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Contenido Exigibilidad de documentos laborales Promoción y propuestas para la aplicación de la bonificación por educación en las empresas (Parte I) Registro de microempresa en el REMYPE y SIS para sus trabaASESORÍA APLICADA jadores La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos a modalidad: ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL a propósito de la desnaturalización del contrato modal

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Exigibilidad de documentos laborales Ficha Técnica Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez Título : Exigibilidad de documentos laborales Fuente : Actualidad Empresarial N° 269 - Segunda Quincena de Diciembre 2012

Dentro del régimen laboral de la actividad privada, los empleadores deben cumplir, entre otros, con una serie de obligaciones formales, las cuales se plasman a continuación:

1. Obligación de exhibir el horario de trabajo y síntesis de la legislación laboral 1.1. Horario de trabajo, horas de ingreso, salida y de descanso intermedio De conformidad con lo establecido en el artículo 8° del Convenio N°1 de la OIT, ratificado por Resolución Legislativa N°10195 del 8 de noviembre de 1945, el empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento, las horas en que se inicia y termina la jornada de trabajo; y si el trabajo se realiza por equipos, se deberá indicar el horario de la jornada de trabajo correspondiente a cada equipo, que será fijado por ley; y no podrá modificarse sino en el modo o en la forma determinada en la ley. Asimismo, el empleador dará a conocer el horario de los descansos concedido durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo. 1.2. Síntesis de la Legislación Laboral Según Resolución Ministerial Nº 3222009-TR del 6 de noviembre de 2009, todo centro de trabajo deberá contar con un ejemplar del texto oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral, a los efectos que las partes laborales tengan un adecuado conocimiento de los derechos y obligaciones derivadas del vínculo laboral. N° 269

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2. Reglamento Interno de Trabajo El Decreto Supremo Nº 039-91-TR, de fecha 31 de diciembre de 1991, señala que el Reglamento Interno de Trabajo es el instrumento de carácter laboral destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Todo empleador que tenga cien (100) o más trabajadores en el centro laboral está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo, documento que contiene cada una de las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Dicho reglamento debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual el empleador deberá presentar tres ejemplares, los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación. La entidad encargada es la Subdirección de Registros Generales y Pericias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o la dependencia que haga sus veces a nivel nacional. Asimismo, es obligación del empleador hacer entrega a sus trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco (5) días naturales de la presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

3. Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial En principio debemos tener presente que las empresas industriales deben cumplir con las normas legales de seguridad e higiene industrial, en resguardo de la integridad física de los trabajadores. (Artículo 104º de la Ley Nº 23407, Ley General de Industrias, del 29.05.82) En tal sentido, en todo establecimiento industrial se deberá redactar reglamentos internos de seguridad, para cada clase de trabajo que se ejecute. (D.S. 42-EF)

El Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial en mención deberá ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), para lo cual se presentará una solicitud y se adjuntará dos (2) ejemplares del texto del Reglamento.

4. Libro de observaciones sanitarias

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Todo centro de trabajo dedicado a la actividad industrial debe llevar un libro de observaciones sanitarias destinado a que las autoridades sanitarias puedan hacerlas indicaciones necesarias y pertinentes para la defensa de la salud y la vida delos trabajadores. (Artículo 2° y 6° del D.S. del 29.01.26)

5. Contratos de trabajo sujetos a modalidad De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27.03.97) y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de Ley de Fomento del Empleo (26.01.96), se entiende en principio que los contratos de trabajo indeterminado no requieren formalidad alguna, no se exige la celebración de un contrato de trabajo. En cambio para los contratos a plazo fijo, es decir, los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deberán elaborarse por escrito y en triplicado, y deberá consignarse en forma expresa su duración y sus causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral. Formalidades Los contratos laborales se ingresarán al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales” ubicado en el Portal institucional del MTPE, utilizando las empresas su Clave Sol (asignado por la Sunat), la que deberá contener un archivo de los contratos con Actualidad Empresarial

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la firma del empleador y el trabajador en formato PDF. Asimismo, se ingresará los datos del comprobante de pago de la tasa correspondiente abonada por el Banco de la Nación1. Finalmente, el empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de tres días hábiles, a partir de la fecha de su presentación a la A.A.T. (Procedimiento Nº38 del TUPA del Mintra)

6. Convenios y registros de las modalidades formativas laborales Mediante la Ley Nº 28518 (04.05.05), se promulgó la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, reglamentándose con el Decreto Supremo Nº 007-2005-TR (19.09.05), dichas normas establecen, entre otros, que todas las modalidades formativas laborales deben suscribir sus respectivos convenios, poniéndose en conocimiento del Mintra a través de su portal institucional (según el mismo procedimiento del acápite anterior).

7. Libro de planillas de remuneraciones y boleta de pago 7.1. Obligación de llevar planillas de pagos En principio debemos tener presente que, mediante el Decreto Supremo Nº 001-98TR (22.01.98), se expidieron las normas reglamentarias relativas a obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago. Asimismo, mediante el Decreto Supremo N° 018-2007-TR (28.08.07), se dictaron disposiciones sobre el Registro de Trabajadores y Prestadores de Servicios - RTPS, llamadas también “Planillas Electrónicas”, de cuya recepción se encarga la Sunat, y que entre otras finalidades reemplaza a las planillas llevadas a través de los medios convencionales. En tal sentido, a partir del 1 de enero de 2008 se establece la vigencia del uso de las mencionadas Planillas Electrónicas (T- Registro y PLAME). 7.2. Pago de remuneraciones y entrega de la boleta de pago El pago de las remuneraciones se acredita con una boleta de pago, firmada por el trabajador o con una constancia respectiva, cuando aquel se haga a través de terceros sin perjuicio de la entrega de la boleta al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. La boleta de pago debe contener los mismos datos que figuran en las planillas y debe ser sellada y firmada por el empleador o representante legal. El duplicado de 1 Tasa equivalente al 0.33 % de la UIT, si el pago se realiza dentro de los 15 días naturales siguientes a la firma del contrato y 0.85 % de la UIT si se presenta en forma extemporánea.

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la boleta de pago quedará en poder del empleador, esta deberá ser firmada por el trabajador, o si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital. Sin embargo, si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. En este caso corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración. La firma del trabajador en la boleta de pago no implicará renuncia por este a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta.

