Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Estrategias para fomentar las virtudes ciudadanas en los colaboradores. Florina Guadalupe Arredondo Trapero*, Jorge De la Garza González* *Tecnológico de Monterrey. Monterrey, Nuevo León. México. Email: [email protected] Teléfono: 52/81 83284254 Resumen: El objetivo de este artículo es analizar cuáles son las mejores vías para fomentar la cultura de honestidad, responsabilidad y respeto a las normas en una organización entendidas como virtudes ciudadanas. El marco teórico establece la ética y las virtudes y las formas e implicaciones en la vida organizacional. En la metodología del estudio empírico se utilizaron modelos de regresión entre las variables estudiadas para encontrar vías indirectas que favorecer las virtudes ciudadanas en el contexto organizacional. A partir de los modelos estadísticos, se identifican formas para fortalecer las actitudes ciudadanas en los colaboradores. Los resultados de este artículo concluyen que es posible responder a los retos éticos en la organización fomentando la ética de las virtudes en los colaboradores mediante estrategias concretas.

Palabras Clave: Virtudes colaboradores organización

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MARCO TEÓRICO

La ética de las virtudes tiene su asiento en la ética de Aristóteles (1999) y considera a la ética como una vía de la realización humana mediante la excelencia del carácter. Esta excelencia del carácter se forja mediante las virtudes. En palabras de Aristóteles, una persona virtuosa es una persona que podrá llegar a ser feliz, entiende que la felicidad es un bien que se vasta a sí mismo, no hay un para qué más allá de él. Todos queremos ser felices, aunque podamos equivocarnos en su búsqueda, por eso conviene preguntarnos si las decisiones que vamos tomando en la vida están orientadas hacia ese proyecto de felicidad y vida plena. La felicidad, habría que aclarar, no es un estado de ánimo, o de satisfacción temporal, es un proyecto de vida que se construye en el trascurso de toda la vida.

Si entendemos a la ética como la forma de la realización humana, y cada persona tiene una forma de realización personal, entonces cada colaborador en la organización debería de asumir su propia tarea de búsqueda de felicidad y vida plena. Pero la ética, además de perfeccionar al ser humano, se vive como parte integral en la organización, ya que la ética también forma parte de la cultura organizacional, e influye en la conducta ética de las personas que colaboran en ella (Melé, 2003).

De acuerdo con Santo Tomás de Aquino (Aquino, 1955), quien retoma el concepto Aristotélico de la ética, las virtudes morales perfeccionan las facultades o potencias apetitivas, tanto las inferiores o apetitos sensibles como las superiores, tal como la voluntad. Afirma que, mediante estas virtudes, las facultades apetitivas del ser humano se inclinan hacia lo conveniente y conforme al juicio de la razón. Para ello es necesaria la formación de los hábitos, los cuales se desarrollan mediante la repetición de los actos. Al formarse los hábitos, surge una disposición estable en el ser humano que permite al alma obrar en determinada dirección con facilidad. Las virtudes predisponen

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al ser humano al cumplimento del bien, una predisposición al mal implicaría lo contrario a la virtud, es decir, el vicio.

En esta propuesta Santo Tomás de Aquino expresa que una de las virtudes morales más importantes es la justicia, es decir, dar habitualmente a cada quien lo que le corresponde. La justicia es importante dado que perfecciona el apetito superior o voluntad (Echegoyen, 1996). También hay otras virtudes que perfeccionan el apetito inferior, es decir lo relacionado con las pasiones. La fortaleza, por ejemplo, domina precisamente las pasiones del ser humano y le ayuda a hacer el bien aunque algo le dañe o le dificulte la acción buena. La templanza modera también los apetitos; ayuda al hombre a seguir queriendo el bien propuesto por la razón, a pesar de la atracción que él pueda tener hacia un bien sensible contrario; la templanza permite hacer el bien, independientemente del gusto o disgusto por hacerlo (Echegoyen, 1996).

Hemos visto cómo desde la filosofía de Aristóteles y de Santo Tomás de Aquino se establece que las virtudes ayudan al hombre a orientarse al bien. A través de la fortaleza y la templanza el ser humano es capaz de orientarse hacia aquello que es bueno, independientemente de la aparente desventaja que le pudiera ocasionar.

