1. Introducción. 2. Figuras participantes en un acoso. 3. Las fases del acoso laboral en la organización. 3.1 Incidentes críticos desencadenantes. 3.2 Fase de acoso y estigmatización. 3.3 Intervención de la dirección (responsables jerárquicos). 3.4 Fase de solicitud de ayuda especializada externa, y diagnóstico incorrecto. 3.5 Salida del proyecto/empresa. 4. Tipos de Acoso o Mobbing. 4.1 El Acoso Estratégico. 4.2 Acoso por Directivos. 4.3 Acoso Perverso (el más utilizado). 4.4 Acoso Disciplinario. 5. Posición de las empresas. 6. Diferencias entre Acoso Moral en el trabajo y el Conflicto Laboral.

1. Introducción. El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un fenómeno emergente del que se ha hablado y escrito mucho. Está conceptuado como un riesgo laboral, y cómo tal, objeto de prevención por parte de las instituciones encargadas de velar por la promoción de la salud de los trabajadores En la redacción propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia Española se define el acoso moral o psicológico como la “Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”. Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en la empresa, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc. Se trata, por ello, de un delito limpio del que no queda huella y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa. Es necesario establecer aquí una importante distinción. El acoso moral/laboral trasciende y supera con mucho lo que algunas personas podrían describir como tener un jefe difícil o duro. Existe una gran diferencia entre el acoso psicológico y la presión a la que puede someter a su equipo un manager rudo o impositivo, con el fin de cumplir plazos o de incrementar la calidad o la productividad. No todas las situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing. Es importante diferenciar unas situaciones de otras.

Esta diferencia radica en la intensidad y repetición sistemática de la agresión, y en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de la persona. También hay que tener en cuenta que el acosador nunca se responsabiliza de sus acciones, y aún lo niega en la evidencia, cuando se ha podido demostrar, y lo que es peor de todo, nunca cesan, siempre vuelven a la carga. Siempre. 2. Figuras participantes en un acoso. Realmente, el concepto de acoso moral es asimilable al concepto de acoso grupal, y por tanto, no puede existir acoso sin grupo acosador; es decir hay que alejarse de los planteamientos diádicos que se circunscriben a conflictos personales entre dos. Es tal la importancia del grupo, que es la existencia, precisamente, del grupo acosador el que provoca el salto cualitativo para que un conflicto interpersonal evolucione hacia un hostigamiento y se convierta en un acoso. En general, siempre hay tres figuras, el Instigador o acosador, la Víctima o acosado, y el resto, que suelen llamarse títeres o testigos (mudos o activos). Sobre el Acosador: su comportamiento se explica por la presencia, en la raíz de su patología, de profundos y ocultados sentimientos de inadecuación personal y profesional, procedentes de diferentes causas. Esos sentimientos (basados en complejos de inferioridad), son reprimidos en lo profundo del subconsciente y hacen que el acosador reaccione de manera violenta contra todo lo que pueda recordárselo o sugerírselos. Como puede ser la creatividad o bondad de la víctima. La solución para el acosador consiste, en vez de elevar sus propios niveles de autoestima, en rebajar los de los demás hasta lograr dejarlos por debajo de los suyos. De esta manera obtienen la compensación de quedar por encima de ellos mediante la ridiculización, la humillación y la hipercrítica sistemática de todo cuanto hacen o dicen las víctimas. Sobre los Acosados: también llamadas víctimas, se puede decir que son personas creativas, inteligentes, sensibles y buenas en general, elementos que suelen envidiar y querer destruir los acosadores. El único delito que cometen los acosados es el de no saber defenderse ante los ataques inesperados del acosador, pero teniendo en cuenta el modus operandi de los acosadores, no pueden hacerlo. Los testigos se pueden clasificar en general por la forma de actuar en: Aliados del acosador, los colaboradores tácitos o testigos mudos y, lo que no suele haber; los amigos incondicionales. Sobre los Aliados: el instigador se rodea de aliados para que actúen como acosadores y le ayuden a acosar a la víctima, muy a menudo son los que dan la cara, mientras el instigador principal queda en la retaguardia consiguiendo pasar desapercibido. Sobre los testigos mudos (Títeres): se puede decir que sin ellos no se puede producir el acoso. Los testigos mudos son personas normales, que inicialmente son