8. Liquidación y constancia de depósitos de la compensación por tiempo de servicios (CTS) De conformidad con los artículos 29° y 30° del Decreto Supremo Nº001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, del 1 de marzo de 1997, se establece que el empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha efectuado el depósito; b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio; c. Nombre completo del trabajador; d. Información detallada de la remuneración computable; e. Periodo de servicios que se cancela; f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación; Para efectos laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo. En caso de que el trabajador no se encuentre conforme con la liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, y el empleador procederá a revisarla en el plazo máximo de tres (3) días útiles de recibida la observación y comunicará el resultado por escrito al trabajador. Si el trabajador no la encuentra conforme, podrá recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

9. Liquidación de la participación en las utilidades Según lo señalado en el artículo 7° del Decreto Legislativo Nº 892 de fecha 11 de noviembre de 1996 y el artículo 16 del Decreto Supremo Nº 009-98-TR del 6 de agosto de 1998, se establece que al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas otorgarán a los trabajadores y extrabajadores, con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculada. Dicha liquidación deberá contener como mínimo la siguiente información: a) Nombre o razón social del empleador;

b) Nombre completo del trabajador; c) Renta anual de la empresa antes de impuestos; d) Número de días laborados por el trabajador; e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo; f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades; g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y, h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

10. Liquidación anual de aportes y retenciones y el comprobante de retenciones por aportes al sistema de pensiones Mediante Ley Nº 27605, Ley que establece la Liquidación Anual de Aportes y Retenciones y el Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones del 22 de diciembre de 2001, se señala las siguientes obligaciones: • Liquidación Anual de Aportes y Retenciones Los empleadores que realicen aportes y retenciones por concepto de prestaciones previsionales y de salud de sus trabajadores están obligados a presentar ante las entidades administradoras de las contribuciones correspondientes, bajo responsabilidad, una Liquidación Anual de Aportes y Retenciones de la Seguridad Social, por cada uno de los asegurados o afiliados, en el mes de enero del año siguiente al que corresponde la contribución, aun cuando el trabajador haya laborado por periodo menor de doce meses. • Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones Los empleadores que realicen aportes y retenciones por concepto de prestaciones previsionales están obligados a entregar al trabajador el Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones, conjuntamente con el Certificado de Retenciones de Rentas de Cuarta y Quinta Categoría del Impuesto a la Renta, sin perjuicio de la presentación de la Liquidación Anual de Aportes y Retenciones, y que en caso de la Administración Pública tiene carácter de declaración jurada, con las responsabilidades administrativas, civiles y penales consiguientes.

11. Certificados de retenciones de renta de quinta categoría De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45º del Decreto Supremo Nº 12294-EF, Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, de fecha 21 de setiembre de 1994, los agentes de retención de rentas de quinta categoría deberán entregar al N° 269

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Área Laboral perceptor de dichas rentas antes del 1 de marzo de cada año, un certificado en el que se deje constancia del monto abonado y el impuesto retenido correspondiente al año anterior. Cuando la relación laboral termine antes de finalizado el ejercicio, el empleador extenderá de inmediato, por duplicado, el certificado a que se hace referencia en el párrafo anterior, por el periodo trabajado en el año calendario. Copia de dicho certificado deberá ser entregado por el trabajador al nuevo empleador.

12. Certificado de trabajo Según lo dispuesto en la Tercera Disposición Complementaria, Derogatoria y Final del Decreto Supremo Nº 001-96TR, Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, de fecha 26 de enero de 1996, se establece que una vez extinguida la relación laboral, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.

13. Certificación de cese Todo empleador está obligado a entregar una certificación de cese al trabajador dentro de las 48 horas de producido este. En caso se produjera, la negativa injustificada, la demora del empleador, el abandono de la empresa por parte de sus titulares o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la mencionada certificación del cese del trabajador, sea cual fuere su causa, dentro de las 48 horas de producido, dará lugar a que acreditado tal cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyendo al empleador, extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus correspondientes beneficios sociales.

14. Seguridad y salud en el trabajo Por ser necesario una política nacional en seguridad y salud en el trabajo, que cree las condiciones que aseguren el control de los riesgos laborales, mediante el desarrollo de una cultura de la prevención eficaz, en la que los sectores y los actores sociales responsables de crear esas condiciones puedan efectuar una planificación, así como un seguimiento y control de medidas de seguridad y salud en el trabajo, se dictó la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud del Trabajo, norma que tiene por objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales a través del deber de prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales. N° 269

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Finalmente, mediante el Decreto Supremo Nº 005-2012-TR se dictó su reglamentación, estableciéndose en resumen las siguientes consideraciones que deberán cumplir los empleadores (según el número de trabajadores): • Política del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. • Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el trabajo. • Programa de capacitación. • Política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo. • Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control • Mapa de riesgos. • Planificación de la actividad preventiva • Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo • Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas. • Registro de exámenes médicos ocupacionales. • Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos. • Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo. • Registro de estadísticas de seguridad y salud. • Registro de equipos de seguridad o emergencia. • Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia. • Registro de auditorías. • Implementación del Libro de Actas. • Creación e implementación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Creación e implementación del Libro del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Creación del Libro de Actas del Control de cumplimiento de acuerdos (elección, instalación, registro, etc.). • Creación e implementación del plan de capacitación. • Plan de prevención de riesgos. • Descripción de las recomendaciones de SST. • Documentar y responder adecuadamente a las comunicaciones internas y externas relativas a la seguridad y salud en el trabajo.

15. Registro y control de asistencia En relación con presente tema, recordaremos que mediante Decreto Supremo N° 004-2006-TR (06.04.06) fueron dictadas disposiciones diversas sobre el Registro

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de Control de Asistencia y de Salida en el régimen laboral de la actividad privada; la cual entró en vigencia el 1 de junio de 2006 . 15.1. Ámbito Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas. No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día. 15.2. Contenido del registro El registro contiene la siguiente información mínima: • Nombre, denominación o razón social del empleador. • Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador. • Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. • Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. • Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. 15.3. Medio para llevar el registro El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. 15.4. Archivo de los registros Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de ser generados.

16. Comunicación a las entidades donde se encuentra depositada la CTS de los trabajadores Mediante la Ley Nº 29352 y Decreto Supremo Nº 016-2010 - “Ley que Establece la Libre Disponibilidad Temporal y Posterior Intangibilidad de la CTS“, se señala entre otros, que los empleadores deberán comunicar obligatoriamente a las entidades donde se encuentra depositada la CTS de sus trabajadores, el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador. Actualidad Empresarial

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VI Informes Laborales Promoción y propuestas para la aplicación de la bonificación por educación en las empresas (Parte I) Ficha Técnica Autor : Dra. Beatty Egúsquiza Palacín(*) Título : Promoción y propuestas para la aplicación de la bonificación por educación en las empresas (Parte I) Fuente : Actualidad Empresarial N° 269 - Segunda Quincena de Diciembre 2012

