INFORME SINDICAL DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Esta ronda de los consejos de salarios ha sido mucho más extensa y ardua de lo que los trabajadores hubiésemos querido. Desde que empezó este proceso de negociación, en setiembre de 2015, los trabajadores aportamos ideas, iniciativas y propuestas para que la negociación fuese mucho más dinámica, ordenada y productiva de lo que terminó siendo. Sin embargo, la intransigencia de las patronales hacia las necesidades de los trabajadores y la inflexibilidad del gobierno para modificar sus limitados lineamientos económicos, provocó que el sindicato haya tenido que dar una dura batalla para evitar la posibilidad de un gran retroceso salarial en los próximos tres años.  En la mesa representativa del próximo jueves, con todos los elementos arriba de la mesa, tenderemos que definir la posición final del sindicato sobre la propuesta de convenio. Este informe, al igual que los anteriores, tiene por objetivo poner al alcance de todos los compañeros la información sobre el estado de situación de la negociación colectiva, así como brindar los insumos que nos ayuden a contextualizar y entender el porqué de lo largo de la negociación y de su complejidad.  Con el propósito de ser lo más ordenados y claros posibles vamos a dividir este informe en dos grandes partes: - Contexto y características del proceso de negociación colectiva - Resultados del proceso de consejo de salario y propuesta del convenio 2015-2018. I) Contexto y características del proceso de negociación colectiva Entre julio y agosto del 2015 todos los trabajadores de la enseñanza privada nos quedamos sin convenio colectivo. En concreto esto significó lo que ya todos sabemos: que a partir de esa fecha nos quedamos sin criterio de ajuste salarial y plazos para aplicar los necesarios ajustes. A todo esto la realidad económica no nos espero. Mientras nuestros salarios se quedaban quietitos, los precios se fueron acrecentando y nuestros míseros salarios se fueron hundiendo aún más, con una inflación fuertemente disparada por la acción descontrolada de los agentes especuladores del mercado capitalista (corporaciones importadoras, grandes superficies del supermercadismo, los oligopolios inmobiliarios, etc.). Para resumir podríamos decir que mientras los precios estaban en el horno, nuestros salarios estaban en el freezer. Ninguna negociación es sencilla cuando están en discusión perspectivas contrapuestas del punto de vista de los intereses de cada parte. Y ese es el caso de las reuniones de consejo de salario. Los trabajadores apuntando a mejorar salarios y condiciones de trabajo, las patronales afirmadas en su interés de pagar lo menos que les sea posible e impedir que el sindicato crezca y las condiciones de trabajo mejoren para todos y el gobierno haciendo oídos sordos a los reclamos para flexibilizar los parámetros que fijó para techar las posibilidades de llegar a convenios. Lo cierto es que los principales perjudicados con la demora en la formulación de un nuevo convenio colectivo fuimos los trabajadores. Ahora bien, ¿por qué demoró tanto esta ronda de negociación? Sin pretensión de agotar las explicaciones, vamos a enumerar un conjunto de razones que a nuestro entender influyeron de forma decisiva en que esto pasara: - La excesiva demora del gobierno en llamar al consejo de rama (todos los subgrupos). El convenio anterior venció en julio-agosto de 2015 y las negociaciones por el nuevo convenio se iniciaron recién a mediados de setiembre.

