TÍTOL: BREU MANUAL DE GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS EN UNA ADMINISTRACIÓ LOCAL.

AUTOR: FERRAN DAROCA I ESQUIROL

TUTOR: JOSÉ LUIS GIMÉNEZ I MONTERO

PROJECTE PRESENTAT PER A LA OBTENCIÓ DEL DIPLOMA DE

MASTER EN DIRECCIÓ I GESTIÓ EN L’ADMINISTRACIÓ LOCAL

MARÇ 2000

1

Prefaci:

El projecte té l’objectiu de dotar al gestor de recursos humans d’una Administració Local de tamany petit o mitjà ubicada a Catalunya d’un text breu i sintètic que li permeti introduir-se i abordar de la manera més pràctica possible alguns aspectes essencials del seu treball.

Es pretén un text que constitueixi un esbós de guia pràctica en el que es recullin, d’un costat, aquells aspectes més relacionats amb els problemes de gestió dels recursos humans en l’àmbit de l’administració local catalana i, per l’altre, algunes reflexions compromeses (i, per tant, polèmiques) sobre el paper a desenvolupar per aquest gestor i tot això vinculat a l’esquema normatiu actualment vigent.

Qui està mitjanament avesat en el mon local sap que una part important del problema de treballar en el camp de la gestió personal en aquest context rau en la pròpia complexitat del marc normatiu, en el que s’entrellacen les legislacions estatal i autonòmica de funció pública i local amb les especificitats que, per a la funció pública local en concret i només per ella han tingut a bé generar els legisladors dels diferents àmbits.

Si hi afegim els permanents canvis i adequacions d’aquesta normativa, la seva complexitat i l’existència de diverses maneres d’entendre el paper del Gestor de Recursos Humans en l’àmbit local, així com de diversos models de gestió i de maneres diferents d’entendre el propi paper de la norma a la hora de la seva aplicació pràctica, intuirem clarament tant la dificultat de generar (i mantenir actualitzat) un text com el que proposem com el fet de la seva inexistència en el mercat.

2

Per descomptat que aquest esbós de, diguem-ne manual, no pretén ser omnicomprensiu de la totalitat d’aspectes que comprèn la gestió dels recursos humans en l’àmbit local ni, tampoc, esgotar las possibilitats interpretatives ni de aplicació pràctica del marc legal. Per a això li manca a l’autor tècnica jurídica i capacitat.

També presenta el problema, aquest sí inevitable, de la seva data de caducitat. Nova legislació i nova jurisprudència deixaran aquestes pàgines obsoletes ben aviat. És un treball una mica efímer.

Però, malgrat això, sí és un esbós breu del aspectes citats i, sobretot, un text del que a l’autor li hagués agradat disposar com a guia iniciativa quan va començar el seu treball en la Administració Local.

3

CONTINGUT

1. LA FUNCIÓ DE LA GESTIÓ DELS RR.HH 1.1

PER

A

QUÈ

EXISTEIX

LA

GESTIÓ

DELS

RR.HH.

EN

LES

ORGANITZACIONS?

1.1.1 Les organitzacions. Organitzacions informals i formals.

1.1.2 Les necessitats de l'organització. Els conceptes d'eficàcia i eficiència. Optimitzar i Racionalitzar:

1.1.3 El concepte de "missió". La missió de l'Ajuntament. La missió del Servei de RR.HH.

1.2 CARACTERÍSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SÓN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL SÍ D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 Existència d'una unitat específica de RR.HH.

1.2.2 Productes bàsics en la gestió de RR.HH. Selecció. Administració de normes. Règim disciplinari. Administració de salaris. Seguretat i salut laboral. Relacions laborals. Ordre i coherència interns.

1.2.3 Productes "avançats". Formació, Promoció, Negociació col· lectiva, Formulació de polítiques de personal, Mobilitat, Motivació, Comunicació i Clima.

1.3.

LIMITACIONS

EN

LA

ENQUADRAMENT ORGÀNIC I

NOSTRE

CAPACITAT

DE

GESTIÓ.

PODER ORGANITZATIU DEL SERVEI DE

RR.HH. 4

1.3.1 Podem fer tot això?

1.3.2 Importància i complexitat del marc jurídic.

1.3.3 Enquadrament orgànic de la funció RR.HH. Estructura organitzativa; Modalitats; Model clàssic i model gerencial. La “modernització” de la gestió de RR.HH.

2. EL MARC LEGAL 2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Previsions Constitucionals sobre règim estatutari dels Funcionaris Públics.

2.1.2 Legislació Bàsica. Concepte.

2.2 LES NORMES BÀSIQUES EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA.

2.2.1 Les Lleis 30/84 i 23/88.

2.2.2 Altres preceptes bàsics

2.3 LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL

2.3.1 La legislació bàsica de Règim Local: la Llei 7/85 i el Text Refós (RDL 781/86). Remissió al règim bàsic de funció pública i peculiaritats.

2.3.2 Els problemes d'adaptació a l'àmbit local de la normativa bàsica

5

2.3.3 Normativa reglamentària de caràcter bàsic.

2.4 LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL A CATALUNYA.

2.4.1 La legislació catalana de Règim Local i de Funció Pública.

2.4.2 El Reglament de personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990)

2.4.3 L'Estatut de la funció pública local a Catalunya. Quadre general de normativa aplicable.

2.5

LA

POTESTAT

REGLAMENTÀRIA

DE

CADA

CORPORACIÓ:

REGLAMENTS INTERNS I CONVENIS.

3. EL PERSONAL DE LES ENTITATS LOCALS. CLASSIFICACIÓ I ORGANITZACIÓ. ELS INSTRUMENTS BÀSICS: PLANTILLA, RELACIÓ DE LLOCS 3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionarització i laboralització. Moment actual i evolució.

3.1.3 Els funcionaris interins.

3.1.4 El personal laboral.

6

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACIÓ DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Habilitats estatals.

3.2.2 L'escala d'administració general.

3.2.3 L'escala d'administració especial.

3.3 LA DISTINCIÓ ENTRE PLAÇA I LLOC DE TREBALL

3.4 ELS INSTRUMENTS BÀSICS PER LA CLASSIFICACIÓ I ORGANITZACIÓ DEL PERSONAL.

3.4.1 Plantilla.

3.4.2 Relació de llocs de treball i catàlegs de llocs de treball.

4. SELECCIÓ, PROVISIÓ DE LLOCS I MECANISMES DE MOBILITAT

4.1. CONCEPTES I PRINCIPIS GENERALS. NORMATIVA D'APLICACIÓ. SELECCIÓ I PROVISIÓ DE LLOCS.

4.2. SELECCIÓ DE FUNCIONARIS DE CARRERA.

4.2.1. Distinció entre accés i selecció. Possibilitat d'accés a una plaça través de la promoció interna, la mobilitat i la transferència.

7

4.2.2 Sistemes de selecció: Oposició, Concurs i Concurs-Oposició.

4.2.3 Fases prèvies al procediment de selecció.

4.2.3.1 Requisits previs. Inclusió de vacants en plantilla i relació de llocs. Aprovació de la Oferta pública d'ocupació. Aprovació de les bases.

4.2.3.2 Convocatòria. Contingut. Publicació. Tràmits derivats de la convocatòria.

4.2.4. Selecció. Constitució del tribunal. Realització de les proves. Publicació de resultats.

4.2.5 Supòsits especials: Promoció interna i accés derivat de mobilitat i transferència.

4.3. SELECCIÓ DEL PERSONAL LABORAL FIX.

4.3.1 Aplicació de principis constitucionals.

4.3.2

Modalitats

d'accés.

Convocatòria

pública,

transferència

i

subrogació contractual.

4.3.3 Procediment de selecció. El concurs com sistema ordinari. Tramitació del procés.

4.4. SELECCIÓ DE PERSONAL INTERÍ I LABORAL TEMPORAL

4.5. PROVISIÓ DE LLOCS DE TREBALL. NORMATIVA APLICABLE.

8

4.5.1 Provisió de llocs de treball i carrera administrativa.

4.5.2 Procediments per la provisió de llocs de treball per personal funcionari. Concurs públic, lliure designació, redistribució d'efectius.

4.5.3 Provisió de llocs de treball per personal laboral. Promoció interna.

4.6.

REFLEXIONS

SOBRE

ELS

SISTEMES

DE

SELECCIÓ

EN

L'ADMINISTRACIÓ LOCAL.

5. MOBILITAT

5.1 A QUÈ OBEEIX LA MOBILITAT? L'ADAPTACIÓ L'ORGANITZACIÓ ALS CANVIS DE L'ENTORN. LA PLANIFICACIÓ DELS RR.HH. EN UN CONTEXT DE LIMITACIONS. LA RESISTÈNCIA AL CANVI.

5.2 ADSCRIPCIONS PROVISSIONALS. L'ADSCRIPCIÓ PROVISSIONAL. LA COMISSIÓ DE SERVEIS

5.3 ELS MECANISMES PER LA MOBILITAT.

-Trasllat definitiu "excepcional" -Redistribució d'efectius -Concurs i lliure designació -Reassignació d'efectius: - per modificació directa de la R.L.T. o catàleg. -a través d'un Pla d'ocupació:

5.4 REMOCIÓ DISCIPLINÀRIA

9

5.5 PERSONAL LABORAL. NECESSITAT DE REMISSIÓ A LA NORMATIVA LABORAL. IMPORTÀNCIA DE LA PREVISIÓ DELS SUPÒSITS DE MOBILITAT EN CONVENI COL· LECTIU.

6.- LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES 6.1.- CONCEPTE I ORIGEN DE LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES

6.2.- LEGISLACIÓ APLICABLE

6.3.- COMPETÈNCIA PER DECLARAR-LES

6.4.-

ESQUEMA

GENERAL

DE

LES

DIVERSES

MODALITATS

DE

SITUACIONS ADMINISTRATIVES

6.5.- EL SERVEI ACTIU

6.5.1 Aspectes generals 6.5.2 La comissió de serveis 6.5.3 Supòsits de llicència i permís

6.6.- LA SITUACIÓ DE SERVEIS EN ALTRES ADMINISTRACIONS

6.7.- LES EXCEDÈNCIES VOLUNTÀRIES.

6.7.1 L'excedència voluntària per prestació de serveis en el sector públic 6.7.2 L'excedència voluntària per interès particular 6.7.3 L'excedència voluntària per agrupació familiar 6.7.4 L'excedència voluntària incentivada

10

6.8.- L'EXCEDÈNCIA FORÇOSA

6.9.- L'EXCEDÈNCIA PER CURA DE FILLS

6.10.- LA SITUACIÓ DE SERVEIS ESPECIALS

6.11.- LA SUSPENSIÓ DE FUNCIONS

6.12.- LA SITUACIÓ D'EXPECTATIVA DE DESTINACIÓ

6.13.- EL REINGRÉS AL SERVEI ACTIU I ELS CANVIS DE SITUACIÓ

7.-

LES

RETRIBUCIONS

DELS

FUNCIONARIS

EN

LES

ADMINISTRACIONS LOCALS. LA VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL I LA POLÍTICA RETRIBUTIVA. 7.1. ELS ELEMENTS QUE CONFORMEN LA POLÍTICA SALARIAL D'UNA CORPORACIÓ LOCAL. POSSIBILITATS I LIMITACIONS LEGALS.

7.2. ELS CONCEPTES SALARIALS. RETRIBUCIONS BÀSIQUES (SOU BASE I TRIENNIS) I COMPLEMENTÀRIES (COMPLEMENT DE DESTINACIÓ, COMPLEMENT

ESPECÍFIC,

COMPLEMENT

DE

PRODUCTIVITAT

I

COMPLEMENTS PERSONALS TRANSITORIS). LES GRATIFICACIONS. LÍMITS PRESSUPOSTARIS.

7.3. PLANTILLA I RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL, INSTRUMENTS BÀSICS PER A LA GESTIÓ DE PERSONAL. EL LLOC DE TREBALL: DEFINICIÓ I CLASSIFICACIÓ EN EL CATÀLEG O RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL.

11

7.4 LA CLASSIFICACIÓ I VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL. CONCEPTE. UTILITATS

7.5 DIFERENTS TÈCNIQUES O MÈTODES PER L'APLICACIÓ DE LA V.L.T.

7.6 EL MÈTODE D'ASSIGNACIÓ DE PUNTS PER FACTOR. LES FASES I EL PROCEDIMENT D'UN PROCÉS DE VALORACIÓ DE LLOCS. APLICACIÓ DE LA V.L.T. TRAMITACIÓ ADMINISTRATIVA I MANTENIMENT.

7.7 TÈCNIQUES PER A LA IMPLANTACIÓ DEL COMPLEMENT DE PRODUCTIVITAT. L'AVALUACIÓ DE LA PRODUCTIVITAT I LES ACTITUDS INDIVIDUALS EN EL TREBALL.

8.- EL RÈGIM D'INCOMPATIBILITATS. 8.1.- FONAMENT DE L'ESTABLIMENT D'UN SISTEMA D'INCOMPATIBILITATS

8.2.- LA NORMATIVA VIGENT I EL SEU ÀMBIT D'APLICACIÓ

8.3.- ELS GRANS PRINCIPIS EN QUÈ ES BASA EL RÈGIM ACTUAL D'INCOMPATIBILITATS

8.4.- LES ACTIVITATS PÚBLIQUES

8.5.- LES ACTIVITATS PRIVADES

8.6.- PROHIBICIONS EXPRESSES DE COMPATIBILITAT: PERCEPCIÓ DE COMPLEMENT ESPECÍFIC I PERCEPCIÓ DE PENSIÓ DE JUBILACIÓ

12

8.6.1.- Els llocs de treball amb complement específic per incompatibilitat 8.6.2.- La percepció de pensió de jubilació

8.7.- LES ACTIVITATS EXCEPTUADES DEL RÈGIM D'INCOMPATIBILITATS

8.8.- EL PROCEDIMENT PER A L'AUTORITZACIÓ O DENEGACIÓ DE COMPATIBILITAT A LES ENTITATS LOCALS:

8.8.1.- El procediment normal 8.8.2.- La declaració en el moment d'accés a la funció pública 8.8.3.- Les atribucions dels òrgans de les entitats locals en matèria d'incompatibilitats

8.9.- L'INCOMPLIMENT DE LES NORMES SOBRE INCOMPATIBILITATS

9.- DINÀMICA DE LES RELACIONS LABORALS I LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA 9.1 DEFINICIÓ DE RELACIONS LABORALS. L'ESTAT DE LES RELACIONS LABORALS.

9.2 PRODUCTES ASSOCIATS A LES RELACIONS LABORALS

9.3 QUINS SON ELS ACTORS DE LES RELACIONS LABORALS?

9.4 QUÈ DEMANA CADA ACTOR DE LES RELACIONS LABORALS?

9.5 ALGUNES LÍNIES PER TENIR BONES RELACIONS LABORALS:

9.6 LA DINÀMICA DE LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA. UNA REFLEXIÓ PRÈVIA

13

9.7 FASES BÀSIQUES DE LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA: PREPARACIÓ, DESENVOLUPAMENT I FINALITZACIÓ.

14

1. LA FUNCIÓ DE LA GESTIÓ DELS RR.HH

OBJECTIU DEL TEMA: Centrar el perquè de la gestió dels RR.HH. Definir la missió del Servei de RR.HH. Comentar les característiques d'aquest Servei en l'Administració Local.

1.1 PER A QUÈ EXISTEIX LA GESTIÓ DELS RR.HH. EN LES ORGANITZACIONS?

1.1.1 Les organitzacions. Organitzacions informals i formals.

1.1.2 Les necessitats de l'organització. Els conceptes d'eficàcia i eficiència. Optimitzar i Racionalitzar:

1.1.3 El concepte de "missió". La missió de l'Ajuntament. La missió del Servei de RR.HH.

1.2 CARACTERÍSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SÓN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL SÍ D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 Existència d'una unitat específica de RR.HH.

1.2.2 Productes bàsics en la gestió de RR.HH. Selecció. Administració de normes. Règim disciplinari. Administració de salaris. Seguretat i salut laboral. Relacions laborals. Ordre i coherència interns.

1.2.3 Productes "avançats". Formació, Promoció, Negociació col· lectiva, Formulació de polítiques de personal, Mobilitat, Motivació, Comunicació i Clima.

1.3. LIMITACIONS EN LA NOSTRE CAPACITAT DE GESTIÓ. ENQUADRAMENT ORGÀNIC I PODER ORGANITZATIU DEL SERVEI DE RR.HH.

1.3.1 Podem fer tot això?

1.3.2 Importància i complexitat del marc jurídic.

1.3.3 Enquadrament orgànic de la funció RR.HH. Estructura organitzativa; Modalitats; Model clàssic i model gerencial. Poder organitzatiu del Servei de RR.HH.

15

Bibliografia :

"Les polítiques locals en el context de l'eficiència" Manuel de Forn i Foixà. Papers de Formació Municipal. Diputació de Barcelona. Núm. 16, juliol 1995

"L'espai directiu en els governs locals". Juan Ignacio Soto. Papers de Formació Municipal. Diputació de Barcelona. Núm. 16, juliol 1995.

"Los recursos humanos en una administración de cambio". Manuel Blasco Legaz i Xavier Sisternas Surís. Papers de Formació Municipal. Diputació de Barcelona. Núm. 29, octubre 1996.

"Psicologia Industrial". (Cap. 7, Psicologia de la Organización). Marvin Dunette y Wayne Kirchner, Biblioteca Técnica de Psicologia. Ed. Trillas, México 1974.

"La formación para la Administración Local en los 90". Autors diversos. Ajuntament de Barcelona, 1990.

1.1 PER A QUÈ EXISTEIX LA GESTIÓ DELS RR.HH. EN LES ORGANITZACIONS?

1.1.1 LES ORGANITZACIONS. ORGANITZACIONS INFORMALS I FORMALS.

Comencem donant una possible definició (àmplia) d’organització: el conjunt de persones que es relacionen de manera estable per a una finalitat.

Tota organització social es composa de persones i l'acció que les caracteritza és la relació i interacció entre elles.

Podem distingir entre organitzacions informals (que es creen de manera espontània, amb un objectiu o objectius puntuals -normalment un interès comú de les persones que la composenno necessàriament explicitat, sense voluntat formalitzada de continuïtat temporal, sense estructura i sense rols formalment assignats: per exemple, una colla d'amics) i

organitzacions formals. Aquestes darreres tenen una estructura més o menys complexa i uns rols (papers a jugar per cada membre) explicitats, no son espontànies (però poden haver-

16

ho estat en el seu origen), les seves activitats estan coordinades, hi ha una divisió de responsabilitats i tenen objectius formalitzats.

Cal dir que dins una organització formal existeixen, a la seva vegada, organitzacions o xarxes de relacions informals i que aquestes tenen unes dinàmiques pròpies que cal tenir en compte a la hora d'entendre el funcionament de l'organització formal. Per exemple, si ens plantegem el canvi d'una persona d'un departament a un altre haurem de tenir en compte, entre d'altres factors, l'afinitat o sintonia que el nou vingut tindrà amb els membres del departament, la seva influencia, si liderava les persones del departament del que surt, etc.

Les organitzacions formals poden classificar-se esquemàticament en dos grans grups: aquelles en les que els seus membres hi formen part en base a una contraprestació treball-retribució (organitzacions laborals o empreses) i aquelles altres en les que les aportacions dels seus components no tenen, normalment, una contraprestació retributiva (per exemple, una associació de veïns, un partit polític, una associació esportiva, etc.).

Estem excloent, evidentment, aquelles situacions de treball forçat o altres situacions excepcionals en les que la voluntarietat dels membres de l'organització no es dona (presons). També poden coexistir en una organització ambdues situacions, com en una escola (mestres, pares, nens).

En qualsevol cas, en tota organització hi ha persones que es relacionen per obtenir una finalitat i satisfer unes necessitats.

En les organitzacions de treball (públiques o privades, amb ànim de lucre o no) observem que l'element comú a aquestes és l'existència del salari o retribució com a contraprestació del treball, encara que aquesta no sigui l'única necessitat que els treballadors procuren satisfer en una organització laboral.

1.1.2 LES NECESSITATS DE L'ORGANITZACIÓ. ELS CONCEPTES D'EFICÀCIA I EFICIÈNCIA.

Així com els treballadors de l'organització laboral tenen unes necessitats a satisfer, la pròpia organització en té unes altres, fonamentalment la de produir uns bens o serveis a un cost raonable que li permetin tant la seva continuïtat com l'ampliació de les activitats i la satisfacció dels seus clients (o usuaris, en l'àmbit dels serveis públics).

17

Aquest element de "cost raonable" no es propi només de l'empresa privada, sinó que, com a gestors de RR.HH. hem de tenir-lo present en el nostre àmbit de l'Administració Local.

Això no només perquè és de sentit comú, sinó també per mandat constitucional. En efecte, l'article 103.1 de la Constitució Espanyola ens indica que l'administració pública ha de treballar, entre d'altres, sota el principi d'eficàcia .

Què vol dir eficàcia?: Simplement, aconseguir el resultat que s'hagi fixat. El concepte estricte d’eficàcia no entraria en altres consideracions.

Però això pot fer-se sense tenir cura dels mitjans materials, del temps, del nombre de persones emprades, etc. Sense tenir, en fi, cura del cost. L'eficàcia no ens resulta un concepte suficient.

Què vol dir eficiència?: Aconseguir el resultat amb el cost més baix possible. Això vol dir optimitzar la relació mitjans i resultats i racionalitzar el procediment. En altres paraules, és optimitzar l'eficàcia.

Des de aquesta perspectiva i centrant-nos en el nostre camp, un Servei de RR.HH. municipal hauria de procurar que el cost de personal de l'Ajuntament fos el més baix possible compatible amb l'obtenció dels resultats, optimitzant els recursos humans existents i racionalitzant la seva gestió.

Però, què volen dir les paraules “Optimitzar” i “Racionalitzar?

Optimitzar, en el nostre context, vol dir, fonamentalment i cultural, pensar i actuar en termes de obtenció de resultats per l'Ajuntament.

O, en termes més concrets, pensar i actuar per obtenir el màxim resultat amb el mínim cost el que implica, addicionalment, modificar aquelles situacions en que hi ha un excés de recurs per reforçar les que presenten dèficit.

Racionalitzar, en el nostre context de gestors de Recursos Humans, vol dir simplificar els procediments i eliminar passos (costos) innecessaris.

Això comporta adaptar les normes (tant les pròpies: Conveni, Reglaments, etc. com la “lectura” que fem de les imposades per l’entorn: especialment el marc legal) a les necessitats de l'organització. I, addicionalment, no deixar-nos mai de preguntar el "perquè" de les coses que fem ni de questionar “com” les fem.

18

Vull fer referència, en relació al problema de l'eficiència, a una sensació comú en tots els gestors de Recursos Humans dels Ajuntaments que conec. En general creiem que el marc jurídic en el que ens hem de moure (marc jurídic que tractarem més endevant i que anirem comentant en cada un dels capítols) és molt complex, presenta greus problemes d'interpretació i és rígid a la hora de la seva aplicació en determinats aspectes i incomplet en d'altres. Tendim a creure que no ens ajuda massa a actuar en termes d'eficiència.

La meva opinió (i és una opinió) és que, si bé aixó és cert, tampoc no podem esperar que el marc jurídic ens doni la recepta concreta per a ser eficients en cada cas.

Opino que és poc discutible que ens cal respectar el que diuen les normes legals, però considero que hem d'interpretar-les no en termes literals (ja que sovint no ens donaran solucions pràctiques a problemes reals i molt més sovint encara algunes interpretacions, tancades, de la norma, són una excusa per a no abordar amb coratge determinades situacions) sinó en termes d'eficiència tal i com l'hem definit. En altres paraules, entendre el marc legal com un eina a utilitzar per obtindre resultats, interpretar la norma en termes d'utilitat per a la nostre organització. I cobrir els buits amb normes pròpies, ja que els Ajuntaments tenen, al nivell definit per la Llei de Bases de Règim Local, capacitat normativa.

En resum, crec que cal aplicar aquests principis d'eficàcia i eficiència a la nostre actuació en la gestió dels RR.HH. en totes les seves vessants i àmbits (selecció, formació, administració, etc.), fent-los compatibles amb el principi de legalitat que ha d'estar, també, present en la nostre gestió.

Desenvoluparem al llarg d’aquest text aquests conceptes i tracterem algunes formes pràctiques d'aplicar-los en relació a la nostre gestió.

1.1.3 EL CONCEPTE DE "MISSIÓ". LA MISSIÓ DE L'AJUNTAMENT. LA MISSIÓ DEL SERVEI DE RR.HH.

El terme "missió" indica la finalitat i atributs de l'organització (o d'una de les seves parts). La reflexió i definició de la missió de l'organització o d'un servei que en formi part ens serà molt útil per entendre el perquè de la seva existència i, en definitiva, per orientar l’acció dels seus components.

19

Quines característiques ha de tenir una definició operativa de missió? Per a que la definició que fem tingui caràcter realment operatiu hauria de contemplar els aspectes següents:

-Productes o serveis que proporciona -A qui s'adrecen aquests productes o serveis -En quin àmbit territorial actua -Quins son els trets culturals distintius a ressaltar

ALGUNES DEFINICIONS DE MISSIÓ:

CHICAGO ICE COMPANY:

FER GEL I PORTAR-LO A LES LLARS.

CLUB DE MARKETING DE BARCELONA:

EL CLUB DE MARKETING DE BARCELONA ÉS UNA

ASSOCIACIÓ QUE ES

CONSTITUEIX SENSE ÀNIM DE LUCRE. ÉS UN ENS PRIVAT CREAT PER PROFESSIONALITZAR LA GESTIÓ EMPRESARIAL MITJANÇANT LA INVESTIGACIÓ I FORMACIÓ CONTINUADA DE LES TÈCNIQUES, TENDÈNCIES I ESTILS DE DIRECCIÓ I QUE S'ORIENTA COM A TESTIMONI DE DIRECTRIUS I CONSULTA, AMB PERSONALITAT JURÍDICA I COM INTERLOCUTOR VÀLID I PÚBLIC A TOTS ELS NIVELLS.

CENTRE D'INFORMACIÓ I ASSESSORAMENT PER A NOUS EMPRENEDORS:

ÉS

UN

SERVEI

PÚBLIC

MUNICIPAL

QUE

OFEREIX

INFORMACIÓ,

ASSESSORAMENT I FORMACIÓ EMPRESARIAL A NOUS EMPRENEDORS I PETITES EMPRESES DE LA CIUTAT DE BARCELONA.

20

Si fem l'exercici d'intentar definir la "missió" de l'Ajuntament, hi veurem la seva complexitat.

Una definició de la missió d'un Ajuntament: “Organització de dret públic que, com a part de l'organització i dirigida en els seus objectius i prioritats pels representants dels ciutadans, actua en l'àmbit del municipi donant a la col· lectivitat aquells serveis que la Llei li atribueix i aquells altres que la col· lectivitat demana actuant sota els principis d'eficàcia, eficiència i qualitat”.

Aquesta és una possible definició de missió. Podrà variar d'una organització a l'altre (inclús d'un Ajuntament a un altre) en funció, sobretot, dels seus valors culturals. No n'hi ha una d'inequívoca.

Si intentessim definir la missió d'un Servei o Departament de RR.HH. d'un Ajuntament, probablement obtindriem un texte similar a aquest: "Aquella unitat que proposa i aplica la política de personal de l'ajuntament amb l'objectiu d'adaptar i optimitzar els recursos humans als objectius de l'organització municipal".

Aquesta definició, obviament redactable en altres termes, explica per sí sola la necessitat d'un servei que s’encarregui d’aquestes tasques. I ens serveix per a desenvolupar part del nostre argument.

Observarem que una de les necessitats de l'organització (municipal o no) és la seva adaptació a un entorn canviant, amb demandes i necessitats noves i amb nous i canviants referents jurídics i tecnològics.

Aquesta necessitat d'adaptació de l'organització a un entorn canviant passa, necessàriament, per anar adaptant els RR.HH. que composen l'organització a aquests canvis.

1.2 CARACTERÍSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SÓN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL SÍ D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 EXISTÈNCIA D'UNA UNITAT ESPECÍFICA DE RR.HH.

21

L'existència o no d'una unitat específica per a la gestió dels RR.HH. vindrà donada per la situació de l'organització i per les seves característiques: dimensions, complexitat, distribució geogràfica, cultura organitzativa, etc.

En tota organització formal hi ha gestió dels RR.HH., a un nivell o altre.

Cal tenir clar que cap organització de treball es crea amb la finalitat de desenvolupar els seus propis recursos humans. Això vol dir que, conceptualment, les àrees finalistes (les que ofereixen un producte cap a l'exterior de l'organització) son les que justifiquen l'existència de l'organització. Per assolir aquest objectiu exterior, l'organització precisa d'unes àrees de suport, internes, que asseguren el funcionament de les àrees finalistes. Això és aplicable a les àrees financeres, comptables, informàtiques, jurídiques i, també, de gestió dels RR.HH.

Hi ha, per tant, una subordinació lògica de les segones a les primeres, de les àrees de suport a les àrees finalistes.

Això, que és tant evident, no ho resulta tant a la pràctica. Cal veure que, per exemple, en un model clàssic, les funcions de més alta rellevància tècnica en els Ajuntaments han estat funcions jurídiques (secretaria) o financeres i comptables (intervenció i tresoreria). Sense oblidar la transcendència que l'assegurament de la legalitat i la transparència en la gestió financera té per un Ajuntament, potser cal preguntar-se si no cal reequilibrar una mica aquests valors.

I vindria al cas, en aquest sentit, citar aquí un dels principis de Peter: "Tota burocràcia tendeix a créixer fins que deixa de treballar per a l'exterior i passa a treballar per a ella mateixa".

En tot cas i tornant a la idea que la funció de Recursos Humans s’ha de subordinar a les necessitats dels serveis finalistes als que ha de donar suport, podriem arrivar a pensar que la gestió dels RR.HH. en un Ajuntament es banal o, com a mínim, poc rellevant.

Però aixó no és cert en absolut.

Primer, perquè un Ajuntament és una organització de serveis. No "fabriquem" normalment objectes (tot i que també ho fem), sinó fonamentalment prestacions personals i aquestes, a més, de gran complexitat. Ens ocupem de molts aspectes de la vida dels ciutadans, en tot el seu cicle vital. Desde la seva concepció (centres de planificació familiar) fins a la seva mort (cementiris) cobrint serveis bàsics com la seguretat, l'educació, l'atenció social, la cultura, l'esport, el medi ambient, la convivència, l'ordenació del territori, etc.

22

I tots aquests serveis els donem a través de persones. D'aquí que la seva adaptació a les necessitats de l'organització tingui una elevadíssima transcendència per als resultats d'aquesta.

El recurs humà és un element central d'una organització de serveis. I aixó és vàlid també per a nosaltres.

En segon lloc, perquè la pròpia complexitat organitzativa d'un Ajuntament (tenim tècnics i funcionaris de tota mena i professió, amb productes molt diversos i cultures organitzatives molt diferents) fa que tinguem una gran necessitat de coherència interna.

Per aquest mateix motiu (organització de serveis i complexitat) tenim importants necessitats d’avaluació i control, per saber on anem i quin és l'estat dels diferents serveis.

Per últim, cal garantir que aquests productes a les persones, als ciutadans, es donin amb garanties d'eficiència i de respecte a la legalitat.

En definitiva, si vinculem la definició de missió del Servei de Recursos Humans (“proposar i aplica la política de personal de l'ajuntament amb l'objectiu d'adaptar i optimitzar els recursos humans als objectius de l'organització municipal a aquesta) a les pròpies característiques d’empresa de serveis que té un Ajuntament, s’ens fa evident la tracendència d’aquesta missió. I la necessitat de que algú la desenvolupi.

1.2.2 PRODUCTES BÀSICS EN LA GESTIÓ DE RR.HH.

Hi ha una sèrie d’activitats o “productes” propis del desenvolupament de la nostre missió tal i com la definiem més amunt.

Podem considerar com a bàsics aquells productes inherents a la gestió de persones i que tenen la característica de resultar indispensables en tota organització de treball:

- SELECCIÓ: Tota organització selecciona el seu personal, amb un criteri o altre, amb major o menor encert. Determinar si una persona s'adapta a les necessitats d'un lloc en termes de formació i capacitació, aptituds, característiques de personalitat i motivació és radicalment determinant per l'objectiu adaptatiu general de l'organització. Una selecció tècnicament

23

correcte respectant els requeriments legals i ètics del procés no té preu desde el punt de vista de l'èxit futur de la persona en el lloc.

- ADMINISTRACIÓ DE NORMES I SALARIS: Tota organització de treball té unes normes, escrites o no, que cal respectar i controlar i aplica mecanismes per a vetllar pel seu compliment. El règim de faltes i sancions (règim disciplinari), el que la organització tolera i permet i el que no, que es deriva dels sistema de normes i la seva aplicació és també un producte bàsic de la gestió dels RR.HH. Així mateix tota organització de treball paga un salari o retribució als seus treballadors i fa front a unes cotitzacions socials. La tasca d'administració de normes i salaris és de les més bàsiques i apareix ja en organitzacions poc desenvolupades. De fet, els "departaments de personal" normalment neixen com a unitats inferiors dins dels departaments administratius (en el cas de les empreses privades) o de Secretaria (en el cas dels Ajuntaments).

- SEGURETAT I SALUT LABORAL: Aquest producte ens ve donat per imperatiu legal i no ens hi entretindrem en detall. Sols indicar que és perfectament lògic esperar d'una organització de treball que el desenvolupament d'aquest no sigui nociu o perillós pels seus components o, almenys, no ho sigui de forma gratuïta i sense haver -se minimitzat aquest risc si no podem evitar-lo. Això que sembla tant obvi no es dona amb tanta facilitat com seria desitjable. Semblaria que les mesures de previsió, prevenció i protecció, compatibles amb la realització del treball, són invents sindicals (aquests usen, de vegades, la problemàtica de la seguretat amb un altre intencionalitat, però no es infreqüent que tinguin raó i que detectin problemes ocasionats per la pròpia desidia dels gestors) quan en realitat haurien de formar part de la pròpia lògica del procés de treball, per motius humans i ètics i pel propi interès de l'organització.

- RELACIONS LABORALS: Aquestes es deriven de l’administració de les normes i de la relació entre les persones que composen l'organització: reclamacions, queixes, conflictes, mediacions, etc. son inherents a qualsevol organització i han de ser abordades i resoltes per aquesta.

- ORDRE I COHERÈNCIA INTERNS: Cito aquests productes diferenciant-los de l'administració de normes i de relacions laborals perquè són el que més caràcter donen (inclús en un model en el que només es donin els productes que aquí definim com a bàsics) a una gestió de RR.HH. També són uns productes que tendeixen a estar a cavall o relacionats amb activitats o productes

més

avançats

o

propis

d'organitzacions

desenvolupament.

24

més

sofisticades

en

el

seu

Assegurar l'ordre i la coherència internes (més necessaris quan més complexa sigui l'organització) es un funció essencial per garantir l'eficiència d'aquesta organització, fonamentalment desde el punt de vista de la seva credibilitat davant els seus components. Situacions similars que han de ser tractades de forma similar, procediments que han de fer-se i fer-se en un temps raonable, respostes que s'han de donar, missatges que cal llançar verificant que arribin de manera clara i inequívoca al seu destinatari, etc. son qüestions que és indispensable assegurar. Una gestió de RR.HH. potent és la responsable de donar aquest esquelet d'ordre i de coherència.

Tots els "productes" citats han de ser garantits per l'organització, ja sigui desde diferents serveis propis o exteriors (la mateixa direcció, el departament d'administració, una gestoria externa, etc.) ja sigui a través d'una unitat específica per a la gestió dels RR.HH.

1.2.3 PRODUCTES "AVANÇATS": FORMACIÓ, PROMOCIÓ, NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA, FORMULACIÓ DE POLÍTIQUES DE PERSONAL, MOBILITAT, MOTIVACIÓ, COMUNICACIÓ I CLIMA.

Aquests són productes que, sense ser "bàsics", son una conseqüència lògica de l'evolució organitzativa de la pròpia estructura i responen d'una manera evident al que cal fer al sí de l'organització per a poder adaptar-hi els RR.HH. existents.

-FORMACIÓ: Assegurar una bona selecció no és suficient per aconseguir l'adaptació de les persones a les necessitats de l'organització, ja que aquestes necessitats son canviants. La finalitat de la Formació és la d'anar adaptant els RR.HH. als canvis organitzatius, tecnològics i culturals mitjançant l'aprenentatge de noves tècniques, la capacitació professional, l'aprenentatge de comportaments professionals i la modificació d'actituds.

Formació entesa no com simple aprenentatge professional, sinó com a sistema per aconseguir en les persones que composen l'organització les actituds i valors necessaris per a impulsar el seu progrés.

La Formació dins l'organització ha de servir per solucionar problemes existents i reals que puguin ser abordats amb una millor capacitació i actitud dels seus membres. Per afrontar necessitats. Es una eina estratègica de la direcció. No es pot fer "formació" per satisfer exclusivament necessitats de les persones independentment de les necessitats de l'organització. Aquest serà un valor afegit, no l'objectiu. Cal evitar fer formació "social" si no

25

tenim coberta la necessitat de formació real de l'organització, encara que només sigui perquè els recursos a disposició son escassos.

-PROMOCIÓ: Dissenyar i aplicar sistemes que estimulin i facilitin el creixement i la millora professional de les persones al sí de l'organització. Es tracta d'un element motivador, readaptador de l'evolució de les persones a l'organització i facilitador de l'implicació de les persones amb l'organització. També difícil de gestionar i generador d'una frustració que s'ha de tractar i minimitzar.

-NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA: És el producte més estructurat de les relacions laborals, vehiculades a través dels òrgans de representació dels empleats públics. Com veurem, resulta complex tant la seva dinàmica com el seu abast normatiu. És, en tot cas, un element fonamental de la política de personal.

-FORMULACIÓ DE POLÍTIQUES DE PERSONAL:

Es tracta de dissenyar i proposar (i en segona instància, aplicar) les mides concretes que, en ordre a la missió del Servei de RR.HH. ja descrita, caldrà aplicar en cada un dels àmbits en els que el Servei intervé. La decisió sobre les polítiques a aplicar correspon a l'equip de govern i, principalment, a l'Alcalde, que és qui ostenta el comandament màxim del personal. Però l'equip de govern ha d'esperar dels tècnics responsables propostes viables i eficients per a ser aplicades en tots els àmbits de la gestió dels RR.HH. Caldrà proposar i decidir què volem fer i per a obtindre quins resultats en àmbits com el salarial, excedències, sistemes de control, hores extres, comunicació, formació, compatibilitats, mobilitat, prestacions socials, paper i marges dels

comandaments,

horaris,

promoció,

plantilles,

disciplina,

contractació

temporal,

etc.

Sense idees clares (i preferentment escrites, discutides, formalment aprovades i periòdicament avaluades) difícilment podrem desenvolupar una línia coherent i continuada en la nostre tasca d'anar adaptant els RR.HH. a les necessitats canviants de l'organització. La seva plasmació, juntament o no, segons el cas, amb la negociació col· lectiva, constituirà el nostre propi cos normatiu.

-MOBILITAT: La optimització de la plantilla (mínim cost, màxim rendiment) passarà necessàriament per redistribucions dels recursos humans en funció de les necessitats variables de l'organització, amb adscripcions flexibles de les persones a les diferents unitats. Això implica, com a mínim:

26

-implantar una cultura en el que el canvi sigui vist com a normal (i vèncer les resistències). La plaça és "per tota la vida", el lloc concret no. Els llocs de treball es creen i es "descreen".

-tenir mecanismes ben dissenyats, tant a nivell de relacions de llocs de treball flexibles com de mecanismes de mobilitat.

-tenir informació fiable sobre les càrregues de treball de les unitats.

-MOTIVACIÓ: Tenir coberts els diferents graons de necessitats i expectatives que les persones tenen en relació a l'organització i, en paral· lel, aconseguir la implicació de les persones (el "contracte moral") amb el servei el que vol dir que aquestes donen el millor de sí mateixes en la feina, és el producte més complex i difícil d'aconseguir. No és objectiu exclusiu del Servei de RR.HH. i, a més, ell sol no hi domina totes les claus. Però hi tenim un paper determinant en totes les nostres actuacions i en tots els nostres missatges.

-COMUNICACIÓ: Fortament relacionat amb l'anterior, tampoc és una funció exclusiva del Servei de RR.HH. però aquest hi hauria d'incidir. Assegurar que la informació circuli correctament pels canals formals i jeràrquics, garantir que els fluxos ascendents i descendents no tinguin "taps", discriminar quina informació és la que ha de circular i quina no, formar els caps en totes aquestes qüestions, el.laborar les notes internes, etc. son totes tasques atribuïdes, en una mesura o altre, al gestor de RR.HH. i tenen una gran importància en el manteniment d'un bon clima de treball.

-CLIMA: Podem denominar-lo, també, ambient de treball. És la percepció dominant i subjectiva que existeix entre els membres de l'organització (o en una de les seves parts) sobre les característiques d'aquesta. Implica la imatge que es té de l'organització, dels seus valors, de la seva cultura, de la seva eficàcia i de la seva direcció. El clima laboral reflexa tot lo anterior. Si bé, com en el cas de la motivació i la comunicació, totes les variables que hi influeixen no son controlables desde una funció (inclús avançada) de RR.HH., la nostre actuació en els àmbits que fins ara hem relacionat serà molt important. En qualsevol cas un producte que sí és propi d'una gestió avançada de RR.HH. és la seva avaluació i interpretació. En el nostre àmbit és una informació que ens ha de servir, essencialment, per a formular i modificar les polítiques de personal.

Aquesta no ha estat una relació exhaustiva de “productes” possibles i té només la pretensió de donar una panoràmica global de la riquesa del nostre potencial àmbit de treball. El terreny en el que ens hem de moure és, a la vegada, variat, difícil i apassionant.

27

1.3. LIMITACIONS EN LA NOSTRE CAPACITAT DE GESTIÓ (PODEM FER TOT AIXÒ?). IMPORTÀNCIA I COMPLEXITAT DEL MARC JURÍDIC. ENQUADRAMENT ORGÀNIC DE LA FUNCIÓ RR.HH. ESTRUCTURA ORGANITZATIVA; MODALITATS; EL MODEL CLÀSSIC I EL MODEL GERENCIAL. LA “MODERNITZACIÓ” DE LA GESTIÓ DE RR.HH.

1.3.1 PODEM FER TOT AIXÒ?

La pregunta que ens hauriem de fer, després del que portem comentat fins aquí, és: ¿podem fer tot això?. No es tracta de que ens deprimim si, dels productes o funcions descrites només en desenvolupem una part i, encara, amb molts de problemes. Les nostres son organitzacions complicades, amb graus molt diferents de desenvolupament organitzatiu i amb mitjans normalment escassos. També la influència i poder dels Serveis de RR.HH. varia molt d'una organització a l'altre. El que volem subratllar és l'importancia de la funció i la potencialitat i interès del seu desenvolupament eficient.

