Construyendo Soluciones para Proyectos Distinguidos

CORPORACIÓN GALLEGOS MANUAL DEL EMPLEADO Enero 2015

Ni este manual de empleado ni ningún otro material escrito de la Compañía constituyen ni pretenden constituir un contrato de trabajo o una oferta de empleo. Este Manual es simplemente una guía. No es jurídicamente vinculante y no constituye un contrato expreso o implícito de empleo ni una oferta de un contrato expreso o implícito de empleo. Su empleo en la Compañía es "a voluntad", es decir, ya sea usted o la Compañía puede terminar su empleo en cualquier momento y por cualquier motivo, con o sin previo aviso. Este manual sustituye y reemplaza todos los manuales anteriores la Corporación Gallegos.

¡Bienvenidos, nuevos empleados! En nombre de sus colegas, la Empresa le da la bienvenida y le desea el mayor éxito aquí. Este manual responderá las preguntas que pueda usted tener sobre la Empresa. Se espera que lo lea de principio a fin. La Empresa espera que su experiencia aquí será desafiante, agradable y gratificante. Usted se ha sumado a un equipo de maestros artesanos, quienes se enorgullecen no sólo de su trabajo, sino de ser un miembro de equipo junto a uno de los líderes de la industria. Desde su fundación en 1970 como empresa especializada en albañilería, Gallegos ha guardado el compromiso de ser líder en servicios de construcción comercial y residencial de calidad. Estamos singularmente calificados para crear trabajos personalizados en artesanías en piedra, albañilería, estuco, yeso, hormigón, mármol, granito y roca artística. Desde nuestros comienzos, Gallegos ha sido un negocio de gestión y propiedad familiar, y un ejemplo de dedicación, perseverancia, liderazgo y pericia en servicios de construcción comercial y residencial. Contando con el mejor grupo ensamblado de profesionales de nuestro campo, atribuimos nuestra longevidad al esfuerzo de equipo, evidente a lo largo de cada fase de cada proyecto que realizamos. Muchos de nuestros proyectos han sido premiados a nivel local y nacional por la calidad de su mano de obra. Estos premios reconocen Gallegos como líder en la industria. Nuestras oficinas se encuentran en Aspen y Denver; con nuestra Sede Corporativa en Vail, Colorado. Contamos con equipos especializados que viajan por los Estados Unidos trabajando en resorts y residencias de alta gama en sitios remotos. Gallegos se esfuerza por ofrecer un ambiente de trabajo donde nuestros empleados puedan prosperar, aprendiendo nuevas habilidades para convertirse en maestros artesanos. Alentamos la capacitación para que usted pueda alcanzar su potencial, y, con los años, muchos empleados han completado certificados de formación en su campo . Tenemos una gran cantidad de empleados que han estado con nosotros por una, dos y hasta tres décadas. El Sr. Gerald Gallegos, fundador, nació en el sur del Estado de Colorado y estudió en las escuelas públicas del Condado de Eagle, graduándose de la Battle Mountain High School, y luego continuó sus estudios en el Colegio de Mesa State en Grand Junction. Gerald se interesaba especialmente en ayudar a los jóvenes a salir adelante y ofrecer oportunidades educativas. Estuvo involucrado en muchas organizaciones, entre ellas, la Fundación El Pomar, Fundación Vail Valley, Fundación para la Juventud (The Youth Foundation), Fondo Comunitario de Minturn (Minturn Community Fund) y Roundup River Ranch. Gallegos se compromete a mejorar las comunidades donde trabajan sus empleados, ya sea en Denver, Aspen, Vail o a lo ancho de los Estados Unidos. El compromiso de la Corporación Gallegos de apoyar las organizaciones comunitarias comenzó con Gerald. Cada año, La Corporación Gallegos dona generosamente a las organizaciones de beneficencia locales. Más allá de donar dinero, Gallegos se enorgullece de que muchos de sus empleados participan en eventos comunitarios que les interesan, ya sea como entrenadores en la Little League (Pequeña Liga), carreras de esquí, asistiendo a un concurso de ortografía o leyendo para los estudiantes. ¡Estamos muy contentos de tenerle como parte de nuestro equipo! Gary Woodworth, Director General ii

Construyendo Soluciones para Proyectos Distinguidos Excelencia. Distinción. Comunidad.

Nuestra Misión Liderar la industria creando valor para nuestros clientes, empleados y comunidades a través de la construcción segura y de calidad con los más altos estándares profesionales.

Nuestros Valores:

 El 

Cuidado de Nuestra Gente y Sus Familias.

La Participación Comunitaria

 Integridad  Extraordinaria  Pasíon

Ética Laboral

por el Trabajo iii

MANUAL DEL EMPLEADO Índice de Contenidos EL PROPÓSITO DE ESTE MANUAL DE EMPLEADOS

1

OPORTUNIDADES INGUALITARIAS DE EMPLEO

1

CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES INMIGRATORIAS

2

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES

2

LA CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS

3

POLÍTICA DE PUERTA ABIERTA

5

ACOSO EN EL TRABAJO

5

SALIR CON UN/A COMPAÑERO/A Y LIENAMIENTOS DE RELACIÓN

8

CONTRA LA VIOLENCIA

8

PROHIBICIÓN DE ALCOHOL Y DROGAS

9

SEGURIDAD

12

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

16

CAMBIOS EN LA INFORMACIÓN PERSONAL

16

CORREO PERSONAL Y LLAMADAS TELEFÓNICAS

17

ASUNTOS DE PRIVACIDAD EN EL TRABAJO

17

EL USO DE LAS COMPUTADORAS DE LA EMPRESA Y LA INTERNET

18

REDES SOCIALES

20

NINGUNA SOLICITUD

20

ESTADO DE EMPLEO

20

iv

CONDICIONES LABORALES La Semana Laboral Pausa de Recreo y Pausa para el Almuerzo Pausas para Lactancia

21 21 21 21

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

22

COMPENSACIÓN Día de Pago Retenciones de Nómina Horas Extras de Empleados no Exentos Adelantos Días de Cierre de Trabajo Reembolso o Beneficios de Trabajo Reembolso por Millas Trabajo fuera del pueblo o localidad

22 22 22 23 24 24 24 24 25

BENEFICIOS Seguro de Salud y Dental Cuenta Flexible para Gastos (FSA) Plan de Jubilación 401(k) Días Feriados Tiempo de Vacaciones con Goce de Sueldo (PTO) Licencia Médica de Corto Plazo Beneficios para Empleados de Tiempo Parcial

25 26 26 27 27 29 30 31

Licencia por Abuso Doméstico Licencia por Luto Licencia para Visita Escolar o Participación de los Padres en la Escuela Acta de Licencia Familiar (FMLA) Deber de Jurado o Testigo en la Corte Política de Licencia Militar Licencia Personal Licencia para Votar No Regresar al Trabajo Después de Una Licencia

31 31 31 31 32 34 35 37 37 37

LICENCIAS

EL ACCESO A LOS REGISTROS DEL PERSONAL

37

ROPA DE TRABAJO

37

RECONOCIMEINTO

40

v

EL PROPÓSITO DE ESTE MANUAL DE EMPLEADOS 1. Este Manual de Empleados (“Handbook”) es meramente una guía. No es, ni intenta ser, legalmente obligatorio, y no constituye un contrato de empleo explícito ni implícito ni una oferta explícita o implícita de contrato de empleo. 2. La Empresa reserva su derecho de modificar, suspender, interpretar o cancelar cualquier provisión de este Manual, en cualquier momento, con o sin aviso, y a su total discreción. 3. EL EMPLEO EN ESTA EMPRESA ES “A LIBRE VOLUNTAD”, EXCEPTO PARA EMPLEADOS QUE POSEEN UN CONTRATO POR ESCRITO FIRMADO POR EL OFICIAL EJECUTIVO EN JEFE DE LA EMPRESA, EL CUAL ES EXPRESAMENTE IDENTIFICADO EN SU TEXTO COMO “CONTRATO DE EMPLEO”. “A LIBRE VOLUNTAD” SIGNIFICA QUE USTED O LA EMPRESA PUEDEN DAR TERMINACION A SU EMPLEO EN CUALQUIER MOMENTO Y POR CUALQUIER RAZON, CON O SIN AVISO. 4. Sólo el Oficial Ejecutivo en Jefe de la Empresa tiene autorización para entablar una relación laboral con empleados actuales o futuros, la cual no es nada más que una relación “a libre voluntad”. Además, no existen contratos de empleo aplicables que no sean por escrito, firmados por el presidente. 5. Ningún supervisor o representante de la Empresa tiene autorización para modificar las provisiones de este Manual o cualquier otra política o provisión de la Empresa.

OPORTUNIDADES IGUALITARIAS DE EMPLEO La Empresa hace lo posible por cumplir con todas las normas, leyes, reglamentos y ordenanzas federales, estatales y locales que prohíben la discriminación en el empleo en base a la raza, credo, color, nación de origen, descendencia, sexo, embarazo, religión, edad, discapacidad, estado civil, estatus militar, información genética, actividades legales por fuera del trabajo, orientación sexual y represalias. ¡Queremos hacer las cosas bien! Debido a que la Empresa sirve a veces como contratista del estado, la Empresa también se esfuerza por cumplir con la Orden Ejecutiva No. 11246 y las regulaciones establecidas por la Secretaría de Trabajo en el 41 C.F.R. Capítulo 60, sobre Programas de Acción Afirmativa. Este Manual, así como cualquier otro documento que Usted reciba de la Empresa, y toda declaración hecha por parte de la Empresa, no aumentan ningún derecho que Usted ya posee por ley, ni tampoco intentan crear tales documentos o declaraciones un contrato explícito o 2

implícito concerniente al empleo. Como empleado “a libre voluntad”, su empleo puede terminar en cualquier momento, con o sin causa, y con o sin previo aviso.

CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES INMIGRATORIAS La Empresa hace todo lo posible por emplear solamente ciudadanos estadounidenses y extranjeros autorizados para trabajar en los Estados Unidos, y por no discriminar ilícitamente en base a nacionalidad o nación de origen, o contra personas extranjeras autorizadas para trabajar. Debe Usted abstenerse de falsificaciones, omisiones, y representaciones engañosas en todo lo que respecta a la documentación gubernamental que Usted debe completar. Las falsificaciones, omisiones y representaciones engañosas son motivo de despido y pueden ser denunciadas por la Empresa a las agencias gubernamentales correspondientes. En cumplimiento del Acta de Reforma y Control de Inmigración de 1986, cada nuevo empleado y cada nueva contratación, como condición de empleo, debe completar el Formulario I-9 de Verificación de Autorización de Empleo y presentar documentación que determine la identidad y autorización de empleo dentro de los plazos estipulados y según los requerimientos de la Ley. Aquellos empleados que no cumplan con estos requisitos o quienes presenten documentación falsa quedarán sujetos a acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES La Empresa llevará a cabo una verificación de antecedentes a través de la Agencia de Investigación de Colorado (CBI) para cada empleado una vez hecha la oferta de trabajo. Realizaremos una verificación de antecedentes para todo empleado que sea contratado nuevamente y que haya estado fuera del empleo por más de 6 meses. Un postulante puede ser rechazado del empleo si los antecedentes reflejan los siguientes criterios: 

Personas en libertad bajo palabra, libertad condicional, u otras formas de libertad condicional (por ejemplo, programas comunitarios, licencias de custodia, etc.) por un delito mayor, o quienes hayan sido condenados por un delito mayor dentro de los últimos 3 años.



Una condena por delito con violencia en los últimos 10 años.



Una condena de cualquier tipo que involucre cualquier clase de maltrato o negligencia hacia los niños y/o violencia doméstica. 3

LA CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS 1. La Empresa espera que todos los empleados realicen sus tareas laborales con el más alto nivel profesional y empresarial en todo momento, y no tolerará conductas deshonestas, negligentes, impropias, pobres, insatisfactorias, perturbadoras o desobedientes. Los empleados que son despedidos por conductas deshonestas, negligentes, impropias, pobres, insatisfactorias, perturbadoras o desobedientes no serán empleados nuevamente en la Empresa. 2. Por lo tanto, la Empresa se reserva el derecho, en cualquier instancia, de imponer disciplina hasta e incluyendo el despido, con o sin advertencias, procedimientos o formalidades previos. 3. Si bien el sentido común es la mejor guía para determinar si una conducta es deshonesta, negligente, impropia, pobre, insatisfactoria, perturbadora o desobediente, siempre que Usted tenga alguna pregunta sobre el permiso de cualquier acción, Usted es responsable de contactar a su supervisor, previamente, para confirmar. 4. Si el desempeño, conducta o comportamiento de un empleado justifica o no la aplicación de acciones disciplinarias queda a juicio y discreción de la Empresa, así como el tipo de acción disciplinaria apropiado para la situación particular. La Empresa no documenta cada incidente de conducta o desempeño deshonesto, negligente, impropio, pobre, insatisfactorio, perturbador o desobediente por parte de empleados en donde, a discreción de los supervisores, una palabra con el empleado ha de ser suficiente. 5. La Empresa no intenta, a través de estas provisiones, generar la expectativa de garantía de ningún tipo de acción disciplinaria, como advertencias o avisos previos al despido para ningún empleado. Más bien, se impondrá disciplina en todos los casos a discreción de la Empresa, en consideración de los factores que la Empresa cree relevantes. 6. Se le aconseja que evite todo conflicto de intereses o apariencia de conflicto de intereses respecto de cualquier responsabilidad que Usted tenga en la Empresa. Durante su empleo, puede que Usted tenga acceso a información confidencial sobre nuestros clientes, sus compañeros de trabajo, o planes, políticas o registros no públicos de la Empresa. Puede que Usted también tenga acceso a información propia de la Empresa. Esperamos que Usted respete la naturaleza confidencial y privada de tal información, a no ser que la divulgación de tal información haya sido autorizada por su supervisor. La divulgación indebida de planes, programas, políticas u otra información propia de la Empresa podría ponernos en seria desventaja competitiva, impedir el éxito futuro tanto suyo como nuestro, exponer a responsabilidades legales tanto a Usted 4

como a la Empresa, quedando Usted sujeto a acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.

POLÍTICA DE PUERTA ABIERTA La Empresa mantiene una política de “puerta abierta” para cualquier empleado que tenga un problema o queja laboral. Si Usted cree que ha sido tratado de manera ilegal o discriminatoria, o ha sido ilícitamente acosado, o tiene algún otro problema en relación con su trabajo, entonces Usted tiene el deber de reportar el incidente rápidamente a su supervisor por escrito. Si su problema no puede ser platicado o resuelto con el supervisor, repórtelo directamente a la Directora de Recursos Humanos, Elisse Kelley o al Oficial Ejecutivo en Jefe (CEO), Gary Woodworth. Una vez que sepamos sobre su queja, la Empresa investigará las alegaciones para poner remedio o tomar las debidas acciones sin demora. La política de puerta abierta se aplica a cada aspecto de su empleo o despido. El uso de la política de puerta abierta es obligatorio.

ACOSO EN EL TRABAJO La Empresa se esfuerza por brindar a sus empleados un ambiente de trabajo libre de acoso sexual u otras clases de acoso en base a la raza, credo, color, nación de origen, descendencia, sexo, embarazo, religión, edad, discapacidad, estado civil, estado de veterano, información genética, actividades legales por fuera del trabajo, u orientación sexual. No será tolerada ninguna clase de acoso en ninguna de sus formas, incluyendo el acoso sexual. Las conductas de naturaleza sexual ya sean físicas, por escrito, o de palabra, constituyen un acoso sexual cuando: 1. Un empleado debe someterse a tal conducta para conservar su trabajo; 2. La decisión de un empleado se toma dependiendo de si otro empleado se somete o rechaza tal conducta; 3. Tal conducta interfiere inaceptablemente con el desempeño laboral de un empleado; o 4. Tal conducta genera un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. A modo de ejemplo, las siguientes conductas, dependiendo de las circunstancias, pueden constituir casos de acoso sexual: coqueteo, insinuaciones, avances o proposiciones sexuales recurrentes; maltrato verbal de naturaleza sexual continuo o repetitivo; declaraciones verbales gráficas sobre el cuerpo de una persona; palabras sexualmente degradantes utilizadas para describir a una persona; insultos de género; y la exposición de objetos o imágenes sexualmente 5

sugestivos en el trabajo. Lo que puede parecer una broma inofensiva para un empleado, podría ser percibido de otra manera por un empleado que es sometido a tal conducta. Del mismo modo, las conductas de naturaleza racial ya sean físicas, por escrito, o de palabra, constituyen un acoso racial cuando: 1. Un empleado debe someterse a tal conducta para conservar su trabajo; 2. La decisión de un empleado se hace dependiendo de si otro empleado se somete o rechaza tal conducta; 3. Tal conducta interfiere inaceptablemente con el desempeño laboral de un empleado; o 4. Tal conducta genera un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. A modo de ejemplo, las siguientes conductas, dependiendo de las circunstancias, pueden constituir casos de acoso racial: comentarios raciales reiterativos, bromas o imágenes cargadas racialmente, e insultos de naturaleza racial. Los ejemplos mencionados son sólo dos de los muchos tipos de acoso prohibidos por la Ley. El acoso ilegal es perjudicial para el ambiente de trabajo que la Empresa se esfuerza en promover y puede exponer a la Empresa a responsabilidades legales. Como consecuencia, los empleados tienen el deber de denunciar incidentes de acoso o cualquier otro tipo de discriminación, aún cuando no son la persona a la cual el acoso se dirige, para que la Empresa pueda aplicar las acciones correctivas apropiadas rápidamente. Aquellos empleados que crean que ellos mismos u otro empleado han sido víctimas de acoso sexual deben denunciar el asunto inmediatamente a su supervisor, a la Directora de Recursos Humanos, Jennifer Law, o bien al Oficial Ejecutivo en Jefe o CEO, Gary Woodworth. La obligación que tiene el empleado de reportar incluye el colaborar con la investigación que llevará a cabo la Empresa sobre las alegaciones, lo cual incluye pero no se limita a, entregar oportunamente a la empresa declaraciones escritas y documentación que traten de las alegaciones y someterse a una o más entrevistas según lo indique la Empresa. Ya que la Empresa se esfuerza por eliminar todo acoso y discriminación ilegales en el trabajo, este deber de reportar sobrevivirá aún la terminación del trabajo del empleado en la Empresa. Debido a que el acoso o la discriminación puede ser más patente y significante para la persona a quien es dirigido que para los demás empleados, toda conducta de tal naturaleza debe ser rápidamente reportada a fin de aplicar efectivamente medidas correctivas. Los reportes deben utilizar el término específico de “acoso sexual ( racial, etc.),” “discriminación por discapacidad”, o “represalia” para que la gerencia no tenga que adivinar de qué se trata el reporte, y pueda realizar una investigación conveniente sobre el asunto. Ya que la Empresa se esfuerza por 6

evitar todo acoso o discriminación ilegal, incluyendo acoso sexual, la Empresa desea investigar todas las alegaciones de acoso sin demora y apropiadamente, inmediatamente después de que haya ocurrido el incidente. La Empresa procura tratar a todos los empleados de modo cortés durante la investigación. Durante tal investigación, la Empresa tomará las precauciones debidas para salvaguardar la privacidad del denunciante, así como del acusado y los testigos, en la medida de lo posible. Se hará lo posible por limitar las pláticas con aquellos que tienen la necesidad de saber para poder investigar efectivamente las alegaciones. Los empleados que se involucren en la divulgación no autorizada de alegaciones, o en la transmisión de rumores u opiniones sobre las alegaciones, pueden quedar sujetos a acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. A fin de propiciar la predisposición de los empleados a colaborar con información importante para las investigaciones de la Empresa, la información brindada por los empleados que participan de la investigación, así como el reporte de investigación de la Empresa, notas de entrevistas, y materiales relacionados, de haberlos, son considerados información confidencial y pueden ser retenidos por la Empresa, incluso de la persona que ha presentado la queja y del acusado. Toda acción correctiva que se aplique después de una investigación reflejará la severidad de la conducta. Si la investigación demuestra que tal acoso o discriminación ha ocurrido, los ofensores de empleados quedarán sujetos a acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. El demandante será informado sobre las determinaciones hechas como resultado de la investigación, la disciplina impuesta, y sobre su derecho a reportar todo acoso o discriminación subsiguiente. Si no existe evidencia suficiente para concluir si un acoso o discriminación ilegal ha ocurrido, el demandante y el acosador alegado también serán notificados. Sin importar el resultado de la investigación, toda alegación futura debe ser reportada, ya que toda conducta no bienvenida es inaceptable, sea ilegal o no, y habrá de resultar en acción correctiva hasta e incluyendo el despido del agresor. La Empresa no tomará acción disciplinaria contra empleados ni cambiará los términos y condiciones de empleo como represalia por hacer denuncias de discriminación o acoso sexual o de cualquier otra clase. Esta política contra el Acoso en el Trabajo no aumenta ningún derecho que Usted ya posee por Ley federal, estatal o local.

