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PLAN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA CRC

AÑO 2015

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ASPECTOS GENERALES

INTRODUCCIÓN La Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, adopta el Plan de Gestión de Talento Humano como instrumento integrador de los planes que desarrolla para el beneficio del Talento Humano de la Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC: Plan Institucional de Capacitación PIC- Inducción y Reinducción, Programa de Inducción y Reinducción, el Plan de Bienestar Social e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, todos ellos con el fin de propender por el mejoramiento del clima organizacional entendida como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional para la Corporación es un componente importante para detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera determinante en el ambiente laboral de la organización. El objetivo principal de la capacitación en la Corporación es mejorar la calidad de la prestación de los servicios, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades especificas en la comunidad institucional, enmarcando este plan dentro del Plan Nacional de Formación y capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias. Contar con un Plan Institucional de Inducción y Reinducción permitirá dar a conocer a la comunidad institucional el sistema integrado de gestión, el direccionamiento estratégico, los servicios que presta y las características sobresalientes de la Corporación con el fin de facilitar la adaptación, integración, que permitan generar sentido de pertenencia en los funcionarios y contratistas de la Corporación, de conformidad con lo estipulado en el procedimiento de Inducción y Reinducción. Propender por el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados al servicio de la CRC, brindando protección a su dignidad humana es un objetivo del plan de bienestar social e incentivos el cual pretende propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de la comunidad institucional, así como la eficacia, eficiencia y efectividad en su desempeño, fomentando actitudes y aptitudes favorables frente al servicio público, desarrollar valores organizacionales y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados y su grupo familiar.

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Con el fin de identificar los riesgos, dentro de la corporación se implementará el sistema de Seguridad y Salud en el trabajo el cual desarrollará actividades de promoción, educación, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo ocupacionales y sicosociales, proporcionando un adecuado ambiente de trabajo.

ESTRUCTURA DEL PLAN En cumplimiento de lo establecido en la ley 909 de 2004, Decreto 2482 de 3 de Diciembre de 2012, la metodología para la implementación del modelo integrado de planeación - gestión, y lo establecido en la Carta Iberoamericana de la función Pública adoptada por Colombia en el año 2003, en el cual entiende por estrategia de los Recursos Humanos el “ Conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos para ponerlos al servicio de la estrategia administrativa “ ( Longo- 2002 – pág. 16). Gestión de Talento Humano presenta este instrumento de planificación identificando necesidades cuantitativas y cualitativas del Recurso Humano de la Corporación, entendiendo el ser humano como el recurso más importante de la Organización, todo esto facilita la coherencia estratégica de las políticas y prácticas organizacionales con las prioridades de la organización, permitiendo formular los planes a desarrollar durante la vigencia 2015, como Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano. MARCO CONCEPTUAL Los pasos metodológicos a seguir para desarrollar las actividades, con el fin de obtener los resultados esperados son los siguientes: -Elaboración de diagnostico de necesidades de capacitación y de actividades de bienestar social con encuestas, correos y oficios que determinen las necesidades de la comunidad institucional. - El plan de Gestión del Talento Humano, integra el Programa Institucional de Capacitación, inducción y reinducción, Plan de Bienestar social e incentivos y el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo antes Programa de Salud Ocupacional, permitirá el fortalecimiento del desempeño laboral y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados de la Corporación. Para el desarrollo de los Incentivos dentro del plan de Bienestar social se conforma el COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL, ESTIMULOS E INCENTIVOS, el cual tiene como objetivo garantizar el desarrollo de los

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programas que conforman el Plan de Bienestar, el cual estará conformado así: • El Director General de la Corporación o su delegado, quien lo presidirá y dirimirá cualquier empate. • El Subdirector Administrativo o su delegado. • El Jefe de Control Interno o su delegado. • Funcionario de gestión de Talento Humano o su delegado. • Dos Representantes de los Empleados de la Comisión de Personal. •Un funcionario delegado por el comité, quien actuará como secretario del mismo. - El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se estructurará con el fin de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo. - Elaboración del cronograma de actividades para el desarrollo de los planes. - Ejecución de los planes. MARCO NORMATIVO  La Constitución Política de Colombia, en su artículo 54 establece que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.  Ley 909 de 2004: Mediante la cual se establecen las normas que regulan el Empleo Público y la Carrera Administrativa.  Decreto – Ley 1567 de 1998, reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998, reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005: Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado.  El Sistema Nacional de Capacitación y estímulos para el empleo público Titulo I, Capitulo II: Inducción y re inducción- Artículo 7º.Programas de Inducción y reinducción. Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de re inducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle

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información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.  Decreto No. 4665 de 2007: Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, para el Desarrollo de Competencias”.  Decreto 1227 de 2005 Articulo 35 y 73 : Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998.  El Decreto Ley 1567 de 1998 actualmente vigente, regula el Sistema de Estímulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de Bienestar Social como: “Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.” Igualmente determina que “los Planes de Incentivos Pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Normatividad Seguridad y Salud en el Trabajo: DOCUMENTO Ley 9 de 1979, Título III Código Sanitario Nacional.

EXPEDIDO POR Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Decreto 614 (Marzo 14 de 1984)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Resolución 2013 (Junio 6 de 1986)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Resolución 1016 (Marzo 31 de 1989)

Ministerio del Trabajo y

CONTENIDO Por la cual se establece normas para preservar, conservar y mejorar la Salud de los individuos en sus ocupaciones. Determinan las bases para la organización y administración de la Salud Ocupacional. Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de Trabajo Por la cual se reglamenta la organización,

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Seguridad Social

Resolución 1075 (Marzo 24 de 1992)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Decreto Ley 1295 (Junio 22 de 1994)

Ministerios de Hacienda Trabajo y Salud

Ley 181 de 1995

funcionamiento y forma de los programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores del país. Por la cual se reglamentan actividades en materia de Salud Ocupacional que incluye alcoholismo, tabaquismo y farmacodependencia en el subprograma de medicina preventiva de los trabajadores. Por la cual se determina la organización y administración del sistema general de riesgos profesionales. Disposiciones para el fomento del Deporte, la Recreación el aprovechamiento del tiempo libre Por la cual se establece algunas disposiciones sobre vivienda, Higiene y Seguridad en los establecimientos de trabajo. Por medio de la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Resolución 2400 (Mayo 22 de 1997)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Ley 1010 (Enero 23 de 2006)

Congreso De La República.

Resolución 1401 (Mayo 14 de 2007)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Por la cual se reglamenta la investigación de Incidentes y Accidentes de Trabajo.

Resolución 2343 (Julio 11 de 2007)

Ministerio de la Protección Social.

Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el

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manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. Resolución 2646 (Julio 17 de 2008)

Ministerio de la Protección Social.

Resolución 3673 (Septiembre 26 de 2008) Ley 1562 (julio 11 de 2012)

Ministerio de la Protección Social

Resolución 1409 (Julio 23 de 2012)

Ministerio de la Protección Social

Resolución 652 (Abril 30 de 2012)

Ministerio de Trabajo

Guía Técnica Colombiana GTC 45

Guía Técnica Colombiana GTC 34

Congreso de la República

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Por la cual se establece el reglamento técnico para trabajo seguro en alturas. Por la cual se modifica el sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Por la cual se establece el reglamento de Seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones. Guía Para La Identificación de los peligros y la valoración de los riesgos en Seguridad y Salud Ocupacional.

Guía Estructura Básica del Programa de Salud Ocupacional.

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Decreto 1443 del 31 de julio de 2014

Ministerio de Trabajo

Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

POLITICA GENERAL La política general del PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO para el año 2015, es dotar a la Institución del Talento Humano indispensable para el logro oportuno y con calidad, de los objetivos y de las metas del plan de acción de la Corporación, para lograrlo propenderá por el mejoramiento de los procedimientos de inducción y reinducción que permita la identificación y conocimiento de la Corporación, implementación de actividades de capacitación que permita desarrollar competencias para el adecuado desempeño de las funciones. Mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los empleados, su nivel de vida y la de sus familias. Un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las Corporación, beneficiando la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores. PLAN INSTITUCIONAL REINDUCCIÓN:

DE

CAPACITACIÓN

–

INDUCCIÓN

Y

 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN: Instrumento orientador y facilitador de los programas de formación y capacitación, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales y con ello, la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la Corporación, lo cual se refleja en una mejor prestación de sus servicios al ciudadano.  INDUCCIÓN: Guía práctica para quién se integra a la entidad cuya finalidad le permite tener una visión clara de su propósito y estructura, destinado a facilitar y fortalecer la integración del nuevo empleado a la cultura del servicio público y de la organización, brindando información en aspectos tales como: sector público, del régimen de seguridad social y sus opciones, del sistema de carrera administrativa, del régimen disciplinario, de los programas internos existentes al momento de su ingreso, entre otros.  REINDUCCIÓN:

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Busca reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional, en virtud de los cambios administrativos, metodológicos, formativos, misionales y políticas en materia de administración del talento humano. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS El objeto del Programa de Bienestar Social e Incentivos de La Corporación Autónoma Regional de Cauca-CRC, es el de crear situaciones en el ambiente de trabajo que sirvan de motivación para el desarrollo de la iniciativa, creatividad, la identidad, la participación de sus empleados y sus equipos de trabajo, propias para asegurar en su desempeño laboral con eficacia, la eficiencia y la efectividad, dentro de un esquema de clima laboral que haga factible el cumplimiento de los objetivos de cada proceso en términos de productividad y competitividad institucional. SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Para La Corporación Autónoma Regional del Cauca, es importante la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) que se denomina como un “Conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo ocupacionales y sicosociales, proporcionando un adecuado ambiente de trabajo. Por qué se debe realizar el SG-SST:  Es una responsabilidad civil, penal, laboral, administrativa y disciplinaria.  Para evitar multas y sanciones.  Mejorar la calidad de vida laboral del trabajador.  Prevenir y disminuir los incidentes y accidentes de trabajo.  Disminuir el ausentismo.  Aumentar comportamientos seguros de trabajo.  Aumentar la motivación y la satisfacción laboral.  Aumentar el rendimiento y la productividad.  Disminuir la morbi- mortalidad.  Mejorar el clima organizacional.  Mejorar las condiciones de seguridad en el trabajo.  CLIMA ORGANIZACIONAL: Clima organizacional entendido como el ambiente que se vive en la entidad en un momento determinado; en donde puede resultar agradable

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o desagradable trabajar, por tal motivo para el proceso de gestión de Talento Humano es importante determinar cómo lo perciben o experimentan los miembros de la entidad, las situaciones de orden interno o externo que influyen en su comportamiento. Un objetivo de este plan es la generación de un adecuado clima organizacional el cual guarda una relación directa con la calidad del liderazgo, que motive y forme equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a la comunicación como eje fundamental de las relaciones institucionales. La cultura interna positiva es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización, creando además una imagen de empleados destacados. Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca en el sentir de los directivos, tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo influye negativamente en el cumplimiento de las metas institucionales, por tal motivo Gestión de Talento humano considera de extrema importancia trabajar por su capital intelectual: el ser humano, aprovechando los beneficios generados por un buen clima en la organización. POBLACIÒN BENEFICIADA: Son beneficiarios de los planes de capacitación, inducción y reinducción, Bienestar Social e Incentivos y del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, los empleados pertenecientes a la planta de personal de la Corporación, de esta manera Gestión de Talento Humano aspira tener cobertura del 90% en todos los planes, si para ello cuenta con las asignaciones presupuestales correspondientes. No podrán ser beneficiarios salvo procesos de inducción y reinducción los empleados sancionados disciplinariamente en el último año.

ESTRATEGIAS: Para cumplir con el propósito para el cual se ha diseñado el presente Plan de Desarrollo del Talento Humano para el año 2015 se tiene en cuenta las estrategias establecidas e identificadas en cada uno de los planes así:

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Para alcanzar sus objetivos, el Plan Institucional de Capacitación del año 2015, se apoyará en las siguientes estrategias: 1. Programa de Fortalecimiento para Proyectos de Aprendizaje. La estrategia tiene como objetivo sensibilizar a los servidores públicos de la CRC en la familiarización del nuevo esquema de capacitación (Decreto 4665 de 2007), conformación de Equipos para la realización de proyectos de aprendizaje e identificación de facilitadores. 2. Socialización de la actualización del Código de Buen Gobierno y de Ética de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC. Esta estrategia busca el desarrollo de hábitos y actitudes positivas, para fortalecer esquemas de comportamiento que faciliten integrar los valores éticos del servicio público en la actuación que tienen los empleados desde la función que les compete, orientados tanto a los clientes internos, como externos. 3. Nuevas alternativas de capacitación. Esta estrategia tiene como objetivo la búsqueda de apoyo de entidades privadas o públicas, del orden departamental, local y nacional, para la consecución de cursos de capacitación, en temas de interés que hayan sido identificadas en las diferentes dependencias de la Corporación. 4. El Plan de Bienestar Social, conjunto de actividades que tienden a favorecer el desarrollo psicológico, cultural e intelectual de las personas, es estructurado para contribuir con un ambiente de trabajo propicio para la creatividad de los servidores entre sí y de estos con sus familias. La Corporación considerará en el desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos, acciones complementarias con las establecidas por la administración de personal, a efectos de concurrir al bienestar integral del trabajador. 5. En Seguridad y Salud en el Trabajo SST, la estrategia principal es identificar los riesgos, la organización, planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

OBJETIVO Formular y ejecutar el Plan de Gestión de Talento Humano para el año 2015, con el cual se pretende dotar a la Institución del Talento Humano y de las herramientas de planificación, organización indispensable para el

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logro oportuno y con calidad de los objetivos y de las metas del plan de acción.

DIAGNÓSTICO Para el desarrollo del plan se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos: 1- Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación – inducción y reinducción y el Plan de Bienestar Social e Incentivos se parte del diagnóstico de necesidades de conformidad con la encuesta realizada por el equipo de Talento Humano, las sugerencias presentadas por oficios y Correos electrónicos por parte de funcionarios de diferentes dependencias de la Corporación. 2- Para el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se elaboró el levantamiento de la Matriz de Peligros y se tuvo en cuenta las en cuentas realizadas por el equipo de Seguridad y Salud en el Trabajo.

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I PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC

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1.1.

PRESENTACIÓN

La Corporación Autónoma Regional del Cauca -CRC, presenta el Plan Institucional de Formación y Capacitación, como un instrumento orientador y facilitador de los programas de formación y capacitación, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales y con ello, la calidad de vida laboral de los servidores públicos, lo cual se refleja en una mejor prestación de sus diversos servicios a la comunidad. El Artículo 4º del Decreto- Ley 1567 e 1998, por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado, define capacitación como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. A su turno el numeral 2, literal b), del artículo 19, de Ley 909 de 2004 determina que el diseño de cada empleo debe contener el perfil de competencias, y el numeral 1 del artículo 36 de la citada ley señala que la capacitación y la formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. La normativa vigente, tal es el caso del Decreto 2539 de 2005, reorientó los objetivos de la capacitación para el desarrollo de competencias laborales de los empleados públicos y determinó las competencias comportamentales y funcionales como los enfoques predominantes en la identificación de competencias laborales. En concordancia con la normativa anterior, El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, para el Desarrollo de Competencias, que fuera adoptado mediante Decreto 4665 de 2007, indica que las competencias cambian el enfoque de capacitación y

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formación, ya que permiten estructurar programas articulados a problemas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral diario, superando así la realización de eventos aislados muy teóricos, que no responden a las necesidades laborales. La Corporación Autónoma Regional del Cauca. C.R.C. preparó para el período fiscal 2015, un Plan de Formación y Capacitación, que estaba orientado a fortalecer la efectividad administrativa y afianzar aquellos conocimientos y competencias requeridas por el funcionario para el desempeño de sus funciones, no obstante quedarse corto en la estructuración de programas articulados a problemas para relacionar enseñanza e investigación; según este enfoque se aprende re-creando el conocimiento a partir de la búsqueda de respuestas a preguntas que orientan el camino hacia la solución de problemas; la investigación es el proceso metodológico para que se descubra y se apropie el nuevo conocimiento, con la participación activa del sujeto de aprendizaje (servidor público- estudiante). Así mismo se implementara un Plan Institucional de Capacitación que considere dentro de sus prioridades, la materia de derechos humanos de conformidad con las directrices conjuntas que en dicho tema expidió el Ministerio de Justicia y el Departamento Administrativo de la Función Pública. 1.2 JUSTIFICACION Basados en lo dispuesto por la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos de capacitación y formación en las entidades públicas, el Plan Institucional de Capacitación de la Corporación Autónoma Regional del Cauca – CRC, es adoptado con la finalidad de que coadyuve en el mejoramiento continuo y se constituya en un instrumento orientador y de apoyo, que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional, mejorando y desarrollando las diferentes competencias de sus servidores en cumplimiento de su misión institucional. Las entidades públicas les asiste el deber de diseñar para sus empleados, programas de capacitación siguiendo las disposiciones contenidas en el Artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y el Título I del Decreto ley 1567 de 1998. El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, como componente del Sistema, a través del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, orientarán el diseño y divulgación de los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias.

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En el sector público colombiano se define la capacitación como el “conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigido a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. (Art. 4 Decreto 1567 de 1998). Así mismo el artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artículo 66 del Decreto 1227 de 2005 determina como objetivo de la capacitación “el desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales…”, para lograr “el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia”. Por lo tanto, el manejo de la capacitación por competencias en la Administración Pública Colombiana toma orientaciones de dichos enfoques y los complementa con los desarrollos que desde el enfoque constructivista se han realizado al respecto, articulando así el esfuerzo de capacitación con el logro del desempeño efectivo en el trabajo. El Ministerio del Interior y el Departamento Administrativo de la Función Pública expidieron la Circular conjunta No. 100-002 de 2012, mediante la cual expiden directrices en materia de derechos humanos, con base en las cuales y para atender esta necesidad, dispone que las áreas de talento humano o quienes hagan sus veces de las entidades de orden nacional y territorial, deberán considerar dentro de las prioridades de su Plan Institucional de Capacitación –PIC, el fortalecimiento de las competencias determinadas para la ejecución del eje de desarrollo de derechos humanos establecido en el Plan Nacional de Formación y Capacitación para los empleados públicos. El propósito de este Plan de Capacitación es establecer pautas para que se aborden de manera integral los pasos, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones para atender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias; conformar y administrar proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer para el desarrollo de competencias, entre otros, para la Corporación. 1.3.

MARCO NORMATIVO

El Plan Institucional de Capacitación – PIC, se ciñe a la normativa que las entidades que regulan la materia han definido:

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Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa “ Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación, actualizado por la Resolución DAFP No 415 de 2003, derogado por la Resolución 682 de abril de 2001. Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. . Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las entidades. …2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:…e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…” Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño…”

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Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998. TITULO V - Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos capitulo Sistema nacional de capacitación. Artículo 65:” Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.” Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.”… Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decretoley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004…” Ley 1064 de Julio 26/2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Artículo 1. “Remplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. Resolución 440 de Noviembre /2008 Por la cual se reglamenta el Plan Institucional de Capacitación y Formación de los empleados del Departamento Administrativo de la Función Pública. GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC

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- Se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencia. 1.4. PRINCIPALES DESAFIOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA CORPORACIÓN Las Directivas de la Corporación, han decidido adoptar como retos del Plan Institucional de Capacitación, en lo pertinente, los principales desafíos que se trazan en la Política Nacional de Formación y Capacitación registrados en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, adoptados por el Decreto 4665 de 2007, por ser orientaciones que se ajustan perfectamente a las necesidades institucionales de la Corporación en dicha materia, razón por la cual el siguiente esquema sintetiza tales desafíos los cuales se tendrán en cuenta por los responsables de la ejecución del plan: 1.4.1. CAPACITACIÓN CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS: Impulsa el desarrollo de temas de la competencias como eje de la propuesta. En consecuencia, a efectos de cumplir tales cometidos, se atenderá a los mismos lineamientos conceptuales y pedagógicos, temáticas, estrategias y mecanismos de implementación, en el marco de la calidad y las competencias laborales trazados por el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos:  Reconocer que el proceso de modernización y mejoramiento de la gestión pública tiene grados diversos de implementación a nivel territorial.  Buscar la profesionalización del empleo público al interior de la Corporación articulando la gestión integral de los recursos humanos a la estrategia institucional.  Establecer que la capacitación debe desarrollar las competencias laborales para la implementación y mejoramiento del Sistema de Gestión de la Calidad de la Corporación.  Adoptar el enfoque de la formación basada en competencias laborales como un esquema de enseñanza y de aprendizaje en y para lograr resultados laborales al interior de la Corporación.  La consolidación de una cultura de derechos humanos y a una nueva forma de relación entre la Corporación y los ciudadanos, con el fin de reforzar las competencias laborales y el desarrollo de la vocación por el servicio público para el buen gobierno. (Circular conjunta Min Interior –DAFP No. 100-002 de 2012).

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Dentro de los aspectos pedagógicos señalados, la política Institucional de capacitación de la Corporación responderá a los siguientes lineamientos:  La educación basada en problemas.  La programación de la capacitación en forma de proyectos de aprendizaje.  El establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el aprendizaje de los equipos.  Las evidencias de desarrollo individual para la evaluación de aprendizajes. 1.4.2. EL ENFOQUE PEDAGÓGICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC DE LA CORPORACION AUTÒNOMA REGIONAL DEL CAUCA -CRC. La Corporación, para el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación, adoptará como fundamento teórico para orientar la capacitación basada en el fortalecimiento de las competencias (o enfoque pedagógico) el enfoque constructivista. En ese sentido el constructivismo, según la Guía Para la Formulación Institucional del Plan de Capacitación de la DAFP, es una teoría aplicada a la educación, según la cual las personas no son recipientes vacíos en los que se depositan los conocimientos ya hechos y elaborados, desempeñando un papel pasivo de simples receptores de información que después deben repetir. Por el contrario, esta teoría, “concibe la educación como un proceso permanente en donde el individuo va descubriendo, elaborando, reinventado, haciendo suyo el conocimiento, organiza las actividades en torno a problemas- proyectos de trabajo seleccionados …” “Este enfoque plantea que la construcción del conocimiento es una interacción activa y productiva entre los significados que el individuo ya posee y las diferentes informaciones que le llegan del exterior, el conocimiento científico es una verdad provisional, sometida a una revisión permanente: En este modelo constructivista lo que interesa es que el individuo aprenda a aprender, que sea capaz de razonar por sí mismo, de desarrollar su propia capacidad de deducir, de relacionar, de elaborar síntesis. ….”. “Sólo hay verdadero aprendizaje: cuando hay proceso, cuando hay autogestión de los educandos y cuando se contribuye al desarrollo de la persona y de humanizarla.”

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La Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, convencida en las bondades de este enfoque, acoge esta teoría constructivista, porque promueve la participación activa de los empleados en su propio aprendizaje, la construcción del conocimiento desde la experiencia y su estrecha relación con su realidad e intereses, como condiciones para que se produzcan aprendizajes. En razón a lo anterior, el Plan Nacional Institucional de Capacitación de la Corporación, incorpora en su enfoque la educación basada en la identificación de problemas para relacionar la enseñanza e investigación; de esta manera se aprende re-creado el conocimiento a partir de la búsqueda de respuestas a preguntas que orientan el camino hacia la solución de problemas, realizada por los grupos que los sufren y cuyos miembros trabajan juntos; la investigación es el proceso metodológico para que se descubra y se apropie el nuevo conocimiento, con la participación activa del sujeto de aprendizaje (empleado - estudiante). Dentro de los métodos de enseñanza y de aprendizaje utilizados por la educación basada en problemas está el aprendizaje colaborativo y la estrategia de proyectos de aprendizaje en equipo, la cual se describe en el siguiente esquema:

TEORIA CONSTRUCTIVISTA

Educación basada en problemas

Aprendizaje colaborativo

Proyectos de aprendizaje en equipo

1.5. El Aprendizaje Colaborativo Es una actividad de pequeños grupos en los que se intercambia información, conocimientos, experiencias, así como dificultades e intereses; se aprende a través de la colaboración de los integrantes del grupo, quienes se constituyen en compañeros dentro del proceso de aprendizaje. En el aprendizaje colaborativo no se da una relación vertical entre el docente o capacitador que posee el conocimiento y el estudiante

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(sujeto receptor), sino un diálogo entre ambos como iguales, a un nivel horizontal, de pares. El Aprendizaje Colaborativo, privilegia, entre otras, la estrategia de enseñanza y de aprendizaje de los llamados PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE. Esta estrategia implica conformar equipos con personas con diferentes experiencias, que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos. Esta estrategia de enseñanza y aprendizaje será útil para que los empleados de la Corporación Autónoma Regional de Cauca - CRC planeen, ejecuten y evalúen proyectos que tengan aplicación en el mundo de su desempeño laboral y que les permite aprender. Los integrantes de un proyecto deben asumir el protagonismo y la responsabilidad por su aprendizaje y, simultáneamente, propiciar cambios en la labor realizada como consecuencia del desarrollo del proyecto. El proyecto de aprendizaje en equipo comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral. El proyecto de aprendizaje se concretará en un plan de acción, en el que se formulen las actividades de formación y capacitación necesarias, se establezcan actividades para buscar, procesar y analizar información en equipo y se acuerdan mecanismos de evaluación. El proyecto de aprendizaje surge de un problema, dificultad o desafío que enfrenta un grupo de empleados para obtener resultados laborales o enfrentar retos que se presenten para mejorar el servicio o producto. 1.6. DEFINICION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION – PICEl Plan institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública. De acuerdo con la anterior definición, en concordancia con la de competencias laborales y siguiendo los lineamientos del Plan Nacional de Capacitación, (Decreto 4665 de 2007), la Corporación Autónoma Regional del Cauca – CRC- presenta su Plan Institucional de Capacitación, para el

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año 2014, con base en los proyectos de aprendizaje que responderán a las necesidades concretas de capacitación para enfrentar los problemas y retos estratégicos de tipo institucional. 1.7. FASES PARA LA FORMULACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION –PICEl Diseño del Plan Institucional de Capacitación de la Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, agotara las siguientes fases:

1.7.1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES: Tiene como propósito la identificación de las necesidades de capacitación de los funcionarios de la entidad para el cumplimiento de la misión institucional en general y en el desempeño de sus funciones en particular, de igual forma permite identificar las problemáticas de los equipos de Trabajo de la Corporación. 1.7.2 FORMULACIÓN DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE: Pasos: El proyecto de aprendizaje en equipo es el conjunto de actividades de formación y capacitación programadas y desarrolladas para satisfacer necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias que mejoren el servicio que presta la entidad, los cuales se formulan para el desarrollo de competencias requeridas en los procesos institucionales, identificadas a partir de la evaluación de desempeño. El proyecto de aprendizaje en equipo grupos de empleados de la Corporación, con la asesoría del proceso de Gestión de Talento Humano para responder a los retos institucionales. Las fases para formular los proyectos de aprendizaje son:      

Sensibilizar a los empleados con el desarrollo de competencias. Consolidar necesidades de desarrollo de competencias. Conformar equipos de proyectos de aprendizaje Definir el problema y los objetivos de aprendizaje Elaborar el Plan de Aprendizaje en equipo Formular el Plan de aprendizaje individual.

