LA EDAD ENTRE LA DIFERENCIA Y LA DISCRIMINACION.  UN PRIMER ACERCAMIENTO 

J esús R. Mercader Uguina ( 1 )  I. A la larga nos hacemos viejos…  En la década de 1930, John Maynard Keynes nos sorprendió con una frase significativa  ­a  la  larga  morimos­  para  apoyar  su  llamamiento  urgente  con  el  objeto  de  salvar  al  mundo  de  la  depresión.    En  la  actualidad  se  ha  sugerido  otra  frase:  “a  la  larga  nos  hacemos  viejos”.  El  envejecimiento  global  establecerá  los  parámetros  sociales  y  económicos del futuro próximo.  El  envejecimiento  es  “el  desgaste  del  ser  vivo,  que  disminuye  sus  capacidades  (su  potencia  de  existir,  de  pensar,  de  obrar…)  y  le  acerca  a  la  muerte.  Es,  en  suma,  un  proceso en el que puede observarse menos una evolución que una involución, menos un  proceso que una degradación, menos un avance que un retroceso. La vejez es el estado  resultante  de  este  proceso”.  Aunque  “vejez”  y  “jubilación”  no  son  dos  conceptos  idénticos  en  términos  jurídicos,  la  protección  frente  a  la  primera  se  ha  venido  reconduciendo  fundamentalmente,  aunque  no  de  forma  exclusiva,  a  través  de  la  protección a la segunda; de ahí que la “jubilación” constituya una contingencia que ha  gozado  de  una  protección  particular  por  el  sistema  jurídico  desde  los  inicios  de  la  Seguridad  Social.  La  protección  de  la  referida  contingencia  descansa  en  la  idea  de  humanidad. La  vejez, se  ha dicho, “hace  imposible el  mantenimiento por el trabajador  de  una  vida  activa,  va  acompañada  del  debilitamiento  de  las  fuerzas  físicas,  de  enfermedades, de la invalidez; y el eventual desempleo que pueda afectar a una persona  de edad avanzada amenaza con ser permanente”.  No  es  únicamente,  pues,  la  pérdida  o  limitación  de  la  capacidad  de  trabajo  lo  que  impone la tutela de la vejez sino la debilidad que en el hombre produce. “La cisura de la  vejez es  más significativa que todas  las anteriores  y  más  brutalmente negativa; parece  como si todas las pérdidas se concentraran”. Por otra parte, el sentimiento de debilidad y  la  necesidad de amparo pueden  acrecentarse en determinadas personas, convirtiéndose  la  tutela  física  y  psíquica  en  exigencias  convergentes.  Como  explicara  Schopenhauer,  “la debilitación progresiva de todas las fuerzas a medida que se envejece, es ciertamente  una cosa muy triste, pero necesaria y aun bienhechora; de otro modo, la muerte, de que  es preludio, se haría muy penosa”.  El envejecimiento de la población española, según el INE, avanza a un ritmo acelerado,  pronosticándose que en el próximo milenio España será uno de los países más viejos del  mundo.  El  mismo  organismo  aventura  que  en  el  2020  más  del  20  por  ciento  de  la  población tendrá 65 años o más. En los últimos 50 años la esperanza media de vida se  ha  incrementado  en  20  años  y  continúa  aumentando  hacia  una  curva  rectangular.  En  1995 se alcanzó la edad de 74,4 años para los hombres y 81.5 años para las mujeres. En  1998 el número de personas dependientes mayores de 65 años alcanzó 1,26 millones de  1 

Catedrático de Derecho del Trabajo  y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid.  Investigador  principal  del  Proyecto  “Principio  de  Igualdad,  trabajadores  maduros  y  condiciones  de  trabajo”

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personas. Se estima que en el 2026 esta cifra estará próxima a 1,5 millones frente a 1,7  potenciales, de no producirse la hipótesis de comprensión de la morbilidad.  Los últimos datos de la Encuesta de Población  Activa (IV trimestre de 2007)muestran  que  más  de  12  millones  y  medio  de  ciudadanos  tienen  entre  45  y  70  años,  que  representan un 28.2% de la población española y suponen prácticamente un tercio de la  fuerza laboral española.  Población española 

Total  De 0 a 4 años  De 5 a 9 años  De 10 a 15 años  De 16 a 19 años  De 20 a 24 años  De 25 a 29 años  De 30 a 34 años  De 35 a 39 años  De 40 a 44 años  De 45 a 49 años  De 50 a 54 años  De 55 a 59 años  De 60 a 64 años  De 65 a 69 años  De 45 a 69 años  De 70 y más años 

Miles de  personas  44923,2  2352,8  2158,3  2515  1844,4  2781,7  3642,2  4016,9  3804,6  3590,2  3260,4  2805  2508,5  2298  1836,3  12708,2  5508,9 

Porcentaje  100  5,2%  4,8%  5,6%  4,1%  6,2%  8,1%  8,9%  8,5%  8,0%  7,3%  6,2%  5,6%  5,1%  4,1%  28,3  12,3 

Población es pañola 

2100 

1100 

100 

900 

1900 

F u e n t e :  I N E  EP A  ( I V T r i m e s t r e  d e  2 0 0 7 ) 

Var ones 

Mujeres 

Ocupados por Edad, Sexo, Unidad y Periodo  Miles de personas 

% 

20477  356,7  1577,1  2818,2  3245,9  3021,5  2774,1  2435,8  1935,2  1394,7  767,5  100,3  6633,5 

100  1,7%  7,7%  13,8%  15,9%  14,8%  13,5%  11,9%  9,5%  6,8%  3,7%  0,5%  32,4%  

50 

0,2% 

Población ocupada 

Total  De 16 a 19 años  De 20 a 24 años  De 25 a 29 años  De 30 a 34 años  De 35 a 39 años  De 40 a 44 años  De 45 a 49 años  De 50 a 54 años  De 55 a 59 años  De 60 a 64 años  De 65 a 69 años  De 45 a 69 años  De 70 y más  años 

2100 

1100 

100 

Varones 

900 

1900 

Mujeres

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La prolongación de la esperanza de vida del cada vez más numeroso grupo de población  de  más de 65 años se  manifiesta en  la proporción creciente de población  mayor de 80  años.  Si  la  población  española  mayor  de  60  años  en  1991  sumaba  7,5  millones  de  personas, en 2010 se habrá elevado a 9,6 millones, para alcanzar los 10,9 millones en el  2.020, llegando a superar los 14 millones en el 2040.  Dentro de este grupo, el colectivo  de mayores de 80 años se duplicará entre 1991 y el año 2010, pasando de suponer 1,1  millones  a  2,2  millones  de  personas.  En  el  año  2020  superará  los  2,4  millones  de  personas, para alcanzar los 3,1 millones de efectivos en el horizonte del 2040.  En ningún país europeo, tanto por lo que se refiere a las mujeres como a los hombres y  durante todo el período, desde el año 1960 al 2000, ha habido el más mínimo retroceso  de la expectativa de vida. Los países con menor nivel económico, entonces y ahora, de  los que componen actualmente la Unión Europea, eran los que en el año 1960 tenían la  expectativa de vida más baja y ahora se encuentran prácticamente en el mismo nivel que  el  resto  de  los  países.  En  España,  en  el  año  1960,  era  de  71,9  años  y  en  el  año  2000  supera  los  82  años,  algo  más  de  10  años  de  incremento.  Nuestro  país  ha  doblado  el  porcentaje  de  mayores  de  65  años  en  relación  con  la  población  total  en  el  período  de  tiempo,  pasando  del  8.2%  en  1960  al  15.9%  en  1997.  En  los  próximos  20  años,  en  España,  el  incremento  de  la  expectativa  de  vida  de  las  mujeres  parece  que  sufre  una  desaceleración,  lo  cual  resulta  dudoso  si  se  atiende  a  los  adelantos  de  la  medicina:  pasaría de 82,1 años a 84,2 años en el 2020 y a 85 años en el 2050, según esos mismos  pronósticos. 

ESCENARIO DEMOGRÁFICO BASICO  Años  2000  2010  2020  2030  2040  2050 

Total  39443,6  39721,8  39191,7  38059,4  36407,5  33950,5 

Población en miles  0­15                    16­64  6207,8  26471,6  6038,4  26267,5  5864,4  25076,5  5297,6  23083,2  5125,7  20150,2  4935,7  17987,5 

Relación de  65 y más  Dependencia (2) %   6764,1  49,0  7415,9  51,2  8250,8  56,3  9678,5  64,9  11131,6  80,7  11027,2  88,7 

1)  Hipótesis: ISF=1,7 en 2020 y años sucesivos. Saldo migratorio anual de 35.000 personas.  2)  Población 0­15 y 65 y más / Población 16­64.  Fuente: C. DE MIGUEL CASTAÑO, 2000

Más que directamente en el mercado laboral, esta vertiente del envejecimiento repercute  en la respuesta de los mecanismos de la organización social ­familias e instituciones­ a  la hora de afrontar los cuidados de un grupo fuertemente dependiente, como es el de los  más longevos.  Asimismo, puesto que la mejora de la esperanza de vida de los mayores  de 60­65 años coincide con la disminución de los que alcanzan esa edad en situación de  ocupación laboral, el cambio demográfico en esta dimensión sería uno de los principales  argumentos a favor de las políticas de fomento de la prolongación de la vida laboral más  allá  de  la  edad  ordinaria  de  jubilación  vigente  en  la  actualidad  o,  al  menos,  de  una  reversión  de  la  tendencia  al  retiro  anticipado.  El  análisis  reviste  especial  interés  en  lo  que hace a un tema tan de actualidad cual es el que se refiere al futuro de los sistemas  públicos de pensiones, por ejemplo en nuestro país, y que exige para su estudio el uso 

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conjunto  de  las  herramientas  que  nos  proporciona  la  Economía,  la  Demografía  y  la  Sociología, entre otras ciencias preocupadas por los comportamientos humanos.  En  la  actualidad,  la  edad  media  de  jubilación  es  demasiado  baja  en  la  Unión  Europea  (59,5 años para los hombres y 60 para las mujeres). Algo superior en España (63 años).  Pero, aún es inferior la edad media de salida del mercado, la cual en España se sitúa en  56,9 años. La utilización de la llamada “prejubilación” de forma masiva ha convertido a  empleados con gran experiencia en  inactivos, descapitalizando  las empresas de sujetos  que aún pueden desarrollar diferentes laborales, en muchos supuestos incluso en mejor  condiciones  que  los  más  jóvenes.  Tampoco  hay  que  perder  de  vista  que  la  valoración  del tiempo libre y la posibilidad de acceder con antelación a prestaciones, tanto públicas  como  privadas,  han  incentivado  la  elección  de  estas  políticas  por  los  propios  trabajadores  a  edades  demasiado  tempranas.  No  obstante,  en  otras  ocasiones,  se  han  visto obligados a asumir estas condiciones de modo involuntario debido a la necesidad  de  reducir  las  plantillas  de  las  empresas  provocado  por  el  cambio  tecnológico,  la  necesidad de reducir gastos para asegurar la viabilidad de las empresas o incluso, por la  fusión de grupos empresariales. En estos casos, no siempre se asegura al trabajador  la  conservación  de  un  medio  de  vida  adecuado  a  sus  carencias.  La  otra  cara  de  esta  realidad es que cada vez existen más ciudadanos inactivos que reciben ayudas desde la  protección  social  a  edades  más  tempranas.  Así,  pensiones  de  jubilación  anticipada,  subsidio de desempleo para mayores de 52 años… 

II. ¿Existe la discriminación por edad? 

Dentro de esta lógica compleja reviste especial interés el tema relativo a la denominada  “discriminación por  motivos de edad”. La  misma se distingue de  las demás  formas de  discriminación, como la que se basa en el origen racial o en el sexo. La raza y el sexo  son características inherentes y (por lo general) invariables de una persona, por lo que la  discriminación basada en ellos se dirige contra un grupo definido de personas. Se trata  de  criterios  que  son  sospechosos  a  primera  vista.  Pero  la  edad  varía  a  lo  largo  de  una  vida y una persona puede verse sometida a una discriminación por motivos de edad en  un momento concreto de su vida, pero en otros, no. Además, una edad determinada es  relativa.  Una  persona  de  40  años  es  joven  en  relación  con  una  persona  de  80,  pero  mayor frente a un niño de 10 años. Por consiguiente no siempre resulta fácil identificar  una  discriminación  por  motivos  de  edad,  porque  los  grupos  que  son  víctimas  de  esta  discriminación  pueden  ser  diferentes  siguiendo  distintos  criterios.  Por  añadidura,  el  grupo afectado no siempre está claramente definido. Algunos ejemplos de criterios que  pueden  suponer  una  eventual  discriminación  por  motivos  de  edad  lo  ilustran:  La  referencia  a  una  edad  determinada  (por  ejemplo  65  años  o  más)  o  a  una  categoría  determinada  de  edades  (entre  35  y  45  años);  un  grupo  determinado  (joven,  adulto  o  personas de más edad); una característica biológica (mujeres en los años de transición) o  algunos  términos  que  sugieren  una  relación  con  un  determinado  grupo  (dinámico,  de  mucha experiencia).  A la hora de examinar las diferencias entre categorías o grupos de personas contenidas  en las normas jurídicas y comprobar si son conformes con el principio de igualdad ante  la ley reconocido en la art.14 CE, en la mayor parte de los ordenamientos jurídicos esta  técnica  de  control  varía  según  se  trate  de  examinar  diferencias  de  trato  en  las  que  el

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legislador toma en consideración factores ajenos a las causas típicas contempladas en el  art.14 CE o diferencias basadas en alguna de éstas, como el sexo o la raza, como las más  relevantes.  Mientras  que  en  el  primer  caso  el  canon  o  control  constitucional  utilizado  consiste en aplicar el denominado juicio de mínimos en el que subyace una presunción  de  legitimidad  de  la  diferenciación  legislativa  o  presunción  a  favor  del  legislador,  las  diferenciaciones  normativas  que  perjudican  a  los  colectivos  incluidos  en  las  cláusulas  específicas  de  no  discriminación,  así  como  las  que  limitan  derechos  fundamentales  se  ven sometidas a un juicio estricto en el que, al contrario del anterior control, se parte de  la sospecha del factor tomado en consideración y no se acepta cualquier objetivo como  suficiente para apoyar una clasificación, sino que se requiere al autor de la  norma que  demuestre que persigue un fin primordial como para justificar una limitación de valores  constitucionales fundamentales.  La  edad  como  factor  de  diferenciación  prohibido,  aunque  no  se  contempla  de  modo  expreso  en  el  art.  14  CE,  se  enmarca  sin  dificultad  en  la  cláusula  abierta  de  no  discriminación  por  la  que  quedan  también  proscritas  las  diferencias  basadas  en  cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por cuanto la edad constituye  una  circunstancia  personal  (SSTC  75/1983,  de  3 de  agosto,  31/1984,  de  7  de  marzo  y  37/2004, de 11 de marzo) que, como tal, no puede ser razón para discriminación alguna  (STC 69/1991, de 8 de abril). A través de esta inclusión podría pensarse que se produce  una  equiparación  de  la  edad  con  otros  factores  sospechosos  de  discriminación,  situándose al mismo nivel que el sexo o la raza.  Sin embargo, el TC  ha utilizado en  sus pronunciamientos un criterio  más  flexible a  la  hora de controlar la constitucionalidad de las diferencias basadas en este factor respecto  a  los  mencionados  expresamente  en  el  art.  14  CE,  en  el  sentido  de  no  plantearse  una  especial  presunción  de  ilegitimidad  de  las  normas  que  utilizan  la  edad  como  criterio  diferenciador  optando  por  realizar  un  control  intermedio  entre  el  juicio  de  mínimos,  propio del canon general de igualdad donde subyace una presunción de legitimidad de  la  diferenciación  legislativa,  y  el  juicio  estricto  propio  de  las  causas  contempladas  expresamente  en  el  art.14  CE.  Para  el  TC,  pese  a  tratarse  de  un  factor  sospechoso,  la  edad puede, en determinadas circunstancias y bajo determinados condicionantes, servir  como  frontera  o  elemento  para  diferenciar  situaciones  jurídicas.  En  este  sentido,  ha  declarado  que  “la  prohibición  contenida  en  el  art.  14  CE  no  puede  ser  entendida  de  modo  tan  rígido  que  las  circunstancias  personales  no  puedan  ser  tomadas  nunca  en  consideración  por  el  autor  de  la  norma  o  por  quien  la  interpreta,  cuando  tales  circunstancias  son  relevantes  para  la  finalidad  legítima,  y  en  sí  misma  no  discriminatoria, que la norma persigue” (STC 69/1991, de 8 de abril; 37/2004, de 11 de  marzo), llegando incluso en alguna ocasión a declarar expresamente que “la edad es en  sí un elemento diferenciador”.  Es  cierto,  también,  que  la  edad  no  constituye  un  rasgo  especialmente  sospechoso  en  materia  de  Seguridad  Social,  donde  ha  sido  uno de  los  requisitos  tradicionales  para  el  acceso a las prestaciones (SSTC 184/1993, de 31 de mayo; 231/1993, de 12 de julio  y  359/1993,  de  29  de  noviembre).  En  esta  línea  cabe  situar  el  art.  3.3  de  la  Directiva  2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,  relativa al establecimiento de un  marco  general  para  la  igualdad  de  trato  en  el  empleo  y  la  ocupación  (DOCE  de  2  de  diciembre  de  2000).  Si  bien  la  misma,  como  recoge  la  sentencia  del  Tribunal  de  Luxemburgo  de  22  de  noviembre  de  2005  (Asunto  Mangold)  dictada  precisamente  en  torno  al  alcance  de  dicha  Directiva  2000/78,  considera  que  “el  principio  de  no

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discriminación  por  razón  de  la  edad  debe  ser  considerado  un  principio  general  del  Derecho  comunitario”  (apartado  75),  la  misma  excepciona  de  tal  principio  los  pagos  realizados  por  regímenes  públicos  o  asimilados,  incorporando  expresamente  en  esta  exclusión a  los “ regímenes públicos de seguridad social o de protección social” . Esta  delimitación  negativa  del  ámbito  de  aplicación  de  la  Directiva  significa  que  la  edad,  desde la perspectiva discriminatoria, no se tiene en cuenta en el terreno de la protección  social en el ámbito comunitario; salvo las exigencias, indirectas, que pudieran derivarse  del  art.  13  del  TCE  y  de  la  interpretación  y  aplicación  que  del  mismo  pueda  hacer  el  Tribunal de Justicia.  Si  bien  de  la  doctrina  constitucional  así  como  de  la  expresa  admisión  del  criterio  de  edad  como  factor  diferencial  en  materia  de  Seguridad  Social  por  la  Directiva  2000/78  no  se  extrae  una  equiparación  automática  del  criterio  de  edad  con  un  factor  de  discriminación  prohibido,  sí  puede  concluirse  que  este  rasgo  constituye  uno  de  los  elementos que no pueden ser tomados en consideración por el legislador para establecer  diferencias  por  encuadrarse  entre  los  expresamente  prohibidas  por  la  propia  Constitución  o,  en  todo  caso  que,  de  permitirse  su  uso  como  criterio  delimitativo, tan  sólo  podría  sancionarse  la  validez  de  la  diferencia  si  la  norma  supera  un  control  de  constitucionalidad  de  juicio  estricto  o  máximo  rigor  en  la  razonabilidad  y  en  la  proporcionalidad.  La  prohibición  de  la  discriminación  por  motivos  de  edad  forma  parte  del  derecho  comunitario desde la entrada en vigor de la directiva marco sobre la igualdad de trato en  el  empleo  y  la  ocupación  (2000/78/CE)  el  2  diciembre  2003.  No obstante,  los  estados  miembros  disponen  de  un  plazo  suplementario  de  tres  años  para  trasponer  las  disposiciones relativas a la discriminación por motivos de edad (y discapacidad). En el  preámbulo de la directiva 2004/38 /CE relativa a la libre circulación de los ciudadanos  de la Unión y de los miembros de sus familias se encuentra también una referencia a la  prohibición de discriminar por  motivos de edad (entre otros). Además,  la Carta de  los  Derechos  Fundamentales  de  la  Unión  Europea  menciona  la  prohibición  de  la  discriminación por motivos de edad y el reconocimiento de los derechos de las personas  de más edad (véanse en particular los artículos 21 y 25). 

III. Fundamentos de la pr esente investigación  Con el objeto antes mencionado, en el estudio que se presenta se pretende desarrollar un  análisis que permita establecer las premisas, que a continuación se detallan, para aportar  posibles  conclusiones  sobre  las  medidas  a  tomar  para  conseguir  el  objetivo  que  se  busca,  esto  es,  el  fomento  de  la  continuación  de  la  vida  laboral  de  los  trabajadores  maduros.  En primer lugar, se trata de establecer las condiciones de acceso de estos trabajadores al  mercado  de  trabajo,  cuando  previamente  han  sido  expulsados.  Las  dificultades  son  patentes: pérdida de competitividad con  los  más  jóvenes, dificultad de adaptación a  la  nueva tecnología, pago de salarios  más altos… Por otro lado, es  importante el estudio  de  las  condiciones  de  su  actividad  laboral  durante  la  vigencia  del  contrato,  que  en  muchas ocasiones les lleva  a la pérdida de su actividad. Así, habrá que analizar cómo se  ven  afectados  por  los  cambios  de  puesto  de  trabajo  por  riesgo,  sobre  todo  en  las  actividades  más  penosas,  dado  que  conforman  un  colectivo  especialmente  sensibles;

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cuál es la influencia del criterio de la edad a la hora de llevar a cabo la reestructuración  de  plantillas,  que  se  utiliza  en  la  actualidad  como  pauta  prevalerte  en  estas  circunstancias; cómo se incorporan las nuevas tecnologías en la empresa y influyen en  los empleados más mayores, en especial cómo su inclusión provoca consecuentemente  su  despido  por  causa  objetiva.  Otras  cuestiones  a  tener  en  cuenta  son  cómo  se  ven  afectado  los  trabajadores  maduros  por  los  cambios  producidos  en  materia  salarial.  Importantes cuestiones en este ámbito son la desaparición progresiva del complemento  por antigüedad y la prevalencia del salario variable, como por ejemplo, el complemento  de productividad.  Los  objetivos,  que  se  pretende  alcanzar  en  este  proyecto  de  investigación,  son  fundamentalmente los tres siguientes. En primer lugar, detectar cómo se desarrolla esta  forma de discriminación, la de los trabajadores maduros, en el ámbito del empleo y de  las relaciones laborales, puesto que una buena parte de sus causas se encuentran ocultas  en  la  compleja  trama  de  decisiones  públicas  y  privadas  que  conforman  el  sistema  del  mercado de trabajo. En segundo lugar, indagar cómo deben rechazarse estos motivos de  discriminación,  no  sólo  socialmente,  sino  también  a  través  de  políticas  públicas.  Y  en  tercer lugar, reflexionar sobre los códigos y políticas empresariales que afectan al tema  del envejecimiento de la población.  Los  resultados  que  se  pretenden  obtener  es  la  determinación  final  de  que  medidas  deberían  tomarse  en  el  ámbito  laboral  de  los  trabajadores  maduros,  tanto  desde  el  ámbito público como del privado, para incentivar la continuación de  la actividad en  el  mercado laboral hasta edades más avanzadas que las actuales, mas adecuadas a la nueva  realidad  social.  Los  objetivos  que  se  querrían  conseguir  con  dicha  incentivación  son  fundamentalmente dos: en primer lugar, garantizar rentas económicas suficientes a estos  sujetos, tanto durante su vida  laboral,  más extensa, como con posterioridad,  ya que  se  entiende  que  incrementando  su  vida  laboral,  se  aumentarán  sus  cotizaciones  y,  consecuentemente,  se  asegurarán  pensiones  en  mayor  cuantía  para  el  futuro;  y  en  segundo  lugar,  evitar  el  envejecimiento  prematuro  de  aquellos  ciudadanos  que  tienen  dificultades para adaptarse a una vida inactiva a edades demasiado tempranas.  Con  los  objetivos  mencionados  las  tareas  propuestas  en  este  estudio  serían  las  siguientes:  ­  Estudio del mercado laboral con  la  identificación  y posterior análisis de  la composición de la población activa madura.  ­  Identificación  de  las  condiciones  de  trabajo  que  inciden  sobre  la  población activa madura en el actual mercado de trabajo.  ­  Examen  de  la  jurisprudencia  comunitaria  y  española,  en  especial  la  constitucional,  sobre  como  influye  la  edad  como  factor  de  discriminación  en  temas  como  la  selección  empresarial  de  personal  y  las  limitaciones  del  empresario en el despido por ineptitud sobrevenida motivada por la inadaptación  a las nuevas tecnologías.  ­  Estudio sobre la negociación colectiva española con el fin de comprobar  si los convenios colectivos establecen algún tipo de cautelas en el tema tratado.

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­  Análisis  de  algunas  experiencias  en  el  Derecho  Comparado  para  promover la continuación de la vida laboral.  ­  Balance  de  todas  las  conclusiones  a  las  que  se  hayan  llegado  y  la  formulación  consecuente  de  propuestas  para  alcanzar  el  objetivo  de  este  proyecto:  la  viabilidad  del  alargamiento  de  la  vida  activa  en  las  mejores  condiciones sociales y económicas.  La  afirmación  del  principio  de  igualdad  y  de  no  discriminación  en  el  empleo  es,  al  tiempo  que  una  de  las  conquistas  sociales  más  destacadas  del  pasado  siglo  XX,  al  menos en las regiones más industrializadas (Estados Unidos, Unión Europea, etc.), uno  de los temas jurídicos de mayor desarrollo doctrinal en las últimas décadas, en especial  desde la óptica del empleo y de las relaciones laborales. Pese al largo camino recorrido,  lejos de ser un tema cerrado, la lucha contra la discriminación en el ámbito del empleo y  en las condiciones de trabajo es una de las cuestiones de más palpitante actualidad y de  mayor  centralidad  en  las  “agendas  sociales”,  sin  ir  más  lejos  de  los  países  europeos,  incluida España.  En el ámbito  europeo, hay una tradición  muy destacada en  la afirmación del principio  de igualdad de trato entre hombres y mujeres, desembocando a comienzos de este siglo  en una espectacular ampliación del  espectro de  la política antidiscriminatoria europea,  para abarcar nuevos motivos de discriminación (p.ej., orientación sexual, origen étnico,  entre otros) y para plasmar en textos legales las importantes aportaciones doctrinales del  Tribunal  de  Justicia. De  hecho, hoy en España, se encuentra pendiente de elaboración  un texto legal sobre el principio de igualdad de trato y de no discriminación.  Un cuestión novedosa entre las nuevas formas de discriminación y los nuevos motivos  de trato desigual, que pueden tener su origen en prácticas empresariales en el ámbito de  las  relaciones  laborales  o  en  decisiones  públicas  en  el  ámbito  del  mercado  de trabajo,  son  cuestiones  relacionadas  con  la  discriminación  por  edad  (por  ilustrarlo  con  un  ejemplo reciente: la Ley 14/2005, de 1 de julio, reintroduce en España la posibilidad de  pactar en convenio la jubilación forzosa a determinada edad). Se trata de una posibilidad  que debe ser explorada desde el conocimiento sociológico y desde el instrumental de la  ciencia jurídica.  No  obstante,  aún  tendiendo  en  cuenta  la  importancia  del  asunto,  el  estudio  de  la  discriminación en el empleo por razón de edad se ha dejado a un lado, entendiendo que  lo  importante  en  el  estudio  de  la  problemática  aneja  a  la  población  madura  pasa  más  bien por la búsqueda de soluciones de protección social, es decir, se trata de establecer  medidas de atención a los sujetos cuando dejan su vida activa, sea de forma voluntaria o  por extinción de su actividad por decisión empresarial, y no tanto de buscar fórmula de  apoyo al empleo de este grupo de la población. Asunto el cual, entiende este grupo de  investigación,  que  es  un  objeto  prioritario  de  análisis,  a  la  vista  de  la  reducción  de  la  edad  en  la  que  los  empleados  dejan  actualmente  de  trabajar  y  las  consecuencias  económicas que para ellos y para la sociedad provoca dicha situación.  Como ya se ha mencionado, el colectivo afectado por este estudio es el formado por los  trabajadores  maduros,  esto  es,  los  sujetos  mayores  de  57  años  que  aún  mantienen  capacidad suficiente para mantenerse en el mercado son expulsados de éste, en muchas  ocasiones,  de  forma  involuntaria.  El  proyecto  va  a  tener  en  cuenta  las  condiciones

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laborales  de  estos  trabajadores  como  punto  de  partida  para  conocer  cuáles  son  sus  problemas  fundamentales  y  cómo  éstos  influyen  en  la  reducción  de  la  duración  de  la  vida  laboral  de  los  ciudadanos.  Con  estas  premisas,  se  va  a  abordar  el  examen  de  la  jurisprudencia  y  de  la  negociación  colectiva  con  el  fin  de  examinar  como  tratan  estas  cuestiones. En la misma línea, se intentarán estudiar las circunstancias que les rodean en  otros países europeos y cuáles son las soluciones que se aplican a su problemática a fin  de determinar si pueden ser trasladables a la realidad social de España. Se valorarán las  circunstancias que rodean a este colectivo  distinguiendo entre los mayores de 57 años  que aún no acceden a la pensión de jubilación y que se mantienen económicamente con  otras  ayudas  públicas  o  privadas,  y  los  mayores    de  63  años,  grupo  que  sí  recibe  la  prestación  señalada.  Son  mayores  los  problemas  de  los  primeros,  en  cuanto  a  que  su  capacidad de trabajo es mayor y su protección menor; pero, tampoco se puede olvidar el  segundo grupo, en cuanto a que a tenor de las circunstancias socio­ sanitarias actuales se  puede  observar  que  en  muchas  ocasiones  aún  se  encuentran  en  condiciones  de  mantenerse  activos.  Estos  dos  colectivos  diferenciados  y  con  distintas  problemáticas  serán  valorados  en  cada  una  de  las  fases  del  proyecto  y  se  tendrán  en  cuenta  en  las  propuestas  finales  sobre  las  fórmulas  de  fomento  de  la  vida  activa  de  los  trabajadores  maduros.  Por una  parte, y en la medida de lo posible, se quiere que el trabajo a desarrollar tenga  una  vertiente  comparada.  Esto  es,  se  trata  de  conocer  mejor  ciertos  aspectos  de  los  trabajadores maduros en otros países europeos, en particular en Francia, Reino Unido y  Estados Unidos. Ciertamente, no se trata de realizar un exhaustivo estudio comparativo,  sino  de  confrontar  los  nuevos  contenidos  y  tendencias  detectados  en  España  con  aquellas  que  sean  más  relevantes  en  los  dos  países  citados.  Para  ello,  será  de  enorme  utilidad la realización de encuentros con colegas de ciertas Universidades europeas que,  actualmente, están trabajando sobre temas y con enfoques similares a los nuestros.  Se quiere atender, también, a la proyección práctica del proyecto, a su interés aplicativo.  Por ello, la investigación no sólo ha de ser rigurosa en lo teórico, sino, también, se ha de  caracterizar por la búsqueda de su proyección práctica a fin de que sea de utilidad a los  agentes sociales, a los poderes públicos y a los especialistas del Derecho del Trabajo  y  las relaciones laborales.  Además, se busca situar cada solución a cada uno de los problemas que se detecten en  su  adecuado  contexto  funcional  y  territorial.  Se  trata  de  llevar  a  cabo  un  análisis  que  permita  conocer  de  primera  mano  las  motivaciones  y  los  obstáculos  con  que  se  encuentra la promoción de la continuidad de la vida laboral. Y, a partir de ahí, el grupo  realizará  una  reflexión  y  valoración  en  profundidad  sobre  cada  uno  de  los  temas  abordados.  Para alcanzar los objetivos, que ya se han mencionado, se pretende escalonar el estudio  de  las cuestiones con  el  fin de  acometer, de manera progresiva, el análisis de parcelas  concretas del mismo. Eso sí, en todo caso, se procurará no perder de vista su dimensión  global  para  lo  cual  se  cuidarán,  de  modo  muy  especial,  las  distintas  secuencias  del  trabajo y la articulación entre los participante en el proyecto.  En  concreto,  en  una  primera  fase,  se  va  a  incidir  en  la  reflexión  de  las  hipótesis  de  partida  para  la  cual  es  fundamental  la  reflexión  sobre  el  colectivo  afectado  por  el  proyecto, así como las condiciones laborales del mercado que les afectan. Se inciará el  trabajo con la realización de un estudio del mercado laboral, identificando la población

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activa  madura  y  sus  condiciones  en  la  actualidad,  diferenciando  entre  el  grupo  con  edades  comprendidas  aproximadamente  entre  los  57  y  63  años  y  los  mayores  de  esta  última.  En  este  punto,  es  fundamental  la  realización  de  un  estudio  estadístico  al  respecto.  Partiendo  de  las  conclusiones  anteriores,  se  llevará  a  cabo  un  examen  de  la  jurisprudencia comunitaria y española, en especial la constitucional y de la negociación  colectiva  española  con  el  fin  de  comprobar  si  en  estos  instrumentos  se  protegen  fórmulas de promoción de la continuación de la vida laboral. En este momento, será de  utilidad la consulta de bases de datos que faciliten el trabajo a realizar.  Por  último,  se  pretende  realizar  un  análisis  de  algunas  experiencias  en  el  Derecho  Comparado,  que  se  aportan  desde  otros  ordenamientos  para  promover  la  continuación  de la vida laboral en las mejores condiciones posibles. Con este objetivo se propone el  desplazamiento de algunos de los miembros del grupo de investigación a determinados  países de la Unión Europea para completar los datos necesarios.

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" ENVEJ ECIMIENTO POBLACIONAL Y MERCADO DE TRABAJ O:  NUEVOS DESAFÍOS"  

Mar ía Ter esa Bazo  Catedrática de Sociología  Universidad del País Vasco 

Desde  la  Revolución  Industrial  se  ha  producido  en  las  diversas  sociedades  aunque  a  ritmos diferentes, una serie de  cambios económicos, sociales,  y culturales en cuanto a  valores,  ideas,  y  costumbres,  que  han  acompañado  a  otros  cambios  de  carácter  demográfico.  En  el  siglo  XX  ha  tenido  lugar  un  fenómeno  demográfico  inédito  en  la  historia de la humanidad, que es el descenso drástico de las tasas de mortalidad. Podría  decirse que nunca se había muerto menos. La influencia del descenso de la mortalidad  infantil en la tasa general es fundamental, y todo ello ha conducido al incremento de la  esperanza de vida al nacer, pero también en las diferentes fases del ciclo vital. La causa  primera es la mejoría de las condiciones materiales de vida, en cuanto a mejor nutrición,  conductas higiénicas,  y otras condiciones,  y  más  tarde la tecnología  y el conocimiento  científico puestos al servicio de la medicina y la cirugía. La prevención por medio de las  vacunas  de  las  enfermedades  infectocontagiosas  –causa  de  muerte  principal  en  las  sociedades  preindustriales  y  primeras  etapas  de  la  industrialización—así  como  el  desarrollo de los antibióticos, acrecentó las expectativas de vida de todas las personas.  Este  fenómeno  es  un  logro  social.  Lo  es  especialmente  en  las  sociedades  más  desarrolladas,  porque  es  un  proceso  que  en  ellas  tiene  lugar  de  abajo  arriba,  es  decir,  debido  a  los  cambios  producidos  previamente  que  llevan  a  que  los  comportamientos  sociales  sean  más  saludables.  En  los  países  menos  desarrollados  también  aumenta  la  esperanza de vida pero tiene mucho que ver no con cambios importantes en el entorno  (pensemos  en  la  falta  de  agua  potable  en  tantos  lugares  actualmente)  cuanto  por  intervenciones directas de los gobiernos o instituciones supranacionales como UNICEF  o la FAO.  Se puede analizar en la tabla  1 el aumento de la esperanza de vida al nacimiento, para  diversos países europeos. Puede observarse que entre 1994 y 2004 la esperanza de vida  ha  aumentado  tanto  para  varones  como  para  mujeres  (EUROSTAT  2007 2 ).  Para  los  varones, en la Unión Europea la más alta se encuentra en Suecia con 78’4 años, seguida  por España con 77’2 años. En el conjunto de Europa es Islandia el país con la esperanza  de  vida  más  amplia  para  los  varones  (79’2  años).  En  toda  Europa  España  estaría  en  tercer  lugar.  Para  las  mujeres,  es  en  España  junto  con  Francia  donde  se  encuentra  la  esperanza  de  vida  más  alta  tanto  en  la  Europa  de  los  25  como    en  todo  el  territorio  europeo  (83’8  años)  y  seguidas  muy  de  cerca  por  Suiza  (83’7  años).  España  es  junto  con  Japón  los  países  con  la  esperanza  de  vida  al  nacer  más  alta  del  mundo  (OECD  2006a 3 ). La esperanza de vida para las mujeres japonesas es de 85’6 años y de 78’6 para  los varones. Japón tiene también la esperanza de vida total más alta del mundo con 82’1  años.  2  3 

Europe in figures. Eurostat Yearbook 2006­07 (2007).  OECD Health Data 2006a, OECD, Paris

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Un  factor  que  contribuye  al  envejecimiento  de  la  población  es  la  reducción  de  la  mortalidad en la edad adulta, de modo que puede completarse la información analizando  el gráfico 1. Se representa  la esperanza de  vida a  los 60 años en  la Europa de  los 25.  Puede observarse como también a partir de esa edad ha aumentado tanto para varones  como para  mujeres. Este es un  aspecto  importante porque ocurre que un rasgo  de  las  poblaciones  que  envejecen  es  que  el  número  de  personas  mayores  aumenta  más  rápidamente  cuanto  más  elevado  es  el  grupo  de  edad.  Es  lo  que  se  denomina  ‘envejecimiento  del  envejecimiento’.  Según  Naciones  Unidas  (The  2006  Revision 4 )  y  para  la  población  mundial,  se  prevé  que  el  número  de  personas  de  60  años  o  más  aumentará  el  triple  en  2050.  Asimismo  se  estima  que  el  de  las  personas  de  80  años  o  más  se  multiplicará  por  más  de  cinco.  A  este  respecto  se  calcula  un  volumen  en  el  mundo de 402 millones de personas muy ancianas, siendo ese grupo en la actualidad de  88 millones.  El descenso de la mortalidad contribuye obviamente al envejecimiento de la población y  también al aumento de la población en el plano global. Llegar a viejo en las sociedades  preindustriales  era  un  privilegio  de  sólo  algunas  personas,  y  ahora  es  una  expectativa  personal  que  todos  contemplamos  como  natural.  El  envejecimiento  poblacional  representa  una  conquista  del  ser  humano,  pero  paradójicamente,  ocasiona  a  veces  la  sensación  de  ser  más  bien  un  problema.  En  este  sentido,  desde  el  punto  de  vista  individual  una  preocupación  común  es  ‘que  no  me  falte  la  salud  o  los  medios  económicos para hacer frente a la vejez sobre todo si sufro dependencia’.  Desde el punto de vista social se cuestiona si se podrá mantener el sistema de pensiones  sobre todo por el aumento del índice de dependencia por vejez, y hacer frente asimismo  al incremento del gasto que el mayor envejecimiento poblacional  conllevará en cuanto  al  sistema  de  salud  y  de  servicios  sociales.  En  el  gráfico  2 5  puede  verse  para  los  30  países de la OCDE (2007) el aumento previsto hasta 2050 de la dependencia, es decir de  la  proporción  de  personas  mayores  sobre  la  población  activa.  Puede  verse  como  en  España el índice de dependencia actualmente es uno de los más altos de los países de la  OCDE, y se espera que  lo seguirá siendo dentro de 50 años. Los tres países del grupo  con  tasas  más  altas  de  dependencia  son  los  mediterráneos  Italia,  España  y  Grecia.  En  cuarto lugar para 2050 –aunque no en la actualidad—se encuentra Japón. Se estima para  la  Unión  Europea  (Eurostat  Yearbook  06­07)  que  el  índice  de  dependencia  ascenderá  hasta alrededor del 50%,  lo que quiere decir que  por cada pensionista habrá  menos de  dos personas trabajando.  Y es que resulta crucial tener en cuenta que para que el envejecimiento poblacional se  produzca,  es  imprescindible  que  además  del  aumento  de  la  esperanza  de  vida  por  el  descenso de la mortalidad, se produzca también el descenso de la natalidad. Los niveles  de  fecundidad  resulta  ser  la  variable  fundamental  para  que  realmente  se  hable  de  envejecimiento.  El  proceso  de  envejecimiento  tiene  lugar  al  producirse  el  descenso  conjunto  de  las  tasas  de  mortalidad  y  de  natalidad,  lo  que  lleva  al  incremento  de  la  proporción –y ya no sólo del volumen—de personas mayores. Importa pues resaltar que  al  mismo  tiempo  que  aumenta  la  esperanza  de  vida  también  en  la  edad  adulta,  disminuye drásticamente la tasa de fecundidad. En la tabla 2 se observa que la tasa de  fecundidad en la Unión Europea de 25 países es 1’5 hijos por mujer. Dicha tasa cayó de  4  5 

www.un.org/esa/population/unpop.htm  OECD Factbook 2007 – Economic, Environmental and Social Statistics.

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promedio  desde  2’7  hijos  por  mujer  en  1964  hasta  1’4  hijos  en  1999.  En  2004  subió  ligeramente a 1’5 hijos por el aumento  producido en algunos países. En España puede  observarse un índice correspondiente de 1’35.  En Europa, y según el Yearbook 06­07 de Eurostat, se espera que hacia el año 2050 y en  comparación con 2005, la Europa de los 25 tendrá 15 millones menos de niños, es decir  de personas hasta los 14 años, al tiempo que aumentará el número de personas mayores.  Las proyecciones apuntan a que en la Unión Europea las personas de entre 55 y 64 años  aumenten  en  unos  cuatro  millones,  y  se  espera  que  las  de  80  y  más  años  lleguen  a  suponer unos 51 millones, lo que es más del doble que en 2005. En 2005 la proporción  del  grupo  de  personas  de  65  y  más  años  representaba  el  17%,  proporción  que  se  cree  alcanzará el 30% en 2050.  Nuestras  sociedades  se  encuentran  ante  desafíos  nuevos,  a  los  que  desde  la  Unión  Europea  se trata  de  hacer  frente,  pues  surgen  preguntas  acerca  de  las  posibilidades  de  reversión  de  los  cambios  producidos,  o  de  las  formas  de  enfrentarse  al  impacto  del  envejecimiento  poblacional,  entre  otras  cosas,    proporcionando  oportunidades  a  los  miembros más jóvenes para trabajar e independizarse, y buscar políticas que permitan la  conciliación real de la vida familiar y laboral, entre otras.  Incidiendo  en  el  mercado  de  trabajo  en  cuanto  a  las  consecuencias  de  los  cambios  demográficos  expuestos,  efectivamente  como  se  ha  visto,  menos  trabajadores  deberán  sostener  a  un  número  mayor  de  pensionistas.  Pero,  antes  de  seguir  adelante,  puede  preguntarse si –al menos a medio plazo—realmente esos cambios demográficos tendrán  un impacto tan negativo en los mercados de trabajo. En primer lugar, ya sucede que no  todas  las  personas  de  15  a  64  años  que  estadísticamente  se  consideran  como  la  población  ‘activa’,  y  cuyo  descenso  tiene  que  ver  con  el  aumento  del  índice  de  dependencia, están trabajando realmente. Ni entre los más jóvenes ni entre los mayores,  teniendo  en  cuenta  el  descenso  de  participación  en  la  fuerza  laboral  en  las  últimas  décadas de las personas de 55 a 64 años por su salida temprana del trabajo. En el gráfico  3 puede observarse las proporciones de personas de 55 a 64 años que permanecen en el  mercado de trabajo y las que han salido de él. El promedio para los países de la OCDE  es del 52% de personas que permanecen trabajando, y por debajo de esa proporción se  encuentra España entre otros países con una proporción del 43’1%.  En Europa se estima que una cuarta parte de las personas del subgrupo de edad de 60 a  64 años ya se encuentra fuera del mercado de trabajo (Niessen y Schibel 2002: 5 6 ). De  ahí que los gobiernos europeos traten desde hace unos años de promover el empleo de  los  llamados  trabajadores  mayores  en  lugar  de  jubilarse  anticipadamente,  e  incluso  de  aquellos  que  habiendo  cumplido  65  años  deseen  permanecer  trabajando.  En  la  UE  actualmente, la edad media de jubilación es de unos 58 años.  Por  otro  lado, tampoco  todas  las  mujeres  que  se  encuentran  en  edad  activa  participan  realmente  en  el  mercado  de  trabajo.  En  la  tabla  3  puede  observarse  la  situación  en  algunos  países  de  la  OCDE  (2006a 7 ,  2006b 8 ).  Mientras  en  Luxemburgo  e  Islandia  la  6 

Niessen, Jan y Yongmi Schibel (2002) Demographic changes and the consequences for Europe’s future.  Is immigration an option?. Bruselas: The Migration Policy Group.  7  OECD Health Data 2006a, OECD, Paris  8  OECD Labour Force Statistics: 1985­2005, OECD, París, 2006b

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proporción  de  mujeres  en  edad  de  trabajar  que  están  empleadas  roza  la  totalidad,  en  Méjico  y  Turquía  las  proporciones  bajan  de  forma  considerable.  España  aparece  con  una  proporción  del  58%  de  mujeres  empleadas.  Podría  decirse  que  en  los  países  industrializados  todavía  existe  una  reserva  de  mano  de  obra  entre  mayores  y  mujeres  que podría hacer frente a una eventual carencia de trabajadores.  Del  mismo  modo  puede  analizarse  la  situación  del  desempleo  juvenil  (gráfico  4).  Se  considera  que  el mayor  desafío  a  las  políticas  en  los  países  de  la  OCDE  es  reducir  el  desempleo  entre  las  personas  de  18  a  24  años.  Se  entiende  que  la  situación  de  la  juventud en  el  mercado de trabajo no ha  mejorado mucho durante  las últimas décadas  (OECD  in  Figures  2006­2007 9 ).  Ocurre  que  en  los  países  de  la  OCDE  las  personas  jóvenes tienen una probabilidad mayor de encontrarse desempleadas que las personas de  25  a  54  años.  Puede  observarse  por  otro  lado  que  en  algunos  países,  el  desempleo  juvenil se encuentra por debajo del 10%. Se trata precisamente de países en los que el  desempleo general es relativamente bajo.  Ante el panorama expuesto resulta claro que frente el envejecimiento irreversible de la  población es imprescindible que aumente el número de personas empleadas si se quiere  incrementar los niveles de vida y mantener los sistemas de bienestar.  Los  gobiernos  tratan  de  hacer  frente  al  reto  del  envejecimiento  poblacional  con  tres  tipos principales de políticas, las destinadas a aumentar la natalidad, las que tienen por  objeto  elevar  las  tasas  de  participación  laboral,  y  las  políticas  migratorias  (Niessen  y  Schibel 2002: 8 10 ). En cuanto a las políticas laborales, en la UE ocurre que las personas  más  jóvenes  realizan  estudios  medios  y  superiores  en  proporciones  altas  lo  que  puede  situarles  en  un  determinado  momento  en  una  situación  laboral  ventajosa.  Por  eso  se  considera  importante  que  las  políticas  deben  dirigirse  especialmente  a  los  grupos  que  aparecen    más  vulnerables  como  los  trabajadores  de  edad  y  las  mujeres;  las  mujeres  sobre todo en los países del sur de Europa.  Una  reflexión  en  relación  a  todo  esto  gira  sobre  la  tendencia  histórica  desde  que  comenzó  a  consolidarse  el  proceso  de  industrialización,  y  es  que  con  las  mejoras  tecnológicas,  un  número  menor  de  personas  en  el  mercado  de  trabajo  produce  mucho  más que en las sociedades preindustriales. Incluso, cada vez se trabaja menos horas por  persona  a  favor  del  tiempo  para  el  ocio.  Y  esa  tendencia  a  trabajar  menos  personas  conforme se produce más, históricamente ha conducido a sociedades que ya no son sólo  de producción de masas, sino también de consumo de masas. Al mismo tiempo que se  fortalecía esa tendencia, se han ido creando y consolidando unos sistemas de protección  social  que  han  hecho  que  las  sociedades  democráticas  en  los  países  de  capitalismo  avanzado,  hayan  sido  las  que  han  experimentado  unas  condiciones  de  vida  materiales  como  nunca  había  sucedido  antes.  Es  cierto  que  en  las  últimas  décadas  se  está  produciendo una polarización creciente de la sociedad entre los que más tienen y los que  menos.  Son, en fin, reflexiones que sirven para subrayar el hecho de que habiendo aumentando  tanto la riqueza en el mundo, y en concreto en la mayor parte de los países de Europa,  9 

OECD in Figures 2006­2007: www.oecd.org/infigures  Niessen,  Jan  y  Yongmi  Schibel  (2002)  Demographic  changes  and  the  consequences  for  Europe’s  future. Is immigration an option?. Bruselas: The Migration Policy Group. 10 

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no puede pensarse como un axioma que el desequilibrio entre población dependiente y  activa deba llevar inexorablemente al aumento de la pobreza entre los ancianos y otros  grupos, mientras siga produciéndose más riqueza. El problema de su distribución y las  políticas fiscales deberá abordarse con rigor y responsabilidad en las nuevas sociedades  envejecidas. Por último señalar que en cuanto a la  inmigración aún considerándose un  elemento  positivo  por  lo  que  supone  de  aumento  de  las  personas  más  jóvenes,  se  entiende que el envejecimiento de las poblaciones en todo el mundo –con sus diferentes  ritmos y circunstancias—es un proceso irreversible.  Después de analizar el proceso de envejecimiento y sus consecuencias en el mercado de  trabajo,  así  como  los  desafíos  que  representa  para  las  sociedades  contemporáneas,  se  puede  examinar  brevemente  el  surgimiento  y  desarrollo  de  la  jubilación  que  se  consolida  como  institución  social  al  tiempo  que  se  desarrolla  el  sistema  capitalista  de  producción,  y  como  contribuye  a    desarrollar  un  proceso  de  discriminación  laboral  en  razón de la edad 11 .  Actualmente  se  asiste  a  una  paradoja.  Envejece  la  población  y  envejece  la  mano  de  obra,  y  se  teme  por  la  viabilidad  del  sistema  de  pensiones,  pero,  se  ha  asistido  a  un  proceso acelerado de salida  masiva de trabajadores de edad del  mercado de trabajo en  las tres últimas décadas del pasado siglo, en  los  procesos de  modernización  industrial,  proceso que todavía continúa, especialmente en ciertos sectores como la banca, mientras  se  obtienen  beneficios  millonarios.    Las  personas  se  han  visto  obligadas  a  abandonar  tempranamente  el  trabajo  para  pasar  a  ser  prejubiladas,  hasta  llegar  a  la  edad  reglamentaria.  Esta  situación  pone  en  evidencia  que  en  la  economía  actual  informacional  y  global,  según  la  concepción  de  Castells,  además  del  descenso  del  número  de  trabajadores  sustituidos  por  máquinas,  ocurre  que  la  mano  de  obra  para  diversos  trabajos  puede  encontrarse  en  cualquier  lugar  del  planeta  al  profundizarse  los  procesos  de  globalización.  Por  otro  lado,  en  nuestras  sociedades  ha  quedado  de  manifiesto  que  la  jubilación  se  ha  convertido  en  un  sistema  de  gestión  de  la  mano  de  obra  (Graebner  1980 12 ) y que la discriminación por edad en el trabajo se ha acabado justificando por un  cambio cultural que se ha producido (Guillemard 1993 13 ) de modo que se ha llegado a  ver a las personas de edad como personas que ya no tenían derecho al trabajo.  Históricamente,  edad  y  jubilación  se  encuentran  unidas  estrechamente  ya  que  el  aumento del  volumen de  las personas  mayores  influye en el desarrollo de  los sistemas  de  pensiones  y  en  la  edad  –o  edades—que  se  consideran  propias  para  retirarse  las  personas del  mundo del trabajo. Las políticas de  gestión de  los recursos  humanos  han  influido en las actitudes y expectativas sobre la jubilación, tanto en el desarrollo de una  jubilación  obligatoria,  como  en  promover  –según  las  circunstancias—bien  que  las  personas se retiren pronto del mercado laboral, bien que permanezcan más tiempo en el  11 

Para mayor detalle puede consultarse M. T. Bazo (2001) La institución social de la jubilación: De la  sociedad industrial a la postmodernidad . Colección Edad y Sociedad. Valencia: Nau Llibres.  12 

Graebner,  William  (1980)  A  History  of  Retirement:  The  Meaning  and  Function  of  an  American  Institution, 1885­1978. New Haven y Londres: Yale University Press.  13  Guillemard, Anne­Marie (1993) “Older workers and the labour market” en Walker, Alan; Anne­Marie  Guillemard y Jens Alber (1993) Older People in Europe: Social and Economic Policies: The 1993 Report  of  the  European  Community  Observatory  (pp.  35­51).  Luxemburgo:  Comisión  de  las  Comunidades  Europeas.