7

SALIR CON UN/A COMPAÑERO/A DE TRABAJO Y LINEAMIENTOS DE RELACIÓN La Corporación Gallegos desea evitar malentendidos y favoritismos o apariencias de favoritismo, o posibles quejas de acoso sexual y problemas de animosidad entre empleados que puedan surgir de las relaciones personales o sociales entre los empleados de la Empresa. Los familiares y personas involucradas en relaciones personales estrechas con empleados actuales podrán ser contratados, no obstante Gallegos se reserva el derecho de prohibirle a estas personas que trabajen juntas, o supervisarse el uno al otro, o trabajar en situaciones donde un individuo audita, verifica o es responsable del dinero del otro. A tal fin, todo empleado, incluyendo sin limitar a supervisores y ejecutivos, debe revelar la existencia de cualquier relación con otro empleado que haya progresado más allá de una amistad platónica. Debe Usted revelarlo a su supervisor inmediato o bien al Director de Recursos Humanos. Dicha revelación permitirá a la organización determinar si existe algún conflicto de intereses debido a los respectivos puestos.

CONTRA LA VIOLENCIA La Empresa se interesa por hacer todo lo posible por brindar un ambiente de trabajo seguro y agradable. La violencia en el trabajo o la amenaza de violencia en el trabajo es perjudicial para el ánimo de los empleados, afecta la productividad, intimida a los empleados y los desalienta a venir al trabajo. La capacidad y predisposición de cada empleado para propiciar un ambiente de trabajo tranquilo es un componente esencial de sus deberes en la Empresa. No se tolerará acción alguna que la sola opinión de la gerencia considere indebida o perturbadora para el trabajo, el lugar de trabajo, o el alojamiento de empleados. Los comportamientos prohibidos incluyen pero no se limitan a intimidaciones verbales o físicas, amenazas o conductas violentas, vandalismo, incendios provocados, el uso de armas, la exhibición o manipulación de armas o herramientas a modo de armas, y burlas. También está prohibido portar armas dentro de la propiedad de la Empresa, o dentro de las propiedades que la Empresa ha arrendado, o bien en sitios de trabajo de la Empresa, sin importar si el empleado posee o no un permiso de portación de armas. Los empleados deben reportar inmediatamente cualquier incidente de los mencionados anteriormente a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos. Investigaremos las quejas. Si se demuestra que los empleados han participado en las conductas mencionadas, la administración tomará las medidas que crea adecuadas. Los empleados deben llamar directamente a la Policía, seguridad y/o emergencias si creen que existe amenaza inminente para su seguridad y salud propia o la de sus compañeros. 8

PROHIBICIÓN de ALCOHOL y DROGAS A causa de la naturaleza peligrosa del entorno del trabajo, la Empresa tiene la política de “tolerancia cero” de alcohol y drogas, la cual se aplica tanto en el trabajo como fuera del mismo. Tolerancia cero significa que Usted será despedido la primera vez que se le encuentre en incumplimiento de esta política. La Empresa prohíbe: 1. Durante las horas de trabajo, el uso, influencia, disminución, posesión o distribución por parte de un empleado de bebidas o sustancias controladas o análogos de sustancias controladas que no hayan sido recetadas por un médico. A los fines de esta disposición, los términos “sustancia controlada” y “análogos de sustancias controladas” tienen los mismos significados que se describen en §§ 18-18-102(5), 12-22-303(7) y (7.5), C.R.S. 2. Durante las horas de trabajo, la presencia de bebidas embriagantes, sustancias controladas o análogos de sustancias controladas en el organismo de un empleado. 3. Durante las horas de trabajo, la presencia de alcohol en sangre al nivel de 0.04 por ciento o superior en el organismo de un empleado. 4. Durante las horas de trabajo, la presencia de bebidas embriagantes, sustancias controladas o análogos de sustancias controladas en el organismo de un empleado a un grado que interfiera con el desempeño laboral o ponga en riesgo la seguridad del empleado o de otros. 5. Durante el tiempo fuera del trabajo, el uso de bebidas embriagantes, sustancias controladas o análogos de sustancias controladas no recetadas por un médico por parte de un empleado en un grado que resulte interferir con el desempeño laboral o poner en riesgo la seguridad del empleado o de otros. Inmediatamente después de un accidente, lesión o amague, ante la sospecha de uso, influencia, disminución, posesión o distribución de drogas, la Empresa puede ordenar al empleado, y el empleado la entregará sin demora, una prueba de alcohol y drogas. Cuando la Empresa así lo ordene, los empleados deben ir directamente a un control de alcohol y drogas con no más demora que la razonablemente necesaria para llegar al lugar designado donde se tomará una muestra, la cual puede ser de orina o de otro tipo. Los siguientes serán motivos de despido: 1. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado a someterse al control de alcohol y drogas con no más demora que la razonablemente necesaria para llegar al lugar designado para la toma de una muestra del empleado;

9

2. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado a cooperar con las instrucciones razonables de toda persona a cargo de recibir la muestra, incluyendo sin limitar a una persona del mismo sexo a cargo de garantizar que el empleado entrega su propia orina, estando presente para observar al empleado orinando; 3. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado de certificar el sellado y número de serie de la muestra entregada para el examen; 4. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado de firmar una certificación de donante diciendo que la muestra es propia del empleado y no ha sido modificada; 5. La entrega de una muestra que no es la muestra propia del empleado sin modificaciones, tomada como orina dentro de los cuatro minutos de que el empleado ha entregado la muestra para el control; 6. El firmar un certificado de donante que contiene una falsa representación de que la muestra es la muestra propia del empleado sin modificaciones; 7. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado de proveer información exacta mediante la cual el empleado pueda ser contactado sin demoras por personas a cargo de la recolección o el examen de la muestra para conversar los resultados del examen; 8. Un examen positivo de alcohol o drogas como resultado de la muestra del empleado, el cual detecta la presencia de una sustancia controlada o análogo de sustancia controlada o un nivel de alcohol en sangre superior al 0.04 por ciento; 9. La entrega por parte de un empleado de una muestra sustituta, diluida, inválida, o adulterada. A los fines de esta provisión, los términos “sustituta”, “diluida”, “inválida”, o “adulterada” tienen los mismos significados que se les asigna en los Lineamientos Obligatorios sobre Programas Federales de Prueba de Drogas en el Trabajo del Departamento de Salud y Servicios Humanos (69 FR 19644, 13 de abril del 2004) que incluyen lo siguiente: a. Una muestra de orina, cuya temperatura al momento de la entrega por parte del empleado a la persona que recibe la muestra para su análisis, no está dentro de el rango de 90 a 100 grados Fahrenheit dentro de un lapso de cuatro minutos de su recolección o la cual parezca tener características físicas anormales que no corresponden a la orina humana normal; b. Una muestra de orina con creatinina y valores de peso específico tan disminuidos o divergentes que no pueden corresponder a la orina normal, como 10

un valor de creatinina menor 2 mg/dL y un peso específico menor a 1.0010 o bien mayor a 1.0200; c. Una muestra de orina con un valor de creatinina menor que 20 mg/dL y un peso específico menor que 1.003; d. Una muestra de orina con niveles de creatinina y peso específico discrepantes, como un valor de creatinina mayor que 2 mg/dL y peso específico menor que 1.0010, o creatinina menor que 2 mg/dL y peso específico entre 1.0010 y 1.0200; e. Una muestra de orina con un nivel de pH entre 3 y 4.5 o entre 9 y 11, o bien menor que 3 o mayor que 11; f. Toda muestra que contenga blanqueador, ácido, jabón, detergente, vinagre, gotas para los ojos, glutaraldehído, clorocromato de piridinio, nitrito, nitrito de sodio, peróxido de hidrógeno, peroxidasa, o cualquier otro adulterador, supuesto “agente detoxificador” o supuesto “purificador de orina”, orina en polvo o los componentes químicos de tales productos; g. Toda muestra que no es la propia muestra no adulterada del empleado y producida por el empleado según se lo ha indicado la persona a cargo de recibir la muestra para su análisis. 10. El intento de adulteración, desintoxicación, o “purificación” por parte del empleado de su muestra de orina, o la entrega de una muestra de orina que no pasó por las vías urinaria del empleado dentro de los cuatro minutos previos a la entrega por parte del empleado de la muestra para su análisis; 11. La posesión o el descarte de cualquier recipiente por parte del empleado en el recinto o porción del edificio en el cual el empleado debió orinar la muestra de propia su orina para su análisis; 12. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado a obedecer sin demora todo llamado a entrevista con un oficial de revisión médica respecto al resultado del análisis; 13. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado a cooperar enteramente con el oficial de revisión médica; o 14. La negativa o el incumplimiento por parte del empleado a brindar al oficial de revisión médica toda información verosímil y los medios rápidos por los cuales el oficial de revisión médica pueda verificar la información brindada por el empleado, incluyendo no 11

limitando a brindar al oficial de revisión médica una autorización por escrito para liberar información que facilite la obtención de información. Para aquellos empleados que tengan que tomar drogas recetadas, dichas drogas no deben afectar la capacidad del empleado para desempeñarse en su trabajo ni poner en riesgo la seguridad del empleado o de otros. Si usted está obligado a tomar la medicación que su médico le ha recetado, la cual afecta su capacidad para realizar su trabajo o presenta un riesgo para su propia seguridad o la de otros trabajadores, entonces Usted tiene el deber de notificar a su supervisor antes de comenzar a trabajar.

