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Estatuto del Empleado Público en la Región de Murcia

Autor: José David Hernández González

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Impresión. Depósito Legal. Diseño.

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Objetivos generales Conocer en detalle la regulación del marco normativo de la función pública, en especial, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en sus diferentes aspectos (ordenación, selección, carrera, retribuciones, derechos y deberes, etc.) así como la normativa autonómica existente al respecto.

Módulos 1.- El marco normativo de la Función Pública. 2.- Empleados Públicos: Funcionarios de carrera, Interinos y Eventuales, Personal Laboral y Personal Directivo. 3.- La planificación y estructuración de los recursos humanos. Selección y formación. 4.- La promoción del personal y la carrera profesional. La evaluación del desempeño. 5.- El sistema retributivo de los funcionarios públicos. 6.- Los derechos y deberes de los empleados públicos. 7.- Las situaciones administrativas de los funcionarios de carrera.

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MÓDULO 1

Módulo 1: El marco normativo de la Función Pública 1.1 Objetivos • Conocimiento de la presencia del factor humano en las Administraciones Públicas y su significado. • Diferenciación de los distintos tipos de empleados públicos. • Estudio de la regulación constitucional de la Función Pública y la distribución competencial Estado-CCAA en esta materia. • Estudio del marco normativo básico: el Estatuto Básico del Empleado Público y otras normas básicas. • Aproximación a la legislación de la comunidad Autónoma de la Región de Murcia en materia de Función Pública.

1.2. El factor humano en las organizaciones públicas El factor humano en las organizaciones públicas es la base en que se sustenta la Administración. Veamos un esquema donde podemos observar la diferente presencia del mismo dependiendo del tipo de organización pública ante la que nos encontremos:

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a. Designación democrática: Los miembros que integran los órganos constitucionales como es el caso de las Cortes Generales, el Tribunal Constitucional o el Consejo General del Poder Judicial, son elegidos democráticamente, por sufragio universal, libre, igual, directo y secreto, en el caso de Congreso y Senado, y a través de sistemas específicos, a propuesta del Congreso, el Senado o el Gobierno, en el caso del Tribunal Constitucional y el Consejo General del Poder Judicial b. Representación de intereses: Existen otro tipo de organizaciones públicas o privadas que representan los intereses de colectivos específicos como es el caso de los Colegios Profesionales, que representan a determinados profesionales, los sindicatos, que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y las Organizaciones No Gubernamentales, defensoras de distintos intereses y causas de tipo no lucrativo, solidario, etc. c. Empleo Público: En un sentido amplio, el empleo público o la función pública es el conjunto de medios humanos que el Estado y el resto de Administraciones y entidades públicas disponen para el cumplimiento de sus fines al servicio de la comunidad.

1.3 Clases de empleados públicos Podemos distinguir cuatro clases de empleados públicos en función del tipo de relación que les une con las Administraciones Públicas: •

Funcionarios de carrera: Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

•

Funcionarios interinos: Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de NECESIDAD y de URGENCIA son nombrados

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como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: -

La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

-

La sustitución transitoria de los titulares.

-

La ejecución de programas de carácter temporal.

-

El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

•

Personal laboral: Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas.

•

Personal eventual: Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial.

Así, el vínculo del personal laboral con la Administración es un contrato de trabajo, y como tal relación contractual, da lugar a la consolidación de los derechos recogidos en los diferentes contratos, mientras que la relación que une al personal funcionario con la Administración se regula por el Derecho Administrativo y nace del nombramiento como tal:

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A la hora de estudiar el marco normativo de la Función Pública, hemos de acudir en primer lugar a la Constitución Española de 1978 que regula en algunos de sus artículos la Función Pública, concretamente en el Título IV dedicado a la Administración Pública. El artículo 103, apartado 3 establece una reserva de ley para: -

El estatuto de los funcionarios públicos que ha de contener sus derechos y deberes,

-

El acceso a la Función Pública, cuyos sistemas han de responder a los principios de mérito y capacidad,

-

Las peculiaridades del ejercicio del derecho a sindicación de los funcionarios públicos,

-

Sus sistemas de incompatibilidades y las demás garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

Esto significa que todas estas materias han de ser reguladas por norma con rango formal de Ley, sin que puedan ser reguladas por una norma reglamentaria.

1.4 Distribución constitucional de competencias Además, en la Constitución aparece regulada la distribución de competencias en materia de Función Pública, diferenciando qué corresponde regular al Estado y qué es competencia de las Comunidades Autónomas:

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El art 149.1.18 CE establece como competencia exclusiva del Estado la de determinar las bases del régimen jurídico de las AAPP y del régimen estatutario de sus funcionarios, que en todo caso garantizarán a los administrados un tratamiento común ante ellas. Ahora bien, ¿qué ha de entenderse por bases? ¿Qué engloban las mismas? ¿Cuáles son sus límites? De acuerdo con el Tribunal Constitucional:

Bases del régimen jurídico de los funcionarios: Como consecuencia de lo establecido en el artículo 149.1.18 CE: •

Se aprobó, entre otras normas, la Ley 30/84, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.

•

Esta Ley ha sido derogada casi en su totalidad por el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, que contiene la normativa común al conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, más las normas legales específicas aplicables al personal laboral a su servicio, dando verdadero cumplimiento a lo establecido en el artículo 103.3 CE.

•

Asimismo, en desarrollo de este Estatuto Básico, tanto el legislador estatal como el de las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus respectivas competencias, habrán de aprobar o modificar las leyes de función pública de sus Administraciones para adaptar sus respectivas legislaciones al tenor del EBEP.

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1.5 Legislación básica Las principales normas estatales que constituyen estas bases del régimen estatutario de los funcionarios son las siguientes: LEGISLACIÓN BÁSICA • Ley 7/07 EBEP: Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. (BOE nº 89, de 13 de abril). • Ley Orgánica 11/85: Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. • Ley 9/87: Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las AA.PP. (en la parte no derogada por el EBEP). • Ley 53/84: Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las AA.PP.

1.5.1 El Estatuto Básico del Empleado Público La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público fue publicada en el BOE nº 89, de 13 de abril. Entre sus principales notas pueden establecerse las siguientes: •

Respeto a la autonomía de las diferentes CC.AA.: Así lo establece su Disposición Final Segunda, al mencionar que las previsiones de esta Ley son de aplicación a todas las Comunidades Autónomas respetando "en todo caso" las posiciones singulares en materia de sistema institucional y las competencias exclusivas y compartidas en materia de función pública y de autoorganización que les atribuyen los respectivos Estatutos de Autonomía, en el marco de la Constitución.

•

Carácter básico de la ley: Tal y como hicimos referencia antes, no cabe duda del carácter de legislación básica del EBEP a tenor de lo establecido en su Disposición Final Primera que establece que el mismo está dictado al amparo de lo dispuesto:

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o En el artículo 149.1.18.ª de la Constitución, constituyendo bases del régimen estatutario de los funcionarios. o Y al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución, por lo que se refiere a la legislación laboral de los empleados públicos. •

Entrada en vigor: Reconocido su carácter básico, el EBEP pese a que con carácter general establece en el apartado primero de su Disposición Final Cuarta que el Estatuto “entrará en vigor en el plazo de un mes a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado”, su apartado segundo preceptúa que no obstante lo establecido en los Capítulos II (carrera administrativa y evaluación del desempeño) y III (derechos retributivos) del Título III, excepto el artículo 25.2, y en el Capítulo III del Título V (provisión de puestos de trabajo y movilidad) producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. Estructura: El Estatuto Básico del Empleado Público se estructura en los siguientes Títulos:

• TÍTULO I: OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN El Estatuto Básico se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas: •

La Administración General del Estado.

•

Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.

•

Las Administraciones de las Entidades Locales.

•

Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.

•

Las Universidades Públicas.

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• TÍTULO II: CLASES DE PERSONAL AL SERVICIO DE LAS AAPP

El Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -funcionarios de carrera e interinos, personal laboral, personal eventual-, regulando en subtítulo aparte la nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto que su gestión profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en función de los objetivos.

• TÍTULO III: DERECHOS Y DEBERES. CÓDIGO DE CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

El Estatuto Básico incluye un listado de derechos básicos y comunes de los empleados públicos, diferenciando entre derechos individuales y derechos individuales ejercidos colectivamente, y regulando de manera particularizada el derecho a la carrera, los derechos retributivos, así como los derechos colectivos y el derecho a la jornada, permisos y vacaciones.

También introduce una

regulación general de los deberes básicos de los empleados públicos, fundada en principios éticos y reglas de comportamiento, que constituye un auténtico código de conducta.

• TÍTULO IV: ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA RELACIÓN DE SERVICIO

El estatuto regula en este Título los principios y requisitos del acceso al empleo público así como los órganos y sistemas de selección. Igualmente detalla los requisitos para el acceso por parte de nacionales de otros Estados y las condiciones de acceso de las personas con discapacidad. De la misma forma se regulan los requisitos para la adquisición de la condición de funcionario de carrera, así como las causas de pérdida de tal condición de manera detallada.

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MÓDULO 1

• TÍTULO V: ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

En este título el EBEP desarrolla: -

Los objetivos e instrumentos de planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas, las Ofertas de Empleo Público, así como los Registros de personal.

-

Los criterios fundamentales de estructuración del empleo público y de la ordenación de los puestos de trabajo, los cuerpos y escalas en que se agrupan los funcionarios, así como unos nuevos grupos de clasificación profesional del personal funcionario.

-

Los principios y procedimientos de provisión de puestos de trabajo del personal funcionario.

• TÍTULO VI: SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

En materia de situaciones administrativas, el nuevo texto legal simplifica y reordena la regulación actual, estableciendo un conjunto de reglas comunes para todos los funcionarios de carrera. Sin embargo, reconoce la posibilidad de que, por ley de las Comunidades Autónomas se puedan introducir supuestos distintos, conforme a sus necesidades.

• TÍTULO VII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

En cuanto al régimen disciplinario, el Estatuto establece el régimen básico de la responsabilidad disciplinaria, los principios a que debe someterse el ejercicio de esta potestad pública respecto de los empleados públicos, la tipificación de las infracciones muy graves, ampliando el abanico de posibles sanciones y determinando las reglas sobre prescripción y los principios mínimos del procedimiento disciplinario. Por lo demás se remite ampliamente a la legislación que, en su desarrollo, dicten el Estado y las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias.

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•TÍTULO VIII: COOPERACIÓN ENTRE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

En su Título final, el EBEP establece los órganos e instrumentos de cooperación entre las diferentes Administraciones Públicas necesarios para garantizar la coherencia y comunicación del sistema de empleo público en su conjunto.

La

mayor autonomía que el EBEP otorga a cada Administración para la ordenación y gestión de su personal ha de ser completada mediante una cooperación más intensa entre todas ellas, al efecto de resolver los numerosos problemas comunes, en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los empleados públicos. El EBEP suprime el anterior Consejo Superior de la Función Pública, estableciendo como órganos de cooperación básicos los siguientes: -

La Conferencia Sectorial de Administración Pública, órgano de cooperación entre la AGE, las CCAA y las Administraciones Locales.

-

La Comisión de Coordinación del Empleo Público, como órgano técnico y de trabajo dependiente de la anterior Conferencia.

1.5.2 La Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales: Contenido del derecho: La libertad sindical comprende los siguientes derechos: •

El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

•

El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

•

El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

•

El derecho a la actividad sindical.

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En relación con los funcionarios públicos: •

Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho: -

Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.

-

Igualmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.

•

La LOLS recoge algunas peculiaridades del ejercicio de su derecho de sindicación, así como la capacidad de los sindicatos más representativos para participar en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los procedimientos de consulta o negociación.

1.5.3 Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y Participación del personal al servicio de las AA.PP. La Disposición Derogatoria única del EBEP deroga esta ley con excepción de su artículo 7 dedicado a las Juntas de Personal. No obstante, la disposición transitoria quinta del propio EBEP establece que en tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en su artículo 39, se mantendrán con carácter de normativa básica los artículos dedicados al mismo.

1.5.4 Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las AA.PP. El régimen de incompatibilidades del personal al servicio de las AAPP se encuentra regulado en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre de Incompatibilidades del Personal al servicio de las AAPP. La regla general, es que el personal comprendido en el ámbito de aplicación de esta Ley no podrá compatibilizar sus actividades con el desempeño de un Página 17 de 152

segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público salvo en los supuestos previstos en la misma y tampoco con el ejercicio de cualquier cargo o profesión, público o privado, que pueda impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus deberes o comprometer su imparcialidad o independencia.

1.6 Legislación autonómica En el plano autonómico, en la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, hay tres normas fundamentales en materia de Función Pública:

1.6.1 Estatuto de la Autonomía de la Región de Murcia: En el Capítulo I de su título V, dedicado al régimen jurídico de la Administración Pública Regional se establece que: •

Corresponde a la Comunidad Autónoma la creación y estructuración de su propia Administración Pública, dentro de los principios generales y normas básicas del Estado.

•

El régimen jurídico de la Administración Pública Regional y de sus funcionarios será regulado mediante Ley de la Asamblea de conformidad con la legislación básica del estado. Tales leyes son, respectivamente: -

La Ley 7/2004, de 28 de diciembre, de organización y régimen jurídico de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.

-

El Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de enero, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia.

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1.6.2 Texto refundido de la ley de la función pública de la Región de Murcia: Esta Ley tiene por objeto la regulación de la Función Pública de la Región de Murcia en ejercicio de las competencias atribuidas por el Estatuto de autonomía y en desarrollo de la legislación básica estatal en la materia.

1.6.3 Convenio colectivo único para el personal laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia: Por Resolución de 7 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, se dispone la inscripción en el registro y la publicación del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia. Este convenio establece y regula las normas por las que se regirán las relaciones de carácter jurídico-laboral entre la Administración Regional de la CARM y el personal que, sujeto a la legislación laboral, preste sus servicios tanto en su Administración General como en sus Organismos Autónomos.

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Módulo 2: EMPLEADOS PÚBLICOS: FUNCIONARIOS DE CARRERA, INTERINOS Y EVENTUALES, PERSONAL LABORAL Y PERSONAL DIRECTIVO 2.1 Objetivos •

Conocimiento de las distintas clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas.

•

Estudio de los conceptos y definiciones de los diferentes tipos de personal en la legislación básica y en la legislación regional.

•

Aproximación a las funciones desempeñadas por funcionarios, interinos, eventuales y laborales.

•

Breve estudio del personal directivo.

2.2 Clases de empleados públicos Como vimos en el Módulo 1, son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales (art. 8.1 EBEP). Veamos ahora, más detenidamente cada una de las clases de personal, de acuerdo con el siguiente esquema…

2.2.1 Funcionarios de carrera Podemos encontrar diferentes definiciones de los funcionarios de carrera en las distintas normas:

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1. Son funcionarios de la Administración Pública de la Región de Murcia los que en virtud de nombramiento legal quedan vinculados a la misma por una relación de servicios de carácter profesional y permanente, tanto cuando ocupen puestos de trabajo presupuestariamente dotados como cuando se hallen en alguna de las situaciones previstas en el artículo 58 y siguientes de esta Ley. La relación de servicio del personal funcionario tiene naturaleza estatutaria y la determinación de sus condiciones de empleo corresponde al Derecho Administrativo, sin perjuicio de la participación que legalmente se reconozca a las organizaciones sindicales. (art. 4.1 del TRLFPRM). 2. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente (art. 9.1 EBEP).

2.2.1.1 Características de los funcionarios de carrera

Las principales notas distintivas de los funcionarios de carrera son:

 Derecho Administrativo: Los funcionarios tienen en cada momento los derechos y los deberes definidos en cada una de las normas de Derecho Administrativo que constituyen el Estatuto Regulador de la Función Pública (un conjunto de leyes y reglamentos). Estos derechos existen siempre que no se

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modifiquen las normas jurídicas que los establecen. Además, el régimen establecido en este Estatuto Regulador de la Función Pública no puede ser modificado singularmente por la Administración mediante actos administrativos concretos, sino a través de otras Leyes o Reglamentos. Así, si la Administración actúa vulnerando lo dispuesto por ese Estatuto Regulador, sus actos pueden impugnarse ante la jurisdicción contencioso-administrativa.  Nombramiento: Para que se apliquen todas estas normas que constituyen el Estatuto Regulador de la Función Pública es necesario el acto de nombramiento que coloca al funcionario en esa situación jurídica estatutaria, previa superación de los procesos selectivos que se estudiarán con detalle en el Módulo 3.  Art. 9.2 EBEP: En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca.  Cuerpos: Los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo. Los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

2.2.2 Funcionarios interinos Veamos la definición estatal y autonómica del personal interino: •

Definición autonómica: Son interinos quienes, por razones de urgencia o necesidad

expresamente

justificadas,

y

en virtud del

correspondiente

nombramiento, ocupan puestos de trabajo vacantes atribuidos a funcionarios, en tanto no sean ocupados por éstos o en sustitución de los que tengan derecho a la reserva de plaza siempre que exista dotación presupuestaria (art. 7.1 TRLFPRM). Página 22 de 152

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•

Definición estatal: Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias (art. 10.1 EBEP):

o

La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. En este caso, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

o

La sustitución transitoria de los titulares.

o

La ejecución de programas de carácter temporal.

o

El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses. Conviene destacar lo novedoso de las dos últimas circunstancias mencionadas que posibilitan el nombramiento de este personal (la ejecución de programas de carácter temporal y el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses) cuyo objetivo es reducir al máximo la amplia utilización por las Administraciones Públicas de los contratos laborales por obra o servicio determinado y por circunstancias de la producción.

