Ley de Fuero Maternal Pre y Post Natal

Índice 1- Código del Trabajo Titulo II de la Protección de la Maternidad 2- Derechos que protegen la maternidad 2.1.- Fuero Maternal 2.2.- Descansos y Permisos por Maternidad 3- Derecho a Sala Cuna 4- Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo 5- Fuero maternal según el tipo de trabajadora 6- Subsidio maternal 7- Beneficios para el padre en el fuero maternal 8- Madres y padres adoptivos 8.1 - Fuero maternal para madres adoptivas 8.2 - Para Padres Adoptivos 9- Violación de derechos

Introducción La familia como núcleo de la sociedad es resguardada por el Estado quien a través de su Carta Fundamental junto a la creación y modificación de Leyes, Decretos leyes, Decretos con Fuerza de Ley, Decretos Supremos, Reglamentos, Resoluciones y Códigos de distintas materias, cumple con este resguardo a la familia con la principal garantía constitucional “ El derecho a la vida”, explicando esto que se complementa con el Código del Trabajo el cual en su Titulo II Se refiere a la Protección de la Maternidad, puesto que es la mujer el principal personaje de dar vida por tanto la protección a ella en el ámbito laboral. Ya que hoy en día existe gran porcentaje de mujeres que se encuentran trabajando, debido a que somos un país en desarrollo, que ha incorporado a la mujer a este ámbito y por tanto necesita de un respaldo y una garantía legal cuando se encuentra en estado de dar vida, es decir, embarazada y además cumpliendo con una relación laboral,. Por lo que en el presente informe se desarrollara la relación laboral de la mujer durante su embarazo, comenzando por respaldar este informe con el Titulo II del Código del Trabajo con los Artículos que incluye. Por tanto basándose en ello, se entenderá los Derechos, Garantías y Obligaciones, como el Fuero Maternal que consta del Pre y el Post natal, Los descansos y permisos por maternidad, El Derecho a sala cuna, La prohibición de ciertas actividades, el Fuero Maternal según el tipo de trabajadora, el Subsidio Maternal, Beneficios para el padre en el fuero maternal Y no solo resguarda a la madre y padre biológicos sino también aquellas personas que deseen adoptar están consideradas en este Código del Trabajo, estipulando, fuero maternal para madres adoptivas, para padres adoptivos y como proceder cuando existe Violación de cualquiera de estos Derechos garantizados por Estado.

CODIGO DEL TRABAJO TITULO II

DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

Art. 194. La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado. Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez .Art. 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior. Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.

Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos. Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado. Art. 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento. Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos o matronas a que se refiere el inciso final del artículo anterior. Art. 198. La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. Art. 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que

ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder. Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado. El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce semanas. A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse necesariamente una declaración jurada suya de tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio y un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección. Art. 201. Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley. Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial. Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a

subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196, aquélla continuará percibiendo el subsidio del artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter. Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento. Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos. En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines

Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas. Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años. El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. Art. 204 Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de la comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública. Art. 205. El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien deberá tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente, en posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente. Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.

Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Art. 207. Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Dirección del trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este título. Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de que tuviere conocimiento. Las acciones y derechos provenientes de este título se extinguirán en el término de sesenta días contados desde la fecha de expiración del período a que se refiere el artículo 201. Art. 208. Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia. En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que deben pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artículo 194. Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras. Los recursos que se obtengan por la aplicación de este artículo, deberán ser traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los treinta días siguientes al respectivo ingreso. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de este artículo corresponderá a a Dirección del Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

DERECHOS QUE PROTEGEN LA MATERNIDAD

Fuero Maternal Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de contrato está protegida por el fuero maternal. Este genera la imposibilidad para el empleador, por un período determinado, de despedir a la trabajadora sin previa autorización judicial. Ref. 1-“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”

Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el fuero maternal debe recurrir a la Inspección del Trabajo, dentro de 60 días hábiles desde la separación laboral, para denunciar tal hecho. Para hacer uso de derecho la mujer solo debe presentar un certificado medico que acredite su estado de embarazo Ref. 2“ Art. 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.” Ref. 3“Art 195Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.”