SEGURIDAD Su seguridad es una consideración importante. Debe darse primordial importancia a la Seguridad al planificar y llevar a cabo las actividades de la Empresa a fin de protegerse a sí mismo y a sus compañeros de trabajo de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, y a fin de proteger a la Empresa de cargas financieras y disminuciones en la eficiencia innecesarias. 1. Cada persona es responsable de su propia seguridad personal y de la seguridad aquellos a su alrededor. 2. Deben seguirse todas las reglas del sentido común y las buenas prácticas de trabajo para lograr y mantener condiciones seguras de trabajo. 3. Todos los accidentes deben ser reportados inmediatamente al Supervisor. No reportar tales accidentes puede resultar en acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. En caso de accidentes o lesiones relacionadas al trabajo, las siguientes clínicas son nuestros proveedores médicos designados: Vail – Avon – Edwards Doctors on Call Dr. Guy Kovacevich 142 Beaver Creek Place Avon CO 81620 970-949-5434

12

Vail Valley Medical Center 181 W Meadow Drive Vail, CO 81657 970-479-5085 (Y sus sucursales en Avon y Edwards) Glenwood Springs – Aspen Glenwood Medical Associates Dr. Lorah 1830 Blake Ave. Glenwood Springs, CO 81601 970- 945-8503 Aspen Medical Care 611 W Main Street Aspen, Co 81611 970-920-0104 (Prueba de Drogas no disponible) Denver Concentra Dr. Matt Miller 5855 Stapleton Dr. North. Unit A-130 Denver, CO 80216 303- 371-7444 303-371-7364 (f) Arbor Occupational Medicine Dr. Bob Watson 8200 E Belleview Suite 428 Greenwood Village CO 80111 303-741-1166

13

Colorado Springs Broadmoor Medical Clinics Dr. Ogrodnick 3633 Star Ranch Rd. Colorado Springs, CO 80906 719- 527-1728 719-527-1749 (f) Memorial Occupational Health 8890 N Union Colorado Springs, CO 80920 719-365-6439 719-365-5183 (f) Montrose: Montrose Family Practice Group Dr. Jeffrey Krebs 5 Hillcrest Plaza Way Montrose, CO 81401 970-249-9678 970-249-1868 (f) Telluride: Telluride Family Practice Dr. Homer MD 135 W. Colorado Ave., #2D Telluride, CO 81435 970-728-6654 970-728-5412 (f) Drug Test Inc. 970-249-1113 26 South Stough Ave Montrose, Co 81401 (Para Telluride y Montrose) 14

Steamboat Springs: Steamboat Medical 1475 Pine Grove Rd. Steamboat Springs, CO 80497 970-879-0203 970-879-1389 (f) Grand County Centura/Granby Medical Dr. Bohlender 480 E Agate Ave Granby, Co 80446 970-887-2117 Mountain Valley Medical Center

400 Grand Avenue Kremmling, CO 80459 970-724-3524

4. Todos los empleados que realicen reclamos de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo deben someterse a una prueba de alcohol y drogas con no más demora que el tiempo necesario para llegar hasta el servicio médico designado más cercano o el servicio más cercano que indique su Supervisor. En caso de una lesión que ponga en riesgo la vida o una extremidad, los empleados deben acudir a la sala de emergencias del hospital más cercano, para luego continuar con el cuidado médico en una de las clínicas designadas mencionadas arriba. El incumplimiento de la política y el procedimiento descritos arriba puede hacer que Usted sea responsable de pagar los gastos médicos que no cubra nuestro médico de cabecera. 5. Se necesita de su cooperación para detectar amenazas y controlarlas. Informe a su Supervisor inmediatamente de cualquier situación que sobrepase su habilidad o autorización de resolución. 6. Deben usarse en todo momento la ropa y el calzado apropiados. 7. Mantenga consciencia de la gente a su alrededor y de lo que están haciendo.

15

8. No utilice herramientas o equipos defectuosos. No utilice ninguna herramienta de un modo para el cual no fue diseñada, o de manera insegura. Si encuentra una herramienta, práctica o equipo que no es seguro, debe reportarlo al supervisor inmediatamente. 9. Mantenga limpio el lugar de trabajo. 10. La violación de las reglas de seguridad puede ser causa de acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. 11. Todos los empleados deben guardar observancia de las prácticas y reglas de seguridad, y utilizar el equipo de seguridad a su disposición.

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD La Empresa y sus compañeros de trabajo dependen de su asistencia y puntualidad regulares para mantener el área de trabajo funcionando con fluidez. Si Usted se ausenta o llega tarde, la carga de su trabajo caerá sobre alguna otra persona. Usted debe reportarse al trabajo sin demoras todos los días que esté citado para trabajar. Por toda ausencia de tres días o más por enfermedad, la Empresa ha de solicitar una nota del médico como condición para regresar al trabajo. Este requerimiento es necesario además de avisar a su supervisor inmediato que Usted se encuentra enfermo. A discreción, la Empresa puede solicitar que el médico certifique la naturaleza de la enfermedad y confirme que Usted puede regresar al trabajo libre de limitaciones. No reportarse al trabajo puede ser considerado como abandono de su empleo y puede resultar en acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido.

CAMBIOS EN LA INFORMACIÓN PERSONAL Esto es importante para Usted en el caso de alguna emergencia y en conexión con asuntos de seguro social, retención de impuestos, seguro de grupos, y al ser llamado para volver a trabajar luego de una interrupción del trabajo. Es de particular importancia que sepamos su número de teléfono actual para que podamos contactarlo rápidamente si es necesario. Asegúrese de notificar a su supervisor y al departamento de liquidación de sueldos ni bien haya un cambio en su domicilio, número de teléfono, persona a notificar en caso de accidente o enfermedad, nombre legal, estado civil, número de dependientes o exenciones para temas de retención de impuestos y beneficiarios de seguro de salud. Los formularios para reportar dichos cambios pueden conseguirse en la oficina regional o Recursos Humanos. 16

CORREO PERSONAL Y LLAMADAS TELEFÓNICAS Por favor haga que su correo personal le llegue a su casa. No debe Usted usar el membrete de la Empresa para correo personal. Así mismo, las llamadas telefónicas personales deben ser breves y mínimas. El uso personal de los celulares de la Empresa debe ser mínimo. Los empleados deben evitar el uso de celulares al conducir y nunca usar mensajes de texto al conducir, ni mantener comportamiento alguno que pueda distraerles de su tarea de conductor seguro. El empleado debe detenerse al costado de la ruta o en un lugar seguro si debe usar su celular o hacer cualquier cosa que pudiera distraerle de la conducción segura del automóvil. Los registros de llamadas de los celulares de la Empresa son propiedad de la Empresa y quedan sujetos a revisión y monitoreo de los números marcados y mensajes de texto enviados y recibidos, así como de la frecuencia y duración de las llamadas realizadas. A sola discreción de la Empresa, puede que se cargue a los empleados con el costo de las llamadas personales que sean consideradas irrazonables.

ASUNTOS DE PRIVACIDAD EN EL TRABAJO Los sistemas informáticos de la Empresa son para uso de la Empresa y no son para ser usados de manera indebida por los empleados para fines privados, incluyendo sin quedar limitado al uso excesivo de los sistemas informáticos para correo electrónico personal o para visitar sitios sin un verdadero propósito de trabajo. Se prohíbe a los empleados la propagación de mensajes o imágenes indebidas u ofensivas a través de los sistemas informáticos de la Empresa. El abuso de los sistemas informáticos de la Empresa es motivo de acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. La Empresa se reserva el derecho de monitorear el uso por parte de empleados de los sistemas informáticos y tiene completo acceso a todos los datos, archivos, información e imágenes generadas, recibidas, recuperadas o guardadas con o sobre los sistemas informáticos de la Empresa, incluso el correo electrónico. En consecuencia, se advierte de antemano a los empleados que no esperen privacidad respecto del uso de los sistemas informáticos de la Empresa. La Empresa se reserva el derecho de realizar monitoreo auditivo limitado de las llamadas de los clientes a los fines de control de calidad, de acuerdo con las provisiones aplicables por Ley.

17

EL USO DE LAS COMPUTADORAS DE LA EMPRESA Y LA INTERNET Las computadoras, archivos de computadora, el sistema de correo electrónico, teléfonos portátiles, pagers, bases de datos, documentos y archivos electrónicos, sistemas de telefonía, correo de voz, el acceso a la Internet, y todo software provisto por la Empresa (llamados colectivamente “sistemas”) son propiedad de la Empresa y están para uso empresarial. Los empleados no deben utilizar claves, o acceder a un archivo, o recuperar cualquier comunicación archivada sin autorización. Los empleados deben informar a su supervisor de cualquier clave utilizada por ellos para acceder a los sistemas de la Empresa y deben informar a su supervisor inmediatamente ante cualquier cambio en la(s) clave(s). Para garantizar el cumplimiento de esta política, el uso de los sistemas por parte de los empleados será monitoreado. La Empresa hace todo lo posible por mantener un ambiente de trabajo libre de acoso y sensible a la diversidad de sus empleados. Por lo tanto, la Empresa prohíbe el uso de computadoras o del sistema de correo electrónico de un modo perturbador, ofensivo o dañino para el ánimo. Por ejemplo, se prohíbe la exhibición o transmisión de imágenes, mensajes o dibujos sexualmente explícitos. Otros usos indebidos pueden incluir no limitándose a insultos étnicos, comentarios raciales, chistes subidos de tono, o cualquier cosa que pueda interpretarse como acoso o resulte irrespetuosa hacia los demás. La Empresa compra las licencias para usar varios software de fines empresariales y no es dueña de los derechos de autor de tal software o la documentación relacionada. A no ser que estén autorizados por el autor del software, los empleados no tienen permitido reproducir tal software en sus computadoras personales. Los empleados sólo pueden usar software en las redes locales o en múltiples computadoras según el acuerdo de licencia del software. La Empresa prohíbe la duplicación ilegal de software y la documentación relacionada. Para asegurar un ambiente libre de virus, los empleados tienen prohibido instalar o usar cualquier software en los sistemas de la Empresa o bajar archivos o programas de la Internet a los sistemas de la Empresa sin autorización. Aquellos empleados que violen esta provisión pueden ser considerados responsables por daños y pérdidas sufridos por la Empresa a causa de contaminación de virus. Los empleados tienen el deber de notificar a su supervisor inmediato, al dueño, o cualquier otro miembro de la gerencia al enterarse de una violación de esta política. Aquellos empleados que violen esta política, además de su responsabilidad ante la Empresa, pueden quedar sujetos a acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. Puede que la Empresa provea el acceso a través de la Internet a los recursos informáticos electrónicos globales sobre la World Wide Web para asistir a los empleados al obtener datos y tecnología relacionados al trabajo. Los siguientes lineamientos han sido establecidos para 18

