GESTIÓN DE PERSONAL ENTREVISTA Intercambio cara a cara de información relevante para el puesto de trabajo entre los representantes de la organización y el aspirante al puesto, permitiendo una comunicación en dos sentidos; posibilita la obtención de información sobre el solicitante por parte de la organización, al unísono que el aspirante, puede recoger información sobre la misma. En la entrevista el entrevistador da información sobre la organización, el puesto de trabajo, las condiciones de contratación, así como observa las actitudes y motivaciones del aspirante, su empeño laboral, sus patrones de conducta, reacciones, capacidad negociadora, apariencia.... La estructuración de la entrevista es el grado de libertad de acción en la dinámica de la interacción entre el entrevistador y el entrevistado y depende del grado de libertad: • Entrevistador formula preguntas y el entrevistado responde • Entrevistador modifica las preguntas, altera, omite, o genera preguntas en función de la marcha de la entrevista • Organizar la recogida y elaboración de la información • Elegir los criterios de evaluación. Las entrevistas pueden ser: • Estructuradas Son aquellas en las que se prefijan las preguntas y se mantiene el mismo orden secuencial en todas las entrevistas y se hacen las mismas preguntas. Luego se registran las respuestas y las valoraciones serán por igual, OBJETIVAMENTE, para cada entrevistado. Tipos de entrevistas estructuradas • EDPC ( entrevistas descriptivas de patrones conductuales) Pasado Revelan acciones específicas que el candidato hizo en el pasado y las circunstancias en las que ocurrieron. El entrevistador indaga en la situación y cómo actuó antes y después del hecho, como lo hizo cuando la situación se dio de nuevo... Con ello se evalúa la idoneidad del comportamiento, y el entrevistador puede construir un patrón de comportamientos que describan su forma de proceder en el puesto de trabajo. • ES (entrevistas situacionales) Futuro Son las que suponen que las metas del sujeto son la base de su comportamiento. Las preguntas utilizadas son hipotéticas por lo que la información recogida son probabilidades de ocurrencia de intenciones. • Semi−estructuradas Son aquellas en las que se prefijan unas preguntas pero el guión es flexible. Se procura seguir la misma secuencia pero se pueden intercalar subsecuencias dependiendo de las respuestas dadas por el aspirante, las 1

cuales no son las mismas para todos los entrevistados. De la información se hacen interpretaciones y valoraciones según el ajuste entre respuestas y criterios previamente definidos, descritos y preestablecidos. • No estructuradas Las entrevistas están expuestas a fuentes de influencia que influyen en los resultados: • Efecto halo: tendencia a juzgar los comportamientos en base a un solo atributo o rasgo. • Efecto candidato ideal: se crea un estereotipo mediante el cual se juzga a los aspirantes, no confundir el estereotipo subjetivo con el psicoprofesiográfico. • Efecto contraste: en periodos de tiempo próximos se valora al último en relación a las cualidades de los anteriores • Efecto greenspoon: mayor probabilidad de ocurrencia de las conductas reforzadas positivamente por el entrevistador. • Efecto de recencia: cuando se otorga más peso a la información obtenida al final de la entrevista. (te acuerdas más de lo último) • Estereotipos: otorgar características diferenciadoras de una categoría a quien creemos que las tiene. • Unificación de virtudes • Tendencias a puntuaciones centrales: el entrevistador no se atreve a dar puntuaciones extremas por miedo a equivocarse. MODELO ENTREVISTA DE MACAN Y DIPBOYE Según estos autores la entrevista tiene 3 etapas críticas: • fase de preentrevista El entrevistador cuenta con dos fuentes de información: percepciones de los requerimientos del puesto y alguna información acerca del candidato. Con lo cual el entrevistador se crea unas impresiones preentrevista de los atributos del candidato que influirán en todo el proceso. • fase entrevista (cara a cara) Donde las impresiones van a intervenir en la conducta del entrevistador. Ello condiciona la percepción y predisposición del entrevistado y, por ello, su conducta. • fase postentrevista Donde se valoran las cualidades del candidato en función de la conducta observada e impresiones iniciales (pez que se muerde la cola) La dinámica de la entrevista consta de una fase de apertura donde el objetivo es crear un ambiente de confianza, reduciendo las tensiones del primer contacto, reforzar cualquier comportamiento que ayude a la disminución de la tensión, etc... 2

