FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES Código-Materia: Programa – Semestre: Período académico: Intensidad semanal: Horario: Profesor: Créditos:

22027 ACCIÓN PROFESIONAL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 2016-2 4 horas. ADRIANA MARIA PELAEZ 03

1 – DESCRIPCIÓN En los últimos años, todas las regiones del mundo han sufrido múltiples cambios como producto del desarrollo del proceso globalizador. En este sentido, las empresas que en ellas se encuentran deben afrontar desafíos y transformaciones muy profundas. Las organizaciones colombianas no escapan a este escenario. Es más, todas ellas van a tener que asumir un doble reto: ajustarse al contexto globalizado y estar preparadas para afrontar un escenario de posconflicto en el que sus dinámicas serán más complejas. Al respecto, los psicólogos organizacionales jugaremos un rol fundamental en esta doble exigencia ya que el conocimiento y aplicación de las técnicas y metodologías propias del quehacer profesional permitirán no sólo contribuir a la continuidad de las empresas sino también a que sean cada vez más productivas y competitivas. Para lograr esto, en este curso se propone analizar, desde las perspectivas teórica y aplicada, los diferentes roles y funciones que cumplen los psicólogos organizacionales tanto en Colombia como en otras regiones del mundo. Al respecto, se tomará como concepto central para el desarrollo de las diferentes competencias profesionales la definición que brinda Peralta (2013) sobre el quehacer del psicólogo organizacional: “El psicólogo organizacional es un profesional con capacidad de sustentar teórica, conceptual y metodológicamente su quehacer en los diferentes escenarios de las organizaciones y del trabajo, así como de soportar sus acciones en el conocimiento científico producto de las investigaciones realizadas en el área, para evaluar, diseñar, liderar e implementar proyectos y programas de gerencia y gestión humana, que permitan alcanzar las metas organizacionales y sociales e incrementar el bienestar psicológico y la calidad de vida de las personas en el contexto laboral y organizacional.” (pp.60) De esta definición, se desprende que las acciones que emprenden los psicólogos organizacionales están orientadas a dos grandes metas: alcanzar los objetivos establecidos e incrementar el bienestar y la calidad de vida en la organización. En esta asignatura se verán las principales metodologías que se aplican en cada una de estas áreas y además se buscará que el

estudiante pueda pensar su propio rol profesional e intervenciones en un escenario de posconflicto. 2- OBJETIVOS 2.1

GENERAL:

Al concluir el curso, el estudiante estará en capacidad de desempeñarse de forma idónea como psicólogo organizacional puesto que contará con las herramientas técnicas, metodológicas y metacognitivas para tomar decisiones ajustadas al contexto de trabajo. 2.2

ESPECIFICOS: Al finalizar el curso, el estudiante estará en capacidad de:

1. 2. 3.

4.

Comprender el contexto en el que se están desempeñando los psicólogos organizacionales en el mundo. Comprender las diferentes acciones que pueden llevar a cabo los psicólogos organizacionales con el fin de contribuir al logro de las metas de la organización. Comprender las diferentes acciones que pueden llevar a cabo los psicólogos organizacionales con el fin de contribuir al bienestar y la calidad de vida de los integrantes de la organización. Diseñar intervenciones desde el campo profesional que les permitan a las organizaciones estar preparadas para afrontar un escenario de posconflicto.

3. CONTENIDOS: Unidad 1. Situación actual del mundo del trabajo: Globalización y complejidad. Al finalizar esta unidad, el estudiante estará en capacidad de comprender la complejidad del mundo de trabajo bajo la influencia de la globalización. Contenido: El trabajo: características y cambios históricos de una actividad esencialmente humana cada vez más deshumanizada. Los tipos de trabajadores y sus características. Las organizaciones y su evolución hasta la actualidad. Breve reseña respecto de las acciones de los psicólogos organizacionales. Unidad 2. ¿Qué hace un psicólogo organizacional? Acciones para contribuir al logro de las metas de la organización. Al concluir esta unidad, el estudiante estará en capacidad de comprender las diferentes acciones que pueden llevar a cabo los psicólogos organizacionales con el fin de contribuir al logro de las metas de la organización. Contenido: Áreas donde los psicólogos organizacionales llevan a cabo acciones e intervenciones para contribuir al logro de las metas:

-

Selección y reclutamiento. Capacitación y desarrollo. Evaluación del desempeño. Ergonomía. Procesos de cambio y desarrollo.