ayudar a garantizar el uso responsable y productivo de la Internet. Si bien el uso de la Internet es para actividades relacionadas al trabajo, el uso breve incidental y ocasional de fines personales está permitido dentro de los límites razonables. Todos los datos de Internet generados, transmitidos o recibidos a través de los sistemas informáticos de la Empresa se consideran parte de los registros oficiales de la Empresa y, como tales, pueden ser revelados ante fuerzas policiales u otros terceros. Consecuentemente, los empleados deben siempre asegurarse de que la información empresarial contenida en los mensajes de correo y otras transmisiones en la Internet es correcta, apropiada, ética y legal. No permita a sus amigos o conocidos que le envíen mensajes o imágenes por correo electrónico que violen los estándares de la Empresa. Los equipos, servicios y tecnología para acceder a la Internet son en todo momento propiedad de la Empresa. Como tales, la Empresa se reserva el derecho de monitorear el tráfico sobre la Internet, y recuperar y leer cualquier información escrita, enviada o recibida a través de nuestras conexiones online y guardada en nuestros sistemas informáticos. La información escrita, enviada, visitada o recibida a través de la Internet no debe incluir contenidos que puedan considerarse discriminatorios, ofensivos, obscenos, amenazantes, de acoso, intimidantes, o perturbadores hacia ningún empleado u otra persona. Ejemplos de contenidos inaceptables pueden incluir sin limitarse a comentarios o imágenes sexuales, insultos raciales, comentarios de género, o cualquier otro comentario o imagen que pueda ofender razonablemente a alguien en base a la raza, edad, sexo, creencia religiosa o política, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, o cualquier otra característica protegida por Ley. Está expresamente prohibido por Ley el uso, la instalación, la copia o la distribución de material bajo derechos de autor, marca registrada o patente material, sobre la Internet. Como regla general, si un empleado no creó el material, ni posee los derechos sobre él, o no tiene autorización para usarlo, no debe ponerlo en la Internet. Los empleados son también responsables de asegurar que la persona que envía cualquier material por Internet tiene los derechos de distribución apropiados. El abuso del acceso a la Internet brindado por la Empresa en violación de la Ley o de las políticas de la Empresa resultará en acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. Los empleados también pueden ser considerados responsables por la violación de esta política.

19

REDES SOCIALES Es posible que la Empresa acceda a la información sobre los empleados y los aplicantes que se encuentra disponible en la internet. Se recomienda a los empleados tener en cuenta que sus publicaciones en las redes sociales pueden ser vistas por los clientes y proveedores de la Empresa. NINGUNA SOLICITUD Ninguna solicitud o actividad en nombre de cualquier grupo, sociedad, unión de trabajo, organización religiosa, partido político o asociación similar será permitida durante el tiempo o los locales de la Empresa, de no estar específicamente aprobado por la Empresa. Debe solicitarse aprobación por escrito. Esta política se aplica a empleados y personas ajenas, e incluye solicitudes de afiliación, suscripciones u otros pagos de dinero.

ESTADO DE EMPLEO Empleado Regular: Un empleado que no está contratado por un período temporal o tarea específica. Empleado de Tiempo Completo: Un empleado que está normalmente citado para trabajar por lo menos 32 horas por semana. Los empleados de tiempo completo son elegibles para los beneficios de Gallegos establecidos en este manual. Empleados de Tiempo Parcial: Un empleado citado a trabajar normalmente menos de 32 horas por semana. Los empleados de tiempo parcial no son elegibles para los beneficios de Gallegos. Empleado Temporal o por Temporada: Un empleado que es contratado para un trabajo establecido para un tiempo o tarea determinados. Los empleados temporales no son elegibles generalmente para los beneficios de Gallegos. Exentos o Asalariados: Un empleado cuyo puesto cumple con los estándares específicos establecidos por el Acta de Estándares de Trabajo Equitativo (FLSA) y la Ley estatal, y que por lo tanto están exentos de los requisitos de pago de horas extras. No exentos o Por Hora: Un empleado que es elegible para trabajar horas extras, las cuales son pagadas a tiempo y medio de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas que superen el límite de 40 horas por semana.

20

Empleados de Campo: Los empleados que pasan la mayor parte del tiempo en lugares de trabajo realizando tareas que requieren labor física. Empleados Administrativos: Los empleados que realizan trabajos predominantemente en las oficinas corporativas u oficinas satélites y cuyas actividades son mayormente administrativas. CONDICIONES DE TRABAJO La Semana Laboral Los empleados de campo deben trabajar las horas asignadas por el Jefe del proyecto. Esto puede requerir horas extras. El trabajo de horas extras para empleados que cobran por hora debe ser autorizado de antemano por el Jefe del proyecto o el Superintendente del Área. Los empleados exentos o asalariados deben trabajar tantas horas como sea necesario para completar sus tareas.

Pausa de Recreo y Pausa para el Almuerzo Cada empleado que cobra por hora puede tomarse un recreo de 10 minutos por cada período de 4 horas de trabajo. El horario de los recreos, de ser necesario, dependerá de las condiciones de trabajo día a día. Los empleados de campo reciben 30 minutos para comer cada día, que no son pagos. El personal de oficina recibe generalmente 60 minutos para almorzar, no pagos, a no ser que se hayan hecho arreglos de antemano con el supervisor. Pausas para Lactancia La Empresa apoya a las madres en período de lactancia permitiendo a las madres extraer su leche durante su jornada laboral, si así lo desean, al separarse de su niño recién nacido. Una empleada que está amamantando su propio niño o un niño adoptado tendrá permitidas hasta dos descansos de 20 minutos cada uno, más 20 minutos adicionales durante su descanso de comida para extraer la leche para su bebe, durante un máximo de doce meses. La empleada y su supervisor inmediato acordarán los horarios de estas pausas. La Corporación Gallegos ha designado la oficina del Director de Recursos Humanos como Sala de Lactancia. La Sala de Lactancia tiene muchas sillas cómodas junto a unas pequeñas mesitas. También tiene un refrigerador reservado para el guardado de leche materna. Recursos Humanos puede solicitar una certificación médica para avalar la intención declarada de esta política. 21

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO 1. De vez en cuando puede Usted recibir una revisión de desempeño de su supervisor, que puede ser considerada para determinar si Usted recibirá ajustes en sus ingresos. 2. Una revisión favorable no cambia la calidad de “a voluntad” de su empleo, los términos y condiciones de su empleo, o lo que se espera de Usted. Como empleado “a voluntad”, su empleo puede terminar en cualquier momento, con o sin causa, y con o sin aviso. El trabajo con la Empresa es “a voluntad”, excepto para los empleados que tienen un contrato por escrito firmado por el Oficial Ejecutivo en Jefe de la Empresa que prevea expresamente lo contrario. 3. Sólo el Oficial Ejecutivo en Jefe de la Empresa tiene autorización para entablar una relación de empleo con empleados actuales o potenciales, que no sea una relación “a voluntad”. Además, no existen contratos aplicables de empleo que no sean por escrito y firmados por el presidente. 4. Su supervisor puede solicitar una revisión en cualquier momento y hablará de todas las revisiones con Usted.

COMPENSACIÓN Día de Pago La Empresa realizará los depósitos bancarios de pago los días 7 y 22 de cada mes. Ningún empleado podrá recibir un cheque por adelantado de no estar autorizado por el Oficial Ejecutivo en Jefe o su delegado. Retenciones de Nómina Los siguientes impuestos son automáticamente retenidos de su cheque por Ley: •

F.I.C.A. (Seguro Social)

•

Medicare

•

Impuesto Federal sobre Ingresos – Este impuesto se basa en el número de exenciones que Usted declaró en el formulario W-4, el cual debe ser completado al momento de contratación o cuando haya cambios en sus exenciones.

22

•

Impuesto Estatal sobre Ingresos (según se aplique) – Estos impuestos dependen de la ciudad y el estado en el que Usted vive o trabaja. Se requiere que Usted pague impuestos a Colorado para la protección de compensación por desempleo. La Empresa también debe pagar parte de este beneficio.

•

Embargo Legal de Salarios

Si Usted tiene preguntas acerca de por qué se ha hecho una sustracción o cómo se calculó el monto, por favor consulte a su supervisor o el Departamento de Nómina inmediatamente. Podrán realizarse sustracciones o arreglos voluntarios del cheque de pago de un empleado, según los requerimientos de la Ley, incluyendo pero sin limitarse a los siguientes: •

Seguro Médico para el empleado y/o miembro(s) de su familia

•

Sustracciones de herramientas

•

Sustracciones de Vivienda

•

Plan de Cuenta de Gastos Flex

•

Plan de jubilación 401(k)

Horas extras de Empleados no Exentos Las horas extras se definen como las horas trabajadas por sobre el límite de 40 horas por semana. Las horas extras se pagan a tiempo y medio la tasa regular por hora. Todo empleado no exento que trabaje horas extras (por sobre las 40 horas en un ciclo de siete días de Lunes a Domingo o más de 12 horas en un mismo día) se le pagarán horas extras a tiempo y medio (1 y ½) su tasa regular por hora. Cada semana de trabajo debe ser considerada separadamente al computar las horas extras. El pago de horas extras se aplica solamente a empleados no exentos. Si bien la Empresa intenta evitar las horas extras, puede ser que algunas veces se le solicite que trabaje horas extras, y su supervisor le notificará con toda la anticipación posible. Usted debe obtener la aprobación de su supervisor antes de quedarse a trabajar horas extras si Usted es un empleado no exento. Las horas pagas de ausencia por enfermedad, enfermedad de la familia, muerte en la familia u otras ausencias pagas no son tomadas en cuenta al computar las horas extras. La Empresa tiene la intención de definir la clasificación de empleos claramente para que cada empleado comprenda su estado de empleo y condición de elegibilidad para las horas extras. Todos los puestos en la Empresa están designados como exentos o no exentos de acuerdo con las provisiones del Acta de Estándares de Trabajo Equitativo (FLSA). Si Usted no sabe si su puesto de trabajo está exento o no exento, verifique con su supervisor. 23