Descansos y Permisos por Maternidad 1. Permiso Prenatal: Es el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo/a. El médico que tenga a su cargo la atención de la mujer, determina la fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso. 2. Descanso Postnatal: Es el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del hijo/a. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición como medida de protección.Ref.4”Art. 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.”

3. Permiso Prenatal Suplementario: Procede si la mujer presenta una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas precedentemente. 4. Extensión del Postnatal: Procede si la mujer, al término del período postnatal, presenta una enfermedad comprobada por certificado médico, cuya causa es el nacimiento.

Ref.5 “Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.”

5- Permiso por Enfermedad del Niño/a: Se otorga cuando un niño/a menor de 1 año que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.Ref.6 “Art. 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores”

6. Permiso por Tuición: Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses de edad que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.7Ref.7 “Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce semanas.

7. Permiso para dar Alimento: En el caso de los hijos menores de 2 años la madre tiene derecho de dar alimento a su hijo(a) . Ref.8 “Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años” 9-“ Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años”

8- El descanso postnatal y las vacaciones: Son derechos independientes, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la trabajadora a sus labores 9-Post natal del padre : El padre también tiene derecho de gozar el nacimiento de un hijo o la adopción de este . Ref10 -“Art 195-El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento”

10-Cuando ha existido una interrupción al embarazo: Para la procedencia del descanso postnatal sólo es necesario que se produzca un parto, sin que se exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de dicho descanso. Por ello, existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedería que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupción del embarazo no habría derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia médica común por el tiempo que necesite para su recuperación.

Derecho a Sala Cuna:

Es obligación del empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos años y alimentarlos. Un empleador puede cumplir con esta obligación de 3 maneras, a saber:  Manteniendo en forma individual una sala cuna.  Manteniendo en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.  Pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo

del beneficio donde la mujer lleve a su hijo o hija (s). Ref11 -“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo”.

Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo

La mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para su salud, especialmente:  Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.  Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer largo tiempo de

pie.  Laborar en horario nocturno y horas extraordinarias.  Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.  Cabe destacar que, la trabajadora debe ser trasladada de un puesto de

trabajo a otro sin perjuicio de su remuneración y de las condiciones generales de trabajo. Ref12 ”Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado”.

Fuero maternal según el tipo de trabajadora  Trabajadora a Plazo Fijo: La trabajadora, se encontrará protegida por

el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año después de terminado su descanso de post natal. La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.

 Trabajadora a honorarios: En caso de las que trabajan con boleta de

honorarios y no deben cumplir con horarios ni reciben instrucciones de un jefe, NO corren estas condiciones de beneficio. Si la mujer entrega boleta de honorarios y además cumple con horarios y labora bajo subordinación y dependencia propios de un contrato de trabajo, el empleador sí está obligado a reconocer el fuero maternal y demás derechos de la embarazada.

Subsidio maternal Durante el pre y post natal, es el Estado quien cubre el 100% de las suma equivalentes a la remuneración que se recibirá durante estos descansos. Este pago o subsidio se efectúa a través de las instituciones del sistema de salud (Isapre o FONASA), a la que esté afiliada la trabajadora. Para las trabajadoras dependientes, el monto del subsidio se calcula como promedio sobre las remuneraciones, subsidios o ambos que ella haya percibido los 3 meses previos a quedar embarazada mas 3 meses previos a la licencia de prenatal. Si es trabajadora independiente, la base de cálculo considera las rentas, subsidios o ambos, que hayas percibido los seis meses inmediatamente anteriores a aquel en que se dio inicio a la licencia por prenatal.