Els processos d'avanç i de millora, de modernització, dels nostres Ajuntaments passen, necessàriament, per l'actuació municipal en els àmbits citats, tinguem o no un Servei de RR.HH. específic amb aquest nom.

Res del descrit és possible sense el recolzament polític. L'estructura tècnica és instrumental per l'obtenció dels resultats d'un Ajuntament. Per això, nosaltres haurem de proposar, haurem de "vendre" aquests productes i l'equip de govern és el que haurà d'aprovar-los o no i donarnos els mitjans tècnics i humans indispensables per desenvolupar-los. Els serveis interns, en general, lluïm poc, aparentment, de cara al ciutadà. Això, lògicament, influeix en la priorització de l'equip de govern.

D'aquí la importància de que sapiguem explicitar bé i amb convicció les avantatges per l'organització municipal (i, per tant, pel ciutadà) aparellades a cada una de les innovacions i canvis que proposem.

1.3.2 IMPORTÀNCIA I COMPLEXITAT DEL MARC JURÍDIC:

És veritat que el marc jurídic és, en el nostre cas, important i determinant. També és cert que resulta complex. Però aquestes dues veritats són o poden arribar a ser excuses per a no moure'ns. El marc legal actual (i el proper) ens deixa marge, ens dona eines, presenta buits que ens permet omplir i que cal omplir. No podem esperar que la norma ens doni la solució, la via, el procediment, les ganes, les idees i els mitjans. Esperar-ho (o simular que ho esperem),

28

donar "la culpa" a un marc jurídic de vegades insuficient o poc àgil, pot ser balsàmic davant d'alguns problemes. Però si ens paralitza és només una excusa per a no fer i per a no avançar o per amagar la nostre pròpia impotència.

Cal, en fi, aplicar imaginació i iniciativa a la nostre gestió.

1.3.3

ENQUADRAMENT

ORGÀNIC

DE

LA

FUNCIÓ

RR.HH.

ESTRUCTURA

ORGANITZATIVA; MODALITATS; EL MODEL CLÀSSIC I EL MODEL GERENCIAL. LA “MODERNITZACIÓ” DE LA GESTIÓ DE RR.HH.

Un Ajuntament es caracteritza organitzativament per la seva complexitat, inclús quan parlem de corporacions de tamany petit. No només pel que comentàvem en relació a la gran varietat de professionals i serveis que el composen. També per la dualitat de la seva estructura jeràrquica (hi ha un poder polític però també un poder tècnic) i per la confusió de vegades existent entre els rols de uns i altres. No és senzill determinar què és un criteri polític i que és un criteri tècnic.

Cada Ajuntament ha anat resolent el problema de l'organització interna segons les seves necessitats, prioritats i condicionants.

Sintéticament podem considerar l’ existència de dos models (a part de versions intermedies), tots dos funcionals i vàlids segons el context de cada Ajuntament. I cap d'ells exempt de problemes.

En el model més clàssic, més freqüent en Ajuntaments petits o mitjans (però no exclusiu d'aquests), els regidors amb competències delegades assumeixen les tasques de coordinació dels diferents serveis, auxiliats (i també tutelats) pels tècnics dels cossos d'habilitació nacional i per altres tècnics i decideixen no només el "què" cal fer sinó també el "com" es fa. Aquest model té varies avantatges: és més econòmic que un model on hi hagin més directius tècnics, és més senzill i menys farragós i de vegades més àgil. Apropa molt el representant del ciutadà a la gestió. Té l'inconvenient que, normalment, el regidor no és un expert de la matèria que ha de coordinar, que s'ha de basar en la seva intuició política per resoldre problemes tècnics, que es confón amb molta facilitat el criteri polític amb la solució tècnica i, fonamentalment, que li resta temps per a fer política, per entrar en contacte amb els ciutadans, aportar solucions i dissenyar polítiques.

29

A més de solucions intermèdies (reforçar l'estructura tècnica amb directors de serveis que depenen de regidors o del propi alcalde, etc.), el segon gran model és el gerencial. Aquest model, més freqüent en Ajuntaments grans, es basa en crear crea una figura que esdevé la ròtula entre l'equip de govern i l'estructura. A través del ROM, és en aquesta figura tècnica, el Gerent municipal (normalment funcionari eventual o, com a mínim, lloc de lliure designació) en la que l'equip de govern (l'Alcalde) fa recaure la direcció tècnica ("com" es fan les coses) reservant-se la direcció estratègica ("que" cal fer). Quines avantages té aquest model?

-Del Gerent depèn jeràrquicament tota l'estructura tècnica, el que permet aplicar millor el principi d’unitat de comandament (una persona té un sol cap) i evitar curtcircuits organitzatius. El Gerent és l'interlocutor dels polítics si aquests volen incidir en qualsevol àrea.

-Permet clarificar millor la divisió entre gestió política i tècnica, al separar la direcció dels serveis de la seva supervisió política (que, idealment, es redueix a anar veient si i com es van acomplint els objectius).

-Evita problemes als polítics i salvaguarda la seva imatge. Ja hi ha qui s’en ocupa en primera instància i sempre hi ha la possibilitat de reconduir i “salvar” ells la situació.

-Fa més àgil i coherent la resposta i activitats de l'organització.

Aquest model també presenta problemes:

- Al limitar el poder discrecional del polític, es poden generar tensions entre polítics i gerent.

- Requereix redefinir el rol polític i reorientar els membres de l'equip de govern cap a l'acció política.

- Implica una cessió de poder intern cap a una figura tècnica.

- Cal dissenyar molt bé (i pactar) el paper dels cossos nacionals.

Serà decisió de l'equip de govern el dotar-se d'un o altre model (o de models intermedis). La decisió vindrà donada, entre d'altres factors, pel diferent volum de les organitzacions.

30

El que és important ressaltar és que no existeixen (en aquest i en altres problemes organitzatius), receptes inequívoques i que convindrà trobar i implantar l'estructura més eficient en cada cas. Probablement no és tampoc una questió de noms. Així, en una estructura determinada, el paper de Gerent (de figura directiva) pot ser desenvolupat per exemple pel Secretari de la Corporació si aquest en té les aptituds i la disposició. En qualsevol cas es necessària (i no gens fàcil) la identificació i determinació inequívoca de les seves competències.

L'altre aspecte a tenir en compte, desde la nostre perspectiva, és que, sigui quin sigui el model organitzatiu, ens interessa que el Servei de RR.HH. estigui ubicat en el nivell més alt possible de l'estructura, per tal de tenir la major influència possible i fer arribar els nostres plantejaments estratègics a la màxima direcció política (Alcalde) per tal que siguin assumits i recolzats.

Acabariem aquest tema tractant breument qué podem entendre per “modernització” (paraula de moda) quan parlem de la gestió de recursos humans en l’àmbit local.

Al meu entendre el concepte de modernització està vinculat a la idea de l’adaptació de la nostre gestió a les necessitats de l’entorn.

Al marge dels diferents models més o menys en boga (qualitat total, gestió de competències, etc.) crec que els trets bàsics per afrontar un procés de modernització passen per: -Aconseguir la màxima separació funcional entre política i gestió. -Avançar en la simplificació d’estructures i procediments. -Ordenar la gestió, racionalitzar-la i uniformar-la, per tal de poder avançar, en una segona fase, en la descentralització i la delegació en la linea de comandament d’aquells aspectes de la gestió que formin part del seu paper. -Introduïr pràctiques d’avaluació i control de resultats. -Enfortir la funció directiva i aplicar i desenvolupar el model gerencial (amb independència del nom que volguem donar-li).. -Redissenyar la estructura tècnica central: Passar de gestionar directament les coses i els procediments a dissenyar els procediments per a que la linea els apliqui. -Introduir i la noció de cost dels Recursos Humans. -Posar el ciutadà i els serveis a ell adreçats en el centre del discurs.

31

2. EL MARC LEGAL

Objectiu: Donar al lector els referents legals bàsics pel desenvolupament de la gestió dels Recursos Humans en l'Administració Local de Catalunya.

2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Previssions Constitucionals sobre règim estatutari dels Funcionaris Públics.

2.1.2 Legislació Bàsica. Concepte.

2.2 LES NORMES BÀSIQUES EN MATERIA DE FUNCIÓ PÚBLICA.

2.2.1 Les Lleis 30/84 i 23/88.

2.2.2 Altres preceptes bàsics

2.3 LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL

2.3.1 La legislació bàsica de Règim Local: la Llei 7/85 i el Text Refós (R.D.L. 781/86). Remissió al règim bàsic de funció pública i peculiaritats.

2.3.2 Els problemes d'adaptació a l'àmbit local de la normativa bàsica.

2.3.3 Normativa reglamentària de caràcter bàsic.

2.4 LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL A CATALUNYA.

2.4.1 La legislació catalana de Règim Local i de Funció Pública.

2.4.2 El Reglament de personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990)

2.4.3 L'Estatut de la funció pública local a Catalunya. Quadre general de normativa aplicable.

2.5

LA

POTESTAD

REGLAMENTÀRIA

DE

INTERNS I CONVENIS.

32

CADA

CORPORACIÓ:

REGLAMENTS

Bibliografía: -Manual de Personal al Servicio de las Entidades Locales. Castelao Rodríguez, Julio; D'Anjou González, Juan. Bayer Hnos. S.A. Barcelona 1993.

-Derecho de la Función Pública. 3ª edició. Palomar Olmeda, Alberto. Dykinson. Madrid 1996.

-Vigència i aplicació del Reglament del personal al servei de les entitats locals (Article). Mauri Majós, Joan. Revista Autonomies núm. 21, Barcelona, desembre 1996.

TEMA 2. EL MARC LEGAL

2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Les previsions constitucionals sobre el règim estatutari dels funcionaris públics

La Constitució Espanyola, de la mateixa manera que estableix que la llei regularà un Estatut dels Treballadors que reguli drets i deures del mon del treball (art. 35.2) preveu també l'existència d'un estatut dels funcionaris públics, que ha de ser regulat per llei (art. 103.3)

Per tant, la Constitució opta per un model funcionarial per al personal al servei de l’Administració.

Aquesta previsió constitucional, després de quasi 20 anys, encara no s’ha complert, i l’estatut del funcionari públic encara no ha sortit a la llum. Després de diversos intents i projectes, sembla que en els moments presents estan ja molt avançats els treballs del projecte d’Estatut Bàsic de la Funció Pública (EBFP) que fa tant temps que s’espera.

En aquest contexte de la normariva reguladora dels funcionaris públics, cal tenir en compte una altra previsió constitucional: l’art. 149.1.18, que estableix la competència exclusiva de l’Estat per dictar les bases del règim estatutari dels funcionaris de les administracions públiques. Per tant, les comunitats autònomes que tinguin competència en la matèria, prevista en els respectius estatuts d’autonomia, poden legislar en desenvolupament d’aquelles bases, o dit d’una altra manera, dins el marc establert per les bases estatals.

L’Estatut d’autonomia de Catalunya, en l’art. 10.1.1, efectua la previsió a què fèiem referència.

33

Així doncs, la Constitució dóna dos indicacions en matèria de funció pública: obligació de regular per llei l’estatut funcionarial, i, d’altra banda, que en aquesta regulació l’Estat

té

competència exclusiva sobre el que s’hagi de considerar bases del règim estatutari.

2.1.2.- La legislació bàsica. Concepte

Abans d’examinar quina és la legislació que compleix amb l’encàrrec constitucional, convé definir i deixar clar què és la legislació bàsica, i quin abast té.

Hem d’entendre per bàsic el sector de l’ordenament jurídic que ha de tenir un tractament comú a tot l’Estat. Per tal de garantir aquesta uniformitat, la Constitució encomana en exclusiva la seva regulació a l’Estat. Això comporta, de fet, que moltes matèries, entre elles la funció pública, es desdoblen en dues regulacions: a) el que sigui bàsic, en mans de l’Estat; b) la resta, en mans de les comunitats autònomes. Donat el contingut de la norma fonamental, hi ha poques matèries en què únicament pugui incidir-hi una de les institucions amb capacitat legislativa; pràcticament totes acaben essent competències concurrents.

En un altre sentit, les bases representen els límits dins els que s’han de moure les comunitats autònomes quan legislen sobre la matèria en qüestió. Les bases han de ser les línies mestres a seguir, el camí per on han de passar els parlaments autonòmics quan legislin.

Un concepte a precisar és el de legislació. La jurisprudència (Tribunal Constitucional) ha interpretat que legislació bàsica es refereix no únicament a les lleis en el sentit formal (norma escrita i publicada emanada del poder legislatiu) sinó a tota norma amb rang de llei (decrets legislatius i decrets-llei, elaborats pel Govern), i inclús a normes de caràcter reglamentari que desenvolupin disposicions legals, encara que en aquest últim cas s’ha de considerar com excepcional.

Per acabar de perfilar bé el concepte de normativa bàsica, cal dir que no s’ha de confondre amb la figura de la delegació legislativa al Govern que estableix l’article 82 de la Constitució. Efectivament, el poder executiu pot elaborar normes amb rang de llei si les corts li han delegat aquesta potestat a través d’una llei de bases, on es marquin els principis i criteris a seguir. En aquest cas, el marc que representen les bases està adreçat al poder executiu i no, com el concepte de normativa bàsica que estem definint, a les comunitats autònomes amb competència legislativa en una determinada matèria. 2.2.- LES NORMES BÀSIQUES EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA

34

2.2.1.- Les lleis generals: la llei de 1964, la 30/84 i la 23/88

Hem dit anteriorment que, encara avui, no s’ha complert amb la instrucció constitucional de dictar l’estatut dels funcionaris, fins que no s’aprovi l’actual projecte. Això no significa que no es disposi de legislació bàsica en matèria de funció pública. Existeix, però no en un cos únic i sistematitzat, sinó dispers en diverses lleis, ja siguin reguladores d’aspectes generals de la funció pública o d’un aspecte concret, ja siguin anteriors a la Constitució o posteriors. El Tribunal Constitucional va sentenciar, en un inicial conflicte entre l’Estat i la Generalitat, que la falta de regulació per l’Estat de la normativa bàsica sobre la que té competència exclusiva no podia bloquejar indefinidament la capacitat legislativa de les CCAA (en cas contrari, únicament no legislant sobre les bases s’impediria a les CCAA intervenir en una matèria). Per això, el caràcter bàsic es podia inferir, inclús,de lleis preconstitucionals vigents, segons la naturalesa dels seus preceptes.

Així, la normativa bàsica de funció pública inclou articles de la Llei de funcionaris civils de l’Estat de 1964, el gran text regulador de la funció pública anterior a la Constitució. (Tot i que existeix dificultat per interpretar quins punts del seu articulat han de considerar-se bàsics. Diferents autors tenen visions diferents).

Atesa, però, la necessitat d’efectuar una adaptació del règim jurídic dels funcionaris a la norma constitucional, es va dictar al 1984 la Llei 30/84, de 2 d’agost, de mesures urgents per a la reforma de la funció pública. Les “mesures urgents” feien suposar que seria el pas previ a una més o menys ràpida el.laboració de l’estatut, però això no ha estat, encara, així.

Les dues lleis esmentades, la de 1964 i la de 1984, que no són bàsiques en la seva totalitat, contenen regulació específica pels funcionaris de l’Administració de l’Estat i constitueixen el cos principal de la normativa bàsica de funció pública, aplicable a totes les administracions.

La Llei 30/84 indica en el seu mateix articulat (art. 1.3) quins són els preceptes bàsics. En canvi, de la Llei de 1964 se n’ha de deduir el caràcter bàsic dels seus preceptes segons la seva naturalesa. (Nota: Aquesta idea és discutible: El criteri del Tribunal Constitucional, STC 385/93 sobre la Disposició Final 7ª del Text Refós 781/1986, diu que l'expressió "conforme a su naturaleza" és inconstitucional. La interpretació del seu caràcter bàsic s'ha de fonamentar en la interpretació global del marc normatiu).

La principal d’aquestes lleis és la 30/84. Però hem de tenir en compte les modificacions que ha anat sofrint durant tots aquests anys. La principal de les modificacions (n'hi ha d'altres en les que no entrem en detall ara però que citem: Lleis 22/93 de 29 de desembre -"Planes de

35

Empleo"-; 42/94 de 30 de desembre -modificació permisos de maternitat-; etc.) la va constituir la Llei 23/88, que derivava d’una sentència del Tribunal Constitucional i que va representar un gir important en la inicial intenció de laboralització de la funció pública, guanyant fermesa l’opció per el règim funcionarial en general per als llocs de treball a l’Administració, i també va significar una reinterpretació del sistema de carrera i de consolidació del grau.

Així, doncs, conegudes les normes principals, ens cal saber què és el que es considera bàsic en aquestes. Segons l’art. 1.3 de la Llei 30/84, hem de considerar bàsics, entre altres, els següents aspectes:

- creació del Consejo Superior de la función pública i de la Comisión de Coordinación de la Función Pública - categories per grups de titulació - situació dels funcionaris transferits - obligació de constituir registres de personal - obligació de formar una Relació de llocs de treball - mobilitat de funcionaris d’altres administracions (segons el que estableixi la RLT) - aprovació i publicació de l’Oferta pública d’ocupació - selecció dels funcionaris a través de convocatòria pública i per concurs, oposició o concurs-oposició - sistemes de provisió de llocs per concurs o lliure designació, i reassignació d’efectius - classificació dels llocs en 30 nivells i forma de consolidació del grau - promoció interna des de grups inferiors a superiors - conceptes retributius - situacions administratives - règim disciplinari únicament pel que fa a faltes molt greus i a la sanció per faltes d’assistència i puntualitat - edat de jubilació forçosa

Per la seva part, a la Llei de 1964 hem de considerar bàsics alguns preceptes segons la seva naturalesa (recordar STC 385/93; no son bàsics per la "seva naturalesa" sinó en funció de la interpretació global del marc normatiu) :

- definició de funcionari - classificació en funcionaris de carrera i eventuals - requisits per a ser admès a proves selectives - adquisició i pèrdua de la condició de funcionari - situacions administratives que regula la llei

36

- requisits per efectuar permutes de llocs de treball - drets i deures dels funcionaris - terminis de prescripció de les faltes - regles generals dels funcionaris eventuals

El projecte d’EBFP preveu la derogació de les lleis esmentades i, a partir de la seva aprovació serà el text legal de referència com a norma bàsica en matèria de funció pública. També es preveu l’elaboració d’una llei de la funció pública de l’Administració General de l’Estat, amb la qual cosa no serà la legislació dictada per a l’Administració de l’Estat la que compleixi, al mateix temps, la funció de normativa bàsica.

2.2.2.- Altres preceptes bàsics

A més de les lleis d’abast general que hem comentat, són bàsiques en el règim funcionarial altres disposicions legals que regulen aspectes concrets. En aquest cas trobem la Llei 53/84, d’incompatibilitats, aplicable a tot el personal de l’Administració i que té caràcter bàsic en la seva totalitat, a excepció de tres aspectes puntuals adreçats específicament a l’Administració central.

També té caràcter bàsic una bona part de la Llei 9/1987, d’òrgans de representació, determinació de les condicions de treball i participació del personal al servei de les administracions públiques.

En aquestes matèries, per tant, les CCAA també s’han d’ajustar als principis marcats per les bases estatals.

El projecte d’EBFP també deroga les dues lleis anteriors, quedant les matèries que tracten incorporades al text de l’Estatut. Amb això se simplifica extraordinàriament l’esquema de fonts de la legislació bàsica de funció pública, que estarà constituït únicament per l’EBFP.

2.3.- LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL

2.3.1.- La legislació bàsica de règim local: la Llei 7/85 (modificada per la Llei 11/99) i el Text Refós de 1986; remissió al règim bàsic de funció pública i peculiaritats

Situats en el terreny de l’Administració local, hem de tenir en compte que aquí també el sistema constitucional atorga capacitat legislativa tant a l’Estat (bases del règim jurídic de les administracions) com a les CCAA. L’Estat va dictar les bases (no com a Llei "de bases" per a

37

delegar en el Govern el seu desenvolupament en el sentit abans explicat) del règim local (amb molt de detall per ser unes bases, per cert) mitjançant la Llei 7/85, i les CCAA amb competència en matèria de règim local han anat dictant les seves pròpies lleis. Completa la regulació estatal de règim local el Reial decret legislatiu 781/86, que aprova el Text refós de les disposicions vigents en matèria de règim local, i que té caràcter bàsic en alguns dels seus preceptes, segons es desprengui de la seva naturalesa. (Nota: Ja hem dit abans que aquesta interpretació és discutible segons la sentència TSC 385/93, que indica que això no depèn "de la seva naturalesa" sinó de la interpretació global del marc normatiu).

La Llei de bases de Règim Local 7/1985, en matèria de funció pública, remet a la legislació de l’Estat i de les CCAA en els termes de l’art. 149.1.18 de la Constitució (art. 92.1), i conté únicament les peculiaritats de l’administració local, especialment el que fa referència als funcionaris amb habilitació nacional i a les funcions públiques reservades a funcionaris.

La Llei de bases de Règim Local 7/1985 pateix una modificació amb la Llei 11/1999, essencialment i en matèria de personal en el que fa referència a les competències de l’Alcalde sobre aprovació de bases de contractació i altres aspectes que tractarem en els temes corresponents.

En síntesi, el règim bàsic de la funció pública local regulat en les normes citades abarca els aspectes següents: classes de personal, relació de llocs de treball, oferta pública, selecció i provisió, retribucions, jornada, i participació en les condicions de treball.

L’aprovació de l’EBFP significarà també la derogació de l’articulat relatiu a normes de personal de la Llei 7/1985 i del Real Decret legislatiu 781/1986, quedant incorporades les normes de caràcter bàsic per als funcionaris locals en el propiEstatut.

2.3.2.- Els problemes d’adaptació a l’àmbit local de la normativa bàsica

Un problema que s’observa des de la perspectiva local és que la legislació bàsica, és a dir, la que ha de ser comú a totes les administracions, és en realitat, generalment, la legislació específica de l’Administració de l’Estat, a la que se li dóna caràcter genèric en alguns aspectes. La problemàtica de les diferents administracions no és ni pot ser idèntica, ni per la seva dimensió, ni per la financiació, ni pel seu propi funcionament. La legislació administrativa ha tendit durant molt temps a menystenir i infravalorar la problemàtica de les administracions locals, i es parteix generalment de consideracions homogeneïtzadores que no resulten respectuoses amb la idiosincràsia i les necessitats específiques de les entitats locals. No es legisla la normativa bàsica pensant en l'Administració Local ni en els seus problemes.

38

A manera d’exemple podem esmentar el cas dels plans d’ocupació (Llei 22/93 que modifica la Llei 30/84 i, en concret, l'apartat específic sobre “planes de empleo”), als que s’ha donat caràcter bàsic com a instrument per a la planificació dels recursos humans a les administracions. Aquests plans giren en torn a la reassignació interorgànica, és a dir, entre departaments o ministeris, esquema que no encaixa en la immensa majoria de les entitats locals, que, o no tenen problemàtica per a la reassignació d’efectius, o la seva estructura permet solucions molt més senzilles. Un altre aspecte és el de la mobilitat geogràfica del personal, que tampoc sol haver-hi possibilitat de què es doni en les entitats locals.

Amb aquests comentaris volem indicar a la persona que s’enfronti a la gestió dels recursos humans en una entitat local, que les bases de la funció pública, i també les de règim local, que les entitats locals es veuen obligades a seguir, són a vegades un marc poc adaptable a les vertaderes necessitats, ja sigui per l’excessiu detall de les bases o per estar pensades per organitzacions molt diferents.

Sembla que aquesta tendència es trenca a la vista del contingut de l’EBFP, que ofereix un marc molt més flexible i adaptable a les entitats locals. No obstant, caldrà esperar a la seva aprovació i al posterior desplegament legal i reglamentari per confirmar-ho.

2.3.3.- Normativa reglamentària de caràcter bàsic

Junt amb les normes amb rang legal de caràcter bàsic esmentades, tant de funció pública com de règim local, existeix també una regulació bàsica a nivell reglamentari adreçada als funcionaris locals.

El Reial Decret 1174/87, de 18 de setembre, desenvolupa l’article 92.3 de la Llei 7/85, i regula el règim jurídic dels funcionaris d’administració local amb habilitació de caràcter nacional. Aquest RD és bàsic en la seva totalitat, i ha estat modificat pel RD 1732/94.

També és íntegrament bàsic el RD 861/86, de 25 d’abril (modificat per RD 158/96), que regula el règim retributiu dels funcionaris de l’administració local, que tindrà una vigència provisional a partir de l’aprovació EBFP, fins que no es desenvolupi el nou sistema retributiu que estableix l’Estatut.

Finalment, com a normativa reglamentària bàsica, tenim el RD 896/91, de 7 de juny, que estableix les regles bàsiques i els programes mínims a què s’ha d’ajustar el procediment selectiu dels funcionaris locals, en desenvolupament parcial de les previsions de l’art. 100 de la

39

llei de bases de règim local. No és bàsic totalment, però sí en la seva major part. Caldrà veure, a partir de l’EBFP, si es mantenen els programes mínims que estableix aquest Real Decret, que no són ordenats per la legislació bàsica actual ni tampoc pel futur EBFP.

2.4.- LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL A CATALUNYA

2.4.1.- La legislació catalana de règim local i de funció pública

En les dues matèries que estem estudiant (funció pública i règim local) l’Estatut d’Autonomia de Catalunya atorga competència a la Generalitat per legislar-hi. En fer-ho, com hem vist, caldrà que s’ajusti a les bases estatals que ja hem analitzat.

Fent ús de la seva competència en matèria de règim local, el Parlament va aprovar la Llei municipal i de règim local de Catalunya (Llei 8/87, de 15 d’abril). Aquesta llei regula el règim propi de les entitats locals catalanes, dins el marc que estableix la legislació bàsica constituïda per la llei 7/85 i el Reial Decret legislatiu 781/1986, i recull en gran part les disposicions del text refós.

A partir de l’aprovació de l’EBFP, quedaran derogades les disposicions referents a personal de les dues lleis (bases de règim local i text refós) i la LMRLC serà l’únic text que desenvoluparà les bases de l’EBFP en matèria de funció pública local a Catalunya.

En matèria de funció pública, la Llei municipal estableix (art. 307) que el règim estatutari dels funcionaris de l’administració local catalana haurà de ser idèntic, en alguns aspectes, al dels funcionaris de la Generalitat; això abasta el següent: adquisició i pèrdua de la condició de funcionari, situacions administratives, drets sindicals i de participació, vacances, llicències i permisos, els drets, deures i responsabilitats, i el règim disciplinari. (Però en aquest darrer cas, el règim disciplinari topa amb les previsions del Text Refós, diferents en alguns aspectes de les de la normativa de la Generalitat. Inclús el D.214 és diferent, incomplint la pròpia Generalitat el disposat en la seva Llei Municipal).

Això ens porta al Decret legislatiu 1/1997 de 31 de desembre, que aprova la refosa de la Lleis de la funció pública de la Generalitat, incorporant les disposicions de la inicial Llei catalana de funció pública (Llei 17/85), amb les modificacions introduïdes per la Llei 9/94 i altres lleis catalanes i estatals. Aquest text legal, que compleix la funció de desplegament de la legislació bàsica estatal de funció pública (actualment Llei 30/84 i Llei de funcionaris de l’Estat de 1964, principalment) necessitarà ser adaptada a partir que les bases estatals canviïn amb l’aprovació

40

de l’EBFP. Els preceptes d'aquesta llei -Decret Legislatiu 1/1997-, que inicialment, en la redacció de 1985, excloïa el personal de les corporacions local s, ens son ara aplicables en els termes que indiqui la legislació sobre funció pública local si ens hi remet o bé seran d'aplicació supletòria..

Amb això s’ens tanca el cercle, o, dit d’una altra manera, se’ns troben les dues branques de regulació que afecten l’estudi que estem efectuant: funció pública (bàsica i autonòmica) i règim local (bàsic i autonòmic)

2.4.2.- El Reglament del personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990). Característiques principals.

Les corporacions locals catalanes disposen d’un instrument de caràcter reglamentari, dictat per la Generalitat, que desenvolupa i detalla molts aspectes relatius a la funció pública local. Efectivament, el Decret 214/90, que aprova el Reglament de personal (RPEL), es dicta en desplegament de la llei municipal catalana, dins el marc de la legislació bàsica de funció pública.

El RPEL es basa en tres grans principis:

- el seu caràcter omnicomprensiu i codificador, que pretén recollir en un únic text, tota la normativa aplicable, per contraposició a la dispersió de normes existent i que encara perdura en l’àmbit estatal.

- caràcter orientatiu per les entitats locals, per a ser usat en defecte de normativa pròpia i no amb caràcter imperatiu

- respectuós amb l’autonomia local

El Reglament està estructurat en sis títols, que abasten tots els aspectes principals:

1) objecte i àmbit d’aplicació 2) estructura i organització del personal 3) òrgans i atribucions en matèria de personal 4) oferta, selecció i provisió de llocs 5) règim estatutari (drets i deures, règim retributiu, situacions administratives., adquisició i pèrdua de la condició de funcionari, règim disciplinari)

41

6) condicions de treball (jornada i horari, incompatibilitats)

Si bé cal reconèixer la comoditat de tenir en un sol text tota la normativa aplicable de cara a la gestió del personal local, per evitar les contradiccions i confusions que provoca l’existència d’una normativa tan dispersa i fragmentada, el RPEL ha acabat ocasionant encara més confusions, degut a la sistemàtica poc afortunada en el tractament d’alguns aspectes (situacions administratives, per exemple; també l'existència de contradiccions i incorreccions) i sobretot perquè els constants canvis en la legislació bàsica a la que la lectura del Reglament s’ha d’anar adaptant han fet que hi hagi molts dels seus preceptes que avui ja no ens siguin d’aplicació.

El RPEL reclama a crits una reforma des de fa temps, encara que, amb la perspectiva de la propera aprovació de l’Estatut de la Funció Pública, sembla prudent esperar a què es produeixi.

Tot i així, el RPEL segueix tenint força interès com a primera eina de consulta.

2.4.3.- L’estatut de la funció pública local a Catalunya. Quadre general de la normativa aplicable

Com a esquema general de tot el que hem analitzat fins al moment, podem establir un quadre normatiu que ens indiqui la prelació de normes aplicables a la funció pública local catalana, adaptant i posant al dia el que assenyala l’article 2 del RPEL.

42

L'ESTATUT DE LA FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL DE CATALUNYA (ordre de prelació de normes aplicables)

A) LEGISLACIÓ ESTATAL BÀSICA EN MATÈRIA DE RÈGIM LOCAL - LLEI 7/85 Reguladora de les Bases de Règim Local, modificada per la Llei 11/99.

B) LEGISLACIÓ ESTATAL BÀSICA EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA - Llei 30/84 de Mesures per a la Reforma de la Funció Pública (modificada per diverses Leis posteriors) en els seus preceptes bàsics i altre normativa bàsica estatal.

C) LEGISLACIÓ ESTATAL BÀSICA EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL -Reial Decret Legislatiu 781/1986, Text Refós de les Disposicions Legals Vigents en Matèria de Règim Local. -NORMES REGLAMENTÀRIES ESTATALS: -Reial Decret 1174/1987, que regula el règim jurídic dels funcionaris amb habilitació estatal (bàsic en la seva totalitat) -Reial Decret 861/1986, que regula el règim retributiu dels funcionaris locals. (bàsic en la majoria de preceptes) -Reial Decret 896/1991, que estableix les regles bàsiques i els programes mínims per a la selecció dels funcionaris locals (bàsic en la majoria de preceptes)

D) LEGISLACIÓ AUTONÒMICA EN MATÈRIA DE RÈGIM LOCAL -Llei 8/1987 Municipal i de Règim Local de Catalunya

E) LEGISLACIÓ AUTONÒMICA EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA, EN ELS TERMES QUE ESTABLEIXI LA LEGISLACIÓ SOBRE RÈGIM LOCAL -Decret Legislatiu 1/1997, Refosa de la Funció Pública de la Generalitat

F)LEGISLACIÓ AUTONÒMICA EN MATÈRIA DE FUNCIÓ PÚBLICA LOCAL -Decret 214/1990, Reglament del personal de les entitats locals de Catalunya

G) LES ORDENANCES I LA NORMATIVA DE CADA ENTITAT (i també els acords i pactes de condicions de treball negociats entre els representatnts dels ens locals i les organitzacions sindicals representatives de conformitat amb la Llei.

(addicionalment la normativa pròpia de la Generalitat i la de l’Estat son aplicables amb caràcter supletori).

43

2.5.- LA POTESTAT REGLAMENTÀRIA DE CADA CORPORACIÓ: REGLAMENTS INTERNS I CONVENIS

Cal indicar la possibilitat que té cada entitat d’elaborar reglaments interns i convenis o pactes, els quals mai poden contradir la legislació a què ens hem referit. Sí poden tractar aspectes que el RPEL possibilita que reguli cada corporació, passant a tenir el RPEL caràcter supletori (Art. 2 lletra f del D.214).

La realitat és que moltes Corporacions Locals regulen pels seus funcionaris i per Pacte amb els sindicats determinats aspectes que la Llei limita (fixació de jornades de 35 hores, increments per sobre dels legalment previstos, règim de llicències superior al previst normativament, etc.).

Es fa, en aquest sentit, una incorrecte extrapolació de la negociació col-lectiva pròpia del règim laboral, en el que el marc general (Estatut dels Treballadors) és, normalment, de mínims millorables per Conveni.

Evidentment aquesta tendència és afavorida pels sindicats que pretenen obtenir i sumar les avantatges del marc laboral a les del marc funcionarial sense cap dels seus inconvenients o limitacions.

En qualsevol cas i a diferència de la normativa estudiada, que és aplicable a totes les corporacions, els reglaments i convenis només ho seran a cada entitat corresponent

El reglament té l’objectiu de desenvolupar i detallar la normativa general aplicable o cobrir eventuals buits normatius, fixant els criteris que, en determinats aspectes, té la Corporació.

El conveni o pacte, en tractar matèries que afecten les condicions de treball del personal, haurà de ser negociat ( i pactat en el cas del personal laboral) amb la representació sindical. També aquí caldrà tenir present les diferències existents en quan a continguts negocials i consequències del “no acord” entre el règim laboral i l’estatutari, fonamemtalment en relació a la capacitat que l’Administració té per a fixar de manera unilateral les condicions de treball, d’acord amb el previst en la Llei 9/87 (modificada per la Llei 7/1990) d’Òrgans de Representació dels funcionaris en les Administracions Públiques i, en particular, en l’article 37.2 d’aquesta Llei.

44

3. EL PERSONAL DE LES ENTITATS LOCALS. CLASSIFICACIÓ I ORGANITZACIÓ. ELS INSTRUMENTS

BÀSICS:

PLANTILLA,

RELACIÓ

DE

LLOCS

I

REGISTRE

DE

PERSONAL.

Objectiu: Donar al lector els referents bàsics sobre la tipologia del personal al servei de les entitats locals i els instruments essencials de classificació i organització de les plantilles.

3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionarització i laboralització. Moment actual i evolució.

3.1.3 Els funcionaris interins.

3.1.4 El personal laboral.

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACIÓ DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Habilitats estatals.

3.2.2 L'escala d'administració general.

3.2.3 L'escala d'administració especial.

3.3 LA DISTINCIÓ ENTRE PLAÇA I LLOC DE TREBALL

3.4 ELS INSTRUMENTS BÀSICS PER LA CLASSIFICACIÓ I ORGANITZACIÓ DEL PERSONAL.

3.4.1 Plantilla.

3.4.2 Relació de llocs de treball i catàlegs de llocs de treball.

45

Bibliografia:

Manual de Personal al Servicio de las Entidades Locales. Castelao Rodríguez, Julio; D'Anjou González, Juan. Bayer Hnos. S.A. Barcelona 1993.

Derecho de la Función Pública. 3ª edició. Palomar Olmeda, Alberto. Dykinson. Madrid 1996.

3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

Les Administracions Locals disposen, per desenvolupar i executar les seves competències i serveis, disposen

de diversos tipus de personal que es diferencia, essencialment, per la

relació jurídica que el vincula amb l'administració.

Podem distingir quatre grans blocs: els funcionaris de carrera, els funcionaris interins, els funcionaris eventuals i el personal laboral.

A aquests blocs podem afegir-hi, des de un punt de vista organitzatiu i perque han de tenir en el seu cas, reflex pressupuestari, els càrrecs polítics electes. Farem una breu referència a aquests.

Els càrrecs polítics electes en una corporació local son els regidors si es tracta d'un Ajuntament, els diputats si es tracta d'una Diputació i els consellers en el cas dels Consells Comarcals.

Aquests càrrecs polítics, a més de desenvolupar la seva tasca com a càrrec electe representatiu (i percebre les dietes i indemnitzacions per la seva assistència als òrgans de govern de l'entitat local) poden tenir una relació "professional" remunerada, anomenada de dedicació exclussiva, exercint per delegació de l'alcalde les competències que aquest els hi atribuexi.

Aquesta dedicació exclussiva implica un vincle de caràcter administratiu, la percepció de les retribucions que el Plé determini i la corresponent alta al Règim General de la Seguretat Social.

Ni les quantíes de les dietes i indemnitzacions pels càrrecs electes ni les seves retribucions en cas de estar en règim de dedicació exclussiva tenen altre limitació que la que determini el Plé, tot i que existeixen uns acords indicatius aprovats per la F.M.C. i la A.M.C. per tendir a uniformar uns màxims.

46

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

Son aquells que ocupen llocs de treball anomenats de "confiança" dins l'ens local. Evidentment, es tracta d'una confiança política (art. 9 al 15 del D.214/90).

Els llocs de treball ocupats per aquest personal poden ser de caràcter directiu o d'assesorament.

La vinculació amb la corporació és de tipus administratiu i cessen quan cessa l'autoritat que els nomena, quan aquesta ho determina lliurement i, en tot cas, al final del mandat.

El nombre i retribucions del personal eventual han de ser aprovats pel ple de la corporació i els llocs de treball a ells reservats han de figurar en la relació de llocs de treball de l'entitat.

El personal eventual és nomenat i cessat per l’Alcalde. Amb anterioritat a la Llei 11/99 que modifica la Llei 7/85 de Bases de Règim Local, el personal eventual de caràcter directiu era nomenat o cessat pel Plé de la Corporació.

En qualsevol cas és el Plé qui determina quines arees o serveis al cap de les quals hi ha de figurar, com director, un funcionari eventual.

El personal eventual d'assesorament especial és també nomenat i cessat directament per l'Alcalde. Aquest personal no pot desenvolupar funcions directives ni executives i té la funció d'assesorar al càrrec polític en aquelles questions que aquest determini.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionarització i laboralització. Moment actual i evolució.

Son el personal "habitual" de l'administració pública i, per tant, de l' A.L. Treballen de forma permanent en l'Administració, amb una relació de serveis retribuïda i regulada pel dret administratiu.

El personal funcionari pot ser:

-habilitat estatal -propi de cada entitat

47

El personal funcionari (i, per assimilació, el personal labaral) es classifica en cinc grups en tota la funció pública, d'acord amb la titulació necessària per l'ingrés: A, B, C, D, E GRUPS DE CLASSIFICACIÓ. TITULACIONS D'ACCÉS

GRUP A: TITULACIÓ SUPERIOR GRUP B: TITULACIÓ DE GRAU MIG GRUP C: BUP, FP II O EQUIVALENT GRUP D: GRADUAT ESCOLAR, FP I O EQUIVALENT GRUP E: CERTIFICAT ESCOLARITAT O EQUIVALENT

NOTA 1: Específicament, per l’accés a places del Grup A de la subescala d’administració general -Técnics d’Administració General- les titulacions superiors d’accés son les de doctor o llicenciat en Dret, Ciències Polítiques, Econòmiques o Empresarials, Intendent Mercantil o Actuari. NOTA 2: El personal laboral es classifica en categories assimilant-se a un dels cinc grups de classificació d’acord amb la titulació exigible per l’ingrés.

L'evolució de la determinació legal de quins llocs de treball han de ser ocupats per personal funcionari i quins poden ser ocupats per personal laboral ha passat per diversos avatars.

Inicialment la Llei 30/84 de Mesures per la Reforma de la Funció Pública i en concret el seu art. 15 introduïa un sistema dual de funcionaris i laborals, deixant quasi be a l'arbitri del poder de cada administració, salvats uns mínims, la determinació de la tipología concreta.

Així la Llei 7/85 de Bases del Règim Local, després de dir en el seu art. 89 que el personal d'A.L. podrà ser funcionari de carrera, eventual o laboral, determina en el seu art. 92.2 que les funcions resvades a funcionaris de carrera son aquelles que "impliquen ejercicio de autoridad, las de fe pública y asesoramiento legal preceptivo, las de control y fiscalización interna de la gestión econòmico-financiera y presupuestaria, las de contabilidad y tesorería y, en general, las que, en el desarrollo de la presente Ley se reservan a los funcionarios para la mejor garantía de la objetividad, la imparcialidad y la independencia en el ejercicio de la función".

Per tant, els propis de policia local, cossos d'habilitació estatal i amb una interpretació més amplia aquells amb capacitat per "denunciar" (inspectors, zeladors, etc.)

48

Aquestes disposicions legals varen acabar d'obrir les portes a l'incorporació de personal laboral, precisament en uns anys de fort creixement de les plantilles de les Corporacions Locals.

La Sentència 99/1987 del Tribunal Constitucional va representar una aturada en aquest procés. Aquest pronunciament del Tribunal interpreta que l'article 103.3 de la Constitució estableix que l'administració pública estarà servida de manera habitual per funcionaris i que la contractació laboral té carácter excepcional en aquest àmbit. L'article 15 de la Llei 30/84 va ser redactat de nou (Llei 23/88) establint una llista de supòsits en els que resulta possible la contractació laboral.

Aquests llocs son, a més dels temporals, els

-de caràcter períodic discontinu -propis d'oficis, els de vigilància, custòdia, missatgería i anàlogs. -de caràcter instrumental corresponents a manteniment i conservació d'edificis, equips i instal.lacions, arts gràfiques, enquestes, protecció civil i comunicació social. -de les àrees d'expressió artística -serveis socials i protecció de menors -que requereixin coneixements tècnics especialitzats si no hi ha cossos o escales de funcionaris amb preparació específica per la seva execució (cal recordar aquí que la competència per crear o no les escales previstes en la llei es competència de la Corporació; art. 36.3). -els llocs de treball a l'extranger amb funcions administratives i auxiliars.

Malgrat aixó, aquest art. 15 no es de caràcter bàsic i solament serà d'aplicació a les restants Adm. Públiques de manera supletòria. Tampoc va ser modificat l'article 89 ni el 92.2 de la Llei de Bases.

Per tant, la interpretació encara resta oberta pels partidaris de la laboralització, almenys fins que es produeixin altres modificacions legals i, per tant, la possibilitat d'aplicar el que en principi es excepcional (règim laboral) de manera general.