neutrales pero suelen desarrollar mecanismos atribucionales erróneos sobre el acosado, como por ejemplo “Algo habrá hecho para merecerlo...”, y con su comportamiento, de silencio y permisión, colaboran tácitamente en el acoso, transformándose en colaboradores. Sobre los Testigos NO mudos (amigos incondicionales): en alguna ocasión aparece la actuación de los Amigos Incondicionales, eso ocurre cuando la persona en proceso de descrédito recibe la ayuda y el apoyo de personas de su entorno. Pero no nos llevemos a error, estos amigos no suelen existir en los acosos consumados, ya que si existen, como se verá seguidamente, el acoso se podría detener. Sería muy importante que existiesen estos amigos incondicionales, tanto para la resolución del acoso como para la persona "diana". Por un lado ayudan a la víctima a que las dudas sobre la inadecuación de uno mismo desaparezcan, y por otro promueven que otras personas del entorno salgan del mutismo y del bloqueo y reaccionen de una forma positiva. El papel de los amigos incondicionales es básica en la resolución positiva de un caso de acoso, ya que “su solidaridad con la víctima detiene y desincentiva los comportamientos de hostigamiento por parte de un tipo de personas, los psicópatas organizacionales, que evalúan si la víctima posee o no apoyos internos antes de proceder contra ella”

3. Las fases del acoso laboral en la organización. Aunque cada paso de acoso reviste una idiosincrasia propia, dependiendo de aspectos específicos de los participantes en él, de las tareas y tipo de trabajo, de la cultura y de las normas formales e informales de la organización en la que sucede, se ha podido averiguar que el acoso en el trabajo presenta a menudo una secuencia típica de cinco fases en los diferentes casos, que suelen ser recurrentes: 3.1 Incidentes críticos desencadenantes. La situación desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una “bronca”, un desencuentro entre personas que en un momento determinado adquiere mayor proporción, presentándose la imagen de un conflicto puntual, del que continua una escalada. 3.2 Fase de acoso y estigmatización. El acoso se desarrolla mediante comportamientos repetidos que en otro contexto distinto del acoso no revertirían mayor importancia, ni implicarían agresión, ni intentos de excluir o de deshacerse de alguien. Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos durante un largo período de tiempo y con propósitos hostiles suele servir para estigmatizar a la víctima, señalándola como tal ante los demás trabajadores. Con ello, estas conductas presentan una intencionalidad perversa, siendo un proceso ir a por el otro, perjudicarle, castigarle y minarle psicológicamente, utilizando para ello un tipo de manipulación agresiva.

3.3 Intervención de la dirección (responsables jerárquicos). Cuando interviene la línea jerárquica, el incidente se convierte en el “Caso de X”, siendo siempre “X” la víctima acosada, no el acosador. Debido al proceso anterior de estigmatización del acosado, es habitual considerar responsable a éste, no al acosador. El resultado práctico suele consistir en el atropello de los derechos elementales de la víctima, que ve así incrementada su estigmatización como “oveja negra”. 3.4 Fase de solicitud de ayuda especializada externa, y diagnóstico incorrecto. Los psicólogos y psiquiatras, tiene muchas posibilidades de obtener un diagnóstico incorrecto. No existen apenas especialistas que puedan reconocer y tratar un problema que tiene su origen en la propia organización en la que trabaja el paciente y en la personalidad morbosa de los acosadores. Diagnósticos erróneos que les suelen diagnosticar: estrés, depresión, personalidad paranoide, maníaco-depresivo o ciclotimia, desajuste de personalidad, neurosis, trastornos de ansiedad generalizada, ataques de pánico, tensión alta.. Estos diagnósticos son incorrectos en la medida en que olvidan los aspectos situacionales que los están causando y que tiene su origen en una agresión externa a la persona (acosador), que es continuada y mantenida. Una vez que la empresa tiene conocimiento de que la víctima recibe algún tipo de tratamiento (información que a veces es inventada o fabulada, o es dada a conocer por el acosador), ello sirve para reforzar la estigmatización previa de la víctima, que es tachada de “loca”, “desajustada” y , por ende, acusada de causarlo todo debido a sus “problemas psicológicos”. 3.5 Salida del proyecto/empresa. En este momento, todo está a punto para que la víctima sea borrada del mapa, expulsada o “desaparecida” del lugar del trabajo. Muchas víctimas, deciden terminar con la relación laboral por sí mismas y dimiten con tal de escapar del gulag. Las víctimas que deciden resistir sin abandonar el lugar de trabajo y sin hacer frente al acoso, entran en un espiral de bajas laborales intermitentes o continuadas, incrementando así la probabilidad de ser despedidas por su baja productividad o sus reiteradas ausencias. La mayoría de los investigadores sobre este problema coinciden en señalar que el acoso suele desembocar, a medio plazo, en la salida de la organización del acosado.

