. 2.− Acuerdos: Versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las Admones. Públicas. Para su validez y eficacia, necesitan ser aprobados expresa y formalmente por dichos órganos. Una vez ratificados y siempre que afecten a temas que pueden ser decididos por el órgano de gobierno se aplicarán directamente al personal incluido en su ámbito. Si la materia está sometida a reserva de ley, su contenido carecerá de eficacia directa. El órgano de gobierno elaborará, aprobará y remitirá a la cámara legislativa que corresponda un proyecto de ley conforme al contenido del acuerdo. Si no se ratificaran o se negara su incorporación al proyecto de ley, se renegociarán las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara, por lo menos, la mayoría de una de las partes.

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3. − Régimen Común para Pactos y Acuerdos (Art.38): Contenido mínimo: Ø Las partes que los conciertan Ø Los ámbitos personales, funcionales, territoriales y temporales Ø Plazos de preaviso y mecanismos de la denuncia Ø Comisiones paritarias de seguimiento Otros posibles contenidos legales: Ø Fijar la estructura de la negociación colectiva en el ámbito correspondiente y en relación con las competencias de cada Administración. Ø Establecer las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito Ø Fijar criterios de primacía y complementariedad entre las distintas unidades de negociación. Remisión y publicación: Una vez celebrados deberán ser remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el BO que corresponda. Prórroga: Salvo que se establezca lo contrario se prorrogarán de año en año, si no mediara denuncia expresa de una de las partes. Ultra−actividad: La vigencia del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido. Sucesión y principio de modernidad: Los pactos y Acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener. C. FINALIZACIÓN DEL PROCESO Con acuerdo: Aplicación directa de lo pactado o acordado, una vez cumplimentados todos los trámites legalmente establecidos. Sin acuerdo: Ø Renegociación de los Acuerdos en los términos previstos legalmente. Ø Posibilidad de acudir a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos Ø Agotados los anteriores procedimientos y persistiendo la falta de acuerdo, corresponde a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios, salvo en lo relativo a prórrogas, ultra−actividad y sucesión. D. 61

INCUMPLIMIENTO DE LO PACTADO Cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas podrán suspender o modificar el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público. ANEXO: LEGISLACIÓN CAPÍTULO IV. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL. DERECHO DE REUNIÓN

Artículo 31. Principios generales

1. Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 2. Por negociación colectiva, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública. 3. Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados. 4. Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine. 5. El ejercicio de los derechos establecidos en este artículo se garantiza y se lleva a cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente Capítulo, sin perjuicio de otras formas de colaboración entre las Administraciones Públicas y sus empleados públicos o los representantes de éstos. 6. Las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección. 7. El ejercicio de los derechos establecidos en este Capítulo deberá respetar en todo caso el contenido del presente Estatuto y las leyes de desarrollo previstas en el mismo. 8. Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los convenios y acuerdos de carácter internacional ratificados por España.

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Artículo 32. Negociación colectiva, representación y participación del personal laboral

La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este Capítulo que expresamente les son de aplicación.

Artículo 33. Negociación colectiva

1. La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia, se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los arts. 6.3.c); 7.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y lo previsto en este Capítulo. A este efecto, se constituirán Mesas de Negociación en las que estarán legitimados para estar presentes, por una parte, los representantes de la Administración Pública correspondiente, y por otra, las Organizaciones Sindicales más representativas a nivel estatal, las Organizaciones Sindicales más representativas de Comunidad Autónoma, así como los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su constitución. 2. Las Administraciones Públicas podrán encargar el desarrollo de las actividades de negociación colectiva a órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su representación en la negociación colectiva previas las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos con competencia para ello.

Artículo 34. Mesas de Negociación

1. A los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales. 2. Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones de municipios, así como la de las Entidades Locales de ámbito supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adherirse con carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito correspondiente. Asimismo, una Administración o Entidad Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un ámbito supramunicipal.

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3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 4. Dependiendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de las mismas podrán constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específicas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos y a su número. 5. La competencia de las Mesas Sectoriales se extenderá a los temas comunes a los funcionarios del sector que no hayan sido objeto de decisión por parte de la Mesa General respectiva o a los que ésta explícitamente les reenvíe o delegue. 6. El proceso de negociación se abrirá, en cada Mesa, en la fecha que, de común acuerdo, fijen la Administración correspondiente y la mayoría de la representación sindical. A falta de acuerdo, el proceso se iniciará en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan. 7. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y proporcionarse mutuamente la información que precisen relativa a la negociación.

Artículo 35. Constitución y composición de las Mesas de Negociación

1. Las Mesas a que se refiere el artículo anterior quedarán válidamente constituidas cuando, además de la representación de la Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las Organizaciones Sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate. 2. Las variaciones en la representatividad sindical, a efectos de modificación en la composición de las Mesas de Negociación, serán acreditadas por las Organizaciones Sindicales interesadas, mediante el correspondiente certificado de la Oficina Pública de Registro competente, cada dos años a partir de la fecha inicial de constitución de las citadas Mesas. 3. La designación de los componentes de las Mesas corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. 4. En las normas de desarrollo del presente Estatuto se establecerá la composición numérica de las Mesas correspondientes a sus ámbitos, sin que ninguna de las partes pueda superar el número de quince miembros.