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mismo.  Se  entiende  (Phillipson  1982:  16 14 )  que  un  resultado  de  ese  proceso  es  la  emergencia  de  las  personas  de  edad  como  reserva  de  mano  de  obra,  que  puede  ser  mantenida fuera de la población activa en periodos de declive económico, o retenida en  el  mercaco  laboral  si  se  considera  que  el  coste  para  la  Seguridad  Social  es  excesivo,  como se observa a finales del siglo XX.  Investigaciones  al  respecto  muestran  como  los  periodos  de  depresión  incrementan  las  dificultades de los trabajadores. Señala Phillipson que hstóricamente los trabajadores se  han  visto  atrapados  entre  jubilarse,  cuando  las  pensiones  proporcionan  recursos  muy  limitados  para  la  supervivencia,  o  enfrentarse  a  una  situación  en  la  que  las  oportunidades  de  trabajar  disminuyen.  Contradicción  que  se  puede  agudizar  con  las  presiones de los gobiernos y sindicatos para que los trabajadores se retiren, dejando así  su puesto de trabajo a los más jóvenes.  En  el  periodo  que  sigue  a  la  Segunda  Guerra  Mundial  se  produce  un  debate  sobre  las  consecuencias  económicas  y  sociales  de  una  población  envejecida.  Se  crean  políticas  sociales  y  de  salud  que  permiten  mantener  unas  condiciones  de  vida  dignas  para  las  personas  tras  la  jubilación.  Aunque  esas  políticas  de  protección  no  significan  que  se  anime a las personas a abandonar el mercado de trabajo al llegar a la edad reglamentaria  de jubilación sino todo lo contrario. Se produce un cambio en la ideología. Si antes de la  Guerra  se  veía  a  los  trabajadores  de  edad  como  débiles  e  ineficientes  por  lo  que  se  valoraba  su  salida  del  trabajo,  después  lo  que  se  destaca  de  ellos  es  su  validez,  compromiso  con  el  trabajo,  y  su  experiencia.  Se  entiende  desde  esa  óptica  que  ese  nuevo  énfasis  se  debe  a  la  necesidad  de  mano  de  obra  para  la  reconstrucción  de  las  sociedades  europeas,  y  al  temor  a  los  desequilibrios  demográficos  entre  los  grupos  poblacionales productivos y no productivos.  En 1965 comienza en los Estados Unidos a crearse una conciencia de la existencia de la  discriminación por edad en el mercado del trabajo. Según un informe del Departamento  de  Trabajo  (Quadagno  1999:  246 15 )  más  de  la  mitad  de  todos  los  empleos  estaban  vedados  a  los  solicitantes  de  55  y  más  años.  Es  más,  cerca  del  25%  estaban  cerrados  para  las  personas  de  45  o  más  años.  En  1967  se  prohíbe  por  ley  dicha  discriminación  contra los trabajadores de entre 40 y 65 años. Sin embargo, la ley aún proporcionando a  los trabajadores cierta protección, no elimina la discriminación, ya que los de más edad,  con  más  derechos,  son  también  más  costosos  y  las  empresas  tienden  a  disminuir  los  costes deshaciéndose de ellos. Todavía en 1950 casi la mitad de los varones de 65 y más  años se encontraban en el mercado de trabajo (Quinn y Burkhauser 1990: 308 16 ).  Sin embargo a finales de siglo sólo es el 16% como puede verse en la tabla 4. En Gran  Bretaña  en  1881  el  73%  de  los  varones  de  65  y  más  años  se  encontraba  trabajando  (Townsend  1991:  22 17 ).  Un  siglo  después  esa  proporción  llegó  a  ser  menor  del  10%.  Otros  países  europeos  han  reducido  también  de  forma  notable  la  tasa  de  participación  laboral de  las personas de 65  y  más años a  lo largo del tiempo, habiéndose  mantenido  14 

Phillipson, Chris (1982) Capitalism and the Construction of Old Age. Londres: Macmillan.  Quadagno, Jill (1999) Aging and the Life Course. Nueva York: McGraw­Hill College.  16  Quinn, Joseph F. y Richard Burkhauser (1990) “Work and retirement” en Robert H. Binstock y Linda  K. George (eds.) Handbook of Aging and the Social Sciences. San Diego: Academic Press, pp. 307­327.  17  Townsend,  Peter  (1991)  “Ageing  and  social  policy”  en  Chris  Phillipson  y  Alan  Walker  Ageing  and  Social Policy. Aldershot: Gower Publishing, pp.: 15­44. 15 

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Japón  hasta  final  de  siglo,  con  el  36%  de  participación,  la  más  alta  de  los  países  industrializados (Guillemard 1997: 445 18 ).  En los años veinte del siglo pasado la explicación más común a los problemas laborales  que se producían era la implantación de la tecnología, aunque desde alguna perspectiva  no era la tecnología la causante del desempleo, sino la incapacidad de los trabajadores  de edad para adaptarse a  ella.  La tecnología  y  sus exigencias en cuanto a capacidades  sensoriales  y  agilidad  y rapidez para su  funcionamiento, y  los cambios en  la  fuerza de  trabajo, están en la base de la explicación de la discriminación laboral por edad.  Otra cuestión parece de considerable importancia y es las causas de esa aceleración, de  ese afán de  los empresarios por presionar a su  fuerza de trabajo. Se explica (Graebner  1980 19 ) en base a que la reducción del tiempo de trabajo contribuyó a ello. A finales del  siglo XIX comienza a abogarse por dicha reducción ya que la jornada era de diez horas  a lo largo de seis días semanales. Se entiende que el resultado fundamental de todo ello  es  que  aumentaron  las  presiones  hacia  los  trabajadores  de  edad,  pues  comenzó  un  proceso de intento de reducción de costes, en el que fueron eliminados del mercado de  trabajo los trabajadores que se consideraba eran menos eficientes.  La  jubilación  y  la  discriminación  por  edad  surgieron  a  la  vez  como  fenómenos  importantes.  Los  trabajadores  de  edad  podían  haber  sido  echados  por  completo  del  mercado de trabajo, pero tal política hubiera resultado difícil de llevar a cabo de forma  mayoritaria  por  su  impopularidad.  La  jubilación  por  el  contrario,  resultaba  un  mecanismo  impersonal  e  igualitario  en  su  aplicación.  Permitía  la  eficiencia,  valor  importante  en  ese  momento,  y  coexistir  con  un  sistema  de  relaciones  laborales  que  todavía posibilitaba mantener relaciones humanas y personales.  En  el  último  cuarto  del  siglo  XX  los  procesos  de  reconversión  industrial  que  se  sucedieron en los países industriales, y de modernización del tejido productivo, como es  el caso de España entre otros, condujeron a  los trabajadores a retirarse  no  ya a  los 65  años, sino antes. Se han dado procesos de prejubilaciones a gran escala. En casi todos  los países de Europa y menos en los Estados Unidos, se ha producido desde principios  de los años setenta –como puede verse en la tabla 5—una salida masiva del mercado de  trabajo  de  personas  que  no  habían  alcanzado  la  edad  de  jubilación.  Japón  resulta  una  excepción  en  esa  expulsión  del  mundo  laboral  de  las  personas  que  se  considera  trabajadores mayores. En 1971 en los Estados Unidos la tasa de trabajadores varones de  55 a 64 años era algo más baja que en la mayor parte de los países europeos, aunque en  1995 sea más alta que en todos ellos excepto en Suecia, e igual que en Dinamarca.  En  el  periodo  comprendido  en  las  tres  últimas  décadas  del  siglo  XX  se  completa  el  proceso  de  discriminación  de  las  personas  del  mundo  del  trabajo  en  razón  de  la  edad.  Después del periodo de pleno empleo de la posguerra, la oleada de crisis que comienza  con  la  del  petróleo  en  1973,  conduce  al  crecimiento  del  desempleo.  Al  mismo  tiempo  aumenta la competencia global, y –como es el caso de los astilleros en España y Europa,  18 

Guillemard,  Anne­Marie  (1997)  “Re­writting  social  policy  and  changes  within  the  life  course  organisation.  A  European  perspective”,  Canadian  Journal  on  Aging  /  La  Revue  canadienne  du  vieillissement, vol 16 nº 3, pp.: 441­464.  19  Graebner,  William  (1980)  A  History  of  Retirement:  The  Meaning  and  Function  of  an  American  Institution, 1885­1978. New Haven y Londres: Yale University Press.

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y otras industrias punteras antaño—los precios competitivos de los bienes producidos en  otros países emergentes, sobre todo el sudeste asiático, lleva al cierre o transformación  de  numerosas  empresas,  lo  que  conlleva  el  abandono  del  mundo  laboral  de  miles  de  personas.  Los  trabajadores  “de  edad”,  paradójicamente  los  mejor  protegidos,  son  quienes  abandonan  tempranamente  el  mercado  de  trabajo.  Contribuyen  a  ello  las  políticas seguidas por los gobiernos europeos con la aquiescencia de los sindicatos, que  aún  siendo  conscientes  de  que  las  empresas  utilizan  la  jubilación  anticipada  como  un  instrumento de gestión de la mano de obra, optan por ello también, negociando la mejor  salida posible para los trabajadores.  En  la  década  de  los  años  noventa  en  los  Estados  Unidos,  se  produce  un  cambio  cualitativo en cuanto al tipo de trabajadores que dejan de  formar parte de  la  fuerza de  trabajo.  Ya  no  son  los  trabajadores  manuales  de  las  dos  décadas  anteriores,  sino  empleados  de  cuello  blanco  y  cuadros  medios  (Quadagno  1999:  236 20 ).  Así  en  los  Estados  Unidos  en  1993  dichos  cuadros  representaban  el  6%  del  total de  la  fuerza  de  trabajo,  pero  el  22%  de  todos  los  cesados.  Se  ven  así  abocados  a  buscar  un  empleo  compitiendo con los más jóvenes. Si lo encuentran, el salario será de promedio un 30%  más  bajo  que  el  anterior.  Son  personas  pertenecientes  a  las  clases  medias,  varones  blancos  de  mediana  edad,  que  suponían  que  sus  títulos  universitarios  y  la  lealtad  mostrada a sus empresas les proporcionaban una seguridad en sus empleos.  Se  entiende  (Guillemard  1993 21 )  que  la  salida  masiva  del  mercado  de  trabajo  de  los  trabajadores de 55 y más años, sólo puede explicarse por la consolidación de un proceso  de discriminación contra los trabajadores de edad. Una consecuencia para  los sistemas  normativos  de  las  sociedades  industriales  avanzadas,  es  que  en  estas  décadas  se  ha  producido  un  cambio  importante  de  carácter  cultural,  que  lleva  a  concebir  de  forma  diferente  a  otras  épocas  a  una  persona  mayor,  y  a  un  trabajador  mayor.  De  forma  progresiva se extiende la idea del valor menor para la economía de los trabajadores de  edad a lo que contribuye la tasa acelerada de cambio tecnológico junto con la adopción  de  formas  nuevas  de  aprendizaje  y  educación  (Townsend  1991:  26 22 ).  El  resultado  de  todo eso es que se ha llegado a ver al trabajador mayor como alguien que ya no puede  pensar en tener un empleo.  Ante  el  envejecimiento  de  la  población,  y  también  de  la  mano  de  obra,  y  la  mejor  situación  en  la  actualidad  que  en  el  pasado  de  las  personas  de  edad  en  las  sociedades  industriales, los gobiernos están tratando de revertir la tendencia, y pretenden –una vez  más—que las personas permanezcan en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible,  incluso proporcionando incentivos fiscales. Han cambiado las políticas gubernamentales  europeas, que tienen como objetivo, más que promover el empleo de los jóvenes aunque  no deje de ser también prioritario, reducir los costes de la Seguridad Social, y evitar el 

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Quadagno, Jill (1999) Aging and the Life Course. Nueva York: McGraw­Hill College.  Guillemard, Anne­Marie (1993) “Older workers and the labour market” en Walker, Alan; Anne­Marie  Guillemard y Jens Alber (1993) Older People in Europe: Social and Economic Policies: The 1993 Report  of  the  European  Community  Observatory  (pp.  35­51).  Luxemburgo:  Comisión  de  las  Comunidades  Europeas.  22  Townsend,  Peter  (1991)  “Ageing  and  social  policy”  en  Chris  Phillipson  y  Alan  Walker  Ageing  and  Social Policy. Aldershot: Gower Publishing, pp.: 15­44. 21 

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hundimiento  de  los  sistemas  públicos  de  pensiones.  Se  entiende  (Walker  1997 23 )  que  esa es la preocupación principal de los gobiernos en diversos países europeos.  Si  el  envejecimiento  poblacional  es  ante  todo  una  conquista  social,  algunas  de  sus  consecuencias ponen sobre el tapete los desafíos  nuevos a  los que  nuestras sociedades  se enfrentan. Utilizar la inteligencia y las oportunidades de las nuevas tecnologías, junto  quizá  con  la  recreación  de  un  nuevo  contrato  para  la  solidaridad  intergeneracional  e  intergrupal,  parece  la  opción  más  racional.  Jornadas  y  seminarios  como  este  ayudan  a  tomar conciencia de esos nuevos retos y a buscar soluciones nuevas.  Para  terminar  señalaré  las  recomendaciones  que  desde  la  Fundación  Europea  para  la  Mejora  de  las  Condiciones  de  Vida  y  Trabajo  (Walker  1998 24 )  se  han  realizado  para  tratar de erradicar la discriminación laboral en razón de la edad, tarea en la que se hace  necesaria la participación de todos los agentes sociales. Se refiere a los creadores de las  políticas  nacionales, empresarios  y sindicatos, y  los propios trabajadores. Se considera  que se deben tratar de crear las condiciones en las que los empleados puedan gestionar  sus  propias  carreras  y  envejecimiento,  que  se  deben  reconocer  las  implicaciones  de  la  fuerza  de  trabajo  que  envejece,  que  es  posible  desarrollar  iniciativas  para  derribar  las  barreras de la edad.  Para  ello  se  recomienda  crear  una  conciencia  sobre  la  cuestión  de  la  edad  en  las  organizaciones  y  asegurarse  de  que  la  edad  no  se  utiliza  de  forma  inapropiada  en  la  selección y formación de los empleados.  Los trabajadores de edad por su parte, y en coherencia con lo anterior,  tienen un deber  paralelo  que  es  aprovechar  esa  oportunidad.  Con  ese  fin  se  les  recomienda  que  aprovechen  las  oportunidades  de  formación  y  aprendizaje  a  lo  largo  de  la  vida,  y  analicen  regularmente  los  requerimientos  para  el  desarrollo  del  propio  aprendizaje  y  carrera.  Respecto  a  los  Sindicatos.  Se  reconoce  que  defender  los  intereses  actuales  de  sus  miembros,  los  trabajadores,  o  promover  sus  intereses  futuros  en  la  jubilación,  se  representa a veces como un dilema para  los  sindicatos. Sin embargo, se considera que  desde  una  perspectiva  progresista  no  tiene  porqué  verse  así.  Pueden  centrarse  en  la  promoción  de  oportunidades  iguales  para  todos  los  grupos  de  edad,  de  modo  que  asegurando esto, en la jubilación los trabajadores tendrán pensiones adecuadas. Por eso  se  recomienda  que  los  representantes  sindicales  tomen  parte  en  la  educación  para  la  concienciación en las cuestiones de la edad como un asunto habitual, y en los convenios  colectivos incluir las medidas de aprendizaje que rectifiquen las desventajas sufridas por  los trabajadores mayores.  A  las  Organizaciones  de  empresarios  y  sindicatos  se  les  recomienda  que  propaguen  ejemplos de buenas prácticas entre sus miembros como parte de la promoción positiva  de actitudes y perspectivas en la gestión de la edad. 

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Walker,  Alan  (1997) Combating Age  Barriers  in Employment.  Loughlinstown: European  Foundation  for the Improvement of Living and Working Conditions.  24  Walker,  Alan  (1998)  Managing  an  Ageing  Workforce.  A  Guide  to  Good  Practice.  Loughlinstown:  European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

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A los gobiernos nacionales se les reconoce que desempeñan tres roles cruciales respecto  al  combate  de  las  barreras  de  la  edad.  Pueden  financiar  o  subsidiar  iniciativas  directamente;  intervenir  en  el  mercado  de  trabajo,  o  en  la  sociedad  en  general,  para  oponerse a  las  barreras de  la edad;  y/o  animar a  los empresarios. Los gobiernos deben  liderar  esas  iniciativas  con  su  ejemplo,  en  la  medida  en  que  ejercen  de  empleadores,  contratadotes,  legisladores  y  creadores  de  las  normas.  Por  eso  se  les  recomienda  en  cuanto a la Educación,  que se contrarresten las imágenes negativas de los trabajadores  de edad y se promocione el aprendizaje a lo largo de la vida. Respecto a las Políticas de  empleo activas que se diseñen para posibilitar a los trabajadores de edad permanecer o  regresar al empleo, y la promoción de empleo de calidad para todos los grupos de edad.  Se  considera  necesario  que  las  políticas  de  pensiones  y  Seguridad  Social  eliminen  los  incentivos de los empleadores para expulsar a los trabajadores de edad. También que se  promueva  la  inclusión  de  los  trabajadores  de  edad  mediante  el  estímulo  a  los  empleadores, para que pongan en marcha programas de acción comprensiva sobre edad  y  empleo,  mediante  la  publicación  de  guías  de  buenas  prácticas  y  la  propagación  de  información sobre la concienciación de la edad.  Asimismo  la  Unión  Europea  tiene  sus  funciones  a  este  respecto.  Se  entiende  que  su  papel  es  fundamental  en  esta  área  mediante  la  propagación  de  ejemplos  de  buenas  prácticas y apoyando la transferencia de conocimiento entre los Estados Miembros. Es  por lo que se recomienda eliminar las barreras de la edad en las prácticas de selección  de la propia Comisión, asegurándose de que el nuevo Fondo Social Europeo tenga a los  trabajadores  de  edad  como  un  grupo  prioritario,  y  de  que  sus  necesidades  estén  reflejadas  adecuadamente  en  la  Guía  de  Empleo  y  las  políticas  de  Igualdad  de  Oportunidades, así como de  introducir un  nuevo Código Europeo de Buenas Prácticas  en el empleo de los trabajadores mayores.

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ANEXO TABLAS  Tabla 1. Esperanza de vida al nacimiento en la Unión Europea 

Fuente: Europe in figures. Eurostat Yearbook 2006­07 (2007)

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Gráfico 1. Esperanza de vida a los 60 años por género (EU­25) 

Fuente: Europe in figures. Eurostat Yearbook  2006­07 (2007)

22 

Gráfico 2. Tasa de población inactiva de 65 y más años sobre el total de la fuerza de trabajo (%) 

Fuente: OECD Factbook 2007 – Economic, Environmental and Social Statistics.

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Tabla 2. Tasas de fecundidad en la Unión Europea 

Fuente: INE, informe julio 2006

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Gráfico  3.  Trabajadores  mayores.  Porcentaje  de  personas  empleadas  de  55­64  años  sobre el total del grupo de edad 

Fuente: OECD in figures 2006­2007

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Tabla  3.  Porcentaje  de  mujeres  empleadas  sobre  el  total  de  mujeres 

Fuentes: Labour Force Statistics: 1985­2005 25 ; OECD 2006 International Migration Outlook: SOPEMI,  OECD 2006 26 ; y elaboración propia 

25  26 

OECD Labour Force Statistics: 1985­2005, OECD, París, 2006b  OECD International Migration Outlook: SOPEMI, OECD, París, 2006c

26 

Gráfico 4. Desempleo juvenil. Porcentaje de personas de 15 a 24 años sobre la fuerza de  trabajo  (civil)  2005 

Fuente: OECD in figures 2006­2007

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Tabla  4.  Tasas  de  empleo  de  los  varones  de  65  y  más  años  (1971­1995)  (* Para España año 1972, y para Portugal 1974) 

Fuente: Anne­Marie Guillemard (1997) pg. 445.

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Tabla 5. Cambios en las tasas de empleo de los trabajadores varones de 55­64 años en  quince países entre 1971 y 1995 

Fuente: Guillemard 1997, pg. 444, y elaboración propia

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NUEVAS TRAYECTORIAS LABORALES:  ¿UN NUEVO PACTO INTERGENERACIONAL? 

PAU MARÍ­KLOSE  Investigador del Instituto de la Infancia y Mundo  Urbano y profesor de la Universitat de Barcelona  

SUMARIO  El  artículo  analiza  las  transformaciones  en  los  itinerarios  vitales  de  los  españoles,  y  en  especial, en las trayectorias laborales de los colectivos más jóvenes. Para ello se examina las  peculiaridades  del  mercado laboral español, y dentro de éste, la situación y condiciones  de  trabajo  de  los  trabajadores  jóvenes  y  maduros,  desde  una  perspectiva  comparada.  La  comparación  revela  considerables  desventajas  de  los  trabajadores  más  jóvenes,  que  cristalizan en desigualdades importantes  de renta y riesgos de exclusión social. El mercado  de  trabajo  en  España  presenta  claras  tendencias  a  la  dualización,  que  tiene  un  claro  componente generacional. A la luz de estos  datos, se reflexiona sobre las implicaciones  de  estas desigualdades para el pacto intergeneracional sobre el que se asienta nuestro sistema de  bienestar. 

La nueva estructura biográfica  Se  ha  convertido  en  un  lugar  común  decir  que  la  nuestra  es  una  época  de  cambio  social.  Los  principales  debates  de  nuestra  sociedad  están  centrados  en  grandes  transformaciones que están socavando los cimientos del mundo al que nos habíamos  acostumbrado.  La  revolución  tecnológica,  la  globalización,  la  crisis  de  la  familia  patriarcal  y  la  emergencia  de  una  pluralidad  de  modelos  familiares,  el  envejecimiento  de la población o la presencia creciente de comunidades inmigrantes  en  nuestra  sociedad  configuran  un  presente  efímero  y  un  futuro  que  de  alguna  manera – no sabemos todavía a ciencia cierta cómo–  será diferente . Hasta el clima  parece  haberse  puesto  a  cambiar  a  una  velocidad  inusitada,  abocándonos  a  la  incertidumbre  y  la  zozobra.  En  este  panorama  no  debería  ser  extraño  que  también  esté  cambiando  la  estructura  biográfica  de  los  ciclos  de  la  vida  personal.  Los  itinerarios  vitales  que  recorren  las  personas  se  alejan  progresivamente  de  los  tipos  ideales  dominantes  durante  décadas  en  las  sociedades  avanzadas.  Los  calendarios  socialmente  previstos  para  trabajar,  fundar  hogares,  casarse  y  tener  hijos,  incluso  jubilarse, raramente se cumplen. Los grandes pilares biográficos que empujaban a las  personas  a  seguir  una  senda  unilineal  de  desarrollo  personal  –  el  matrimonio  indisoluble y el empleo vitalicio–  se desmoronan, dando paso a formas más frágiles  e intermitentes de vincularse a los demás, tanto en el trabajo como sentimentalmente  – dentro o fuera de la familia–  o en el entorno comunitario.  Las nuevas condiciones en el trabajo –marcadas por el incremento de la flexibilidad,  las subcontratas, la deslocalización,  la temporalidad, las actividades de free lance  y  el trabajo a tiempo parcial– han dinamitado la continuidad de la carrera laboral, y la  posibilidad  de  que  ésta  se  erija  en  la  columna  vertebral  que  articule  las  biografías  humanas. Desde  fechas recientes,  la vida  laboral  de  los  individuos que entran en el  mercado  de  trabajo  se  encuentra  troceada  en  una  sucesión  discontinua  y  no

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acumulable  de  empleos  contingentes  y  precarios,  salpicada  por  períodos  de  desempleo  e  inactividad.  Sobrellevar  este  maremágnum  de  transiciones  acarrea  importantes  consecuencias  en  el  plano  económico,  social  y  psicológico. 27  En  semejantes  condiciones  resulta  difícil  construir  el  destino  personal  previsto  en  las  narrativas  heredadas,  en  que  el  trabajo  acumulativo,  la  conducción  metódica  de  la  propia vida y el diferimiento de las gratificaciones conferían un sentido unitario a la  vida, camino bendecido en las tradiciones religiosas próximas y recompensado desde  instancias políticas y administrativas – a través de sistema de pensiones y subsidios  estrechamente ligado al currículum “contributivo” del cotizante.  En paralelo a las transformaciones en el mundo del trabajo y, en buena medida como  resultado  de  éstas,  han  entrado  en  crisis  la  educación  formal  y  la  organización  familiar. 28  En este sentido las instituciones académicas clásicas se muestran cada vez  más  incapaces  de  proporcionar  la  formación  que  los  jóvenes  requieren  para  iniciar  con éxito carreras laborales ascendentes. El cambio tecnológico y la rotación laboral  exigen máxima flexibilidad y disposición a reciclarse.  La amenaza de obsolescencia  de  los  conocimientos  adquiridos  resta  valor  a  las  inversiones  educativas  y  a  la  acumulación de experiencia en actividades específicas. Frente a ello, cobra cada vez  más  fuerza  el  argumento  de  quienes  consideran  que  el  mejor  antídoto  frente  a  la  incertidumbre  es  dotar  a  los  jóvenes  de  una  capacidad  adaptativa  de  “aprender  a  aprender”  a  lo  largo  de  su  vida  para  mantener  intacta  su  empleabilidad  y  evitar  su  enquistamiento en carreras profesionales sin futuro.  Ahora bien, donde la quiebra de la continuidad biográfica se ha hecho más evidente  es en la organización familiar. Frente a los principios que consagraban el matrimonio  como  un  sacramento  indisoluble  que  confería  estabilidad  y  seguridad  a  la  unidad  familiar,  se  instalan,  con  cada  vez  más  fuerza  y  mayor  legitimación,  nuevas  concepciones  que  ven  en  el  matrimonio  una  opción  de  convivencia  entre  dos  personas  adultas  –que  coexiste  con  otras–  condicionada  a  la  satisfacción  de  aspiraciones  emocionales  de  los  componentes  de  la  pareja.  Algunos  autores  se  refieren a una transformación drástica de la intimidad en la relación de pareja. 29  Los  viejos  ideales  amorosos  que  cimentaban  la  relación  matrimonial  ven  amenazada  su  hegemonía cultural por otros nuevos –el amor confluente–, que reconocen el carácter  contingente  del  sentimiento  amoroso  y  el  derecho  de  los  miembros  de  la  pareja  a  seguir  buscando  la  felicidad  si  no  obtiene  suficientes  beneficios  de  la  relación  de  pareja como para que merezca la pena continuarla. La creciente aceptación de estas  premisas  se  traduce  en  la  irrupción  con  fuerza  de  nuevas  formas  familiares,  como  son las parejas cohabitantes o uniones consensuales y en el incremento espectacular  de  los divorcios  y separaciones. La pérdida de solidez de  las carreras sentimentales  comporta, asimismo, la incorporación de un número creciente de personas en pleno  corazón  de  la  edad  adulta  a  un  mercado  del  amor  posconyugal  que  hace  posible  rectificar el propio destino y volver a empezar de nuevo, eligiendo una nueva pareja.  Es  evidente  que  este  tipo  estructura  biográfica  de  una  vida  cada  vez  más  líquida   constituye  un  tipo  ideal  en  el  que  no  encajan  cada  una  de  las  vidas  singulares  que  27 

Sennett, Richard: (2000) La corrosión del carácter. Barcelona: Anagrama.  Gil  Calvo,  Enrique:  (2001). Nacidos  para  cambiar.  Cómo  construimos  nuestras  biografías.  Madrid,  Taurus.  29  Giddens, Anthony (1992). La Transformación de la Intimidad. Madrid: Cátedra 28 

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llevan  los  ciudadanos  que  se  incorporan  al  nuevo  milenio,  al  igual  que  evidentemente  los  itinerarios  unilineales  coexistieron  con  otros  perfiles  biográficos  en el pasado.  En uno y otro caso nos estamos refiriendo a tipos ideales dominantes.  Somos  testigos  del  afianzamiento  e  institucionalización  del  cambio  biográfico,  sobretodo  entre  las  generaciones  más  jóvenes.  En  este  proceso  en  que  fundamentalmente  “cambian  las  vidas  de  quienes  tienen  vida  por  delante”  afloran  nuevas  formas  de  desigualdad.  En  este  sentido,  cobran  especial  interés  las  desigualdades  entre  los  trabajadores  más  jóvenes  y  aquéllos  que  están  a  punto  de  poner  fin  a  una  carrera  laboral  clásica.  En  este  análisis  nos  proponemos  examinar  estas desigualdades y discutir brevemente en qué medida se cuestionan las bases de  solidaridad intergeneracional en que se fundamenta la arquitectura de los Estados de  Bienestar tradicionales.  Nuevas trayectorias laborales  Sin duda, el factor más importante que precipita el cambio biográfico en España es la  reforma  del  mercado  de  trabajo,  un  proceso  que  viene  desarrollándose  desde  mediados de los 80 respondiendo a la lógica de la flexibilización. En el transcurso de  poco más de una década las reformas transforman drásticamente el panorama de las  relaciones laborales en España, introduciendo un considerable grado de inseguridad  y precariedad en el estatus del empleado. Como consecuencia de ello, la cultura de la  flexibilidad  ha  arraigado profundamente en el  mercado de trabajo, contribuyendo a  erradicar viejas expectativas biográficas acerca del carácter vitalicio del empleo o la  progresión ascendente del estatus laboral dentro de la empresa.  Las principales iniciativas de flexibilización adoptadas afectan a las contrataciones, y  dentro  de  éstas,  a  las  de  los  trabajadores  que  buscan  sus  primeros  empleos.  La  reforma  de  1984  se  aprueba  en  un  contexto  de  fuerte  crecimiento  del  desempleo  e  insuficiente  generación  de  nuevo  empleo.  Con  la  nueva  ley  se  prevén  nuevas  modalidades  de  contratación,  la  mayoría  de  carácter  temporal.  Se  anula  la  responsabilidad de la empresa a largo plazo, al no obligarla a transformar el contrato  en  indefinido. El  impacto de ésta y subsiguientes  reformas sobre el conjunto de los  trabajadores  iba  a  ser  claramente  dual:  mientras  que  los  trabajadores  que tenían  un  contrato  “fijo”  no  se  veían  afectados  por  la  reforma,  los  trabajadores  con  contrato  temporal iban a ser los llamados a soportar en exclusiva el proceso de flexibilización.  El  resultado  de  esta  estrategia  de  desregulación  iba  a  ser  la  profundización  de  una  segmentación  entre  los  que  ya  “están  dentro”  –insiders–  y  los  que  “estan  fuera”  –  outsiders–. En un mercado laboral segmentado, los riesgos de pérdida de empleo se  concentran.  Las  barreras  para  desprenderse  de  trabajadores  con  contrato  indefinido  en  situaciones  económicas  desfavorables  –  debido  fundamentalmente  elevados  costes de despido– empujan a los empresarios a concentrar los reajustes de plantilla  en  una  bolsa  de  trabajadores  “desechables”  que  la  nueva  legislación  permite  contratar de forma flexible. Por otro lado, algunos de los efectos más importantes de  una  estrategia de  flexibilización tienen que  ver con  la dualización en  la  calidad del  empleo  en  cuestiones  como  la  seguridad  en  el  empleo,  la  salud,  oportunidades  de  participación y formación, o la protección social efectiva.  Como puede apreciarse en el gráfico 1, en términos comparativos, España presenta  tasas muy altas de empleo precario. De acuerdo con los datos del Survey of Working

32 

and Living Conditions, en nuestro país hay una clara correspondencia entre elevados  niveles  de  temporalidad  contractual  y  rotación  en  el  empleo  y  otros  indicadores  de  baja  calidad  del  empleo:  proporción  de  trabajadores  que  experimentan  malas  condiciones  físicas  en  el  empleo,  horarios  que  dificultan  la  vida  social,  bajo  contenido intelectual del trabajo, bajo nivel de autonomía. El único indicador que no  confirma la pauta es la proporción de trabajadores que han sufrido acoso laboral en  el último año.  Gráfico 1  Indicadores de empleo precario en España y Europa  Menos de 1 año en el empleo  40  35  Malas condiciones físicas 

30 

Trabajo en horario asocial 

España  UE 

25  20  15  10  5  Bajos ingresos 

0 

Acoso en el trabajo en el último año 

Contrato temporal 

Bajo contenido intelectual del trabajo 

Bajo nivel de autonomía  Fuente:  Survey of Working and Living Conditions , European Foundation for de Improving of the Working and Living Conditions (2000). 

La segmentación insider­outsider  tiene un claro componente generacional. Algunos  de los trabajadores que “ya están dentro” pertenecen a la generación que disfruto de  un  contrato  estable  y  que,  hoy,  dados  los  altos  costes  de  despido,  corren  pocos  riesgos  de  perder  su  empleo.  Otros  pertenecen  a  una  generación  más  joven,  que  durante  años  experimentó  los  rigores  del  trabajo  precario,  pero  que  actualmente,  a  veces más de una década después de comenzar a trabajar, han conseguido consolidar  su  posición  laboral.  Frente  a  ellos  se  sitúan  grupos  más  jóvenes  –  los  hijos  de  los  anteriores–  que  han  empezado  recientemente  a  trabajar  bajo  modalidades  de  contratación flexible. Su posición laboral es considerablemente más precaria – sobre  ellos recaen principalmente los ajustes de empleo, sus salarios suelen ser más bajos –  a  igual productividad–  y  las oportunidades para  seguir  formándose en  las empresas  más escasas.  El gráfico 2 muestra la incidencia del empleo temporal en tres segmentos de edad de  la población española. En el gráfico se observan claramente las consecuencias de la  Reforma  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  aprobada  por  el  primer  gobierno  socialista en 1984. En pocos años, la estructura del mercado laboral experimenta una  transformación dramática. Aunque entre 1985 y 1991 se crean cerca de dos millones  de  nuevos  puestos  de  trabajo,  este  crecimiento  corresponde  únicamente  a  empleos

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temporales.  A  lo  largo  de  todo  el  período  se  pierden  cientos  de  miles  de  empleos  fijos.  Gran  parte  del  descenso  en  el  número  de  empleos  fijos  lo  explican  las  jubilaciones  y  prejubilaciones  a  las  que  se  acogen  los  trabajadores  más  veteranos.  Pocas de las personas que perdieron un empleo fijo engrosaron las cifras del paro. En  lugar  de  trabajadores  estables,  los  empresarios  optaron  cada  vez  más  por  contrataciones  temporales.  Del  total  de  trabajadores  contratados  a  inicios  de  la  década  de  los  noventa,  cerca  del  90%  lo  era  con  un  contrato  temporal. 30  Se  trata  fundamentalmente  de  trabajadores  jóvenes  que  consiguen  sus  primeros  empleos,  o  están inmersos en un carrusel de rotaciones entre un empleo temporal y el siguiente.  El porcentaje de contrataciones temporales se mantiene a niveles muy bajos entre la  población de 50 y más años, y presenta unos niveles sólo ligeramente superiores en  los segmentos de edad intermedios. 

Gráfico 2  Evolución de la proporción de contratos temporales en España según grupos de edad  (En porcentajes sobre el total de personas empleadas en cada grupo de edad)  90  80  70 

Porcentajes 

60  50  40  30  20  10 

19

87   19 88   19 89   19 90   19 91   19 92   19 93   19 94   19 95   19 96   19 97   19 98   19 99   20 00   20 01   20 02   20 03   20 04   20 05   20 06  

0 

Años 

15 a 24 

25 a 49 

50 a 64 

Fuente:  Eurostat, Labor Force Survey, consultado en noviembre 2007. 

Como era de sospechar a la luz de las evidencias presentadas en el los gráficos 1 y 2,  la  situación  de  los  jóvenes  en  el  mercado  laboral  en  España  es  comparativamente  peor  que  la  de  los  jóvenes  en  el  conjunto  de  países  de  la  Unión  Europea.  Por  el  contrario,  es  sumamente  significativo  que  apenas  existan  diferencias  entre  los  trabajadores españoles de más edad – a los que la precariedad afecta escasamente– y  los  europeos.  Es  más,  como  puede  apreciarse  en  el  gráfico  4,  las  condiciones  laborales  de  las  que  disfrutan  los  trabajadores  españoles  de  más  edad  son  comparativamente mejores en aspectos significativos de la calidad en el empleo. 

30 

Polavieja, Javier G.: (2003): Estables y precarios: Desregulación laboral y  estratificación  social en  España 1984­1997. Madrid, Siglo XXI/CIS, pag. 91.

34 

Gráfico 3  Indicadores de empleo precario en España y Europa de jóvenes entre 16 y 24 años  Menos de 1 año en el empleo  60 

España  UE 

50  Malas condiciones físicas 

Trabajo en horario asocial  40  30  20  10 

Bajos ingresos 

0 

Acoso en el trabajo en el último año 

Contrato temporal 

Bajo contenido intelectual del trabajo 

Bajo nivel de autonomía  Fuente:  Survey of Working and Living Conditions , European Foundation for de Improving of the Working and Living Conditions (2000). 

Gráfico 4  Indicadores de empleo precario en España y Europa de personas de 55 y más años 

Menos de 1 año en el empleo  35 

España  UE 

30  Malas condiciones físicas 

25 

Trabajo en horario asocial 

20  15  10  5  Bajos ingresos 

0 

Acoso en el trabajo en el último año 

Contrato temporal 

Bajo contenido intelectual del trabajo 

Bajo nivel de autonomía  Fuente:  Survey of Working and Living Conditions , European Foundation for de Improving of the Working and Living Conditions (2000). 

La magnitud y la localización de las desigualdades generacionales en el mercado de  trabajo  quedan  confirmadas  en  los  siguientes  gráficos.  Los  principales  ejes  de  desigualdad que emergen del análisis son la seguridad en el empleo, las retribuciones  salariales  y el  capital organizativo  –  las oportunidades de participar en procesos de

35 

toma  de  decisiones  que  afectan  el  funcionamiento  de  la  empresa  o  la  actividad  laboral propia.  Por  lo  que  respecta  a  la  seguridad  en  el  empleo,  los  trabajadores  de  más  edad  disfrutan de las mejores condiciones de trabajo. La inmensa mayoría de ellos tienen  un contrato fijo, que constituye sin duda, el principal mecanismo de protección frente  al  despido,  ya  sea  por  razones  funcionales  o  de  incumplimiento  laboral.  Aún  así,  comparativamente,  llama  la  atención  el  elevado  porcentaje  de  trabajadores  de  55  a  64 años que temen perder su empleo – inseguridad subjetiva–, lo que probablemente  refleje el temor a una pre­jubilación forzosa. 

Gráfico 5  Indicadores de seguridad laboral según grupos de edad 

Contrato temporal  80  70  60  50  Despido/destitución si comete errores 

40 

Trabajador parado en el último año 

30  20 

16­25 

10 

26­39 

0 

40­54  55­64 

Despido en una semana si no trabaja suficiente 

Inseguridad laboral subjetiva 

Despido en una semana si llega tarde  Fuentes: Encuesta de Condiciones de vida (2005); Eurobarómetro 56.1 (2001); CIS Estudio 2.634 (2006) 

El segundo gran eje de desigualdad son las remuneraciones salariales. En general, la  edad se relaciona positivamente con los salarios. Ello refleja, sin duda, el valor de la  experiencia  y  la  mayor  antigüedad  en  la  empresa.  Se  supone  que  los  trabajadores  más  experimentados  son  más  productivos,  mientras  que  los  más  antiguos  en  la  empresa están más familiarizados con sus valores y pautas de funcionamiento y, por  otra parte, son quienes, a lo largo de su carrera laboral, han ido superando con éxito  sucesivas  cribas,  tras  competir  con  rivales  menos  capacitados  para  el  puesto.  Se  supone también que, en condiciones de competencia perfecta, la educación formal es  uno  de  los  principales  indicios  que  utilizan  los  empresarios  para  calibrar  la  productividad potencial de un trabajador y retribuirle con arreglo a ella. La evidencia  muestra que las ventajas salariales asociadas a la edad son, en España, más elevadas,  que en cualquier otro país de la OCDE (Tabla 1). Llama también poderosamente la  atención el escaso efecto discriminador de la educación sobre la retribución salarial a  edades más jóvenes, o lo que es lo mismo, el aparentemente bajo valor de mercado

36 

de  la  formación  superior  durante  los  primeros  años  en  el  mercado  laboral  en  comparación  con  su  elevado  valor  de  mercado  entre  los  trabajadores  maduros  (Gráfico 6).  Tabla 1  Relación entre el salario medio bruto de la población adulta y la población joven  (Cociente entre el salario de personas de  45 a 54 años y de 25 a 29 años)  1995 

2002 e 

1,18 veces  ...  ...  ...  ... 

1,41  1,35  1,41  1,48  1,09 

…  1,40  1,37  …  … 

Dinamarca  Holanda  Reino Unido  Australia  Suecia 

...  1,40 a  1,11  1,04  1,37 b 

1,29  1,57  1,26  1,42  1,46 

1,33  1,63  1,37  …  1,17 

Japón  Francia  Finlandia  Alemania  Italia 

1,37  1,34  1,21  1,27 c  1,16 d 

1,57  1,38  1,49  1,32  1,37 

…  1,61  1,15  1,69  1,61 

España  Nueva Zelanda  Portugal  México 

...  ...  ...  ... 

1,86  1,29  1,46  1,16 

1,73  …  1,56  … 

Países:  Estados Unidos  Noruega  Irlanda  Canadá  Suiza 

1980 

Fuente: Los datos de 1980  y 1995 son de OECD, Labour Statistics: Statistics, Data  and Indicators, consultado en   www.oecd.org en junio de 2005. OECD,  Employment  Outlook  (París:  OECD,  1998),  p.  134.  Los  datos  de  2002  son  de  Eurostat,  Structure  of  Earnings  Survey,  disponible  en  Eurostat  http://epp.eurostat.ec.europa.eu/, consultado en noviembre 2007.  Notas:  a)  Los  datos  son  de  1985  y  1995.  El  denominador del  cociente  es  el  salario  bruto medio de las personas de 45 a 49 años.  b)  Los  datos  son  de  1980  y  1996.  El  denominador  del  cociente  es  el  salario  bruto  medio de las personas de 45 a 49 años.  c)  Los  datos  son  de  1984  y  1995.  El  denominador  del  cociente  es  el  salario  bruto  medio de las personas de 45 a 49 años.  d)  Los  datos  son  de  1987  y  1995.  El  denominador  del  cociente  es  el  salario  bruto  medio de las personas de 45 a 49 años.  e) Los datos de 2002 son del Structure of Earnings Survey. Los grupos de  edad han  variado: el numerador es el salario bruto medio de las personas menores de 30  años, el denominador es el salario bruto medio de las personas de 50 a 59 años.

37 

Gráfico 6  Salarios brutos mensuales según grupos de edad y nivel de educación  3000 

Educación superior 

Salario bruto mensual 

2500 

2000 

Total  1500 

Educación secundaria  Educación primaria 

1000 

500 

0  16­25 

26­35 

36­45 

46­55 

56­65 

Grupos de edad  Fuente: Encuesta de Condiciones de Vida (2005), INE. 