1. Introducción Considero que el aumento de remuneración del personal en una empresa es relevante en la producción y mejora de esta, así como también brinda un beneficio directo a los trabajadores que puede servir a efectos de motivar, al menos temporalmente, según algunos estudiosos de los recursos humanos, al personal de una empresa. En el común de la estructura salarial establecida por las empresas existe un ideal, el cual es otorgar pagos adicionales o aumentos a sus trabajadores; sin embargo, el inconveniente que tienen para incrementar remuneraciones es la presunta afectación de los conceptos que pudieran establecerse y que por ende estarían establecidos como base de cálculo para diversos conceptos y anexos a costos laborales. Por lo que, en el presente trabajo, considero como una buena opción para determinar el aumento de remuneración de forma indirecta el otorgamiento de la bonificación por educación. A lo largo del presente trabajo plantearé posibles requisitos para su otorgamiento, y así cumplir con lo dispuesto con la normativa vigente para su inafectación, así como modelos de otorgamiento de este beneficio, el cual muchas veces solo se configura cuando existen dentro de la empresa organizaciones sindicales o representantes de trabajadores. En relación con esto, si bien en la actualidad se ha dado más preeminencia a la creación de organizaciones sindicales estableciéndose requisitos mínimos solo se ha establecido en casos importantes y aislados la negociación de este concepto.

narse como un concepto exigible por los trabajadores que lo han percibido, y si es necesario otorgarlo siempre, una vez iniciado el otorgamiento.

2. Efectos del aumento de la remuneración El ideal empresarial al momento de establecer las políticas remunerativas es el de tratar de remunerar de la forma más idónea a sus trabajadores, el planeamiento contraprestativo efectuado por ellas determina en muchos casos que los trabajadores se encuentran insatisfechos por la remuneración que perciben. Por ello es común que siempre el personal solicite un aumento de su remuneración, y ello, consideran algunos, los predispone a estar motivados, es por esas razones que se podría determinar que “(…) las empresas tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus trabajadores, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de las empresas”. (…) A mayor motivación, mayor satisfacción, mayor rendimiento y mejor productividad1. Es por eso que algunos señalan que los trabajadores “que están intelectual y emocionalmente conectados con su trabajo, con sus gerentes y con los demás miembros de la organización tienen un impacto en la satisfacción y lealtad de los clientes con los que se relacionan: son más innovadores, influyen de manera positiva en los productos y soluciones que diseñan así como en la calidad del servicio que brindan; en síntesis, son personas de alto rendimiento que contribuyen al éxito de la organización”2.

Finalmente, efectuaré un análisis preguntándome si el otorgamiento constante de dicho concepto podría peligrar y convertirse en contingencia al determi-

No es descubrir la pólvora el indicar que al tener trabajadores mejores pagados se tendrá también mejor desarrollo de actividades, más motivados y mentalizados en sus labores diarias, por lo que es necesario que los trabajadores vean satisfechos sus expectativas económicas, y el pensar en aumentar su percepción salarial otorgándole una bonificación que podría determinarse como un concepto remunerativo redundaría en

(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Cursa la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en PUCP. Miembro Asociado del Taller de Estudios Laborales y de la Seguridad Social Jean-Claude Javillier (TELSS).

1 FERNÁNDEZ GONZÁLES, Martín. Motivación y liderazgo. Soluciones Laborales. Año 3. Número 32. Agosto 2010. Pág. 166. 2 SILVA SANTISTEBAN. Claudia. ¿Cuáles son los beneficios de implementar buenas prácticas laborales? Soluciones Laborales. Año 3. Número 26. Febrero 2010. Pág. 167.

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beneficio tanto del trabajador como de la empresa. Por ejemplo, si un trabajador con buen desempeño en sus labores que percibe una remuneración de S/.2,500.00 mensuales y gasta en la educación de sus hijos mensualmente S/.500.00, el empleador decide en vez de aumentar propiamente la remuneración otorgar una bonificación por educación de S/.500.00, con lo cual el trabajador podrá disponer de los S/.2,500.00 en su integridad para otros gastos sin descontar el gasto que tenía de forma mensual por la educación de sus hijos.

3. Concepto de bonificación por educación La bonificación es considerada como “cualquier pago que incremente el salario sobre la regulación básica3”. En este caso la bonificación por educación a grandes rasgos también incrementa la remuneración del trabajador, la diferencia evidente sería la finalidad, en este caso el otorgamiento de la bonificación por educación sería el cubrir la necesidad educacional del trabajador o de sus hijos. Ahora bien, legislativamente encontramos que según el artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-97-TR: “La asignación o bonificación por educación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza”. Entonces, como se indicó, el monto que se otorgaría por este concepto cubriría directamente los gastos de educación, que se otorgarán bajo un monto razonable y además deberá ser debidamente sustentado, es decir, que se corrobore por parte del empleador la debida utilización de dicho concepto. Si bien la normativa no señala el cómo, no es difícil imaginarnos qué documentos necesitará el empleador para que el trabajador “pruebe” que utiliza el monto otorgado en la educación de sus hijos o la suya propia, por ejemplo, una constancia de estudios expedida por la entidad educativa. 3 CABANELLAS, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Tomo I. Pág. 581.

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Área Laboral 4. Clasificación Mónica Pizarro efectúa una distinción entre las asignaciones que contribuyen directamente al mejor desempeño a la prestación de servicios del trabajador, así como los que se encuentran destinados a la educación del trabajador o de sus hijos. Particularmente considero que es el más adecuado y permite tener en claro la percepción de estos, asimismo efectúo especialmente una subdivisión. 4

4.1. Asignación destinada a la capacitación del trabajador en materias que contribuyen directamente al mejor desempeño de su prestación laboral En este caso se observa las capacitaciones que pudiera tener un trabajador y que desde luego influirá en su prestación de servicios, en algunos casos especializándolo y haciendo mucho más eficiente su actividad. Mónica Pizarro señala que “este supuesto incluye al costo de la capacitación recibida por el trabajador que resulta necesaria para la prestación del servicio o repercute directamente en la mejora del mismo; siendo posible que el financiamiento de la capacitación sea cubierto directamente por el empleador o abonado al trabajador con cargo a rendir cuentas del pago realizado”. Ahora bien, “debe admitirse que el pago efectuado al trabajador en estos supuestos se encontrará destinado más a la satisfacción de un interés empresarial que a la de un interés particular del trabajador, aun cuando también signifique un beneficio para este último. Es decir, en este caso la asignación será otorgada para el trabajo, razón por la cual es posible sostener que está tendrá naturaleza de condición de trabajo y no de remuneración, resultando su exclusión del concepto de remuneración acorde a su naturaleza5”. Este pago es efectuado a cualquier personal con la finalidad de contribuir directamente al mejor desempeño de su labor, y por lo tanto en el mejor de los casos a una mejor productividad de la empresa. Adicionalmente hay que tener en cuenta que las capacitaciones, a través de la Ley N° 29498, que las sumas destinadas a la capacitación del personal podrán ser deducidas como gasto hasta por un monto máximo equivalente a cinco por ciento (5 %) del total de los gastos deducidos en el ejercicio, es decir, que se incentiva la utilización de la bonificación por educación con la deducción de gastos. Cabe señalar, que la norma requiere que se aplique el criterio de generalidad establecido, para efectuar la deducción 4 PIZARRO DÍAZ, Mónica. La remuneración en el Perú. Análisis Jurídico Laboral. Lima. 2006. Págs. 120-121. 5 Ob. cit. Pág. 121.