1.7.2.1 SENSIBILIZAR A LOS EMPLEADOS COMPETENCIAS:

AL DESARROLLO DE

En esta fase la entidad propone prioridades de aprendizaje y posibles equipos para proyecto de aprendizaje, a partir del análisis de necesidades y retos institucionales y su coherencia con el Plan de Capacitación de la entidad, los facilitadores de esta fase son los directivos y el área de gestión de Talento Humano de la entidad.

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1.7.2.2 PROPÓSITO: Preparar y motivar a la totalidad del personal en la Corporación, para que participen activamente en los procesos de aprendizaje, con el fin de que conozcan las orientaciones de la política de capacitación por competencias, que en el proyecto de aprendizaje se identifiquen las situaciones problemáticas. Las actividades a desarrollar son: 1- Establecer un cronograma de trabajo para la sensibilización sobre la capacitación por competencias y proyectos de aprendizaje en equipo. 2-Sensibilizar a la alta dirección sobre la contribución de los proyectos de aprendizaje en equipo al desarrollo de los procesos y el logro de resultados institucionales y comprometerla con su implementación. 3- Diseñar las estrategias de sensibilización en coordinación con la Comisión de Personal 4- Orientar la identificación de facilitadores internos (empleado dentro de la entidad que por sus conocimientos y habilidades puede orientar la temática escogida por el equipo de trabajo).por parte de los equipos de aprendizaje, según las fortalezas para atender los temas y atender temas y problemas institucionales seleccionados. 5- Brindar las herramientas y orientaciones necesarias para que los facilitadores cumplan con su labor dentro de los equipos de aprendizaje.

1.7.2.3 CONSOLIDAR COMPETENCIAS:

NECESIDADES

DE

DESARROLLO

DE

El desarrollo de competencias de los empleados de la Corporación, estará asociado al cumplimiento de la misión Insitucional y a la prioridades definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias y las necesidades especificas de la entidad, se determinan las necesidades de capacitación, de conformidad con las metas institucionales, las dificultades de cumplimiento de la misión, el mejoramiento de los servicios, los procesos de aprendizaje deben basarse en la solución de esos problemas.

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Un problema es una oportunidad de aprendizaje asociada a una necesidad, dificultad, reto o exigencia para el cumplimiento de la misión institucional y la satisfacción de las prioridades de la entidad, cada problema origina un proyecto de aprendizaje en equipo. 1.7.2.4 CONFORMAR EQUIPOS DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE: Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo -PAE- fundamentan su desarrollo en el aprendizaje colaborativo de equipos conformados por personas con variedad de habilidades, conocimientos y experiencias, que trabajan juntas para solucionar problemas relacionados con su contexto laboral, desarrollar habilidades de aprendizaje, construir nuevos conocimientos y para mejorar personal y socialmente. En un Proyecto de Aprendizaje en Equipo cada integrante es responsable tanto de su aprendizaje como del aprendizaje de los restantes miembros del equipo de trabajo. Los participantes deben ser interdependientes, individualmente responsables para hacer su parte del trabajo y trabajar para el éxito del proyecto común. Algunas de las competencias que se fortalecen en los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, son: Generar soluciones a problemas del contexto laboral, a partir de trabajo colaborativo, pensamiento crítico y lógico, creatividad, razonamiento y análisis de información real e íntegra. Utilizar información y TICs. Identificar oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida. Aprender autónomamente: Responsabilidad, iniciativa, flexibilidad, planificación del tiempo. Resolver conflictos: Conciliación, tolerancia, solidaridad, respeto a la diferencia, empatía. Expresión oral y escrita, argumentación, asertividad Autocrítica y evaluación de procesos y resultados. Compromiso ético. La composición de los equipos puede ser por dependencias, áreas, procesos o niveles jerárquicos de los empleos; también pueden considerarse redes de trabajo entre entidades. Un funcionario podrá pertenecer a más de un equipo y por lo tanto adelantar mas de un proyecto de aprendizaje. Cada equipo de Proyecto de Aprendizaje, preferiblemente, debe tener 10 integrantes o menos. 1Una persona podrá pertenecer a más de un equipo y, por tanto, adelantar más de un proyecto de aprendizaje. Cada equipo debe distribuir roles de trabajo. Los roles más utilizados, son:

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LÍDER: Su función es dinamizar el desarrollo del Proyecto de Aprendizaje, coordinar reuniones, verificar el cumplimiento de compromisos, motivar el interés por el proyecto, cuestionar permanentemente sobre el logro de los objetivos de aprendizaje y la relación entre lo aprendido y el desempeño de las funciones laborales. COMUNICADOR: Responsable de la comunicación entre los facilitadores del aprendizaje y el área de gestión de talento humano, con el equipo. Debe compartir los documentos e información que se genera en el proceso. RELATOR: Responsable de recopilar y sistematizar los resultados y registros del proceso, en los formatos establecidos. Proveedor: Responsable de conseguir los materiales y herramientas previstas por el equipo para el desarrollo de sus actividades. Vigía del Tiempo: Responsable del cumplimiento del cronograma establecido para desarrollar el proyecto. Debe documentar los ajustes que se hagan a los plazos previstos. FACILITADOR: Integrante del equipo de proyecto o docente externo que orienta el proceso de aprendizaje, en todo o en parte. Debe ser competente en las funciones sobre las cuales se centra el desarrollo de competencias y ejercer habilidades docentes. En el equipo de aprendizaje se deben acordar las reglas de participación: Compromisos de los integrantes: evidencias de aprendizaje, calidad de los productos, cumplimiento de plazos y horarios, Entrega de productos: Formas de socialización, medios, formatos, estándares Mecanismos de comunicación; Citaciones, actas, registros, asertividad Mecanismos para la toma de decisiones: Mayoría o consenso Mecanismos para la resolución de conflictos: Respeto, tolerancia, arbitraje

1.7.2.5. DEFINIR EL PROBLEMA Y LOS OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE Un PAE se lleva a cabo para que los participantes desarrollen competencias requeridas en la solución de problemas del contexto laboral. A partir de los perfiles de proyectos existentes, cada equipo de aprendizaje formula su Proyecto de Aprendizaje. El primer trabajo del equipo es enunciar el problema, formulando una pregunta o una afirmación que exprese el problema de manera breve y precisa y, por lo tanto, motive la búsqueda de soluciones y el aprendizaje.

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Así, a partir de un problema bien definido se llega a la formulación de objetivos de aprendizaje. Para generar soluciones al problema, el equipo del proyecto de aprendizaje debe responder a las preguntas orientadoras que se ilustran así: ¿Qué necesitamos saber hacer para resolver el problema? ( Objetivos de Aprendizaje) ¿Qué sabemos hacer?.........Estrategias Internas. ¿Quién sabe hacerlo? ¿Qué no sabemos hacer?.....Estrategias Externas. ¿Quién sabe hacerlo? El equipo puede utilizar diversas dinámicas de trabajo colaborativo, para compartir respuestas a estos interrogantes, como: Discusión grupal Lluvia de ideas, metaplan (Metodología para recopilación de ideas de un grupo de personas que trabajan juntas, sobre uno o más asuntos de interés común), Elaboración colaborativa de documentos de trabajo (presencialmente o en la red informática), entre otros. 1.7.2.6. ELABORAR EL PLAN DE APRENDIZAJE EN EQUIPO El plan de aprendizaje es la programación de las actividades de aprendizaje, que elaboran los integrantes del equipo de proyecto, para lograr todos y cada uno de los objetivos de aprendizaje. El logro de cada objetivo de aprendizaje implica el desarrollo de actividades grupales e individuales, como consolidar información, analizar resultados, utilizar herramientas ofimáticas, reconocer normatividad aplicable, sustentar propuestas, entre otras, en las cuales es necesario aplicar conocimientos y mostrar actitudes como respeto, tolerancia, cordialidad, concertación, puntualidad, etc. Esta es la integralidad que el ser humano competente ejerce en su desempeño social y laboral. El facilitador de la estrategia de aprendizaje debe preparar estas actividades y prever su articulación para el logro de los resultados del Proyecto. Cuando se elabora el plan, para cada actividad de aprendizaje se deben especificar: Las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos. Los métodos de aprendizaje que se utilizarán. Las evidencias de aprendizaje y los criterios para su evaluación. Los recursos humanos, materiales y tecnológicos requeridos.

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En las estrategias internas, estos componentes los enuncia el equipo de proyecto, con la asesoría de los facilitadores y gestión de talento humano. Algunas didácticas posibles, tanto presenciales como virtuales, son: conversatorios sobre contenidos y experiencias de trabajo; análisis de casos; rotación en puestos de trabajo; juegos de roles; análisis de documentos; redes de cooperación; referenciación de información; foros; socialización de productos, experiencias y hallazgos; elaboración de conclusiones; ensayos; resúmenes; mapas mentales; esquemas; planos; mapas conceptuales. Los proveedores de capacitación que vayan a desarrollar la estrategia externa de aprendizaje, son quienes deben especificar las habilidades, conocimientos y actitudes; los métodos de aprendizaje, las evidencias y criterios de evaluación y los recursos, para cada una de las actividades de aprendizaje. Gestión de talento humano de la entidad debe dar las orientaciones para este propósito, con fundamento en el Plan de Capacitación. Finalmente, el cronograma debe mostrar los tiempos para el desarrollo de las actividades de aprendizaje y evaluación del PAE. Los PAE se presentan a gestión de talento humano para su aprobación y articulación en el Plan Institucional de Capacitación. 1.7.2.7. FORMULAR EL PLAN DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL Cada uno de los integrantes del Equipo de Proyecto debe definir su Plan Individual de Aprendizaje para satisfacer sus necesidades de capacitación y contribuir al logro de los resultados del Proyecto de Aprendizaje en Equipo. El Plan Individual de Aprendizaje debe ser coherente en sus objetivos, resultados, recursos y plazos, con el plan de aprendizaje de equipo. La gestión y desarrollo del plan individual promueve que cada integrante del equipo asuma responsabilidades personales frente a su aprendizaje y la solución del problema. 1.8. FORMULAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN. El Plan Institucional de Capacitación - PIC – es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual

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y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad. El Plan Institucional de Capacitación - PIC se estructura con base en los Proyectos de Aprendizaje en Equipo de la entidad. Los PAE deben agruparse por áreas, procesos o niveles jerárquicos de las entidades y se priorizan teniendo en cuenta su pertinencia con las prioridades definidas en el “Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias” y su posible impacto en el mejoramiento de los servicios de la entidad. El PIC debe incluir, entonces, los PAE que se desarrollarán, la destinación de recursos para su implantación, el presupuesto, el cronograma general de ejecución y los indicadores para su evaluación. 1.9

EJECUTAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias que presentaron sus proyectos su aprobación o no y las acciones a seguir. En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el personal asignado del grupo de Gestión de Talento Humano trabajará directamente con el funcionario de enlace asignado por el área, frente al cronograma y temas a desarrollar presentados en el proyecto y realizará el respectivo seguimiento. Los indicadores que se trabajaran son: -Formulación de los Proyectos de Aprendizaje: Proceso mediante el cual se formularon los proyectos de cada área, con el acompañamiento del Grupo de Gestión Humana. -Consolidación del Diagnóstico de los Proyectos de Aprendizaje. -Implementación del PIC. 1.10 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios. La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados del PIC.

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1.11 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN: Nos permite medir los resultados finales en la organización obtenidos como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación. Semestralmente se presentará un informe. 1.12

ESTRATÉGIAS DE CAPACITACIÓN

Para alcanzar sus objetivos, el Plan Institucional de Capacitación del año 2015, se apoyará en las siguientes estrategias: 1.12.1 Programa de Fortalecimiento para Proyectos de Aprendizaje. La estrategia tiene como objetivo sensibilizar a los servidores públicos de la CRC en la familiarización del nuevo esquema de capacitación (Decreto 4665 de 2007), conformación de Equipos para la realización de proyectos de aprendizaje e identificación de facilitadores. 1.12.2 Socialización de la actualización del Código de Buen Gobierno y de Ética de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC. Esta estrategia busca el desarrollo de hábitos y actitudes positivas, para fortalecer esquemas de comportamiento que faciliten integrar los valores éticos del servicio público en la actuación que tienen los empleados desde la función que les compete, orientados tanto a los clientes internos, como externos. 1.12.3 Nuevas alternativas de capacitación. Esta estrategia tiene como objetivo la búsqueda de apoyo de entidades privadas o públicas, del orden departamental, local y nacional, para la consecución de cursos de Capacitación, en temas de interés que hayan sido identificadas en las diferentes dependencias de la Corporación. 1.13 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Se desarrollara una etapa de diagnostico de necesidades de capacitación, para asegurar un positivo impacto del plan en los resultados de la Entidad. Los lineamientos de la nueva política de capacitación de los empleados de la Corporación disponen que para determinar los contenidos se requiere enfocarse principalmente en las necesidades y retos institucionales. La Subdirección Administrativa organizó las necesidades de capacitación identificadas en los siguientes insumos: 

Encuesta de necesidades elaborada por la Oficina Gestión de Talento Humano.

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 

Estrategias de Capacitación. Diligenciamiento del Formato Diagnostico de Necesidades de Capacitación FDNFC- PGTH por parte de los Directivos de la Corporación.

Desarrollada la etapa de sensibilización del nuevo esquema de capacitación y se lleven a cabo los proyectos de aprendizaje en equipo, se identificarán y clasificaran las situaciones problemáticas identificadas en los mismos. 1.14 EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION DE LA CRC Para la ejecución del PIC, se tendrá en cuenta las capacitaciones contenidas en la matriz de capacitación año 2014 que se adjunta a este Plan. 1.15 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN 1.15.1 OBJETIVO GENERAL. Fortalecer las competencias laborales y actualizar la formación de los empleados de la Corporación, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, los planes de acción y estratégico, a la mejor prestación del servicio a la comunidad, el eficaz desempeño del cargo y el desarrollo personal integral. 1.15.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  La consolidación de una cultura de derechos humanos y a una nueva forma de relación entre la Corporación y los ciudadanos.  Capacitar a los servidores públicos en conocimientos específicos que les permitan el mejoramiento del desempeño en su cargo, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, adelantado a través de diversos medios, descritos en los acápites anteriores.  Ampliar conocimientos, competencias.

desarrollar

habilidades,

aptitudes

y

 Facilitar la adquisición de conocimientos y habilidades que incidan en la mejora de los procesos institucionales.

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 Contribuir a la buena dirección y manejo de los asuntos públicos mediante el perfeccionamiento de habilidades ejecutivas, gerenciales, administrativas y técnico-científicas.  Promover el desarrollo humano identificado y comprometido con las políticas, planes y los objetivos de la Corporación.  Promover el desarrollo integral del talento humano de la Corporación, para que pueda desempeñarse en cualquier dependencia.  Promover estándares de conducto organizacionales establecidos en el Código de Ética de la Corporación.  Desarrollar estrategias de capacitación que involucren a todos los funcionarios y que estimulen el sentido de pertenencia a la Entidad. 1.16 COMPONENTES CAPACITACIÓN

DEL

PLAN

INSTITUCIONAL

DE

1.16.1 SUBPROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO Estarán dirigidos a preparar al servidor público en áreas afines y complementarias a su profesión, arte u oficio, concordante con las funciones de la entidad, a adquirir conocimientos suficientes para el desarrollo de habilidades, capacidades y destrezas que contribuyan al cabal desempeño de las funciones propias del cargo. Igualmente a inculcar y preservar los principios de moralidad y honestidad que deben tener en cuenta todos los funcionarios públicos en el ejercicio de sus cargos, de conformidad con lo previsto en la Ley 190 de 1995 Estatuto Anticorrupción. Estos programas de adiestramiento comprenderán:  Programas de Inducción  Programas de Re inducción Estos programas forman parte de un proceso de formación y aprendizaje de los funcionarios públicos, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. 1.16.1.1 INDUCCIÓN INSTITUCIONAL Este programa está destinado a facilitar y fortalecer la integración del nuevo empleado a la cultura del servicio público y a la cultura de la organización, el cual tendrá su capítulo especial en este documento.

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Todo ello con el objeto de que desde el primer momento en que la persona se vincule, perciba el interés de la Corporación por su trabajo. 1.16.1.2 REINDUCCIÓN: Este programa buscará reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional, en virtud de los cambios administrativos, metodológicos, formativos, misionales y políticas, en materia de administración del talento humano, para lo cual se ha diseñado capítulo especial para la aplicación y su metodología. 1.17 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS FRENTE AL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION- PIC: Los empleados vinculados a la Corporación tienen las siguientes obligaciones:  Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia y/o equipo de trabajo.  Participar en las actividades de capacitación para los cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.  Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridas para mejorar la prestación de los servicios que ofrece la entidad.  Servir de facilitador dentro o fuera de la entidad cuando se le requiera.  Participar activamente en la evaluación del Plan institucional de capacitación, así como en las actividades a las cuales asista.  Asistir a las jornadas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la Corporación.  Cumplir con las actividades programadas, con las normas y exigencias académicas del establecimiento educativo, persona o Institución que esté prestando el servicio, asistencia a las sesiones programadas.  Al terminar la capacitación, el funcionario tiene el deber de entregar al Proceso de Talento Humano, copia del certificado de asistencia, el cual será consignado en la respectiva hoja de vida. 1.18 RESPONSABLE DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

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La Subdirección Administrativa será la Coordinadora general de la ejecución del Plan, estará permanentemente atenta a la ejecución de las actividades contenidas en la matriz de capacitación y de las directrices emanadas en el plan elaborado, pero en él deberán colaborar y participar todas las dependencias de la Corporación. 1.19 REGISTRO DE LA CAPACITACIÓN En todas las capacitaciones se hará el registro en el formato de asistencia, que diligenciarán los asistentes a la capacitación, el cual facilitará la recopilación de la información de las personas que asisten a las capacitaciones y la compilación de datos valiosos para la entidad. (Formato Registro de asistencia a capacitación establecido por Calidad) 1.20 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Para evaluar los resultados de la capacitación, capacitadores y Aprendizajes, se consideran tres (3) niveles: 1.20.1 Nivel 1. Reacción (Formato impacto de la capacitación) Este formato se aplica inmediatamente finalice la capacitación, al 30% de los participantes al curso, eligiendo al azar entre los integrantes del grupo. Este formato permite evaluar: 1.20.2 En la Calificación 1 Evaluación del Curso, taller, seminario etc. Se trata de una evaluación al desempeño del capacitador y al desarrollo del curso, sirve para tomar decisiones acerca de contrataciones futuras o para solicitar mejoras en el servicio, de conformidad con los formatos establecidos en el Procedimiento de Capacitación y Formación. 1.20.3 En la Calificación 2 Evaluación de los Recursos Didácticos. Con lo que se obtendrá información acerca de la calidad de los recursos didácticos empleados por el capacitador. . 1.20.4 En la Calificación 3 Congruencia Tema/Función Real, con esta calificación se verifica la congruencia de los contenidos programados con respecto a las funciones que desempeña el personal que asistió al curso.

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1.20.5 En la Calificación 4 Logística del Curso, Se trata de la evaluación a la logística con la que se llevó el curso y sirve para conocer la organización, difusión y coordinación del curso. 1.20.6 Nivel 2. Evaluación de la Transferencia (Formato evaluación de transferencia) El formato de evaluación de la Transferencia, se aplica entre 3 y 6 meses después de la capacitación, conjuntamente al capacitado y superior jerárquico del mismo para evidenciar la transferencia o aplicabilidad de lo aprendido en el puesto de trabajo. 1.20.7 Nivel 3. Evaluación del Conocimiento (Formato evaluación del conocimiento) Este formato se aplica inmediatamente finalice la capacitación, al 100% de los participantes al curso. El objetivo de esta evaluación de resultados e impacto consiste en identificar el porcentaje de los funcionarios que considera que el curso de capacitación recibido mejoró sus conocimientos, de conformidad con los formatos establecidos en el Procedimiento de Capacitación y Formación. 1.21 EVALUACIÓN PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC) Esta evaluación la realiza la Subdirección Administrativa para establecer si todos los cursos establecidos en el Plan Institucional de Capacitación (PIC) se llevaron a cabo en formato establecido en el procedimiento de Capacitación y Formación. 1.22 PRESUPUESTO ASIGNADO EL presupuesto para el año 2015 en el rubro de capacitación es CINCUENTA MILLONES SEISCIENTOS MIL PESOS MCTE.($50’600.000,00). Debido a que los recursos asignados para realizar capacitación no son suficientes, la Subdirección Administrativa con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos de este Plan, gestionará mecanismos a través de entidades del orden nacional y privado, para la adquisición de cursos sin costo alguno que beneficien a todos los servidores. 1.23 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

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Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC con base en los proyectos de aprendizaje en equipo. Decreto 4665 de 2007 Decreto ley 1567 de 1998 Ley 909 de 2004 Decreto 1227 de 2005 1.24 DIAGNOSTICO NECESIDADES IDENTIFICADAS PARA EL AÑO 2015.