Adelantos La intención de todo pago adelantado es habilitar algún dinero a un empleado para cosas esenciales como alimentos, vivienda y combustible, los cuales no sería posible comprar de otro modo, debido al tiempo entre el comienzo del empleo y el momento en que el empleado recibe su cheque de pago. Los adelantos NO deben convertirse en un recurso de crédito recurrente. En general, los empleados sólo obtendrán un adelanto una vez por cada ciclo de trabajo. Por ejemplo, Juan fue contratado en Mayo del 2011 y recibe un adelanto. Luego deja de trabajar en Diciembre del 2011 y es contratado nuevamente en Mayo del 2012. Luego puede recibir otro adelanto al ser recontratado. El monto en dólares del adelanto no puede exceder el monto en dólares de las horas que el empleado ha trabajado. Por ejemplo, si un empleado gana $10 por hora y ha trabajado 3 días cuando solicita el dinero, puede recibir un monto máximo de $200. El dinero debe ser devuelto con el siguiente cheque y la Empresa tiene autorización para realizar sustracciones hacia el reembolso sobre el/los cheque(s) futuro(s) del empleado. La solicitud de adelanto se hace con el supervisor y debe ser aprobada por el Presidente de División mediante la preparación y el envío del formulario de pago adelantado directamente al Departamento de Nómina. El Departamento de Nómina verificará el estado de empleo y el historial de pagos adelantados. Dada esta información, el Oficial Financiero en Jefe tomará la determinación final sobre la aprobación. Días de Cierre del Trabajo En caso de que se cierre el trabajo por mal tiempo o fallas de energía, etc., aquellos empleados no asalariados que estén citados a trabajar no serán compensados por las horas perdidas debido al cierre. Los Presidentes de División, Supervisores de Proyecto o el Superintendente del Área decidirán sobre el cierre del trabajo. Reembolso o Beneficios de Trabajo Algunos empleados elegibles reciben y son responsables de una tarjeta de crédito de la Empresa, una tarjeta para combustible o un vehículo de la Empresa. Estos empleados deben hablar con sus supervisores para detalles sobre el uso apropiado y autorizado de tales cosas. Reembolso por Millas Algunos empleados elegibles han de ser reembolsados por las millas aprobadas a la tasa que la Empresa establece en cumplimiento con los lineamientos del IRS. Los gastos de estacionamiento, comidas ocasionales, etc., de empleados elegibles son reembolsados contra boleta o recibo y la presentación de formularios para comprobantes. 24

Trabajo fuera del pueblo o localidad El tiempo de viaje a lugares de trabajo fuera de la propia ciudad o pueblo no es compensado normalmente a no ser que ocurra durante las horas normales de trabajo del empleado, aunque puede ser compensado bajo aprobación del supervisor. Aquellos a quienes se ha dado la responsabilidad de llevar a otros empleados a sus lugares trabajo fuera de la ciudad o pueblo en un vehículo de la Empresa cobrarán por su tiempo de conducción. Los conductores cobrarán o bien su tasa por hora normal por el tiempo de conducción o bien una tasa establecida por día de conducción de común acuerdo. Un per diem es un monto de dinero establecido que se paga a un empleado para cubrir gastos de trabajo ordinarios y necesarios ocurridos o razonablemente esperables por alojamiento, comidas y gastos incidentales durante viajes fuera de casa de dos días o más. Los per diem no cubren tiempo de viaje. Los per diem no se utilizan si el empleado regresará a su casa en el mismo día. Un empleado no debe cargar gastos de alojamiento, comidas o incidentales a la tarjeta de crédito de la Empresa si está recibiendo un per diem para los mismos.

BENEFICIOS La Empresa ofrece un programa de Beneficios para todos los empleados elegibles. La Empresa puede revisar periódicamente el programa de Beneficios y hacer modificaciones según sea apropiado para las circunstancias de la Empresa. La Empresa se reserva el derecho de modificar, agregar o quitar los beneficios que ofrece. Si Usted es un empleado de tiempo completo, gozará de los beneficios descritos tan pronto como cumpla con los requisitos para cada beneficio particular. La cobertura médica está disponible para Usted y sus dependientes como se define en las descripciones resumidas de los planes de beneficios. Si Usted es empleado de tiempo parcial, sólo tendrá los beneficios requeridos específicamente por la Ley, siempre que Usted cumpla con los requisitos mínimos establecidos por Ley en el/los plan(es) de beneficios. Los empleados temporarios no son elegibles para recibir beneficios.

25

Seguro de Salud y Dental Elegibilidad Los empleados de tiempo completo son elegibles para beneficios de salud. Por favor vea el resumen de beneficios para más detalles. Las elecciones de cobertura sólo pueden ser agregadas o cambiadas si Usted ha tenido alguno de los siguiente cambios de estado: •

Casamiento, divorcio o separación legal

•

Nacimiento o adopción de un hijo

•

Un cambio en el empleo de su cónyuge

De lo contrario, usted podrá elegir su cobertura o hacer cambios en su plan durante la inscripción abierta anual. El Beneficio de Seguro pagado por la Empresa Los empleados regulares de tiempo completo son elegibles para participar en el plan se salud grupal de la Empresa. Por favor visite Recursos Humanos para mayor detalle.

Cuenta Flexible para Gastos (FSA) Los empleados regulares de tiempo completo son elegibles para participar en una cuenta para gastos de salud o cuenta para gastos de salud de los dependientes. La cuenta para gastos de salud le permite a Usted ahorrar dinero antes de impuestos para pagar gastos de salud no cubiertos. La cuenta para gastos de salud de los dependientes le permite a Usted ahorrar dinero para gastos de salud de los niños o abuelos con dólares previos a la retención de impuestos, lo cual ayuda a reducir los impuestos sobre sus ingresos.

26

Plan de Jubilación 401(k) Como empleado de la compañía usted será elegible para participar en nuestro plan 401(K) si usted cumple con los requisitos de elegibilidad de planes. Por cada dólar que usted contribuye al plan, la compañía puede igualar su inversión, dependiendo de la situación económica y la salud financiera de La Corporación Gallegos. Usted debe ser mayor de 21 años de edad para participar y haber completado (6) meses de servicio para contribuir al plan y ganar su partido empleador. Usted puede optar por aplazar hasta el máximo permitido por el IRS. Por favor refiérase al folleto para planificar e obtener detalles completos o a Recursos Humanos. Días Feriados Todos los empleados exentos o asalariados y todos los empleados administrativos de tiempo completo recibirán los siguientes festivos pagos: 1. Día de Año Nuevo 2. Día Conmemorativo o Memorial Day 3. Día de La Independencia o Independence Day 4. Día del Trabajo o Labor Day 5. Acción de Gracias 6. Día de Navidad Si cualquiera de estos festivos reconocidos cae en día sábado, el día festivo se corre al viernes anterior. Los días festivos que caen domingo, se corren al lunes siguiente. No se conceden días festivos pagos a empleados temporarios o de tiempo parcial. Los empleados que estén bajo permiso de ausencia por cualquier causa no son elegibles para el pago de feriados. Los días festivos pagos no se consideran como horas trabajadas en el cómputo de horas extras. Tiempo de Vacaciones con Goce de Sueldo o Paid Time Off (PTO) Si Usted es empleado regular de tiempo completo citado a trabajar por lo menos 32 horas por semana, Usted es elegible para participar en el programa de vacaciones pagas (PTO). Una vez que un empleado elegible ha completado tres meses de empleo continuo, puede comenzar a utilizar su PTO. 27

La cantidad de vacaciones pagas que Usted acumula cada año se basa en la antigüedad de su servicio, y se acumula según la siguiente tabla. El PTO se acumula a medida que Usted trabaja. Usted no acumulará tiempo de vacaciones pagas mientras esté ausente por cualquier permiso de ausencia o bien en discapacidad de largo plazo.

Empleados Asalariados y Administrativos Años de servicio Tasa de Vacaciones completados acumulación por Pagas en horas periodo de pago (días) por año en horas (días) Menos que 1

3.33 días)

hrs.

(0.41 80 hrs. (10 días)

Más que 1 pero 4.66 menos que 5 días)

hrs.

(0.58 112 hrs. (14 días)

Más que 5 pero 6 hrs. (0.75 días) menos que 10

144 hrs. (18 días)

Más que 10

168 hrs. (21 días)

7 hrs. (0.875 días)

Empleados de Campo que cobran Por Hora Años de servicio Tasa de acumulación Vacaciones Pagas completados por periodo de pago en horas (días) por año horas (días) Menos que 1

1.6 hrs. (0.42 días)

40 hrs. (5 días)

Más que 1 pero 2.66 hrs. (0.33 días) menos que 5

64 hrs. (8 días)

Más que 5 pero 4 hrs. (0.50 días) menos que 10

96 hrs. (12 días)

Más que 10

120 hrs. (15 días)

5 hrs. (0.625 días)

28

en

Máximo Acumulado de Tiempo de Vacaciones Pagas o Paid Time Off (PTO) Si bien Usted puede conservar de año a año el PTO que no haya usado, existe un máximo de PTO que Usted puede acumular. Esto lo motiva a utilizar su Tiempo de Vacaciones Pagas y ayuda a la compañía a administrar responsablemente sus obligaciones financieras. La cantidad máxima que Usted puede acumular es de 168 horas; aproximadamente veintiún (21) días. Una vez que alcanza los 21 días, Usted no acumulará más Tiempo de Vacaciones Pagas hasta que no use algo del PTO que tiene en su cuenta. Después de que su balance descienda por debajo de los 21 días, Usted comenzará a acumular PTO nuevamente. Terminación del empleo Se le pagará a Usted por todo el Tiempo de Vacaciones Pagas que tenga acumulado al dejar la Empresa. El Manejo de su Tiempo de Vacaciones Pagas o PTO Usted es responsable de manejar su PTO. Es importante que planifique con anticipación. Esto quiere decir desarrollar su plan de vacaciones, así como sus visitas al médico y trámites personales. También significa guardar algo del tiempo “en reserva” por si surgen imprevistos, como emergencias y enfermedades. La cantidad que Usted reserve por enfermedad debe depender de su salud general y su historial de ausencias por enfermedad.