Durante el desarrollo se pretende recabar información válida y funcional donde se trataran las motivaciones por el puesto, la revisión de la formación, estudios, experiencia profesional, ambiente familiar, hobbies..., y de lo cual se formulará un resumen de los puntos fuertes y débiles de apoyo a su candidatura. La evaluación será en base a una escala preestablecida y por procedimiento estandarizado, lo cual nos dará una mayor fiabilidad en la evaluación. Todas las pruebas acompañaran el informe, junto con los aspectos favorecedores, negativos y recomendaciones. En la fase de conclusión recapitularemos la información, posibilitaremos las resolución de dudas del entrevistado y especificar un futuro contacto. TEST Pruebas que se utilizan para medir aptitudes, habilidades, conocimiento, motivaciones...elaborados a través de procedimientos estadísticos, con material estandarizado en sus tres fases fundamentales: aplicación, corrección e interpretación. Aplicación: pasar el test al personal. El tiempo que lo tienen es determinante Corrección: un mínimo de libertad cambiaría los resultados Interpretación: NO SE PUEDE. Tan sólo se puede medir. Un teste se considera válido cuando este mida lo que pretendemos y las premisas no han de dar paso a confusiones. La sensibilidad del teste detecta la cualidad que pretendemos La medición se hace en relación a una distribución de frecuencias elaborada a partir de una muestra de población a la cual se ha aplicado el teste. Para esta distribución buscaremos una serie de indicadores, los cuales, bajo hipótesis, determinaremos su idoneidad. Con estos indicadores confeccionaremos el teste y tras su aplicación y análisis estadístico obtendremos el análisis crítico de la prueba. Este análisis clínico nos aceptará o no los indicadores. Un teste se mide siempre en relación a la muestra. INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Una vez superado el proceso de selección se da el proceso de incorporación al puesto de trabajo. Esta incorporación cuenta con una fase de inducción que pretende acelerar el proceso de adaptación. La inducción es el período que tiende a adaptar al hombre al puesto de trabajo, a la tarea, a la empresa y al entorno humano en el que transcurre su vida laboral. Para ello se facilita al trabajador, oral o por escrito (manual de acogida), la información necesaria para su puesto de trabajo, incluyendo un poco de la historia de la empresa, su situación, sus objetivos, lo que se espera de su trabajo, la política salarial y laboral, las relaciones jerárquicas, costumbres... por tal de facilitar la integración del trabajador y que este, por tanto, rinda mejor y cuanto antes. El manual de acogida reduce la ansiedad del trabajador, ya que en el se expone todo lo que es necesario saber acerca del determinado puesto de trabajo. Manual de acogida: documento elaborado por la empresa que recoge la información necesaria para que un nuevo trabajador pueda conocer con suficiente profundidad el objetivo de la empresa, sus formas y métodos de trabajo, sus perspectivas de desarrollo y sus fines estratégicos, es decir, su cultura empresarial. La recepción del trabajador es la acción y efecto de admisión de una persona en una organización y en un puesto determinado. Se presentará al trabajador al departamento de RRHH, se tomaran los datos a 3