La  tercera  dimensión  en  que  se  evidencian  las  ventajas  comparativas  de  los  trabajadores  de  más  edad  tiene  que  ver  con  la  situación  profesional  de  los  trabajadores  dentro  de  las  organizaciones  en  que  prestan  sus  servicios.  Como  atestigua  el  Gráfico  7,  existen  diferencias  significativas  en  los  niveles  de  responsabilidad  y  oportunidades  de  participación  en  la  toma  de  decisiones  que  afectan  al  trabajo  o  al  funcionamiento  de  la  empresa.  Un  porcentaje  escaso  de  trabajadores  jóvenes  reconoce  que  sus  criterios  son  tenidos  en  cuenta  dentro  de  la  organización en la que trabajan.  Gráfico 7  Aspectos organizativos de la actividad laboral según grupos de edad

Variedad en el trabajo  45  40  35  30  25  20  15 

Supervisa el trabajo de otros 

Aprendizaje 

26­39 

5 

40­54 

0 

Participa en toma de decisiones que afectan al  funcionamiento de la empresa 

16­25 

10 

55­64 

Participa en toma de decisiones que afectan a su  trabajo 

Fuente: CIS 2.634 (2006), Eurobarómetro 56.1 (2001). 

38 

Es evidente que buena parte de estas desventajas de los colectivos más jóvenes  en el  mercado  de  trabajo  se  irán  resolviendo  con  el  desarrollo  de  la  carrera  profesional.  Ahora bien,  hay razones para pensar que  algunas de  las transformaciones  laborales  pueden llegar a tener efectos permanentes. Como hemos visto, el acceso al mercado  de  trabajo  ha  cambiado  drásticamente  para  las  personas  que  buscan  sus  primeros  empleos.  Aunque  sería  necesario  un  trabajo  más  amplio  que  éste  y  con  mayor  profundidad  retrospectiva  para  calibrar  la  magnitud  de  los  cambios,  no  cabe  duda  que los empleos disponibles hoy para los jóvenes son mucho más precarios que los  que pudieron ocupar las generaciones que accedieron al mercado laboral antes de las  reformas de flexibilización. Por otra parte hay datos que sugieren algunos segmentos  de la población joven pueden estar arrastrando su situación de precariedad a edades  cada  vez  más  tardías.  Así,  como  se  puede  advertir  en  el  gráfico  8  –extraído  de  un  trabajo  de  Luis  Garrido  y  J.  J.  González  que  utiliza  datos  de  la  Encuesta  de  Población  Activa–,  las  tasas  absolutas  de  temporalidad  por  edad  –la  proporción  de  personas  con  empleo  temporal  sobre  el  total  de  la  población  de  esa  edad–  ha  aumentado  a  lo  largo  de  las  dos  últimas  décadas  entre  los  colectivos  que,  cabe  suponer,  llevarían  cierto  tiempo  dentro  del  mercado  de  trabajo.  Por  ejemplo,  mientras en 1988 el colectivo de 34 a 38 años presentaba una tasa de temporalidad  absoluta del 5%, en 2004 la tasa se ha incrementado en ese mismo colectivo de edad  –dentro  de  una  generación  que  ya  ha  experimentado  plenamente  los  rigores  del  acceso al mercado de trabajo en situación de precariedad– en 10 puntos porcentuales.  Por el contrario, los incrementos de la temporalidad son poco significativos a edades  más  tardías,  esto  es,  dentro  de  generaciones  que  no  se  enfrentaron  a  un  mercado  dualizado en su momento de acceso al empleo.  Gráfico 8  Evolución de los perfiles de la temporalidad en España 

T a sa  a b so luta  d e o cu p a ció n  te m po ral 

30 

25 

20  2004  15  1991  10 

5 

1988 

0  16­20  19­23  22­26  25­29  28­32  31­35  34­38  37­41  40­44  43­47  46­50  49­53  52­56  55­59  58­62  61­65  64­68  67­71  70­74  Edad  Fuente: Encuesta de Población Activa, en Luis Garrido y Juan J. González (2005) "Mercado de trabajo, ocupación y  clases sociales" en Tres Décadas de Cambio Social en España ,Alianza Editorial, Madrid. 

Más  allá  de  estos  indicios  resulta  muy  difícil  saber  –  a  falta  de  estudios  longitudinales  que  hagan  un  seguimiento  del  desarrollo  de  la  carrera  laboral  de 39 

personas  pertenecientes  a  diferentes  generaciones–  las  consecuencias  a  más  largo  plazo del cambio biográfico que se ha producido en las fases de transición a la vida  adulta.  En  estas  circunstancias,  resulta  más  fructífero  concentrarse  en  analizar  los  efectos de las desigualdades en el mercado de trabajo sobre las condiciones de vida y  los niveles de bienestar en diferentes etapas del ciclo vital.  Desigualdades en condiciones de vida y riesgo de exclusión social  Los jóvenes están protagonizando una transición inédita a la vida adulta, y no sólo en  el terreno laboral. Como resultado de está transición, los jóvenes de hoy llevarán una  vida adulta muy diferente a la que llevaron las generaciones que les precedieron.  De  acuerdo  a  los  datos  de  que  disponemos,  en  comparación  con  lo  que  sucedía  a  mediados de los años 80, una proporción creciente de las personas jóvenes – de 20 a  29 años­ está trabajando  – debido  fundamentalmente a  la reducción del desempleo.  Llama  la  atención  que,  a  pesar  de  ello,  un  porcentaje  cada  vez  más  elevado  de  personas  con  recursos  propios  derivados  de  su  actividad  laboral  viva  de  forma  dependiente  –  habitualmente  en  el  hogar  de  sus  padres  (Tabla  2).  Las  razones  de  esta  creciente  dependencia  residencial  son  variadas,  pero  como  es  fácilmente  sospechable,  muchas  de  ellas  hay  que  buscarlas,  en  su  situación  en  el  mercado  laboral. 31  La precariedad laboral representa un obstáculo insalvable para alcanzar la  independencia  residencial,  ansiada  de  una  manera  ampliamente  mayoritaria  por  los  jóvenes de estas edades. 32 

31 

Puede encontrarse un tratamiento más profundizado de estas cuestiones en Marí­Klose, P y Marí­Klose,  M. (2006): Edad del cambio. Jóvenes en los circuitos de solidaridad intergeneracional. Madrid: CIS.  32  Los datos del Estudio 2.379 del CIS (1999) indican que a más de la mitad de los jóvenes de 16 ya les  gustaría vivir fuera de casa de  sus padres. Con 29 años, el 91% expresa esta preferencia (Marí­Klose  y  Marí­Klose 2006: 95).

40 

Tabla 2  Evolución de la situación laboral y residencial de las personas jóvenes de 20 a 29 años, según género  (En porcentajes)  Mujeres:  Situación laboral y residencial: 

1986 

Varones: 

1994 

1999 

2002 

1986 

1994 

1999 

2002 

Trabajando:  vive independiente (a)  dependiente (b)  Subtotal 

14%  19  33 

13%  25  38 

22%  33  55 

21%  39  59 

22%  35  57 

16%  39  55 

23%  48  71 

26%  49  75 

Desempleado/a:  vive independiente  dependiente  Subtotal 

5,3  16  21 

7,4  20  27 

5  8,7  14 

6,7  9  16 

5,4  22  27 

4,2  21  25 

1,5  8,7  10 

2,1  9  10 

En inactividad: (c)  vive independiente  dependiente  Subtotal 

3,3  22  25 

2,4  22  24 

6,8  20  25 

5,4  15  20 

0,9  15  16 

1,3  19  20 

3,8  14  18 

Labores domésticas (d) 

20 

11 

6 

6 

Total  (N) 

100%  …  (f) 

… 

(3.176) 

(728) 

… 

(e) 

… 

… 

… 

… 

(3.306) 

3,6  11  14  … 

(750) 

Fuentes: Los datos de los años 1986 y 1994 proceden de Juan A. Fernández Cordón “Youth residential independence and autonomy”, Journal of Family Issues 18, 6 (1997) pp. 600­601,  basado en Encuestas de Población Activa. Los datos de 1999 y 2000 proceden del Banco de Datos del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) Estudio 2.370 y Estudio 2.469  respectivamente.

41 

El  hecho  de  que  la  mayoría  de  las  personas  jóvenes  que  trabajan  residan  junto  a  sus  padres atenúa las situaciones de precariedad económica en la que se encuentran a nivel  individual. Los ingresos salariales de estos jóvenes dependientes son comparativamente  muy bajos, pero residen habitualmente en hogares donde el sustentador/a principal suele  ser mayor que ellos. Si se consideran por separado los hogares en función de la edad de  la persona principal, emergen más claramente los perfiles de la desigualdad. El Gráfico  9 presenta las rentas medianas de los hogares españoles en función del grupo de edad al  que  pertenece  la  persona  principal.  Se  muestran  además  las  rentas  antes  y  después  de  transferencias públicas, con objeto de hacer patente el efecto de la acción pública sobre  las  rentas  de  diferentes  colectivos.  Los  hogares  encabezados  por  una  persona  joven  presentan el nivel de renta final más bajo. Es de destacar que la diferencia de renta con  hogares encabezados por personas de  mayor edad se acrecienta como consecuencia de  las  transferencias  públicas.  En  el  caso  de  las  personas  de  56  a  65  este  incremento  es  muy  importante,  fundamentalmente  como  consecuencia  de  las  pensiones  concedidas  a  personas prejubiladas. 

Gráfico 9  Renta mediana del hogar según grupos de edad. España 2005.  30000 

25000 

Renta m ediana 

20000 

15000 

10000 

5000 

0  16­25 

26­35 

36­45 

46­55 

56­65 

Grupos de edad  Renta mediana del hogar antes de transferencias sociales incluídas prestaciones jubilación  Renta mediana del hogar 

Fuente: Encuesta de Condiciones de Vida (2005), INE.  Nota: La edad corresponde a la de persona principal del hogar. 

Los  bajos  niveles  de  renta  de  los  hogares  encabezados  por  personas  jóvenes  traen  consigo con cierta frecuencia situaciones de exclusión. El Gráfico 10 describe algunas  de  las  principales  dimensiones  de  precariedad  económica  de  de  estos  hogares.  Según  datos  del  Estudio  2634  del  Centro  de  Investigaciones  Sociológicas  (2006),  el  45%  de  los  hogares  cuya  persona  principal  tiene  entre  16  y  25  años  carece  de  recursos  suficientes para permitirse unas vacaciones, y un 40% no tiene capacidad para afrontar  gastos  imprevistos.  Se  trata  asimismo  de  los  hogares  en  que,  comparativamente,  una  proporción más alta de entrevistados reconoce llegar con mucha dificultad a fin de mes  o dice sentirse pobre.

42 

Gráfico 10  Situaciones  de exclusión según gr upos de edad 

Retrasos pago de facturas  50  45 

16­25 

40 

26­39 

35 

40­54 

30 

55­64 

25  20  Se siente pobre 

15 

No pueden permitirse vacaciones 

10  5  0 

Mucha dificultad para llegar a fin de mes 

No tienen capacidad para afrontar gastos imprevistos 

Fuente: Encuesta de Condiciones de Vida (2005), INE y Estudio 2.634,2006, CIS  Nota: La edad corresponde a la del sustentador principal en el hogar 

Una  estrategia  para  hacer  visible  la  situación  de  precariedad  económica  de  los  colectivos  más  jóvenes  que  viven  con  sus  padres  es  simular  estadísticamente  lo  que  sucedería si optaran por emanciparse y formar un nuevo hogar con los ingresos que les  reporta  su  actividad  laboral.  En  el  Gráfico  11  se  muestran  los  efectos  que tendría  una  decisión  de  esta  naturaleza  sobre  las  tasas  de  pobreza  de  los  hogares  que  formasen. 33  Para  estimar  las  rentas  que  dispondrían  en  caso  de  emanciparse  se  han  utilizado  los  ingresos salariales que declaran recibir  las personas de 20 a 29 años que trabajan  y  se  han  contemplado  diversas  opciones  de  emancipación  –  emancipación  en  solitario,  emancipación  en  pareja,  emancipación  en  pareja  y  un  menor  dependiente–  y  posibles  situaciones laborales – los dos adultos trabajan, sólo uno trabaja. 34  Las tasas de pobreza  se obtienen, de forma ortodoxa,  a partir del cálculo del umbral de pobreza en el 60% de  la mediana de los ingresos equivalentes del hogar. 35 

33 

Sólo  consideramos  como  potencialmente  emancipables  a  las  personas  jóvenes  que  desarrollan  una  actividad remunerada. Por tanto, sólo se incluyen en el análisis hogares en que al menos una persona trabaja.  34  Se ha asumido, para facilitar la simulación, que si ambos trabajan, tienen ingresos similares.  35  Los  ingresos  equivalentes  ajustan  la  renta  del  hogar  a    su  composición  en  base  a  unos  coeficientes  de  ponderación  que  tienen  en  cuenta  tanto  el  número  de  miembros  del  hogar  como  la  edad  de  éstos.  Los  coeficientes que se utilizan en la simulación provienen de la escala OCDE modificada.

43 

Gráfico 11  Simulación de las tasas de pobreza de las personas de 20 a 29 que viven con sus padres si se emancipan  según el tipo de hogar que formasen  80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0  persona principal  emancipada 

1 persona trabajando 

2 personas trabajando 

2 personas, 1 trabajando/1  2 personas (ambos  2 personas (1 trabajando/1  no trabajando  trabajando) y un menor  no trabajando) y un menor  dependiente  dependiente 

Fuente: Encuesta de Condiciones de Vida (2005), INE 

Como puede apreciarse en el gráfico, si  las personas  jóvenes que trabajan  y  viven con  sus padres se emanciparan sus tasas de pobreza serían comparativamente muy elevadas.  Serían bastante más altas que las de los jóvenes que ya se han emancipado, y encabezan  su  propio  hogar  –que  se  muestran  en  la  primera  columna.  Serían  también  significativamente  superiores  a  las  tasas  de  pobreza  de  otros  grupos  de  más  edad  –  la  tasa de pobreza media de los hogares españoles se sitúa en el 19%. El riesgo de pobreza  sería particularmente elevado en el caso de que se emanciparan junto a una persona sin  ingresos  propios,  y  más  incluso  si  tuvieran  un  menor  a  cargo.  Las  cifras  ponen  de  manifiesto de forma clara las enormes adversidades económicas a las que se enfrentan  quienes  optan  por  las  vías  de  emancipación  tradicional,  sustentadas  en  el  trabajo  remunerado del “ganador de pan”– breadwinner . Si a esto se une la necesidad de hacer  frente a costes adicionales de alquilar o adquirir una vivienda – que según los informes  del Observatorio de  la Vivienda del Consejo de  la Juventud se sitúan en torno al 60%  del salario  medio de un  joven – el panorama de  la emancipación se ensombrece.  Ante  este horizonte, se vislumbran sólo dos estrategias plausibles para la emancipación de los  jóvenes:  el  aplazamiento  hasta  que  su  situación  económica  mejora  –  hipotéticamente,  traspasado el umbral de la treintena – o hacerlo en pareja, con dos fuentes de ingresos,  pero sin descendencia – los también llamados dincs, double­income­no­children.  Los sesgos generacionales del Estado del bienestar   Obviamente estamos planteando un escenario en que los jóvenes no cuentan con apoyos  externos  a  la  emancipación,  ya  sea  en  forma  de  transferencias  familiares  o  respaldo  público.  Los  datos  y  estudios  disponibles  en  nuestro  país  no  nos  permiten    llegar  a  muchas  conclusiones  acerca  del  papel  de  las  transmisiones  intergeneracionales  de  recursos  dentro  de  la  familia  para  facilitar  la  emancipación.  La  mayoría  de  investigaciones  coinciden  en  resaltar  la  importancia  de  la  solidaridad  familiar  en

44 

asegurar niveles aceptables de bienestar a las personas necesitadas que no se benefician  de  alguna  forma  de  cobertura  pública.  En  relación  a  la  situación  de  los  jóvenes,  las  familias habrían estado amortiguando los efectos del desempleo y la precariedad laboral  que  afecta  a  los  miembros  del  hogar  que  están  en  transición  a  la  vida  adulta,  proporcionándoles  manutención  y  techo  –  food  and  shelter –  hasta  edades  tardías.  Es  posible  que,  como  sugiere  Celia  Valiente,  con  ello  las  familias  hayan  contribuido  a  desactivar  la  exteriorizacion  de  demandas  relacionadas  con  su  precariedad,  proporcionando  a  los  gobiernos  una  coartada  para  ocuparse  de  asuntos  “más  urgentes”. 36  Más  difícil  resulta  precisar  las  ayudas  recibidas  por  los  jóvenes  para  sufragar  sus  gastos  de  emancipación.  Los  pocos  datos  existentes  apuntan  a  que  una  proporción  considerable  de  personas  jóvenes  que  viven  en  un  hogar  independiente  declara  haber  recibido  dinero  prestado  de  familiares,  ayudas  y  regalos  “monetarios”  para  sufragar  gastos,  y  se  han  beneficiado  especialmente  de  otros  tipos  de  apoyo  en  forma  de  servicios. 37  Ahora  bien,  a  tenor  de  las  bajas  tasas  de  emancipación  y  las  situaciones  de  deprivación  detectadas  en  los  hogares  encabezados  por  una  persona  joven, es lícito pensar que la eficacia de las ayudas familiares es limitada.  En  estas  circunstancias,  Estados  del  bienestar  como  el  nuestro  han  mostrado  poca  cintura  para  readaptar  sus  prioridades  de  gasto  a  la  vulnerabilidad  creciente  de  los  jóvenes.  Buena  parte  de  la  expansión  del  gasto  social  en  las  últimas  décadas  ha  ido  a  parar a programas cuyos destinatarios principales son personas de edad avanzada, tales  como  pensiones  y  sanidad.  Ello  lo  explica,  en  buena  medida,  la  evolución  de  la  pirámide de edad. En España, al igual que en otros países de la OCDE, la población ha  envejecido, y con ello, el gasto público directamente relacionado con el creciente peso  demográfico de la población anciana. Sin embargo, en todos los países de la OCDE, las  pensiones  son  también  más  generosas  hoy  que  dos  o  tres  décadas  atrás,  tanto  en  términos  reales  –  de  poder  adquisitivo  –  como  en  comparación  con  el  salario  medio,  como resultado de iniciativas políticas deliberadas para mejorar el nivel de bienestar de  la  población  anciana.  La  proporción  de  beneficiarios/as  también  ha  aumentado.  El  sistema de pensiones ofrece hoy prestaciones a muchos grupos que no disfrutaban antes  de este privilegio, como resultado de otorgar prestaciones a personas pre­jubiladas antes  de los 65 años o de relajar otras condiciones de elegibilidad – concediendo, por ejemplo,  pensiones no contributivas a personas que no han satisfecho los requisitos de duración  mínima de su carrera de cotización. Del mismo modo, la asistencia sanitaria – de la que  se  beneficia,  sobre  todo  la  población  anciana–  es  también  mejor,  más  cara  y  está  más  universalizada.  Gracias  al  esfuerzo  público,  la  población  mayor  de  65  años  –  y  la  población  que  no  alcanza  esa  edad,  pero  se  ha  prejubilado–  ha  visto  mejorados,  en  general, sus condiciones de vida, niveles de renta y capacidad de gasto.  Estas  cifras  contrastan  de  forma  acusada  con  el  volumen  de  recursos  que  absorben  programas  cuyos  destinatarios  son  los  colectivos  más  jóvenes,  precisamente  en  el  momento en que las necesidades y riesgos de exclusión social de éstos últimos son más  acuciantes. El hecho que programas que favorecen a los jóvenes que se incorporan a la  vida adulta, como son  las políticas activas de empleo,  los subsidios  a  las  familias  con  hijos/as  a  cargo  o  las  políticas  de  vivienda,  representen  conjuntamente  menos  del  3% 

36 

Valiente, Celia (1996): “The rejection of authoritarian policy legacies: Family policy in Spain 1975­1995”, 

Southern European Society and Politics, 1: 95­114.  37 

Meil, Gerardo (2001):  “Hogares nucleares  y  familias plurigeneracionales”,  en VVAA  (eds) Estructura y 

Cambio Social. Madrid, CIS.

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del PIB en España – frente al 14% que absorbe la protección a la vejez y la asistencia  sanitaria–  da una idea de la magnitud del sesgo generacional de las políticas sociales.  Las  personas  jóvenes  tienen  un  riesgo  más  alto  que  otros  colectivos  de  quedar  desprotegidos  en  situaciones  en  que  los  sistemas  de  protección  social  contemplan  iniciativas  de  protección  de  alcance  limitado.  El  ejemplo  paradigmático  son  las  prestaciones  por  desempleo,  que  salvo  excepciones,  tienen  un  carácter  contributivo,  dificultando  el  acceso  a  la  prestación  a  trabajadores  que  han  cotizado  poco  tiempo  o  tienen historias laborales discontinuas. 38  Según datos de la Encuesta de Condiciones de  Vida   de  2005,  sólo  el  16%    de  las  personas  de  16  a  25  años  desempleadas  reciben  prestaciones  económicas  por  desempleo.  Este  dato  contrasta  con  el  57%  de  los  desempleados/as de 55  a 64 años que reciben este tipo de prestación, o el 45% de  las  personas desempleadas de 40 a 54 años.  Reformar esta situación en este momento histórico resulta bastante difícil. Como ponen  de manifiesto los trabajos de Paul Pierson, las inercias institucionales y las coaliciones  de  apoyo  creadas  por  las  políticas  implementadas  propician  cierta  tendencia  al  inmovilismo de  los Estados del bienestar. 39  Estas tendencias son especialmente  fuertes  en  el  régimen  de  bienestar  conservador  –  y  por  extensión,  el  régimen  mediterráneo–,  donde  las  modalidades  de  provisión  social  existentes  –  basadas  en  derechos  sociales  conferidos en función de contribuciones realizadas – y la naturaleza de los compromisos  adquiridos  con  algunos  colectivos  restan  margen  de  maniobra  financiera  y  política  a  gobiernos  con  vocación  reformista.  Es  bien  sabido  que  los  programas  sociales  que  absorben la mayor parte de los recursos – sistema de pensiones y la asistencia sanitaria–  crean  poderosas  coaliciones  de  apoyo,  cuyo  voto  es  necesariamente  codiciado  por  cualquier  actor  político  con  aspiraciones  a  gobernar.  El  rápido  envejecimiento  de  la  población  y  la  elevada  capacidad  de  movilización  de  los  trabajadores/as  maduros  y  pensionistas fortalecen estas coaliciones. 40  Como consecuencia de la mayor longevidad  y la baja fecundidad, la edad del votante mediano va a aumentar de forma importante en  las  próximas  décadas.  Así,  según  cálculos  de  Galazo  y  Profeta,  la  edad  del  votante  mediano va a pasar de 44 años en 2000 a 57 años en 2050, lo que es previsible que se  traduzca en un apoyo a los agentes políticos que muestren mayor sensibilidad hacia los  intereses y preocupaciones de los grupos de edad más avanzada. 41  En estas condiciones,  sería  razonable  pensar  que  las  oportunidades  de  reformar  el  sistema  de  bienestar  para  propiciar una mayor equidad intergeneracional se están agotando.  Desde  esta  perspectiva,  aunque  cualquier  vaticinio  resulta  aventurado  en  el  mundo  de  las ciencias sociales, el futuro se antoja poco halagüeño para los colectivos más jóvenes.  El  clima  de  frustración  con  los  sistemas  de  protección  social  que  ignoran  sus  necesidades y riesgos parece estar potenciando nuevas formas de movilización juvenil,  38 

Entre las distintas modalidades de prestación asistencial por desempleo – no contributiva –, la mayoría van  destinadas  a  trabajadores/as  que,  habiendo  estado  plenamente  integrados  en  el  mercado  de  trabajo,  han  quedado  al  margen  de  éste  en  un  determinado  momento.  Evidentemente,  la  posibilidad  de  acceso  a  estas  prestaciones por parte de personas jóvenes es mínima.  39  Pierson, Paul (2001): The New Politics of the Welfare State. Oxford: Oxford University Press.  40  Los  trabajadores  maduros  han  constituido  tradicionalmente  la  principal  cantera  de  afiliación  de  los  sindicatos.  Según datos del Estudio 2.634 del CIS (2006), el 26% de trabajadores/as de 55 a 64 años y el 28%  de los que tienen entre 40 y 54 años está afiliado a un sindicato. Entre los trabajadores/as menores de 25 años  la tasa de afiliación es del 8%.  41  Galazo, Vincenzo y Profeta, Paola (2004): “Lessons  for an ageing society: The political sustainability of  social security systems”, Economic Policy, 19, 38: 63­115.

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generalmente espasmódica y poco articulada – como ha sucedido recientemente con las  protestas estudiantiles en Francia, o las convocatorias del movimiento “No tendrás casa  en  tu  puta  vida”  en  nuestro  país–,  pero  sintomática  de  una  corriente  social  de  fondo  estrechamente ligada a su tiempo. Tiempo de cambio, social y biográfico.

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SOME THEORETICAL REFLECTIONS ON AGE DISCRIMINATION  Kenneth Dubin, Univer sidad de Car los III  Thomas J effr ey Miley, Centr o de Estudios Políticos 

I. Age as a Suspect Category?  Discrimination is an unavoidable phenomenon when it comes to the distribution of any  scarce resource or opportunity.  Both the criteria for discriminating amongst individuals  and the process  by  which such criteria are established  need to be considered carefully  before  we  can  determine  whether  a  given  “discriminatory  regime”  should  be  disqualified as fundamentally incompatible with standard metrics of social justice such  as equal opportunity or non­domination.  With  respect  to  the  criteria  for  discrimination,  the  application  of  certain  categories  –  perhaps  paradigmatically,  race  –  should  be  considered  inherently  suspect,  given  the  history  by  which  these  categories  have  been  used  to  exclude  individuals  from  opportunities  and  resources  and  to  perpetuate  patterns  of  group  domination  and  oppression.    Of  course,  if  the  category  itself  is  being  applied  for  a  particularly  compelling reason, such as part of an attempt to include previously excluded individuals  or to rectify patterns of group domination, these suspicions can be over­ridden.  But  should  the  category  of  age  be  treated  as  inherently  suspect?    In  many  ways,  it  is  different  from  other  categories  sometimes  singled  out  for  protection  from  discrimination,  such  as  religion,  political  convictions,  disability,  or  sexual  orientation.  For one thing, the category of age is particularly porous – in the sense that it serves as a  marker  for  the  progressive  stages  of  the  life  course  through  which  most  individuals  inevitably pass, not only as a barrier between relatively discreet cohorts with potentially  conflicting  interests.  Moreover, patterns of exclusion and domination among different  age groups are not nearly as clear cut as they are for other categories – e.g. white over  black,  able­bodied  over  disabled,  male  over  female,  heterosexual  over  homosexual.  Indeed,  in  some  respects  (and  in  some  places),  the  elderly  (the  so­called  “senior  citizens”  or  “pensionistas”)  manage  to  exert  a  disproportionately  strong  influence  within  the  political  process,  even  if  in  other  respects  they  are  undoubtedly  more  vulnerable than are younger people.  Nor  even  is  the  category  of  age  easy  to  separate  into  discrete  groups.    Even  so,  it  is  fairly  easy  to  locate  two  stages  of  the  life  cycle  in  which  individuals  find  themselves  particularly vulnerable – early on, during infancy and adolescence, and later on, as death  approaches.  The physical and  mental  vulnerabilities that  individuals encounter during  these extreme stages of the  life cycle render them especially dependent on  institutions  such as the family and/or the state for purposes of survival, much less well­being.  Such objective vulnerabilities provide a reason for considering the category of age to be  inherently suspect, regardless of the historical record.  But at the same time, these same  vulnerabilities  have  often  been  explicitly  cited  as  providing  rational  justification  for  excluding  individuals  belonging  to  given  age  groups  from  certain  resources  and  opportunities.  For instance, the mental vulnerabilities of infants and adolescents – that  is,  their  allegedly  undeveloped  or  underdeveloped  rational  capacities  –  are  standardly

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invoked  as  valid  reasons  for  excluding  them  from  full  membership  in  the  political  community.    Likewise,  the  physical  (and  mental)  vulnerabilities  of  the  elderly  –  as  evidenced,  among  other  things,  in  the  declining  “productivity”  of  older  workers  –  are  commonly adduced by employers in justifying attempts to force retirements.  In  other  words,  discrimination  against  people  at  the  extreme  ends  of  the  life  cycle  is  often defended on the grounds that it is anything but arbitrary – the argument invoked  for  excluding  these  people  being  that  on  the  whole,  the  very  vulnerabilities  they  confront  render  them  incapable  of  properly  taking  advantage  of  certain  resources  or  otherwise unqualified for certain opportunities.  To  name  but  a  few  of  the  examples  of  clear  discrimination  against  children  and  adolescents  that  most  would  nevertheless  defend  as  non­arbitrary,  there  is  the  right  to  vote, from which all under the age of 18 in most liberal democracies are excluded; the  right to drink alcohol; to drive a car; even the right to have sexual relations is restricted  for so­called ‘minors’.  All of these instances of discrimination are regularly justified on  the  grounds  that  the  vast  majority  of  ‘minors’  are  not  capable  of  handling  the  responsibilities that come with such rights.  It  needs  to  be  noted,  however,  that  not  all  instances  of  age  discrimination  restrict  the  rights and opportunities of the targeted and vulnerable groups at the two ends of the  life  cycle.  For  instance,  “minors”  definitely  enjoy  certain  legal  privileges  as  well,  particularly with respect to the criminal justice system.  The punishments doled out to a  minor  and  to  an  adult  for  being  convicted  of  the  same  crime  committed  are  rarely  equivalent; for this reason, one recurrent theme of politicians in the United States who  play  the  demagogic  “tough  on  crime”  card  is  to  demand  that  teenagers  convicted  of  serious felonies such as murder face the same consequences as their adult counterparts.  Nor are such cases of “positive discrimination” limited to those vulnerable on the early  end  of  the  lifecycle;  examples  of  benefits  for  those  on  the  latter  end  of  the  lifecycle  abound  as  well.    To  use  another  example  from  the  United  States,  senior  citizens  have  much  easier  access  to  free  medical  care  than  do  their  middle  aged  counterparts.    Nor  even  are  such  examples  limited  to  realms  (such  as  health  care)  where  elderly  people  often  find  themselves  needier.    Take  the  policy  of  the  private  mobile  home  park  in  which  one  of  the  author’s  elderly  grandmother  currently  lives.    In  that  park,  no­one  under the age of 55 is allowed to live.  Yet no­one screams “age apartheid.”  Why not?  As we mentioned above, the instances of negative discrimination against individuals at  the extremes of the lifecycle are usually justified on the grounds that they are anything  but  arbitrary,  and  statistics  generalizations  are  frequently  produced to  prove the  point.  But  of  course,  there  are  always  exceptions  to  statistical  generalizations:  for  example,  there  are  adolescents  with  highly  developed  cognitive  capacities,  clearly  capable  of  thinking  through  political  questions  more  thoroughly  than  most  adults;  likewise,  there  are old people who are more vigorous and therefore more “productive” at the workplace  than  are  most  of  their  younger  counterparts.    Given  the  existence  of  such  exceptions,  there is bound to be a certain degree of bureaucratic despotism involved in allowing any  general  category  to  be  used  for  the  purpose  of  discriminating  in  the  distribution  of  scarce resources and opportunities.

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But  demands  for  bureaucratic  efficiency  at  some  point  must  be  met,  and  public  authorities inevitably engage in some form of cost­benefit analysis in deciding when to  permit  the  use  of  general  categories  such  as  age.    For  example,  it  would  arguably  be  fairer to allow children with highly developed cognitive capacities the right to vote; but  the  difficulties  in  administering  a  test  of  requisite  capacities  for  precocious  children  undoubtedly make such a policy seem unattractive to the authorities.  A general policy  granting  the  right  to  vote  to  all  citizens  who  reach the  age  of  eighteen  (or  sixteen,  or  twenty­one) is simply more efficient.  The more basic the resources and opportunities subject to distribution, the more difficult  it  should  be  to  justify  the  use  of  general  categories  in  discriminating  amongst  individuals for the sake of bureaucratic efficiency, or any other reason.  Whether the institution doing the distributing is public or private in nature should matter  as well: it should be more difficult for public institutions than for private ones to justify  the use of general categories in discriminating amongst individuals.  Public institutions  should  by their  nature qua  public  be committed to providing  services  for citizens  in  a  manner  that  both  practices  and  secures  the  value  of  political  equality.    Private  institutions,  by  contrast,  pursue  first  and  foremost  a  variety  of  other  ends,  profit  often  being prominent among them.  The practice of private automobile insurance companies in the state of California in the  United States provides an  illuminating example.  It is common  for these companies to  charge higher rates for insuring drivers under the age of 25, regardless of driving record  –  the  reason  being  that,  statistically  speaking,  younger,  inexperienced  drivers  are  involved  in  automobile  accidents  more  frequently.    It  is  therefore  a  riskier  investment  for  the  company  to  insure  a  younger  driver,  and  for  the  insurance  company  to  render  taking  the  risk  worthwhile,  a  higher  premium  is  charged.    That  there  is  no  broad  consensus  about  the  existence  of  any  fundamental  right  to  car  insurance  undoubtedly  lessens the justificatory burden on the shoulders of those private distributors of the good  in  discriminating  amongst  potential  “insurees.”    But  when,  as  in  California,  laws  are  passed that make it a requirement for all drivers to have car insurance, the justificatory  burden should  be  made  more difficult to pass –  insofar as the ability of  individuals to  drive a car is thereby affected.  Still, there is no broad consensus about the existence of  any  fundamental  right  to  drive  a  car,  either,  though  access  to  transportation  is  widely  considered more crucial.  And in a place like California, where public transportation is  manifestly inadequate, making it harder for an individual to drive a car might well mean  making  it  harder  for  her  to  get  to  work.    Prospects  for  employment  are  therefore  plausibly affected – and here the matter becomes more serious still.  Employment  comes  close  to the  core of  the  basic  resources  and  opportunities  that  are  distributed in modern societies.  So much so that the right to employment is explicitly  enshrined  in  many  constitutional  and  legal  frameworks,  including  both  the  general  European  and  the  particular  Spanish  ones,  though  existing  precedents  have  tended  to  relegate this right to the status of aspirational rather than juridically­enforceable.

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II. Age Discrimination in Labor Markets and at the Workplace  In  the  rest  of  this  chapter,  we  will  focus  the  discussion  on  recent  legal  and  judicial  efforts on the part of the European Union to protect the elderly against discrimination in  labor markets and on the job.  We will provide a critical assessment of these efforts.  Recent transformations in the nature of work in the post­industrial capitalist core of the  global economy have rendered problematic much of the standard rationale for justifying  discriminatory  treatment  of  elderly  workers  on  the  part  of  their  employers.    In  the  service sector jobs that dominate the economic landscape at both the high and low ends  of  the  job  market,  the  criteria  for  measuring  productivity  on  the  job  are  much  less  tangible and thus subjective and contestable.  As a result, the classic graphs charting the  decline  in  productivity  of  workers  on  the  factory  floor  as  they  age  are  harder  to  reproduce.    However  contested  these  classic  graphs  may  be,  an  individual  worker’s  performance on the factory floor to the manufacturing of industrial objects such as cars  seems  easier  to  “objectively”  measure  than  a  worker’s  performance  in  most  service­  sector workplace settings.  Decline in worker productivity provides evidentiary basis for  the claim that discrimination against older workers on the part of employers falls under  the  category  of  non­arbitrary;  and  so  as  it  gets  harder  to  measure  job  performance  objectively, the accusation of  arbitrary discrimination comes to seem  more difficult to  adjudicate as well.  Of course, the definition of  “workplace performance”  in  any employment context  is  a  matter  that  can  be  disputed.    Furthermore,  even  when  a  given  definition  is  broadly  accepted, its fairness can still be questioned.  In many service sector jobs, a widespread  presumption  is  that  the  client  is  ultimately  sovereign  over  what  constitutes  good  performance; that if the client doesn’t like the service, she is free to “vote with her feet.”  The successful businesses are the ones who are responsive to consumer preferences, or  so the story goes.  Even  so,  it  is  also  widely  held  that  it  is  not  alright to  pander  to  all  client  preferences.  Take the example of waiters and waitresses working in restaurants.  A restaurant owner  who panders to her clients’ preferences with respect to the race of the people who serve  them food by refusing to employ black waiters would be subject to anti­discrimination  punitive  measures  in  most contemporary  liberal­democratic contexts.  But a restaurant  owner  who  panders  to  her  clients’  preferences  with  respect  to  the  degree  of  subjectively­perceived physical attractiveness of the people who serve them food would  not be subject to such punitive measures.  This is arguably because consciousness about  the insidious effects of what we can call “lookism,” like those of some forms of “age­  ism,”  and  unlike  at  least  some  manifestations  of  racism,  have  yet  to  be  sufficiently  diffused amongst advocates of the “equal rights,” “equal opportunities” liberal­reformist  agenda. 

III. European Legal and Constitutional Protections against Age Discrimination in  Labor Mar kets and at the Workplace  It  is  worth  examining  the  existing  European  Directive  2000/78/CE  of  the  European  Council,  which  is  based  on  Article  13  of  the  Tratado  Constitutivo  de  la  Comunidad

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Europea ,  and  which  is  intended  to  establish  a  general  framework  for  securing  equal  treatment in employment.  In its ninth section, the Directive affirms:  “El  empleo  y  la  ocupación  son  elementos  esenciales  para  garantizar  la  igualdad  de 

oportunidades para todos y  contribuyen decisivamente a la participación plena de los  ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como su desarrollo personal.”  As  such,  the  European  Directive  considers  employment  not  an  opportunity  in  its  own  right,  but  rather  a  prerequisite  (or  “essential  element”)  for  guaranteeing  equal  opportunities.    At  the  same  time,  it  also  considers  employment  something  like  a  constitutive component of  full  membership  in  society, and as a decisive contributor to  personal development.  The  substantive  vision  of  human  flourishing  embedded  in  the  European  Directive  is  saturated  with  what  can  be  called  a  “workmanship  ethic.”    The  Directive  treats  employment not only as an instrument or necessary means for achieving other, valuable  human  ends,  but  rather  as  an  end,  something  valuable,  in  its  own  right.    If  we  are  to  believe the Directive, an unemployed human being cannot be a fully flourishing human  being.  Such a vision is certainly at odds with classical conceptions of human flourishing, such  as  those  espoused  by  Plato  and  Aristotle,  in  which  freedom  from  labor,  rather  than  freedom to labor – that is, the life of leisure – is conceived as a necessary condition for  the pursuit of the good life, regardless of whether the highest form of human flourishing  be  understood  as  a  life  of  philosophical  contemplation  alone  (a  la  Plato)  or  as  a  life  dedicated to direct participation in governing the polity as well (a la Aristotle).  The material basis that rendered viable these classical conceptions of human flourishing,  conceptions that entailed  freedom from  labor as a necessary prerequisite  for achieving  flourishing, was the existence of a slave­economy.   Cultivating excellence  in the  form  of contemplation or in the form of direct participation in governing the polity could be  pursued  as  “full­time  jobs,”  so  to  speak,  since  the  basic  material  prerequisites  for  survival were assured by the slaves condemned to work the land.  By contrast, modern conceptions of human flourishing – regardless of whether they are  “conservative,” “liberal,” or “radical” in flavor – tend to be more pluralist, in the sense  that  they  allow  for  a  broader  array  of  human  activities  to  constitute  equally  valuable  lives; but at the same time, they tend to make a virtue out of necessity, insofar as they  rather systematically value “hard work” as end in and of itself.  This cult of hard work,  of  productivity,  can  be  considered  equally  characteristic  of  paradigmatically  liberal  thinkers, such as John Locke, for whom labor constituted nothing less than the basis for  all private ownership; and of paradigmatically radical thinkers, such as  Karl  Marx,  for  whom labor constituted one of the utmost expressions of human creativity and formed  the foundation for all value.  Admittedly, many modernist conceptions are also imbued with a faith in technology as  an  emancipatory  force promising to lighten the  burden of  heavy toil while ridding the  world of scarcity and ushering in an age of super­abundance; even so, these conceptions  seldom  surrender  altogether  the  ideal  of  “hard  work”  as  an  activity  of  intrinsic  value,  indeed a constitutive component of human flourishing.

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This  “virtue  out  of  necessity”  angle  rings  especially  convincing  in  a  time  when  neo­  liberal doctrines reign supreme, and the welfare state finds itself under fierce ideological  attack.    The  following  causal  connections  are  at  least  plausible:  to  the  extent  that  individuals find it increasingly difficult to rely upon the state to provide them with basic  resources  and  opportunities,  the  more  precious  access  to  employment  objectively  becomes  for  securing  survival;  the  more  precious  access  to  employment  objectively  becomes for securing survival, the more likely it is that the subjective valorization of the  “workmanship  ethic”  as  a  constitutive  component  of  human  flourishing  will  be  reinforced; and the more such subjective valorization is reinforced, the more likely it is  that the rhetoric of rights will be used in discourses about employment.  T.H.  Marshall’s  famous  meta­narrative  tracing  the  progressive  historical  trajectory  by  which so­called first­generation “political rights” came to be complemented by second­  generation  “social  rights”  begs  to  be  reconsidered.    At  the  very  least,  it  needs  to  be  updated, perhaps thoroughly revised.  With the specter of communism gone seemingly  for good, even the death of Keyenesianism, and the successive encroachments upon the  welfare state, Marshall’s Hegelian optimism can no longer be sustained.  “Social rights”  can  and  have  come  to  be  pitted  against  one  another.    An  emphasis  on  securing  equal  opportunity  for  employment  not  only  responds  to  the  new  situation  in  which  basic  welfare  benefits  that  citizens  might  enjoy  regardless  of  employment  status  are  under  attack; it can also end up being complicit in the attack.  At  a  more  abstract  level,  the  rhetoric  of  rights  itself,  consubstantial  with  the  “legalization”  of  political  conflict,  arguably  stacks  the  deck  in  favor  of  and  thereby  reinforces  the  metaphysical  assumptions  legitimating  laissez  faire  market  capitalism.  Simply  because  it reeks of what C.B. MacPherson perspicaciously denounced decades  ago as “possessive individualism.”  Such  abstract  considerations  about  “possessive  individualism”  notwithstanding,  it  is  nevertheless  noteworthy  that  much  of  the  rhetoric  about the  importance  of  combating  discrimination  is couched  in communitarian or holist rather than atomistic terms.  The  “Carta  comunitaria  de  los  derechos  sociales  fundamentales  de  los  trabajadores,”  for  example, insists upon the need to adopt adequate measures in order to assure “social and  economic  integration,”  while  the  Tratado  constitutivo  emphasizes  the  aim  of  “social  and  economic  cohesion.”    The  terms  integration  and  (especially)  cohesion  refer  to  qualities that correspond to a social  whole.   An  integrated society, a  cohesive society,  these  are  collective  goals  that  the  enforcement  of  anti­discriminatory  legislation  is  intended to secure.  The European Directive, the Carta comunitaria de derechos sociales, and the Tratado  therefore all justify anti­discriminatory measures in terms of both individual rights and  collective  goods.    Furthermore,  the  Directive  itself  even  admits  that  –  at  least  with  respect  to  the  category  of  age  –  “en  determinadas  circunstancias  que  pueden  variar  según  la  situación  de  los  Estados  miembros,”  the  pursuit  of  “legitimate”  collective  goods  can  justify  “diferencias  de  trato.”  In  this  vein,  the  Directive  singles  out  legitimate  collective  goods  that  are  more  specific  than  the  value  of  cohesion,  when  it  insists  that  it  is  “esencial  distinguir  [entre]  las  diferencias  de  trato  justificadas, 

concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y  de la formación profesional, y [las discriminaciones que] debe[n] prohibirse ...”

