UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCION ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE - RECURSOS HUMANOS CAPITULO 4

Mondy, R. y Noe, R. (2005).

Administración de Recursos

Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Compilación con Fines Académicos y se respetan los Derechos de autor.

Proceso empleo

MEMOS OE[ CAMBIO Al concluir este capítulo, usted deberá ser capaz de: Describir la importancia de la planeación de la sucesión. Explicar por qué el análisis de puesto es una herramienta básica de recursos humanos. Explicar las razones para realizar un análisis de puesto. Describir los tipos de información requerida para el análisis de puesto. Describir los diversos métodos de análisis de puesto. Describir los elementos de una descripción de puestos bien diseñada. Identificar otros métodos disponibles para realizar el análisis de pu_estó.__ Describir cómo el análisis de puesto ayuda a satisfacer diversos requisitos legales. Explicar la planeación estratégica y el

proceso de planeación de recursos humanos. Describir las técnicas de pronóstico de recursos humanos. Definir los pronósticos de necesidades y de disponibilidad. Identificar qué puede hacer una empresa cuando existe un exceso o una escasez de trabajadores. Describir la planeación de la sucesión acelerada como una alternativa a los enfoques tradicionales. Explicar la importancia de la planeación de desastre. Explicar la importancia de un sistema de información de recursos humanos. Describir algunos conceptos del diseño del puesto.



CAPÍTULO

á1i.is de puesto y planeación de réc1rsos humanos ARH EN

accion:

Planeación de la sucesión El accidente fatal del avión del Secretario de Comercio Ron Brown, acaecido en 1996 con 16 ejecutivos corporativos a bordo, Describir lá importancia atrajo repentinamente la atención hacia la planeación de la de la planeación de I susucesión en todo el país. 1 ¿Había reemplazos listos para asumir estos puestos de cesión. . liderazgo? Pero no sólo se requiere algo tan raro como un accidente aéreo para Planeación,de la sucesión que una empresa sufra una pérdida repentina. Un mes después el presidente El proceso q'iie consiste en ase- de Texas Instruments, Jerry Junkins, sin antecedentes de enfermedad cardiaca, gurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar murió súbitamente de un infarto a la edad de 58 años. Por fortuna, Junkins había los puestos derenciales clave una preparado personalmente a su sucesor y la continuidad estaba garantizada. 2 Revez que éstos estén vaca tes. cientemente, los acontecimientos del 11 de septiembre reforzaron la incertidumbre del mundo Ve los negocios y la necesidad de la planeación de la sucesión. Merrill Lynch, Morgan Stanley, Bank of New York y Deutsche Bank, entre otros, activaron sus planes de desastres integrales, los cuales fueron respaldados y comenzaron a funcionar casi inmediatamente después de la tragedia del World Trade Center. 3 La planeación de la sucesión es el proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes. Esta definición incluye las muertes prematuras, las renuncias, las bajas y las jubilaciones programadás de los directivos de la empresa. El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa. 4 Debido a los tremendos cambios que confrontará la administración en este siglo, la planeación de la sucesión ha adquirido más importancia que nunca. No sólo las W%VebWisdom muertes han generado y aumentado el interés en la planeación de la sucesión. El despido prematuro de directivos ya no es un acontecimiento raro, y son cesados Vínculos de RH de 9a con mayor rapidez que en el pasado. Recientemente, sólo el 47 por ciento de los SHRM .: directivos que partieron, lo hicieron en condiciones de una transición regular, en www.slir;m.org/ e comparación-del-7-2-por-ciento-en1995. --La-salida-pr-ecipitada-de-Jill-Barad-de- - I hriinks detault.asp Mattel ocurrió sólo tres años después de haber llegado a la presidencia. Poco Este sitio Web de la después de ese anuncio, Douglas Ivester salió de Coca-Cola luego de dos años y SHRM proporciona ir¡iformedio como presidente. Dos semanas después, Robert Annunziata dejó Global mación sobre prácticas de negocios relacionadas Crossing después de sólo 53 semanas. La siguiente semana, Robert Ayling fue con la planeación de la despedido abruptamente de British Airways después de permanecer sólo cuatro sucesión. 85



años en el puesto. Posteriormente, Dale Morrison de Campbell Soup salió de la empresa, en menos de tres años. Un plan frágil de sucesión de directivos, no sólo afecta la moral del personal y el desempeño de la empresa, sino también el precio de las acciones.° Muchos esperan que el periodo de los directivos se siga acortando.? Los estudios muestran que los ejecutivos contratados fuera de la empresa son más costosos que los seleccionados a través de un proceso formal de sucesión interna. Además, los que son externos no tienen un mejor desempeño. Aunque en ocasiones existen justificaciones para recurrir a directivos externos, el proceso de sucesión interna es lo mejor. 8 La planeación eficaz de la sucesión implica la creación de una serie de grupos alimentadores a lo largo de toda la línea de liderazgo. 9