En el discurso actual de las virtudes, tenemos que Virtud es el hábito del bien obrar en el terreno moral (Arregui-Zalba, 1958). Virtud también se define como la capacidad de actuar valorando de modo efectivo a los otros como si fuese uno mismo, es decir, la capacidad de moverse por una motivación trascendente, evaluando la necesidad ajena como si fuese propia (Pérez, 1998). Las virtudes tienen que ver con una motivación racional que controla incluso a cualquier motivación espontánea, y esto es lo que permite adecuar nuestros comportamientos. La forma de desarrollar la calidad motivacional de una persona se da a través de un proceso de aprendizaje en el que influyen la motivación espontánea y la motivación racional. Es la motivación racional la que controla a las motivaciones espontáneas. A esto se le llama virtudes. Se entiende que esta definición de virtudes incluye el término motivación desde una perspectiva filosófica, como aquello que nos mueve hacia la búsqueda de algo y no se está

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refiriendo al concepto de motivación que proviene de las teorías organizacionales (Pérez, 2002). En cuanto a las virtudes, también se ha dicho que son las cualidades que empujan a la persona a adecuar sus comportamientos a lo que conoce abstractamente, aunque su sentir le impulse a otra dirección (Pérez, 2002). Adicional a las

anteriores

definiciones,

también

encontramos

que

en

las

virtudes

hay

clasificaciones. Existen las virtudes operativas que facilitan el hacer las cosas correctamente, y son constitutivas del aprendizaje operativo y virtudes morales que determinan el querer eficaz, es decir querer efectivamente lo conveniente (Pérez, 2002). La persona es capaz de tener un crecimiento personal como ser humano y desarrolla sus virtudes a través de los hábitos. Las virtudes se adquieren tomando buenas decisiones y actuando correctamente. La toma de decisiones en forma libre y deliberada tiene un impacto no sólo en el efecto externo, sino también tiene un impacto interno en el tomador de decisiones. Así que la persona puede ser mejor persona o deteriorarse a través de sus acciones libres. Mediante sus acciones, la persona va decidiendo no sólo lo que quiere hacer, sino qué persona quiere ser, todo depende de la toma de decisiones y de la conducta en consecuencia (Melé, 2003). De las anteriores explicaciones, algunos de los términos que encontramos de las definiciones de virtud son: motivación trascendente, motivación racional, adecuación de comportamientos, querer efectivamente lo conveniente, y que se desarrolla a través de hábitos. Con base en los anteriores términos, proponemos ahora una definición de virtud: La virtud se desarrolla a través de hábitos, e inclina al ser humano hacia la acción conveniente. De esta manera los hábitos proyectan las virtudes humanas, y las virtudes humanas definen lo que la persona es. Es decir a través de las virtudes el hombre y la mujer se definen quiénes son.

Toda vez que se ha intentado aclarar el término virtud, conviene reconocer que en ocasiones se ha empleado como sinónimo de valor. De acuerdo con Garza (2001) valor es todo aquello que para la persona es importante, en este sentido la definición de valor adquiere mayor amplitud. Se valora no sólo lo que se orienta al bien moral, sino también otros valores como los económicos, estéticos, políticos, sociales y teóricos por mencionar algunos. Por ejemplo, el colaborador de una organización puede ignorar la

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virtud de ser responsable, honesto, respetuoso, y valorar el bien económico más que la propia virtud. Una persona poco virtuosa, que le interesa el bien económico, el reconocimiento del grupo, o el poder de un puesto, podrá llegar a cometer errores en la organización como ser deshonesto con los demás o con la propia organización, faltar el respeto al otro o no asumir sus responsabilidades, en aras de orientarse a sus propios fines, aunque con lo define Aristóteles, esto no lo llevaría al fin último que es la felicidad ya que va recorriendo su vida sin virtudes.

De acuerdo con Ciulla (2001) el valorar no siempre coincide con el actuar. Se puede valorar la verdad y sin embargo no decirla. Las virtudes, por el contrario, sólo se tienen si se practican. El uso de la razón es la clave para poner en práctica las virtudes morales, una persona que no razona, no puede definir cuándo ni cómo poner en práctica dichas virtudes. Desde esta posición expresada por Garza (2001) y Ciulla (2001), no nos interesa la virtud como interés ni ideal. Si la virtud fuera interés sería subjetiva, cada quien decide si le interesa o no. Por otra parte, si la virtud fuera ideal y no acción, resultaría contradictorio. La virtud implica la exigencia de la práctica.

Ciulla (2001), basada en Aristóteles, establece que el vicio es lo contrario a la virtud, y uno de los vicios de la vida moderna (abordado desde los filósofos griegos) es la “pleonexia”. Aunque es claro que estamos hablando de virtudes, nos parece interesante describir el vicio de la pleonexia

por la importancia que adquiere en la vida

organizacional. El vicio de la “pleonexia” convierte al hombre en esclavo, ya que el ser humano deja de actuar por voluntad propia y actúa por compulsión. Por esta razón, en las organizaciones los colaboradores sin virtudes actúan por compulsión, y no orientados por aquello que sería la acción conveniente (Ciulla, 2001). Por ello consideramos importante que en la vida organizacional cada colaborador se apropie de su mismo, para evitar ser esclavos de los otros o de lo otro (ideas u bienes). Se trata, por el contrario, de que todo colaborador sea su propio “señor” es decir un ciudadano dentro de la polis organizacional. El otro vicio al que se referían los antiguos griegos es la

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Akrasia, entendida como la debilidad de la voluntad, este vicio se hace presente cuando el colaborador sabe lo que es correcto de hacer, pero no está dispuesto a hacer el esfuerzo por lograrlo, este otro vicio también resulta ser un impedimento para que en la vida organizacional se viva un entorno de virtudes.

