PROCESO GESTIÓN HUMANA PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA OCUPACIONAL DE PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

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PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA OCUPACIONAL DE PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR

ENERO 2016

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1. OBJETIVOS 1.1.

OBJETIVO GENERAL

Implementar en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar el programa de vigilancia epidemiológica ocupacional para el control del riesgo psicosocial con cobertura para toda la población trabajadora de la entidad, con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo y calidad de vida, mediante la promoción de la salud mental. 1.2.   

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Analizar, intervenir, y monitorear los factores de riesgo psicosocial de los colaboradores del Instituto de acuerdo a los hallazgos encontrados a través de la utilización de los instrumentos de medición utilizados. Implementar estrategias de intervención en la población trabajadora de la entidad desde el enfoque de la psicología organizacional tendientes al mejoramiento de factores protectores y el fortalecimiento de factores de riesgo identificados en la población laboral del Instituto. Realizar seguimiento y evaluación sobre las acciones de intervención realizadas, con el fin de generar procesos de retroalimentación acerca del impacto y la acogida del programa.

2. DEFINICIONES Con el propósito de utilizar conceptos unificados que enmarquen los factores de riesgo psicosociales en un cuadro de referencia común, la Resolución 2646 de 2008 “Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”, establece en su artículo 3 las siguientes definiciones: a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica. b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado. c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño. d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador. f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.

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g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales. h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico. i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea. j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo. k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y emocional. l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006. m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico. n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros. ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país. o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción y vivencia del trabajador. p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional. Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación. q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad”.

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3. ALCANCE El programa inicia con el ingreso del colaborador al mismo con base en los resultados de la medición de riesgo psicosocial y termina con el seguimiento a los casos registrados. El programa de vigilancia epidemiológica ocupacional de prevención del riesgo psicosocial aplica para los niveles Nacional, Regional y Zonal. 4. DESARROLLO 4.1 MARCO LEGAL Acuerdo N° 496 de 1990, artículo 8, modificatorio del mismo artículo del acuerdo 241 de 1967

“Igualmente, y con el fin de tomar medidas preventivas, las empresas deberán incluir dentro de sus programas, la identificación de los riesgos psicosociales que generen tensión nerviosa y que afecten la salud física, mental y social del trabajador”. Trata sobre la organización y administración de la salud ocupacional, donde las normas han buscado referirse a un concepto global de salud y a tomar en cuenta los aspectos psicosociales como fundamentales, en la acción preventiva de los riesgos.

Decreto 614 de marzo 14 de 1984 Artículo 2°: Objeto de la Salud Ocupacional, literal C, dice: “Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo”. El Ministerio del Trabajo, por intermedio de la Dirección de Riesgos Decreto 1295 de 1994, Profesionales, está obligado al desarrollo de metodologías de vigilancia artículo 72 epidemiológica en razón de la función que le confiere. Tiene como objeto clarificar las medidas para corregir, prevenir y sancionar Ley 1010 del año 2006 el Acoso Laboral aportando definiciones, modalidades, medidas preventivas, correctivas y proceso sancionatorio. Por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, señala en el numeral 42 las patologías causadas por el estrés en el trabajo “Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo con relación al tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo, combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajo con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinada con Decreto 2566 de 2008 ritmo de control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable.” Tiene como objeto dar los parámetros que ayuden a establecer o identificar las responsabilidades en cuanto a la exposición que pueden tener los Resolución 2646 del trabajadores a factores de riesgo sicosocial como producto del estrés año 2008 ocupacional, dando parámetros para la valuación, prevención, estudio y manejo del citado riesgo. Donde se establecen disposiciones y se definen responsabilidades.