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With  respect  to  the  category  of  age  in  particular,  the  “virtue  out  of  necessity”  angle  referred  to  above  rings  true  in  Europe  not  only  because  of  the  general  crisis  of  the  welfare state in the era of neo­liberalism; but because of the specific demographic plight  confronted by the vast majority of the European Union’s  member states as well.  That  plight  can  be  characterized  rather  simply  as  one  of  declining  birth  rates  and  ageing  populations, which in turn have resulted in rising pensions and healthcare costs.  To foot  the  bill,  policymakers  in  Europe  have  increasingly  come  to  push  for  raises  in  the  Union’s average retirement age, from 58 to 63.  The  heightened  sensitivity  to  age  discrimination  that  is  reflected  in  recent  legal  challenges  to  such  measures  as  compulsory  retirement  on  the  grounds  of  age  discrimination thus has not arise in a vacuum; rather, it has arisen in a particular context  in which policymakers find themselves looking for ways to raise the average retirement  age in order to help finance rising pension and health costs.  Of  course,  not  all  employers  are  sympathetic  to  this  goal  of  European  policymakers.  Many would resent any encroachment upon their ability to force older workers out the  door;  and  would  prefer  instead  to  concentrate  their  efforts  in  the  area  of  “human  resources” to providing career development opportunities to younger workers.  Nor even are all policymakers  in Europe equally  enthusiastic about such strategies  for  financing  social  security  as  raising  the  average  retirement  age.    Moreover,  attitudes  among  policymakers  in  any  given  context  are  likely  to  shift  over  time,  in  accordance  with  local  labor  market  conditions.    An  overview  of  the  evolution  of  Spanish  policy  with respect to mandatory retirement is illustrative in this latter regard.  Throughout the first two decades after the transition to democracy, successive Spanish  governments  of  different  ideological  bents  all  supported  the  use  of  mandatory  retirement  as  a  means  of  battling  chronic  unemployment  problems  and  therefore  of  promoting wider access to labor markets.  In this vein, the disposición adicional quinta  de la Ley 8/1980, known as the Estatuto de los Trabajadores, passed by the center­right  UCD  government  headed  by  Adolfo  Suárez,  granted  in  no  uncertain  terms  maximum  flexibility  for  the  government  to  fix  the  mandatory  retirement  age  in  accordance  with  social security and labor markets need, while setting a firm maximum at the age of 69.  To be precise, the disposición stated:  “La capacidad para trabajar, así como la extinction de los contratos de trabajo, tendrá 

el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la  Seguridad Social y del mercado del mercado del trabajo.  De cualquier modo, la edad  máxima será la de sesenta  y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los  períodos de carencia para la jubilación.”  The same disposición also granted further flexibility for collective bargaining, namely,  by  declaring  that  “en  la  negociación  colectiva  podrán  pactarse  libremente  edades  de 

jubilación,  sin  perjuicio  de  lo  dispuesto  en  material  de  Seguridad  Social  a  estos  efectos.”  When  the  Estatuto  de  los  Trabajadores  was  updated  in  1995,  by  the  last  socialist  government  of  Felipe  González,  via  the  Real  Decreto  Legislativo  1/1995,  de  24  de

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marzo,  no  substantive  changes  would  be  made  to  the  content  of  the  disposición  in  question.  However,  in 2001, the conservative  Partido  Popular  government of José María  Aznar  decided, in light of the improved employment situation in the country, that the time had  come to change tacts and to shore up the social security system by putting an end to the  longstanding  mandatory  retirement  policy,  while  promoting  flexible  retirement  strategies  instead.  As a result, it would pass the  Real Decreto 5/2001, de 2 de marzo,  later  “convalidado”  by  the  Ley  12/2001,  de  9  de  julio,  in  which  the  disposición  in  question would be finally annulled (“derogado”).  The  annulment  of  the  disposición  triggered  a  significant  amount  of  litigation,  specifically  over  the  status of  collective  bargaining  clauses  that  continued  to  establish  mandatory retirement ages.  As a result, in 2005, Zapatero’s socialist government would  pass  a  new  law,  14/2005,  de  1  de  julio,  explicitly  recognizing  the  legitimacy  of  such  measures, as long as the following two conditions have been met:  (a)  Esta  medida  deberá  vincularse  a  objetivos  coherentes  con  la  política  de  empleo  expresados  en  el  convenio  colectivo;  and  (b)  El  trabajador  afectado  por  la  extincción 

del  contrato  de  trabajo  deberá  tener  cubierto  el  período  mínimo  de  cotización  o  uno  mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos  exigidos  por  la  legislación  de  Seguridad  Social  para  tener  derecho  a  la  pensión  de  jubilación en su modalidad contributiva .  The  second  condition  is  of  particular  importance.    Its  inclusion  in  the  new  law  effectively  limits  the  legitimacy  of  mandatory  retirement  policies  established  through  the  process  of  collective  bargaining,  and  thereby  renders  the  law  a  vehicle  for  the  further promotion of flexible retirement strategies.  This is because it makes clear that it  is no longer sufficient to justify mandatory retirement on the grounds of the legitimate  collective  goals  to  which  such  a  policy  is  intended  to  contribute;  for  in  addition,  the  only workers to whom these policies can be implemented are those who can be assured  adequate compensation, defined in terms of qualifying to receive a full pension.  Given the rapidly changing patterns of employment in Spain, fewer and fewer workers  are bound to qualify for a full pension by the time they reach the previously mandated  retirement age.  One way to look at this is through the optimistic lens that it means that  fewer  and  fewer  elderly  employees  will  have  their  “right  to  work”  infringed  upon  by  mandatory retirement.  However, another, more pessimistic, way to look at it is that it  means that the “right to retirement” is being effectively undermined.  As union activists  should be well aware, given the long history and rhetoric associated with strikebreaking,  an  individual’s  “right  to  work”  has  often  been  invoked  in  a  manner  that  effectively  diminishes the collective strength of workers on the whole.  IV. Félix Palacios de la Villa vs. Cortefiel  In October of 2007, the European Court of Justice came down with an important ruling  in  a  case  concerning  the  constitutionality  of  current  Spanish  policy  with  respect  to  mandatory retirement.  Just over two years prior, in July of 2005, Sr. Palacio de la Villa,  employee of the famous Spanish company Cortefiel, received notice in a letter that his  contract  had  been  terminated  automatically,  upon  reaching  the  company’s  mandatory

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retirement  age  of  65,  as  established  in  a  collective  bargaining  agreement  dating  from  March of 2005.  The Company maintained that it was in its right to do so, in that the Ley  14/2005 had by then come into effect.  Sr. Palacio was in fact entitled to receive a full pension.  Even so, shortly thereafter, he  filed  suit  in  the  Juzgado  de  lo  Social  #33  in  Madrid  against  his  former  employer,  alleging that it had violated his fundamental right not to be discriminated against on the  grounds of age.  The Juzgado in Madrid determined that there were indeed serious doubts regarding the  conformity of the conditions spelled out in the disposición transitoria única  of the Ley  14/2005  with  European  community  law  (specifically,  Directive  2000/78),  on  the  grounds  that  the  former  allows  for  distinct  treatment  of  two  workers  who  find  themselves  in  the  same  economic  situation,  merely  on  the  basis  of  whether  the  collective  bargaining  agreement  applicable  to  them  had  come  into  effect  before  the  publication  of  said  law  or  not,  despite  the  fact  that  Directive  2000/78  was  already  in  effect.  (The disposición transitoria única  of the law in question had established that in  dealing  with  collective  bargaining  agreements  reached  before  its  publication,  only  the  second condition – namely, the worker’s qualification for a full pension – would apply;  no mention is made of employment objectives whatsoever).  As such, the case was filed before the European Court of Justice.  The European Court,  however,  ruled  against  Sr.  Palacio’s  suit.    Contrary  to  his  claims,  as  well  as  to  the  concerns  registered  by  the  Juzgado  in  Madrid,  the  ECJ  insisted  that  “compulsory  retirement on age grounds can be allowed” without constituting an infringement on any  individual’s right to non­discrimination, so long as such a policy is intended to achieve  “legitimate  national  employment  and  social  aims,  such  as  promoting  wider  access  to  labor markets,” and so long as provision of a pension is guaranteed.  Moreover,  in  the  Spanish  the  court  accepted  that  “a  mandatory  retirement  age  was  in  keeping with the [Spanish] aim of promoting employment across different age groups,”  so long as adequate pensions are in place.  As  such, the established anti­discriminatory  legal  framework  in Europe, as  interpreted  by the ECJ, demonstrates a high degree of sensitivity to the differences in circumstances  that  might  exist  among  member  states  – differences  that  in  turn  would  justify  varying  levels  of  rigor  for  anti­discriminatory  policies  for  the  category  of  age;  and  it  lists  relatively  specific  reasons  considered  legitimate  for  differential  treatment  among  age  groups.  For the  time  being,  then,  the  European  Court  has  yet to  impose  anything  approaching  “strict  scrutiny”  in  dealing  with  claims  about  discrimination  based  on  age.    In  the  discussion  above,  we  have  given  reasons  why  such  “strict  scrutiny”  should  not  be  applied – not from the standpoint of employer discretion, but rather from the standpoint  of  skepticism  about  whether  age  should  be  considered  a  “suspect  category”  to  begin  with.  For such reasons, the ECJ’s recent decision seems to us impeccable.

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EL EMPLEO DE LOS TRABAJ ADORES MADUROS  Gianni Loy  Prof. Ordinario Diritto di Lavoro  Univer sitá di Cagliari 

I.  II.  III.  IV. 

Introduzione  L’età come criterio per la selezione delle discipline applicabili  I problemi emergenti per l’occupazione dei lavoratori di età matura  Le politiche dell’Unione europea a favore dei lavoratori di età matura  a) Le politiche in materia previdenziale e le politiche del lavoro  b) la tutela antidiscriminatoria.  c) la responsabilità sociale dell’impresa 

I. 

Introduzione. 

Si dice che, nell’antichità, gli anziani inutili fossero abbandonati alla morte a Sparta nel  monte  Taigete,  ed  a  Roma  gettati  dalla  Rupe  Tarpea.  Di  tali  luoghi  comuni  non  vi  è  alcuna conferma scientifica, probabilmente si tratta solo di una leggenda. Nondimeno, la  condizione  degli  anziani,  in  alcuni  luoghi  e  tempi  della  storia,  è  stata  sicuramente  sfavorevole,  come  del  resto  è  stata  fonte  di  privilegio  in  altri  luoghi  e  tempi  caratterizzati dalla presenza di culture patriarcali.  La diversa considerazione delle persone in età matura, ovviamente, è sempre dipesa da  numerosi ed eterogenei fattori, da quelli di carattere religioso a quelli economici.  Questi  fattori,  evidentemente,  hanno  influenzato  anche  la  posizione  sociale  delle  persone  mature  per  quanto  riguarda  il  lavoro  e  la  produzione  del  reddito.  Le  persone  mature, non necessariamente anziane, che possono ritirarsi dal lavoro godendo di tutti i  benefici  per  poter  far  conto  sulla  famiglia  patriarcale  che  li  sostiene:  Ma  anche  i  lavoratori  anziani  che  ritornano  a  svolger  attività  lavorativa,  come  del  resto  le  donne,  durante le guerre, quando i lavoratori più giovani sono richiamati al fronte.  Con  l’avvento  del  moderno  diritto  del  lavoro,  la  condizione  di  lavoratore  maturo,  pur  continuando  a  risentire  delle  oscillazioni  economiche  e  degli  influssi  culturali,  è  diventata oggetto di una legislazione che attribuisce specificità di disciplina in relazione  all’età. Il requisito dell’età è sempre esistito nel diritto del lavoro, ivi compreso quello  pre­moderno, ma inizialmente veniva utilizzato quale criterio per individuare i soggetti  idonei al  lavoro (l’età minima di accesso) o quelli  che, sempre  in considerazione della  giovane  età,  dovessero  essere  esonerati  da  prestazioni  lavorative  particolarmente  gravose.  Quanto  al  Diritto  del  Lavoro  pre­moderno  si  possono  ricordare  le  Leyes  de  Indias,  quando  con  la  Real  Cédula ,  Carlos  V  ordinava,  già  nel  1538,  di  “non  imporre  pesi  agli  indiani  che  abbiano  un’età  inferiore  ai  quattordici  anni”.  Per  il  diritto  del  lavoro moderno, qualche secolo più tardi, saranno sufficienti 9 anni per poter lavorare in  fabbrica,  secondo  quanto  dispone,  ad  esempio,  il  Viceré  del  Veneto  nel  1843.  Un  riferimento ad età più avanzate per poter prestare particolari lavori, per la verità, si può  trovare, ancor prima, nel Concilio di Trento del 1545 ­1563, che stabilisce l’età minima

di 45 per  le donne  che  svolgano  il  lavoro domestico  nelle case dei parroci. Ritratta di  una norma ispirate a particolari finalità che, in ogni caso, riserva a persone che all’epoca  potevano considerarsi decisamente anziane, lo svolgimento di talune attività.  In  tempi  più  recenti,  il  riferimento  all’età  nel  diritto  del  lavoro  è  cresciuto  in  maniera  esponenziale,  in  direzione  non  sempre  univoca,  non  sempre  ispirata  a  valutazioni  relative  alla  protezione  dei  soggetti  interessati  ma,  sempre  di  più,  a  considerazioni  di  politica  economica  e  di  governo  del  mercato  del  lavoro  connesse  con  i  problemi  dell’occupazione.  Può  anche  dirsi  che,  sino  all’ultimo  scorcio  del  secolo  scorso,    il  problema  della  presenza  delle persone mature nel mercato del lavoro non fosse avvertito in tutta la sua  rilevanza.  Almeno  sino  al  principio  degli  anni  ’90  del  secolo  scorso,  l’attenzione    era  riservata  soprattutto  ai  giovani  ed  ai  loro  drammatici  problemi  di  inserimento  lavorativo.  Il  trattamento  dei  lavoratori  maturi,  di  conseguenza,  era  prevalentemente  determinato  in  funzione  dell’interesse  dei  giovani.  Si  dettavano  misure  destinate  ai  lavoratori anziani, ad esempio  l’incentivo per un loro uscita anticipata dal  mercato del  lavoro, per rendere disponibile un maggior numero di posti di lavoro per i giovani.  In  ogni  caso,  anche  in  dipendenza  delle  ricorrenti  crisi  economiche,  la  disciplina  si  è  evoluta.  Ma,  intanto,  il  processo  di  generale  invecchiamento  della  popolazione,  ha  portato  all’attenzione  problematiche  o  modalità  di  approccio  al  problema  prima  assolutamente trascurate.  Prima  di  esaminare  il  nuovo  approccio  al  problema  e  le  relative  misure  adottate  dagli  ordinamenti  giuridici,  è  opportuno  indicare,  seppure  in  maniera  schematica,    i  trattamenti  che  gli  ordinamenti  riservano  ai  lavoratori  in  considerazione  dell’età,  trattamenti  che,  come  si  vedrà,  stabiliscono  condizioni  a  volte  favorevoli  ed  a  volte  sfavorevoli per i lavoratori maturi.  II. 

L’età come criterio per la selezione delle discipline applicabili 

L’età, in generale, viene utilizzata, in tutti gli ordinamenti come criterio selettivo. Essa,  in altri termini, serve ad identificare i lavoratori ai quali applicare particolari discipline o  anche  a  stabilire  semplicemente,  quanti  possano  o  non  possano  esser  parte  di  un  rapporto di lavoro subordinato o anche autonomo.  L’uso di tale  criterio selettivo, peraltro, può rispondere a finalità affatto differenti che  potrebbero anche non risultare legittime.  In relazione alle finalità, le norme che stabiliscono soglie o fasce di età possono essere  classificate  in diversi gruppi.  a)  L’età come criterio presuntivo della capacità di lavoro.  Sta  nell’ordine  delle  cose  il  fatto  che  l’idoneità  al  lavoro,  intesa  come  complesso  dei  necessari  requisiti  psicofisici  si  acquista  con  l’età  e,  sempre  per  effetto  dell’età,  è  destinata  a  scomparire.  La  capacità  effettiva,  ovviamente,  è  differente  da  individuo  a  individuo e non sarebbe possibile stabilire, volta per volta, quando un soggetto acquisti  tale capacità e quando la perda.  Oltretutto, nel caso dell’età  per l’accesso al lavoro, la  fissazione di una  soglia  minima deriva  non  soltanto dall’acquisto della capacità psico­  fisica,  ma  anche  dall’obbiettivo  di  garantire  un  libello  minimo  di  istruzione  o  dalla  protezione  morale  che  si  vuole  garantire  ai  bambini  ed  agli  adolescenti.  In  altri  casi,

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come normalmente avviene per il lavoro autonomo, il raggiungimento della capacità di  agire,  normalmente  più  elevata  dell’età  minima  di  lavoro,  è  ritenuta  indispensabile  perché chi eserciti determinate attività possa compiere gli atti giuridici corrispondenti ad  essa.  Tutti gli ordinamenti, in definitiva, stabiliscono una o diverse età minime per l’accesso  al lavoro, ispirate a quanto detto, di carattere assolutamente presuntivo.  Gli ordinamenti, di norma, fissano una soglia di età superata la quale viene precluso lo  svolgimento di un’attività lavorativa non quale limite generale ma soltanto in relazione  ad  alcune  attività.  Normalmente,  ciò  avviene  per  il  lavoro  pubblico,  nell’esercito,  nei  corpi  di  polizia,  ma  anche  per  alcune  specifiche  attività,  come  quella  degli  autoferrotranvieri,  presumendo,  in  taluni  casi,  proprio  il  venir  meno  della  capacità  lavorativa 42 . In tali casi, ovviamente, il lavoratore anziano potrà essere licenziato  anche  ove  non  abbia  maturato  i  requisiti  pensionistici,  proprio  perché  si  troverebbe  in  una  condizione  di  inidoneità  lavorativa.  Una  presunzione  di  incapacità  per  superamento  dell’età  massima,  ad  esempio,  è  quella  contenuta  nella  legge  tedesca  che  vieta  l’esercizio della professione ai  medici delle assicurazioni al compimento dei 68 anni di  età.  Si tratta di casi diffusi ma non di applicazione generalizzata che precludono in via  tassativa  la prosecuzione di determinate attività  lavorative, subordinate o autonome,  in  base ad una presunzione di inidoneità psico­fisica.  Nonostante l’apparente similitudine, non appartengono  a questa categoria le norme che  consentono in Spagna il pensionamento forzoso o, in Italia, la perdita della tutela contro  il  licenziamento per i  lavoratori che ,  nelle circostanze di  cui si dirà, raggiungono una  determinata  età.  Ciò  in  quanto,  secondo  una  costante  giurisprudenza  del  Tribunal  Constitucional,  non  si  avrebbe  una  presunzione  di  incapacità.  Tanto  che  le  la  disposizione  addizionale  10  dell’  Estatuto  de  los  trabajadores  sarebbe  incostituzionale  se interpretato come norma che produce “de forma directa e incondicionada la extinción  de la relacion laboral a esa edad” 43 . 

b)  L’età  come  criterio  per  la  selezione  dei  soggetti  destinatari  di  particolari  norme  protettive.  In una secondo gruppo di norme, l’età viene presa in considerazione per individuare un  gruppo  di  soggetti  ai  quali  applicare  particolari  norme  protettive.  Una  volta  presunta  l’idoneità al lavoro dei minori, infatti, non vengono meno alcune esigenze di protezione  degli  stessi  e,  pertanto,  sia  gli  ordinamenti  internazionali  che  quelli  nazionali,  stabiliscono ulteriore soglie che determinano l’applicazione di particolari discipline. Si  tratta  di  norme,  generalmente  applicate  ai  minori,  che  prevedono  più  opportuni  limiti  orari  della  giornata  lavorativa,  il  divieto  di  lavori  faticosi,  pericolosi  o  insalubri,  una  particolare  disciplina  dei  riposi,  l’obbligo  di  visita  medica  periodica,  talvolta  il  diritto  alla frequenza scolastica. Questa categoria di interventi, peraltro, non sembra utilizzata  ai favore dei lavoratori maturi.  42 

Corte  Cost.  22  novembre  1985,  n.  300.  In  Lavoro,  la  giurisprudenza  costituzionale,  vol.  3,  I,  p.  226.  Si  osservi  che  ,  secondo  tale  giurisprudenza,  “la  stessa  presunzione  di  inidoneità  al  sessantesimo  anno  di  età  sarebbe  razionale  e  pienamente  giustificata  attesi  gli  elementi  pubblicistici  del  rapporto  di  lavoro  de  quo”.  Appare  strano,  per  la  verità,  che  una  presunzione  di  inidoneità  possa  essere  differentemente  giustificata  in  relazione alla natura pubblica o privata del rapporto.  43  TCC,  2°,  s.  4  maggio  1989,  in  Relaciones  Laborales,  1989,  n.  13,  p.  39  ss.  Sull’argomento  Fernandez  Sanchez Sonia. 59 

c)  L’età  come  criterio  per  la  selezione  di  gruppi  svantaggiati  nel  mercato  del  lavoro  da incentivare ai fini dell’ingresso e della permanenza nel mercato del lavoro.  Un  terza  categoria  di  interventi  prende  in  considerazione  l’età  al  fine  di  individuare  gruppi  di  lavoratori  ritenuti  svantaggiati  nel  mercato  del  lavoro  al  fine  di  offrire  loro  inventivi  volti  all’ingresso  nel  mondo  del  lavoro  o  alla  conservazione  del  posto  di  lavoro.  Si  tratta  di  una  categoria  inizialmente  utilizzata  ai  favore  dei  giovani  che,  gradualmente, è stata estesa anche a categorie di lavoratori maturi.  In questo caso, il legislatore utilizza due differenti tecniche, aventi entrambi un carattere  incentivante.  Mediante  la  prima  sono  concessi  aiuti  economici  ai  datori  di  lavoro  che  assumono  soggetti  appartenenti  alla  fascia  di  età  che  si  vuol  favorire.  Con  la  seconda  modalità  alcune  tipologie  di  lavoro,  per  lo  più  di  carattere  temporaneo,  vengono  riservate  a  talune  categorie  di  lavoratori  selezionati  in  base  all’età.  Le  ipotesi  più  frequenti, anche in questo caso, sono quelle riservate ai giovani, ma le misure destinate  ai  lavoratori  maturi  sono  ormai  generalizzate.  Nell’ordinamento  spagnolo,  il  Real  decreto­ley 5/2006, in attuazione del Pacto de la Moncloa del 9 maggio 2006, inserisce  tra le  categorie di  lavoratori da  favorire  ai  fini dell’assunzione a tempo  indeterminato,  mediante  la concessione di un  incentivo economico per i datori di  lavoro che  vi diano  seguito,  di  lavoratori  di  età  superiore  ai  45  anni.  In  Italia,  alcuni  forme  contrattuali  considerate  appetibili  per  la  loro  flessibilità  o  per  il  più  basso  costo  del  lavoro,  sono  riservate solo ad alcune categorie di lavoratori e, tra queste, vi è quella dei lavoratori di  età superiore ai 50 anni. Ciò si verifica in relazione al Contratto di inserimento, riservato  solo ad alcune categorie di lavoratori 44  tra i quali quella composta dai soggetti privi di  posto di lavoro di età superiore ai 50 anni. Inoltre, per i lavoratori di età superiore ai 55  anni,  contrariamente  alla  regola  generale,  la  contrattazione  collettiva  non  è  abilitata  a  fissare limitazioni quantitative per la loro assunzione 45 . L’ordinamento italiano ricorreva  al  criterio  dell’età  anche  per  selezionare  i  soggetti  abilitati  a  stipulare  un  “contratto  di  lavoro  intermittente”,  tipologia  contrattuale,  che  consente  una  sorta  di  lavoro  a  chiamata,  introdotta  dall’art.  33  del  D.lg.  n.  276/2003  e  successivamente  abrogata  dall’art. 1, comma 45 della  legge 247/2007. In questo caso. Oltre che per  i soggetti di  età  inferiore  ai  25  anni  e  per  altre  categorie  che  possono  essere  selezionate  dalla  contrattazione collettiva, questa tipologia contrattuale è riservata ai soggetti disoccupati  di età superire ai 45 anni. Situazioni analoghe compaiono, ad esempio, nell’ordinamento  tedesco, che consente di poter assumere con contratto a tempo determinato anche al di  fuori delle  causali  stabilite dalla  legge,  i  lavoratori di età superore ai 52  anni. Si tratta  del caso che ha originato la sentenza Mangold, di cui si dirà.  Questa categoria di interventi presenta proprie peculiarità. La prima è costituita dal suo  intreccio  con  la disciplina  Comunitaria sugli  aiuti di Stato, che  consente  l’adozione di  misure  incentivanti  solo  nei  limiti  attualmente  indicati  dal  Regolamento  (CE)  2204/2002 della Commissione europea del 5 dicembre 2002. Tal limiti, solo per riferirci  alla fascia dei lavoratori maturi, consente di comprendere tra i lavoratori svantaggiati, e  per l’assunzione dei quali, pertanto, è possibile ricevere aiuti da parte dello Stato, solo le  persone “di più di 50 anni prive di un lavoro o in procinto di perderlo”. Si nota subito  come  tale  indicazione,  a  prima  vista,  non  corrisponda  ad  alcune  delle  previsioni  44 

Indicare  Modifica alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato introdotta dall’art. 1, comma 41 della  legge 24 dicembre 2007, n. 247. 45 

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contenute  negli  ordinamenti  italiano  e  spagnolo.  L’Italia,  in  particolare,  è  già  stata  condannata per violazione della normativa comunitaria sugli aiuti di Stato in relazione  ad altre fattispecie relative all’età, in particolare in relazione al Contratto di Formazione  e  lavoro.    Le  politiche  appartenenti  a  questo  gruppo,  pertanto,  possono  esser  adottate  dagli Stati membri solo se rispettose della normativa comunitaria sugli aiuti di Stato.  I  meccanismi  incentivanti  appartenenti  a  questa  categoria,  per  altro  verso,  prospettano  delicate  questioni  interpretative  laddove,  come  spesso  avviene,  l’incentivazione  non  consista, o non solo, nella riduzione del costo del lavoro a beneficio del datore di lavoro  che assume o mantiene al  lavoro i soggetti appartenenti alla  fascia di  età che si  voglia  privilegiare,  ma  consista  anche  nella  riduzione  delle  tutele  offerte  al  lavoratore.  I  vantaggi  per  il  datore  di  lavoro,  infatti,  non  sono  costituiti  solo  dall’eventuale  concessione  di  aiuti  economici,  ma  anche  dal  più  basso  costo  per  l’assunzione  di  tali  lavoratori    prodotto  dalle  più  deteriori  condizioni  che  vengono  loro  applicate.  I  lavoratori  assunti  in  Italia  con  contratto  di  inserimento,  ad  esempio,  possono  essere  retribuiti  in  misura  inferiore  agli  altri  lavoratori  in  quanto  possono  essere  sotto­  inquadrati,  di  due  livelli.  Analogamente,  i  lavoratori  maturi  tedeschi  di  cui  si  è  detto  risultano  penalizzati  perché,  di  fatto,  perdono  la  possibilità  di  ottenere  un  contratto  a  tempo  indeterminato  proprio  per  effetto  della  misura  incentivante  che  consente  di  assumerli  a  termine  “senza  causa”  diversamente  d  quanto  previsto  per  gli  altri  lavoratori.  In  sostanza,  tra  le  misure  apparentemente  incentivanti  dei  lavoratori  maturi  (ma  il  ragionamento può valere anche per le fasce di età giovanile), si nascondo elementi che  andranno  valutati  sotto  il  profilo  di  una  possibile  discriminazione  per  età.  Tali  lavoratori,  infatti,  vengono  avvantaggiati  nel  mercato  del  lavoro  ma  sono  discriminati  quanto al trattamento economico o normativo.  d)  L’età  come  criterio  per  la  selezione  di  gruppi  ai  quali  ridurre  le  tutele  al  fine  di  promuovere l’ingresso e la permanenza nel mercato del lavoro di altri gruppi.  In  riferimento  alla  tipologia  appena  esaminata,  si  è  visto  come  i  soggetti  interessati  possano  ricevere  un  trattamento  inferiore  a  quello  standard.  In  tal  caso,  tuttavia,  essi  sono comunque destinatari delle misure incentivanti previste dalla legge. Il trattamento  peggiorativo rispetto a quello standard, come si è visto li avvantaggia, in un certo senso,  in quanto può favorire la loro assunzione o la conservazione del proprio posto di lavoro.  Tuttavia, può capitare che il trattamento deteriore ricevuto da una categoria di lavoratori  selezionata in base all’età, non sia volto ad  avvantaggiare, sotto altro profilo, la stessa  categoria,  ma  a  favorirne  altre.  Questa  tipologia  si  distingue  dalla  precedente,  essenzialmente,  per  il  fatto  che  le  misure  più  deteriori  riservate  ad  una  categoria  di  lavoratori non favorisce gli stessi ma altre categorie di lavoratori.  Si  tratta,  peraltro,  di  una  tipologia  che  si  è  notevolmente  diffusa  negli  ultimi  decenni  sulla  base  di  un  ragionamento  apparentemente  ineccepibile:  la  più  facile  espulsione  o  l’anticipato pensionamento dei lavoratori anziani può favorire l’ingresso di giovani nel  mercato del lavoro.  Tra  i  principali,  e  diffusi,  modelli  appartenenti  a  questa  tipologia,  si  deve  ricordare,  innanzitutto, la disciplina sul pensionamento forzoso di cui alla legislazione spagnola.  L’obbligatorietà  del  pensionamento,  nei  casi  stabiliti  dalla  contrattazione  collettiva,  come si è detto, non costituisce una presunzione di  incapacità  lavorativa dei  lavoratori

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anziani, bensì è ritenuto uno strumento di politica dell’impiego. Non a caso, durante il  lungo percorso che, alla  fine,  ha ripristinato una situazione analoga  a quella contenuta  nell’originaria  disposizione  addizionale  10  dell’  Estatuto,  la  giurisprudenza,  o  quantomeno  una  sua  corrente,    si  è  particolarmente  soffermata  sulla  valutazione  della  delle  misure  che,  in  cambio  del  pensionamento  forzoso,  possano  rappresentare  una  effettiva  politica  d’impiego.    La  cessazione  obbligatoria  del  rapporto  di  lavoro,  evidentemente,  costituisce  una  penalizzazione  per  quanti,  pur  non  potendo  essere  considerati  inidonei,  perdono  il  proprio  posto  di  lavoro  al  raggiungimento  di  una  determinata  età.  Anche  per  questo,  la  norma  è  circondata  da  una  essenziale  garanzia,  quella per cui i lavoratori interessati debbano aver maturato l’anzianità necessaria per il  godimento della pensione.  Una finalità analoga, in Italia, è conseguita mediante la sottrazione delle tutele contro il  licenziamento illegittimo per quanti abbiano raggiunto l’età stabilita per la pensione di  vecchiaia. Non si tratta, neppure in questo caso, di cessazione obbligatoria del rapporto  di lavoro ma di ripristino della libertà di licenziamento in deroga alla disciplina generale  che stabilisce che il licenziamento debba essere giustificato.  Anche  l’ordinamento  italiano  prevede  una  clausola  di  salvaguardia  analoga  a  quella  stabilita nell’ambito del licenziamento forzoso: la tutela contro il licenziamento, infatti,  è  mantenuta  per  quei  lavoratori  che,  pur  avendo  raggiunto  l’età  stabilita,  non  abbiano  ancora maturato i requisiti pensionistici o non li abbiano maturati nella misura massima.  A questi soggetti è riconosciuta la facoltà di conservare la disciplina protettiva optando  per la cosiddetta prosecuzione volontaria del rapporto.  Alla  tipologia  in  esame  appartengono  anche  altre  misure.  Per  quanto  riguarda  l’ordinamento  italiano,  nell’ambito  del  licenziamento  collettivo,  si  possono  ricordare  i  criteri che sfavoriscono i lavoratori più anziani nella scelta dei lavoratori da licenziare.  Anche in questo caso, ritenuto costituzionalmente legittimo dalla Corte Costituzionale 46 ,  la  penalizzazione  ricevuta  da  alcuni  lavoratori  a  causa  dell’età  si  traduce,  simmetricamente,  in un  vantaggio per  i  lavoratori che, per  il solo  fatto di avere un’età  inferiore,  a  parità  di  altre  condizioni,  sono  maggiormente  protetti  dai  rischi  del  licenaiamento collettivo.  e)  L’età  come  criterio  per  la  selezione  di  discipline  differenziate  nell’ambito  della  sicurezza sociale.  La  previdenza  sociale,  infine,  è  ricca  di  norme  che  differenziano  il  trattamento  dei  lavoratori in relazione con l’età. Si tratta di norme che, tendenzialmente, intendono far  fronte a possibili pregiudizi derivanti ai lavoratori in relazione all’età. A volte, tendono  a  riequilibrare  le  differenti  situazioni  che,  a  parità  di  condizioni,  si  producono  nei  lavoratori  a  causa  della  differente  età.  Esempio  tipico,  in  Italia,  è  costituito  dalla  disciplina degli ammortizzatori sociali posti prevista in caso di licenziamento collettivo.  La perdita del posto di lavoro dei lavoratori anziani è considerata più grave in quanto si  ritiene che essi incontrino maggiori ostacoli nella ricerca di un nuovo posto di lavoro.  Pertanto, il  legislatore, dopo aver stabilito, come  norma generale,  il pagamento di una  indennità, cosiddetta di mobilità, per la durata di 12 mesi a far data dal licenziamento,  a  favore  dei  lavoratori  licenziati  collettivamente,  dispone  che  per  i  lavoratori  di  età  46 

Corte cost. 62 

superiore ai 40 anni il periodo di fruizione di tale indennità sia elevato a 24 mesi e per i  lavoratori di età superiore ai 50 anni sia elevato a 36 mesi.  In ogni caso, gli interventi più caratteristici in materia di sicurezza sociale, sono quelli  relativi  alla  concessione  di  benefici  che  consentano  il  pensionamento  anticipato.  La  ratio di tali  norme è, per un  verso, quella di consentire  il raggiungimento dei requisiti  pensionistici per lavoratori che difficilmente potrebbero trovare una nuova occupazione,  ma  anche  quella  di  estendere  le  opportunità  per  i  lavoratori  più  giovani:  uno  scambio  generazionale  insomma.  I  diversi  provvedimenti  in  materia,  talora  dettati  da  contingenze, sono volta per volta ispirati con prevalenza per l’una o per l’altra funzione.  Un tipico provvedimento che implica l’intervento del sistema di sicurezza sociale e che  esalta  l’elemento  dello  scambio  generazionale,  è  quello  contenuto  nei  provvedimenti  che  incentivano  la  riduzione  parziale  dell’orario  di  lavoro  per  i  lavoratori  anziani  in  cambio dell’assunzione di un giovane a part­time.  f)  Ulteriori profili di differenziazione di disciplina in relazione all’età .  E’ opportuno, infine, segnalare alcuni profili di differenza di disciplina, non facilmente  inquadrabili  in  nessuna  delle  categorie  menzionate,  ma  che  possiedono  una  notevole  rilevanza  per  l’argomento  che  trattiamo.  O  meglio,  non  si  tratta  di  differenze  di  disciplina vere e proprie, visto che riguardano un fenomeno fisiologico del rapporto di  lavoro. Posto che l’anzianità di servizio è stata tradizionalmente utilizzata quale criterio  per  determinare  una  progressione  retributiva,  mediante  istituti  variamente  definiti  ma  che,  nella  sostanza,  consistono  in  incrementi  salariali  con  il  progredire  dell’anzianità  aziendale, si è determinata una situazione, generalizzata, per cui i lavoratori più anziani,  che  mediamente corrispondono a quelli  con  maggiore anzianità aziendale,  beneficiano  di  una  retribuzione  più  elevata.  Il  fenomeno,  talora,  è  reso  ancor  più  evidente  dai  benefici  economici  determinati  dalla  progressione  della  carriera.  I  lavoratori  con  maggiore  anzianità  aziendale,  infatti,  non  solo  beneficiano  di  un  maggior  numero  di  scatti di anzianità, ma hanno anche mediamente beneficato di promozioni o passaggi di  livello.  Se,  infine,  si  tiene  conto  che  i  lavoratori  con  maggiore  anzianità  godono  più  frequentemente della tipologia contrattuale del  contratto a tempo  indeterminato, si può  ben  dire  che  essi,  rispetto  ai  lavoratori  più  giovani  impiegati  con  tipologie  flessibili,  hanno una retribuzione più elevata ed un posto di lavoro più sicuro. Essi guadagnano di  più. Ma poiché quanto più elevata è la loro retribuzione più elevato risulta il costo del  lavoro,  essi,  in  tempo  di  liberalizzazione  del  mercato  del  lavoro,  considerati  anche  i  maggiori  costi  di  riqualificazione,  finiscono  per  essere  anche  più  esposti  al  rischio  di  espulsione proprio per il costo elevato. I lavoratori più anziani, in definitiva sono anche  coloro che assumono i maggiori rischi nei processi di trasformazione. 

III. 

I problemi emergenti per l’occupazione dei lavoratori di età matura 

Gli  anni  70  ed  80  del  secolo  scorso,  sono  stati  caratterizzati  da  intensi  interventi  volti  soprattutto a favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Si tratta di interventi  che perdurano ma che, in quei decenni, non hanno tenuto conto del sacrificio che, con la  teoria  dello  scambio  generazionale,  veniva  imposto  ai  lavoratori  più  anziani.  Tra  gli  interventi adottati in maniera massiccia si segnala quello del prepensionamento, adottato  con differenti modalità in quasi tutti paesi dell’Unione, sorretto dalla logica di favorire

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l’abbandono anticipato del lavoro da parte dei lavoratori anziani per far posto ai giovani.  Oltre  agli  interventi  legislativi,  peraltro,  le  politiche  di  gestione  del  personale  hanno  spesso  percorso  la  medesima  direzione  offrendo  incentivi  ai  lavoratori  che  volontariamente  abbandonassero  il  posto  del  lavoro,  in  talune  occasioni    offrendo,  in  cambio,  l’assunzione  di  un  familiare  più  giovane.  Il  fenomeno,  in  sostanza,  è  parzialmente  occupato  dalle  politiche  legislative  di  incentivazione  adottate  dagli  Stati  ma anche da comportanti spontanei del  mercato soprattutto in occasione di processi di  ristrutturazione industriale e di innovazione tecnologica.  Intanto, i primi effetti del fenomeno del calo delle nascite e la crescita della speranza di  vita  hanno  determinato  una  significativa  variazione  nei  sistemi  sociali  che,  accoppiata  con  i  fenomeni  di  anticipata  uscita  dal  mercato  del  lavoro  dei  lavoratori  maturi,  ha  portato ad una stratificazione sociale caratterizzata dalla sempre maggiore incidenza dei  lavoratori  anziani  nel  complesso  della  popolazione,  da  un  problema  di  finanziamento  dei  sistemi  pensionistici  tradizionalmente  tarati  in  prospettiva  piramidale  dove  l’ingresso di giovani in misura sempre superiore a quello degli esodi lasciava ipotizzare  che  le  contribuzioni  di  questi  ultimi  potessero  finanziare,  indefinitamente,  le  pensioni  dei lavoratori in quiescenza.  Il generale  fenomeno dell’invecchiamento della popolazione  ha comportato anche altri  apprezzabili  fenomeni  sociali  di  non  secondaria  rilevanza,  tra  i  quali  l‘inadeguatezza  delle strutture sociali a far fronte ai nuovi bisogni della popolazione anziana.  L’imponenza  di  questo  fenomeno,  che  gli  esperti  della  materia  definiscono,  genericamente, soluzioni di early exit, ha determinato una radicale modificazione della  struttura dell’occupazione. Si stima che nel periodo intercorrente tra l’inizio degli anni  ’70  e  la  fine  degli  anni  ’90,    in  Europa,  il  tasso  di  occupazione  dei  maschi  di  età  oscillante  tra  i  54  ed  i  64  anni  sia  diminuito  del  40%.  In  Spagna,  dove  all’inizio  del  periodo considerato si registrava una tasso di occupazione dei lavoratori di questa fascia  di  età  pari  al  82,7%,  si  è  avuto  una  diminuzione  del  37%.  Per  l’Italia  non  sono  disponibili  dati  che  comprendano  l’intero  periodo  ma  nel  solo  periodo  1985­1999,  l’occupazione  dei  lavoratori  maschi  di  tale  fascia  di  età  è  passata  dal  53,6%  al  40,8%  registrando un calo del 12, 8%.  I  complessi  problemi  derivanti  dal  fenomeno,  che  coinvolgono  differenti  aspetti  che  vanno dalla qualità della vita ai problemi connessi con il finanziamento dei sistemi della  previdenza sociale e delle strutture pubbliche, hanno condotto le autorità dell’Unione e  dei  singoli  paesi  ad  auspicare  o  a  realizzare  misure  di  segno  opposto  rispetto  alla  concezione dominante sino agli anni ’80.  Va  detto,  in  ogni  caso,  che  se  “la  marginalizzazione  vissuta  inizialmente  dagli  over   negli  impieghi  è  largamente  riconducibile  all’azione  forte  di  un  modello  europeo  di  protezione  sociale  incentrato  sulla  figura  dell’insider ,  la  nuova  configurazione  del  fenomeno  sembra  dipendere,  oltrechè  dal  progredire  dei  processi  di  trasformazione  economica  e  produttiva,  dalla  messa  in  discussione  complessiva  di  quel  modello  e  dunque  da  un  nuovo  rischio  di  precarizzazione,  oltrechè  occupazionale,  anche  sociale” 47 .  Se  si  volesse  dare  una  simbolica  data  d’inizio  a  questo  processo,  esso  può  essere  collocato  verso  la  metà  degli  anni  ’90,  quando  nella  Riunione  del  Consiglio  di  Essen  (1994),  vengono  invocati  provvedimenti  speciali  “nei  confronti  della  difficile  47 

Mirabile, M.L., Introduzione a Essere Over. Età, mercato del lavoro, e nuovi scenari di welfare, Quaderni  Spinn, 2006, p. 14. 64 

situazione delle donne disoccupate e dei lavoratori in età matura”. Si è trattato solo di un  auspicio di carattere generale ma, già l’anno seguente, la Risoluzione sull’Occupazione  dei  Lavoratori  in  Età  matura ,  risoluzione  non  vincolante,  indicava  due  fondamentali  obbiettivi  volti  a  porre  freno  alla  progressiva  espulsione  dei  lavoratori  maturi  e  ad  invertire  la  tendenza.  La  Risoluzione  stabiliva,  al  proposito,  due  principi  che  rivelano  indiscutibilmente la direzione da percorrere:  a)  adattare  la  formazione  professionale  e  le  condizioni  di  lavoro  ai  bisogni  dei  lavoratori in età matura;  b) adottare provvedimenti per prevenire  l’esclusione dal  mercato del  lavoro dei  lavoratori in età matura.  La  Risoluzione,  in  particolare,  stabiliva  l’adozione  di  misure  volte  alla  reintegrazione  dei lavoratori in età matura disoccupati e l’eliminazione di eventuali barriere legislative  all’impiego di lavoratori in età matura.  Occorre  rilevare  che  il  nuovo  indirizzo  dell’Unione  europea  non  comporta  un  immediato adeguamento da parte degli Stati ai nuovi obbiettivi. Nuove politiche volte a  favorire  l’allungamento  della  vita  lavorativa  convivono  con  le  politiche  di  uscita  morbida  e  non  tutti  i  paesi  adottano  misure  sempre  comparabili  ed  in  linea  con  le  direttive  indicate  dall’Unione  europea.  Nel  complesso,  tuttavia,  le  differenti  misure  e  politiche  legislative  adottate  hanno  determinato  una  almeno  parziale  inversione  di  tendenza  che  ha  condotto  ad  una  progressiva  crescita  del  tasso  di  occupazione  dei  lavoratori dell’Europa a 15 compresi nella fascia di età 55­64 anni passato nell’arco di  tempo dal 1993 al 2005 dal 35,7% al 41,1%. Si può notare che la crescita ha riguardato  soprattutto  le  donne,  il  cui  tasso  di  occupazione  è  cresciuto  dell’11,2%  a  fronte  della  crescita maschile del 5,1%. Analogo fenomeno si è riscontrato, limitatamente al periodo  2001­2004 per quanto riguarda la crescita dell’età media di uscita dal lavoro, passata da  60,3 a 61 anni, anche qui con una componente femminile che ha registrato una crescita  di 13 mesi a fronte di una crescita della componente maschile di appena 3 mesi. Vi è da  segnalare, tuttavia, che dopo una crescita costante registratasi sino al 2003, nel 2004 si è  registrata  una  flessione  media  di  4  mesi  dovuta  essenzialmente  alla  componente  maschile la cui età media di uscita è passata da 61,7 anni a 61 anni.  Del  resto,  come  è  noto,  gli  obbiettivi  di  incremento  del  tasso  di  occupazione  fissati  a  Lisbona  nel 2000  sono ancora  lontani dall’essere  raggiunti ed  in particolare  il tasso di  occupazione dei lavoratori anziani è ancora di 9 punti al di sotto degli obbiettivi fissati.  La peggiore performance rispetto al tasso di occupazione globale che permane di sette  punti al di sotto degli obiettivi e di quella femminile che si trova di 4 punti al di sotto  degli stessi obiettivi  Il complesso degli interventi legislativi succedutisi negli ultimi anni, ma anche di altre  misure  in  ogni  caso  relative  alla  problematica  connessa  con  la  condizione  lavorativa  delle  persone  di  età  matura,  possono  essere  classificati,  in  tre  differenti  tipologie,  ciascuna delle quali ispirate ad una differente tecnica di intervento.  a)  Il  primo  è  costituito  dagli  obbiettivi  di  politica  generale  suggeriti  dall’Unione  europea e dai conseguenti provvedimenti legislativi adottati dai singoli Stati.  b)  Il secondo è riferito agli sviluppi della Direttiva comunitaria n. 2000/78 CE che  proibisce, tra le altre, le discriminazione fondate sull’età  dei lavoratori.  c)  La  terza  è  costituita  dalle  misure  adottabili  nell’ambito  del  sistema  di  responsabilità sociale dell’impresa di cui al Libro verde dell’Unione europea.

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IV. 

Le politiche dell’Unione europea a favore dei lavoratori di età matura. 

Si è detto che a cominciare dalla  metà degli anni 90, in particolare con  la Risoluzione  sull’Occupazione dei lavoratori in Età Matura del 1995, L’Unione europea ha dedicato  sempre  maggiore attenzione ai problemi dei  lavoratori appartenenti a tale  fascia di  età  ed ha suggerito l’adozione di opportune misure da parte degli Stati membri.  In  occasione  dei  successivi  Consigli,  sono  state  progressivamente  elaborate  linee  di  intervento che hanno condotto all’approvazione di un Piano generale per l’occupazione  che,  secondo  quanto  stabilito  a  Lisbona    nel  2000,  avrebbe  dovuto  consentire  di  raggiunge,  nel 2010, una tasso di occupazione totale  nei paesi  membri del 70%  e, per  quanto più direttamente ci riguarda, un tasso di occupazione dei lavoratori di età 55­64  anni  del  50%.  Già  prima,  nel  Consiglio  di  Cardiff  del  1988,  si  era  stabilito  di  considerare i lavoratori in età matura come gruppo target delle azioni da intraprendere  per la creazione di una forza lavoro specializzata e flessibile. In occasione del Consiglio  di  Lisbona  sono  state  anche  indicate  tra  le  priorità  l’istruzione  e  la  formazione  lungo  tutto  l’arco  della  vita.  Il  Consiglio  di  Barcellona  del  2002  indica  tra  gli  strumenti  da  adottare  l’innalzamento  dell’età  pensionabile  di  circa  5  anni  entro  il  2010.  Le  Linee  guida per  l’occupazione del 2003  inseriscono tra i punti qualificanti della  strategia per  l’occupazione  il  prolungamento  della  vita  lavorativa  ed  il  rinvio  del  pensionamento  anche  mediante  politiche  che  promuovano  l’invecchiamento  attivo.  Nel  2004,  la  Comunicazione  della  Commissione,  finalizzata  a promuovere  l’innalzamento  del  tasso  di occupazione dei lavoratori anziani e differire l’uscita dal mercato del lavoro, indica la  qualità del lavoro tra gli strumenti idonei a favorire il differimento dell’uscita della vita  attiva  e  sollecita  gli  Stati  membri  all’adozione  di  politiche  attive  del  lavoro,  anche  personalizzate, volte al conseguimento degli obbiettivi.  Nel 2005, quando, come si è detto, è chiaro che gli obbiettivi della Strategia di Lisbona  non  potranno  essere  raggiunti  nei  tempi  inizialmente  fissati,  viene  adottato  uno  specifico  strumento,  definito  “Orientamenti  Integrati  per  la  Crescita  e  l’Occupazione  (OICO)  che,  quanto  alle  iniziative  relative  alla  promozione  dell’occupazione  dei  lavoratori  anziani,  suggerisce  ulteriori  misure  quali  l’ammodernamento  dei  sistemi  pensionistici e di erogazione delle cure sanitarie e suggerisce misure che disincentivino  il prepensionamento.  Si  può  osservare  come  le  misure  suggerite  dalla  Strategia  europea  per  l’occupazione  riguardino  due  precisi  ambiti,  il  primo  è  quello  previdenziale,  ed  il  secondo  è  quello  relativo al mercato del lavoro.  In  relazione  al  sistema  previdenziale,  si  osserva  un  generale  innalzamento  dell’età  pensionabile  in quasi tutti  i paesi. Il Regno Unito  fa eccezione,  ma solo  in quanto già  profondamente  ridimensionato  durante  il  governo  della  Tacher.  Ma  gli  interventi,  in  quasi  tutti  i  paesi  d’Europa,  sono  assai  più  articolati  e  possono  essere  classificati,  rielaborando  uno  schema  proposto  dalla  letteratura  specializzata 48 ,  in  alcuni  gruppi  gruppi.  a)  Il primo riguarda il controllo delle misure di uscita anticipata dal mercato del lavoro,  l’early  exit  di  cui  si  è  detto,  che  venivano  massicciamente  utilizzate  negli  anni  48 

Si riporta la classificazione proposta da Mirabile, M.L., Cardini, L., De Laurentis, A., Essere Over., cit., p.  38. 66 

precedenti.  Ciò  non  significa  che  da  un  giorno  all’altro  sia  venuta  meno  la  pratica  dei  prepensionamenti,  ma  sicuramente  si  è  presa  coscienza  delle  conseguenze  negative da essi determinate (In Italia almeno a partire da quando era Ministro del  lavoro Tiziano Treu, nella seconda parte degli  anni 90) e si è incominciato a ridurre  progressivamente l’impatto dei meccanismi di prepensionamento.  b)  Il  secondo  consiste  nella  restrizione  dei  criteri  di  accesso  alle  forme  di  uscita  anticipata  dal  lavoro,  previste  dai  diversi  sistemi  previdenziali.  Si  tratta  della  abolizione  o  ridimensionamento  che  consentivano  un  pensionamento  anticipato  in  relazione  all’anzianità  contributiva.  In  Italia,  ad  esempio,  l’età  della  pensione  è  tradizionalmente  stabilita  mediante  due  paralleli  meccanismi,  quello  del  raggiungimento  dell’età  pensionabile  (pensione  di  vecchiaia)    e  quello  del  raggiungimento  della  contribuzione  di  un’anzianità  contributiva  minima  che  consente di andare in pensione indipendentemente dall’età anagrafica. Tale secondo  meccanismo  è  stato  fortemente    modificato  ed  i  requisiti  per  poter  andare  in  pensione prima del raggiungimento dell’età pensionabile sono stati ristretti.  c)  Il terzo gruppo di misure riguarda il generale innalzamento dell’età pensionabile che  è stata adottata da numerosi paesi  ed ha prodotto un significativo aumento dell’età  pensionabile.  Si  può  osservare,  in  relazione  a  ciò,  come  tra  i  diversi  paesi  permangano differenze non solo nell’indicazione dell’età pensionabile, ma anche nel  rapporto tra età pensionabile ed età media effettiva di uscita dal lavoro.  d)  Si  devono  poi  segnalare,  a  cavallo  tra  le  politiche  previdenziali  e  le  politiche  del  lavoro  propriamente  dette,  l’attivazione  di  sistemi  flessibili  di  uscita  dal  lavoro  realizzati:  ­  mediante  meccanismi  che  disincentivano  l’uscita  anticipata  dal  lavoro  ed  incentiva,  invece,  la  permanenza  al  lavoro  anche  dopo  il  raggiungimento  dell’età  pensionabile.  In  Italia,  i  lavoratori  che  decidano  di  rimanere  al  lavoro  anche  dopo  aver  maturato il diritto alla pensione,  beneficiano di un aumento retributivo netto,  derivante dalla fiscalizzazione degli oneri sociali ed i datori di lavoro, dal canto loro  ricevono  un  vantaggio  economico  per  effetto  dell’esenzione  dal  pagamento  dei  contributi previdenziali  per tali lavoratori. Ovviamente, posto che per tali lavoratori  non  vengono  versati  i  contributi,  gli  anni  di  eventuale  permanenza  al  lavoro  non  determinano un aumento dell’entità del trattamento pensionistico che rimane quello  maturato al momento in cui si sarebbe dovuti andare in pensione. Analogo sistema è  previsto nell’ordinamento spagnolo, che per i lavoratori di età superiore ai 60 anni e  che abbiano prestato servizio nell’azienda per almeno 5 anni, prevede un’esenzione  contributiva  del  50%  destinata  a  crescere  annualmente  con  scatti  incrementali  del  10%. Per i lavoratori di età superore ai 65 anni, infine opera un ulteriore incentivo  consistente della riduzione delle aliquote fiscali;  ­  mediante  l’introduzione  di  sistemi  di  pensionamento  graduale,  normalmente  consistenti  in  una  progressiva  riduzione  dell’orario  di  lavoro  (trasformazione  del  rapporto di lavoro a part­time) con possibilità di assunzione di nuovi lavoratori per  la sostituzione.  e)  Un  ulteriore  gruppo  di  misure  è  composto  da  provvedimenti  di  politica  del  lavoro  che  incentivano  l’assunzione  di  lavoratori  anziani.  L’archetipo  può  essere  considerato il Regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione del 12 dicembre  2002  che  include  tra  i  lavoratori  svantaggiati  “qualsiasi  persona  di  più  di  50  anni

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priva di un posto di  lavoro o in procinto di perderlo”. In tal  modo, le  imprese che  assumono o mantengono in servizio tali lavoratori, possono beneficiare di incentivi  nel pieno rispetto della normativa relativa agli aiuti di Stato a norma degli art. 87 e  88 del Trattato CE. La norma, peraltro, non esclude la possibilità di adottare misure  che  favoriscano  l’assunzione  o  la  permanenza  in  servizio  anche  di  soggetti  di  età  inferiore, solo che, in tal caso non si potrà trattare di aiuti che rientrino nell’ambito  del  divieto  posto  dalle  norme  del  Trattato.  Per  quanto  riguarda  le  esperienze  nazionali,  in  Spagna,  sono  previsti  incentivi  economici  anche  per  l’assunzione  a  tempo indeterminato di persone di età superiore ai 45 anni 49 . Si tratterà di chiedersi  se  e  in  che  misura  tale  norma  possa  risultare  in  contrasto  con  la  disciplina  comunitaria sugli aiuti di Stato. In Italia, al fine di evitare la violazione dei criteri di  cui  alla  disciplina  comunitaria,  una  modifica  all’art.  54  del  d.  lg.  n.  276/2003,  che  prevede che i lavoratori di età superiore ai 50 anni possano essere assunti, a tempo  determinato,  con  il  contratto  di  inserimento 50  ha  precisato  che,  in  ogni  caso,  gli  incentivi economici stabiliti dalla norma, potranno essere erogati sono “nel rispetto  del Regolamento (CE) della Commissione” di cui si è detto 51 .  V. 