En lo que se refiere al bien económico, éste debe ser visto tanto por el colaborador como por el empresario como un medio para su propio sustento y el de su familia, en el caso del primero, y un medio para lograr permanencia de la empresa, en el caso del segundo. En otras palabras, el bien económico no es un fin propiamente dicho, es solo un medio necesario para la existencia humana y organizacional. Así mismo, el empresario habrá de entender que el colaborador no es sólo un medio para la maximización de utilidades. El hombre y la mujer son personas con dignidad humana, son fines en sí mismos. El colaborador habrá de entender también que el trabajo, más allá de ser fuente de ingreso, es una vía de realización personal y profesional. Es precisamente en la empresa donde el trabajador ve a su labor como una forma de ser reconocido, al contribuir con su labor, gana el respeto de los demás y el propio, hay una moralidad en su quehacer organizacional, una moralidad que lo va haciendo a sí mismo (Melé, 2002). En relación a la concepción de la empresa como una entidad transformadora del ser humano y de la sociedad, en Arredondo, Rosas y Villa (2010) se establece que los colaboradores que tienen una cuestiones sociales,

mayor preocupación por las

tienden a participar más en proyectos de voluntariado y a

incrementar ciertas variables organizacionales como lo es el sentido de pertenencia, el orgullo institucional y la colaboración entre colegas, entre otras.

¿Por qué el colaborar falla en las virtudes y se deja ir por los vicios? En esencia pudiéramos decir que el hombre, además de su ignorancia sobre el concepto de las virtudes, tiene una concepción parcial del concepto de su propia persona. La modernidad concibe al individuo como un ente aislado, que se vasta así mismo para ser quien es, es decir, está al margen de lo social, del colectivo. El colaborador no es alguien radicalmente individual; todo lo contrario es

naturalmente social, y en esta

época moderna, una parte importante de la vida colectiva se da también en el ámbito

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organizacional. Si hay una plena conciencia de que lo social constituye parte de lo humano, ni el colaborador ni el empresario habrían de guiarse exclusivamente por su propia conveniencia o interés particular, sino por aquello que conviene al colectivo, es decir a la organización como ente social. Y es precisamente en una comunidad organizacional donde hay la posibilidad de desarrollar la persona en cuanto a sus virtudes.

Entender este paradigma supone que los colaboradores cuestionen la finalidad del trabajo. El fin del trabajo es la persona, y no lo contrario; el fin último de la empresa, va más allá de la generación de utilidades, que como hemos dicho, sólo es un medio. La empresa es para el hombre y sirve al hombre a través de un espacio laboral que edifica al ser humano, además de generar bienes y servicios útiles a la sociedad y no al contrario.

Una auténtica ética empresarial, sustentada en las virtudes, debe rescatar el sentido del ser humano: el ser humano como fin, nunca únicamente como medio (Kant, 1998). La modernidad ha hecho que la empresa olvide al hombre en el nombre de la eficacia y la competitividad, y la consecuencia es que el hombre también se ha olvidado de sí mismo, de quién es y del para qué de su vida.

La vía factible es mediante una

auténtica ética empresarial sustentada en las virtudes ciudadanas que responda, no sólo a la competitividad y eficiencia del mercado, sino a la necesidad de un hombre que está buscando continuamente “hacerse así mismo”.

MARCO EMPÍRICO

Problema y objetivo de la investigación

En el marco teórico encontramos que una de las maneras de reducir los problemas de la falta de ética en la empresa es fortaleciendo las virtudes en los colaboradores. De acuerdo con investigaciones realizadas sobre la ética de las virtudes en la vida

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organizacional, este tema se está convirtiendo en

objeto de estudio en el ámbito

académico.

En el caso de México, son pocas las empresas que han diseñado estrategias para reducir el problema de la falta de ética en la vida laboral. El análisis de los colaboradores con el tema de las virtudes se remite, en la mayoría de los casos, a la imposición de códigos de ética, normativas, y en ocasiones a la participación en programas de capacitación en donde se dan a conocer estos temas.

Por otra parte, no hay suficientes estudios realizados sobre casos de empresas que aporten conocimiento sobre el área. Esta carencia

de conocimiento plantea un

problema, que es la falta de referentes para dar una mejor orientación acerca de las estrategias para atacar la falta de virtudes en las organizaciones. Por esta razón es necesario investigar qué formas pueden darse en la vida organizacional para lograr una empresa más ética.

