COMPENSACIONES & BENEFICIOS

VALUACIÓN DE PUESTOS

BOIAROV SONIA ALEJANDRO ARAOZ

Compensaciones & Beneficios

PRINCIPIOS

HERRAMIENTAS

RESULTADO

EQUIDAD INTERNA

ANALISIS, DESCRIPCION, VALUACION DE PUESTOS

JERARQUIZACION DE PUESTOS

COMPETITIVIDAD

INDIVIDUALIDAD

ENCUESTAS DE MERCADO

SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ESTRUCTURA SALARIAL

POSICION COMPETITIVA

UBICACIÓN DEL PERSONAL POR DESEMPEÑO

ADMINISTRACION INDIVIDUAL

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PRINCIPIOS

HERRAMIENTAS

EQUIDAD INTERNA

ANALISIS, DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS

RESULTADOS

JERARQUIZACION DE PUESTOS

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Repasemos un poco....

¿Qué es Análisis y Descripción de Puesto?

Compensaciones & Beneficios La La descripción descripción de de puestos puestos es es el el proceso proceso por por el el cual cual se se determina determina la la información información pertinente pertinente relativa relativa aa un un puesto puesto de de trabajo. trabajo. Es Es un un resumen resumen de de las las características características mas mas importantes importantes del del puesto puesto en en donde donde se se incluye incluye también también las las funciones funciones yy responsabilidades responsabilidades aa desempeñar, desempeñar, así así como como la la Misión Misión del del puesto. puesto.

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Valuación del Puesto Es el proceso mediante el cual se le asigna un “valor relativo” a cada puesto en relación a otros puestos de la organización. SE VALUA EL PUESTO NO QUIEN LO OCUPA

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¿Para qué y Por qué Valuamos los Puestos?

Compensaciones & Beneficios OBJETIVOS PRINCIPALES • Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos. • Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la Compañía. • Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías, concurrentes al mismo mercado de mano de obra. • Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos de personal. • Servir de base para la negociación con el sindicato.

Compensaciones & Beneficios OBJETIVOS PRINCIPALES • Proporcionar una estructura para la revisión periódica de Sueldos y Salarios. • Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan a la dirección un tratamiento más objetivo de los salarios. • Ayudar a la selección, ascenso, transferencia y capacitación del personal. • Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su vez, ayuda en la simplificación del Trabajo y eliminación de operaciones duplicadas. • Reducir quejas y rotación de personal, aumentando, así la actitud positiva del personal y mejorando las relaciones entre organización y empleado.

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¿POR QUE ? ●

●

Existe Desigualdad en los Salarios. Se dificulta colocar nuevos puestos en relación a los puestos ya

existentes. ●

●

Las funciones y responsabilidades cambian con el tiempo. No existe previsión para asegurar la revisión periódica del salario de

cada empleado. ●

No se ha definido políticas para asegurar consistencia para aumentos de

salario, con respecto a tipo de cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

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¿Que necesito para valuar un puesto? • Contar con el apoyo de la Gerencia involucrando a toda la organización en este proceso. • Contar con un organigrama actualizado y validado de la organización. • Contar con la Descripción de Puesto. • Desarrollar el proceso de valuación de puestos, encontrando el valor relativo de cada posición y en consenso.

Compensaciones & Beneficios A la hora de implementar un sistema de valuación de puestos: 1.- El sistema debe ser comprendido y aceptado por todos los miembros de la organización. Mediante la comunicación, se debe implantar una actitud positiva hacia el programa. 2.- El sistema debe ser preciso en los datos y resultados al determinar el valor relativo de los puestos. 3.- Tanto el sistema como el método a utilizar deben adaptarse a las necesidades de la organización. 4.- El sistema debe ser completo en el análisis que realice. 5.- El sistema debe tener delimitado claramente su campo de aplicación.

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¿Quien puede implementar el programa? ¿ VENTAJAS ?

¿ DESVENTAJAS ? VEAMOS …..

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Empleados de la Organización Ventajas

Desventajas

Conocen la Organización.

Puede existir falta de objetividad.

La participación involucra a

No poseer el grado de

los empleados.