2.2.2.1 Características de los funcionarios interinos

Las principales notas distintivas de los interinos son: •

A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

•

Por ello, son aplicables a los mismos las notas distintivas anteriormente definidas como propias de los funcionarios de carrera.

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•

La

selección

de

funcionarios

interinos

habrá

de

realizarse

mediante

procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

2.2.2.2 Causas de cese del personal interino en la Administración Regional

De acuerdo con el TRLFPRM, la relación de servicio del personal interino se extinguirá por alguno de los siguientes motivos: 1. Cuando desaparezca la urgencia o necesidad que determinó su nombramiento. 2. Cuando el puesto sea provisto por un funcionario de carrera. 3. Por revocación del nombramiento durante el período de prueba. 4. Por causas sobrevenidas derivadas de una alteración sustancial en el contenido del puesto de trabajo o una falta de capacidad para su desempeño, manifestada por rendimiento insuficiente y que impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto, previa audiencia al interesado y oída la Junta de Personal correspondiente. 5. Por supresión del puesto de trabajo para el que fue nombrado.

2.2.3 Personal eventual El personal eventual aparece definido en la normativa estatal y autonómica de la siguiente forma: •

Definición estatal: Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin (art. 12.1 EBEP).

•

Definición autonómica: El personal eventual realizará funciones de confianza o asesoramiento especial. Su relación con la Administración se extingue, en todo caso, cuando cesa en su cargo la autoridad que lo nombró (artículo 6.1 TRLFPRM).

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MÓDULO 2

2.2.3.1 Características del personal eventual

Las principales notas distintivas de los eventuales son: 1. El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento. 2. La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna. 3. Le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera. 4. En la Administración Regional sólo podrán proceder al libre nombramiento y cese de personal eventual el Presidente y los Consejeros dentro de los límites y consignaciones que establezcan los Presupuestos Generales de la CARM para este fin.

2.2.4 Personal laboral A continuación, veremos la definición estatal y autonómica del personal laboral: •

Definición estatal: Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas (art. 11.1 EBEP).

•

Definición autonómica: Forman el personal laboral fijo quienes se encuentren vinculados a la Administración Pública de la Región de Murcia por una relación profesional de empleo en la que concurran las notas de ajeneidad, dependencia, voluntariedad y retribución, en virtud de contrato de naturaleza laboral que deberá formalizarse siempre por escrito. Asimismo, forman el personal laboral temporal quienes hayan sido contratados por escrito con sujeción a la normativa laboral vigente sobre contratación temporal. (artículo 5 del TRLFPRM).

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2.2.3.1 Características del personal laboral

Las principales características del personal laboral de la Administración son…

•

Derecho Laboral: Las Administraciones Públicas para realizar sus funciones de servicio al interés general no sólo se sirven de funcionarios sometidos a su legislación específica, además, se nutren de un cuerpo de trabajadores sometidos al Derecho Laboral, a los que se les aplican no sólo las normas específicas de esta rama del Derecho, sino también determinadas normas propias de los funcionarios.

•

Contrato: Los derechos y deberes del personal laboral nacen fundamentalmente de un contrato individual o convenio colectivo que los hace surgir y no inmediatamente de la ley, aunque ésta establezca unas condiciones mínimas a contratos y convenios.

•

Funciones posibles: De acuerdo con el artículo 19 del TRLFPRM, con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración de la Comunidad Autónoma y sus Organismos Autónomos, y, en todo caso, aquellos que impliquen ejercicio de autoridad, inspección o control, serán desempeñados por funcionarios públicos. No obstante lo anterior, se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal laboral los siguientes puestos de trabajo: a. Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo. b. Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios.

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c. Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones y artes gráficas, así como los puestos de las áreas de expresión artística, servicios sociales y protección de menores. d. Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos técnicos especializados, cuando no existan Cuerpos o Escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria para su desempeño. •

Clases de personal laboral: De acuerdo con el artículo 11 del EBEP, en función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal. En relación con este último, para la realización de trabajos de carácter temporal y coyuntural, en el caso de vacante o por razones de necesidad o urgencia, que deberán ser debidamente motivadas, se podrá contratar personal laboral de carácter no permanente de conformidad con la legislación laboral vigente. El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito.

2.2.5 Personal directivo Veamos ahora esta nueva categoría de personal introducida por el artículo 13 del Estatuto Básico del Empleado Público: El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán establecer, en desarrollo del EBEP, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo con los siguientes principios: •

Concepto de personal directivo: Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.

•

Designación: Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.

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•

Evaluación: El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.

•

No negociación: La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos del EBEP.

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Módulo 3: LA PLANIFICACIÓN Y ESTRUCTURACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. SELECCIÓN Y FORMACIÓN 3.1 Objetivos •

Estudio de las técnicas e instrumentos que utilizan las Administraciones Públicas para organizar y planificar sus recursos humanos, y más concretamente, de las Relaciones de Puestos de Trabajo, los Planes de Empleo y la Oferta de Empleo Público.

•

Conocer las líneas básicas de la estructuración en el empleo público, la clasificación de los funcionarios de carrera en grupos de acuerdo con la titulación académica exigida para el acceso a la Administración, así como su agrupación en Cuerpos y Escalas.

•

Conocimiento de las distintas formas de seleccionar al personal que presta sus servicios a la Administración en función de la clase de empleado público de que se trate, los requisitos necesarios, las especialidades dispuestas en la normativa para las personas con discapacidad y los nacionales de otros Estados miembros y extranjeros, etc.

•

Descripción de la formación que reciben los empleados públicos como un derecho básico de los mismos, con una breve aproximación a la Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia.

3.2 Instrumentos de planificación y de los recursos humanos El Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril, establece en su Exposición de Motivos que, por lo que se refiere a la ordenación del empleo público, así como al sistema de estructuración del mismo en cuerpos, escalas, clases o categorías y a los instrumentos de clasificación de los puestos de trabajo, pretende ser escrupulosamente respetuosa de las competencias legislativas de las Comunidades Autónomas, así como de la autonomía organizativa de éstas y de las Administraciones locales.

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Sobre la base de unos principios y orientaciones muy flexibles, la Ley remite a las leyes de desarrollo y a los órganos de gobierno correspondientes el conjunto de decisiones que habrán de configurar el empleo público en cada Administración.

3.2.1 Los Planes de empleo Con respecto a la planificación de los recursos humanos, el EBEP establece lo siguiente:

Objetivo de la planificación: La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. Contenido posible de los planes: De acuerdo con el EBEP los planes podrán contener las siguientes medidas: •

Análisis de necesidades: Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.

•

Previsiones: Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

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MÓDULO 3

•

Medidas de movilidad: Entre las mismas podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito, o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

•

Promoción interna: Podrán, asimismo, incluir estos Planes medidas de promoción interna, de formación del personal y de movilidad forzosa.

•

Oferta de Empleo: Podrán prever igualmente la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público.

Regulación en las CC.AA: Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación.

3.2.2 La oferta de empleo público en el EBEP. Veamos la regulación de este instrumento fundamental de gestión y ordenación de los recursos humanos en el Estatuto Básico, antes de estudiar su regulación autonómica. •

Objeto: Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público. Esto comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional.

•

Ejecución: Las ofertas de empleo público fijarán el plazo máximo para la convocatoria de los procesos selectivos para las plazas comprometidas. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

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•

Aprobación y Publicación: La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3.2.3 La oferta de empleo público en la CARM El Texto Refundido de la Ley de la Función Pública de la Región de Murcia, por su parte, establece lo siguiente: •

Concepto: La Oferta de Empleo de la Administración Pública de la Región de Murcia incluirá las plazas vacantes dotadas, cuya cobertura mediante los procedimientos de acceso a la Función Pública, se considere necesaria en el correspondiente ejercicio presupuestario.

•

Desarrollo: Publicada la Oferta, el Consejero competente en materia de función pública, procederá a convocar en los tres meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma, las pruebas selectivas de acceso para las plazas comprometidas en la oferta y, en su caso, hasta un diez por ciento adicional. Excepcionalmente, y si razones de urgencia apreciadas por el Consejo de Gobierno así lo aconsejan, podrá procederse, previo informe del Consejo Regional de la Función Pública, a la convocatoria de pruebas selectivas mediante oferta pública adicional.

•

Aprobación: Cada Consejería propondrá las relaciones de plazas vacantes que deban cubrirse en el correspondiente ejercicio presupuestario así como las previsiones temporales sobre la evolución y cobertura de las restantes. Una vez recibidas las propuestas de cada Consejería, el Consejero competente en materia de función pública elaborará el proyecto de Oferta de Empleo Público regional que será aprobado mediante Decreto por el Consejo de Gobierno y publicado en el BORM.

•

Efectos: Toda plaza, una vez incluida en la Oferta, deberá mantenerse en la relación de puestos de trabajo y dotada presupuestariamente hasta que termine el procedimiento de selección.

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3.2.4 Los registros de personal en el EBEP. De acuerdo con el EBEP cada Administración Pública constituirá un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal y que tendrá en cuenta las peculiaridades de determinados colectivos.

•

Contenido mínimo: Mediante convenio de Conferencia Sectorial se establecerán los contenidos mínimos comunes de los Registros de personal y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de la información entre Administraciones, con respeto a lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter personal.

•

Gestión integrada de los Recursos humanos: Las Administraciones Públicas impulsarán la gestión integrada de recursos humanos.

•

Cooperación con las entidades locales: Cuando las Entidades Locales no cuenten con la suficiente capacidad financiera o técnica, la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas cooperarán con aquéllas a los efectos de la elaboración y mantenimiento de sus Registros de Personal.

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3.2.5 El registro del personal en la CARM Establece el TRLFPRM que en la Administración Regional, el personal integrante de su Función Pública figurará inscrito en el Registro General de Personal, que estará a cargo de la Dirección General competente en materia de Función Pública. REGISTRO GENERAL DE PERSONAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA: •

Contenido: En el Registro constarán todos los datos relativos a la vida administrativa del personal, de acuerdo con los criterios de coordinación que se establezcan por el Gobierno, sin que pueda figurar dato alguno relativo a raza, religión u opinión.

•

Efectos: Los derechos individuales derivados de la relación con la Administración Regional del personal integrante de la Función Pública sólo se entenderán declarados por la Comunidad Autónoma cuando hayan sido debidamente inscritos en el Registro. De la misma forma, no podrán incluirse en nómina nuevas remuneraciones sin haber comunicado al Registro General de Personal la resolución o el acto por el que fueron reconocidas.

•

Limitaciones y accesos: El personal tiene derecho a conocer su propio expediente y a obtener certificados del mismo, correspondiendo a cada Consejería facilitar los datos iniciales y mantener permanentemente actualizada la información. En relación con las limitaciones, la utilización de los datos que consten en el Registro estará sometida a las limitaciones previstas en el artículo 18.4 de la Constitución, esto es, a las derivadas del cumplimiento de la normativa existente en materia de protección de datos.

•

Coordinación: El Registro General de Personal se coordinará con el Registro Central de Personal y con las demás Administraciones Públicas.

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3.3 La estructuración de los recursos humanos. 3.3.1 Estructuración del empleo público De acuerdo con el EBEP, en el marco de sus competencias de autoorganización, las Administraciones Públicas estructuran sus recursos humanos de acuerdo con las normas que regulan la selección, la promoción profesional, la movilidad y la distribución de funciones. •

Los empleados públicos tienen derecho al desempeño de un puesto de trabajo de acuerdo con el sistema de estructuración del empleo público que establezcan las leyes.

•

Esos puestos de trabajo se adscriben a un determinado Cuerpo o Escala, de forma que sólo pueden proveerse por los funcionarios que en ellos ingresaron.

•

A su vez, los anteriores Cuerpos y escalas se clasifican, en función de la titulación exigida para el ingreso en los mismos, en Grupos y subgrupos.

3.3.2 Grupos de clasificación Una de las principales novedades del EBEP es la nueva clasificación profesional que el mismo crea. Siguiendo esta norma, los cuerpos y escalas de funcionarios se clasifican, de acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos:

Grupo A: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta.

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La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo (Subgrupo A.1 y A.2) estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso. Grupo B: Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior. Grupo C: Se divide en dos Subgrupos, C.1. y C.2 según la titulación exigida para el ingreso. Subgrupo C.1: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título de bachiller o técnico. Subgrupo C.2: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título de graduado en educación secundaria obligatoria. Otras

Agrupaciones Profesionales:

Además

de

los

Grupos

clasificatorios

establecidos, las Administraciones Públicas podrán establecer otras agrupaciones diferentes de las enunciadas anteriormente, para cuyo acceso no se exija estar en posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el sistema educativo. Transitoriedad: Establece la Disposición Transitoria Tercera del EBEP que hasta tanto no se generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el EBEP, para el acceso a la función pública seguirán siendo válidos los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor de este Estatuto. Transitoriamente, los Grupos de clasificación existentes a la entrada en vigor del presente Estatuto se integrarán en los Grupos de clasificación profesional de funcionarios previstos en EBEP, de acuerdo con las siguientes equivalencias:

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Por ello, es necesario recordar la clasificación anterior. Así, de conformidad con el TRLFPRM, el personal funcionario al servicio de la Administración Regional se agrupará en los siguientes grupos, en función de la titulación de acceso a los mismos: •

Grupo A: Titulación de doctorado, licenciatura, ingeniería, arquitectura o equivalente.

•

Grupo B: Titulación de ingeniería técnica, diplomatura universitaria, arquitectura técnica, formación profesional de tercer grado o equivalente.

•

Grupo C: Título de bachillerato, formación profesional de segundo grado o equivalente.

•

Grupo D: Título de graduado escolar, formación profesional de primer grado o equivalente.

•

Grupo E: Certificado de escolaridad.

3.3.3 Los Cuerpos y las Escalas  Los cuerpos y las escalas de funcionarios, son el pilar básico de la estructuración del empleo público.  Al respecto, el EBEP señala que los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo.

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 Los Cuerpos y las Escalas se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

3.3.3.1 Los Cuerpos de funcionarios en la Administración Regional

De acuerdo con el TRLFPRM, la Función Pública Regional se estructura en los Cuerpos, Escalas y Categorías de personal necesarias para el mejor desarrollo del servicio, de acuerdo con las dotaciones de plazas presupuestarias y las relaciones de puestos de trabajo. Igualmente, dentro de los Cuerpos y Escalas podrán establecerse Opciones de acuerdo con las funciones atribuidas al tipo de puestos a desempeñar y la titulación exigida para el acceso a aquéllos. De conformidad con el Texto Refundido de la Ley de Ordenación de Cuerpos y Escalas de la Administración Pública de la Región de Murcia, aprobado por Decreto Legislativo 1/2000, de 15 de diciembre, los funcionarios se agrupan en los siguientes Cuerpos.

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Enunciamos a continuación las funciones señaladas en tal norma para cada uno de los Cuerpos existentes en los diferentes Grupos: Grupo A:  Cuerpo Superior de Administradores: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán funciones de nivel superior en las áreas de gestión, inspección, control, asesoramiento y estudio, ejecución y cualquier otra de índole similar.  Cuerpo Superior Facultativo: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán funciones que supongan el desempeño de una titulación específica de índole superior.  Cuerpo de Letrados de la Región de Murcia: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de asesoramiento jurídico al Consejo de Gobierno, a la Administración Pública de la Región de Murcia, a los organismos autónomos de ellas dependientes, a las entidades de derecho público y a los consorcios en que participe la Administración Regional en virtud de las suscripción de los correspondientes convenios. Asimismo, les corresponderán la representación y defensa en juicio de la Administración Regional, incluidos sus organismos y entes de ella dependientes.  Cuerpo de Interventores y Auditores de la Región de Murcia: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de control financiero y auditoría del sector público autonómico, función interventora y contabilidad pública. Grupo B:  Cuerpo de Gestión Administrativa: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán funciones de apoyo y colaboración con los de nivel superior, en las tareas de gestión, inspección, control, asesoramiento y estudio, ejecución y cualquier otra de índole similar.  Cuerpo Técnico: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán funciones que supongan el desempeño de una titulación específica de grado medio.

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Grupo C:  Cuerpo Administrativo: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de ejecución y tramitación administrativa.  Cuerpo de Técnicos Especialistas: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de ejecución, colaboración y análogas, de acuerdo con su nivel de titulación y especialización.  Cuerpo de Agentes Medioambientales: Bajo la dirección, coordinación y supervisión de sus superiores jerárquicos los integrantes de dicho Cuerpo, que tendrán la consideración de autoridad, realizarán las funciones, en aplicación de la legislación de protección del medio ambiente y de la naturaleza, de custodia, protección y vigilancia de los recursos naturales de la Región y de los espacios naturales protegidos; la custodia, protección, vigilancia y defensa de los montes públicos y vías pecuarias, así como la colaboración en la custodia, protección y vigilancia del patrimonio arqueológico que se encuentre ubicado en el medio natural; la prevención, detección, vigilancia, extinción y estudio de las causas de los incendios forestales; colaborar en la vigilancia, inspección y control de vertidos y emisiones de contaminantes en el medio rural; las funciones de policía y vigilancia de los bienes forestales, cinegéticos, de flora y fauna silvestre, piscícolas, vías pecuarias, espacios naturales protegidos, reservas y cotos de caza y pesca y medio ambiente; colaborar con las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado en la investigación y persecución de delitos y faltas en materia medioambiental; colaborar en materias de educación ambiental; participar y colaborar en aquellas emergencias producidas en el medio natural y que requieran de su presencia y conocimientos. Asimismo, controlarán los trabajos que se les encomienden en la construcción y conservación de obras, repoblaciones, tratamientos silvícolas, plagas forestales y aprovechamientos, así como las demás actuaciones y tareas que les sean asignadas por sus superiores jerárquicos en el ámbito de sus competencias. Grupo D:  Cuerpo de Auxiliares Administrativos: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán las tareas de taquigrafía, mecanografía, registro y despacho de correspondencia, cálculo, manejo de máquinas y otras funciones similares que le correspondan al puesto de trabajo que desempeñen.