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- La renuencia de las patronales a discutir un marco básico común de las propuestas del sindicato para todos los subgrupos. Si bien en el convenio logramos instalar algunos puntos generales (que incluyen a los 7 subgrupos), la excesiva demora de las patronales en aceptar representar a toda la rama, cuestión que por ley se les exige, no facilitó que el proceso fuere más ágil y fructífero. Vale decir sobre este punto, que si bien consideramos un avance que haya habido cierto nivel de negociación por rama, su alcance y profundidad está lejos de ser suficiente, ya que los principales temas de nuestra plataforma extra-salarial no fueron contemplados. - La actitud muchas veces pasiva del ministerio de trabajo ante la conducta elusiva de las cámaras, que iban y venían de reunión a reunión, sin avances ni contra-propuestas a las iniciativas del sindicato. La mentalidad de las cámaras es reducir la negociación a un trámite, sin discutir seriamente el factor salarial y desestimando toda mejora significativa en el plano extra-salarial. - La intervención del ministro de trabajo Ernesto Murro, que en determinado momento de la negociación ingresó de lleno al proceso, no contribuyó en nada. A la postre su intervención más que ayudar retraso, complicó toda la negociación y terminó trancando un acuerdo ya concretado en las tripartitas respecto al correctivo cada 6 meses para empatar los ajustes salariales con la inflación. Para ser claros, el principal logro del sindicato en la cuestión salarial no se concretó por decisión del propio ministro. - La quinta razón de la demora es en buena medida una autocrítica como sindicato. A pesar de las asambleas generales y mesas representativas que se hicieron por este tema, de los informes y de las necesidades y urgencias que como trabajadores tenemos de cara a los consejos de salarios, no logramos generar un marco de movilización y presión que permitiera colocar los reclamos de los trabajadores en otra posición de fuerza y legitimidad. El paro y movilización que hicimos en la puerta de la DINATRA el 13 de octubre apenas si llegamos a superar las 200 personas. A veces pareciera que nuestras propias debilidades se convierten en nuestro peor enemigo. Mejorar los niveles de participación, acatamiento y movilización, es y será un asunto de vital importancia para los tiempos venideros si queremos tener seguridad respecto a nuestro trabajo, salario y derechos.  Sobre el método de negociación de SINTEP: Cabe recordar que los trabajadores de la enseñanza privada conformarnos el grupo 16 dentro de la clasificación de la negociación colectiva. Dentro de nuestro grupo tenemos 7 subgrupos, respondiendo a la diversidad de áreas de actividad que se desarrollan en la enseñanza privada. Para SINTEP una premisa básica y fundamental es encarar la negociación colectiva con una perspectiva propiamente colectiva, es decir con un criterio de unidad y solidaridad. No aceptamos ni aceptaremos que nos fragmenten y mucho menos aceptar que haya trabajadores A y B. Por eso el criterio fue firmamos todos o ninguno y así se lo hicimos saber desde un primer momento, tanto a las patronales como al gobierno. La solidaridad y los compromisos se deben dar en la práctica, como bien lo ratificó la mesa representativa de diciembre. No desconocemos las particularidades de cada subgrupo y por eso apostamos a todos los niveles de negociación. Pero bajo ningún concepto vamos a desconocer las problemáticas comunes que tenemos todos los trabajadores, más allá del subgrupo en el que están. Por eso mismo y como la propia ley de negociación colectiva lo prevé, la estrategia del sindicato era concretar una serie de acuerdos marco a nivel de rama para luego si pasar a la negociación específica por subgrupo. Como ya adelantamos, le negociación por rama fue algo muy difícil y esquivo. Las patronales siguen aplicando la vieja pero altamente eficaz fórmula del “divide y reinarás”. Ahora bien, sin perjuicio de que nos queda mucho más por avanzar y que varias de las mejores propuestas extra-salariales de SINTEP no fueron incluidas en el proyecto de convenio, si logramos incorporar algunas iniciativa de alcance general. También se logró restituir el Índice Medio de Salarios como criterio de ajuste salarial para el subgrupo 07, cuestión que en principio el gobierno quería dejar fuera de este convenio y sin poner ninguna contrapropuesta seria arriba de la mesa como fórmula sustitutiva.

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Como ya dijimos el ministerio de trabajo terminó impidiendo que se concretara el correctivo por inflación cada seis meses. Sin embargo se logró incluir en el convenio una partida adicional que tiende a compensar los desfasajes entre los ajustes nominales de salario y el comportamiento de la inflación. II) Resultados del proceso de consejo de salario y propuesta del convenio 2015-2018 Pasamos a detallar ahora los contenidos del proyecto de convenio para los próximos tres años. Para ser lo más ordenados posibles el criterio de exposición será el siguiente: 1) Cláusulas extra-salariales para todos los subgrupos 2) Cláusulas salariales del subgrupo 1 al 6 3) Cláusulas salariales del subgrupo 07  Cláusulas extra-salariales para todos los subgrupos.

- Obtención de uniforme para todos los subgrupos a razón de uno por año y sin costo para el trabajador. - Implementación del debido acondicionamiento de una sala de amamantamiento en los lugares donde haya trabajadoras en período de lactancia. - Instrumentación del depósito de cuotas sindicales por parte de las patronales directamente a través de cuenta bancaria. Esto se hará a solicitud de cada núcleo, mediando nota escrita elaborada por el sindicato. - Convocatoria a las comisiones de categorías en los diferentes subgrupos.  Cláusulas salariales del subgrupo 01 al 06 - Para estos subgrupos el criterio de ajuste salarial será semestral y acordes al sector intermedio previsto en los lineamientos del poder ejecutivo para esta ronda de consejo de salarios. En función del criterio mencionado los aumentos serían: Para el período mediados de 2015-mediados de 2016= 8,5% Para el período mediados de 2016-mediados de 2017= 7,5% Para el período mediados de 2017-mediados de 2018= 7% Ahora bien, pasemos a algunos detalles importantes: - En todos los subgrupos mencionados el ajuste anual será el mismo, pero la forma en que se repartirá el ajuste en cada semestre tiene algunas particularidades según sea el subgrupo. Por ejemplo, en el caso del subgrupo 02 la forma de aplicación será: 1º ajuste 3% (retroactivo a agosto de 2015) 2º ajuste 5,5% (aplicable a partir de febrero de 2016) 3º ajuste 3,5% 4º ajuste 4% 5º ajuste 3,5% 6º ajuste 3,5% - Además, para el caso del primer ajuste, que recordemos tiene características retroactivas, hay que tomar en cuenta (en los casos en que no se haya dado el adelanto a cuenta) las incidencias del ajuste en el cálculo del aguinaldo, salario vacacional y antigüedad.