La presente investigación empírica fue realizada con el fin de responder a esta inquietud, para lo cual se plantean hipótesis de investigación enunciadas abajo; las cuales tienen como propósito, ver si hay estrategias o vías para favorecer una ética de las virtudes en la vida organizacional de forma indirecta, más allá de las vías tradicionales.

Hipótesis de investigación

1.

El colaborador que es honesto en la empresa, tenderá a evitar que alguien sea deshonesto en la organización.

2.

El colaborador que respeta las normas y leyes en la sociedad también tenderá respetar las normas y políticas empresariales.

3.

El colaborador que respeta las normas y políticas empresariales, tenderá a exigir que otros también las respeten en la organización.

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4.

El colaborador que evade sus responsabilidades en el entorno familiar también tenderá a evadir sus responsabilidades en la empresa.

5.

El colaborador que asume su responsabilidad en la empresa, tenderá a exigir a otros que también lo hagan.

Metodología

Se trata de un estudio para identificar las acciones vinculadas a las virtudes ciudadanas en los colaboradores de diversas organizaciones y la exigencia de que estas acciones también sean observadas en sus compañeros de trabajo. El diseño de la investigación es no experimental transeccional, pues se careció del control de cualquier variable y el cuestionario se aplicó por única vez en el período de enero-mayo del 2011.

Selección del caso de estudio

El estudio se realizó en un colectivo de 12 empresas manufactureras situadas en el norte de México que habían emprendido un proyecto de capacitación titulado “Empresa ciudadana: compromisos de cambio para una mejor sociedad”. La justificación del proyecto de capacitación parte de una estrategia que buscó responder a un entorno social caracterizado por una crisis de virtudes que se manifiesta en el país y de manera particular en la región norte. Los dos propósitos centrales inspiraron a este programa fueron: 1) superar la pasividad y proponerse coadyuvar desde su contexto a la solución de los problemas que aquejan a nuestras comunidades. 2) iniciar un proceso de transformación personal de los colaboradores a fin de sean ellos mismos los que logren generar un compromiso en cuatro ámbitos interdependientes: individuo, familia, organización y comunidad.

Dado que los alcances del programa tuvieron que focalizar su esfuerzo en algunas virtudes centrales, se propusieron las siguientes: honestidad, responsabilidad, y

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respeto. Cada empresa decidió ampliar esta propuesta inicial considerando su propia cultura organizacional.

El programa estableció como premisa que la empresa no es sólo una entidad económica y organizacional sino también cultural, por este motivo en el proyecto se planteó la necesidad de un fortalecimiento de las virtudes ciudadanas de la empresa y de las formas de desarrollarla en su contexto. Como parte del proyecto de capacitación, se invitó a las 12 empresas manufactureras a participar en un diagnóstico para entender la forma en que las virtudes se desarrollan como parte de la vida organizacional.

Población y muestra

Para proceder con la investigación, se conto con la participación de 7,878 personas que laboran en empresas manufactureras. A través de un listado conteniendo los nombres de estas personas y mediante un muestreo aleatorio sistemático se procedió a la realización del trabajo primario, obteniéndose una respuesta de 432 entrevistas, de las cuales 428 fueron válidas, lo que nos lleva a que en las estimaciones que se realicen en el presente estudio se maneje una confiabilidad del 95% con una precisión de cerca del 4.6%

Instrumento de medición

El instrumento para medir las virtudes ciudadanas en los colaboradores (ver anexo I) fue diseñado y adaptado por el equipo investigador a partir de las definiciones de vicios y virtudes definidas por los líderes de las organizaciones participantes, en donde se espera que el colaborador actúe orientado aquello que es conveniente en su vida, tanto para él como para la propia organización. En su estructura se incluyen virtudes centrales tales como: Honestidad, responsabilidad y respeto, y estas fueron estudiadas no sobre la relevancia de la virtud para el colaborador, sino el reflejo en actos

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concretos, ya que de acuerdo a la definición de Aristóteles, el ser humano se hace virtuoso practicando actos justos. Si la virtud no se refleja en los hábitos, no hay virtud.

Los reactivos, a excepción de los que hacen referencia a los datos demográficos, fueron redactados mediante declaraciones presentadas en una escala Likert de cinco puntos, con las siguientes ponderaciones: 1 “totalmente en desacuerdo”, 2 “en desacuerdo”, 3 “ni acuerdo ni desacuerdo”, 4 “de acuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”.

