DESARROLLO HUMANO II [Guía del Participante]

Unidad 2

Técnico Nivel Operativo Senati virtu@l 2008

Desarrollo Humano 2

DESARROLLO HUMANO 2 Guía del Participante PRIMERA EDICIÓN Agosto 2008 Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI. © Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Panamericana Norte Km 15,200, Independencia – Lima Perú. Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]

Material auto instructivo, destinado a la capacitación de SENATI a nivel nacional.

Lima, Agosto 2008

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

ESTRUCTURA DEL MÓDULO

DESARROLLO HUMANO 2

ESTRUCTURA DEL MÓDULO

UNIDAD TEMÁTICA N° 1: ÉTICA, MORAL Y PERSONA

UNIDAD TEMÁTICA N° 2: “ÉTICA, TRABAJO Y PROFESIÓN

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

UNIDAD II: ÉTICA TRABAJO Y PROFESIÓN

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

ÍNDICE DE LA UNIDAD

1.

Objetivos de la Unidad .......................................... 2

2.

Contextualización ................................................. 2

3.

Recuperación de Experiencias .............................. 4 3.1. ESTUDIO DE CASO............................................................................ 4

4.

Profundización del conocimiento .......................... 6 4.1. La Ética en el Trabajo Profesional......................................... 6 4.2. LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO ............................................... 9 4.3. LA FORMACIÓN HUMANÍSTICA.............................................. 15 4.4. LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL ............................... 19 4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA ESTABILIDAD LABORAL. ........................................................................ 24 4.6. MANEJO DE CONFLICTOS. ......................................................... 26

5.

PONIENDO EN PRÁCTICA LO APRENDIDO ........... 31

6.

RESUMEN ............................................................ 32

7.

AUTO EVALUACIÓN ............................................. 34

8.

FORO TEMATICO ................................................. 34

9.

GLOSARIO........................................................... 35

10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................... 36

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Desarrollo Humano 2

ETICA, TRABAJO Y PROFESIÓN 1.

OBJETIVOS DE LA UNIDAD Al término de la unidad el participante estará en condiciones de: Reflexionar sobre el papel del trabajo en la vida del hombre desde una perspectiva económica Conocer los valores éticos indispensables en una profesión. Reflexionar sobre la necesidad de recibir una formación humanística en las carreras profesionales Reflexionar acerca de la ética profesional.

2.

CONTEXTUALIZACIÓN En la actualidad es necesario reflexionar sobre la ética en el ejercicio de nuestro trabajo en especial ahora en donde los cambios tecnológicos, políticos y económicos han llevado al ser humano a enfrentar un mundo que aunque ofrece más opciones en todos los aspectos de la vida, también resulta amenazante para el hombre como individuo y como sociedad. El mundo laboral actual exige que el técnico o profesional tenga ciertas características que no debemos dejar de lado por la vorágine tecnológica que son los valores éticos, el estar motivado para la realización de sus labores cotidianas, que le guste lo que hace y que tenga una visión de futuro. Esto solo se logra si en su formación profesional le han dado las pautas para el desarrollo de esas competencias personales y técnicas que exige el mercado laboral actual. Dentro de esas competencias están que el profesional técnico sea ético, que aplique valores en el ejercicio de su vida cotidiana, que pueda resolver problemas dentro y fuera de su trabajo y de esa manera aminorar las oportunidades que puedan descarrilar su carrera profesional y familiar.

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

Esta unidad nos da una visión panorámica de lo que debemos tener en cuenta para poder desenvolvernos en nuestra vida diaria como parte de nuestro desarrollo humano.

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Desarrollo Humano 2

3. RECUPERACIÓN DE EXPERIENCIAS 3.1. ESTUDIO DE CASO CONFLICTO EN EL RESTAURANTE

 Antecedentes -

Juan, ¿vistes lo que hizo Nina? - le dice María a Juan en el restaurante donde trabajan.

-

No - contesta Juan.

-

Se le acaba de romper la bolsa del queso líquido y el queso se cayó en el piso. Nina miró para todos lados, lo recogió y lo puso en la ensalada - le contesta María.

-

¿Estás segura? - pregunta Juan.

-

Si, yo lo vi -contesta María.

-

Vamos a decírselo al gerente - le dice Juan.

-

Eso es lo malo. El gerente lo vio todo y no hizo nada” dice María.

-

No puede ser, habla con él, pues quizás hay algo que tú no sabes - le contesta Juan.

-

Eres tan malo como él - dice María enojada.

-

No es eso, es que quiero estar seguro de que es verdad. Vete y habla con él - le dice Juan.

 Desarrollo María va al gerente y empieza a gritarle.

“¿Cómo

permitiste que echaran el queso en la ensalada después que cayo al piso?” -

¿De que hablas, María? - Le dice el gerente.

-

Tú eres el gerente y eres responsable de todo lo que ocurre aquí - le sigue gritando María.

-

Yo no se de qué hablas, yo no vi nada - le dice el gerente.

-

Ahora, además, eres un mentiroso.

Esta no es la

primera vez. Yo he visto como usas algunos productos Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 ya expirados.

No sé como la gente no se muere

después de comer aquí y es tu culpa - le dice María enojada y se aleja.  Conclusión El gerente la mira y le dice a los trabajadores que ella está pasando por tiempos difíciles y se va. -

No es la manera en que debiste decirlo - le dice Juan a María cuando ésta regresa a su lado llorando.