Fracciones Mínimas del PTO y el Uso Parcial Diario Para los empleados asalariados y exentos, todo tiempo de ausencia del trabajo puede ser sustraída de su cuenta de PTO. La cantidad mínima de PTO que usted puede solicitar de una vez es de cuatro horas. La Empresa podrá tomar acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido, si determina que un empleado está abusando del beneficio del PTO al trabajar menos que media jornada y no tomarse el resto del día como PTO. En cuanto a los empleados no exentos, se les pagará por las horas trabajadas y pueden optar por utilizar PTO en fracciones de una hora por horas no trabajadas. Tipos de Permisos de Ausencia – Tiempo no Sustraído El tiempo tomado en cierto tipo de permisos de ausencia como deber de jurado en la corte, funeral y compensación a trabajadores, de acuerdo con la política de la Empresa, no se sustraerá de su cuenta de PTO. Por favor verifique con su supervisor respecto a estas circunstancias. 29

Aviso y Horarios A no ser que Usted caiga enfermo o surja una emergencia, Usted tiene el deber de notificar a su supervisor con anticipación de por lo menos cuatro semanas de su intención de tomar PTO y obtener la aprobación correspondiente. Debe Usted utilizar el Formulario de Solicitud de PTO para hacer su pedido. Esto permite que tanto Usted como su supervisor se preparen para su tiempo fuera del trabajo y asegurar que estén cubiertas las necesidades de personal. Licencia Médica de Corto Plazo La Corporación Gallegos provee un permiso de ausencia médica de corto plazo para aquellos empleados que no puedan trabajar debido a enfermedad grave, embarazo o lesión. Elegibilidad Los empleados regulares de tiempo completo que hayan completado tres años de empleo continuo y que no puedan trabajar debido a enfermedad grave, embarazo o lesión son elegibles. El empleado debe haber agotado su PTO antes de ser elegible para un permiso de ausencia médica de corto plazo. Un empleado que recibe compensación al trabajador o pago por discapacidad bajo un plan federal o estatal o póliza de seguro privado no es elegible para este beneficio. A fin de ser elegible para un permiso de ausencia médica de corto plazo continuada, el empleado no debe realizar trabajos externos y se espera que evite actividades que puedan retrasar su recuperación y su regreso al trabajo.

Certificación Médica El empleado debe presentar una certificación de la condición médica por parte de su Médico que incluya las fechas de comienzo y fin estimado de tal condición. Esta certificación debe ser presentada al Director de Recursos Humanos, quien revisará y determinará sobre la calificación y duración del beneficio. La certificación médica usada bajo FMLA es suficiente. El Regreso al Trabajo El empleado debe regresar al trabajo tan pronto como se lo permita su médico. El empleado debe presentar autorización de regreso al trabajo por parte de su médico. Un empleado cuyo permiso de ausencia haya sido designado como Acta de Licencia Médica Familiar (FMLA) es elegible para el regreso al trabajo sujeto a las provisiones de la FMLA. Nada hasta aquí debe ser interpretado como que la Empresa descarta la posibilidad de solicitar, en el caso apropiado, una autorización para regresar al trabajo luego de un permiso de ausencia por FMLA. 30

Beneficios para Empleados de Tiempo Parcial Los empleados de tiempo parcial no serán elegibles para ningún beneficio excepto aquellos provistos por la Ley, como FICA, Compensación al Trabajador y Seguro de Desempleo. La participación en el plan de jubilación 401(K) de la Empresa puede ser un beneficio elegible si el empleado de tiempo parcial cumple con los requisitos del plan. LICENCIA Si por alguna razón Usted debe ausentarse del trabajo por un período de tiempo extendido, debe arreglarse la aprobación de un permiso de ausencia. Si Usted necesita un permiso de ausencia hable con su supervisor, quien consultará con el Departamento de Recursos Humanos, y complete una Solicitud de Permiso de Ausencia. Licencia por Abuso Doméstico Los empleados víctimas de abuso doméstico pueden ser elegibles para un permiso de ausencia. Por favor visite el Departamento de Recursos Humanos para más información. Licencia por Luto Todos los empleados de tiempo completo que hayan completado un año completo de servicio recibirán hasta tres (3) días pagos de permiso de ausencia para atender asuntos previos y posteriores al funeral en caso de muerte de un miembro de la familia inmediata. Familia inmediata se define como cónyuge, padre, madre, hijo/a, hermano/a, suegro/a actual, cuñado/a actual, abuelos, bisabuelos y nietos. El supervisor inmediato del empleado debe aprobar tales permisos de ausencia. Licencia para Visita Escolar o Participación de los Padres en la Escuela Aquellos empleados elegibles podrán tomarse horas no pagas para concurrir a actividades académicas de sus hijos en edad escolar. Para ser elegible, un empleado debe trabajar en un puesto que no sea ejecutivo ni de supervisor y ser el padre o tutor legal de un niño que va a una escuela pública o privada, de preescolar a grado 12 o ciertos programas educativos no públicos de escolarización en el hogar. Los empleados pueden tomarse licencia por las siguientes actividades académicas: conferencias de padres y maestros y reuniones sobre educación especial, respuesta a una intervención, prevención de deserción, asistencia, absentismo escolar; o asuntos disciplinarios.

31

El Uso de las Licencias Los empleados de tiempo completo pueden tomarse hasta un máximo de 18 horas en un año académico para atender a tales actividades. Los empleados de tiempo parcial pueden tomarse licencia por prorrateo, la cual tendrá un máximo total de 9 horas. Los empleados no pueden tomarse más de seis horas de licencia en un período de un mes, y las licencias no pueden tomarse en fracciones mayores que tres horas por día. Permiso de Ausencias No Pago La licencia para concurrir a actividades académicas no es paga. A discreción del supervisor, la organización puede permitir que los empleados compensen el tiempo perdido durante la licencia de ausencia por Participación de Padres en la Escuela; los empleados deben completar el tiempo de compensación en la misma semana que se tomaron la licencia o pueden usar tiempo de vacaciones pagas para suplementar su pago. Requerimientos de Aviso Excepto en emergencias, los empleados deben dar aviso con por lo menos una semana (7 días) sobre su necesidad de licencia. Puede que se solicite a los empleados que entreguen verificación escrita de la actividad académica por parte del distrito escolar. Los empleados deben hacer lo posible por acomodar las actividades escolares fuera del horario de su trabajo. Limitaciones de las Licencias La Empresa puede limitar la capacidad de un empleado para tomarse licencia por participación escolar en casos de emergencia o en otras situaciones donde la ausencia del empleado pueda poner en peligro la salud o seguridad de otra persona o bien en una situación en que la ausencia del empleado resultaría en la detención del servicio o la producción. Acta de Licencia Médica y Familiar (FMLA) De acuerdo con el Acta de Ausencia Médica y Familiar, un empleado puede obtener hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Para ser elegible para licencias FMLA, un empleado debe haber estado contratado por al menos 12 meses y haber trabajado por lo menos 1,250 horas durante los 12 meses precedentes al comienzo de la licencia. Los motivos de licencia FMLA incluyen:

32

Licencia Médica El/la empleado/a presenta una condición de salud grave o discapacidad asociada al embarazo.

Licencia Familiar • Presencia del Padre en el nacimiento de un hijo. • Cuidado del recién nacido, dentro de los 12 meses de nacido. • La puesta de un niño en manos del empleado para adopción o tutela. • Condición de salud grave de un hijo menor a 18 años, o mayor si es discapacitado. • Condición de salud grave del cónyuge o padres del empleado. • Toda exigencia aplicable si el/la cónyuge, hijo/a o padre está en servicio activo o ha sido notificado de una llamada u orden inminente al servicio activo en las Fuerzas Armadas. La compañía concede hasta 26 semanas de licencia sin goce de sueldo a todo empleado elegible cuyo esposo/a, hijo/a, padre, madre o pariente cercano es parte de un servicio encubierto (militar) para cuidar de esa persona mientras atraviesa su tratamiento médico, recuperación o terapia, o bien se encuentra en estado ambulatorio, o bien está en la lista de jubilados por incapacidad temporal, a causa de una lesión o enfermedad grave. Siempre que sea posible, los empleados deben notificar al Director de Recursos Humanos con por lo menos treinta (30) días de anticipación de la licencia, para que la organización pueda gestionar la autorización necesaria y encontrar alguien que pueda hacer su trabajo durante su ausencia. Las solicitudes de licencia deben hacerse por escrito al Director de Recursos Humanos, declarando la razón de la licencia, día de comienzo, y fecha estimada de regreso al trabajo. Si la licencia es previsible, en caso de una licencia médica planificada, el empleado debe hacer lo posible por planificar el tratamiento sin interrumpir indebidamente las operaciones de la Empresa. También se requiere certificación adecuada de cualquier condición de salud seria. La Empresa puede solicitar una segunda opinión médica a cargo de la Empresa, así como la documentación que confirme la relación, adopción o tutela. Si la notificación y certificación no son presentadas oportunamente, puede negarse la aprobación de la licencia. La ausencia continuada luego de la negación de una licencia puede resultar en acción disciplinaria de acuerdo con las normas de licencia de la Empresa. El tiempo máximo permitido para licencias FMLA es de 12 o bien de 26 semanas, tal como fue explicado anteriormente, en un período de 12 meses, como lo define la Empresa. La Empresa 33

aplica el período de 12 meses contando a partir del primer día de licencia de un empleado. Si bien la mayoría de las licencias se toman en un solo bloque de tiempo, también se concederán licencias intermitentes o reducidas, según se requiera médicamente, o en casos donde el empleado y la Empresa así lo acuerden. Los empleados que se tomen licencias intermitentes o reducidas en base a tratamientos médicos planificados podrán ocasionalmente ser transferidos temporalmente a otro puesto de trabajo, de sueldo y beneficios equivalentes, que se ajuste más adecuadamente a este tipo de licencias. Si un empleado tiene cobertura médica vigente de la Empresa, estos beneficios continúan activos para empleados con licencia FMLA. Los empleados deben continuar pagando su porción del seguro médico durante su ausencia. Si el empleado puede pero no regresa al trabajo después del vencimiento de la licencia, el empleado debe reembolsar a la Empresa por el pago de seguro médico durante la licencia FMLA. Los empleados bajo permiso de ausencia deben usar todo el PTO acumulado al comenzar el permiso de ausencia. El permiso de ausencia FMLA es no pago cuando los Beneficios de Tiempo de Vacaciones Pagas se hayan agotado. Igual que para otros tipos de permisos de ausencia no pagos, el PTO no se acumulará durante permisos de ausencia no pagos. Los días festivos, permiso de ausencia para asistir a un funeral, o servicio de jurado que son pagados no son concedidos durante los permisos de ausencia no pagos. Sin embargo, los beneficios de empleo acumulados por el empleado hasta el día de comienzo de la ausencia FMLA no se pierden. Los empleados bajo licencia deben contactar al Director de Recursos Humanos por lo menos dos días antes de su primer día de regreso al trabajo. Si la licencia es por estado de salud grave del mismo empleado, el empleado debe traer certificación médica de capacidad para regresar al trabajo. Si Usted no regresa al trabajo el día después del vencimiento de su licencia, puede ser despedido. Los empleados que regresen luego de una licencia FMLA, regresarán al mismo puesto o equivalente según los requerimientos del FMLA. Ciertos empleados de alto rango (empleados clave) tienen derechos limitados de reintegración. Deber de Jurado o Testigo en la Corte 1. Si Usted es llamado para servir como jurado o citado como testigo, Usted tiene el deber de cumplir con su obligación civil. Presente su llamado a jurado o citación ante su Supervisor. Puede conservar sus horas pagas mientras sirve de jurado o testigo, con las 34

sustracciones impositivas correspondientes. Por favor presente certificado de servicio de jurado o testigo. 2. Si su servicio de jurado o testigo se prolonga más que lo esperado, debe Usted solicitar una carta de la Corte, indicando el tiempo adicional necesario, y debe estar preparado para informar a su supervisor del nombre y número de teléfono del personal autorizado de la Corte con el cual su supervisor puede hablar sobre el tiempo adicional que se requiere de Usted en la Corte. Si la Corte no entra en sesión, o si Usted no tiene que reportarse para servir en la Corte en ningún día laboral durante su período de servicio, se espera que Usted se reporte a trabajar en la Empresa.