3.1.3 Els funcionaris interins.

El referent legal està, fonamentalment, en els articles 6, 7 i 8 del D. 214 i en l’article 124 del Decret Legislatiu 1/97 de la Generalitat). Son aquells funcionaris que presten serveis de manera transitòria ocupant llocs de treball reservats a funcionaris, bé perqué estan vacants, bé

49

perque el seu ocupant és funcionari en alguna situació administrativa que implica reserva del lloc de treball..

L'aplicació de l'article 124 del Decret Legislatiu 1/97 faculta, a més, pel nomenament interí de funcionaris per a la realització de programes temporals o per a situacions urgents degudament motivades.

El funcionari interí cessa:

-quan s'incorpori un funcionari de carrera al lloc ocupat de manera interina, -quan el lloc s'amortitzi per raons de caràcter organitzatiu, - per sanció disciplinària i -per transcurs del període pel qual va ser nomenat.

Al funcionari interí se li apliquen els mateixos drets, obligacions i règim retributiu (excepte triennis) que als funcionaris de carrera. Cotitzen a la S. Social per desocupació i son seleccionats amb convocatòria pública garantint els principis d'igualtat, mèrit i capacitat, llevat dels casos de màxima urgència.

3.1.4 El personal laboral.

El personal laboral (articles del 16 al 24 del D. 214) és aquell que es troba vinculat amb l'administració local a través d'un contracte de naturalesa laboral. La vinculació estarà regulada, fonamentalment, pel dret del treball (Estatut delsTreballadors i altre normativa d'aplicació), actuant a aquests efectes l'administració com empresari.

A més de la legislació laboral, la corporació haurà de sotmetre's a les disposicions de carácter administratiu específicament previstes per aquest personal.

El personal laboral pot ser fix o temporal.

El personal laboral fix és el que està vinculat a la corporació per una relació laboral indefinida.

Als efectes d'ingrés, els llocs del personal laboral fix han de quedar vinculats a places de la plantilla laboral, classificant-los en categoríes i assimilant-los als grups de classificació del personal funcionari (A,B,C,D,E) atenent a la titulació necessària per l'ingrès. (art. 43 del D.214).

50

Cal fer notar, a efectes fonamentalment de classificació (i també de promoció), la possibilitat de substituir la titulació per la "capacitació provada". (art. 43.3 del D.214).

La competència per aquesta classificació és del Plé.

Ja hem comentat abans el marc legal de la laboralització. Cal afegir aquí que haurem de sopesar acuradament quina és la opció que preferim ja que els dos règims presenten avantatges i inconvenients. Intentaré acontinuació resumir els que, al meu entendre, son els avantatges e inconvenients més significatius d’ambdós règims:

Avantatges del règim laboral:

-Hi ha molt més marge per la negociació col.lectiva -Es més flexible, en general, i podem adaptar-lo a les nostres necessitats a través de la negociació. -El procediment disciplinari és més senzill. -Els sistemes de selecció són més oberts.

Inconvenients del règim laboral:

-El dret del treball és un dret tutelar de la part més dèbil (el treballador) -Les situacions consoliden drets: categoríes, salaris, etc. -Hi ha sistemes d'inspecció i control (Inspecció de Treball) -Quan hi ha recurs als tribunals de lo social, l'empresari (Administració) sol "rebre".

Avantatges del règim funcionarial:

-Hi ha molt de marge per fixar de manera unilateral les condicions de treball. -La "negociació col.lectiva" no ens lliga tant. -Tenim molta més discreccionalitat en temes salarials (el podem baixar en certa mesura), i de mobilitat (malgrat la complexitat). -Hi ha la pressumció de que l'Administració actúa amb correccció. -Els processos contenciosos contra nosaltres son llargs i cars; s'ho pensen dos vegades abans de presentar-nos un contenciós.

Inconvenients del règim funcionarial:

-Tenim menys marge per "inventar" normativa.

51

-Es un règim rígid i molt acotat. -Es un règim complexe. -Els sistemes de selecció son rígids, complexes i massa fiscalitzats -El règim disciplinari és rígid i el procediment llarg i molt garantista pel funcionari.

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACIÓ DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Escala d'Habilitats nacionals (o estatals).

Son funcionaris que son seleccionats per l'administració de l'Estat (Ministeri d'Administracions Públiques). Posteriorment participen en els concursos per la provissió de llocs de treball concrets en cada entitat. (excepte lliure designació amb convocatòria pública en municipies de més de 100.000 hab.).

En formen part les subescales de:

-Secretaría, amb les categoríes "D'entrada" (per Secretaríes de classe 2ª, en municipis entre 5.000 i 20.000 hab. o amb menys de 5.000 hab. però pressupost superior als 500 mio.) i Superior (per secretaríes de classe 1ª, en municipis de més de 20.000 hab.). Grup A ambdues.

-Intervenció-Tresorería (amb les mateixes categoríes i classes), grup A.; els llocs concrets de Tresorería només existeixen en Corporacions amb Secretaría de classe primera.

-Secretaría-Intervenció. Grup B. (menys de 5.000 hab.)

Les funcions genèricament reservades a les places d’habilitats estatals son, de manera sintética, en el cas de Secretaria, les de fe pública i assesorament legal preceptiu i en el cas de Intervenció/Tresoreria les de control i fiscalització interna de la gestió econòmico-financera, pressupuestària i comptable, així com les de tresoreria i recaptació.

El lector que necessiti ampliar la informació sobre sistemes d'accés, classificació, provissió de llocs, funcions, etc. d'aquest personal ha de consultar el previst en el R.D. 1174/1987, sobre Règim jurídic dels Funcionaris amb habilitació de caràcter nacional i el R.D. 1732/94 sobre provissió de llocs de treball reservats a aquests funcionaris.

52

3.2.2 L'Escala d'Administració General.

Aquesta Escala es troba definida en els articles 37 al 43 del D. 214/90.

Les funcions d’aquesta escala son les comuns a la tramitació dels expedients i la gestió administrativa en general.

Es divideix aquesta Escala en:

-Subescala Tècnica d’Administració General (Grup A) amb la funció genèrica de desenvolupar activitats administratives de nivell superior, direcció administrativa, gestió, estudi i proposta, preparació de normativa, el.laboració d’informes, inspecció, execució i control.

-Subescala Administrativa d’Administració General (Grup C) amb la funció de desenvolupar tasques administratives preparatòries o derivades de la gestió administrativa superior, comprovació de documentació, tràmit i redacció, mecanografia, ús d’equip d’oficines, informàtica, càlcul i informació i despatx al públic.

-Subescala Auxiliar d’Administració General (Grup D) amb les funcions de mecanografia, manipulació de màquines i equips d’oficina, registres, despatx de correspondència, transcripció i còpia de documents, arxiu, fitxers i classificació de documents i informació i despatx amb públic.

(Aquestes definicions, transcrites del Decret 214, fan difícil veure amb claredat quina és la diferència entre la subescala administrativa i l'auxiliar).

-Subescala Subalterna d’Administració General (Grup E) amb les funcions vigilància de locals, control de persones, informació, custòdia i trasllat de documentació, màquines i mobiliari, utilització de màquines reproductores i fotocopiadores, consergeria i manteniment elemental de centres públics municipals i centres educatius i altres tasques similars.

3.2.3 L'Escala d'Administració Especial.

Les funcions d’aquesta escala son les vinculades al requisit d’un t´ttol acadèmic que habiliti per l’exercici propi d’una carrera o professió o la realització de tasques fonamentalment no administratives per a les quals no s’exigeixi una titulació única.

53

Aquesta escala es divideix en les següents subescales:

-Subescala Tècnica d’Administració Especial amb les funcions genèriques de: Estudi, proposta, control, execució i inspecció referides a les activitats tècniques derivades d’una determinada titulació acadèmica.

Dintre d'aquesta subescala hi ha les següents Classes:

-Classe Tècnics Superiors (Titulats Superiors del Grup A), amb funcions d’estudi, proposta, gestió, control, execució i inspecció. -Classe Tècnics Diplomats (Titulats Grau Mitjà del Grup B) amb funcions de col.laboració en les funcions atribuïdes als titulats superiors. -Classe Tècnica Auxiliar (Auxiliars Tècnics Grup D) amb funcions d’execució i col.laboració en tasques pròpies de la seva titulació.

-Subescala de Serveis Especials, per la realització de tasques no administratives per les que no es requereix una titulació acadèmica única.

Aquesta Subescala contempla les següents classes: -Classe Comeses Especials, amb una definició de funcions idèntica a la genèrica de la subescala.. En ella poden existir les categories de Titulat superior (Grup A), Diplomats (Grup B), Tècnics Especialistes (Grup C) i Auxiliars Tècnics (Grup D). -Policia Local (amb la seva pròpia classificació en grups assimilats entre A i D). Està limitada pels grups més elevats per la dimensió de la plantilla o el nombre d’habitants de la població, segons de Llei 16/91 de policíes locals). -Extinció d’Incendis. -Personal d’Oficis.

3.3 LA DISTINCIÓ ENTRE PLAÇA I LLOC DE TREBALL

Cal definir el concepte de plaça i distingir-la (o procurar-la distingir) el millor possible del concepte de lloc. Definiriem la plaça com la unitat mínima d’enquadrament dins de l’Escala, Subescala i Classe dins la plantilla. Cada plaça, dins d’aquest esquema d’enquadrament, ha de

54

ser d’un determinat Grup (A, B, C, D, E) de classificació. Pel personal laboral, aquest concepte es correspondría amb el de categoría o grup professional.

El concepte de plaça està relacionat amb les tasques genèriques explicitades per a cada Escala, Subescala i Classe (en el seu cas).

El concepte de lloc de treball el trobem definit en l’article 30 del D.214/90: La unitat mínima operativa i de caràcter objectiu de l’estructura de la Corporació. Aquesta definició implica la determinació de les funcions i tasques a desenvolupar per l’ocupant del lloc, no només pel propi significat de les paraules “operatiu” i “objectiu” sino pels requisits legals que l’acompanyen.

En tot cas resulta procedent determinar algunes idees claus al voltant dels conceptes lloc/plaça i la seva freqüent confusió i ús indistint (inclús en la pròpia normativa). Algunes d’aquestes idees poden semblar molt obvies, però no ho son tant a la pràctica i, sobretot, tenen unes consequències en diversos àmbits de la gestió de RR.HH. que sovint no es tenen prou en compte:

-Les necessitats de la Corporació generen necessitats de llocs de treball per a satisfer-les. -Creem llocs de treball per desenvolupar tasques operatives. -Aquestes tasques es corresponen amb serveis necessaris de la Corporació. -La creació d’una plaça és una consequència “administrativa” de la creació d’un lloc de treball. -La creació del lloc genera una plaça. -La plaça es deriva d’un lloc de treball operatiu i objectiu, necessari per la Corporació. No al revés.

En consequència és el concepte de lloc de treball creat per necessitats organitzatives (no el de plaça) el que hauría d’estar al centre de les polítiques (entre d’altres) de: -Retribucions (Valoració dels Llocs de Treball) -Selecció -Formació -Promoció -Mobilitat

Com veurem, aquesta lògica (creada per la mateixa llei) es respecta poc en el desenvolupament normatiu concret i, també, en la realitat organitzativa de les corporacions locals.

55

3.4 ELS INSTRUMENTS BÀSICS PER LA CLASSIFICACIÓ I ORGANITZACIÓ DEL PERSONAL.

3.4.1 Plantilla.

És la relació detallada de les places agrupades per cossos, escales, subescales, classes i categories en que s’integren els funcionaris, laborals, amb indicació del seu nombre, de les vacants i del grup de classificació.

És un simple instrument d’enquadrament i classificació, l’aprovació i modificació del qual és competència del Plé de la Corporació.

3.4.2 Relació de llocs de treball i catàlegs de llocs de treball.

El Catàleg de Llocs és una enumeració o llistat de tots els llocs de treball de la Corporació amb la indicació de les quantitats assignades per a cada un com a complement específic i de destinació. Pensat com una figura transitòria entre el model anterior a la Llei 30/84 i el nou, la seva utilitat, a part de l’enumerativa (i també organitzativa) és la salarial als efectes de fixació d’aquests complements.

La Relació de Llocs de Treball és, en essència, un catàleg de llocs amb la següent informació addicional: -Enquadrament orgànic del lloc -Característiques essencials i funcions de cada lloc -Requisits per ocuparlos (entre altres, el grup de classificació del funcionari que els pugui ocupar). -indicació de si és reservat a funcionari, a laboral o indistint. -Forma de provissió del lloc. -Altre informació: Jornada, lloc a amortitzar, etc.

Configurada amb aquesta informació, la Relació de Llocs (unida a la plantilla) esdevé un utilissim i diria que necessari suport per a la gestió del personal de la Corporació,a part de la necessitat legal de la seva existència.

La seva aprovació i modificació és competència (no delegable) del Ple de la Corporació, el que pot dificultar la seva adaptabilitat a la realitat canviant de la organització. Algunes

56

Corporacions voregen aquest problema (relatiu) fent modificacions “provissionals” per acords de Comissió de Govern o Decrets d’Alcaldia i elevant anualment aquests acords a definitius quan s’aprova la nova Relació de Llocs, el que els permet operar mentretant. No és una solució jurídicament ortodoxe, però sí pràctica.

També desde un punt de vista pràctic, en el mateix suport en que tinguem la Relació de Llocs (normalment una base de dades) i tot i que no és legalment preceptiu podem anar indicant (i variant) amb caràcter informatiu i no vinculant la situació de vacant o no que pugui tenir el lloc, la persona física que n’ès l’ocupant.

També resulta util emprar denominacions de llocs que no puguin confondre’s o vincular-se a places o categories. Es millor, per exemple, denominar a un lloc “Tècnic de Medi Ambient” que “Tècnic Superior (o mig) de Medi Ambient”.

Així mateix, procurar anar a denominacions que ens identifiquin el lloc però no l’encorsetin, facin necessari un excés de modificacions i compliquin el sistema de provissió. Per exemple es millor denominar el lloc “Auxiliar Administratiu de Rendes” que “Auxiliar Administratiu de Padrons i I.B.I” encara que tinguem el lloc enquadrat en un hipotética unitat de I.B.I. del Departament de Rendes i que perdem certa precissió en la denominació. El mateix cal dir i pels mateixos motius de la definició de tasques i funcions. Aquestes han de ser el més genèriques possible sense que, però, perdem la informació essencial que la útil la Relació de Llocs com instrument, com veurem, per la selecció, la fixació de les retribucions, la mobilitat, etc.

57

4. SELECCIÓ I PROVISSIÓ DE LLOCS DE TREBALL

4.1 CONCEPTES I PRINCIPIS GENERALS. NORMATIVA D'APLICACIÓ. SELECCIÓ I PROVISIÓ DE LLOCS.

4.2 SELECCIÓ DE FUNCIONARIS DE CARRERA.

4.2.1 Distinció entre accés i selecció. Possibilitat d'accés a una plaça través de la promoció interna, la mobilitat i la transferència.

4.2.2 Sistemes de selecció: Oposició, Concurs i Concurs-Oposició.

4.2.3 Fases prèvies al procediment de selecció.

4.2.3.1 Requisits previs. Inclussió de vacants en plantilla i relació de llocs. Aprovació de la Oferta pública d'ocupació. Aprovació de les bases.

4.2.3.2 Convocatòria. Contingut. Publicació. Tràmits derivats de la convocatòria.

4.2.4 Selecció. Constitució del tribunal. Realització de les proves. Publicació resultats.

4.2.5 Supòsits especials: Promoció interna i accés derivat de mobilitat i transferència.

4.3 SELECCIÓ PERSONAL LABORAL FIX

4.3.1 Aplicació de principis constitucionals.

4.3.2 Modalitats d'accés. Convocatòria pública, transferència i subrogació contractual.

4.3.3 Procediment de selecció. El concurs com sistema ordinari. Tramitació del procés.

4.4 SELECCIÓ PERSONAL INTERÍ I LABORAL TEMPORAL

4.5 PROVISSIÓ DE LLOCS DE TREBALL. NORMATIVA APLICABLE.

4.5.1 Provissió de llocs de treball i carrera administrativa.

4.5.2 Procediments per la provissió de llocs de treball per personal funcionari.

58

Concurs públic, lliure designació, redistribució d'efectius.

4.5.3 Provissió de llocs de treball per personal laboral. Promoció interna.

4.6 REFLEXIONS SOBRE EL SISTEMA DE SELECCIÓ.

Bibliografía: Guía de Personal. Angel Pons. Ajuntament de Barcelona. Centre de Selecció i Formació.1997.

Personal dels Ens Locals II. Manual per a la gestió de proves selectives d'accés a la funció pública local. Departament de Governació. Direcció General d'Administració Local. 4. SELECCIÓ I PROVISSIÓ DE LLOCS DE TREBALL

4.1 CONCEPTES I PRINCIPIS GENERALS. SELECCIÓ I PROVISIÓ DE LLOCS.

El concepte de selecció, en l'empresa privada, va normalment referit a la cobertura d'un lloc de treball.

Aquest lloc de treball (conjunt de tasques a realitzar, de complexitat variable) obeeix sempre a l'existència d'una necessitat organitzativa.

L'empresa privada no crea places habitualment (enquadrament de categoríes), sino llocs de treball (conjunts de tasques). La ubicació en places o categoríes és posterior i obeeix tant a que cal enquadrar el personal en blocs genèrics de funcions com a reclamacions corporatives del mateix personal, herencia del sistema de gremis (mestre, oficial, aprenent).

El tamany de l'Administració de l'Estat, combinat, per un costat, amb els criteris corporatius de pertenyença a un cos i de "propietat" de la plaça" i, per l'altre, amb la dificultat de realitzar processos singularitzats de selecció per cobrir llocs específics respectant principis de publicitat, mérit i capacitat amb els seus corresponents procediments reglamentats, porta a que la selecció s'orienti, no a la cobertura de llocs individualitzats, com en l'empresa privada, sino de places vacants dins d'una estructura de cossos.

El sistema preveu que la cobertura posterior dels llocs es realitzará amb un sistema addicional, la provissió del lloc de treball.

El raonament és que a l'administració de l'estat s'ingressa una sola vegada, a través d'un sistema anomenat de "selecció" que ubica a l'empleat públic en una plaça enquadrada dins un

59

sistema de cossos i escales. Desde aquesta plaça, s'accedix per "provissió" als llocs de treball concrets.

La "selecció" en sentit administratiu és, doncs, l'accés a la condició de funcionari, és a dir, l'accés a algun dels cossos o escales en que s'estructura la funció pública.

Relacionat amb la "selecció", ja que es basa en els mateixos procediments i principis, el concepte administratiu de "promoció interna" ve referit a l'ascens o traspàs d'un funcionari que ja ho sigui d'una categoría a un altre.

Altre concepte diferent és el de "promoció professional", que és la provissió (cobertura) de llocs de treball concrets amb un nivell superior de retribucions complementàries.

Aquest model, en essència, pot ser útil per l'administració central de l'estat, esperò resulta poc operatiu per corporacions locals petites i mitjanes on la quantitat d'efectius a seleccionar i ubicar en llocs concrets és molt més reduïda.

Nosaltres tenim la necessitat de creació del lloc de treball ben aprop. Quan el Plé l'aprova (normalment després de grans fatigues per convèncer l'organ polític) no es planteja com a necessitat de cobrir una plaça vacant en un sistema de categoríes, sino que hi ha una demanda concreta (i sovint urgent) de donar resposta a una necessitat de força de treball immediata. Es tracta, sempre, de cobrir un lloc de treball concret i, per usar la terminilogía administrativa, singularitzat, objectiu i operatiu.

Addicionalment, com a corporació local, si hem de cobrir un lloc de treball (una necessitat) ens és ben igual que la persona a nomenar o contractar sigui o no funcionari sempre que ens doni un bon resultat en el lloc i ens resolgui la necessitat que tenim.

Per tant, desde la perspectiva real de l'administració local, quan parlem de "selecció" ens hem de referir al procés d'incorporació d'una persona a la nostre organització per a que desenvolupi amb les més àmplies garantíes d'èxit les funcions i tasques del lloc de treball que hem creat.

Ens és d'importància molt secundària, si aconseguim una bona adaptació al lloc i la cobertura de les nostres necessitats, que aquesta persona sigui ja funcionari o vingui "del carrer".

60

La cobertura de les necessitats del lloc unida al respecte dels principis constitucionals (i ètics i de sentit comú) d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat ha de ser el patró que ha d'orientar la nostre actuació en els processos de selecció.

Hem de subordinar, en consequència, les possibilitats reglamentaries a aquests principis i abordar la selecció en termes d'eficiència.

Els mecanismes legals de selecció de la persona més adient per la cobertura de la necessitat plantejada en la nostre corporació, un cop aclarit el concepte, son dos:

-la "selecció" (en sentit administratiu): cercar la persona que ens cal en l'exterior de l'administració pública.

-la "provissió": cercar el que necessitem entre persones que ja siguin funcionaris de l'administració.

4.2 SELECCIÓ DE FUNCIONARIS.

Comentarem d'una manera esquemàtica el procediment de selecció. Abans, però, veurem que a una plaça de funcionari s'hi pot accedir per mecanismes paralels als de la selecció.

4.2.1 Distinció entre accés i selecció administrativa. Possibilitat d'accés a una plaça través de la promoció interna, la mobilitat i la transferència.

Els mecanismes per l'accés a una determinada plaça de la plantilla son (art. 63 del D.214):

-la selecció (administrativa) pròpiament dita (l'accés a una plaça desde el "carrer")

-la "promoció interna", consistent en l'ascens o traspàs d'un funcionari de la pròpia corporació local que ja ho sigui d'una plaça d'inferior categoría categoría a un altre de superior categoría. La desenvoluparem més endevant en aquest mateix tema.

-la mobilitat que resulti de les convocatòries per a la provissió de llocs de treball reservats a funcionaris que ja ho siguin d'altres corporacions o administracions. (Cal recordar aquí que, després de l'aprovació de la llei catalana 9/94, art. 45 pel que es modifica l'art. 72 de la llei catalana 17/85 el funcionari que ens arribi per aquest procediment queda, en relació a l'administració de procedència, en situació de "serveis en altres

61

administracions públiques", no excedència voluntària. Actualment aixó està contemplat en l'article 88 del Decret Legislatiu 1/1997, Refós de funció pública de la Generalitat. S'integren en la nostre plantilla, pero sense tenir la condició de funcionaris "propis" ja que no deixen de ser-ho de l'administració d'orígen i determinats canvis en la seva situació administrativa hauràn de ser acordats per l'administració d'orígen: separació del servei, excedència, etc.)

-per transferència acordada per Decret de la Generalitat.

4.2.2 Sistemes de selecció: Oposició, Concurs i Concurs-Oposició.

Ja hem comentat que la selecció, en el sentit administratiu del terme, és l'ingrés en un determinat cos, escala o plaça de l'administració. L'adscripció a un determinat lloc de treball (provissió) s'efectúa posteriorment.

El sistema de selecció pot ser un dels que citem a continuació, amb les limitacions que s'indiquen.

-Oposició: Consistent en la realització de proves de capacitat, almenys una de caràcter pràctic.

Pel personal funcionari és el sistema general d'accés, excepte que per les característiques de les places o funcions sigui més adequat el concurs oposició o el concurs (art. 2 R.D. 896/91).

(L'article 169 del text refós obligava a l'ingrés per oposició dels funcionaris de l'escala d'administració general, excepte els subalterns; ara, desde el R.D.896/91, "Reglas básicas y programas mínimos para la selección de funcionarios de la Administración Local",

no és

obligatori, però sí és el procediment "normal")

Si la plaça és dels grups A o B i així s'acorda en les bases, la selecció pot comportar la superació d'un curs selectiu a l'Escola d'Administració Pública. Pels altres grups poden haverhi cursos complementaris (no selectius).

L'article 8 del R.D. 896/91 que regula les regles i programes mínims per l'Administració Local (és competència estatal bàsica segons l'art. art. 100 de la llei 7/85 de bases de règim local) dividideix els exercicis teòrics en matèries comuns i matèries específiques.

Almenys una cinquena part dels temes dels exercicis ha de versar sobre matèries comuns (el R.D. 896/91 les cita en el seu art. 8):

62

a)Constitució Espanyola b)Organització de l'Estat c)Estatut d'Autonomía d)Règim Local e)Dret Administratiu General f) Hisenda Pública i Administració Tributària

Les matèries específiques han de versar sobre el contingut de les tasques i funcions legalment atribuits a l'escala, subescala i classe a que es refereixin les proves.

Dintre d'aquestes matèries específiques, en el cas de proves d'accés a l'Escala d'Administració General, dues cinquenes parts dels temes han d'estar orientades a desnvolupar en profunditat algunes de les matèries comuns. Les dues cinquenes parts dels temes que queden hauràn de versar sobre matèries relacionades directament amb les tasques habituals dels membres de la respectiva escala, subescala, classe o categoría.

En cas de proves per l'accés a l'Escala d'Administració Especial, quatre cinquenes parts de les matèries estaràn orientades a determinar la capacitat professional dels aspirants en relació a l'escala, subescala o classe de que es tracti.

El mateix article 8 del R.D. 896/91 indica la quantitat mínima de temes que, entre matèries comuns i específiques s'hauran de desenvolupar:

Per subescales del grup A: 90 temes "

"

"

"

B: 60 "

"

"

"

"

C: 40 "

"

"

"

"

D: 20

"

"

"

"

"

E: 10

"

L'exercici o exercicis pràctics podràn consistir en mecanografía, tractament de textes, redacció d'informes o projectes, solució de supostos, exercicis per avaluar aptituds físiques i altres similars.

Els exercicis tindràn caràcter eliminatori.

Poden haver-hi, en el sistema d'oposició, proves de carácter voluntari no eliminatori (però que afegeixen punts) (art. 4 R.D. 896/91).

63

Concurs:

(crec que de desafortunada redacció en el 214, art. 65) Consisteix en valorar,

d'acord amb el barem inclòs en la convocatòria, determinades condicions de formació, mèrits o nivells d'experiència d'acord amb les característiques de la plaça a cobrir.

Pot emprarse per cobrir places del grup E (el 214 torna a confondre provissió de lloc amb selecció a la plaça...art. 65 del D.214).

Pot utilitzar-se per cobrir places en les escales d'administració especial.

També, excepcionalment, quan es tracti de places dels grups A i B (se suposa que de l'escala d'administració general, ja que ens diu el mateix article 65 que les d'administració especial poden cobrirse totes elles per aquest procediment; vegis, a més, que parla del grup B quan aquest no existeix en l'escala d'administració general) vinculades a llocs singularitzats que per les seves característiques i tecnificació hagin de ser "proveides" (torna a cagarla) amb personal de "mérits rellevants i condicions excepcionals".

Per tant, no pot fer-se servir, per exclussió, per cobrir places dels grups C o D de l'Escala Administració General.

És important fer constar en les bases, si es tría aquest sistema, que els mérits al.legats s'han de documentar en el moment de presentar la instància.

-Concurs-Oposició: Consisteix en valorar, per un costat, els mèrits dels candidats (se suposa que en relació a la plaça) d'acord amb el barem inclòs. Per l'altre, en la superació d'una fase d'oposició tal i com l'hem descrita abans.

Quan la fase de concurs és prèvia a la de l'oposició, no pot tenir caràcter eliminatori. Tampoc pot usar-se la puntuació de la fase de concurs per superar la fase d'oposició. Aquesta s'ha de superar de manera independent. (art. 66 del D.214)

La puntuació atorgada a la fase de concurs no pot suposar més d'un terç de la total (art. 296 de la Llei 8/87 Municipal i de Règim Local).

És important fer constar en les bases, com en el cas de concurs, que els mérits al.legats s'han de documentar.

64

El sistema de concurs-oposició sembla el més complert, ja que no només preten valorar coneixements teòrics i "pràctics" sino també l'experiència anterior i formació rellevant.

Qualsevol dels tres sistemes ha de contenir proves referents al coneixement de la llengua catalana (a un nivell adient a les característiques de la plaça, segons la nova Llei del català) o han de requerir l'acreditació d'aquests coneixements. Aquestes proves poden tenir caràcter eliminatori en cas necessari.

Cal recordar que qualsevol dels tres sistemes pot incloure proves psicotècniques per "mesurar les aptituds dels aspirants" (l'art. 67 del D.214 no parla d'avaluar la personalitat, tot i que és rellevant; el R.D. 896/91, art. 9 inclou els psicotècnics, sense especificar si son per avaluar aptituds o personalitat entre els "ejercicios prácticos" !!).

També pot incloure (i es aconsellable que ho faci) entrevistes i períodes selectius de pràctiques, sobretot els darrers que, en principi, no estàn limitats en el temps. Podem fer-los equivaldre als "períodes de prova" del personal laboral.

S'aconsella precisar bé en les bases aspectes com reservar a "judici del tribunal" questions sobre les que ens interessi tenir marge de maniobra (criteris d'eliminació, si realitzem o no determinades proves, etc.) sense deixar els candidats en situació "d'indefensió" (no demanar coses que a les bases no s'hagin previst). També interessa deixar clar a les bases la necessitat de documentar els mérits d'acord amb la situació existent en el moment de tancar-se la convocatòria. (pot usarse com a referència legal l'art. 118 del D.214 en base al previst en el art. 70 lletra f del D.214).

4.2.3 Fases prèvies al procediment de selecció.

4.2.3.1 Requisits previs.

A) Inclussió de vacants en plantilla i relació de llocs.

B) Aprovació i publicació de la Oferta pública d'ocupació.

C) Aprovació de les bases.

A)-Les places que es convoquen han d'estar contemplades com a vacants dins la plantilla de la corporació que el plé aprova anyalment juntament amb el pressupost (i normalment, també,

65

estaran vacants els llocs de treball associats dins la relació de llocs de treball; pot donar-se el supòsit de plaça sense lloc i viceversa en els cassos de promoció interna, reorganitzacions, situacions administratives amb reserva de plaça, etc. També pot donar-se el supòsit de convocar una plaça sense lloc per atribuïr -lo en un exercici posterior, abans de la O.P.O., etc.)

Per tant, no es poden convocar processos selectius si no hi ha places vacants amb dotació pressupuestària.

B)-L’Alcalde ha d'aprovar durant el primer trimestre de l'any l'Oferta Pública d'Ocupació (art. 56 i 57 del D.214 modificat en quant a la competència per l’aprovació que passa del Plé a l’Alcalde per la llei 11/99)., comprensiva de les places vacants dotades pressupostàriament, tant de personal laboral com funcionari, que corresponguin a llocs que no hagi estat possible cobrir pels sistemes reglamentaris* i que es prevegi cobrir en el corresponent exercici. Cal incloure-hi totes aquelles vacants cobertes interinament.

(Nota *: El redactat de l'art. 56 és infeliç i confús i barreja places amb llocs, per exemple, parla de "provissió de places" (punt 2 de l'article).

La seva lectura estricta obliga

- primer: a resoldre les peticions de reincorporació del personal excedent i altres situacions amb reserva o no de lloc (suspesos disciplinaris, etc.).

- segon: a convocar a provissió tots aquells llocs "singularitzats", es a dir, aquells que s'hagin de cobrir per concurs o lliure designació.

Aquestes cobertures s'haurien de fer durant el primer trimestre de l'any i, dins aquest mateix primer trimestre, aprovar l'oferta pública amb les places restants i les derivades de llocs que no s'haguessin pogut "proveir" en aquests tres mesos, tot aixó en el suposat cas que la corporació hagués aprovat efectivament la plantilla abans de començament d'any.

Entés així i si ens plantejem un plà de selecció de cicle anyal, el precepte resulta, pràcticament, d'impossible compliment si no es volen aprovar i modificar successives Ofertes Públiques o usar personal interí. Cal dir que nosaltres gestionem personal durant tot l'any i a la O.P.O. posarem el que no haguem resolt durant l'any anterior. El problema s'ens genera, fonamentalment, amb els llocs de nova creació).

66

L'Oferta Pública d'Ocupació ha d'incloure també la previssió de vacants per jubilació si es preveu cobrir-les.

L'aprovació de l'Oferta Pública d'Ocupació i la seva publicació obliguen a la corporació a convocar les proves d'accés de manera que el procés selectiu finalitzi dins l'any.

És molt convenient fer ús previsional del que s'indica en l'article 60 punt 4 en el sentit de preveure "genèricament i específicament" en l'oferta pública que el nombre de places a convocar podrà veure's incrementat en un 10 % per necessitats del servei (vacants sobrevingudes). En cas contrari, ens caldrà modificar plantilla i aprovar nova oferta pública.

Aquesta previssió d'increment és convenient que estigui recollida també a les bases de la convocatòria, i que es vehiculi, abans del començament de les proves, a través de decret d'alcaldía (que és l'organ que disposa la concocatòria); art. 69.2. del D.214.

La Oferta Pública d'Ocupació ha d'estar estructurada en dos annexes (art. 56.2 i 3):

-Annex 1, places vacants de funcionaris de carrera

-Annex 2, places vacants de personal laboral fix

Ambdós han de contemplar:

- La classificació de les vacants per escales, subescales, classes i categoríes (en el cas de personal laboral, categoríes).

-La denominació de la plaça segons la plantilla i el grup de classificació (A;B;C;D;E). En el cas de les places laborals, la denominació del lloc de treball i el nivell de titulació assimilat (art. 43 D.214).

-El nombre de vacants i el nombre concret reservat a promoció interna. També la reserva del 3% per disminuits, sempre que no arribem a un 2% de disminuïts en la plantilla.

-Sistema de selecció a utilitzar.

-Si la corporació local té carácter supramunicipal, la població de destí.

67

Publicació: La O.P.O. un cop aprovada s'ha de publicar al DOGC. També s'ha de comunicar al M.A.P. cara a la seva publicació en el B.O.E. El problema rau en el bloqueig tutelar que el MAP ha practicat i practica. En el passat, per fer.nos "estalviar" ens bloquejaven i ralentitzaven sense cap base legal la publicació de la Oferta i de les convocatòries que s'en derivaven i que obligatòriament s'havien de publicar en el BOE. En l'actualitat, paralitzen les nostres O.P.O. perqué superen la "tasa de reposición de efectivos" (Lleis de pressupostos de l'Estat 1997 i 1998). Ens toca argumentar devant les subdelegacions de govern els nostres increments de plantilla. L'avantatge és la relativa indefinició del concepte "tasa de reposición de efectivos" i la poca capacitat o voluntat política d'imposar aquestes limitacions en l'administració local.

C) Aprovació de les Bases.

Les bases de selecció han de ser aprovades per l’Alcalde (abans de la Llei 11/1999 pel Ple) i han de recollir els criteris pels que la selecció es regirá. Les bases son de compliment obligatori per part del tribunal.

Les bases han de contemplar aquests aspectes, (fixats en l'article 70 del D. 214):

-Nombre, naturalesa i característiques de les places objecte de la convocatòria, determinant expressament l'escala, subescala i classe i el grup de titulació, indicant-se si és el cas, quines d'entre elles es reserven a promoció interna.

-Condicions i requisits que han d'acomplir els aspirants. Centre al que han d'adreçar les instàncies i termini de presentació.

Les condicions o requisits per ser admés son:

>Ser ciutadà espanyol o nacional d'altres estats membres de la Comunitat Europea. (en aquest darrer cas excepte si es tracta de llocs que impliquin exercici d'autoritat i altres; veure Llei 17/93)

>Tenir 18 anys complerts i no excedir de la màxima establerta per l'ingrés en un cos o escala. En el cas de policíes locals, aquesta edat màxima és de 30 anys.

68

>Posseir la titulació suficient o estar en condicions d'obtenir-lo en la data en que finalitza el termini per la presentació d'instàncies.

>Complir les condicions específiques per exercir les funcions que dins el cos i l'escala

li

poden

ser

encomanades,

d'acord

amb

el

que

es

prevegi

reglamentàriament.

>No

estar

inhabilitat

públiques

ni

haver

per

sentència

estat

separat

ferma

per

mitjançant

l'exercici expedient

de

funcions

disciplinari

de

qualsevol administració pública.

-Determinació del sistema selectiu que s'emprarà: oposició, concurs o concurs-oposició.

-Proves selectives i d'aptitud a realitzar, així com el seu nombre i naturalesa i, en el seu cas, relació de mérits i sistema d'acreditació i valoració dels mateixos.

-Sistema de qualificació i puntuació de les proves. Programa sobre el que versaran.

-Característiques i durada, en el seu cas, del curs selectiu de formació i del període selectiu de pràctiques.

-Designació del tribunal qualificador (art. 72 D. 214). Ha d'estar composat per un mínim de tres titulars i tres suplents (a més del President).

El tribunal és presidit per l'Alcalde o membre de la corporació en qui aquest delegui. Un terç dels seus vocals és integrat per funcionaris de la corporació o membres de la mateixa.

Un altre terç està integrat per personal tècnic (és a dir, experts de les matèries a valorar) que pot ser o no personal de la mateixa entitat local.

Un altre terç és integrat per representants de l'Escola d'Administració Pública de Catalunya a proposta de la mateixa Escola.

D'acord amb el que estableixin les bases la secretaría pot recaure en un dels vocals.

69

Els vocals han de tenir una titulació igual o superior a l'exigida per l'accés a les places objecte de la convocatòria. Els tècnics o funcionaris vocals han de tenir l'idoneïtat necessària en relació al tipus de plaça a cobrir.

El tribunal no pot, en cap cas, estar constituït majoritàriament per membres en actiu del mateix cos o escala que les places per les que es fa la selecció.

-En el cas de torn de reserva per persones disminuides ha de constar en les bases que els aspirants que es vulguin acollir a aquest torn, a part de la corresponent acreditació de disminució (mínim del 30 %) hauran d'aportar una certificació de l'equip multidisciplinar que es determini a les bases conforme es poden portar a terme, malgrat la disminució, les tasques pròpies de les places a cobrir.

-Declaració expressa de que el tribunal no podrà aprovar ni declarar que ha superat les proves selectives un nombre superior d'aspirants al de places objecte de la convocatòria.

Aixó pot fer-se sense demèrit de que s'indiqui a les bases que els candidats que no obtenen puntuació suficient per ser proposats per ocupar una de les vacants però que no han quedat eliminats per no superar els mínims que es fixin, constitueixen una borsa o grup de resrva per nomenaments interins o contractes laborals temporals de la categoría objecte de la convocatòria als efectes del previst en l'article 94.2 del D. 214.

4.2.3.2 Convocatòria. Contingut. Publicació. Tràmits derivats de la convocatòria.

Les bases de la selecció s'han de publicar al DOGC i al BOP.

L'anunci de la convocatòria, que es fa per Decret de la presidència de la Corporació, s'ha de publicar en el DOGC i en el BOE. Aquest anunci de convocatòria que, de fet, consisteix en la publicació d'un estracte de les bases, ha de contemplar l'ens local que convoca, l'escala, subescala, classe i categoría de que es tracti, el nombre de places i la data i número del DOGC en el que s'hagin publicat les bases indicant-se també el mitjà en el que es publicaran els anuncis successius. També indicar que el termini de recepció de sol.licituds serà comptador a partir de la publicació de l'anunci de convocatòria en el DOGC.

També ha d'indicar la designació de les persones físiques que actuaran com a vocals, segons les bases de la convocatòria (Art. 72.3 del D.214).

70

L'anunci de la convocatòria marca l'inici d'un termini de vint dies naturals per a la presentació de sol.licituds, comptadors a partir de la data en que s'hagi produït la publicació de la convocatòria en el DOGC. L'obligació que imposa l'article 76 del mateix Decret 214 de fer l'anunci a través, també, del BOE i la dificultad de sincronitzar ambdòs publicacions fan que sigui prudent indicar en el decret en el que es fa l'anunci de la convocatòria que el termini serà comptador a partir de la data en que s'hagi produït la publicació en el DOGC i publicar en el DOGC un cop haguem verificat que s'hagi publicat en el BOE.

En un termini no superior a un mes comptador desde la finalització del termini de presentació d'instàncies s'ha de publicar en el DOGC la resolució de la presidència de la corporació en la que es declara aprovada la llista d'admesos i exclosos (o comunicar-la als interessats per qualsevol dels sistemes de notificació previstos en la Llei de Procediment Administratiu. Aquestes llistes poden publicar-se conjuntament amb la resolució o fer-se esment en ella d'on es troben exposades, amb indicació, en el cas dels exclosos, de les causes legals d'exclusió. En la resolució s'ha d'indicar el termini de que els aspirants disposen per esmenar, si els és possible, els defectes de la seva sol.licitud.

Cal recordar que per ser admés n'hi ha prou amb que els aspirants manifestin en les seves instàncies que compleixen totes les condicions exigides referides sempre a la data de finalització del termini de presentació de sol.licituds. Pot demanar-se per part del president de la corporació l'acreditació de requisits en cas de que es cregui que hi ha inexactituds o falsedats en les sol.licituds.

En la mateixa resolució s'ha d'indicar el dia, hora i lloc de l'inici de les proves.

4.2.4 Selecció. Constitució del tribunal. Realització de les proves. Publicació resultats.

L'abstenció i recusació dels membres del tribunal s'han d'ajustar al que preveuen els articles 28 i 29 de la llei 30/92 de règim jurídic de les administracions públiques i del procediment administratiu comú).

En el desenvolupament del procés de selecció el Tribunal té importants prerrogatives d'interpretació i resolució d'incidències, sempre que no contradigui el previst en les bases de la convocatòria.

Les seves actuacions, en tot cas han de garantir per sobre de tot:

71

-Els principis d'igualtat, capacitat, mèrit i publicitat

-La legalitat, objectivitat i neutralitat de l'actuació del tribunal.

Un cop constituït el Tribunal assumeix l'impuls i la direcció del desenvolupament del procés.

Iniciades les proves selectives, no és obligatòria la publicació dels anuncis de les proves successives en els diaris oficials. El tribunal ha de fer públics els anuncis en els locals on s'hagin realitzat les proves anteriors o en el tauler d'anuncis de la Corporació, amb una antelació mínima de dos dies si es tracta de la mateixa prova (en cas que els aspirants hagin d'intervindre en dies successius, per exemple) o de tres dies si es tracta d'una prova nova. (art. 79 del D.214)

El tribunal ha de fer pública en el lloc de realització de cada prova la llista dels aspirants que l'hagin superat amb l'ordenats segons puntuació (art. 80 del D. 214).

Un cop finalitzades les proves selectives s'ha de fer pública la llista dels aspirants que hagin superat el total de les proves (el 214 parla "d'aprovats") ordenats segons la puntuació final.

Aquesta llista no pot contenir un nombre superior "d'aprovats" al de places vacants ofertes. Aquí haurem d'incloure, si s'ha fet en la convocatòria i estava prevista en la O.P.O., la possible ampliació d'un 10 % addicional. Aquests "aprovats" quedaríen en situació d'expectativa de nomenament quan hi hagués vacant.

Es evident la confussió terminològica existent amb el terme "aprovat", perqué pot donar-se el cas que determinats aspirants superin totes les fases eliminatòries (i estiguin "aprovats" en el sentit lògic del terme) però no disposin de puntuació suficient per estar entre els candidats més ben qualificats per assolir una de les places que haurem d'otorgar per ordre de puntuació descendent entre els candidats que hagin superat totes les fases eliminatòries. Per tant el terme "aprovat" s'ha de llegir con "seleccionat" (o "preseleccionat" si hi ha un curs selectiu o període de pràctiques).