Iniciamos este capítulo analizando la importancia de la planeación de la

OBJETIVO Explicar por qué el análisis de puesto es una herramienta básica de recursos humanos.

sucesión. A continuación, se muestra por qué el análisis de puesto es una herramienta básica de la gerencia de recursos humanos y se explican las razones para la realización de dicho análisis. Después de revisar el tipo de información requerida para el análisis de puesto, examinamos los métodos de análisis de puesto. Posteriormente explicamos los elementos de una descripción de puesto bien diseñada y otros métodos para realizar el análisis de puesto, y finalmente, las formas en que este análisis ayuda a cumplir diversos requisitos legales. Tras examinar el proceso de planeación y algunas técnicas de pronóstico de recursos humanos, se analiza el pronóstico de las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos, y se describe qué medidas se deben tomar en caso de que exista un exceso o una escasez de trabajadores. Posteriormente se presenta un ejemplo de plan de sucesión, seguido por el análisis de la planeación de la sucesión acelerada y la importancia de la planeación para desastres. Después, dedicamos una sección a los sistemas de información de recursos humanos (SIRH). Este capítulo finaliza con un análisis de algunos conceptos sobre el diseño del puesto.

Análisis de puesto: una herramienta básica de la administración de recursos humanos

Elanálisis de puestoes el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una El proceso sistemático que conorganización.'° Tradicionalmente es una técnica de recursos humanos básica y penetransiete en determinar las habilida- te, así como el punto inicial de las actividades de recursos humanos. l " En el ambiente des, deberes y conocimientos laboral de constantes cambios, hoy en día, es indispensable un sistema sólido de análisis requeridos para desempeñar de puesto. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se rediseñan o eliminan. Un anátrabajos específicos en una or- lisis de puesto realizado sólo hace unos cuantos años es muy probable que incluya información obsoleta. Incluso algunas personas han sugerido que los cambios ocurren con ganización. tanta rapidez que es imposible mantener un sistema de análisis de puesto eficaz. Un puesto consiste en un conjunto cíe tareas que se deben llevar a cabo para que una Puesto: -organización-logre-sus-metas.Un-puesto-puede-sequerir _los_ser-vicios-de-una-persona, _ como _.__ Un grupo de tareas que se de el del presidente, o los servicios de 75 personas, corno podría ser el caso de los capturistas ben llevar a cabo para que una de datos de una empresa grande. Una posición es el conjunto cíe tareas y responsabilidades organización logre sus metas. que desempeña una persona; existe una posición para cada persona en una organización. En un grupo de trabajo integrado por un supervisor, dos empleados ejecutivos y cuatro Posición: operadores de procesamiento de texto, hay tres puestos y siete posiciones. Por ejemplo, El conjunto de las tareas y res- una empresa pequeña podría tener 25 puestos para sus 75 empleados, en tanto que en una ,ponsabilidades que desempeña empresa grande podrían existir 2,000 puestos para 50,000 empleados. En algunas empresas, tan sólo 10 puestos integran el 90 por ciento de la fuerza laboral. una persona. Análisis de puesto:



C A P Í T U L U C U A T ti Q

Análisis de puesto y planeación de recursos humanos

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El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas importantes: 1. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador? 2, ¿Cuándo se realizará el trabajo? 3. ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo? . 4v ¿Cómo realiza el empleado su trabajo? 5. ¿Por qué se realiza el trabajo? 6. ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

Descripción de puesto: Un documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto.