DE

CAPACITACIÓN

1.25 DE CONFORMIDAD CON EL FORMATO, para la identificación de necesidades de capacitación por medio de oficio se solicitó a los Subdirectores y Jefes de Oficina diligenciar el formato FDFC, Diagnostico de Formación y Capacitación en los cuales se integra la siguiente información:

1.25.1 GESTIÒN AMBIENTAL: 1.25.1.1 información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH -Formulación y evaluación de proyectos: (3 funcionarios) -Normatividad Ambiental:( 9 funcionarios) -Contratación Estatal: (2 funcionarios) -Interventoría (1 funcionario) - Herramientas Ofimáticas e Internet. (8 funcionarios) -Procesos Sancionatorios (1 funcionario) - Compensaciones por pérdida de biodiversidad (1 funcionario) - Sistema de información geográfica. (4 funcionarios) - Metodología para la evaluación de los estudios de impacto ambiental (3 funcionarios) - Emisiones atmosféricas y calidad del aire: (1 funcionario) -Estudio del Ruido Ambiental (1 funcionario) - Manejo de equipos de medición de calidad de aire y ruido (1 funcionario) -Aforo de Caudales (1 funcionario) - Base de datos (1 funcionario) - Capacitación en el tema de producción más limpia y consumo sostenible en diferentes sectores productivos. (1 funcionario). - Redacción y ortografía, gestión documental, crecimiento personal, atención al usuario. (1 funcionario) -Normas Icontec: - Metrología, Cuencas Ambientales, Resolución de conflictos (1 funcionario) - Estrategias para el manejo integral de los recursos naturales. (2 funcionarios)

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- Bioingeniería en recuperación de suelos, Interpretación de Imágenes de sensores remotos, Análisis Fisiográfico del Terreno. (1 funcionario) -Capacitación en herramientas y metodologías de Geomántico y SIG, Talleres de coaching. (1 funcionario). 1.25.1.2 Información registrada en las encuestas de capacitación: Requerimientos de Capacitación: - Manejo de suelos en la perspectiva de la restauración ecológica, Implementación de proyectos enfocados hacía captura de CO2, Estudio de los sistemas agroforestales como alternativa económica y ambiental para la conservación de cuencas hidrográficas , En este aspecto he adelantado los contactos pertinentes con las respectivas facultades de ciencias agropecuarias y forestales de las Universidades de Nariño, del Tolima, del Cauca, Javeriana de Bogotá e ICESI de Cali, al igual que con el Centro Nacional de Investigación del Café (Cenicafé). (1 funcionario) - Procesos Sancionatorios. (1 funcionario) -Excel y programas avanzados de computación. (1 funcionario) - Sector Productivo. (1 funcionario) - Pago por servicios ambientales. (1 funcionario) - Curso en alturas, modelación de dispersión de contaminantes, normatividad ambiental, manejo y operación de equipos calidad de aire, fuentes móviles y fuentes fijas, elaboración de planes de descontaminación y olores ofensivos. (1 funcionario) - Trabajo en equipo. (1 funcionario) - Tramites Ambientales (1 funcionario) - Sector Productivo (1 funcionario) - Formulación de proyectos. (1 funcionario) 1.25.1.3 Temas que se deben fortalecer: -Gestión de proyectos, Actualización jurídica en contratación estatal. (2 funcionarios) - Clima organizacional (Motivación, trabajo en equipo, relaciones humanas, comunicación Desarrollo Personal. (1 funcionario) - Conocimiento en computación. (1 funcionario) - Legislación General Ambiental (1 funcionario) - Producción Limpia y negocios ambientales. (1 funcionario) 1.25.2 CONTROL INTERNO: 1.25.2.1 Información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH - Mantenimiento y calibración de Dispositivos de Medición y Auditoria Laboratorio Ambiental (5 funcionarios). -Manejo de Riesgos Organizacionales. (3 funcionarios)

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-Calidad y mejoramiento continuo. (1 funcionario) - Informática Básica y Herramientas Ofimáticas e Internet. (2 funcionaria) - Mantenimiento y calibración de Dispositivos de Medición y Auditoria Laboratorio Ambiental (5 funcionarios). 1.25.2.2. Información registrada en las encuestas de capacitación: -Financieros, informáticos y Gestión Ambiental (1 funcionario) 1.25.3 SUBDIRECCIÒN ADMINISTRATIVA: 1.25.3.1 Información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH: -Excel (6 funcionarios) -Normatividad Ambiental Básica (5 funcionarios) - Contratación Estatal. (4 funcionarios) - Archivo (3 funcionarios) -Auditoria Interna (2 funcionarios) - Carrera Administrativa (2 funcionarios) - Evaluación de Desempeño (2 funcionarios) -Liquidación de nómina (1 funcionario) -Normas en recursos humanos (1 funcionario) -Control Fiscal (1 funcionario) - Internet y Herramientas Ofimáticas (1 funcionario) - Metodología de Análisis, Diseño y Programación, manejo básico de base de datos Oracle. (1 funcionario) - Configuración y mantenimiento, conocimiento avanzado en Windows, Intranet, Antivirus, Conocimiento básico en redes y datos. (1 funcionario) - Procedimiento de Almacén, Código Disciplinario (1 funcionario) - Administración de recursos físicos, Régimen del Empleado Público, Administración de Personal (1 funcionario) - Parque Automotor y Seguridad Vial (1 funcionario) 1.25.3.2 Información registrada en las encuestas de capacitación: -Contratación Estatal (3 funcionarios) - Administración de bases de datos y Excel (3 funcionarios), - administración de servidores, Régimen del Servidor Público, Administración de servidores, Legislación Ambiental General, Carrera Administrativa, Comisión de Personal, Comité de Convivencia Laboral normatividad. (1 funcionario) -Frameworks de desarrollo actualizados. (1 funcionario) -Administración del parque automotor y seguridad vial.( 1 funcionario) - Actualización en SIGEP y ofimática. (1 funcionario) -Normatividad sobre liquidación de nómina. (1 funcionario) -Función pública, fondo pensional especialmente RPM. - Atención al usuario, archivística y redacción. (2 funcionarios)

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-Actualización en mantenimiento de equipos de cómputo. (1 funcionario) 1.25.3.3 Temas que se deben fortalecer en el proceso: -Atención al usuario, desarrollo de aplicaciones, aplicación de nuevas tecnologías. (1 funcionario) - Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, Carrera Administrativa, Régimen del Empleado Público, Evaluación de Desempeño. (1 funcionario) - Gestión Administrativa. (1 funcionario) - Administración (1 funcionario) 1.25.4 DIRECCIÓN TERRITORIAL PACIFICO 1.25.4.1 Información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH - Manejo de Aplicativos (4 funcionario) - Proceso sancionatorio. (3 funcionarios) - Gestión Documental (3 funcionarios) - Sistema Integrado de Gestión (3 funcionarios) - Evaluación de Desempeño (1 funcionario) - Manejo de Fauna Silvestre y Pos decomiso. (1 funcionario) - Herramientas Ofimáticas (1 funcionario) - Normatividad Ambiental (1 funcionario) - Manejo de zonas Costeras, Humedales, y Gestión del Riesgo. (1 funcionario) - Ley de archivo. (1 funcionario) - Excel (1 funcionario) - Archivística (1 funcionario) 1.25.5 DIRECCIÓN TERRITORIAL PATIA 1.25.5.1 Información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH -Competencias ICA – CRC (1 funcionario) -Normatividad y procedimiento de vertimientos (1 funcionario) -Procedimiento sancionatorio (1 funcionario) -Manipulación de Fauna Silvestre. (1 funcionario) -Orientación en manejo de documentos. (1 funcionario) -Formulación de proyectos. (1 funcionario) -Legislación Ambiental (1 funcionario) -Satisfacción del usuario (1 funcionario)

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1.25.6 DIRECCIÓN GENERAL 1.25.6.1 Información reportada en el formato Diagnostico de Capacitación código FDFC –PGTH - Capacitaciones de actualización implementación modelos para la planeación y gestión en el sector público, MECI, SISTEDA, CALIDAD, actualización normatividad, y otros, couching. (1 funcionario). 1.25.6.2 Información registrada en las encuestas de capacitación -Ordenamiento Territorial (1 funcionario) -Agua, aire, legislación y administración. (1 funcionario) - Temas de planificación institucional, ejecución presupuestal, manejo de conflictos en comunidades indígenas. (1 funcionario) 1.25.7 PLANEACIÓN: 1.25.7.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: -Formulación y evaluación de proyectos. (1 funcionario) -Formulación, Seguimiento, medición e implementación de un sistema de indicadores (2 funcionarios). -Implementación del elemento relacionado con la Planeación estratégica (MECI-PLANEACION-SISTEDA-CALIDAD (1 funcionario). -Trabajo en equipo. (1 funcionario). -Manejo de la herramienta Arc/Gis (1 funcionario) -Atención al usuario (1 funcionario) 1.25.7.2 Temas que se deben fortalecer: -Concientización en el relacionamiento entre los procedimientos entre si al interior de la oficina y de estos hacia afuera. (1 funcionario) -Evaluación Administrativo, Clima organizacional, gestión de proyectos y Laboral. (1 funcionario) - Planeación estratégica. (1 funcionario) - Gestión de Proyectos (1 funcionario) -Trabajo en equipo y clima organizacional (1 funcionario) -Formulación y evaluación de proyectos. (1 funcionario) 1.25.8 SECRETARIA GENERAL 1.25.8.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: -Manejo del equipo MAC (1 funcionario)

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-Riesgos profesionales, bonos pensionales, proceso de notificaciones, accidentes de trabajo, competencias laborales, higiene y seguridad en el trabajo. (1 funcionario) 1.25.8.2 Temas que se deben fortalecer: -TIC y manejo de ordenador MAC y su software (1 funcionario) -Derecho de los trabajadores e igualdad laboral. (1 funcionario) -Normas de notificaciones. (1 funcionario) 1.25.9 OFICINA ASESORA JURÍDICA 1.25.9.1Información registrada en las encuestas de capacitación: -Diplomados, conferencias, charlas, talleres sobre derecho administrativo, igualmente, Sobre jurisdicción coactiva. (1 funcionario) -Mayor conocimiento de los aplicativos que son de conocimiento general, para el buen manejo de los mismos. (1 funcionario) -Aplicación del k residual de contratación, acuerdos marco de precios, jurisprudencia en contratación. (1 funcionario). -Sigep y Sireci. (1 funcionario) 1.25.9.2 Temas que se deben fortalecer -Contratación estatal, sancionatorio ambiental, jurisdicción coactiva. (2 funcionarios) -Actualización normativa (1 funcionario) 1.25. 10 SUBDIRECCIÓN FINANCIERA 1.25.10.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: - Excel avanzado (3 funcionarios). - Actualización tributaria, actualización contable (NIIF).( 2 funcionarios) -Reforma Tributaria, Gestión de Cobro de Cartera Pública, Manejo de Office (Word, Access), manejo de módulo de Cartera y Facturación PCT. (1 funcionario). -Excel temas manejo de tablas, formulas, filtros y todo lo que se maneja necesario para Rendir informes requeridos en formatos, Normatividad en aplicación de impuestos. (1 funcionario). 1.25.10.2 Temas que se deben fortalecer: -Administrativos, Financieros, Gestión de proyectos, Informáticos, Atención al usuario, Desarrollo personal, Clima organizacional (motivación, trabajo en equipo, relacione humana, comunicación. (2 funcionarios) -Temas Informáticos (1 funcionario).

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- Temas tributarios, especialmente en el manejo de venta de productos gravados con el IVA, implicaciones, responsabilidades y manejo contable del régimen Común. (1 funcionario) 1.25.10 SUBDIRECCIÓN DEFENSA DEL PATRIMONIO 1.25.11.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: - Medición de las emisiones vehiculares o análisis de gases y aplicación de normas NTC Diagnóstico y mecánica automotriz. (1 funcionario). -Capacitación en Sistemas (1 funcionario) -Tasación de Multas, que debe ser orientada por personal idóneo (se sugiere MAVDT), Identificación y elaboración de Indicadores de Cumplimiento Ambiental (ICA) para el caso de seguimiento a proyectos licenciables.Capacitación en actualización y aplicación de legislación temática en temas ambientales, principalmente en el RUA, Fauna, Aire, Hídrico. En todos los casos se sugiere que la capacitación se gestione para que sea orientada por agentes externos y se den los respectivos créditos (certificaciones por cumplimiento de horas-diplomados) (1 funcionario). -En la parte contractual hay muchas falencias y es importantísimo traer a una persona especialista en el tema para que nos capacite tanto a ingenieros como abogados. (1 funcionario) - Estimación de la incertidumbre en mediciones químicas, Validación de métodos analíticos, Determinación de metales en aguas y sedimentos, determinación de compuestos orgánicos.( 1 funcionario). 1.25.11.2 Temas que se deben fortalecer: -Informáticos, Desarrollo personal, Gestión ambientales. (1 funcionario) -Impacto Ambiental (1 funcionario) -Gestión Ambiental (1 funcionario) -Sistemas de Protección y Control (1 funcionario) -Protección y vigilancia de los recursos naturales y el ambiente (1 funcionario) -En espacio público hay que capacitarse sobre el alcance que tiene este proyecto dentro de las CAR, pues hay mucha deficiencia en el manejo del mismo y por eso se recortan recursos sin importar lo fundamental que es para el ambiente de cada comunidad el espacio público.( 1 funcionario). - Determinación de índices de calidad del agua, Calidad del aire, Contaminación de suelos. (1 funcionario). 1.25.12 DIRECCIÓN TERRITORIAL NORTE 1.25.12.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: -Temas jurídicos y procedimientos. (1 funcionario)

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-Elaboración de proyectos, trabajo en equipo, atención al público, gestión ambiental. (1 funcionario). -Sistema de Gestión De Calidad. (2 funcionarios) 4-Administración y gestión documental. Tramites corporativos. (1 funcionario) - Trabajo en equipo (1 funcionario) -Derecho administrativo, copasst, seguridad social en el trabajo, pensiones. (1 funcionario) 1.25. 13 DIRECCIÓN TERRITORIAL CENTRO 1.25.13.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: -Capacitación permanente en normatividad ambiental. (1 funcionario) 1.25.13.2 Temas que se deben fortalecer: -Informáticos y gestión de proyectos. (1 funcionario) 1.25.14 DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO 1.25.14.1 Información registrada en las encuestas de capacitación: 1- Asesoría para la formulación de proyectos ambientales de carácter comunitario. (1 funcionario) Temas que se deben fortalecer: 2- Seguimiento concesiones de aguas, Seguimiento y permiso de vertimientos, humedales, paramos, seguimiento a PSMV, PUEAA, PGIRS. (1 funcionario).

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II. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

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AÑO 2015

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2.1.

PRESENTACIÓN

La Corporación Autónoma Regional de Cauca- CRC, en búsqueda de implementar herramientas que garanticen que en el desarrollo del talento humano que compone su planta de personal se logre calidad de vida laboral mediante la prestación de servicios sociales, así como el otorgamiento de incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios que reconozcan el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia y de los equipos de trabajo, adopta para el servicio de sus colaboradores el Plan de Bienestar Social e Incentivos 2015, con el objeto de crear un ambiente laboral propicio al interior de la entidad, como instrumento que a su vez sirva de incentivo para lograr los cometidos que componen la visión y misión estratégica de la entidad. El objeto del Programa de Bienestar Social e Incentivos de la Corporación Autónoma Regional de Cauca-CRC, es el de crear situaciones en el ambiente de trabajo que sirvan de motivación para el desarrollo de la iniciativa, creatividad, la identidad, la participación de sus empleados y sus equipos de trabajo, propias para asegurar en su desempeño laboral la eficacia, la eficiencia y la efectividad, dentro de un esquema de clima laboral que haga factible el cumplimiento de los objetivos de cada proceso en términos de productividad y competitividad institucional. El Plan de Estímulos que se propone como componente tangible del Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, estará orientado a reconocer o premiar el cumplimiento cabal de las funciones de los empleados y así mismo incentivar el grado de motivación que se genere para hacer más eficiente la prestación de los servicios en los cargos de la Corporación, teniendo como base la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral. El Decreto Ley 1567 de 1998; la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de 2005, reglamentan que las entidades deben organizar Sistemas de Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados para lo cual se implementarán Programas de Bienestar Social que ofrecerán servicios de carácter deportivo; recreativo y vacacionales; artísticos y culturales; promoción y prevención de la salud; capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades; promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, entre otros.

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2.2.

JUSTIFICACIÓN

Según lo afirman, Hernández. & Yrigoyen, se debe tener en cuenta que el Bienestar Social es el “conjunto de sentimientos, de satisfacción material e inmaterial que producen en las personas y colectividades una serie de condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la existencia humana como la salud, educación, servicios, infraestructura, vivienda, seguridad, entorno, etc.” En este sentido, el Decreto 1567 de 1998, establece que para los servidores públicos los Programas de Bienestar Social deben ser entendidos como “aquellos procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia”. Bajo el marco del Decreto Ley 1567 de 1998, la Corporación adopta el Plan de Bienestar e Incentivos mediante el cual se impone el reto del rescate y la promoción del talento humano que compone su planta de colaboradores. Tal orientación se perfila sobre la base de reconocer de sus empleados sus potencialidades como seres humanos, sus sentimientos, expectativas, aun sus creencias y desde luego sus necesidades, no solo desde el contexto individual sino familiar que se manifiestan mediante la interacción social. Esta contribución institucional al bienestar de los empleados de la Corporación, desde el ámbito laboral debe convertir el trabajo en una actividad creadora, enriquecedora y gratificante como condición para lograr una actitud favorable hacia los procesos de cambio y hacia la realización de la misión institucional. El Bienestar Social, como conjunto de actividades que tienden a favorecer el desarrollo psicológico, cultural e intelectual de las personas, debe contribuir a su vez a un ambiente de trabajo propicio para la creatividad de los servidores entre sí y de estos con sus familias. La Corporación considerará en el desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos, los parámetros que más adelante se indican, realizando también acciones complementarias con las acciones de la administración de personal, a efectos de concurrir al bienestar integral del trabajador:  Considerar al hombre como un ser integral.  Considerar las condiciones de existencia y la de sus familias.

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 El trabajo como un medio idóneo para la realización personal y social y dentro de éste.  La calidad de las relaciones laborales y el papel que desempeña cada empleado en la organización. Las directivas de la Corporación, a través del Oficina de Talento Humano han organizado los programas de Bienestar, previa identificación de las necesidades, expectativas y preferencias de sus empleados las cuales se reflejan en las encuestas que para el efecto se llevaron a cabo, complementadas con iniciativas institucionales que bajo la revisión de las experiencias de ejecución de los planes de años anteriores, sirvieron para orientar actividades que permitan crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado público al servicio de la Corporación, así mismo el mejoramiento de su nivel de vida y calidad de vida y el de su familia; al tiempo que promuevan las condiciones propicias para elevar los niveles de productividad, satisfacción, eficacia, efectividad e identificación del empleado con los objetivos estratégicos de la Entidad. Con el fin de garantizar que el Sistema de Estímulos de la Corporación logre alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados y se convierta realmente en una herramienta que fortalezca el compromiso institucional, estimule la productividad y propenda por el crecimiento personal de los servidores, se hace necesario contemplar en su diseño y aplicación criterios tales como igualdad, equidad, mérito, objetividad y transparencia. 2.3.

MARCO NORMATIVO

NORMAS Constitución Política de Colombia Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998

Ley 734 de 2002 Disciplinario Único

Código

CONTENIDOS ESPECÍFICOS CON EL BIENESTAR Título II y Capítulo 2°, artículos 52, 57 y 70, relacionados con los aspectos de bienestar e incentivos Por la cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. En su capítulo II y III Artículos 18 al 40. Artículo 33, números 4 y 5 señalan los derechos de los servidores públicos, en participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,

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deporte y vacacionales y disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes.

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004

Artículo 16, relacionado con las Comisiones de personal.

Decreto 1227 del 21 de abril de 2005

Por la cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”. En su Título V Capítulo II Sistema de Estímulos, artículos 69 al 85. Por el cual se fijan las escalas de asignación básica de los empleos que sean desempeñados por empleados públicos de la Rama Ejecutiva, Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible, Empresas Sociales del Estado, del orden nacional, y se dictan otras disposiciones. Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos. Documento mediante la cual se adoptaron medidas para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos En cuyo artículo 7 prevé la necesidad de que se adopten "medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno

Decreto 199 de 2014, artículo 37

Decreto 160 febrero 5 de 2014

Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo "OIT~ fue aprobado por la Ley 411 de 1997 en cuyo artículo 7 prevé la necesidad de que se

Ley 411 de 1997

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Acta final pliego de solicitudes unificado de los sindicatos de la CRCSintrambiente Seccional Popayán y Sintracrc para la vigencia 2014 y 2015 y comisión negociadora (decreto no 160 de febrero 5 de 2014)

2.4.

desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos De suscripción de acuerdos por parte de las comisiones negociadoras de los sindicatos y la comisión de la entidad, frente al pliego de solicitudes presentado de conformidad a la decreto No. 160 de febrero 5 de 2014.

OBJETIVOS

2.4.1. Objetivo General del Programa de Bienestar Social Laboral: Posibilitar condiciones que fortalezcan la vocación del servicio y redunden consecuentemente en el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados de la Corporación y su entorno familiar, a través de procesos lúdicos inherentes al desarrollo humano en toda su dimensionalidad psíquica, social, cultural y biológica, en especial a la búsqueda del sentido de la vida y a la creatividad de los empleados. 2.4.1.1.

Objetivos Específicos:

 Todas las acciones que conduzcan al reconocimiento e implementación de los incentivos establecidos deben estar directamente relacionados con la evaluación del desempeño Laboral individual y por dependencias.  Establecer una verdadera política de estímulos que incorpore no solo herramientas efectivas para el desarrollo y eficiente de las competencias laborales sino también la posibilidad institucional de apoyar las aspiraciones personales y familiares de los empleados.  Fomentar la aplicación permanente de los programas de bienestar y los planes de incentivos y su incidencia a partir de la evaluación del desempeño laboral individual y por áreas.  Propiciar espacios que fortalezcan los lasos de amistad, compañerismo y trabajo en equipo de los empleados de la Corporación a través de alternativas eficientes de comunicación integral.

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 Facilitar las condiciones y los espacios para que en el desarrollo de la gestión institucional se propicien ambientes de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral.  Facilitar en todas las aéreas de la estructura institucional la participación efectiva a través de acciones basadas en la promoción y la prevención, en los aspectos educativo, recreativo, deportivo y cultural de los empleados de la Corporación y su grupo familiar, todo en aras de posibilitar de una mejor calidad de vida.  Evaluar permanentemente el clima organizacional para determinar los niveles de satisfacción laboral y su impacto en el cumplimiento de los objetivos estratégicos y misionales, estableciendo mecanismos eficientes que contribuyan al mejoramiento del ambiente laboral.  La gestión de talento humano de la Corporación estará orientada a desarrollar mecanismos que fortalezcan todas y cada una de las estructuras del entorno social: persona, familia, comunidad para mejorar la calidad de vida de los funcionarios de la CRC.

2.5.

COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL, ESTIMULOS E INCENTIVOS

Para garantizar el desarrollo de los programas que conforman el Plan de Bienestar, se crea el Comité de Bienestar Social e Estímulos, el cual estará conformado así:  El Director General de la Corporación presidirá y dirimirá cualquier empate.

o su delegado, quien lo

 El Subdirector Administrativo o su delegado.  El Jefe de Control Interno o su delegado.  Funcionario de gestión de Talento Humano o su delegado.  Dos Representantes de los Empleados de la Comisión de Personal.  Un funcionario delegado por el comité, quien actuará como secretario del mismo. 2.5.1. Funciones. Son funciones del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos las siguientes:

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1. Seleccionar anualmente los mejores empleados de carrera de la Entidad y de cada nivel jerárquico, al mejor equipo de trabajo y al mejor funcionario del nivel directivo. 2. Establecer las variables y el sistema de calificación interno para la medición del desempeño de los equipos de trabajo, de acuerdo con los parámetros y criterios generales señalados en el presente documento. 3. Realizar gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos. 4. Seleccionar semestralmente los funcionarios que cumplan con los requisitos para hacerse meritorios a incentivos. 5. Dirimir los empates que se presenten en el proceso de selección de los mejores empleados de carrera por niveles. 6. Apoyar la efectiva aplicación, divulgación y promoción del programa a los funcionarios de la Corporación Autónoma Regional de Cauca. 7. Realizar el seguimiento y verificación de los indicadores de eficacia para realizar acciones de mejoramiento. 2.5.2. Funciones del Secretario del Comité de Estímulos e Incentivos: 1. Convocar a reunión a todos los miembros del Comité de Estímulos e Incentivos. 2. Realizar las respectivas actas que se deriven de las reuniones. 3. Organizar la realización de las tareas de establecidas en dichas actas. 2.6.

MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN

Para el desarrollo del Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del año 2015, se tuvo en cuenta los resultados del diagnóstico de la encuesta que se adelanto en materia de Bienestar Social, realizada por los funcionarios de todas las dependencias de la Corporación, así como también, en materia de incentivos, se tuvieron en cuenta los acuerdos plasmados en las actas finales de los pliegos de solicitudes unificados de los Sindicatos de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-Sintrambiente Seccional Popayán y Sintracrc para la vigencia 2014 y 2015 y comisión negociadora con base en el los decretos No. 1029 y 160 de 2014 y en concordancia con lo dispuesto en el artículo 37 del decreto 199 de febrero 7 de 2014 .

2.7.

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

El Plan de Bienestar Social de la Corporación, pretende desarrollar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de

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protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. 2.8.

BENEFICIARIOS.

Son beneficiarios del Plan de Bienestar Social todos los empleados de la CRC y su círculo familiar, entendido este corno el conformado por el cónyuge o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él. (Parágrafo 2 de art. 70 del Decreto 1227 de 2005). Para las actividades deportivas y culturales deberán presentar previamente la solicitud formal debidamente sustentada de la actividad a realizar a la oficina de Talento Humano, la cual será atendida de acuerdo con la disponibilidad presupuestal. No obstante deberán buscar apoyo en las cajas de compensación familiar, Administradora de Régimen Laboral ARL, fondo de pensiones, EPS y demás alianzas con entidades relacionadas a nivel departamental, regional o local. 2.9.

AREA DEPORTIVA

El propósito principal es el desarrollo de habilidades deportivas en medio de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral de los funcionarios. Previo a las actividades deportivas, la Corporación debe establecer claramente, a través de un examen médico de especialista en la materia la real situación física atlética de los funcionarios que participaran en las mismas a efectos de prevenir esfuerzos que pongan en riesgo la vida y la salud de los participantes. 2.9.1. Actividades que se realizarán en el año 2015 De conformidad con la encuesta realizada por el Proceso de Talento Humano, en el punto denominado IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE BIENESTAR DE TALENTO HUMANO que hace parte de este capítulo y cuyo desarrollo se hace más adelante, se encuentran definidas las actividades que en materia deportiva, recreativa y cultural fueron consultadas al grupo de servidores de la Corporación las cuales se convierten en objetivo para desarrollar en el año 2015.