Política de Licencia Militar 1. Esta política de permiso militar aplica a todos los empleados. La Empresa hace lo posible por cumplir con el Acta de Empleo a Servicios Uniformados y Derecho a Reempleo. 2. La Empresa concederá adecuadamente las licencias de ausencia no pagas a los empleados que cumplan con estas leyes y normas. 3. A todo empleado miembro del Ejército, la Marina, las Fuerzas Aéreas, Infantería Marina, la Guardia Costera, la Guardia Nacional, la Reserva o de los Servicios de Salud Pública se concederá una licencia sin goce de sueldo por servicio o entrenamiento militar, u otra obligación similar de acuerdo con la Ley aplicable. Los empleados bajo licencia militar pueden sustituir su tiempo de vacaciones pagas acumulado por licencia. Al terminar la licencia, y cumplidas ciertas condiciones, el empleado tiene generalmente el derecho de regresar al mismo puesto de trabajo que tenía antes de la licencia o a otro puesto de antigüedad, estatus y remuneración que el empleado esté calificado para realizar. 4. Durante una licencia militar de menos que 31 días, el empleado tiene derecho a continuar su plan de cobertura médica de grupo bajo las mismas condiciones que si estuviera trabajando. Para licencias militares de más de 30 días, el empleado puede optar por continuar su cobertura médica por hasta 18 meses de servicio uniformado, pero puede ser obligado a pagar la totalidad o parte del costo de la continuación de su cobertura médica. 5. Una vez recibida la orden de servicio activo o de reserva, un empleado debe notificar a su supervisor inmediato, así como al Director de Recursos Humanos, y enviar una copia de las órdenes militares. 35

6. También se concederá al empleado un permiso de formación militar (normalmente 14 días más el tiempo de viaje) y otras obligaciones relacionadas, como un examen para determinar la aptitud para realizar el servicio. El empleado debe avisar a su supervisor inmediato, así como al Director de Recursos Humanos de su programa de entrenamiento y otras obligaciones relacionadas con la mayor antelación posible. 7. Los empleados que regresan del servicio militar activo tienen que dar aviso o presentar una solicitud de re-empleo de acuerdo con el siguiente calendario. 8. Un empleado que trabajó durante menos que 31 días o quien se ha reportado para una evaluación de aptitud de servicio debe dar aviso de re-empleo al comienzo del primer período de trabajo regular completo que comienza al menos ocho horas después de que el empleado ha regresado del lugar de servicio. 9. Un empleado que trabajó durante más de 30 días, pero menos de 181 días, debe presentar una solicitud de re-empleo dentro de los 14 días una vez completo su período de servicio, o bien, si esta fecha límite es imposible o inaceptable sin culpa del empleado, entonces puede entregar la solicitud el día que sea posible. 10. Un empleado que ha trabajado más de 180 días debe presentar una solicitud de reempleo dentro de los 90 días después de completar su servicio uniformado. 11. Un empleado que ha sido hospitalizado o está en recuperación luego de una lesión o enfermedad grave incurrida o agravada durante su servicio debe reportarse al Director de Recursos Humanos (si el servicio fue más corto que 31 días), o presentar una solicitud de re-empleo (si el servicio fue más largo que 30 días) al final del período de recuperación necesario (que no puede exceder los dos años). 12. Un empleado cuyo servicio militar fue más largo que 30 días debe presentar la documentación dentro de las dos semanas luego de su regreso (a no ser que tal documentación no exista todavía o no esté disponible aún) mostrando lo siguiente: a. La solicitud de re-empleo es oportuna (presentada dentro del plazo estipulado); b. El período de servicio no ha superado los cinco años; y c. El empleado ha recibido una licencia militar de honor o general.

36

Licencia Personal Normalmente, los permisos de ausencia personales no son concedidos. A sola discreción de la gerencia, se concederán permisos de ausencia por razones no médicas por no más de 30 días. Licencia para Votar El voto es una responsabilidad importante que todos asumimos como ciudadanos. Motivamos a los empleados a ejercer su derecho al voto en las elecciones municipales, estatales y federales. En la mayoría de los casos, es posible votar antes o después del horario de trabajo. Si es necesario que los empleados lleguen tarde o salgan temprano para votar en cualquier elección, los empleados deben arreglarlo con su Supervisor el día anterior a la elección o antes. No regresar al trabajo luego de una licencia La Empresa asumirá que todo empleado que no regresa al trabajo pasado su permiso de ausencia, sin previa autorización, ha abandonado su empleo en la Empresa y puede ser despedido. EL ACCESO A LOS REGISTROS DEL PERSONAL Los archivos del personal empleado están disponibles sólo para personal autorizado. Los archivos de personal son propiedad de la Empresa. Sin embargo, los empleados actuales pueden ver pero no copiar su archivo, con previa aprobación del supervisor y con un miembro del departamento del personal autorizado presente.

ROPA DE TRABAJO Se espera que todos los empleados se comporten y vistan de manera segura, apropiada y profesional, que refleje favorablemente sobre ellos y la Empresa. Es importante que todos los empleados proyecten una imagen profesional sobre la Empresa. Para crear esta imagen en nuestros clientes, visitantes e invitados, la Empresa ha implementado un código de vestuario. Esta política se aplica a todo el personal de oficina y a todos los empleados que visitan cualquiera de nuestras oficinas. La siguiente lista es una guía para saber qué vestimenta es adecuada o inadecuada. Adecuada: 

Vestidos (no más de 2 pulgadas sobre la rodilla) 37



Faldas (no más de 2 pulgadas sobre la rodilla)



Blusas o Camisas con cuello



Blazers



Chalecos



Falda-pantalón (no más de 2 pulgadas sobre la rodilla)



Pantalones



Cualquier tipo de calzado de trabajo (tacones, zapatos planos, zuecos, sandalias de vestir, mocasines, etc.)



Las botas de trabajo son aceptables para aquellos que realizan trabajos de campo y visitan las oficinas sólo por algunas horas al día.



Pantalones de mezclilla (jeans) presentables (sin agujeros, limpios)



Los bigotes y barbas deben mantenerse limpios, bien recortados y prolijos.

Inadecuada: 

Pantalones cortos



Vestimenta extremadamente suelta.



Playeras y camisetas deportivas (a excepción de las prendas con el logotipo de Gallegos, las camisas con cuello son lo adecuado)



Chanclas o sandalias de playa



Tenis



Camisetas sin mangas, ropa deportiva o camisetas de vientre expuesto, etc.



Ropa translúcida



Escote expuesto



Gorras de béisbol



Perfumes o colonias fuertes o aceite de pachulí 38



Joyas faciales, como aretes en las cejas, nariz, labios y clavos en la lengua no deben ser usadas en el trabajo. Los broches en la nariz de diámetro menor a 1/8 de pulgada son aceptables.



Coloración de cabello antinatural como azul o magenta y estilos de peinado extremos.



Los Tatuajes y similares visibles excesivos deben cubrirse durante las horas de trabajo



Olor de cuerpo ofensivo y mala higiene personal.

Estas políticas pueden cambiar a medida que la industria de la moda siga desafiándonos. Agradecemos su cumplimiento con esta política y por ayudar a mantener un ambiente profesional para nuestros clientes, visitantes e invitados.

39

RECONOCIMIENTO

Reconozco que he recibido una copia del Manual de Empleados de la Corporación Gallegos y reconozco que he leído su contenido y lo he comprendido. Reconozco que este Manual de Empleados sustituye todos los Manuales de Empleados de la Corporación Gallegos anteriores. He de seguir las normas de este Manual y toda modificación futura de este Manual. Acepto que el incumplimiento de las normas de este Manual puede resultar en acción disciplinaria por parte de la Empresa, hasta e incluyendo el despido. ENTIENDO QUE EL EMPLEO CON LA EMPRESA ES “A LIBRE VOLUNTAD,” EXCEPTO PARA LOS EMPLEADOS QUE TIENEN UN CONTRATO ESCRITO FIRMADO POR EL PRESIDENTE DE LA EMPRESA, EXPRESAMENTE DESCRITO COMO “CONTRATO DE EMPLEO”. “A LIBRE VOLUNTAD” SIGNIFICA QUE TANTO YO COMO LA EMPRESA PODEMOS FINALIZAR MI EMPLEO EN CUALQUIER MOMENTO Y POR CUALQUIER RAZON, CON O SIN AVISO. ENTIENDO QUE ESTE MANUAL DE EMPLEADOS NO CONSTITUYE UN CONTRATO DE EMPLEO EXPRESO O IMPLICITO. Entiendo que sólo el Oficial Ejecutivo en Jefe de la Empresa tiene autorización para entablar una relación de empleo con empleados actuales o potenciales, que no sea una relación “a libre voluntad”. Además, no existen contratos de empleo que no sean escritos y firmados por el Oficial Ejecutivo de la Empresa. Entiendo que ningún supervisor ni otro representante de la Empresa tienen autorización para modificar las provisiones de este Manual o cualquier otra política o regla de la Empresa. Sé que este Manual representa un breve resumen de algunas de las más importantes normas de la Empresa. El Manual no lo incluye todo. Sé que sólo la Empresa guarda el derecho de modificar, cambiar, suspender, interpretar o cancelar enteramente o parte de las políticas y prácticas publicadas y no publicadas respecto al personal. La Empresa puede tomar tales acciones sin previo aviso y tener que dar razón o justificación.

Firma del Empleado: Nombre: _______________________________

40

Fecha: ________________