El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que se requieren, y las condiciones de trabajo en las que se realiza. La información se reúne, analiza y registra si el puesto existe, no si debe existir. Determinar las características del puesto corresponde con frecuencia a ingenieros industriales, analistas de métodos y otros profesionales. El análisis de puesto se realiza después de que éste ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado y el puesto se está llevando a cabo. El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones. En primer lugar, cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez; en segundo lugar, cuando se crean nuevos puestos y, en tercer lugar, cuando éstos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. El análisis de puesto se realiza con mayor frecuencia debido a los cambios en la naturaleza de los puestos. La información del análisis de puesto se utiliza con el propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del puesto. La descripción de puesto es un documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las competencias mínimas

Conocimientos

Figura 4.1 Análisis de puesto: una herramienta básica de la administración de recursos humanos

Habilidades

Capacidades



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PARTE TRES

Proceso empleo

Especificación de puesto: • Un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

OBJETIVO Explicar las razones para realizar un análisis de puesto.

aceptables que debe tener una persona para desempeñar un trabajo en particular están contenidas en la especificación de puesto. Analizaremos ambos tipos de documentos con mayor detalle en este capítulo.

Razones para realizar el análisis de puesto Como muestra la figura 4.1, los datos que provienen del análisis de puesto pueden influir en casi todos los aspectos de la administración de recursos humanos. Un uso importante de los datos del análisis de puesto se encuentra en el área de la planeación de recursos humanos (que se analizará en este capítulo). Es insuficiente saber simplemente que la empresa necesitará 1,000 empleados nuevos para producir bienes o servicios con el propósito de satisfacer la demanda de ventas. Cada puesto requiere diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades (CIIC). Obviamente, la planeación de recursos humanos eficaz debe tomar en cuenta estos requisitos del puesto. Proceso empleo

Todas las áreas del proceso empleo serían un desorden si el reclutaclór no conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Una práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas adquieren materias primas, provisiones o equipo. Ciertamente, ¡la misma lógica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo más valioso de una empresa! Capacitación y desarrollo

Lainformación de la especificación de puesto es útil para identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Si la especificación sugiere que el puesto requiere conocimientos, habilidades o capacidades particulares y la persona que ocupa el puesto no posee to--das las competencias-requeridas la capacitación-y-el desarrollo probablemente-estarán indicados y deberán estar orientados a ayudar a los trabajadores a desempeñar las tareas especificadas en sus descripciones de empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades. Con respecto a la evaluación del desempeño, los empleados deben ser evaluados en cuanto al desempeño de los deberes especificados en sus descripciones de puesto y al logro de cualquier meta específica que se haya establecido. Un gerente que evalúa a un empleado en factores no predeterminados con claridad, queda expuesto a acusaciones de discriminación. Compensación y prestaciones

En el área de compensaciones, es útil conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Desde una perspectiva interna, cuanto más significativos sean sus deberes y responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que requieren más conocimientos, habilidades y capacidades deben _ tener un_mayor_v_alor_para_la_empresa,_Pór ejemhló,_el valói¡rehtiyp de un puesto que exige un grado de maestría será generalmente mayor que el de un puesto que requiere un diploma de bachillerato. Sin embargo, éste no sería el caso si el valor de mercado del puesto que requiere sólo un diploma de bachillerato fuera más alto. Una situación de este tipo se presentó en una ciudad importante de la Costa Oeste hace varios años. Se descubrió que los ingenieros de servicios sanitarios (recolectores de basura) ganaban más que los profesores de escuelas públicas que tenían un nivel educativo más alto. Seguridad social y salud

La información que proviene del análisis de puesto también es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud. Por ejemplo, los patrones deben avisar si un puesto es peligroso.' 2 La descripción y especificación del puesto debe reflejar esta condición. Además, en ciertos puestos peligrosos, los trabajadores pueden necesitar información específica sobre los riesgos que enfrentan para desempeñar su trabajo de manera segura.



89 CAP Í T U L O C U A T R O Análisis de puesto y planeación de recursos humanos Relaciones laborales y con empleados La información del análisis de puesto también es importante en las relaciones laborales y con empleados. Cuando los empleados son considerados para promoción, transferencia o descenso, la descripción del puesto proporciona un estándar para la evaluación y comparación de talentos. Sin importar si la empresa está sindicalizada o no, la información obtenida por medio del análisis de puesto produce con frecuencia decisiones de recursos humanos más objetivas.