Algunas de las declaraciones

se hicieron en sentido positivo y otras en sentido

negativo. La intención era estudiar tanto las virtudes como los vicios en el colaborador y la percepción de ellos en sus compañeros de trabajo. Para el caso de las acciones positivas, si el colaborador declara estar en total de acuerdo con la virtud, entonces es una virtud que se espera que ya esté integrada en el colaborador. Si se muestra en total desacuerdo que a él lo define ese acto virtuoso, entonces se trata de un vicio que se infiera que ya forma parte de su manera de ser. En lo que se refiere a las acciones negativas, si el colaborador declara estar en total desacuerdo que él manifiesta ese vicio, se espera entonces que se comporte de forma virtuosa. Si se muestra en total acuerdo que a él lo define ese acto negativo, entonces se trata de un vicio que se infiere que forma parte de su forma de ser. Además, en el diseño del instrumento, no solo se consideró que el colaborador fuera honesto respetuoso y responsable en la organización, sino también su disposición a exigir a otros en la organización para que también lo fueran. Finalmente, se incluyeron preguntas que se referían al vínculo familiar o social, con el fin de trazar hilos de la influencia que tienen ambos en el contexto organizacional (Anexo I)

Variables de virtudes ciudadanas VC1: Deshonestidad propia en lo social: Has cometido alguna falta de honestidad en el entorno social (por ejemplo: usar diablito para pagar menos servicios, servicio de cable pirata, compra de material pirata, mentir para evadir una multa, no regresar el cambio cuando te dan de más, no devolver algo que se le cayó/olvidó a una persona, etc.)

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VC2: Víctima de la corrupción: Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido víctima de la corrupción (por ejemplo: que un tránsito te quiera levantar una multa por una infracción que no cometiste, etc.) VC3: Agente corruptor: Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido el agente corruptor (por ejemplo: ofrecer la mordida a un tránsito o autoridad para evadir una responsabilidad, etc.) VC4: Deshonestidad propia en la empresa: Has cometido alguna falta de honestidad en la empresa (por ejemplo: llevarte material de la organización a tu casa, mentir acerca de un error que cometiste, etc.) VC5: Percepción de deshonestidad en los colaboradores: Desde tu percepción, es probable que haya personal cercano a tu área organizacional que participe en actos de deshonestidad en la empresa (por ejemplo: registrar gastos de más, pedirle “el diezmo” a un proveedor, llevarse materiales del almacén u oficina a casa, etc.) VC6: Exigencia de honestidad en los colaboradores: Cuando te ha tocado ser espectador en actos deshonestos en la empresa normalmente te volteas hacia otro lado e ignoras el asunto. VC7: Solidaridad espontánea: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad de forma espontánea (por ejemplo: donar para las personas afectadas por desastres naturales, donar en el teletón, dar ropa, zapatos, comida, etc.) VC8: Solidaridad comprometida: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad que te han exigido tiempo y dedicación en donde asumes responsabilidades concretas (por ejemplo: participar en proyectos de responsabilidad social como el de adopta una escuela 1:1, campañas de reforestación, etc.) VC9: Invitación a ser solidario: Es común que invites a participar a tus compañeros de trabajo para que, de forma solidaria, colaboren en acciones de responsabilidad social de la empresa.

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VC10: Respeto propio a las normas y leyes en la sociedad: Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu sociedad refleja tu respeto hacia las leyes y derechos de los demás (por ejemplo: tiras la basura en su lugar, respetas los espacios asignados para la gente con discapacidad, no te metes en la fila, respetas los altos) En los últimos seis meses: VC11: Respeto propio a las normas y políticas empresariales: Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu empresa refleja tu respeto hacia las normas y políticas empresariales así como el derecho de tus compañeros de trabajo VC12: Exigencia de respeto a los colaboradores: Cuando alguien en tu organización no respeta las normas, y políticas empresariales, así como el derecho de los demás en la empresa (sin que tú estés siendo afectado), normalmente tiendes a hacer algo para evitar que esto suceda VC13: Evasión de la responsabilidad propia en la familia: Cuando te pasa un problema en tu vida familiar o en sociedad normalmente tiendes a tratar de sacarle la vuelta y no asumir tu responsabilidad VC14: Evasión de la responsabilidad propia en la empresa: En situaciones que se presentan en la empresa en donde tú tienes una responsabilidad directa tiendes a evitar dar la cara y echarle la culpa a otro factor o persona. VC15: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores: Cuando alguien en tu organización no asume la responsabilidad que le toca (sin que tú estés siendo afectado directamente), al darte cuenta de ello, normalmente tiendes a exigirle a esta persona que haga lo que debe de hacer Pruebas estadísticas Para probar la posible diferencia en las medias de los ítems que definen las virtudes ciudadanas propias y la exigencia de las virtudes en los demás fue utilizada una prueba t

para muestras independientes, misma que por sus requisitos estadísticos fue

necesario primero probar la posible diferencia en las varianzas. De acuerdo a lo Página 13

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concluido en las varianzas (su igualdad o diferencia), se remitió a la expresión de la t correspondiente y así poder inferir sobre la situación que prevalecía en las medias de la variable analizada. Considerando un nivel de significancia de 0.05, se encontró que sí hay diferencias significativas en las respuestas medias correspondientes entre los colaboradores que poseen virtudes ciudadanas y su disposición a exigir estas virtudes en sus compañeros de trabajo. Además se realizaron análisis de regresión para determinar si las variables de las actitudes ciudadanas mostraban relación entre ellas y proponer una posible estrategia para reforzar algunas conductas ciudadanas. Resultados del estudio empírico Tabla 1 Diferencia de medias entre variables Hipótesis

Nivel de sig.