Elimina dudas y suspicacias. Se proporciona el personal

necesario para administrar el plan a futuro.

especialización y experiencia. El programa puede ser demorado

por las tareas habituales o a la inversa.

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Consultores Ventajas

Desventajas

Son especialistas.

Carece de información de la

Están libres de prejuicios y

compañía.

parcialidades sobre problemas de operación y personal.

Los empleados pueden

La implementación puede

Si no hay un involucramiento del

requerir menos tiempo.

rehusarse hablar con ellos. personal no se puede mantener el plan.

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Empleados y Consultores (Mixto) Ventajas

Desventajas

Se proporciona el

Pueden crearse conflictos entre

conocimiento de la compañía.

ambos grupos.

Se intercambian puntos de

Es difícil mantener líneas de

vistas.

autoridad.

Se crea un plan de

Incrementa el costo del plan.

capacitación para mantener el plan. Se reduce el tiempo de

instalación.

Sueldos y Honorarios.

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CLASIFICACION Desde el punto de vista de las tareas:

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CLASIFICACION Y de acuerdo a su clasificación numérica:

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Entonces → Metodos

* No Cuantitativos y no Analíticos * Cuantitativos y Analíticos

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No analíticos y no cuantitativos

Ventajas

Desventajas

 Son simples, no requieren

 A menudo sus resultados se tornan

 Fáciles de aplicar

 No se puede establecer distancia

procedimientos complejos de análisis de datos.

 Económicos y rápidos.  Pueden servir como medio

de validación de otros métodos más complejos.

difíciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptación (subjetividad) relativa entre dos puestos, sólo se limitan a decir que uno es mayor que el otro.

 No consideran detalladamente los

aspectos relevantes que componen los puestos.

 Se deben limitar a estructuras con

pocos puestos

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“No analíticos y no cuantitativos” Ranking u ordenamiento: Es la comparación simple de cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en la función del criterio elegido como base de referencia. Empleo

de descripciones de puesto. Empleo de tarjetas. Empleo de comparación por Pares.

Compensaciones & Beneficios EJEMPLO DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y TARJETAS

Ordenemos.... del puesto mas alto al mas bajo

Agente de Propaganda medica (APM) Jefe de Producción Gerente General Jefe de Ventas Recepcionista Coordinador de Calidad Auxiliar Contable Contador General

Compensaciones & Beneficios EJEMPLO DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS Y TARJETAS

Ejercicio C 3 Ordenamiento (todos los departamentos)

Compensaciones & Beneficios DEP.CONTABILIDAD

DEPTO .COMPRAS

DEPTO .PRODUCCION

1- Empleado Jr.

1- Cadete

1- Auxiliar de control

2- Auxiliar Cont.

2- Despachador

2- Mecanógrafo

3- Empleado de Caja

3- Archivista

3- Revisor de hojas de trab.

4- Emp. De Facturación

4- Emp.Correspon.

4- Dibujante

5- Empleado SSr

5- Empleado Jr.

5- Empleado Planeamiento

6- Asistente

6- Emp. Control

Compensaciones & Beneficios EJEMPLO DE COMPARACIÓN POR PARES.

Ejercicio C 3 Segunda Parte Método: Ordenamiento por Pares Puestos a ordenar: Operador de Computadora Analista de Sistemas Secretaria Bilingüe Secretaria Jr. Comprador Empleado Administrativo Ssr. Cadete

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RANKING U ORDENAMIENTO Ventajas Resultados rápidos  Económico  Sencillo de realizar.

Desventajas No es muy exacto Subjetivo Difícil justificar valuaciones Se requiere mucha

experiencia

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No analíticos y no cuantitativos Método de Grado o Clasificación por Grados Es el primer paso hacia el método de puntuación. No se intenta identificar los detalles específicos de los diferentes elementos del puesto, la definición de cada grado toma la forma de una descripción general del los niveles de requisitos que representa. Se suele utilizar en los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).

Compensaciones & Beneficios CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS EN CATEGORÍAS: Categoría 1: Cargos no calificados. Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada. Categoría 2: Cargos calificados. Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad. Categoría 3: Cargos especializados. Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Compensaciones & Beneficios Método de Grado o Clasificación por Grados Ventajas

Desventajas

Sencillo de realizar

Solo se pueden considerar

pocos factores  Económico  Resultados rápidos  La referencia de

evaluación esta definida por grados.