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4.2. Factores psicosociales en el trabajo En el capítulo II “Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos” de la Resolución 2646 de 2008, se establece que los factores psicosociales: “Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”. En el artículo 6 se definen los factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. Establece que “la evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de los factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de promoción de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora”. A su vez, define los aspectos que se deben identificar: “a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las personas, entre otros. b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor. c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo. d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y definición de roles. e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, conforme a la definición correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente resolución. f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales. g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la organización. h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al tiempo para las

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comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales. i) Número de trabajadores por tipo de contrato. j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa: Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc. k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores”. En el artículo 7 se definen los factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Tales como: a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos. b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa. c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud. d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos. e) Acceso a servicios de salud. En el artículo 8 de la misma resolución establece que los empleadores deben contar, como mínimo, con la siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus trabajadores: “a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo. b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos. c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud ocupacional”. 4.3. Fases del Programa de Vigilancia Epidemiológica Ocupacional de Prevención del Riesgo psicosocial 4.3.1. Antecedentes Plan de intervención para el bienestar personal, familiar y laboral de los funcionarios y colaboradores del ICBF en el país: Evaluación del Síndrome de Burnout. Entidad a cargo Universidad Militar Nueva Granada Año de realización 2008 – 2010 Población que incluyo Todos los colaboradores de planta del instituto

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Conclusiones Aumento en las posturas propositivas asumidas por los funcionarios, Apropiación plena en las diferentes actividades realizadas. Alto nivel de aplicabilidad de los contenidos teórico prácticos trabajados, mayor compromiso y sentido de pertenencia, aumento de comportamientos empáticos con los usuarios. Restablecimiento de metas a corto, mediano y largo plazo. En centros zonales se realizaron compromisos frente al mejoramiento de clima y cultura organizacional; demarcaron límites claros entre el contexto familiar y laboral. Resaltaron el establecimiento de nuevos espacios de interacción con sus seres queridos. Reconocimiento de los trabajadores sobre el rol dentro de la dinámica grupal. Se percibió un aumento de comportamientos corporativos de trabajo; también mayor conciencia sobre responsabilidades individuales en la búsqueda de soluciones. Hay un evidente malestar con baja participación de las directivas en el proceso. Los cambios más significativos se dieron en los ámbitos familiares y personales. El ámbito laboral es el que requiere más refuerzo y apoyo institucional.

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Recomendaciones Continuidad al programa de bienestar personal, familiar y laboral de los funcionarios. Desarrollar un programa disminuir los factores de riesgo y las fortalecer el proceso de bienestar psicosocial de los funcionarios y colaboradores, al mejoramiento de la calidad en la organización y a generar conocimientos, habilidades y actitudes para un desempeño sobresaliente en los aspectos personales, familiares, sociales y laborales. Revisar al interior del ICBF las políticas de contratación, motivación e incentivos, evaluación del desempeño, ascensos informes y cumplimiento de metas, gestión de calidad, manejo descentralizado y oportuno de las comunicaciones. Se sugirió fortalecer habilidades de liderazgo, trabajo en equipo y comunicación asertiva en todos los niveles del ICBF. Se recomienda la participación, sin excepción, de los cargos directivos en este tipo de actividades. Todos los grupos sugieren la continuidad del proceso de apoyo psicosocial iniciado con el fin de fortalecer los logros todos los centros zonales se manifestó la necesidad de generar mayor consciencia frente al impacto de la solidaridad y cooperación al interior de los equipos. Implementación de terapéuticas a individual en asocio con las EPS y la ARP.

nivel

Se percibe mayor organización en distribución de tiempo generando aumento de productividad. En todos los Centros zonales evidencia un fortalecimiento en sus niveles de autoestima y auto cuidado, auto cuidado físico, conciencia manejo de estrés y fortalecimiento de estilo comunicativo; las estrategias de autorregulación, individual y de grupo han sido funcionales.