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 Cuerpo de Técnicos Auxiliares: Los integrantes de dicho Cuerpo desempeñarán las funciones de ejecución, colaboración y análogas, de acuerdo con su nivel de titulación y especialización. Grupo E:  Cuerpo de Subalternos: Los integrantes de dicho Cuerpo realizarán funciones ordinarias de vigilancia, custodia, reparto de correspondencia y documentos, centralita, reprografía y otras similares.  Cuerpo de Servicios: Los integrantes del Cuerpo de Servicios desempeñarán funciones relacionadas con su oficio, en apoyo, en su caso, de los técnicos auxiliares correspondientes.

3.3.3.2 Las relaciones de puestos de trabajo El Estatuto Básico, establece unas pautas organizativas, encontrando la regulación de las RPT’S en la normativa autonómica murciana:

Regulación en el EBEP: Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.

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Régimen Jurídico de las RPT en la CARM: En nuestra Administración Regional las Relaciones de Puestos de Trabajo vienen regidas principalmente por: •

Los artículos 17 y siguientes del TRLFPRM.

•

El Decreto 46/1990, de 28 de junio, que aprueba el modelo y dicta normas para la aprobación y modificación de las relaciones de puestos de trabajo.

•

La Orden de 23 de mayo de 1997, de la Consejería de Presidencia, por la que se modifica la plantilla tipo de puestos de trabajo de la Administración Regional.

Conceptos y caracteres: De acuerdo con la definición recogida en la hoy casi en su totalidad derogada Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública 30/1984, de 2 de agosto, las Relaciones de Puestos de Trabajo son conceptuadas en nuestro TRLFPRM como instrumento técnico a través del cual se racionaliza y ordena la Función Pública Regional, determinando sus efectivos de acuerdo con las necesidades actuales de los servicios y precisando los requisitos exigidos para el desempeño de cada puesto, así como su valoración.

Las relaciones de puestos de trabajo tendrán carácter

público, y comprenderán todos los puestos de trabajo de la Administración Pública de la Región de Murcia. Alcance: La aprobación de las Relaciones de Puestos de Trabajo tiene importantes consecuencias sobre: 1. La Oferta de Empleo Público: La OEP sólo podrá incluir plazas vacantes dotadas en la RPT que cumplan los requisitos legales. 2. La provisión de puestos de trabajo: En ningún caso podrán convocarse por cualquiera de los procedimientos de provisión puestos de trabajo no incluidos en relaciones aprobadas, ni que varíen los requisitos de desempeño o características aprobadas para los puestos de trabajo por las mismas. Por ello, una vez convocados o incluidos en la Oferta de Empleo Público, no podrán modificarse los requisitos exigidos para el desempeño de los puestos de trabajo y la forma de provisión establecidos en aquéllas.

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Contenido: Para cada uno de los puestos contenidos en la RPT se indicará necesariamente: •

Su denominación y ubicación.

•

Sus características esenciales.

•

La posición que le corresponde dentro de la organización administrativa.

Tramitación y Aprobación: La tramitación de las Relaciones de Puestos de trabajo en nuestra Administración puede resumirse en los siguientes pasos: 1. Propuesta de creación, modificación o supresión de la Consejería respectiva. 2. Análisis organizativo-estructural por la Dirección General competente en materia de función pública. 3. Emisión informe de la Dirección General competente en materia de Presupuestos. 4. Negociación en Mesa Sectorial de Administración y Servicios con las Organizaciones Sindicales. 5. Informe del Consejo Regional de la Función Pública. 6. Aprobación por Orden de la Consejería competente en materia de función pública y publicación en el BORM.

3.3.3.3 Las plantillas presupuestarias De acuerdo con la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública 30/1984, de 2 de agosto, las dotaciones presupuestarias de personal se distribuirán entre los programas de gasto de los distintos Centros gestores, de forma que se garantice el necesario equilibrio entre los medios materiales y humanos asignados a cada uno de ellos. En la Administración Regional corresponde al Consejero competente en materia de hacienda la elaboración de las plantillas presupuestarias en función de la relación de puestos de trabajo y de acuerdo con las directrices de la política presupuestaria. Serán los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma los que determinarán las plantillas presupuestarias o relación de plazas dotadas que correspondan a cada uno de los Grupos, Cuerpos y Escalas de funcionarios, y Categorías de personal laboral con expresión de su adscripción orgánica.

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3.3.4 La selección del personal al servicio de las Administraciones Públicas

3.3.4.1 Selección de personal al servicio de las AA.PP.

Las normas fundamentales de carácter legal que regulan la selección del personal al servicio de las Administraciones Públicas, y, en concreto, al servicio de la Administración Pública de la Región de Murcia, son las siguientes:

Normativa reglamentaria en materia de ingreso: Como desarrollo de lo dispuesto en el Capítulo VI del TRLFPRM (art. 25 y ss), en esta materia se han dictado en

nuestra

Administración,

entre

otras,

las

siguientes

normas

de

carácter

reglamentario: Decreto 57/1986 de 27 de junio, de acceso a la Función Pública, promoción interna y provisión de puestos de la Administración Regional. Decreto 153/1993, de 30 de diciembre, por el que se regula el acceso y provisión de puestos de trabajo de las personas con minusvalía en Administración Pública de la Región de Murcia. Decreto 3 /2003, de 31 de enero, por el que se regula el acceso a la Función Pública de la Región de Murcia de los nacionales de los demás estados miembros de la Unión Europea y de los nacionales extracomunitarios.

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Decreto 6/2006, de 10 de febrero, por el que se regula la composición, designación y funcionamiento de los tribunales calificadores de las pruebas selectivas para acceso a la Función Pública Regional. Orden de 17 de junio de 2004, de la Consejería de Hacienda, por la que se aprueban las bases generales que regirán las convocatorias de pruebas selectivas para acceso a los distintos cuerpos de la Administración Regional.

3.3.4.2 Principios rectores

Las Administraciones Públicas, entidades y organismos seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los siguientes principios constitucionales y rectores del acceso siguientes: •

•

Principios constitucionales: 

Igualdad.



Mérito.



Capacidad.

Principios Rectores del EBEP: Las Administraciones Públicas, entidades y organismos seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación: 

Publicidad de las convocatorias y de sus bases.



Transparencia.



Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.



Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.



Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.



Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

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3.3.4.3 Requisitos generales

Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos: •

Nacionalidad: Tener la nacionalidad española.

•

Capacidad funcional: Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.

•

Edad (16/65 o 70): Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público.

•

No haber sido separado ni inhabilitado: No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.

•

Titulación: Poseer la titulación exigida.

•

Otros requisitos específicos: Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general.

3.3.4.4 Acceso al empleo público de nacionales de otros estados

Existen diferentes excepciones al requisito de la nacionalidad según se trate de acceder a la Administración Pública como funcionario o como personal laboral:

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Para la selección como Personal Funcionario: • Nacionales de la UE: Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas. • Aplicación a cónyuge de españoles y nacionales de la UE: Lo dispuesto para los nacionales de la Unión Europea será de aplicación, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes. • Tratados Internacionales celebrados por la UE: El acceso al empleo público como personal funcionario, se extenderá igualmente a las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internaciones celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la libre circulación de trabajadores. • Excepciones al requisito de la nacionalidad: Sólo por ley de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas podrá eximirse del requisito de la nacionalidad por razones de interés general para el acceso a la condición de personal funcionario. Para el acceso como Personal Laboral: Podrán acceder a las Administraciones Públicas, como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles tanto los extranjeros que, de acuerdo con lo anterior pudieran acceder a las mismas como personal funcionario, como los extranjeros con residencia legal en España.

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3.3.4.5 Personas con discapacidad

También existen reglas especiales para el acceso de las personas con discapacidad al Empleo Público: En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública.

Concepto: Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100. En todo caso, se considerarán afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

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3.3.4.6 Órganos de selección

Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. Características de los Órganos de selección: De acuerdo con lo anterior pueden resumirse en los siguientes: • Colegiados. • Imparciales. • Profesionales. • Preferentemente paritarios. • Pertenencia a título individual: La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. EXCLUSIONES: El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.

3.3.4.7 Sistemas y procesos selectivos

•

Carácter abierto:

Los procesos selectivos tendrán carácter abierto

y

garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en el propio EBEP. Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos. •

Conexión entre las pruebas y las tareas: Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.

•

Contenido de las pruebas: Las pruebas podrán consistir en la comprobación oral o escrita de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas,

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en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. Asimismo, los procesos selectivos podrán prever la valoración de méritos de los aspirantes pero su puntuación deberá ser proporcionada, no determinando por sí misma el resultado del proceso. Además, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas, pudiendo, igualmente, exigirse reconocimientos médicos. •

Sistemas Selectivos: •

Del personal funcionario: Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos.

•

Del personal laboral: Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición o concurso de valoración de méritos.

•

Propuesta de seleccionados: Los órganos de selección no podrán proponer el acceso a la condición de funcionario de un número superior de aprobados al de plazas convocadas, excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria. No obstante lo anterior, el órgano convocante podrá requerir del órgano de selección relación complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos, para su posible nombramiento como funcionarios de carrera en caso de que se produzcan renuncias de los aspirantes seleccionados, antes de su toma de posesión.

•

Órganos especializados: Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública, pudiendo negociar la colaboración de las Organizaciones Sindicales en el desarrollo de los procesos selectivos.

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MÓDULO 3

3.3.5 Adquisición y pérdida de la condición de funcionario de carrera. La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos: o

Superación del proceso selectivo.

o

Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.

o

Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.

o

Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.

Son causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera: •

Renuncia: La renuncia a la condición de funcionario deberá ser escrita y aceptada expresamente por la Administración y no inhabilitará para un nuevo ingreso.

•

Pérdida de la nacionalidad: La pérdida de la nacionalidad que posibilitó su acceso

•

Jubilación total: La jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el funcionario los sesenta y cinco años de edad. No obstante, se podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta los setenta años de edad.

•

Sanción de separación del servicio: La sanción disciplinaria de separación del servicio que tuviere carácter firme podrá imponerse sólo por la comisión de faltas muy graves. En la Administración Regional debe, asimismo, ser impuesta por el Consejo de Gobierno.

•

Pena firme de inhabilitación para cargo público: La pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público que tuviere carácter firme. La sentencia que imponga la pena absoluta producirá la pérdida de la condición de funcionario respecto a todos los empleos o cargos que tuviere, mientras que si fuera especial producirá la pérdida de la condición de funcionario respecto de aquellos empleos o cargos especificados en la sentencia.

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3.3.6 La formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas El EBEP configura en su artículo 14.1, letra g), como un derecho individual de los empleados públicos el derecho “a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral”. De la importancia de este instrumento dinamizador de la propia Administración, dan cuenta las menciones que el EBEP realiza sobre la formación como criterio de agrupación de los puestos de trabajo, como elemento a incluir en la planificación estratégica de los recursos humanos o como efecto de la evaluación del desempeño. Tal derecho es, además, transformado por el propio Estatuto en su artículo 54 en un deber de conducta inspirador del código ético de los empleados públicos que deben, por tanto, mantener actualizada su formación y cualificación. En la Administración Regional, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 35 del TRLFPRM, existe un órgano directivo, con rango orgánico de Subdirección General, encargado de la formación de sus empleados. Se trata de la Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia cuyas funciones vienen enumeradas en el Decreto nº. 32/ 2006, de 21 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía y Hacienda, siendo, entre otras las siguientes: •

Elaborar los Planes de formación del personal de la Administración Regional, sus convocatorias, organización y seguimiento.

•

Organizar y celebrar cursos selectivos de formación y cursos subsiguientes a las pruebas selectivas de acceso a la Función Pública Regional, así como organizar y celebrar cursos de promoción interna y racionalización o reciclaje.

•

Organizar y celebrar cursos, seminarios, jornadas, mesas redondas y otras actividades de formación permanente y perfeccionamiento del personal de la Administración Pública Regional.

•

Proponer la homologación de cursos u otras acciones formativas.

•

Estudiar los perfiles profesionales y las técnicas más adecuadas tanto de selección como de provisión de puestos de trabajo.

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MÓDULO 3

•

Colaborar en la realización de las actividades formativas del personal de los Entes Locales de la Región de Murcia.

•

Proponer convenios o acuerdos de colaboración con organismos semejantes de las distintas Administraciones Públicas, a nivel estatal o internacional, así como con las universidades u otras entidades públicas o privadas.

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MÓDULO 4

Módulo 4: LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL Y LA CARRERA PROFESIONAL. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 4.1 Objetivos •

Conocimiento del nuevo modelo de carrera profesional normado por el EBEB.

•

Desarrollo de los principales caracteres de las diferentes modalidades de carrera dispuestas en el Estatuto.

•

Estudiar

detenidamente

los

instrumentos

de

carrera

vigentes

en

la

Administración Regional. •

Conocimiento de la evaluación del desempeño a la que obliga el Estatuto.

4.2 La carrera administrativa en el EBEP. Modalidades de carrera 4.2.1 Concepto y entrada en vigor Dice el EBEP en su artículo 16.1 que los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional. CARRERA PROFESIONAL: •

Concepto: La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

•

Formación: Al objeto de facilitar el ascenso y progreso profesional, las Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.

•

Entrada en vigor: De acuerdo con la Disposición Final Cuarta examinada al tratar la entrada en vigor del EBEP, las medidas en materia de carrera que el propio Estatuto establece no entrarán en vigor hasta tanto se dicte y apruebe en nuestra Comunidad una nueva Ley de Función Pública que, como desarrollo del propio EBEP, sustituya al vigente Texto Refundido aprobado por Decreto Legislativo 1/2001 de 26 de enero.

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4.2.2 Modalidades de carrera Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades: •

Carrera horizontal: La Carrera horizontal consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

•

Carrera vertical: La Carrera vertical consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo.

•

Promoción interna vertical: La Promoción interna vertical consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior.

•

Promoción interna horizontal: La Promoción interna horizontal consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional.

4.2.3 La carrera horizontal Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público podrán regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera, pudiendo aplicar, entre otras, las siguientes reglas:

Sistemas de grados, categorías o escalones: Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad.

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MÓDULO 4

Otros méritos a valorar: Además de los señalados en la presentación anterior, establece el EBEP que podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

4.2.4 La promoción interna La promoción interna se realizará mediante procesos selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Requisitos •

Los exigidos pare el ingreso: Fundamentalmente estar en posesión de la titulación requerida.

•

Dos años de servicio activo en el Subgrupo o Grupo inferior: Los funcionarios deberán tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el inferior Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo.

•

Superar las pruebas selectivas.

Sistemas y Promoción interna horizontal: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público articularán los sistemas para realizar la promoción interna, así como también podrán determinar los cuerpos y escalas a los que podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de su mismo Subgrupo. Fomento de la promoción interna: Las Administraciones Públicas adoptarán medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de promoción interna y para la progresión en la carrera profesional.

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4.2.5 La carrera vertical. Los sistemas de provisión de puestos de trabajo y la movilidad de los funcionarios de carrera Las

Administraciones

Públicas

proveerán

los

puestos

de

trabajo

mediante

procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Entrada en vigor: Los artículos referentes a la provisión de puestos de trabajo y a la movilidad vienen establecidos en el Capítulo III del Título V del EBEP, capítulo que, de acuerdo con su Disposición Final Cuarta, no entrará en vigor hasta tanto se aprueben las leyes de desarrollo del propio Estatuto. Con convocatoria Pública: La provisión de puestos de trabajo en cada Administración Pública se llevará a cabo por los procedimientos de concurso y de libre designación con convocatoria pública. Otros procedimientos de provisión: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto podrán establecer otros procedimientos de provisión en los supuestos de traslado, permutas entre puestos de trabajo, movilidad por motivos de salud o rehabilitación del funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remoción en los puestos de trabajo y supresión de los mismos.

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MÓDULO 4

En relación con el concurso de méritos, sus principales caracteres en el EBEP son los siguientes: Procedimiento normal de provisión: El EBEP considera al concurso como el procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo. Valoración de méritos y capacidades: El concurso consistirá en la valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de los candidatos. Por órganos colegiados de carácter técnico: La valoración de los anteriores méritos será desempeñada por órganos colegiados de carácter técnico cuya composición responderá al principio de profesionalidad y especialización de sus miembros así como al criterio de paridad entre mujer y hombre. Su funcionamiento se ajustará a las reglas de imparcialidad y objetividad. Plazo mínimo de ocupación: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán el plazo mínimo de ocupación de

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los puestos obtenidos por concurso para poder participar en otros concursos de provisión de puestos de trabajo. Garantía funcional: En el caso de supresión o remoción de los puestos obtenidos por concurso se deberá asignar un puesto de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada Administración Pública y con las garantías inherentes de dicho sistema. Por su parte, las principales notas en el EBEP de la libre designación son las siguientes: Apreciación discrecional de la idoneidad de los candidatos: La libre designación con convocatoria pública consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para el desempeño del puesto. Excepcionalidad de los puestos a cubrir: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto establecerán los criterios para determinar los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por el procedimiento de libre designación. Cese discrecional: Los titulares de los puestos de trabajo provistos por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública podrán ser cesados discrecionalmente. En caso de cese, se les deberá asignar un puesto de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada Administración Pública y con las garantías inherentes de dicho sistema.