Unidad 3. ¿Qué hace un psicólogo organizacional? Acciones para contribuir al bienestar y la calidad de vida de los integrantes de la organización. Al finalizar esta unidad, el estudiante estará en capacidad de comprender las diferentes acciones que pueden llevar a cabo los psicólogos organizacionales con el fin de contribuir al bienestar y la calidad de vida de los integrantes de la organización. Contenido: Áreas donde los psicólogos organizacionales llevan a cabo acciones para contribuir al bienestar y la calidad de vida: -

Bienestar laboral. Salud laboral. Sistemas de recompensas e incentivos. Clima laboral. Responsabilidad social empresarial.

NOTA: a raíz de la solicitud de incluir temas relacionados con comportamiento del consumidor, se destinará una clase una vez finalicemos la unidad 3 en la que se discutirá dicha temática y las intervenciones que podemos realizar en dicho campo. Se entregarán los materiales de forma oportuna. Unidad 4. Psicología organizacional y posconflicto: Repensar el rol profesional. Al finalizar esta unidad, el estudiante estará en capacidad de diseñar intervenciones desde el campo profesional que les permitan a las organizaciones estar preparadas para afrontar un escenario de posconflicto. Contenidos: Esta unidad estará dividida en dos grandes secciones: -

La primera de ellas implica que el estudiante estará encargado de buscar información en organizaciones de diversos tamaños y sectores económicos que permita tener un panorama claro respecto del tipo de necesidades que están previendo en torno al posconflicto (por ejemplo, una acción que podría surgir sería ajustar los procesos de selección).

-

La segunda considera analizar la información obtenida para poder elaborar las acciones, desde el rol de psicólogos organizacionales, que les permitirán a las organizaciones hacer frente a un escenario de posconflicto a partir de reconfigurar su identidad y acciones profesionales.

4. METODOLOGIA Dado que la universidad privilegia las metodologías de enseñanza activa en los procesos de enseñanza-aprendizaje, se utilizarán las siguientes estrategias a lo largo del semestre:

-

Exposiciones por parte del docente: se plantearán los conceptos centrales de cada uno de los temas propuestos así como las teorías más relevantes que intentan explicarlos.

-

Debates: a partir del planteo de interrogantes relacionados con los temas vistos en clase, se propenderá por el establecimiento de diálogos y expresión de opiniones de todos los estudiantes; dichos espacios tendrán como fin la búsqueda de la consolidación de los conceptos vistos y la integración de los elementos teóricos.

-

Trabajos grupales: se propondrán actividades que impliquen interacciones positivas entre los integrantes de los grupos para el logro de la meta propuesta.

-

Exposiciones de casos: la metodología de estudio de caso será utilizada sobre todo cuando se estén analizando los procesos psicológicos básicos puesto que resulta más simple y significativo comprender el funcionamiento cuando existe un déficit.

-

Entrevistas: se propondrá la realización de entrevistas en la clase a profesionales que se desempeñen en organizaciones para que brinden su experiencia de trabajo como psicólogos organizacionales.

-

Trabajos de campo: se alentará la aplicación de metodologías tales como aplicación de encuestas o entrevistas en profundidad con el fin de obtener información relevante que permita elaborar planes de intervención.

-

Sesiones especiales: esta metodología se utilizará cuando se analice un tema en profundidad desde una perspectiva particular. Por ejemplo, la utilización de una prueba específica en procesos de selección, desarrollo de metodologías para propuestas de intervención en salud, entre otras.

5.

EVALUACION

Se llevarán a cabo dos exámenes parciales escritos individuales en los que se valorará el grado de comprensión de los temas tratados en clase. Así mismo, se llevarán a cabo actividades prácticas tales como talleres, entrevistas en vivo y análisis de casos en los que se valorará la participación de todos los estudiantes. El trabajo final consistirá en la elaboración, en grupos de hasta cuatro integrantes, de un documento en el que deberán incluir la información que recaben en una empresa de cualquier tamaño y sector económico respecto de las necesidades que podrían afrontar en un escenario de posconflicto y el plan de acciones e intervenciones que, como psicólogos organizacionales, proponen para dicha organización. Este manuscrito deberá ser entregado por vía virtual al finalizar el semestre.