La tutela antidiscriminatoria 

Si è detto del diffondersi di normative che sempre più utilizzano il criterio dell’età per la  selezione delle discipline da applicare a determinate fasce di soggetti.  Ciò,  per  lungo  tempo,  è  parso  normale,  poco  riflettendo  sul  fatto  che  le  discipline  speciali connesse con l’età possano configurare una ipotesi di discriminazione. Solo con  l’emanazione  della  Direttiva  2000/78/CEE,  che  ha  espressamente  indicato  l’età  tra  i  fattori di discriminazione, e soprattutto a seguito della prima giurisprudenza della Corte  di  Giustizia  europea 52 ,  ci  si  è  resi  conto,  quasi  da  un  giorno  all’altro,  che  un  gran  numero  di  norme  nazionali  che  differenziano  il  trattamento  dei  lavoratori  in  considerazione della diversa  età, potrebbero essere  in contrasto con il principio di  non  discriminazione.  In definitiva, si è aperta una nuova fase, che prospetta un radicale cambio metodologico  ed impone una revisione degli istituti che fanno riferimento all’età, al fine di verificarne  la legittimità sotto il profilo del divieto di non discriminazione.  In Italia, la legge n. 247/2007 delega il Governo ad emanare norme che ridefiniscano “la  disciplina  del  contratto  di  inserimento  nel  rispetto  dei  divieti  comunitari  di  discriminazione per ragioni di sesso e di età” 53 .  Un  approccio  al  tema,  differente  rispetto  al  passato,  non  deve  stupire,  posto  che  la  discriminazione,  non  è  un’ontologia.  Essa,  piuttosto,  emerge  quando  la  differenza  assume  un  carattere  discriminatorio  “nella  coscienza  comune,  in  quella  dei  gruppi  o 

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Norma  D.lg. 276/2003, art. 54.  51  D.l. 14 marzo 2005, n. 35, conv. Con modif. in l. 14 maggio 2005, n. 80, art. 1­bis, che sostituisce il comma  3 del dell’art. 58 del d.lg. n. 276/2003  52  Sentenza Mangold  53  Legge 24 dicembre 2007, n. 247, art. 1, co. 32. 50 

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portatori  di  quella  differenza,  nella  gerarchia  sociale,  nei  processi  di  decisione  democratica” 54 .  La  discriminazione  per  età  costituisce,  secondo  alcuni 55  “il  più  giovane  motivo  di  discriminazione”.  Ed  infatti,  nella  lunga  storia  delle  fonti  internazionali  del  diritto  del  lavoro  essa  non  trova  posto.  Entra  a  farne  parte  solo  recentemente,  con  l’art.  13  del  Trattato  come  modificato  dal  trattato  di  Amsterdam,  quindi  solo  nel  1997,  quando  assieme  ad  altre  forme  di  discriminazione  è  prevista  anche  quella  relativa  all’età.  Il  divieto di discriminazione  compare poi nella Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione  Europea approvata a Nizza nel 2000.  L’età,  in  realtà,  ha  costituito  da  sempre  un  motivo  di  discriminazione,  si  pensi  allo  sfruttamento  dei  minori.  Si  parla  di  novità  solo  perché  è  recente  la  sua  esplicita  inclusione  tra  le  possibili  forme  di  discriminazione.    Per  la  verità,  un  divieto  di  discriminazione  fondato  sull’età  è  già  contemplato  da  numerose  Carte  Costituzionali.  L’art.  37  della  Costituzione  Italiana,  ad  esempio,  stabilisce  il  diritto  alla  parità  retributiva, indipendentemente dall’età, per chi svolga il medesimo lavoro. Un implicito  divieto di discriminazione può ritenersi contenuto anche nell’art. 3 cost., che proclama  l’uguaglianza  e  la  pari  dignità  sociale  di  tutti  i  cittadini,  indipendentemente  dal  sesso,  razza, lingua, religione, opinioni politiche e condizioni personali e sociali. Il fattor età,  non esplicitamente menzionato, rientra sicuramente tra le “condizioni personali”. L’art.  14 della Costituzione spagnola, che proclama il divieto di discriminazione, oltreché per  “nacimiento,  raza,  sexo,  religion,  opinion”,  anche  per  “cualquier  otra  condición  o  circunstacia personal o social” è sostanzialmente analogo.  Tuttavia,  solo  con  la  Direttiva  comunitaria  del  2000,  e  le  successive  norme  nazionali  che  l’hanno  trasposta  nei  rispettivi  ordinamenti 56 ,  essa  assurgerebbe  a  principio  generale.  Il  principio  generale  proclamato  dalla  Direttiva,  peraltro,  è  limitato  ad  alcune,  seppur  non secondarie, materie, quali l’accesso al lavoro e le condizioni di lavoro, ivi compresa  la  disciplina  delle  promozioni  e  dei  licenziamenti,  la  formazione  professionale  e  l’affiliazione  sindacale.  Ma  rimane  esclusa,  ad  esempio,  la  materia  previdenziale.  Inoltre,  lo  si  legge  nei  “considerando”,  non  interessa  le  disposizioni  nazionali  che  riguardino  l’età  pensionabile.  Materia  che,  a  ben  vedere,  possono  dar  luogo  ad  importanti fenomeni di discriminazione fondata sull’età.  La  Direttiva,  tuttavia,  al  di  là  dell’affermazione  di  principio,  già  a  partire  dai  suoi  “considerando”  consente  che  il  requisito  dell’età  possa  determinare  una  disparità  di  trattamento  senza  che    ciò  comporti  discriminazione.  Il  principio  generale,  infatti,  è  attenuato  sia  dalle  eccezioni  consentite  per  tutte  le  ipotesi  di  discriminazione,  sia  per  alcune  altre  stabilite  in  relazione  al  solo  criterio  dell’età.  Quanto  alle  prime,  vale  soprattutto il principio per cui una disparità di trattamento fondata su uno qualunque dei  motivi  contemplati  dalla  Direttiva,  “non  costituisce  discriminazione  laddove,  per  la  natura  di  un’attività  lavorativa  o  per  il  contesto  in  cui  essa  viene  espletata,  tale  caratteristica  costituisca  un  requisito  essenziale  e  determinante  per  lo  svolgimento  54 

Barbera, Eguaglianza e differenza, pag. 403.  Bonardi 1  56  Alcuni  ordinamenti,  in  realtà,  hanno  preceduto  la  norma  dell’Unione  Europea,  come  la  Costituzione  Finlandese o l’Irish Eployement Equality Act del 1998. Lo si veda in Bonardi, cit., 1. 55 

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dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato” 57 . Su  ciò esistono un’ampia  letteratura e giurisprudenza che  non è utile richiamare  in questa  sede 58 .  Più importante è il riferimento alle eccezioni previste per il solo criterio dell’età. L’età,  infatti,  viene  presa  in  considerazione  separatamente  dagli  altri  profili  (religione,  convinzioni  personali,  handicap,  tendenze  sessuali)  suscettibili  di  costituire  discriminazione. Quanto ad essa, la Direttiva stabilisce che “le disparità di trattamento  in ragione dell’età non costituiscono discriminazione laddove essi siano oggettivamente  e  ragionevolmente  giustificate,  nell’ambito  del  diritto  nazionale,  da  una  finalità  legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di  formazione  professionale,  e  i  mezzi  per  il  conseguimento  di  tali  finalità  siano  appropriati  e  necessari”. 59  Lo  stesso  articolo  offre  alcuni  esempi  di  trattamenti  differenziati  che  potrebbero  non  costituire  discriminazione.  Si  tratta  di  ipotesi  particolarmente estese che consentono:  ­  la  fissazione  di  condizioni  speciali  di  accesso  al  lavoro  ed  alla  formazione  professionale, di condizioni di lavoro, compreso il licenziamento, per i giovani  e gli  anziani,  volti  a  favorire  il  loro  inserimento  professionale  o  a  garantire  la  loro  protezione;  ­  la  fissazione  di  condizioni  minime  per  quanto  si  riferisce  all’età,  all’esperienza  professionale  o  all’anzianità  di  servizio  per  l’accesso  al  lavoro  o  a  particolari  vantaggi connessi al lavoro;  ­  la  fissazione  di  un’età  massima  per  l’assunzione  che  sia  fondata  sui  requisiti  di  formazione richiesti dal posto di lavoro o sulla necessità di un ragionevole periodo  di lavoro prima della pensione.  Tra le eccezioni, infine, compare la possibilità di stabilire differenti requisiti di età per  maturare  il  diritto  alla  pensione,  ivi  compresa  la  possibilità,  da  parte  di  uno  stesso  regime pensionistico, di stabilire distinte età per gruppi o categorie di lavoratori.  Come si  vede, gli obbiettivi che potrebbero giustificare una disparità di trattamento in  relazione all’età, senza che ciò comporti discriminazione, sono di carattere così generale  che  sarebbe  difficile  ritenere  in  contrasto  con  essi  le  disparità  di  trattamento  comunemente  adottate  dagli  Stati  in  materia  di  età.  L’unico  criterio  controllabile,  pertanto, sembrerebbe quello della adeguatezza e della necessità dei mezzi impiegati. La  Direttiva, proprio per l’ampiezza delle possibili eccezioni al principio, è stata oggetto di  numerose critiche. Si è rilevato come l’età (al pari della disabilità) rispetto al altre cause,  sia  considerata  particolarmente  “duttile”  e  pertanto  più  facilmente  giustificabile 60 .  Secondo alcuni l’età, sarebbe considerata “come la cenerentola delle discriminazioni” 61 .  Secondo  altri,  una  norma  così  formulata  non  parrebbe  neppure  appartenere  al  diritto  antidiscriminatorio,  quello  genuino,  proprio  perché  le  deroghe  consentite  non  sono 

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Art. 4.1.  Nota  59  Art.  6.1  60  Gonzalez  Ortega,  S.,  La  tutela  antidiscriminatoria  nel  diritto  e  nella  prativa  giudiziaria  spagnola ,  in  “Giornale di Diritto del lavoro e relazioni indutraili., 2003, n. 3­4, p.  iindu  61  Chieco, Le nuove direttive comunitarie sul divieto di discriminazione, in RIDL, 2002, i, 105. 58 

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strettamente  riservate  al  legislatore  e  sarebbe  possibile  giustificare  persino  le  discriminazioni dirette 62 .  L’unico effetto prodotto dalla direttiva rispetto al passato, in sostanza, consisterebbe nel  fatto che, dopo la Direttiva, “le distinzioni basa sull’età adottate dai legislatori nazionali  in tema di accesso al lavoro e ai benefici sociali, o in tema di incentivi all’occupazione,  vengono  considerate  dalla  direttiva  quadro  come  eccezione  espresse  al  divieto  di  discriminare  su  questa  base,  da  interpretarsi,  dunque,  in  senso  restrittivo.  Fino  ad  ieri,  invece,  le soglie di età in  ingresso o in uscita dal mercato del  lavoro erano viste come  distinzioni  eque” 63 .  In  realtà,  anche  prima  dell’emanazione  della  direttiva  del  2000,  l’elemento  di  disparità  è  stato  talora  soppesato  per  il  suo  possibile  effetto  discriminatorio 64  ma, per lo più, ritenendolo giustificato, quindi equo.  In  dottrina,  peraltro,  si  sono  manifestati  differenti  orientamenti.  Per  un  verso,  vi  è  chi  sminuisce  la  rilevanza  delle,  supposte,  discriminazioni  per  età,  ritenendo  che,  a  differenza di altri profili soggettivi, tutti i lavoratori, nell’arco della loro vita lavorativa,  attraverseranno  le  differenti  fasce  di  età  e  che,  di  conseguenza,  saranno  prima  o  poi  destinatari  delle  medesime  “differenze”  di  trattamento.  In  altri  termini,  si  tratterebbe  della  più  democratica  tra  le  possibili  discriminazioni.  Peraltro  verso,  vi  è  chi  afferma  che, a partire dall’entrata in vigore della Direttiva, le deroghe al divieto di discriminare  sulla  base  dell’età  si  dovrebbero  interpretare  in  senso  restrittivo.  Per  la  verità,  ad  una  prima  lettura, poteva non apparire  ben chiaro se   il  metodo interpretativo  “restrittivo”,  cui fa riferimento Barbera,  dovesse essere considerato un auspicio o una previsione.  Poi è arrivata la sentenza Mangold, relativa ad una disposizione della legge tedesca che  consente  di  assumere  senza  ragione  obbiettiva,  con  contratto  di  lavoro  a  tempo  determinato, i lavoratori che abbiano compiuto 52 anni di età, sino al dicembre 2006 65 .  Tale  sentenza  è  stata  subito  salutata  come  innovativa  “significativa  e  densa  di  implicazioni” 66 .  In  effetti,  si  tratta  di  una  sentenza  che,  quantunque  “implicitamente”,  presenta  importanti  fattori di  novità che,  in definitiva, hanno condotto  la Corte  a dichiarare  la  norma  tedesca  contraria  alla  Direttiva  del  Consiglio  del  2000.  Quanto  al  petitum,  la  Corte  non  fa  altro  che  adottare  il  criterio  restrittivo  auspicato, o  previsto,  da  Barbera,  partendo  dall’unico  margine  di  valutazione  consentito  dalla  Direttiva:  la  valutazione  dell’adeguatezza e della  necessità dei  mezzi  impiegati. L’obbiettivo della differenza di  trattamento,  infatti,  consistente  nel  favorire  l’inserimento  professionale  dei  lavoratori  anziani  disoccupati,  è  riconosciuto  come  pienamente  legittimo.  Non  si  sarebbe  potuti  giungere  a  differente  soluzione,  del  resto,  vista  l’insistenza  con  la  quale  l’Unione  europea,  come  si  è  visto,  suggerisce  l’adozione  di  “provvedimenti  speciali  …  nei  62 

Izzi,  Eguaglianza  e  differenze  nei  rapporti  di  lavoro.  Il  diritto  antidiscriminatorio  tra  genere  e  fattori  emergenti. Napoli, 2005, 62.  63  M.  Barbera, Eguaglianza e differenza nella nuova stagione del diritto antidiscriminatorio  comunitario, in  DLRI, 2003, n. 3­4, p. 404..  64  Come nel caso del cosiddetto licenziamento forzoso  nell’ordinamento spagnolo, di cui si dirà ampiamente  più  vanti,  o  del  caso  esaminato  dalla  Corte  di  giustizia  irlandese  in  relazione  alla  esclusione  soggettiva  dall’ambito di applicazione della tutela antidiscriminatoria  i relazione all’età.  65  L’età che consente l’assunzione a tempo determinato, senza causa e rinnovabile, è in linea generale fissata a  58  anni  (Art.  14  della    legge  2  dicembre  2000).  La  legge  23  dicembre  2002  ha  modificato  tale  norma  consentendo l’abbassamento del limite di età a 52 ani sino al 31.12.2006.  66  O. Bonardi, Le clausole di non regresso e il divieto di discriminazione per motivi di età secondo la Corte di  giustizia., in RIDL, 2006, II, 276. 71 

confronti  delle  donne  disoccupate  e  dei  lavoratori  in  età  matura” 67 .  A  fronte  di  tale,  legittimo, obiettivo, tuttavia, la Corte non ha considerato l’abbassamento dell’età per la  costituzione di un contratto a termine senza causa, come appropriato e necessario per il  raggiungimento  della  finalità  perseguita 68 .  Il  principio  di  proporzionalità,  infatti,  richiede  che  “qualsiasi  deroga  ad    un  diritto  individuale  prescriva  di  conciliare,  per  quanto  possibile,  il  principio  di  parità  di  trattamento  con  l’esigenza  del  fine  perseguito” 69 .  La Corte, peraltro, afferma che la fonte del principio di parità di trattamento in materia  di occupazione non è la Direttiva 2000/78, che avrebbe il solo obiettivo di stabilire un  quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni  personali,  gli  handicap,  l’età  o  le  tendenze  sessuali.  La  sua  fonte  è  costituita  da  “vari  strumenti  internazionali  e  nelle  tradizioni  costituzionali  comuni  agli  Stati”,  per  cui  “il  principio di non discriminazione in ragione dell’età deve essere considerato un principio  generale del diritto comunitario” 70 .  L’orientamento  dottrinale  che  abbiamo  definito  “restrittivo”,  è  stato  oggetto  di  successiva evoluzione. A fronte di una lettura , critica, secondo la quale l’art. 6, con la  sua esemplificazione di eccezioni tipizza “fattispecie talmente ampie da dare copertura a  tutte le ordinarie e ragionevoli  ipotesi di  norme  legali contenti trattamenti differenziati  in base all’età” 71 , vi è chi ritiene che tale elencazione non costituisca una sorta di passe­  partout  sottolineando,  come  del  resto  ha  fatto  la  Corte  di  giustizia  nel  caso  Mangold,  una  attenta  valutazione  anche  dei  criteri  di  appropriatezza  e  necessarietà  del  mezzo  utilizzato 72 .  Tale dottrina ritiene che le politiche del lavoro volte a favorire particolari  categorie  di  lavoratori,  quali  i  giovani  e  gli  anziani,  incontrano  un  rilevante  limite  soggettivo: il fattore età, può essere preso in considerazione solo allo scopo di recare un  vantaggio  allo  stesso  gruppo  di  soggetti  ai  quali  la  disposizione  che  lo  prende  in  considerazione  si  riferisce” 73 .  Farebbe  deporre  in  tal  senso  la  formula  contenuta  nella  lettera a) del comma 1 dell’art. 6, laddove, esemplificando, ritiene legittima la fissazione  di condizioni speciali di accesso al lavoro e alla formazione professionale per giovani ed  anziani,  laddove  volte  a  favorire  la  “loro”  inserzione  professionale  o  la  protezione  di  “dette persone”.  Secondo tale lettura, pertanto, “la disparità di trattamento realizzata nei confronti di un  gruppo  può  considerarsi  giustificata  solo  se  e  nella  misura  in  cui  sia  diretta  a  favorire  l’inserimento occupazionale e la protezione dei membri di quello stesso gruppo” 74 .  Detto  in  altri  termini,  una  categoria  di  lavoratori,  poniamo  i  lavoratori  che  abbiano  superato i 55 anni di età, potrebbe essere “discriminati” in relazione all’età soltanto ove  tale  “discriminazione”  determinasse  un  vantaggio  a  loro  favore  ma  non  se,  invece,  la 

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Consiglio  europeo  di  Essen  (1994).  Successivamente  prima  il  Trattato  di  Amsterdam  (1997),  poi  il  consiglio  europeo  di Cardiff affrontano il tema della discriminazione professionale per età ed individuano i  lavoratori in età matura come gruppo destinatario di azioni prioritarie.  68  Sentenza Mangold, punto 65.  69  Ivi.  La  Corte  richiama,  e  ribadisce,    l’orientamento  della  sentenza  Lommers  (19  marzo  2002),  causa  C  479/99, punto 39.  70  Ivi. Punti 74 e 75.  71  Chieco, cit., p. 52.  72  Bonardi, 10.  73  Bonardi, 10.  74  Ivi. 72 

discriminazione  nei  loro  confronti  determinasse  un  vantaggio  per  altre  categorie,  ad  esempio i giovani.  La lettura non soltanto è suggestiva ma anche ragionevole, posto che una giustificazione  della  disparità  di  trattamento  di  un  gruppo  in  funzione  del  beneficio  che  lo  stesso  gruppo  potrebbe  ricevere,  non  troverebbe  lo  stesso  fondamento,  sul  piano  della  ragionevolezza,  nel caso che  la disparità di trattamento produca un  vantaggio per altri  soggetti.    Il  fondamento  letterale,piuttosto,  non  appare  sufficientemente  solido.  Il  richiamo  al  vantaggio  interno  al  gruppo,  infatti,  è  contenuto  in  uno  degli  esempi  contenuti nell’art. 6, articolo che, nella parte espositiva, indica tra i fattori che possono  giustificare  una  legittima  disparità  di  trattamento    gli  obiettivi  di  politica  del  lavoro,  mercato  del  lavoro  e  formazione  professionale,  senza  alcun  riferimento  al  fatto  che  i  vantaggi  debbano  essere  imputati  esclusivamente  al  gruppo  oggetto  di  disparità  di  trattamento.  Tale  interpretazione,  in  altri  termini,  può  essere  sostenuta,  ricavandola  dalla  logica  sottesa  al  provvedimento,  anche  se  non  sufficientemente  giustificata  dalla  lettera  della  legge. 

Un secondo profilo, ascrivibile ad una interpretazione restrittiva della Direttiva, attiene  alle  modalità  di  recepimento  della  Direttiva  stessa.  Si  è  detto  che  essa  prevede  ampie  possibili eccezioni al divieto di disparità di trattamento per motivi di età. Tali eccezioni,  tuttavia,  non  esauriscono  la  portata  della  Direttiva  ma  stabiliscono  l’ambito  entro  il  quale  i  singoli  Stati,  nel  recepirla,  possono  stabilire  eccezioni  al  divieto  che  siano  in  sintonia  con  le  indicazioni generali  della Direttiva. Essa,  lo si  veda  al considerando n.  25,  stabilisce  che  “en  determinadas  circunstantias  se  pueden  justificar  diferencias  de  trato por razones de edad que pueden variar segun la situaciòn de los Estados miembros.  Resulta pues esencial distinguir  las diferencias de trato justificadas, concretamente por  ojectivos  legitimos  de  las  politicas  de  empleo,  del  mercato  lavoral  y  de  la  formaciòn  profesional y debe prohibirse la discriminaciòn”.  Come  si  vede,  gli  Stati  membri  devono  stabilire  quando  concretamente,  secondo  le  circostanze,  si  possano  giustificare  le  eccezioni  al  divieto.  La  Direttiva,  in  sostanza,  individua  in termini generali  l’ambito delle possibili eccezioni, gli Stati, da parte  loro,  devono  indicare  tassativamente,  in  quali  ipotesi  intendano  avvalersi,  nel  rispetto  del  principio generale, della facoltà di ritenere giustificate talune eccezioni al divieto.  Una  differente  lettura  porterebbe  ad  uno  svuotamento  della  Direttiva.  La  stessa  Direttiva,  peraltro,  nel  riferirsi    alle  possibili  eccezioni  al  divieto,  afferma  chiaramente  che  tali  eccezioni  non  sono  per  niente  automatiche  ma,  semplicemente  consentono  agli  Stati,  ove lo ritengano, di accoglierle. Il punto 4 della lettera 3, ad esempio, stabilisce che “los  Estados  miembros  podran  prever   la  posibilidad  de  que  la  presente  Directiva  no  se  aplique a las fuerzas armadas por lo que respecta a la discriminaciòn basada en la edad”.  “podran  disponer   que  no  constituia  discriminacion  por  motivo  de  edad,  la  determinacion…  de  edades  para  poderse  beneficiar  de  prestaciones  de  jubilacion  o  invalidez.”  Consente  cioè  agli  Stati,  ove  lo  desiderino,  di  avvalersi  di  tali  facoltà.  Analogamente,  all’art. 4, stabilisce che “los Estados miembros potran disponer  que una diferencia de

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trato  basada  en  una  caracteristica  relacionada  con  cualquiera  de  los  motivos  mencionados en el art. 1 no tenderà caracter discriminatorio…”  Quando,  invece,  la  Direttiva  dispone  in  maniera  perentoria,  utilizza  una  differente  formula: “La presente Directiva no se aplicarà a los pagos de cualquier tipo efectuados  por los regimenes publicos o asimilados…”  75 . Per quanto riguarda,  infine,  le possibili  eccezioni  consentite  esclusivamente  con  riferimento  al  requisito  dell’età,  la  formula  della  Direttiva  è  altrettanto  chiara.  Consente  agli  Stati  membri  di  considerare  non  discriminatorie talune disparità di trattamento per ragione di età, ove siano giustificate  obbiettivamente e ragionevolmente in base ad una finalità legittima, specificando che le  politiche  dell’impiego,  del  mercato  del  lavoro  e  dell’impiego  ne  fanno  parte,  ma  affidando ad essi di stabilire le singole ipotesi. Tant’è che, a puro titolo esemplificativo  indica fattispecie concrete.  Gli  Stati  membri,  in  conclusione,  per  potersi  avvalere  delle  eccezioni  consentite  dalla  Direttiva dovranno per un verso dichiarare di volersi avvalere di tale facoltà e per altro  verso  (con  specifico  riferimento  alle  sole  eccezioni  consentite  per  la  disparità  di  trattamento derivante dall’età) indicare nel dettaglio quali siano le ipotesi che intendono  considerare legittime.  Gli Stati  membri, peraltro, hanno applicato la Direttiva con  modalità affatto differenti.  La  Spagna,  in  particolare,  ha  utilizzato  una  formula  particolarmente  sintetica.  Non  ha  “disposto”  di  avvalersi  delle  possibili  eccezioni  relative  al  sistema  della  sicurezza  sociale o alle forze armate e si è limitata ad affermare che tutte le discriminazioni, e non  soltanto  quella  relative  all’età,  non  saranno  tali  se  “objectivamente  respondan  a  una  finalidad legittima y los medios para la consecuciòn de esta finalidad sean adecuatos y  necesarios” 76 .  Una  formula  generalissima  che  neppure  ripete,  come  invece  ha  fatto  il  legislatore italiano, il più dettagliato contenuto dell’art. 6 della Direttiva, e che non offre  alcun riferimento certo per la sua interpretazione.  Una  possibile  interpretazione  “restrittiva”,  che  poi  sarebbe  la  sola  interpretazione  coerente e produttiva di effetti, non ha recentemente trovato accoglimento da parte della  Corte di giustizia,  (ancora una  volta in un caso di supposta discriminazione relativa ai  lavoratori anziani), deludendo le speranze di chi, e non a torto, aveva  letto una possibile  svolta  nella  sentenza  Mangold.  Nel  caso  Palacios  de  la  Villa,  la  Corte    ha  ritenuto  giustificato il contratto collettivo spagnolo che, in base alla legge, prevede la cessazione  ex lege del rapporto di lavoro nel caso che il lavoratore abbia raggiunto i 65 anni di età  ed abbia diritto ad una pensione di vecchiaia 77 .  La  motivazione,  anche  in  questo  caso,  è  fondata  sul  vaglio  dei  due  elementi  cardine  della  Direttiva  che  la  Corte  assume  come  parametri  definitivi  per  la  decisione:  se  la  finalità della disparità di trattamento sia obbiettiva e ragionevole, e sei mezzi impiegati  siano appropriati e necessari.  Nel più recente caso, la Corte di giustizia risponde positivamente ad entrambi i quesiti,  si osserva, tuttavia, l’adozione di un criterio di valutazione assai più generico. Nel caso  Mangold, infatti è stato soppesato l’obbiettivo specifico della misura, quello di favorire  75 

Direttiva art. 3, punto 3.  Art. 28  77  Estremi 76 

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l’inserimento professionale dei lavoratori anziani disoccupati. In tal caso si potrebbe ben  dire che la Corte ha adottato un criterio restrittivo anche per quanto riguarda il fatto che  il  vantaggio,  in  quel  caso,  era  riservato  allo  stesso  gruppo  oggetto  di  disparità  di  trattamento.  Nel più recente caso, invece, la legittimità della misura è stata riconosciuta  in base ad una valutazione di carattere generalissimo, assumendo che “la promozione di  un elevato livello di occupazione costituisce una delle finalità perseguite sia dall’Unione  europea,  sia  dalla  Comunità” 78  e  che  la  Corte  ritiene  che  “la  promozione  delle  assunzioni  costituisce  incontestabilmente  un  obbiettivo  legittimo  di  politica  sociale  o  d’occupazione degli Stati membri” 79 .  In questo caso la Corte precisa ulteriormente nel  senso  che  tale  valutazione  si  applica,  evidentemente,  “a  strumenti  della  politica  del  mercato del lavoro nazionale diretti a migliorare le opportunità di inserimento nella vita  attiva di talune categorie di lavoratori” 80  .  Con  ciò  si  afferma,  evidentemente,  che  sono  ammissibili  le  disparità  di  trattamento  di  una  categoria  volte  a  favorire  altre  categorie  di  lavoratori.  E’  del  resto  evidente  che  il  pensionamento  forzoso  va  a  vantaggio  di  soggetti  diversi  da  quelli  che  subiscono  la  discriminazione.  L’ipotesi  di  metter  a  riposo  forzato  gli  anziani  al  fine  di  procurare  maggiori e migliori occasioni di lavoro per i giovani, avrà anche il suo fascino, ma non  credo  possa  costituire  valida  giustificazione.  In  definitiva,  laddove  sia  sufficiente  giustificare  qualsiasi  disparità  di  trattamento  sulla  base  di  una  generalissima  finalità  occupativa,  senza  neppure  cercarne  la  finalità  specifica,  difficilmente  si  potrà  arrivare  ad una effettiva tutela delle discriminazioni fondate sull’età.  Quanto  alla  valutazione  dei  mezzi,  che  costituisce  il  secondo  dei  parametri,  essa  pare  condotta  in  maniera  assai  meno  rigida  rispetto  alla  sentenza  Mangold.  In  questo  caso  infatti, l’adeguatezza e la necessità dei mezzi impiegati non sembra neppure oggetto di  un’attenta  valutazione,  tanto  che,  in  definitiva,  i  mezzi  vengono  riconosciuti  come  adeguati e necessari semplicemente perché la finalità è legittima. La motivazione poggia  sulla considerazione che “non appare irragionevole per le autorità di uno Stato reputare  che  una  misura  quale  quella  in  discussione  nella  causa  principale  possa  essere  appropriata  e  necessaria  per  raggiungere  la  finalità  legittima  richiamata  nell’ambito  della  politica  nazionale  del  lavoro  e  consistente  nella  promozione  della  piena  occupazione  favorendo  l’accesso  al  mercato  del  lavoro” 81 .    Così  la  valutazione  viene  rimessa alla  normativa  statale  senza che  vi  sia un vero e proprio giudizio di  congruità  della  misura  in  relazione  alla  asserita  finalità.  E’  evidente,  insomma,  che  l’obbiettivo,  generale  della  promozione  dell’occupazione  diventa  veramente  un  potenziale  passepartout, o meglio un grimaldello capace di scardinare i divieti di discriminazione  fondati sull’età.  Peraltro,  nella  sentenza  Palacios,  pare  eccessivo  anche  l’ampio  potere  discrezionale  degli Stati membri nella scelta delle misure atte a realizzare i loro obiettivi in materia di  politica sociale e di occupazione.  La Corte, per la  verità,  indica un apprezzabile elemento di  valutazione  nel  fatto che   i  lavoratori  interessati  abbiano  diritto  ad  un  trattamento  previdenziale  di  anzianità.  Tale  elemento  è  certamente  apprezzabile,  e  sicuramente  da  tenere  in  considerazione,  ma  è  78 

Punto 64.  Punto 65. Con riferimento ad un orientamento in tal senso già manifestato dalla Corte con la sentenza 11  gennaio 2007, causa c­208/05, Racc. pag. I181, punto 39.  80  Ivi.  81  Ivi, punto 73. 79 

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pur  sempre  estraneo  alla  questione  essenziale  relativa  ai  mezzi,  e  cioè  quella  della  adeguatezza e necessità..  Siamo  in  presenza,  in  definitiva,  di  una  parziale  inversione  di  tendenza  da  parte  della  Corte  di  Giustizia  che  rende  certamente  più  problematico  riconoscere  i  tratti  della  discriminazione nelle disparità di trattamento connesse con l’età delle persone.  In  ogni  caso,  l’affermazione  del  principio  di  non  discriminazione  per  età,  pur  con  le  incertezze che si sono sottolineate, costituisce un elemento da tenere in considerazione  nel  valutare  anche  le  politiche  adottate  dai  singoli  Stati  con  riferimento  all’età,  in  particolare, per quanto ci riguarda, all’età matura.  Ulteriori situazioni  meritano  di  essere  valutate  alla  luce  del  divieto  di  discriminazione  per motivi di età. Oltre ai casi di espulsione anticipata dal mercato del lavoro rilevano,  ad esempio, i limiti di età massima imposti per l’acceso a determinati impieghi.

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LOS ESTÍMULOS AL EMPLEO DE LOS TRABAJ ADORES DE  EDAD AVANZADA  Ricardo Morón Prieto  Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social  Universidad Autónoma de Madrid. 

Sumario.­  I.­ Introducción: el errático y, en ocasiones, contradictorio tratamiento del fomento del empleo  de las personas de mayor edad.  II.­  Los  estímulos  al  empleo  de  los  trabajadores  de  edad  avanzada:  caracterización  general,  virtualidad y problemas:  Caracterización general y tipología. La preeminencia de las bonificaciones a la seguridad social.  Virtualidad y problemas.  III.­ Los estímulos a la contratación de trabajadores desempleados de edad avanzada.  A.­  La  contratación  de  mayores  de  cuarenta  y  cinco  años  en  el  Programa  anual  de  fomento del empleo.  B.­ Otros programas de fomento de la contratación: minusválidos y cooperativas:  1.  Fomento de la contratación de minusválidos mayores de 45 años.  2.  2. Ayudas a la incorporación de desempleados mayores de 45 años como socios  trabajadores o socios de trabajo a cooperativas y sociedades laborales.  3.  Contratación de mayores de 52 años perceptores de subsidios por desempleo.  4.  Una medida complementaria: la contratación bajo la modalidad de fomento del  empleo indefinido.  IV.­  Los  estímulos  al  mantenimiento  del  empleo  y  la  prolongación  de  la  vida  laboral  de  los  trabajadores de edad avanzada.  A.­ Mantenimiento de contratos indefinidos a trabajadores con sesenta o más años.  B.­ Estímulos a la prolongación de la actividad laboral más allá de los sesenta y cinco  años:  1.  Exenciones  a  las  cotizaciones  e  incremento  de  las  bases  reguladoras  de  los  trabajadores por cuenta ajena.  2.  Exenciones en la cotización de los trabajadores por cuenta propia. 

I.­ Introducción: el er r ático y, en ocasiones, contradictorio tratamiento del fomento  del empleo de las per sonas de mayor edad. 

El  ordenamiento  jurídico  español  cuenta  desde  hace  más  de  dos  décadas  con  un  amplísimo  conjunto  de  medidas  directas  e  indirectas  de  fomento  del  empleo  y  la  inserción  laboral  de  desempleados,  construido  de  modo  sucesivo  y  aluvional  cuyos  contenidos alcanza una  multiplicidad de  instrumentos  y de  colectivos, entre  los cuales  ocupa  un  lugar  preferente,  el  de  las  personas  desempleadas  de  mayor  edad.  Este  colectivo  ha  sido  tradicionalmente  objeto  de  un  tratamiento  específico  en  materia  de  fomento  del  empleo,  al  considerarse  incluido  entre  aquellos  de  más  difícil  inserción  laboral.  Tal  consideración  no  es  fruto,  desde  luego,  de  la  voluntad  caprichosa  del  legislador sino que es el resultado de la constatación empírica y estadística del carácter  cualificado que, entre las diversas circunstancias que dificultan la incorporación de los  desempleados  al  mercado  de  trabajo,  tiene  la  edad.  Circunstancia  y  dificultad  que  resulta  particularmente  relevante  en  un  contexto  de  rápidos  y  profundos  cambios  productivos como los que se vienen produciendo en nuestro país en las últimas décadas.

En este contexto, la edad, otrora sinónimo de experiencia  y conocimiento, se torna en  dificultad añadida de los trabajadores desempleados para acometer nuevos procesos de  readaptación  y  formación  profesional  con  vistas  a  la  reinserción  en  el  mercado  de  trabajo.  En  muchas  ocasiones,  la  edad  se  convierte  en  un  verdadero  estigma,  siendo  precisamente  los  trabajadores  de  mayor  edad  los  más  perjudicados  de  los  procesos  de  reestructuración  o  renovación  de  plantillas,  incentivados  por  la  flexibilización  de  contratación y los fenómenos de rotación y sustitución de trabajadores como mecanismo  de  abaratamiento  de  la  mano  de  obra.  Por  otro  lado,  habida  cuenta  el  alcance  de  las  transformaciones productivas y la realidad del mercado de trabajo, el umbral a partir del  cual  se  considera  por  las  distintas  normas  incluido  dentro  de  un  colectivo  de  difícil  inserción  laboral  es  significativamente  temprana,  cifrada  por  muchos  programas  de  fomento del empleo en los cuarenta y cinco años. Esto es, prácticamente en el medio del  trayecto de una virtual biografía laboral (29 años desde la edad de inicio de la actividad  laboral  y  a  veinte  de  la  edad  ordinaria  de  jubilación),  lo  que  resulta  particularmente  relevante  desde  el  punto  de  vista  de  los  requerimientos  de  una  adecuada  protección  social de la situación de desempleo, pero también desde el punto de vista del derroche  de  experiencia  y  conocimiento  de  los  que  ningún  sistema  productivo  sano  debería  prescindir.  A  pesar  de  todo,  como  ocurre  respecto  de  algunos  otros  estímulos  y  colectivos,  las  medidas dirigidas al fomento del empleo de los trabajadores de mayor edad, no siempre  ha  sido  objeto  de  un  tratamiento  coherente  y  sostenido  sino  que,  por  el  contrario,  es  resultado de  la  interacción  a  lo  largo del tiempo de distintas  lógicas  y planteamientos,  complementarios en  algunas ocasiones,  y abiertamente contradictorios en otras. A ello  hay  que  añadir  la  aparición  en  los  últimos  años  de  nuevos  planteamientos  en  torno  al  fenómeno de la jubilación ­sobre todo con relación a su retraso­, que se han incorporado  al  conjunto  de  medidas  de  fomento  del  empleo,  modificando  cuando  no  desvirtuando  sus tradicionales principios informadores, mediante el establecimiento de significativos  estímulos dirigidos no ya a la contratación de desempleados sino a la continuidad en el  empleo  de  trabajadores  mayores  en  activo  que  tengan  o  se  encuentren  próximas  a  la  edad de jubilación ordinaria.  En  efecto,  durante  las  últimas  dos  décadas  del  siglo  pasado  han  convivido  distintas  lógicas,  en  parte  complementarias  y  en  parte  contradictorias,  en  el  tratamiento  del  desempleo de las personas de mayor edad. De un lado, el tratamiento del desempleo de  este  colectivo  se  ha  afrontado  desde  la  perspectiva  del  fomento  del  empleo  y  de  su  inserción  laboral  mediante  el  establecimiento  de  un  conjunto  de  medidas  para  el  fomento  de  su  contratación,  fundamentalmente  de  carácter  económico.  Así,  desde  fechas  temprana,  al  amparo  de  la  Ley  51/1980,  Básica  de  Empleo 82 ,  se  establecieron  múltiples programas de  fomento de  la  contratación, caracterizados por el ofrecimiento  de  ayudas  económicas  en  forma  de  subvenciones  a  tanto  alzado  y  bonificaciones  a  la  contratación,  generalmente  con  carácter  indefinido  y  a  tiempo  completo,  de  personas  mayores  de  45  años.  Se  trata  de  programas  inicialmente  temporales  y  de  breve  duración 83 , que con posterioridad se fueron enriqueciendo con otros variados de carácter 

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Cuyo  artículo  10,  Programas  para  grupos  específicos  de  trabajadores,  preveía  la  adopción  por  parte  del  Gobierno de programas dirigidos a fomentar el empleo de los trabajadores con dificultades de inserción en el  mercado de trabajo, especialmente….trabajadores mayores de cuarenta y cinco años.  83  Los más significativos son los contenidos en los Reales Decretos 1445/1982 y 3239/1983. 78 

permanente 84 ,  algunos  de  los  cuales  perviven  en  la  actualidad,  como  se  verá  más  adelante 85 .  De  otro  lado,  de  modo  paralelo,  el  ordenamiento  ha  abordado  el  desempleo  de  los  trabajadores  de  edad  avanzada  desde  el  punto  de  vista  de  su  protección  social,  procurando desarrollo  normativo al  mandato constitucional de  “garantizar prestaciones  sociales  suficientes en situaciones de  necesidad, especialmente en  caso de desempleo”  (art.  41  CE).  Habida  cuenta  la  persistencia  del  fenómeno  del  desempleo  y  la  prolongación,  y  a  veces  perpetuación,  de  estas  situaciones  en  el  tiempo  se  han  establecido variados mecanismos para dispensar una protección económica adecuada a  los  trabajadores  desempleados  incluidos  en  este  colectivo,  entre  los  cuales  se  encuentran, diferenciados según la menor o mayor proximidad a la edad de jubilación,  los  subsidios  por  situaciones  de  desempleo 86 ,  las  ayudas  específicas  a  la  jubilación  anticipada 87 ,  así  como  los  sistemas  de  acceso  anticipado  a  la  pensión  de  jubilación,  alguno de los cuales continua vigente con carácter transitorio 88 . Se trata de mecanismos  que  han  permitido  soportar  el  impacto  social  de  los  importantes  procesos  de  reestructuración de plantillas por parte de las empresas a lo largo de las décadas de los  ochenta y los noventa del siglo pasado, trasladando buena parte de sus costes sociales al  sistema público de protección social.  Pero  además,  junto  a  las  dos  perspectivas  analizadas,  resulta  particularmente  significativa  la existencia de otra perspectiva de tratamiento del empleo y la edad de los  trabajadores que no es otra que aquella que incentiva precisamente la salida del mercado  de  trabajo  de  los  trabajadores  en  activo  de  edad  más  avanzada  como  instrumento  del  fomento del empleo de desempleados más jóvenes. En este contexto se sitúan, por una  parte, las previsiones legales que permiten al Gobierno la rebaja de la edad de jubilación  en desarrollo de medidas de fomento del empleo, siempre que las mismas conduzcan a  la  sustitución  de  unos  trabajadores  jubilados  por  otros  en  situación  de  desempleo 89  y,  84 

Básicamente,  el  RD  1451/1983,  por lo  que  se  refiere a  discapacitados  mayores  de  45  años  y  la  Ley  22/1992, de Medidas Urgentes sobre Fomento del Empleo y Protección por Desempleo, cuyo artículo dos  incentivaba la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de de cuarenta y cinco  años, con una subvención de 500.000 pts. y a una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales  a la Seguridad Social por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.  85  En efecto, la Ley 22/1992, fue derogada por el Real Decreto Ley 9/1997, de 16 de mayo, sustituido a  su  vez  por  la  ley  64/1997,  de  26  de  diciembre,  cuya  regulación,  en  materia  de  fomento  del  empleo  de  desempleados de mayores de 45 años ha sido continuada posteriormente, con algunas variaciones, por los  programas anuales de fomento del empleo contenidos en las diversas leyes de acompañamiento y, desde  el  año  2005,  en  la  Ley  de  Presupuestos  Generales  del  Estado,  en  concreto  la  Disposición  Adicional  Cuadragésima séptima de la Ley 2/2004, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005.  86  Se hace referencia, en particular, a los subsidios de desempleo para mayores de cincuenta y dos años y el  subsidio especial para mayores de cuarenta y cinco años introducidos, respectivamente por la Ley 31/1984, de  protección por desempleo y el Real Decreto Ley 3/1989, de medidas adicionales de carácter social.  87  Entre las que destacan las establecidas al amparo de la Ley 27/1984, de reconversión y reindustrialización,  desarrollada  por  el  Real  Decreto  1990/1984,  para  los  sectores  sujetos  a  planes  de  reconversión  y  las  establecidas por la Orden de  9 de abril de 1986, que regula la concesión a  empresas  en crisis, no  sujetas  a  planes de reconversión, ayudas para la jubilación anticipada de sus trabajadores.  88  Se trata de la anticipación de la edad de jubilación de los cotizantes a mutualidades con anterioridad al uno  de enero de 1967, con aplicación de coeficientes reductores, actualmente regulada en la DT 3ª.1. 2ª LGSS.  89  El amparo de esta previsión, introducida en la Disposición Adicional Séptima de la Ley 8/1980 del Estatuto  de los Trabajadores, por la Ley 32/1984, se aprobaron los Reales Decreto 1991/1984 que introduce las figuras  del  contrato  de  relevo  y  la  jubilación  parcial  (cuya  regulación  actual  se  contiene  en  el  art.  12.6  ET)  y  1194/1985, por el que se acomodan las normas sobre anticipación de la edad de jubilación como medida de  fomento del empleo, disposición vigente en la actualidad. 79 

por  otra  parte,  las  disposiciones  legales  que  han  permitido  el  establecimiento  en  la  negociación colectiva de edades de jubilación obligatoria inferiores a la edad ordinaria  fijada legalmente como medidas de fomento del empleo 90 . Esta última posibilidad, junto  a  las  extinciones  a  través  de  expedientes  de  regulación  ha  adquirido  una  importante  relevancia en los procesos negociados de ajuste de plantilla, aprovechando los sistemas  de  protección  dispensados  por  la  seguridad  social  que,  en  muchas  de  las  ocasiones,  cuentan con la complementación adecuada por parte de la empresa para no menoscabar  las  expectativas  de  los  trabajadores  y  asegurarse  un  desarrollo  concertado  de  dichos  procesos.  Siendo  estas  las  perspectivas  desde  las  que  tradicionalmente  se  venía  abordando  el  problema del desempleo de los trabajadores de edad avanzada, en el último lustro se ha  abierto  paso  una  nueva  tendencia  que  ha  encontrado  reflejo  directo  en  la  regulación  legal. Se trata de la incorporación de sustantivos estímulos a la prolongación de la vida  laboral incluso más allá de edad ordinaria de jubilación. Esta idea encuentra su referente  último  en  las  orientaciones  de  empleo  comunitarias  que  indican  la  conveniencia  de  sustituir  progresivamente  las  políticas  activas  de  protección  (prestaciones,  subsidios  y  pensiones) por políticas activas (incentivos a la creación o mantenimiento del empleo) y  que se presentan como  imprescindibles para  mantener un sistema de protección  social  equilibrado y viable financieramente.  Idea  ésta  que  se  ha  incorporado  a  nuestro ordenamiento  envuelta  en  un  planteamiento  más  general  que  se  ha  venido  en  denominar  la  jubilación  flexible  y  que  ha  tomado  cuerpo  a  través  de  un  variado  –y  confuso­  conjunto  normativo 91 ,  y  dentro  del  cual  se  pueden  distinguir  las  siguientes  líneas  maestras.  De  un  lado,  se  ha  modificado  el  régimen  jurídico  de  las  cláusulas  convencionales  de  establecimiento  de  la  jubilación  obligatoria antes de la edad ordinaria, inicialmente derogando la disposición legal que lo  permitía y, posteriormente, recuperando su regulación pero en condiciones mucho más  restrictivas 92 .  Paralelamente,  se  establecen  medidas  con  relación  a  los  expedientes  de  regulación  de  empleo  que  afecten  a  personas  de  edad  avanzada,  con  la  finalidad  de  eliminar o al menos atenuar algunos de sus efectos apuntados anteriormente respecto del  sistema público de protección social 93 .  90 