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MÓDULO 4

Por su parte, en relación con la movilidad voluntaria, el EBEP establece las siguientes notas:

Preferencia del Convenio de Conferencia Sectorial para la adopción de medidas de movilidad interadministrativa: Con el fin de lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, que garantice la eficacia del servicio que se preste a los ciudadanos, la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales establecerán medidas de movilidad

interadministrativa,

preferentemente

mediante

Convenio

de

Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración. Criterios de homologación: La Conferencia Sectorial de Administración Pública podrá aprobar los criterios generales a tener en cuenta para llevar a cabo las homologaciones necesarias para hacer posible la movilidad. Situación administrativa de servicio en otras Administraciones Públicas: Los funcionarios de carrera que obtengan destino en otra Administración Pública a través de los procedimientos de movilidad quedarán respecto de su Administración de origen en la situación administrativa de servicio en otras Administraciones Públicas. En los supuestos de cese o supresión del puesto de trabajo, permanecerán en la Administración de destino, que deberá asignarles un puesto de trabajo conforme a los sistemas de carrera y provisión de puestos vigentes en dicha Administración.

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4.3 La carrera administrativa en la Administración Regional 4.3.1 Estructuración de la carrera en la CARM El artículo 41.1 del TRLFPRM, establece que la carrera administrativa de los funcionarios se instrumenta a través de: •

El grado personal: La posibilidad de adquirir o consolidar grados superiores con las garantías que tiene tal adquisición.

•

La provisión de puestos de trabajo: La posibilidad de acceder a otros puestos de trabajo, bien de manera definitiva mediante los sistemas de provisión de concurso o libre designación por convocatoria pública, o bien mediante el resto de formas de provisión de puestos de trabajo.

•

La promoción interna: A través de la que es posible acceder a Cuerpos, Escalas u Opciones de un grupo o subgrupo superior al de pertenencia del funcionario.

4.3.2 El grado personal

Adquisición grado inicial: De conformidad con el artículo 42.1 del TRLFPRM el grado inicial se entenderá consolidado en el momento de adquirir la condición de funcionario y se corresponderá con el mínimo del Grupo de pertenencia en la Administración Pública de la Región de Murcia.

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MÓDULO 4

Intervalo de niveles: Los intervalos de niveles mínimos y máximos actualmente existentes en cada uno de los grupos de la Administración Regional son los siguientes:

Grupo E D C B A

Nivel mínimo 12 14 16 20 22

Nivel máximo 14 18 22 26 30

Procedimiento normal: Por el desempeño de uno o más puestos del nivel correspondiente durante dos años continuados o tres con interrupción. No obstante, los funcionarios que obtengan un puesto de trabajo superior en más de dos niveles al correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios continuados o tres con interrupción, el grado superior en dos niveles al que poseyeran sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado. Procedimiento específico: Se trata de un procedimiento destinado al personal de aquellos cuerpos y colectivos con menos posibilidades de carrera que les permite, siempre que hubieran desempeñado puestos de trabajo del mismo nivel durante al menos seis años en la Administración Regional y superasen una formación específica, consolidar grados superiores en un nivel al que poseyeran. Límites: Sin perjuicio de los límites existentes en el procedimiento específico de adquisición de grado, con carácter general, en ningún caso se podrá consolidar un grado personal superior al nivel máximo que corresponda al funcionario en razón del Grupo al que pertenezca. Garantía del nivel del puesto de trabajo: Se trata de una garantía retributiva derivada de la progresión en la carrera mediante la cual los funcionarios tendrán derecho, cualquiera que sea el puesto de trabajo que desempeñen, al percibo al menos del complemento de destino de los puestos del nivel correspondiente a su grado personal.

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4.3.3 Provisión de puestos de trabajo en la Administración Regional. Sistemas de provisión versus formas de provisión Tanto el TRLFPRM como el Reglamento General de Provisión de Puestos de Trabajo de la Administración Pública de la Región de Murcia, aprobado por Orden de 7 de noviembre de 2007, de la Consejería de Hacienda y Administración Pública, establecen tal clasificación. Así: •

Son sistemas de provisión de puestos de trabajo el concurso de méritos y la libre designación. El TRLFPRM prevé para ellos su convocatoria pública al igual que el EBEP.

•

Tienen la consideración de formas de provisión: -

La redistribución de efectivos por necesidades de los servicios.

-

La comisión de servicios.

-

El traslado forzoso.

-

La adscripción provisional.

-

El desempeño provisional de funciones.

-

La movilidad de las funcionarias víctimas de violencia de género.

Carácter de la adjudicación: La adjudicación de puestos de trabajo derivada de los sistemas de provisión es con carácter definitivo. Las demás formas de provisión dan lugar, con carácter general, a la adjudicación con carácter provisional del puesto de trabajo provisto mediante los mismos.

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MÓDULO 4

Configuración del concurso de méritos como sistema normal de provisión: Tal carácter viene así establecido en el artículo 50.1 del TRLFPRM para este sistema. De ahí se deriva la excepcionalidad de la libre designación que viene, en parte, determinada por lo singular de los puestos de trabajo a proveer mediante este sistema y por la simplicidad de su procedimiento. Finalidad genérica de los sistemas y formas de provisión: El Reglamento General de Provisión establece como finalidad común de todos los sistemas y formas de provisión la de destinar al candidato más adecuado para el desempeño de los puestos de trabajo a proveer.

4.3.4 La promoción interna Como ya vimos, la promoción interna consiste en el ascenso desde un Cuerpo o Escala perteneciente

a

un

Grupo

de

titulación,

a

otros

del

inmediato

superior,

preferentemente de la misma área de actividad o funcional. Requisitos: Son los ya enumerados al tratar la promoción interna en el EBEP, esto es, estar en posesión de la titulación requerida para el acceso, 2 años de antigüedad en el Cuerpo o Escala de procedencia desde el que promocionan, y superar las pruebas de acceso. Sistemas: EL TRLFPRM dispone que la promoción interna de los funcionarios al servicio de la Administración Regional se realizará mediante el sistema de oposición o de concurso-oposición según se determine en la correspondiente convocatoria. No obstante, se ha generalizado el segundo sistema para la misma. Preferencias: Los funcionarios que accedan a otros Cuerpos y Escalas por el sistema de promoción interna tendrán preferencia para cubrir los puestos de trabajo vacantes ofertados sobre los aspirantes que no procedan de este turno. Respeto de grado: De acuerdo con el TRLFPRM, los funcionarios que accedan a otros Cuerpos y Escalas por el sistema de promoción interna, conservarán el grado personal que hubieran consolidado en el Cuerpo o Escala de procedencia, siempre que se Página 65 de 152

encuentre incluido en el intervalo de niveles correspondiente al nuevo Cuerpo o Escala y el tiempo de servicios prestados en aquéllos será de aplicación, en su caso, para la consolidación del grado personal en éste Tipos: •

Según el Cuerpo, Escala u Opción a que se acceda. Ya los estudiamos con ocasión del examen de la carrera en el EBEP. Esta clasificación hace referencia a la adscripción del Cuerpo o Escala a la que se accede. Si se encuentra en el grupo o subgrupo superior al Cuerpo o Escala a la que pertenece el funcionario hablaremos de P.I. vertical. Si, por el contrario, se encuentra en el mismo grupo o subgrupo, la calificaremos de horizontal.

•

Según las vías de acceso. Sin perjuicio del requisito general de permanencia en servicio activo en el Cuerpo desde el que se promociona de dos años, en la Administración Regional, para los Cuerpos y Escalas que la Oferta de Empleo Público determine, se ha creado una vía específica (vía B) distinta a la general anterior (vía A) en la que sólo podrán participar aquellos funcionarios que tuviesen ocho o más años de antigüedad en el Grupo inmediatamente inferior desde el que promocionan.

4.4La evaluación del desempeño 4.4.1 Necesidad, fundamento y principales caracteres: La evaluación del desempeño constituye una de las principales novedades del nuevo Estatuto Básico del Empleado Público y uno de los ejes de tal regulación. Sus caracteres fundamentales en el EBEP son los siguientes:

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MÓDULO 4

Deber de establecimiento para las Administraciones Públicas: Mientras que al hablar de la carrera el EBEP establecía que las Leyes de función pública que se dicten como desarrollo del mismo podrían regular, entre otras, alguna o algunas de las modalidades examinadas, con la evaluación del desempeño el EBEP establece forzosamente que “Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. Necesidad

de

aprobación

de

sistemas

objetivos

de

evaluación

de

desempeño: El EBEP establece expresamente que la aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias establecidas en el 24, letra c) del Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño. Asimismo, y, sin perjuicio de lo anterior, el EBEP establece que la evaluación será tenida en cuenta: Para la promoción en la carrera administrativa: De acuerdo con la Exposición de Motivos del EBEP, las oportunidades de promoción y las recompensas que corresponden a cada empleado público han de relacionarse de manera directa con la forma en que realiza sus funciones, en atención a los objetivos de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se de el mismo trato a todos los empleados independientemente de cuál sea su rendimiento y su actitud ante el servicio.

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Para la provisión y el mantenimiento de los puestos de trabajo: La continuidad del funcionario en su puesto de trabajo adjudicado definitivamente por concurso se ha de hacer depender de la evaluación positiva de su desempeño, pues hoy resulta ya socialmente inaceptable que se consoliden con carácter vitalicio derechos y posiciones profesionales por aquellos que, eventualmente, no atiendan satisfactoriamente a sus responsabilidades. Para

la

determinación

complementarias:

De

de

una

acuerdo

parte

con

el

de EBEP,

las

Retribuciones

las

retribuciones

complementarias podrán vincularse al grado, nivel o categoría alcanzado en la carrera, a las características del puesto de trabajo que se desempeña y al rendimiento, iniciativa, interés o esfuerzo aplicado al desempeño.

4.4.2 Concepto y criterios Concepto: La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Se trata por tanto de estimar, cuantitativa y cualitativamente, el grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan dentro de la organización. Mide o valora: •

Conducta profesional.

•

Rendimiento o logro resultados.

Criterios de desarrollo y aplicación: Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. Por tanto, sus criterios serán los siguientes:

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•

Trasparencia.

•

Objetividad.

•

Imparcialidad.

•

No discriminación.

•

Sin menoscabo de derechos.

MÓDULO 4

4.4.3 Sistema integral: Efectos de la evaluación del desempeño: El EBEP establece a este respecto un sistema integral de evaluación de desempeño en la medida en que determina que las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación del desempeño en: La carrera profesional horizontal: Tendrá efectos sobre la misma en la medida en que, tal y como vimos al analizar la carrera en el EBEP, la evaluación del desempeño era uno de los méritos a valorar para la consecución de los grados, escalones o categorías de ascenso que el propio Estatuto prevé. La formación: Puede darse el caso de que se evalúe negativamente al empleado público y que tal evaluación traiga como consecuencia la necesidad de formación en las tareas propias del puesto de trabajo o de la unidad en que desempeñe el mismo. La provisión de puestos: Podrá establecerse, por ejemplo, que la evaluación se tome en cuenta bien como requisito o bien como mérito en la provisión de puestos mediante concurso. Las retribuciones complementarias: Establece el EBEP que la evaluación tendrá efectos sobre la percepción de las retribuciones complementarias encargadas de retribuir el grado de interés, la iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeñe su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. La continuidad en el puesto obtenido por concurso: Se trata, como antes hemos mencionado, de una previsión importante en cuanto establece la continuidad condicionada en un puesto de trabajo obtenido por concurso, que quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y mediante la correspondiente resolución motivada. Esta previsión, cuando se establezca, constituirá una novedad respecto al régimen actual de remoción de puestos obtenidos por concurso de méritos que recoge el artículo 52.5 de nuestro TRLFPRM.

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MÓDULO 5

Módulo 5: EL SISTEMA RETRIBUTIVO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS 5.1 Objetivos •

Distinción de los conceptos que componen las retribuciones públicas establecidas en el EBEP.

•

Identificación de las peculiaridades del sistema retributivo de los funcionarios interinos y los funcionarios en prácticas.

•

Conocimiento de las indemnizaciones por razón del servicio y de las retribuciones diferidas.

•

Estudio del régimen retributivo establecido en el TRLFPRM para los funcionarios de la Administración Regional.

5.2 Las retribuciones y sus clases en el EBEP. Entrada en vigor 5.2.1 Entrada en vigor y caracteres básicos Entrada en vigor: Ya vimos al analizar la carrera que, de conformidad con la Disposición Final Cuarta del EBEP hay determinadas partes del mismo que no entrarán en vigor hasta tanto se desarrollen por ley de función pública de las diferentes CCAA. Así ocurre con el régimen retributivo previsto en el Capítulo III del Título III del EBEP.

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Por lo que se refiere a los caracteres básicos del régimen retributivo establecido en el EBEP podemos cifrar los mismos en los siguientes: Determinación legal de las cuantías e incrementos: Establece el EBEP que deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente Ley de Presupuestos: 

Las cuantías de las retribuciones básicas.



El incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios.



El incremento de la masa salarial del personal laboral.

Prohibición de incrementos de masa salarial superiores a los establecidos en la LPGE: Asimismo establece el EBEP que no podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal. Imposibilidad de afectación de ingresos de las Administraciones a conceptos retributivos: Así lo establece el EBEP al mencionar que no podrá percibirse participación en tributos o en cualquier otro ingreso de las Administraciones Públicas como contraprestación de cualquier servicio, participación o premio en multas impuestas, aun cuando estuviesen normativamente atribuidas a los servicios.

5.2.2 Clasificación de las retribuciones y pagas extraordinarias El Estatuto Básico del Empleado Público establece como derecho individual de los empleados públicos el derecho a percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio, clasificando las retribuciones en:

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MÓDULO 5

Básicas: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Las mismas comprenden los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias. Complementarias: Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario. Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias, salvo las que retribuyan el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos y las que retribuyan los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.

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5.2.3 Las retribuciones básicas Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán integradas única y exclusivamente por: El Sueldo: El mismo estará asignado por la anterior ley a cada uno de los Subgrupos (A1, A2, C1 o C2) o Grupo de clasificación profesional (es el caso del grupo B o de las Otras Agrupaciones Profesionales de la Disposición Adicional 7ª del EBEP). Los Trienios: Los trienios consisten en una cantidad, que será igual para cada Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio.

De acuerdo con el gráfico anterior, sus caracteres principales son los siguientes: Identidad en todas las Administraciones: Una vez fijadas por la LPGE para cada ejercicio, todos los funcionarios de todas las Administraciones que sean del mismo subgrupo y tengan los mismos trienios cobrarán lo mismo por los anteriores conceptos. No limitación de cuantías entre subgrupos: Desaparece la limitación actualmente existente de que las cuantías del sueldo de los funcionarios del Página 74 de 152

MÓDULO 5

grupo A (actual A1) no podrá exceder del triple del sueldo fijado para los funcionarios del grupo E (Otras Agrupaciones Profesionales).

5.2.4 Las retribuciones complementarias Reserva legal y no uniformidad: El EBEP establece que la cuantía y estructura de las retribuciones complementarias será establecida por las correspondientes leyes de cada

Administración.

Lo

anterior

equivale

a

que

cada

CCAA

podrá

descentralizadamente establecer retribuciones complementarias diferentes, máxime teniendo en cuenta que podrán tener en cuenta otros factores distintos a los mencionados por el propio EBEP. Factores a tener en cuenta: El EBEP establece que las leyes de desarrollo atenderán, entre otros, a una serie de factores que permitirán configurar unos complementos como los siguientes: •

Carrera: Al analizar la carrera horizontal vimos que se trataba de un sistema de recompensas profesionales y retributivas basado en el reconocimiento expreso de categorías o niveles obtenidos por la dedicación y cualificación alcanzadas por un funcionario en el ejercicio de sus funciones. Así, el EBEP cita como factor a tener en cuenta para establecer las retribuciones complementarias a la progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.

•

El puesto de trabajo: Mediante él se retribuirán las condiciones específicas en que se desarrolla el trabajo tales como la especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación o incompatibilidad exigible, en su caso, para su desempeño. Se tratará de un complemento permanente que retribuirá las funciones asignadas objetivamente al puesto y no las subjetivas del funcionario que lo desempeña.

•

El rendimiento: Con el fin de retribuir el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. Se entiende que este factor o complemento no ha de retribuir el desempeño normal, sino un rendimiento superior en relación

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con su participación en la consecución de resultados y en los objetivos de la unidad en la que presta sus servicios. •

La jornada: Para retribuir los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo. Como las actuales gratificaciones por servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada normal de trabajo, deben de tener un marcado carácter excepcional y no periódico en su devengo.

5.3 El régimen retributivo de los funcionarios de carrera en la Administración Regional 5.3.1 Caracteres básicos •

Régimen: Las disposiciones referentes al sistema de retribuciones de la Administración Regional vienen establecidas en el Capítulo X del TRLFPRM, en sus artículos 66 y siguientes.

•

Criterios: Establece el TRLFPRM que el sistema retributivo de la Administración Regional desarrollará las normas básicas de la legislación estatal inspirándose en los criterios siguientes: 

Las retribuciones del personal se ajustarán en lo posible al entorno laboral de la Región de Murcia.