Els seleccionats disposen d'un termini de vint dies naturals comptadors desde la publicació de la llista d'aprovats per aportar a la corporació local convocant els documents acreditatius de les condicions de capacitat i requisits exigits en la convocatòria. (art. 81 del D.214).

El president de la corporació nomenarà funcionaris als aspirants proposats en el termini d'un mes comptador desde l'expiració del termini anterior. El nomenament s'ha de publicar al BOP.

72

Es disposa d'un mes comptador desde la publicació del nomenament per realitzar el jurament o promesa i la presa de posessió, que s'efectuarà devant el secretari de la corporació (art. 84 i 85 del D. 214).

El nomenament definitiu com a funcionari dels qui hagin de seguir un curs selectiu només es farà un cop superat aquest curs.

El mateix succeirà en els cassos en que s'hagi de superar, segons les bases, un període de pràctiques.

En ambdos supostos els aspirants seran anomenats funcionaris en pràctiques (o interins en pràctiques). Mentre duri aquesta situació tindran dret a percebre el sou base i les pagues extres corresponents al seu grup. Si les pràctiques impliquen desenvolupar tasques en un lloc de treball, percebran també les retribucions complementàries.(art. 1 del R.D. 456/86 sobre funcionaris en pràctiques i art. 22 del R.D. 2223/84 Reg. Gen. Ingreso en Adm Estado).

4.2.5 Supòsits especials d'accés: Promoció interna i accés derivat de mobilitat i transferència.

Indicàvem que la selecció és el sistema habitual d'accés a una plaça.

Existeix també el sistema anomenat de promoció interna, consistent en l'ascens o traspàs d'un funcionari de la pròpia corporació local que ja ho sigui d'una plaça d'inferior categoría categoría a un altre de la categoria immediatament superior (art. 99 D.214).

L'article 134.1 del text refòs (RDL 781/86) indicava que es podíen reservar un 50 % de les places convocades; l'article 22.1 de la Llei 30/84 de reforma de la funció pública indicava aquest percentatge com a màxim. La seva modificació per Llei 23/88 va liquidar el màxim del 50%. La Llei d'acompanyament va introduïr Poden haver -hi, doncs, processos reservats integrament a promoció interna.

Aixó no vol dir que totes les places puguin reservar-se a promoció interna ja que el criteri legal de lliure accés a la funció pública quedaría conculcat, com no fos per accedir a places de subaltern (veure sentencia STS 20.1.92).

El que sí entenem vigent és l'article169.2.b del text refós, que obliga a reservar a P.I. el 50% de places vacants del grup C de l'escala adm. general (subescala admva.) a funcionaris de la

73

subescala auxiliar d'administració general que tinguin alguna de les titulacions necessàries per accedir a la subescala administrativa (grup C). (Sentència T.Suprem de 3-2-97)

També l'article 169.2 del Text Refós obliga a reservar a P.I. el 25% de places vacants de l'escala técnica d'adm. general per funcionaris de l'escala administrativa (grup C) que tinguin alguna de les titulacions necessàries per l'ingrés en la subescala técnica (grup A).

Ja sigui reservant a un torn de promoció interna en una convocatòria ordinària un nombre lliure de places (no totes segons sentencia STS 20.1.92; aquest mecanisme de reserva és, a més, el sistema previst en l'article 99 del D.214)) ja sigui articulant processos específics per promoció interna pel sistema de concurs-oposició, els requisits dels funcionaris de la pròpia corporació que vulguin accedir-hi són els següents (art. 100 D.214):

a) Posseir la titulació exigida per el cos, escala, subescala, classe i categoría a que desitgen accedir. Segons l'article 61 de la Llei 42/94 de "Medidas fiscales, administrativas y de orden social", de caràcter bàsic i que modifica el previst en la Llei 30/84 de Reforma de la funció pública, la titulació grup C pot suplir-se per una antiguetat de 10 anys en el grup D o 5 anys més la superació de curs específic de formació.

b) Tenir una antiguetat mínima de dos anys en l'escala o subescala a la que es pertany (art. 22 de la llei de RFP i art. 100 del D. 214 citat).

c) Estar en alguna d'aquestes situacions administratives: servei actiu, servei en altres admnistracions o serveis especials.

d) Superar els cursos selectius de la EAPC per qualsevol grup que s'hagin previst en les bases (art. 64.1 D.214)

e) Complir els altres requisits exigits en la convocatòria i superar les proves.

Les bases de la convocatòria han de determinar les proves que no han de realitzar els funcionaris que hi accedeixin per torn restringit o el temari que es redueix per haver-lo superat anteriorment.

Accés derivat de processos de Mobilitat entre administracions:

Ja hem comentat anteriorment que aquest supòsit es deriva dels mecanismes de provissió de llocs de treball entre funcionaris provinents d'altres administracions.

74

Cal tenir en compte el que planteja l'article 101 de la Llei de Bases de Règim Local. En ell s'estableix, sense masses matisos, que els llocs de treball reservats a funcionaris "se proveeran por concurso de méritos entre funcionarios que pertenezcan a cualquiera de las administraciones públicas", excepte els llocs declarats de lliure designació.

El funcionari que ens arribi per aquest procediment queda, en relació a l'administració de procedència, en situació de "serveis en altres administracions" (art. 87 del Decret Legislatiu 1/1997) i no en situació d'excedència voluntària. S'integren en la nostre plantilla, pero sense tenir la condició de funcionaris "propis" ja que no deixen de ser-ho de l'administració d'orígen i determinats canvis en la seva situació administrativa hauràn de ser acordats per l'administració d'orígen: separació del servei, excedència, etc. (L'article 302 punt 3 de la Llei Municipal Catalana que preveia, en els casos de designació per un lloc de treball pel sistema de concurs o lliure designació, l'accés simultani a la funció pública de la corporació local corresponent va quedar derogat per la Disposició derogatoria 1 de la Llei 9/94 de funció pública de la Generalitat. La mateixa contradicció és la que s'observa entre l'article 106 punt 3 del D.214 (que reprodueix l'article 302 punt 2, derogat, de la Llei Municipal) amb l'agravant que l'article 217 del mateix D. 214 indica el contrari que el 106 del mateix Decret i aquest una cosa diferent del que diu en el 199). Tornarem a comentar alguna cosa més sobre aixó en el tema "Situacions Administratives".

Un altre supòsit especial és la pèrmuta entre funcionaris que pertanyin al mateix grup, categoría i plaça. L'aprovació de les pèrmutes correspon a l'òrgan competent per atorgar els nomenaments (normalment Decret d'Alcaldía) de cada una de les dues administracions implicades (art. 98 del Reglamento de funcionarios de la A. L. de 1952 i 107 del D. 214).

Accés derivat de transferència:

Per Decret de la Generalitat transferint personal d'uns ens locals a d'altres quan, per llei, es procedeixi a una redistribució de competències.(desenvolupat en l'article 108 del D. 214)

4.3 SELECCIÓ PERSONAL LABORAL FIX

4.3.1 Aplicació de principis constitucionals.

La selecció del personal laboral fix està sotmesa als mateixos principis constitucionals generals d'igualtat, mérit, capacitat i publicitat que pel personal funcionari.

75

Les diferències estriben en que es tracta d'un procés menys reglat y més flexible.

4.3.2 Modalitats d'accés. Convocatòria pública, transferència i subrogació contractual.

En principi la dicotomía "plaça"/"lloc de treball" prevista en el règim de funcionaris és idèntica a la que la legislació estableix pel personal laboral.

La diferència essencial estriba en que, desde el punt de vista dels drets del treballador, en la relació laboral les situacions de "facte" tendeixen a consolidar drets econòmics, cosa que no succeix en la relació administrativa.

Així no ens és tant rellevant, desde el punt de vista de les seves consequències, que seleccionem a un cap d'informàtica laboral amb un retribució de, per exemple, 5 milions, a que seleccionem un técnic superior informàtic laboral amb una retribució similar i li assignem el lloc de treball de cap d'informàtica. En un i altre cas consolidaràn el seu salari total i el manteniment del seu nivell salarial, encara que el canviem de lloc de treball, dependrà del conveni col.lectiu d'aplicació i de com regulem en ell conceptes com salari base i complements salarials de lloc.

Semblaria que només raons d'uniformització i equiparació amb el règim de funcionaris porten a establir, també en el règim laboral, la diferència entre "plaça" i lloc de treball a efectes de selecció.

En qualsevol cas, les modalitats d'accés a una determinada plaça o categoría laboral d'una corporació local es fa per algún d'aquests procediments (art. 88 del D. 214):

-Selecció lliure, d'acord amb la O.P.O. pels sistemes d'oposició, concurs i concurs-oposició.

-Promoció interna del personal de la mateixa corporació local. No es necessari convocar proves selectives quan es tracti de requalificar llocs de treball per adaptar-los a les tasques que realment efectui el treballador. Sempre que el treballador acompleixi els requisits de titulació que s'exigeigen per llocs similars a l'entitat local, és suficient el canvi de denominació del lloc.(art. 89 del D.214).

-Per transferència acordada per Decret de la Generalitat (art. 88 del D.214)

76

-Per subrogació contractual de l'entitat local. (Concepte relliscós i poc desenvolupat. ¿podem subrogar qualsevol contracte? ¿ho hem de limitar a qui ja sigui laboral indefinit d'un altre administració pública?. No es contempla a cap altre disposició, excepte en aquest art. 88 del D.214).

4.3.3 Procediment de selecció. El concurs com sistema ordinari. Tramitació del procés selectiu.

Les convocatòries es regeixen pel que, amb caràcter general, es preveu en el D.214. Per tant, per assimilació, els procés serà similar al de selecció del personal funcionari.

Hi ha, no obstant, unes característiques especials que cal remarcar, especialment per la simplificació del procediment que impliquen.

-La primera és la que citàvem en l'inici d'aquest apartat en relació a la dicotomía plaça/lloc. No resulta tant determinant la separació del concepte plaça del concepte lloc en aquest cas, ja que les seves repercussions de tipus econòmic son, en el cas de personal laboral, similars.

-No s'han de publicar les bases íntegres, sino només la convocatòria en el DOGC i en el BOP, indicant-se el nombre de places per categoríes i el lloc on estaran exposades les bases. Donarem un termini de vint dies hàbils comptadors a partir de la publicació de la convocatòria en el DOGC i així ho indicarem en la convocatòria.

-El sistema normal de selecció és el concurs (art. 91 del D. 214), però podem emprar lliurement els altres sistemes. El de concurs-oposició l'utilitzarem quan sigui necessària la realització de proves de coneixements específics i pràctics. En el sistema de concurs podrem efectuar les proves addicionals necessàries per contrastar les condicions d'aptitud, coneixements i experiències que requerim en el barem de mèrits.

-La fase d'oposició (en el concurs-oposició) o el sistema d'oposició no estan sotmesos a la reglamentació sobre temaris mínims i composició de les proves previstos per la selecció de personal funcionari.

-Hem de reflexar, en les bases, els periodes de prova que per conveni o Estatut dels Treballadors s'hagin establert.

77

-Els tribunals, determinats a cada convocatòria, han d'estar composats per un nombre senar de membres. No es determina, per llei, quina ha de ser la seva composició exacte.

4.4 SELECCIÓ PERSONAL INTERÍ I LABORAL TEMPORAL

Aquest personal s'ha de seleccionar, en general i llevat dels casos de màxima urgència, mitjançant convocatòria pública i pel sistema de concurs.

4.4.1 Selecció personal laboral temporal

La contractació de personal laboral interí per l'ocupació de llocs de treball reservat a personal fix només es pot donar quan:

-hi hagi plaça vacant i mentre aquesta no es cobreixi de manera indefinida pel procés selectiu corresponent.

-quan l'ocupant de la plaça es trobi en una situació laboral que impliqui reserva de lloc i fins que no s'hi reincorpori.

Aquesta contractació laboral interina requereix bases de selecció (aprovades per algún órgan municipal: Ple -preferentment-, Comissió de Govern, Alcalde) i compliment de les garanties constitucionals d'igualtat d'oportunitats, mèrit, capacitat i publicitat (art. 19 D. 214).

La contractació laboral de personal no permanent que no es correspongui amb l'existencia de places vacants en la plantilla o amb situacions laborals amb reserva de plaça, requereix, en tot cas, l'observació dels principis d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat, bases de selecció i l'existència de la tipología contractual pertinent. En aquests supòsits, si la tasca a desenvolupar no requereix titulació superior o mitjana, el requisit de publicitat podrà ser cobert amb una demanda genèrica a l'INEM dins l'àmbit territorial de la corporació (art. 20 Decret 214).

Nota important: la contractació laboral temporal no pot constituïr mèrit preferent per l'accés a la contractació laboral indefinida, excepte que el procediment de selecció per la plaça indefinida sigui el de concurs-oposició i l'experiència sigui adient al lloc de treball que es convoca.

En altres paraules, no serviria com a mérit una contractació laboral prèvia en cas de selecció per plaça laboral fixe pel sistema de concurs. (art. 21.2 D.214).

78

Pero ¿Es refereix a la experiència dins la pròpia Corporació? ¿I si la experiència és en altres Corporacions? ¿I perqué poder tenir en compte l'experiència laboral que es derivi d'un contracte indefinit i no d'un contracte temporal? Recordem que el sistema normal de selecció del personal laboral és el concurs.....

Un altre interpretació possible és que aquest precepte, al introduïr la paraula "preferent" vol indicar que no pot fer-se equivaldre aquesta experiència a un requisit o condició d'accés. Altre interpretació de "preferent" és que a les bases no pot computar-se només el temps de treball en la pròpia Corporació o també que les bases no poden contemplar que aquesta puntuació constitueixi la meitat més 1 de la puntuació total. Aquesta interpretació sembla més lògica.

L'article 126 de la Refosa de Funció Pública de la Generalitat (Decret Legislatiu 1/97) diu que els serveis prestats temporalment no poden constutuïr un "dret preferent" (no mèrit), pero ho matisa dient que podràn ser valorat (s'enten que com a mèrits) en fase de concurs (sense aclarir si es refereix a concurs-oposició exclusivament, deixa obert que s'utilitzi en el concurs).

En els casos de màxima urgència, que s'ha de fonamentar en la resolució, es pot contractar directament personal per a treballs concrets hi hagi o no lloc de treball en la relació de llocs, sempre que hi hagi crèdit suficient i la contractació no excedeixi el màxim termini fixat en la modalitat de contractació emprada. En aquest supòsit s'ha de donar compte al Plè de l'Ajuntament en la primera sessió d'aquest. (art. 22 i 98.1 del D. 214). També s'ha de publicar en el DOGC i en el BOP (art. 94.3 d.214). En aquests supòsits la relació laboral temporal tindrà la durada de la tipología contractual emprada (la indicació del art. 98.2 del D. 214 en el sentit de que el nomenament per motius d'urgència no pot ser superior a tres mesos l'entenem referida a nomenament de funcionaris interins).

Pot convocar-se un concurs anual per tal de determinar una llista ordenada de personal a contractar temporalment (de manera interina o no). Aixó pot fer-se aprofitant, inclús, les bases de les seleccions ordinàries, si indiquem en elles que els candidats que no obtenen puntuació suficient per ser proposats per ocupar una de les vacants però que no han quedat eliminats per no superar els mínims que es fixin, constitueixen una borsa o grup de reserva per nomenaments interins o contractes laborals temporals de la categoría objecte de la convocatòria als efectes del previst en l'article 94.2 del D. 214.

El personal laboral temporal ha de complir, en tot cas, els requisits de titulació i altres condicions exigides pel desenvolupament hipotètic, amb caràcter fix, de les tasques per les que és contractat. (extrapolació a l'àmbit laboral del previst en l'art. 94.4 del D. 214 pel personal

79

funcionari interí)

4.4.2 Selecció funcionaris interins

Aquest personal s'ha de seleccionar, com el personal laboral temporal, en general i llevat dels casos de màxima urgència, mitjançant convocatòriapública i pel sistema de concurs.

Les bases del concurs públic han de ser aprovades per l’Alcalde (tot i que no estava clarament definit amb anterioritat ja que el Plé en tenia la competència genèrica pero l'article 55 del D.214 deia que l'alcalde seleccionava aquest personal mitjançant convocatòria pública; la modificació introduïda en l’article 21 de la Llei de Bases de Règim Local per la Llei 11/1999 ha clarificat aquest concepte)

Aquestes bases hauran de contemplar (art. 95 D. 214):

-Els requisits generals exigibles per l'accés a qualsevol plaça de funcionari (art. 71 D. 214) funcionari -Condicions generals i específiques exigides per a l'exercici del lloc de treball adscrit a l'escala, subescala i classe. -Mèrits que puguin al.legar els aspirants i sistema per la seva valoració i puntuació. -Composició de l'òrgan de selecció -Circumstàncies del cessament -Dates previstes per la comprovació de condicions i valoracions de mèrits. -Contingut de les proves a realitzar, si s'escau.

La convocatòria s'haurà de publicar al BOP, DOGC i tauler d'anuncis de la corporació.

El seu nomenament requereix sempre que:

-que la plaça vacant a cobrir figuri en l'oferta pública d'ocupació, excepte en el cas de vacants sobrevingudes amb posterioritat.

-que el lloc tingui consignació pressupostària suficient.

Cal indicar aquí que l'article 124 de la Refosa de Funció Pública de la Generalitat (Decret Legislatiu 1/97) permet que la Generalitat nomeni, sense que existeixi plaça vacant, "per la realització de programes estrictament temporals o per situacions urgents degudament motivades". Aquest precepte no seria d'aplicació directe als Ajuntaments, però es contempla ja

80

en les propostes d'Estatut de la Funció Pública que circulen i hi ha nombrosos Ajuntaments que ja ho apliquen.

S'han de seguir la resta d'indicacions que s'han donat respecte a la contractació de personal temporal:

-possibilitat d'un concurs anyal únic per tenir un llistat de reserves de nomenament.

-característiques del nomenament per màxima urgència, ques'haurà de fonamentar, en quant a durada màxima (3 mesos) i publicitat (BOP, DOGC i donar coneixement al Plé).

-necessitat que el personal interí acompleixi els requisits de titulació i les altres condicions exigides per participar en les proves d'accés.

4.5 PROVISSIÓ DE LLOCS DE TREBALL. NORMATIVA APLICABLE.

4.5.1 Provissió de llocs de treball i carrera administrativa.

Desde la perspectiva "selectiva", aquesta és una manera d'incorporar funcionaris d'altres administracions a llocs de treball de la nostre corporació. Es, doncs, un sistema selectiu, en sentit ampli, encara que el motiu pel qual es crea la figura de la "provissió de llocs" no sigui aquest.

Cal tenir present que el nostre "mercat de treball" per molts dels llocs que necesitem cobrir és tancat o reduït degut a l'especialització de moltes de les tasques a desenvolupar dins l'Administració Local. Aixó pot fer convenient o necessari que el nostre reclutament (captació de candidats) es faci dins l'àmbit d'altres corporacions o administracions.

L'eina legal de la provissió de llocs té altres dues aplicacions:

-promoció professional, per pasar a llocs de nivell retributiu superior sense canviar de categoría. -mobilitat de funcionaris entre llocs de nivell similar dins la Corporació

4.5.2 Procediments per la provissió de llocs de treball per personal funcionari. Concurs públic, lliure designació. Redistribució d'efectius.

81

La provisió de llocs de treball reservats a personal funcionari (art. 110 del D.214) (o aquells altres que, sense estar reservats explicitament, puguin ser ocupats per funcionaris), s'articula a través de quatre procediments, siguent els dos primers els que ens interessen a efectes de selecció de funcionaris externs o promoció interna del nostre propi personal:

Concurs de mèrits Lliure designació Redistribució d'efectius Adscripció derivada de decret de transferència de la Generalitat

Anem al que ens interessen desde el punt de vista de selecció i promoció:

-Concurs de mèrits, mitjançant convocatòria pública, entre funcionaris que ja ho siguin i que acompleixin els requisits fixats en la convocatòria. Si la convocatòria es restringeix a funcionaris (i laborals si el lloc no està reservat a funcionari) de la pròpia corporació, constituirà un mecanisme de promoció interna. Veieu que l'article 110 del D.214 parla de de "personal funcionari de carrera propi de cada entitat local" i, en la lletra a) del mateix article s'indica "funcionaris que pertanyin a la mateixa corporació o a qualsevol de les administracions locals..."

Si està obert a funcionaris d'altres corporacions o administracions, és un mecanisme de selecció en el sentit operatiu del terme.

En el concurs (art. 114 del D. 214) hem de tenir presents els mérits exigits en la convocatòria d'acord amb el barem de mèrits que s'ha d'incloure en les bases. Entre ells han de figurar els "adients a les característiques del lloc de treball, la posessió d'un determinat grau personal, la valoració del treball realitzat, els cursos de formació i perfeccionament i l'antiguetat." Pero també podem valorar altres mérits (que haurem d'incloure en les bases) que palesin "l'idoneitat i la capacitat" dels aspirants. Podem deduïr que per l'apreciació de l'idoneitat i la capacitat podrem realitzar entevistes d'avaluació i proves psicotècniques, ja que disposar aixó no entra en contradicció amb la norma. Addicionalment, en l'article 45 del R.D. 364/95 (Reglament Gral. d'Ingrés en l'Adm. de l'Estat i de Provisió de Llocs (d'aplicació supletòria) s'ens indica que podrem comprovar i valorar els mèrits a través d'entrevistes i realització de memòries.

Haurem de determinar en les bases el barem de puntuació a aplicar, la puntuació mínima i la determinació de l'òrgan seleccionador.

82

Hi ha una indicació, no obligatòria si la corporació decideix un altre cosa, sobre barem de mèrits en l'article 115 del D. 214.

Les bases de concurs han de ser aprovades per l’Alcalde. La convocatòria s'haurà de publicar juntament amb les bases a través dels mitjans interns de la Corporació si es tracta de promoció interna. Si el procés està obert a personal d'altres corporacions o administracions, la convocatòria s'haurà de publicar també al DOGC.

-Lliure designació, per convocatòria pública. Podrem usar aquest sistema per cobrir aquells llocs de treball pels que haguem determinat, en la relació de llocs de treball, aquest sistema de cobertura.

El sistema és en tot idèntic al de concurs, excepte pel fet que no hem de determinar un barem de mèrits concret ni els criteris de puntuació. La diferència radica en el sistema per a la remoció del lloc, que veurem quan tractem de mobilitat.

4.5.3 Provissió de llocs de treball per personal laboral. Promoció interna.

La regulació concreta l'haurem de fixar a través dels convenis aplicables. Cal tenir present no obstant:

-Que el sistema normal serà el de concurs i que haurem de donar la deguda publicitat interna.

-El previst en l'artcle 89 del D. 214 sobre requalificació de llocs de treball.

-El previst en l'article 43 punt 3 del D.214 sobre assimilació de "nivell de capacitació provat" als efectes de titulació exigible per la selecció (i, per tant, per la promoció)

Per acabar aquest tema, cal recordar com idees “força” que la ocupació d’un lloc de treball tant pel sistema de selecció com pel de promoció interna han de servir per cobrir necessitats de la Corporació, no per “acomplir procediments”. Per bé que ho fem en el procediment, si fallem en la persona o persones seleccionades haurem fallat en lo essencial.

També cal recordar que el marc reglamentari no està pensat per Corporacions mitjanes o petites. S’ha d’aprofitar, no fer-ne un totem. En aquest sentit, és més legal (i étic) respectar l’essència de la Llei (ser eficients sense prescindir dels criteris constitucionals d’igualtat, mérit, capacitat i publicitat) que reglamentistes.

83

Afegim, per acabar el tema, algunes indicacions pràctiques que poden servir al gestor del procés de selecció:

-Recordar que ens evitarà conflictes i ens facilitarà la operativa del procés el fer constar en les bases que els mérits al.legats s'han de documentar en el moment de presentar la instància.

- Incloure proves psicotècniques i entrevistes per mesurar les aptituds dels aspirants i avaluar la personalitat. Recòrrer a professionals externes si no en disposem de propis.

- Incloure en les bases períodes selectius de pràctiques o de prova en el cas de personal laboral, quan més llargs millor. (I implicar al cap directe en l'avaluació.

- Reservar a en les bases la resolució "a judici del tribunal" de totes les questions sobre les que ens interessi tenir marge de maniobra (criteris d'eliminació, si realitzem o no determinades proves, etc.). Aprofitar la discreccionalitat del tribunal al màxim, sempre que no es deixi als candidats en situació de no poder-se preparar o de no saber qui els avaluarà..

- Fer ús previsional del que s'indica en l'article 60 punt 4 en el sentit de

preveure

"genèricament i específicament" en l'oferta pública que el nombre de places a convocar podrà veure's incrementat en un 10 % per necessitats del servei (vacants sobrevingudes). En cas contrari, ens caldrà modificar plantilla i aprovar nova oferta pública. Aquesta previssió d'increment és convenient que estigui recollida també a les bases de la convocatòria, i que es vehiculi, abans del començament de les proves, a través de decret d'alcaldía (que és l'organ que disposa la concocatòria).

-Aprofitar les bases de selecció ordinària per regular la constitució, amb els candidats que no obtenen puntuació suficient per ser proposats per ocupar una de les vacants però que no han quedat eliminats per no superar els mínims que es fixin, una borsa o grup de reserva per nomenaments interins o contractes laborals temporals de la categoría objecte de la convocatòria als efectes del previst en l'article 94.2 del D. 214 .

-Usar sistemes de "preselecció" o reclutament de candidats mitjançant una bona descripció del lloc de treball i prospecció de mercat (anuncis en diaris de difussió important). Aixó ens ajudarà tant a fer captacions interessants com a construïr unes bases de selecció útils tot respectant els principis de mèrit, capacitat i publicitat. El nostre desconeixement de qué podem obtindre del mercat de treball en quant a reclutament (especialment en llocs especialitzats) ens dificulta el fer aprovar bases prou eficaces per l’objectiu que es pretén. No sembla haver-hi cap

84

prohibició legal per a sondejar l’entorn abans d’iniciar un procés llarg i costós sense un cert nivell de garanties.

QUADRE DE NORMATIVA APLICABLE:

-LLEI 30/84 DE MESURES PER A LA REFORMA DE LA FUNCIÓ PÚBLICA -LLEI 7/85 REGULADORA DE LES BASES DE RÈGIM LOCAL, (modificada per la Llei 11/1999). -R.D.L. 781/86 TEXT REFÓS DE DISPOSICIONS LEGALS VIGENTS EN MATÈRIA DE RÈGIM LOCAL -DECRET 214/90 REGLAMENT DEL PERSONAL AL SERVEI DE LES ENTITATS LOCALS -R.D. 896/91 SOBRE REGLES BÀSIQUES I PROGRAMES MÍNIMS PER LA SELECCIÓ DE FUNCIONARIS DE L'ADMINISTRACIÓ LOCAL -R.D.

364/95

REGLAMENT

L'ADMINISTRACIÓ TREBALL

I

DE

GENERAL

L'ESTAT

PROMOCIÓ

I

D'INGRÉS DE

PROFESSIONAL

DEL

PROVISSIÓ DELS

PERSONAL DE

LLOCS

FUNCIONARIS

DE DE

CIVILS

DE L'ADMINISTRACIÓ DE L'ESTAT.

SUPLETÒRIAMENT, DECRET LEGISLATIU 1/1997 TEXT REFOS FUNCIÓ PÚBLICA DE LA GENERALITAT.

85

5. MOBILITAT

5.1

A qué obeeix la mobilitat? Necessitat d'adaptar l'organització als canvis que l'entorn experimenta i a les noves demandes. La planificació dels RR.HH. en un contexte de limitacions. La resistència al canvi.

5.2

Adscripcions provissionals. L'adscripció provissional La comissió de serveis

5.3

Els mecanismes per la mobilitat.

-Trasllat definitiu "excepcional" -Redistribució d'efectius -Concurs i lliure designació -Reassignació d'efectius: - per modificació directa de la R.L.T. o catàleg. -a través d'un Plà d'ocupació:

5.4

Remoció disciplinària

5.5

Personal laboral. Necessitat de remissió a la normativa laboral. Importància de la

revissió d'aquest supòsit en Conveni Col.lectiu.

Bibliografía:

Planificació i gestió de l'ocupació als ens locals. Recull d'intervencions de les jornades del 3 i 4 de maig de 1995 convocades pel CEMICAL (Diputació de Barcelona). Palomar Olmeda, Alberto; Aldomà Buixadé, Josep; Longo Martínez, Francisco; Férez Fernàndez, Manuel; Del Rey Guanter, Salvador. Institut d'Estudis de la Diputació de Barcelona. 1996

86

5. MOBILITAT

5.1 A qué obeeix la mobilitat? Necessitat d'adaptar l'organització als canvis que l'entorn experimenta i a les noves demandes. La planificació dels RR.HH. en un contexte de limitacions. La resistència al canvi.

Un dels objectius del gestor de RR.HH. és el d'aconseguir un aprofitament óptim del recurs humà del que es disposa. Els canvis en l'entorn, la necessitat de crear nous serveis i reduïr -ne d'altres, fan que el moure les persones d'un lloc a l'altre de l'organització hagi de ser una activitat normal.

Aquests moviments han de respondre a un esquema planificat. Aixó no vol dir tenir que disposar necessàriament de grans plans estratègics, però sí tenir presents cinc aspectes:

-L'avaluació de les càrregues de treball existents (determinar d'una manera el més objectiva possible si tenim un dèficit o un superavit de recurs humà en una determinada àrea).

-La racionalització dels procediments, és a dir, estudiar com es fa la feina i determinar modificacions en els procediments que facin guanyar temps al eliminar operacions innecessàries.

-La mecanització d'aquests procediments "racionalitzats".

-La determinació clara (estratègica) de qué és el que es vol obtindre de l'organització i la priorització consequent dels esforços (No val el "s'ha de millorar tot"). L'objectiu del canvi ha de ser inequívoc.

-L'existència del marge pressupuestari necessari, ja sigui per l'adquisició d'eines informàtiques, de formació externa, de contractació de consultors organitzatius, etc.. En el benentès que la millora ha de tenir un objectiu o una filosofia no incrementalista, ens pot ser necessari disposar de recursos inicials per assolir un resultat.

No sempre els canvis a realitzar, per la seva envergadura, requeriràn que fem operatius tots els passos anteriors. Podem trobar-nos devant de situacions puntuals, que afectin, per exemple, només, a una sola persona.

Però sempre, tant en el cas de maniobres i processos de canvi de certa envergadura com en la solució de situacions puntuals, tindrem dos problemes:

87

La resistència al canvi.

Una normativa complexe i no dissenyada per les especificitats de l'Administració Local.

En relació al primer punt, la resistència al canvi, hem de considerar que una bona política de RR.HH. ha de procurar la satisfacció de les aspiracions i els interessos de les persones, sempre que siguin compatibles amb els interessos i necessitats de l'organització.

Per tant, hem de procurar harmonitzar les dues espectatives. Cal tenir present, a més, que la resistència al canvi està present en la majoría de les actituds de les persones en el sí d'una organització.

Els motius de fons per aquesta resistència son, normalment:

-en el cas dels comandaments, una actitud conservadora lligada al manteniment de determinat poder i estatus que és posat en perill pel canvi que s'anuncia.

-en el cas dels nivells operatius una desconfiança "natural" sobre les intencions últimes de la direcció. També la por a que es destrueixin determinats "nínxols ecològics" de vida apacible, bon salari i molta tranquilitat.

Tot i que la direcció municipal té tota la legitimitat per a trencar aquestes resistències, es bo estovarles, essencialment amb estratègies

-d'informació i comunicació sobre quins objectius té el canvi i quines avantatges s'en derivaràn d'aquest.

-de participació en la gestió del canvi, per aconseguir la implicació dels afectats.

-de formació en les noves eines de gestió que s'en derivin.

-de reconeixement formal de la contribució de les persones que hi participin.

En relació al problema derivat de la normativa legal cal veure que la regulació de la mobilitat en l'Administració està més propera a la consideració del dret subjectiu del funcionari a ocupar diferents llocs de treball que d'un instrument organitzatiu o de gestió dels recursos humans.

88

Idees com flexibilitat i polivalència, bastant presents en l'àmbit de les relacions laboralsde l'empresa privada, no han destacat precisament en l'àmbit de l'Administració, tot i que, darrerament, han guanyat espai almenys a nivell "declaratiu".

Els procediments reglats existents en l'Administració per abordar la mobilitat poden, doncs, suposar limitacions en la nostre gestió. Per aixó hem de procurar no limitar-nos més del necessari en nom del compliment de les disposicions reglamentàries i utilitzar els instruments existents amb flexibilitat, de forma que ens siguin útils per donar respostes ràpides.

Cal recordar, en tot cas, el que diu l'article 138 del D. 214: "Els funcionaris tenen el dret de romandre en el lloc de treball sempre que les necessitats del servei ho permetin" i, en el punt 3 del mateix article, "El dret al càrrec s'assegura al funcionari sense perjudici de l'adscripció a un o altre lloc de treball".

Definida la mobilitat com la reubicació d'un funcionari en un lloc diferent al que fins ara ocupa, ens trobem amb dues situacions diferents que tenen, a la seva vegada, mecanismes diversos:

-adscripcions provissionals. -adscripcions definitives.

5.2 Adscripcions provissionals.

Están desenvolupades, en part, en el tema "situacions administratives". Els mecanismes a usar son: -La comissió de serveis. (Art. 185 i següents del D.214) Aquesta suposa l'exercici temporal d'un lloc o d'unes funcions diferents a les del lloc de treball al que el funcionari està adscrit normalment.

Es pot donar en els següents supòsits:

a) per cobrir voluntàriament un lloc vacant dels inclosos en la relació de llocs de treball de la corporació.

b) per cobrir de manera forçosa un lloc vacant dels inclosos en la relació de llocs de treball de la corporació que hagi estat declarat desert en la corresponent convocatòria (art. 111 a) del D.214).

89

c) per realitzar tasques especials no assignades específicament a cap lloc de treball.

d) per realitzar tasques de suport a d'altres funcionaris en supòsits de major volum de feina o altres raons cojunturals.

e) per participar en missions de ccoperació internacional al servei d'institucions o organismes internacionals o governs extrangers.

f) per cooperar o prestar assistència tècnica durant un màxim de dos anys a d'altres administracions locals, autonòmica o de l'Estat a petició d'aquestes administracions.

(Nota: aquest pot ser un mecanisme interessant per incorporar personal amb un període de prova que deixa mans lliures per retornar-lo i que no suposa gran risc per l'afectat).

La comissió de serveis,

Implica la reserva del lloc de treball inicial.

Si és voluntària, pot durar un màxim de dos anys.

Si és forçosa, té una durada de 6 mesos, prorrogable per altres 6 si el lloc de treball queda vacant quan s'el convoca a provissió.

Les retribucions seran les pròpies del lloc que desenvolupi, excepte en els supòsits c i d, en que seguirà percebent les retribucions del lloc que habitualment ocupa.

La declaració de la comissió de serveis correspon al president de l'ens local.

-L'adscripció provissional (considerada genèricament i al marge de la comissió de serveis):

S'aplicarà quan:

-cessem en un lloc de treball a un funcionari i aquest no n'obtingui un altre pels sistemes regulars de provissió.(art.120.3 i 131.2 D. 214)

90

-quan adscrivim provissionalment a un funcionari a un lloc de treball situat fora de l'interval de nivells de complement de destí propis del seu cos i escala. (art. 133.2 del D. 214). No s'indica durada, però sembla raonable aplicar el màxim previst per les comissions de serveis.

-en els supòsits de reingrès en el servei actiu d'aquells funcionaris que no tinguin reserva de lloc de treball.

Quan parlem d'adscripcions definitives és quan, de fet, entrem a tots els efectes en les situacions de mobilitat.

5.3 Els mecanismes per la mobilitat.

-Trasllat definitiu "excepcional": Cal plantejar, d'entrada, el previst en l'article 111 lletra b) del Decret 214. En ell s'estableix que el president de l'entitat local pot de manera excepcional i amb la conformitat de l'interessat traslladar de manera definitiva a un funcionari a qualsevol lloc de l'entitat local sempre que aquest tingui els requisits exigits pel seu exercici. Tot i que es diu que es un mecanisme excepcional, no es diu en quines situacions pot donar-se. Així, podrem aplicar-lo sense massa problemes per la promoció interna (otorgar un lloc de superior nivell; es suposa que les condicions d'ocupació s'assimilaran a les de "concurs" als efectes d'eventual posterior remoció del lloc, excepte que el nou lloc hagi estat catalogat com de lliure designació), la mobilitat horitzontal o el "descens", tot i que no serà habitual que algú ens demani anar a un lloc d'inferior nivell.

En ser "de comú acord", la retribució serà la pròpia del nou lloc de treball, respectant-se el complement de destí o grau personal consolidat del funcionari.

-Redistribució d'efectius: (art. 110.1.c) . Aquesta figura és una "innovació" que va introduïr el D. 214. Quan no estigui previst en la relació de llocs de treball que el lloc o llocs hagin de ser coberts per concurs o per lliure designació (normalment llocs de treball de caràcter "bàsic" o "no singularitzat"), el president de la corporació, per decret, hi podrà adscriure a qualsevol funcionari que en tingui els requisits i que no ocupi un lloc obtingut per concurs (es a dir, que n'ocupi un de bàsic -genèric o no singularitzat- o que n'ocupi un de lliure designació). Podrem usar-lo per la mobilitat horitzontal, descendent o promoció. La retribució serà la pròpia del nou lloc de treball, respectant-se el complement de destí o grau personal consolidat del funcionari. Aixó vol dir que no s'ha de mantenir el complement específic, ja que aquest està vinculat al desenvolupament d'un determinat lloc de treball i no és un complement consolidat. Altra cosa és el conflicte que es derivi d'aquesta aplicació.

91

(El R. D. 364/95 (art. 59), "Reglamento General de Ingreso", d'aplicació supletòria, contempla aquesta figura de l'asignació directe de llocs per "redistribució d'efectius", però només per funcionaris que ocupin llocs "no singularitzats" i sempre que el nou lloc tingui el mateix nivell de C.D. i C.E. i una modalitat similar d'assignació directe (art. 26 del mateix R.D.) pel personal de nou ingrés, considerant-los, a efectes de posterior remoció de l'ocupant, com obtinguts pel sistema de concurs.)

-Concurs i lliure designació: Son els sistemes previstos per l'ocupació de llocs en els que així consti en la relació de llocs de treball. Ja els hem comentat al parlar de selecció i provissió de llocs. La diferència estriba en el procediment a seguir en cas de voler remoure del lloc a un ocupant per voluntat unilateral de l'Administració Local, ja que el sistema d'accés condiciona el procediment de remoció.

En el cas de lloc obtingut mitjançant concurs, els funcionaris hi poden ser remoguts (art. 120.2 D.214) per "causes sobrevingudes derivades d'una alteració en el contingut del lloc de treball reflectides en la relació de llocs de treball que modifiquin els supòsits que varen servir de base a la convocatòria" o per "falta de capacitat del funcionari per a l'exercici (de les funcions) manifestada per un rendiment insuficient que no comporti inhibició (ja que si no hauriem d'emprar el procediment disciplinari) i que impedeixi realitzar amb eficàcia les funcions del lloc".

La remoció s'ha de efectuar amb expedient contradictori previ (declarant el funcionari i els seus caps, aportant proves de la falta de capacitat, etc.) i amb resolució (normalment Decret del President de la Corporació) motivada i havent escoltat la representació de personal.

Els funcionaris adscrits a un lloc pel sistema de lliure designació poden ser remoguts amb caràcter discreccional.

En els dos supòsits (concurs o lliure designació) el president de la corporació els hi atribuirà, mentre no obtinguin un altre lloc pels sistemes previstos legalment, l'exercici provissional d'un lloc corresponent al seu cos o escala. Si el cessament s'ha produït per alteració del contingut del lloc, mentre no s'els hi atribueixi un altre lloc i durant un termini màxim de tres mesos, seguiran percebent les retribucions corresponents a l'anterior lloc de treball.

Cal tenir present, devant de qualsevol canvi de lloc, que, en general i a menys que el supòsit concret no indiqui el contrari, és el nivell de complement de destí consolidat (o grau personal

92

consolidat) l'únic concepte de retribució complementària a la que el funcionari té dret en cas de canvi de lloc de treball "a pitjor".

En convenient regular en pacte els mecanismes concrets de la promoció interna (amb independència del mecanisme legal que es faci servir desprès) i la regulació de l'impacte econòmic (conservació o no del C.E,, creació d'un CPT absorbible, etc.) en els cassos de mobilitat "a la baixa". Aixó no tant per manca de cobertura legal per fer les operacions sino per conseguir una minimització de l'impacte negatiu d'algunes maniobres.

-Reassignació d'efectius: Fins ara hem tocat el supòsit en el que el lloc de treball anterior seguía existint, inclús amb modificacions, i l'administració local es limitava a remoure del lloc al funcionari, per diversos motius, mantenint el lloc en la relació. Un supòsit diferent és quan es produeix l'amortització del lloc de treball. Fins ara estava en el 122.2 del D. 214.

Es tracta de la figura eufemísticament denominada reassignació d'efectius. A ella hi podem arrivar a través de la figura dels Plans d'Ocupació o a través de la modificació directe de la R.L.T. o catàleg. Veurem primer la segona.

-Reassignació d'efectius per modificació directa de la R.L.T. o catàleg. : Aquesta figura està contemplada en l'art. 120.4 i 122.2 del D.214. i també en l'article 21.2 b de la Llei 30/84, de caràcter bàsic. Podem aplicarla en els cassos en que "s'acordi l'amortització de llocs de treball a consequència de la supressió, adequació o transformació dels serveis".

Aquesta modificació de la R.L.T. és competència del Ple.

El personal que ocupava aquests llocs podrà passar a la situació d'excedència forçosa o ser designat per altres llocs. Continuarà percebent durant un màxim de tres mesos les retribucions complementàries corresponents al lloc suprimit.

-Reassignació d'efectius a través d'un Plà d'ocupació:

Els plans d'ocupació son unes figures creades a través de succesives modificacions de la Llei 30/84 de reforma de la funció pública. Estan continguts en l'article 18 de l'esmentada Llei, segons modificació introduïda per la Llei 22/93. Segons ell, i referides a l'àmbit de

93

l'administració de l'estat, els plans d'ocupació podràn contenir divereses mesures orientades a una millor planificació dels RR.HH.:

-previssions sobre modificacions d'estructures organitzatives i de llocs de treball. -suspensió de l'incorporació de personal de l'exterior, ja sigui de la derivada de la O.P.O. com de processos de mobilitat. -reassignació d'efectius de personal -cursos de capacitació i formació -autorització de concursos de provisió limitats al personal d'àmbits restringits -mesures específiques de promoció interna -prestació de serveis a temps parcial -necessitat addicional de recursos humans a integrar en l'O.P.O. -altres mesures que son procedents en relació als objectius del Plà d'Ocupació.