Consideraciones legales Un análisis de puesto preparado adecuadamente, es particularmente importante para apoyar la legalidad de las prácticas de empleo. De hecho, la importancia del análisis de puesto está bien documentada en las Directrices Uniformes para los Procedimientos ele Selección de Empleados. l ' Por ejemplo, los datos del análisis de puesto son necesarios para defender decisiones que involucran promociones, transferencias y descensos. El análisis de puesto proporciona la base para vincular las áreas funcionales entre sí y el fundamento para desarrollar un programa de recursos humanos sólido.

Análisis de puesto para equipos Históricamente, las empresas han establecido puestos permanentes y los han cubierto con las personas que concuerden mejor con la descripción de puesto. Entonces, los puestos permanecieron vigentes durante muchos años."' En algunas empresas actuales, las personas son contratadas corno miembros de equipos. Siempre que alguien le pregunta al miembro de un equipo "¿Cuál es la descripción de tu puesto?", la respuesta bien podría ser "cualquiera". Esto significa que si es necesario terminar un proyecto, cada persona del equipo hace lo que tiene que hacer para completar la tarea."' Con el diseño de equipos, no hay puestos limitados. En la actualidad, el trabajo de los departamentos y las áreas funcionales se organiza con frecuencia en equipos. Los miembros de estos equipos tienen una amplitud de habilidades mucho mayor que las requeridas en puestos tradicionales. Antiguamente, hubieran podido-eáistir--100`clasificaciones depuesto diferentes en una instalación. Con el diseño de equipos, puede haber sólo 10 papeles o menos ampliamente definidos para equipos. 16 Otro aspecto que se agrega al análisis de puesto cuando se toman en consideración los equipos, es que el análisis de puesto puede determinar qué tan importante es para los empleados ser miembros del equipo y trabajar bien-en-si- to-aciones-de—grupo Entre_otras_caracterí_sti _as que se podrían descubrir por medio del análisis de puesto está la habilidad para trabajar en más de una actividad. I ' OBJETIVO

Describir los tipos de información requerida para el análisis de puesto.

Tipos de información pare el análisis de puesto Se requiere mucha información para lograr el análisis de puesto con éxito. El analista identifica los deberes y las responsabilidades actuales del puesto, y reúne los otros tipos de datos que muestra la tabla 4.1. Las funciones básicas del puesto se determinan en este proceso. Observe la importancia que tienen las actividades de trabajo, las actividades orientadas hacia los trabajadores, así como los tipos de máquinas, herramientas, equipo y apoyos de trabajo usadós éñ él piiestó. EstI úiformáción —eusa-po-steri-o-rmente-para ayudar a determinar las habilidades requeridas en el puesto. Además, el analista ve los tangibles e intangibles relacionados con el puesto, como son los conocimientos necesarios, los materiales procesados, y los bienes producidos o los servicios prestados. Algunos sistemas de análisis identifican los estándares de puesto. Se pueden requerir estudios de medición del trabajo para determinar el tiempo necesario para desempeñar una tarea. Con relación al contenido del puesto, el analista estudia el programa de trabajo, los incentivos financieros y no financieros, y las condiciones laborales físicas. Se identifican aspectos específicos de educación, capacitación y experiencia laboral pertinentes al puesto. Debido a que muchos puestos se realizan frecuentemente en conjunto con otros, también se observan los contextos organizacional y social. Se deben identificar las habilidades subjetivas requeridas, como lo serían las relaciones habilidades interpersonales, si el puesto requiere que el trabajador sea agradable. I "



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PARTE TRES

Proceso empleo

Tabla 4.1 Tipos de datos recolectados en el análisis de puesto Resumen de los tipos de datos recolectados en el análisis de puesto" 1. Actividades de trabajo. a. Actividades y procesos cle trabajo. b. Registro de actividades (en forma de película, por ejemplo). c. Procedimientos usados. d. Responsabilidad personal. 2. Actividades orientadas hacia los trabajadores. a. Comportamiento humano, como acciones físicas y comunicación en el trabajo. b. Acciones elementales para el análisis de métodos. c. Exigencias personales del puesto, como el consumo cle energía. 3. Máquinas, herramientas, equipo y apoyos de trabajo utilizados. 4. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto. a. Conocimientos manejados o aplicados (como en contabilidad). b. Materiales procesados. c. Productos fabricados o servicios prestados. 5. Desempeño laboral)) . a. Análisis de errores. b. Estándares laborales. c. Mediciones del trabajo, como el tiempo necesario para desempeñar una tarea. 6. Contenido del puesto. a. Programa de trabajo. b: Incentivos financieros y no financieros. c. Condiciones laborales físicas. d._ Contextos organizacionales y.sociales.—7. Requisitos personales para el puesto. a. Características personales, como la personalidad y los intereses. b. Educación y capacitación requeridas. c. Experiencia laboral. 'Esta información puede presentarse en forma de descripciones cualitativas, verbales, narrativas o mediciones cuantitativas de cada punto, como las tasas de error por unidad de tiempo o nivel de ruido. bNinguno de los sistemas de análisis de puesto desarrolla los aspectos de desempeño laboral. Fuente: Reimpreso con autorización de i\4arvin D. Dunnette.