Los puestos que supongan igual responsabilidad, dificultad y condiciones de trabajo tendrán el mismo nivel retributivo.

•

Clasificación en básicas y complementarias: Las retribuciones de los funcionarios de la Administración Pública de la Región de Murcia se dividirán en básicas y complementarias, no pudiendo retribuirse a los funcionarios por conceptos diferentes.

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MÓDULO 5

5.3.2 Las retribuciones básicas Concepto: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario por “lo que es”, es decir, según la adscripción de su cuerpo, escala u opción a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, y por su antigüedad en el mismo. Fijación: Se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Clases: o El sueldo: Asignado a cada Subgrupo o Grupo de Clasificación Profesional. o Los trienios. En relación con los mismos conviene decir lo siguiente: 

Concepto y cuantía: Consisten en una cantidad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo de Clasificación Profesional, por cada tres años de servicio.



Reconocimiento de servicios previos: Los trienios se van acumulando hasta el final de la relación de servicios. Por ello, a los funcionarios de carrera se les reconocen la totalidad de los servicios prestados desde que empezaron a trabajar en la Administración y en cualquiera de ellas, aunque no sea en calidad de funcionario de carrera,

sino

de

eventual,

interino

o

contratado

laboral

o

administrativo, incluyendo el período de prácticas, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 70/1978, de 26 de diciembre. 

Perfección de nuevos trienios: Si el funcionario ha prestado servicios sucesivamente en cuerpos, escalas o categorías de diferente grupo o subgrupo de titulación recibe los trienios que ha devengado en los grupos o subgrupos anteriores, por lo que si cambia de grupo o subgrupo antes de completar un trienio, la fracción de tiempo transcurrido antes del cambio se considera como tiempo de servicios prestados en el nuevo grupo o subgrupo, a efectos de determinar la cuantía de ese nuevo trienio.

Asimismo, con respecto a las pagas extraordinarias y su regulación en el TRLFPRM cabe señalar los siguientes rasgos: Las pagas extraordinarias como retribución básica: Actualmente sigue vigente el esquema retributivo derivado de la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de

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Medidas para la Reforma de la Función Pública, por lo que las pagas extraordinarias siguen teniendo el carácter de retribuciones básicas (con el desarrollo legal del EBEP ya no será así, como vimos). Cuantía: De acuerdo con las vigentes leyes de presupuestos, las pagas extraordinarias serán dos al año, por un importe, cada una de ellas, de una mensualidad del sueldo, trienios, y complemento de destino mensual que perciba el funcionario. Paga adicional de complemento específico: Adicionalmente, el personal incluido en el ámbito de aplicación de la Mesa Sectorial de Administración y Servicios, en los meses de junio y diciembre, percibirá, en concepto de paga adicional de complemento específico, una cuantía equivalente al 100 por ciento de una mensualidad del complemento específico asignado al puesto de trabajo desempeñado. Devengo: Las pagas extraordinarias se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre, y con referencia a la situación y derechos del funcionario en dichas fechas salvo que el tiempo o la jornada de servicios efectivamente prestados en los 6 meses anteriores fuera menor, en cuyo caso su importe se reducirá proporcionalmente.

5.3.3 Retribuciones complementarias en la CARM. Clases Las retribuciones complementarias retribuyen la contribución del empleado público a la organización a través de las funciones desempeñadas en su concreto puesto de trabajo, es decir, “lo que hace”, y “cómo lo hace”. De acuerdo con el TRLFPRM son retribuciones complementarias las siguientes:

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MÓDULO 5

En relación con el complemento de destino, sus rasgos principales son: Nivel del puesto o del grado consolidado: Este complemento retribuye, con carácter general, el nivel del puesto de trabajo que el funcionario desempeñe o, en su caso, el grado consolidado por el mismo si fuera superior. Fijación: Los importes por este complemento correspondientes a cada nivel son fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma. Por lo tanto, el complemento de destino es de igual cuantía para cada nivel. Por su parte, en relación con el complemento específico, sus rasgos principales pueden concretarse en los siguientes: Criterios de asignación: Establece el TRLFPRM que este complemento está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidades, peligro o penosidad. Fijación: Su importe, que será único para cada puesto de trabajo que lo tenga asignado (es decir, no se podrá asignar más de un complemento específico a cada puesto), vendrá determinado en la Relación de Puestos de Trabajo. Complemento objetivo: Si bien su cuantía no tiene por qué ser la misma para todos los puestos del mismo nivel, cuerpo, escala, grupo de titulación, órgano o entidad, todos los puestos en que concurran las mismas circunstancias determinantes de este tipo de complemento han de tenerlo en la misma cuantía.

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Otra retribución complementaria establecida en el TRLFPRM es el complemento de productividad:

Sus principales caracteres son los siguientes: Complemento subjetivo o individual: Se trata de un complemento destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo. Cuantía: La cuantía global de este complemento no puede exceder de un porcentaje sobre los costes totales de personal de cada programa y de cada órgano que se determinará en la Ley de Presupuestos. Dentro de esas dotaciones el responsable de cada departamento determinará los criterios de distribución y la cuantía del complemento individual que corresponda a cada funcionario. Publicidad: En todo caso, las cantidades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público de los demás funcionarios del Departamento u Organismo y de los representantes sindicales. No fijo ni periódico en su devengo: Por regla general el complemento no es fijo, sino que se asigna por un tiempo determinado y no origina derechos para periodos sucesivos.

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MÓDULO 5

Otras Productividades: Asimismo, en la Administración Regional existen otras productividades no variables derivadas de la negociación colectiva para el personal de la Mesa Sectorial de Administración y Servicios: •

Productividad fija: Un complemento de productividad mensual, consistente en una cantidad fija que es diferente para cada grupo o subgrupo funcionarial.

•

Productividad Semestral - factor complemento de destino: Este complemento supone el abono del 40 por ciento de la cuantía del complemento de destino que se percibe mensualmente, devengándose de la misma forma que las pagas extraordinarias.

Las gratificaciones por servicios extraordinarios: Los principales caracteres de las mismas son los siguientes: •

Objeto: Con ellas se retribuyen servicios extraordinarios y ocasionales, prestados fuera de la jornada normal.

•

Carácter excepcional: El Acuerdo del Consejo de Gobierno de 7 de noviembre de 1991 que regula las mismas en la Administración Regional establece al respecto que la realización de los servicios extraordinarios fuera de la jornada legalmente establecida que resulten necesarios por estrictas necesidades del servicio, serán encomendados por el superior jerárquico y que: En primer lugar, se compensarán preferentemente mediante concesión de descansos adicionales (a estos efectos cada hora adicional trabajada se computará con una hora y tres cuartos de descanso adicional). Solo en la medida en que el servicio no permita la compensación citada, se podrán otorgar estas gratificaciones económicas.

•

No fijas ni periódicas: En ningún caso podrán ser fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo.

•

Cuantía: Su cuantía aparecerá determinada globalmente en los Presupuestos y su concesión por los Departamentos y Organismos dentro de los créditos asignados a este fin tendrá lugar mensualmente, una vez

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que se haya acreditado que la realización de los servicios extraordinarios excede de la jornada reglamentariamente establecida. •

Límite: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia para el ejercicio 2009, no podrán retribuirse más de 30 horas adicionales al año, salvo determinados colectivos o puestos en las condiciones y límites que establezca por Acuerdo el Consejo de Gobierno, a propuesta de la Consejera de Presidencia y Administraciones Públicas. En todo caso, y a efectos de aquel cómputo, no se tendrán en cuenta las horas cuya realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

5.4 Las indemnizaciones por razón del servicio Concepto: Tanto el EBEP como el TRLFPRM establecen que los funcionarios percibirán las indemnizaciones que, por razón del servicio, reglamentariamente se establezcan. Al respecto, estas indemnizaciones retribuyen, en principio, gastos y disminuciones patrimoniales que de manera ocasional el funcionario sufre o abona por razón de algún servicio prestado a su Administración de procedencia. Caracteres: •

Ocasional:

Los

supuestos

que

las

generan

han

de

tener,

necesariamente, este carácter. •

Postpagables: En principio, salvo los supuestos de anticipos previstos, la percepción de las indemnizaciones se realiza una vez producido el hecho causante de las mismas.

Régimen jurídico: Estas indemnizaciones vienen reguladas: •

A nivel estatal en el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, aplicable al ámbito de la Administración del Estado, y al de las Corporaciones Locales (y supletoriamente al resto de los funcionarios).

•

Para el personal de la Administración Pública de la Región de Murcia, en el Decreto 24/1997, de 25 de abril, que declara de aplicación supletoria la normativa estatal anterior

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MÓDULO 5

Supuestos que dan lugar a estas indemnizaciones: •

Comisiones de servicio: Concepto: Constituyen cometidos especiales encargados al funcionario fuera de su residencia habitual. Duración: Tendrán una duración no superior a un mes si son en territorio nacional o de tres si la comisión es en el extranjero. Indemnización: Dan derecho a que la Administración indemnice a los funcionarios autorizados a realizarlas por los gastos de viaje, así como las dietas por los gastos de manutención y alojamiento que les genere diariamente la comisión de servicios.

•

Residencia eventual: Si las comisiones de servicio superan el mes o los tres meses señalados anteriormente las mismas darán lugar, además de a los gastos de viaje, a la indemnización por residencia eventual, cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos que origina la estancia fuera de la residencia oficial.

•

Comisiones derivadas de la asistencia a cursos: Indemnizan la asistencia a los cursos de capacitación, especialización o ampliación de estudios y, en general, los de perfeccionamiento convocados por las Administraciones Públicas que se lleven a efecto fuera del término municipal donde radique su residencia oficial y cualquiera que sea la duración de los mismos.

•

Desplazamientos dentro del término municipal: Retribuye los desplazamientos que, con la autorización pertinente, se realicen por razón del servicio dentro del mismo término municipal donde preste sus servicios el funcionario para la realización de diligencias, notificaciones, citaciones y emplazamientos.

•

Traslados de residencia: Se distingue entre traslados dentro del territorio nacional y los traslados al extranjero y da lugar a la

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indemnización por dietas, gastos de viaje y de transporte y mobiliario y enseres que genere tal traslado tanto al funcionario como a su familia. •

Asistencias a otros órganos: Se abonan por los siguientes supuestos: Por la concurrencia a Consejos de Administración y órganos colegiados de la Administración. Por la participación en tribunales de oposiciones y concursos de méritos. Por la colaboración en centros de formación y perfeccionamiento del personal de las Administraciones Públicas.

Clases de indemnizaciones: Los supuestos anteriores dan derecho a percibir alguna de las siguientes indemnizaciones: -

Dieta: Cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos que origina la estancia fuera de la residencia oficial en los supuestos de las Comisiones de servicio de duración ordinaria.

-

Indemnización por residencia eventual: Cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos que origina la estancia fuera de la residencia oficial en aquellos supuestos de duración superior a la ordinaria.

-

Gastos de viaje: Es la cantidad que se abona por la utilización de cualquier medio de transporte por razón del servicio.

-

Asistencias: Indemnización fijada por la ocurrencia de los supuestos anteriormente mencionados.

5.5 Las retribuciones diferidas Concepto: El EBEP menciona entre las retribuciones de los empleados públicos otro tipo de retribución a favor de los mismos, posibilitando a las Administraciones Públicas destinar cantidades a financiar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos. Dichas aportaciones se vienen contemplando, también con carácter básico para todas las Administraciones Públicas, a partir de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005, lo que ha determinado su

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MÓDULO 5

inclusión en las correspondientes Leyes de Presupuestos de nuestra Comunidad Autónoma. Régimen: El régimen de funcionamiento de los planes y de estas aportaciones, sin perjuicio de que su estructura, límites y cuantía se defina en la normativa presupuestaria, se rigen por la normativa en materia de planes de pensiones. Límite: La cuantía global que se destine a estas aportaciones a planes de pensiones no podrá superar el porcentaje de la masa salarial que se fije en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del Estado. De acuerdo con lo anterior, el montante global anual que las Administraciones Públicas pueden destinar para financiar tales aportaciones se ha venido estableciendo en las Leyes de Presupuestos en un máximo del 0,5 por ciento de la masa salarial. Partícipes: En el Plan de pensiones del personal de la Administración Regional podrá ser partícipe del Plan cualquier empleado que cuente, al menos, con dos años de permanencia en la misma. Contingencias protegidas: Establece el EBEP que tales aportaciones se destinarán a la cobertura de la contingencia de jubilación. En el Plan de pensiones constituido para el personal de la Administración Regional se encuentran cubiertas, asimismo, las contingencias de fallecimiento e incapacidad de los partícipes. Carácter de retribución diferida: Establece el EBEP que las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros tendrán a todos los efectos la consideración de retribución diferida (es diferida en la medida en que la percepción de tal retribución se difiere a la fecha de jubilación del funcionario). Determinación individual: En la Administración Regional la asignación individual de las aportaciones correspondientes a los partícipes del Plan se determinará en relación: •

Con el grupo de clasificación al que pertenezcan: Hay una cuantía diferente para cada uno de los grupos o subgrupos.

•

Y con su antigüedad: La Administración aporta por este concepto una cuantía fija por cada trienio o período de tres años de servicios prestados

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de cada empleado, cuantía que varía en función del grupo de pertenencia del mismo.

5.6 La deducción de retribuciones •

Causas de la deducción proporcional de haberes: 

La huelga.



La concesión de una reducción de jornada.



El incumplimiento de la jornada laboral por motivos distintos a los anteriores.

•

Carácter: La deducción proporcional de haberes no tendrá en ninguno de los casos anteriores carácter sancionador. Si al funcionario se le retribuye como contraprestación por el desempeño ordinario de su jornada laboral, si este desempeño es inferior, habrá de experimentar la oportuna reducción de sus retribuciones.

•

Efectos: En todos los casos, la deducción proporcional implica que los funcionarios

afectados

no

devengarán

ni

percibirán

las

retribuciones

correspondientes al tiempo de jornada dejada de realizar. De la misma forma los supuestos contemplados de reducciones de jornada, con carácter general (ya que hay supuestos de reducciones retribuidas), implican la reducción proporcional sobre la totalidad de las retribuciones por el porcentaje de la jornada dejada de realizar. En el caso de huelga, además, la misma no podrá afectar al régimen respectivo de sus prestaciones sociales.

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MÓDULO 5

5.7 Las retribuciones de los funcionarios interinos y de los funcionarios en prácticas 5.7.1 Retribuciones de los funcionarios interinos • Retribuciones: Establece el EBEP que los funcionarios interinos percibirán: o Las retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. o La totalidad de las retribuciones complementarias, excluidas aquellas vinculadas a la progresión del funcionario dentro del sistema de carrera que se implante. • Reconocimiento retributivo de su antigüedad de servicios: Asimismo, como novedad del EBEP, el mismo estableció la obligación de reconocer al personal interino los trienios correspondientes a los servicios prestados antes de su entrada en vigor, lo que implica que los interinos percibirán los trienios o antigüedad reconocida correspondientes al grupo o subgrupo en el que esté incluido el Cuerpo en el que ocupen vacante. Los trienios derivados de la antigüedad reconocida en las diferentes Administraciones eran, con anterioridad del EBEP, una percepción exclusiva de los funcionarios de carrera.

5.7.2 Retribuciones de los funcionarios en prácticas Las Administraciones Públicas determinarán las retribuciones de los funcionarios en prácticas que, como mínimo, se corresponderán a las del sueldo del Subgrupo, o Grupo en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, en que aspiren a ingresar.

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MÓDULO 6

Módulo 6: LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS 6.1 Objetivos •

Conocimiento de los derechos tanto individuales como colectivos establecidos en la normativa básica.

•

Estudio de los distintos permisos y licencias a que tienen derecho los empleados públicos.

•

Explicación de los derechos colectivos en el EBEP.

•

Acercamiento

al

concepto

de

Código

de

Conducta

así

como

establecimiento de un cuadro de los Principios Éticos y de los Principios de conducta. •

Desarrollar los principios del régimen disciplinario de los empleados públicos.

6.2 Los derechos individuales de los empleados El Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril, distingue el siguiente cuadro de derechos y deberes de los empleados públicos, según su ejercicio sea individual o colectivo:

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6.2.1 Derechos individuales Los derechos individuales de los empleados públicos pueden ser de carácter económico y no económico. Hagamos un breve repaso de los derechos de contenido económico, ya estudiados en el Módulo anterior:

•

Básicas: Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán integradas única y exclusivamente por el sueldo y los trienios. Dentro de ellas están comprendidos los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias.

El sueldo se fijará en función del índice de

proporcionalidad que se le asigne a cada uno de los grupos en que se organizan los cuerpos y escalas de personal funcionario de la comunidad. Los trienios, consistentes en una cantidad igual para cada grupo, por cada tres años de servicio en el cuerpo o escala. •

Complementarias: Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.

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MÓDULO 6

•

Indemnizaciones: Generan derecho a indemnización las comisiones de servicio, los desplazamientos dentro del término municipal, traslados de residencia y asistencias por concurrencia a Consejos de Administración u órganos Colegiados, por participación en tribunales de oposiciones y concursos

y

por

la

colaboración

en

centros

de

formación

y

perfeccionamiento del personal de las Administraciones públicas Por otra parte, y en cuanto a los derechos de contenido no económico, el artículo 14 del EBEP dispone que los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: Derechos de ejercicio individual y carácter no económico: •

Inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.

•

Desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional.

•

Progresión en la carrera profesional y promoción interna

•

Participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar.

•

Defensa jurídica y protección de la Administración Pública.

•

Formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.