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por lo que debe evaluarse considerando situaciones comunes del personal, lo que no se relaciona necesariamente con comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa (artículo 37° del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 179-2004-EF y normas modificatorias) 4.2. Las asignaciones destinadas a la educación del trabajador o de sus hijos Estas asignaciones están destinadas a cubrir necesidades ordinarias de la vida del trabajador, necesidades que normalmente son satisfechas con la remuneración6 (…). Por ende, deben admitirse que estas asignaciones tienen naturaleza remunerativa. Considero que si un trabajador no percibe ningún tipo de bonificación por educación, deberá necesariamente utilizar parte de su remuneración para cubrir esos gastos. De otro lado, resulta interesante advertir que aun cuando en este caso la asignación por educación constituye una verdadera remuneración es posible sostener (según la disposición que se adopte respecto de la libre disposición) que la misma carece del elemento de libertad de disponer, que según nuestra norma es esencial al concepto. (…) Sin embargo, no es posible afirmar que este sea el elemento de exclusión en estos casos, toda vez que existe prestaciones cuya disponibilidad por parte del trabajador es mucho más limitada (en el caso de la asignación, el trabajador debe obligatoriamente efectuar el gasto en educación, pero puede encontrarse al menos en la libertad de elegir la entidad educativa que le resulte más apropiada), como es el caso de la alimentación proporcionada directamente por el empleador que no puede ser calificada como condición de trabajo, y que a pesar de ello, son consideradas remuneración7. Es necesario subdividir este concepto en: 4.2.1. Bonificación destinada a la educación del trabajador En este apartado tendremos en cuenta lo dispuesto por Mónica Pizarro y tomaremos solo aquellos pagos que no son considerados para la capacitación del trabajador o que tengan relación con la prestación de sus servicios, o que mejoren su actividad y desarrollo dentro de la empresa, es decir, para el pago de un servicio de educación distinto a la actividad que actualmente viene desarrollando el trabajador. Por ejemplo, podemos indicar el caso de un operario manual de una fábrica textil al cual se le otorga bonificación por educación, y el trabaja6 Ob. cit. 121. 7 Ob. cit. Pág. 122.

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dor la utiliza a efectos de poder terminar sus estudios de educación secundaria en un colegio no escolarizado en horario nocturno, lo cual le permitirá culminar dichos estudios básicos. 4.2.2. Bonificación destinada a la educación de los hijos del trabajador En este caso se configura el otorgamiento para el pago de gastos preescolares, cuando los hijos del trabajador se encuentren cursando el denominado “jardín”; o aquellos gastos que sirvan para el pago de la escuela, superiores, técnicos o universitarios. De tal forma que servirán para el pago de la mensualidad en el caso de que se encuentre estudiando en entidades educativas privadas, desde el nivel inicial hasta los estudios superiores, o en el caso de ser entidades públicas incluirá todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios como uniformes, útiles educativos, pagos de cursos de inglés, pagos de Apafa y otros de similar naturaleza. Adicionalmente, considero que por la misma naturaleza de la bonificación en los meses de marzo, es posible otorgar un mayor pago por ser necesario para cubrir el desbalance que ocasionan las famosas listas de útiles escolares, en la economía de los trabajadores, todo ello debidamente sustentado con boletas de venta y facturas. De lo expuesto, tenemos que las asignaciones por educación que han sido excluidas del concepto de remuneración pueden o no tener naturaleza remunerativa, según las condiciones en que sean otorgadas, razón por la cual su exclusión con carácter general obedece más a una opción legislativa que a la naturaleza de las mismas8. Es por ello que en amparo de esta opción legislativa, se podría utilizar la bonificación por educación para que una empresa piense seriamente en considerar aumentar los ingresos del trabajador sin incrementar los costos laborales que serían soportados si fuese un aumento del sueldo. La efectividad del otorgamiento dependerá de la política empresarial y del planeamiento contraprestativo que desarrolle el empleador, y por qué no decirlo, actuación que podría repercutir en el beneficio del trabajador al ya no tener que asumir los gastos educacionales.

5. Según la ley es un concepto no remunerativo, ¿es correcto? Doctrinalmente se han determinado algunos indicios o rasgos sintomáticos 8 Ob. cit. Pág. 122.

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que pueden ayudar a determinar si el concepto es remunerativo o no, estos son: • Que el pago se realice con carácter periódico. Atendiendo a la propia dinámica del contrato de trabajo debe admitirse que, normalmente, las prestaciones que reciba el trabajador periódicamente de su empleador serán entendidas por él como retributivas de su trabajo. Por ende, la periodicidad del pago acentuará la presunción de contraprestatividad del mismo9. • Que su importe sea estable en el tiempo. Según se ha señalado, el monto de las prestaciones extrasalariales debe ser razonable y proporcional con respecto al título que justifica su pago. Por tanto, la entrega periódica de un monto estable en el tiempo puede llevar a suponer que no existe tal relación de razonabilidad y proporcionalidad; contribuyendo a que se presuma la salariedad de la prestación entregada10. Por tanto, si efectuamos dicho análisis concluiremos que el concepto denominado “bonificación por educación” es un concepto remunerativo, puesto que cumple con tener carácter periódico y ser estable en el tiempo, además de ser un concepto que suple a lo que el trabajador gastaría en cubrir dicha necesidad educacional.

se eleva a S/.102.81; ii) primaria, se eleva a S/.102.81; iii) secundaria, se eleva a S/.119.18. Se extiende a los trabajadores que tienen hijos con educación especial. Asignación por estudios superiores: Se entrega por cada hijo que curse estudios superiores y que se encuentre debidamente registrado y siempre que no goce de beca. El monto ha sido incrementado de S/.318.27 a S/.550.0011. De este convenio podemos observar que inicia el otorgamiento de esta bonificación desde los 3 años, pero considero que en vez de pagarlo anualmente se debe otorgar en forma mensual, y un punto resaltante es la ampliación de este beneficio a los hijos con educación especial. 2) Convenio Colectivo entre la Cervecería San Juan S.A. y Empresa Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston. San Juan S.A. - Asignación escolar: Este beneficio está destinado a cubrir los gastos escolares de los hijos del trabajador mayores de 3 años hasta 18 años, debidamente registrados en la empresa. Asimismo, el trabajador debe acreditar a la empresa la matrícula correspondiente. Los montos son entregados por única vez al año, según el siguiente detalle:

6. Requisitos y/o condiciones de la bonificación por educación Desde nuestra perspectiva encontramos los siguientes requisitos y/o condiciones: - Es necesaria la voluntad del empleador. - Que la relación laboral se encuentre vigente. - Determinar requisitos personales, que no tengan relación alguna con la prestación o actividad profesional del trabajador, por ejemplo, otorgar la bonificación por educación a todos los trabajadores mayores de 25 años y que tenga por lo menos un hijo en edad escolar. Es posible aplicar la bonificación por educación en las empresas, tomando como ejemplos lo dispuesto en algunos convenios colectivos: 1) Convenio Colectivo Southern Perú Copper Corporation - Sucursal del Perú y 3 sindicatos de trabajadores: Asignación escolar: Se entregará de forma anual (…) por cada uno de los hijos del trabajador que cursen estudios en los siguientes niveles de educación: i) inicial (3,4 y 5 años), 9 Ob. cit. Pág. 179. 10 Ob. cit. Pág. 179.