OBJE B Describir los diversos métodos-de-análisis-depuesto.

Métodos d análisis de puesto Tradicionalmente, el análisis de puesto se ha realizado de diversas maneras porque difieren lós necesid.ddes y los recursos organiz acionales para llevarlo a cabo. La selección-de un método específico se debe basar en los propósitos para los cuales se usará la información (evaluación de puesto, incremento salarial, desarrollo, etcétera) y en el enfoque que sea más factible para una organización en particular. Describimos los métodos más comunes de análisis de puesto en las siguientes secciones.

Cuestionarios Los cuestionarios son económicos y de uso rápido. El analista de puestos debe aplicar un cuestionario estructurado a los empleados, quienes identifican las tareas que realizan. En algunos casos, los empleados carecen de habilidades verbales, una situación que disminuye la utilidad de este método...Además, algunos empleados tienden a exagerar la importancia de sus tareas, sugiriendo que poseen más responsabilidades que las que tienen realmente.



CAPÍTULO CUATRO

Análisis de puesto y planeación de recursos humanos

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No hace mucho tiempo, no existían las computadoras personales para automóviles, así que no había puestos que las diseñaran. Y muchas empresas no tenían sitios Web, por lo que no necesitaban un diseñador de estos sitios. Todo esto ha cambiado rápidamente. El ingeniero de líneas de producto de Intel, Patrick Johnson ayudó a diseñar el sistema Intel's Connected Car PC, sus aparatos y los dispositivos de cómputo diseñados específicamente para Internet. Actualmente está trabajando en un chip para procesar imágenes y otros medios de comunicación para una generación futura de máquinas copiadoras, cajas registradoras computarizadas, cajeros automáticos y otros aparatos. Johnson, empleado de Intel desde hace 12 años, formó parte del pequeño grupo que tuvo la idea de una computadora personal para automóvil. Al grupo se le asignó la tarea de diseñarla. Según Johnson, "Nunca antes habíamos fabricado una computadora para automóvil. Tuvimos que decidir los elementos y cómo integrarla". Después de dedicar tres años a la computadora para automóvil, Johnson trabajó durante nueve meses supervisando el desarrollo de dos aparatos de Internet. Uno es una caja para llevar Internet a la televisión. El otro es un aparato que en esencia es una computadora personal optimizada para el acceso a Internet. "Hace cinco años, sólo unas cuantas personas habrían predicho lo importante que sería Internet", comentó. "No muchas personas saben cómo evolucionará en los próximos cinco años." Como otro ejemplo, el título de director de marketing ha existido también durante años, pero los mercadólogos de Internet de hoy en día tienen poco en común con sus contrapartes análogas. Robert Danoff, vjcepresidente ejecutivo de marketing deNeoPlanet, con sede en Tempe, ha trabajado en ambos lados de la división digital y opina que son muy distintos. En el marketing tradicional, la investigación conduciría a juntas con una agencia publicitaria, y un proceso de seis a ocho semanas antes de que los anuncios se publiquen. En Internet, el proceso se desarrolla en 48 horas. Según Danoff, "Ha habido una reduccion de tiempo drástica A medida que estos puestos evolucionen, lo mismo ocurrirá con -otros en el futuro, y probablemente en un futuro no muy distante-19