En relació a l'Administració Local, la D.A. 21 a de la Llei 30/84 (incorporada per la D.A. 6 de la Llei 22/93), indica:

"Les corporacions locals, d'acord amb la seva capacitat d'autoorganització, podran adoptar a més de Plans d'Ocupació, altres sistemes de racionalització dels recursos humans mitjançant programes adaptats a les seves especificitats que podran incloure totes o alguna de les mesures mencionades"..."així com també incentius a l'excedència voluntària i la jubilació anticipada".

D'acord amb aixó, les entitas locals poden, alternativament:

a) Elaborar un P.O. en que es concretin aquelles mesures que s'aplicarien d'entre les citades en l'art. 18 de la Llei 30/84.

b) Altres sistemes de planificació amb mesures a escollir entre les previstes legalment (incloent incentius a la jubilació anticipada i a la excedència voluntària).

Es tracta, doncs, d'una distinció merament nominal, ja que podem optar per una o altre via.

En qualsevol cas caldrà acomplir, sigui quina sigui la via que triem (Plà d'Ocupació o mesures similars), amb dos tràmits necessaris:

-L'elaboració d'una memòria justificativa del programa o mesures a adoptar en el que es justifiqui la racionalitat, l'objectivitat i l'equitat.

94

-La negociació amb la representació sindical en els termes de la Llei 9/87 sobre òrgans de representació (modificada per la Llei 7/90).

-L'aprovació per part de l'òrgan competent. No s'especifica en la noormativa quin és, però sembla raonable pensar que, si ens trobem devant l'amortització de llocs de treball, aquest haurà de ser el Plé.

Un cop aprovat el plà, determinats els llocs a amortitzar i els funcionaris a "reassignar" es passa per quatre fases (art. 20 1 g) de la Llei 30/84), (prescindint dels sistemes ordinaris de provissió com concurs, etc.):

a)-reassignació, amb caràcter definitiu, del funcionari a un altre lloc de treball pel que acompleixi els requisits i condicions.

b)-Alternativament i mentre duri el procés de reassignació fins que no s'obtingui un nou lloc de treball, el funcionari es considerarà en servei actiu percebent el 100 % de les seves retribucions, fins a un màxim de 9 mesos.

c)-si no obté nou lloc de treball durant aquest període de 9 mesos ha de ser declarat en la situació d'espectativa de destí. Romandrà en aquesta situació durant un màxim de 12 mesos, percebent les retribucions bàsiques, el seu complement de destí i el 50% del complement específic.

d)-finalitzat el període d'un any en situació d'espectativa de destí, si no obté lloc de treball es declarat en situació d'excedent forços, passant a percebre les retribucions bàsiques durant un temps indefinit. Aquesta situació és compatible amb el treball per compte alié o propi fora del sector públic.

-També pot passar, voluntàriament, tant desde la situació d'espectativa de destí com desde la d'excedència forçosa motivada per un P.O. a la situació d'excedència voluntària incentivada (veure tema situacions administratives). Hi estarà un mínim de 5 anys, podrà treballar mentrestant fora del sector públic, passarà a l'excedència voluntària per interés particular si no sol.licita el reingrés al finalitzar aquests 5 anys i percebrà una indemnització (incentiu) d'una mensualitat per any de serveis fins un màxim de 12 mensualitats.

-Per últim, també pot passar, voluntàriament, tant desde la situació d'espectativa de destí com desde la d'excedència forçosa motivada per un P.O. a la situació de jubilació anticipada

95

incentivada, sempre que es tinguin 60 anys complerts i 30 de serveis, acomplint la resta de requisits previstos per la jubilació anticipada. No s'indica en l'art. 34 de la llei 30/84 la quantía de l'indemnització o incentiu i es deixa en mans del govern. En el nostre cas, doncs, la deixarem en mans del Govern Municipal.

5.4 Remoció disciplinària

Un últim supòsit a considerar com a mecanisme de remoció és el que es derivi d'un procediment disciplinari. Els articles 244, 245 i 246 ens indiquen que la sanció de trasllat de lloc de treball pot aplicar-se en cas de faltes molt greus, greus o lleus, en el primer cas inclús amb canvi de residència. En qualsevol cas, haurem de respectar el grau consolidat i haurà d'acomplir els requisits fixats pel desenvolupament de les funcions del lloc que s'asigni.

5.5 Personal laboral. Necessitat de remissió a la normativa laboral. Importància de la previssió d'aquest supòsit en Conveni Col.lectiu.

Tots els procediments de mobilitat que hem citat fins ara s'han d'aplicar en l'àmbit laboral d'acord amb les especificitats del règim laboral i la normativa laboral específica. És important que veiem quines possibilitats ens permet l'Estatut dels Treballadors en els àmbits de la mobilitat funcional, la promoció i els drets adquirits pels trteballadors i els adaptem, vía negociació col.lectiva., a les nosdtres necessitats. Especialment desde el punt de vista de la mobilitat funcional l'Estatut dels Treballadors (art. 39). deixa força marge a la negociació.

Cal indicar, només, tres característiques rellevants en el règim laboral que es recullen en aquest article:

-La mobilitat funcional no tindrà altres limitacions (excepte el que es pacti) que les propies de les titulacions acadèmiques o professionals per exercir la tasca i per la pertanyença a determinat grup professional o categoría.

-Per motius técnics o organitzatius es pot ordenar fer tasques diferents de les pròpies, pel temps indispensable, amb comunicació als representants dels treballadors, i pagant la diferència si la tasca és de categoría superior (i no pagant menys si és de categoría inferior).

96

-Desenvolupar tasques de superior categoría durant un període superior a sis mesos en el termini d'un any o de vuit mesos durant un periode de dos anys, consolida la categoría superior si aixó no va en contra del Conveni obligant, en tot cas, a cobrir la vacant a través del sistema pactat.

-Cal tenir present que les retribucions complementàries del personal laboral poden ser pactades segons convingui, per exemple, amb el mateix esquema de funcionament (i de no consolidació) del personal funcionari. També pot regular-se de manera similar el sistema de mobilitat entre llocs de treball.

97

TEMA 6.- LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES

Objectiu: Fer conèixer al lector les diferents situacions administratives en que es pot trobar el personal dels ens locals, les característiques i efectes de cadascuna d'elles i la seva utilitat per a un gestor de RR.HH.

1.- Concepte i origen de les situacions administratives

2.- Legislació aplicable

3.- Competència per declarar-les

4.- Esquema general de les diverses modalitats de situacions

5.- El servei actiu 5.1 Aspectes generals 5.2 La comissió de serveis 5.3 Supòsits de llicència i permís

6.- La situació de serveis en altres administracions

7.- Les excedències voluntàries. 7.1 L'excedència voluntària per prestació de serveis en el sector públic 7.2 L'excedència voluntària per interès particular 7.3 L'excedència voluntària per agrupació familiar 7.4 L'excedència voluntària incentivada

8.- L'excedència forçosa

9.- L'excedència per cura de fills

10.- La situació de serveis especials

11.- La suspensió de funcions

12.- La situació d'expectativa de destinació

13.- El reingrés al servei actiu i els canvis de situació

98

Bibliografia

OBRES GENERALS:

ANJOU GONZÁLEZ, Juan d', i CASTELAO RODRÍGUEZ, Julio. Manual de personal al servicio de las entidades locales. 2a. edició. Bayer Hnos., Barcelona. 1996

PALOMAR OLMEDA, Alberto. Derecho de la función pública. 3a. edició. Dykinson, Madrid. 1996

PARADA VAZQUEZ, José Ramón. Derecho administrativo (organización y empleo público).2a edició. Marcial Pons, Madrid. 1987

ARTICLES ESPECÍFICS:

ANJOU GONZÁLEZ, Juan d'. Las situaciones administrativas de los funcionarios de la administración local. Revista CUNAL, 1995

GONZÁLEZ HABA, V Mª - En torno a la licencia por asuntos propios. Revista El Consultor núm. 11/1990 - El cómputo del tiempo en la situación de excedencia por el cuidado de los hijos. Revista El Consultor núm. 18/1990

MARTÍN-GIL GARCÍA, Mª D. La regulac ión de la licencia por enfermedad. Régimen aplicable a los funcionarios de la Administración local. Revista El Consultor núm. 18/1992

MORILLO VELARDE, J. Las situaciones administrativas de los funcionarios en la Ley de medidas para la reforma de la función pública. Revista Española de Derecho Administrativo, núm. 48, octubre 1985

VALLINA VELARDE, J. Las situaciones administrativas de los funcionarios públicos. Revista de Administración Pública, núm. 39. Madrid, 1962

99

1.- CONCEPTE I ORIGEN DE LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES

Les situacions administratives es configuren com a modificacions de la relació funcionarial, degudes a la concurrència de circumstàncies objectives o subjectives, i que comporten uns efectes que estan determinats a les normes vigents.

La característica essencial de les situacions administratives és que en totes elles es manté la relació del funcionari amb l'Administració i, per tant, la possibilitat de reingressar al servei actiu, sempre que es compleixin una sèrie de requisits.

Tècnicament, es pot explicar aquesta figura tenint en compte la diferència entre relació de servei i relació orgànica. La relació de servei és el vincle que uneix al funcionari amb l'Administració des del moment de l'ingrés (relació amb la plaça), i es manté fins que s'extingeix la relació per alguna de les causes previstes legalment; té, per tant, un caràcter estable.

La relació orgànica, en canvi, és el vincle que uneix al funcionari amb el lloc de treball que ocupa o amb l'òrgan administratiu concret on està incorporat, i té un caràcter no estable.

Les situacions administratives, doncs, representen alteracions de la relació orgànica, però no de la relació de servei.

L'origen d'aquestes situacions el trobem en els primitius estatuts dels cossos especials, on es definien una sèrie de situacions diferemts de la de servei actiu, especialment l'excedència o possibilitat de deixar voluntàriament de prestar serveis a l'Adminstració sense perdre la condició de funcionari. En les primeres regulacions, aquesta excedència s'entenia ilimitada en el temps, cosa que era un residu de la vella concepció patrimonial sobre els oficis públics.

Més tard, aquestes figures van generalitzar-se a la legislació general dels funcionaris i, a l'actualitat, inclús han deixat de ser signe distintiu de la funció pública, perquè el dret de deixar en suspens la relació de servei s'ha "exportat" al dret laboral, on es regula en termes semblants a la legislació de funcionaris la suspensió del contracte de treball (arts. 45 a 48 de l'Estatut dels treballadors)

100

2.- LEGISLACIÓ APLICABLE

Per conèixer quina és la legislació aplicable en aquesta matèria a l'Administració local hem d'acudir inicialment a l'article 140 del Text Refós de Règim Local (TRRL), que disposa que les situacions administratives dels funcionaris locals es regularan per la normativa bàsica estatal i per la legislació autonòmica de funció pública, i, supletòriament, per la legislació dels funcionaris de l'Administració de l'Estat.

Partint d'aquí, doncs, hem d'anar a buscar la normativa bàsica estatal. El precepte fonamental és l'article 29 de la Llei 30/1984, de mesures per a la reforma de la funció pública, que ha sofert diverses modificacions, la més important de les quals potser sigui l'operada per la Llei 22/1993, i la darrera per la Llei 13/1996. També hem de considerar bàsics els articles 44 i 47 a 50 de la Llei articulada de funcionaris civils de l'Estat de 1964.

Hem de tenir en compte que l’aprovació de l’Estatut Bàsic de la Funció Pública (EBFP) significarà la derogació de totes les normes esmentades i serà el cos d’aquesta llei el que complirà la funció de legislació bàsica, igual per a tots els funcionaris de qualsevol Administració i a la que s’haurà d’acomodar la resta de legislació vigent.

Per altra banda, la llei municipal catalana (LMRLC), en el seu article 307, ens diu que el règim estatutari dels funcionaris locals en quant a ..., situacions administratives, ...ha de ser idèntic al dels funcionaris de la Generalitat. Això ens porta al Decret legislatiu 1/1997, que aprova la Refosa en un text únic de la Llei de la funció pública de l’Administració de la Generalitat, que incorpora les disposicions de la inicial llei catalana de funció pública (Llei 17/85), amb les modificacions introduïdes per la Llei 9/94 i altres lleis catalanes i estatals.

Per a les entitats locals catalanes, la norma reglamentària que ha de complir amb l'esmentada acomodació a la legislació bàsica estatal i a la legislació autonòmica de funció pública és el Reglament del personal al servei de les entitats locals (RPEL), aprovat pel Decret 214/1990, que ens ofereix una regulació exhaustiva de les situacions administratives en els seus articles 183 a 224 (amb algunes excepcions com l'excedència forçosa). Aquest text és el que, a la pràctica, més utilitzarem com a primera font de consulta; únicament haurem de tenir en compte que les modificacions de la legislació bàsica i de l'autonòmica sobre situacions administratives comporten la invalidació del previst en el Decret 214. Aixó fa que alguns preceptes d'aquest ja no ens siguin avui d'utilitat.

Finalment, amb caràcter supletori, és d'aplicació el Reglament de situacions administratives dels funcionaris de l'Administració de l'Estat (RD 365/1995).

101

3.- COMPETÈNCIA PER DECLARAR-LES

A les entitats locals, la competència per declarar les diferents situacions administratives correspon a l'alcalde o president de la corporació, com a òrgan que exerceix la prefectura superior del personal, segons disposen els articles 21.1.g) i 34.1.g) de la Llei de bases de règim local i l'article 55,o) del RPEL. La forma de la resolució serà, doncs, el decret d'alcaldia o presidència.

4.- ESQUEMA GENERAL DE LES DIVERSES MODALITATS DE SITUACIONS

De l'examen concordat de tots els preceptes legals esmentats anteriorment veiem que les situacions administratives en què es poden trobar els funcionaris locals són les següents: servei actiu, serveis en altres administracions (o en comunitats autònomes), excedència voluntària per prestació de serveis en el sector públic, excedència voluntària per interès particular, excedència voluntària per agrupació familiar, excedència voluntària incentivada, excedència forçosa, excedència per cura de fills, serveis especials, suspensió de funcions i expectativa de destinació.

Examinem a continuació cadascuna d'aquestes situacions per separat i els seus efectes.

5.- EL SERVEI ACTIU

5.1 Aspectes generals

El servei actiu representa la situació de normalitat en la prestació de serveis en la funció pública. En aquesta situació, el funcionari té tots els drets, prerrogatives, deures i responsabilitats inherents a la seva condició. A partir del que diu l'article 184 del RPEL i la resta de la normativa vigent, està en servei actiu tant el qui ocupa plaça i exerceix un lloc de treball dels dotats a la plantilla de la pròpia corporació (el que podriem dir la situació normal de treball) com el qui es troba en una sèrie de supòsits de casuística molt extensa: treballant en organismes autònoms o empreses públiques de la mateixa corporació, treballant en una altra Administració ocupant llocs de treball que les respectives relacions de llocs de treball tinguin adscrits a funcionaris locals (fenòmen de la mobilitat interadministrativa), o prestant serveis tècnics en òrgans constitucionals de l'Estat (Corts Generals, Consell del Poder Judicial, Tribunal de Comptes, etc); també quan siguin elegits membres de parlaments autonòmics o de corporacions locals (tret de la pròpia), excepte si hi perceben retribucions periòdiques i amb

102

dedicació exclusiva; quan estan a disposició del president després de cessar en un lloc de treball i mentre no n'obtenen un altre; en el cas de trasllat forçós amb motiu d'expedient disciplinari; quan es troben en les dues primeres fases de reassignació d'efectius (a conseqüència d'un Pla d'ocupació que hagi suprimit el lloc de treball, de poca aplicació a l'Administració local); en el supòsit de cessació progressiva d'activitats (reducció de jornada i de retribució de cara a la jubilació); i, finalment, també estan en servei actiu els funcionaris que estan en comissió de serveis, i en els supòsits de permís, llicència, vacances, o en vaga.

(Per tant, s'han de mantindre les cotitzacions a la Seguretat Social durant aquests períodes, sigui quin sigui el supòsit i a càrrec de l'administració a la qual el funcionari estigui adscrit)

5.2.- La comissió de serveis

El RPEL regula la comissió de serveis en els seus articles 185 a 189 i la considera com una situació administrativa diferenciada, quan en els textos més moderns (Reglament de provisió de llocs de treball de la Generalitat i reglaments de provisió de llocs i de situacions administratives de l’Estat) la regulen com un sistema temporal de provisió de llocs, cosa que sembla molt més adient. La comissió de serveis suposa l'exercici, sempre amb caràcter temporal, d'un lloc o d'unes funcions diferents de les específiques del lloc de treball al que el funcionari està adscrit normalment, i implica la reserva del lloc d'origen.

Es pot donar en els següents supòsits:

a) per cobrir voluntàriament un lloc vacant dels inclosos a la relació de llocs de treball de l'entitat

b) amb caràcter forçós, si, efectuat un concurs per proveir una vacant, aquesta es declara deserta i sigui urgent la seva provisió (en aquest cas, no pot durar més de 6 mesos)

c) per realitzar tasques especials no assignades específicament a cap lloc de treball

d) per realitzar tasques de suport a altres funcionaris en supòsits de major volum de feina o altres raons conjunturals

e) per participar en missions de cooperació internacional en organismes internacionals o governs estrangers (máxim 6 mesos)

103

f) per cooperar o prestar assistència tècnica a d'altres administracions (entitats locals, comunitats autònomes, o Estat), a petició d'aquestes.

Es pot observar que la figura de la comissió de serveis pot ser un instrument molt útil per al desplegament d'una política de mobilitat en una entitat local, sempre que no se'n faci mal ús (superant el temps de duració màxima, per exemple) pervertint els principis de mèrit i capacitat per a la provisió de llocs de treball.

La competència per disposar les comissions de servei correspon a l'alcalde o president, excepte en el cas dels habilitats de caràcter nacional, en què pertoca a la Comunitat Autònoma o al Ministeri d'Administracions Públiques si es tracta de llocs situats en una comunitat diferent, o de prestar assistència a l'Administració de l'Estat o a una Comunitat diferent, o per participar en missions internacionals.

Com hem dit, el principal efecte de la comissió de serveis és la reserva del lloc de treball d'origen, cosa que representarà que aquest lloc, si es vol cobrir, s'haurà de fer de forma interina o transitòria.

La comissió de serveis és per definició temporal, i la durada màxima a què s'ha fet referència és de dos anys en els supòsits normals. En el cas de tenir caràcter forçós, la durada màxima és de 6 mesos, i cal tenir en compte en destinar un funcionari amb aquest caràcter els criteris de localitat de residència, antiguitat, i càrregues familiars. El lloc de treball cobert temporalment amb caràcter forçós ha de ser inclòs necessàriament en la següent convocatòria de provisió de llocs, i si així i tot continua vacant, es pot allargar fins a un màxim de 12 mesos.

Cal dir, finalment, que les retribucions que percebi el funcionari seran a càrrec de l'òrgan de destinació, i no al d'origen, excepte en els casos c) i d) esmentats anteriorment.

5.3.- Supòsits de llicència i permís

El servei actiu no es veu alterat pel dret a disfrutar de vacances (30 dies l'any, o temps proporcional), per l'exercici del dret de vaga, ni per les llicències i permisos de què poden gaudir els funcionaris, que vénen a ser incidències que poden surgir en la relació laboral normal. La distinció entre llicències i permisos no té cap efecte jurídic especial, i sembla que obeeix únicament a la durada de la interrupció del treball, que és més llarga en el cas de les llicències.

104

En els articles 148 a 151 del RPEL s'indiquen els diferents supòsits de permisos i llicències. És interessant comentar en aquest punt que en les entitats locals, i a través de la negociació colectiva, s'amplien i milloren en algunes ocasions alguns d'aquests supòsits, cosa que pot entrar en conflicte amb la legislació bàsica i amb la LMRLC, que prescriu que els permisos i llicències dels funcionaris locals seran els mateixos que s'estableixen en la legislació sobre funció pública de la Generalitat. Donat aquest principi d’identitat, podem acudir per conèixer els permisos i llicències dels funcionaris locals als articles 95, 96 i 97 de la Refosa (Decret legislatiu 1/1997), que és el text més actualitzat, que recull les modificacions que hi ha hagut en els diferents supòsits, especialment en els casos de maternitat, adopció i acolliment, i guarda legal.

Supòsits de permís:

- naixement d'un fill, mort o malaltia greu d'un familiar fins el 2n grau: fins 2 dies, o fins 4 dies si és en una altra localitat

- trasllat de domicili: 1 dia, o fins 4 dies si és a una altra localitat

- per exàmens finals: els dies que tinguin lloc

- per deures inexcusables de caràcter públic o personal (p.ex.: citació judicial, assistència a un Ple del funcionari regidor d'un altre municipi): el temps indispensable

- per matrimoni d’un familiar fins 2n grau: el temps indispensable

- per assumptes personals (utilitzables en supòsits no previstos de permís, o per allargar la durada d'algun dels previstos, o, senzillament, per descans del funcionari: 9 dies (subordinats a necessitats del servei)

En tots aquests supòsits de permís no hi ha pèrdua de retribucions.

Supòsits de llicència:

- per a fer estudis sobre matèries directament relacionades amb el lloc de treball (amb retribució si la llicència és per interés de la Corporació)

105

- per assumptes propis, sense retribució: màxim 3 mesos en 2 anys (sense retribució, però mantenint cotització a S.Social)

- per raó de malaltia: retribució d'acord amb el previst en el règim general de la S.Social

- per raó de matrimoni: 15 dies.

- per funcions sindicals

- per maternitat (16 setmanes; 18 setmanes en part múltiple) o adopció (menor de 9 mesos, 16 setmanes; de 9 mesos a 5 anys, 6 setmanes)

- per lactància de fill menor de 9 mesos (1 hora diària)

- per guarda legal de fill menor de 6 anys o de disminuït físic o psíquic (redu cció de 1/3 o ½ de jornada)

Cal indicar que segons la Llei 10/98 d'unions estables de parella s'exten a les parelles (unions) estables (no matrimonis) hetero i homosexuals el permís per mort o malaltia greu del convivent, la reducció de jornada en cas d'incapacitat física del convivent i l'excedència voluntària per agrupació familiar.

6.- EL SERVEI EN ALTRES ADMINISTRACIONS

Aquesta situació és l'equivalent a la que la Llei de la Funció Pública denomina "servei en comunitats autònomes". El RPEL (art. 217) remet a la legislació aplicable als funcionaris de la Generalitat (art. 87 del Decret legislatiu 1/1997) i utilitza l'expressió "serveis en altres administracions", que s'ajusta millor a la realitat i dóna cabuda així als supòsits de mobilitat entre qualsevol de les administracions públiques. El projecte d’Estatut de la Funció Pública ja anomena també a aquesta situació “serveis en altra administració pública”. Es poden donar dos supòsits diferents:

a) els funcionaris locals transferits (a la comunitat autònoma o als consells comarcals)

106

b) els funcionaris que voluntàriament passin a ocupar llocs en una altra Administració mitjançant un procés normal de provisió de llocs.

El primer cas té especial importància a Catalunya en el procés de transferències de serveis de les diputacions provincials a la Generalitat i als Consells comarcals; és la mateixa situació que es dóna en els casos de traspàs de competències de l'Estat a les Comunitats autònomes. Els funcionaris transferits queden integrats plenament a la funció pública de la nova Administració i mantenen tots els seus drets com si estiguéssin en servei actiu; inclús la sanció de separació del servei haurà de ser acordada per l'organ competent de l'Administració on presta serveis.

En canvi, en el cas dels funcionaris que obtinguin un lloc de treball (que no plaça) en una altra Administració (lloc adscrit a funcionaris locals en la corresponent relació de llocs de treball) pels procediments de concurs o lliure designació, es sotmetran al règim estatutari i a la legislació que reguli la funció pública de l'entitat on presten serveis (seran funcionaris "integrats" en aquella administració), però conservaran la condició de funcionaris de l'Administració d'origen i tots els drets en els cossos o escales de procedència, Se'ls apliquen les normes sobre promoció professional, promoció interna, règim retributiu, situacions administratives, incompatibilitats i règim disciplinari de l'Administració on estiguin destinats, però en aquest cas, la separació del servei haurà de ser acordada per l'òrgan competent de l'Administració d'origen, tot i que l'expedient disciplinari l'hagi instruit l'Administració on presta els serveis. (És en aquest sentit en el que cal interpretar l'article 63.c del RPEL).

En aquesta situació, els funcionaris no ténen reserva de plaça i destinació en l'Administració de procedència, però poden reingressar-hi pels procediments habituals de provisió de llocs (concurs o lliure designació) (art. 224 RPEL)

7.- LES EXCEDÈNCIES VOLUNTÀRIES

Dèiem al principi que l'excedència, o possibilitat de deixar en suspens la relació jurídica amb l'Administració, és una de les característiques definitòries de l'estatut del funcionari públic.

La regulació actual conté diverses modalitats d'excedència, havent-se produit en el transcurs dels últims anys diverses modificacions en el seu règim. L'excedència comporta el cessament temporal de la relació de treball, no es perceben retribucions, no hi ha reserva de plaça ni de lloc de treball, i el temps que s'estigui en aquesta situació no computa a cap efecte (promoció,

107

triennis, drets passius). Tampoc genera reserva de plaça ni de lloc de treball, (excepte el previst per l'excedencia per a la cura d'un fill).

El reingrés al servei actiu només té lloc si existeix plaça vacant dotada pressupostàriament, i s'ha de tenir en compte que ténen preferència els excedents forçosos i els suspesos, i dintre dels excedents voluntaris ténen preferència els que ho són per prestació de serveis en el sector públic sobre els que ho són per interès particular.

Tipus d'Excedència Voluntària:

7.1.- L'excedència voluntària per prestació de serveis en el sector públic

Queden en aquesta situació, que la Refosa de la llei de la funció pública anomena “excedència per incompatibilitats”, els funcionaris que obtinguin una plaça en un altre cos o escala de qualsevol Administració pública (sense poder obtenir la compatibilitat) o en organismes i entitats del sector públic. (És important resaltar que no queden en aquesta situació els funcionaris que obtinguin un lloc de treball pel sistema de mobilitat; en aquest supòsit queden, com hem vist, en situació de serveis en altres administracions). La declaració de l’excedència pot ser d’ofici o a instància de l’interessat, i durarà mentre es mantingui la relació de serveis en l’altra Administració. Quan es cessi en aquesta, si no sol.liciten el reingrés en un mes de termini, passen a la situació d’excedència per interès particular.

7.2.- L’excedència voluntària per interès particular

En la redacció inicial de la Llei 30/84, que és la que recull el RPEL, es deia que aquesta excedència es podia sol.licitar pels funcionaris amb 3 anys de servei actiu en qualsevol Administració (o tres anys des del reingrés) i no podia durar més de 10 anys ni menys de 2.

La Llei 22/93 va efectuar una important modificació, en el sentit d’ampliar a 5 anys el “període carència” per poder sol.licitar-la, i variant el màxim de la durada, que havia de ser igual al nombre d’anys de servei a l’Administració, amb un màxim de 15. La Llei 13/96 va suprimir aquest màxim, sembla que amb la intenció d’evitar el reingrés massiu de molts funcionaris que esgotaven el màxim establert en la regulació anterior. Per tant, avui, i tal com recull ja la Refosa de la legislació catalana de funció pública, l’excedència la pot sol.licitar el funcionari que hagi prestat serveis a l’Administració (a la que sigui) en els 5 anys immediatament anteriors, i ha de romandre-hi un mínim de 2 anys, sense màxim. (Tot i que entenem que en la Resolució per la que se li concedeix si pot determinar-se un periode limitat).

108

Cal tenir present que el Reglament prescriu que la concessió de l’excedència per interès particular resta condicionada a les necessitats del servei, i que si no es sol.licita el reingrés en el termini d’un mes, es perd la condició de funcionari (aspecte d’interès si la resolució de concessió de l’excedència ha fixat un termini màxim de durada, cosa que s’aconsella de fer). Si es sol.licita el reingrés i no es concedeix per manca de vacant, es continua en excedència fins que la vacant es produeixi.

7.3.- L’excedència voluntària per agrupació familiar

És una innovació de la Llei 22/93, i preveu la concessió d’excedència, amb una durada mínima de 2 anys i màxima de 15, al funcionari el cònjuge del qual resideixi en un altre municipi ocupant un lloc de funcionari o laboral en qualsevol Administració, i també en òrgans constitucionals o del Poder Judicial. Naturalment, si desapareix el fet que va originar la concessió, l’excedència haurà de finalitzar. El reingrés s’ha de sol.licitar abans d’acabar el període màxim i, si no es fa, es passa d’ofici a l’excedència per interès particular.

7.4.- L’excedència voluntària incentivada

Aquesta situació fou també introduïda per la Llei 22/1993, i és aplicable en el s següents casos:

a) funcionaris afectats per un procés de reassignació d’efectius que es trobin en alguna de les dues primeres fases (ho tractarem en parlar de la mobilitat)

b) funcionaris que es trobin en la situació d’expectativa de destinació o d’excedència forçosa com a conseqüència de l’aplicació d’un Pla d’ocupació.

Aquesta excedència tindrà una durada de 5 anys i, mentre duri, no permet que s’exerceixin llocs de treball al sector públic (de funcionari o de laboral). Quan acabi el període indicat, si no es sol.licita el reingrés, es passa automàticament a excedència per interès particular.

L’incentiu consisteix en una mensualitat de les retribucions (excloses pagues extres i complement de productivitat) per cada any complet de serveis efectius, amb un màxim de 12 mensualitats.

109

Cal comentar que la poca incidència a l’Administració local de les figures dels Plans d’ocupació i de la reassignació d’efectius fan que aquesta situació sigui poc probable que es doni a la pràctica.

8.- L’EXCEDÈNCIA FORÇOSA

La regulació de l’excedència forçosa pels funcionaris de l’Administració local és certament confosa, donada, per una banda, la sistemàtica poc afortunada del Reglament de personal i, d’altra banda, els canvis introduits en aquesta situació en la Llei de la funció pública per adaptar-la a la nova regulació dels plans d’ocupació i de la reassignació d’efectius, que ja hem dit que són de poca incidència a l’Administració local.

En general, podem dir que les causes que dónen lloc a l’excedència forçosa ténen el seu fonament en què són supòsits en què l’Administració, per motius organitzatius, no pot donar un lloc de treball a un funcionari quan aquest hi té dret. Les causes, per tant, no són imputables al funcionari i, per això, aquest no n’ha de patir les conseqüències. D’aquí que en aquesta situació el funcionari percebi una part de les seves retribucions.

Segons el RPEL (D. 214/90), articles 122.2, 200, 205 i disposició addicional 5a, l’excedència forçosa es pot donar en els casos següents:

- quan s’acordi l’amortització de llocs de treball a conseqüència de la supressió, adequació o transformació de serveis, i no sigui possible la designació per un altre lloc de treball de característiques similars

- quan els funcionaris que estiguin en excedència voluntària per prestació de serveis al sector públic sol.licitin el reingrés i no fós possible obtenir-lo per manca de lloc vacant.

- quan el funcionari que ha complert la sanció de suspensió i ha sol.licitat el reingrés no pot obtenir-lo per manca de vacant

- quan un funcionari cessa en un càrrec de lliure designació i no és possible destinar-lo a una plaça adient (malgrat la reserva de lloc i plaça prevista per la situació de serveis en altres administracions, el que no deixaria de ser anòmal)

- en altres casos en els que l’Administració tingui el deure d’atorgar una plaça en plantilla i no existeixi la plaça corresponent

110

Als anteriors supòsits cal afegir-hi el supòsit del funcionari que hagi esgotat el període d’excedència per tenir cura de fills, hagi sol.licitat el reingrés i no sigui possible concedir-li per manca de vacant dotada pressupostàriament (art. 90 Decret legislatiu 1/1997).

També s’hi ha d’afegir el cas introduit per la Llei 22/93, aplicable als funcionaris declarats en expectativa de destinació, que passaran a la situació d’excedència forçosa: a) si han esgotat el període màxim que pot durar l’expectativa de destinació (1 any); b) si incompleixen les obligacions que determina l’article 29.5 de la Llei 30/84 (reingrés obligatori en llocs de característiques similars que se’ls ofereixin; obligació de participar en els cursos de capacitació que se’ls ofereixin; obligació de participar en concursos per llocs adequats al seu cos o escala)

Els efectes de la situació d’excedència forçosa són els següents:

a) es té dret a percebre les retribucions bàsiques i, si és el cas, les prestacions per fill a càrrec, i al còmput del temps que es romangui en excedència forçosa als efectes de drets passius i triennis; si el cessament ha estat per supressió del lloc o alteració del seu contingut en les relacions de llocs de treball, continuaran percebent les retribucions complementàries de l’últim lloc ocupat durant un màxim de 3 mesos

b) els excedents forçosos ténen l’obligació de participar en tots els concursos que convoqui la Corporació per a la provisió de llocs de treball propis del seu cos i escala, a acceptar el reingrés obligatori en llocs corresponents al seu cos o escala, i no poden exercir llocs de treball en el sector públic, ja siguin de relació funcionarial com laboral (si ocupéssin un lloc passarien a excedència voluntària per prestació de serveis al sector públic)

Si incompleixen alguna de les obligacions esmentades passaran a la situació d’excedència voluntària per interès particular.

En cas de reingrés al servei actiu, els excedents forçosos ténen preferència sobre els suspesos i els excedents voluntaris.

9.- L’EXCEDÈNCIA PER CURA DE FILLS

A partir de la Llei 3/1989, que establia mesures per afavorir la igualtat de tracte de la dona en el treball, s’estableix una fòrmula pròpia per aquesta situació -considerada fins aquell moment una modalitat d’excedència voluntària- i s’amplia la seva aplicació als supòsits de maternitat o paternitat adoptiva.

111

Les característiques generals d’aquesta excedència, després de les modificacions introduïdes per la Llei 4/1995, que ja recull la Refosa, són les següents:

a) la durada màxima és de tres anys, comptats a partir del naixement del fill o de la resolució judicial d’adopció, i l’objecte és tenir cura del fill, cosa que comporta que no es pot realitzar cap activitat que pugui impedir la seva atenció (caldrà fer una declaració en aquest sentit abans de la concessió)

b) cada fill succesiu donarà dret a un nou període d’excedència, que posarà fi al que es vi ngués gaudint

c) si els dos cònjuges treballen només un d’ells podrà exercir aquest dret

d) els funcionaris en aquesta situació ténen dret a la reserva del mateix lloc de treball que ocupaven durant el primer any, i la resta del període la reserva serà d’un lloc de les mateixes característiques; tot el temps que es romangui en aquesta situació computa a efectes de triennis, consolidació de grau i drets passius

Si quan finalitza el període d’excedència no es sol.licita el reingrés al servei actiu, el funcionari serà declarat d’ofici en excedència voluntària per interès particular

10.- LA SITUACIÓ DE SERVEIS ESPECIALS

La casuística aquí és també força extensa. Resumint, podem dir, d’acord amb el que indica l’art. 211 del RPEL (i, sobretot, com indica l'article 88 de Decret Legislatiu 1/1997), que passen a la situació de serveis especials els funcionaris que es trobin en algun dels següents casos:

- quan siguin nomenats membres del govern de l’Estat o del govern de comunitats autònomes

- quan siguin elegits diputats o senadors de les Corts, membres del Parlament Europeu, o del Parlament de Catalunya (excepte si poden continuar en actiu respectant les normes sobre incompatibilitats)

- quan siguin elegits membres d’entitats locals amb càrrecs retribuits i de dedicació exclusiva

112

- quan siguin designats per les Corts o el Parlament de Catalunya per formar part d’òrgans constitucionals de l’Estat (Tribunal Constitucional, Tribunal de Comptes, Consell del Poder Judicial, Defensor del Poble)

- quan passin a ser funcionaris d’organitzacions internacionals, o siguin autoritzats a complir missions superiors a 6 mesos en organismes internacionals o governs estrangers

- quan siguin nomenats per qualsevol alt càrrec polític incompatible amb l’exercici de la funció pública

- quan adquireixin la condició de personal al servei del Tribunal Constitucional, Defensor del poble, Consell Consultiu, Parlament o Síndic de greuges

- quan compleixin el servei militar o servei substitutori equivalent

-quan ocupin llocs classificats com de personal eventual en les relacions de llocs de treball de la Generalitat o de les entitats locals.

Als funcionaris en serveis especials se’ls computa el temps que hi estiguin a efectes de consolidació de grau, triennis i drets passius. Les retribucions que percebin seran les del lloc o càrrec electiu que ocupin i no les que els corresponen com a funcionaris.

Es té dret a reserva de plaça i lloc en els següents termes: a) si s’exercia un lloc de lliure designació, la reserva serà d’un lloc de la mateixa categoria i localitat; b) si s’ocupava un lloc singular obtingut per concurs, es reserva el mateix lloc (excepte si s’ha amortitzat, que es destinarà a un lloc de nivell semblant); c) si s’ocupava un lloc de base obtingut per concurs, la reserva és per un lloc del mateix nivell a la mateixa localitat

Els llocs que han de quedar reservats poden ser exercits, mentrestant, amb comissions de servei amb adscripció provisional o amb nomenaments interins.

Els qui perdin la condició en virtut de la qual van ser declarats en serveis especials han de sol.licitar el reingrés al servei actiu en el termini d’un mes (l'art. 216 del D.214 parla de 10 dies) i, si no ho fan, se’ls declararà en excedència voluntària per interès particular. Els diputats, senadors o parlamentaris que perdin aquesta condició per dissolució de les cambres o finalització del mandat poden seguir en serveis especials fins a la constitució de la nova cambra.

113

11.- LA SUSPENSIÓ DE FUNCIONS

La situació administrativa de suspensió de funcions es presenta com un cas de latència de la relació funcionarial, bé degut a l’incompliment pel funcionari dels seus deures específics com a tal (quan es tracta d’una sanció administrativa) o bé degut a l’incompliment dels seus deures com a ciutadà (quan ha comès un delicte i se l’imposa una pena per via judicial).

La suspensió produeix la privació temporal de l’exercici de les funcions i dels drets inherents a la condició de funcionari. Pot ser provisional o ferma.

La suspensió provisional es dóna com a mesura preventiva o cautelar i és potestativa de l’autoritat que incoa l’expedient disciplinari o de l’autoritat judicial, quan l’interès públic aconsella que el funcionari no continui en el seu lloc de treball (pensem, p. ex., en el funcionari adscrit a Tresoreria i del que se sospita que ha substret diners).

Si la suspensió provisional és conseqüència d’un expedient disciplinari no pot durar més de tres mesos, prorrogable per tres mesos més en el cas de faltes molt greus, i es té dret a percebre les retribucions bàsiques i l’ajut familiar, segons l’art. 89 de la Refosa catalana de funció pública (Decret Leg. 1/1997). En canvi, el Reglament de situacions administratives dels funcionaris de l’Estat diu que pot percebre el 75 per 100 de sou, triennis i paga extra, i la totalitat de la prestació familiar. I el D.214 (art. 268) diu "sense pèrdua de retribucions".

La suspensió com a conseqüència de procediment judicial es decreta amb la presó provisional o amb qualsevol altra mesura cautelar i dura tot el temps que durin aquestes mesures.

Quan la suspensió no sigui declarada ferma, el temps en suspensió provisional es computarà com de servei actiu, i s’haurà d’acordar la incorporació immediata del funcionari al seu lloc de treball, amb reconeixement dels drets econòmics i altres des de la data d’efectes de la suspensió.

En cas de suspensió ferma el temps de suspensió provissional es d'abono als efectes d'acompliment de la sanció (Art. 203.2 del D.214). Les quantitats percebudes durant aquest període de suspensió provissional s'han de regularitzar al reingressar el funcionari.

La suspensió és ferma (arts. 202 a 210 RPEL) quan s’imposa a conseqüència de condemna criminal o sanció disciplinària. Aquesta sanció no pot excedir de 6 anys. En el cas dels funcionaris amb habilitació nacional, si la sanció de suspensió és per més d’un any, es

114

substitueix per la destitució del càrrec amb prohibició d’obtenir nova destinació per un màxim de tres anys.

El RPEL (arts. 207 i 209) diu que la suspensió per més de 15 dies comporta la pèrdua del lloc de treball, que es pot proveir pels sistemes reglamentaris. En canvi, El Reglament de situacions administratives de l’Estat (RD 365/95) prescriu que la suspensió únicament implica la pèrdua del lloc de treball si excedeix el termini de suspensió provisional, és a dir, 6 mesos.

Un cop complerta la sanció de suspensió, el funcionari ha de sol.licitar en el termini de 30 dies el reingrés al servei actiu, que se li concedirà si hi ha vacant i seguint l’ordre de prioritats establert: 1) excedents forçosos, 2) suspesos, 3) excedents voluntaris. Si no hi ha vacant, passarà a la situació d’excedència forçosa. Si no sol.licita el reingrés en el termini indicat, passarà a la situació d’excedència voluntària per interès particular.

Durant el temps de suspensió ferma, el funcionari no té dret a cap retribució i queda privat de tots els seus drets com a tal.

12.- LA NOVA SITUACIÓ D’EXPECTATIVA DE DESTINACIÓ

La seva inclusió entre les situacions administratives es fa mitjançant la Llei 22/93, que modifica l’article 29 de la Llei 30/84. Queden en aquesta situació els funcionaris des que se suprimeix el seu lloc de treball a conseqüència d’un Pla d’ocupació fins que, pel procediment de reassignació d’efectius, obté un nou lloc o bé passa a excedència forçosa.

Característiques:

- Després de 9 mesos (dividits en dues fases de 6 i 3 mesos) cobrant el 100 % de les retribucions, el funcionari passa a la situació d'espectativa de destinació. Estarà en aquesta situació un màxim d’un any, passat el qual passa automàticament a excedència forçosa

- Els funcionaris estan obligats: a) a acceptar els llocs de característiques semblants que se’ls ofereixin; b) a participar en els concursos per proveir llocs adequats al seu cos o escala; c) a participar en els cursos de capacitació pels que se’ls convoqui. Si no compleixen aquestes obligacions passen a excedència forçosa.

115

- Els funcionaris en expectativa de destinació perceben les retribucions bàsiques que els corresponguin, el complement de destinació del grau personal consolidat i el 50 per 100 del complement específic del lloc que ocupaven.

- Als restants efectes, inclòs el règim d’incompatibilitats, aquesta situació s’equipara a servei actiu.

Aquesta regulació està fonamentada en la teòrica necessitat d’eliminar excedents de personal en el si de les administracions públiques. Hem dit ja que, com que els instruments dels Plans d’ocupació i la reassignació d’efectius estan pensats per a les grans administracions (estatal i autonòmica), la seva aplicació pràctica a les entitats locals, sobretot a les petites i mitjanes, serà escassa, encara que, al projecte d’EBFP es flexibilitza el sistema i es parla de plans d’ordenació dels recursos humans alternatius als plans d’ocupació, amb la qual cosa les administracions autonòmica i local podran tenir els seus propis instruments i trobar-se, potser, amb casos d’expectativa de destinació.