Esta  posibilidad,  cuya  constitucionalidad  fue  sancionada  por  la  STCo  58/195,  de  30  abr.,  se  contemplaba  inicialmente  en  la  DA  5ª  de  la  Ley  8/1908,  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  que  ha  sido  mantenida en la DA 10ª ET, hasta su derogación por Real Decreto­Ley 5/2001, de Medidas Urgentes de  Reforma  del  Mercado  de  Trabajo  para  el  incremento  del  empleo  y  la  mejora  de  su  calidad.  Ha  sido  incorporada  de nuevo  al  Texto  Refundido  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  con  variaciones  sustantivas  como se indica más adelante, por la Ley 14/2005.  91  Se  trata  del  Real  Decreto­Ley  5/1991,  posteriormente  convertido  en  la  Ley  12/2001;  el  RD­L  16/2001,  posteriormente convertido en ley 35/2002, de jubilación flexible y, más recientemente la Ley 14/2005, por lo  que  se refiere a las cláusulas de  jubilación en la negociación colectiva;   y la  Ley 24/2001, de Presupuestos  Generales del Estado y las homónimas que la han seguido los años posteriores en cuanto a los incentivos.  92  La Ley 14/2005 restablece tal posibilidad pero la edad mínima de jubilación que se puede fijar es de 65  años  y  además  siempre  que  se  vinculen  a  objetivos  coherentes  y  determinados  de  manera  expresa  y  concreta en el convenio.  93  La Ley 35/2002, introdujo sendas previsiones en el art. 51.15 ET y en la Disposición Adicional 31ª LGSS,  en virtud de las cuales las empresas no incursas en procedimientos concursales, que incluyan en expedientes  de  regulación  de  empleo  trabajadores  con  cincuenta  y  cinco  años  o  más  que no  tuvieran  la  condición  de  mutualistas al 1 de enero de 1967, tienen la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un  convenio especial para estos, siendo las cuotas hasta los 61 años a cargo de la empresa y a partir de los 62 a  cargo  exclusivo  y  obligatorio  del  trabajador  hasta  la  edad  de  65  años  o  hasta  que,  en  su  caso,  acceda  a  la  pensión de jubilación anticipada . 80 

De  otro  lado,  ­la  línea  central  de  las  modificaciones  legales­,  se  establecen  diversas  medidas  legales  con  la  intención  de  fomentar  la  permanencia  en  el  empleo  en  los  periodos  previos  a  la  edad  de  jubilación  e  incluso  más  allá  de  ella.  Las  primeras,  de  carácter  jurídico,  se  refieren  al  establecimiento  de  la  compatibilidad  de  la  jubilación  parcial  con  el  desempeño  de  la  actividad  laboral.  Paralelamente,  estas  previsiones  sustantivas  se  han  acompañado  de  un  potente  y  variado  conjunto  de  estímulos  económicos o prestacionales, que han traspasado el ámbito del trabajo por cuenta ajena  trasladándose  al  trabajo  por  cuenta  propia  y  que  se  suman  al  ya  amplio  conjunto  de  medidas de fomento del empleo.  No obstante,  como  puede  comprobarse  prima  facie,  estos  nuevos  objetivos  y  medidas  no  se  insertan,  en  puridad,  entre  las  tradicionalmente  consideradas  como  medidas  de  fomento  del  empleo  (salvo  que  se  entiendan  éstas  en  sentido  amplio,  incluyendo  medidas de carácter preventivo), ya que se dirigen fundamentalmente al mantenimiento  del empleo de aquellos que ya lo tienen. Por el contrario, resulta más adecuado incluir  estas  medidas  entre  el  conjunto  que  tienen  por  objeto  la  reducción  de  los  costes  de  protección  social,  particularmente  los  derivados  de  la  jubilación,  que  se  retrasan  y  sustituyen por un tiempo, por medidas activas de fomento de mantenimiento del empleo  que, proporcionalmente, suponen un importante ahorro del sistema de protección social  en prestaciones.  No  obstante,  ha  de  destacarse  que  estos  nuevos  objetivos  no  han  irrumpido  de  forma  abrupta y sustituyendo otros tratamientos previos del empleo con relación a la edad. En  primer lugar, uno de sus principales objetivos, la prolongación de la edad de jubilación,  no se incorpora como una imposición normativa –diferenciándose la vía española de la  que  parece  pretenden  adoptar  otros  países  de  nuestro  entorno,  que  contemplan  la  posibilidad  de  retrasar  legal  y  obligatoriamente  la  edad  ordinaria  de  jubilación­  sino  como  una  decisión  voluntaria  de  empresas  y,  sobre  todo,  trabajadores,  eso  sí,  adecuadamente  estimulada.  En  segundo  lugar,  debe  destacarse  que  junto  al  nuevo  conjunto de medidas siguen perviviendo aquellas  destinadas al  fomento del empleo de  los  desempleados  de  edad  avanzada,  aquellas  otras  relativas  a  su  protección  social  durante la situación de desempleo, que permiten el acceso a la jubilación anticipada de  trabajadores desempleados, así como –lo que resulta más paradójico­ las que estimulan  la jubilación anticipada de trabajadores en activo como medida de fomento del empleo  de otros trabajadores.  En  todo  caso,  la  incorporación  de  medidas  relativas  al  mantenimiento  del  empleo  en  edades  próximas  o  superiores  a  la  edad  ordinaria  de  jubilación  suponen  un  verdadero  punto de inflexión desde el punto de vista de las medidas de fomento del empleo de los  trabajadores de mayor edad no solo por los supuestos sujetos a estímulo, sino también  por el extenso ámbito de destinatarios y el contenido de las propias ayudas (que pueden  suponer exoneraciones de las cuotas a la seguridad social de hasta el cien por cien, en el  caso de trabajadores mayores de 65 años).  II.­  Los  estímulos  al  empleo  de  los  tr abajadores  de  edad  avanzada:  Caracterización general, virtualidad y problemas.  A. Caracterización gener al y tipología. La preeminencia de las bonificaciones a la  seguridad social.

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Aunque  en  el  marco  de  la  economía  de  mercado  la  generación  de  empleo  y  la  contratación  laboral  forma  parte  de  la  libre  iniciativa  empresarial,  la  acción  pública  desarrolla una función de estímulo, facilitación y encauzamiento de esa iniciativa. A tal  fin,  la  administración  despliega  de  modo  paralelo  a  su  actividad  de  coacción  o  de  servicio  público,  una  actividad  de  fomento,  particularmente  desarrollada  en  el  ámbito  social,  que  consiste  en  el  establecimiento  de  técnicas  que  permiten  y  estimulan  la  colaboración voluntaria de los propios administrados en la consecución de los objetivos  de la creación del empleo y en general de perfeccionamiento y mejora del mercado de  trabajo.  Al  amparo  del  mandato  constitucional  que  emplaza  a  los  poderes  públicos  a  realizar  una  política  orientada  de  manera  especial  al  pleno  empleo  (art.  40.1  CE)  las  normas  legales  han  desarrollado  un  amplísimo  conjunto  de  medidas  de  fomento  del  empleo  a  pesar  de  cuya  dispersión  cuenta  con  algunos  principios  inspiradores  generales  y  comunes a ellas. Así, de un lado, la Ley 56/2003, de 16 dic., de Empleo establece entre  sus objetivos “garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en  el  acceso  al  empleo  y  en  las  acciones  orientadas  a  conseguirlo,  y  asegurar  políticas  adecuadas  de  integración  laboral  dirigidas  a  aquellos  colectivos  que  presente  mayores  dificultades  de  inserción  laboral,  especialmente  jóvenes,  mujeres,  discapacitados  y  parados de larga duración mayores de 45 años” [art. 2.a) y d)]. Por otro lado, establece  que los programas y medidas que integren las políticas activas de empleo se orientaran a  crear  y  fomentar  el  empleo,  especialmente  el  estable  y  de  calidad,  y    a  promover  políticas destinadas a la inserción laboral de personas en situación o riesgo de exclusión  social [arts. 23, 25 d) y h)].  Por  su  parte,  el  art.  17  LET  establece  principios  complementarios  que  han  de  orientar  las  medidas de  fomento del empleo de  los poderes públicos. En primer  lugar, prevé  la  posibilidad  del  establecimiento  por  el  Gobierno  de  medidas  de  reserva,  duración  preferencia  en  el  empleo  que  tengo  por  objeto  facilitar  la  colocación  de  trabajadores  demandantes  de  empleo.  En  segundo  lugar,  se  prevé  la  posibilidad  de  establecer  subvenciones,  desgravaciones  y  otras  medidas  para  fomentar  el  empleo  de  grupos  específicos  de  trabajadores  que  encuentren  dificultades  especiales  para  acceder  al  empleo, entre los que se incluyen los trabajadores mayores de 45 años.  Estas  previsiones  han  estado  dirigidas  prioritariamente  a  la  creación  de  empleo,  en  ocasiones mediante la simple contratación y en otras, además, mediante la creación neta  de  empleo,  pero  paulatinamente  han  ido  incorporado  otros  objetivos  tales  como  la  mejora  del  empleo  existente,  mediante  la  conversión  de  empleo  temporal  en  empleo  estable, y, más recientemente, otras finalidades, en ocasiones relativas al empleo, como  es el caso de  la generalización de  la  incentivación de  la contratación a tiempo parcial,  pero  también  otros  más  alejados,  como  es  el  estímulo  de  la  prolongación  de  la  vida  laboral.  En  cualquier  caso  todos  estos  objetivos  y  principios  se  proyectan  sobre  una  multiplicidad de programas de fomento del empleo recogidos en un amplio, disperso y  complejo  conjunto  de  disposiciones  normativas  de  distintos  ámbitos,  de  cada  vez  más  difícil conocimiento, interpretación y aplicación.  Al  amparo  de  éstas  principios  básicos  se  han  desarrollado  una  multiplicidad  de  programas  y  medidas  de  fomento  del  empleo,  a  través  de  un  amplio  conjunto  de  disposiciones  específicas  de  distinto  rango  y  vigencia  de  ámbito  estatal,  que  han  sido

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complementadas  por  una  gran  cantidad  de  disposiciones  de  ámbito  autonómico,  desarrolladas  al  amparo  de  competencias  en  materia  de  fomento  del  desarrollo  económico que les reconoce el art. 148.1.13ª CE. Por otra parte, no debe olvidarse que,  desde  otras  perspectivas,  la  negociación  colectiva  ha  procedido  en  los  últimos  años  a  incorporar entre sus contenidos materias relativas al fomento de la contratación y otras  relativas  al  empleo  de  los  trabajadores  de  edad  avanzada,  como  son  las  cláusulas  de  jubilación obligatoria.  En  definitiva  la  regulación  del  fomento  del  empleo  de  los  trabajadores  de  edad  avanzada,  conforma  un  amplio,  disperso  y  complejo  conjunto  normativo  de  cada  vez  más  difícil  conocimiento,  interpretación  y  aplicación.  Por  ello,  antes  de  entrar  en  el  análisis  de  los  concretos  programas  y  medidas,  conviene  realizar  una  primera  aproximación  general,  describiendo  sus  principales  características  y  realizando,  sin  ánimo de exhaustividad una clasificación o tipología de tales medidas.  El  fomento  del  empleo  puede  encontrar  su  desarrollo  genérico  en  la  regulación  de  múltiples aspectos de la vida económica y laboral. Así, desde una perspectiva general se  puede  afirmar  que,  determinadas  políticas  macroeconómicas  ­de  control  del  gasto  público y la inflación, por ejemplo­, pueden tener una incidencia directa en los niveles  de empleo. Igualmente, desde el  punto de vista estrictamente  laboral,  la configuración  jurídica de determinadas instituciones  puede tener una repercusión directa en el empleo  (ese  valor  se  ha  atribuido  al  menos  a  las  contemporáneas  reformas  laborales  que  han  flexibilizado la regulación de aspectos como las fórmulas de contratación, el despido o  las  modificaciones  de  condiciones  de  trabajo,  la  propia  negociación  colectiva,  etc).  Entre  estas  medidas  de  carácter  jurídico  sustantivo  existen  algunas  que  podrían  ser  encuadradas, en sentido amplio, como medidas de fomento del empleo de las personas  de  mayor  edad:  la  regulación  de  la  edad  de  jubilación  por  la  negociación,  el  establecimiento de la compatibilidad de la pensión de jubilación y la actividad laboral,  etc.  Así  como  el  establecimiento  e  incentivación  de  determinadas  modalidades  de  contratación  tanto  para  la  contratación  de  personas  mayores  –contrato  indefinido  de  fomento  del  empleo­  como  para  la  sustitución  de  las  que  están  próximas  a  la  edad  de  jubilación –contrato de relevo o de sustitución­.  Sin  embargo,  en  sentido  estricto,  se  hace  referencia  al  fomento  del  empleo  para  describir aquel conjunto de medidas generalmente de contenido económico o financiero  que  tienen  por  fin  estimular  la  creación  de  empleo  de  manera  directa  y  evaluable.  Su  formulación más habitual es el establecimiento de ayudas económicas que tienen como  efecto  directo  la  disminución  la  reducción  para  las  empresas  del  coste  de  la  mano  de  obra y la mejora de la posición competitiva de las personas incluidos en los colectivos  afectados,  que  convierte  en  más  atractiva  su  contratación.  Estas  ayudas  pueden  diferenciarse  en atención a distintos criterios, tanto por su contenido,  las acciones que  incentiva, destinatarios y vigencia temporal.  En  primer  lugar,  por  lo  que  se  refiere  a  su  contenido,  las  ayudas  al  empleo  de  las  personas  de  mayor  edad  se  producen  en  forma  de  subvenciones  directas  para  la  realización de la acción perseguida o bien mediante bonificaciones o reducciones en las  cuotas  a  la  seguridad  social  o  desgravaciones  fiscales.  Las  ayudas  económicas  tienen  distinta  cuantía  y  duración  en  atención  a  los  objetivos  perseguidos,  las  acciones  incentivas,  sus  destinatarios  o  determinadas  circunstancias  de  estos.  Así,  por  ejemplo  suelen ser inferiores las ayudas a la contratación temporal que a la indefinida, a tiempo

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completo  que  a  tiempo  parcial,  pero  también  suele  diferenciarse  por  destinatarios  cualificando las ayudas a trabajadores de mayor edad que, además, reúnen la condición  de discapacitado o mujer.  La diferenciación de las ayudas en forma de subvención o de bonificación/desgravación  tiene relevancia, pues aunque tengan en común suponer en última  instancia una ayuda  económica cuantificable, cuentan con importantes diferencias en los procedimientos de  tramitación  y  en  las  formas  de  financiación.  Así,  mientras  que  las  subvenciones  requieren  de  una  solicitud  y  la  concesión  por  parte  de  la  Administración  previa  comprobación  del  cumplimiento  de  los  requisitos  exigidos  por  la  norma,  las  bonificaciones  en  las  cuotas  de  la  seguridad  social  y  las  desgravaciones  fiscales  se  realizan  mediante  la  modalidad  de  autoliquidación  por  el  propio  beneficiario,  disminuyendo las posibilidades de control por parte de las autoridades públicas. Por otro  lado,  la  financiación  de  las  subvenciones  suele  proceder  de  las  partidas  destinadas  anualmente  a  tal  fin  en  los  Presupuestos  Generales  del  Estado,  mientras  que  las  bonificaciones  y  exenciones,  en  gran  parte  de  las  ocasiones  se  financian  con  cargo  al  presupuesto  de  la  Seguridad  Social.  En  este  sentido,  debe  destacarse,  que  en  la  actualidad,  sobre  todo  desde  los  cambios  en  el  modelo  de  fomento  del  empleo  introducido  por  la  Ley  64/1997,  la  mayoría  de  las  ayudas  al  empleo  de  personas  de  mayor  edad  se  concretan  en  bonificaciones  a  la  seguridad  social,  con  los  efectos  que  ello pueda suponer respecto a la financiación del sistema.  En todo caso, no pueden dejar de mencionarse que, sin perjuicio de la preeminencia de  las  bonificaciones  sobre  las  cuotas  sociales,  últimamente  están  apareciendo  otras  fórmulas  menos  tradicionales  de  incentivar  el  empleo  mediante  lo  que  se  podría  denominar  ayudas  prestacionales,  como,  por  ejemplo,  el  mantenimiento  del  subsidio  por  desempleo  y  la  renta  de  inserción  y  su  compatibilidad  con  la  contratación  de  parados mayores de 52 años, o mayores de 45 años, respectivamente; o el incremento de  la base reguladora por encima del cien por cien como consecuencia de la prolongación  de la actividad laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación.  En segundo lugar, las acciones que se pretenden estimular, son múltiples y variadas,  y  han  sufrido  en  los  últimos  años  ciertas  variaciones  y  sobre  todo,  un  incremento  proporcional  a  las  crecientes  preocupaciones  y  finalidades  perseguidas  en  materia  de  fomento  del  Empleo.  El  objeto  fundamental  de  las  ayudas  es  el  fomento  de  la  contratación y principalmente la contratación indefinida. A este respecto es importante  indicar  que  los  Acuerdos  Interconfederales  de  Estabilidad  en  el  Empleo  de  1997  y  su  posterior desarrollo legislativo, supusieron un giro importante en esta materia, pues con  anterioridad uno de los instrumentos básicos de fomento del empleo era el estímulo de  la contratación temporal 94 . Pues bien,  los programas de  fomento del empleo existentes  y,  entre  ellos,  los  específicamente  dirigidos  a  personas  de  mayor  edad,  se  refieren  prioritariamente  a  la  contratación  indefinida.  Ello  no  significa  que  no  hayan  desaparecido  completamente  las  ayudas  a  la  contratación  indefinida,  sino  que  las  que  perviven se refieren a supuestos muy excepcionales, básicamente aquellos colectivos de  más difícil inserción laboral (desempleados en situación de exclusión social y víctimas  de  la  violencia  familiar) o supuestos de contratación temporal eminentemente causal  y  vinculada  a  la  conciliación  familiar  (contratos  de  sustitución  de  beneficiarias  de 

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Cambio que se pone de manifiesto en una nueva redacción del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores. 84 

excedencias por cuidado de menores o familiares, de permisos por maternidad o riesgo  durante el embarazo).  En cualquier caso, es conveniente subrayar que las ayudas se refieren a la contratación  y no a la creación neta de empleo, objetivo que puede ser una consecuencia directa de  la contratación, pero no siempre, ni necesariamente. De hecho, en muchas ocasiones, el  fomento  exclusivo  de  la  contratación  no  supone  sino  el  incremento  de  los  índices  de  rotación o de sustitución de personal cuyos contratos no se encuentran bonificados por  otros que sí lo están. No obstante, no faltan programas que cuenten entre sus exigencias  o requisitos  el  que  la  contratación  bonificada  suponga  un  incremento  del  empleo  neto  (en  concreto,  el  de  fomento  del  empleo  indefinido  de  discapacitados);  tampoco  faltan  algunas  garantía  para  evitar  la  rotación  o  la  sustitución  (las  exclusiones  temporales  previstas en los programas anuales de fomento del empleo, por ejemplo). Sin embargo  el cumplimiento de unas y otras resultan difíciles de controlar, habida cuenta el volumen  sucesión de contrataciones realizadas por las empresas. 

Junto  a  la  contratación  indefinida  existen  otros  objetivos  que  son  objeto  de  incentivación  en  el  momento  de  la  contratación,  no  solo  referidos  a  los  distintos  colectivos, como se ve a continuación, sino también al tipo de empleo que se produce.  Si tradicionalmente las contrataciones incentivadas eran exclusivamente las realizadas a  tiempo  completo  a  partir  de  1998,  se  permite  el  acceso  a  dichas  ayudas,  bien  que  proporcionalmente, a la contratación a tiempo parcial. Se inserta esta modificación en la  regulación contenida en el Real Decreto Ley 8/1998, con el que se trata de promover la  utilización de los contratos a tiempo parcial. Ello, no obstante, no supone una absoluta  neutralidad  del  ordenamiento  pues  paralelamente  prevé  incrementos  de  los  incentivos  cuando las contrataciones de determinados colectivos (básicamente mujeres) se realicen  a tiempo completo.  Además a los objetivos mencionados se ha incorporado otro referido al mantenimiento  del  empleo  en  las  edades  próximas  a  la  edad  ordinaria  de  jubilación.  No  se  trata  propiamente de un programa de fomento del empleo, pues se dirige al mantenimiento de  la  situación  laboral  de  personas  empleadas,  salvo  que  éste  sea  entendido  en  sentido  preventivo,  esto  es,  desincentivar  la  extinción  de  contratos  de  personas  que,  por  tener  edad  avanzada  y  próxima  a  la  edad  de  jubilación,  puedan  ser  más  vulnerables  o  proclives a ella. En todo caso, como se  indicaba  anteriormente, no puede escaparse  la  finalidad económica que acompaña estas medidas que pueden suponer un retraso en la  efectividad  de  los  gastos  en  pensiones  del  sistema  de  seguridad  social  a  cambio  de  la  renuncia a los ingresos por cotizaciones que, bien es cierto, son muy inferiores a dichos  gastos. Por otra parte, este tipo de estímulos, particularmente los referidos a mayores de  65  años,  están  demostrando  una  importante  vis  expansiva,  ya  que,  además  de  a  los  supuestos de contratación por cuenta ajena, se han ampliado también a los trabajadores  por cuenta propia o autónomos y a los socios de sociedades cooperativas o sociedades  laborales que mantengan su actividad más allá de los 65 años.  En  tercer  lugar  las  ayudas  pueden  distinguirse  en  atención  a  los  colectivos  destinatarios, según su dificultad de  inserción  laboral. El colectivo de trabajadores de  edad avanzada es, desde luego, beneficiario de un importante conjunto de estímulos al  empleo. Pero dentro de este colectivo también existen importantes diferenciaciones. De  un  lado,  con  relación  a  la  edad,  pues  si  tradicionalmente  los  incentivos  se  referían

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indiferenciadamente a los mayores de 45 años, en los últimos años se está produciendo  una  progresiva  segmentación  de  las  ayudas  por  edades,  otorgando  tratamientos  específicos a los tramos de edad de 45 a 55 años, de 55 a 65 y a los trabajadores de más  de 65 años, que se diferencian tanto en las cuantías de las ayudas como en los objetivos  perseguidos.  Pero  además,  las  ayudas  a  este  colectivo  también  se  cualifican  cuando  además  de  la  edad  concurren  otras  características  o  factores  que  incrementan  las  dificultades  de  acceder  al  empleo,  como  pueden  ser  el  género,  la  discapacidad  o  el  riesgo de exclusión social.  Finalmente,  una  última  distinción  de  carácter  más  formal  aunque  con  importantes  diferencias  en  cuanto  al  régimen  jurídico,  es  la  de  la  vigencia  de  los  programas  de  fomento  del  empleo.  A  este  respecto,  pueden  distinguirse  nítidamente  dos  tipos  de  ayudas: las integradas en los programas anuales de fomento del empleo y los programas  regulados en otras disposiciones de carácter permanente.  Los programas anuales de fomento del empleo cuentan con una tradición relativamente  corta  (se  inician  en  1997,  a  raíz  del  Acuerdo  Interconfederal  de  Estabilidad  en  el  Empleo)  y consisten en el establecimiento en una sola disposición de carácter anual –  hasta el año 2004 en las sucesivas leyes de acompañamiento y desde el 2005 en la Ley  de Presupuestos­ un conjunto de medidas de  fomento del empleo aplicables durante el  año  para  el  que  se  aprueban  y  vinculadas  a  las  correspondientes  consignaciones  presupuestarias.  Dichas  medidas  tienen  un  régimen  jurídico  específico  y  común.  No  obstante,  conviene  aclarar  que  aunque  la  vigencia  del  programa  sea  anual,  las  ayudas  reconocidas a su amparo pueden superar dicho periodo temporal. Esta diferenciación es  particularmente  relevante  en  las  ayudas  a  los  desempleados  de  edad  avanzada  que,  aunque reconocidas en el año de aplicación del programa, pueden prolongarse durante  toda la vigencia de la contratación bonificada. Estos programas anuales, aunque nacidos  con  vocación  de  transitoriedad  se  han  consolidado  como  el  instrumento  central  de  fomento del empleo, modificándose y enriqueciéndose año a año.  Junto  a  los  programas  anuales,  conviven  un  importante  conjunto  de  disposiciones  dispersas  de  carácter  permanente  y  vigencia  indefinida,  en  tanto  no  sean  sustituidas  o  derogadas por otras, que contienen otras tantas medidas de fomento del empleo, regidas  por  el  régimen  específico  establecido  para  cada  una  de  ellas,  sin  perjuicio  de  la  aplicación de disposiciones comunes de carácter general a algunos de sus aspectos.  B.­ Virtualidad y problemas. 

Esta  breve  descripción  del  conjunto  de  medidas  de  fomento  del  empleo  de  los  trabajadores de edad avanzada permite realizar algunas consideraciones generales sobre  su  virtualidad  y  sus  eventuales  problemas.  La  primera  de  ellas  no  es  sino  una  constatación en atención a lo hasta ahora visto: el fomento del empleo de las personas  de  edad  avanzada  cuenta  con  un  amplio  conjunto  de  estímulos  que  abarca  múltiples  acciones relacionadas con la incorporación de desempleados al trabajo (la contratación  por  cuenta  ajena,  la  incorporación  a  cooperativas  o  sociedades  laborales,  el  inicio  de  actividades autónomas), así como del mantenimiento de los trabajadores en activo. Por  otro  lado,  como  se  comprobará  a  continuación  el  contenido  de  las  ayudas  alcanzan  cuantías  considerables,  las  más  altas  después  de  las  referidas  al  colectivo  de  discapacitados. Dicha amplitud y generosidad, no obstante, quedan contrarrestadas con  algunos obstáculos. Unos relacionados con  su complejidad  y dispersión, tales como  la

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dificultad  en  su  conocimiento,  aplicación  y  control.  Sin  embargo,  probablemente,  la  mayor dificultad que encuentran  los programas de  fomento del empleo de personas de  edad avanzada se encuentra en el actual modelo de mercado de trabajo.  Analizando  las  estadísticas  proporcionadas  por  el  INEM  (datos  de  enero­noviembre  2005), destacan los siguientes datos relativos a la contratación indefinida: del conjunto  de  contratos  indefinidos  realizados  en  el  periodo  analizado,  un  20,50  por  100  corresponden a desempleados mayores de cuarenta y cinco años. Porcentaje que alcanza  el  35,50  por  100  cuando  nos  referimos  exclusivamente  a  los  contratos  indefinidos  incentivados.  Estos  datos  ponen  de  manifiesto  la  virtualidad  relativa  de  los  programas  de  fomento  del  empleo,  pues  la  presencia  de  ayudas  supone  un  incremento  notablemente  de  la  contratación  de  mayores  de  45  años  en  términos  porcentuales  y  absolutos.  CONTRATOS INDEFINIDOS  ORDINARIO  FOMENTO EMPLEO 

TOTAL  508.633  268.235 

MAYORES 45  62.680 (12,32 %)  95.491 (35,60 % 

MINUSVÁLIDOS  TOTAL 

9.349  786.217 

3.074 (32,88 %)  161.245 (20,5 % )  Fuente: INEM 

No  obstante,  debe  añadirse  que,  el  conjunto  de  contratos  realizados  en  el  periodo  analizado  (indefinidos  y  temporales)  es  de  más  de  15  millones  (15.184.207).  Con  respecto  a  estas  cifras  la  contratación  de  mayores  de  45  años  queda  notablemente  difuminada:  de  todos  los  contratos realizados  tan  solo  el  1,44  por  100  corresponden  a  mayores de 45 años. Cifras que  se reducen  sensiblemente si  nos referimos  a contratos  indefinidos  iniciales  (un  1,06  por  100)  y  más  aún  si  hablamos  exclusivamente  de  contratos indefinidos sujetos a estímulos ­contratos de fomento del empleo y contratos a  minusválidos­ (un 0,65 %) 95 . Con ello se ponen de  manifiesto de manera evidente dos  problemas. De un  lado, la apuesta efectiva de nuestro ordenamiento por un modelo de  contratación flexible que estimula jurídicamente la contratación temporal, la sustitución  y rotación de trabajadores condenando a un papel residual a la contratación indefinida,  incluso la incentivada económicamente. De otro lado, en un contexto de alta flexibilidad  y rotación  y  con un  sistema productivo en permanente transformación, el colectivo de  trabajadores de mayor edad encuentra más dificultades aún no solo para integrarse sino  también para permanecer en el mercado de trabajo.  Dicho  lo  cual,  a  continuación  se  realiza  una  somera  descripción  de  los  incentivos  al  empleo dirigidos específicamente a  los trabajadores de  mayor edad o dirigidos a otros  colectivos  pero  que  además  se  encuentran  cualificados  por  razón  de  la  edad,  distinguiendo  entre  aquellos  dirigidos  a  la  contratación  de  desempleados  y  los  que  tienen por objeto el  mantenimiento y prolongación de  los contratos de trabajadores en  activo. 

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Dichos datos se refieren a los programas específicos de fomento del empleo indefinido inicial, por lo tanto,  las cifras absolutas  experimentan incrementos  si se toman en consideración otros  contratos  o  programas de  fomento de contratación no específicos para mayores de 45 años. Así, por ejemplo, si se desagregan los datos  por edades en los supuestos de conversión incentivada de contratos temporales en indefinido se observa que  de un total de 651.141 conversiones 52.732 (8,10 %) se refieren a trabajadores mayores de 45 años. 87 

III.­  Los  estímulos  a  la  contratación  de  trabajadores  desempleados  de  edad  avanzada  A.­ La contratación de mayores de cuarenta y cinco años en el Programa anual de  fomento del empleo.  Los programas anuales de fomento del empleo contienen las ayudas a la contratación  de los colectivos de mayores dificultades de inserción laboral, entre los que ocupan un  papel relevante las personas de edad avanzada. A tal fin es establecen ayudas genéricas  a la contratación de desempleados mayores de 45 años y además otras más cualificadas  destinadas  a  otros  colectivos  cuando  además  superan  dicha  edad 96 .  El  programa  de  fomento  del  empleo  para  el  año  2006  se  recoge  en  la  Disposición  adicional  quincuagésima de la Ley  30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del  Estado para el año 2006.  Las  actuaciones  bonificadas  son  la  contratación  indefinida,  a  tiempo  completo  o  a  tiempo  parcial,  incluida  la  contratación  de  trabajadores  fijos  discontinuos,  de  desempleados  mayores  de  45  años,  inscritos  en  la  oficina  de  empleo.  Se  asimila  a  la  contratación por cuenta ajena, a estos efectos, la  incorporación de desempleados como  socios  en  sociedades  laborales  o  como  socios  trabajadores  o  de  trabajo  en  sociedades  cooperativas,  con  carácter  indefinido  y  siempre  que  la  entidad  haya  optado  por  su  encuadramiento  en  un  régimen  de  Seguridad  Social  propio  de  trabajadores  por  cuenta  ajena. Con dichas contrataciones se obtendrán  las  siguientes  bonificaciones de  la cuota  empresarial a la seguridad social por contingencias comunes, según los destinatarios:  a)  Desempleados  mayores  de  cuarenta  y  cinco  años  y  hasta  los  cincuenta  y  cinco: 50 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato; 45 por 100 durante el  resto de la vigencia del mismo.  b) Desempleados mayores de cincuenta y cinco y hasta los sesenta y cinco años:  55 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato; 50 por 100 durante el resto  de la vigencia del mismo.  c)  Desempleados  admitidos  en  el  programa  que  contempla  la  ayuda  específica  denominada renta activa de inserción: 65 por 100 durante veinticuatro meses siguientes  al inicio de la vigencia del contrato; 45 por 100 durante el resto de vigencia del mismo  en  el  caso  de  trabajadores  mayores  de  cuarenta  y  cinco  años  y  hasta  los  cincuenta  y  cinco; o 50 por 100 durante el resto de vigencia  del  mismo en  el caso de trabajadores  mayores de cincuenta y cinco años y hasta los sesenta y cinco.  d) Mujeres para prestar servicios en profesiones y ocupaciones con menor índice  de empleo femenino  mayores de cuarenta y cinco años: gozan de una bonificación del  70 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del  60 por 100 durante el  segundo año de vigencia del mismo.  Tales  bonificaciones  se  incrementan  en  cinco  puntos  cuando  la  contratación  a  tiempo  completo  o  parcial  se  realice  por  trabajadores  autónomos  incluidos  en  el  campo  de  aplicación de  Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores Autónomos  que se encuentren dados de alta en régimen, al menos, desde el 1 de enero de 2005. 

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Sin perjuicio de ello, a los desempleados mayores de 45 años le pueden ser de aplicación otras ayudas por  concurrir  otras  circunstancias  bonificadas  (por  ejemplo  ser  desempleado  durante  más  de  seis  meses,  o  perceptor de prestaciones). En estos casos, corresponde al beneficiario la opción por una sola de las ayudas,  aunque previsiblemente se optará por las referidas a la edad pues suelen ser las de mayor cuantía. 88 

Por  otro  lado,  las  bonificaciones  previstas  en  los  tres  primeros  apartados  citados  se  incrementan en diez puntos cuando los contratos que se realicen sean exclusivamente a  tiempo  completo  con  mujeres  desempleadas.  En  el  supuesto  de  que  se  trate  de  contrataciones de mujeres y a tiempo completo por trabajadores autónomos se suman el  incremento de cinco y de diez puntos.  B.­ Otros programas de fomento de la contratación: minusválidos y cooperativas  1.  Fomento de la contratación de minusválidos mayores de 45 años  En atención a las particulares dificultades de los minusválidos  para acceder al mercado  de trabajo y a la integración laboral el ordenamiento jurídico les dispensa una especial  protección, estableciendo a su favor un variado conjunto de medidas de fomento, entre  los  que  se  encuentran  los  incentivos  a  su  contratación  en  régimen  ordinario.  A  las  dificultades  de  inserción  intrínsecas  a  la  discapacidad  se  añaden,  en  ocasiones,  otras  como  pueden  ser  el  género  y  la  edad.  Para  tratar  de  neutralizar  esta  acumulación  de  dificultades se establecen específicas ayudas que cualifican e incrementan las aplicables  con carácter general a la contratación de cualquier desempleado con discapacidad.  En concreto, el Real Decreto 1451/1983, desarrollado por la OM 13­4­94, establece un  conjunto  de  estímulos  de  carácter  permanente  a  la  contratación  por  empresas  o  la  incorporación  como  socios  a  cooperativas  y  sociedades  laborales,  con  carácter  indefinido, a desempleados minusválidos. Las ayudas previstas son las siguientes:  a)  Una  subvención  de  3.907  euros  por  cada  contrato  de  trabajo  a  jornada  completa  celebrado  con  un  trabajador  discapacitado.  Cuando  el  contrato  por  tiempo  indefinido  se  concierte  a  tiempo  parcial  la  cuantía  de  la  subvención  se  reducirá  proporcionalmente a la jornada pactada.  b)  Unas  bonificaciones  en  las  cuotas  empresariales  de  la  Seguridad  Social,  incluidas  las  de  accidente  de  trabajo  y  enfermedad  profesional  y  las  cuotas  de  recaudación  conjunta,  durante  toda  la  vigencia  del  contrato,  que  en  el  caso  de  desempleados  mayores  de  45  años  se  incrementa  hasta  el  90  por  100  por  cada  trabajador  minusválido  contratado  y  el  100  por     100,  en  el  caso  de  que  se  trate  de  mujer 97 .  c) Una subvención finalista de hasta  901,52 Euros, destinada a la adaptación de  los  puestos  de  trabajo  o  dotación  de  equipos  de  protección  personal  necesarios  para  evitar accidentes laborales al trabajador contratado o para eliminar barreras u obstáculos  que impidan o dificulten su trabajo.  Del régimen jurídico de estas subvenciones cabe destacar que las empresas beneficiarias  están obligadas a  mantener  la estabilidad en el  empleo de  los trabajadores contratados  por este procedimiento, durante un mínimo de tres años. En caso de despido procedente  de  trabajador  contratado  el  beneficiario  de  las  ayudas  y  subvenciones  debe  sustituirle  por  otro  trabajador  minusválido,  beneficiándose  en  este  caso  tan  solo  de  las  bonificaciones  en  las  cuotas  por  los  sustitutos  y  sin  tener  derecho  a  una  nueva  subvención. 

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En  el  caso  de  menores  de  45  años  las  bonificaciones  son  inferiores:  70  por  100  por  cada  trabajador  minusválido contratado y 90 por 100, en el caso de que se trate de una mujer. 89 

2.  Ayudas a la incorpor ación de desempleados  mayores de 45 años  como  socios  trabajadores  o  socios  de  trabajo  a  cooperativas  y  sociedades laborales.  La O. TAS/216/2004, 20 ene. (BOE 2 feb), que regula las subvenciones para el fomento  del  empleo  en  las  cooperativas  y  sociedades  laborales,  establece  que  la  incorporación  indefinida a jornada completa como socios trabajadores o de trabajo en una cooperativa  o una sociedad  laboral de desempleados  inscritos en  la oficina de empleo, mayores de  45 años da lugar, hasta el 31­12­2006, a una subvención de hasta 4.500 €. Dicha cuantía  puede ser de hasta 6.000 € si se trata de una mujer mayor de 45 años.  En  cuanto  al  régimen  jurídico  de  estas  ayudas  cabe  destacar,  por  un  lado,  que  la  incorporación  debe  suponer  un  incremento  del  empleo  respecto  de  la  media  de  los  12  meses anteriores a la fecha de incorporación de los nuevos socios por los que se percibe  la ayuda. A efectos del cálculo del incremento del empleo se tendrá en cuenta el número  de socios trabajadores o de trabajo y el número de trabajadores con contrato indefinido.  De  otro  lado,  las  subvenciones  por  incorporación  de  desempleados  podrán  ser  concedidas  también  cuando  la  jornada  de  trabajo  del  socio  trabajador  o  de  trabajo  incorporado  sea  a  tiempo  parcial,  si  bien  en  este  supuesto  la  cuantía  de  la  ayuda  será  proporcional al tiempo efectivo de duración de la jornada de trabajo.  3.­ Contratación de mayores de 52 años perceptores de subsidios por desempleo  Las  dificultades  de  inserción  de  las  personas  de  edad  avanzada  se  incrementan  a  medida que esta es mayor por lo que, como se ve en el programa de fomento del empleo  anual se tiende a establece específicos y más cuantiosos estímulos para la contratación  de los desempleados más próximos a la edad de jubilación. En este segmento las ayudas  adoptan  muy  diversas  formas.  En  concreto,  el  artículo  228.4  LGSS  –en  la  redacción  introducida por la Ley 45/2002­ y la Disposición Transitoria 5ª de ésta última establecen  un  programa  específico  de  ayudas  para  la  contratación  de  trabajadores  desempleados  mayores  de  cincuenta  y  dos  años,  inscritos  en  las  oficinas  de  empleo,  que  sean  beneficiarios  de  subsidios  por  desempleo,  que  incluye,  junto  a  las  bonificaciones  tradicionales, un mecanismo de compatibilidad entre las percepciones del subsidio con  el  salario  por  cuenta  ajena  fruto  de  la  nueva  contratación.  Se  trata  de  un  mecanismo  mixto de financiación de la contratación con la consecuente reducción de costes para la  empresa que contrata. El conjunto de ayudas son las siguientes:  a) En  los supuestos en  los que  se contrate a tiempo  completo  y de  forma  indefinida o  temporal, siempre que la duración del contrato sea superior a tres meses se establece la  compatibilidad  de  las  percepciones  del  subsidio  por  desempleo  pendientes  de  recibir  con  el  trabajo  por  cuenta  ajena,  en  las  siguientes  condiciones.  En  este  caso,  se  abona  mensualmente al trabajador el 50 por 100 de la cuantía del subsidio, durante la vigencia  del  contrato,  con  el  límite  máximo  del  doble  del  período  pendiente  de  percibir  del  subsidio. El empresario, durante este tiempo, tendrá cumplida la obligación del pago del  salario que corresponde al trabajador, completando la cuantía del subsidio recibido por  el  trabajador  hasta  el  importe  de  dicho  salario,  siendo  asimismo  responsable  de  las  cotizaciones a la Seguridad Social por todas las contingencias y por el total del salario  indicado  incluyendo  el  importe  del  subsidio.  Además,  en  si  el  trabajo  que  origina  la

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compatibilidad obliga al beneficiario a cambiar de lugar habitual de residencia, se abona  al trabajador, en un solo pago, tres meses de la cuantía del subsidio 98 .  Es  importante  destacar  que  la  aplicación  del  programa  regulado  en  la  presente  disposición  transitoria  será  voluntaria  para  los  trabajadores  desempleados.  Si  bien  resulta  problemática  la  interpretación  del  significado  y  alcance  del  concepto  “voluntariedad”, pues, en todo caso los desempleados tienen legalmente restringidas sus  posibilidades de rechazar una oferta adecuada de trabajo, a riesgo de perder temporal o  definitivamente el derecho a percibir prestaciones o subsidios. Parece, por tanto, que la  voluntariedad se refiere  no a  la contratación en sí  misma, sino a  la aplicación de estas  ayudas en la forma que vienen regulada dejándose,  a diferencia de otras ayudas en las  que el beneficiario y solicitante es la empresa, la aplicación de las ayudas a la voluntad  del desempleado contratado.  b)  Además  de  la  compatibilidad  prevista  se  establecen  bonificaciones  a  las  cuotas  empresariales a la cotización en las siguientes cuantías y condiciones: del 50 por 100 de  la  cuota  empresarial  a  la  Seguridad  Social  por  contingencias  comunes,  en  el  caso  de  contratación  temporal,  con  un  máximo  de  doce  meses;  las  bonificaciones  que  eventualmente  correspondan  en  caso  de  contratación  indefinida  según  la  regulación  vigente en otras disposiciones, siempre que el contrato celebrado cumpla los requisitos  establecidos en cada caso.  4.­ Una medida complementaria: la contratación bajo la modalidad de fomento del  empleo indefinido.  Además  de  las  subvenciones  analizadas  que  puedan  corresponder  por  la  contratación  indefinida de personas mayores de cuarenta y cinco años el ordenamiento establece otro  estímulo  indirecto  y  complementario  cual  es  la  posibilidad  de  realizar  la  contratación  mediante  la  modalidad  especial  de  contrato  para  el  fomento  de  la  contratación  indefinida.  La  utilización  de  esta  modalidad  contractual,  regulada  con  carácter  permanente  por  la  D.A.  1ª  de  la  Ley    12/2001,  9  jul.  (BOE  10  jul),  se  encuentra  restringida  a  la  contratación  con  carácter  indefinido  de  determinados  colectivos,  entre  los  que  se  encuentran  los  mayores  de  45  años  y  su  principal  característica  es  el  particular régimen indemnizatorio en los supuestos de despido improcedente. En efecto,  el apartado cuarto de la referida Disposición Adicional, prevé que en  los supuestos de  extinción por causas objetivas declarada improcedente la indemnización  será de 33 días  de  salario  por  año  de   servicio,  con  el  límite  de  24  mensualidades,  en  lugar  de  los  45  días, con el límite de 42 mensualidades previsto con carácter general en el art. 56 ET.  Sin  entrar  en  consideraciones  acerca  del  régimen  jurídico  de  esta  figura  contractual,  conviene no obstante señalar que esta regulación constituye un importante estímulo no  tanto  para  la  contratación  –incentivada  por  las  correspondientes  bonificaciones­  sino  para la utilización de esta específica modalidad contractual. Debe además anotarse que,  98 

La posibilidad de compatibilidad se aplica también en el supuesto de que los desempleados mayores de  52 años estén percibiendo el subsidio por desempleo en favor de los trabajadores eventuales incluidos en  el Régimen especial Agrario de la Seguridad Social, inscritos en las oficinas de empleo con las salvedades  siguientes: en el supuesto de que la contratación fuera de carácter temporal no se aplicará el límite de tres  meses  establecido  en  el  supuesto  general;  la  contratación  podrá  hacerse  por  empresas  en  las  que  el  desempleado beneficiario del subsidio haya trabajado en los últimos doce meses; no tendrán derecho, sin  embargo,  a  las  bonificaciones  establecidas  para  los  trabajadores  por  cuenta  propia,  pero  la  Entidad  Gestora abonará al trabajador el 50 por 100 del importe de la cuota fija al Régimen Especial Agrario de la  Seguridad Social durante la vigencia del contrato. 91 

a diferencia de otros mecanismos de estímulo que se basan en el esfuerzo económico de  la administración o en el establecimiento de ventajas a las empresas que no afectar a los  derechos de la persona contratada, en este caso el coste del estímulo recae directamente  sobre el trabajador contratado, que ve reducido notablemente las garantías por extinción  improcedente de su contrato.  Resulta  evidente  que  esta  regulación  –vinculada  directamente  a  otros  estímulos  económicos  a  la  contratación­  constituye  un  señuelo  con  el  que  se  pretende  incidir  en  una  materia,  siquiera  incidentalmente  ligada  al  fomento  del  empleo,  cual  es  la  de  la  paulatina  reducción  de  los  costes  del  despido.  De  cualquier  forma,    resulta  paradójico  que sean utilizados precisamente tradicionales instrumento de fomento del empleo y su  calidad  para  introducir  medidas  que  devalúan  la  calidad­estabilidad  de  los  empleos  creados. 