0 b-s-erva-c i-ó n Al usar el método de observación, el analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. Este método se usa principalmente para reunir información sobre puestos que destacan las habilidades manuales, como las de un operador de maquinaria. También puede ayudar al analista a identificar las interrelaciones entre las tareas físicas y mentales. Sin embargo, la observación por sí sola es por lo general, un medio insuficiente para realizar el análisis de puesto, sobre todo cuando las habilidades mentales predominan en un puesto. La observación de un analista financiero mientras trabaja no revelaría mucho sobre los requisitos del puesto. Entrevistas Es posible entender el puesto entrevistando tanto al empleado como al supervisor. Generalmente, el analista entrevista primero al empleado, ayudándolo a describir las tareas que realiza. Después, el analista establece contacto con el supervisor para obtener información adicional, para verificar la exactitud de la información que obtuvo del empleado y aclarar ciertos puntos. Registro de actividades de los empleados En algunos casos, la información para el análisis de puesto se reúne haciendo que los empleados describan sus actividades laborales en un diario o bitácora. Con este método, el problema de los empleados que exageran la importancia del puesto debe ser resuelto.



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PARTE TRES

Proceso empleo

Con todo, es posible obtener información valiosa de puestos muy especializados, como por ejemplo, el del terapeuta recreativo.

•

Combinación de métodos Por lo general, un analista no usa un método de análisis de puesto exclusivamente, con frecuencia es más apropiada una combinación de métodos. A] analizar los puestos administrativos, el analista podría usar cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación limitada. Al estudiar los puestos de producción, los datos necesarios se pueden obtener mediante entrevistas complementadas con observaciones detalladas del trabajo. Básicamente, el analista debe emplear la combinación de técnicas necesarias para obtener descripciones y especificaciones exactas del puesto.

Realización del análisis de puesto La persona que realiza el análisis de puesto está interesada en reunir datos sobre las actividades que se llevan a cabo al desempeñar un puesto en particular. Las personas que participan en el análisis de puesto deben incluir, por lo menos, al empleado y a su supervisor inmediato. Las grandes organizaciones tienen uno o más analistas de puesto, pero en las organizaciones pequeñas, los supervisores de línea son los responsables del análisis de puesto. Las organizaciones que carecen de experiencia técnica recurren con frecuencia a consultores externos para realizar un análisis de puesto. Sin importar el enfoque tornado, antes de realizar un análisis de puesto, el analista debe conocer el puesto tanto corno sea posible, revisando los organigramas y platicando con las personas que están familiarizadas con los puestos que se estudiarán. Antes de empezar, el supervisor debe presentar al analista con los empleados y explicar el propósito del análisis de puesto. Aunque las actitudes del empleado hacia el empleo están fuera del control del analista de puestos, éste debe tratar de desarrollar una confianza mutua con aquéllos cuyos puestos se analizan. Fallar en esta área le restará valor a un análisis de puesto_que, en otras circunstancias, podría ser técnicamentesólido-Al tino del análisis se elaboran dos documentos básicos de recursos humanos: las descripciones y especificaciones de puesto.

Momento oportuno para el análisis de puesto El-ritmo-acelerado-de-cambios-tecn- oiógicos-hace-que-la- ne€esidad-de un a-náli-sis-de—puesto exacto sea aún más importante ahora y en el futuro. Históricamente, los análisis de puesto se podían realizar y guardar durante varios años. Sin embargo, en la actualidad, los requisitos del puesto cambian con tal rapidez que se deben revisar constantemente para que sigan siendo válidos. Recuerde que el capítulo 1 menciona que la persona promedio que se gradúa de la universidad hoy en día puede enfrentar de cinco a siete cambios de carrera en sus años laborales. Si esta proyección es precisa, la necesidad de un análisis de puesto exacto y oportuno adquiere cada vez mayor importancia. Por otro lado, debido a los cambios tecnológicos, las empresas que no supervisan constantemente su programa de análisis de puesto quedarán en una posición dificil. Reclupci i d puesto iñexacta puedé dar como resñltzldo tar para una posición con una d escE— una coincidencia pobre entre las habilidades que se poseen y las que se necesitan. Además, la capacitación puede ser irrelevante y el sistema de compensación puede presentar errores. Por lo tanto, un análisis de puesto adquirirá todavía más importancia en el ambiente actual.