-

Es que no es la primera vez. Una vez quería que yo sirviera una comida media cruda y cuando le dije que no porque los clientes se podían enfermar y me amenazó con informarle al jefe.

Así que me quedé

callada porque necesito este trabajo. Pero esta vez yo seré quien hable con el jefe o los inspectores de salud dice exaltada. -

Ten cuidado María, pues necesitas evidencia y él lo va a negar todo - le dice Juan.

-

Pues no me importa, esta vez lo voy a reportar, pues está violando la ley y los clientes pueden afectarse termina diciendo María.

3.2. AUTOEVALUACIÓN  El Análisis del caso de Estudio debe resolverlo en la plataforma.

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

4.

PROFUNDIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO 4.1. LA ÉTICA

EN EL

TRABAJO PROFESIONAL

4.1.1. CONCEPTO DE ÉTICA Y TRABAJO El ser humano manifiesta en toda acción, además de sus conocimientos, habilidades

prácticas,

etc.,

sus

valores, la realización de una actividad técnico

-

profesional

que

no

se

encuentra ajena a esta manifestación. El profesional al ejercer su profesión además

de

contar

con

los

conocimientos

necesarios

de

campo,

contar

valores

debe

con

su

morales que tendrán como finalidad fundamental

buscar

y

tratar

de

garantizar el bien común. Para ello, deberá poner en juego no sólo su inteligencia sino su voluntad. Deberá comprender que su responsabilidad en la consecución del bien común es mucho mayor que la del ciudadano

común

y

corriente

ya

que

cuenta

con

el

conocimiento que ha recibido a través de su formación y que lo compromete, ya que es el depositario de la confianza de la sociedad. La Sociedad, espera del profesional no sólo sus servicios, sino que se convierta en una persona que tenga un compromiso de carácter moral. De lo anterior se desprende que el profesional debe tener una capacidad moral que es su valor como persona, lo cual da dignidad, seriedad y nobleza a su trabajo.

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Desarrollo Humano 2 La capacidad moral es la aptitud para abarcar y traspasar la esfera profesional en un horizonte mucho más amplio, que le hace valer como persona fuera y dentro de su trabajo. Es decir, el profesional además debe formarse en sentido ético. Ha de desarrollar aquellos valores que le permitan ejercer su profesión dignamente para llegar a ser persona íntegra. 4.1.2. LA MANIFESTACIÓN HUMANA DEL TRABAJO "Con su trabajo el hombre ha de procurarse el pan cotidiano, contribuir al continuo progreso de las ciencias y de la técnica y, sobre todo, a la incesante elevación cultural y moral de la sociedad en la que vive en comunidad de hermanos" Laborem Exercens, 1

Con estas palabras subraya el Papa Juan Pablo II, la importancia primordial del trabajo y nos enseña que el sujeto, el autor y el verdadero fin del trabajo -y de todo el proceso productivo- es la persona vitalmente involucrada en el mismo. Todo ser humano trabaja para vivir, progresar y trascender. El trabajo ofrece a cada ser humano la oportunidad de crecer,

desarrollar

todas

sus

capacidades

congénitas,

realizarse como persona y ser cada día "más plenamente

humano". El trabajo no es un hecho accesorio ni menos una maldición divina: es el eje en torno al cual gira la organización y el progreso de la humanidad. Por eso es un derecho humano fundamental que traduce otro más vital: el derecho a subsistir. El primer fundamento del valor del trabajo es el ser humano mismo. El trabajo posibilita el desarrollo individual del ser humano y su crecimiento en humanidad. Ocupa el centro mismo de la cuestión social, porque está encaminado a

"hacer la vida más humana”. El trabajo es el fundamento para construir y satisfacer todas las exigencias de la vida familiar. Incrementa el bien común de la nación y multiplica el patrimonio de toda la Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 familia humana. El ser humano que trabaja asegura el futuro de aquellos que vendrán después. Toda la inmensidad de recursos brutos puestos a disposición del ser humano, de nada serviría si éste no los explotara y multiplicara mediante su trabajo. Por otra parte, la falta de trabajo o desempleo es el origen del descontento y frustración personal y de la inestabilidad social donde germinan y brotan innumerables conflictos. En este sentido -dice el Papa Juan Pablo II - "el trabajo no sólo

expresa la dignidad del hombre sino que la aumenta". Por eso el valor del trabajo humano no se mide por el tipo de actividad de cada uno (ebanista, mecánico, profesional,...), sino por el hecho de ser persona quien lo ejecuta. Entre todas las criaturas, sólo el ser humano es capaz de trabajar de manera

"programada y racional", en forma "consciente y libre". Con su trabajo humaniza y ennoblece a la naturaleza, modelándola de acuerdo a sus intereses primordiales, en directa relación con su desarrollo y autopromoción integral. El ser humano que trabaja no sólo desea la debida y justa remuneración, sino también que se le respete y sea tomado en cuenta en el proceso de producción. No desea sentirse "cosa" o simple instrumento, sino una verdadera persona dotada de iniciativa y creatividad. El trabajo no mira sólo el provecho económico sino, sobre todo, a los valores personales y sociales, de la moral, de la ética.

