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Doctorado en Política y Gestión Educativa
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CULTURA ORGANIZACIONAL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO PROFESONAL DE LOS ACADÉMICOS EN LA ESCUELA DE SALUD DE LA UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS EN LA SEDE DE VIÑA DEL MAR
Profesor: Dr. José Antonio López Y Maldonado Alumno: Juan José Gutiérrez Paredes
Valparaíso, 31 de enero de 2011, Chile
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ÍNDICE Pág. Resumen 3 Introducción 4 I .‐ Marco Teórico 5 II .‐ Problematización 7 2.1.‐ Problema 8 2.2.‐ Objetivos 8 2.3.‐ Hipótesis 9 III.‐ Metodología 9 3.1.‐ Tipo de Estudio 9 3.2.‐ Tipo de factores a analizar 10 3.3.‐ Población y muestra 11 3.4.‐ Instrumentos a utilizar 11 3.5.‐ Análisis de los datos 12 IV.‐ Presentación y Análisis de Resultados 12 V.‐ Conclusiones 17 VI.‐ Limitaciones e Implicancias del Estudio 18 VII.‐ Bibliografía 19 VIII .‐ Anexo 20
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RESUMEN. La presente estudio da cuenta de una pequeña investigación, realizada en la Universidad Santo Tomás (UST), de la Sede de Viña del Mar, y que tuvo por objeto establecer en qué medida el clima organizacional afecta el desempeño profesional de los académicos de la Facultad de Salud, en dicha universidad. Para ello se consideraron las escuelas de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica. El clima organizacional fue medido a través de una encuesta de satisfacción profesional, que consideró: el desarrollo académico, el desarrollo social, y el buen gerenciamiento de los diferentes Directores de Escuela y Jefes de Carrera. Por otra parte, el desempeño de los académicos fue medido a través de la evaluación anual de desempeño, realizada el año 2009, por parte de los Directores de las distintas Escuelas de la Facultad de Salud.
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INTRODUCCIÓN. Es casi natural pensar que el clima organizacional afecta positiva o negativamente el desempeño de las personas en una organización. La satisfacción laboral de las personas en una organización es fundamental para que las personas tengan mejores resultados en sus distintos puestos de trabajo; lo que no necesariamente tiene que ver con un tema económico, sino más bien con aspectos relacionados con las condiciones laborales de los empleados. Cuando alguien es responsable de una Escuela Universitaria, es lógico que quiera saber qué tan mal o qué tan bien se está dando el clima organizacional al interior de su Unidad. Para ello el Director de Escuela podría seguir dos caminos: consultar a cada uno de sus miembros en forma personal, o bien solicitar un estudio que le permita averiguar cómo es el clima organización en su Escuela. Con base en lo anterior, el presente estudio ha pretendido, en primer lugar, analizar (en forma exploratoria) el clima organizacional en la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomás, en la Sede de Viña del Mar. Para ello se seleccionó una muestra aleatoria de cinco profesores de cada una de las distintas Escuelas, pertenecientes a la Facultad de Salud, de la Sede de Viña del Mar. Al mismo tiempo fue necesario preparar un instrumento ad hoc para medir el clima organizacional, donde los aspectos fundamentales a considerar fueron el desarrollo académico de los docentes, el desarrollo social y el buen gerenciamiento por parte de los directivos de las distintas Escuelas. En segundo lugar se solicitó la evaluación del desempeño académico, del año 2009 (ya que la evaluación de 2010 no estaba procesada aún), de cada una de las Escuelas de la Facultad de Salud, con el propósito de establecer si existe alguna correlación entre el clima organizacional y el desempeño académico de los profesores de dicha facultad.. En la primera parte de los resultados se hace un análisis cualitativo respecto del Clima Organizacional, a nivel de facultad, para luego avanzar en el análisis por Escuela.