Impráctico cuando hay gran

variedad de factores Se fuerzan los puestos a los

grados definidos.

Compensaciones & Beneficios EJEMPLO DE Grado o Clasificación por Grados

Ejercicio C 4 Practico de Evaluación de Puestos Clasificación por Grados

Compensaciones & Beneficios Ventajas

Analíticos y Cuantitativos

Precisos y confiables Pueden ser utilizados en

Desventajas

Son complejos de implementar y

mantener

organizaciones con muchos puestos y departamentos

Son costosos y llevan prolongados

Sus resultados pueden ser justificados

Se necesitan muchas personas para su

en base al análisis detallado de los puestos.

Pueden ser comparados de manera

directa con puestos de otras organizaciones y, por lo tanto utilizados en encuestas de remuneraciones.

tiempos de aplicación desarrollo

Su funcionamiento puede ser difícil de

comprender

Se debe realizar mas de un manual para

puestos con mucha heterogeneidad a nivel jerárquico o departamental Se fuerzan los puestos a los grados

definidos

Compensaciones & Beneficios Pasos:

Método de Puntuación

Conformar el comité que se desempeñará en la toma de

decisiones y en la Valuación.

Elegir los puestos claves a evaluarse

→ ¿Que son los puestos claves? Decidir y definir los factores necesarios para medir estos

puestos

→ ¿Que es un factor? Determinar y explicar los grados de cada factor de manera clara

y concisa → ¿Que son los grados de un factor?

Elegir el valor relativo de cada factor → ¿En función de que? Definir el tipo de progresión a utilizar

Diseñar el manual de Valuación de puestos

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Método de Puntuación

Conceptos básicos: Puestos clave: son aquellos puestos con los que puedo representar todas las categorías de mi estructura salarial y ademas son comparables en el mercado externo Factores: son los componentes comunes en los que se dividen los puestos que sirven a su vez para distinguirlos unos de otros. Tienen el ADN de la ideología de la organización. Son aquellas características que la organización si o si necesita que estén presente en todos los puestos. Grados: es la medida en que cada factor se encuentra en el puesto. Ponderación de factores: es el proceso mediante el cual se le otorga un valor relativo a cada factor con respecto a los otros dentro de la tabla de puntuación. Progresión: es la distancia que media entre los grados de cada factor. Puede ser aritmética: cuando esta distancia varia en un factor constante o geométrica: cuando la diferencia aumenta de manera progresiva.

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Método de Puntuación A la hora de evaluar: El evaluador deberá elegir el grado de cada factor que se adecue

mejor a las características propias del puesto.

El calificador debe evaluar el puesto, no a la persona que lo

ocupa, intentando ser lo mas objetivo posible y utilizando los criterios concretos y definiciones incluidas en el Manual de Evaluación. El evaluador debe presentar su elección ante el comité.

El comité debe ponerse de acuerdo en la elección de los grados.

Compensaciones & Beneficios Método de Comparación de Factores Desarrollado por Eugene Benge al decidir que el método de

puntuación no se ajustaba a la empresa en la que quería desempeñarlo.

No valúa a través de puntos sino que utiliza directamente el

monto en pesos que se le paga al puesto, por lo que no requiere el proceso para transformar puntos a pesos. Es una combinación entre el método de ranking, ya que compara

los puestos uno con otro y determina su grado de importancia; y el de puntuación, porque elige y determina los factores comunes a los puestos.

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Sistema Hay Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por factores. 

Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto.



Compara los elementos más comunes a todos los puestos.



Utiliza tres factores (y un conjunto de sub –factores por cada factor) que son comunes a todos los puestos: 

•Conocimientos o Competencias o Habilidad •Solución de Problemas •Responsabilidad Cuenta con un sistema de medición universal que cuantifica los factores.



Adapta los límites y las progresiones a las características objetivas de la organización. 

Cuenta con sistemas de control para determinar lo adecuado de la valuación de puestos. 

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¡MUCHAS GRACIAS!