Fuente: Pastoral Obrera, Arzobispado de Concepción

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Desarrollo Humano 2

4.2. LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO Decir que el trabajo es una actividad en que el ser humano invierte gran parte de su tiempo nos lleva a considerarlo como un escenario donde va a mostrar destrezas, actitudes, valores, conocimientos, motivaciones, emociones, etc., que van a repercutir en lo que hace y cómo lo hace. Abraham Maslow investigador de la psicología de la motivación, en 1943 desarrolló su teoría, en la cual ésta es considerada como el conjunto de condiciones que nos hacen actuar de cierta manera. Para él existe un conjunto de necesidades que pueden jerarquizarse, alrededor de las cuales gira la conducta humana, éstas son: necesidades fisiológicas, de

seguridad,

sociales,

de

amor

propio

y

las

de

autorrealización. El enfoque de Maslow subraya que la conducta humana podría considerarse como controlado por diversos

motivos,

es

decir,

la

realización de una actividad puede responder

en

un

momento

determinado a la satisfacción de varias necesidades a la vez, como ocurre en el trabajo, que le permite al hombre obtener la satisfacción de sus necesidades básicas hasta llegar a la autorrealización. En este sentido el trabajo cobra un papel fundamental, ya que en la mayoría de los casos las personas suelen

dedicarse

a

actividades

que

son

interiormente

gratificantes y satisfactorias. Sabemos que no es lo mismo realizar una actividad laboral que nos permite obtener quizá una remuneración económica atractiva, pero con lo cual obtenemos poca o nula satisfacción personal, en más de una ocasión hemos tomado la decisión de

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Desarrollo Humano 2 hacer algo más por el gusto de hacerlo que por las ganancias económicas que represente. La orientación de un individuo hacia el trabajo, lo que éste representa para él, no dependen de sus características genéticas, sino que está determinada social y culturalmente. Un aspecto al que no se había dado la importancia requerida es el hecho de que el ser humano busca la satisfacción mediante la afiliación de un grupo de trabajo estable y las recompensas sociales que se obtienen de esta forma. A partir de aquí se empezó a pensar en el trabajador, no de forma individual y aislado, sino de un grupo de trabajo estable. Visto el trabajo desde esta perspectiva, el análisis de las interacciones sociales que se dan en él cobra relevancia para elegir las políticas de administración que han surgido en las empresas en los últimos años. Algunos autores plantean una teoría sobre la conducta en el trabajo donde la satisfacción con

él

mismo

parece

asociarse

con

factores

como

responsabilidad, logro, reconocimiento y el trabajo en sí. Estos aspectos

son

descontento

descritos

parece

como

relacionado

motivadores, más

con

mientras la

paga,

el las

condiciones de trabajo y la calidad de la supervisión. En este aspecto fundamental cada individuo debe, en la medida de lo posible, ubicarse laboralmente en el área que le sea motivador. Ante esta situación cobra mucho más sentido contar con una serie de valores necesarios para lograr la realización personal en el trabajo, los cuales se van a manifestar en las actitudes que asumimos ante él. 4.2.1. VALORACIÓN DEL TRABAJO En cada cultura y a lo largo del tiempo se han tenido concepciones diferentes respecto al trabajo. Entre los griegos, por ejemplo, era una maldición, opinión compartida por los romanos

Senati virtu@l

y

los

hebreos.

Los

primeros

cristianos

lo

10

Desarrollo Humano 2 consideraron como castigo divino debido al pecado original de la humanidad; sin embargo, también le atribuían ciertas cualidades positivas, ya que proporcionaba un medio de ayudar al pobre y al necesitado. Con

el

tiempo

se

empezó

a

considerar

un

factor

importante para la salud física y mental, ya que de no tenerlo el ser humano era víctima de la ociosidad y de otras formas de maldad. Por ello, cada cultura asigna en épocas determinadas un valor específico al trabajo que se realiza. Para esta valoración se han considerado diferentes aspectos como las dificultades que han de vencerse para triunfar, el bienestar que procura a otros y el estatus social de los que lo realizan. En otras palabras, la posición social que ocupan las diferentes ocupaciones laborales en la sociedad tiene que ver con la remuneración que gozan como actividades productivas, la condición social que se asigna a sus miembros y las cualidades psicológicas que se le atribuyen. En este sentido, coloca en primer lugar a los que dirigen el negocio, en segundo lugar a los cuadros técnicos, en tercero a oficinistas y obreros, y por último a los operarios. Por encima de los que dirigen la industria se sitúan los miembros

de

las

profesiones

liberales

y

a

los

altos

funcionarios. A lo largo de la historia se ha valorado más el trabajo no manual que el manual, en particular se consideraba que entre la posición social que se ocupa y el trabajo que se ejerce debe haber una relación estrecha.

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Desarrollo Humano 2 En el caso de las profesiones, un factor que se considera importante para explicar la posición que se asigna a una ocupación tiene que ver con la naturaleza del trabajo. Se dice que son actividades de un gran valor social indispensable para la colectividad, que exigen grandes conocimientos y se da mayor valor a las que fortalecen de forma directa la economía de un país. En segundo plano se encuentran las profesiones consideradas de servicio; entre las más valoradas se hallan las que inciden sobre la calidad de vida de la población, como el médico o maestro, profesiones que a lo largo de la historia han ocupado un lugar de alto reconocimiento social. En la actualidad, sabemos que la valoración del trabajo no ha cambiado sustancialmente; se tiende a relacionar un estatus social con el desempeño de un trabajo particular, aunque también estamos concientes de la posibilidad de que ésta asignación sea anacrónica y sin fundamento. Hoy en día, las carreras técnicas no tienen la misma demanda que las carreras profesionales, la cual refleja la valoración social. Se da más valor a la posesión de un titulo universitario que uno técnico, aun cuando la demanda de técnicos por el sector productivo sea más alta que la del profesional. 4.2.2. AMOR AL TRABAJO Hábito de trabajar, cualidad moral del trabajador. El amor al trabajo significa preocupación constante del ser humano por el crecimiento y el perfeccionamiento de

desarrollo

técnico-

profesional,

asimilación de las formas y métodos avanzados aprovechar

de los

trabajo,

iniciativa

recursos

para

técnicos,

para

organizar

la

producción.