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Por último, se establece la correlación existente entre el clima organizacional, determinado por la encuesta, y el desempeño profesional de los académicos, medido en términos del promedio anual de las evaluaciones hechas a los profesores en las distintas carreras de la Facultad. I .‐ MARCO TEÓRICO. Abordar la cultura organizacional de cualquier institución requiere, en primer lugar, aproximarse al concepto a fin de que todos y cada uno de quienes están involucrados en la organización comprendan sus verdaderos alcances. En este sentido, es preciso señalar que la cultura organizacional puede ser entendida como una “colección de valores esenciales compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos e implícitos de los comportamientos preferidos en la organización”, tal como lo expresara Cole en 1995 (citado por Alles, 2007). También puede ser entendida como “formas en que la organización desarrolla sistemas de ideas, prácticas y modos integrados y cohesionados de actuación, individual y grupal, que le son característicos y marcan su identidad” (Figueroa C., 2009). Por su parte Davis y Mewstrom en 1995 (citado por Figueroa, 2009) definen la cultura organizacional como “la atmósfera o ambiente de la organización, es el conjunto de suposiciones, tendencias, valores y normas que comparten sus miembros”. En este contexto, el clima organizacional puede ser entendido, según Litwin y Stringer, como “las percepciones directas o indirectas de la gente, sobre un conjunto de propiedades del ambiente laboral en que esas personas trabajan y que se supone influye en sus motivaciones y conductas” (Citado por Raineri A. , 2006). Según lo expresado por Raineri, las investigaciones empíricas demuestra que existe una relación entre clima organizacional imperante en una Unidad y el desempeño laboral de la misma, en una diversidad de organizaciones y poblaciones (Hendrix y McNichols, 1984; Laschinger et al. 2001; Denison, 1990; Thackray, 2001). De igual modo señala que, en un estudio hecho por Carr et al. (2003), al comparar resultados 51 estudios, relativos a relación entre clima organizacional y desempeño laboral, fue posible determinar que el clima laboral tenía un impacto sobre los estados emocionales, las creencias y las conductas de los trabajadores, afectando a través de éstas el desempeño laboral, el bienestar psicológico y el compromiso de los empleados
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con su trabajo. Finalmente, Reineri concluye en su estudio Estilos de Dirección como determinantes del Clima Laboral en Chile que “estos resultados sugieren que en Chile, al igual que en otros países, los ejecutivos pueden afectar el clima organizacional percibido por sus subordinados” y, además, que “los estilos de gestión Exigente y Coercitivo mostraron una relación positiva con algunas dimensiones de clima organizacional, lo que no es consistentes con los resultados de otros estudios similares en otras culturas”. De acuerdo con lo anterior resultaría interesante conocer la cultura organizacional, y más específicamente el clima organizacional de una Sede Universitaria, Facultad, Escuela o Carrera en particular, es algo que interesa a Rectores, Decanos, Directores de Escuelas y Jefes de Carrera. Pareciera que hacer un diagnóstico de la cultura organizacional de una Institución, ya sea al momento de incorporarse a ella por primera vez, o al finalizar un año académico, es algo fundamental si se quiere promover cambios significativos cuando se está a cargo de un estamento determinado de la organización. De ese modo, todo directivo que pretenda mejorar el clima organizacional de su dependencia, debe realizar una evaluación de los distintos elementos que componen dicho clima. Ello permitirá, por ejemplo, determinar con mucha claridad cuáles son los elementos del clima organizacional que más fuertemente afectan el desempeño y el cumplimiento de las diversas metas que ha de lograr cada una de las personas que trabajan para una Unidad o Departamento específico. Sin duda alguna, el clima organizacional es clave para el éxito en todo tipo de organización, más aún cuando se sabe que las personas producen más y mejor en la medida que se sienten bien en su lugar de trabajo. Por tanto, resulta interesante poder investigar la relación existente entre el clima organizacional y los resultados obtenidos, especialmente en el ámbito educativo. Más específicamente, sería relevante saber cómo se relaciona el clima organizacional con el desempeño académico de los docentes, en las carreras de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar.