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1 año: S/.1,225.00 2 años: S/.1,270.00



Empresa Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Jhonston Asignación escolar: (…) para cubrir los gastos escolares por cada hijo mayor de 4 años hasta los 18 años, que se encuentren debidamente registrados en la empresa. El monto se sujeta al siguiente detalle: 1 año S/.135.00 2 años S/.140.00 3 años S/.145.0012



En estos convenios se otorga también desde los 3 años, y por única vez al año, adicionalmente solicitan acreditar que sus menores hijos se encuentran matriculados. 3) Convenio Colectivo suscrito entre Corporación Lindley S.A. y el Sindicato de Trabajadores de Corporación Lindley S.A. 11 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Principales acuerdos contenidos en el último convenio colectivo celebrado por la empresa Southern Perú Copper Corporatión - Sucursal del Perú y 3 sindicatos de trabajadores. Soluciones Laborales. Año 3. Número 34. Octubre 2010. Pág. 82. 12 GONZALES RAMÍREZ, Luis. Comentarios a los convenios colectivos de importantes empresas de cervecería. Soluciones Laborales. Año 3. Número 36. Diciembre de 2010. Pág. 102.



Asignación por estudios: Se ha acordado conceder una asignación anual por estudios, por una sola vez durante cada periodo de vigencia del presente convenio, a cada trabajador que acredite tener hijos cursando estudios escolares y/o superiores, desde los 3 hasta los 25 años cumplidos al 30 de junio de cada año, en los siguientes montos. S/.910.00 y S/.950.00. Esta asignación se otorga por trabajador y no por hijo, y se cancelará previa presentación de la Constancia de Matricula al Departamento de Bienestar Social. La asignación para los trabajadores con hijos que cursan estudios escolares se cancelará entre los meses de enero a abril; para los trabajadores que solo tienen hijos que cursan estudios superiores se hará efectiva en la oportunidad que presente la constancia respectiva13. En este convenio podemos ver que lo resaltante es que a diferencia de los otros convenios se cancela el pago de esta bonificación en los meses de enero a abril justamente para paliar los gastos de matrícula y útiles escolares. 4) Convenio Colectivo celebrado por la compañía Alicorp y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la empresa. Asignación por escolaridad y por estudios superiores: Se otorgará anualmente siempre que el trabajador tenga hijos cursando estudios escolares o estudios superiores. Su otorgamiento será por cada hijo que se encuentre en cualquiera de estos supuestos. Para su goce, el trabajador deberá acreditar documentalmente ante la empresa que tiene hijos matriculados y cursando estudios escolares y/o superiores, y asistiendo al respectivo centro educativo. Se otorgará conforme al siguiente detalle: 2009 - S/.350.00; 2010 S/.375.00; 2011 - S/.400.00. Finalmente, cabe señalar que esta asignación se otorgará en los meses de marzo durante la vigencia del convenio, coincidente con la matrícula y el inicio de clases escolares y superiores14. En este convenio también se otorga en los meses de marzo, lo relevante de este convenio es que solicita, además de la acreditación de la matrícula, que se encuentre asistiendo al respectivo centro educativo. Continuará en la siguiente edición... 13 Soluciones Laborales. Año 5. Número 51. Marzo 2012. Pág. 119. 14 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Comentarios al último convenio colectivo celebrado por la compañía Alicorp y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la empresa. Soluciones Laborales. Año 3. Número 31. Julio 2010. Pág. 94.

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VI Registro de microempresa en el REMYPE y SIS para sus trabajadores Ficha Técnica Autora : Graciela Hurtado Cruz(*) Título : Registro de microempresa en el REMYPE y SIS para sus trabajadores Fuente : Actualidad Empresarial N° 269 - Segunda Quincena de Diciembre 2012

Caso Nº 1 La zapatería Pie Grande es una microempresa que cuenta con cuatro trabajadores y cuyo nivel de ventas anuales bordea las 10 UIT; y desea acreditarse como tal en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa - REMYPE. La empresa nos consulta lo siguiente: 1. ¿Cómo puedo estar inscrita como microempresa en el REMype? 2. ¿Cómo afilio a mis trabajadores al SIS? 3. ¿A cuánto asciende el pago que debo de realizar por cada trabajador? 4. ¿Cómo realizo el pago de la cuota mensual del seguro?

3. La cobertura del SIS tiene un costo de s/.30 mensuales por cada trabajador y su familia. Ahora, debemos señalar que estamos ante un seguro “semicontributivo” en virtud del cual el costo referido es asumido en un 50 % por el Estado y el otro 50 % por el conductor o empleador de la microempresa. De este modo, el empleador deberá pagar por cada uno de sus trabajadores la suma de S/.15. 4. A los efectos del pago de las cuotas mensuales, una vez que el conductor o representante de la microempresa haya registrado todos los datos de la microempresa, sus trabajadores y familiares en el REMYPE; recibirá por parte del SIS, a través de su correo electrónico, un nombre de USUARIO y CONTRASEÑA con los cuales podrá ingresar al portal SIS (http://www.sis.gob.pe/Portal/index.html). En esta página web podrá encontrar el registro de las cuotas mensuales pendientes de pago por cada trabajador, las que el conductor deberá imprimir. Para ello, haga clic en “SISMICROEMPRESAS”, así:

Asesoría Aplicada

Área Laboral

Solución: 1. La inscripción1 en el REMYPE se hace vía web siguiendo los pasos que se indican a continuación: Antes de seguir los pasos que figuran abajo es indispensable que cuente con Clave Sol (Sunat).