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Información socio demográfica, características de la personalidad y condiciones de salud de los colaboradores del ICBF Entidad a cargo ARL POSITIVA Año de realización 2010 – 2011 Población que incluyo Invitación a todos los servidores públicos del Instituto con participación de la Sede Nacional, el 66% de la Regional Bogotá y 22% del otras regionales Conclusiones Recomendaciones El 78 % de los funcionarios y colaboradores son de género femenino cuya predominancia en edad es de 46 a 55 años y donde el 54% tiene pareja estable, de igual forma el 31% no tiene hijos y su mayoría (36 %) tiene estudios de postgrado cuya profesión predominante es el derecho, la gran mayoría es de contrato administrativo y llevan entre 0 y 5 años en la entidad; a nivel conductual, un alto porcentaje presenta consumo de alcohol y tabaquismo, presenta dolores musculares, cefaleas y patologías gástricas.

Es importante identificar los aspectos extra laborales con el fin de identificar factores de riesgo psicosocial en los funcionarios y colaboradores involucrar en actividades de bienestar del trabajador dichas características que pueden representar factor de riesgo en los funcionarios y colaboradores; se recomienda conocer la variable extra laboral aplicando la batería de factores de riesgo psicosocial del Ministerio del Trabajo para conocer las variables que puedan afectar su salud.

Talleres de prevención y promoción del riesgo psicosocial de trabajo en equipo y auto cuidado Entidad a cargo ARL POSITIVA Año de realización 2012 – 2013 Población que incluyo Alrededor de 1140 colaboradores de 11 Regionales Conclusiones Recomendaciones Altas exigencias mentales y afectivas ligadas al cargo. Con relación al liderazgo y los grupos de trabajo: deficiencias en la resolución de conflictos, deficiente comunicación asertiva, desigualdad en distribución de funciones, dificultades de interacción con otros, dificultades derivadas del estilo de mando, dificultades en el cumplimiento de metas y objetivos, existencia de presuntos casos de acoso laboral, falencias en la gestión de planificación del trabajo, falta de claridad en retroalimentación de evaluaciones de desempeño y situaciones laborales desmotivantes. Con relación a condiciones locativas y ergonómicas: Disconfort térmico como factor estresante e infraestructura física deficiente y desfavorable, puestos de trabajos inadecuados e insuficientes. En

Evidencia la multiplicidad de factores intrínsecos a la entidad que involucran y exigen la intervención de este problema desde diversas áreas y a todo nivel organizacional. Por todo lo anterior es entendible la complejidad para abordar el tema y la necesidad de un compromiso trasversal de toda la institución iniciando por la Dirección General, las Direcciones Regionales, hasta las Coordinaciones de los Centros Zonales y los mismos colaboradores integrantes de los grupos técnicos asistenciales con el fin de lograr plantear una solución de fondo al delicado tema del riesgo psicosocial en el ICBF.

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relación a la logística para la realización de Actividades de bienestar y salud ocupacional: centralización de actividades de bienestar en las regionales, insubsistencia en actividades de bienestar en los centros zonales. Relacionadas a la organización y la administración los siguientes: incumplimiento de compromisos administrativos, modelos de contratación inequitativos y salarios bajos. Por último se refirieron situaciones externas a la entidad como lo son: riesgo a la integridad por orden público y grupos armados ilegales. Medición de factores de riesgo psicosocial Entidad a cargo Año de realización Población que incluyo Conclusiones El proceso consistió en la aplicación de la batería de medición de factores de riesgo psicosocial, del Ministerio del Trabajo, de forma presencial y virtual con acompañamiento de psicólogos especialistas de la ARL Positiva. La empresa Estrategia Salarial SAS se adjudicó en un proceso de mínima cuantía el análisis de la información y elaboración de informes generales y por Sede Regional. Es este proceso de medición, participaron de forma voluntaria 5.468 colaboradores de planta y contrato a nivel de Sedes Regionales, Centros Zonales y Sede de la Dirección General. La medición arrojó las siguientes conclusiones: De la muestra participante, 2.648 se ubican en nivel de riesgo alto y muy alto para los factores intralaborales tales como demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, recompensa. 2.590 colaboradores se ubicaron en nivel de riesgo alto y muy alto para los factores de riesgo extra laborales tales como Tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, carácterísticas de vivieda y entorno. 2.895 colaboradores se ubicaron en nivel de riesgo y muy alto en la medición de estrés.

