Desayuno de Great Place to Work Por qué y cómo se quedan los colaboradores. Experiencia en Santander Río

Desayuno de Great Place to Work Por qué y cómo se quedan los colaboradores Experiencia en Santander Río Propuesta de valor para los Empleados …que

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Desayuno de Great Place to Work

Por qué y cómo se quedan los colaboradores Experiencia en Santander Río

Propuesta de valor para los Empleados …que hace que cada persona elija y re-elija cada día trabajar en Santander

Gestión del compromiso Motivos de permanencia en la empresa

16%

57%

Crecer y desarrollarme profesionalmente 93% percepción general

La remuneración y los beneficios 82% percepción

4% El despido como último recurso

69% percepción general

17% general

Armonizar el trabajo con mi vida personal 87% percepción general

7%

Otro motivo

63% percepción general

Encuesta de clima intermo Comentarios de los Colaboradores

Análisis de comentarios OBJETIVO Detectar requerimientos más frecuentes Identificar ideas y proyectos implementables Observar prácticas y políticas más valoradas Sugerencias concretas

E Q U I P O

Empleados de distintas áreas del Banco  Red de sucursales Metro e Interior  Venta Directa y Superlinea Asesoría Jurídica  Gerencia de Operaciones  Gerencia de Riesgos  BEI & A  Universia  GyDP Marketing Fuerza Comercial

Un modelo de desarrollo

 6.576 empleados

Gerentes

2012

• 36 años edad promedio • 9 años antigüedad promedio • 89 argentinos en el exterior

ROTACION VOLUNTARIA

3.2%

7.5 antigüedad puesto

Comité Gerentes

8 antigüedad puesto

1 ingreso externo

4 ingresos externos

Mandos medios

6.8 antigüedad puesto

9 ingresos

Colaboradores

3.4 antigüedad puesto

550 ingresos

ALTOS DESEMPEÑOS

2.1%

MOVILIDAD

18.2% Vertical

Horizontal

9.9%

8.3%

externos

externos

Dos focos del talento

www.santanderrio.com.ar

Atraemos el talento, trabajando con un portal personalizado de empleos

Atraemos el talento

Construyendo presencia web 2.0 Afianzando vínculos con Universidades Mi 1 experiencia Prácticas de verano

Primeros pasos hijos de empleados

Creando acciones de valor y retención

Dos focos del talento

Modelo de gestión de Personas Identificar y dar visibilidad a las personas talentosas

Facilitar su desarrollo y formación

… en todos

Gestionar las oportunidades

los niveles

Diseñar y asegurar el futuro

Gestión del talento Visión multidimensional del empleado

VISION DEL JEFE PUBLIC POLICY

VISION DEL GESTOR

1 8 CLIENTE INTERNO

2 MAPEO

7 6

3

RESULTADOS OBJETIVOS

4 5

CLIENTE EXTERNO

GPTW ANALISIS PDA

Modelo de Gestión del Talento Eje de crecimiento

Diseñar programas de Desarrollo

Acciones diferenciales Participación y Formación en Universidad Santander Rio

Desempeño

+ EQUIPO DE GESTORES

+

Movilidad , Proyectos y Promociones

Damos Visibilidad Encuentros con Gerentes Participación en Comités especialistas

Asignación en proyectos

Comités de Talento

Participación en task forces del grupo

Rondas de clientes con el

Country Head

Desarrollo de futuros líderes Coaching directivo Comités de talento Programas de mentoring Senior y Red Comercial Programa Talento Joven

1ra edición

Programas de

movilidad internacional Una oferta de formación constante para todos los niveles

Programa Talento Joven ¿Cómo surge este Programa?

Necesidad de identificar cantera para áreas especialistas y Programas internacionales. Convocar a Jóvenes Profesionales que hoy forman parte del Santander y conformar un equipo alto rendimiento y proyección profesional. Potenciar, motivar y ampliar la visión de negocio de ese grupo de Jóvenes Profesionales en la organización. Facilitar el camino del desarrollo profesional, ser parte de una cantera formada y mejor preparada para las oportunidades en el Grupo. Si ya son parte de Santander ¿por qué buscar en el mercado? Dir Mandos Medios

CANTERA

Programa Talento Joven 1º Edición

Negocio

Visión global Plan de Desarrollo 2 años individual Shadow

Visitas aacc Cultura Comités de Crédito Empresas Oportunidades

ALUMNI

1 TUTOR

Proyectos

SEGUIMIENTO

FUTURO

Programa de Talento

18

Programa Talento Joven 2013/4 2013 Marzo - mayo Entrevistas individuales

julio

junio

septiembre

Primera reunión de tutoría

Segunda reunión de tutoría

Taller de Lanzamiento

diciembre Taller de Cierre

agosto Primera activ. a elección del trainee

Además...  Coordinarán al menos una reunión anual con el equipo  Participarán de charlas ALUMNI  Encuentros especiales, etc.

octubre Segunda activ. a elección del trainee

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