Pasos para la inscripción: - Ingrese al portal del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (http://www.mintra.gob.pe/). En la parte superior que dice SERVICIOS EN LÍNEA ubique la opción “Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa- REMYPE” y hágale clic. - Ingrese su número de RUC, su usuario SOL y su Clave de acceso. - Verá aparecer una ventanilla de bienvenida en la cual podrá ver dos entradas. Dele clic al primer botón: “Módulo de Registro de la MYPE”. - Llene el formulario con los datos correspondientes a la empresa y a sus trabajadores. - Imprima el Formulario como constancia de inscripción2. 2. La afiliación de los trabajadores al SIS la realiza el conductor o representante de la microempresa. Para ello el conductor tuvo que haber accedido al portal del REMYPE donde registró los datos de la empresa (tal como se detalla en el punto anterior) e hizo lo mismo con los datos personales y demás información requerida por el sistema de todos los trabajadores y sus derechohabientes3 (esto es, cónyuge e hijos menos de 18 años). De dicho modo se habrá producido ya la afiliación del trabajador al Seguro Integral de Salud - SIS. (*) Miembro del staff de asesores del Área Laboral de la revista Actualidad Empresarial. Miembro principal del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez”, de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 Debe recordarse que para que las micro y pequeñas empresas puedan acceder a los “beneficios”, en nuestro caso laborales, contemplados en el Régimen Laboral Especial de las micro y pequeñas empresas (regulado por el D.S. Nº 007-2008-TR y D.S. Nº 008-2008-TR) deben estas encontrarse previamente inscritas y acreditadas como micro o pequeña empresa, según fuere el caso, en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa - Remype. 2 Para imprimir la constancia, primero hay que seleccionar el botón “aceptar”. Luego haga clic en “Descargue su solicitud de Registro al REMYPE”. 3 Debe recordarse aquí que se consideran dentro del seguro semicontributivo de microempresa al trabajador de la microempresa, que es el asegurado titular, como a sus derecho-habientes: su cónyuge o conviviente y sus hijos menos de 18 años. Asimismo, también puede afiliarse al hijo mayor de 18 años siempre y cuando padezca una incapacidad total y permanente para el trabajo, previo Informe de una Comisión Evaluadora de Essalud o del Ministerio de Salud.

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Seguidamente, con el reporte impreso, el empleador deberá acercarse a las oficinas del Banco de la Nación y efectuar el pago correspondiente. Actualidad Empresarial

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Análisis Jurisprudencial

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Análisis Jurisprudencial

La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos a modalidad: a propósito de la desnaturalización del contrato modal Ficha Técnica Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*) Título : La cláusula de causa objetiva en los contratos sujetos a modalidad: a propósito de la desnaturalización del contrato modal Fuente : Actualidad Empresarial Nº 269 - Segunda Quincena de Diciembre 2012

1. Introducción La contratación del personal en los últimos años, tanto por pequeñas como grandes empresas, se ha visto enfocada en aquella que es de carácter temporal, y se utiliza escasamente el contrato de trabajo a plazo indeterminado, pese a que la regla general es contratar bajo esta modalidad, es decir, de forma estable siempre que el puesto de trabajo tenga la naturaleza permanente en la empresa. Este hecho ha conllevado a que los trabajadores inicien procesos judiciales solicitando su reposición, en tanto su argumento es que se ha producido un despido arbitrario al no existir una causa justa que sustente el despido, señalando que la extinción del vínculo laboral haya sido en virtud del término del contrato sujeto a modalidad que fue utilizado fraudulentamente por el empleador. Y ante ello, el Supremo Tribunal Constitucional se ha pronunciado en reiterada jurisprudencia sentando los criterios que deben aplicarse al utilizar el contrato sujeto a modalidad, en cualquiera de las nueve modalidades que existen para contratar de forma temporal. En atención de ello, nos vemos en la imperante necesidad de citar y comentar la línea jurisprudencial de nuestro Supremo Intérprete de la Magna Constitución en la materia.

2. Posición de las partes 2.1. Posición de la demandante Con fecha 31 de enero de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Proyecto Especial  “Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna” a fin de que se declare nulo el despido fraudulento e incausado de que ha sido objeto el día 31 de diciembre de 2010 y que en consecuencia, se ordene su reposición en el cargo de chofer que venía desempeñando en la Gerencia de estudios y proyectos o en otro de igual o similar jerarquía. Manifiesta haber reali(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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zado labores de naturaleza permanente, bajo subordinación y sujeto a un horario de trabajo, razón por la cual su contrato laboral se encontraba desnaturalizado. 2.2. Posición del demandado La Procuradora Pública a cargo de los asuntos judiciales del Gobierno Regional de Tacna deduce la excepción de incompetencia y contesta la demanda manifestando que la pretensión demandada se encuentra destinada a que se califique la validez de su contrato y la desnaturalización de este, pretensiones que deben ser evaluadas en la vía laboral, y que el cese del actor se produjo a consecuencia del vencimiento de su contrato laboral.

3. Resoluciones previas El Segundo Juzgado Especializado en lo Civil de Tacna, con fecha 21 de marzo de 2011, declaró improcedente la excepción propuesta y, con fecha 14 de julio de 2011, declaró infundada la demanda por estimar que en autos no se logró acreditar la desnaturalización de su contrato modal y que su relación laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento de su contrato. La Sala revisora confirmó las resoluciones apeladas por estimar que el amparo no resulta idóneo para tramitar la pretensión planteada y que en autos no se encuentra acreditada la desnaturalización del contrato laboral del actor.

4. Análisis y comentarios 4.1. El fraude o simulación a las normas laborales De acuerdo con el artículo 77º, literal d) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), la simulación o fraude de las normas laborales es una de las causales de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, y en ese sentido uno de los fundamentos del Tribunal Constitucional (en adelante, TC), en la sentencia en mención ha señalado: “Que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado demuestra que su contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, lo cual se verifica cuando los servicios que se requirieron corresponden a actividades de naturaleza permanente y cuando para eludir el cumplimiento de la normativa laboral

que obligaría a la contratación de un trabajador a plazo indeterminado, el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad”1. (Subrayado nuestro) De lo señalado por el Supremo Tribunal podemos enfatizar tres puntos: a. Si el trabajador acredita que su contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas labores. el literal d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala que si el trabajador acredita el uso fraudulento de las normas laborales para contratar mediante un contrato sujeto a modalidad se produce la desnaturalización del contrato. b. Contratar de forma temporal para actividades permanentes. La contratación mediante los contratos sujetos a modalidad es para aquellas labores de carácter temporal, es decir, que un empleador no puede contratar mediante dicho contrato para que realicen actividades permanentes que estén relacionadas con el giro empresarial, como es el caso de un centro educativo (academia, instituto, universidad), respecto de los docentes; una consultoría de cualquier rubro, en cuanto a sus asesores; una empresa de transporte público respecto de los conductores. Tampoco se puede contratar bajo esta modalidad a personas que realizan labores permanentes, que son complementarias o accesorias al giro de la empresa, como es el caso del personal de limpieza, la secretaria, la asistente gerencial, el vigilante. En ese sentido, al contratar a un personal hay que tener en consideración si el tipo de actividad o labor a realizar es permanente o temporal, evaluando cada labor en particular. Simular o aparentar observar las condiciones que exige la norma laboral para la suscripción de contratos sujetos a modalidad. Este punto es interesante, en tanto que existe una cultura empresarial –acriollada– de “sacarle la vuelta a ley”, cuyo trasfondo es evitarse costos laborales, cuando por el contrario el uso fraudulento de los contratos modales conllevaría a incrementar estos costos, mediante las multas laborales ante una inspección por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, procesos judiciales solicitando el pago de la indemnización por daños y perjuicios ocasionados, las costas procesales a asumir en caso de perder 1 STC Nº 00202-2012-PA/TC. Caso Sandoval Quispe, fundamento 3.