complementar, la presentación al superior inmediato y se le mostrará la zona de trabajo. En casos se pretenden las sesiones formativas (training, roting) Training; es el adiestramiento, instrucción o práctica consistente en la realización de actividades del puesto de trabajo concreto para el que se ha contratado. Se enseñará el contenido de su función, dará a conocer las normas generales y de seguridad y enseñarle los principios y normas que le permitan ser eficaz y eficiente. Roting; se suele emplear en los niveles de empleo superior (puestos jerárquicos). Concluido el periodo de roting, el trabajador habrá rotado por los puesto de trabajo que tienen conexión con el suyo y podrá desarrollar su actividad profesional con mayor conocimiento. En algunas ocasiones se utiliza este sistema como método de modificación e intergración. Período de prueba; es la forma de asegurar la idoneidad subjetiva del trabajador en la cual este se integra a su puesto de trabajo, conociendo los hábitos de la empresa al tiempo que esta conoce el comportamiento del nuevo trabajador. Es un período de conocimiento recíproco y tiene como consecuencia la aceptación recíproca de las personalidades. La relación laboral se entenderá válida a todos los efectos. No es obligatorio, la empresa puede prescindir si lo desea. Si no se supera de se abre de nuevo el proceso de selección. Contratación definitiva; oferta firme de empleo que el trabajador recibe por parte de la empresa. En ella se especifica el puesto de trabajo y todas las circunstancias del mismo. Concluye todo un largo proceso que simboliza la unión de dos intereses convergentes; búsqueda de trabajo y cubrir un puesto determinado. Vinculación; con la contratación se pretende consolidar la inducción a través de una fusión rápida y eficaz del trabajador−empresa. A partir de este momento se abre un período típico de gestión en el que el trabajador es ya parte integrante de la empresa. A esta comunión de intereses recíprocos denominamos vinculación. Es frecuente que en la prolongada vida laboral se pase por fases de mayor y menor vinculación ya que responden a resultados concretos de la relaciones humanas y éstas son cambiantes y complicadas. COMUNICACIÓN Proceso en el cual se interrelacionan un emisor y un receptor, al cual se envía un mensaje con un código conocido por ambos a través de una canal con el objetivo de intercambiar información dentro de un contexto el cual afecta a la relación entre emisor y receptor. Elementos; emisor emite mensaje el cual conlleva un código Receptor capta el mensaje descifrando el código Canal medio de transmisión. Tantos canales como sentidos. Código varían según las sociedades, culturas o disponibilidades del emisor Mensaje sensación o sentimiento ya codificado Feed back respuesta donde el receptor pasa a ser emisor Anexos al proceso contexto El contenido puede ser informativo, cuando se transmite o intercambian conocimientos. Se intentará que se produzcan el menor número posible de interferencias y que las dudas del interlocutor sean mínimas. Otro contenido es el persuasivo que afecta a la faceta emotiva del individuo.

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La información puede ser unidireccional (información) , si esta se da en un solo sentido, y bidireccional (comunicación) cuando se realiza en ambos sentidos. Las dimensiones de la comunicación son la verbal, en la cual nos referimos al contenido del mensaje, los paralingüismos, como son el volumen, el tono, la velocidad del habla, y los no verbales, como son la mirada, la gesticulación, proximidad... Las barreras de comunicación son aquellas dificultades que distorsionan la eficacia deseada. Estas pueden ser físicas, como el ruido, la elección errónea de canal. Pero también encontramos barreras no físicas como: • falta de comprensión; íntimamente relacionado con el nivel cultural o falta de experiencia del interlocutor • falta de información; la información sea creíble, cuente con el material necesario... • disconformidad; el comprender un mensaje no quiere decir estar de acuerdo con su contenido (sesgos distorsiones, efectos halo, proceso que desvirtúan lo que estudias) Comunicación en la empresa • por la estructura • informal: se basa en crear dentro de la empresa relaciones de cooperación espontáneas basadas en la camaradería y la amistad. No se ajusta a reglas convencionales y pretende evitar tensiones. • formal; modelo preestablecido donde se formula un modo de proceder. Transmitir información del tipo de órdenes y partes de ejecución y control. • Por canal de transmisión • oral; el canal es el aparato auditivo y el mensaje es un código lingüístico. Las distorsiones en la información por malos entendidos o falta de información suelen acarrear la aparición de rumores. • escrita; el canal es visual y el código es el alfabeto. En la empresa se utiliza en partes, circulares, peticiones, relaciones, etc. • no lingüística; son claves los factores emotivos que mediatizan el mensaje y que provocan una serie de acciones y reacciones tanto en e emisor como en el receptor. La comunicación interna tiene por objeto la comunicación e información que se produce dentro de la empresa. Este tipo de comunicación es decisivo para planificar, decidir, organizar y controlar. Podemos distinguir; • descendente: transmite las órdenes desde la dirección o jefes de departamento a los subordinados. Se comunicarán objetivos, formas y sistemas de trabajo, planificación, horarios. El sistema más utilizado es el manual de acogida. • Ascendente: obtener datos y noticias, deseos u opiniones de los empleados. Cuando se ha dado esta vía de comulación se ha demostrado que aumenta la eficacia y colaboración de los trabajadores. Los medios son las encuestas, los buzones de sugerencias, periódico de la empresa, entrevistas... • Horizontal: comunicación entre iguales que fomenta el compañerismo y es un buen complemento de la ascendente y descendente. La comunicación informal es un complemento de la formal. Es una red de relaciones sociales que brota espontáneamente cuando las personas se unen. Son una expresión de la conducta natural de las personas por comunicarse.