OBJETIVO

De clipCión de puesto

La información obtenida a través del análisis de puesto es fundamental para el desarroDescribir los elementos llo de descripciones de puesto. Anteriormente, definimos la descripción de puesto como un de una descripción de puesto bien diseñada. documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Es muy importante que las descripciones de puesto sean tanto válidas como exactas. Los entrevistadores se sentirían muy presionados para seleccionar al trabajador mejor calificado si esta información no estuviera disponible. ''- 0 Las descripciones de puesto deben proporcionar

C A P ¡ T O L O C II AT 0 0 Análisis de puesto y planeación de recursos humanos

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definiciones concisas del trabajo que se espera realicen los empleados e indicar qué hacen, cómo lo hacen y las condiciones en las que las tareas se llevan a cabo. 21 Las descripciones de puesto concisas eliminan la posibilidad de escuchar "Ese no es mi trabajo". 22 Son valiosas para mantener a una empresa concentrada en la contratación. 23 Las descripciones de puesto adquieren una importancia todavía mayor bajo la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) porque la identificación de funciones de puesto básicas puede ser decisiva para una defensa en lo que concierne a un acomodo razonable. 24 Aunque no existe un mandato legal para hacerlo, algunas empresas presentan las funciones de puesto básicas en una sección separada de la descripción de puesto. No obstante Peggy Mastroianni, consejera legal asociada de la Comisión para la Oportunidad Equitativa de Empleo, predice que el acomodo razonable de trabajadores con discapacidades será el próximo asunto controvertido en los litigios de empleo de la ADA. 2 ) Entre los puntos incluidos con frecuencia en una descripción (le puesto están los siguientes: e Tareas principales realizadas. e Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea. • Estándares de desempeño que se deben lograr. e Condiciones laborales y posibles riesgos. e Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan. e Las máquinas y el equipo que se utilizan en el puesto. El contenido de la descripción de puesto varía algo según el propósito para el que se use. Las secciones siguientes abordan las partes de la descripción de puesto. Identificación de puesto La sección de identificación de puesto incluye el título del puesto, el departamento, la Wisdom relación de rep-ortey- un número o código de puesto. Un buen título del puesto repre- -Web sentará fielmente la naturaleza del contenido del trabajó y distinguiráa ese puesto de 0*NET: más allá otros. Por desgracia, los títulos de puesto son a menudo erróneos. Una secretaria ejecutiva de una organización puede tener un nivel un poco más alto que el de un dependiente de la infermacien e bien pagado, en tanto que una persona con el mismo título en otra empresa puede prácinteligencia ticamente dirigir la empresa. Por ejemplo, el primer puesto de un estudiante después de su graduación fue en un a empresa-importunte-de-neu—nu ti-cos_y-cauc ocomótgerente auxiwww.doleta.pov/ liar de servicio. Como las tareas principales del puesto eran descargar los neumáticos de prograrns/onet los camiones, verificar el desgaste de la banda de rodamiento y acomodar los neumáticos Este sitio Web del Deparen vagones de carga, un título más apropiado habría sido probablemente verificador y acomotamento de Trabajo prodador de neumáticos. porciona información Históricamente, el Diccionario de Títulos Ocupacionales (DOT, por sus siglas en inglés; sobre O*NET, una fuente Dictionary of Occupational Titles) ha sido una fuente de información que ayuda a estandapoderosa y única para rizar los títulos de puestos. 26 La figura 4.2 ofrece un ejemplo de una definición del DOT actualizar continuamente para un gerente de sucursal, código ocupacional 183.137-010. El primer dígito del código la información ocupacio__ ident ficá uná de las principales ocupaciones: nal y la investigación del mercado laboral.

1 Profesional, técnico y gerencial. 2 Administrativa y ventas. 3 Servicios. 4 Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas. 5 Procesamiento. 6 Venta de maquinaria. 7 Trabajo de mesa. 8 Trabajo estructural. 9 Misceláneos. Para el gerente de sucursal, su puesto se clasificaría en las ocupaciones gerenciales. Por lo tanto, este ejemplo tiene un código 1.



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PARTE TRES

Proceso empleo

1) Código Ocupacional

2) Título Ocupacional

3) Designación Industrial

4) Títulos Alternativos

183.137-010 GERENTE DE SUCURSAL (cualquier industria) agente; gerente de área; gerente de división; gerente de planta. Dirige las operaciones de producción, distribución y marketing de las sucur-E— 5) Definición sales o de un territorio asignado de organización industrial: coordina la producp rincipal ción, distribución, almacenamiento y actividades de venta de acuerdo con las políticas, los principios y los procedimientos establecidos por el GERENTE DE