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 El amor al trabajo, a la propia profesión, es inseparable del afán de poseer conocimientos científicos y técnicos; sin ello, no puede haber trabajo creador, no puede superarse la diferencia esencial entre trabajo intelectual y trabajo físico. Educar en el sentido de fomentar el amor al trabajo contribuye a convertir este último en la primera necesidad vital del ser humano. 4.2.3. MISIÓN Y VISIÓN PERSONAL Todos nosotros

como seres humanos tenemos un

propósito o una misión en vida. Tener un trabajo que refleje esa visión personal es de gran importancia porque permite que tengas un rumbo o norte a donde vas a llegar desde el punto de vista personal – profesional. Una declaración personal de la visión/de la misión es el marco para crear una vida de gran alcance. Es una razón de nuestra existencia. Nos dirige en las decisiones y direcciones que tomamos. Un ejercicio que puedes realizar para desarrollar tu VISIÓN es:

Cerrar los tus ojos e imaginarte tú mismo en el futuro. Proyéctate a algunos meses o años de hoy. Ver la persona que eres; qué estás haciendo, con quien estás, qué has logrado, que es importante para ti, y cómo la gente se relaciona contigo. ¿Cómo te sientes?, tu yo verdadero. Ahora, abre los ojos y sitúate en el presente, mírate a ti mismo. Comenzarás a notar los cambios que necesitas realizar para honrar esta visión y para conducir una vida de gran alcance. Una visión personal es un cuadro de tu “yo” verdadero en el futuro. Una visión personal eficaz incluye todos los elementos importantes de tu vida y carrera; es quién deseas ser y qué deseas hacer, cómo deseas sentirse, qué deseas poseer, y con quién deseas asociarse. Aunque tu visión personal te ayuda a ver en el futuro, debe ser puesta a tierra en el presente. Es una

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Desarrollo Humano 2 declaración de quién eres, y qué estás haciendo. Es el marco para el proceso de crear tu vida. Tu visión es donde te diriges. La MISIÓN personal es qué haces en tu vida cada día para llegar a la visión personal. Refleja la unión que debe alcanzar entre la persona que eres y la persona

que

serás.

Recordar

cada

momento en que parte del camino estás ubicado, ese camino que se dirige hacia tu Visión. De hecho, el único momento que puedes comenzar, es donde estás ahora.

Para

desarrollar

tu

Misión

personal debes contestar a tres preguntas: 1 ¿Cuáles son mis talentos (propósito)? 2 ¿Para qué estoy aquí (los valores)? 3 ¿Qué acciones tomo día a día para cumplir mi propósito y valores? Stephen Covey describe a eso cómo una declaración de autorización de la misión: Representa lo más profundo y mejor dentro de ti. Sale de una conexión sólida con tu vida interna profunda. Es la expresión de tu capacidad única de contribuir. Las direcciones integran las cuatro necesidades y capacidades humanas fundamentales en las dimensiones físicas sociales, mentales, emocionales y espirituales. Representa un equilibrio de persona, familia y trabajo en el curso de la vida. Tener una misión personal será, indiscutible, una de las cosas de gran alcance y más significativas que harás siempre porque te dará una ruta en la vida. En él identificarás los papeles, las relaciones, y las cosas más importantes de tu vida - quién deseas ser, qué deseas hacer, a quien y a lo que deseas llegar en tu vida, los principios que deseas anclar en tu vida, la herencia que deseas dejar.

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Desarrollo Humano 2 Todas las metas y decisiones que tomarás en el futuro serán basadas sobre ella. Será un compás - una fuente fuerte de la dirección en medio de los mares tempestuosos y de presionar, tirando de corrientes de tu vida, indica Stephen Covey, autor de los siete hábitos de la gente altamente eficaz.

4.3. LA FORMACIÓN HUMANÍSTICA. La formación científica y técnica en un campo particular no basta para reconocer a un profesional como tal; lo que le confiere

esta

característica

sin

duda

es

la

formación

humanista; es decir, toda profesión debe tener como objetivo fundamental al ser humano. En su jerarquía de valores, el profesional coloca al ser humano en primer lugar, ya sea para desarrollar su espíritu, buscar su salud, promover su bienestar económico, etc. de lo cual se desprende su responsabilidad social, que es otra de las características de una profesión. Así pues, el sentido de servicio con que se debe vivir y concebir la profesión se separa de cualquier otro tipo de interés o utilidad. El servicio en la profesión supone una actitud que la lleva a un nivel más allá de lo meramente material, al mundo de lo ideal, que reclama en no pocas ocasiones la generosidad del que posee el conocimiento teórico y técnico para la búsqueda del bienestar del individuo y de la sociedad. Cuando se habla de la competencia humanista,

hacemos

referencia

al

aspecto formativo del profesional, los valores en que se forma para el uso y aplicación

de

los

conocimientos

científicos que adquiere. En el proceso educativo

las

instituciones,

en

particular el SENATI, no sólo buscan el aspecto informativo y la acumulación

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Desarrollo Humano 2 de conocimientos científicos, sino también el formativo; o sea, que el profesional reconozca su responsabilidad social. El valor formativo y humano de la técnica tiene un relieve particular en nuestra institución por el lugar que ocupa en la vida individual y colectiva, sobre todo en los últimos tiempos, donde el avance científico y tecnológico se ha acelerado de manera impresionante.