Decisión

bilateral

Orden de importancia

(Sig. < .05) Diferencias

en

los

indicadores

P value = 0,000

Se rechaza Ho:

t = -9.288

μ1 = μ 2

P value = 0,000

Se rechaza Ho:

t= -7.534

μ1 = μ 2

P value = 0,000

Se rechaza Ho:

t= -10.574

μ1 = μ 2

P value = 0,000

Se rechaza Ho:

t= -12.036

μ1 = μ 2

Tercer lugar

VC4 y VC1 Diferencias

en

los

indicadores

Cuarto lugar

VC3 y VC2 Diferencias

en

los

indicadores

Segundo lugar

VC5 y VC4 Diferencias

en

los

indicadores VC7 y VC8 Fuente: elaboración propia.

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Primer lugar

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Tabla 2 Correlación de Pearson Hipótesis

Nivel de sig.

Decisión

bilateral (Sig. < .05) Relación

P value = 0,000

VC4 y VC1

r =0.385

Relación

P value = 0,000

VC3 y VC2

R=0.394

Relación

P value = 0,000

VC5 y VC4

r = 0,299

Relación

P value = 0,000

VC7 y VC8

r = 0,346

Se rechaza Ho

Se rechaza Ho

Se rechaza Ho

Se rechaza Ho

Fuente: elaboración propia.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable deshonestidad propia en lo social

VC

y la variable deshonestidad propia en la empresa

VC

a

medida que la primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,385. En sentido positivo, se pudiera afirmar que el colaborador que es honesto en el entorno social también tenderá a hacerlo en la empresa. Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable víctima de la corrupción VC

y la variable ser agente corruptor

VC

a medida que la primera

asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,394. La persona que ha sido víctima de la corrupción en lo social, presentará el riesgo de ser un agente corruptor. Y estableciendo un vínculo con el hallazgo anterior, el ser un agente corruptor también se verá reflejado en la vida organizacional.

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Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable percepción de deshonestidad de los colaboradores en la empresa deshonestidad propia en la empresa

VC

y la variable

VC

a medida que la primera asciende, la

segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,299. Este hallazgo es muy relevante y se debe tomar en cuenta si hay interés por promover una cultura de honestidad en la empresa. Si el colaborador percibe que está en un entorno deshonesto en la organización tenderá a un comportamiento deshonesto. En este sentido las organizaciones deben tomar en cuenta el efecto multiplicar que genera en la persona cuando los demás con los que se relaciona muestran vicios. En otras palabras, el costo de no atacar un problema de deshonestidad en la organización tenderá a ser cada vez más alto, ya que cada vez más se involucrarán personas en actos deshonestos, que quizá en un entorno ético no se atreverían a hacer. Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable solidaridad espontánea VC

y la variable y solidaridad comprometida

VC

a medida que la

primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,346. Este hallazgo es también de interés en las organizaciones ya que se muestra que la solidaridad se va moviendo por etapas. Las empresas puede iniciar prácticas de solidaridad y responsabilidad social que impliquen actos espontáneos en el colaborador como cooperar con alguna causa aportando fondos o artículos necesarios, para luego irlos invitando a participar con proyectos más estratégicos para la empresa y que requieren de un mayor compromiso y esfuerzo por parte del colaborador. En virtud de los resultados de la t, las variables que mostraron más diferencia entre una y otra fueron en el siguiente orden: solidaridad espontánea y solidaridad comprometida (t=-12.036), lo que significa que aquel que es solidario espontáneamente está relacionado significativamente, pero no tan fuertemente, con aquel que se compromete con actos solidarios; percepción de deshonestidad en los colaboradores

y la

deshonestidad propia en la empresa (t = -10.574), de lo que se infiere que aquel que percibe un entorno deshonesto en la organización está relacionado significativamente,

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pero ligeramente, con aquel que es deshonesto en la empresa; deshonestidad propia en lo social y deshonestidad propia en la empresa (t = -9.288), de lo que se establece que aquel que es deshonesto en lo social está relacionado significativamente, y con fuerza, con aquel que también es deshonesto en la empresa; y finalmente la que menor diferencia mostro entre una y otra fueron ser víctima de la corrupción y ser agente corruptor (t = -7.534), lo cual se interpreta que aquel que es víctima de la corrupción también es un agente corruptor, hay una relación significativa y estrecha en ambas variables. En relación a las variables de virtudes ciudadanas, en donde se puede suponer que a nivel teórico se da una relación de causa y efecto, se encontraron los siguientes modelos de regresión entre variables asociadas tal como se establece a continuación: Modelo 1: No exigencia de honestidad a los colaboradores VC6