IV.­ Los estímulos al mantenimiento del empleo y la prolongación de la vida  laboral de los trabajadores de edad avanzada.  Los estímulos analizados en los apartados anteriores tienen por objeto y destinatarios la  contratación, en general indefinida, de desempleados de edad avanzada y, por tanto, se  insertan  plenamente  en  el  marco  de  los  objetivos  establecidos  expresamente  por  la  legislación  de  fomento  del  empleo.  Sin  embargo,  en  los  últimos  años,  junto  a    estos  estímulos  han  aparecido  otros  destinados  al  mantenimiento  o  la  prolongación  de  la  actividad laboral de los trabajadores en activos. Se trata de medidas que no cuentan con  un amparo expreso en la legislación específica, pero que se han introducido en nuestro  ordenamiento  incorporando  los  nuevos  planteamientos  comunitarios  en  torno  a  la  progresiva  sustitución  de  las  políticas  pasivas  o  de  protección  por  desempleo  por  políticas  activas  de  empleo.  Se  trata,  por  tanto,  de  incentivos  que  tienen  por  objeto  prioritario evitar o retrasar las situaciones de desempleo de personas que, por su edad y  sus  dificultades  de  reinserción,    accederían  casi  con  toda  seguridad  a  prestaciones  del  sistema  de  seguridad  social  –prestaciones  por  desempleo,  subsidios  o  pensión  de  jubilación­.  En  definitiva,  un  objetivo  más  relacionado  con  el  ahorro  de  recursos  del  sistema  –y  contradictorio  parcialmente  con  otras  políticas  de  empleo  que  fomentan  la  finalización anticipada de la actividad laboral­ que con la política de empleo, salvo que  esta  se  contemple  en  sentido  amplio  e  incluya  estas  entre  las  posibles  medidas  preventivas del desempleo.  En estos estímulos, como en los referidos a la contratación indefinida, se ha introducido  también una diferenciación en atención a la edad, distinguiéndose entre el tramo de los  60  a  los  65  años  y  el  de  los  65  años  en  adelante.  El  primero  cuenta  con  una  serie  de  bonificaciones recogidas en el programa anual de fomento del empleo establecido en la  correspondiente  ley  de  presupuestos  generales.  El  segundo  cuenta  con  una  regulación  permanente  establecida  en  la  propia  LGSS,  que  introduce  diferentes  estímulos  a  la  prolongación de la actividad laboral más allá de los 65 años. 

A.­ Mantenimiento de contratos indefinidos a trabajadores con sesenta o más años.  Desde  la  regulación  establecida  para  el  año  2002,  los  sucesivos  programas  anuales  de  empleo  vienen  estableciendo  bonificaciones  a  las  empresas  que  mantengan  contratos  indefinidos de trabajadores con sesenta o más años y cooperativas que mantengan a sus

92 

socios trabajadores o de trabajo, con vínculo de carácter indefinido, mayores de sesenta  años, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de  trabajadores por cuenta ajena.  Los contratos de trabajo de carácter indefinido que estén suscritos con trabajadores de  sesenta  o  más  años  y  con  una  antigüedad  en  la  empresa  de  cinco  o  más  años,  darán  derecho  durante  2005  a  una  bonificación  sobre  las  cuotas  correspondientes  a  la  aportación  empresarial  en  la  cotización  a  la  Seguridad  Social  por  contingencias  comunes,  salvo  por  incapacidad  temporal  derivada  de  las  mismas,  de  la  siguiente  cuantía:  ­  50 por 100 para los que reúnan los requisitos por primera vez en 2006.  ­  60 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2005.  ­  70 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2004.  ­  80 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2003.  ­  90 por ciento para los que ya reunían los requisitos en 2002.  Dichos porcentajes se incrementarán en un 10 por 100 en cada ejercicio hasta alcanzar  un máximo del 100 por 100. Si al cumplir sesenta años de edad el trabajador no tuviere  la antigüedad en la empresa de cinco años, la bonificación a la que se refiere el párrafo  anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.  A  estos  aspectos  hay  que  sumar  una  característica  específica  de  estas  ayudas  con  relación  al  régimen  general  de  concurrencia  de  bonificaciones  establecido  en  los  programas  anuales  de  fomento  del  empleo.  Constituye  un  criterio  general  la  imposibilidad de ser beneficiario de dos ayudas de las aplicables a una contratación. De  tal  modo  que  en  el  supuesto  en  que  la  contratación  indefinida  de  un  trabajador  desempleado  o  su  incorporación  como  socio  trabajador  o  socio  de  trabajo  a  una  cooperativa  o  sociedad  laboral,  celebrada  en  virtud  de  un  programa  de  fomento  de  empleo,  pudiera  dar  lugar  simultáneamente  a  su  inclusión  en  más  de  uno  de  los  supuestos  para  los  que  están  previstas  bonificaciones,  sólo  será  posible  aplicarlas  respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción al beneficiario de  las deducciones  previstas en esta norma.  Sin  embargo,  las  bonificaciones  en  las  cotizaciones  previstas  para  los  contratos  indefinidos con trabajadores de 60 o más años  y  con una antigüedad en  la empresa de  cinco  o  más  años,  serán  compatibles  con  las  bonificaciones  establecidas  con  carácter  general en  los Programas de  Fomento de Empleo  y serán a cargo del Servicio Público  de  Empleo  Estatal,  sin  que  en  ningún  caso  la  suma  de  las  bonificaciones  aplicables  pueda  superar  el  100  por  100.  Ello,  sin  perjuicio  de  la  exención  de  cotización  por  contingencias comunes, salvo por  incapacidad  laboral derivada de  las  mismas, por  los  trabajadores  contratados  indefinidamente  de  65  o  más  años  con  más  de  35  años  cotizados (art. 112 bis LGSS).  B.­ Estímulos a la prolongación de la actividad laboral más allá de los sesenta y  cinco años  1.  Exenciones  a  las  cotizaciones  e  incremento  de  las  bases  reguladoras  de  los  trabajadores por cuenta ajena.

93 

La prolongación de la actividad laboral más allá de los 65 años de los trabajadores por  cuenta  ajena  incluidos  en  el  régimen  general  de  la  Seguridad  Social  cuenta  en  la  actualidad  con  dos  tipos  de  estímulos:  exenciones  en  las  cotizaciones  a  la  seguridad  social e incrementos de las bases reguladoras de la pensión de jubilación.  a)  Tal  y  como  establece  el  artículo  112  bis  LGSS,  el  mantenimiento  de  los  contratos  indefinidos  con  trabajadores  así  como  de  los  socios  trabajadores  o  de  trabajo  de  las  cooperativas que tengan cumplidos sesenta y cinco años o más de edad y treinta y cinco  o más años de cotización disfrutan de una exención de cotización a la seguridad social  de  la  empresa  y  el  trabajador  por  contingencias  comunes,  salvo  por  incapacidad  temporal derivada de  las  mismas. La exoneración de  la cotización comprende también  las aportaciones por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.  En  todo  caso,  si  al  cumplir  sesenta  y  cinco  años  de  edad  el  trabajador  no  tuviere  cotizados treinta y cinco años, la exención será aplicable pero a partir de la fecha en que  se acrediten los treinta y cinco años de cotización efectiva.  Por  otro  lado,  estas  exenciones  no  son  aplicables  a  las  cotizaciones  relativas  a  trabajadores  que  presten  sus  servicios  en  las  Administraciones  públicas  o  en  los  Organismos  públicos  regulados  en  el  Título  III  de  la  Ley  6/1997,  de  14  de  abril,  de  Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado.  b) De manera complementaria el art. 163.2 LGSS establece que cuando se acceda a la  pensión  de  jubilación  a  una  edad  superior  a  los  65  años  el  porcentaje  aplicable  a  la  respectiva  base  reguladora  será  el  resultante  de  sumar  al  100  por  100,  un  2  por  100  adicional por cada año completo que, en  la  fecha del hecho causante de  la pensión, se  haya cotizado desde el cumplimiento de los 65 años,  siempre que, en dicho momento el  interesado tuviera acreditado 35 años de cotización. En el supuesto de que el interesado  no tuviera acreditados treinta y cinco años de cotización el porcentaje adicional indicado  se aplicará, cumplidos los 65 años, desde la fecha que se haya acreditado dicho  periodo  de cotización.  2. Exenciones en la cotización de los trabajador es por cuenta propia.  Las  exenciones a  la cotización por  la prolongación de  la actividad  laboral  más  allá de  los 65 años –que no los incrementos de la base reguladora de la pensión de jubilación­  se  han  extendido  también  a  algunos  regímenes  especiales  de  la  Seguridad  Social.  En  concreto, el artículo 166 y las Disp. Adic. 8ª y 32ª LGSS establecen que los trabajadores  por  cuenta  propia  incluidos  en  el  campo  de  aplicación  de  los  Regímenes  Especiales  Agrario,  de  los  Trabajadores  del  Mar  y  de  Trabajadores  por  Cuenta  Propia  o  Autónomos 99  quedarán exentos de cotizar a  la Seguridad Social salvo, en  su caso, por  incapacidad  temporal  y  por  contingencias  profesionales,  en  el  supuesto  de  tener  cumplidos 65 o más años de edad y acreditar 35 o más años de cotización efectiva a la  Seguridad Social. Como ocurre con los trabajadores por cuenta ajena, si  al cumplir 65  años  de  edad  el  trabajador  no  reuniera  el  requisito  exigido,  la  citada  exención  será  aplicable a partir de la fecha en que se acredite éste. 

99 

También  los  socios  de  cooperativas  incluidos  en  el  campo  de  aplicación  del  régimen  especial  de  trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. 94 

DERECHOS ADQUIRIDOS Y TRABAJ ADORES MADUROS  Pablo Gimeno Díaz de Atauri  Patricia Nieto Rojas  Profesores Universidad Carlos III de Madrid 

Sumario: I.  II.  III. 

I. 

Introducción.  La  importancia  de  los  trabajadores  maduros  en  el  mercado  de  trabajo.  Condiciones laborales y trabajadores maduros. Especial referencia al  plus de antigüedad  a.  Derechos adquiridos  b.  Absorción y compensación. 

Introducción. 

La decisión de mantenimiento de un trabajador en su puesto de trabajo es tomada por el  empresario,  esencialmente,  realizando  una  valoración  de    los  costes  y  beneficios  que  ello supone. Cuando al trabajador le queda por delante una larga vida laboral, cualquier  inversión en  su capacitación será previsiblemente rentabilizada por el empresario, o al  menos  por  el  propio  trabajador.  La  adaptación  a  las  nuevas  técnicas  de  producción  encuentra en consecuencia, con el paso de los años, un obstáculo al mantenimiento por  el trabajador de su capacidad  productiva.  El  trabajador  maduro  puede  encontrarse  de  este  modo  en  dos  posibles  situaciones,  en  función  de  sus  capacidades  personales  pero  también  de  las  características  del  sector  económico  y  la  propia  empresa  en  la  que  preste  sus  servicios.  En  algunos  casos,  su  experiencia  y  capacidad de adaptación permitirán que ostente puestos de dirección, en  los  que  se  aprovechará  su  conocimiento  del  sector  y  funcionamiento  de  la  compañía,  pero  en  aquellos  supuestos  en  los  que  el  trabajador  no  esté  en  disposición  de  promocionar,  la  situación  es  completamente  distinta;  si  los  costes  de  adaptación  son  demasiado  elevados,  el  trabajador  será  expulsado  de  la  empresa,  si  la  formación  que  deba recibir es más cara que los costes derivados de la extinción de la relación laboral, o  relegado a puestos de menor cualificación en otro caso.  Los  gráficos  que  se  presentan  a  continuación  ilustran  bien  la  consecuencia  de  estas  afirmaciones. En el primero de ellos se refleja el porcentaje de trabajadores empleados  que ocupan puestos directivos en empresas públicas o privadas, desagregados por sexo,  y puede apreciarse como progresivamente este colectivo gana importancia relativa: una  mayor  proporción  de  los  trabajadores  maduros  ocupa  puestos  de  responsabilidad  en  comparación a los jóvenes.

Porcentaje de trabajadores con empleo que ocupa puestos de dirección de las  empresas y de las  Administraciones Públicas 

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE (EPA, Tercer trimestre de 2007)

La  información de este primer gráfico, no obstante, debe tomarse con cautela, pues en  números absolutos la relación entre mayor edad y mayor responsabilidad quiebra, pues  se produce el efecto de expulsión al que antes nos hemos referido, y que más adelante  cuantificaremos  al  analizar  la  evolución  de  la  tasa  de  actividad  para  el  colectivo  de  trabajadores mayores de 45 años. Como puede apreciarse, los trabajadores de entre 40 y  45  años  son  los  que  ocupan  un  mayor  número  de  puestos  de  responsabilidad,  pero  a  partir de ese momento (justamente coincidiendo con el concepto de trabajador maduro)  son paulatinamente expulsados de estos puestos. 

96 

Trabajadores que ocupan puestos de dirección de las empresas y de las  Administraciones Públicas 

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE (EPA, Tercer trimestre de 2007) 

Lo dicho hasta ahora explica que los trabajadores maduros ocupen puestos con cada vez  menos  valor  añadido,  con  un  menor  rendimiento  económico.  Sin  embargo,  las  percepciones salariales no suelen evolucionar de acuerdo con esta realidad, pues no sólo  no se reducen sino que de hecho se incrementan con el paso de los años.  La defensa de los llamados “derechos adquiridos”, entendida como la preservación en el  futuro  de  toda  percepción  económica  reconocida  a  lo  largo  de  la  vida  laboral  del  trabajador, unida a la obtención de nuevos complementos por antigüedad implican una  desconexión entre la productividad del trabajo y su remuneración, que corre el riesgo de  desembocar en la extinción de la relación laboral del trabajador.  El  objeto  de  estudio  del  presente  trabajo  se  centra  en  determinar  en  qué  medida  la  protección  económica  de  los  trabajadores  de  mayor  edad  puede  tener  un  efecto  contraproducente, pues al  incrementar  los costes  laborales  hace, en términos relativos,  más barato el despido y más oneroso el mantenimiento del empleo.  Los estudios que han analizado la práctica de la negociación colectiva muestran que los  complementos  de  antigüedad,  aunque  han  tendido  a  reducirse,  aún  gozan  de  una  importancia  cuantitativamente  relevante 100 .  Así,  pese  a  la  tendencia  reductora,  la  defensa  de  los  derechos  adquiridos  ha  llevado  a  preservar  la  existencia  de  este  complemento,  pero  convertido  en  un  complemento  ad  personam,  de tal  modo  que  los  100 

SOLER  ARREBOLA,  J.A.,  “Los  complementos  salariales  consolidables.  la  reorganización  del  complemento  de  antigüedad”,  en  ESCUDERO  RODRÍGUEZ,  La  negociación  colectiva  en  España:  una 

mirada cualitativa”, Tirant lo Blanch, Valencia, 2004.

97 

nuevos  trabajadores  no  lo  devenguen.  Esta  regulación  convencional,  si  bien  evita    el  problema  para  el  fututo,  no  lo  hace  respecto  de  los  trabajadores  actuales  sino  que  incluso  lo  agrava:  dado  que  para  los  nuevos  contratados  no  se  devengará  este  complemento,  en  el  medio  plazo  el  mismo  trabajo  percibirá  una  mayor  remuneración  que  la  que  habría  de  pagarse  en  caso  de  que  se  contrate  a  un  nuevo  empleado  que  sustituya al que devenga antigüedad.  Debe  tenerse  en  cuenta  que  aun  cuando  la  cantidad  abonada  por  cada  periodo  no  sea  excesivamente  alta,  en  términos  agregados  supone  un  coste  considerable,  pues  los  trabajadores  mayores  de  45  años  no  han  tenido  a  lo  largo  de  su  carrera  como  regla  general,  una  gran  movilidad  interempresarial.  Por  ello,  como  se  ve  en  el  gráfico  bajo  estas líneas, la antigüedad de la duración del contrato crece constantemente en relación  a la edad, de tal modo que en términos acumulados representa un coste notable. 

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE (EPA, Tercer trimestre de 2007) 

La solución a estos problemas en el medio plazo puede venir dada por la técnica de la  absorción y compensación, mediante la cual las mejoras retributivas cualquiera que sea  su  origen  progresivamente  van  reduciendo  la  cuantía  atribuible  al  complemento  ad  personam ligado a la antigüedad sin que el trabajador vea mermados sus ingresos.  En todo caso, la técnica mencionada no suprime el problema de la conservación de un  determinado  sueldo,  aún  cuando  el  puesto  desempeñado  pertenezca  a  una  categoría  inferior,  pues  en  este  caso  no  existe  posibilidad  de  reducir  las  percepciones  salariales.  Este derecho, consagrado en el art. 39.2 ET, aparece en la norma, unido a la promoción  y formación del trabajador, pero el precepto no establece una sanción jurídica clara para  el caso de incumplimiento.

98 

II. 

La importancia de los trabajadores maduros en el mercado de trabajo 

Los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (IV Trimestre 2007) muestran que  más de 12 millones y medio de ciudadanos tienen entre 45 y 70 años, que representan un  28.3% de la población española  y  suponen prácticamente un tercio de  la  fuerza  laboral  española.  El  gráfico  muestra  nítidamente  el  fuerte  descenso  relativo  que  experimentan  los  trabajadores  maduros  en  sus  tasas  de  actividad,  y  que  supone  su  expulsión  del  mercado de trabajo. Si a este dato, le unimos que sólo el 15.2% de los nuevos contratos  registrados  en  el  año  2007  se  celebraron  con  trabajadores  mayores  de  45  años 101 ,  podríamos  concluir  con  la  necesidad  de  abordar  las  razones  de  esta  expulsión  del  mercado de trabajo. 

Tasas de activ idad  100 

75 

50 

25 

Varones 

De 70 y  más años 

De 65 a 69  años 

De 60 a 64  años 

De 55 a 59  años 

De 50 a 54  años 

De 45 a 49  años 

De 40 a 44  años 

De 35 a 39  años 

De 30 a 34  años 

De 25 a 29  años 

De 20 a 24  años 

De 16 a 19  años 

0 

Mujeres 

La  situación  planteada  se  vuelve  aún  más  inadmisible,  si  se  tiene  en  cuenta  la  edad  media  de  salida  del  mercado  de  trabajo  no  coincide  totalmente  con  la  edad  señalada  generalmente como pensionable, es decir, los 65 años. En concreto, este dato se cifra en  62,4 102 , situándose  la tasa de actividad entre 55 y 64 años en un 47,4% (63% para los  varones  y  32,  7%  para  las  mujeres) 103 .  No  hay  que  perder  de  vista  que  la  tasa  laboral  entre 50 y 64 años en España es incluso un 10% más baja que el porcentaje medio de la  OCDE 104 . 

101 

Fuente: www.inem.es  Fuente: Comisión UE. Informe Conjunto Empleo 2005 Eurostat.  103  Datos del II Trimestre de 2007. Fuente: INE.  104  OCDE: (2003), Aging and employment policies Spain, París. 102 

99 

A  lo  largo  de  este  capítulo,  nos  plantearemos  si  las  condiciones  de  trabajo  de  estos  trabajadores  pueden  ser  otro  factor  que  motive  su  expulsión  del  mercado,  máxime  si  atendemos a    las  significativas diferencias retributivas entre  los trabajadores de  mayor  edad respecto a los jóvenes, tal y como veremos en el siguiente epígrafe. 

III.  Condiciones laborales y trabajadores maduros. Especial r efer encia al plus de  antigüedad 

En un reciente informe sobre la Igualdad en el Trabajo elaborado por la OIT (2007) se  admite la edad como un nuevo modo de desigualdad, distinguiendo entre los problemas  de los más jóvenes y de los más mayores. Como causas de esta desigualdad respecto a  los  trabajadores  de  maduros  se  indican,  entre  otras,  las  siguientes  causas:  la  idea  empresarial sobre su mayor lentitud en el aprendizaje, su poca adaptabilidad y su salud  más  frágil,  así  como  el  mayor  costo  que  representan  y  la  disminución  de  su  productividad  debido  a  deterioro  de  capacidades  físicas  y  mentales.  Desafortunadamente,  en  círculos  empresariales  aún  persisten  ciertos  estereotipos  en  cuanto  al  rendimiento  de  los  trabajadores  con  el  paso  de  los  años,  pues  a  menudo  se  piensa que con el tiempo estos se vuelven menos productivos y a la vez más caros para  la empresa.  Este  hecho  es  particularmente  relevante  en  lo  que  se  refiere  a  la  contratación  de  trabajadores  maduros,  dado  que  los  costes  salariales  y  los  gastos  a  la  seguridad  social  que  deben  pagar  las  empresas  se  sitúan  por  encima  de  la  media  y  consecuentemente  actúan como barreras a la incorporación de este grupo al mercado laboral 105 . En España,  es  cierto  que  los  salarios  más  altos  son  los  percibidos  por  los  empleados  que  se  encuentran entre los 50 y 59 años (media 25.169 €), seguidos de los mayores de 60 años  (22.551,57  €).  Como  referencia  de  comparación  se  puede  señalar  que  la  media  de  los  ingresos de  los  menores de 20 años es de 9869,24 €, entre 20 y 29 es de 13.734,43 €,  entre 30 y 39 de 18.362, 51 € y entre 40 y 49 de 21.931,13 € 106 .  Uno  de  los  elementos  que  pueda  explicar  estas  diferencias  retributivas  es  la  importancia  que  ha  tenido  históricamente  el  complemento  de  antigüedad  en  la  estructura  salarial.  Como  es  sabido,  el  art.  25.1  ET  establece  que  “el  trabajador,  en  función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en  los  términos  fijados  en  convenio  colectivo  o  contrato  individual”.  Derecho  que  se  ha  concretado  en  el  complemento  personal  por  antonomasia,  el  complemento  de  antigüedad,  creado  para  incentivar  la  permanencia  del  trabajador  en  la  empresa,  a  efectos de favorecer una amortización del costo que al empresario le pueda suponer el  gasto en formación profesional de los trabajadores, a la vez que es un componente de  retribución por la fidelidad  demostrada por el trabajador.  No obstante, ambos aspectos han perdido, en la actualidad, gran parte de su sentido. La  progresiva  “desvaloración” en el terreno de  las relaciones  laborales del  factor tiempo  en cuanto productor de mejores derechos para el  trabajador asalariado constituye una  realidad  evidente,  si  bien  la  negociación  colectiva  mantiene  todavía  una  posición  ambivalente  respecto  a  este  complemento,  ya  que  los  convenios  colectivos  siguen  105  106 

Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) 2006 ‘Live longer, work longer’.  FUENTE: Datos 2004, INE (Encuesta de estructura salarial, realizada cada 4 años). 100 

contemplando  mayoritariamente  dicho  complemento,  a  pesar  de  incluir  declaraciones  prográmaticas tendentes a su desaparición.  El  complemento  de  antigüedad,  inserto  en  el  grupo  de  los  complementos  fijados  en  función  de  circunstancias  relativas  a  las  condiciones  personales  del  trabajador,  está  vinculado, por tanto, al tiempo de servicios prestados para la misma empresa. Como tal,  es  de  carácter  consolidable  por  su  propia  naturaleza  aunque  se  admiten  pactos  en  contrario.  1.  Der echos adquiridos  La  hipótesis  de  partida  de  este  capítulo  es  analizar  si  los  derechos  adquiridos  de  los  trabajadores  maduros,  centrando  nuestra  atención  en  las  mejoras  retributivas  derivadas  del devengo del complemento de antigüedad, pueden ser un motivo para su expulsión del  mercado de trabajo. Del mismo modo, debemos plantearnos si estos derechos adquiridos  podrán ser objeto de revisión convencional o empresarial, y, por otro lado, cuáles son las  opciones previstas en el ordenamiento jurídico para suprimir este complemento.  Por  tanto,  la  primera  cuestión  que  se  debe  abordar  es  si  es  posible  la  eliminación  de  derechos  adquiridos  por  los  trabajadores.  Como  es  sabido,  el    principio  de  irretroactividad,  consagrado  en  el  art,  9.3  CE,  impide  otorgar  efectos  retroactivos  a  las  normas  sancionadores  no  favorables  y  a  las  restrictivas  de  derechos  individuales.  La  delimitación de los términos en los que se inserta este principio ha sido objeto de profusa  atención;  el  Tribunal  Constitucional  tempranamente  advirtió  que  “el  principio  de  irretroactividad del artículo 9.3, en cuanto a las leyes, concierne sólo a las sancionadoras  no  favorables,  y  a  las  restrictivas  de  derechos  individuales”  (STC  27/1981,  de  20  de  julio). Por tanto, fuera de ello, nada impide, constitucionalmente, que el legislador dote a  la Ley del ámbito de retroactividad que considere oportuno.  Si  bien,  no  puede  entenderse  en  el  sentido  de  la  imposibilidad  de  dotar  de  efectos  retroactivos a las leyes que colisionen con derechos subjetivos de cualquier tipo 107 . Por  ello, se ha dicho que el principio de irretroactividad, elemento esencial de todo Estado  de  Derecho,  no  debe  “absolutizarse  más  allá  de  su  simple  condición  de  instrumento  técnico al servicio del sistema material de valores” 108 .  Es por ello que cualquier análisis  sobre  la  aplicación de este principio deba partir de  la  base de que toda norma  jurídica  puede  ser  retroactiva,  es  decir,  puede  afectar  a  derechos  o  situaciones  de  hecho  anteriores, si así se prevé expresamente.  Cabría,  por  tanto,  cuestionarse  si  es  posible  que  una  modificación  normativa  como  la  propuesta pueda suprimir derechos, en este caso económicos, a los trabajadores o si, por  el contrario, el principio de irretroactividad, contenido en el art. 9.3 CE, prohíbe a la ley  o al convenio atentar contra derechos ya adquiridos, de suerte que estos derechos deben  permanecer incólumes a las modificaciones normativas.  La  irretroactividad  se  concreta  en  la  prohibición  de  atentar  contra  los  derechos  adquiridos  bajo  la  vigencia  de  la  legislación  previa.  No  obstante,  se  ha  advertido  que  tanto la formulación del art. 9.3 CE como la doctrina constitucional “se han limitado a  107  108 

Por todas, STC 42/1986  PAREJO ALFONSO, L. Estado Social y Administración Pública , Madrid, Civitas, 1983, p. 81. 101 

rehuir cualquier  intento de aprehender  la  huidiza teoría de  los derechos adquiridos” 109 .  Por ello, se torna imprescindible delimitar la concepción de “derechos adquiridos” pues,  desde  una  óptica  clásica,  es  ésta  la  distinción  que  determina  la  prohibición  de  irretroactividad de una norma que contemple una disposición no favorable.  El Tribunal Constitucional  ha señalado que la “restricción de derechos  individuales  ha  de  equipararse  a  la  idea  de  sanción,  por  lo  cual  el  límite  de  dicho  artículo  hay  que  considerar  que  se  refiere  a  las  limitaciones  introducidas  en  el  ámbito  de  los  derechos  fundamentales y de las libertades públicas o en la esfera general de la protección de la  persona” 110 . No obstante, algunos autores 111  han optado por una postura extensiva, que  equipara  los  derechos  individuales  a  todos  los  derechos  adquiridos,  es  decir,  derechos  subjetivos de cualquier  clase (iuris quaesitia ). Tesis que  no ha sido admitida  ni por el  TC,  que  ha  señalado  que  “el  concepto  de  “derecho  individual”  no  puede  confundirse  con  el  iuris  quaesitia   ya  que  el  art.  9.3  CE  alude  a  los  derechos  fundamentales  del  Título  I”,  ni  por  la  doctrina,  al  entender  que  estaríamos  ante  una  calificación  excesivamente  formalista  de  retroactividad  ya  que  todas  las  nuevas  leyes  serían  calificadas como retroactivas, sólo y exclusivamente si se diese la circunstancia de que  afectasen o no a derechos 112 .  En  puridad,  derecho  adquirido  (o  derecho  subjetivo  perfecto)  tiene  una  significación  estrecha  que  no  incluye  gran  número  de  situaciones,  anteriores  y  posteriores,  a  la  del  momento adquisitivo mismo. Por tanto, la prohibición de irretroactividad es aplicable a  los derechos consolidados, asumidos e integrados en el patrimonio del sujeto, y no a los  pendientes, futuros, condicionados o expectativas 113 .  La eficacia y protección del derecho dependerá de su naturaleza, de su asunción más o  menos  plena  por  el  sujeto  y  de  su  ingreso  en  el  patrimonio  del  individuo.  Desde  esta  perspectiva,  se  sostiene  que  los  derechos  económicos  en  cuestión  pertenecen  a  la  categoría de derechos adquiridos y, por tanto, son inmunes a la retroactividad. El art. 9.3  CE  prohíbe  la  incidencia  de  una  nueva  ley  en  los  efectos  jurídicos  ya  producidos  de  situaciones  anteriores,  de  suerte  que  la  incidencia  en  los  derechos,  en  cuanto  a  su  proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de irretroactividad, sino al de  la protección que tales derechos en el supuesto de que experimenten alguna vulneración,  hayan de recibir.  Se  debe  plantear,  entonces,  si  una  empresa  no  podrá  suprimir  determinados  derechos  económicos percibidos por sus trabajadores en  función del devengo de complementos  salariales, por ejemplo, el de antigüedad.  En principio, es posible la modificación tanto del salario como de su estructura, que se  produciría  de  forma  automática  si  aparecen  fijados  en  norma  estatal  o  en  convenio  colectivo  al  ser  modificados  éstos,  habida  cuenta  que  salvo  disposición  expresa  en 

109 

LÓPEZ  MENUDO,  F  El  principio  de  irretroactividad.  Tres  cuestiones  claves.  En,  Documentación 

Administrativa.  110 

STC 42/1986  GARCÍA DE ENTERRÍA­FERNÁNDEZ  112  LÓPEZ MENUDO, F. El principio de irretroactividad en la jurisprudencia constitucional, 1991, p. 495.  113  STC 70/1998. 111 

102 

contra  no  existe  “ninguna  garantía  de  respeto  a  los  posibles  derechos  que  normas  precedentes hubiesen establecido” 114 .  Pero, el ordenamiento también prevé un procedimiento más  flexible para  modificar  la  estructura  salarial  prevista  en  un  convenio  colectivo.  Se  trata  de  la  modificación  sustancial  de  condiciones  de  trabajo,  procedimiento  previsto  en  el  art.  41  ET  que  permite apartarse de lo pactado en un convenio colectivo vigente, si se ha llegado a un  consenso  entre  las  partes  negociadoras,  acuerdo  que  se  concreta  en  un  pacto  de  empresa.  Por  ello,  es  posible  que  se  pacte  la  eliminación  de  un  determinado  complemento,  por  ejemplo el de antigüedad, en una determinada empresa, si bien se debe tener en cuenta  el límite que los Tribunales infieren del propio art. 41 ET: esta modificación no podrá  suponer nunca una merma en la retribución total a percibir por el empleado 115 . 

2.  Absorción y compensación  El otro instrumento previsto por el legislador como técnica de neutralización salarial es  la absorción  y compensación que operará, cuando  los salarios realmente abonados, en  su  conjunto  y  en  cómputo  anual,  sean  más  favorables  para  los  trabajadores  que  los  fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET).  En cualquier caso, la absorción y compensación expresan un doble fenómeno jurídico.  Por una parte, tiene  lugar  la sustitución de  las cuantías establecidas en una norma por  otras  para  los  mismos  elementos  (absorción),  desapareciendo  el  elemento  antiguo  absorbido por uno nuevo, en un fenómeno que no produce por sí solo alteración de la  estructura  salarial,  ya  que  a  pesar  de  sustituir  las  cuantías  establecidas  en  contratos  individualizados  por  las  establecidas  en  la  norma  general,  su  cuantía  final  seguiría  siendo la misma.  Por  otra  parte,  los  elementos  retributivos  en  su  conjunto  podrían  ser  sustituidos  por  otros  diferentes  que  compondrían  el  conjunto  ordenador  de  la  nueva  estructura  (compensación).  Un  conjunto  se  sustituye  por  otro,  con  el  resultado  de  que  serán  los  nuevos  elementos  los  que  regirán  en  adelante  las  obligaciones  retributivas,  produciéndose así, una alteración de la estructura de la obligación retribuida 116 .  La  neutralización  de  una  condición  salarial  más  beneficiosa  mediante  la  técnica  de  compensación y absorción exige una comparación entre los conceptos a compensar. La  jurisprudencia  ha  establecido,  con  carácter  general,  la  necesidad  de    homogeneidad  entre  dichas partidas, de manera que la neutralización sólo pueda afectar a condiciones  que posean, al menos, una finalidad análoga 117 . 

114 

RAMÍREZ  MARTÍNEZ,  L.  M.;  ALFONSO  MELLADO,  C.  L.:  El  salario,  Valencia,  Tirant  lo  Blanch,  1994, p. 50.  115  STS 2 abril 1991 (Ar. 3244).  116  FERNÁNDEZ COSTALES­MUÑIZ, J. La supresión convencional del complemento de antigüedad. En.  AAVV.  XVII  Congreso  Nacional  Derecho  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.  Granada,  2005.  Ejemplar  multicopiado.  117  FERNÁNDEZ COSTALES­MUÑIZ, J. Op. cit, p. 14 103 

Como se ha señalado, el complemento de antigüedad forma parte de los complementos  de  carácter  personal  que,  con  carácter  general,  no  son  compensables  ni  absorbibles.  Pero, la jurisprudencia ha excepcionado este complemento en base a “su configuración  jurídico­retributiva, por cuanto aparece ligado  más rigurosamente, a ciertos efectos, al  salario  base  y  no  se  halla  condicionado  a  las  características  del  trabajo  realizado  o  al  volumen y cantidad de este último” 118 . Perspectiva a partir de la cual cabe propugnar su  “homogeneidad” con el salario base a estos efectos, salvo, por supuesto, existencia de  cláusula expresa en contrario y, en consecuencia, la perfecta operatividad en el caso de  las  técnicas  de  la  absorción  y  compensación,  en  una  consideración  jurisprudencial,  cuando menos, bastante flexible 119 .  La  absorción  y  compensación  es  una  técnica  facultativa  para  el  empresario,  pero  si  renuncia a absorber en vista de un convenio colectivo, de esta acción no puede inferirse  la  renuncia  a  hacerlo  en  ocasiones  futuras.  El  propio  art.  86.4  ET  apoya  esta  tesis,  al  establecer  que  “el  convenio  que  sucede  a  uno  anterior  deroga  en  su  integridad  a  este  último”,  admite  “convenios  colectivos  regresivos,  sin  que  quepa  sostener  que  el  convenio colectivo sea fuente de condición más beneficiosa” frente al nuevo. 

118 

Por todas, STS 18 julio  1996 (Ar. 6160).  FERNÁNDEZ COSTALES­MUÑIZ, J. Op. cit, p. 16.

119 

104 

PREVISIÓN SOCIAL Y TRABAJ ADORES MADUROS  José Delgado Ruiz  Profesor Asociado  Universidad Carlos III de Madrid  Sumar io:  I.  II. 

III. 

IV. 

I. 

Introducción  Una cuestión previa: la edad como factor de coste.  1.  La noción equívoca del derecho al trabajo y otros  espejismos sobre el trabajador  maduro.  2.  El discurso de la jubilación forzosa y sus compensaciones.  El ámbito de la previsión social.  1.  Un sistema de mejora en jaque: de la mera expectativa al derecho adquirido.  2.  Las dificultades de mantener las mejoras voluntarias y su discutida reparación.  Los compromisos por pensiones y su incumplimiento por cese: el siniestro de la edad.  1.  Naturaleza y garantías  2.  Su extinción prematura.  3.  La excepcionalidad de una sentencia singular  A)  El cese anticipado y la respuesta integradora.  B)  El voto particular y su criterio restrictivo.  4.   Proyección actual del debate: una previsión 

INTRODUCCIÓN. 

Junto  al  acceso  y  mantenimiento  del  empleo,  como  aspectos  de  interés  que  al  trabajador maduro afectan, existen una serie de  fenómenos en el  ámbito de  la relación  laboral ya establecida que proyectan sobre su edad una pertinaz e intrigante sombra de  riesgo,  ya  por  el  trato  discriminatorio  que  encierran  ya  porque  vengan  asociados  a  criterios de coste que pueden determinar su expulsión del mercado de trabajo 120 .  Este  es  el  itinerario  de  nuestra  reflexión:  el  papel  de  la  edad  en  el  sistema  de  la  previsión  social  complementaria  como  generadora  de  expectativas  de  derecho  que  no  siempre  llegan a cristalizar por obstáculos sobrevenidos directamente relacionados con  el factor coste, el trato discriminatorio –declarado o no­ respecto de los trabajadores más  jóvenes 121  y otros encubiertos, que terminan cursando con su despido   y expulsión del  mercado de trabajo.  En  este  planteamiento  se  integran  los  aspectos  que  a  continuación  tratamos:  1)  la  razón  de  edad  que  configura  una  mayor  carga  económica  para  el  empresario;  2)  el  ámbito en que la problemática acontece, esto es, el determinado por la previsión social y  120 

Como recuerda la STS de 9­03­2004, los preceptos estatutarios que recogen el criterio de edad, 4.2c y 17.1  ET,  son  de  inequívoca  inspiración  constitucional,  en  cuanto  que  el  primero  establece  el  derecho  de  los  trabajadores a no ser discriminados para el empleo y el segundo prevé que se entenderán nulos y sin efecto las  cláusulas de los convenios colectivos que contengan discriminaciones desfavorables en razón a la misma.  121  A este respecto nos hacemos eco de lo expresado por la STSJ de Cantabria de 28­03­2007 (Rº 249/2007)  en el sentido de que es la edad causa de discriminación compleja porque opera a dos niveles distintos: una 

edad mínima y una edad máxima, ligados a los correspondientes estereotipos sociales, fundamentalmente la  falta de experiencia en el primer caso, y la menor competitividad y fuerza física o la resistencia al cambio,  en el segundo.

las  mejoras  voluntarias  de  la  acción  protectora  de  la  Seguridad  Social,  incluidos  los  planes  y  fondos  de  pensiones  y,  finalmente,  3)  la  consecuencia:  el  despido  y  la  baja  obligada en el trabajo. 

II. 

UNA CUESTIÓN PREVIA: LA EDAD COMO FACTOR DE COSTE. 

En  numerosas  ocasiones  el  Tribunal  Constitucional  ha  tenido  oportunidad  de  pronunciarse  sobre  el  papel  que  juega  la  edad  en  el  marco  del  contrato  de  trabajo    a  propósito de la expulsión que los trabajadores maduros sufren por razones generalmente  asociadas al rendimiento y a  la  merma de  facultades. Sus resoluciones en  esta  materia  generalmente parten de un presupuesto incontrovertido: adelantar  la  edad  forzosa para  la jubilación implica acrecentar el gasto público, haciendo coincidir simultáneamente la  prestación  y  el  ahorro  del  empresario;  sólo  el  interés  de  éste  por  no  cargar  con  los  inconvenientes  del  trabajador  maduro  puede  comportar  una  medida  que  se  impone  forzosa  y  contraria  a  otros  criterios  de  valor,  desdeñados  por  ciertos  sectores  productivos  donde  sólo  la  fuerza  (el  esfuerzo  físico)  y  la  rentabilidad  aritmética  prevalecen.  1.  La  noción  equivoca  del  derecho  al  trabajo  y  otros  espejismos  sobre  la  protección del trabajador maduro.  En el contexto de un mercado de trabajo, complejo y móvil, se ha querido asociar la  expulsión  del  trabajador  maduro  a  valores  como  la  solidaridad  intergeneracional  o  la  concepción humana  de las relaciones de trabajo al amparo de los artículos 35.1 y 40 CE.  También  en  la  dualidad  que  encierra  la  doble  vertiente  del  derecho  al  trabajo,  el  individual  (que  ninguna  duda  admite  sobre  su  realidad)    y  el  colectivo  (de  naturaleza  abstracta, por indeterminación, y que en ocasiones se constituye en limitador de aquel,  más  tangible  y  verdadero).  Y  ello  al  amparo  de  su  justificación  razonable:   esa  invocación al trabajo de todos (de otros, es decir, de nadie) no tiene en cuenta razones  de  aptitud  o  ineptitud  de  la  persona  en  concreto.  Es  en  este  caso  la  abstracción,  la  apelación  al  colectivo  lo  que  termina  imponiéndose.  Así,  el  concepto  o  el  carácter  personalísimo de la relación, los factores concretos de la persona que contrata, trabaja y  es cesada, se muestran finalmente irrelevantes.  De igual modo se ha querido, de forma salomónica, establecer un paralelismo entre  admisión  y  cese  en  el  trabajo:  si  para  el  ingreso en  la  escena  laboral  por  cuenta  ajena  existe  una  protección  del  menor,  ¡protejamos  también  al  maduro!:  este  mimetismo  simplista toma  la simetría como esquema de razón pero fracasa  al  identificar aspectos  opuestos, por cuanto al menor se le protege justamente por carecer de lo que al mayor le  sobra,  esto  es,  madurez;  de  este  modo  el  paralelismo  justificativo  que  entre  ambas  edades se hace se muestra insostenible.  No obstante ello, y al margen de todo factor temporal, el despido del trabajador por  razón  de  edad  es  inconstitucional  por  discriminatorio  si  no  existe  cobertura  legal  suficiente,  tomando  como  principio  básico  que  toda  desigualdad  no  debe  constituir  necesariamente discriminación;  sólo  si está desprovista de una justificación objetiva y 

razonable  y  la  existencia  de  dicha  justificación  debe  apreciarse  en  relación  a  la  finalidad y efectos  de la medida considerada debiendo darse una relación razonable de

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proporcionalidad  entre  los  medios  empleados  y  la  finalidad  perseguida 122 .  Y  es  manifiesto  que  la  construcción  del  Tribunal  Constitucional  sobre  el  concepto  de  igualdad en relación a la edad parte de buscar compensaciones a la pérdida de empleo  individual,  concreto  y  material,  mediante  la  apelación  a  valores  tales  como  la  solidaridad, la política de empleo y otros de naturaleza superior socialmente estimables  y admitidos.  De  este  modo  la  edad  se  constituye  en  eficaz  instrumento  para  combatir  el  paro  mediante  la  habilitación  que  al  Gobierno  se  hace,  quedando  autorizados  los  agentes  sociales para que dentro de ese marco puedan pactar libremente edades de jubilación en  la negociación colectiva (DA 10ª ET). 

2.  El discur so de la jubilación for zosa y sus compensaciones.  Cuestión muy distinta es la que plantea la STC 184/1993 123  sobre el papel de la edad  en el ámbito de la Seguridad Social, cuya presencia como requisito de prestaciones no  constituye trato discriminatorio en razón al mantenimiento del equilibrio financiero del  conjunto  del  sistema   salvo  que  la  diferencia  de  tratamiento  controvertida  esté  desprovista de toda justificación objetiva y razonable.  El  convenio  colectivo  puede  imponer  la  jubilación  forzosa  y  la  extinción  del  contrato 124  si concurren determinadas condiciones; de igual modo el plan de pensiones  determinado  en  la  norma  colectiva  se  activa  desde  entonces  convirtiéndose  ambos  en  procesos  concurrentes 125 .  En  el  supuesto  de  la  STC  280/2006  el  Reglamento  de  especificaciones  del  plan  de  pensiones  se  constituye  en  instrumento  regulador  para  determinar la compensación al trabajador que es obligado al cesar en el trabajo antes de  cumplir los 65 años de edad, con merma de la pensión de jubilación en un 16% que no  es compensada  adecuadamente (sólo hasta el nivel salarial vigente hasta cumplir la edad  reglamentaria).  A  este  propósito,  es  determinante  partir  de  un  dato  fundamental:  el  convenio  colectivo  ­en  cuanto  tiene  valor  normativo  y  se  inscribe  en  el  sistema  de  fuentes­  queda  sujeto  al  principio  de  jerarquía  y  debe  respetar  el  cuadro  de  derechos  fundamentales  acogidos  en  nuestra  Constitución,  que  incluye  el  de  igualdad  y  no  discriminación sin que ello  suponga que toda distinción dentro del convenio  colectivo  sea “ per se”  contraria al artículo 14 CE.  En  efecto,  como  recuerda  la  sentencia  que  comentamos,  es  la  jubilación  forzosa  sacrificio  para  el  trabajador  afectado  que  se  mueve  en  un  ámbito  formado  por  estos  rasgos  de  constitucionalidad:  1)  acceso  a  la  prestación  de  jubilación  (al  margen  de  su  122 

STCo  22/1981,  entre  otras  muchas,  en  una  línea  de  pensamiento  constante  y  sostenido  por  toda  la  jurisprudencia constitucional hasta nuestros días.  123  Recaída en el recurso de amparo 2082/1990, está dictada por la Sala Segunda y es de fecha 31 de mayo de  1993. Rechaza la discriminación por razón de edad en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos  pese  a la tendencia a equiparar los distintos sistemas que integran la Seguridad Social.  124  GETE  CASTRILLO,  P.:  (2001)  La  edad  del  trabajador  como  factor  extintivo  del  contrato  de  trabajo.  Tirant Monografías. Valencia.  125  La doctrina se viene pronunciando por hacer responsable de la prestación complementaria a quien con su  conducta hubiera sido determinante de que el trabajador no pudiera hacer efectivo su derecho por no realizar  las  oportuna  aportaciones  al  Fondo,  no  incluir  al  trabajador  en  la  relación  de  partícipes  e  incluso  haber  impedido  la  efectividad  del  derecho mediante  una  extinción  contractual  arbitraria.  Así  lo  ha  recogido  la  STSud de 19 de noviembre de 2007, recaída en el recurso número 1669/2006. 107 

cuantía por lo que la anticipada queda fuera de esta protección) y 2) política de empleo  que excluye la amortización del puesto de trabajo y la posibilidad de que se cubra con  trabajador en paro (garantizar una oportunidad de trabajo a la población en paro).  Así  pues,  establecer  la  jubilación  forzosa  en  convenio  derivada  del  derecho  constitucional a la negociación colectiva por imperativo del artículo 37.1 CE al margen  de  la  voluntad  del  trabajador  y  las  circunstancias  de  cuantía  u  existencia  real  de  compensaciones por parte de la empresa. Tal línea de doctrina ha sido confirmada por la  STC 341/2006 que determina la jubilación a los 65 años con carácter forzoso, aun en el  supuesto de que por pacto individual se aplazase su eficacia y aplicación 126 . En suma, el  núcleo del debate se sitúa en un hecho clave que merece nuestra atención: puede ser la  jubilación  forzosa  un  disfraz  para  privar  al  trabajador  de  su  puesto  de  trabajo.  Y  del  mismo modo que se le expulsa de este ámbito se quebrantan sus derechos de previsión  social como después analizaremos.  Pero un aspecto es previo: el derecho al trabajo de un grupo de edad puede limitarse  por  el  de  otro  grupo,  actuando  una  suerte  de  reparto  o  redistribución  del  trabajo  no  siempre fácil de articular y de asimilación compleja; máxime cuando no toda medida –  convencional  o  impuesta­  viene  a  representar  un instrumento  de  la  política  de  empleo  tendente  a  garantizar  una  oportunidad  de  trabajo  estable,  como  dicha  resolución  expresa. Demasiado solemne y entendemos que con poco basamento real. 

III. 

EL ÁMBITO DE LA PREVENCIÓN SOCIAL. 