Si

se

atribuyera el

carácter

de

profesional al que poseyera sólo información científica, dejando al margen el aspecto formativo del mismo, carecería de la sensibilidad para reconocer en otro el valor de su existencia. En este sentido hablamos del profesional como una persona integra; es decir, hay una unidad sustancial del profesional,

existiendo

una

interdependencia

entre

los

diferentes tipos de competencia, cuya integración conjuga al ser humano en su triple capacidad de ser y de dar: -

Habilidades (saber hacer)

-

Conocimientos (conocer)

-

Actitudes (saber actuar)

4.3.1. COMPETENCIAS

PERSONALES

VS.

COMPETENCIAS

TÉCNICAS a) Competencias personales El

mundo

está

globalizado y ninguno de nosotros puede ser ajeno a

esa

realidad.

Actualmente entramos a competir en el mercado laboral con los titulados de todas las universidades del planeta y debemos Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 estar preparados para sobrellevar el reto y salir victoriosos de cualquier entrevista de trabajo. Los especialistas indican que las

empresas

buscan

profesionales

con

perfiles

más

orientados a las competencias personales que al rendimiento académico por lo que el ser el primero de nuestra promoción ya no es una garantía de éxito en el futuro. Las competencias personales no se aprenden en un aula y han pasado a ser fundamentales dentro de una empresa que busca generar ventajas competitivas para posicionarse en el mercado. Las competencias más buscadas por las empresas son 4: Capacidad de liderazgo. No es lo mismo ser jefe que líder. Se busca a quienes sepan dirigir a los demás, que ayuden a tomar decisiones, a aquellos que siempre sobresalen en su grupo de trabajo. Mentalidad innovadora. Aquí resaltan las personas que buscan contribuir, brindar soluciones, ver más allá de lo que exige su propio puesto de trabajo. Ya no se buscan personas con

mentalidad

sólo

operativa,

ahora

se

necesitan

trabajadores con un valor agregado, es decir, que sean capaces de realizar bien su trabajo y tengan la capacidad de tomar decisiones, buscar alternativas e innovar en procesos y tareas. Manejo de conflictos y situaciones de presión. Esta competencia es quizás la más importante. El manejo de conflicto

hará

que

el

trabajador

pueda

solucionar

los

problemas diarios que tenga que enfrentar y que ayude a buscar soluciones para otros. Para lo segundo, es importante saber

que

un

buen

trabajador

debe

ser

capaz

de

desenvolverse sin nerviosismo o bajas de su rendimiento cuando

se

encuentra

contra

el

reloj

en

una

tarea

encomendada. Visión más empresarial, es decir, tener la capacidad de ver una situación desde diferentes ángulos, buscando siempre

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Desarrollo Humano 2 alternativas a problemas; y, el aprendizaje constante pues quien no aprende de sus errores no es capaz de enfrentar nuevos retos. Lo importante para tener un exitoso proceso de selección es analizarnos y ver cuales son las competencias con las que contamos o no, de esa forma, podremos potenciarlas y formar una fortaleza, de lo que antes era una debilidad. b) Competencia técnica Cuando hablamos de trabajo profesional, pensamos en general en un abogado, un médico, un ingeniero, un arquitecto, un técnico, etc.; como una persona capacitada para realizar un conjunto de acciones que permitan, en cada caso, ganar la patria potestad en un juicio de divorcio, administrar un tratamiento que restituya la salud del enfermo o resolver un problema de viviendas funcionales para cierto tipo de población, trabajos de producción, etc.; esto es, el profesional debe de contar no solo con el conocimiento teórico y sistemático de la ciencias que les competen, sino además debe ser capaz de aplicar esos conocimientos a casos y problemas concretos. La competencia técnica supone de esta forma que las instituciones encargadas de la formación de cuadros de profesionales no sólo se abocarán a proporcionar

información

científica,

sino que además buscarán el equilibrio en

la

formación

práctica

de

los

estudiantes, lo cual hace por medio de la

adecuación

de

sus

planes

y

programas de estudio. Es

necesario

mencionar

que

la

responsabilidad de desarrollo de la competencia técnica y científica no solo compete a las instituciones formadoras de profesionales, sino que le atañe al aspirante a profesional y a la sociedad en general, que deben

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 buscar las opciones que acorten las distancias entre lo teórico y lo técnico; dicho en otras palabras, entre lo teórico y lo aplicado. Hemos remarcado este aspecto, ya que una de las deficiencias de nuestro sistema educativo superior durante mucho tiempo fue el divorcio entre lo teórico y lo aplicado, lo cual repercutía en que muchos de los egresados de diversas instituciones eran excelentes teóricos, capaces de explicar un tipo de fenómeno particular; sin embargo, sufrían de una gran limitación para resolver problemas concretos. Por fortuna, las instituciones han tratado de adecuar sus planes y programas para lograr una buena integración en estos aspectos.