Artículo 36. Mesas Generales de Negociación

1. Se constituye una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas. La 64

representación de éstas será unitaria, estará presidida por la Administración General del Estado y contará con representantes de las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación Española de Municipios y Provincias, en función de las materias a negociar. La representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas para estar presentes de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones Públicas. 2. Serán materias objeto de negociación en esta Mesa las relacionadas en el art. 37 de este Estatuto que resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas y compartidas en materia de Función Pública. Será específicamente objeto de negociación en el ámbito de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas el incremento global de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año. 3. Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en la Administración General del Estado, en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales una Mesa General de Negociación. Son de aplicación a estas Mesas Generales los criterios establecidos en el apartado anterior sobre representación de las Organizaciones Sindicales en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral del correspondiente ámbito de representación. Además, también estarán presentes en estas Mesas Generales, las Organizaciones Sindicales que formen parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas siempre que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa de que se trate.

Artículo 37. Materias objeto de negociación

1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas. b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios. c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de 65

clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño. e) Los planes de Previsión Social Complementaria. f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna. g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación. i) Los criterios generales de acción social. j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales. k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley. l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público. m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos. 2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización. Cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas condiciones con las Organizaciones Sindicales a que se refiere este Estatuto. b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas. c) La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo. d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica. e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.

Artículo 38. Pactos y Acuerdos

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1. En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones. 2. Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente. 3. Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos órganos. Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente. Si los Acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva de Ley que, en consecuencia, sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido carecerá de eficacia directa. No obstante, en este supuesto, el órgano de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa procederá a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas del correspondiente proyecto de Ley conforme al contenido del Acuerdo y en el plazo que se hubiera acordado. Cuando exista falta de ratificación de un Acuerdo o, en su caso, una negativa expresa a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes. 4. Los Pactos y Acuerdos deberán determinar las partes que los conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos. 5. Se establecerán Comisiones Paritarias de seguimiento de los Pactos y Acuerdos con la composición y funciones que las partes determinen. 6. Los Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial. 7. En el supuesto de que no se produzca acuerdo en la negociación o en la renegociación prevista en el último párrafo del apartado 3 del presente artículo y una vez agotados, en su caso, los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, corresponderá a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios con las excepciones contempladas en los apartados 11, 12 y 13 del presente artículo. 8. Los Pactos y Acuerdos que, de conformidad con lo establecido en el art. 37, contengan materias y condiciones generales de trabajo comunes al personal funcionario y laboral, tendrán la consideración y efectos previstos en este artículo para los funcionarios y en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral. 9. Los Pactos y Acuerdos en sus respectivos ámbitos y en relación con las competencias de cada 67

Administración Pública, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito y los criterios de primacía y complementariedad entre las diferentes unidades negociadoras. 10. Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación. 11. Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de una de las partes. 12. La vigencia del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido. 13. Los Pactos y Acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener.

Artículo 39. Órganos de representación

1. Los órganos específicos de representación de los funcionarios son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal. 2. En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente. 3. Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. 4. El establecimiento de las unidades electorales se regulará por el Estado y por cada Comunidad Autónoma dentro del ámbito de sus competencias legislativas. Previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales legitimadas en los arts. 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas podrán modificar o establecer unidades electorales en razón del número y peculiaridades de sus colectivos, adecuando la configuración de las mismas a las estructuras administrativas o a los ámbitos de negociación constituidos o que se constituyan. 5. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo con la siguiente escala, en coherencia con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores: De 50 a 100 funcionarios: 5. 68

De 101 a 250 funcionarios: 9. De 251 a 500 funcionarios: 13. De 501 a 750 funcionarios: 17. De 751 a 1.000 funcionarios: 21. De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75. 6. Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en el presente Estatuto y legislación de desarrollo, remitiendo copia del mismo y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de personal que cada Administración determine. El reglamento y sus modificaciones deberán ser aprobados por los votos favorables de, al menos, dos tercios de sus miembros.

Artículo 40. Funciones y legitimación de los órganos de representación

1. Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos: a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento. b) Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo. c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos. e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes. f) Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad. 2. Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.

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Artículo 41. Garantías de la función representativa del personal

1. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos: a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente. b) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales. c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador. d) Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 funcionarios: 15. De 101 a 250 funcionarios: 20. De 251 a 500 funcionarios: 30. De 501 a 750 funcionarios: 35. De 751 en adelante: 40. Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios. e) No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión. 2. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su representación. 3. Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega.

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Artículo 42. Duración de la representación

El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la capacidad representativa de los Sindicatos.

Artículo 43. Promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal

1. Podrán promover la celebración de elecciones a Delegados y Juntas de Personal, conforme a lo previsto en el presente Estatuto y en los arts. 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical: a) Los Sindicatos más representativos a nivel estatal. b) Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la unidad electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico. c) Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el 10 por 100 de los representantes a los que se refiere este Estatuto en el conjunto de las Administraciones Públicas. d) Los Sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10 por 100 en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones. e) Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario. 2. Los legitimados para promover elecciones tendrán, a este efecto, derecho a que la Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las unidades electorales afectadas, distribuido por Organismos o centros de trabajo.