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También hay que tomar en cuenta que se tiene que adicionar el correctivo de 2,54% pendiente del convenio anterior y que también es retroactivo a agosto de 2015. De modo tal que el ajuste retroactivo a agosto de 2015 para el subgrupo 02 será de 5,5%. - Para el subgrupo 02 se aplicará un incremento del 2.5% de aumento para todos los laudos de todas las categorías. Esto, para el caso de los trabajadores donde la antigüedad se calcula por el laudo, significará un incremento correlativo en el monto de la antigüedad. - Para el resto de los subgrupos los correctivos pendientes y que tienen carácter retroactivo a mediados de 2015 y a los que se les debe sumar el valor del 1º ajuste del este nuevo convenio, son: Subgrupo 01 (jardines y guarderías) 3,56% Subgrupo 03 (comercial, capacitación)= 3,06% Subgrupo 04 (Enseñanza para personas con discapacidad) =3,31% Subgrupos 05 y 06 (institutos de idiomas y otros tipos de enseñanza)=3,56% - ¿Partida Convenio? Si, este es el nombre que se le puso al mecanismo sustitutivo del correctivo por inflación que el SINTEP había conseguido en la negociación y como ya explicamos el ministro de trabajo sacó del convenio. A modo de reemplazo y con el objetivo manifiesto de defender nuestro salario de la acción de la inflación, logramos una partida adicional del 0,5% que funciona en los hechos como un adelanto a cuenta de los correctivos por inflación que se van a aplicar a los 18 y 36 meses de duración del convenio, febrero de 2017 y agosto de 2018 respectivamente.  Cláusulas salariales del subgrupo 07 - Para este subgrupo el criterio de ajuste salarial es diferente al del resto de los subgrupos. Esa es una realidad que venimos arrastrando desde hace muchos años y que lleva toda una discusión de fondo. No obstante y a los efectos de este informe cabe decir que el criterio de ajuste salarial seguirá siendo por el Índice Medio de Salarios (IMS). Este índice lo estima mensualmente el INE y se basa en un prorrateo de la evolución del conjunto general de los salarios. Por ejemplo, el IMS del 2015 fue de 9,87%. Esto significa que fue un 0,43 % más que la inflación anual del 2015, que fue de 9,44% (claro está que incluyendo la rebaja del “UTE Premia” que hizo bajar la inflación por un mes ya que en enero la inflación tuvo un impacto de2, 45%). - Para el primer ajuste, de carácter retroactivo a julio de 2015, el IMS fue de 5,33%. Para el caso de este primer ajuste, que recordemos tiene características retroactivas, hay que tomar en cuenta las incidencias correspondientes en el cálculo del aguinaldo y el salario vacacional. - Por las características propias del IMS es imposible saber de antemano cual será el monto de cada uno de los ajustes durante la vigencia del convenio, pero al igual que en el resto de los subgrupos, los ajustes van a ser cada seis meses. Sin embargo en este subgrupo no tenderemos la denominada partida-convenio ya que el ministerio puso como “techo” del ajuste el IMS. Es decir que si eventualmente la inflación estuviese por arriba del IMS la recuperación de la diferencia se ejecutará en febrero de 2017 y agosto de 2018 en ocasión de la aplicación de los correctivos por inflación. - Para las categorías referidas a Auxiliar de Mantenimiento, Limpieza, Cocina, recepcionista, portero y sereno se aplicará un incremento del 3,5% en los laudos respectivos.

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 Cláusula de salvaguarda - Para todos los convenios de esta sexta ronda de consejo de salario se prevé que si la inflación llegase superar el 12%, automáticamente se ejecutará una cláusula gatillo para ajustar el valor del salario en relación a la inflación.

Cuatro conclusiones fundamentales: -Si no hubiese sindicato de seguro hubiese habido retroceso salarial y de derechos. -Si no hubiese consejo de salario sería mucho más difícil defender nuestros intereses como trabajadores. -Con un sindicato más fuerte las cosas nos hubiesen ido mejor. -La tarea inminente y necesaria es proyectar una estrategia de movilización permanente y fortalecimiento desde las bases para los próximos dos años y medio.

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