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2.10. ESTIMULOS Los planes de incentivos para los funcionarios de la Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, tienen como objetivo reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la Entidad en cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los equipos de trabajo escogidos. El Código Disciplinario Único consagra entre los derechos de los servidores públicos el de “gozar de estímulos e incentivos morales y pecuniarios”. 2.10.1. ELECCIÓN JERÁRQUICO

MEJORES

EMPLEADOS

POR

NIVEL

2.10.1.1. Beneficiarios. Serán beneficiarios de la elección como mejores empleados de carrera de cada uno de los niveles jerárquicos, a quienes cumplan con los siguientes requisitos: 1. Acreditar tiempo de servicios continuos en la Corporación no inferior a un (1) año. 2. No haber sido sancionado disciplinariamente durante en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. 3. Acreditar nivel sobresaliente en la evaluación del desempeño laboral en firme del período anual inmediatamente anterior a la fecha de postulación y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de los factores que la Dirección de la Corporación haya determinado para aspirar al nivel sobresaliente de calificación. 2.10.1.2. Procedimiento de Selección. La medida objetiva de valoración es el puntaje obtenido en la última evaluación del desempeño laboral por lo que se llevará a cabo el siguiente procedimiento: 2.10.1.2.1. La Subdirección Administrativa presentará al Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos el listado de los empleados cuyas calificaciones alcanzaron el nivel sobresaliente. 2.10.1.2.2. El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, seleccionara dos (2) funcionarios como los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico, entre quienes hayan obtenido las más altas calificaciones. Distinguidos coma primero y segundo puesto.

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Los mejores empleados de carrera de la Entidad serán quienes a criterio del Comité hayan demostrado mayor valor agregado a su dependencia, dicha información será soportada con los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño de acuerdo con los instrumentos que para el efecto tenga aprobada la Corporación. Cuando el evaluado alcance entre el 95% y 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente, deberá cumplir con dos (2) de los tres factores definidos oficialmente por la Corporación para dicho nivel. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la Corporación para dicho nivel. 2.10.1.2.3. En lo que se refiere al personal con nombramiento provisional, se harán acreedores a un reconocimiento público aquellos que a criterio de su jefe inmediato se enmarquen dentro de los factores determinados por la Corporación para el nivel sobresaliente. 2.10.1.2.4 El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos elaborará un acta que firmaran todos sus miembros para posteriormente formalizar la selección mediante acto administrativo. En caso de conflicto de intereses de algunos de los miembros del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, el Director General designará el remplazo del miembro del Comité. De presentarse empate entre dos o más funcionarios se tendrá en cuenta la justificación por la cual se ha postulado el funcionario, la antigüedad, las competencias comportamentales que lo destacan y otros reconocimientos.

2.11. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO 2.11.1. Beneficiarios. El equipo será el conjunto de dos (2) o más funcionarios de igual o diferente nivel que en forma cooperativa desarrollen sus funciones y que demuestren haber llevado a cabo de manera destacada un trabajo, experiencia, proyecto o caso exitoso, cuyos logros impacten en los resultados y objetivos institucionales. Otorgado anualmente al mejor Equipo de Trabajo por labor desarrollada. Los requisitos que deberán acreditar los miembros del Equipo de Trabajo son los mismos detallados en el numeral 8.1.1.

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Para el caso de los equipos que se conformen para el aprendizaje colaborativo, de acuerdo con el Plan Institucional de Capacitación dentro del marco de la estrategia de enseñanza y de aprendizaje, no se tendrá en cuenta el requisito del numeral 8.1.1 relacionado con acreditar el nivel sobresaliente. 2.11.2. Procedimiento de Selección. La selección del mejor equipo de trabajo se realizará de acuerdo con los requisitos que se describen a continuación: 2.11.2.1. El trabajo, experiencia o caso exitoso se debe haber concluido y haberse efectuado durante la vigencia evaluada. 2.11.2.2. Los equipos aspirantes deberán presentar y sustentar por escrito los resultados del proyecto o el logro de los objetivos previstos. 2.11.2.3. El equipo debe inscribirse ante el Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos por intermedio del jefe o jefes de las respectivas dependencias. 2.11.2.4. El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos verificará el cumplimiento de los requisitos de los funcionarios y equipos inscritos y realizara audiencia pública para que sustente su desempeño y logros. 2.11.2.5. El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos procederá a estudiar las propuestas presentadas y podrá soportar sus decisiones en expertos. 2.11.2.6. Este resultado será consignado en un acta que firmarán todos sus miembros y será enviada al Director General para que mediante acto administrativo formalice la selección y premiación. 2.11.2.7. Para la entrega de los incentivos se realizará una ceremonia en la que participaran los equipos de trabajo seleccionados, igualmente los mejores funcionarios por niveles a quienes se les atribuirá el detalle de sus logros. Los criterios de evaluación del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos serán: 

Una temática innovadora y creativa. Entendiéndose como la propuesta de nuevas prácticas que mejoren la realización del trabajo, el desempeño de funciones o la prestación de los servicios. Que sirva al mejoramiento de procesos o procedimientos.

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

Además los resultados deberán ser verificables y susceptibles de medición donde se demuestre productos de gestión reales y concretos que a partir de indicadores de gestión midan calidad, oportunidad, pertinencia y veracidad. En caso de conflicto de intereses de alguno de los miembros del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, el Director General designará su remplazo. 2.12. MEJOR EMPLEADO DEL NIVEL DIRECTIVO 2.12.1. Beneficiarios. Se tendrán en cuenta para el efecto la evaluación cualitativa y cuantitativa que el Director General realice a los Acuerdos de Gestión o evaluación del desempeño (en caso de acogerse para estos servidores la misma metodología de los empleados de carrera) de los Subdirectores, Asesores y Jefes de Oficina, así mismo se deberán observar los resultados que se obtengan de la medición del Estilo de Dirección, resultados estos con los cuales el Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos seleccionara al mejor servidor público del nivel directivo de la Corporación. 2.12.2 Procedimiento de Selección 2.12.2.1. El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación presentará al Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de la Corporación, las evaluaciones que Director general efectúe a los directivos de la Entidad, junto con las evidencias que lo justifican. 2.12.2.2. El Comité decidirá con base en el puntaje obtenido por cada uno de los empleados del nivel directivo indicados en el punto anterior, quién será beneficiario del incentivo no pecuniario, para lo cual determinara los criterios de selección, que en todo caso deberán estar sujetos al logro en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por el empleado directivo, con base en los indicadores y/o metas determinadas y respecto de los resultados de la dependencia que dirige, así como a las competencias demostradas el desarrollo de su gestión. En caso de conflicto de intereses de alguno de los miembros del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, el Director General designará su remplazo. 2.12.2.3. El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos dejará constancia escrita de lo acontecido en la selección en acta suscrita por sus miembros.

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2.13. OFERTA DE INCENTIVOS La oferta de incentivos estará conformada por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeño productivo en niveles de excelencia. 2.13.1.

INCENTIVOS NO PECUNIARIOS

Para el mejor funcionario del nivel directivo o provisional adoptase como plan de Incentivos no pecuniarios, el siguiente, además de aquellos incentivos no pecuniarios que acuerden y hagan parte de las actas finales de los pliegos de solicitudes unificados suscritos con las organizaciones sindicales al interior de la Corporación y la comisión negociadora de la CRC para la vigencia 2014 y 2015 y que se ciñan estrictamente a lo dispuesto en el artículo 37 del Decreto 199 de febrero 7 de 2014 o de las normas que lo modifiquen o adicionen : : 

Una mención de honor en su reconocimiento para el funcionario del nivel directivo que resulte seleccionado como el mejor de su nivel, reconocimiento que se hará en ceremonia donde se destacaran los méritos y logros del empleado seleccionado y en el que participaran igualmente los mejores funcionarios por niveles.



Permiso remunerado hasta por tres (3) días hábiles.

Los servidores públicos de carrera que resulten seleccionados en primer y segundo lugar como el mejor de su nivel jerárquico, pueden seleccionar el de su preferencia: 

Permiso remunerado hasta por cinco (5) días hábiles, previo acuerdo entre el funcionario y su Jefe inmediato, a fin de no interrumpir con las actividades asignadas frente a los procesos a cargo de la dependencia.



Comisiones de servicios en otras entidades del Estado.



Encargos: De presentarse la vacante para un cargo superior o de mejor nivel y el funcionario cumpla con el perfil, podrá ser encargado.

El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y los mejores empleados de carrera y del nivel directivo, será el 30 de diciembre de cada año.

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2.13.2.

INCENTIVOS PECUNIARIOS

Adoptase como Plan de Incentivos pecuniarios, para el mejor funcionario de carrera escogido de cada nivel jerárquico, el siguiente, además de aquellos incentivos pecuniarios que se acuerden y hagan parte de las actas finales de los pliegos de solicitudes unificados suscritos con las organizaciones sindicales al interior de la Corporación y la comisión negociadora de la CRC para la vigencia 2014 y 2015 y que se ciñan estrictamente a lo dispuesto en el artículo 37 del Decreto 199 de febrero 7 de 2014 o de las normas que lo modifiquen o adicionen : 1 Por cada uno de los funcionarios de carrera seleccionados por el Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos como los mejores de su nivel jerárquico, la suma aprobada por el comité. 2 La suma seleccionada por el comité de Bienestar Social para el mejor equipo de trabajo que resulte seleccionado. 2.14. ESTIMULOS EDUCATIVOS 2.14.1 Créditos Educativos. Los empleados de carrera administrativa podrán solicitar a la Corporación apoyo económico para adelantar estudios de pregrado, diplomado, magister, postgrado en la modalidad de especialización y maestría condonables por servicios, dentro del País. El apoyo económico para estudio en pregrado, postgrado y magister se otorgará por una solo vez en cada vigencia fiscal para cada empleado de carrera administrativa. En caso que las solicitudes presentadas excedan el monto de los recursos existentes y no se puedan aprobar en su totalidad, se dará prioridad a los estudiantes de pregrado y aquellos funcionarios que soliciten el crédito por primera vez. 2.14.2. Requisitos. Para ser beneficiario del apoyo educativo se deberá acreditar, además de los requisitos establecidos en el numeral 8.1.1, los siguientes:  Constancia de pago de matrícula.  Descripción del programa que pretende adelanta, el cual deberá versar sobre programas educativos afines a la función propia de la entidad.

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 Presentar la última evaluación del desempeño laboral con una calificación sobresaliente.  No estar en la condición de pre pensionado. 2.14.3. De la Aprobación.- El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos evaluará y determinara el orden de la asignación del crédito, atendiendo los principios de equidad, oportunidad y excelencia académica. Estos apoyos económicos para educación se otorgarán semestralmente, es decir, que al finalizar cada semestre, el funcionario deber a solicitar el apoyo y acreditar nuevamente el cumplimiento de los requisitos que se establezcan. 2.14.4. De la Cuantía del Crédito: En ningún caso el apoyo económico para estudio otorgado a un empleado de carrera administrativa matriculado en programas académicos de pregrado podrá superar el 70% del valor de la matrícula por semestre, siempre y cuando el valor de la matrícula no supere los dos salarios mínimos mensuales legales vigentes, si los supera, el incentivo será hasta por el valor de los dos SMMLV. Para el caso de los posgrados, en especialización, maestría o doctorado, el apoyo educativo otorgado no podrá superar la suma de un millón quinientos mil pesos m/cte.- ($1’500.000.00) por vigencia fiscal. 2.14.5. Del Procedimiento. - Para el otorgamiento del apoyo económico educativo, se observara el siguiente procedimiento:  El empleado presentará su solicitud y la documentación que la soporta, ante el Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de la Corporación más tardar el 5 de cada mes.  La Subdirección Administrativa o quien se delegue para el efecto verificará el cumplimiento de los requisitos por parte de los solicitantes y presentará al Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos la solicitud y la documentación pertinente.  El Comité decidirá, según el puntaje obtenido por cada uno de los aspirantes, quiénes serán beneficiarios del apoyo económico educativo, decisión que reposará por escrito en acta suscrita por los miembros del Comité.  El Comité comunicará por escrito a los interesados por intermedio de la Subdirección Administrativa la decisión adoptada e indicará el trámite a que haya lugar para efectuar el respectivo pago.  En la cartelera de la Corporación se publicara el listado de las personas beneficiarias del apoyo económico educativo.

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Contra el acto administrativo por el cual se niegue el crédito educativo, no procederá ningún recurso. 2.14.6. Criterios para la asignación del apoyo económico educativo. Se tendrán en cuenta los siguientes criterios: Una vez demostrado el cumplimento de los criterios anteriores, el Comité de Bienestar social, Estímulos e Incentivos dará un puntaje a cada uno de los aspirantes del apoyo económico educativo basado en: 1. Los empleados con mayor tiempo de servicios ininterrumpidos con la Corporación. 2. La calificación obtenida en la evaluación del desempeño que se encuentre en firme. En caso de empate, tendrá prioridad el funcionario con mayor antigüedad, de persistir el empate por decisión motivada por parte del comité. 2.14.7. Del aplazamiento del uso del apoyo económico educativo. Si por alguna razón el beneficiario de un apoyo económico educativo no pudiera adelantar los estudios correspondientes, deberá abstenerse de usar estos recursos e informará al Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de tales circunstancias, solicitando el aplazamiento del uso del mismo. Este resolverá la situación dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la petición. 2.14.8. De la renuncia injustificada al apoyo económico educativo. El funcionario beneficiario del crédito educativo que renuncie a utilizarlo o no haga uso de él, sin causa justificada, no podrá solicitarlo nuevamente durante el año siguiente a la solicitud. 2.14.9. De la pérdida del crédito educativo. El empleado beneficiado que se retire de la Corporación, no cumpla con el promedio establecido, o no termine el ciclo académico deberá cancelar la totalidad o el saldo del apoyo económico educativo conforme con la liquidación que para el efecto practique la Subdirección Administrativa de la Corporación, la cual no tendrá recurso alguno. 2.15.

ESTIMULOS ESPECIALES:

2.15.1. Fechas especiales. Se hará mención especial de las fechas conmemorativas, tales como cumpleaños, graduaciones de pregrado y postgrado, así mismo, se hará el reconocimiento y agradecimiento a los funcionarios que se retiren por renuncia regularmente aceptada o por retiros por causa de la pensión por jubilación.

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2.15.2. Reconocimiento especial: Se otorgará como reconocimiento especial de tres (3) días de descanso remunerado a aquel funcionario que haya acumulado el mayor número de reconocimientos en las menciones al mejor servidor, siempre y cuando esta ausencia no afecte las labores propias de la oficina. 2.16. FINANCIAMIENTO Financiamiento del Plan. El financiamiento del Plan de Bienestar Social y Estímulos se hará con recursos de la Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, de acuerdo con el correspondiente certificado de disponibilidad presupuestal. Para el año 2015 la suma de OCHENTA Y OCHO MILLONES QUINIENTOS MIL PESOS MCTE.- ($88’500.000,00) 2.17. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL Actividades de Bienestar Social requeridas para el año 2015, las cuales se efectuarán de conformidad con el presupuesto asignado para la vigencia. Debido a que los recursos asignados para realizar las actividades de Bienestar Social e Incentivos no son suficientes, la Subdirección Administrativa con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos de este Plan, gestionará mecanismos a través de entidades del orden nacional y privado, para la organización de actividades establecidas en el Plan sin costo alguno que beneficien a todos los servidores. De conformidad con la encuesta realizada por el Proceso de Talento Humano del cual se obtuvo la respuesta de 53 funcionarios de planta, se efectúa el diagnóstico de requerimientos de Bienestar Social e Incentivos para el año 2015, de la cual se obtuvieron las siguientes respuestas:

2.17.1 SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA 2.17.1.1. Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -Baile Deportivo (4 funcionarios) -Gimnasio (2 funcionario) -Futbol: (1 funcionario) - Gimnasia laboral (1 funcionario) - Natación (1 funcionario)

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2.17.1.2 Eventos recreativos que les gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración ( 7 funcionarios) Actividad Cultural ( 1 funcionario) Cine – arte ( 1 funcionario)

2.17.1.3. Actividades les gustaría inscribir a sus hijos -

Celebración día del niño (3 funcionarios) Vacaciones recreativas ( 2 funcionarios) actividades lúdicas (1 funcionario) Clases de arte (1 funcionario) Ninguna – no tiene niños (1 funcionario) Clases de guitarra o dibujo (1 funcionario)

2.17.1.4 Actividades culturales que le gustaría asistir -

Presentación Musical ( 7 funcionarios) Presentación de Danzas (1 funcionario) Lectura ( 1 funcionario)

2.17.1.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral, Reconocimiento a las Calidades Deportivas, Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral. (7 funcionarios) - Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario) - Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario) 2.17.2 CONTROL INTERNO 2.17.2.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -

Baile Deportivo: (1 funcionario) Futbol: (1 funcionario) Caminatas (1 funcionario)

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2.17.2.2. Eventos recreativos que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (3 funcionarios)

2.17.2.3 Actividades que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (3 funcionarios)

2.17.2.4 Actividades culturales a las que gustaría asistir -

Presentación Musical (2 funcionarios) Presentación de Danzas (1 funcionario)

2.17.2.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -incentivos de tipo económico, Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral. (2 funcionarios). - Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario) 2.17.3 DEFENSA DEL PATRIMONIO AMBIENTAL 2.17.3.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Gimnasio (2 funcionario) - Ninguno (1 funcionario) - Futbol (1 funcionario) - Natación (1 funcionario) 2.17.3.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (3 funcionarios) Ninguno: ( 1 funcionario) Actividad con recreacionistas (1 funcionario)

-

2.17.3.3. Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (3 funcionarios) No tiene hijos o no aplica (2 funcionarios)

2.17.3.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir -Presentación Musical (4 funcionarios) - Ninguno (1 funcionario)

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2.17.3.5 incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico (2 funcionarios) -Reconocimiento a la antigüedad laboral (2 funcionarios) - Reconocimiento al nivel sobresaliente (1 funcionario) 2.17.4 DIRECCIÓN GENERAL 2.17.4.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Futbol (1 funcionario) - Baile Deportivo (1 funcionario) 2.17.4.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (1 funcionario) Actividad Cultural (1 funcionario)

2.17.4.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Visita a un lugar de importancia ecológica (1 funcionario) Vacaciones recreativas (1 funcionario)

2.17.4.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir -Presentación Musical (1 funcionario) - Presentación de Danzas (1 funcionario) ¿Qué tipo de incentivos le gustaría se le reconozca en la entidad?

- Incentivos de tipo económico, Reconocimiento por el aporte verdadero en la ejecución del plan de acción (1 funcionario) - Incentivos de tipo económico, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario) 2.17.5 DIRECCIÓN TERRITORIAL CENTRO 2.17.5.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -

Futbol: (2 funcionarios) Squash (1 funcionario)

2.17.5.2 cuál de los siguientes eventos recreativos le gustaría asistir - Paseo o actividad de integración ( 1 funcionario) - Actividad cultural ( 1 funcionario) - Ninguno ( 1 funcionario)

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2.17.5.3 Actividades a la que le gustaría inscribir a sus hijos -

Aprendizaje musical (1 funcionario) No aplica (1 funcionario) Visita al Jardín Botánico. (1 funcionario)

2.17.5.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir -

Presentación Musical (2 funcionarios) Presentación de Danzas (1 funcionario)

2.17.5.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -incentivos de tipo económico (2 funcionarios) Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral. (1 funcionario). 2.17.6 DIRECCIÓN TERRITORIAL NORTE Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -

Futbol: (2 funcionarios) Baloncesto (1 funcionario) Trote (1 funcionario) Baile Deportivo (1 funcionario)

2.17.6.1 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (4 funcionarios) Actividad con recreacionistas (1 funcionario)

2.17.6.2 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (4 funcionarios) Celebración día del niño (1 funcionario)

2.17.6.3 Actividades culturales a las que le gustaría asistir -

Presentación Musical (3 funcionarios) Presentación de Danzas (1 funcionario)

2.17.6.4 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad

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-Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral. (1 funcionario) - Incentivo de tipo económico (1 funcionario) -Reconocimiento a la Antigüedad Laboral (1 funcionario) -Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario) 2.17.7 DIRECCIÓN TERRITORIAL PIAMONTE 2.17.7.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Futbol (1 funcionario) - Baile Deportivo (1 funcionario) 2.17.7.2. Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (2 funcionarios)

2.17.7.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (2 funcionarios)

2.17.7.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación de Danzas (2 funcionarios) 2.17.7.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad - Incentivos de tipo económico, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario) - Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario) 2.17.8 DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO 2.17.8.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Futbol (1 funcionario) - Gimnasio (1 funcionario) - Atletismo (1 funcionario) 2.17.8.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (2 funcionarios)

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-

Actividad con recreacionistas (1 funcionario)

2.17.8.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (2 funcionarios) Celebración día del niño (1 funcionario)

2.17.8.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (2 funcionarios) -Presentación de Danzas (1 funcionario) 2.17.8.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad - Reconocimiento a la antigüedad laboral (2 funcionarios) -Reconocimiento a las Calidades Deportivas (1 funcionario) 2.17.9 SUBDIRECCIÓN FINANCIERA 2.17.9.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Baile Deportivo (2 funcionario) -Caminata (1 funcionario) - Gimnasio (1 funcionario) - Natación (1 funcionario) 2.17.9.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (5 funcionarios)

2.17.9.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (3 funcionarios) Celebración día del niño (1 funcionario) No tiene hijos menores (1 funcionario)

2.17.9.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (3 funcionarios) -Presentación de Danzas (1 funcionario) - Aprender a tocar un instrumento musical (1 funcionario) 2.17.9.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Reconocimiento a la antigüedad laboral (3 funcionarios)

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-Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (2 funcionarios) 2.17.10 SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN AMBIENTAL 2.17.10.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Baile Deportivo (4 funcionario) -Futbol (3 funcionario) - Natación (1 funcionario) - Caminata (1 funcionario) - Gimnasio (1 funcionario) 2.17.10.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (8 funcionarios) Actividad Cultural (1 funcionario) Fiesta (1 funcionario)

2.17.10.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas 4 funcionarios) No aplica (2 funcionarios) Fiesta navidad (1 funcionario) Futbol (1 funcionario) Visita a sendero ecológico (1 funcionario) Cursos del Sena (1 funcionario)

2.17.10.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (6 funcionarios) -Presentación de Danzas (2 funcionarios) - Teatro (2 funcionarios). 2.17.10.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico, Reconocimiento por cumpleaños del funcionario (4 funcionarios) -Reconocimiento a la Antigüedad Laboral (4 funcionarios) - Reconocimiento a calidades deportivas (2 funcionarios)

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2.17.11 OFICINA ASESORA JURÍDICA 2.17.11.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Baile Deportivo (2 funcionarios) -Gimnasio (1 funcionario) - Natación (1 funcionario) - Caminata (1 funcionario) 2.17.11.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (5 funcionarios)

2.17.11.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (4 funcionarios) Gimnasio (1 funcionario)

2.17.11.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (3 funcionarios) - Presentación de Danzas (1 funcionario) - Ninguno (1 funcionario) 2.17.11.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico (4 funcionarios) -Reconocimiento al nivel sobresaliente (1 funcionario) 2.17.12 OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN 2.17.12.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -Natación (2 funcionario) - Baile Deportivo (1 funcionario) - Squash (1 funcionario) - Artes marciales mixtas (1 funcionario) 2.17.12.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (4 funcionarios) Actividad Cultural (1 funcionario)

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2.17.12.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

No tiene hijos en el rango de edad (2 funcionarios) Paseo ecológico (1 funcionarios) Interacción y conocimiento (1 funcionario) Ninguna (1 funcionario)

2.17.12.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (4 funcionarios) - Cine (1 funcionario) 2.17.12.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (5 funcionarios) 2.17.13 SECRETARIA GENERAL 2.17.13.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: - Baile Deportivo (3 funcionarios) -Natación (1 funcionario) - Futbol (1 funcionario) - Artes marciales mixtas (1 funcionario) 2.17.13.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (3 funcionarios) Actividad Cultural (2 funcionario)

2.17.13.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (3 funcionarios ) Celebración día del niño (1 funcionario) No aplica (1 funcionario)

2.17.13.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación de danzas (3 funcionarios) -Presentación Musical (2 funcionarios)

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2.17.13.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (5 funcionarios) 2.17.14 TERRITORIAL PATIA 2.17.14.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a participar: -

Ninguno (1 funcionario)

2.17.14.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir -

Paseo o actividad de integración (1 funcionario)

2.17.14.3 Actividades a la que le gustaría inscribir a sus hijos -

Vacaciones recreativas (1 funcionario )

2.17.14.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir - Presentación Musical (1 funcionario) 2.17.14.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad -Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario)

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III SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SG-SST

CORPORACION AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA CRC

Asesorado por MG JAMES VIVEROS ASESOR ARL POSITIVA

ELABORADO POR: FT. CARMEN OLIVA MUÑOZ GÓMEZ Coordinadora Salud Ocupacional Esp. Salud Ocupacional Licencia N° 411

POPAYÁN Enero de 2015

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3.1 PRESENTACIÓN La Seguridad y Salud en el Trabajo actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral en las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en seguridad y salud en el trabajo que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad, desarrollo del talento humano y la reducción de los costos operacionales. Es por ello que LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA, tiene entre sus propósitos desarrollar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes y las enfermedades laborales, mejorar la calidad de los servicios y ante todo generar ambientes sanos para los que allí trabajan. El interés es suministrar los recursos necesarios para responder a las demandas de la población trabajadora respecto a su salud y el medio ambiente laboral, así como para dar cumplimiento a la normatividad vigente. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST está orientado a lograr una adecuada administración de riesgos que permita mantener el control permanente de los mismos en los diferentes oficios y que contribuya al bienestar físico, mental y social del trabajador y al funcionamiento de los recursos e instalaciones. El documento que se presenta a continuación refleja el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST para la Corporación Autónoma Regional del Cauca está basado en las características específicas de su actividad económica. 3.2 DEFICICIONES Y CAMPO DE APLICACIÓN ACCIÓN CORRECTIVA: Acción para determinar y modificar la(s) causa(s) de una no conformidad detectada u otra situación no deseable. ACCIÓN DE MEJORA: Acción de optimización del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST para lograr mejoras en el desempeño de la organización en la seguridad y la salud en el trabajo de forma coherente con su política. ACCIÓN PREVENTIVA: Acción para eliminar la(s) causa(s) de una no

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conformidad potencial u otra situación potencial no deseable. ACCIDENTE LABORAL: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. - Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. - Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador. - También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función. - De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. ACTIVIDAD NO RUTINARIA: Actividad que no forma parte de la operación normal de la organización, o actividad que la organización ha determinado como no rutinaria por su baja frecuencia de ejecución. ACTIVIDAD RUTINARIA: Actividad que forma parte de la operación normal de la organización, se ha planificado y es estandarizable.