Artículo 44. Procedimiento electoral

El procedimiento para la elección de las Juntas de Personal y para la elección de Delegados de Personal se determinará reglamentariamente teniendo en cuenta los siguientes criterios generales: − La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto que podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos. − Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de servicio activo. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcionarios que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de Real Decreto o por Decreto de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla. 71

− Podrán presentar candidaturas las Organizaciones Sindicales legalmente constituidas o las coaliciones de éstas, y los grupos de electores de una misma unidad electoral, siempre que el número de ellos sea equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir. − Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas a través de un sistema proporcional corregido, y los Delegados de Personal mediante listas abiertas y sistema mayoritario. − Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan para la dirección y desarrollo del procedimiento electoral y las oficinas públicas permanentes para el cómputo y certificación de resultados reguladas en la normativa laboral. − Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social.

Artículo 45. Solución extrajudicial de conflictos colectivos

1. Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias previstas en el art. 38.5 para el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos, las Administraciones Públicas y las Organizaciones Sindicales a que se refiere el presente Capítulo podrán acordar la creación, configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos. 2. Los conflictos a que se refiere el apartado anterior podrán ser los derivados de la negociación, aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos sobre las materias señaladas en el art. 37, excepto para aquellas en que exista reserva de Ley. 3. Los sistemas podrán estar integrados por procedimientos de mediación y arbitraje. La mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes podrán acordar voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto planteado, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de la misma. 4. El acuerdo logrado a través de la mediación o de la resolución de arbitraje tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación de los Pactos y Acuerdos regulados en el presente Estatuto, siempre que quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en este Estatuto. Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación. Específicamente cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o que ésta contradiga la legalidad vigente. 5. La utilización de estos sistemas se efectuará conforme a los procedimientos que reglamentariamente se determinen previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales representativas. 72

Artículo 46. Derecho de reunión

1. Están legitimados para convocar una reunión, además de las Organizaciones Sindicales, directamente o a través de los Delegados Sindicales: a) Los Delegados de Personal. b) Las Juntas de Personal. c) Los Comités de Empresa. d) Los empleados públicos de las Administraciones respectivas en número no inferior al 40 por 100 del colectivo convocado. 2. Las reuniones en el centro de trabajo se autorizarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo entre el órgano competente en materia de personal y quienes estén legitimados para convocarlas. La celebración de la reunión no perjudicará la prestación de los servicios y los convocantes de la misma serán responsables de su normal desarrollo.

como por ejemplo en Francia que el proceso para que tenga carácter general tiene que se aplicado por el propio Ministro −heredado del ancien regim −, mientras que aquí tienen eficacia general. Régimen Jurídico de la Negociación Colectiva 111 128 Ciencias del Trabajo Inciso para recordar que se entiende por organización más representativa: ♦ LOLS y TRET hablan de más representativos o representación cualificada ♦ La mayor representación sindical se obtiene en las elecciones a órganos de representatividad de la empresa (se eligen representantes unitarios, no sindicales − no se eligen representantes de un sindicato para representar a sus afiliados −) ♦ Cada cuatro años, pero se puede prorrogar indefinidamente pero se pierde la representatividad a los efectos de la negociación colectiva ♦ Unitaria: delegados de personal (de 1 a 3) en empresas de menos de 50 trabajadores ♦ Comité de empresa (mínimo 5 y máximo 75) en empresas de más de 50 trabajadores ♦ Proceso electoral: promoción de elecciones de los que salen los representantes ♦ Cuando el sindicato solo es de ámbito autonómico, para ser más representativo a nivel de CA necesita, no un 10% sino tener el 15% de los delegados en la CA con un mínimo de 1500 delegados (penalización del sindicato autonómico frente a los grandes sindicatos de clase estatales) 73

Así: 10% para ámbito estatal 15% los de ámbito autonómico con un mínimo de 1500 delegados (son muchos delegados y necesitas muchos trabajadores para conseguirlos) ♦ Todo esto no juega para el sistema de representación de las organizaciones patronales que se caracterizan por un criterio de implantación más efectivo. No es la propia representatividad el problema, sino que el problema es probarla. ♦ La afiliación es por unos intereses determinados y es de propia implantación (es más estructura y es menos personal que en los trabajadores) me apunto a la patronal y si puedo acreditar que tengo el 10% de las empresas del sector y a su vez puedo acreditar que tengo más del 10% de los trabajadores,..... ♦ Todo esto da la implantación de la patronal, pero ¿cómo lo pruebo? Pues esto no es como los trabajadores que los resultados se inscriben en el registro por ámbito y sector. En el caso de la empresa se acredita por una certificación del secretario general que diga que tengo tantos socios, estando al corriente de pagos las empresas y que a su vez dan trabajo a tantos trabajadores. Pero esto ¿es verdad o no? Las sentencias cotejan la certificación de la empresa con las listas de la seguridad social ♦ Así son 2 conceptos distintos y solo se parecen en el título, teniendo base jurídica distinta

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