13.- EL REINGRÉS AL SERVEI ACTIU I ELS CANVIS DE SITUACIÓ

Els funcionaris que vulguin reingressar al servei actiu i no tinguin reserva de plaça i de destinació hauran de fer-ho en ocasió de vacant i per algun d’aquests dos sistemes:

a) participant en convocatòries de concursos o de lliure designació que es realitzin

b) mitjançant adscripció provisional per un lloc vacant

Cal tenir en compte l’ordre que estableix l’article 222 del RPEL per al reingrés, que és el següent: 1) excedents forçosos, 2) suspesos, 3) excedents voluntaris, 4) altres situacions

Els canvis de situació administrativa podran tenir lloc sempre que es reuneixin els requisits exigits en cada cas, sense necessitat que, prèviament, s’hagi de reingressar al servei actiu. Hem vist ja que alguns d’aquests canvis es produeixen de forma automàtica. Els canvis hauran de ser comunicats sempre al Registre de personal.

S’inclou, per acabar, alguna indicació interpretativa de tipus pràctic per a tractar la questió del reingrés en el servei actiu dels funcionaris sense reserva de plaça.

116

La regulació legal és la indicada en els articles 70 del Decret Legislatiu 1/1997, 218 i següents del D.214/90 RPEL, 29 bis de la Llei 30/84 de RFP i 62 del R.D. 364/95 Reglament General d'Ingrés Adm. de l'Estat.

1.-El funcionari ha de demanar el reingrés en el termini previst per cada situació.El reingrés es produirà per adscripció provissional o de manera definitiva participant en una convocatòria de provissió (concurs o procés de lliure designació). Pot participar en les convocatòries, pero no té "dret" a que es convoquin i pot no convocar-se el lloc concret que al funcionari li interessa. No pot forçar la convocatòria.(línea jurisprudencial majoritaria). Els únics llocs que s'han de convocar obligatòriament són els que estan coberts de manera provissional per funcionaris excedents reingressats.

2.-Si hi ha plaça i lloc vacant i no convocat dels atribuïts a la seva escala, subescala, classe i categoria, se li ha d'assignar, sempre que acompleixi els requisits necessaris segons la Relació de Llocs de Treball (que ha de contemplar les seves característiques essencials, formació específica necessària, funcions específiques, etc.). L'assignació és provissional i està condicionada a les necessitats del servei. (art. 70 1 b. del Decret Legislatiu 1/1997 de la Generalitat; també en l'article 29 bis de la Llei de Mesures Reforma Funció Pública ).

3.-Si el lloc de treball assignat, en el supòsit de la situació prevista en el punt 2, és dels no singularitzats (si és un lloc base dels assignats genèricament a una categoria professional, que són els que assignem al personal de nou ingrés i que, per tant, no hem indicat en la Relació de Llocs de Treball que hagi de ser cobert per Concurs o per Lliure designació), l'assignació o adscripció provissional pot considerar-se definitiva.

4.-Si el lloc de treball assignat, en el supòsit de la situació prevista en el punt 2, és dels singularitzats (amb complement específic per especial responsabilitat, nivell superior al de partida dels llocs base, amb previsió de cobertura per Concurs o Lliure designació), l'adscripció serà provissional. Aquest funcionari tindrà l'obligació de participar en tos els processos de provisió de llocs que convoquem (especialment pel lloc que ocupa provisionalment) sempre que acompleixi els requisits necessaris, fins que obtingui lloc de treball definitiu. No n'hi ha prou amb que concursi, sino que ha guanyar el concurs (art. 70 1 a. del Decret Legislatiu 1/1997 de la Generalitat)..

5.-Si no hi ha plaça i lloc vacant no convocat dels atribuïts a la seva escala, subescala, classe i categoria, no pot reingressar, a menys que sigui provissionalment. No podem adscriure definitivament al funcionari a un lloc de treball convocat ja que no es pot interrompre per

117

aquest motiu un procés selectiu o de provisió.Addicionalment, la S.T.S. de 12-6-96 estableix que el funcionari reingressat provissionalment en un lloc de treball convocat en un procés de provissió o selecció en marxa perd la plaça si la guanya un altre i torna a la situació anterior (excedència voluntària).

6.-El funcionari excedent voluntari que no hagi pogut reingressar per falta de vacant no ha de renovar, si vol tornar, la seva sol· licitud de reingrés. Abans de l'aprovació i publicació de l'oferta pública d'ocupació anual corporació, haurem de resoldre, si és el cas i d'acord amb el que hem indicat abans (acompliment de requisits i idoneïtat), les sol· licituds de reingrés. En determinades situacions (excedència forçosa i expectativa de destinació) el funcionari està obligat a participar en els Concursos per la provisió de llocs de treball que es convoquin.

Es convenient el manteniment d'una base de dades o registre amb les sol· licituds de reingrés "actives".

Annex:

Aclaracions sobre alguns aspectes del tema Situacions Administratives:

-Sobre el manteniment de les cotitzacions a la Seguretat Social pels funcionaris en els supòsits de llicencia o permís sense sou, suspensió provissional de funcions, acompliment del servei militar o P.S.S., cal aplicar el previst en la Ordre Ministerial (Ministeri de Treball i Seguretat Social) de 27-10-92 (BOE 266 de 5-11-92). En ell s'indica que cal mantenir les cotitzacions de la quota patronal per contingències comuns, tal i com si hagués continuat el funcionari la prestació de serveis, durant aquests períodes, per tractar-se de situacions considerades com de servei actiu. En el cas d'acompliment del Servei Militar o P.S.S. només s'haurà de cotitzar la quota patronal sobre contingències de jubilació, invalidessa i mort i supervivència derivades de contingències comuns.

-Sobre el manteniment de les cotitzacions a la Seguretat Social dels laborals en cas de vaga, cal indicar que R.D.Llei 17/77 de 4 de març estableix, en el seu article 6 punt 3, que els treballadors en vaga romanen en situació d'alta "especial" en la Seguretat Social, amb suspensió de l'obligació de cotitzar tant de l'empresari com del treballador. El treballador en vaga no tindrà dret, durant aquest període, a la prestació per atur ni a la econòmica derivada d'Incapacitat Temporal. No li afectarà, però, en quant a perìode de carencia per a cap altre prestació.

118

-En quant al manteniment de les cotitzacions a la Seguretat Social dels funcionaris en cas de vaga, cal indicar en primer lloc que l'article 184 del D.214 indica que el funcionari està, en aquest cas, en situació de servei actiu. Pel seu costat la Disposició Addicional Tercera del Decret Legislatiu 1/1997 (Refosa de legislació de Funció Pública de la Generalitat) estableix que la "deducció de retribucions (en cas de vaga) no afectarà "al règim respectiu de les seves prestacions socials". Per tant procedeix en aquests supòsit de vaga, en relació al personal funcionari, mantenir la cotització a càrrec de la Corporació. (Crec que en els mateixos termes que la derivada de l'Ordre Ministerial de 27-10-92, és a dir, almenys en relació a les contingències comuns.)

-Per tant, en general i amb aquestes matissacions, cal mantindre la cotització dels funcionaris que es trobin en servei actiu sigui quin sigui el supòsit dels citats en l'article 184 del D.214, amb la única excepció de la situació de comissió de serveis en un altre administració (art. 186 lletres d i e) ja que en aquest cas les retribucions i la cotització aniran a càrrec de l'administració en la que efectivament es presten els serveis.

-En quant a la obligació que tenen els excedents forçosos de participar necessàriament en tots els concursos de provissió que es convoquin i que siguin adequats al seu cos o escala siguent declarats, si no ho fan, en situació d'excedència voluntària per interes particular (art. 90 punt 3 del Decret Legislatiu 1/1997 (Refosa de legislació de Funció Pública de la Generalitat i art. 196 a) del D. 214) cal dir que aquesta obligació no ens exclou de la necessitat de convocar-los fefaentment a aquests concursos.

-Sobre el reingés en el servei actiu dels funcionaris que hagin acomplert la sanció de suspensió cal tenir present que, segons l'article 205 del D.214, han de demanar el reingrés en un termini de 30 dies a partir de l'acompliment de la sanció. Si no sol.licita el reingres és declarat en situació d'excedència voluntària per interesparticular, amb efectes desde la data en que va tenir lloc la suspensió. Cal considerar un error aquest redactat que entra en contradicció amb el previst en l'article 22 punts 3 i 4 del R.D. 365/1995 "Reglamento de situaciones administrativas del estado", ja que en ell s'indica que la reincorporació s'ha de sol.licitar amb un mes d'antelació a la finalització de la sanció. També indica, cosa més lògica que lo establert en el D. 214, que si no es produeix la sol.licitud, el passi d'ofici a la situació d'excedència voluntària tindrà efectesdesde la data de finalització de la sanció.

-En relació a la definició de graus de parentiu per afinitat cal indicar que és el vincle matrimonial el que crea la relació d'afinitat. Per tant, en certa mesura "s'hereda" la consaguinitat de l'esposa.

119

SITUACIONS ADMINISTRATIVES. NORMATIVA APLICABLE

NORMATIVA DE RÈGIM LOCAL: - Article 140 del Text refós de les disposicions legals vigents en matèria de règim local (RD legislatiu 781/1986, de 18 d'abril) - Article 307 de la Llei municipal i de règim local de Catalunya (Llei 8/1987, de 15 d'abril) -Articles 183 a 224 del Reglament del personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990, de 30 de juliol)

NORMATIVA AUTONÒMICA: - Articles 84 a 91 de la refosa en un text únic de la Llei de la funció pública de l’Administració de la Generalitat de Catalunya (Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre)

NORMATIVA ESTATAL BÀSICA: -Articles 29 (excepte apartats 5, 6 i 7) i 30.3 de la Llei de mesures per a la reforma de la funció pública (Llei 30/1984, de 2 d'agost; modificacions principals efectuades per Lleis 3/1989, 22/1993, 4/1995, 13/1996 i 6/1997) -Articles 44 i 47 a 50 de la Llei articulada de funcionaris civils de l'Estat (Decret 315/1964)

NORMATIVA ESTATAL SUPLETÒRIA: -Reglament de situacions administratives dels funcionaris civils de l'Estat (Real Decret 365/1995, de 10 de març)

NORMATIVA ESPECÍFICA PER ALS FUNCIONARIS AMB HABILITACIÓ NACIONAL: -Real Decret 1174/1987, de 18 de setembre, sobre el règim jurídic dels funcionaris d'administració local amb habilitació de caràcter nacional

120

7.- LES RETRIBUCIONS DELS FUNCIONARIS EN LES ADMINISTRACIONS LOCALS. LA VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL I LA POLÍTICA RETRIBUTIVA.

Objectiu: Donar a conèixer al lector els diferents elements sobre els que cal basar la política retributiva de les Corporacions Locals així com el marc legal vigent pel seu desenvolupament. Conèixer mecanismes d’implantació de la valoració de llocs com a sistema no arbitrari d'assignació de retribucions i com instrument auxiliar per a la planificació dels recursos humans. Conèixer diferents mètodes de V.L.T. i d'avaluació de la productivitat existents i el procediment per a la seva aplicació.

7.1 Els elements que conformen la política salarial d'una Corporació Local. La Possibilitats i limitacions legals.

7.2. Els conceptes salarials. Retribucions bàsiques (Sou base i triennis) i complementàries (Complement de Destinació, Complement Específic, Complement de Productivitat i Complements Personals Transitoris). Les gratificacions. Límits pressupostaris.

7.3. Possibles canvis de l'estructura retributiva com a conseqüència de l'aprovació del nou Estatut Bàsic de la Funció Pública.

7.4. Plantilla i relació de llocs de treball, instruments bàsics per a la gestió de personal. El lloc de treball: definició i classificació en el catàleg o relació de llocs de treball.

7.5. La classificació i valoració de llocs de treball. Concepte. Utilitats

7.6. Diferents tècniques o mètodes per l'aplicació de la V.L.T.

7.7. Exemple d'un mètode d'assignació de punts per factor. Les fases i el procediment d'un procés de valoració de llocs. Aplicació de la V.L.T. Tramitació administrativa i manteniment.

7.8. Tècniques per a la implantació del Complement de Productivitat. L'avaluació de la productivitat i les actituds individuals en el treball.

121

Bibliografía:

Legislación Local. El personal al servicio de las Entidades Locales. El Consultor de los Ayuntamientos. Tomo III.

Manual de Derecho Administrativo. Luis Cosculluela. 7ª edición. Ed. Civitas.

Funció Pública Local. Vol. II. Quaderns Municipals nº 8. Federació de Municipis de Catalunya.

Manual de Personal al Servicio de las Entidades Locales. Castelao Rodríguez, Julio; D'Anjou González, Juan. Bayer Hnos. S.A. Barcelona.

Catálogo y relación de puestos de trabajo en la administración local. Fayos, José Luis. València 1997.

La experiencia de la evaluación de puestos de trabajo en la administración española. Gutierrez Reñón, A. i Labrado Fernández, M. Madrid 1988.

Manual práctico de gestión y valoración de puestos de trabajo en un ayuntamiento. Rodríguez Viñals, Ramón. 2ª edició. Palma de Mallorca 1996.

Evaluación de la productividad en una administración pública. Rodríguez Viñals, Ramón. Palma de Mallorca 1996.

7.1.- Elements constitutius de la política salarial. La necessitat de comptar amb una política salarial pròpia. Elements de política salarial. Possibilitats i limitacions de les Lleis de Pressupostos Generals de l'Estat.

7.1.1 Lleis de Pressupostos i autonomia local en l’àmbit de les polítiques retributives dels empleats públics

Cal partir de la consideració que l'establiment de la política salarial de les corporacions locals no està, en aquests moments, en mans de les mateixes, almenys desde un punt de vista estrictament legal.

122

Així els increments retributius globals legals han vingut marcats per les succesives i restrictives lleis de pressupostos generals de l'estat. (0% l’any 97; 2,1% el 98; 1.8% el 99). Aquestes, desde la perspectiva de considerar la política salarial de l'administració pública com una variable macroeconòmica i dintre de polítiques de contenció del déficit públic, han suposat, almenys a nivell teòric-legal una merma molt important de la capacitat de cada corporació local per establir la seva política salarial. L'autonomía local s'ha vist, així, mermada, havent-se tractat les entitats locals com a ens "menors d'edat" i proclius a tota mena de desgavells pressupuestaris, especialment en aquells aspectes relacionats amb les despeses de personal.

Aixó ha succeït també en quant a la intenció de quasi “congelar” els increments de plantilla, ja sigui paralitzant i ralentitzant la publicació de Ofertes Públiques d’Ocupació, en la etapa anterior, ja sigui inventant-se la “tasa de reposición de efectivos” (25% de les baixes del 96 en el 97; 25% de les baixes més les places ocupades interinament del 97 pel 98 i 99) en l’etapa del govern del PP.

Aixó s'ha fet, a més, sense tenir present la situació de cada ens local i sense preveure sistemes alternatius que, bo i garantitzant una contenció global de la despesa, permetessin als ens locals de gaudir dels marges que estaven previstos en el marc legislatiu.

No s'han intentat, per exemple, mecanismes per limitar el percentatge de la despesa global per personal en relació a la despesa corrent total o en relació a la capacitat recaptatòria de la pròpia administració local o a la ratio nº funcionaris/nº d'habitants. S’ha anat per la via més fàcil.

Inclús admetent (que no és el cas) que resulti raonable que la fixació de les polítiques salarials de les administracions locals hagi d'estar radicalment coartada per polítiques de contenció de la despesa a nivell estatal, el cert és que les posicions de partida de cada ens local son diferents.

Així, el preu hora de cada funcionari en cada una de les corporacions locals és perfectament heterogeni, donades les retribucions de partida i les diferents prestacions horàries existents.

Les lleis de pressupostos han generat una tendència en teoría uniformitzadora, orientada a la contenció de la despesa prescindint d'altres factors i que ha generat una cristalització de cada situació salarial, retallant els marges de l'autonomía local i, en consequència, les nostres capacitats de negociació colectiva i de fixar una política salarial pròpia.

123

Cada corporació local ha reaccionat de la manera que ha pogut a aquesta imposició, cercant camins que li permetessin tenir un marge de maniobra raonable.

Així, hi ha habut corporacions a les que les restriccions pressupuestàries els hi han vingut molt bé, ja que els hi han permés liquidar els pactes econòmics concertats amb la representació sindical. (Inclús pronunciant-se públicament en contra pero cercant, en la pràctica, la intervenció de la Delegació del Govern)

Altres han cercat, per la via de la requalificació o valoració dels llocs de treball, sortides alternatives, per les quals hi havia cert marge (molt petit i teòricament per atendre situacions individualitzades). Altres, inclús, han "prostituït" el sistema de retribuci ons, generant falsos complements de productivitat, pagues extres no reglamentàries i gratificacions compensatòries.

El cert és que s'ens ha substret un element primordial de la política salarial i que el nostre marge és reduït.

7.1.2 Perqué és necessaria una política salarial pròpia?

Els motius per a tenir una política salarial pròpia son variats. Intentarem resumirlos a continuació:

-captar i retindre bons professionals; ser competitius en el mercat laboral (públic i privat).

-corregir diferències/agravis salarials amb l’entorn per “higiene”. Cal recordar aquí que la retribucio no es un element de motivació sino higiènic (Hertzberg). El salari percebut com a acceptable és element necessari pero no suficient per la motivació.

-no anar a remolc de reivindicacions sindicals, no anar a la defensiva

-planificar la despesa de capítol I (que sol ser molt important) d'acord amb les prioritats estratégiques de la Corporació.

-introduïr la noció de cost en les preses de decissió (polítiques i tècniques).

-ordenar els salaris, fer-los coherents

124

-tenir una estructura salarial que faci estimulant per a la gent responsabilitzar-se de noves activitats, implicar-se en els objectius, afrontar els problemes, etc.

-discriminar el diferent desenvolupament individual quantitatiu i qualitatiu de les tasques.

Per tant existeixen moltes raons de tipus estratègic que avalen la necessitat de que la Corporació Local tingui una política salarial pròpia.

7.1.3 Sobre quins elements conceptuals hauriem de basar, si pogessim, la nostre política salarial?

Probablement aquests haurien de ser els següents:

-La determinació de la retribució mínima que entenem com a raonablement suficient pel desenvolupament de les tasques més bàsiques de la nostre corporació. Aquesta no és una operació fàcil, ja que ens trobem amb un problema subjectiu. (el preu de les patates és igual per tots). En qualsevol cas, la idea és tenir un sistema per fer pivotar qualsevol negociació d'increments sobre la base de negociar l'increment mínim per aquest lloc més baix i, proporcionalment, per a la resta d’acord amb la nostra estructura (“corba”) salarial.

-La situació del mercat de treball. Determinat professional pot resultar difícil de reclutar si la nostre oferta econòmica està per sota dels preus del sector. Hem de mantindre uns salaris que ens permetin captar i retenir el personal qualificat.

-La Valoració de Llocs de treball. Amb independència de la situació del mercat de treball exterior, hem d'atribuir a cada lloc un nivell d'importància respecte del conjunt de llocs.

-La nostre consideració subjectiva sobre altres elements: en quina mesura ens interessa o necessitem potenciar les funcions de comandament amb la nostre política salarial; com hem de respondre a determinades demandes puntuals; quines pressions s'apliquen sobre la política salarial; com solventem la necessitat d'establir incentius salarials pels llocs progressivament més ben qualificats.

-La fixació d'un sistema de salari variable individualitzat, la seva modalitat d'aplicació i el seu import.

-La situació econòmica de la Corporació.

125

-La negociació col-lectiva.

-El marc normatiu

-La prestació horària (preus/hora) existents

La determinació d'aquests elements conceptuals bàsics juntament amb d'altres consideracions (la priorització política, fonamentalment) ens haurien de permetre la generació d'una política salarial pròpia. Sobre aquests aspectes ens extendrem més endevant.

El que és indispensable és disposar d'informació contrastada que ens permeti coneixer quina és la nostre situació en relació als factors externs més determinants per poder-les comparar i actuar de manera racional i fixant prioritats, no d'acord amb impressions (i pressions tipus "A l'ajuntament del costat cobren més") sino amb realitats.

Vist aixó passem a comentar les característiques pròpies, desde una posició neutre, de cada un dels conceptes salarials previstos reglamentàriament pel personal funcionari.

7.2.

Els

conceptes

salarials.

Retribucions

bàsiques

(Sou

base

i

triennis)

i

complementàries (Complement de destí, Complement específic, Complement de productivitat

i

Complement

personal

transitori).

Les

gratificacions.

Límits

pressupuestaris.

La Llei 30/84, malgrat les seves mancances, va significar l’aparició d’un nou model de funció pública, en la que el sistema retributiu (i el de carrera professional entre d’altres) pasan a pivotar al voltant del concepte “lloc de treball”. Interessa ja no tant el que “s’és”, sino el que “es fa”. Aquest és un model conceptual carregat de potencialitat en el cas que en cada Administració pugui desenvolupar-se. I no ha estat així en molts àmbits de l’administració (local però també estatal i autonòmica).

Les retribucions dels funcionaris s'ordenen en dos grans grups:

Retribucions bàsiques i Retribucions complementàries.

126

(L’esquema general de retribucions dels funcionaris locals és el fixat en el R.D. 861/86 amb les modificacions introduïdes pel R.D. 158/1996 i altres adaptacions introduïdes per preceptes bàsics de funció pública)

7.2.1 Les retribucions bàsiques estan lligades al grup de classificació (A,B,C,D,E) al qual pertany la plaça del funcionari i es perceben i son independents del lloc de treball concret que s'ocupa. Son quantitats iguals per a tots els funcionaris de totes les administracions de l'Estat Espanyol.

Aquestes retribucions son:

7.2.1.1-El sou base: Que correspon al grup de classificació al que pertany la plaça que ocupa el funcionari. Aquesta quantitat és la mateixa pels funcionaris del mateix grup de cualsevol administració. Es determina cada any en la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat.

7.2.1.2-Els triennis: Consisteixen en una quantitat igual per a cada grup de classificació i per cada tres anys de serveis prestats vençuts (a aquests efectes cal veure quina és la situació del funcionari el dia 1 de cada mes). El funcionari (el laboral no) pot sol.licitar que li sigui reconegut el temps de servei prestat en altres administracions, organismes o empreses públiques, sigui quin sigui el règim (laboral, funcionari, interí) en que ho hagi fet.

7.2.1.3-Les pagues extraordinàries: Que seran dues a l’any, a percebre en els mesos de juny i desembre, per un import, cada una d’elles, d’una mensualitat de sou i triennis (tot i que, per Conveni-Pacte,

es

normal

que

en

molts

Ajuntaments

incloguin

les

retribucions

complementàries)

7.2.2 Les retribucions complementàries son les que afegides a les bàsiques completen la retribució del funcionari. Estan relacionades amb el lloc concret que el funcionari ocupa i també, en el seu cas, amb el seu rendiment personal. Aquestes retribucions son les següents:

7.2.2.1-Complement de Destinació: es una quantitat igual per a tota la funció pública segons el nivell que tingui atribuït el lloc de treball del que es tracti. L’import del Complement de Destinació es determina anyalment en una taula que s’inclou en la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat.

Els nivells de Complement de Destinació van del 1 al 30 (tot i que els 6 primers no s’apliquen), amb un mínim i un màxim per a cada funcionari segons quin sigui el seu Grup de classificació. Aquests nivells mínims i màxims son els següents:

127

Mínim

Màxim

-Funcionaris Grup A

20

30

-Funcionaris Grup B

16

26

-Funcionaris Grup C

11

22

-Funcionaris Grup D

9

18

-Funcionaris Grup E

7

14

El sistema de Complement de Destí està a la base de l’actual sistema de “Carrera Professional” previst en la llei. En efecte (i a diferència del Complement Específic) el nivell de Complement de Destí que el lloc tingui es consolida pel funcionari per l’exercici del lloc durant dos anys continuats (o tres amb interrupció), passant a constituir el “grau personal consolidat”. També pot adquirir-se un grau consolidat més alt per la superació de cursos específics o “altres requisits objectius” que fixi el Plé de la Corporació. (art. 130 D.214)

Desde el punt de vista de la consolidació del grau personal, en cas que el lloc de treball sigui requalificat a un nivell més alt, el temps durant el qual el funcionari porti ocupant aquest lloc es computa com si tot el temps el lloc hagués tingut aquest nivell més alt. (art. 128 D.214)

En aquest supòsit de requalificació del lloc, la consolidació no és automàtica si el lloc de treball no ha estat ocupat un mínim de dos anys.

Si un funcionari obté un lloc de treball superior en més de dos nivells al corresponent al seu grau personal, consolidarà cada dos anys de serveis continuats el grau corresponent, com a màxim, a dos nivells per sobre del que es posseeix. (art. 128 D.214; art. 80 Refosa Gene. Decret Legislatiu 1/1997).

Aixó vol dir que, si s'ocupa un lloc de treball superior en més de 2 nivells al grau personal consolidat que es té, cada 2 anys es consolida un increment de grau d'un màxim de dos nivells (per exemple, si el lloc està 4 nivells per sobre del grau personal consolidat, passats dos anys consolida 2 nivells dels 4 i passats els successius dos anys continuats, consolida els restants 2 nivells). Aixó amb independència que, desde el primer dia, ja cobri pel nivell de complement de destí que el lloc tingui.

En tot cas, no podrà superar el nivell del lloc de treball desenvolupat ni consolidar un grau superior al màxim corresponent al grup de classificació.

128

¿Qué representa tenir determinat “grau personal consolidat”? Tenir dret a, qualsevol que sigui el lloc de treball que s’ocupi, a percebre, almenys, el complement de destinació corresponent al seu “grau personal”. I aixó encara que s’ocupi un lloc de treball amb un nivell de complement de destinació inferior al grau consolidat.

El que també cal recordar es que el nivell de Complement de Destinació d'un lloc de treball ha de ser superior al que s'asigni a qualsevol altre subordinat a ell (art. 167 del D.214)

El nivell de complement de destinació de cada lloc es assignat pel Plé de la Corporació.

Sobre quina base s’ha de produïr aquest a asignació? Es a dir, ¿qué retribueix exactament el complement de destinació? I, sobretot, ¿qué el distingeix del Complement Específic del lloc a part del seu carácter consolidable com a grau personal?

La resposta no es massa clara.

L’article 167.2 del D.214 diu que s’ha d’assignar “sobre la base de la responsabilitat que es derivi de les funcions encomanades”.

Aixó es complementa o amplia amb el que diu l'article 126: Els nivells de Complement de Destinació s'assignen als llocs, a part de per la "responsabilitat" i "d'acord amb la seva valoració" (concepte important, ja que ens dona fonament legal per vincular-ho amb la V.L.T.), en funció de criteris de "titulació" (¿però ja hi havia el sou base, no?), "especialització, responsabilitat, competències i, si s'escau, comandament".

Ara veurem que la definició del Complement Específic és molt similar.

7.2.2.2-El Complement Específic: És en aquest concepte en el que pot plasmar-se amb més claredat la pròpia política salarial de la Corporació, precisament a través de l'aplicació del mecanisme de la Valoració de Llocs de Treball. L'article 170 del D. 214 indica que "l'establiment o modificació del C.E. exigeix la valoració prèvia del lloc". L'article 169 del D.214 diu que el C.E. está destinat a "retribuïr le s condicions particulars dels llocs de treball en atenció a la seva dificultat técnica, responsabilitat, incompatibilitat, perillositat i penositat".

Estant la "dificultat técnica" lligada, encara que de manera no exclusiva, a la titulació exigida i apareixent el concepte "responsabilitat" també en la definició del C.D., la diferència

129

conceptual, per la normativa legal, está en els aspectes d'incompatibilitat, perillositat i penositat que el lloc pugui tenir.

(Ja veurem, però, que a la hora d'aplicar aquests conceptes com factors de valoració en la pràctica, tindrem presents altres factors que es derivaran del propi sistema de V.L.T. que adoptem)

Una diferència legal entre C.D. i C.E. està en el fet que el C.D. s'ha d'aplicar a tots els llocs de treball i el C.E. no. L'art. 169 del D.214 diu que s'aplicará a "alguns llocs de treball" atenent a l'existència dels factors indicats (dificultat técnica, etc.). A la pràctica tots sabem que s'aplica a tots els llocs de treball, encara que sigui simplement perque és difícil sobreviure només amb el sou base i el complement de destinació, sobretot si ets funcionari del grup E.

La quantía del C.E. es determina pel Plé per a cada lloc de treball (prèvia valoració del lloc) quan s'aproven els pressupostos, la plantilla i la Relació (o catàleg en alguns cassos) de Llocs de Treball. Les quantitats estan limitades a uns percentatges sobre la massa retributiva total, com més endevant indicarem i el seu increment anual també està limitat per les Lleis de Pressupostos Generals de l'Estat.

7.2.2.3-Complement de Productivitat:

Està destinat a retribuïr "l'especial rendiment,

l'activitat extraordinària i l'interés i la iniciativa" amb la que el funcionari treballa. És, per tant, una retribució individualitzada. (art. 171 del D. 214). Però la normativa deixa entreveure que també retribuirá l'assoliment dels objectius que al lloc se li assignin. De fet, l'article 172 del D.214/90 diu que l'apreciació de la productivitat sobre la que es basa el C.P. "s'ha de realitzar en funció de circumstàncies objetives relacionades directament amb l'exercici del lloc de treball i amb els objectius que li siguin assignats". Com és lògic, el C.P. a diferència del C.D. i el C.E. no comporta la percepció periòdica mensual de la mateixa quantitat ni la seva percepció origina cap dret econòmic al funcionari respecte a períodes successius d’avaluació del seu rendiment.

La quantia global a destinar a C.P. l'aprova el Plé, amb uns límits que després explicarem i l'assignació individual la fa el President de la Corporació d'acord amb els criteris exposats abans.

L'aplicació correcte d'aquest Complement de Productivitat está vinculada a l'assoliment d'un alt grau de maduresa de l'organització, tant en la seva estructura de comandament (han de ser capaços d'avaluar persones) com de sistema de direcció, ja que implica que s'ha implantat una direcció per objectius.

130

Aquestes exigencies objectives han comportat que, en la pràctica, el C.P. s'hagi desvirtuat (serveix per pagar primes d'assistència i puntualitat) o que, simplement, no s'apliqui.

7.2.2.4-Gratificacions Extraordinàries: Concepte salarial destinat a retribuir treballs realitzats fora de la jornada de treball (hores extres, per entendre'ns). Obviament, no seran fixes en quantía ni periódica la seva percepció. En determinades ocasions s'utilitza aquest concepte (tot i que, legalment, no es preveu així no hi ha un altre concepte per poder-ho fer) per premiar actuacions destacades encara que sigui dins l'horari de treball.

7.2.2.5-Complement Personal Transitori: Els C.P.T.'s estan derivats del procés d'adaptació al "nou" règim salarial previst en la Llei de Reforma de la Funció Pública. Es contemplen en les Disposicions Transitories 1ª i 2ª del R.D. 861/86, sobre Règim de Retribucions del Personal de les Entitats Locals i en l'article 13 de la Llei 50/84 de Pressupostos Generals de l'Estat per a 1985.. Aquest darrer article és citat cada any en les successives Lleis de Pressupostos per determinar el seu increment (o congelació...). També cita tangencialment el C.P.T. l'article 175 del D.214.

La idea és conservar en un complement personal i transitori la possible diferència de quantía a favor del funcionari entre l'anterior retribució, prèvia a l'aplicació del model de retribució per lloc de treball SB+CD+CE, i aquest sistema, actualment vigent. La meitat de l'increment anual a aplicar es absorbit del C.P.T. fins a la seva desaparició. Com ja veurem, l'existència legal d'aquest concepte permet la seva aplicació com "suavitzant" de l'aplicació de la V.L.T. en el cas en que la valoració del lloc ocupat impliqués una disminució de les retribucions.

7.2.2.6-Altres remuneracions: Son en l'actualitat les indemnitzacions per raó del treball, com ara les despeses de desplaçament i les dietes d'allotjament i alimentícia. També les que es derivin per participació en òrgans de selecció. (Veure Decrets de la Generalitat 153 i 201 de 1993 sobre dietes; desde llavors no s'han actualitzat les quantitats. Per dietes a l’extranger, veure Acord del Consell de Ministres de 26 de juny de 1998 BOE 173 de 21 de juliol).

7.2.2.7 Límits a la quantía global dels Complements Específic, Productivitat, Gratificacions i C.P.T:

Els límits de crèdit que una Corporació Local pot destinar a aquests complements seran els que resultin de restar de la massa retributiva global pressupostada (sense Seguretat Social)

131

per a cada exercici econòmic la quantitat total destinada a retribucions bàsiques i complement de destinació.

De la quantitat que resulti es destinarà fins a un màxim del 75% a Complements Específics, fins a un màxim del 30 % per al Complement de Productivitat i fins a un màxim del 10 % a gratificacions.

7.2.3 Estructura retributiva del personal laboral

Aquesta estructura ha patit un desregulació legal a partir del 94 quan es va modificar l'Estatut dels Treballadors i es va derogar el decret d'ordenació dels salaris, com a consequència de la negociació (i d'una imposició final del govern).

El que ha quedat és la regulació de l'art. 26 del E.T. que enuncia que hi haurà un salari base i uns complements salarials que hauran de ser determinats en tots els seus aspectes (quantitatius i qualitatius) per la negociació col.lectiva o, en el seu defecte, en contracte individual.

El salari base és la retribució fixada per unitat de temps, completada (“en el seu cas”) amb complements salarials en funció de circumstàncies personals del treballador (per. ex. antiguetat), el treball realitzat o els resultats de l’empresa.

El que resulta d’importancia capital és la determinació del caràcter consolidable dels complements en cas de mobilitat. Aquesta determinació podrà establir-se en conveni. En cas que no es prevegui clarament el seu caràcter no consolidable, els complements adquireixen el caràcter de salari base i, per tant, es consoliden com a retribució per unitat de temps (mentre vingui a treballar, faci el que faci, cobrarà aquella cuantitat).

Cal determinar clarament que determinats pagaments puntuals i voluntaris (no consequència de Conveni) es consoliden si no està clarament determinada la seva raó temporal o puntual que els fan no consolidables, donat que la presunció legal laboral es que, en cas de dubte, tot és salari base.

(Així, la panera de nadal de cada any seria salari base en especie; si a cada treballador que es jubila li paguem un viatge a Mallorca, tots hi tindràn dret quan es jubilin. Cal estar força atents a aquests pagaments puntuals en metàlic o en espècie)

132

D’altra banda existeix la previssió de dues gratificacions extraordinàries (art. 31 E.T.), que també seran determinades en Conveni i que podran ser prorratejades i una regulació més extensa en lo referent a hores extraordinàries (art. 35 E.T.).

Es, doncs, possible, pactar en Conveni pel personal laboral el mateix esquema salarial que pel personal funcionari, tant en quantia com en funcionament (Específic no consolidable, per exemple, etc.).

Ens haurem de fixar molt bé a la hora de fer els contractes per separar el concepte de salari base per grup professional (per exemple, diplomats en treball social) del conceptes complementaris del lloc (si situem, per exemple, aquest diplomat en el lloc de Cap de Serveis Socials), especialment si no hi ha Conveni.

Si hi ha Conveni, s’ha de distingir a la hora de pactar-lo, establint taules salarials amb salaris base per Grups Professionals i determinant quantitats pels conceptes complementaris (de lloc, etc.) deixant molt clar el seu caràcter no consolidable.

7.3 PLANTILLA I RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL, INSTRUMENTS BÀSICS PER A LA GESTIÓ DE PERSONAL.

La normativa actual de règim local ens dóna dos instruments bàsics per a la gestió del personal: la plantilla y la relació de llocs de treball. Cada un d'ells acompleix una funció diferent i, per tant, son diferents les seves utilitats. Cal recordar aquí la diferència, ja comentada, entre plaça i lloc de treball.

7.3.1 La plantilla:

Completant la definició donada en el tema 3, es pot definir com una relació detallada de les places assignades a cada una de les escales, subescales, classes i categories existents a l'entitat local.

La seva funció és principalment quantitativa i la seva utilitat és la de servir-nos de referent per a la selecció, per necessitats legals. Recordem que la previssió normativa és que l'administració selecciona a la "plaça", no al lloc de treball.

133

Es a dir, es tracta de saber quantes places hi ha per poder quantificar els efectius i calcular el cost referit a les retribucions bàsiques. De fet la plantilla és un annex del pressupost de la corporació i s'aprova conjuntament amb aquest.

Podem dir que la plantilla té un caràcter estàtic ja que ens dona fonamentalment informació sobre el nombre de places en un exercici pressupuestari.

La Llei de Bases de Règim Local estableix que les plantilles han d'obeir a criteris de racionalitat, economia i eficiència. Seguint aquests criteris, la corporació té plena autonomia per crear o amortitzar places, es a dir, per incrementar o reduïr plantilla segons les seves necessitats (per aplicació de la potestad d'autooorganització), sempre que no s'incrementi la despesa pública sense justificació.

Una altre funció important de la plantilla és que indica el nombre de vacants a efectes de formular posteriorment l'oferta pública d'ocupació.

Les plantilles, un cop aprovades, es publiquen al BOP i al DOGC i se n'ha de trametre còpia a l'Administració de l'Estat i a la Generalitat.

7.3.2 La relació de llocs de treball:

La relació de llocs de treball (R.L.T.) en canvi és, tal i com ja hem comentat en el tema 3, l'expressió de tots els llocs de treball existents a l'entitat ordenats per unitats administratives o àrees (dintre d’aquestes, seguint un ordre jeràrquic) i indica per quina classe de personal pot ser exercit el lloc (funcionari, laboral, eventual, o indistint), les característiques de cada lloc i requisits que calen per ocupar-lo i les retribucions assignades.

La seva funció és, fonamentalment, organitzativa. Mitjançant aquest document s’assignen les funcions i atribucions de cada lloc, s’indica quina titulació i formació complementària cal tenir, quina experiència es requereix, com es proveeix el lloc, etc. A través de la RLT es pot veure l’organigrama de l’entitat: hi apareix la divisió en àrees, serveis, seccions o altres unitats organitzatives i la dependència d’unes amb altres. A diferència de la plantilla, la RLT té un caràcter dinàmic i és l’instrument que ens ha de servir per a efectuar una verdadera planificació dels recursos humans.

134

Les RLT han de ser aprovades pel Ple i són públiques, podent ser consultades en els períodes d’exposició pública del pressupost o en la forma que tingui establerta cada entitat.

Relacions o catàlegs?

Una qüestió que ha donat lloc a alguna polèmica ha estat si les corporacions locals estan obligades a aprovar una RLT, atès que el RD 861/86, que estableix el règim de retribucions dels funcionaris locals, diu que les entitats locals, mentre l’Administració de l’Estat no dicti les normes relatives a la confecció de RLT, cosa que no s’ha fet ( i que, a la vista dels diversos projectes d’Estatut Bàsic de la Funció Pública que han corregut ja no caldrà fer per imperatiu legal.,) han de formar un catàleg de llocs de treball, a efectes de complement específic.

El catàleg és, doncs, un altre tipus de document, que ha de ser aprovat pel Ple, i que vé a ser com una versió mínima, diluïda o reduïda de la relació de llocs de treball; únicament ha d’indicar la denominació del lloc de treball i l’import del complement específic de cada lloc i té, per tant, uns efectes estrictament retributius.

El fet és, per això, que la majoria de corporacions catalanes, al menys les grans i mitjanes, han elaborat RLT, seguint les indicacions del Reglament del personal al servei de les entitats locals (D. 214/90) i utilitzant el model establert per l’Administració de l’Estat. O, al menys, han elaborat catàlegs amb dades complementàries, com el nivell de complement de destinació i el complement específic.

7.3.3- EL LLOC DE TREBALL: DEFINICIÓ I CLASSIFICACIÓ EN EL CATÀLEG O RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

Tant si s’utilitza la RLT com el catàleg, és necessari procedir prèviament a un anàlisi, definició i classificació de cada lloc per tal de poder confeccionar els esmentats documents.

L’article 31 del Reglament del personal al servei de les entitats locals (D.214/90) indica que per elaborar la RLT cal, en primer lloc, un estudi justificatiu de l’estructura administrativa o de l’organigrama i, en segon lloc, la definició de cada lloc atenent a criteris de titulació, especialització, responsabilitat, comandament, esforç, dificultat, dedicació, incompatibilitat, perillositat i penositat.

135

És evident que la determinació de tots aquests factors per cada lloc de treball no es pot fer discrecionalment; serà necessari un estudi i una anàlisi seriosa i caldrà seguir algun mètode o tècnica especialitzada. El mateix article ja assenyala que per fer la definició de llocs esmentada, cal l’anàlisi prèvia i la descripció de cada lloc, “i la seva classificació”, a efectes de fixar als llocs un dels 30 nivells de complement de destinació i, si s’escau, un complement específic.

(Haurem de tenir en compte que les referències als complements indicats podran ser adaptats, en el seu moment, als nous conceptes retributius que estableixi el nou Estatut Bàsic de la Funció Pública.)

Recordem que les disposicions relatives al complement de destinació (art. 3 del RD 861/86 i 166 a 168 del D.214/90) assenyalen que l’assignació de nivells s’ha d’efectuar segons la responsabilitat, especialització, competència i comandament dels llocs, i dintre d’un ventall de mínims i màxims que ja s’ha estudiat. Entès així, el complement de destinació vindría a retribuir la responsabilitat i la posició jeràrquica dins l’organització (tot i que és confusa la diferència conceptual amb el C.E.).

Però lo important és que hem de subratllar és que l'article 126 ens diu que la classificació del lloc concret en un dels 30 nivells es fa "d'acord amb la seva valoració", per la qual cosa el C.D. no està desvinculat legalment d'un sistema de Valoració de Llocs.

I, pel que fa al complement específic (art. 4 del RD 861/86 i arts. 169 i 170 del RPEL), s’indica que cal efectuar una valoració del lloc de treball atenent a l’especial dificultat tècnica, el grau de dedicació, la responsabilitat, la incompatibilitat, la perillositat i la penositat. O sigui, que aquest complement retribueix les condicions particulars que té un lloc de treball i no és possible fixar-lo sense una V.L.T. prèvia.

Per tant, per poder assignar les retribucions als llocs de treball i incorporar-les després a la RLT (o catàleg en el seu cas), hem de realitzar un estudi de descripció, valoració i classificació dels llocs de treball que ens doni informació sobre tots els factors que incideixen en l’exercici de cada càrrec o lloc en una entitat, tenint presents, com a mínim, els esmentats com obligatoris legalment..

136

7.4- LA CLASSIFICACIÓ I VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

7.4.1.- Concepte

Aclarit ja que és necessari (perqué és un element clau de la política salarial de la Corporació) a més de legalment exigible per determinar els CD i CE que cada corporació efectui un estudi d'anàlisi, descripció i valoració dels seus llocs de treball, intentem donar ara alguns conceptes sobre V.L.T.

El Servei americà d’ocupació el defineix com que “és una tècnica que permet atribuir un valor a un lloc dins d’una organització, en funció dels altres llocs d’aquesta”.