ALTA DIRECCIÓN: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan una empresa. AMENAZA: Condición latente derivada de la posible ocurrencia de un fenómeno físico de origen natural, socio natural o antrópico no intencional, que puede causar daños a la población y sus bienes, la infraestructura, el ambiente y la economía pública y privada. Es un factor de riesgo externo. AUDITORIA: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener “evidencias de la auditoría” y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar el grado en que se cumplen los “criterios de auditoría”

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AUTO-REPORTE DE CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD: Proceso mediante el cual el trabajador reporta por escrito al empleador las condiciones adversas de seguridad y salud que él identifica en su lugar de trabajo. ARL: Administradora de Riesgos Laborales COMPETENCIA LABORAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SST): Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas requeridas por un trabajador en su puesto de trabajo, para cumplir con los requerimientos de seguridad y salud en el trabajo. CONDICIONES DE SALUD: El conjunto de variables objetivas de orden fisiológico, psicológico y sociocultural que determinan el perfil sociodemográfico y de morbilidad de la población trabajadora. CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: Aquellos elementos, agentes o factores que tienen influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Quedan específicamente incluidos en esta definición: a)Las características generales de los locales, instalaciones, maquinas, equipos, herramientas, materias primas, productos y demás útiles existentes en el lugar de trabajo; b)Los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo, y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia; c)Los procedimientos para la utilización de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan en la generación de riesgos para los trabajadores; y, d)La organización y ordenamiento de las labores, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales. CONDICIÓN SUBESTANDAR: Toda circunstancia física que presente una desviación de lo estándar o establecido y que facilite la ocurrencia de un accidente. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRÁFICA: Descripción de la distribución de las características sociales y demográficas de un grupo de trabajadores, tales como: grado de escolaridad, ingresos, lugar de residencia, composición familiar, estrato socioeconómico, estado civil, raza, ocupación, área de trabajo, edad, sexo, turno de trabajo. EFECTIVIDAD: Logro de los objetivos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG- SST con la máxima eficacia y la máxima eficiencia. EFICACIA: Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados.

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EFICIENCIA: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados. EMERGENCIA: Estado caracterizado por la alteración o interrupción intensa y grave de las condiciones normales de funcionamiento u operación de la empresa, causado por un evento o por la inminencia del mismo, que requiere de una reacción inmediata y coordinada de todos los trabajadores afectados y que exige la atención o participación de la brigada de emergencias y primeros auxilios y en algunos casos, de otros grupos de apoyo. ENFERMEDAD LABORAL: La contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. EVALUACIÓN DEL RIESGO: Proceso para determinar la magnitud de un riesgo. EVENTO CATASTRÓFICO: Acontecimiento imprevisto y no deseado que implica daños masivos al personal que labora en instalaciones, parálisis total de las actividades de la empresa o una parte de ella y que afecta a la cadena productiva, destrucción parcial o total de una planta o instalación con parálisis total de sus actividades y/o alteración de la cadena productiva, parálisis de una instalación básica o estratégica de la empresa, alteración significativa del funcionamiento normal de la empresa. FACTOR DE RIESGO: Elemento o fenómeno que puede provocar daño en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. HIGIENE INDUSTRIAL: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificación, a la evaluación y al control de los agentes y factores del ambiente de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores. IDENTIFICACIÓN DEL PELIGRO: Proceso para establecer si existe un peligro y definir las características de éste. INCIDENTE: Evento relacionado con el trabajo, el que ocurrió o pudo haber ocurrido lesión o enfermedad o víctima mortal.

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INDICADORES DE ESTRUCTURA: Son indicadores que miden la disponibilidad y la accesibilidad de los recursos de que dispone la organización para atender las demandas y necesidades de la organización en Seguridad y Salud en el Trabajo. INDICADORES DE PROCESO: Son indicadores que miden la forma e intensidad como se utilizan los recursos disponibles para atender los requerimientos de la organización en Seguridad y Salud en el Trabajo SST. Básicamente se utilizan para medir uso (extensión e intensidad), utilización, productividad y rendimiento de los recursos. INDICADORES DE RESULTADO: Son indicadores que miden los resultados obtenidos, el impacto del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, tales como los indicadores de cobertura, eficiencia, eficacia y efectividad. MATRIZ LEGAL: Es la compilación de los requisitos legales exigibles por parte la empresa acorde con las actividades propias e inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST, el cual deberá actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones legales aplicables. MEJORA CONTINUA: Proceso recurrente de optimización del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, para lograr mejoras en el desempeño en este campo, de forma coherente con la política de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST de la organización. MEDICINA DEL TRABAJO: Es el conjunto de actividades médicas y paramédicas destinadas a promover y mejorar la salud del trabajador, evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en un lugar de trabajo de acuerdo a sus condiciones psicobiológicas. NO CONFORMIDAD: No cumplimiento de un requisito. Puede ser una desviación de estándares, prácticas, procedimientos de trabajo, requisitos legales aplicables, entre otros. PELIGRO: Es una fuente o situación con potencial de daño en términos de lesión o enfermedad, daño a la propiedad, al ambiente de trabajo o una combinación de éstos. (NTCOHSAS 18001). POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Es el compromiso expreso de la alta dirección de una organización en lo concerniente a la seguridad y la salud en el trabajo, expresadas formalmente por la alta dirección de la organización. PARTE INTERESADA: Persona o grupo, dentro o fuera del lugar de

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trabajo involucrado o afectado por el desempeño en Seguridad y Salud en el Trabajo de su organización. PLAN DE EMERGENCIA: Definición de políticas, organizaciones y métodos, que indican la manera de enfrentar una situación de emergencia o desastre, en lo general y en lo particular, en sus distintas fases. REGISTRO: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de las actividades desempeñadas. REQUISITO LEGAL APLICABLE: Requisito de seguridad y salud en el trabajo impuesto por una norma legal que está vigente y que aplica a las actividades de la organización. RIESGO: Combinación de la probabilidad de que ocurra uno o más exposiciones o eventos peligrosos, y la severidad del daño que puede ser causada por éstos. RIESGO ACEPTABLE: Riesgo que ha sido reducido a un nivel que la organización puede tolerar con respecto a sus obligaciones legales y su propia política en SST. SEGURIDAD INDUSTRIAL: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificación y al control de las causas de los accidentes de trabajo. SGRL: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST): El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo. VIGILANCIA DE LA SALUD EN EL TRABAJO O VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LA SALUD EN EL TRABAJO: Comprende la recopilación, el análisis, la interpretación y la difusión continuada y sistemática de datos a efectos de la prevención. La vigilancia es indispensable para la planificación, ejecución y evaluación de los programas de seguridad y salud en el trabajo, el control de los trastornos y lesiones relacionadas con el trabajo, así como para la protección y

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promoción de la salud de los trabajadores. Dicha vigilancia comprende tanto la vigilancia de la salud de los trabajadores como la del medio ambiente de trabajo. 3.3. RESEÑA HISTÓRICA DE LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA El 31 de marzo de 1983 mientras se celebraban los oficios del día viernes santo, la ciudad de Popayán fue azotada por un sismo de magnitud 5.5 en la escala de Richter destruyéndola casi por completo, La ayuda Nacional e internacional comenzó a llegar y muchas personas recuerdan la imagen del presidente Belisario Betancourt Cuartas, caminando entre las ruinas, así como la voz de los locutores que describían a nivel nacional las tristes imágenes de desolación que cubría a la Capital Caucana. Era impensable, la ciudad blanca y colonial arquitectónicamente bella se desplomó como una maqueta de cartón. Con el transcurrir del tiempo se dictaron Normas y Leyes que permitían ayudar a la población para que se reconstruyera la ciudad. A través de la Ley 011 del 23 de junio de 1983 se creó la Corporación para la Reconstrucción y el Desarrollo del Departamento del Cauca, la cual ubicó su sede en la Carrera 3ra entre Calles 3ra y 4ta, luego, en junio de 1987, se trasladó a las oficinas del CAM quinta etapa, donde actualmente funciona el Centro de Documentación. Desde el 5 de octubre de 2001 se encuentra en su actual dirección ocupando el primer y segundo piso del edificio Edgar Negret Dueñas. 3.3.1. El tiempo y sus modificaciones En el gobierno de César Gaviria Trujillo mediante la Ley 99 de 1993 y a través de la conformación del Sistema Nacional Ambiental, SINA, nacieron las Corporaciones Autónomas Regionales y en nuestro departamento, donde ya se contaba con la Corporación para la Reconstrucción y el Desarrollo del Departamento del Cauca, se denominó Corporación Autónoma Regional del Cauca, CRC. Con la nueva denominación se vinculó a la Asociación de Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible, ASOCARS, que integra a 33 Autoridades Ambientales con jurisdicción en diferentes regiones de todo el país. 3.3.2. Misión. Promover y propiciar el desarrollo sostenible a través de la administración de los recursos naturales renovables y el medio ambiente, comprometiendo en este proceso a los actores sociales en el departamento del Cauca. 3.3.3. Visión. Al año 2023 la Corporación Autónoma Regional del Cauca es una institución líder en la gestión y el ejercicio de la autoridad

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ambiental, que contribuye, con calidad, a la conservación y protección del patrimonio natural, al desarrollo de una cultura ambiental y al bienestar y la calidad de vida de la población del departamento del Cauca, comprometiendo a los actores sociales, económicos e institucionales.

3.4.

GENERALIDADES DE LA ENTIDAD

3.4.1. Identificación NOMBRE/RAZÓN SOCIAL

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NIT

891501885-4

DIRECCIÓN

Carrera 7 No. 1N-28

TELÉFONO

8203232

FAX

8203251

CORREO ELECTRONICO

www.crc.gov.co

NIVEL DE RIESGO

I, II, III, IV, IV

ARL

POSITIVA

3.4.2. Actividad Económica. ACTIVIDAD ECONÓMICA

Empresas dedicadas a actividades ejecutivas de administración pública en general incluye ministerios, órganos, organismos y dependencias.

REPRESENTANTE LEGAL

Luis Albeiro Villaquirán Burbano

N° DE IDENTIFICACIÓN

10.750.426

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3.4.3 Jornada laboral

Edificio Edgar Negret Laboratorio Ambiental

y De lunes a viernes: 8:00 AM a 12:M y de 2:00 PM a 6:00 PM

Direcciones Territoriales

De martes a viernes: 8.00 AM a 12:M y de 2:00 PM a 6:00 PM Sábados: de 8:00 AM a 1:00 PM

NOTA: De acuerdo a las exigencias de algunos proyectos es indispensable trabajar en horarios adicionales y los fines de semana de forma ocasional. 3.4.4. Sedes y ubicación SEDE PRINCIPAL

Edificio Edgar Negret (Popayán) Dirección Territorial Centro (Popayán)

LABORATORIO AMBIENTAL

Popayán

DIRECCIONES TERRITORIALES

Dirección Territorial Patía (El Bordo) Dirección Territorial Tierradentro (Inzá) Dirección Territorial Pacífico (Guapi) Dirección Territorial Norte (Santander de Quilichao) Dirección Territorial Piamonte (Piamonte) Territorial Macizo (La Vega)

3.4.5 Número de Trabajadores LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA cuenta con un total de (197) funcionarios, y 8 contratistas en la actualidad, distribuidos por áreas, sedes y por sexo, tal como se observa en las tablas. Cabe resaltar que la entidad contrata aproximadamente 160 contratistas en el año que son distribuidos en las diferentes dependencias. SEDE POPAYÁN MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

81

78

159

CONTRATISTAS

4

3

7

TOTAL

166

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DIRECCIÒN TERRITORIAL PATÍA MASCULINO FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

7

1

8

CONTRATISTAS

0

1

1

TOTAL

9

DIRECCIÓN TERRITORIAL TIERRADENTRO MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

1

0

1

CONTRATISTAS

0

0

0

TOTAL

1

DIRECCIÓN TERRITORIAL PACÍFICO MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

3

3

6

CONTRATISTAS

0

0

0

TOTAL

6

DIRECCIÓN NORTE MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

13

3

16

CONTRATISTAS

0

0

0

TOTAL

16

DIRECCION TERRITORIAL PIAMONTE MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

FUNCIONARIOS

1

1

2

CONTRATISTAS

0

0

0

TOTAL

2

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DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO FUNCIONARIOS

MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

4

1

5

2

2

CONTRATISTAS

TOTAL

7

3.5. Principales Materiales, Equipos y Herramientas Los siguientes son los insumos, materias primas empleadas para prestar los diferentes servicios ambientales de la Corporación:  Material vegetal a reforestar  Insumos Químicos y Agroquímicos  Abonos Químicos y orgánicos  Equipo de aseo ( traperos, escobas, hipoclorito, desinfectantes, jabones líquidos)  Las sustancias químicas que utiliza la Corporación se encuentra en el Laboratorio Ambiental. 3.5.1. Equipos y herramientas Los equipos propios de la actividad económica son:  Equipos de Sistemas (computadores, red, Intranet, Internet, servidores, impresoras)  Equipos de Oficina y mobiliario  Equipos de Laboratorio ambiental  Equipos de Audiovisuales, fotografía y radio  Equipos de GPS  Estaciones Climáticas e Hidrometeoro lógicas  Herramientas y equipos para control de incendios forestales  Sensores remotos (para ubicación de fauna silvestre)  Cámaras de televisión y pantalla para el Circuito cerrado de televisión (vigilancia).  Motobombas  Equipos de monitoreo ambiental  Equipos de radio y comunicaciones  Lancha  Vehículo Automotor  Motocicletas

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3.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL FORMA ORGANIZACIONAL Y CENTROS DE TRABAJO. La Corporación Autónoma Regional del Cauca tiene establecida su estructura orgánica por procesos, actualmente el área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo depende del Proceso de Gestión de Talento Humano. 3.7. Organigrama Es el instrumento que representa gráficamente la estructura administrativa de la Corporación Autónoma Regional del Cauca.

3.8.

Mapa de procesos

La Corporación Autónoma Regional del Cauca se encuentra dividida en 4 procesos que se explican a continuación

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3.8.1. Procesos de Direccionamiento Estratégico Está conformado por los procesos de Planeación y Sistema Integrado de Gestión Proceso: Planeación Objetivo: Orientar el direccionamiento estratégico institucional a través de la planificación, la ejecución y el seguimiento de políticas, planes, programas, procesos y proyectos para el aprovechamiento y manejo adecuado de los RNR y el ambiente; fortalecido con el trabajo institucionalmente, garantizando la comunicación del accionar corporativo en el marco del sistema integrado de gestión. Alcance: Inicia con el diagnostico organizacional de la entidad y ambiental del departamento; generando los instrumentos de planificación. Termina con la evaluación de la gestión ambiental para la toma de decisiones y el mejoramiento continuo. Dependencia a Cargo: Dirección y la Oficina Asesora de Planeación. Participan: Funcionarios y/o particulares del Proceso de Planificación (Dirección General, Oficina Asesora de Planeación y Secretaría General). Proceso: Sistema Integrado de Gestión Objetivo: Contribuir al fortalecimiento y optimización institucional, con el fin de lograr los objetivos propuestos, el mejoramiento continuo y la satisfacción del usuario, ofreciendo servicios que respondan a las necesidades y expectativas de los usuarios. Alcance: Inicia con el establecimiento de la gestión documental, velando por su adecuada aplicación y termina con el seguimiento y evaluación de los requisitos establecidos en el SIG (MECI, SGC, SISTEDA) Dependencias a Cargo: Secretaría General (áreas de archivo y atención al usuario), Grupo del Sistema Integrado de Gestión. 3.8.2. Procesos Misionales Están conformados por los procesos Ordenamiento e Intervención Ambiental del Territorio y Defensa del Patrimonio Ambiental. Proceso: Ordenación e Intervención Ambiental del Territorio. Objetivo: Garantizar el ordenamiento y la administración de los recursos naturales Alcance: Inicia con el conocimiento de la oferta y la demanda de los

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recursos naturales renovables y el ambiente. Termina con la expedición de actos administrativos y acciones ambientales de mejoramiento y conservación. Dependencias a cargo: Subdirección de Gestión Ambiental. Participan: Directores Territoriales, Funcionarios y/o particulares del Proceso de Ordenación e Intervención Ambiental del Territorio y de las Direcciones Territoriales. Proceso: Defensa de Patrimonio Ambiental. Objetivo: Ejercer autoridad, acciones de mejoramiento y gestión del riesgo en defensa del patrimonio ambiental, para el uso y aprovechamiento sostenible delos RNR y el ambiente, en el marco de la normatividad ambiental vigente. Alcance: Inicia con el seguimiento, control, vigilancia y ejecución de acciones de mejoramiento de los Recursos Naturales Renovables y del ambiente. Termina con acciones administrativas y/o ambientales a que haya lugar. Dependencias a Cargo: Subdirección de Defensa del Patrimonio Ambiental. Participan: Directores Territoriales, Funcionarios y/o particulares del Proceso de Defensa del Patrimonio Ambiental y de las Direcciones Territoriales. 3.8.3. Procesos de Apoyo En la CRC están conformados por los procesos de: Gestión Administrativa, Gestión de Talento Humano, Gestión Financiera y Gestión Jurídica. Proceso: Gestión Administrativa. Objetivo: Garantizar a los procesos de la entidad la disponibilidad logística de recursos físicos y tecnológicos para el cumplimiento oportuno de la misión institucional. Alcance: Inicia con la identificación de las necesidades institucionales requeridas. Termina con la administración de recursos físicos y tecnológicos. Dependencias a Cargo: Subdirección Administrativa. Participan: Funcionarios Administrativa.

y/o

particulares

del

Proceso

Gestión

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Proceso: Gestión Financiera Objetivo: Garantizar la información financiera y contable de la entidad de manera confiable y oportuna. Alcance: Aplica a todos los procesos de la entidad y ciudadanos, inicia con la proyección y aprobación del presupuesto de la entidad garantizando el manejo adecuado y oportuno de los recursos financieros, de acuerdo al plan de inversión y funcionamiento programado. Termina con la aprobación de los estados financieros. Dependencias a Cargo: Subdirección financiera. Participan: Funcionarios y/o particulares con funciones en el Proceso Gestión Financiera. Proceso: Gestión de Talento Humano. Objetivo: Garantizar a la entidad y al usuario, talento humano competente en la prestación de los servicios, con oportunidad y cumplimiento para contribuir al mejoramiento continuo del clima laboral. Alcance: Inicia con la identificación de necesidades de talento humano, incluyendo la formulación del Plan de Desarrollo de Talento Humano. Termina con la implementación de estrategias que aseguren la competencia, idoneidad, transparencia y bienestar del personal que labora en la entidad. Dependencias a Cargo: Subdirección Administrativa. Participan: Secretaria General funcionarios y/o particulares con funciones en el proceso de Gestión del Talento humano y Secretaria General. Proceso: Gestión Jurídica. Objetivo: Garantizar el soporte jurídico en la prestación de los servicios ambientales y la defensa del Judicial de la Entidad. Alcance: Aplica a todos los procesos de la Entidad. Inicia con el estudio de las solicitudes y requerimientos que determinan las acciones legales y/o administrativas a seguir. Termina con las decisiones jurídicas aplicables. Dependencias a Cargo: Oficina Asesora Jurídica. Participan: Funcionarios y/o particulares del Proceso Gestión Jurídica.

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3.8.4. Proceso de Control y Evaluación Lo conforma el proceso de Control Interno. Proceso de Control Interno. Objetivo: Evaluar la efectividad en la aplicación del sistema integrado de gestión, identificando oportunidades de mejora de forma objetiva e independiente, para coadyuvar al cumplimiento de metas y objetivos institucionales en el marco legal vigente y del uso adecuado de sus recursos naturales renovables y el ambiente. Alcance: Aplica a todos los procesos inicia con el análisis de la información institucional para su evaluación y seguimiento. Termina con asesoramiento y acompañamiento a todos los procesos que contribuyan al mejoramiento continuo. Dependencias a Cargo: Oficina de Control Interno. Participan: Funcionarios y/o particulares del proceso de Control Interno. 3.9. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 3.9.1. Marco Conceptual El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es la bitácora de la organización que le permite promover y proveer de seguridad, protección a los empleados en el desempeño de su trabajo, debe ser un mecanismo de control, planeación, ejecución y evaluación de las intervenciones positivas de mejoramiento de las condiciones de trabajo y de salud del talento humano en la entidad. Los recursos destinados al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, deberán tener el carácter de inversión básica, tendientes a asegurar el bienestar integral de toda la población trabajadora, se regirá por las normas legales vigentes y la metodología técnica propia de la disciplina. 3.9.2. Marco Legal Los tratados internacionales de la OIT, la Constitución Política de Colombia y las Leyes, Resoluciones y Decretos que constituyen el marco legal de la Seguridad y Salud en el Trabajo, permiten desarrollar acciones establecidas en ellas y orientar las políticas en materia de Seguridad y Salud de la entidad. Logrando con esta aplicación, implícitamente la eficiencia y productividad de la entidad, a continuación se citan las normas dictadas por el gobierno nacional colombiano, encaminadas a promover y proteger la salud en los lugares de trabajo:

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DOCUMENTO EXPEDIDO POR CONTENIDO Ley 9 de 1979, Ministerio del Por la cual se establece normas Título III Código Trabajo y para preservar, conservar y Sanitario Nacional. Seguridad Social mejorar la Salud de los individuos en sus ocupaciones. Resolución 2400 Ministerio del Por la cual se establece algunas (Mayo 22 de 1979) Trabajo y disposiciones sobre vivienda, Seguridad Social Higiene y Seguridad en los establecimientos de trabajo. Decreto 614 (Marzo 14 de 1984) Resolución 2013 (Junio 6 de 1986)

Ministerio del Trabajo y Seguridad Social Ministerio del Trabajo y Seguridad Social

Resolución 1016 Ministerio del (Marzo 31 de Trabajo y 1989) Seguridad Social

Ley 50 Congreso de la (Diciembre 28 de República de 1990) Colombia Resolución 1075 Ministerio del (Marzo 24 de Trabajo y 1992) Seguridad Social

Ley 100 (Diciembre 23 de 1993) Decreto Ley 1295 (Junio 22 de 1994)

Ley 181 de 1995

Congreso de la República de Colombia Ministerios de Hacienda Trabajo y Salud

Determinan las bases para la organización y administración de la Salud Ocupacional. Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de Trabajo Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores del país. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. Por la cual se reglamentan actividades en materia de Salud Ocupacional que incluye alcoholismo, tabaquismo y farmacodependencia en el subprograma de medicina preventiva de los trabajadores. Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones. Por la cual se determina la organización y administración del sistema general de riesgos profesionales. Disposiciones para el fomento del Deporte, la Recreación el aprovechamiento del tiempo libre.

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Decreto 1607 (Julio 31 de 2002)

Ley 776 (Diciembre 17 de 2002)

Decisión 584 (7 de Mayo de 2004)

Resolución 1570 (Mayo 26 de 2005)

Resolución 156 (Enero 27 de 2005)

Ley 1010 (Enero 23 2006)

de

Resolución 1401 (Mayo 14 de 2007)

Presidencia de la Por el cual se modifica la Tabla República de Clasificación de Actividades Económicas para el Sistema General de Riesgos Profesionales y se dictan otras disposiciones. Congreso de Por la cual se dictan normas Colombia sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales. El Consejo Sustitución de la Decisión 547, Andino de Instrumento Andino de Ministros de Seguridad y Salud en el Relaciones Trabajo. Exteriores. Ministerio de la Por la cual se establecen las Protección variables y mecanismos para Social. recolección de información del Subsistema de Información en Salud Ocupacional y Riesgos Profesionales y se dictan otras disposiciones. Ministerio de la Por la cual se adoptan los Protección formatos de informe de Social. accidente de trabajo y de enfermedad profesional y se dictan otras disposiciones. Congreso de La Por medio de la cual se adoptan República. las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Ministerio del Por la cual se reglamenta la Trabajo y investigación de Incidentes y Seguridad Social Accidentes de Trabajo.