4.4. LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL 4.4.1. ¿QUÉ ES LA ÉTICA EN EL EJERCICIO LABORAL? Es el estudio de los valores inherente

al

ejercicio

de

una

profesión y que emanan de las relaciones que se establecen entre el profesional y la sociedad. Cuando pensamos

en

nuestra

ejercicio

laboral surgen con frecuencia algunas preguntas que nos hacen reflexionar, tales como: ¿De qué manera se tiene éxito laboral? ¿Cómo se logra el éxito económico y social? ¿De qué manera podemos conjugar los éxitos personales sin comprometer la conciencia y dignidad humana? ¿Qué valores rigen mis acciones? Las respuestas han llevado al a la humanidad a reflexionar sobre los derechos y obligaciones derivadas del ejercicio laboral. Su relevancia podemos considerarla en dos sentidos:

Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2

En el orden especulativo, donde se trata de analizar los principios fundamentales de la moral individual y social, poniéndose

de

relieve

en

el

estudio

de

los

deberes

profesionales. Se busca definir con claridad la naturaleza de la profesión y las diferentes relaciones que se dan entre quienes las ejercen y los que son influidos por este ejercicio.

En el orden práctico, el estudio de la ética profesional estriba en que se deben conocer las conveniencias y consecuencias que rigen las relaciones entre profesionales y los que reciben directa e indirectamente sus servicios. Basta recordar los planteamientos que hicimos al principio de la unidad en relación con la competencia humanística; es decir, la importancia de reconocer que la persona busca el bien común, lo cual hace realidad a partir de observar los valores éticos fundamentales. La persona debe tener una fundamentación técnica de sus actos. Debe reconocer aquellos que en sí mismos son reprobables, que atentan contra la dignidad humana y que no existe justificación alguna para su realización, que lo alejen de la búsqueda del bien común. 4.4.2. VALORES INDISPENSABLES PARA EL EJERCICIO LABORAL. Existen algunos de los aspectos que debe considerar el profesional en el ejercicio de su profesión como son: COMPROMISO: Tiene que buscar el bien del individuo y de la sociedad. Sus acciones no deben ser guiadas exclusivamente por el lucro, o bien personal. Es necesario actuar con honestidad. JUSTICIA: Es la voluntad de dar a cada uno lo suyo. La justicia del profesional se contrae desde el momento de recibir el título o

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Desarrollo Humano 2 certificado profesional, que así se convierte en un contrato entre el profesional y diversas instancias. Hablamos de un profesional justo cuando busca en su ejercicio la equidad entre sus derechos y sus obligaciones, o cuando no hace distinción en la calidad del servicio que ofrece y a quienes lo demandan. RESPONSABILIDAD: Si la sociedad reconoce al profesional como una persona capacitada en la solución de problemas específicos, lo menos que le demanda es satisfacer estas demandas. Para dicha satisfacción, la sociedad recurre a la normatividad legal, donde

los

procedimientos

judiciales

exigen

que

las

responsabilidades recaigan sobre personas físicas. Así los ordenamientos legales exigen que exista una persona o personas físicas que asuman tal responsabilidad, que se reconozcan

como

autores

de

la

actividad

profesional

específica. Al hablar de autorías profesionales, no se excluye cuando la

actividad

profesional

se

realiza

en

sociedades

o

corporaciones de profesionales. En este caso la autoría reconocida legalmente será la empresa, pero aún así deberá estar claro que las corporaciones otorgan responsabilidades específicas y tiene claro quién toma las decisiones, quién se encarga de tal o cual proceso, de la difusión de la información, etc. LA RESPONSABILIDAD DEL PROFESIONAL: Es asumida por el profesional en relación a su fuente de trabajo. En este caso la responsabilidad del profesional se ve comprometida, por un lado con el que lo contrata y por otro con la comunidad que recibe los bienes y servicios de la empresa u organización. Es la obligación de asumir las consecuencias de nuestros actos y por tanto, estamos

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Desarrollo Humano 2 obligados a prevenir las condiciones que pueden afectarnos o afectar a los demás. DISCRECIÓN: El

valor

del

secreto

profesional

es

indiscutible.

La

relevancia de este aspecto del ejercicio se da desde la connotación del término "secreto", el cual podemos entender como una verdad conocida por unos pocos que debe mantenerse oculta a otros al menos por tres razones: 1 Su relevancia cause daño o disgusto a terceros. 2 Se ha hecho una promesa 3 Porque existe un pacto o contrato en que el que lo recibe se compromete a no revelarlo. Cuando el pacto o contrato explicito o implícito procede del

ejercicio

de

una

profesión,

hablamos

de

secreto

profesional. HONESTIDAD: Uno de los valores que debe ser pilar fundamental del quehacer profesional es la honestidad. Una forma de definir la honestidad es a partir de su relación con la verdad. Una persona honesta no engaña, reconoce sus limitaciones, no trata de obtener beneficios personales a partir de la necesidad del otro, actúa de acuerdo con lo que dice que piensa, etc. La honestidad lleva al profesional a ser una persona que además de vivir la verdad conduce a otros a tratar de alcanzar la propia. Para ser honesto profesionalmente primero lo debemos ser como personas. La honestidad, al igual que todos los valores, no es una prenda que nos podemos quitar y poner de acuerdo con el rol que estamos desempeñando.