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II .‐ PROBLEMATIZACIÓN. Según Hax y Majluf 1991 (citado por Rodríguez M., 2004), la cultura organizacional dice relación con los procesos administrativos, los desempeños en la organización, la visión organizacional y los procesos informales dados en la organización. En este sentido, el clima organización es una parte de la cultura de la organización; tiene que ver fundamentalmente con la satisfacción de los trabajadores al interior de la organización. Ello implica que el clima organizacional se verá afectado por las condiciones en que se realiza el trabajo, por las relaciones interpersonales entre sus miembros, por el estilo de dirección, por las políticas y planes de gestión, por los sistemas de contratación y desvinculación, y por el liderazgo ejercido al interior de la organización. Por tanto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa. En este sentido, tal como lo plantea Rodríguez (2004), el clima organizacional dice relación con fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional. De acuerdo con lo anterior, el clima organizacional puede ser definido según Rodríguez (2004), como “las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en la organización, y las diversas regulaciones formales que afectan en el lugar de trabajo”. Según Likert 1967 (citado por Rodríguez, 2004) existirían tres tipos de variables que influyen en la percepción de clima de una organización, a saber: variables causales, variables intervinientes, y variables finales.
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Las variables causales tienen que ver, directamente, con la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, y la toma de decisiones, entre otras. Las variables intervinientes están relacionadas con las motivaciones, las actitudes y la comunicación. Por último, las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. De acuerdo con lo anterior, investigar sobre el clima organizacional requiere poner como foco de interés las variables causales, las variables intervinientes y las variables finales. En nuestro caso, una forma de analizar el clima organizacional de la Facultad de Salud fue investigar la satisfacción laboral de los académicos que trabajan, actualmente, en las distintas carreras de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. Ello implicó aplicar un cuestionario de satisfacción, similar al propuesto por Alles (2007), en que se analizó el desarrollo académico, el desarrollo social, y el buen gerenciamiento al interior de las Escuelas de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica. Posteriormente estos resultados se contrastaron con el desempeño profesional de los docentes, en las distintas carreras de la Escuela de Salud, según los resultados de la evaluación docente en las distintas carreras. Esto permitió identificar en qué medida el clima organizacional influye en el desempeño profesional de los académicos. 2.1.‐ EL PROBLEMA. Todo lo anterior permitió plantear la siguiente pregunta de investigación: ¿Influye el clima organizacional en el desempeño profesional de los distintos académicos que trabajan, actualmente, en la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar? 2.2.‐ OBJETIVOS. Objetivo general: Analizar la relación existente entre el clima organizacional al interior de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomas de Viña del Mar, y el desempeño profesional de los académicos que trabajan en ella.
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Objetivos específicos: ‐Determinar el clima organizacional reinante en las distintas Escuelas de la Facultad de Salud, de la Universidad Santo Tomás, en la Sede Viña del Mar. ‐Analizar el desempeño profesional de las distintas Escuelas de la Facultad de Salud, de la Universidad santo Tomas de Viña del Mar, y su relación con el clima organizacional observado en cada una de ellas.
2.3.‐ HIPÓTESIS. El problema es: ¿Influye el clima organizacional en el desempeño profesional de los distintos académicos que trabajan, actualmente, en la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar? De acuerdo con la anterior, la hipótesis de trabajo para este estudio fue: H1: El clima organizacional influye directamente en el desempeño profesional de los académicos que trabajan en las diferentes Escuelas de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. Por tanto la hipótesis nula fue: H0 : El clima organizacional no influye directamente en el desempeño profesional de los académicos que trabajan en las diferentes Escuelas de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar. III.‐ MÉTODOLOGÍA. 3.1.‐ TIPO DE ESTUDIO. La presente investigación es de carácter no experimental, exploratoria y correlacional, en torno a clima organizacional y desempeño laboral. Para determinar el clima organizacional del la Escuela, se aplicó un cuestionario a académicos que trabajaron, el año 2010, en las diversas carreras de Salud de la Universidad Santo Tomás de la sede de Viña del Mar. Para la evaluación del desempeño académico se consideró el resultado promedio del desempeño docente en las carreras de Enfermería, Kinesiología, Tecnología Médica, y Nutrición y Dietética, correspondientes al año 2009.