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Resolución 2346 (Julio 11 de 2007)

Resolución 2646 (Julio 17 de 2008)

Ley 1562 (julio 11 de 2012)

Resolución 1409 (Julio 23 de 2012)

Resolución 652 (Abril 30 de 2012)

Ministerio de la Por la cual se regula la Protección práctica de Social. evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. Ministerio de la Por la cual se Protección establecen Social. disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Congreso de la Por la cual se modifica República el sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Ministerio de la Por la cual se Protección Social establece el reglamento de Seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas Ministerio de Por la cual se Trabajo

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establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones. Decreto 723 de Ministerio de la Por el cual se 2013 Protección Social reglamenta la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales de las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas y de los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo y se dictan otras disposiciones. Decreto 1443 de Ministerio de Por el cual se dictan 2014 Trabajo disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST). Decreto 1477 de Ministerio de Por el cual se expide 2014 Trabajo la Tabla de Enfermedades Laborales

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Guía Técnica Colombiana GTC 45

Guía Para La Identificación de los peligros y la valoración de los riesgos en Seguridad Salud Ocupacional

3.9.3. Objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo 3.9.3.1 Objetivo general El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST en la Corporación Autónoma Regional del Cauca se realiza con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales factibles de intervención, dando cumplimiento a la normatividad vigente. 3.9.3.2 Objetivos específicos •

Dar cumplimiento a la normatividad en materia de Seguridad y Salud como es requerido para el buen funcionamiento de toda empresa.

•

Definir la estructura y responsabilidades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST.

•

Preservar y mantener al trabajador en las mejores condiciones de salud, bienestar y equilibrio con su entorno laboral, protegiéndolo de los riesgos generados por el ambiente y la organización del trabajo.

•

Mejorar las condiciones de trabajo mediante la Identificación, Evaluación, Control e Intervención de los agentes de riesgo presentes en el ambiente y la organización, que puedan producir Incidentes o Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales.

•

Desarrollar intervenciones sobre las Condiciones de Salud y de Trabajo encontradas como prioritarias en los diagnósticos de salud y de trabajo, con el fin de promover y mantener el mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores que laboran en la Corporación Autónoma Regional del Cauca aumentando la productividad de la entidad.

•

Buscar alternativas viables de solución a las necesidades actuales de Salud Ocupacional de la entidad, mediante el desarrollo permanente del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud e el Trabajo, con el compromiso de las directivas, que lleven a mantener y mejorar las condiciones de vida y salud de los trabajadores y lograr su más alto nivel de bienestar y eficiencia.

•

Lograr la participación activa de los trabajadores en el desarrollo de los diferentes subprogramas, con base en el conocimiento de los

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riesgos y buscando acciones conjuntas entre ellos y la empresa. •

Conformar el Comité Paritario de Salud Ocupacional de la empresa y la Brigada de Emergencias.

•

Velar por la recuperación del trabajador y su calidad de vida mediante el proceso de reintegro laboral.

3.10. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo, Seguridad Industrial y Ambiente (Ver anexo 1) 3.11. Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial (Anexo 2) 3.12. Roles y Responsabilidades La Seguridad y Salud en el Trabajo, se plantea como un esfuerzo general de la Corporación Autónoma Regional del Cauca (CRC), se hará énfasis en el factor humano y la prevención primaria. Las actividades educativas serán una de las bases primordiales del sistema buscando siempre mantener las mejores relaciones en el ámbito laboral. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está bajo la responsabilidad del Director de la Corporación Autónoma Regional del Cauca que es responsable del estado de salud de los trabajadores y el acatamiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo con el apoyo de: • Subdirectora Administrativa: En cargada de la ejecución Financiera de las actividades del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y seguimiento del mismo. • Profesional Universitario Gestión Talento Humano: Encargada de la verificación de la ejecución de las actividades y cumplimiento del cronograma estipulado para el desarrollo del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Profesional Universitario con Especialización en Salud Ocupacional: encargada del diseño, actualización, administración y ejecución del Programa de Seguridad y Salud Ocupacional. (Coordinador del SG- SST) • Comité paritario de Salud Ocupacional

Roles y responsabilidades

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Rol

Responsabilidad Suministrar los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades del SG-SST. Asignar y comunicar responsabilidades a los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo dentro del marco de sus funciones. Garantizar la consulta y participación de los trabajadores en la identificación de los peligros y control de los riesgos, así como la participación a través del comité paritario de salud ocupacional. Garantizar la supervisión de la seguridad y salud en el trabajo.

Director

Evaluar por lo menos una vez al año la gestión de seguridad y salud en el trabajo. Implementar los correctivos necesarios cumplimiento de metas y objetivos.

para

el

Garantizar la disponibilidad de personal competente para liderar y controlar el desarrollo de la seguridad y salud en el trabajo. Garantizar un programa de inducción y entrenamiento para los trabajadores que ingresen a la Entidad, independientemente de su forma de contratación y vinculación. Garantizar un programa de capacitación acorde con las necesidades específicas detectadas en la identificación de peligros y valoración de riesgos. Garantizar información oportuna sobre la gestión de seguridad y salud en el trabajo y canales de comunicación que permitan recolectar información manifestada por los trabajadores. Coordinar la elaboración y actualización la matriz de peligros y riesgos y hacer la priorización para focalizar la intervención. Validar o construir con los jefes de las áreas los planes de acción y hacer seguimiento a su cumplimiento. Coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo

Promover la comprensión de la política en todos los niveles de la organización. Coordinar las necesidades de capacitación en materia de prevención según los riesgos prioritarios y los niveles de la organización.

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Apoyar la investigación de los accidentes e incidentes de trabajo. Participar de las reuniones del Comité Paritario y apoyar su gestión. Implementación y seguimiento del SG-SST. Conocer y tener clara la política de salud ocupacional. Procurar el cuidado integral de su salud. Suministrar información clara, completa y veraz sobre su Trabajadores estado de salud. Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de la Entidad. Participar en la prevención de riesgos profesionales mediante las actividades que se realicen en la Entidad. Informar las condiciones de riesgo detectadas al jefe inmediato. Reportar inmediatamente todo accidente o incidente de trabajo. 3.13. Comité paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST) De conformidad con la Resolución 2013 de 1986, el COPASO debe funcionar como Organismo de Promoción y Vigilancia de las Políticas, Normas y Reglamentos de Salud Ocupacional al interior de la empresa, en el tiempo asignado legalmente para sus funciones: Por lo menos una reunión al mes y cuatro (4) horas semanales de trabajo. Este comité se reunirá de manera extraordinaria cuando ocurra un accidente de trabajo o cuando se haya determinado un riesgo, con el responsable del área implicada. El procedimiento a través del cual se elige el COPASST, es el que denota la ley, mediante elección. Los representantes de la dirección de la entidad fueron elegidos por el representante legal, quien a su vez elige entre ellos al presidente del comité. Los representantes por los funcionarios se eligen mediante candidatización personal de planta, y votación libre y democrática por los demás funcionarios. Todo el proceso tiene los registros correspondientes. El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo de La Corporación Autónoma Regional del Cauca se eligió en el mes de diciembre de 2013 para un período de dos años sus integrantes son:

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Representantes de la Dirección: Principales Nombre Efraín Alfonso Hoyos María Constanza Guzmán Bustos

Identificación 7.689.677 34.546.231

Dependencia Administrativa Patrimonio

Identificación 10.543.797 34.524.809

Dependencia Financiera Jurídica

Suplentes Nombre Álvaro López Molano María Eblin Hoyos de Velasco Representantes de los funcionarios: Principales Nombre Mónica Laverde María Cristina Luna Suplentes Nombre Hernando Sánchez Obando

Identificación 34.557.315 25.482.265

Dependencia Secretaria General Secretaria General

Identificación Dependencia 76.308.919 Territorial Centro Responsabilidad

Proponer a las directivas las actividades relacionadas con la salud y la seguridad de los trabajadores. Analizar las causas de accidentes y enfermedades. COPASST

Visitar periódicamente las instalaciones. Acoger las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de seguridad. Servir de punto de coordinación entre las directivas y los trabajadores para las situaciones relacionadas con salud ocupacional Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad.

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Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Responsabili dades del Comité de Convivencia laboral

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos. Presentar a la alta dirección de la entidad las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.

3.14. Recursos 3.14.1. Recurso Humano Los recursos humanos que garantizan el cumplimiento estricto de la planeación, ejecución y evaluación del proceso de Seguridad y Salud en el Trabajo, se encuentran enmarcados dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la siguiente manera: - Coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo (Fisioterapeuta con Licencia en Salud en Salud Ocupacional) - Tecnólogo en salud ocupacional. -Sicólogo especialista en Salud Ocupacional con licencia. - Copasst - Brigada de Emergencias - Equipo investigador de Accidentes e Incidentes de Trabajo - Asesores de diferentes especialidades de la ARL Positiva y riesgos laborales. - Trabajadores - Contratistas

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3.14.2. Recursos Físicos Para el desarrollo de las actividades productivas la Corporación Autónoma Regional del Cauca cuenta con la sede principal, laboratorio ambiental, vivero La Florida y seis sedes para las territoriales, algunas son propias otras en arrendamiento. A continuación se describen las instalaciones locativas de la sede principal: ESTRUCTURA

Concreto Mampostería (ladrillo).

CUBIERTA

Losa

DIVISIONES INTERIORES

Concreto Mampostería (ladrillo)

AREAS COMUNES

Tipo de pisos (Baldosa)

Además cuenta con un auditorio, sala de juntas dotadas de tablero y video vean, equipo de cómputo, página Web, además el equipo de Seguridad y Salud en el Trabajo cuenta con un consultorio para atención en primeros auxilios y actividades propias del sistema. 3.14. 3. Recursos económicos Con base en la programación del cronograma de actividades y previo conocimiento por parte del Grupo Directivo de la Corporación Autónoma Regional del Cauca, se definirán los recursos económicos necesarios, estableciendo un presupuesto para el desarrollo del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo. 3.14.4. Recursos técnicos El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo cuenta con dos equipos de cómputo, elementos fisioterapéuticos, colchonetas, balones terapéuticos, camillas, báscula, equipo de toma de presión arterial, material para primeros auxilios, equipos de trabajo en alturas, elementos para adecuación de puestos de trabajo y elementos de protección individual. 3.15. PLANIFICACIÓN 3.15.1. Identificación de peligros y evaluación de riesgos: Se inician con la inspeccionan los sitios de trabajo de la entidad y direcciones territoriales utilizando el formato de Inspecciones Planeadas

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Riesgos y Peligros, esta información es el insumo para la elaboración y actualización de la matriz de peligros. Se organiza y se sistematiza la información recolectada, se priorizan los factores de riesgo existentes, y de esta manera de planifican las medidas de prevención y control de manera adecuada y oportuna. El diagnóstico de condiciones de trabajo se obtiene a través de la elaboración y análisis de la matriz de riesgos GTC 45 además de la participación directa de los trabajadores. Esta matriz se actualiza cada año o de acuerdo a las necesidades y cambios que surgen frente a los riesgos de la entidad. 3.15.2. Evaluación inicial o periódica del SST La evaluación se realiza mediante el personal de control interno el cual coordina y establece los instrumentos de medición y monitoreo para el SST. 3.15.3. Programas y cronogramas: Se realizarán cronogramas por cada programa a implementar, para Salud se implementarán los siguientes programas: - Programa de medicina preventiva. - Programa de capacitación. - Programa de vigilancia epidemiológica desordenes musculo esquelético. - Programa de vigilancia epidemiológica riesgo sicosocial. - Programa de ausentismo laboral. - Programa de gimnasia laboral. Y para Seguridad se implementarán los siguientes programas - Descripción de los riesgos de la entidad. - Programa de inspecciones planeadas - Programa para la preparación y atención de emergencias. - Programa de intervención de la accidentalidad. - Programa de señalización y demarcación de áreas. - Programa para la implementación de elementos de Protección Individual. - Programa de seguridad vial. Estos programas se realizarán con la asesoría de la ARL- POSITIVA donde se incluyen los indicadores y actividades del plan de acción de la ARL. 3.15.4. Control de Documentos Los documentos del SST son archivados de acuerdo a las tablas de retención de la entidad se manejan documentos en medio físico (papel) y magnético; cada trabajador tiene una carpeta individual donde se archivan

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algunas de las actividades de SST llamada CIRASO (Carpeta Individual de Registro de Actividades de Salud Ocupacional), esta carpeta se encuentra en el archivo de SST perteneciente a Talento Humano, estos archivos deben permanecer por un espacio de 20 años en la entidad. Las demás carpetas pertenecientes a SST son archivadas por espacio de dos años en el archivo de Talento Humano y luego son enviadas al archivo central de la entidad. 3.15.5. Comunicación Las comunicaciones relacionadas con el SST se realizan por medio de Intranet, correo corporativo, oficios internos y externos; por estos medios, el equipo de SST publica documentos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo e informa a sus trabajadores sobre las actividades a realizar además otras informaciones relacionadas con el sistema. 3.16. PLANEACIÓN La Corporación Autónoma Regional del Cauca consiente de su responsabilidad legal y moral sobre las condiciones de salud y seguridad implementará programas acordes con los peligros existentes con el fin de garantizar la salud, la integridad y el bienestar de los funcionarios así: 3.16.1.

Salud

3.16.1.1. Programa de medicina preventiva. Son acciones del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo dirigidas a las personas. Se encarga de la vigilancia, promoción y mantenimiento de la salud del trabajador, procurando que las condiciones de trabajo en la Corporación Autónoma Regional del Cauca no conduzcan al deterioro de su estado físico y mental, buscando que las condiciones de trabajo no generen daños ni enfermedades. 3.16.1.2. Programa de capacitación. Es obligación del empleador garantizar la capacitación de sus trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, con el fin de evitar los accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Decreto1443 de 2014. El empleador debe desarrollar un programa de capacitación de acuerdo a las características de la empresa que proporcione conocimiento así:   

Capacitación para la identificación de los peligros Capacitación para control de riesgos Capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial

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

Conformar, capacitar, entrenar y dotar la Brigada de Emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles que incluya la atención de primeros auxilios 3. 16.1.3. Con fin de promover, controlar y promocionar el bienestar integral de los trabajadores de la Corporación Autónoma Regional del Cauca, se implementaran los programas de vigilancia para los factores de riesgo prioritarios:  Programa de vigilancia epidemiológica desordenes musculo esqueléticos.  Programa de vigilancia epidemiológica riesgo sicosocial. 3.16.1.4. Programa de ausentismo laboral El Decreto 614 de 1984 obliga, dentro de los contenidos mínimos del Programa de Salud Ocupacional, a desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica del ausentismo a causa de enfermedades profesionales y patología relacionada con el trabajo (art. 30, literal b) y a elaboración y mantener actualizadas las estadísticas sobre ausentismo (art. 30, literal c). La Resolución 1016 de 1989 de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, establece que las empresas deben llevar registros de ausentismo general, por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común (art. 14, numeral 7). Es más: para la evaluación de los SG-SST, las autoridades competentes de vigilancia y control utilizarán, entre otros indicadores, las tasas de ausentismo general y por accidente de trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común en el último año (art. 15, numeral 2). Para ello la Corporación Autónoma Regional del Cauca como medida de seguimiento y control del ausentismo lleva registros actualizados tanto del ausentismo por accidente de trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común, a través de un aplicativo suministrado por la ARLPOSITIVA Riesgos Laborales. 3.16.1.5. Programa de gimnasia laboral La gimnasia laboral es un conjunto de ejercicios correctivos, preparatorios, compensatorios, y preventivos, que son realizados por los trabajadores en el mismo puesto o lugar de trabajo, bajo la dirección de un profesional especialista. Estos ejercicios no producen desgaste físico, cansancio ni sudoración por su corta duración (10/15 minutos). El programa en la Corporación Autónoma Regional del Cauca será adaptado a las necesidades y requerimientos de las actividades que realicen los trabajadores por cada área. 3.16.1.6. Programa para la Prevención del Consumo de alcohol y de sustancias Psicoactivas

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Con el apoyo de las EPS y ARL, se harán talleres de sensibilización para la prevención del consumo de Sustancias Psicoactivas: FARMACODEPENDENCIA, ALCOHOLISMO Y TABAQUISMO de acuerdo a resol.1075/92. Si se evidencian casos que ameriten intervención se hará abordaje inicialmente con psicología y de ser necesario se remitirá a la EPS respectiva del trabajador. 3.17. Seguridad 3.17.1. Descripción de los riesgos Se realizará una descripción detallada de los riesgos que se encuentran en la entidad para alimentar la Matriz de peligros y riesgos, este instrumento permite recopilar en forma sistemática y organizada los datos relacionados con la identificación, localización y valoración de los factores de riesgo existentes en un contexto laboral, con el fin de planificar las medidas de prevención más convenientes y adecuadas. 3.17.2. Programa de inspecciones planeadas La Corporación Autónoma Regional del Cauca implementara un programa de inspecciones planeadas, que monitoreará el manejo de los productos químicos, instalaciones eléctricas, líquidos inflamables, almacenamiento de productos, protección contra incendios y manejo de botiquines. Adicionalmente realizara inspecciones periódicas al sistema contra incendios de la institución (extintores), inspecciones locativas y de puestos de trabajo. 3.17.3. Programa para la preparación y atención de emergencias La Corporación Autónoma Regional del Cauca, cuenta con un plan para plan de preparación y respuesta ante emergencias para garantizar, en caso de cualquier emergencia, la menor cantidad y severidad de daños, tanto a las personas como a los bienes de la empresa. Este plan de incluir como mínimo los siguientes elementos:  Análisis de amenazas e inventario de recursos.  Determinación de la vulnerabilidad y plan de acción.  Brigada de emergencia y brigadas de apoyo.  Plan de evacuación y evaluación. De igual forma se deberá garantizar su implementación y divulgación. Esta divulgación debe incluir como mínimo los siguientes conceptos:  Que personas conforman la brigada de emergencia  Que personas son las líderes de Evacuación y quienes hacen parte de brigadas de apoyo y como apoyar en su conformación  Rutas de Evacuación y puntos de Encuentro  Como contribuir a la recuperación y normalización del servicio

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Los empleados que se encuentren por fuera de la sede administrativa laborando en las diferentes instituciones adoptaran el plan de emergencia de cada institución y darán cumplimiento a lo establecido en el Plan de emergencias. 3.17.4. Programa de intervención de la accidentalidad Se utilizará el modelo y formato suministrado por la ARL Positiva donde se tienen en cuenta los siguientes componentes:  Priorización o focalización del problema de la accidentalidad  Definición de la causalidad de la accidentalidad  Selección de la (s) medida (s) de intervención para la causalidad definida  Elaboración del plan de acción  Seguimiento del impacto logrado a través de indicadores de gestión. 3.17.5. Programa de señalización y demarcación de áreas. El programa de señalización y demarcación de áreas, define físicamente la organización y Distribución de los sitios de trabajo, ubica en los planos de la institución: vías de evacuación, puntos de encuentro, ubicación de alarmas, riesgos específicos, red contra incendios. Este programa busca apoyar los programas de promoción, normalización y capacitación en prevención de riesgos, brindando además información permanente a los usuarios que visitan la empresa en el tema de prevención de riesgos. 3.17.6. Programa para la implementación de Elementos de Protección Individual. La Corporación Autónoma Regional del Cauca para lograr adecuada utilización de los Elementos de Protección Personal, tuvo en cuenta las siguientes pautas:  Se establecieron las necesidades de protección personal por puesto de trabajo, con base en la Matriz de Peligros y riesgos.  Se determinó las características técnicas en materia de protección de cada elemento, de acuerdo con la evaluación realizada del factor de riesgo en el ambiente de trabajo.  Se definieron cuáles son los equipos necesarios para la protección del personal por Cada, cargo existente en la corporación, adicionalmente se lleva un registro de todos los implementos que son entregados a los funcionarios y contratistas durante la permanencia en la entidad. 3.17.7. Programa de seguridad vial. El crecimiento del parque vehicular de la Corporación Autónoma Regional del Cauca y con el fin de prevenir accidentes en sus

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trabajadores desarrollará un programa de seguridad vial. El programa formula estrategias centradas en la mejora de la seguridad de los vehículos y de las infraestructuras, así como del comportamiento de los usuarios y conductores en la vía.

3.18. INDICADORES DEL SG-SST 8.18.1. Indicadores de proceso: Los indicadores de proceso generalmente son proporciones de cumplimiento de las actividades realizadas o fechas de ejecución, para cada uno de los riesgos que se planea intervenir semestralmente. Para la evaluación de la ejecución del SG-SST se determinan los siguientes indicadores de cumplimento: NOMBRE INDICADOR Tareas Copasst

DEL RESPONSABLE Coordinador SST

NOMBRE DEL INDICADOR

RESPONSABLE

Inspecciones Copasst

Coordinador SST

NOMBRE DEL INDICADOR

RESPONSABLE

Capacitación

Coordinador SST

NOMBRE DEL INDICADOR

RESPONSABLE

Cumplimiento Cronograma

Coordinador SST

FORMULA DE CÁLCULO N° Reuniones semestrales FORMULA DE CÁLCULO N° Reuniones semestrales FORMULA DE CÁLCULO N° capacitacio nes programada s en el semestre FORMULA DE CÁLCULO N° actividades realizadas en el semestre

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NOMBRE INDICADOR Investigación Accidentes

DEL RESPONSABLE de Equipo investigador

FORMULA DE CÁLCULO N° de accidentes de trabajo investigados semestral -------------------------------------N° de accidentes de trabajo

3.18.2. Indicadores de Impacto: Los indicadores de impacto permiten evaluar el desempeño del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo. NOMBRE DEL INDICADOR Índice de frecuencia de accidentes de trabajo Índice de severidad de accidentes de trabajo

TIPO

FORMULA DE CÁLCULO

Impacto

N° de accidentes de trabajo x K ------------------------------------Horas hombre trabajadas N° días perdidos y cargados por accidentes de trabajo x K -----------------------N° horas hombre trabajadas

Impacto

3.18.3. Indicadores de Resultado (Fuente ARL POSITIVA)

PARAMETRO Índice de Frecuencia de A.T.

Índice de Frecuencia de A.T. Incapacitantes

Índice de Severidad de A.T.

Tasa de Accidentalidad

FORMULA IF AT = N° total de AT en el año x 200.000 -----------------------------------------------N° HHT año

IF AT = N° de AT con incapacidad el año x 200.000 -------------------------------------------------------N° HHT año IF AT = No. de días perdidos y cargados AT el año x 200.000 --------------------------------------------------------N° HHT año TA = N° de AT con incapacidad el año -------------------------------------------

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Índice de Incapacitantes (ILI)

Lesiones

Tasa de Prevalencia general de Enfermedad laboral

Tasa de Ausentismo Enfermedad Común

por

N° Promedio de trabajadores ILI = IFAT X ISAT -----------------1000 P.P.G.E.L = N° Casos existentes reconocidos (nuevos y antiguos) de EP año x 100 --------------N° promedio de trabajadores año = Nº de casos nuevos de E.C en el periodo x 100 ---------------------------------------------------------------Nº. Promedio de trabajadores año

ANEXOS

ANEXOS 1: Política de seguridad, salud en el trabajo y ambiente POLÍTICA DE SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE La Dirección General de la CORPORACION AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA CRC, preocupada por la protección integral de sus funcionarios, contratistas y el ambiente, asume el compromiso de unir esfuerzos a favor de la promoción de la calidad de vida laboral, la prevención de incidentes -accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales y daños a la sociedad como al ambiente; teniendo como lineamiento básico el mejoramiento continuo con altos estándares en seguridad y salud en el trabajo. Lo anterior demarcado bajo la legislación y normas concordantes vigentes De igual manera la Dirección General propenderá por un ambiente laboral seguro y sano en cada uno de los servicios que presta mediante el control de los factores de riesgo laboral, para lo cual destinará todos los recursos financieros, físicos, humanos y técnicos necesarios para la implementación y mantenimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. La política de seguridad, salud en el trabajo y ambiente, será socializada a todos los funcionarios y contratistas relacionados con las operaciones

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de la entidad y será actualizada de acuerdo con los cambios internos y los que imparta la legislación vigente. La aplicación e implementación de esta política es responsabilidad de todo el personal y se deberá informar a la Dirección General, sobre cualquier actividad que vaya en contra de su cumplimiento.