La Federació internacional d’empleats, tècnics i professionals ho defineix com un “mètode que permet medir i avaluar el contingut dels llocs d’una organització, amb la finalitat d’establir una estructura salarial basada en la naturalesa dels llocs i no en els mèrits de l’individu que l’ocupa”.

La definició que més ens agrada és la següent: una técnica que permet assenyalar el valor d'un lloc dins d'una organització en funció dels altres llocs d'aquesta.

Com a tècnica d’assignació de salaris es va començar a utilitzar als Estats Units a finals del segle XIX. A Europa es va començar a utilitzar els anys 20 i sembla que va arribar a Espanya a principis dels anys 50, coincidint amb l’expansió de les activitats d’Edward Hay, pioner en aquesta matèria.

Si a totes les grans empreses, doncs, aquests sistemes són molt utilitzats des de fa temps, la seva aplicació a l’Administració espanyola es fa a partir de la Llei 30/84, de reforma de la funció pública, i no ha estat exempta de dificultats.

Hem de pensar que la classificació de llocs de treball deriva, pel que fa a l’àmbit de l’Administració, del model de funció pública oberta o de llocs de treball, en el qual es recluta el personal per un lloc concret i on existeix una mobilitat molt gran dins la pròpia Administració i un intercanvi constant de personal entre aquesta i l’empresa privada. En el nostre sistema de funció pública, més proper a un model tancat, on s’entra a l’Administració en principi “per tota la vida”, se selecciona al personal per un cos i dintre d’aquest es corre i es promociona, la introducció del sistema de classificació de llocs és complicada, produint-se una juxtaposició de models que porta a una certa confusió.

137

7.4.2.- Utilitats

Malgrat el que s’acaba de comentar, són innegables les utilitats i aplicacions de les tècniques d'anàlisi, descripció i valoració de llocs de treball, procés del qual s'en derivarà, com un dels seus productes, la relació de llocs de treball de l’entitat.

Indiquem-ne algunes:

a) assignació de retribucions; la principal aplicació, o, si més no, la més utilitzada a la pràctica és la de ser un mètode per assignar les retribucions d’una forma no arbitrària ni discrecional. (Que no objectiva: la fan persones que valoren magnituds opinables, com veurem i practicarem; en tot cas, és un sistema no arbitrari).

b) racionalització de l’estructura administrativa; mitjançant una bona classificació dels llocs podrem saber les tasques que realitza cada unitat o servei i eventualment els seus objectius, ens ajudarà a conèixer el grau d'adaptació de les capacitats de cada empleat en relació a les necessitats del lloc que ocupa, les dependències jeràrquiques entre uns i altres i, per tant, podrem obtenir un millor aprofitament dels mitjans personals i una més gran eficàcia en el funcionament administratiu

c) manual de funcions; la descripció dels llocs és la base per tenir el manual de funcions de cada lloc, on constin les tasques que es desenvolupen, els objectius generals de la feina i les responsabilitats atribuïdes.

d) obtenció de perfils professionals i estructura de la carrera administrativa; cada lloc ens quedarà descrit de forma que coneixerem quina formació, experiència, i altres requisits són necessaris per ocupar-lo, quina és la seva forma de provisió, quins salts retributius hi ha entre els diferents llocs i categories, etc.;

Aquests elements són

imprescindibles de cara a una bona selecció del personal extern, per dissenyar plans de formació pel personal, i per planejar carreres administratives i sistemes de promoció.

138

7.5 DIFERENTS TÈCNIQUES O MÈTODES DE V.L.T.

Hi ha múltiples mètodes de classificació de llocs de treball. Indiquem a continuació els més habituals.

Podem distingir dos grans grups: els mètodes d’apreciació global i els mètodes d’apreciació de factors.

A) Métodes d’apreciació global del treball:

Són mètodes simplificats, que podem anomenar no quantitatius, i en els que es comparen globalment les característiques dels llocs d’una organització. Els podem dividir en:

- El mètode de jerarquització (“ranking system”)

Es tracta de classificar els llocs de més a menys importància per l’organització, comparant-los uns amb els altres segons les seves característiques globals. La base és, normalment, el sistema jerárquic vigent a la organització. El treball sol fer-lo un grup de “experts”, pactant la seva composició amb tos els agents en joc (polítics, sindicats, tècnics). És un sistema molt senzill i que pot ser apte per a les entitats locals petites, amb poc nombre de personal. No obstant, tindrem poca informació útil a efectes retributius. Més que un sistema tecnificat de valoració es un mètode de classificació estimatiu.

- El mètode de classificació o assignació de categories (“job classification system”)

Consisteix en definir, mitjançant enunciats previs de caràcter general i indicatiu, una escala de categories o classes en les que posteriorment s’hi encaixen les derscripcions dels diferents llocs de treball. El sistema és força utilitzat en el sector públic, i la màxima dificultat està en l’elaboració d’aquelles definicions generals. Tampoc s’obté aquí prou informació útil a efectes retributius. És, també, un mètode estimatiu.

B) Mètodes d’apreciació de factors:

Són procediments més complexos i rigorosos, en els que es requereix un tractament analític de les comeses i responsabilitats de cada lloc.

139

Es tracta aquí de classificar els llocs no valorant-los globalment (com en els mètodes abans citats) sino descomposats en factors. Aquests factors han de ser reconeguts socialment com a rellevants i han de ser comuns a tots els llocs de treball en major o menor mesura; per exemple: formació intelectual, esforç físic, responsabilitats, etc. Podem diferenciar dos mètodes principals:

- El mètode de comparació de factors

Consisteix en comparar les característiques dels llocs, uns amb altres, però, en lloc de tenir en compte el treball globalment com els sistemes d’apreciació global, es fa la comparació per cada factor concret dels prèviament definits, aplicant un sistema de comparació qualitativa, classificant-los de més a menys importància per l’organització en relació a cada factor.

- El mètode de punts per factor

És el mètode més utilitzat i difós a tot el món, i també a l’Administració espanyola. Es tracta de determinar prèviament els factors comuns a tots els llocs i fixar una puntuació màxima i mínima per cada factor. Posteriorment, es divideix cada factor en trams o graus, indicant quina puntuació correspon a cadascun d’ells. Per això, cal que tant els factors com els seus diferents graus estiguin ben definits. Després d’una anàlisi exhaustiva de cada lloc de treball se li assigna el grau que li correspon per cada factor i això ens dóna una puntuació total, que es tradueix després en nivells retributius.

Hem vist anteriorment que el Reial Decret de retribucions i el RPEL assenyalen una sèrie de factors que cal tenir en compte a l’hora de classificar un lloc de treball i assignar-li un complement de destinació i un complement específic. Eren: titulació, especialització, responsabilitat, comandament, esforç, dificultat tècnica, dedicació, incompatibilitat, perillositat i penositat.

Si s’utilitza el mètode habitual de punts per factor que estem comentant (i també si se n’usa un altre) s’hauran de tenir en compte com a mínim els factors previstos en la Llei d’una o altra manera. Però podem ampliar el nombre de factors d’acord amb les necessitats de la nostra realitat, sense que aixó sigui il-legal i sempre que siguin factors rellevants per a nosaltres i presents, en una mesura o altre encara que sigui de manera general, en tots els llocs de treball que analitzarem, descriurem i valorarem (per exemple, experiència, autonomía, tracte amb el ciutadà, etc.).

140

En el mercat existeixen múltiples sistemes de valoració oferts per moltes empreses especialitzades i també, en l’àmbit que ens interessa, per administracions locals de segon grau (Diputació de Barcelona, per exemple).

En qualsevol cas, els elements comuns a qualsevol sistema de valoració de llocs son els següents: -no es valora la persona, sino el lloc. -no es valora el que sería bó que es fes, sino el que es fa. -no fixa per sí sola els salaris, només el valor comparatiu dels llocs. La fixació dels nivells salarials és posterior. -ès un mètode no arbitrari i que minimitza la subjectivitat, però no és un mètode objectiu. -cal tenir una descripció escrita del que es fa (tasques i funcions). -elimina la discreccionalitat en l'asignació de salaris. -té un cost. Hem d'intentar saber de quins marges econòmics disposarem. -presuposa l'existència d'una comissió que farà de manera colegiada la valoració. -generen feina en la implantació i feina en el seu manteniment.

7.6 EL MÈTODE D’ASSIGNACIÓ DE PUNTS PER FACTOR. LES FASES I EL PROCEDIMENT D'UN PROCÉS DE VALORACIÓ DE LLOCS PEL SISTEMA DE PUNTS PER FACTOR. CONSIDERACIONS PRÀCTIQUES.

7.6.1 Fases del Procés

Comentarem esquemàticament els passos a seguir per a la implantació d’una V.L.T. basada en el mètode d'asignació de punts per factor en el cas d’una hipotètica Administració Local.

1.- Determinació de l'abast i implicacions de la operació. Asunció per part de l'equip de govern (alcalde).

Tot canvi organitzatiu requereix l’acord de la Direcció Política. En el nostre cas i fonamentalment, de l’Alcalde. És indispensable comptar amb el més alt recolzament en el moment d’abordar una operació com l’esmentada. Cal recordar també que l'aplicació de la V.L.T. detraurà marge de maniobra a la hora de fixar les retribucions. Es a dir, liquida la arbitrarietat (o la limita) amb tot el que aixó comporta.

141

L'aplicació de la Valoració de Llocs no es gratis. Tindrà un cost; encara que no el podem conèixer d'entrada, sí podem prefixar-nos uns límits i actuar en consequència.

S'ha de procurar predeterminar que, un cop embarcats, l'equip de govern (alcalde) acceptarà els resultats. En aquest sentit s'els haurà de garantir informació periòdica sobre la marxa del procés. Aixó es compatible amb acordar, a ser possible, la no participació de polítics en el comité. Aixó per dos motius fonamentals: No és una tasca política i, sobretot, perqué és una tasca que "crema". Com amb altres questions relacionades amb la gestió dels RR.HH., és millor que els estiguin al marge de la "cocció" per poder apagar el foc o fer de bombers si el plat es crema.

També és important determinar si es comptarà amb un asessor extern. Aquesta figura, malgrat té un cost, sovint es revela útil perque apareix com una figura tècnica “neutral”, perqué sempre tendim a creure més el “savi” de fora que el de dintre i aixó dòna credibilitat al projecte i, per últim, perqué el consultor extern no té compromisos personals ni implicacions afectives amb el procés.

Obviament cal, també, determinar el model. Aboguem per un model factorial i, en organitzacions mitjanes o grans (més de, aproximadament, 30 llocs) per un model de puntuació per factors.

Definit el model, cal acordar la composició del comité de valoració. És molt interessant que hi hagi participació de la representació sindical, tant per implicar-los en el procés com per a que es vegi que és un procés transparent i controlat. Així evitarem que s'el questioni després desde la vessant sindical (i li treguin credibilitat). Cal recordar, també, que la classificació o valoració dels llocs de treball és objecte de negociació amb la representació social de l’entitat (art. 32.d de la Llei 7/90).

Una raonable composició és una comissió paritària de 3 representants de la Corporació més 3 representants del personal (o designats per ells com experts; no cal que siguin delegats) amb un president (designat per la Corporació) amb vot de qualitat.

Cal determinar fins a quin nivell es valorarà amb el model que es trii (exclussió o no de personal directiu).

2. Explicació a membres d'equip de govern, representants sindicals i direcció tècnica, tant del procediment com dels seus objectius.

142

Aquí cal indicar, només, que es tracta de llimar resistècies, dubtes, etc. Si comptem amb consultor extern, aquesta feina l’ha de fer ell.

3. Confecció de l'Inventari de Llocs de Treball.

Si no disposem d'ell, caldrà tenir un inventari amb tots els llocs de treball diferenciats. Cal no ser excessivament particularistes i només anar a diferenciar dos llocs si realment estan fent tasques marcadament diferents i no acumulables. Així, en la unitat de personal, si un administratiu porta control de presència i una mica de suport administratiu i un altre més suport administratiu i alguna cosa de control de presència, és millor tendir a un sol lloc.

Si l'anàlisi de les tasques ens revela dos llocs, ja els diferenciarem.

Per tant, un lloc de treball, a efectes de valoració, pot tenir més d'un ocupant (exemple: peó de la Brigada, agent de barri, etc.)

4. Descripció, per cada treballador, de les tasques i característiques rellevants del seu lloc de treball, d'acord amb un imprés i unes instruccions preestablertes. Aquesta descripció ha de ser controlada per part del seu cap (i no està de més que, també, pel superior d'aquest).

5. Elaboració, per part de l'analista de llocs de treball, i prenent com a material base la descripció feta per cada treballador, d'una monografía de cada lloc de treball (de vàries descripcions individuals pot sortir una sola monografía). L'analista de llocs de treball solventa discrepàncies, aclareix contradiccions, etc. La monografía és el seu producte. La monografía és la plasmació de l'anàlisi i descripció del lloc de treball.

La monografía és signada pels ocupants del lloc que hi afegeixen les seves observacions o discrepàncies (si en tenen). El mateix fa el cap immediat (i el superior d'aquest si és el cas).

Els analistes s'hauran consensuat prèviament dins el comité. Fan una feina delicada, que requereix inteligència (per entendre els llocs) i habilitat (per evitar els conflictes). Obviament, han de ser formats prèviament en la seva tasca.

Desde el Servei de RR.HH. haurem d’anar tutelant discretament la seva tasca i anar donant pautes.

143

6. Elaboració del manual (o acceptació d'un manual preexistent)

El manual de valoració és un document en el que consten els factors que serviran de base per a la valoració (i que, en una mesura o altre) es creu que estan presents en tots els llocs a valorar. Cada factor està dividit en trams o graus que permeten anar classificant cada lloc en el grau que resulti més adequat. Pot usarse un manual ja fet, si els membres del Comité l'accepten.

L'altre opció (més recomanable però una mica més laboriosa) és fer-ne un "a mida" al sí del Comité de Valoració.

Els factors comuns a tots els manuals tendeixen a ser sempre els mateixos, amb poca variació. Així, serà difícil que inventem res de nou amb la creació del nostre propi manual, però serà un bon exercici de consens, de fer servir el sentit comú i de treballar plegats (no de negociar). Normalment els factors que apareixen en tots els manuals (més o menys desglossats) son:

Formació bàsica Formació i experiència complementària Responsabilitat per la funció Aportació intelectiva (dificultad) Autonomía Comandament Relacions Condicions ambientals, riscos, penositat, etc.

(Cal tenir present que la llei ens obliga a que n'hi hagi un d'especial: la incompatibilitat, entenc que com a element complementari i secundari. En tot cas caldrà tenir presents els que hem indicat abans com legalment preceptius).

Consensuar aquests factors no és difícil, sobretot comptant amb la col.laboració del consultor o expert.

A partir d'aquí triarem una sèrie de llocs "mostra" (una vintena) i els compararem, per cada factor, un a un, amb la resta, determinant si tenen un grau superior, igual o inferior a cada un d'ells, fent un quadre de doble entrada per cada factor.

Aixó ens permetrà ordenar els llocs mostra per cada un dels factors.

144

Els llocs tendiràn a agrupar-se entre ells de manera relativament homogènia dintre de cada factor (encara que en ocasions haurem de forçar l'homogeneitat). Els grups homogenis dintre de cada factor ens indicaràn l'existència dels graus, que haurem de definir i transcriure.

La descripció de cada factor i, dintre d'ell, de cada grau, constitueix el manual de valoració.

7. Valoració de cada lloc d'acord amb el manual.

Es tracta d'aplicar, a cada lloc de treball, el manual definit en el punt anterior. Per tant, atorgar, a cada lloc de treball i per cada un dels factors, un grau.

Si la definició del grau és insuficient (perque resulta molt genèrica), es compara amb les altres asignacions de grau que hem realitzat.

8. Ponderació del manual.

Quan la dinàmica ens ha madurat el suficient (quan arrivem a la fase de no negociar, sino que apliquem el sentit comú en cada valoració) procedirem a donar un pes específic a cada factor, en una escala de 1 a 100. Es tracta de consensuar, per lògica, cada un dels factors.

Cap persona sensata, per exemple, plantejarà amb lògica que és més important per l'organització l'esforç físic implícit a la feina (si aquest era un dels factors) que els coneixements necessaris (un altre factor) per desenvolupar el lloc.

L'atribució consensuada de pesos per cada factor és l'element central de la V.L.T.

En aquesta atribució, el paper del consultor expert resulta molt important.

9. Atorgament de puntuacions

El resultat de l'aplicació del manual unit a la ponderació de cada factor, ens atorgarà, per a cada lloc, una puntuació.

10. Determinació dels nivells.

Es tracta de fixar quins intervals de puntuació es corresponen amb un determinat nivell.

145

Així, podrem determinar que de 100 a 125 punts es configura un nivell; de 126 a 150 el segon , etc. El resultat final ha de ser que el conjunt de llocs de treball estiguin agrupats per nivells.

Aquesta operació (agrupació per trams de puntuació en nivells) finalitza la V.L.T.

El resultat ha de fer-se públic per tal que qui ho desitgi, sol.liciti la revissió de la valoració del seu lloc (normalment, la majoría). Un cop revisats, aquests resultats s'entendran "definitius".

Tindrem així els llocs de treball descrits, analitzats i enquadrats segons nivell d'importància atorgat per un comité mixte Corporació-Representants dels Treballadors.

A partir d'aquí entrem en un altre fase, que ja no és de V.L.T., sino d'aplicació d'aquesta.

7.6.2.- Aplicació de la v.l.t.

És una fase delicada i el seu impacte ha d’estar predefinit per l’Ajuntament en quan al seu cost i les seves implicacions. Es tracta de traspassar el resultat de la valoració a retribució, tenint present la situació de partida i definint on es vol arrivar.

L’aplicació haurà de ser negociada amb la representació sindical.

En esquema, es tracta de determinar: -quina diferencia salarial hi ha d'haver entre cada nivell de valoració. -quin ventall salarial de partida hem de tenir. -quina corba salarial de partida hem de tenir. -quantes persones han d'incrementar el seu salari per estar el seu salari actual per sota dels resultats. -a quantes s'els hi ha de congelar (o semi-congelar) el salari per estar per sobre, salarialment, del resultat. -en quant temps s'ha d'aplicar.

La nostre tesi és que la corporació ha de retribuir, com a salari fix (no complement de productivitat) el valor total del lloc de treball, sota el principi de que a igual nivell i horari, igual salari, amb independència de la categoría o grup de titulació. Ha d'ajustar, per tant, els complements específics al salari base de manera tal que la retribució fixe final sigui igual a igualtat de nivell de valoració.

146

No descriurem aquí en detall els càlculs estadístics (corba de regressió, “núvol” salarial, etc.) a realitzar ni les diverses possibilitats d’aplicació perque ens escapariem de l’abast d’aquest treball. Sols indicar que haurem de tenir en compte molt particularment la determinació del preu/hora del nivell més baix d’acord amb criteris de mínimsl, vissió política, aspectes sindicals, i situació econòmica de la Corporació. A partir d’ell determinarem els preus/hora dels altres nivells d’acord amb criteris de mercat treball, estímul a més responsabilitat, vissió política, aspectes sindicals, cost, etc.

7.6.3 La tramitació administrativa de la valoració. El seu manteniment.

El Plé de la corporació haurà d'aprovar aquests resultats, que formaran l'estudi justificatiu per atorgar tant nous nivells de complement de destí com els complements específics que s'en derivin.

Donat que la competència per la classificació o reclassificació dels llocs és del Ple de la corporació, perquè es tracta de la modificació de la relació de llocs de treball, cal que tot el procés anterior formi un expedient i que se n’elevi proposta al Ple. Si la proposta inclou com a annex les sol.licituds de reclassificació o els informes per a una classificació general de tots els llocs, les descripcions dels llocs i les actes de qualificació, junt amb els informes jurídics i econòmics (secretaria i intervenció) que calguin, es compleix amb les determinacions de l’article 31 del RPEL que exigeix un estudi justificatiu per a l’elaboració de la relació de llocs de treball.

Caldrà preveure en conveni o pacte amb la representació sindical els mecanismes de manteniment de la V.LT., ja que els canvis organitzatius generaran canvis en les funcions i tasques dels llocs i aquests canvis s'hauran de reflectir en la Valoració.

7.7

EL

COMPLEMENT

DE

PRODUCTIVITAT.

TÈCNIQUES

PER

A

LA

SEVA

IMPLANTACIÓ. L’AVALUACIÓ DE LA PRODUCTIVITAT I LES ACTITUDS INDIVIDUALS EN EL TREBALL

A diferència del sou base, triennis, C.D., C.E., etc, el Complement de Productivitat és un concepte salarial variable, lligat al desenvolupament personal de les tasques (actituds, acompliment d'objectius), no a la ocupació com a tal d'una plaça (sou base, triennis, pagues extres) o d'un lloc de treball (C.E., C.D.).

147

Aplicant la V.L.T. i tràmit el C.D. i el C.E. (més el sou base) determinem el sou fix del lloc de treball.

Aquest sou fix és independent de la qualitat del desenvolupament i de la quantitat de la feina que es faci. És independent, doncs, de l'ocupant.

El Complement de Productivitat està regulat en els articles 171 i 172 del D.214, que el defineix com el complement que ha de "retribuïr l'especial rendiment, l'activita t extraordinària, l'interés, la iniciativa....d'acord amb circumstàncies objectives relacionades amb l'exercici del lloc i els objectius assignats".

Cal observar que aquesta definició barreja actituds amb resultats.

De fet aquesta barreja conceptual que fa el D.214 obeeix a l'existència de dos models diferents d'avaluar el comportament individual de les persones en el lloc de treball per tal atribuir-los una retribució variable.

Un model, de caire qualitatiu, tendeix a avaluar fonamentalment aspectes actitudinals.

L'altre tendeix a ser més quantitatiu i a mesurar el grau d'assoliment d'objectius.

Tant un model o sistema com l'altre tenen un valor intrínsec independentment del fet de que hi fem dependre un salari variable, ja que obliguen a tenir un contacte personal amb el treballador, a informar-lo sobre com son vistes les seves actuacions per part del cap i a fer que aquest s'impliqui i permeten introduïr mecanismes de correcció d'actituds i de motivació i estímol.

D’altre costat impliquen que el empleat municipal rep una retroalimentació formalitzada sobre la seva conducta laboral.

Qué vull dir amb aixó? Sol ser més desmotivador per la majoria de les persones el no saber com la nostre organització i els nostres caps valoren el nostre treball que rebre alguna correcció o algún missatge d’insatisfacció sobre la nostre feina.

Valorem més que s’ens “pegui una bronca” que no que s’ens ignori. Si s’ens “renya”, vol dir que s’ens té, d’una manera o altre, en compte. Si no s’ens diu res vol dir que, per a la direcció, pels que manen, no som res.

148

Si s’em permet un símil paterno-filial, valorarem més que al nostre pare ens corregeixi un determinat comportament que no que n’hi s’hi fixi. Aquesta percepció humana és aplicable a molts altres àmbits.

Aquest és el motiu pel qual un comandament tou, del tipus “laissez-faire”, que consenteix en determinats treballadors disfuncions paleses per a tothom, perd el respecte de tots els treballadors i desorienta i desmotiva profundament als seus col-laboradors.

Aquest no és un treball sobre lideratge dins les organitzacions, però és obvi que aquest estil de comandament és més perjudicial que un tipus de liderat autoritari.

I el que és aparentment més curiós, les persones solem preferir un liderat autoritari, amb les seves limitacions, que un de tou, precisament per l’elevat nivell d’inseguretat i de indiferència amb que percebem aquest.

La primera consequència s’aquesta actitud és que el bon treballador creu que no val la pena esforçar-se, ja que el del costat, que fa molt menys que ell, és tractat igual. Aixó, a part de injust, és clarament desmotivador. Amb l’agravant que, qui més treballa, sol rebre com a compensació més feina.

És un mite el que ens agradi que s’ens tracti per un igual. De fet, no soportem que s’ens valori i s’ens tracti igual que un altre si, als nostres ulls, aquest “altre” és una persona poc presentable en termes de treball (perqué no treballa tant com nosaltres, perqué ho fa molt pitjor, perqué és un pilota o coses pitjors, etc.). Les persones (i el sentit comú) volen que les situacions diferents rebin respostes diferents.

Addicionalment, el treballador pot creure que és indiferent per a la organització, o que ningú es fixa en ell ni en les seves aportacions i esforços sense que aixó sigui necessàriament veritat. O que el seu mal comportament passa desapercebut, encara que no sigui així. O, el que és pitjor encara, que cregui que està fent les coses bè, pero que aquesta no sigui la opinió dels seus caps. En tots aquests supòsits, existeix o pot existir una opinió sobre ell per part dels seus caps que, en canvi, no es manifesta.

Perqué passa aixó? Qué ens està indicant? Fonamentalment, que el seu cap no està fent la seva feina.

149

Si el cap no reconeix (no mostra apreci) per les aportacions i esforços positius, aixó vol dir que no sap com fer-ho o que no té (o creu que no té) instruments de reconeixement i estímul. L’altre opció és que li faci mandra, que no serveixi pel seu caràcter com a cap o que estigui desmotivat ell mateix per exercir la seva funció.

Si, per un altre costat, no corregeix les conductes negatives ni que sigui amb observacions verbals, aixó indica que no està assumint, per motius semblants, el seu paper.

Perquè als comandaments sol angoixar-nos (a menys que hi hagi elements patológics) el cridar la atenció, el corregir, el renyar algú. És la part més desagradable de la feina de conduir persones (juntament amb haver de dir que “no”).

Aquí és on els models d’avaluació sistematitzada de l’actitud laboral i/o de la feina individual tenen el seu paper més important, ja que:

-obliguen al comandament a enfrontar-se amb els problemes que son la seva rao de ser (el comandament no és un tècnic, sino un director de persones, encara que sigui a un nivell baix i no s’el paga per fer de tècnic, sino de cap). El fan que afronti aquesta tensió i que, normalment, la superi.

-aixó es fa dins un marc general i el treballador ho interioritza com un procés “normal”, no com una imposició del seu cap, el que facilita l’acció d’aquest.

-el treballador rep una resposta, més o menys positiva, a la seva actitud i al seu treball. Rep l’atenció de la organització.

-els treballadors, en el seu conjunt, perceben que no s’els considera a tots igual i que aquesta consideració (si el model funciona) sols depen de factors laborals, no d’altres.

-facilita una discussió sobre el treball i sobre com es fa aquest, apropant el treballador al comandament i viceversa, a la vegada que dona al comandament una informació que sovint no té sobre el seu col-laborador i sobre determinats problemes de la feina.

-permet que la organització detecti aquells comandaments més disfuncionals i que, eventualment, prengui les mesures oportunes.

I aixó funciona encara que d’aquesta avaluació no s’en desprengui una retribució variable. Crec que el perqué aixó és així està implicit en el que fins ara hem dit.

150

Però, si ens centrem en l’estímul econòmic, ¿a partir de quan una retribució variable té un valor estimulant per sí sola?

A aquesta pregunta podriem respondren’s nosaltres mateixos. ¿Quina quantitat mensual, en la meva situació salarial actual em compensaria per fer un esforç seriós i continuat de millora laboral personal o assolir els objectius que la organització pactés amb mí?.

Aixó dependrà, a més de circumstàncies individuals i de l’escala de valors de cada un, de la quantitat de salari fixe que ara rebem.

En tot cas, com a percentatge, els experts avaluen en no menys del 10% de la nostre retribució fixe la quantitat que, normalment, fa rellevant i atractiu aquest incentiu. Quantitats menors no semblen tenir, en general, massa efecte. I si son molt baixes, l’efecte pot ser, inclús, contraproduent.

Pensem, per últim, que les dificultats objectives que tenim en l’administració pública (a diferència de l’empresa privada) per desfer-nos dels treballadors ineficients o inútils, fan encara més necessari que establim algún sistema compensatori d’una major productivitat.

Deiem que un model d’avaluació individual era de caire qualitatiu, tendent a avaluar fonamentalment aspectes actitudinals.

L'altre tendeix a ser més quantitatiu i a mesurar el grau d'assoliment d'objectius.

Tant un model o sistema com l'altre tenen un valor intrínsec independentment del fet de que hi fem dependre un salari variable, ja que obliguen a tenir un contacte personal amb el treballador, a informar-lo sobre com son vistes les seves actuacions per part del cap i a fer que aquest s'impliqui i permeten introduïr mecanismes de correcció d'actituds i de motivació i estímol.

Resumirem esquemàticament els dos models.

Model Qualitatiu: Avaluació d'Actiuds, anomenat normalment "Avaluació del Mèrit" o "Avaluació de l'Execució" (en castellà, "evaluación del desempeño").

Consisteix en avaluar periòdicament el comportament professional del treballador. L'avaluació la fa el cap superior immediat.

151

Es tracta de: -motivar -obtindre informació per fer promocions, formació, etc. -obligar al cap a entrar en contacte amb el treballador i donar-li el seu punt de vista sobre l'execució del treball. -addicionalment, aplicar una retribució variable.

En aquest model s'intenta quantificar opinions qualitatives, a través d'un element clau: l'entrevista d'apreciació.

En aquesta entrevista d'apreciació (o abans) es complimenta un formulari on apareixen diferents factors que es consideren rellevants per avaluar l'execució, com per exemple:: -competència professional -iniciativa -responsabilitat -adaptació a l'equip -motivació

Es demana que, per cada factor dels escollits, el cap puntui en una escala progressiva y que comenti el resultat d'aquesta, durant l'entrevista, amb l'interessat.

De l'entrevista s'en poden derivar accions de correcció, de formació, compromisos de millora, etc.

Evidentment es tracta d'un model basat en apreciacions subjectives del comandament. La seva aplicació requereix molta formació prèvia i una estructura de comandament madura.

Si es vol que impliqui estímul econòmic, cal avaluar-ne el cost i el risc de deformació que hi va aparellat.

Model Quantitatiu. Basat en l'acompliment d'objectius prèviament fixats: Acompliment d'Objectius.

Es tracta d'avaluar de manera periòdica no el "comportament" sino el grau d'acompliment dels objectius del lloc. L'avaluació la fa, també, el cap immediat.

Aquest model forma part del sistema de direcció anomenat Direcció per Objectius.

152

i implica, necessariament, que hi hagi un sistema de D.P.O. vigent a la organització. Es tracta de: -motivar -obtindre informació per promocions i formació -obligar al cap a entrar en contacte, a dirigir, a fixar objectius i a avaluar-los. -poder-hi, addicionalment, vincular un sistema de salari variable.

La diferència amb el sistema qualitatiu d'avaluació del mèrit o de l'execució, en quant als resultats esperats del model, es que el sistema quantitatiu obliga a:

-planificar l'activitat -discutir i negociar l'objectiu

Es, per tant, un sistema de gestió.

El punt capital d'aquest sistema és la consecució d'un compromís sobre l'assoliment d'un objectiu factible.

Els avantatges sobre el model qualitatiu consisteixen en que:

-És més fàcil de quantificar -És més objectiu -Obliga al cap a reflexionar sobre la gestió i a planificar l'activitat

L'element clau no és, només, l'entrevista d'avaluació, sino la prèvia, en la que s'analitzen, discuteixen i consensuen els objectius amb la idea central d'obtindre el compromís del treballador amb la seva feina.

La seva aplicació, té, però, problemes específics: requereix que hi hagi un sistema de Direcció per Objectius en l'organització, requereix una estructura de comandament madura i requereix una formació intensa. Com el qualitatiu, si es pretén que resulti econòmicament estimulant, val diners i existeix el risc de la desvirtuació del model per aquesta implicació econòmica.

153

TEMA 8.- EL RÈGIM D'INCOMPATIBILITATS.

OBJECTIU DEL TEMA: Saber què es pretén amb el règim d'incompatibilitats dins l'Administració pública, quins supòsits de compatibilitat s'admeten i quin és el procediment general establert per a la seva concessió.

8.1.- Fonament de l'establiment d'un sistema d'incompatibilitats

8.2.- La normativa vigent i el seu àmbit d'aplicació

8.3.- Els grans principis en què es basa el règim actual d'incompatibilitats

8.4.- Les activitats públiques

8.5.- Les activitats privades

8.6.- Prohibicions expresses de compatibilitat: percepció de complement específic i percepció de pensió de jubilació 8.6.1.- Els llocs de treball amb complement específic per incompatibilitat 8.6.2.- La percepció de pensió de jubilació

8.7.- Les activitats exceptuades del règim d'incompatibilitats

8.8.- El procediment per a l'autorització o denegació de compatibilitat a les entitats locals: 8.8.1.- El procediment normal 8.8.2.- La declaració en el moment d'accés a la funció pública 8.8.3.- Les atribucions dels òrgans de les entitats locals en matèria d'incompatibilitats

8.9.- L'incompliment de les normes sobre incompatibilitats

154

Bibliografia

OBRES GENERALS:

-ANJOU GONZÁLEZ, Juan d', i CASTELAO RODRÍGUEZ, Julio. Manual de personal al servicio de las entidades locales. 2a. edició. Bayer Hnos., Barcelona. 1996

-PALOMAR OLMEDA, Alberto. Derecho de la función pública. 3a. edició. Dykinson, Madrid. 1996

-PARADA VAZQUEZ, José Ramón. Derecho administrativo (organización y empleo público).2a edició. Marcial Pons, Madrid. 1987

ARTICLES ESPECÍFICS:

· ALVAREZ GENDÍN, S. El problema de las incompatibilidades de los funcionarios públicos. Revista de Administración Pública, núm. 39

·

BELTRAN DE FELIPE, M. Incompatibilidad entre el cargo de concejal y el puesto de

funcionario o empleado municipal. Revista La Ley, núm. 3703. Madrid. 1995

· GIL IBÁÑEZ, José Luis. - El fundamento de las incompatibilidades de los funcionarios públicos. Revista Actualidad y Derecho núm. 35. 1993 - La evolución histórica de la regulación de las incompatibilidades de los funcionarios públicos. Revista Actualidad Administrativa núm. 14, abril 1994

· SARMIENTO LARRAURI, J.I. Las incompatibilidades para el personal al servicio de las administraciones públicas. Revista Actualidad Administrativa núm. 41. 1988

· SERRANO GUIRADO, E. Las incompatibilidades de autoridades y funcionarios. Revista de Administración Pública núm. 19. 1956

155

8.1.- FONAMENT DE L'ESTABLIMENT D'UN SISTEMA D'INCOMPATIBILITATS

Un dels temes més debatuts en el si de la funció pública ha estat si es pot o no permetre al funcionari compatibilitzar el seu treball públic amb un altre de la mateixa naturalesa o amb un altre de naturalesa privada.

Es plantegen en el tema diverses qüestions. En primer lloc, es pot parlar de la conveniència de que els funcionaris desenvolupin el seu treball amb imparcialitat i sense estar sotmesos a cap compromís personal degut a activitats paral.leles. També podem parlar de la importància que l'experiència i els coneixements que un funcionari adquireix a l'Administració no els pugui utilitzar després en contra seva. Des d'un punt de vista més general, és d'interès tenir en compte el fet de la distribució general del treball i el repartiment de la feina en una societat amb un important nivell de desocupació.

Tenint presents les anteriors consideracions, no hi ha gaire dubtes respecte que cal tenir un sistema que garanteixi la imparcialitat del servidor públic i que li impedeixi la realització d'activitats que l'obliguin a absentar-se, en hores de feina, del seu lloc de treball. Així, la qüestió no és incompatibilitats sí o no, sino quins límits ha de tenir el sistema.

Amb aquests arguments s'han fonamentat les actuals normes sobre incompatibilitats que regeixen en el nostre país, un règim que es pot qualificar de rigurós sobre el paper però que, a la pràctica, té el gran defecte del mal funcionament dels mecanismes de detecció i d'inspecció, que porten el sistema en conjunt a ser poc eficaç.

En relació als límits que dèiem, hem de considerar per separat la incompatibilitat amb l'ocupació pública i la incompatibilitat amb l'ocupació privada. Respecte la primera, es pot dir que avui ja no es planteja com un problema, com ho era temps endarrera, perquè la millora de les retribucions per una banda i l'alt nivell d'atur per l'altra han fet que ja no sigui reivindicable tenir més d'un lloc a l'Administració, amb les excepcions foça lògiques de l'ensenyament universitari i la sanitat.

Pel que fa a les activitats privades fora de l'horari de servei, només estarà justifica la seva prohibició si el treball privat compromet la imparcialitat del funcionari o li impedeix l'estricte compliment dels seus deures. Es obvi que l'Administració, com tota empresa, està legitimada per obligar el seu personal a complir el seu horari i a actuar amb plena imparcialitat. Però això s'ha de compensar econòmicament; l'exclusivitat, igual que en l'àmbit laboral, es paga. I aquí està un dels problemes de la regulació actual a nivell estatal. Anteriorment existia un complement, denominat de dedicació exclusiva, que consistia en una quantitat fixa calculada

156

en funció de la categoria i el nivell de titulació del funcionari. Actualment, aquest complement ha desaparegut i la incompatibilitat deriva de prestar serveis en un lloc que tingui assignat complement específic; però com que, normalment, aquest complement no té detallats els conceptes pel qual es percep, és molt fàcil "comprar" l'exclusivitat d'un funcionari al preu que l'Administració cregui convenient.

En els països del nostre e ntorn la regla és la incompatibilitat dels funcionaris públics, tant en el propi àmbit públic com en el privat. Així, a França els agents públics estan sotmesos a un règim estricte d'incompatibilitats: no poden exercir a títol professional cap activitat privada lucrativa de la naturalesa que sigui; també està prohibida l'acumulació de dos llocs públics, excepte la docència universitària i la participació en òrgans de caràcter representatiu; tampoc poden tenir més d'una retribució pública. La incompatibilitat es justifica per raons d'ètica (evitar la colisió d'interessos públics i privats) i per raons de productivitat (no pot ser òptima en dos llocs o professions). Sí d'admet, amb caràcter general, la compatibilitat de la funció pública amb la creació cultural (literària, artística) i científica.

A Itàlia, les incompatibilitats són molt similars a les espanyoles.

A Anglaterra, seguint la tradició del "civil service" de prohibició absoluta de que els servidors públics desenvolupin cap altra activitat, ni tan sols existeixen normes sobre incompatibilitats, perquè es considera inimaginable que els funcionaris puguin compaginar dues tasques.

8.2.- LA NORMATIVA VIGENT I EL SEU ÀMBIT D'APLICACIÓ

El text legal bàsic que regula el règim d'incompatibilitats és la Llei 53/1984, de 26 de desembre, dictada en desenvolupament de l'article 103.3 de la Constitució, i que té igualment el caràcter de legislació bàsica a la que s'ha d'acomodar tota la restant normativa.

El text refós de règim local (TRRL), en el seu article 145, ja remet directament a l'esmentada llei, com a regulació general per a tota la funció pública, i el Reglament del personal al servei de les entitats locals (RPEL) també hi remet; igual com ho fa també a la Llei 21/1987 d'incompatibilitats del personal al servei de la Generalitat. Com a norma de caràcter reglamentari tenim l'esmentat RPEL, en els seus articles 321 a 344.

Hem de tenir en compte que el projecte d’Estatut Bàsic de la Funció Pública inclou en el seu text les normes sobre incompatibilitats i preveu la derogació de la Llei 53/84 i també dels

157

preceptes relatius a personal del Text refós. Per tant, la legislació bàsica serà la continguda, a partir de la seva aprovació, a l’EBFP.

Àmbit d'aplicació

Una de les característiques principals del sistema d'incompatibilitats establert a la Llei 53/84 és que el seu àmbit d'aplicació s'estén a la totalitat de les persones que presten serveis a les diferents administracions públiques, sigui quina sigui la naturalesa jurídica de la seva relació. És a dir, és una norma aplicable no sols als funcionaris de carrera, sinó també als interins, als contractats, als laborals, etc. Per tant, l'àmbit és més ample que el de la Llei de la funció pública, per exemple.

L'article 1 de la Llei 53/84 inclou com activitats en el sector públic les desenvolupades pels membres electes de les Corporacions Locals (i assemblees legislatives de les comunitats autònomes). Per tant també és d'aplicació als Regidors.

En el mateix sentit es pronuncia la Llei catalana 21/87 d'Incompatibilitats (article 1.3)

La llei és aplicable a totes les administracions públiques (Estat, Comunitats autònomes, corporacions locals), als organismes que en depenguin, als òrgans constitucionals, les assemblees legislatives, Seguretat social, també a corporacions i entitats de dret públic amb més del 50% dels ingressos procedents de l'Administració, empreses amb participació pública superior al 50%, i a totes aquelles persones que realitzin funcions públiques.

En el nostre cas, l'article 2.1.c de la Llei fa referència a l'aplicació directa al "personal al servei de les corporacions locals i dels organismes que en depenguin", i d'aquí per tant el seu reconeixement en el TRRL i en el RPEL.

8.3.-

ELS

GRANS

PRINCIPIS

EN

QUÈ

ES

BASA

EL

RÈGIM

ACTUAL

D'INCOMPATIBILITATS

Abans d'entrar en l'estudi detallat dels supòsits de compatibilitat o incompatibilitat en les entitats locals catalanes, és interessant fer referència als trets fonamentals o pilars en què es sustenta en règim d'incompatibilitats, que giren en torn a les següents idees, comuns a tot el personal de l'Administració:

158

a) només es pot tenir un sol lloc al sector públic, amb les excepcions dels àmbits docent i sanitari, i per raons d'interès públic autoritzades expressament, i únicament es pot tenir una remuneració amb càrrecs als pressupostos públics.

b) es respecta l'exercici d'activitats privades, sempre que no impedeixin el compliment dels deures de l'empleat públic, la seva imparcialitat o independència, i no es perjudiquin els interessos generals

c) no es pot percebre pensió de jubilació si, al mateix temps, s'ocupa en servei actiu un lloc de treball al sector públic

8.4.- LES ACTIVITATS PÚBLIQUES

Com a regla general, expressa el RPEL (art. 324) que només es pot tenir un sol lloc de treball al sector públic (en el sentit ampli a què ens hem referit anteriorment). Com tota regla, però, té les seves excepcions, i aquestes són descrites a continuació pel Reglament. Els casos en què sí que es permet compatibilitzar un segon lloc públic són els següents.

- exercici d'un lloc de professor universitari associat, a temps parcial i amb durada determinada

- els catedràtics, professors titulars d'universitat i catedràtics d'escola universitària poden ocupar un segon lloc en el sector públic sanitari o en centres públics de recerca i investigació (dins la seva especialitat)

- autoritzacions expresses del Ple per activitats de recerca no permanents o per assessorament en supósits especials

- exercici d'un segon lloc públic a temps parcial si el lloc principal també és a temps parcial i així figura a la relació de llocs de treball

- exercici d'un segon lloc de treball en règim laboral a temps parcial amb una pensió de jubilació parcial (cas de les "prejubilacions" amb contractes de relleu).