4. Tipos de Acoso o Mobbing. Al definir los tipos de mobbing nos basaremos en dos clasificaciones diferentes, una en función de la dirección del acoso, y otra en función de los objetivos que persigue.

La clasificación en función de la dirección del mismo nos dará varios tipos: El Acoso Vertical descendente es el que es realizado del jefe al subordinado, se trata de la presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados (bossing). El Acoso Vertical ascendente, va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico. El Acoso Horizontal es el que se da entre compañeros. En este caso la presión es ejercida por un trabajador sobre uno de sus compañeros. Los porcentajes encontrados son los siguientes (por Leymann): -Mobbing Horizontal -Mobbing Descendente -Mobbing Ascendente

50 % 41 % 9%

La clasificación en función de los objetivos nos proporcionará los siguientes cuatro tipos de acosos: estratégico, de dirección, perverso y disciplinario. 4.1 El Acoso Estratégico. Es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende a los "despidos" (dicho así porque se empuja a un abandono, o es un despido procedente por bajo rendimiento, por el acoso), evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechan de las fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que existen en los países de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo trabajador, acosándolo, exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar otros y así sucesivamente. 4.2 Acoso por Directivos. Es el acoso ejercido por algún Directivo, se trata de un acoso de gestión u organizativo y puede tener dos objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso, o forzar situaciones de esclavismo laboral. El eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el perverso directivo ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla) cuyo lugar se quiere para dar a un familiar o conocido. Otras veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagando cada vez menos. A la larga se pierde dinero, puesto que este método cuesta dinero a la empresa.

4.3 Acoso Perverso (el más utilizado). El acoso perverso es el más abundante, corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. En realidad, este tipo de acosador se presenta sobre todo como un manipulador, solo manifiesta su verdadera naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Consigue fácilmente la confianza de los demás, la víctima ve que habla amablemente delante de otros, en cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Nadie está a salvo, no hay refugio. A veces consigue poner a toda la sociedad contra la víctima.... incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la verdad, y por ello es importante decir siempre la verdad sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil demostrar la verdad, solo si uno consigue acumular indicios pequeños, podría llegar a convencer al superior jerárquico, aunque es difícil. 4.4 Acoso Disciplinario. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, de paso, aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse temer. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos, o contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del acoso. Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos", quiénes tienen demasiadas bajas, o mujeres que tuvieron la imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también los delitos de racismo, de discriminación, y a todos aquéllos trabajadores que denuncian algún posible fraude de la empresa. 5. Posición de las empresas. El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación, y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Ya sea una estrategia consciente o inconsciente de la empresa, reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador, y la organización siempre tendrá que implementar mecanismos para impedir el acoso. Cuando la empresa se da cuenta de la situación: intenta actuar. Normalmente enfoca la situación identificando a la víctima como un problema. Lo interpreta como un conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad. La víctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, perdiendo sus mecanismos de defensa o de lucha. La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el acosador lo aprovecha para indicarlo como causa del problema. Incluso, si la víctima lucha contra las conductas anómalas del acosador; este hecho será interpretado por la plantilla como una actitud negativa.

Se acaba dando bajas médicas sucesivas a la víctima en lugar de buscar el foco emisor o la raíz del problema. Existe un costo directo y otro indirecto en la empresa. El costo directo hace referencia a las horas de trabajo perdido y al incremento de las medidas de seguridad. El costo indirecto, cuesta ser percibido en un primer momento pero, se traduce en una menor eficiencia y en una disminución de la productividad de los trabajadores. El acoso en el trabajo debe ser prevenido y tratado por la organización como una amenaza real para la salud física y mental de los empleados. Se ve existencia de riesgo laboral cuando diferentes investigaciones estiman que uno de cada cinco suicidios tiene como causa primaria una situación actual de acoso psicológico en el trabajo de la víctima, o bien es producto de las secuelas de un acoso en el pasado que ha terminado por destruir psicológicamente a la víctima.