LUIS ALBEIRO VILLAQUIRAN BURBANO Director General

Proyectó: María Eugenia Vidal Alegría

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ANEXO 2: REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL ENTIDAD: CORPORACION AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA CRC NIT: 891.501.885-4 DIRECCIÓN: CARRERA 7 N° 1N-28 POPAYAN CAUCA TELÉFONO: 8203232 DIRECCIONES TERRITORIALES SÍ X NO ___ NÚMERO 6 AFILIADO A LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES: POSITIVA CLASE DE RIESGO ASIGNADO POR LA ARL: I CÓDIGO DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA NO. 1751201 EMPRESAS DEDICADAS A ACTIVIDADES EJECUTIVA DE LA ADMINISTRACION PUBLICA EN GENERAL INCLUYE MINISTERIOS, ORGANOS, ORGANISMOS Y DEPENDENCIAS ADMINISTRATIVA EN LOS NIVELES CENTRAL, REGIONAL Y LOCAL CENTROS Prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos: ARTÍCULO PRIMERO. La Corporación se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, tendientes a garantizar los mecanismos que aseguren una oportuna y adecuada prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de conformidad con los artículos 34, 57, 58, 108, 205, 206, 217, 220, 221, 282, 283, 348, 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9a de 1.979, Resolución 2400 de 1.979, Decreto 614 de 1.984, Resolución 2013 de 1.986, Resolución 1016 de 1.989, Resolución 6398 de 1991,Decreto 1295 de 1994, ley 1562 de 2012 y demás normas que con tal fin se establezcan. ARTÍCULO SEGUNDO. La Corporación se obliga a promover y garantizar la constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Seguridad y Salud e el Trabajo, de conformidad con lo establecido por el Decreto 614 de 1.984, la Resolución 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1.989 y Decreto 1295 de 1994, y demás normas que con tal fin se establezcan. ARTÍCULO TERCERO. La Corporación se compromete a destinar los recursos necesarios para desarrollar actividades permanentes, de conformidad con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, elaborado de acuerdo con el Decreto 614 de 1984, la Resolución 1016 de 1989 y la ley 1562 de 2012 el cual contempla, como mínimo, los siguientes aspectos: a) Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.

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b) Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, orientado a promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, en todos los oficios, prevenir cualquier daño a su salud, ocasionado por las condiciones de trabajo, protegerlos en su empleo de los riesgos generados por la presencia de agentes y procedimientos nocivos; ubicar y mantener al trabajador en una actividad acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicosociales. c) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial, dirigido a establecer las mejores condiciones de saneamiento básico industrial y a crear los procedimientos que conlleven a eliminar o controlar los factores de riesgo que se originen en los lugares de trabajo y que puedan ser causa de enfermedad, disconfort o accidente .ARTÍCULO CUARTO. Los riesgos existentes en la Corporación están constituidos principalmente por: CLASIFICACION DE LOS FACTORES DE RIESGO 4.1 CONDICIONES FÍSICAS FÍSICOS:  Iluminación Natural  Iluminación Artificial  Temperatura  Radiaciones No Ionizantes (Exposiciones prolongadas al sol )  Ruido  Vibraciones

4.2 CONDICIONES QUÍMICAS QUÍMICOS:  Contacto con productos irritantes o alergénicos  Inhalación de gases y vapores  Polvos orgánicos o inorgánicos 4.3 CONDICIONES DE SEGURIDAD MECÁNICOS:  Golpes  Caídas de altura o al mismo nivel  Fricción  Atrapamiento en sistemas de transmisión o puntos de operación de equipos  Contactos con sustancias calientes  Proyección de partículas  Salpicaduras de químicos  Prácticas deportivas

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ELÉCTRICOS:  Contacto indirecto (Máquinas y equipos sin la debida conexión a tierra).  Contacto directo (Controles y sistemas eléctricos energizados).  Electricidad estática (Descargas en atmósferas inflamables o explosivos, movimientos involuntarios de las personas debido a descargas de estática). FISICOQUÍMICOS:  Incendio  Explosión PÚBLICOS:  Tránsito  Atraco  Secuestro  Desorden público  Delincuencia  Presencia de objetos o personas imprudentes en la vía 4.4 CONDICIONES BIOLÓGICAS BIOLÓGICOS:  Inhalación de micro organismos patógenos (virus, hongos, bacterias)  Contacto con macro organismos (animales, vegetales)  Contacto con fluidos corporales 4.5 CONDICIONES ERGONÓMICAS CARGA FÍSICA:  Sobre esfuerzo  Movimientos repetitivos (Miembros superiores) Posiciones prolongadas e incómodas de pie o sentado  Hiperextensiones 4.6 CONDICIONES PSICOSOCIALES  Altos ritmos de trabajo  Monotonía en la tarea  Sobrecarga de trabajo  Conflictos interpersonales  Estilos de mando  Estrés  Hábitos o conductas inseguras 4.7 AMENAZAS NATURALES:  Movimientos sísmicos  Tormentas eléctricas

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

Inundaciones

PARÁGRAFO. A efecto de que los riesgos contemplados en el presente artículo, no se traduzcan en accidente de trabajo o enfermedad laboral, la Corporación ejerce su control en la fuente, en el medio transmisor o en el trabajador, de conformidad con lo estipulado en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, el cual se da a conocer a todos los funcionarios y contratistas al servicio de ella. ARTÍCULO QUINTO. La Corporación sus funcionarios y contratistas darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de las actividades de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial, que sean acordes con el presente Reglamento y con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ARTÍCULO SEXTO. La Corporación ha implementado un programa de inducción y reinducción del funcionario y contratista a las actividades que deba desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar. ARTÍCULO SÉPTIMO. Este Reglamento permanecerá exhibido en, por lo menos dos lugares visibles del edificio Edgar Negret, Direcciones Territoriales, Laboratorio Ambiental y Vivero La Florida y junto con la Resolución Aprobatoria, cuyos contenidos se dan a conocer a todos los funcionarios y contratistas en el momento de su ingreso. ARTÍCULO OCTAVO. El presente Reglamento entra en vigencia a partir de la aprobación impartida por el Ministerio de la Protección Social y durante el tiempo que la Corporación conserve, sin cambios sustanciales, las condiciones existentes en el momento de su aprobación, tales como actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifiquen las normas del Reglamento o que limiten su vigencia.

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IV. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

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POPAYÁN Enero de 2015

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4.1 PRESENTACIÓN

El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir conocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida. Como resultado de alguna experiencia, es probable que en el cerebro ocurran fenómenos que posibiliten a las personas establecer conexiones entre los eventos del mundo que las rodea, o entre el evento y la consecuencia que afecta a la persona, o incluso entre la acción y el evento. De este modo, el aprendizaje se produce cuando se modifica el comportamiento de la persona, en respuesta a una experiencia anterior. Hacia esos procesos de aprendizaje es a los que precisamente la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC, se interesa a efecto de lograr que el grupo de colaboradores que conforman su planta de personal adquieran y mejoren sus destrezas laborales al tiempo que se les brinde nuevas posibilidades de adquirir conocimientos que redunden en el mejoramiento continúo de su quehacer diario y en consecuencia en de la entidad. La formación y capacitación de los empleados de la CRC, debe constituirse en asunto de transcendental importancia dentro de los procesos de gestión del talento humano, por las incidencias positivas que las mismas tienen, tanto para las expectativas personales de cada empleado como para la entidad. Según la Ley del efecto, la persona tiende a repetir el comportamiento que produce resultados o efectos positivos y al eliminar el comportamiento que no corresponde a las expectativas. A esa dinámica es a la que institucionalmente la entidad pretende apuntar con la intención de formalizar el procedimiento que permita garantizar que en la cultura organizacional se instaure un comportamiento laboral capaz de dinamizar la conducta de mejorar constantemente los procesos y procedimientos administrativos y misionales que redunden, a través de la formación y capacitación en mayores resultados institucionales en términos de eficiencia y eficacia. Esa intención de mejorar los proceso de formación y aprendizaje para cada empleado de la CRC, contribuye a desarrollar un proceso de crecimiento personal, que redunde en la satisfacción de sus necesidades de saber, facilitándole el ser exitoso en sus proyectos existenciales y laborales, cualquiera sea el sitio y las circunstancias en los que le corresponda actuar. La Corporación Autónoma Regional de Cauca- CRC, actualmente no cuenta con un procedimiento de inducción y re inducción que le permita a través de empleados más capaces, alcanzar los logros que han de garantizar la legitimidad institucional, aspecto este que se hace necesario implementar para contar con empleados capacitados y competentes que

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den respuesta satisfactoria a las necesidades de los ciudadanos y acerquen a la entidad a la materialización de sus objetivos estratégicos de visión y misión. El Programa de Inducción y Reinducción de la CRC, busca como propósito principal, precisamente, compartir algunos elementos conceptuales y metodológicos indispensables para darles a los procesos de formación y capacitación todo el alcance y proyección que por naturaleza ellos tienen. Su objetivo es el de compartir con los responsables al interior de la Corporación de que dichos programas se lleven a cabo, al tiempo que se produzcan unas ideas y un modus operandi apropiados para que los empleados públicos, los recién vinculados y los antiguos, logren auténticos aprendizajes de la cultura organizacional que garanticen la legitimidad institucional bajo el entendido de servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes constitucionales en materia de medioambiente, así como la satisfacción y productividad en su quehacer laboral. Con todo, la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC, busca que esta programa de inducción y reinducción provoque con su implementación una serie de reacciones, sugerencias y retroalimentación como parte de los procesos de formación y capacitación de los servidores, provenientes de la práctica diaria, con miras a que dichos procesos se realicen cada vez mejor y reflejen altos estándares de calidad.

4.2. POLÍTICA INSTITUCIONAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE LA CRC. Consientes de las diferentes dificultades que enfrenta la Corporación frente a la falta de resultados en el cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos y en las diversas circunstancias de complejidad que enfrentan el grupo de colaboradores encargados de resolver las dificultades que impiden mayores niveles de eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión administrativa, se considera necesario e improrrogable asumir con determinación y seriedad decisiones que permitan remover todos los obstáculos que impiden las realizaciones institucionales antes descritas, a través de un programa serio de formación y capacitación del cual hace parte él. Importancia que para el cumplimiento de los objetivos institucionales, tanto en la parte estratégica como Asimismo, Alejo Vargas establece que la política pública es “el conjunto de iniciativas, decisiones y acciones del régimen político frente a situaciones socialmente problemáticas” (Vargas, 2007, p. 85). Jorge Iván

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Cuervo señala al referirse a las políticas públicas que son “el flujo de decisiones en torno de un problema que ha sido considerado público y ha ingresado en la agenda del Estado” (Cuervo, 2008, p. 79). Se entiende por políticas públicas un conjunto de instrumentos a través de los cuales el Estado, luego de identificar una necesidad (económica, política, ambiental, social, cultural, entre otras), implementa un conjunto de medidas reparadoras, construidas con la participación de los grupos afectados por los diversos problemas. Este tipo de inclusión se puede hacer en una doble vía: por un lado, un esquema tradicional y tecnocrático sustentado en la formulación e implementación de políticas provenientes desde el Estado; procesos verticales y excluyentes como los actos administrativos,1 donde los grupos afectados por la política son entendidos como centro de análisis y legitimación del proceso, pero estos actores diferentes al Gobierno no son tenidos en cuenta en la formulación, implementación y evaluación de las políticas. Este enfoque de inputs y ouputs, donde la sociedad demanda y el Estado responde sin tener en cuenta las consideraciones de la comunidad ha sido incapaz de descifrar de manera efectiva los problemas. 4.3. DEFICIENCIAS A CORREGIR.Es deseable, a manera de síntesis de este capítulo, que las entidades hagan todo lo que esté de su parte para corregir las deficiencias que por lo general acompañan el desarrollo de los programas del área básica: - Ausencia de políticas institucionales claras sobre los programas de orientación al servicio público, de inducción y de reinducción; - Predominio de la cátedra magistral por parte de expertos y pasividad del servidor. Esta debe reducirse a lo mínimo indispensable; - Escasez de experiencias prácticas que aborden los problemas laborales del sector público; - Desconocimiento o escasa atención a lo ético y humanístico; - Carencia de apoyo directivo. - Reducir los programas, sobre todo los de inducción, a eventos de un solo día, impidiendo que sean procesos de apropiación institucional.

4.4.

ELEMENTOS ESTRUCTURALES DEL PROGRAMA

El programa de orientación al servicio público, y en particular el de inducción, lo mismo que el de reinducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje de los servidores públicos de la CRC, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Estos tres programas pertenecen al Área Básica de Capacitación.

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El contenido de estos programas y en particular su desarrollo al interior de la Corporación, están enfocados a provocar cuatro tipos de cambio de comportamiento: 1. Transmisión de información. El elemento esencial de este enfoque del programa de inducción y reinducción es el contenido, caracterizado por distribuir información entre los empleados públicos de la Corporación como un cuerpo de conocimientos. Por lo general se tratará de información genérica y referente a las funciones de la entidad: Información acerca de la Corporación, sus servicios y fines institucionales o estatales, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede también cobijar la transmisión de nuevos conocimientos en relación con la dinámica legislativa del órgano colectivo que asume esta competencia a nivel nacional como lo es el Congreso de la República que incide en aspectos organizacionales o de competencia o facultades frente a temas medioambientales en general. 2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del empleo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las funciones o actividades que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los empleados públicos de la Corporación, busca el aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal en todos los niveles de empleo de la entidad, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás servidores y usuarios en general. Esencialmente implica la intención de lograr la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los usuarios internos y externos. 4. Desarrollo de conceptos. El programa de inducción y reinducción estará también dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos de todo su personal de planta, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa y misional (Relacionados con la filosofía o contenido estratégico de la Corporación y la ética profesional) o para elevar el nivel de generalización, capacitando a su personal para que puedan pensar en términos globales y amplios que les permitan menores niveles de dependencia intelectual o jerárquica, al tiempo que redunden en el logro eficiente y efectivo de los objetivos de cada área y de la entidad en general.

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Los principales objetivos del programa de inducción y reinducción de la CRC, son: 1. Preparar a sus empleados públicos para la ejecución inmediata de las diversas funciones y actividades que componen sus procesos y procedimientos a cargo. 2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo de personal continuo, no sólo en sus empleos actuales, sino también en otras funciones de mayor responsabilidad en la escala de niveles de empleo en los cuales puede ser considerado cada empleado. 3. Cambiar la actitud de los empleados, bien sea parea crear un clima más satisfactorio entre los servidores públicos vinculados a la Corporación, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión, control, autocontrol y gerencia. Desde el punto de vista de la administración pública, la inducción y reinducción bajo el enfoque del entrenamiento que su objetivo persigue, constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades del programa de inducción y reinducción de la CRC se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada empleado del nivel directivo o de todos aquellos que realizan funciones de supervisión, quienes a su vez deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para realizar la política de entrenamiento que implica el desarrollo del programa de inducción y reinducción, pueden asignarse entrenadores de staff de la Corporación o de personal especializado en los temas que se requieran que se vinculen por contratación para esos efectos. En un sentido más amplio, vale la pena precisar que el concepto de entrenamiento propio de las tareas de inducción y reinducción de la CRC, está implícito en la tarea gerencial que corresponde al desarrollo de los empleos del nivel directivo, como de los empleos responsables de los procesos y procedimientos que componen la estructura por procesos de la Corporación. Es decir, ya sea en la demostración de un proceso o procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación o trámite tradicional, el Jefe de área, el supervisor o líder de proceso, debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar, todas las características y complejidad de la actividad organizacional a su cargo, así mismo de las actualizaciones que dicho proceso requiera o sea necesario realizar. Para hacer posible la consecución de los objetivos trazados por el programa de inducción y reinducción antes descritos, se procurará por parte de los responsables, durante su implementación que:

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 EL tránsito de las actividades propias del programa debe ser progresivo, de unos programas básicamente centrados en lo magistral a otros esencialmente participativos, en los que se prioricen los procesos de aprendizaje y de construcción del conocimiento sobre la realidad del Estado Colombiano, el servicio público y la administración pública.  Para acceder a esta nueva metodología, se requiere concebir a la CRC como una comunidad educativa, constituida por seres humanos adultos, que ofrecen un servicio público y que como elementos dinamizadores de la organización plantean problemas, necesidades particulares, pero esencialmente plantean soluciones en una dinámica reciproca para superar obstáculos.  Se implementen pedagogías activas, adaptables a la educación no formal o educación para el trabajo y desarrollo humano, en la que haya espacios para los aprendizajes colectivos a partir del planteamiento de problemas que afectan al empleado y a la entidad y de la implementación de acciones creativas conducentes a las soluciones de los mismos; tener en cuenta que los cambios más efectivos no son aquellos que se imponen desde afuera, sino los que son consecuencia de la reflexión y el compromiso libremente adquirido.  Realizar una planeación cuidadosa de los eventos a adelantar dentro del área básica (Orientación al Servicio Público, Inducción, Reinducción), llevarlos a cabo y evaluar su cobertura e impacto. Esto implica principalmente: 1. Tener claridad de los objetivos que se desean conseguir con el evento que se programe. Estos objetivos deben ser, a la vez, parámetro de evaluación del programa. 2. Determinación de los contenidos a desarrollar y de las metodologías más apropiadas. Deberán precisarse los contenidos a desarrollar en cada uno de los programas, así como preverse las estrategias, dinámicas y ejercicios correspondientes. 3. Selección de los facilitadores de contenidos (expositores) y de procesos (dinámicas). Para realizar un programa dentro del área básica, se deberán escoger de entre los servidores que prestan sus servicios en la misma entidad, o en otra, a aquellos que por su compromiso institucional, solidez conceptual, habilidades pedagógicas y buenas relaciones interpersonales, estén en condiciones de presentar con claridad los contenidos básicos, de coordinar las diferentes sesiones y dinámicas que se programen, y de garantizar, en general, el éxito del proceso de aprendizaje.

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Excepcionalmente y cuando no sea posible llevar a cabo estas actividades con personal de la Corporación, se podrá adelantar con personal idóneo contratado para el efecto. 4. Elaboración de la agenda. Deberá estar escrita y ser entregada a todos los participantes. Esto da la idea de organización, interés y respeto por las personas que participan en el proceso. Se hará en papel membreteado de la Corporación y que contenga los siguientes aspectos (Anexo N° 3):     

Contenidos a desarrollar y expositores. Dinámicas a utilizar y animadores o coordinadores. Fechas de cada uno de los temas y horarios. Lugares de las reuniones. Fecha de las evaluaciones (autoevaluaciones).

5. Realización del programa. El programa deberá desarrollarse presentando y desarrollando con los participantes los temas y las dinámicas previstas en la programación, respetando los horarios y los lugares acordados. Es muy conveniente dejar la impresión de seriedad y de exigencia. Es conveniente, así mismo, prever algunas autoevaluaciones e imponer un ritmo de estudio para que los participantes puedan afianzar los conocimientos y aprendizajes que se quieren impartir. Con el objeto de que este programa avance con la participación de los capacitandos, se debe animar a que tomen parte activa en los grupos de discusión que se organicen, a que expresen con confianza sus dudas e inquietudes y a que cumplan determinadas labores que se planeen previamente y que impliquen interacción con otros servidores, antiguos y nuevos, de las diferentes áreas de la entidad. Así mismo, para que los programas avancen en forma ágil, agradable y provechosa para todos los participantes, es conveniente que se prevea una clasificación de los mismos, de manera que el nivel de conceptualización y profundización de los desarrollos temáticos correspondan a su nivel educativo. Es decir, los contenidos básicamente serán los mismos, pero la forma de expresarlos y de transmitirlos deberá tener en cuenta el nivel educativo de la persona. 6. Preparación de las autoevaluaciones. Es conveniente preparar con anticipación los cuestionarios o ejercicios, procurando que los aspectos que se evalúen representen los contenidos más significativos de los programas de orientación al servicio público de la Corporación, de

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inducción o reinducción. Conviene que los contenidos de las evaluaciones tengan validez mediante el visto bueno de expertos en los procesos. 4.5.

TIPO DE PROGRAMAS A DESARROLLAR

4.5.1. PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL ESTADO Y AL SERVICIO PÚBLICO 4.5.1.1.

OBJETIVOS:

 Facilitar a los empleados al servicio de la Corporación Autónoma la comprensión del Estado y sus transformaciones en función del cumplimiento de sus misiones, político, administrativo, económico y social, así como la operatividad del mismo.  Familiarizar al nuevo servidor de la Corporación con la administración pública e iniciar en él el proceso de asimilación de la cultura del servicio público orientada a la generación de resultados sociales y sustentados en valores que propendan por el interés general y el bien común. 4.5.1.2.

RESPONSABLES:

La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice, realice y evalúe corresponde a la Subdirección Administrativa o la dependencia que haga sus veces encargada del área de gestión humana. 4.5.1.3. CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL ESTADO Y AL SERVICIO PÚBLICO: 4.5.1.3.1.

CULTURA DEL SERVICIO AL CIUDADANO.

La cultura del servicio público debe ser un complemento de la cultura de la participación ciudadana. Se espera que al fortalecer estas dos culturas desde la administración pública, se contribuya significativamente a afianzar la democracia participativa. Se entiende por cultura del servicio público el conjunto de valores, conocimientos, actitudes y comportamientos que deben desarrollar progresivamente los servidores públicos para hacer realidad una nueva manera de atender los requerimientos de los ciudadanos. En la base de la cultura del servicio deberá estar la simpatía del servidor hacia el ciudadano, entendida dicha simpatía en su sentido etimológico, es decir "capacidad de sentir con el ciudadano, de identificarse con él"; de

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reconocerlo como al verdadero dueño de lo público, sujeto de derechos, con voz y voto dentro de la administración. 4.5.1.3.1.1. TEMAS: Para el desarrollo de este programa se deben asumir preferentemente desarrollos conceptuales y reflexiones con los recién vinculados sobre los siguientes temas, presentados por personas expertas:  Ética cívica.  El servicio como condición de legitimidad de la administración pública.  La Tolerancia.  Participación, pluralismo, negociación y manejo constructivo de los conflictos.  Ética de máximos (modelos diferentes de felicidad que se invita a compartir) y ética de mínimos (valores fundamentales que se exigen por razones de justicia y crecimiento humano). 4.5.1.3.2.

FUNCIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN DEL ESTADO.

Se busca que el servidor de la Corporación conozca el papel del Estado frente a la sociedad y maneje con propiedad y criterio temas relacionados con las variables económicas, sociales, culturales, políticas, ambientales y tecnológicas que explican sus cambios. 4.5.1.3.2.1. TEMAS:  La Constitución y el servidor público. El conocimiento de la Constitución Política de Colombia por parte del servidor público es fundamental dentro de su cultura ciudadana, así como para hacer viable el Estado moderno. Se desarrollarán por tanto los siguientes subtemas:  Qué es la Constitución Política.  Un acercamiento a su filosofía constitucional, condensada en el "Preámbulo".  Principios fundamentales, enfatizando en los fines esenciales del Estado.  La función pública: análisis y comentarios a todo el título V de la Constitución.  Estructura y Organización del Estado Colombiano. Su propósito es el de informar al servidor público sobre las ramas y organismos que conforman el Estado y las relaciones entre éstos, haciendo especial énfasis en la rama u organismo a los cuales el empleado está vinculado. En ese sentido se expondrá una visión general sobre:

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- Qué es el Estado. - Rama Legislativa (Congreso de la República). - Rama Ejecutiva (Presidente de la República como Jefe del Estado, del Gobierno y suprema autoridad administrativa; quiénes forman gobierno; gobernaciones, alcaldías, establecimientos públicos, empresas del Estado). - Rama Judicial (Corte Constitucional, Corte Suprema de Justicia, Consejo de Estado, Consejo Superior de la Judicatura, Fiscalía General de la Nación, tribunales, jueces). - Órganos de control (Ministerio Público y Contraloría General de la República). - Organización electoral.  Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales. Para conocer los propósitos de la acción estatal que enmarcan la labor del servidor público, el responsable de desarrollar este tema deberá informar en forma sintética y clara sobre el Plan Nacional de Desarrollo y sobre las políticas nucleares del Gobierno en ejercicio: - Parte general del Plan de Desarrollo: En la que se contengan los principios y objetivos nacionales a largo plazo, las metas y prioridades de la acción estatal a mediano plazo y las estrategias y orientaciones generales de la política económica, social y ambiental que serán adoptadas por el gobierno. - Plan de inversiones de las entidades públicas: Contendrá los presupuestos plurianuales de los principales programas y proyectos de inversión pública nacional y la especificación de los recursos financieros requeridos para su ejecución.  Concepciones modernas del Estado, racionalización y democratización. Se pretende con este tema que el nuevo servidor conozca, reflexione y discuta sobre: - Relevancia del Estado en el mundo actual, su papel en la sociedad, el sentido de la reforma del mismo, condiciones y características de un Estado eficiente. - ¿Gigantismo o enanismo del Estado frente a su obligación de efectividad? - Presiones para redistribuir la autoridad del Estado hacia la aldea global y hacia los gobiernos locales.

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 Nueva gerencia pública. Contraste de la tradicional rigidez de la administración de las entidades, el control exagerado y la centralización de las decisiones, frente al pluralismo, la flexibilidad, trabajo en equipo, manejo de conflictos, la participación y socialización del poder, la delegación, etc., que se requieren para llegar a un Estado democrático, eficiente, descentralizado y orientado al ciudadano. 4.5.1.3.3.

GESTIÓN PÚBLICA.