TIPO DE EVALUACIÓN

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL

Primer examen parcial Segundo examen parcial Talleres, entrevistas, análisis de casos y foros virtuales Trabajo final

25% 25% 20% 30%

Bibliografía Unidad 1 Cascio, W.F. (2010). The changing world of work. En A. Linley, S. Harrington y N. Garcea (Eds.). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. (pp. 13-23). New York: Oxford University Press. Luque, P., Delgado, T. y Cruces, S. (2000). El trabajo: Fenómeno psicosocial. En C. Guillén (Ed.) Psicología del trabajo para relaciones laborales. (pp. 147-164). Madrid: Mc Graw Hill. Steiner, A. y Yancey, G. (2013). The knowledge and skills employers desire when hiring an I-O psychologist. The Industrial Organizational Psychologist, 51 (1), 53-60. Twenge, J. Y Campbell, S. (2010). Generation Me and the changing world of work. En A. Linley, S. Harrington y N. Garcea (Eds.). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. (pp. 2535). New York: Oxford University Press. Unidad 2 Selección y reclutamiento Blasco, R. (2004). Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Psicología: Organizaçoes e Trabalho, 4 (1), 91-122. Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R. (1999). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Madrid: Mc Graw Hill. Capítulo 3 Páginas 53-74 y Capítulo 2 Páginas 27-52. Hammer, E. (1969). Aspectos expresivos de los dibujos proyectivos. En E. Hammer (Comp.). Tests proyectivos gráficos. (pp. 51-61). Madrid: Paidós. Querol, S. y Chaves, M. (2000). Adaptación y aplicación del Test de la Persona bajo la Lluvia. Buenos Aires: Psique. Capacitación y desarrollo Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Pearson. Capítulo 8 Páginas 292-333. Evaluación del desempeño

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill. Capítulo 9 Páginas 241-273. Ergonomía Alcover, C., Martínez, D, Rodríguez, F. y Domínguez, R. (2004). Introducción a la psicología del trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. Capítulo 4 Páginas 99-122.

Procesos de cambio y desarrollo organizacional Robbins, S. y Judge, T. (2010). Introducción al comportamiento organizativo. México: Prentice Hall. Capítulo 16 Páginas 285-303. Unidad 3 Bienestar laboral Alcover, C., Martínez, D, Rodríguez, F. y Domínguez, R. (2004). Introducción a la psicología del trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. Capítulo 16 Páginas 453-490. Salud laboral Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. México: Pearson. Capítulo 16 Páginas 637-692. Ministerio de la Protección Social (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores
de riesgo psicosocial. Bogotá: Ministerio de la Protección Social. OHSAS Project Group (2007). OHSAS 18001:2007. Londres: British Standards Association. Sistemas de recompensas e incentivos Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill. Capítulo 10 Páginas 281-317. Clima laboral Cárdenas L., Arciniegas, Y. y Cárdenas, M. (2009). Modelo de intervención en clima organizacional.
International Journal of Psychological Research, 2 (2), 121-127. Toro. F. (2010). Clima organizacional. Medellín: CINCEL. Responsabilidad social empresarial. Camejo, A. y Cejas, M. (2009). Responsabilidad social: 
factor clave de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Nómadas. Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas, 21. Unidad 4

Quinn, R. y Sonensheim, S. (2008). Four general strategies for changing human systems. En T. Cummings (Ed.). Handbook of Organizational Development. (pp. 69-78). California: Sage. Navarro, J. (2009). Modelo de intervención psicosocial en las organizaciones frente al estrés laboral: estrategia operativa. Medicina y Seguridad del Trabajo, 55 (215), 86-98 Varona, F. (2007). La intervención apreciativa: Una nueva manera de descubrir, crear, compartir e implementar conocimiento para el cambio en instituciones gubernamentales o privadas. Investigación y desarrollo, 15 (2), 394-419.

PROGRAMACIÓN DE CLASES Fechas

Productos

Lecturas previas

-

-

Reflexión escrita en la que los estudiantes manifiesten su postura frente al presente del trabajo, el futuro de esta actividad y el rol que cumpliremos los PO en ella.