6. Diferencias entre Acoso Moral en el trabajo y el Conflicto Laboral. El término “acoso moral” o Mobbing es un término que en ocasiones se está utilizando para describir situaciones que no son realmente un acoso laboral/moral llegando incluso a plantear denuncias que se pierden en los tribunales, no por falta de pruebas, como lamentablemente ocurre en muchas ocasiones, sino porque se intenta demostrar algo que desde un principio es erróneo. Es por esto por lo que es importante saber determinar qué situaciones corresponden a un acoso laboral y cuáles pueden no serlo. La principal confusión se produce entre los términos de acoso laboral y conflicto laboral. No todas las situaciones de conflicto en el trabajo tienen que ser una conducta de acoso, es más, el conflicto en muchas ocasiones puede resultar positivo en una empresa. En el conflicto, al contrario que ocurre en el acoso, se da una escala simétrica de coacción o agresión. En el acoso, esta coacción se caracteriza entre otras cosas por ser asimétrica. Por otro lado, el conflicto laboral puede ser una fuente de renovación ya que provoca un cuestionamiento de la situación y posibles alternativas de solución, por esto puede resultar productivo. En el acoso los cambios están bloqueados. Quizás, lo más significativo a la hora de marcar la diferencia entre el acoso laboral y el conflicto laboral sea la intencionalidad que hay detrás de uno u otro. Detrás del acoso hay una clara intención de librarse de la persona acosada. Además del conflicto laboral hay otras situaciones que también pueden confundirse con un acoso laboral. Una de ellas, por la sintomatología que presenta es la presencia de un cuadro de estrés laboral, es decir, numerosos síntomas de estrés derivados de las especiales circunstancias de un puesto de trabajo (alta responsabilidad, gran exigencia, etc.). En este caso a pesar de poder presentar una persona una sintomatología muy similar a la de una víctima de acoso, la gran diferencia igual que en el caso anterior es la ausencia de una intención deliberada de librarse del trabajador. Otra de las circunstancias que puede confundirse con una situación de acoso es la existencia de una agresión esporádica. Ésta puede ser resultado de una actuación impulsiva y puede provocar un fuerte malestar en la víctima, pero se diferencia del acoso en que el acoso es sistemático, repetitivo y con clara premeditación.

Quizás la situación más frecuentes de malentendidos es cuando por un lado existe un jefe o superior que utiliza la coacción como medio para aumentar la productividad del trabajador, llegando incluso a ser “torpe” a la hora de dirigir a las personas que tiene a su cargo (siendo agresivo, arrogante etc.), muchas veces por falta de habilidades sociales; y por otro lado, ser un trabajador muy exigente consigo mismo y con un sistema de creencias basado en su propia justicia. Seguramente, en este caso el trabajador vivirá todo de una forma muy “injusta”, y por lo tanto muy agresivas todas las indicaciones que pueda hacerle su superior llegando a considerar esta actitud como un acoso. En este caso, si no existe una clara intención de librarse de esta persona, estaríamos ante un conflicto laboral, que de no resolverse, podría derivar finalmente en un acoso. Hay otros factores que también pueden influir en la errónea valoración de una situación como acoso, como pueden ser diferentes rasgos de personalidad en los jefes (personalidad obsesiva, etc.) que pueden hacer “insoportable” el trabajo a sus empleados, o algunas características de personalidad de la “supuesta víctima” que haga que viva toda amenaza con una clara intención (paranoides, etc.). En numerosos casos estas situaciones son denunciadas y llevadas ante un juez. Es aquí donde la labor del perito psicólogo o psiquiatra es de vital importancia para poder diferenciar si realmente la situación existente es el resultado de un acoso laboral o de un conflicto laboral.

Bibliografía: Iñaki Piñuel Zabala. Psicólogo. Mobbing: “Cómo sobrevivir al acosos psicológico en el trabajo”. Marina Parés Soliva. Presidenta del servicio europeo de información sobre Mobbing. “Violencia y Trabajo”. V Congreso Nacional AMET 2006. Escudero y Poyatos. Mobbing: “Análisis multidisciplinar y estrategia legal”.