Continúa diciendo el artículo 14 del EBEP que son derechos de carácter individual… •

Respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo.

•

No discriminación.

•

Adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

•

Recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

•

Vacaciones, descansos, permisos y licencias. Página 91 de 152

•

Jubilación.

•

Prestaciones de la Seguridad Social.

•

Libre asociación profesional

6.2.2 Derechos individuales ejercidos colectivamente Por su parte, el artículo 15 del EBEP establece que los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva: •

Libertad sindical.

•

Negociación colectiva.

•

Huelga.

•

Planteamiento de conflictos colectivos.

•

Reunión.

6.2.3 El derecho a la jornada, vacaciones y permisos. La jornada de trabajo de los funcionarios públicos. El artículo 47 del EBEP establece que las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial. En la Administración Regional, como consecuencia del Acuerdo de fecha 8 de febrero de 2007, de la Mesa General para la aplicación de las medidas de carácter social, tendentes a la reducción de la temporalidad y mejora del empleo, e incremento retributivo adicional para el año 2007, publicado en el BORM nº 63 de 16 de marzo por Resolución de 16 de febrero de 2007 de la Consejería de Economía y Hacienda, establece que:

La jornada semanal de trabajo será de treinta y cinco horas para el personal con dedicación normal y de treinta y siete horas y treinta minutos para el personal que ocupe puestos de trabajo que tengan establecida la especial dedicación.

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MÓDULO 6

La regulación que el EBEP realiza de los permisos, viene establecida en dos artículos, el 48 y 49, que establecen un régimen diferente para los mismos. Así:



En relación con los permisos del artículo 48, “permisos de los funcionarios públicos” el propio EBEP establece que serán las Administraciones Públicas las que “determinarán los supuestos de concesión de permisos a los funcionarios públicos y sus requisitos, efectos y duración”, estableciendo que “En defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos, los siguientes:…”.



Por su parte, el artículo 49, dedicado a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, establece que “En todo caso se concederán los siguientes

permisos

con

las

correspondientes

condiciones

mínimas:…”. Por lo tanto, la diferencia entre ambos es que mientras los primeros sólo rigen en defecto de regulación al respecto por nuestra Administración, no sucede así en relación con los segundos cuya regulación es, en cualquier caso, mínima para la Administración Regional, operando de límite mínimo (que no máximo) en relación con los permisos allí concedidos.

Veremos en primer lugar los permisos del

artículo 48, cuyo contenido se encuentra muy mejorado tanto en el TRLFPRM, en el Decreto existente al respecto (Decreto 27/1990, de 3 de mayo), así como principalmente por los Acuerdos existentes con las organizaciones sindicales al respecto. A. Permisos de los funcionarios públicos del artículo 48 del EBEP. El artículo 48 se encarga de los permisos de los funcionarios públicos disponiendo que las Administraciones Públicas determinarán los supuestos de concesión de permisos a los funcionarios públicos, sus requisitos, efectos y duración. En defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos los siguientes: Página 93 de 152

Mejora de este permiso en la CARM: En la Administración Regional, los días de permiso por estas causas son mejorados a causa de la negociación colectiva (Acuerdo 8-2-07). Así: •

Por el fallecimiento, accidente, enfermedad grave u operación de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, de 4 días hábiles si el hecho causante se produce en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma o de 5 días hábiles cuando el suceso se produzca fuera de la misma.

•

Cuando se trate del fallecimiento, accidente, enfermedad grave u operación de un familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de 2 días hábiles cuando el suceso se produzca dentro de la Comunidad y de 3 días hábiles cuando sea fuera de ella.

Por traslado de domicilio sin cambio de residencia: En la Administración Regional, asimismo, este permiso se encuentra mejorado por otro Acuerdo, este de fecha 27 de febrero de 2007, en los siguientes términos: Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, 2 días, y hasta 4 si supusiera traslado a otra localidad. Página 94 de 152

MÓDULO 6

Por lactancia de un hijo menor de doce meses: Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas

el

tiempo

correspondiente.

Este

permiso

se

incrementará

proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Por nacimiento de hijos prematuros o que permanezcan hospitalizados a continuación del parto: Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaria o el funcionario tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones. Por razones de guarda legal: Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el Página 95 de 152

mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Por cuidar de un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy graves: Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.

Por cumplimiento de un deber inexcusable: Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. Por asuntos particulares: Además de los días de libre disposición establecidos por cada Administración Pública, los funcionarios tendrán derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. En este sentido en la Administración Regional a los 6 días al año para asuntos personales sin justificación se adicionarán los siguientes días de permiso por cada quince años de antigüedad en la Administración que haya completado el empleado público:

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MÓDULO 6

B.

o

1 día al cumplir 15 años de servicio.

o

2 días al cumplir 30 años de servicio

Permisos por razón de la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral y por razón de violencia de género.

Permiso

por

parto:

Tendrá

una

duración

de

dieciséis

semanas

ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

No

obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple. Este permiso podrá Página 97 de 152

disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. cualquier

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por

otra

causa,

el

neonato

deba

permanecer

hospitalizado

a

continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

Permiso por adopción o acogimiento: Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se contará a elección del funcionario, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.

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MÓDULO 6

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las

necesidades

de

servicio

lo

permitan,

y

en

los

términos

que

reglamentariamente se determine. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.

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Permiso de paternidad: Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos por parto y por adopción o acogimiento.

Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre

la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en casa caso.

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MÓDULO 6

Al margen del EBEP, el TRLFPRM, bajo el título de licencias reconoce, asimismo, los siguientes permisos: •

Para la realización de estudios sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo con informe favorable del jefe de la unidad orgánica en la que el funcionario preste sus servicios.

•

Para asuntos propios, sin ninguna retribución, y cuya duración acumulada no podrá exceder en ningún caso de tres meses cada dos años. La concesión de esta licencia se subordinará a las necesidades del servicio.

•

Se determinarán de acuerdo con el régimen de Seguridad Social en el que se encuentre incluido, las licencias que correspondan al funcionario por razón de enfermedad que impida el normal desempeño de las funciones públicas.

•

Por razón de matrimonio o unión de hecho registrada, los funcionarios tendrán derecho a una licencia de quince días hábiles, además del día de celebración, por matrimonio o unión de hecho registrada. Se establece asimismo una licencia por matrimonio o unión de hecho registrada de un familiar hasta el segundo grado, durante el día de su celebración. (Permiso en su redacción mejorada en virtud del Acuerdo de Mesa General de 8 de febrero de 2007).

C.

Vacaciones de los funcionarios públicos. Se regulan en el artículo 50 del Estatuto Básico del Empleado Público:

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Vacaciones: Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar como mínimo, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales. Regulación en la Administración Regional: De acuerdo con el TRLFPRM en su texto dado por la Ley 12/2006, de 27 de diciembre, en el supuesto de haber completado los años de antigüedad en la Administración que a continuación se indican, el personal funcionario de la Administración Regional tendrá derecho al disfrute de los siguientes días hábiles adicionales: o

Quince años de servicios: un día más.

o

Veinte años de servicios: dos días más.

o

Veinticinco años de servicios: tres días más.

o

Treinta o más años de servicios: cuatro días más.

Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del cumplimiento de los años de servicios señalados anteriormente.

6.3 Derechos individuales ejercidos Representación y negociación colectiva.

colectivamente.

6.3.1 Principios generales El artículo 31 del Estatuto Básico del Empleado Público establece que los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. o

Por NEGOCIACIÓN COLECTIVA, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública.

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MÓDULO 6

o

Por REPRESENTACIÓN, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados.

o

Por PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine.

6.3.2 El derecho a la representación El Estatuto Básico del Empleado Público regula los órganos de representación de los empleados públicos en el Título III, Capítulo IV. Son los siguientes:

Delegados de Personal: En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente.

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Juntas de Personal: Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente. A.

Funciones de la representación. Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:

Recibir

información

sobre

la

política

de

personal:

Recibir

información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento. Emitir informe: Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo. Vigilar cumplimiento normas laborales: Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

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MÓDULO 6

Procedimientos administrativos y judiciales: Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar,

como

interesados,

los

correspondientes

procedimientos

administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones. B.

Garantías de la representación. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos:

Libre circulación: Tendrán derecho al acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente. Audiencia en los Expedientes disciplinarios: Tendrán derecho a audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador. Página 105 de 152

Crédito horario: Tendrán derecho a un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala: 

Hasta 100 funcionarios: 15.



De 101 a 250 funcionarios: 20.



De 251 a 500 funcionarios: 30.



De 501 a 750 funcionarios: 35.



De 751 en adelante: 40.

Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios. No trasladados ni sancionados: Tienen derecho a no ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión. No discriminados: Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su representación. Sigilo profesional: Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aun después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega.

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MÓDULO 6

Duración del mandato: El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la capacidad representativa de los Sindicatos.

6.3.3 El derecho de negociación colectiva A.

Mesas de negociación. La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria,

obligatoriedad,

buena

fe

negocial,

publicidad

y

transparencia, se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales.

Composición: A los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales. Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones de municipios, así como la de las Entidades Locales de ámbito supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adherirse con carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito Página 107 de 152

correspondiente. Asimismo, una Administración o Entidad Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un ámbito supramunicipal. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. Representación Administración pública: Las Administraciones Públicas podrán encargar el desarrollo de las actividades de negociación colectiva a órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su representación en la negociación colectiva previas las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos con competencia para ello. Mesa General de negociación: A los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales. Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones de municipios, así como la de las Entidades Locales de ámbito supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adherirse con carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito correspondiente. Asimismo, una Administración o Entidad Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un ámbito supramunicipal. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. Mesas Sectoriales: Dependiendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de las mismas podrán constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específicas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos y a su número.

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MÓDULO 6

En cuanto a la constitución y la composición de las Mesas de Negociación el EBEP dispone lo siguiente:

Las Organizaciones Sindicales deben representar a la mayoría absoluta: Las Mesas de Negociación quedarán válidamente constituidas cuando,

además

de

la

representación

de

la

Administración

correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las Organizaciones Sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate.´Las variaciones en la representatividad sindical, a efectos de modificación en la composición de las Mesas de Negociación, serán acreditadas por las Organizaciones Sindicales interesadas, mediante el correspondiente certificado de la Oficina Pública de Registro competente, cada dos años a partir de la fecha inicial de constitución de las citadas Mesas. La designación de los componentes compete a las partes negociadoras: La designación de los componentes de las Mesas corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. Máximo: 15 miembros por cada una de las partes: En las normas de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público se establecerá la composición numérica de las Mesas correspondientes a sus ámbitos, sin que ninguna de las partes pueda superar el número de quince miembros.

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El Estatuto Básico del Empleado Público crea una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas:

Composición: Se constituye una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas. La representación de éstas será unitaria, estará presidida por la Administración General del Estado y contará con representantes de las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación Española de Municipios y Provincias, en función de las materias a negociar. La representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas para estar presentes se distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones Públicas. Materias objeto de negociación: Serán materias objeto de negociación en esta Mesa las que resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente ámbito

territorial

en

virtud de

sus

competencias

exclusivas

y

compartidas en materia de Función Pública. Será específicamente objeto de negociación en el ámbito de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas el incremento global de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda

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MÓDULO 6

incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año. B.

Materias objeto de negociación. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:

Materias incluidas: Serán objeto de negociación las siguientes materias: a.

La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas.

b.

La

determinación

y

aplicación

de

las

retribuciones

complementarias de los funcionarios. c.

Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.

d.

Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.

e.

Los planes de Previsión Social Complementaria.

f.

Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna. Página 111 de 152

g.

Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas.

h.

Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

i.

Los criterios generales de acción social.

j.

Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.

k.

Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley.

l. m.

Los criterios generales sobre ofertas de empleo público. Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos.

Materias excluidas: Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes: a.

Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización. Cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones

de

contempladas

en

trabajo el

de

los

apartado

funcionarios anterior,

públicos

procederá

la

negociación de dichas condiciones con las Organizaciones Sindicales a que se refiere este Estatuto. b.

La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas.

c.

La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo.

d.

Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.

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MÓDULO 6

e.

La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.

C.

Pactos y acuerdos. En

el

seno

de

las

Mesas

de

Negociación

correspondientes,

los

representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos

con

la

representación

de

las

Organizaciones

Sindicales

legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones.

Pactos: Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba

y

se

aplicarán

directamente

al

personal

del

ámbito

correspondiente. Acuerdos: Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos órganos. Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente. Si los Acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva de Ley que, en consecuencia, sólo pueden ser Página 113 de 152

determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido carecerá de eficacia directa. No obstante, en este supuesto, el órgano de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa procederá a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas del correspondiente proyecto de Ley conforme al contenido del Acuerdo y en el plazo que se hubiera acordado. Cuando exista falta de ratificación de un Acuerdo o, en su caso, una negativa expresa a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes. Contenido: Los Pactos y Acuerdos deberán determinar las partes que los conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos. Comisiones paritarias de seguimiento: Se establecerán Comisiones Paritarias de seguimiento de los Pactos y Acuerdos con la composición y funciones que las partes determinen. Remisión a la oficina pública: Los Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial. Vigencia: Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de una de las partes. La vigencia del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido. Los Pactos y Acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener. Falta de acuerdo: En el supuesto de que no se produzca acuerdo en la negociación o en la renegociación y una vez agotados, en su caso, los Página 114 de 152

MÓDULO 6

procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, corresponderá a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios. Cumplimiento: Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación.

6.4 Los deberes de los empleados públicos y su código de conducta 6.4.1 El código de conducta de los empleados públicos El Estatuto Básico del Empleado Público establece por primera vez en nuestra legislación una regulación general de los deberes básicos de los empleados públicos, fundada en principios éticos y reglas de comportamiento que constituye un auténtico código de conducta.

Deberes generales: Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y Página 115 de 152

deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta. Principios éticos: El artículo 53 del EBEP se encarga de enumerar los siguientes principios éticos, aplicables a los empleados públicos: 1. Los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas que integran el ordenamiento jurídico. 2. Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio. 3. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos. 4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 5. Se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal, así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear conflictos de intereses con su puesto público. 6. No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas

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MÓDULO 6

o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público. 7. No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas. 8. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización. 9. No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros. 10. Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden

y,

en

su

caso,

resolverán

dentro

de

plazo

los

procedimientos o expedientes de su competencia. 11. Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio público absteniéndose no sólo de conductas contrarias al mismo, sino también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios públicos. 12. Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.

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Principios de conducta: El artículo 54 del EBEP, cita los siguientes principios de conducta, aplicables a los empleados públicos: 1. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados públicos. 2. El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos. 3. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes. 4. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. 5. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación. 6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal. 7. Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables. 8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación. 9. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral. 10. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de Página 118 de 152

MÓDULO 6

las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio. 11. Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.

6.4.2 Otros deberes de los empleados públicos Otros deberes de los funcionarios se recogen en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, como es el caso de los siguientes: •

Facilitar el acceso al conocimiento por los interesados del estado de la tramitación de los procedimientos en los que tengan la condición de interesados, así como facilitar copias de documentos contenidos en ellos.

•

Deber de identificarse.

•

Facilitar información sobre los requisitos jurídicos o técnicos que soliciten los interesados en los procedimientos.

•

Facilitar el acceso a los Registros, en los casos previstos en la Constitución o las Leyes.

•

Obligación de resolver expresamente las solicitudes que sean formuladas a la Administración.

•

Resolver los asuntos respetando el orden de presentación ante la Administración, salvo que motivadamente se haya decidido lo contrario.

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6.5 El régimen disciplinario del personal al servicio de las administraciones públicas 6.5.1 La responsabilidad disciplinaria, su ejercicio y principios El EBEP establece que los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en su título VII y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este estatuto.

Responsabilidad disciplinaria: Serán responsables: •

Los autores materiales. o

Así, nuestro vigente TRLFPRM establece que el incumplimiento voluntario de las obligaciones de los funcionarios constituirá falta disciplinaria que dará lugar a la imposición en forma de la sanción correspondiente, sin perjuicio de las responsabilidades civiles o penales en que pueda haberse incurrido.

•

Los inductores y los encubridores. o

De la misma forma el EBEP contempla la responsabilidad de los funcionarios públicos o el personal laboral que : •

Indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria, que incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

•

Encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

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MÓDULO 6

Ejercicio: De acuerdo con el Estatuto, serán las Administraciones Públicas las que corregirán (el EBEP establece el deber del ejercicio de esta potestad, no su mera posibilidad) disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones. Principios: La potestad disciplinaria anterior se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios: a. Principio

de

legalidad

y

tipicidad

de

las

faltas

y

sanciones:

Estableciéndose con carácter previo las mismas en una norma o en los convenios colectivos, en el caso del personal laboral. b. Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor. c. Principio de proporcionalidad. Principio aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación. d. Principio de culpabilidad. e. Principio de presunción de inocencia. De la misma forma, establece el EBEP que cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal, así como que los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Administración.

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6.5.2 Las faltas y sanciones disciplinarias 6.5.2.1 Las faltas disciplinarias. Clases y determinación.

Faltas disciplinarias: •

Muy graves: a. El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública. b. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. c. El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas. d. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos. e. La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función. f.

La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.

g. El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas. h. La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito. i.

La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior,

salvo

que

constituyan

infracción

manifiesta

del

Ordenamiento jurídico. j.

La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.

k. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales. Página 122 de 152

MÓDULO 6

l.