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Desarrollo Humano 2 La honestidad profesional nos lleva a reconocer los problemas que podemos resolver por nuestra capacitación de los que están fuera de nuestras posibilidades. Debemos tener bien claro este aspecto, ya que en muchas ocasiones se aceptan casos sin ser lo bastante competentes por diversas razones. Esto lleva a un ejercicio profesional poco eficiente. De estos cuatro principios éticos generales se desprende de una serie de formas de conductas específicas que harán del profesional una persona Ética en su vida profesional. Cada conducta es la manifestación externa de la escala de valores con que cuenta el profesional y que hacen (o pueden hacer) de él una persona valiosa para la sociedad, para la profesión y para sí mismo. Entre estas podemos destacar:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

El interés por lo que se hace Respeto a los demás sin importar jerarquías La puntualidad Honestidad para respetar autorías y manejo de datos Respeto por el trabajo de los otros Hacer nuestro mejor esfuerzo por hacer las cosas sin perder tiempo y con eficiencia 7. Preocupación constante por la trascendencia de la profesión en general y lo que se hace en lo particular. 8. Preocupación por mantenerse actualizado en los nuevos avances de la profesión. La lista parece interminable, por lo cual cada profesional podría aportar su punto de vista de forma que se fortalezca ese vínculo entre sociedad y profesión.

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Desarrollo Humano 2

4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA ESTABILIDAD LABORAL. Existen algunas razones por las cuales

las

descarrilarse algunas

carreras aquí

pueden

señalaremos

características

de

personalidad o actitudes que afectan o desvían una carrera e impiden su avance, truncando en su camino ambiciones personales. están

profesionales Estas

vinculadas

y

características a

actitudes

equivocadas frente a personas, a la ética y al manejo de situaciones estresantes. 4.5.1. LA FALTA DE ÉTICA.Muchos estudios demuestran que la falta de ética y valores son la principal razón por las que se paralizan las carreras de rápido crecimiento. Cuando se opera en el límite de la conducta adecuada y cuando la ética se distorsiona en favor de la consecución de los objetivos, se pierde la confianza de todos en la organización. 4.5.2. LA REACTIVIDAD.Un problema de actitud tiene quien no acepta ni presta atención a las críticas y niega errores y fallas, justifica sus fracasos y culpa a los demás de sus problemas. También lo hacen quienes fallan en mantener contactos personales o desprecian esta actividad, considerándola una práctica tonta e inútil, sin reconocer la importancia de mantenerse informado de lo que otras personas están haciendo y manteniendo vigentes sus relaciones amistosas y de confianza con otros.

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Desarrollo Humano 2 4.5.3. EL ORGULLO Siempre se logra que la gente retroceda frente a actitudes como la vanidad, el exceso de estimación, que hacen que los demás se sientan inferiores. Cuídese de mostrarse así, o que otros lo vean como el único que cree tener las respuestas para todo, sin escuchar ni pedir opiniones. 4.5.4. LA INFLEXIBILIDAD.Ser inflexible es probablemente uno de los descarriladores de mayor impacto. Quienes tienen dificultades para adaptarse a nuevos jefes, nuevas estrategias, culturas o planes ¡están complicando su carrera! Lo mismo quienes no se relacionan bien con personas que no comparten sus ideas. Ser inflexible puede causarle problemas en sus relaciones interpersonales, compartan o no sus ideas. 4.5.5. AMBICIÓN CIEGA.Personas

dispuestas

a

hacer cualquier cosa con tal de

ganar,

son

aquellas

personas que desempeñan su

trabajo

principalmente

para lograr sus objetivos personales, inclusive a costa de otros. 4.5.6. SER INSENSIBLE.La insensibilidad para con los demás puede llevar a un ejecutivo a intimidar y hace sentir mal a las personas, sobre todo cuando están bajo presión. La insensibilidad puede acabar con su carrera.

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Desarrollo Humano 2 4.5.7. BAJA TOLERANCIA AL ESTRÉS.La falta de compostura frente al stress o la presión, puede hacer que un ejecutivo tome decisiones equivocadas o apresuradas, dejándose llevar por las emociones que lo vuelven subjetivo e impredecible, e incluso sarcástico, hostil, áspero y distante cuando las cosas se vuelven difíciles. Además tiene patrones conductuales volubles y no mantiene sus promesas o compromisos, diciendo cosas diferentes según la circunstancia, esto deteriora la confianza ajena, aspecto fundamental para avanzar en la carrera. 4.5.8. LA NO DISPOSICIÓN PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.Fallar en construir

un equipo es probablemente el

descarrilador más común ya que demuestra poca confianza en el valor de la sinergia. Este tipo de persona no forma ni crea espíritu de equipo, no da crédito a su staff, no dice gracias ni los anima, estimula o felicita por sus logros. 4.5.9. EL ABUSO DE PODER.Significa ejercer demasiado control, sin conferir autoridad a los demás, ni permitir que los subordinados progresen, sin delegar ni conseguir que las personas hagan el trabajo lo mejor que puedan, entrometiéndose en todo, subsidiándolos e impidiendo su desarrollo.

4.6. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL. 4.6.1. QUE ES UN CONFLICTO Por

lo

concepto

general

asociamos

“conflicto”

con

el

algo

negativo. Sin embargo, sin llegar a situaciones experiencias

límites, en

nuestro

tenemos diario

contacto con los miembros de una Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 comunidad

familiar,

escolar,

laboral,

donde

surgen

divergencias. Entonces el conflicto es un desacuerdo que surge entre dos o más personas a partir de las opiniones o actitudes que se consideran opuestas y que amenazan sus intereses, recurso o valores. Un conflicto es parte natural de nuestras vidas, siempre estará presente en las relaciones con los otros y es en esa interrelación

que

debemos

considerarlo

como

una

oportunidad para aprender. Recordemos a José Martí que en uno de sus poemas nos decía: “Triste es no tener amigos, Pero más triste debe ser el

no tener enemigos, Porque el que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni carácter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”. 4.6.2. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL. Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante

situaciones

de

conflicto.

