Por qué y cómo se quedan los colaboradores Experiencia en Santander Río
Propuesta de valor para los Empleados …que hace que cada persona elija y re-elija cada día trabajar en Santander
Gestión del compromiso Motivos de permanencia en la empresa
16%
57%
Crecer y desarrollarme profesionalmente 93% percepción general
La remuneración y los beneficios 82% percepción
4% El despido como último recurso
69% percepción general
17% general
Armonizar el trabajo con mi vida personal 87% percepción general
7%
Otro motivo
63% percepción general
Encuesta de clima intermo Comentarios de los Colaboradores
Análisis de comentarios OBJETIVO Detectar requerimientos más frecuentes Identificar ideas y proyectos implementables Observar prácticas y políticas más valoradas Sugerencias concretas
E Q U I P O
Empleados de distintas áreas del Banco Red de sucursales Metro e Interior Venta Directa y Superlinea Asesoría Jurídica Gerencia de Operaciones Gerencia de Riesgos BEI & A Universia GyDP Marketing Fuerza Comercial
Un modelo de desarrollo
6.576 empleados
Gerentes
2012
• 36 años edad promedio • 9 años antigüedad promedio • 89 argentinos en el exterior
ROTACION VOLUNTARIA
3.2%
7.5 antigüedad puesto
Comité Gerentes
8 antigüedad puesto
1 ingreso externo
4 ingresos externos
Mandos medios
6.8 antigüedad puesto
9 ingresos
Colaboradores
3.4 antigüedad puesto
550 ingresos
ALTOS DESEMPEÑOS
2.1%
MOVILIDAD
18.2% Vertical
Horizontal
9.9%
8.3%
externos
externos
Dos focos del talento
www.santanderrio.com.ar
Atraemos el talento, trabajando con un portal personalizado de empleos
Atraemos el talento
Construyendo presencia web 2.0 Afianzando vínculos con Universidades Mi 1 experiencia Prácticas de verano
Primeros pasos hijos de empleados
Creando acciones de valor y retención
Dos focos del talento
Modelo de gestión de Personas Identificar y dar visibilidad a las personas talentosas
Facilitar su desarrollo y formación
… en todos
Gestionar las oportunidades
los niveles
Diseñar y asegurar el futuro
Gestión del talento Visión multidimensional del empleado
VISION DEL JEFE PUBLIC POLICY
VISION DEL GESTOR
1 8 CLIENTE INTERNO
2 MAPEO
7 6
3
RESULTADOS OBJETIVOS
4 5
CLIENTE EXTERNO
GPTW ANALISIS PDA
Modelo de Gestión del Talento Eje de crecimiento
Diseñar programas de Desarrollo
Acciones diferenciales Participación y Formación en Universidad Santander Rio
Desempeño
+ EQUIPO DE GESTORES
+
Movilidad , Proyectos y Promociones
Damos Visibilidad Encuentros con Gerentes Participación en Comités especialistas
Asignación en proyectos
Comités de Talento
Participación en task forces del grupo
Rondas de clientes con el
Country Head
Desarrollo de futuros líderes Coaching directivo Comités de talento Programas de mentoring Senior y Red Comercial Programa Talento Joven
1ra edición
Programas de
movilidad internacional Una oferta de formación constante para todos los niveles
Programa Talento Joven ¿Cómo surge este Programa?
Necesidad de identificar cantera para áreas especialistas y Programas internacionales. Convocar a Jóvenes Profesionales que hoy forman parte del Santander y conformar un equipo alto rendimiento y proyección profesional. Potenciar, motivar y ampliar la visión de negocio de ese grupo de Jóvenes Profesionales en la organización. Facilitar el camino del desarrollo profesional, ser parte de una cantera formada y mejor preparada para las oportunidades en el Grupo. Si ya son parte de Santander ¿por qué buscar en el mercado? Dir Mandos Medios
CANTERA
Programa Talento Joven 1º Edición
Negocio
Visión global Plan de Desarrollo 2 años individual Shadow
Visitas aacc Cultura Comités de Crédito Empresas Oportunidades
ALUMNI
1 TUTOR
Proyectos
SEGUIMIENTO
FUTURO
Programa de Talento
18
Programa Talento Joven 2013/4 2013 Marzo - mayo Entrevistas individuales
julio
junio
septiembre
Primera reunión de tutoría
Segunda reunión de tutoría
Taller de Lanzamiento
diciembre Taller de Cierre
agosto Primera activ. a elección del trainee
Además... Coordinarán al menos una reunión anual con el equipo Participarán de charlas ALUMNI Encuentros especiales, etc.