La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

m. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. n. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad. o. La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. p. El acoso laboral. q. También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral. •

Graves: Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias: a. El grado en que se haya vulnerado la legalidad. b. La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos. c. El descrédito para la imagen pública de la Administración.

•

Leves: Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias.

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6.5.2.2 Las sanciones disciplinarias

•

Tipos: a. Separación del servicio de los funcionarios. o

Esta sanción en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento.

o

Sólo podrá sancionarse por la comisión de faltas muy graves.

o

En la Administración Regional, tal sanción corresponde en exclusiva al Consejo de Gobierno.

b. Despido disciplinario del personal laboral: o

Sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.

o

Comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.

c. Suspensión firme de funciones. o

En el caso del personal laboral, se tratará de la suspensión de empleo y sueldo.

o

Tendrá una duración máxima de 6 años.

d. Traslado forzoso. o

Podrá ser con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.

e. Demérito. o

Esta novedosa sanción del EBEP consistirá en la penalización a efectos de:

f.

o

Carrera.

o

Promoción.

o

O movilidad voluntaria.

Apercibimiento.

g. Cualquier otra que se establezca por Ley. •

Criterios graduación: Criterios de graduación de las sanciones: El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta los siguientes criterios: El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta. El daño al interés público. La reiteración o reincidencia.

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MÓDULO 6

El grado de participación. Prescripción: a. Las infracciones prescribirán: Las muy graves a los 3 años. Las graves a los 2 años. Las leves a los 6 meses. b. Las sanciones prescribirán: Las impuestas por faltas muy graves a los 3 años. Las impuestas por faltas graves a los 2 años. Las impuestas por faltas leves al año. c. El plazo de prescripción comenzará a contarse: En las infracciones, desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas. En las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.

6.5.2.3 El procedimiento disciplinario

Procedimiento necesario y audiencia. Establece el EBEP que: •

La imposición de sanción por la comisión de faltas muy graves o graves no podrá hacerse si no es mediante el procedimiento previamente establecido.

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•

Por el contrario, para la imposición de sanciones por faltas leves, establece que se llevará a cabo por procedimiento sumario con audiencia al interesado.

Principios del procedimiento. El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo del EBEP se estructurará: a. Atendiendo a los principios de: •

Eficacia.

•

Celeridad.

•

Economía procesal.

b. Con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable c. Con la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

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MÓDULO 7

Módulo 7: LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA. 7.1 Objetivos •

Conocer el régimen jurídico y los tipos de situaciones administrativas de los funcionarios de carrera

•

Identificar la situación de servicio activo.

•

Identificar la situación administrativa de servicios especiales.

•

Conocer la situación de servicio en otras Administraciones Públicas.

•

Reconocer la situación de excedencia y sus modalidades.

•

Conocer los principales caracteres de la situación de suspensión de funciones y el reingreso al servicio activo

7.2 Las situaciones administrativas en el EBEP 7.2.1 Las situaciones administrativas en el EBEP. Conceptos y tipos Concepto: La relación estatutaria de los funcionarios de carrera puede atravesar por diversas circunstancias que impliquen que pueda dejar, porque así está legalmente previsto, de desempeñar un puesto de trabajo en el Cuerpo al que pertenezca, sin necesidad de perder la condición de funcionario de carrera. Estas circunstancias legalmente establecidas son las que determinan el pase del funcionario a una determinada situación administrativa. Régimen jurídico: Las situaciones administrativas de los funcionarios públicos se encuentran previstas en el Título VI del EBEP, artículos 85 a 92, cuya regulación es directamente aplicable en todas las Administraciones como legislación básica de acuerdo con su Disposición Final Cuarta.

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Reguladas por propio EBEP: Se trata de unas situaciones administrativas “mínimas” cuyo régimen se encuentra enteramente desarrollado en el Estatuto con carácter básico para todas las administraciones públicas. Son las siguientes: •

Servicio activo.

•

Servicios especiales.

•

Servicio en otras Administraciones Públicas.

•

Excedencia.

•

Suspensión de funciones.

Otros tipos de situaciones a regular por las CCAA: Además de las anteriores, el EBEP concede la posibilidad a las Leyes de Función Pública que lo desarrollen de regular o completar el marco de las situaciones administrativas de sus funcionarios de carrera, en los supuestos, en las condiciones y con los efectos que ellas determinen, pudiendo incluso prever garantías de índole retributiva o derechos u obligaciones en relación con el reingreso al servicio activo. Así, las CCAA podrán regular situaciones administrativas en las circunstancias siguientes. •

Previstas por el propio EBEP: •

Cuando por razones organizativas, de reestructuración interna o exceso de personal, resulte una imposibilidad transitoria de asignar un puesto de trabajo o la conveniencia de incentivar la cesación en el servicio activo. Con lo anterior el EBEP prevé, por tanto, las líneas generales para que las CCAA puedan regular en su ámbito específico una situación administrativa en términos similares a la

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MÓDULO 7

anterior expectativa de destino o la excedencia voluntaria incentivada. •

Cuando los funcionarios accedan, bien por promoción interna o por otros sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda quedar en alguna de las situaciones previstas en este Estatuto, y cuando pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público en régimen distinto al de funcionario de carrera. Con esta previsión el EBEP está estableciendo que las leyes de desarrollo del mismo puedan contemplar como situación administrativa específica una situación pareja a la anterior excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público o excedencia por incompatibilidad. Tal excedencia se encuentra, como veremos, actualmente prevista para los funcionarios de la Administración Regional por el artículo 58.2 del TRLFPRM.

•

Situaciones nuevas a desarrollar por las CCAA: El EBEP se refiere a “entre otras” las circunstancias anteriores, por lo que nada obsta a que por las CCAA puedan regularse otras situaciones para sus funcionarios fuera de los supuestos anteriores.

7.3 La situación de servicio activo Concepto: De acuerdo con el EBEP, se hallarán en situación de servicio activo quienes, conforme a la normativa de función pública dictada en desarrollo del presente Estatuto, presten servicios en su condición de funcionarios públicos cualquiera que sea la Administración u Organismo Público o entidad en el que se encuentren destinados y no les corresponda quedar en otra situación

Supuestos: Por lo tanto, con carácter general, de acuerdo con el TRLFPRM, un funcionario se encuentra en situación de servicio activo:

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1. Cuando ocupe una plaza dotada presupuestariamente y desempeñe un puesto de trabajo ya sea con carácter definitivo o provisional. 2. Mientras disfrute de una licencia o permiso que suponga reserva del puesto de trabajo. Los funcionarios de carrera en situación de servicio activo: Gozan de todos los derechos inherentes a su condición de funcionarios. Quedan sujetos a los deberes y responsabilidades derivados de la misma. Se regirán por las normas de este Estatuto y por la normativa de función pública de la Administración Pública en que presten servicios.

7.4 La situación administrativa de servicios especiales Circunstancias en que procede su declaración. La situación administrativa de servicios especiales, en la medida en que constituye una situación de privilegio por los derechos que se derivan de su declaración, tiene un marcado carácter excepcional ya que sólo procede el pase a esta situación como consecuencia de una serie tasada de circunstancias causantes. Son las siguientes: a. Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, miembros de las Instituciones de la Unión Europea o de las Organizaciones Internacionales, o sean nombrados altos cargos de las citadas Administraciones Públicas o Instituciones. b. Cuando sean autorizados para realizar una misión por periodo determinado superior a seis meses en Organismos Internacionales, Gobiernos o Entidades Públicas extranjeras o en programas de cooperación internacional. c. Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o cargos en Organismos Públicos o entidades, dependientes o vinculados a las Administraciones Públicas que, de conformidad con lo que establezca la respectiva Administración Pública, estén asimilados en su rango administrativo a altos cargos.

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MÓDULO 7

d. Cuando sean adscritos a los servicios del Tribunal Constitucional o del Defensor del Pueblo o destinados al Tribunal de Cuentas en los términos previstos en el artículo 93.3 de la ley 7/1988, de 5 de abril. e. Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes Generales o miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas si perciben retribuciones periódicas por la realización de la función. Aquellos que pierdan dicha condición por disolución de las correspondientes Cámaras o terminación del mandato de las mismas podrán permanecer en la situación de servicios especiales hasta su nueva constitución. f. Cuando se desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en las Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla y en las Entidades Locales, cuando se desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos municipales y cuando se desempeñen responsabilidades de miembros de los órganos locales para el conocimiento y la resolución de las reclamaciones económicoadministrativas. g. Cuando sean designados para formar parte del Consejo General del Poder Judicial o de los Consejos de Justicia de las Comunidades Autónomas. h. Cuando sean elegidos o designados para formar parte de los Órganos Constitucionales o de los Órganos Estatutarios de las Comunidades Autónomas u otros cuya elección corresponda al Congreso de los Diputados, al Senado o a las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. i. Cuando sean designados como personal eventual por ocupar puestos de trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento político y no opten por permanecer en la situación de servicio activo. j. Cuando

adquieran

la condición

de

funcionarios

al

servicio de

organizaciones internacionales.

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k. Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. l. Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar servicios en las Fuerzas Armadas. No obstante, además de las causas establecidas anteriormente, el EBEP posibilita que las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del mismo (ya sean del Estado o de las CCAA) establezcan nuevos supuestos en que procederá la declaración de tal situación. Régimen. El pase a la situación de servicios especiales comporta los siguientes derechos: Régimen retributivo y percepción de los trienios reconocidos: Quienes se encuentren en situación de servicios especiales percibirán las retribuciones del puesto o cargo que desempeñen y no las que les correspondan como funcionarios de carrera, sin perjuicio del derecho a percibir los trienios que tengan reconocidos en cada momento. Cómputo del tiempo de servicios especiales: El tiempo que los funcionarios de carrera permanezcan en tal situación se les computará a efectos de: •

Ascensos.

•

Reconocimiento de trienios.

•

Promoción interna.

•

Derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.

Respeto de la carrera consolidada: Quienes se encuentren en situación de servicios especiales tendrán derecho, al menos, a reingresar al servicio activo en la misma localidad, en las condiciones y con las retribuciones correspondientes a la categoría, nivel o escalón de la carrera consolidados, de acuerdo con el sistema de carrera administrativa vigente en la Administración Pública a la que pertenezcan.

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MÓDULO 7

Derechos derivados del cargo: Tendrán, asimismo, los derechos que cada Administración Pública pueda establecer en función del cargo que haya originado el pase a la mencionada situación. En relación con lo anterior, el TRLFPRM establece que los funcionarios de la Administración Regional que sean nombrados Diputados de la Asamblea Regional en régimen de dedicación exclusiva durante al menos dos años, percibirán desde su incorporación al servicio activo, el complemento de destino correspondiente al nivel más alto del intervalo asignado al grupo en que se encuentre clasificado el Cuerpo o escala a que pertenezca como funcionario.

7.5 La situación de servicio en otras administraciones Situaciones en que procede: Los funcionarios de carrera que, en virtud de los procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo, obtengan destino en una Administración Pública distinta, serán declarados en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas, manteniéndose

en

esa

situación

aunque,

por

disposición

legal de

la

Administración a la que accedan, se integren en la misma como personal propio de ella. Funcionarios transferidos Su situación en la siguiente: En la Función Pública de la Comunidad Autónoma en la que se integran: Los funcionarios transferidos a las CCAA se integran plenamente en la organización de la Función Pública de las mismas, que deberán respetar en su integración el Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, así como los derechos económicos inherentes a la posición en la carrera que tuviesen reconocido. Se encuentran en la situación de servicio activo en misma. Se reconoce la igualdad entre todos los funcionarios propios de las Comunidades Autónomas con independencia de su Administración de procedencia. Página 133 de 152

En la Función Pública de la Administración desde la que son tranferidos (del Estado): En ella se encuentran, desde la integración en la CCAA respectiva, en la situación de servicios en otras Administraciones (de ahí, que en el régimen anterior a esta situación se la denominara “servicios en CCAA”). Desde esta situación los funcionarios transferidos mantienen todos sus derechos en la Administración Pública de origen como si se hallaran en servicio activo de acuerdo con lo establecido en los respectivos Estatutos de Autonomía. Funcionarios integrados •

Supuesto: Se trata de funcionarios de carrera que pasan a esta situación en su Administración de procedencia (ya no sólo el Estado, sino cualquier otra Comunidad o Corporación Local) por haber obtenido un puesto de trabajo mediante los sistemas de provisión previstos en el EBEP (básicamente concurso de méritos y libre designación).

•

Régimen: Se rigen por la legislación de la Administración en la que estén destinados de forma efectiva, en la que se encuentran en servicio activo.

•

Derechos: Conservan su condición de funcionario de la Administración de origen (en la situación de servicios en otras Administraciones) donde tienen, además los siguientes privilegios: El derecho a participar en las convocatorias para la provisión de puestos de trabajo que se efectúen por esta última. Computándoseles en ésta como de servicio activo en su cuerpo o escala

de

origen

el

tiempo

de

servicios

prestado

en

la

Administración Pública en la que estén destinados. Derecho de respeto de la carrera alcanzada en el reingreso a su Administración de origen. Establece el EBEP que los funcionarios que reingresen al servicio activo en su Administración de origen, procedentes de la situación de servicio en otras Administraciones Públicas, obtendrán el reconocimiento profesional de los progresos alcanzados en el sistema de carrera profesional y sus efectos sobre la posición retributiva.

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MÓDULO 7

Este reconocimiento se hará: 1. Conforme al procedimiento que se prevea en los Convenios de Conferencia Sectorial y demás instrumentos de colaboración que establezcan medidas de movilidad interadministrativa. 2. En defecto de tales Convenios o instrumentos de colaboración, el reconocimiento se realizará por la Administración Pública en la que se produzca el reingreso.

7.5 La situación de excedencia y sus modalidades 7.5.1 La Excedencia: concepto y clases Concepto: Establece nuestro TRLFPRM que la excedencia voluntaria supone el cese temporal de la relación de empleo y que, por ello, durante la misma no se devengará derecho económico alguno. Modalidades: De acuerdo con el Estatuto Básico, la excedencia de los funcionarios de carrera podrá adoptar las siguientes modalidades: •

Excedencia voluntaria por interés particular.

•

Excedencia por cuidado de familiares.

•

Excedencia voluntaria por agrupación familiar.

•

Excedencia por razón de violencia de género.

Asimismo, ya no contemplada expresamente por el EBEP, nuestro TRLFPRM establece como una de las situaciones administrativas en que pueden hallarse sus funcionarios la de excedencia forzosa.

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7.5.2 Excedencia voluntaria por interés particular Las características generales son: •

Motivación de su denegación: La concesión de excedencia voluntaria por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas.

•

Excedencia y régimen disciplinario: De acuerdo con el EBEP, no podrá declararse en la misma a un funcionario público mientras se le instruya expediente disciplinario. Asimismo, el TRLFPRM establece que la concesión o declaración de esta excedencia no impedirá la continuación del expediente disciplinario ni el pleno cumplimiento de la sanción que, en su caso, se imponga.

•

Situación derivada del incumplimiento del deber de solicitud del ingreso: Se declarará de oficio cuando finalizada la causa que determinó el pase a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo en que se determine reglamentariamente (un mes).

•

Régimen: Quienes se encuentren en esta situación: •

No devengarán retribuciones.

•

Ni les será computable el tiempo que permanezcan en la misma a efectos de: Ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.

Períodos legales establecidos en relación con esta excedencia. Esta modalidad presenta los siguientes períodos como: •

Requisito mínimo para su solicitud: Establece el EBEP que los funcionarios de carrera podrán obtenerla cuando hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un periodo mínimo de cinco años inmediatamente anteriores, período de prestación de servicios que podrá ser reducido por las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del EBEP.

•

Requisito mínimo de permanencia en ella: El EBEP establece en sus leyes de desarrollo se determinarán los periodos mínimos de permanencia en la misma. Actualmente, en la Administración Regional el TRLFPRM establece que la permanencia en este tipo de excedencia no podrá ser inferior a dos años continuados.

•

Posibilidad de suspensión de su concesión: Establece, asimismo, el TRLFPRM que su concesión podrá suspenderse un máximo de tres meses por razones de servicio.

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MÓDULO 7

7.5.3 Excedencia voluntaria por agrupación familiar Las características generales son: Causa determinante: Podrá concederse esta excedencia a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo con carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y Entidades de Derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las Comunidades Autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales. Inneceseriedad de períodos mínimos de servicios prestados: Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante el periodo establecido en relación con la excedencia voluntaria por interés particular. • Régimen: Quienes se encuentren en esta situación: No devengarán retribuciones. • Ni les será computable el tiempo que permanezcan en la misma a efectos de: Ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación. 7.5.4 Excedencia por cuidado de familiares Tipos y sujetos causantes. Esta excedencia engloba dos supuestos diferentes, en función de que la causa determinante de su solicitud sea un hijo u otro familiar. Así: Excedencia por cuidado de hijos: Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Página 137 de 152

Excedencia por cuidado de familiares: Por el mismo período para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo: •

Hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

•

Que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.

•

No pueda valerse por sí mismo.

•

Y no desempeñe actividad retribuida.

Caracteres generales. Los caracteres generales de este tipo de excedencia son:

En cuanto a su duración: Establece el EBEP que la duración de esta excedencia no podrá ser superior a tres años desde el hecho causante. En cuanto a la posibilidad de acumulación de excedencias por sujetos causantes diferentes: El EBEP establece que el período de excedencia será único por cada sujeto causante. Por ello, cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando. Limitación de ejercicio simultaneo por el mismo sujeto causante: En el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo Página 138 de 152

MÓDULO 7

sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios. Cómputo del tiempo: A diferencia del régimen general visto en las excedencias, el tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. Reserva del puesto de trabajo: El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución. Derecho a la formación durante tal situación: Establece el EBEP que los funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

7.5.5 Excedencia por razón de violencia de género Causas: Establece el EBEP que las funcionarias víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitarla. Inexistencia de requisitos o limitaciones temporales: A diferencia de lo visto en relación con la excedencia voluntaria por interés particular y atendiendo a las circunstancias en que se produce esta modalidad de excedencia, podrá concederse la misma sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma alguno.

