Proyecto de reforma del mercado de trabajo en Francia La reforma de la legislación laboral en curso del actual Gobierno es objeto de mucha atención para muchos sindicatos en Europa y más allá. Para satisfacer esta demanda de información, se intenta proporcionar algunos elementos sobre esta reforma. (A) Fase preparatoria Durante 2015, varios informes fueron encargados por el Gobierno o fueron elaborados por los grupos de reflexión cercanos al partido socialista o a la oposición. Los informes versan sobre cómo reformar la legislación laboral, con el argumento de que esta rama del derecho común necesita urgentemente ser modernizado y simplificado (véase el programa ReFit la UE). Entre otros elementos básicos, estos informes se refieren al papel de la negociación colectiva a nivel de empresa, la prelación de las normas, la cantidad y la calidad del diálogo social, así como cuestiones relativas al tiempo de trabajo. Digresión: el papel de la ley estatutaria y la negociación colectiva en las leyes laborales francesas La legislación laboral en Francia prioviene de la tradición legal romana, donde se le dio prioridad a la Ley (Código de Trabajo), prevaliendo sobre las relaciones laborales y de empleo de una manera bastante exhaustiva. Esto confiere homogeneidad de Derecho en todo el país, y permite abarcar los departamentos de ultramar franceses en términos legales. Además de la Ley, la negociación colectiva nacional abarca muchos sectores de la industria- aunque no todos. Algunas cuestiones se tratan casi exclusivamente mediante la negociación colectiva. La formación profesional se rige principalmente por acuerdos nacionales intersectoriales declarados erga omnes, a veces incluso reconocidos en la Ley. Los principios de la normativa laboral en Francia son una combinación de: - por un lado, la prelación de normas (la Constitución, la ley, la negociación colectiva, el acuerdo de empresa y el contrato de trabajo), en el que la norma superior prevalece sobre la más baja; - por otro lado, el principio de norma más favorable que permite excenciones a las normas de mayor rango, siempre que sean favorables para los trabajadores y no sean de obligado cumplimiento, lo que se denomina “normas de orden público incondicional”. El principio de norma más favorable es fundamental, y se integró gradualmente en las leyes laborales. Es el fruto de la lucha de los trabajadores. Es un principio esencial, la base de la condición de trabajo asalariado y la piedra angular del orden público social.

Sin embargo hasta la fecha, no tiene valor constitucional y, en consecuencia, pueden existir exenciones legales, haciendo que este principio sufra repetidos incumplimientos, siendo el primero la orden Auroux en 1982 – sobre tiempo de trabajo. (B) Propuesta de reforma gubernamental El 17 de febrero de 2016, el Gobierno publicó un anteproyecto de ley que se filtró a la prensa. Es un documento de 130 páginas de reforma del código laboral existente. Los principales cambios son los siguientes: a) las medidas más polémicas sujetas al debate público: 1. Creación de un comité de redefinición del código del Trabajo encargado de elaborar una reforma posterior del Código de Trabajo; 2. Aumento de la flexibilidad en las normas sobre tiempo de trabajo 3. Aumento de la flexibilidad en las normas de negociación colectiva 4. Modificación de las reglas de validación de los convenios colectivos, y puesta en marcha de una consulta en la empresa (para validar los acuerdos minoritarios) 5. Redefinición de los criterios para los despidos por causas económicas 6. Limitación de las compensaciones para los empleados en caso de despido improcedente 7. Posibles incumplimientos de los convenios de empresa en caso de dificultades económicas b) Medidas no sometidas a debate público • Muchas otras modificaciones del Código del Trabajo que satisfacen los objetivos de sindicatos o organizaciones sindicales como el acceso a locales sindicales otorgados por los municipios, los derechos digitales de comunicación en el lugar de trabajo, el aumento de delegados sindicales, el marco administrativo para los trabajadores desplazados, etc.); • Mejora de los servicios de información a las empresas pequeñas y medianas; • La flexibilidad de las normas en materia de salud laboral; • Modificaciones en el marco regulador del trabajor desplazado • Reforma en la estructuración de las ramas profesionales

• Medir la representatividad de los empleadores c) Evaluación de las disposiciones más polémicas [1] Comité de redefinición del Código de Trabajo Este comité reescribirá el Código de Trabajo para aumentar el impacto de la negociación colectiva, especialmente la negociación a nivel de empresa. La metodología es muy cuestionable, ya que la labor legislativa corresponde al Parlamento y no a un comité de expertos, pero también porque el contenido de la negociación no lo puede establecer una ley, sino las partes. [2] Tiempo de trabajo Hay un evidente aumento de flexibilidad de las normas sobre tiempo de trabajo, con muchas posibles exepciones de acuerdo con la Directiva Europea. Muchas disposiciones contradicen la jurisprudencia del TJCE. Por tanto, Francia podría utilizar ampliamente la posibilidad de exclusión otorgada por la directiva europea. Detalladamente: • aumento del límite de tiempo máximo de trabajo; • reducción del pago de horas extraordinarias; • la base diaria fija podría extenderse a más puestos de trabajo • el período de referencia para calcular el tiempo de trabajo se extenderá a 3 años (horas extraordinarias se pagarán después de 3 años); • los servicios de guardia serán considerados períodos de descanso (por esta cuestión Francia fue condenada por el Tribunal de Justicia Europeo); • los aprendices/en formación menores de 18 años podrán trabajar hasta 10 horas diarias y 40 horas semanales. El cómputo y el control de la jornada laboral serán más flexibles y las horas extras pero pagadas. El tiempo parcial también se hará más flexible. [3] Reglamento de la negociación colectiva Se modificará la normativa sobre negociación colectiva, sobre todo a nivel de de empresa o de grupo de empresas. Se fijará un plazo para los nuevos acuerdos por defecto (ultraactividad) y sistemáticamente tendrán fecha de vencimiento, ya no estará garantizado el mantenimiento de las derechos individuales adquiridos.