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3.2.‐ TIPOS DE FACTORES ANALIZADOS. Los criterios de análisis, para este estudio estarán dados por los puntajes obtenidos en la encuesta Satisfacción Laboral (ver ANEXO 1, pág. No. 20), aplicados a los académicos de la Facultad de Salud, separados por Escuelas, y que trabajan el año 2010 en las carreras de Enfermería, Kinesiología, Nutrición y Dietética, y Tecnología Médica de la Universidad Santo Tomás de Viña del Mar. Para el análisis de los datos se recurrió a planillas Excel y la utilización del paquete de aplicación SPSS Statistics 17.0. Para el análisis del Clima Organizacional se consideró la siguiente escala: 1,0 – 2,9 : Muy malo. 3,0 – 3,9 : Malo. 4,0 – 4,9 : Regular. 5,0 – 5,9 : Bueno. 6,0 – 6,8 : Muy bueno. 6,9 – 7,0 : Excelente. De este modo el Clima Organizacional se pudo analizar por carreras, de la siguiente forma: CLIENF: Clima Organizacional Escuela de Enfermería. CLINUT: Clima Organizacional Escuela de Nutrición. CLITEM: Clima Organizacional Escuela de Tecnología Médica. CLIKIN : Clima Organizacional Escuela de Kinesiología. Por su parte, el Desempeño Académico de los docentes se pudo analizar, en términos globales, de la siguiente forma: DPENF: Desempeño Profesional Escuela de Enfermería. DPNUT: Desempeño Profesional Escuela de Nutrición. DPTEM: Desempeño Profesional Escuela de Tecnología Médica. DPKIN : Desempeño Profesional Escuela de Kinesiología. 10
3.3.‐ POBLACIÓN Y MUESTRA. a)
Población objetivo.
La población objetivo para este estudio estuvo compuesta por todos los académicos de la Universidad Santo Tomás que trabajan, actualmente, en Facultad de Salud en la Sede Viña del Mar. b)
Muestra del estudio.
La muestra del estudio estuvo compuesta por 20 académicos de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás que trabajan, actualmente, en la Sede Viña del Mar. Para ello se seleccionaron, en forma aleatoria, cinco académicos de la Escuela de Enfermería, cinco de la Escuela de Kinesiología, cinco del la Escuela de Nutrición y Dietética, y cinco de la Escuela de Tecnología Médica. 3.4.‐ INSTRUMENTOS UTILIZADOS. En esta investigación los datos se obtuvieron de dos fuentes fundamentales: una encuesta de satisfacción laboral (diseñada por el autor) y los resultados promedios de las evaluaciones docentes, correspondientes al año 2009, en las distintas Carreras de la Facultad de Salud. Para confeccionar la “encuesta de satisfacción personal” se procedió de la siguiente forma: -
Se consideraron los tres grandes niveles propuestos por Alles, a saber: desarrollo educativo, desarrollo social y buen gerenciamiento.
-
Se adecuaron los distintos aspectos a considerar, en cada cuestionario de opinión, de acuerdo con la realidad de la Escuela de Salud. Con ello se logró un primer borrador.
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-
Se validó el cuestionario, en una primera etapa, sometiéndolo “Juicio de Expertos” con cuatro profesionales de la Universidad. Posteriormente, se hicieron tres pruebas piloto, a fin de ver las dificultades que pudiera presentar el documento al memento de contestar cada una de las preguntas.
Finalmente, se aplico la encuesta a los profesores de la Escuela de Salud, de las distintas carreras, de acuerdo con la siguiente distribución: ‐ Cinco profesores de la carrera de Enfermería. ‐ Cinco profesores de la carrera de Kinesiología. ‐ Cinco profesores de la carrera de Tecnología Médica. ‐ Cinco profesores de la carrera de Nutrición y Dietética. 3.5.‐ ANÁLISIS DE LOS DATOS Los resultados de cada una de las encuestas fueron tabulados globalmente por Facultad, en términos de puntajes promedios, y luego por Escuelas. Al mismo tiempo se hizo el análisis por Dimensiones. De este modo, los resultados se analizaron según la escala previamente establecida. Posteriormente, se analizarán los promedios de las evaluaciones de los académicos en las distintas Escuelas, a fin de establecer alguna relación entre el Clima Organizacional y dichas evaluaciones. Finalmente, se utilizará el paquete de aplicación de análisis estadístico SPSS, y se establecerá si existe correlación entre el Clima Organizacional de cada Escuela y el Desempeño Profesional de los Académicos que trabajan en ella. IV.‐ PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS. 4.1.‐ RESULTADOS A NIVEL DE FACULTAD. Si se analizan los datos desde una perspectiva cualitativa se puede señalar que el clima organizacional, en términos globales, en la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la sede de Viña del mar, se puede calificar como “Bueno”, ya que en se logró un puntaje promedio de 5,9 puntos, incluyendo todas las Escuelas (ver Tabla No. 6).