ICBF – ARL Positiva – Estrategia Salarial SAS 2014 5.468 colaboradores en todos los niveles y Regionales Recomendaciones Fortalecer las herramientas personales de afrontamiento emocional y manejo del estrés en el contexto ocupacional. Evaluar la incidencia de factores propios de la organización (estilo de liderazgo, factores compensatorios, etc) en los resultados con el fin de implementar medidas de control. Acompañar el proceso de intervención psicosocial con el desarrollo del programa de bienestar, capacitación y medición e intervención de clima organizacional.

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4.3.2. Intervenciones en la población trabajadora Las intervenciones a realizar en la población trabajadora en las diferentes dependencias de la entidad deberán hacerse en principio de acuerdo a la siguiente clasificación de casos. Para cada nivel de intervención, se asimilan las actividades del nivel anterior más las propias de cada uno, de acuerdo a la siguiente descripción: NIVEL DE INTERVENCIÓN

Casos sospechosos (prevención primaria)

Casos probables (prevención secundaria)

Casos confirmados (prevención terciaria)

DIRIGIDO A

ACTIVIDADES

Se consideran casos sospechosos de  Intervenciones grupales exposición al riesgo psicosocial a toda dirigidas a fomentar la población trabajadora, dado que estilos adecuados de todos los colaboradores están afrontamiento expuestos de manera inherente a este emocional, riesgo por el hecho de laborar en la comunicación asertiva, entidad. Igualmente deben trabajo en equipo, considerarse casos sospechosos fortalecimiento de aquellas puntuaciones medias, bajas y habilidades sociales e muy bajas en los resultados de interpersonales y medición de riesgo intralaboral, proyecto de vida. extralaboral y de estrés con la batería de medición de riesgo psicosocial del Ministerio del Trabajo. Se consideran casos probables de  Entrega de resultados exposición al riesgo psicosocial a de forma individual del aquellos colaboradores con proceso de medición puntuaciones altas y muy altas en los con la Batería del resultados de medición de riesgo Ministerio del Trabajo. intralaboral, extralaboral y de estrés  Seguimiento individual con la batería de medición de riesgo con psicólogo psicosocial del Ministerio del Trabajo. especialista en salud ocupacional. Se consideran casos confirmados los  Seguimiento a colaboradores a quienes Médicos cumplimiento de laborales, Psicólogos o Psiquiatras, les recomendaciones han generado recomendaciones de médico laborales de intervención para el empleador. médico tratante. Asimismo son casos confirmados  Seguimiento a aquellos colaboradores diagnosticados recomendaciones de con enfermedades mentales y del los Análisis de Puesto comportamiento de acuerdo a la de Trabajo realizados clasificación internacional de por ARL para proceso enfermedades 10ª revisión, es decir de calificación (aplica aquellas enfermedades generales de para casos confirmados interés ocupacional. De igual forma o en estudio de origen deben considerarse casos laboral) confirmados todos los colaboradores diagnosticados con enfermedades de origen laboral de tipo psicosocial contempladas en la tabla de enfermedades laborales de Colombia.

REGISTRO ASOCIADO  Informe de taller realizado por parte del proveedor o colaborador que realizó la actividad.

 Anexo N° 2. Formato intervención individual por psicología  Anexo N° 3. Consentimiento informado intervención individual por psicología  Anexo N° 4. Base de datos atención en psicología.  Acta de seguimiento de recomendaciones médico laborales.