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Derechos: •

Reserva del puesto de origen: Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran.

•

Cómputo del tiempo: Durante los meses anteriores les será, asimismo, computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

•

Posibilidad de prórroga del tiempo anterior: Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

•

Garantía retributiva bimensual: Establece, asimismo el EBEP que durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

7.5.6 Modalidades de excedencia no previstas en el EBEP 7.5.6.1 Excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público

Las características de este tipo de excedencia son: Excedencia prevista como posibilidad de desarrollo del EBEP: Esta excedencia, pese a no estar regulada expresamente dentro de las modalidades de excedencia previstas por el EBEP, como vimos, sí se mencionan sus supuestos determinantes como una de las posibilidades de completar el marco de las situaciones administrativas de sus funcionarios de carrera por las Leyes de Función Pública que lo desarrollen. Supuestos previstos en el EBEP: Las leyes de desarrollo del Estatuto podrán regular en su ámbito una situación administrativa para el caso: •

De funcionarios que accedan, bien por promoción interna o por otros sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda quedar en alguna de las situaciones previstas en este Estatuto.

•

Y cuando pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público en régimen distinto al de funcionario de carrera.

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MÓDULO 7

Régimen de esta excedencia en la CARM. Para los funcionarios de la Administración Regional esta excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público o excedencia por incompatibilidad se encuentra actualmente prevista por el artículo 58.2 del TRLFPRM. Supuestos legales: El TRLFPRM contempla los mismos supuestos que el EBEP, esto es: • Cuando el funcionario se encuentre en situación de servicio activo en otro Cuerpo o Escala de cualquiera de las Administraciones Públicas. • Cuando pase a prestar servicios en organismos o entidades del sector público y no le corresponda quedar en otra situación. Privilegios de los funcionarios regionales que pasen a esta excedencia por desempeñar servicios en la Administración Institucional: A los funcionarios en servicio activo de la Administración Regional que pasen a prestar servicios en organismos o entidades de la Administración Institucional de la CARM no comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 2.2 del TRLFPRM, se les declarará en esta situación, con el derecho a ocupar en el momento del reingreso una plaza de su Cuerpo o Escala, del mismo nivel y retribuciones, derecho que se mantendrá durante dos años y se podrá prorrogar anualmente.

7.5.6.2 Excedencia forzosa

Modalidad de excedencia no prevista en el EBEP Pese a no estar mencionada actualmente en el Estatuto Básico, sí aparece contemplada como situación administrativa propia de los funcionarios de la Administración Regional en el art. 60 del TRLFPRM. Causa Procede su declaración cuando, suprimido el puesto de trabajo que ocupa el funcionario, no es posible concederle a éste otro destino, ni siquiera con carácter forzoso y provisional.

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Régimen. •

Derechos: •

Retribuciones básicas: Los excedentes forzosos tendrán derecho a la percepción de las retribuciones básicas durante el tiempo que permanezcan en esta situación.

•

Cómputo: El tiempo que permanezcan en esta situación computará a efectos de derechos pasivos y de trienios, pero no a los de consolidación del grado personal.

•

Preferencia para el reingreso: Los excedentes forzosos tendrán preferencia para el reingreso en el servicio activo.

•

Crédito presupuestario: Establece el TRLFPRM que los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma proveerán un crédito global para la retribución de estas situaciones.

7.6 Suspensión de funciones y reingreso al servicio activo 7.6.1 La situación administrativa de suspensión de funciones Régimen •

Privación de funciones y derechos: El funcionario declarado en la situación de suspensión quedará privado durante el tiempo de permanencia en la misma del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a la condición.

•

Pérdida del puesto reservado. Supuestos: La suspensión provisional determinará la pérdida del puesto de trabajo cuando exceda de seis meses. La suspensión firme determinará su pérdida en todo caso.

•

Imposibilidad de prestación de servicios en el sector público: El funcionario declarado en la situación de suspensión de funciones no podrá prestar servicios en ninguna Administración Pública ni en los Organismos públicos, Agencias, o Entidades de derecho público dependientes o vinculadas a ellas durante el tiempo de cumplimiento de la pena o sanción.

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MÓDULO 7

Tipo de suspensión de funciones. El EBEP contempla dos tipos de suspensión de funciones:

Suspensión firme: Se trata de la suspensión firme de funciones (o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral) y se impondrá en virtud de: •

Sentencia dictada en causa criminal.

•

Sanción disciplinaria: En este caso su duración no podrá ser superior a 6 años.

Se podrá imponer como medida cautelar: •

Durante la tramitación de un expediente disciplinario: En este caso no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado.

•

O bien durante la tramitación o de un procedimiento judicial: Se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo.

Régimen retributivo: •

Derecho a las retribuciones básicas: El funcionario suspenso provisional tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

•

Reintegro de las retribuciones percibidas en caso de elevación de la suspensión a definitiva: Cuando la suspensión provisional se Página 143 de 152

eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. •

Restitución de las retribuciones dejadas de percibir en caso de archivo de las actuaciones: Por el contrario, si la suspensión provisional

no

llegara

a

convertirse

en

sanción

definitiva,

la

Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos. Cómputo del tiempo: Tiempo de abono para la suspensión firme: El tiempo de permanencia en suspensión provisional será computado para el cumplimiento de la suspensión firme. Si la suspensión no es declarada firme: •

El tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo.

•

Se acordará la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo.

•

Se le reconocerán todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.

7.6.2 El reingreso al servicio activo Consecuencia del pase a situaciones administrativas distintas a las de servicio activo. El reingreso no es propiamente una situación administrativa. No obstante, tanto el EBEP como el TRLFPRM establecen su regulación junto con las mismas ya que no deja de ser una necesidad derivada de la interrupción del desempeño de un puesto de trabajo que realizaba el funcionario con anterioridad al pase de una situación diferente a la de servicio activo. Por ello, el EBEP establece que reglamentariamente se regularán los plazos, procedimientos

y

condiciones,

según

las situaciones

administrativas

de

procedencia, para solicitar el reingreso al servicio activo de los funcionarios de carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos en que proceda conforme al presente Estatuto.

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MÓDULO 7

Régimen. En nuestro ámbito, podemos extraer el siguiente régimen del TRLFPRM: Modos de reingresar: •

Reingreso al puesto reservado: El reingreso en aquellas situaciones que legalmente den lugar a la reserva de puesto que el funcionario desempeñaba

(servicios

especiales,

excedencia

por

cuidado

de

familiares o excedencia por razón de violencia de género) se realizará precisamente al puesto reservado, una vez que finalice la causa que dio lugar al pase a aquella situación o el plazo para el que se concedió la misma. •

Reingreso sin puesto reservado: Se realizará: •

Mediante la participación en sistemas de provisión: El reingreso al servicio activo de los funcionarios que no tengan reserva de plaza y destino se efectuará mediante su participación en las convocatorias de concurso de méritos o de libre designación para la provisión de puestos de trabajo.

•

Mediante una adscripción provisional a un puesto vacante dotado presupuestariamente: Asimismo, los reingresos podrán efectuarse por adscripción a un puesto con carácter provisional, con ocasión de vacante dotada y siempre que se reúnan los requisitos para el desempeño del puesto.

Preferencia para el reingreso: Los funcionarios en excedencia forzosa y los suspensos, una vez cumplido el plazo de suspensión, estarán obligados a participar en las convocatorias de concurso de méritos o de libre designación para la provisión de puestos de trabajo.

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Pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular en

caso

de

incumplimiento

de

obligaciones

derivadas

del

reingreso: •

Si no se solicita el reingreso al servicio activo en el plazo reglamentario (1 mes, de acuerdo con el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento

de

Situaciones

Administrativas

de

los

Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado) desde la finalización de la circunstancia que dio lugar al pase a la situación administrativa concreta, el funcionario será declarado en aquella situación. •

Los excedentes forzosos y los suspensos que no participasen en los sistemas de provisión a los que estuvieran obligados serán

declarados

particular.

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excedentes

voluntarios

por

interés

ÍNDICE

ÍNDICE Objetivos generales........................................................................................................ 5 Módulos .......................................................................................................................... 5 Módulo 1: El marco normativo de la Función Pública ..................................................... 7 1.1 Objetivos ............................................................................................................ 7 1.2. El factor humano en las organizaciones públicas .............................................. 7 1.3 Clases de empleados públicos ............................................................................ 8 1.4 Distribución constitucional de competencias ................................................... 10 1.5 Legislación básica ............................................................................................ 12 1.5.1 El Estatuto Básico del Empleado Público ............................................. 12 1.5.2

La Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto .............................................................................................. 16

1.5.3 Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y Participación del personal al servicio de las AA.PP. ......................... 17 1.5.4 Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las AA.PP. .................................................... 17 1.6 Legislación autonómica .................................................................................... 18 1.6.1 Estatuto de la Autonomía de la Región de Murcia:.............................. 18 1.6.2 Texto refundido de la ley de la función pública de la Región de Murcia: ........................................................................................ 19 1.6.3 Convenio colectivo único para el personal laboral de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia: ............................... 19 Módulo 2: EMPLEADOS PÚBLICOS: FUNCIONARIOS DE CARRERA, INTERINOS Y EVENTUALES, PERSONAL LABORAL Y PERSONAL DIRECTIVO ............................................................................................................. 20 2.1 Objetivos .......................................................................................................... 20 2.2 Clases de empleados públicos .......................................................................... 20 2.2.1 Funcionarios de carrera ...................................................................... 20 2.2.1.1 Características de los funcionarios de carrera .................................. 21 2.2.2 Funcionarios interinos......................................................................... 22 2.2.2.1 Características de los funcionarios interinos .................................... 23 2.2.2.2 Causas de cese del personal interino en la Administración Regional ........................................................................................... 24 2.2.3 Personal eventual ............................................................................... 24 2.2.3.1 Características del personal eventual .............................................. 25 2.2.4 Personal laboral .................................................................................. 25 2.2.3.1 Características del personal laboral ................................................ 26 2.2.5 Personal directivo .............................................................................. 27 Página 147 de 152

Módulo 3: LA PLANIFICACIÓN Y ESTRUCTURACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. SELECCIÓN Y FORMACIÓN .................................................................. 29 3.1 Objetivos .......................................................................................................... 29 3.2 Instrumentos de planificación y de los recursos humanos............................... 29 3.2.1 Los Planes de empleo .......................................................................... 30 3.2.2 La oferta de empleo público en el EBEP. ............................................. 31 3.2.3 La oferta de empleo público en la CARM ............................................. 32 3.2.4 Los registros de personal en el EBEP. ................................................ 33 3.2.5 El registro del personal en la CARM .................................................... 34 3.3 La estructuración de los recursos humanos. .................................................... 35 3.3.1 Estructuración del empleo público ...................................................... 35 3.3.2 Grupos de clasificación ....................................................................... 35 3.3.3 Los Cuerpos y las Escalas .................................................................... 37 3.3.3.1 Los Cuerpos de funcionarios en la Administración Regional .............. 38 3.3.3.2 Las relaciones de puestos de trabajo .............................................. 41 3.3.3.3 Las plantillas presupuestarias ........................................................ 43 3.3.4 La selección del personal al servicio de las Administraciones Públicas ........................................................................................... 44 3.3.4.1 Selección de personal al servicio de las AA.PP. ................................ 44 3.3.4.2 Principios rectores ........................................................................ 45 3.3.4.3 Requisitos generales ..................................................................... 46 3.3.4.4 Acceso al empleo público de nacionales de otros estados ................. 46 3.3.4.5 Personas con discapacidad ............................................................ 48 3.3.4.6 Órganos de selección .................................................................... 49 3.3.4.7 Sistemas y procesos selectivos ...................................................... 49 3.3.5 Adquisición y pérdida de la condición de funcionario de carrera. ............................................................................................ 51 3.3.6

La formación del personal al servicio de las Administraciones Públicas ............................................................... 52

Módulo 4: LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL Y LA CARRERA PROFESIONAL. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................................................. 55 4.1 Objetivos .......................................................................................................... 55 4.2 La carrera administrativa en el EBEP. Modalidades de carrera ........................ 55 4.2.1 Concepto y entrada en vigor ............................................................... 55 4.2.2

Modalidades de carrera ................................................................... 56

4.2.3

La carrera horizontal ....................................................................... 56

4.2.4

La promoción interna ....................................................................... 57

4.2.5

La carrera vertical. Los sistemas de provisión de puestos de trabajo y la movilidad de los funcionarios de carrera ................. 58

4.3 La carrera administrativa en la Administración Regional ................................. 62 4.3.1 Estructuración de la carrera en la CARM ............................................. 62 4.3.2 El grado personal ................................................................................ 62 Página 148 de 152

ÍNDICE

4.3.3 Provisión de puestos de trabajo en la Administración Regional. Sistemas de provisión versus formas de provisión .......................................................................................... 64 4.3.4 La promoción interna .......................................................................... 65 4.4La evaluación del desempeño ........................................................................... 66 4.4.1 Necesidad, fundamento y principales caracteres: ............................... 66 4.4.2 Concepto y criterios ............................................................................ 68 4.4.3 Sistema integral: Efectos de la evaluación del desempeño: ................ 69 Módulo 5: EL SISTEMA RETRIBUTIVO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.................. 71 5.1 Objetivos .......................................................................................................... 71 5.2 Las retribuciones y sus clases en el EBEP. Entrada en vigor ............................ 71 5.2.1 Entrada en vigor y caracteres básicos ................................................. 71 5.2.2 Clasificación de las retribuciones y pagas extraordinarias ................. 72 5.2.3 Las retribuciones básicas .................................................................... 74 5.2.4 Las retribuciones complementarias .................................................... 75 5.3 El régimen retributivo de los funcionarios de carrera en la Administración Regional .............................................................................. 76 5.3.1 Caracteres básicos .............................................................................. 76 5.3.2 Las retribuciones básicas .................................................................... 77 5.3.3 Retribuciones complementarias en la CARM. Clases ........................... 78 5.4 Las indemnizaciones por razón del servicio ..................................................... 82 5.5 Las retribuciones diferidas ............................................................................... 84 5.6 La deducción de retribuciones.......................................................................... 86 5.7 Las retribuciones de los funcionarios interinos y de los funcionarios en prácticas.................................................................................................. 87 5.7.1 Retribuciones de los funcionarios interinos ........................................ 87 5.7.2 Retribuciones de los funcionarios en prácticas ................................... 87 Módulo 6: LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS ....................... 89 6.1 Objetivos .......................................................................................................... 89 6.2 Los derechos individuales de los empleados .................................................... 89 6.2.1 Derechos individuales ......................................................................... 90 6.2.2 Derechos individuales ejercidos colectivamente................................. 92 6.2.3 El derecho a la jornada, vacaciones y permisos. La jornada de trabajo de los funcionarios públicos. .......................................... 92 6.3 Derechos individuales ejercidos colectivamente. Representación y negociación colectiva. ................................................................................ 102 6.3.1 Principios generales .......................................................................... 102 Página 149 de 152

6.3.2 El derecho a la representación .......................................................... 103 6.3.3 El derecho de negociación colectiva.................................................. 107 6.4 Los deberes de los empleados públicos y su código de conducta ................... 115 6.4.1 El código de conducta de los empleados públicos ............................. 115 6.4.2 Otros deberes de los empleados públicos ......................................... 119 6.5

El régimen disciplinario del personal al servicio de las administraciones públicas.......................................................................... 120 6.5.1 La responsabilidad disciplinaria, su ejercicio y principios ................. 120 6.5.2 Las faltas y sanciones disciplinarias.................................................. 122 6.5.2.1 Las faltas disciplinarias. Clases y determinación. ........................... 122 6.5.2.2 Las sanciones disciplinarias ......................................................... 124 6.5.2.3 El procedimiento disciplinario....................................................... 125

Módulo 7: LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA. ............................................................................................................. 127 7.1 Objetivos ........................................................................................................ 127 7.2 Las situaciones administrativas en el EBEP .................................................... 127 7.2.1 Las situaciones administrativas en el EBEP. Conceptos y tipos ............................................................................................... 127 7.3 La situación de servicio activo ................................................................ 129 7.4 La situación administrativa de servicios especiales ....................................... 130 7.5 La situación de servicio en otras administraciones ........................................ 133 7.5 La situación de excedencia y sus modalidades............................................... 135 7.5.1 La Excedencia: concepto y clases ...................................................... 135 7.5.2 Excedencia voluntaria por interés particular .................................... 136 7.5.3 Excedencia voluntaria por agrupación familiar ................................. 137 7.5.4 Excedencia por cuidado de familiares ............................................... 137 7.5.5 Excedencia por razón de violencia de género ................................... 139 7.5.6 Modalidades de excedencia no previstas en el EBEP......................... 140 7.5.6.1 Excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público ................................................................................. 140 7.5.6.2 Excedencia forzosa ..................................................................... 141 7.6 Suspensión de funciones y reingreso al servicio activo .................................. 142 7.6.1 La situación administrativa de suspensión de funciones .................. 142 7.6.2 El reingreso al servicio activo............................................................ 144

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