Esta parte estará dirigida a que el servidor tome conciencia de que la administración pública exige competencias para conformar una cultura de la gestión que supere los formalismos, la rigidez, y la subordinación para la toma de decisiones, y que, por el contrario, refuerce su capacidad de interpretar el entorno, de identificar las mejores alternativas de solución a los problemas de los ciudadanos de hoy, de gerencia sus propios proyectos de cara al cumplimiento solidario de la misión institucional, de trabajo en equipo, de actitud positiva ante la crítica y de rectificación de la propia verdad, cuando se demuestre que sus sustentos son falsos o débiles. 4.5.1.3.3.1. TEMAS:  Gestión integral: Debe destacarse en el desarrollo de este tema la importancia de que el servidor planee (precisión de las metas que quiere lograr, de acuerdo con los planes indicativos y operativos; claridad sobre los recursos que necesita para lograrlas; fases que se deben cumplir, etc.); que desarrolle las actividades según unos cronogramas realistas elaborados previamente, cuyo cumplimiento deberá verificar periódicamente, con miras a poder cumplir los plazos; que verifique la calidad de los resultados a medida que los vaya logrando, es decir que estén de acuerdo con los requerimientos exigidos por los usuarios internos o externos de sus servicios; que evalúe su trabajo en relación con el aporte que está haciendo para el cumplimiento de los objetivos del área y de la entidad.  Productividad laboral: El nuevo servidor de la Corporación debe ser concientizado de que él ha sido vinculado a la entidad para que con sus conocimientos, esfuerzos y compromiso y un manejo adecuado de los recursos (junto con los desarrollos tecnológicos disponibles y adecuadas estrategias y técnicas administrativas), colabore para que la entidad preste mejores servicios a la sociedad.

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 Dentro de este contexto, será necesario hacer precisiones sobre los conceptos de eficiencia (óptimo aprovechamiento de los recursos de la entidad, entre ellos, el tiempo del servidor, sus saberes, su experiencia, sus competencias) y de efectividad (logro de excelentes resultados).  Deberá hacerse énfasis en que la productividad debe ser un reto para todos los servidores y un logro progresivo, y no es, algo que aparece por generación espontánea.  Trabajo en equipo. Es muy importante motivar al nuevo servidor para que fortalezca desde el comienzo su actitud positiva de asumir el cambio, sobre todo en aquellas prácticas laborales que hoy, frente a un mundo globalizado y a un Estado moderno y eficiente, resultarían inadecuadas u obsoletas. Dentro de los nuevos aprendizajes necesarios están los del compromiso, la colaboración, la solidaridad, la participación y la complementariedad, comportamientos éstos que se integran en el trabajo en equipo.  Aclaración de lo que es la descentralización administrativa. Como estrategia para transferir competencias del gobierno central a entidades del nivel nacional o territorial, de manera que se contribuya a democratizar, racionalizar y economizar la ejecución de las políticas públicas y a aproximar los centros de decisión a los lugares donde se viven los problemas ciudadanos. 4.6.

ESTRATEGIAS SUGERIDAS:

Para afianzar el aprendizaje, de manera que el proceso de inducción no se reduzca sólo a la transmisión de información, se deberán organizar dinámicas que permitan la participación activa de los nuevos servidores. Entre ellas, a manera de ejemplo se mencionan:      4.7.

Debates Mesas redondas Diálogos por binas Juegos de roles Desempeños reales con tutor PROGRAMA DE INDUCCIÓN

4.7.1. OBJETIVOS: La inducción en la CRC, debe buscar, entre otros, los siguientes objetivos:

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 Familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión, así como motivarlos para que participen en la construcción de la visión institucional, de manera que se garantice su compromiso para lograrla;  Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la Corporación (para lo cual es necesario que los tenga identificados claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética;  Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos;  Negociar con los nuevos servidores sus expectativas, redefinir y precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial, e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los equipos de trabajo.  Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. 4.7.2. IMPORTANCIA DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CRC: El programa de inducción de la Corporación hace parte de la política de formación y capacitación de la entidad y mediante ella se busca facilitarles a los nuevos empleados su proceso de integración a la cultura organizacional. En este sentido, el proceso mismo de inducción se entiende como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los nuevos servidores. En concreto, se pueden precisar las siguientes consecuencias benéficas que el programa de inducción de la CRC pretende: - Reducir el nivel de ansiedad de los recién llegados. - Los empleados deberán lograr un aprendizaje más rápido y mejor de las funciones que deben desempeñar. - Se busca más productividad en los empleados. - Se pretende que los empleados vivan más satisfechos. - Reducir al máximo la rotación de los empleados. 4.7.3. REQUISITOS PARA GARANTIZAR LA EFECTIVIDAD DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CRC: Para que el programa de inducción la Corporación cumpla su cometido, debe cumplir, entre otros, los siguientes requisitos: 1. Inmediato: Es decir, tan pronto como ingrese el servidor a la Corporación.

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El programa de inducción inmediato es una forma de asistir al servidor en su proceso de adaptación a la cultura organizacional y de ayudarle a manejar constructivamente su ansiedad. Debe tenerse en cuenta que para que la inducción sea inmediata, debe poderse realizar individualmente, es decir, no se necesita que sea grupal, lo que sí ocurre, generalmente, con el programa de reinducción. 2. Completo: Significa que, además del programa de orientación al Estado y al servicio público, las acciones planeadas deben realizarse orientadas a su recibimiento formal en la entidad, a su aproximación sólida y realista a la entidad y a la familiarización y dominio progresivo de su puesto de trabajo, y que dentro de cada uno de estas fases se abarquen los aspectos teóricos y prácticos más significativos. El conjunto de estas acciones deberá hacerse en un tiempo de cuatro meses, los cuales equivalen al lapso que se ha destinado para el período de prueba de los empleados de carrera. 3. Técnico: Es decir que las personas que dirijan la inducción: - Tengan solidez conceptual respecto de los temas que se traten; - Conozcan con precisión los objetivos del programa; - Utilicen metodologías flexibles que les permitan manejar con propiedad estrategias desescolarizadas o semiescolarizadas; - Usen adecuadamente los recursos didácticos más pertinentes; - Diseñen correctamente módulos o guías para apoyar el autoaprendizaje; - Utilicen con propiedad el lenguaje de la imagen, propio de los videos y otros materiales fílmicos, para transmitir contenidos importantes; - Aprovechen las posibilidades que para el programa pueda ofrecer el internet, etc. 4. Participativo: El programa de inducción deberá utilizar pedagogías con estrategias que involucren activamente al servidor en los propósitos de la entidad, tales como participación en mesas redondas y estudio de casos tendientes a conocer y a hacer aportes a la entidad, así como libertad de expresar con confianza sus dudas y temores. 5. Apoyo institucional: Es decir, que cuente con el apoyo de jefes y directivos de la Corporación y que tenga los recursos necesarios para su realización. 4.7.4. RESPONSABLES: La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice, realice y evalúe es del Jefe de la Subdirección Administrativa o de la dependencia que haga sus veces en materia de gestión humana o de las personas que hagan sus veces. 4.7.5. FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DE LA CRC:

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 Vinculación y recibimiento del servidor. La forma cuidadosa o descuidada como se reciban a los nuevos servidores transmite un mensaje de seriedad, respeto y compromiso, o, por el contrario, de indiferencia, hostilidad, despreocupación. La dependencia responsable del programa de inducción deberá asumir dentro de sus roles el de asumir como costumbre institucional el de transmitir a los nuevos servidores un mensaje de acogida, respeto y deseo de aportar a su proceso de integración a la cultura organizacional. En este sentido, y como un reconocimiento explícito a la importancia de las personas y de la valoración que la entidad hace de las mismas, se deberá adoptar como actividad de obligatorio cumplimiento la de:  Posesionar a los servidores, cualquiera sea el nivel en el que vayan a quedar ubicados, ante las personas más representativas: Director General, Subdirector o Secretario General y Jefe inmediato. Con ello, además de proporcionarles a los nuevos servidores una impresión positiva de la entidad, se procede a recibirlos formal e institucionalmente, brindándoles, además, el conocimiento básico sobre quiénes son sus jefes.  Dirigir una comunicación escrita y personal a los empleados recién vinculados, en la que se les manifieste la complacencia de la Corporación de recibirlos, así como los buenos deseos para que su permanencia en ella les signifique, a ésta, ventaja competitiva en el conjunto de la administración pública, y a ellos, promoción personal, familiar y profesional. Anexo N° 4.  Ubicación en relación con la entidad. Un propósito central dentro del proceso de inducción a la Corporación es el de ayudarles a las personas recién vinculadas a vivir su proceso de socialización y de integración a la cultura organizacional, consistentes en el conocimiento y asimilación de sus valores, de sus actitudes, de sus comportamientos, símbolos, reglamentos, costumbres, lenguajes y ritos, los cuales han de favorecer dos propósitos centrales:  La no insatisfacción del empleado con el ambiente de trabajo (factor higiénico).  La productividad, o sea el logro de los resultados esperados de su desempeño con un manejo racional de los recursos.

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El conocimiento institucional deberá orientarse hacia aspectos fundamentales de la Corporación, de la dependencia y del puesto de trabajo, procurando que la información que se ofrezca favorezca la integración, la participación y el aporte del servidor al cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales. En cumplimiento de este punto, el responsable de su cumplimiento deberá desarrollar, entre otros, los siguientes aspectos: a. Temas relacionados con la entidad o institucionalidad en general.  Historia de la entidad.  Misión, visión, objetivos.  Estructura orgánica de la Corporación.  Nombres y funciones de los empleados del nivel directivo.  Período de prueba: Sentido del mismo, duración.  Normas de seguridad.  Principales servicios que presta la Corporación, según su misión.  Normas que rigen la entidad. b. Planes, programas y herramientas institucionales.  Sistema de planeación  Política y planes generales  Programas y proyectos especiales  Sistemas de evaluación y control. Elementos del Control Interno  Aplicación del Sistema Integrado de Gestión –SIG  Uso de los aplicativos Corporativos (Talleres a cargo del Área de Sistemas). Debe formar parte de la ubicación organizacional de los nuevos servidores su presentación a otros servidores en alguna forma significativos para él, por cuanto ha de tener contacto e interacción con ellos. En especial se recomienda presentarlos a: - Jefe inmediato - Compañeros de trabajo - Subalternos - Personas significativas de otras áreas - Capacitadores e. Apoyos útiles. Se enumera a continuación una serie de elementos que deben preverse, elaborarse y tenerse como apoyo al proceso de aprendizaje que se quiere implementar dentro de la inducción a la Corporación, y como facilitadores de la adaptación y satisfacción de las personas recién vinculadas:

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 Como ya se dijo, carta de bienvenida en la que se les expresen sentimientos de acogida, buenos propósitos de que su permanencia en la entidad les signifique crecimiento y desarrollo, así como las expectativas de sus aportes para bien de la Corporación y de la sociedad.  Carta mediante la cual se hace la presentación formal de los servidores a su jefe inmediato, suscrita por el Jefe de la Subdirección Administrativa o la dependencia que haga sus veces. Anexo No. 2.  Una guía general de inducción para los empleados nuevos, impresa, en la que se diagrame y explique la estructura organizacional, se les dé a conocer la misión, visión, objetivos, políticas y normas principales de comportamiento de la Corporación.  Programa escrito de los temas, dinámicas, evaluaciones y horarios que se desarrollarán durante el tiempo que estén en inducción los servidores, el cual deberá ser entregado al comienzo a cada participante. Anexo No. 3.  Guía didáctica de valores asumidos por la Corporación. En ella deberá resaltarse el tema de los valores institucionales como una forma de invitar desde el comienzo al nuevo servidor a enriquecerlos con sus aportes, sugerencias y, sobre todo, con sus actuaciones.  Videos ilustrativos sobre la Corporación.  Ubicación con relación al puesto de trabajo: Como ya se indicó, el primer responsable del éxito de esta fase es el jefe inmediato de los servidores, quien deberá actuar no sólo como jefe, sino, ante todo, como primer capacitador del nuevo empleado en el puesto de trabajo. Este nuevo empleado es el que entra por primera vez a la Corporación, pero también puede ser una persona ya antigua que es trasladada a otro cargo. El jefe inmediato deberá ser especialmente cuidadoso en los siguientes aspectos:  Preparar al grupo. El jefe inmediato deberá informar a su grupo con anticipación la llegada del nuevo servidor y motivarlo para que lo acojan y lo reciban adecuadamente. Deberá prever el sitio físico donde va a quedar ubicado, de manera que no se le transmita un mensaje de improvisación.  Podrá designar un tutor para que guíe al nuevo servidor. El tutor, mediante interacción directa con el nuevo servidor, deberá ser facilitador de los aprendizajes que éste necesita, de manera que esté en condiciones de comprender los procesos en los que participa, hacer los moldeamientos conductuales

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propios de todo aprendizaje y de hacer las aplicaciones prácticas a su trabajo. El tutor deberá responder a un perfil humano y pedagógico, es decir deberá poseer un conjunto de competencias que lo habiliten para su labor orientadora, tales como: - Facilidad para comunicarse e interrelacionarse. - Empatía. - Sensibilidad y capacidad de identificar necesidades e intereses del recién vinculado. - Capacidad de compartir conocimientos y experiencias. - Generosidad para compartir su tiempo. - Conocimientos sobre la educación de adultos. - Vocación pedagógica. En torno de los tutores deberá existir una política institucional de entrenamiento que permita desarrollar las competencias mencionadas, y a la vez deberá conformarse un sistema de estímulos que apoye la motivación de los servidores seleccionados para el cumplimiento de esta misión. La asignación de un tutor al nuevo servidor facilita su proceso de integración al área de trabajo, ya que a través del mismo el recién vinculado realiza un conocimiento espontáneo de muchas variables importantes para el desenvolvimiento ajustado dentro de la Corporación, con mínimo desgaste de energías. El tutor, sin embargo, no debe reemplazar al jefe, ya que éste necesita fortalecer las relaciones con su nuevo colaborador y darle las orientaciones precisas que sólo él en calidad de jefe podría dar. El papel del tutor, con todo, es valioso dado que se constituye en eslabón natural entre el nuevo servidor y los demás compañeros del área y de la entidad, puede resolver muchas dudas e interrogantes del recién llegado y ser intermediario para que éste comience a participar en muchas actividades que normalmente se programan. Presentar el nuevo empleado a las personas relacionadas con su cargo, con los compañeros de trabajo, con personas de otras áreas por razón de diferentes tipos de relaciones. Estas presentaciones, sin duda, facilitan el ejercicio de las funciones del nuevo servidor, ya que establecen unos antecedentes de confianza entre él y las personas con las que deberá interactuar para el logro de los resultados esperados.  Repasar con el nuevo empleado los objetivos propuestos dentro del área y las funciones principales asignadas a la misma.

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Se trata de que desde el comienzo el nuevo servidor asuma que es parte de un equipo (sus compañeros de área) y que su responsabilidad es la de colaborar con ellos para la obtención exitosa de metas compartidas (las del área). Con miras a facilitar el conocimiento del área, el aprendizaje de las funciones, la interacción con diferentes compañeros y la identificación de los proyectos donde mejor podría ubicarse y aportar, se recomienda que se planee para el nuevo servidor un plan de rotación interno dentro del área, de manera que se cubran las funciones más importantes de la dependencia, siempre con la colaboración de un empleado antiguo. Anexo No. 5.  Proporcionar los elementos de trabajo. El jefe inmediato debe garantizar que el nuevo empleado tenga los equipos y elementos indispensables para el desempeño del cargo, los cuales dependerán de la naturaleza del mismo.  Hacer seguimiento y evaluación tanto del servidor como del proceso. El jefe inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo servidor dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de gestión humana sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes. 4.8.

PROGRAMA DE REINDUCCIÓN

La Ley 190 de 1995 mediante su artículo 64 dispone que todas las entidades públicas tendrán, además del programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, uno de actualización cada dos años. En concordancia con la normativa anteriormente citada, el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, además de programas de inducción, programas de reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios. Por lo anterior, la Corporación Autónoma Regional del Cauca, mediante el presente documento, expide el programa de reinducción el cual deberá aplicarse a todos los empleados de la entidad, con el fin de actualizarlos permanentemente en relación con aquellos temas de carácter económico, social que atañen a la misión institucional, en particular con las política y normativa ambiental y a reorientar su integración a la cultura organizacional.

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4.8.1. OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE REINDUCCIÓN. La reinducción, busca que los servidores de la Corporación:  Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones;  Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su política ambiental, económica y social;  Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, y se informen de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos;  Se actualicen en materia legislativa, en particular sobre aquellas normas ambientales y todas aquellas que se relacionen con la gestión de la Corporación en la parte misional como administrativa, técnica y jurídica.  Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales a los que se vea expuesta la Corporación;  Se enteren e implementen las medidas que se hayan tomado para actualizar los procesos y procedimientos de la Corporación, así como de los aplicativos Corporativos.  Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura organizacional de la Corporación, tanto los éticos como los propiamente organizacionales, y renueven su compromiso con la práctica de los mismos;  Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del talento humano.  Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la Corporación;  Tomen conciencia de los logros alcanzados por la Corporación, en los que ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la implementación de las políticas gubernamentales. 4.8.2. CONTENIDO REINDUCCIÓN.

TEMÁTICO

DE

LAS

ACTIVIDADES

DE

La Subdirección Administrativa, a través del Profesional encargado de la implementación del Programa de Inducción y Reinducción de la Corporación, desarrollará los siguientes temas para cumplir con los objetivos trazados por este programa:  Actualización y avances normativos derivados de la Constitución que inciden en el funcionamiento de la Corporación, del sector ambiental y de la rama a la cual pertenezcan los servidores de la CRC.

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 Beneficios alcanzados por el Planes Estratégicos de la Corporación y políticas vigentes dentro de la administración.  Redefinición de la misión institucional, establecimiento de metas y procedimientos, simplificación de trámites, diseño de proyectos y sistemas de información, determinación de indicadores de gestión.  Revisión, renovación y afianzamiento de los valores que han de sustentar la prestación del servicio público. Se precisa que el contenido temático no es taxativo y que del mismo podrán hacer parte, por iniciativa del responsable de su implementación o a solicitud de los empleados de la Corporación, aquellos temas que por su importancia o trascendencia sirvan para el cumplimiento de los objetivos del programa de reinducción. 4.8.3. METODOLOGÍA. Para el cumplimiento de los objetivos del programa de reinducción, se dispone de la siguiente metodología:  Diseño del programa a desarrollar.  Clasificación de los participantes, de manera que se puedan aprovechar al máximo las exposiciones y dinámicas, de cara a un adecuado desarrollo del programa.  Exposiciones breves, sencillas y sólidas (máximo 30 minutos) de las temáticas, a cargo de expertos en los diferentes temas.  Talleres en los que se privilegie la consulta de documentos didácticos, el lleno de guías, la discusión y confrontación de ideas y el aporte de sugerencias.  Conversatorios, conclusiones y adopción de compromisos. 4.8.4. RESPONSABLE. El responsable inmediato del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento del la temática que compone el programa de reinducción es el Profesional del Área de Talento Humano que delegue la Subdirección Administrativa o quien haga sus veces, quien deberá apoyarse principalmente en los empleados del nivel directivo, asesores, ejecutivos y profesionales que de acuerdo con su perfil sean seleccionados para el efecto.

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ANEXOS PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN  No. 3. Modelo de Oficio de bienvenida.  No.4. Modelo de Oficio de presentación al jefe inmediato.  No.5. Modelo de formato para un programa en el Área Básica de capacitación.  No. 6. Modelo de formato para la ubicación y entrenamiento del servidor en el puesto de trabajo.

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Anexo No. 3 Modelo de oficio de bienvenida Popayán,…………

Señor ……………….. …………… Ciudad

Asunto:

Bienvenida

Estimado ………….: Es para la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC motivo de especial complacencia integrarlo a usted a la nómina de sus servidores, ya que tenemos la certeza de que su permanencia en la entidad no sólo le ha de significar a usted desarrollo personal, familiar y profesional, sino a la entidad la posibilidad de prestar un mejor servicio público, dadas sus magníficas condiciones humanas y profesionales. En nombre de la Corporación encontrará personas dispuestas a colaborarle en su proceso de inducción, el cual comienza hoy y tendrá una duración de ……. meses, con la seguridad de que en la medida en que usted se integre activamente al proceso, podrá adquirir un conocimiento adecuado del servicio público, de la entidad y de su cargo, así como satisfacer mejor las expectativas que crea su vinculación. No dude, en consecuencia, acudir a las personas que oportunamente le indicaremos, o a cualquier compañero que usted considere le puede prestar ayuda, para resolver sus dudas e inquietudes y ante quienes puede expresar con confianza tanto sus inquietudes como sus sugerencias. Ellos gustosos le colaborarán siempre que usted lo requiera. En nombre de la familia CRC, nuevamente, bienvenido. Atentamente, ……………… Profesional Universitario

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Oficina de Talento Humano

Anexo No. 4 Modelo de oficio de presentación al jefe inmediato Popayán,…………………………….. Doctor ………………… Jefe……………. Ciudad Asunto:

Presentación personal vinculado

Apreciado Dr…………………..: Tengo el gusto de presentarle al señor………….., nombrado en período de prueba en el cargo de…………..codigo…………grado………………, y quien a partir de la fecha comenzará a desempeñar sus funciones en el área que usted coordina. Agradezco a usted se sirva tener en cuenta que el señor………….se encuentra en proceso de inducción y que, en consecuencia, requiere de usted y de sus colaboradores, todo el apoyo para que la inducción al cargo que él ha de desempeñar, se lleve a cabo en las mejores condiciones posibles. Oportunamente, le daré a conocer los días y horas previstos para el efecto.

Con sentimientos de consideración y aprecio,

Atentamente, ……………… Profesional Universitario Oficina de Talento Humano

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Anexo No. 5 Modelo de formato para un Programa en el Área Básica de Capacitación En este ejemplo se da una idea de cómo el encargado de los programas de inducción y reinducción puede organizar su programa, de manera que se pueda desarrollar con los participantes desde su inicio de manera eficiente y efectiva. El buen criterio de los responsables del programa orientará la forma de combinar los diferentes contenidos y dinámicas: Nombre de la entidad: Nombre del programa: Recibimiento de los Nuevos Servidores e Introducción al Programa Fecha: Horario 9:30 a.m. 10:00 a.m 10:45 a.m.

Saludo del Director General. Dr. … La cultura del servicio público. Dra. … Descanso-Refrigerio

11:00 a.m. 12:00 m. 1:00 p.m.

Trabajo en grupo sobre el tema anterior. Dra. ... Almuerzo Historia de la entidad. Misión, Visión, Objetivos. Estructura de la entidad. Nombres y funciones de los directivos y ejecutivos principales. Dr. ... Descanso-Refrigerio Video sobre la entidad y conversatorio. Dr. ... Terminación de la jornada

3:30 p.m. 3:45 p.m. 5:00 p.m.

Tema a desarrollar: Fecha: Horario 9:30 a.m. La Constitución Política y el Servidor Público. Dr. ... 10:45 a.m. Descanso-Refrigerio 11:00 a.m. Mesa redonda sobre el tema anterior 12:00 m. Almuerzo 1:00 p.m. Estructura y organización del Estado Colombiano. Dr. ... 3:30 p.m. Descanso-Refrigerio 3:45 p.m. Resolución de cuestionario sobre el tema expuesto 5:00 p.m Terminación de la jornada

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Anexo No. 6 Modelo de formato para la ubicación y entrenamiento del servidor en el puesto de trabajo Proyectos o Actividades

Procedimientos dentro de cada actividad

Recomendaciones metodológicas para el Guía

Abordado

si

no

Observación del Guía

Observaciones del jefe área:_________________________________________

Firma del jefe ______________________Firma servidor_________________

Fecha

del

del

nuevo

Instrucciones: Este formato es una ayuda para integrar al nuevo servidor al proceso de aprendizaje práctico de los diferentes procedimientos que deberá realizar dentro del desempeño de sus funciones (el cual deberá ir más allá del simple conocimiento teórico de las mismas). Dicho aprendizaje lo hará con la asesoría y guía de uno o varios compañeros antiguos previamente seleccionados, de acuerdo con los procedimientos de los cuales se trate. 1. Proyectos o Actividades.

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El jefe inmediato deberá anotar previamente los principales proyectos o actividades que se realizan en su dependencia o área, algunas de las cuales tendrá que realizar el nuevo servidor en el curso de su desempeño laboral ordinario.

2. Procedimientos dentro de cada actividad. El jefe inmediato anotará en esta columna los procedimientos que tendrá que realizar el nuevo servidor dentro de su proceso de aprendizaje, con la orientación de la persona adecuada (procedimientos que deberán estar previamente identificados). El objetivo es el de tener un listado de los procedimientos más importantes para garantizar que ninguno se quede sin cubrir. 3. Recomendaciones metodológicas para el guía. No se puede olvidar que el nuevo servidor estará por un tiempo en proceso de aprendizaje práctico de sus funciones. En consecuencia, el jefe inmediato deberá anotar en esta columna algunos criterios pedagógicos que deberá tener en cuenta el guía para garantizar que el aprendizaje se desarrolle bien y en forma progresiva. 4. Abordado Como el ideal es que el aprendizaje de las funciones por parte del nuevo servidor se desarrolle en el contexto real del trabajo, seguramente algunas de las actividades y procedimientos no se abordarán en el orden en que aparezcan en el formato. En consecuencia deberá tenerse cuidado de señalar mediante X si fueron abordados o no. 5. Observación del guía. En esta columna, el guía anotará sus apreciaciones, observaciones y recomendaciones sobre el procedimiento abordado, de cara a una excelente fundamentación del aprendizaje del mismo. 6. Fecha. Se anotan en esta columna las fechas en las que se hayan estado trabajando cada uno de los procedimientos.