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4.4. RECURSOS NECESARIOS Para asegurar el desarrollo y la continuidad del programa de vigilancia epidemiológica ocupacional de prevención del riesgo psicosocial en la entidad se requiere disponer de recursos humanos, locativos y técnicos. 4.4.1. RECURSOS HUMANOS:

Psicólogo del Equipo de Seguridad y Salud en el trabajo (Dirección de Gestión Humana)

Asesor de la ARL:

Coordinador Grupo Desarrollo de Talento Humano, Dirección de Gestión Humana

Miembros del COPASST:

Comité de Convivencia Laboral:

Funcionario y/o colaborador encargado de la administración del programa de vigilancia epidemiológica ocupacional de prevención del riesgo psicosocial a nivel nacional con formación en psicología, licencia en salud ocupacional y experiencia. Psicólogo especialista en Salud Ocupacional encargado de asesorar la definición del programa y orientar las acciones definidas en el mismo. Encargado de aprobar programa de vigilancia epidemiológica ocupacional de prevención del riesgo psicosocial y realizar el seguimiento a su ejecución. Encargados de hacer seguimiento permanente al programa, participar en la promoción e implementación de las actividades definidas dentro del mismo. De acuerdo con el artículo 6 numeral 1 de la Resolución 652 de 2012 es función del Comité de Convivencia Laboral: “Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral…”

4.4.2. Recursos Locativos Se cuenta en principio con las instalaciones de la entidad para ser utilizadas en la mayoría de actividades por realizar en el programa. Así mismo está la posibilidad de contar con el apoyo de locaciones externas facilitadas a través de la caja de compensación. 4.5. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA OBJETIVO

Medir la prevalencia de casos colaboradores con diagnósticos

TIPO DE INDICADOR

INDICADOR

FORMULA

De resultado

Tasa de prevalencia de enfermedad mental de origen común y laboral.

Total de casos con diagnóstico de origen mental x k/ N. Total de colaboradores expuestos.

PERIODICIDA D

FUENTE

OBSERVACIONES

Anual

1. Consolidado de ausentismo de la vigencia evaluada. 2. Reporte de casos nuevos por comunicación de

Se entiende por casos a los detectados en la vigencia evaluada, este indicador se empieza a medir a partir de la información recopilada en el año 2015, como línea de base para medir en 2016.

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PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA OCUPACIONAL DE PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL de origen mental.

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recomendaciones médico laborales.

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En prevalencia aplica los mismos criterios de la Constante K dados para Incidencia así como la interpretación. La constante K es: Algún número como 10, 100,1000, 10000 o 100000. Esta constante se utilizará para permitir que la expresión del resultado de la Tasa sea en número entero, Se seleccionara el valor de la constante dependiendo del resultado para expresarlo con una sola cifra. EJEMPLO: Si el Resultado de la operación (Número de casos Nuevos (2)/Población (400)) es 0.005, la constante a utilizar es 100 para tener un resultado final de 5. La interpretación es: Por cada 100 trabajadores evaluados se presentaron 5 casos nuevos.

Medir la cobertura de las actividades de prevención primaria.

De gestión

Número de centros zonales intervenidos en Porcentaje de la vigencia/ N. cobertura. Total de centros zonales a nivel nacional.

Anual

Este indicador hace parte de Informes y reportes los acuerdos de gestión de la entregados por el Dirección de Gestión Humana proveedor. para la vigencia 2015.

5. ANEXOS Anexo N° 1. Informe de medición psicosocial. Anexo N° 2. Formato intervención individual por psicología Anexo N° 3. Consentimiento informado intervención individual por psicología Anexo N° 4. Base de datos atención en psicología.

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6. NATURALEZA DE LOS CAMBIOS ÍTEM MODIF.

NOMBRE DEL ÍTEM Creación del documento

4. Desarrollo.

5. Anexos

Se realizó ajuste de este numeral, correspondiente a: adición de indicadores, modificación de actividades a la población trabajadora. Se adicionaron los siguiente anexos: Anexo N° 1. Informe de medición psicosocial. Anexo N° 2. Formato intervención individual por psicología Anexo N° 3. Consentimiento informado intervención individual por psicología Anexo N° 4. Base de datos atención en psicología.

DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO 01/03/13 02/12/2015

02/12/2015

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