Beneficios para el padre en el fuero maternal De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes

del parto y doce semanas después de él. El inciso 2° de dicha norma legal establece que en el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el período posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponderá al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones para la previsión y los descuentos legales que correspondan, y gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del trabajo. Finalmente, cabe señalar que para hacer uso del derecho a permiso el trabajador debe presentar la correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de salud pertinente dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del documento. Ref13 “Art 195 El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.”

Madres y padres adoptivos

Fuero maternal para madres adoptivas Las trabajadores que manifiesten al tribunal la intención de adoptar un hijo o una hija tienen derecho a fuero maternal durante un año, contado desde la fecha de la resolución que el juez o jueza dicte otorgando a la trabajadora el cuidado personal o la tuición del hijo o hija. Si la trabajadora madre adoptiva es despedida mientras goza del fuero maternal, debe acreditar que tiene el cuidado personal o la tuición de un niño o niña, presentando a su empleador copia autorizada de la resolución del tribunal que le haya otorgado el cuidado personal o la tuición del niño o niña, tras lo cual debe ser reintegrada a sus labores, quedando sin efecto el despido y teniendo derecho a su remuneración por el tiempo que haya permanecido sin asistir a su trabajo. Ref.14 “·Art. 201. Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley”

Para Padres Adoptivos El Padre adoptivo tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días, el que se hace efectivo desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva. El artículo 66 del Código del Trabajo, al que se refiere la nueva normativa no considera a los padres adoptivos, por lo que sólo tienen derecho a cuatro días.

Violación de derechos Si las trabajadoras ven vulnerados sus derechos de gozar del fuero maternal existe la instancia para exigir este derecho. Las trabajadoras tienen dos alternativas: a) La vía Administrativa: Presentar un reclamo o denuncia ante la Inspección Comunal del Trabajo correspondiente al domicilio (comercial) del empleador. En este caso, si el empleador no concurre a la Inspección o las partes no llegan a un acuerdo, se puede recurrir a la vía judicial.

b) La vía Judicial: Presentar una demanda ante el Juzgado del Trabajo. Para ello requiere ser patrocinada por un abogado/a. Si no tiene recursos puede recurrir a la Corporación de Asistencia Judicial de la comuna de la trabajadora. Plazo para presentar la demanda: 60 días hábiles contados desde la separación de su trabajo, si se pone término a su contrato por cualquier causa, y la trabajadora considera que el despido es injustificado, indebido o improcedente. Este plazo de 60 días se suspende si dentro de éste la trabajadora interpone un reclamo a la Inspección del Trabajo por cualquiera de las causales indicadas. Este plazo seguirá corriendo, una vez concluido este trámite ante la Inspección, pero en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación de la trabajadora. Ref.15 “Art 201 La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.”

Conclusión

Estudiado y analizado el Código del Trabajo en su Titulo II de Protección a la Maternidad, se concluye que el Estado apoya legalmente a toda mujer y hombre que será madre o padre ya sea biológico o adoptivo que se encuentre con una relación laboral. Dando el beneficio del Fuero Maternal, el cual es un derecho irrenunciable, dividiendo este periodo en Pre natal que consta de seis semanas antes del parto y en Post natal de doce semanas posteriores al nacimiento, y que a la vez estos se pueden prorrogar, llamando Pre y Post natal suplementarios, si existiere enfermedades durante este tiempo o el bebe no naciera para la primera fecha contemplada, siempre y cuando se encuentren certificadas por un médico o matrona. Contemplando también el derecho de tener permiso en caso de enfermedad del hijo para la madre o el padre ya sea biológico o adoptivo El Derecho que otorga el Estado de poder garantizar la alimentación de este hijo (a) y de la obligación del empleador de contar con salas cunas que cumplan con las normas establecidas por el Legislador El beneficio y apoyo económico a las madres a través del Subsidio Maternal. Y como el Código del Trabajo esta en pos de beneficiar y resguardar la parte débil de la relación laboral que es el trabajador.