Su

comportamiento

de

“respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos”. Los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación con dos dimensiones: a)

El interés (prioridad) por las metas propias y

b)

El interés por las personas (relaciones). De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican

cinco estilos de manejo de conflictos: En el estilo “Forzar”: La conducta se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas.

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Desarrollo Humano 2 El estilo “Ceder”: Se aplica a las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios. El estilo de “Evitar (eludir): Predomina el tratar de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el conflicto,

no

se

sienten

preparadas

para

abordarlo,

o

consideran que deben ser resueltos por otros con más posibilidades. En el estilo “Comprometer”: Se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”. El estilo de “Colaborar”: En ella prevalece la tendencia a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganarganar”. Aunque este podría ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes están dispuestas a compartirlo. Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las personas tienen posibilidades de “moverse” en los cinco estilos. No obstante, las investigaciones demuestran que cada cual tiene sus preferencias, que en última instancia son las que determinan su conducta. Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” (estilo) que debemos aplicar. 4.6.3. RECOMENDACIONES PARA UTILIZAR LOS ESTILOS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS: Utilizar la estrategia (estilo) de “Forzar” cuando es necesaria una decisión rápida. Hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra Senati virtu@l

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Desarrollo Humano 2 personas

que

pueden

aprovecharse

de

conductas

mas

“flexibles”, por considerarlos una debilidad. Es recomendable la estrategia de “Evitar (eludir)” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros. La

estrategia

de

“Ceder”,

se

recomienda

cuando

comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el asunto es mas importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para

obtener

aceptación

en

asuntos

posteriores

más

importantes para nosotros. La

estrategia

de

“Comprometer”,

puede

resultar

conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito. La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista

cuya

posible ambos;

con

satisfacción la

lograr

solo

es

cooperación

de

adhesión,

al

incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un

acuerdo

que

perdure.

Esta

estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten. Ningún estilo o estrategia es

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Desarrollo Humano 2 necesariamente el “mejor”. Su efectividad dependerá de lo que nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las circunstancias en las que se mueve el conflicto. El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de muchas investigaciones en los últimos años y que, a partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y “herramientas”

que

pueden

contribuir

a

mejorar

las

habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de confrontación.

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Desarrollo Humano 2

5.

PONIENDO EN PRÁCTICA LO APRENDIDO  Se desarrollará en la Plataforma

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Desarrollo Humano 2

6.

RESUMEN El profesional al ejercer su profesión además de contar con los conocimientos necesarios de su campo, debe contar con valores morales que tendrán como finalidad fundamental buscar y tratar de garantizar el bien común. El trabajo ofrece a cada ser humano la oportunidad de crecer, desarrollar todas sus capacidades congénitas, realizarse como persona y ser cada día "más plenamente persona". El trabajo no es un hecho accesorio ni menos una maldición divina: es el eje en torno al cual gira la organización y el progreso de la humanidad. Por eso es un derecho humano fundamental que traduce otro más vital: el derecho a subsistir. Podemos decir que se asigna un valor diferente a los tipos de trabajo, según sea manual o intelectual. Desde los griegos los trabajos manuales han tenido menor valoración social que los intelectuales, la cual se mantiene hasta nuestros días. No es difícil reconocer las expresiones que escuchamos para referirse a una persona que trabaja manualmente como una persona con una baja capacidad intelectual. Mientras las expresiones que aluden a la posesión de un titulo universitario aunque no se sepa sí el que lo posee cuenta con el conocimiento, despiertan una actitud de admiración y respeto. La motivación en el trabajo puede concebirse como un proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales. a veces se establecen. El servicio en la profesión supone una actitud que la lleva a un nivel más allá de lo meramente material, al mundo de lo ideal, que reclama en no pocas ocasiones la generosidad del que posee el conocimiento teórico y técnico para la búsqueda del bienestar individual y social. Cuando se habla de la competencia humanista, hacemos referencia al aspecto formativo del profesional, los valores en que se forma para el uso y aplicación de los conocimientos científicos y técnico que adquiere.

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Desarrollo Humano 2 Podemos entender como ética profesional al estudio de los valores inherente al ejercicio de una profesión y que emanan de las relaciones que se establecen entre el profesional y la sociedad. Mencionamos algunos errores como: Reactividad,

El

Orgullo,

La

inflexibilidad,

La Falta de Ética, La Ambición

Ciega,

Ser

Insensible, Baja tolerancia al Estrés, La no disposición para el trabajo en equipo, El abuso de poder. El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de muchas investigaciones en los últimos años y que, a partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y “herramientas” que pueden contribuir a mejorar las habilidades de los directivos en el manejo de diferentes situaciones de confrontación. La efectividad en el manejo dependerá de cómo apliquemos las herramientas para llegar a una solución efectiva del conflicto.

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Desarrollo Humano 2

7.

AUTO EVALUACIÓN

 La auto-evaluación debe resolverlo en la plataforma.

8.

FORO TEMATICO  Se desarrollará en la PLATAFORMA

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Desarrollo Humano 2

9.

GLOSARIO Anacrónica: Antigualla, mueble, traje, etc. en desuso. Motivación: Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo. Principios: Normas o ideas fundamentales que rigen la conducta humana. Talento: Aptitud o capacidad para el ejercicio de una ocupación.

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Desarrollo Humano 2

10.

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