=1,563 + (0,329)

(Deshonestidad propia en la empresa VC4) La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable deshonestidad propia en la empresa se justifica en el modelo y es la causante de que no haya exigencia de honestidad en los colaboradores. Una empresa que invierte en la estrategia de fortalecer la honestidad del colaborador, también obtendrá como consecuencia que él/ella lo exija a sus compañeros de trabajo, lo cual favorece un efecto multiplicador en el cumplimiento de la honestidad. Modelo 2: Respeto propio a las normas y políticas empresariales VC11 =2,724 + (0,378) (Respeto propio por las normas y leyes en la sociedad VC10). La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio por las normas y leyes en la sociedad se justifica en el modelo y es la causante de que se dé un Respete propio de las normas y políticas empresariales. Una empresa que invierte en iniciativas orientadas a fortalecer el respeto en lo social en el colaborador, también logrará como consecuencia que el/ella respete las normas y políticas de la empresa.

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Modelo 3: Exigencia de respeto a los colaboradores VC12 =2,343 + (0,322) (Respeto propio a las normas y políticas empresariales VC11) La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio a las normas y políticas empresariales se justifica en el modelo y es la causante de que se exija a los colaboradores que no falten a las normas y políticas empresariales. Si la organización dirige esfuerzos para fortalecer el

respeto a las normas y políticas

empresariales por parte del colaborador, también logrará como consecuencia que él/ella exija a sus compañeros de trabajo que tampoco falten a ellas, generando de esta forma una vía de control social en la organización. Modelo 4: Evasión la responsabilidad propia en la empresa VC14= 0,861 + (0,420) (Evasión de propia de la responsabilidad familiar o social VC13) La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Evasión de responsabilidad familiar o social se justifica en el modelo y es la causante de que se Evada la responsabilidad en la empresa. Cuando una empresa desarrolla en sus programas de capacitación y proyectos de formación los temas vinculados a la familia o a los aspectos sociales, esto también ayudará a que el colaborador asuma las responsabilidades en la empresa. Modelo 5: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores VC15 = 3.555 + (0,023) (Evasión de la responsabilidad propia en la empresa VC14) La regresión no es significativa (sig.=0,671) por lo que la variable Evasión de la responsabilidad en la empresa) no se justifica en el modelo y tampoco es la causante de que se Exija a otros asumir su responsabilidad en la empresa. Si una empresa hace énfasis en sus programas y proyectos de desarrollo de personal sobre el sentido de responsabilidad del colaborador, esto no impactará en que el colaborador exija a otros compañeros que sean responsables. Contrario a lo que sucede con el respeto y la honestidad, exigir la responsabilidad en otros, no se logra directamente con los esfuerzos que se realicen. La explicación puede deberse a que el no ser responsable en el trabajo es asunto de cada quien, y del jefe

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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

quien lo supervisa. En cambio, el ser deshonesto o poco respetuoso en el ámbito laboral demanda la intervención de los demás para detener el problema ético. Modelo 6: Solidaridad comprometida VC8 = 2.277 + (0,356) (Solidaridad espontánea VC7) La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Solidaridad espontánea se justifica en el modelo y es la causante de que se dé la solidaridad comprometida. Una empresa que pretende desarrollar programas de responsabilidad social, puede iniciar con la estrategia de fomentar la solidaridad espontánea para luego lograr un mayor compromiso en los colaboradores participando en proyectos de responsabilidad que generen un mayor involucramiento de parte de los colaboradores. En otras palabras, la solidaridad espontánea puede ser una variable que detone el sentido de responsabilidad social en el colaborador y lo lleve a asumir retos socialmente sostenibles. Conclusión

Respecto a las virtudes ciudadanas del colaborador en la organización, queda demostrado que hay formas indirectas de desarrollarlas como parte de la vida organizacional o bien de reducir la incidencia de vicios, más allá de las formas tradicionales que suelen usar en las empresas, como lo son la implementación de códigos de ética o normativas o programas de capacitación.

Los resultados de este estudio indican que existen modelos que reflejan las formas en que se relacionan las variables de las actitudes ciudadanas mostrando vínculos de causa-efecto. Por otra parte, el hecho de que los colaboradores de una organización desarrollen sus virtudes ciudadanas puede mejorar los índices de productividad que toda organización busca aumentar, ya que reduce los problemas de falta de honestidad; también las virtudes ciudadanas incrementan el respeto entre los colaboradores, ya que de no respetarse, se puede afectar negativamente el clima laboral en la organización; y

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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

finalmente, el sentido de responsabilidad, que ayuda a reducir los problemas de falta de efectividad y eficiencia y que de no hacerlo afectan negativamente a la organización.