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Por otra parte, al analizar los resultados de acuerdo con los tres aspectos considerados en la encuesta (desarrollo académico, desarrollo social y buen gerenciamiento por parte de los directivos) es posible afirmar que el aspecto mejor valorado fue el relativo a la “Capacitación”; el que, según los encuestados, fue catalogado como “Muy Bueno”, con un puntaje igual a 6,3 puntos como promedio a nivel de Facultad (ver Tabla No.6). De forma similar, se puede afirmar que el peor aspecto valorado fue el relativo a “desarrollo personal”; el que, según los encuestados, fue catalogado como “Bueno”, con un puntaje igual a 5,5 puntos como promedio a nivel de Facultad (ver Tabla No. 6). Si se pone atención en cada uno de los distintos ítems, que consideraron los distintos aspectos evaluados, es posible afirmar que el ítem mejor evaluado por los encuestados dice relación con “la actitud de los directivos frente a la capacitación profesional”; ítem que fue evaluado como “Muy Bueno” por los encuestados, en su conjunto, asignándole 6,6 puntos como promedio, a nivel de Facultad (ver Tabla No. 1). En forma análoga, es posible afirmar que el ítem peor evaluado por los encuestados dice relación con “la oportunidad de desarrollo personal por parte de la organización”, “los incentivos para el desarrollo personal de los académicos” y la “valoración del desarrollo social al interior de la organización”; ítems que fueron evaluado como “Bueno” por los encuestados, en su conjunto, asignándole 5,4 puntos como promedio, a nivel de Facultad (ver Tabla No. 1). Si se analizan los datos desde un punto de vista cuantitativo (utilizando el programa computacional estadístico SPSS), es posible afirmar que en este estudio no se observa correlación entre el clima organizacional y el desempeño profesional de los académicos. Analizado el coeficiente de correlación de Pearson (R), según el CUADRO No.1, que muestra el grado de asociación entre las variables dependiente e independiente, se puede afirmar que no existe correlación entre el clima organizacional (variable independiente) y el desempeño académico (variable dependiente) de los docentes de la Facultad de Salud, ya que R es ‐0,398. Esto muestra un bajo grado de asociación entre las variables, por lo que no existe asociación lineal entre ellas.
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CUADRO No. 1. Correlations Desempeño Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
Desempeño
1,000
-,398
Clima
-,398
1,000
Desempeño
.
,301
Clima N
Clima
,301 .
Desempeño
4
4
Clima
4
4
Si se analiza el “coeficiente de determinación”, en el CUADRO NO.2, el cual muestra cuánto se ajusta la nube de puntos a la recta generada por el modelo de regresión, se observa que R^2 es 0,158; ello indica que hay una baja bondad de ajuste al modelo (R^2 > 0,5 es un buen indicador descriptivo). CUADRO NO. 2. b
Model Summary
Change Statistics
Std. Error of
Model 1
R ,398
a
R
Adjusted R
the
R Square
F
Square
Square
Estimate
Change
Change
,158
-,263
,15526
,158
,376
Sig. F df1
df2 1
Change 2
,602
a. Predictors: (Constant), Clima b. Dependent Variable: Desempeño
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Teniendo en consideración que la hipótesis de trabajo fue H1: El clima organizacional influye directamente en el desempeño profesional de los académicos que trabajan en las diferentes Escuelas de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar, y que la hipótesis nula fue H0: El clima organizacional no influye directamente en el desempeño profesional de los académicos que trabajan en las diferentes Escuelas de la Facultad de Salud de la Universidad Santo Tomás en la Sede Viña del Mar, de acuerdo a los resultados de la tabla ANOVA (CUADRO NO.3) es posible, a partir del Test F con α = 0,05(5%), afirmar que debido a que el valor de F es igual a 0,602, se rechaza H1, dado que 0,05