- quan es consideri que existeix interès públic; el mateix RPEL (art. 324.2) diu quan es considera que concorre l'interès públic: · si el lloc principal és docent i la segona activitat hi està directament relacionada

159

· si la segona activitat és docent i està directament relacionada amb el lloc principal · realització habitual de funcions docents en centres de formació de funcionaris, i l'exercici de tasques administratives de suport a dites funcions · funcions tècniques de suport a altres entitats locals · règim d'acumulació de funcions dels funcionaris amb habilitació nacional · casos concrets expressament acordats pel Ple

Veiem, per tant, que les excepcions, seguint la línia dels ordenaments jurídics més propers, fan referència principalment als àmbits docent (universitari principalment), sanitari, i d'investigació, a més dels supòsits d'assistència tècnica o assessorament.

Avancem ja que per poder exercir alguna d'aquestes segones activitats cal sempre autorització del Ple de l'entitat local.

A aquests supòsits de compatibilitat cal afegir-.hi un segon bloc, referit a l'exercici de càrrecs electius. El Reglament permet al personal de les entitats locals ser membre del Parlament de Catalunya, llevat que el mateix Parlament estableixi la incompatibilitat, i també ser membre de les entitats locals (tret de la pròpia) excepte si s'hi té un càrrec retribuit i de dedicació exclusiva. Tant per parlamentaris com per regidors i alcaldes només es pot percebre la retribució d'un dels dos llocs, sens perjudici de les dietes i assistències.

Per tal que es puguin concedir les autoritzacions per desenvolupar alguna de les activitats esmentades el RPEL, seguint les disposicions de la Llei 53/84, estableix uns límits retributius. Així, la remuneració total dels dos llocs no pot superar mai la que estigui establerta per al càrrec de director general o la que determinin la Generalitat o la corporació local en els seus pressupostos. La retribució total tampoc pot superar la del lloc principal incrementada en un 30%, un 35%, 40%, 45% o 50% segons es pertanyi als grups A,B,C,D o E, respectivament. Les pagues extres només es poden percebre d'un dels llocs.

Cal dir, finalment, que els serveis prestats en el segon lloc no compten a efectes de triennis o de drets passius. Únicament es pot adequar la cotització a la Seguretat social amb les normes sobre pluriocupació.

8.5.- LES ACTIVITATS PRIVADES

160

Pel que fa a les activitats privades, hem dit ja que la norma és la seva acceptació, sempre que no en resultin compromesos el compliment dels deures i la imparcialitat en l'exercici de la funció pública. El RPEL (art. 330) ja indica quins són els supòsits en què aquestes condicions no es donen i en les que, per tant, no és possible el reconeixement de compatibilitat:

- quan el resultat de l'activitat professional privada hagi de ser sotmès a autorització, llicència, control o ajuda financera de l'entitat local on es presten serveis (p.ex., arquitectes, enginyers, etc)

- quan l'activitat professional es relacioni directament amb la que es realitza en la unitat o servei d'adscripció

- quan hi pugui haver coincidència d'horari entre l'activitat privada i el lloc públic (p.ex., procuradors dels tribunals)

- quan es pertanyi a consells d'administració o òrgans de direcció d'empreses que es relacionin directament amb el servei o organisme de l'entitat on es presten serveis

- quan es realitzi qualsevol activitat relacionada amb assumptes en què s'hagi intervingut en els darrers dos anys per raó del lloc públic

- quan s'exerceixin càrrecs de qualsevol tipus en empreses concessionàries, arrendatàries o contractistes de l'entitat local, o es tingui una participació en les mateixes superior al 10%

- no es poden realitzar en cap cas activitats de gestoria administrativa, representant interessos particulars davant l'entitat local o els seus organismes, tant si s'és titular com empleat en les oficines

Fora dels casos esmentats es pot declarar la compatibilitat per a desenvolupar activitats privades, sempre que la jornada de l'activitat privada no superi el 50% de la jornada ordinària de l'entitat local, si es té un sol lloc; si es ténen dos llocs públics i entre les dues jornades no es supera la màxima establerta també es pot autoritzar una activitat privada, no superant mai el 50% indicat. Així, per exemple, si a l'entitat local es fa una jornada de 35 hores setmanals, només es pot autoritzar l'activitat privada per 17'5 hores/setmana. D'acord amb aquestes normes, no es podrà donar compatibilitat per activitats privades a qui tingui un segon lloc públic exercint el lloc principal en règim de jornada ordinària.

161

8.6.-PROHIBICIONS

EXPRESSES

DE

COMPATIBILITAT:

PERCEPCIÓ

DE

COMPLEMENT ESPECÍFIC I DE PENSIÓ DE JUBILACIÓ

8.6.1.- Els llocs de treball amb complement específic per incompatibilitat

Una situació en la que s'estableix una rigurosa prohibició d'atorgar la compatibilitat és per al personal que ocupi "llocs de treball que tinguin incorporat de forma expressa com a component del complement específic el factor d'incompatibilitat". Aquesta és la redacció literal que utilitza l'article 331 del Reglament de personal i la destaquem per remarcar la diferència respecte el que disposa la Llei 53/84.

La Llei (art. 16) prohibeix reconèixer la compatibilitat per una segona activitat (pública o privada) si es perceben "complements específics o concepte equiparable". La sentència de l'Audiència Nacional de 20.2.89 ha interpretat això (i el Tribunal Suprem ho ha ratificat també) en el sentit de que no es pot atorgar compatibilitat si es percep complement específic, sigui pel concepte que sigui i tingui l'import que tingui. Cal dir que la Llei 31/91 (Pressupostos de l'Estat per 1992) va introduir una matització a aquesta regla, possibilitant el reconeixement d'activitats privades si es perceben complements específics no superiors al 30% de la retribució bàsica.

La contradicció entre les disposicions del RPEL i les de la llei pot donar lloc a polèmica i interpretacions diverses, però creiem que el redactat del RPEL és tècnicament molt més correcte o, si més no, més lògic i just. Les dificultats d'adoptar el criteri de l'article 331 seran en tot cas d'ordre pràctic si una entitat local no té una bona valoració dels llocs de treball i no es distingeix entre els diferents components que formen el complement específic.

Una cosa està clara: si una corporació retribueix la incompatibilitat a un seu empleat, o li paga perquè hi tingui una dedicació exclusiva (és a dir, si li paga perquè no treballi enlloc més) a aquest empleat no se li pot autoritzar cap altra activitat, ni pública ni privada.

A aquest supòsit cal afegir, en relació a la Policia Local, el previst en l'art. 37 de la Llei 16/91 de Policies Locals: "La condició de policia local és incompatible amb l'exercici de cap activitat pública o privada".

8.6.2.- La percepció de pensió de jubilació

162

Ja s'ha comentat anteriorment. No es pot exercir un lloc de treball en una entitat local i, simultàniament, cobrar una pensió de jubilació o retir de qualsevol règim de Seguretat social públic i obligatori.

La percepció de les pensions a què es tingui dret (causades i reconegudes) queda en suspens mentre dura el treball actiu.

8. 7.- LES ACTIVITATS EXCEPTUADES DEL RÈGIM D'INCOMPATIBILITATS

A part dels supòsits de compatibilitat o incompatibilitat que hem examinat, el RPEL i la llei fan referència a una sèrie d'activitats que no estan subjectes al règim d'incompatibilitats i que, per tant, poden realitzar-se sense l'autorització expressa o el reconeixement de la compatibilitat. Són les següents (art.322 del D.214):

- les activitats derivades de l'administració del patrimoni personal o familiar (p.ex., ser conseller del consell d'administració d'una societat en la que es tenen accions, o tenir la titularitat, sense treballar-hi personalment, d'una activitat comercial o industrial -Bonet diu "exercir a títol individual una activitat comercial o industrial" però em sembla mal redactat per la paraula "exercir"-, etc. sempre sense perjudici de l'estricte compliment de les obligacions del seu lloc en el sector públic i sense perjudici de lo establert en l'article 330 1 del D.214 sobre llicencia, inspecció i control: No es possible, per exemple, ser titular d'un negoci que requereixi llicencia d'activitats per part del mateix Ajuntament en el que es treballa).

- dictat de cursos o conferències en centres de formació de funcionaris, amb caràcter no habitual i amb un màxim de 75 hores anuals

- participació en tribunals de proves per ingrés a l'Administració

- participació en exàmens o proves efectuades per personal docent (diferents de les que li corresponen habitualment)

- exercici del càrrec de president, vocal o membre de juntes rectores de patronats o mutualitats de funcionaris, si no són retribuits

163

- la producció i la creació literària, artística, científica i tècnica, les col.laboracions en publicacions (sempre que no hi hagi relació de serveis) i la participació ocasional en col.loquis i programes dels mitjans de comunicació social

8.8.-

EL

PROCEDIMENT

PER

A

L'AUTORITZACIÓ

O

DENEGACIÓ

DE

COMPATIBILITAT A LES ENTITATS LOCALS

8. 8.1.- El procediment normal

La primera qüestió a tenir en compte, ja comentada abans de passada, és que l'empleat públic que desitgi exercir un segon lloc públic o una activitat privada necessita sempre autorització expressa prèvia.

Els procediments de reconeixement de compatibilitat poden iniciar-se a instància de l'interessat o d'ofici, i caldrà efectuar una declaració d'activitats, de la que n'existeix un model establert reglamentàriament. La resolució corespon sempre al Ple de la corporació.

Si l'empleat local sol.licita la compatibilitat per ocupar un segon lloc en el sector públic, abans que el ple resolgui es necessari demanar informe a l'òrgan competent de l'altra administració o organisme sobre el lloc que pretén ocupar (horari, retribucions, tasca a desenvolupar). L'òrgan que ha d'emetre aquest informe serà, per exemple, el rector de la universitat, el director d'una empresa pública, o si es tracta d'una altra entitat local, l'alcalde o president. Si l'informe és desfavorable és vinculant i, per tant, el Ple no podrà concedir la compatibilitat. Si és favorable no és vinculant i el Ple pot decidir el que cregui convenient, atenent la normativa.

Quan l'interessat fa la declaració d'activitats ha d'indicar per quina d'elles opta com a principal. Si no ho fa, es considerarà que la principal és la realitzada en el sector públic en règim de jornada i horari ordinaris; si les jornades són iguals, serà la principal la de nivell i retribució més alts, i si segueixen iguals, la de més antiguitat.

Així, doncs, si es pretén ocupar dos llocs públics a temps parcial, el que ho ha d'autoritzar és l'organisme corresponent al lloc principal, sempre després de tenir l'informe de l'altre lloc.

164

Si s'ocupen dos llocs públics declarats prèviament compatibles, la sol.licitud per una activitat privada s'ha d'efectuar en relació als dos llocs.

Cal tenir present sempre que les autoritzacions de compatibilitat estan condicionades al compliment de la jornada i l'horari en els llocs públics. Si es produeix un canvi de lloc o una modificació de les condicions del lloc, les autoritzacions concedides queden sense efecte.

8.8.2.- La declaració en el moment d'accés a la funció pública

La persona que accedeixi a un lloc de treball en el sector públic després de superar el corresponent procés selectiu, ha de fer sempre la declaració d'activitats a què abans ens hem referit. Si fins a aquell moment, aquella persona estava ocupant un altre lloc a l'Administració que resulta incompatible amb el que ha obtingut de nou, ha d'efectuar l'opció per un dels dos llocs abans de prendre possessió. Si no fa l'opció, s'entén que opta pel lloc nou, i queda en l'altre en el lloc que correspongui. Si el lloc nou pot ser compatible amb el que venia exercint, ha de sol.licitar l'autorització en el termini de 10 dies, i el Ple ha d'adoptar l'acord corresponent.

8.8.3.- Les atribucions dels òrgans de les entitats locals en matèria d'incompatibilitats

Ja hem vist que les competències per resoldre declaracions sobre compatibilitat correspon, en l'àmbit dels ens locals, al ple de la corporació (però és una competència delegable). Les sol.licituds poden correspondre a peticions concretes o afectar a colectius determinats.

Per la seva banda, a l'alcalde o president de l'entitat li correspon emetre l'informe que una altra administració li demani sobre un lloc exercit com a segon lloc públic.

Al ple també li pertoca, a través de l'aprovació de la relació de llocs de treball (RLT), determinar quins llocs es consideren incompatibles amb professions o activitats privades que puguin comprometre la imparcialitat o independència del personal o l'estricte compliment dels seus deures. Per tant, mitjançant la RLT i la seva normativa de desplegament, les entitats locals disposen d'una eina de gran utilitat (de caràcter reglamentari) per desenvolupar i concretar la seva política en matèria d'incompatibilitats.

165

Un ajuntament pot, per exemple, voler que tot el seu personal directiu estigui al seu servei exclusiu; només caldrà que així consti a la RLT, que s'hi estableixi una retribució per la incompatibilitat i, si és el cas, un horari especial; a una persona que ocupi un lloc d'aquestes característiques no se li pot autoritzar la compatibilitat per una altra activitat. Si la RLT no té incorporades precisions respecte el tema, seran les disposicions de la llei i del reglament de personal les que marcaran la pauta.

També la pròpia Corporació pot establir reglamentàriament condicions addicionals (sempre que no contradiguin la Llei i dins el marc general que aquesta estableix) per l'otorgament i denegació de les compatibilitats.

El que sí que no pot fer una entitat local en nom de la seva autonomia i de la seva política pròpia de personal, és denegar sol.licituds de compatibilitat discrecionalment, sense basar-se en causes establertes legalment. Una denegació inmotivada de compatibilitat per una activitat que les disposicions de la llei o el reglament consideren compatible seria fàcilment tumbada als tribunals. L'ajuntament ja té instruments per concretar quins llocs (no quines persones!!) són incompatibles amb altres, i així cada empleat pot saber i acceptar en quines condicions exerceix el seu lloc.

Una qüestió important, que està també en les mans de les entitats locals, és la facultat de seguiment, inspecció i control que té l'entitat de les situacions de compatibilitat. Els directors o comandaments dels serveis han de tenir cura de prevenir o corregir les incompatibilitats en què pugui incórrer el seu personal, tant si no es compleixen les condicions de les autoritzacions concedides, com si es descubreixen activitats no declarades o comunicades a la corporació. El ple pot, inclús, crear un òrgan que es responsabilitzi dels seguiment d'aquestes situacions, si el nombre de personal o altres circumstàncies ho aconsellen.

Per tant, està en les mans de les pròpies corporacions, el ser més rigurós i sever en el compliment de les situacions de compatibilitat o, pel contrari, ser més permisiu i tolerant. Les corporacions locals, com totes les administracions, ténen, ja ho hem vist, eines suficients tant per establir les seves normes en matèria d'incompatibilitats (sempre dins el marc legal, evidentment) com per fer complir aquelles normes.

8.9.- L'INCOMPLIMENT DE LES NORMES SOBRE INCOMPATIBILITATS

La inobservància de les previsions legals que regulen les incompatibilitats estan considerades en el règim disciplinari del personal de l'Administració -en el nostre cas el

166

RPEL- com a falta molt greu (art. 240-o del Decret 214/90) o greu (si es desenvolupen activitats compatibles sense autorització).

Això significa que les sancions que es poden imposar poden ser la separació del servei, la suspensió de funcions per més d'1 any i menys de 6, el trasllat de lloc de treball amb canvi de residència, i la destitució del càrrec (només per als habilitats nacionals).

Dependrà també, per tant, de la severitat o tolerància de cada entitat respecte les incompatibilitats el fer ús o no de la potestat sancionadora que hem vist.

167

9.2 DINÀMICA DE LES RELACIONS LABORALS I LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA

Objectiu del tema: Donar al lector algunes referències bàsiques sobre l'essencia de les relacions laborals, els seus actors i la seva dinàmica, amb especial referència a la preparació i desenvolupament de la negociació col.lectiva desde la perspectiva de la direcció municipal.

9.1 DEFINICIÓ DE RELACIONS LABORALS. L'ESTAT DE LES RELACIONS LABORALS.

9.2 PRODUCTES ASSOCIATS A LES RELACIONS LABORALS

9.3 QUINS SON ELS ACTORS DE LES RELACIONS LABORALS?

9.4 QUÈ DEMANA CADA ACTOR DE LES RELACIONS LABORALS?

9.5 ALGUNES LÍNIES PER TENIR BONES RELACIONS LABORALS:

9.6 LA DINÀMICA DE LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA. UNA REFLEXIÓ PRÈVIA

9.7 FASES BÀSIQUES DE LA NEGOCIACIÓ COL.LECTIVA: PREPARACIÓ, DESENVOLUPAMENT I FINALITZACIÓ.

Bibliografia:

"Habilitats de Negociació". Àrea de Règim Interior de l'Ajuntament de Saragossa Papers de Formació Municipal nº 10, gener 1995. Diputació de Barcelona.

"Manual Práctico de Negociación Colectiva en un Ayuntamiento: Convenios y Pactos". Rodríguez Viñals, Ramón. Palma de Mallorca, 1995

168

9.1 DEFINICIÓ DE RELACIONS LABORALS. L'ESTAT DE LES RELACIONS LABORALS.

Les relacions laborals son aquelles que s'estableixen dins una organització de treball entre les diferents parts d'aquesta desde la perspectiva de les aportacions i beneficis que cada una dona i rep de l'organització.

Quan parlem de l'estat de les relacions laborals en una organització ens estem referint sempre a la percepció subjectiva (individual i col.lectiva) que aquestes parts de l'organització tenen sobre el grau d'equilibri existent entre les aportacions i els beneficis de cada una d'elles.

És important ressaltar que es tracta de percepcions sempre subjectives (com totes les percepcions). Per exemple funcionaris de determinat Ajuntament poden considerar una millora de les relacions laborals un determinat increment salarial. Però si aquest mateix increment salarial es inferior al d'altres Ajuntaments (o hi ha un altre col.lectiu en el mateix Ajuntament amb un increment suprior), no es considerarà una millora.

L'altre noció important és la de grau d'equilibri entre aportacions i beneficis. Les parts de l'organització han de percebre que aquest no està globalment descompensat (o que no ho està en excés). En cas contrari es genera la reclamació i, en una fase posterior, el conflicte si no hi ha una modificació d'aquest grau d'equilibri.

9.2 PRODUCTES ASSOCIATS A LES RELACIONS LABORALS

Les relacions laborals generen una serie de productes que pretenen ordenar i sistematitzar aquests equilibris: Ens referim a les

-condicions de treball -normes -pactes i convenis -retribucions (sistemes per fixar-les i quantitats) -altres polítiques de RR.HH. (promoció, formació, canals per la resolució de conflictes, etc.):

9.3 QUINS SON ELS ACTORS DE LES RELACIONS LABORALS?

Aparentment, en el nostre context, n'hi hauría fonamentalment dos: la direcció de l'Ajuntament i els treballadors municipals.

169

Pero una observació més acurada ens revela que la situació es més complexe desde la perspectiva de les relacions laborals i les espectatives i vissió que cada part en té sobre les mateixes.

Així, pel costat de la direcció municipal podem distingir entre l'equip polític i la direcció técnica i, dintre d'aquesta, copsar diferències entre el Servei de RR.HH. i la resta de la direcció.

Pel costat dels treballadors i desde la mateixa perspectiva podem distingir entre els òrgans de representació, els sindicats i els propis treballadors.

9.4 QUÈ DEMANA CADA ACTOR DE LES RELACIONS LABORALS?

Cada un d'aquests actors demana de les relacions laborals determinats resultats desde el punt de vista dels equilibris. Aquests resultats poden no coincidir o, almenys, tenir una diferent priorització.

Així, l'equip polític vol, essencialment, que la "màquina" administrativa funcioni, que hi hagi pau social, quedar bé amb les parts, donar resposta a les peticions ciutadanes i que, com a valor de l'organització, prevalgui la imatge de servei al ciutadà. Els directius tècnics demanen obtindre, essencialment, bona disposició del seu personal, estar presents en les situacions positives (premis, felicitacions, comunicacions satisfactòries), que el personal al seu càrrec estigui satisfet i amb la percepció de que està ben pagat i que s'els hi resolgui a través de normes o desde "personal" les situacions desagradables o conflictives que els hi plantegi el seu personal (inclús aquelles que haurien de resoldre ells).

Els gestors de RR.HH. el que cerquem prioritariament és normativitzar lo raonable, dirigir els conflictes capa a situacions positives, fer de mitjancer, tenir claredat en el que es pretén aconseguir, defensar els interessos generals de l'Ajuntament i defensar la imatge interna de l'Ajuntament.

Tampoc és homogènia la demanda de la part "social".

Els òrgans de representació (Comité de Personal Laboral, Junta de Funcionaris, Delegats) volen del sistema de relacions laborals que els permeti quedar bé devant dels seus representats, tenir reconeixement social, adquirir poder i obtindre millores en les condicions de treball.

170

Les organitzacions sindicals demanden del sistema de relacions laborals, fonamentalment, poder i influència (més que els òrgans representatius), quedar bé devant dels seus associats i guanyar-ne de nous.

Els treballadors municipals, com a tals, demanden que el sistema de relacions laborals els protegeixi de possibles arbitrarietats, els hi doni millors retribucions i condicions, seguretat, millora de prestigi. Cerquen estar a gust, retalls en els sistemes de control i creixement professional (almenys alguns).

L'existencia, en un costat i altre de les relacions laborals, de diferents actors amb diferents espectatives sobre el que s'espera del sistema, pot generar contradiccions.

El treballador freqüentment planteja interessos individuals, mentre que els òrgans de representació defensen interessos més generals. Els sindicats com a tals, a la seva vegada, defensen interessos de la pròpia organització sindical (poder, influència sindical).

També pot haver-hi objectius sindicals que no tinguin relació amb la problemàtica d'un Ajuntament en concret o representar models culturals determinats i voler portar-los a l'Ajuntament.

Per la seva banda també poden haver-hi contradiccions, dins l'àmbit de les relacions laborals, entre polítics i directius, d'un costat i el gestor de RR.HH. per un altre.

El directiu pot tendeix a tenir una vissió parcial dels problemes, centrada en la seva pròpia àrea i la seva pròpia gent. El gestor de RR.HH. ha de tenir una vissió global de les relacions laborals de l'organització. Cassos similars s'han de tractar de manera similar en tota l'organització i no poden dependre del criteri de cada directiu individual.

També al directiu pot costar-li acceptar sacrificis en la seva parcela de poder pel bé general.

Pel seu costat, al polític li fa molta nosa el conflicte i pot arribar a ser presoner d'aquesta por.

Pot costar-li veure que un conflicte ben portat, en el que ell defensa l'interés de la comunitat enfront a determinades demandes i pressions (a condició de que faci arribar de manera clara aquest missatge al ciutadà), és molt més rentable políticament que una cessió.

171

També pot tendir a ser paternalista i a voler solucions parcials i puntuals devant de cada cas, més que a recolzar polítiques generals.

Cal tenir presents aquestes possibles contradiccions per evitar-les o limitar-ne l'impacte negatiu.

9.5 ALGUNES LÍNIES PER TENIR BONES RELACIONS LABORALS:

Sense pretendre fer un "receptari", sí que podem reflexionar sobre algunes actituds i actuacions que poden ajudar-nos a tenir unes relacions laborals correctes.

Ja deiem en el tema 1 d'aquest treball, quan parlavem de la funció de la gestió dels RR.HH., que existeix una subordinació no jeràrquica de les arees de suport (RR.HH., Jurídica, Hisenda) a les arees finalistes: Territorial, Serveis a la Persona, Seguretat, etc. en tant en quant les arees de suport existeixen per tal d'ajudar i permetre a les finalistes a assolir els seus objectius i a fer-ho de determinada manera (legalitat, coherència, recursos, etc.).

Aplicant a l'àmbit de les relacions laborals aquesta premisa, cal afirmar que, sense renunciar als resultats propis del servei, el gestor de RR.HH. ha d'interioritzar les demandes que en aquest aspecte li plantegin els diferents actors i procurar donar satisfacció a aquestes en la mesura en que resultin compatibles amb els objectius del servei.

Així el gestor de RR.HH. ha de procurar donar sortida a les demandes de l'equip polític (pau social, correcte funcionament de la màquina administrativa, donar solucions que salvaguardin la seva imatge,...) i a les de la direcció tècnica (cercar la satisfacció del seu personal, procurar una política salarial equitativa i competitiva, fer-los participar dels "bons moments",...).

Però també ho ha de procurar en les demandes que formuli la part social (amb les mateixes limitacions i condicionants que per la direcció, ès a dir, en la mesura en que siguin compatibles amb els objectius i resultats del propi servei).

En relació a les demandes dels treballadors, aconseguir salaris satisfactoris, afavorir el creixement i prestigi professional d'aquests i aplicar només les mesures de control necessàries no son, per sí soles i en contextes en que aixó sigui possible, linies d'actuació contradictories amb les del propi Servei de RR.HH.

172

Fer "quedar bé" als representants sindicals no només no és, tampoc, necessàriament incompatible amb l'assoliment dels propis objectius, sino que resulta profitós. Respectar a l'adversari en cas de conflicte, donar-li sortides que no l'arraconin necessàriament, oferir-li reconeixement, facilita l'acord, genera confiança i respecte en l'interlocutor i ajuda a trobar la seva complicitat (ajudant-nos o mantenint una discreta neutralitat) devant de determinats conflictes.

Cal tenir molt present que els representants sindicals madurs, almenys els dels sindicats anomenats de classe, solen ser sensibles a l'argument ideològic. Els sindicats de classe estàn, a nivell formal, a favor del servei públic. Nosaltres, en les relacions laborals, representem de veritat "el servei públic". Posar-los en una posició en la que, devant d'un conflicte, es vegin a sí mateixos defensant posicions corporatives o ilògiques desde el punt de vista d'un servei públic eficient, desvitalitza molt les seves posicions i reforça molt les nostres.

Un altre línia interessant (i no fàcil) és la de crear una didàctica al voltant de les relacions laborals, especialment però no exclusiva en relació als representants sindicals, per la qual sigui clar per a les parts que resulta més profitós negociar que conflictuar. Es tracta d'habituar a l'interlocutor a que li surt més a compte no transformar-se en adversari. Per aconseguir aixó cal, per un costat, realitzar les cessions que resultin raonables i en la mesura en que sigui raonable amb les corresponents contrapartides i saber canviar la propia actitud devant d'un raonament sòlid i lògic (quan tenen raò donar-la sense tenir la impressió equivocada de que perdem autoritat) i mantenir amb fermesa les nostres posicions sense cedir devant de mesures de força.

Obtindre èxit una vegada amb amenaces de força o amb mesures de força anima a repetir-ho en ulteriors ocasions. És molt important saber quan diem "no" que aquest és un no sòlid i vàlid ja que després, si hi ha pressió, no hem de transformar-lo en un "sí". La transformació d'un "no és possible" en un "sí és possible", en la mesura en que, entremig només hi hagi pressió, ens treu raó i força devant posteriors reclamacions ("alló sí era possible i ho vàreu donar") i habitua al reclamant a aplicar la força (no la contrapartida o el raonament) quan pretengui noves concessions.

Hi ha una demanda sindical al sistema de Relacions Laborals a la que entenc que no podem donar en cap cas satisfacció, almenys de manera voluntària. Em refereixo a la demanda de poder.

Crec que hi ha tres motius essencials pels quals hem de procurar evitar transferències de poder entre l'organització municipal i la representació sindical.

173

El primer és que existeix un poder sindical propi, consistent en la influència sobre les actituds dels treballadors i en el fet de que els representen i que ja tenen, reglamentàriament, les atribucions legals que hem comentat en la primera part d'aquest tema. Un poder addicional desvirtúa la legitimitat del poder de la pròpia organització.

El segon motiu és de tipus operatiu: Una organització jeràrquica treballa en base a mecanismes de poder descendent. Extreure poder de la linea jeràrquica i transferirlo als representants sindicals implica reduïr l'eficàcia de l'organització.

El tercer i més important, en el cas d'un Ajuntament, està relacionat amb la pròpia font d'aquest poder. El sistema democràtic sitúa la font del poder en la sobiranía popular i aquest és exercit pels seus representants (equip polític) dins l'estructura de l'organització municipal a través de l'estructura jeràrquica de la que l'Ajuntament es dota. Aquest poder no pot cedir-se i no hi ha legitimitat a argumentar per a demanar part d'aquest poder.

Atenció, no estic dient que és ilegítim que els representants vulguin controlar, conèixer i fins i tot fiscalitzar determinats usos d'aquest poder. El que sí mantinc és que no podem atendre la seva pretensió d'excedir-se del marc de poder sindical que tenen legalment otorgat ja que aquest "superavit" de poder reduiría el poder municipal democràtic. En altres paraules, no podem donar a la representació sindical mecanismes que puguin, per exemple, bloquejar decissions (per suposat legitimes i legals) que pugui prendre l'organització municipal.

M'estic referint, per citar casos concrets, a claúsules de convenis que de vegades podem llegir, en les quals s'els otorga dret per vetar contractacions i promocions, decidir sobre canvis en l'organització del treball que no afecten a drets dels seus representats, etc.

Si no podem oferir "poder" sota la forma de mecanismes de possible bloqueig de decissions legítimes de l'organització municipal, que podem oferir als representants sindicals?

Podem facilitar l'exercici del seu poder sindical legítim en els àmbits en els que estigui legalment previst i, sobretot (ja que a lo anterior hi tenim també una obligació legal) podem oferir participació i informació (per sobre de la legalment prevista) a canvi d'implicació i negociació.

Informació sobre la realitat del que ha succeït (contractacions, hores extres, absentisme, accidents, despesa realitzada per prestacions socials, retards, dades estadístiques de qualsevol tipus relacionades amb personal, etc.) i, especialment, informació sobre el que

174

pretenem fer abans de fer-ho, en aquells àmbits en els que puguin estar afectats (excepte si les característiques de la situació o el context ho fan contraproduent).

Participació, en base a aquesta informació, per tenir present la seva opinió abans de prendre la decissió definitiva en aquelles situacions en les que puguin estar afectats.

Es a dir, establir mecanismes de consulta operatius (en termes de capacitat temporal i técnica; no es tracta d'omplir el procés de decissió de mecanismes que l'enlenteixin innecessàriament) abans de determinar el qué es farà, que puguin influï r en la decissió però que no la puguin vetar o bloquejar.

Aquesta informació i aquesta participació s'han d'establir, però, a canvi d'implicació. De fet, informar, escoltar i consultar ja genera efectes psicològics d'implicació de l'interlocutor en la decissió que després es prendrà. Pero és millor tenir mecanismes i compromisos d'implicació, així com deixar clar que informació i participació estàn condicionades a mantindre posicions de negociació, no de confrontació, davant els problemes.

Una altre linea d'actuació important és mantindre desde el Servei de RR.HH. un discurs coherent i sostingut, ferm en els seus plantejaments. Coherent per evitar contradiccions, titubejos i pèrdues de credibilitat, per "tenir la raó" en el que es diu. Sostingut i ferm per a que no presenti variacions en funció de la pressió que els diferents actors de les relacions laborals hi puguin exercir.

Aquesta línea connecta amb la darrera que voldría remarcar: la importancia de fer validar per l'equip polític un document (o documents) sobre els criteris de gestió de la nostre política de RR.HH. El servei de RR.HH. ha d'evitar quedar desautoritzat per intervencions polítiques en el seu àmbit i l'aprovació per part de l'equip de govern dels criteris a aplicar en les diferents situacions que plantegin les relacions laborals ens evitarà aixó. Addicionalment, ens ajudarà a no tenir polítiques variables o erràtiques sobre les diferents questions que haurem de resoldre.

Es clar que no m'estic referint a aquells aspectes que estiguin regulats en convenis, pactes o en la pròpia legislació. Em refereixo als temes sobre els que la decissió pot ser en tot o en part discreccional. Es tracta de tenir criteris aprovats i poc equívocs sobre questions com si la formació es fa dins o fora d'hores de treball, si donem o no excedències en aquells cassos en que no hi estiguem legalment obligats, si donem o no ajuts econòmics per estudis i en quina proporció i en quins cassos, si donem o no bestretes i en quines condicions, etc. etc.

175

Una línea clara, coneguda i coherent en tots aquests aspectes incrementa la credibilitat del servei de RR.HH. i referma la imatge de l'Ajuntament devant la seva plantilla. No tenir-la, aplicar un diia un criteri i a l'endemà un de diferent, permetre que la influència de qui demani alguna cosa faci modificar el criteri, etc. afecta molt negativament el prestigi de l'Ajuntament devant la seva plantilla.

9.6 LA DINÀMICA DE LA NEGOCIACIÓ COL· LECTIVA. UNA REFLEXIÓ PRÈVIA

Ja hem parlat en la primera part d'aquest tema dels aspectes i especificitats jurídiques de la negociació col.lectiva en un Ajuntament. Es tractaría ara de comentar alguns aspectes al voltant de la dinàmica d'aquesta negociació col.lectiva desde una vessant el més pràctica possible.

Cal incidir en algunes premises previes abans de parlar de les fases de la negociació.

Una d'elles és la de modificar (si la tenim) una actitud, freqüent en molts representants municipals quan aborden la negociació col.lectiva per la qual, a partir de la creença de que, en una negociació col.lectiva, "sempre anem a cedir, a perdre una mica més", es tendeix a adoptar una posició passiva o exclusivament defensiva. Aquesta dinàmica és negativa. En realitat, la negociació col.lectiva és una ocasió per poder millorar i pefeccionar l'organització i s'hi ha d'anar amb la idea que anem a aconseguir avantatges i canvis positius.

Un altre és el tenir clar i fer-ho entendre així a l'interlocutor que les cessions que fem no son "gratis" i que s'han de compensar i equilibrar amb les cessions per la seva part que ens interessin. És bastant freqüent la presentació de plataformes o demandes sindicals com a "cartes als reis" o questions que només depenen de la voluntat municipal en quan a concedirles o no i que no estan subjectes a contraprestacions.

Una darrera és la de procurar mantindre el principi de no negociar amb mesures de pressió en marxa. La pressió ha de paralitzar la negociació pel nostre costat. En determinades organitzacions s'arriva a l'aberració (o inclús, a la "tradició") d'acompanyar la presentació de la plataforma sindical amb mesures de pressió segons l'esquema "estovar abans de negociar". Tampoc és infreqüent la variant d'aprovar la plataforma juntament amb les mesures de pressió que s'aplicaran si la "negociació" no resulta, enviant els dos paquets conjuntament a l'altre part. Crec que inclús aquesta variant més suavitzada d'amenaça és un acte hostil a la negociació i, de fet, la compromet.

176

9.7 FASES BÀSIQUES DE LA NEGOCIACIÓ COL.LECTIVA: PREPARACIÓ, DESENVOLUPAMENT I FINALITZACIÓ.

A) preparació:

La primera característica d’aquesta fase és que, malgrat la seva importancia, sovint no es fa. Com deiem abans, és freqüent que la representació municipal escolti les propostes sindicals (adobades amb amenaces velades i amb planys). Aquestes plataformes, normalment carregadíssimes i clarament inviables inclús per a qui les formula (les propostes solen fer-se en forma de carta als reis) son recollides per la representació municipal que les estudia en termes del que pot concedir o no i les retorna amb més o menys habilitat. Llavors comença la negociació i la discussió, al voltant exclusivament, de les demandes sindicals, sobre que pot o no acceptar l'Ajuntament en questió. Aquesta és una pèssima manera d'encara la negociació.

Una bona preparació per part de l'Ajuntament és un element central per assegurar l'èxit.

Normalment hi ha necessitat de clarificar i harmonitzar la pròpia posició municipal, el.laborant una plataforma pròpia.

¿Quines característiques ha de tenir aquesta plataforma?

Ha de basar-se en el principi de que tot pot ser reconsiderat i replantejat (dins els marges legals). No tenim perqué acceptar, per principi, situacions històriques injustes o que lesionin interessos municipals legítims, per molt arrelades que estiguin en els hàbits de l'organització. Es tracta d'avaluar tots els supòsits i veure en qué ens interessa canviar-los.

En la determinació de les posicions municipals ha de participar el nombre més ample possible de directius. Aquets han de dir quins canvis creuen que s'haurien d'introduïr en el conveni vigent per tal de millorar l'eficiència dels serveis respectius. Aixó hauria de resultar senzill; en la pràctica, és desencoratjador veure que devant la demanda que es formula desde el Servei de RR.HH. per a que els comandaments aportin la seva vissió, aquets presenten una forta tendència a no dir res o a demanar canvis "socials" (més horari flexible, menys controls, millorar el pagament d'hores extres o "aportacions" similars). La demanda d'opinio als comandaments, doncs, ha de ser clara, insistent i plantejada per el nivell més alt de la cúpula.

És important que determinem els nostres objectius màxims (que poden coincidir o no amb la plataforma "oficial" que presentem a la taula de negociació), els nostres objectius mínims (que no han de ser coneguts pels nostres interlocutors i que hem d'aconseguir necessàriament per

177

tancar l'acord) i els punts de trencament (aquelles cessions màximes que podem acceptar més enllà de les quals no és possible el pacte i els nostres propis objectius mínims).

Obviament, la detecció de les espectatives reals, dels objectius mínims i dels punts de trencament de l'altre part poden ser essencials per al nostre èxit en la negociació. Viceversa, el coneixement per l'altre part dels nostres objectius mínims i dels nostres punts de trencament pot desarmar-nos en la negociació. Nosaltres tenim més risc de filtracions per la pròpia composició de la direcció municipal. També s'ha de preparar una relació de punts que podem cedir, interessants per a l'altre part, estiguin o no a la plataforma sindical. De fet seran aquests, en molt bona part, els que ens permetran tancar la negociació amb acord.

En la composició de l'equip negociador hem de considerar que si és massa nombrós es dificulta la negociació i que hem de procurar limitar, en la mesura del possible, la tendència dels representants sindicals a estar-hi tots presents.

També podem intentar que algún representant sindical especialment ferèstec hi estigui absent, però aixó, a part de que és difícil, té el risc de que, sí té poder, ens torpedegi l'acord desde fora.

En la nostre part de la taula hem de procurar els nostres representants siguin persones discretes i hàbils, que tinguin clar a quí representen i el rol que han de jugar i repartir els papers a desenvolupar per cada un.

Personalment crec que és preferible que la negociació la portin tècnics competents, no polítics, no perque puguin ser menys eficaços com a negociadors, sino perque la negociació "crema", perqué sempre poden quedar al marge si el diàleg naufraga i apareixer com a salvadors del procés si resulta indispensable i perque els tècnics que negociin tenen la trinxera de tenir de consultar els preacords, el que permet reformular posicions i fer marxa enrera en cas necessari. Tot i que no és bo que un tècnic quedi desautoritzat en la negociació (aparentment o real), un membre de l'equip polític no pot quedar-hi.

Hem de intentar preveure, en fí, el desenvolupament del procés, establir els nostres marges de maniobra i pensar en els escenaris (situació dels actors, possibles discrepàncies entre els nostres interlocutors, poder sindical existent, estat d'ànim de la plantilla, clima laboral, etc.) tant d'entrada com de sortida.

178

Per últim, hem de tenir l'acord de l'Alcalde sobre els marges de negociació dels que disposem, els nostres punts de trencament i els nostres objectius mínims. Recalco aquí únicament la figura de l'Alcalde (no de l'equip polític genèricament) no només perqué, obviament, és indispensable el seu acord, sino perqué estratègicament pot interessar que només ell (i el responsable de la negociació) sàpiguen exactament a on estan situats aquets límits de la negociació.

B) desenvolupament de la negociació

Hi ha algunes reflexions a fer sobre el desenvolupament de la negociació:

S'ha de prendre la iniciativa i procurar no perdre-la. Hem d'intentar que la negociació prioritzi les questions que ens interessin i intentar controlar el ritme de la negociació. L'existència d'una plataforma municipal pròpia i fer que es discuteixi n'ès un element important.

És bo no tenir un objectiu cronològic, per tal d'evitar la pressió del temps en la negociació. Eventualment, la pressió del temps és millor que la tingui la nostre contrapart, bé perque s'hi hagi compromés o per altres condicionants.

És important tenir clars i respectar els elements rituals (moderador, respectar les paraules, anar fent les actes de les reunions i signar-les, etc.)

Cal procurar no perdre les formes i evitar les faltes de respecte.

Els contactes informals, fora de la Taula de Negociació, poden ser molt útils. Podem arrivar a acords informals amb elements més moderats, llimar aspereses, fer raonar en contextes amb menys auditori i en els que determinats interlocutors no es vegin obligats a "actuar", etc.

En la dinàmica de la negociació s'ha de tenir en compte que els acords als que arribin els representants sindicals amb nosaltres s'hauran de vendre posteriorment a la gent. En aquest sentit, s'ha de procurar que no es generin dinàmiques que després ho dificultin. Per exemple, fer-els-hi veure que fer publicitat de posicions tancades impossibilita la seva modificació sense "perdre la cara", evitar per part nostre els missatges triunfalistes o arrogants, etc.

Les situacions de més tensió poden acabar amb trencaments ("aixecar-se de la taula"). Aquesta actitud sol no ser bòna. És millor canviar-la per períodes de reflexió, fixant sempre una reunió posterior en el temps.

179

C) final de la negociació

La negociació pot finalitzar o bé amb conflicte o bé amb un acord.

Si la negociació acaba amb conflicte cal tenir present que:

-No és convenient mostrar posicions de "trencament". Cal tenir present que els trecaments no son mai definitius i que ens haurem de a veure. Cal deixar portes obertes encara que hi hagi conflicte, seguir oferint el diàleg.

-S'ha de procurar no atacar l'oponent, sino subratllar les nostres posicions i el perqué d'aquestes. L'atac als representants sindicals sol generar un moviment de protecció per part dels treballadors. Addicionalment, intentar forçar la divissió entre els interlocutors sol generar reacción contràries: augmenta la seva cohessió. Aixó no vol dir que no s'hagin d'aprofitar les divissions, sino que cal evitar intentar generar-les.

-Si el conflicte es tanca amb la nostre victòria, s'ha de procurar no guanyar per golejada i no fer-ne ostentació. Aixó provoca lesions en la imatge pública dels representants sindicals, ressentiment i posteriors conflictes i dificultad en el diàleg.

-Un mal acord és pitjor que un desacord. Cal evitar, amb una preparació acurada i amb les explicacions necessàries, que l'equip polític cedeixi davant la pressió.

-Cal positivitzar el conflicte en termes d'imatge de fermesa davant els ciutadans, de defensa dels seus interessos. Cal tenir la iniciativa en la comunicació als ciutadans en cas de conflicte.

Cal, en qualsevol cas, no perdre de vista que, en relació al personal estatutari o funcionari, l’Administració pot, en cas de no acord, procedir a la determinació unilateral de les condicions de treball, el que dòna un marge addicional, almenys desde un punt de vista teòrico-jurídic.

Si la negociació acaba amb acord

-Cal identificar el moment de l'acord. No podem acordar un bloc de la negociació si aquest depen de l'acord en un altre. Hem de deixar clars els condicionals, per evitar malentesos. També cal saber detectar si hem arribat al punt de trencament de l'altre part o si encara tenim marge.

180

-Es necessari que els preacords estiguin escrits i signats, que no siguin verbals.

-S'ha de clarificar molt bé (i escriure) el sentit de l'acord, procurar que no es presti a dobles interpretacions i tenir cura en el redactat.

-No es convenient deixar situacions ambigues en el redactat; Tot i que hi ha questions que poden quedar aparcades, les dos parts han de tenir clar el que signen i les consequències.

181