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Área Laboral el proceso laboral, así como la posible reposición del trabajador al centro de labores. Por lo tanto, para la contratación de un trabajador debe considerarse lo dispuesto por la normativa laboral en materia de contratos sujetos a modalidad. 4.2. La cláusula de causa objetiva En la presente sentencia, el Tribunal Constitucional ha señalado que el empleador tiene el deber de consignar en el contrato de trabajo la causa objetiva de la contratación modal. La posición del TC obedece al principio de causalidad que regula la norma para contratar de forma temporal, en ese sentido se debe analizar cada caso en concreto, en tanto que “no es que los contratos sujetos a modalidad puedan celebrarse cada vez que existan necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa, sino únicamente cuando dichas circunstancias ‘así lo requieran’, es decir, cuando la atención de las mismas precise de la contratación de trabajadores a título transitorio”2. Es decir, que las circunstancias establecidas en el artículo 53º de la LPCL no son factores que justifiquen la utilización de contratos sujetos a modalidad para cualquier tipo de labor o prestación de servicios, ya que determinadas labores tienen carácter permanente como señalamos supra. Por lo tanto, para contratar de forma temporal debe establecerse una cláusula contractual que mencione la causa objetiva, es decir, cuál es el fundamento que justifica la utilización de la modalidad contractual temporal, que a modo de ejemplo podrá ser “la existencia de situaciones –como la existencia de incremento de la producción o variaciones de la demanda– que determinen un aumento pasajero de las necesidades de fuerza trabajo de la empresa”3. Sobre el particular, el TC también ha señalado que “no bastará citar la definición de esta figura [contractual], sino que habrá que insertar en el documento los hechos que motivan la variación de la demanda en el mercado y sus efectos concretos para la empresa contratante”4. Es decir, no basta mencionar el tipo de contrato sujeto a modalidad a celebrar, es imprescindible detallar la causa objetiva de la contratación, o en palabras del Supremo Tribunal “los hechos que motivan” la contratación y “sus efectos” para la empresa, que hacen necesario utilizar los contratos modales. Asimismo, el TC ha precisado que no procede la mención genérica de las funciones que realiza el trabajador, en tanto “pone de manifiesto la existencia de una necesidad permanente del empleador”5. Por ello, es fundamental que en la cláusula que se mencionen las labores a realizar por el trabajador se señale de forma específica labores a realizar y que estén relacionadas con el requerimiento transitorio de los servicios del trabajador. 2 SANGUINETI, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Ara editores, Lima, 1999. Pág. 23. 3 Ibíd. Pág. 24. 4 STTC Nº 00232-2010-PA/TC. Caso Becerra Lozada, fundamento 6 5 STC Nº 00202-2012-PA/TC. Caso Sandoval Quispe, fundamento 6.

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4.3. Contrato por obra determinada o servicio específico Los contratos por obra determinada o servicio específico se encuentran definidos por el artículo 63º del Decreto Supremo N° 003-97-TR, “son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”. Además precisa la misma norma que “[e]n este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.

tran tipificadas en el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, siendo la causal materia de comentario la señalada en el literal d), cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El trabajador, del caso que se comenta, presentó como pruebas los siguientes documentos: los contratos modales suscritos, las boletas de pago y los certificados de trabajo. El trabajador prestó servicios como chofer en la Gerencia de estudios y proyectos pertenecientes al proyecto del empleador del 24 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2007 y del 3 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010, en virtud de contratos a plazo fijo para obra determinada de servicio específico, para realizar las siguientes funciones:

La sanción legal prevista para los casos en que se desnaturaliza la relación laboral es que la contratación del trabajador se convierte en contrato a plazo indeterminado, es decir, se produce una relación laboral estable que solo puede extinguirse sobre la base de una de las causales previstas en el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

• Labores de chofer en el componente asignado. • Traslado de personal profesional, técnico y obrero al emplazamiento de los estudios o a las áreas determinadas del trabajo de campo. Como ya hemos señalado supra, uno de los requisitos esenciales para suscribir los contratos sujetos a modalidad es el consignar la causa objetiva de este, y en el presente caso, el Tribunal Constitucional señaló que este requisito no se considera cumplido en tanto “no se ha precisado la obra o el servicio específico para el cual habría sido contratado el demandante, pues las labores antes mencionadas no explican por sí mismas la necesidad de un contrato temporal”6. Asimismo, en el mismo fundamento considera que “la mención genérica de las funciones del actor pone de manifiesto la existencia de una necesidad permanente del empleador, que requiere la contratación de un trabajador a plazo indeterminado, cabe señalar que en el caso de culminación del citado proyecto especial, la ley establece el procedimiento de cese”. (Subrayado nuestro) En ese sentido, es fundamental que se detalle la causa objetiva, y en el caso de contratos por obra determinada o servicio específico mencionar la obra o servicio para la cual se contratan a los trabajadores bajo dicha modalidad temporal. Además, también, deben mencionarse las funciones específicas que realizará el trabajador, para acreditar el carácter temporal de la misma. 4.4. Desnaturalización de la relación laboral Las causales de desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad se encuen6 STC Nº 00202-2012-PA/TC, fundamento 6.

El profesor Sanguineti considera que la regulación de la desnaturalización es “un verdadero sistema de garantías dirigido a evitar que las figuras por ella previstas puedan ser utilizadas de forma abusiva con el fin de tornar transitorias relaciones jurídicas correspondientes a prestaciones de naturaleza permanente”7.

4.5. Despido por causas justas El despido es “un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador”8. De acuerdo con lo regulado por el literal g) del artículo 16º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el despido constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, siempre y cuando se dé, en los casos y formas permitidas por la Ley. Asimismo, la norma en mención señala el procedimiento que debe seguir todo empleador a efectos de que el despido sea justo, requiriendo que este sea comunicado por escrito y con causa justa debidamente comprobada. El despido del trabajador puede tener como fundamento la conducta del trabajador como la capacidad del mismo, conforme lo prevé el artículo 22º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Cuando la relación laboral se convierte en estable, el vínculo laboral únicamente puede extinguirse por una de las causales señaladas. En ese sentido, si un contrato sujeto a modalidad se ha desnaturalizado la causal de vencimiento del plazo del contrato no tendría efectos jurídicos para extinguir el vínculo jurídico existente, en tanto habría un despido arbitrario.