Cascio, W.F. (2010). The changing world of work. En A. Linley, S. Harrington y N. Garcea (Eds.). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. (pp. 13-23). New York: Oxford University Press.

UNIDAD 1

Temas Presentación de la 19-1 asignatura. Objetivos, actividades y expectativas El trabajo: características y 21-1 cambios históricos de una actividad esencialmente humana cada vez más deshumanizada.

Luque, P., Delgado, T. y Cruces, S. (2000). El trabajo: Fenómeno psicosocial. En C. Guillén (Ed.) Psicología del trabajo para relaciones laborales. (pp. 147-164). Madrid: Mc Graw Hill. Los tipos de trabajadores y 26-1 sus características.

Entrevista, informe escrito y conversatorio en el que consten las características de alguno de los tipos de trabajadores presentes en la literatura (Tradicionalistas, Baby boomers, Gen X, Gen Y,

Twenge, J. Y Campbell, S. (2010). Generation Me and the changing world of work. En A. Linley, S. Harrington y N. Garcea (Eds.). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. (pp.

Temas

Fechas

Productos Gen Z)

UNIDAD 2

Las organizaciones y evolución hasta actualidad.

su 28-1 la

Lecturas previas 25-35). New York: Oxford University Press.

Análisis escrito de diferentes Robbins, S. y Judge, T. (2010). tipos de organizaciones con Introducción al base en criterios definidos. comportamiento organizativo. México: Prentice Hall. Capítulo 14 Páginas 249-267.

Breve reseña respecto de las 2-2 acciones de los psicólogos organizacionales.

Conversatorio en clase respecto de la actualidad del quehacer de los PO en diferentes partes del mundo

Selección y reclutamiento.

Conversatorio con experto Blasco, R. (2004). en procesos de selección y Reclutamiento y selección de desarrollo. personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Psicología: Sesión especial: Uso de Organizaçoes e Trabalho, 4 pruebas proyectivas en (1), 91-122. procesos de selección. El Test de Persona bajo la Dolan, S., Schuler, R. y Valle, Lluvia. R. (1999). La gestión de los recursos humanos: cómo Realización y entrega de un atraer, retener y desarrollar análisis de puesto completo con éxito el capital humano en tiempos de

4-2 / 9-2 / 11-2

Steiner, A. y Yancey, G. (2013). The knowledge and skills employers desire when hiring an I-O psychologist. The Industrial Organizational Psychologist, 51 (1), 53-60.

Temas

Fechas

Productos

Lecturas previas transformación. Madrid: Mc Graw Hill. Capítulo 3 Páginas 53-74 y Capítulo 2 Páginas 27-52. Hammer, E. (1969). Aspectos expresivos de los dibujos proyectivos. En E. Hammer (Comp.). Tests proyectivos gráficos. (pp. 51-61). Madrid: Paidós. Querol, S. y Chaves, M. (2000). Adaptación y aplicación del Test de la Persona bajo la Lluvia. Buenos Aires: Psique.

Capacitación y desarrollo.

16-2 / 18-2

Realización y entrega de un Dessler, G. (2009). proceso de capacitación. Administración de recursos humanos. México: Pearson. Capítulo 8 Páginas 292-333.

Evaluación del desempeño.

23-2 / 25-2

Diseño de un sistema de gestión del desempeño para el puesto analizado en la temática Selección y reclutamiento

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill. Capítulo 9 Páginas 241-273.

Temas Ergonomía.

Procesos de cambio y desarrollo.

UNIDAD 3

PRIMER EXAMEN PARCIAL Bienestar laboral

Fechas 1-3 / 3-3

8-3 / 10-3

15-3 17-3 / 29-3

Productos Lecturas previas Conversatorio con experto Alcover, C., Martínez, D, en ergonomía. Rodríguez, F. y Domínguez, R. (2004). Introducción a la Realización de un psicología del trabajo. diagnóstico ergonómico Madrid: Mc Graw Hill. cognitivo de un puesto de Capítulo 4 Páginas 99-122. trabajo real a partir del protocolo NASA TLX. Entrevista a experta en PCD. Diseño de un proceso de cambio y desarrollo para una organización que será calificado como primer examen parcial. Informe individual en el que conste toda la información necesaria para el diagnóstico, intervención y pronóstico del proceso de cambio y desarrollo Sesión especial: Cómo diseñar programas de intervención para la prevención del acoso laboral (mobbing) en una organización.