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Las causas de su aparición puede ser: la falta de información a través de los canales formales, asuntos relacionados con amigos o familiares, entrar en contacto con nuevos compañeros, poner personas en contra, personalidad comunicativa del grupo, etc... Las redes informales de comunicación pueden ser: • De un solo hilo: 1234 uno se lo dice a otro y este al siguiente • De murmuración: cuando una persona se lo dice a todas las demás • Aleatoria: una persona se lo dice a unas cuantas, estas a otras cuantas, pero sin orden, hay gente que no recibe la información. La comunicación informal puede favorecer la moral de los trabajadores ya que satisfacen sus necesidades sociales de pertenencia y adaptación. Proporcionan una válvula de escape emocional y son fuente de información para la alta dirección. Pero también es un desencadenante del rumor: información que se transmite informalmente cuyo contenido no tiene una base constatada y que surgen de una acción colectiva para dar sentido a hechos confusos. Estos son generalmente verbales y se transmiten muy rápido. Se orientas a las personas y las personas más alejadas al centro de toma de decisiones son quienes principalmente los controlan y nutren. Poderoso motivador y desmotivador de los trabajadores. Los factores que facilitan la circulación de rumores son la ansiedad que te provoca ese rumor, la credibilidad, la incertidumbre o ambigüedad. La importancia es un factor moderador de la circulación de rumores. Si no le damos importancia, pararemos ese rumor cuando llegue a nosotros, no continuaremos divulgándolo. Funciones de los rumores: • catártica: mediante la expresión verbal se descarga la emoción • justifica la emoción • dota de conocimiento; la interpretación del hecho supone la búsqueda de significado. • pragmática: justifica la acción colectiva • excitación estética: el rumor rompe con la rutina y transmite información novedosa El rumor puede ser peligroso por lo que se ha de controlar. La manera es encontrar las fuentes del rumor y tras ello aclarar inmediatamente la situación a poder ser por escrito. EL CONFLICTO El conflicto viene dado por la convergencia de un mayor o menor grado de conflictividad de intereses entre dos departamentos y el grado de dependencia de ellos. (esquema) Teniendo en cuanta las dimensiones determinantes del potencial del conflicto: incompatibilidad de objetivos, interdependencia de las actividades y la necesidad de compartir recursos. El modelo estructural de conflicto diádico de Thomas: dice que los conflictos vienen regidos por las predisposiciones conductuales de las partes, que sometidas a unas presiones sociales, influyen en su conducta, 6

dentro de un marco de reglas y procedimientos y según la estructura del incentivo sea determinante o no.

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