5. Conclusiones En conclusión, solo cuando la empresa tenga una causa objetiva que sustente la necesidad de contratar de forma temporal debe utilizar los contratos sujetos a modalidad, de lo contrario, deberá contratar a plazo indeterminado. Asimismo, debe considerar detallar en las cláusulas de los contratos de forma expresa tanto la causa objetiva, como las labores a realizar por el trabajador, en tanto no es suficiente para sustentar la contratación modal mencionar la base legal como comúnmente se estila. 7 SANGUINETI, Wilfredo. Ob. cit. Pág. 96. 8 ARCE, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Palestra Editores, Lima, 2008. Pág. 522.

Actualidad Empresarial

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Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS

2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,749.53 2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,829.26 2012 Abril, Mayo y Junio S/. 7,906.80 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,948.50 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 8,039.93 4.4 Promedio gastos de sepelio 2008 Abril, mayo y junio S/. 3,173.92 2008 julio agosto y setiembre S/. 3,215.03 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/. 3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/. 4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,550.32 2012 Abril, Mayo y Junio. S/. 3,585.48 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,604.39 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85 5 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 15-12-12 INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.89% 31-12-12 Moneda Extranjera : 0.83% 31-12-12 Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10 0.60% mensual desde 01-03-10 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

1 Aportes al SSS

1 Remuneración Mínima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

S/. 750.00 25.00

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual 1012.50 Diario 33.75

Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas

2 3

4

9% 4% 4% Aporte al SNP 13% Contribución al SENATI 0.75% Vencimiento: 17-01-2013 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 10%

4.2 Aportes administrativos

Horizonte Integra

3 Remuneración Mínima Minera 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual Diario

Profuturo

Prima

Obligación de diciembre 2012

937.50 31.25

4 Remuneración Mínima Periodistas 01 de junio de 2012 en adelante

2,250.00

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

29.27

6 Asignación Familiar 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual

75.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 01 de junio de 2012 en adelante

750.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante

807.36 857.36

Comisión

1.89%

1.74%

2.10%

1.60%

Prima de Seguro ab

1.36%

1.16%

1.42%

1.29%

a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Oct., Nov. y Dic. S/.8,039.93

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2008 julio, agosto y set. 2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero, febrero y marzo 2009 Abril, mayo y junio 2009 Julio, agosto y setiembre 2009 Octubre Nov. y Dic. 2010 Ene., feb. y Mar. 2010 Abril, Mayo y Junio. 2010 Julio, Agosto y Setiembre 2010 Octubre, Noviembre y Dic. 2011 Enero, Febrero y Marzo 2011 Abril, Mayo y Junio 2011 Julio, Agosto y Setiembre 2011 Octubre, Noviembre y Dic.

S/. 7,089.87 S/. 7,212.13 S/. 7,305.17 S/. 7,333.80 S/. 7,306.96 S/. 7,299.21 S/. 7,323.06 S/. 7,388.90 S/. 7,426.94 S/. 7,471.56 S/. 7,474.49 S/. 7,585.67 S/. 7,642.73 S/. 7,642.73

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría P er í odo

9 * * *

Pensión Mínima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 11 Topes prestaciones alimentarias * Ley N° 28051 * 2 RMV (01 junio - 2012)

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

1,500.00

Tasa

UIT

Exceso

Hasta

Diferencia

IR Parcial

IR Total

Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT

15% 21% 30%

3600.00 3600.00 3600.00

---- 97200.00 194400.00

97200.00 194400.00 ilimitado

97200.00 97200.00

14580.00 20412.00

14580.00 34992.00

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de diciembre 2012 Presentación con cheque de otro Banco

Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco

05-12-2012

07-12-2012

Tasa de interés moratorio mensual : 1.45%(2) Mes de venc.

2009

2010

2011

VI-10

Cancelación de declaración sin pago de interés 80%

07-12-2012

21-12-2012

22-01-2013

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 Categoría (diciembre 2012) último dígito de RUC 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

SNP.

20/12

21/12

10/12

11/12

12/12

13/12

14/12

17/12

18/12

19/12

Salud.

20/12

21/12

10/12

11/12

12/12

13/12

14/12

17/12

18/12

19/12

Seguro R.

20/12

21/12

10/12

11/12

12/12

13/12

14/12

17/12

18/12

19/12

Renta 5ta.

20/12

21/12

10/12

11/12

12/12

13/12

14/12

17/12

18/12

19/12

2012

1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Feb.

1.01399304 1.01119554 1.01352683 1.01401330

Mar.

1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Abr.

1.01500000 1.01200000 1.01450000 1.01450000

May.

1.01550386 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Jun.

1.01500000 1.01200000 1.01450000 1.01450000

Jul.

1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Ago.

1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Set.

1.01400000 1.01200000 1.01450000 1.01450000

Oct.

1.01447003 1.01240247 1.01498694 1.01498694

Nov.

1.01400000 1.01200000 1.01450000 1.01450000

Dic.

1.01447003 1.01240247 1.01498694

Instituto Pacífico

Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Diciembre de 2012)

Ene.

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

Presentación Declaración sin pago

ta

Tributo

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

2 0 10

Renta Anual1

1.01498694

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL) SISTEMA FINANCIERO FECHA B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Prom. de las Empresas Bancarias

17 4.00 9.00 1.96 2.63 3.00 2.64

18 4.00 9.00 1.93 2.62 3.00 2.64

19 4.00 9.00 1.93 2.62 3.00 2.64

20 4.00 9.00 1.93 2.60 3.00 2.62

DICIEMBRE 21 4.00 9.00 1.93 2.62 3.00 2.62

26 4.00 9.00 1.92 2.46 3.00 2.60

27 4.00 9.00 1.90 2.53 2.98 2.61

28 4.00 9.00 1.93 4.32 4.12 2.72

31 4.00 9.00 1.93 4.32 4.12 2.72

27 1.94 5.00 1.14 3.11 2.58 1.14

28 1.94 5.00 1.11 3.15 2.59 1.23

31 1.94 5.00 1.11 3.15 2.59 1.23

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA) SISTEMA FINANCIERO FECHAS B. Continental B. de Comercio B. de Crédito del Perú Scotiabank Perú Interbank Prom. de las Empresas Bancarias

17 1.92 5.00 1.25 3.37 2.54 1.08

18 1.92 5.00 1.25 3.37 2.59 1.08

19 1.92 5.00 1.25 3.37 2.58 1.12

20 1.92 5.00 1.25 3.03 2.59 1.11

DICIEMBRE 21 1.91 5.00 1.25 3.05 2.58 1.09

26 1.96 5.00 1.18 3.07 2.59 1.10

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

N° 269

Segunda Quincena - Diciembre 2012