Con base en los resultados obtenidos, se puede concluir que las virtudes ciudadanas, una vez que son desarrolladas en el colaborador, éste tenderá a permearlos en otros colaboradores de la organización, ya que estará en disposición de exigir su cumplimiento, excepto cuando se trata de la responsabilidad. Por otra parte, el contexto social parece que también tiene una intervención importante, el hecho de que el colaborador respete las normas sociales, esto incidirá en el respeto a las normas empresariales; y el hecho de que el colaborador asuma sus responsabilidades familiares/sociales, como virtud ciudadana se reflejará en un colaborador que está dispuesto a asumir la responsabilidad que lo toca cuando se presenta un problema en la organización.

Limitantes

Una limitante de este estudio es que los resultados de las virtudes ciudadanas reflejan a un gremio de empresas manufactureras específicas. Es necesario extender la investigación a otras empresas que tengan la intencionalidad de desarrollar las virtudes como una forma de promover la ética en el entorno organizacional. Los resultados no son generalizables, pero ayudan a conocer las implicaciones de las virtudes ciudadanas en la vida organizacional.

Capitalización y futuras líneas de investigación

Los resultados de esta investigación son un primer paso para entender cómo se pueden desarrollar las virtudes ciudadanas

en la vida organizacional. Particularmente la

empresa puede encontrar interesante cómo los esfuerzos que se desarrollen para el colaborador, inciden en otro tipo de resultados en donde el colaborador, no sólo se asegura de ser honesto y respetuoso, sino que lo demanda en los otros, creando así una forma de control social. Estos resultados pueden ser de interés para otras

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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

organizaciones que estén valorando la conveniencia de desarrollar programas de capacitación orientados al tema de las virtudes ciudadanas, así como para futuras investigaciones.

Las empresas interesadas en afianzar las virtudes ciudadanas en sus colaboradores pueden convocar a la participación de ellos en proyectos de capacitación para su desarrollo, proyectos que fomentarán un mejor entorno ético.

En el ámbito académico, los resultados de esta investigación pueden ser un referente para seguir investigando sobre las virtudes ciudadanas y las formas de promoverlo en un contexto organizacional.

Otras preguntas para futuras investigaciones son: ¿Por qué el colaborador que ha desarrollado una virtud, tiende a exigirla en otros? ¿Cuál es el perfil de ellos? ¿Puedes haber retrocesos en el desarrollo de virtudes, particularmente cuando el entorno organizacional no es ético? Las respuestas pueden ser estratégicas para buscar el cambio organizacional a través de virtudes ciudadanas en los colaboradores.

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16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

Referencias

1. Aquino de, T. (1955) Suma Teológica. Madrid, España: BAC 2. Aristóteles (1999) Ética Nicomaquea. México: Porrúa 3. Arredondo, F., Rosas, J., Villa, L. (2010).

Comportamiento ciudadano

organizacional y RSE. Vol. 24 (43), p. 221-239, julio-diciembre de 2011 4. Arregui-Zalba, S. J. (1958). Compendio de teología moral. Bilbao, España: El mensajero del corazón de Jesús. 5. Ciulla, J. (2001) “Carving leaders from de warped wood of humanity”. Canadian Journal of Administrative Sciences, Vol. 18, N. 4, p. 313-319. 6. Echegoyen, J. (1996). Filosofía medieval y moderna. Madrid. Editorial Edinumen. ISBN: 8485789873. 7. Garza, J. G. (2001). Empresa Transparente, empresa rentable. México, ITESM. 8. Gilligan, C. (1982) In a different voice: Psychological theory and women's development. Cambridge, MA: Harvard University Press. 9. Kant, I. (1998). Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres. México. Ed. Porrua. pp.48-49 10. Melé, D. (2003) “Organizational Humanizing Cultures: Do They Generate Social Capital?”. Journal of Business Ethics, Vol. 45, N. 1-2, Junio (II) y (III). ISSN 0167-4544. 11. Pérez, J. (1998) Liderazgo y ética en la dirección de Empresas. Universidad de Deusto, España. 12. Pérez, J. (2002) Fundamentos de la dirección de empresas. Madrid: Rialp.

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Anexo I.

actitud negativa , por lo que deberás de expresar tu acuerdo o desacuerdo con cada enunciado particular

Totalmente de acuerdo

Tomar en cuenta que algunos de los enunciados reflejan una

De acuerdo

pensar. Marque con una “X” en el recuadro correspondiente.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Ni acuerdo

tomando como base aquello que mejor refleje su forma de

En desacuerdo

siguientes declaraciones que a continuación se presentan,

Totalmente en desacuerdo

Favor de indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con las

ni desacuerdo

VIRTUDES CIUDADANAS

En los últimos seis meses: Cuando alguien en tu organización no respeta las normas, y políticas empresariales, así como el derecho de los demás en la empresa (sin que tú estés siendo afectado), normalmente tiendes a hacer algo para evitar que esto suceda (VC12)