Robbins, S. y Judge, T. (2010). Introducción al comportamiento organizativo. México: Prentice Hall. Capítulo 16 Páginas 285-303. -

Alcover, C., Martínez, D, Rodríguez, F. y Domínguez, R. (2004). Introducción a la psicología del trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. Capítulo 16 Páginas 453-490. Leka S. y Cox, T. (2008). The

Temas

Fechas

Productos

Lecturas previas European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. Londres: PRIMA-EF Consortium. Velásquez, R., Gala, F. y Guillén, C. (2000). Clima organizacional. En C. Guillén (Ed.) Psicología del trabajo para relaciones laborales. (pp. 165-179). Madrid: Mc Graw Hill. Cárdenas L., Arciniegas, Y. y Cárdenas, M. (2009). Modelo de intervención en clima organizacional.
International Journal of Psychological Research, 2 (2), 121-127.

Salud laboral

31-3 / 5-4

Entrevista a experto en salud Dessler, G. (2009). laboral. Administración de recursos humanos. México: Pearson. Diagnóstico de necesidades Capítulo 16 Páginas 637-692. en torno a la salud laboral en una organización y Ministerio de la Protección elaboración de plan de Social (2010). Batería de intervenciones basados en instrumentos para la los criterios y la secuencia evaluación de factores
de

Temas

Fechas

Productos Lecturas previas establecidos por Navarro riesgo psicosocial. Bogotá: (2009). Ministerio de la Protección Social. NOTA: puede ser la misma organización utilizada en el Navarro, J. (2009). Modelo de primer examen parcial, intervención psicosocial en siempre y cuando sus las organizaciones frente al representantes estén de estrés laboral: estrategia acuerdo y firmen los operativa. Medicina y consentimientos Seguridad del Trabajo, 55 correspondientes. (215), 86-98 OHSAS Project Group (2007). OHSAS 18001:2007. Londres: British Standards Association.

Sistemas de recompensas e incentivos.

7-4

Conversatorio con experto Chiavenato, I. (2007). en sistemas de recompensas Administración de recursos e incentivos. humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw Hill. Capítulo 10 Páginas 281-317.

Responsabilidad social empresarial

12-4

Conversatorio sobre Camejo, A. y Cejas, M. (2009). Perspectivas de la RSE y el Responsabilidad social: factor rol del PO clave de la gestión de los recursos humanos en las Realización de un organizaciones del siglo XXI. diagnóstico de prácticas de Nómadas. Revista Crítica de RSE en una organización. Ciencias Sociales y Jurídicas,

Temas

Fechas

Productos

Lecturas previas 21.

Clima laboral

14-4 / 19-4 / 21-4

Diagnóstico de clima laboral Cárdenas L., Arciniegas, Y. y utilizando el Work Cárdenas, M. (2009). Modelo Environment Scale (Moos, de intervención en clima 2008) organizacional.
International Journal of Psychological Research, 2 (2), 121-127. Moos, R. (2008). Work Environment Scale Sampler Set: Manual, Test Booklet, Answer Sheet, Profile, & Scoring Key. California: Mindgarden

SEGUNDO EXAMEN PARCIAL

26-4

Toro, F. (2010). Clima organizacional. Medellín: CINCEL. Informe sobre clima laboral en una organización.

Fechas 28-4 / 3-5 / 5-5 / 10-5

Productos Realización de entrevistas a integrantes de la organización sobre el rol del PO en un escenario de posconflicto

Lecturas previas Quinn, R. y Sonensheim, S. (2008). Four general strategies for changing human systems. En T. Cummings (Ed.). Handbook of Organizational Development. (pp. 69-78). California: Sage. Varona, F. (2007). La intervención apreciativa: Una nueva manera de descubrir, crear, compartir e implementar conocimiento para el cambio en instituciones gubernamentales o privadas. Investigación y desarrollo, 15 (2), 394-419.

UNIDAD 4

Temas

Cierre de la asignatura

12-5

EXAMEN FINAL

17-5

Retroalimentación sobre el desempeño general de la asignatura Entrega del informe final sobre los cambios en el rol profesional del PO en un escenario de posconflicto