Los acuerdos de empresa o de grupo de empresas serán válidos si se fueron firmados por sindicatos que representen el 50% de los votos. Los empleadores ya no necesitarán cancelar un acuerdo en curso para poder renegociar uno nuevo. Un nuevo acuerdo invalidará el acuerdo previo. La prelación de las normas que asegura cierta homogeneidad en toda la ación se romperá; la negociación colectiva se podrá descentralizar y los acuerdos de empresa ganarán peso. En paralelo, el principio de norma más favorable también desaparecerá cuando los acuerdos de empresa puedan estar por debajo, las normas de mayor rango. [4] Validez y firma de acuerdos de empresa y de grupo de empresas La ley establece un nuevo concepto: referéndum de empresa, para los acuerdos que no alcanzan el 50% de firmantes. Sindicatos minoritarios que, sin embargo son firmantes, (además de los firmantes del empleador) pueden exigir la puesta en marcha de un referéndum. Si un proyecto de acuerdo obtiene la mayoría de votos, a continuación, se valida y se hace cumplir. El principio de oposición de la mayoría desaparece. Esta disposición es muy cuestionada por los sindicatos, ya que, por un lado, los referéndums no existen en el Código de Trabajo vigente (a pesar de una que existe cierta forma de consulta informal de los trabajadores) y, por otro lado, la Constitución francesa establece que: “cualquier trabajador participa, a través de sus representantes, en la determinación colectiva de las condiciones laborales, así como en la dirección empresarial”. El referéndum cuestiona el papel y la posición de los sindicatos, al tiempo que permite, sobre todo a nivel de empresa, muchas oportunidades de chantaje. [5] La redefinición de despido por causas económicas Los despidos objetivos por causas económicas se facilitan al reducirse el alcance de las causas aducidas: de acuerdo con el texto propuesto actual, sería suficiente con demostrar que la empresa ha tenido dificultades durante 3 trimestres consecutivos en un año. La norma actual establece que las empresas sean consideradas como un todo, por lo que se tiene en cuenta el rendimiento económico de los grupos transnacionales enteros, los que deben demostrar sus dificultades económicas. [6] Limitación de las compensaciones para los empleados en caso de despido improcedente (compensaciones “prud'hommes”) El anteproyecto de ley limita las compensaciones pagadas a los empleados en caso de despido improcedente. Hoy en día, los jueces laborales valoran

las situaciones de forma individual y determinan una compensación de acuerdo con el perjuicio causado. Esto ya no será será posible. [7] Posibles incumplimientos de los convenios de empresa en el caso de dificultades económicas Acuerdos para salvaguardar el empleo en caso de dificultades económicas podrán finalizarse contratos de trabajo, incluso cuando vaya en contra de los trabajadores (contradiciendo la Convención 158 de la OIT). d) Posiciones de los Sindicatos Todos los sindicatos (representativos o no) están en contra de cualquier limitación de la indemnización por despido. Todos los sindicatos franceses se reúnen periódicamente para intercambiar y coordinar iniciativas. La opinión general expresada por los sindicatos es que el espíritu de esta reforma es permitir una mayor planificación financiera a la gerencia empresarial. Al limitar la indemnización por despido, la ley abre el camino para la planificación contable. Se han recogido casi 1,3 millones de firmas on line contra el proyecto de ley. Muy esquemáticamente, estas son las posiciones de los Sindicatos: la demanda de la CGT es que el proyecto de ley, tal y como se conoce hoy, sea retirado; FO está en contra de la mayoría de los aspectos de la propuesta y exige su retirada. Solidaires exige la retirada del proyecto de ley. La CFDT, CFE-CGC y UNSA exigen grandes modificaciones. La CFTC expresa algunas críticas. La manifestación del 9 de marzo fue convocada por la CGT, FO, FSU y Solidaires. En algunas zonas, la CGC local o CFTC se unieron a la convocatoria. Estas manifestaciones se llevaron a cabo con una gran movilización de las organizaciones de jóvenes (estudiantes de secundaria y universitarios, etc.). La CFDT, CFTC, UNSA, CGC y FAGE han convocado manifestaciones para el sábado 12 de marzo de apoyo a sus demandas de modificación del texto de la ley. El 14 de marzo, el Gobierno presentó un proyecto de ley ligeramente modificado, el cual fue aceptado por CFDT, y rechazadoa por CGT y FO.

Una nueva movilización se ha convocado para el 31 de marzo por los sindicatos CGT, FO, Solidaires y FSU hasta ahora, así como por varias organizaciones de juveniles. Habrá manifestaciones y acciones de huelga en varios sectores en todo el país. CGT