1.  Un  sistema  de  mejora  en  jaque:  de  la  mera  expectativa  al  derecho  adquirido.  Sabido  es  que  la  protección  social  complementaria,  al  margen  de  la  Seguridad  Social,  se constituye en sistema de  mejora de  la  acción protectora de ésta. Pero, como  acertadamente sostiene la doctrina 127 , no cabe confundir voluntariedad en la concesión 

de  la  mejora  con  discrecionalidad  en  la  revocación  porque,  en  efecto,  una  cosa  es  la  posibilidad de incorporarla o no al contrato de trabajo  y otra muy distinta despojarla  cuando al interés del  empresario  conviene. Su  incidencia en  los trabajadores  maduros  resulta de especial  interés debido a  los perfiles propios que presenta este segmento de  edad  en  el  marco  de  las  relaciones  laborales;  y  si  bien  el  carácter  de  condición  más  beneficiosa de la mejora puede incorporarse al contrato de trabajo de forma individual o  mediante  negociación  colectiva,  es  lo  cierto  que  su  novación,  neutralización  o  simplemente despojo adopta en la práctica formas muy diversas en un amplio repertorio  que comprende desde la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex 41 ET  hasta el simple consentimiento de los trabajadores maduros.  La  delgada  línea  existente  entre  los  derechos  adquiridos  y  las  meras  expectativas,  que  con  frecuencia  imponen  los  convenios  colectivos  sobre  los  complementos  de  pensiones,  han  sido  objeto  de  numerosos  conflictos  debido  a  la  delicada  situación  de 

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En  este  caso  la  sentencia,  de  fecha  11  de  diciembre  de  2006,  también  recae  en  recurso  de  amparo,  tramitado con el número 750/2004. Tampoco se advierte discriminación en la imposición forzosa de la edad  de jubilación al quedar la cláusula convencional que la regula vinculada a las políticas de empleo.  127  VIDA SORIA, J. et alii (2006): Manual de Seguridad Social, Ed. Tecnos, p.500. 108 

equilibrio que los intereses en juego mantienen 128 . El hecho de que su financiación corra  con cargo exclusivo del empresario hace que la cuestión arranque con la tensión propia  de una competición en que no siempre se muestran las verdaderas cartas y en una jungla  de reglas, en muchos casos, demasiado confusas e interpretables. Ni los fondos internos  del empresario ni la gestión indirecta, a través de entidades aseguradoras, van a impedir  situaciones  de  conflicto  que  encuentran  su  eslabón  más  vulnerable  ­por  costoso­ en  el  trabajador de edad. Por ello sería muy positivo trascender el juego de la dialéctica entre  derecho  consolidado  y  expectativa  e  iluminar  la  manifiesta  sombra  que  esta  práctica  viciosa proyecta; en  este tema  no cabe ambigüedad posible: si  el TS ha sido capaz de  superar  las  barreras  del  finiquito 129 ,  ¿cómo  privarle  capacidad  para  ordenar   el  clamoroso quebranto de derechos que al mismo sobrevive?  Tanto  los  contratos  de  seguro  como  los  planes  de  pensiones  ­entendidos  como  instrumentos    de  garantía  frente  a  situaciones  de  riesgo  empresarial­  no  resuelven  la  precariedad a que conducen muchas decisiones que en este campo se adoptan cuando se  trata  de  aligerar   costes  en  la  empresa  para  asegurar  su  estabilidad  económica.  Un  aspecto de gran calado que no ha sido suficientemente resuelto es el referido a la difícil  tarea  de  conjugar  el  interés  social  con  la  lógica  mercantil  que  en  términos  generales  inspira y condiciona el tratamiento de esta materia. Por lo que al alcance de este análisis  se  refiere,  el  contexto  legal  se  sitúa  en  los  compromisos  por  pensiones  a  través  del  aseguramiento específico por medio de los planes y fondos en su modalidad de sistema  de empleo (dejando por tanto de lado los tipos asociado e individual), en cuyo ámbito la  empresa se configura como el promotor y los trabajadores aparecen como partícipes del  mismo.  La  naturaleza  estrictamente  privada  de  este  específico  sistema  de  previsión,  de  carácter facultativo y contractual, nos remite a la adquisición de una determinada renta o  capital una vez se produzca el hecho causante. Que no se frustre este nacimiento es tarea  digna de toda protección contra el abuso o los intereses espurios. No olvidemos que el  principio  de  no  discriminación  permite  que  las  aportaciones  del  empresario  al  Fondo  sean diferentes para cada partícipe según pueda establecerse en convenio o resulte de las  especificaciones  del  plan;  esta  circunstancia  permite  que  los  costes  del  trabajador  maduro  sean  manifiestamente  superiores  que  los  efectuados 130  a  favor  de  los  más  jóvenes  o  de  las  incorporaciones  más  recientes:  tal  ruptura  del  principio  de  homogeneidad incrementa el riesgo de discriminación máxime cuando el instrumento en  que se concreta viene dado por el convenio colectivo, cuya  vigencia  y  contenidos son  mutables  y  permiten  la  extinción  o  novación  de  derechos  en  curso  de  adquisición  no  siempre compensada. 

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La STS de 5­5­2003 ilustra convenientemente el supuesto al debatirse sobre la procedencia de devengar el  complemento  de  pensión  establecido  en  convenio  a  favor  de  trabajadora,  con  antigüedad  de  28  años  en  entidad bancaria, que es despedida dos años antes del hecho causante.  129  Así  la  STS  de  11­11­2003  rechaza  los  efectos  liberatorios  del  documento  suscrito  entre  trabajador  y  empresa  acudiendo  al  criterio  de  dar  prioridad  a  la  intención  de  las  partes  en  un  supuesto  de  rescate  de  aportaciones en póliza de seguro colectivo. Dicha línea es seguida por la dictada con fecha 19 de febrero de  2007 por el Alto Tribunal (Recud, 3842/2002) que viene a confirmar la nulidad de la renuncia de los derechos  consolidados  por  los  empleados  de  La  Caixa   comprendidos  en  el  régimen  de  previsión  de  dicha  entidad  conforme a los criterios de interpretación que ofrecen los artículos 1281 y siguientes del Código Civil.  130  A este respecto existe abundante jurisprudencia del TJCE sobre prohibición de trato discriminatorio,  170/84, 262/88 y 109/91. 109 

Desde  que  la  ley  30/1995  (LOSSP)  impusiera  la  obligación    legal  de  concertar  la  previsión  social  complementaria  –determinada  en  los  llamados  compromisos  de  pensiones­ mediante los seguros colectivos de vida  o los planes de pensiones­ se vino a  materializar con tal exteriorización la garantía que la Directiva 80/987/CEE imponía en  pro de  los  intereses  laborales  frente a situaciones de  insolvencia empresarial; Todo un  avance  significativo  aunque  las  deficiencias  en  este  punto  se  mantengan  ante  la  insuficiencia  de  dicha  medida  frente  a  otros  instrumentos  más  enérgicos  como  el  reaseguro o ente a modo de Fondo de Garantía, hoy inexistente, y cuya creación viene  reclamando determinado sector doctrinal a cargo de los empresarios promotores como  forma de autoaseguramiento público de la responsabilidad. 131  Resulta  verdaderamente  atractivo  el  panorama  abierto  por  el  tránsito  entre  los  compromisos  de  pensiones  ya  contraídos  y  la  implantación  de  planes  por  vía  de  su  principal  fuente  normativa:  el  convenio  colectivo;  y  sobre  todo  el  trato  que  nuestra  jurisprudencia  constitucional  viene  dando  a  los  litigios  que  se  suscitan  en  este  campo  por centrar sus respuestas y el nudo de la cuestión más en el interés objetivo que en la  voluntad de las sujetos, con desplazamiento de los aspectos privados de origen a otros  de  carácter  social  y  naturaleza  pública  (SSTC  12/83  y  57/89)  en  reconocimiento  de  acciones  individuales  (SSTC  88/2001  y  56/2000);  a  estos  efectos  viene  resultando  aspecto  controvertido  incluir  en  la  expresión  condición  de  trabajo  las  mejoras  voluntarias de  la Seguridad Social para deducir si su eventual  modificación debe o no  ajustarse  a  los  términos  del  artículo  41  ET  y  sobre  las  mismas  cabe  el  acuerdo  entre  empresa y representantes de los trabajadores como extensión de las materias tasadas que  dicho precepto contempla.  Así las cosas, una vez más la controversia emerge: ¿pueden considerarse las mejoras  voluntarias  como  parte  del  sistema  de  remuneración?,  ¿son  prestaciones  de  Seguridad  Social  o  salario  diferido?  La  STS  (CA),  de  24­10­1991,  recaída  en  el  caso  Galerías  Preciados 132 ,  parte  de  un  concepto  extensivo  y  las  concibe  como  parte  del  sistema  de  remuneración  en  contra  del  mantenido  por  la  Sala  de  lo  Social  del  Alto  Tribunal  en  sentencia  de  11­04­1991,  que  entendemos  acertado:  obviamente  por  mucho  criterio  amplio que se pretenda, no es admisible tal integración, lo que impide que las mejoras  puedan ser modificadas por la vía del artículo 41 ET.  Por otro lado, también hemos de considerar el principio de modernidad y su influjo  en  los  derechos  adquiridos;  el  artículo  82.4  ET  habla  de  la  disponibilidad  sobre  los  derechos  reconocidos  en  aquel  y  dos  cuestiones  se  nos  plantean  a  renglón  seguido:  ¿disponer  supone  suprimir?,  ¿la  derogación  por  vía  del  artículo  86.4  ET  afecta  a  los  derechos  ya  consolidados  o  en  trance  de  adquisición?  Una  consolidada  doctrina  se  ha  encargado  de  corroborar  este  principio:  conforme  a  ella  las  mejoras  directas  pueden  modificarse  si  se  sustituyen  por  un  instrumento  equivalente  al  de  su  implantación  siempre que se respeten los derechos ya causados 133 , aunque en este punto concreto la  postura del Alto Tribunal se mantenga insegura y pendular 134  131 

VIDA SORIA, J., MONEREO PÉREZ, J.L., MOLINA NAVARRETE, C.  y QUESADA SEGURA,  R.  (2006), Manual de Seguridad Social. Editorial Tecnos, Madrid. P. 510 (Op.cit.)  132  Revoca la sentencia de instancia dictada en asunto de conflicto colectivo por la Audiencia Nacional (SAN,  de 6 de febero de 1989).  133  Tal  es  el  tenor  literal  de  la  sentencia  recaída  en  el  llamado  asunto Firestone  Hispania  (STS,  de  17­01­  1996).  134  Participa  de  tal  carácter  la  STS  de  20­12­1996,  dictada  poco  después  y  dentro  del  mismo  año  que  la  anterior. 110 

2.  Las  dificultades  de  mantener  las  mejoras  voluntarias  y  su  discutida  reparación.  La edad madura trae consigo la jubilación; y en los umbrales de ésta, las propuestas  para  que  el  trabajador  antiguo  abandone  la  actividad  productiva  por  imperativos  de  imagen  o  rentabilidad.  Además  de  garantizar  la  prestación  en  sí  misma  (DA  10ª  ET),  aunque  degradada  en  su  cuantía  y  condiciones,  se  ha  querido  buscar  desde  la  negociación  colectiva  determinadas  compensaciones  que  en  definitiva  buscan  reparar  esa salida forzosa –no siempre jubilar­ mediante los premios de jubilación o las mejoras  complementarias que, como vemos, también están expuestas a determinadas peripecias  en su integridad y mantenimiento.  Así,  de  premiar  la  fidelidad  a  la  empresa,  el  premio  de  jubilación  se  viene  configurando  como  una  invitación  para  que  el  trabajador  abandone  la  empresa 135 .  Al  tratarse  de  meras  expectativas  es  fácil  proceder  a  suprimirlo  hasta  que  no  estén  consolidados, conforme reiteradamente marca una consolidada doctrina jurisprudencial.  Ahora bien, tratándose de prestaciones complementarias [de adquisición sucesiva como  su  naturaleza  impone]  la  cuestión  de  su  modificación  se  muestra  especialmente  compleja y polémica. Las mejoras directas ­que tanto la negociación colectiva como el  empresario  pueden  imponer  (las  que  afectan  a  los  tipos  de  cotización  adicionales  son  escasas  en  la  práctica)  conforme  al  artículo  39.2  LGSS­  no  pueden  ser  anuladas  ni  disminuidas según determina el párrafo 2 del articulo 192 del  mismo texto legal, pero  sólo en referencia a las que ya estén causadas o consolidadas pero no a las expectativas  de derecho. Entonces ¿qué hacer?: ¿asumir sin más la pérdida de lo que pudo ser y ya  no  es?;  o  por  el  contrario,  ¿mantener  alguna  clase  de  compensación  reparadora  de  la  pérdida?  Parece  ser  que  esta  última  vía  pudiera  estar  condenada  a  la  más  clamorosa  esterilidad: la norma sólo admite en principio una respuesta negativa y la invocación al  9.3  CE,  sobre  la  irretroactividad  de  disposiciones  desfavorables  o  restrictivas  de  derechos,  hoy  por  hoy  resulta  insuficiente  [en  contra  se  alza  una  importante  corriente  doctrinal 136  según  la cual toda protección, aun eventual, significa un derecho digno de  protección que permite la adopción de medidas frente  a los  actos de agresión por parte  de terceros]. Conforme a esta línea de pensamiento se impone mantener un principio de  lógica  jurídica:  los  planes  de  pensiones  al  contener  todo  un  panel  de  compromisos  constituyen  verdaderos  derechos  consolidados  por  quedar  afectos  al  pago  de  futuras  prestaciones; esto es, debemos distinguir entre la naturaleza misma del instrumento y el  efecto que producen, pero como dos partes de un solo proceso.  Y ya en el plano de la posibilidad de modificar los derechos adquiridos si no es de  acuerdo  con  las  normas  que  regulan  su  reconocimiento,  está  claro  que  éstas  deben  referirse a las constitutivas no a las que en el futuro puedan establecerse. Pero también  en este campo hay criterios enfrentados, aunque entendemos que no hay margen para la  duda:  el  reconocimiento  es  acto  único,  no  sujeto  a  tracto  sucesivo  alguno,  que  se  produce  puntualmente  en  un  momento  concreto  aunque  las  normas  que  lo  regulan  puedan ser diversas y cambiantes en el tiempo. De ahí que el texto no pueda tener más  ángulos  interpretativos que  lo que su propia  literalidad  impone. Pese a todo hay quien  135  136 

ESTEVE SEGARRA, Mª.A..: (1999), La jubilación forzosa. Tirant lo Blanch (TOL 72.147) pp. 47­52.  DÍEZ PICAZO, L. y  GULLÓN, A.: (1997), Instituciones de Derecho Civil. Tecnos, Madrid, pp. 317­318. 111 

aduce razones de realidad práctica argumentando que es factible que la norma en la que 

se  establece  la  mejora  no  prevea  nada  al  respecto  de  su  modificación,  anulación  o  extinción; pero esta omisión siempre tendrá naturaleza voluntaria y por el contrario cabe  alegar  que  ningún  obstáculo  existe  para  arbitrar  nuevos  escenarios  que  determinen  su  modificación, anulación o extinción. No puede arreglarse tal defecto de técnica jurídica  o mera previsión con la formula del rebus sic stantitus, como si ésta fuera una pócima  milagrosa  que  viene  a  salvar  las  carencias  previsoras  bien  de  un  empresario  generoso  que se torna cicatero bien de unos negociadores colectivos que en un arrebato diseñan  una feliz salida al trabajador maduro de la que con el paso del tiempo se arrepienten por  razones tácticas o simplemente inconfesables.  Así pues, las mejoras voluntarias que constituyen verdaderos derechos adquiridos no  pueden ser suprimidas o modificadas por vía de convenio posterior porque actúa como  límite constitucional el artículo 9.3 CE. Aunque en este campo, como en otros muchos,  no existen principios  inmutables 137 . El propio Tribunal Constitucional se  ha encargado  de  matizar  este  axioma  intentando  conciliar  la  seguridad  jurídica  con  el  principio  de  realidad  en  supuestos  de  integración  que  aseguren  la  viabilidad  y  pervivencia  de  expectativas, aspecto éste que no supone la desaparición o privación de derechos, sino 

únicamente  la  modificación  de  su  régimen  jurídico  y  la  nueva  delimitación  de  su  contenido y alcance, precisamente para hacer posible la conservación de la protección  complementaria 138 . Fácil es deducir que a este pronunciamiento se llega ante la postura  vacilante  que  el  Tribunal  Supremo  viene  manteniendo  a  la  hora  de  respetar  o  no  los  derechos adquiridos que se  ven  modificados por un convenio posterior, como después  veremos.  Esta  última  consideración  conecta  con  la  cuestión  referida  a  la  extensión  de  los  convenios  colectivos  a  los  trabajadores  pasivos.  Sobre  este  particular  no  existe  enfrentamiento  posible  por  cuanto  la  eficacia  erga  omnes  de  la  norma  pactada  y  la  misma  representatividad  de  los  sindicatos  hacen  que  se  puedan  arbitrar  esta  clase  de  medidas (planes de pensiones  y  mejoras  voluntarias) a  favor de quienes  ya  no prestan  servicios  por  cuenta  ajena  en  la  empresa.  Pero  es  claro  que  la  debilidad  de  estos  trabajadores es manifiesta frente a la posición de los activos, que en caso de necesidad o  coyuntura  antepondrán  sus  propios  intereses  a  los  de  quienes  ya  no  prestan  servicios  efectivos por cuenta ajena. 

IV. 

1. 

LOS COMPROMISOS POR PENSIONES Y  SU INCUMPLIMIENTO  POR CESE: LA EDAD COMO SINIESTRO.  Naturaleza y garantías. 

Es manifiesto que las condiciones de trabajador y mutualista discurren en paralelo,  de  tal  suerte  que  el  cese  en  el  trabajo  viene  a  determinar  la  baja  simultánea  en  su  137 

La reciente STS de 12­07­2007 reconoce el derecho que asiste a los beneficiarios de la Previsión Sanitaria  Nacional pese a declararse su extinción, toda vez se trata de un régimen sustitutorio de la Seguridad Social y  el incumplimiento de la Administración de su deber de reglamentar los derechos de los asegurados no puede  llevar  consigo  su  pérdida  sino  solamente  su  mera  modulación,  por  lo  que deben  estimarse  subsistentes  los  derechos de los pensionistas, sin perjuicio de la variación de los mismos por vía reglamentaria.  138  Así se resuelve en la STC 75/1991. Con carácter previo y en igual sentido, ver la STC 208/1988. 112 

cualidad de mutualista. No siempre ambos papeles ha ido de la misma mano y corrido  igual  suerte.  De  hecho  la  separación  entre  ambas  figuras  en  ocasiones  viene  impuesta  por la propia  intención del empleador que  mediante el despido  fuerza  la expulsión del  trabajador  de  las  entidades  de  previsión  atendiendo  sólo  razones  de  coste.  Se  produce  así  un  daño  en  las  expectativas  inminentes  del  aquel,  que  no  siempre  pueden  ser  compensadas  mediante  la  indemnización del perjuicio por vía del artículo 1902  CC  ni  tan  siquiera  con  la  devolución  de  las  aportaciones  hasta  entonces  efectuadas  por  aplicación  de  la  doctrina  que  sólo  admite  como  daños  del  despido  los  taxativamente  determinados en el Estatuto de los trabajadores 139 .  Las  mejoras  voluntarias  de  la  Seguridad  Social  no  se  encuentran  bajo  la  cobertura  del artículo 32 ET y el Fondo de Garantía Salarial no responde del incumplimiento (en  el abono de los compromisos) por parte de la empresa en los supuestos de insolvencia.  Sin embargo el Derecho Comunitario por medio de la Directiva 80/987 CE extiende la  protección a  las personas que  ya  hayan dejado  la empresa o el centro de actividad del  empresario en la fecha en que se produce la insolvencia de éste, tanto en lo referente a  sus derechos adquiridos como a los que se encuentren en curso e adquisición así como a  las  prestaciones  de  vejez  y  supervivencia  nacidos  de  regímenes  complementarios  de  previsión profesional o interprofesional. Tal protección cristaliza en la nueva redacción  de  la DA 1ª de  la Ley 8/1987, de 8 de  junio, de  regulación de  los planes  y  fondos de  pensiones que introduce la ley 30/1995, de 8 de noviembre, de ordenación y supervisión  de  los  seguros  privados,  y  desarrollada  por  el  Real  Decreto  1588/1999,  de  15  de  octubre,  que  aprueba  el  Reglamento  sobre  la  instrumentación  de  los  compromisos  por  pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios.  Sobre la  intangibilidad de  los planes de pensiones, recordamos  la conclusión a que  puede  llegarse,  antes  apuntada:  el  convenio  colectivo  no  puede  modificar  lo  dispuesto  en  un  plan  de  pensiones  aunque  sí  puede  suprimir  los  compromisos  previamente  acordados  quedando  obligada  la  empresa  a  su  externalización  so  pena  de  cometer  infracción  muy  grave  (8.15  TRLISOS)  o  contraer  responsabilidad  directa  sobre  los  pactados 140 .  La  diversa  tipología  de  las  personas  afectadas  hace  que  distingamos  entre  las  diversas  situaciones  que  se  producen:  dentro  del  grupo  de  personal  activo  pueden  incorporarse  además  de  toda  persona  vinculada  por  contrato  de  trabajo,  común  o  especial,  a  quienes  se  encuentren  en  situación  de  excedencia  o  tengan  suspendido  el  contrato,  así  como  a  quienes  tengan  compromisos  con  la  empresa  aunque  se  les  haya  extinguido la relación laboral. Este cese en la empresa puede se traumático, en caso de  despido disciplinario, o venir  bajo  la  fórmula  balsámica de  la prejubilaciones pactadas  por vía del artículo 51.15 ET para trabajadores con 55 años o  más, que  no tuvieran  la  condición de mutualistas el 1 de enero de 1967. 

139 

Así lo expresa la STSud, de 5 de febrero de 1996, recaía en el recurso 1515/1995, que ante la obligación de  devolución  de  las  aportaciones  en  caso  de  baja  expresa  con  nitidez  que no  cabe  confundir  empresa  con 

mutualidad,  ni  relación  laboral  con  afiliación  a  la  Mutualidad  de  la  Previsión,  ni  hacer  pesar  sobre  ésta,  actos que, en todo caso, entrarían en el campo de responsabilidad del empleador, como fue éste quien tuvo  que soportar la indemnización, objetivamente tasada, nacida de la improcedencia del despido que efectuó.  140  GARCÍA VIÑA, J.: (2007), Instrumentación de los compromisos por pensiones. Tirant lo Blanch (TOL  1115.829) pp. 5­6. 113 

De otro lado, alcanza articular importancia el tratamiento que se da a las cantidades  pactadas  en  convenio  referidas  a  los  premios  de  jubilación  anticipada  y  de  fidelidad,  cuya cuantía se muestra variable en función de los años de servicio a la empresa y que  recogen  gran  parte  de  los  convenios  colectivos.  Sobre  su  naturaleza  se  ha  llegado  a  identificar  estos  premios  con  los  compromisos  por  pensiones,  pero  no  son  rentas  de  sustitución sino  meros complementos económicos asociados al hecho causante que  los  determina y al resto de condiciones fijadas por la norma convencional. Con todo, estos  premios quedan sujetos a la obligación de exteriorización 141 , pese a que el Ministerio de  Trabajo  viene  a  considerarlos  como  meras  indemnizaciones  a  causa  de  la  jubilación  (con matices de premio de fidelidad o incentivo para el cese), que descarta todo vínculo  con el compromiso de pensiones.  Al  margen  de  su  naturaleza  es  claro  que  deben  ser  exteriorizados  pero  sólo  si  se  pagan realmente con desplazamiento al patrimonio del trabajador, siendo su coste para  el empresario nulo si por cualquier causa no llega a manos del potencial beneficiario. Y  tratándose de pensión de jubilación la razón de edad se muestra elemento determinante,  toda vez  la  norma convencional, para asegurar el  derecho al complemento de pensión,  suele fijar una serie de requisitos entre los que de forma destacada se encuentra y reina  el  de  llegar  a  jubilarse.  Pero  no  es  de  recibo  alegar  que  este  requisito  no  se  cumple  porque ya sabemos que tratándose de despido improcedente la opción corresponderá al  empresario  y  tal  facultad  determinará  la  imposibilidad  de    remover  del  obstáculo  de  edad  ¿cabe  oponer  la  nulidad?  Aunque  preveamos  la  intención  del  empresario  y  ofrezcamos  seria  resistencia  al  despido,  confirmando  en  sede  judicial  el  móvil  discriminatorio por razón de edad  ¿quién puede asegurar que el contrato se mantendrá  hasta cumplir la edad prevista para el devengo del complemento que se niega? Nadie; ni  desplegando toda la imaginación y el apoyo procesal posibles.  Ante  las  situaciones  forzadas  y  el  ahorro  consiguiente  que  esto  representa  para  el  empleador  que  hace  un  mal  uso  de  esta  mecánica,  se  viene  dando  la  tendencia  a  desvincular este premio de la edad de jubilación propiamente dicha y en algunos casos  se  llega  incluso  a  suprimir  para  sustituirlo,  con  vocación  de  reparto,  entre  todos  los  beneficiarios del mismo conforme a determinados valores de cálculo. En suma liquidar  para  evitar  la  discriminación  por  edad  que  supone  la  tentación  de  forzar  la  marcha  anticipada  del  trabajador  maduro 142 .  Por  ello,  conforme  al  artículo  32  de  la  norma  reglamentaria 143 ,  los  contratos  de  seguro  deben  especificar  la  existencia  o  no  de  derechos económicos a favor de los trabajadores en caso de que se produzca la extinción  del  contrato  de  trabajo,  o  se  modifique  o  suprima  el  compromiso  por  pensiones  vinculado a dichos sujetos.  2. 

Su extinción prematura. 

Tal extinción puede producirse antes de que sobrevenga el hecho causante previsto  para  generar  derecho  a  los  compromisos  por  pensiones  pactadas  en  negociación  colectiva: ¿estamos ante derechos consolidados? Esta cuestión se la vienen  planteando 

141 

Impuesta por la resolución de la Dirección General de Seguros de 13 de junio de 2000.  En  este  sentido  se  expresa  la  resolución  de  la  Dirección  General  de  Trabajo  de  23  de  julio  de  2004,  a  propósito de la liquidación y anulación del premio de jubilación establecido en convenio.  143  Real  Decreto  1588/1999,  de  15  de  octubre,  que  aprueba  el  Reglamento  sobre  instrumentación  de  los  compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios. 142 

114 

con frecuencia  nuestros tribunales 144 . Ya vimos antes que el artículo 8 de la Directiva  80/1987/CE  para  situaciones  de  insolvencia  estableció  la  conversión  de  todos  los  compromisos  por  pensiones  en  fondos  externos  tanto  en  lo  referente  a  los  derechos  adquiridos como a los expectantes. Claro es que cuanta conflictividad en este campo se  ha  suscitado  gira  en  torno  a  las  extinciones  prematuras  al  margen  de  la  causa  de  contingencia.  Y  la  respuesta  tradicional  ha  sido  la  de  negar  cualquier  tipo  de  indemnización  argumentando  toda  suerte  de  teorías,  desde  la  falta  de  consolidación  hasta la del enriquecimiento injusto, pasando por la carencia del estado de en curso de  adquisición,  contraponer  la  formula  del  derecho adquirido  a  la  de  la  mera  expectativa  jurídica, viendo una mera situación de compromiso, o descartando sin más el abuso de  derecho. Aunque siempre hay lugar para la excepción o para la disgregación a favor del  ámbito y la competencia de lo mercantil.  Con  todo,  deben  advertirse  carencias  importantes  en  la  resolución  de  esta  clase  de  pleitos  debido  fundamentalmente  a  la  falta  de  regulación  o  a  las  disquisiciones  biológicas  del  grado  de  desarrollo  del  derecho 145 ,  desde  la  expectativa  a  su  consolidación  pasando  por  el  trance  o  en  curso  de  adquisición.  En  fin,  todo  un  panorama  jurisprudencial  que  cambia  a  raíz  del  asunto  de  La  Caixa :  demanda  de  conflicto  colectivo,  sobre  el  régimen  de  previsión  de  su  personal,  que  solicitaba  la  anulación del derecho de rescate, transferencia o movilización del fondo por parte de los  trabajadores  en  supuestos  distintos  a  los  de  jubilación,  muerte  o  incapacidad  permanente 146 .  La  Audiencia  Nacional  estimó  la  demanda  y  la  posterior  sentencia  del  Tribunal  Supremo,  de  31­01­2001,  vino  a  reconocer  a  los  trabajadores  que  cesan  anticipadamente en la empresa el derecho a la reserva constituida en su nombre y por su  cuenta 147 .  La determinación que el citado supuesto plantea guarda coherencia con razones de  equidad, entre otras, ante la privación no sólo del puesto de trabajo ­cuya compensación  sí  está tasada­ sino también de determinados derechos sociales (de cálculo  no siempre  fácil). Resulta, no obstante, curioso que la jurisprudencia posterior 148  haya entendido la  situación del año 2001 sujeta a circunstancias excepcionales y hayan vuelto a la senda  de  la  teoría  de  la  expectativa  de  derechos  sin  consolidar  derechos  adquiridos,  rechazando  toda  situación  de  rescate,  indemnización  o  transferencia  a  otro  fondo  de  pensiones favorable a trabajador. Se parte, como venimos diciendo, de incorporar como  argumento  clave  para  decidir  la  controversia  –y  ello  por  razón  de  coherencia  ­la  144 

En  términos  generales  cabe  admitir  que  la  jubilación  sea  complementada  por  vía  convencional  como  mejora de la  acción protectora; pero no es posible la consecución de este efecto si se da despido previo por  cuanto el convenio sólo establece una expectativa y no un derecho adquirido y consolidado. Este criterio es el  adoptado por la STS 5­5­2003.  145  La  STS,  de  11­11­203  trata  del  rescate  de  aportaciones  mediando  finiquito  declarando  el  derecho  a  transferir  o  movilizar  la  totalidad  de  los  derechos  consolidados  en  los  respectivos  planes  de  pensiones  a  la  fecha de las extinciones de los contratos de trabajo, sin que documento liquidatorio tenga efectos liberatorios.  Pese a ello, aplica la vieja teoría del la expectativa de derecho que se ve frustrada por la extinción del vínculo  jurídico  con  anterioridad  a  producirse  cualesquiera  de  los  hechos  causantes  (incapacidad,  jubilación  o  muerte), es decir, en momento en que no se había consolidado su derecho.  146  Sobre  el derecho a  exigir el reintegro de las aportaciones, la STS de 27 de abril de 2006, dictada en el  conflicto  colectivo  número  50/2005,  ha  declarado  que  la  facultad  de  movilización  de  las  dotaciones  y  aportaciones  constituidas  a  favor  de  los  empleados  de  La  Caixa   no  están  sometidos  a  los  plazos  de  prescripción previstos en el artículo 59.1 del Estatuto de los trabajadores o el artículo 43.1 LGSS.  147  Pese  a  todo,  la  decisión  se  adoptó  de  forma  salomónica  con  voto  particular  de  siete  de  los  quince  magistrados componentes de la Sala General.  148  Son muestra de esta corriente la STS de 14­10­2003, 31­01­2005 y 31­09­2005. 115 

literalidad  de  los  pactos  o  convenios  en  que  se  establece  o  instaura  la  mejora,  para  deducir  de  aquéllos  su  título  habilitante.  De  ahí  que  sean  decisiones  de  carácter  aritmético: de cuatro requisitos, se cumplen tres, falta uno, por lo tanto no hay derecho.  Y  no  siempre  se  da  un  impedimento  técnico­legal,  sino  otro  cargado  de  voluntarismo  según  el  cual  cualquier  criterio  hermenéutico  conduce  al  mismo  resultado  porque  cuando  desaparecen  los  presupuestos  de  hecho  deja  de  existir  la  expectativa.  Mas  es  claro que el vocablo desaparecer  tiene muchos ángulos, según se conjugue en activa o  pasiva. Olvida en este punto esta corriente  jurisprudencial  que  cuando una relación  se  extingue  anticipadamente  se  dan  una  serie  de  efectos  jurídicos  no  declarados  pero  igualmente  válidos,  como  los  que  expresamente  se  solemnizan  y  se  ponen  bajo  inventario; por eso no cabe mantener que como la fuente generadora de la expectativa  no  ha  previsto  el  mantenimiento  de  la  misma   debe  rechazarse  su  consolidación,  por  cuanto  este  exceso  de  reglaje  viene  a  impedir  toda  suerte  de  respuesta  lógica  y  coherente  que,  al  margen  del  mecanismo  legal,  pueda  darse.  Aplicando  tal  criterio,  la  mayoría de  las controversias se encontrarían sin salida  y condenadas al  fracaso, por lo  que justamente la invocación a los artículos 1281 CC y siguientes resulta pertinente: es  el  propósito  de  los  contratantes  el  que  debe  decidir  la  controversia,  prevaleciendo  incluso por encima de los términos literales en el supuesto de contradicción. Y ninguna  duda  debe  existir  sobre  el  alcance  que  los  negociadores  sociales  otorgan  al  complemento de pensión a los 60 años: devengarla al cumplimiento de la edad en una  relación de servicio normalizada que no admite –al tiempo de constituirse –interferencia  antijurídica alguna que la imposibilite.  A  mayor  abundamiento,  la  Disposición  Transitoria  14ª  de  la  ley  30/  1995  se  denomina  Régimen  de  los  compromisos  por  pensiones  ya  asumidos;   y  con  este  enunciado  difícilmente  puede  rechazarse  su  aplicación  y  entenderse  como  cuestión  ajena al debate. La propia Sala en clave de hipótesis confirma el  incumplimiento de la  obligación  que  le  impone  dicha  norma   (esto  es,  el  de  asegurar  y  asumir  el  pago  de  complementos)  pero  rechaza  su  aplicación  con  el  argumento  de  que  es  cuestión 

totalmente  ajena  al  debate  en  cuanto  dicho  factor  carece  de  interés  para  el  reconocimiento del derecho que se invoca en la demanda. No se explica tal valoración  teniendo a la vista el segundo párrafo de la DA 1ª de la Ley 8/1987 (modificada por la  ley 30/1995, LOSSP) y desarrollada por el RD 1588/1999, sobre instrumentación de los  compromisos  por  pensiones)  que  extiende  la  noción  de  compromisos  a  cuantos  se  deriven  de  obligaciones  legales  o  contractuales  del  empresario  con  el  personal  de  la  empresa y estén vinculados a las contingencias de su artículo 8.6, entre las que figura la  jubilación en su apartado a) que encierra un texto directo y revelador, conectado al tema  que tratamos: 

De  no  ser  posible  el  acceso  del  beneficiario  a  tal  situación,  la  prestación  correspondiente sólo podrá ser percibida al cumplir los sesenta años de edad.  Es  decirle  empresario  adquiere  un  compromiso  de  prestación  en  forma  de  capital  [consistente  en  una  prestación  de  pago  único  (artículo  8.5.a  Ley  8/1987)  quedando  el  premio de jubilación controvertido afecto y destinado a la cobertura de tal compromiso  cualquiera que sea su denominación] cuando se viene a rechazar su innegable derecho  con el reproche de su falta de interés. Y ello conculcando además el deber de previsión  sobre los derechos económicos que tales compromisos comportan en los casos en que se 

produzca la cesación de la relación laboral previa al acaecimiento de las contingencias  previstas…o  se  modifique  el  compromiso.  Se  marca  de  este  modo  la  diferencia  con  la

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sentencia recaída en el asunto de La Caixa , de 31­1­2001, manteniendo además que en  esta  no  hay  fondo  interno  ni  se  pretende  el  rescate  de  las  cantidades  capitalizadas:  la  diferencia viene dada por el marco normativo que aquí es el convenio colectivo y allí el  Reglamento que regulaba el fondo interno.  La cobertura de los compromisos por éstos se prohíbe para evitar  la titularidad del  empresario y propiciar la protección del trabajador en caso de insolvencia conforme a lo  establecido en la Directiva 80/1987 del Consejo, de 20­10­1980, que deja en manos del  Derecho  Interno  las  definiciones  de  derecho  adquirido  y  derecho  en  curso  de  adquisición.  La  propia  Directiva,  en  su  apartado  8,  lleva  el  aseguramiento  a  los  trabajadores  asalariados  que  hayan  dejado  la  empresa  en  lo  referente  tanto  a  los  derechos  adquiridos  como  a  los  que  se  hayan  en  curso  de  adquisición;  tratándose  de  prestaciones  de  vejez,  en  virtud  de  regímenes  complementarios  de  previsión  profesionales  o  interprofesionales  que  existan  independientemente  de  los  regímenes  legales nacionales de seguridad social.  ¡Y la paradoja surge espontánea! Si hay  prestación en caso de insolvencia para los  trabajadores con derechos de previsión  complementaria en  los términos que acabamos  de ver, ¿cómo es posible que el cese anticipado impida el advenimiento de los mismos,  máxime cuando la propia ley nacional lo permite incluso en una situación normalizada?  La respuesta encuentra fundamento en la DA 1ª Ley 8/1987, teniendo a la vista que el  Reglamento  aprobado  por  RD  1588/1999  implica  la  exteriorización  de  recursos  y  el  traslado  de  su  gestión  a  entidades  especializadas  de  inversión  financiera,  del  que  precisamente  están  excepcionadas  las  entidades  del  sector  financiero  como  factor  de  garantía  y  solvencia  que  la  norma  contiene.  A  los  efectos  que  venimos  tratando,  el  artículo 6, 1, b) del Reglamento no puede ser más elocuente: 

Asimismo se incluirá dentro de este concepto de personal activo…  b)  los  trabajadores  con  los  que  la  empresa  mantenga  compromisos,  aun  cuando se haya extinguido la relación laboral con los mismos.  Tal  extensión  también  alcanza  en  el  apartado  segundo  del  mismo  artículo  a  las  obligaciones asumidas por la empresa respecto de jubilados y beneficiarios, lo que con  mayor  razón  acentúa  su  carácter  tuitivo  en  amplitud  e  intensidad 149 .  La  naturaleza  amplia del  concepto  compromisos por pensiones  permite una  lectura generosa no sólo  del  medio  en  que  se  recogen  sino  de  su  instrumentación,  aun  cuando  la  adquisición  o  mantenimiento de condiciones se  sometan al cumplimiento de determinados requisitos  (artículo 7.1 Reglamento), consolidando el derecho de rescate (29 Reglamento) incluso  en caso de cese o extinción de la relación laboral del asegurado. 

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Aunque no siempre se da cumplida protección con este extenso alcance  y se deniega la incorporación al  plan  de  pensiones  de  trabajador  que  cesa  después  del  acuerdo  entre  las  partes,  pero  antes  de  iniciarse  el  periodo de adhesión. Así, la STSud, de 2 de julio de 2007 (recurso número 2572/2006), estima la pretensión  del Banco de Andalucía que se oponía a que el trabador suscribiera el plan al cesar de forma voluntaria antes  de la apertura del periodo de adhesión, aplicando  el artículo  1281 CC, toda  vez la interpretación literal del  acuerdo  así  lo  determina  y  no  cabe  confundir  el  ámbito  temporal  del  acuerdo  con  el  de  su  campo  de 

aplicación personal. 117 

3.  La excepcionalidad de una sentencia singular.  La STS de 31­1­2001, dictada en el  asunto de La Caixa ,  incide particularmente en  este punto y en referencia al rescate de complementos de previsión social 150 . Pero tiene  otros de especial importancia, densos y complejos, en un contexto de considerable masa  argumental  que  admite  amplitud  de  respuestas  desde  los  particulares  aspectos  que  plantea  a  cuestiones  de  carácter  más  general.  Así,  parte  de  una  premisa  básica:  conforme al artículo 192 LGSS los derechos a la percepción de mejoras voluntarias se  atribuyen de acuerdo con las normas que regulan su reconocimiento. No hay duda que  debe  ser  en  las  disposiciones  de  dicha  regulación  donde  reside  la  clave  para  resolver  cuantos litigios se ventilen sobre esta materia, pero con las técnicas de interrelación de  los textos legales y de los documentos contractuales utilizados conjuntamente.  A)   El cese anticipado y la respuesta integrador a.  En  efecto,  se  parte ­  porque  así  se  dice­  de  un  hecho  indiscutible,  el  que  cesa  deja  de  ser  partícipe.  Según  esto,  si  se  parte  de  la  base  de  que  las  aportaciones  no  generan  derechos  económicos  sino  simples  expectativas,  éstas  se  pierden  sin  nada  a  cambio.  Pero,  como  con  acierto  sostiene  la  sentencia,  este  criterio  es  indefendible:  la  irrevocabilidad de las aportaciones de la empresa, su cálculo y asignación en régimen de  capitalización  individual  y  el  carácter  de  prestación  definida  del  Plan  de  previsión  conducen al mantenimiento del derecho a la reserva constituida en su nombre y por su  cuenta  (Tal  solución  es  la  adoptada  por  la  Recomendación  92/442/CEE,  sobre  movilidad  de  trabajadores  por  cuenta  ajena  y  por  el  Dictamen  del  Consejo  de  Estado  que se inclina por esta solución en todos los casos de compromisos por pensiones, haya  o no obligación de exteriorizarlos).  Pero todavía  la  STS,  en  su  fundamento  décimo,  considera  a  favor  de  este  derecho  otros dos argumentos: uno es la literalidad de la DA 14ª de la Ley 30/1995 que permite  la existencia de los fondos internos en los términos que su apartado 2 sienta; y de otra  parte  añade  una  razón  de  equidad  ­expresada  con  anterioridad­  que  se  justifica  en  el  régimen de indemnización tasado del despido que nuestra legislación social regula y en  el  hecho  cierto  de  que  se  está  produciendo  objetivamente  una  real  privación  de  derechos.  En  tal  contexto  el  cese  anticipado  conduce  a  considerar  la  expresión  derechos  económicos que la propia regulación comporta a propósito del derecho al rescate y que  el acuerdo colectivo silencia: se impugna aquí la aplicación analógica de la legislación  común sobre planes de pensiones, por lo  que los partícipes que cesan anticipadamente  al  servicio de  la entidad pueden rescatar o movilizar sus derechos consolidados en  los  supuestos y condiciones previsto en la normativa sobre planes de pensiones. 

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En fecha de 31 de julio de 2000, La Caixa y las secciones sindicales con representación en  los Comités de  empresa suscribieron un Acuerdo sobre el Sistema de Previsión Social en el que básicamente se estableció la  extinción y liquidación del sistema previo a fecha de 31 de diciembre de 1999 y su sustitución por uno nuevo  a través de un Plan de Pensiones. 118 

B)  El voto particular y su criterio restrictivo.  Parte de considerar la naturaleza de la mejora al margen de la regulación del plan de  pensiones,  porque  no  cumple  los  muchos  y  rigurosos  requisitos  que  sus  normas  imponen  (sólo  son  mejoras  voluntarias  de  Seguridad  Social).  Y  entendemos  que  el  desmedido rigor con que se emplea en este arranque es de carácter puramente mecánico  y  formalista  (requisitos  de  inscripción  registral,  autorizaciones  administrativas,  adscripciones  a  un  Fondo,  inversiones  de  activos,  etc)  olvidando  elementales  razones  sustantivas que no menciona y la remisión reglamentaria con que termina el apartado 2  de la DT 14ª, en que tal aspecto se contiene. No puede haber, pues, impedimento sino  todo  lo  contrario,  se  dan  en  la  norma  todas  las  condiciones  favorables  para  que  el  compromiso  surta  efecto  incluso  cuando  se  haya  extinguido  la  relación  laboral  (6,1,  b  RD 1588/1999, que aprueba el Reglamento) y en los amplios términos que se contienen,  cualquiera que sea su denominación (7.1 del texto legal citado). [Llama la atención que  el voto particular haga constante referencia al RD 1307/1988 y omita toda referencia a  RD 1588/1999, de 15 de octubre, porque aunque la demanda origen de las actuaciones  tenga fecha de 15 de marzo de 1999, el citado Reglamento ya era existente al tiempo de  dictarse la sentencia y es notorio su carácter básico e ilustrativo de la cuestión debatida].  Sobre las prestaciones y si son derechos consolidados se invoca el artículo 8.7.b de  la  ley 8/87,  insistiendo que no es de aplicación  la  ley sobre planes  y  fondos porque la  titularidad  del  Fondo  debe  corresponder  a  los  partícipes  o  beneficiarios  (8.4  de  la  ley  8/87)  y  sin  tal  presupuesto  no  cabe  derecho  de  rescate  alguno.  Además  –prosigue  el  voto particular­ ni la irrevocabilidad de las aportaciones del empresario ni el carácter de  prestación definida  son impedimentos para que se de una mera expectativa de derechos,  nunca un derecho consolidado. Por otro lado, el léxico coincidente no es obstáculo para  que se trate de abordar aspectos de una extensa área de previsión social. Pero lo que de  nuevo  hunde  esta  línea  de  razonamiento  es  su  pertinaz  apego  al  automatismo  mecanizado  que  se  quiere  ver  en  la  norma,  marginado  todo  vínculo  con  principios  jurídicos abiertos y de inspiración lógica como la analogía y la equidad.  Y  sobre  el  dato  central  que  constituye  la  Disposición  Transitoria  14ª  de  la  ley  30/1995, cabe decir que tal excepción permite la cobertura de fondos internos lo que a  juicio del voto disidente resulta altamente sorprendente porque lleva el alcance del texto  legal  sólo  a  los  supuestos  de  protección  del  trabajador  ante  situaciones  de  insolvencia  conforme  impone  la  directiva  80/987/CEE.  También  aprecia  mayor  onerosidad  en  el  cumplimiento de obligaciones respecto de la de aquellos que se comprenden en la regla  general  de  la  que  se  le  pretendía  eximir.  Concluyendo  que  no  es  de  aplicación  el  artículo 8.7 de la ley 8/1987 al Plan o Régimen de Previsión del Personal de la Caja de  Ahorros y Pensiones de Barcelona  (La Caixa ) por la siguiente suerte de razones:  1.  porque  es  fondo  interno  y  su  naturaleza  representa  mejora  directa  de  prestaciones de seguridad social (181 y siguientes LGSS).  2.  porque  su  régimen  jurídico  viene  determinado  por  los  pactos,  convenios  o  reglas  que  las  hayan  constituido…de  modo  que  lo  no  estipulado  o,  en  su 

caso,  otorgado  no  existe  ni  puede  configurar  una  laguna  a  cubrir  con  instrumentos o elementos ajenos al acto creador de la mejora.  3.  porque  la  única  conclusión  que  cabe  extraer  con  estos  presupuestos  indica  que  conforme  al  título  o  reglamento  de  reconocimiento  de  la  mejora,  el  derecho litigioso no ha nacido y por lo tanto es inexistente.

119 

Ciertamente no puede ponerse en duda que  lo verdaderamente trascendente sea  la interpretación y aplicación de las cláusulas que vienen establecidas en la lex privata   reguladora  del derecho controvertido. Y no cabe admitir el argumento que contiene en  el sentido de que como nada se dice sobre el mantenimiento del derecho, es la voluntad  que se impone: y siendo además que la empresa lo concedió unilateralmente es a ella a  quien  corresponde  establecer  los  límites  y  condiciones  para  lucrarla.  En  suma,  se  impone  la  libre  disposición  y  un  derecho  de  propiedad  tan  firme  como  cuestionable:  ¡como yo pago, yo decido! En todo momento y situación. Y todavía adorna su postura  con  otros  argumentos  a  favor  de  esta  interpretación,  que  abiertamente  reconoce  como  restrictiva,  y  no  pierde  oportunidad  de  fijar  críticamente  el  alcance  que  despliega  la  sentencia  de  la  mayoría  al  mantener  que  sobrepasa  con  creces  la  voluntad  de  quien  estableció a su costa y de manera unilateral la ventaja.  Ya  hemos  visto  anteriormente  cómo  la  jurisprudencia  posterior,  ante  supuestos  similares  (trabajadores  de  empresas  que  también  tienen  sus  compromisos  en  fondos  internos),  sólo  contempla  la  posibilidad  de  la  expectativa  si  se  da  la  condición  determinante de su nacimiento, por lo que no cabe derecho de rescate, indemnización o  transferencia a otro fondo de pensiones 151 , lo que naturalmente no deja de ser un reflejo  de mera legalidad que puede tornarse en supuesto litigioso atendiendo al uso que de tal  criterio hagan por las partes y a la interpretación que sobre el mismo destilen, conforme  a una rica casuística en constante evolución.  4.  Proyección actual del debate: una previsión.  La depuración del tema que tratamos  ha  venido impuesta por el  filtro selectivo  que el recurso de unificación de doctrina proporciona. Así, la sentencia de 31 de enero  de 2001 ha resuelto, en suma, una litis particular en función de la normativa específica  aplicable en una concreta entidad bancaria, lo que ha sido entendido como un obstáculo  insalvable  para  efectuar  su  comparación  con  otros  supuestos  en  otros  ámbitos  donde  también  hubiese  compromisos  o  complementos  de  pensión  semejantes;  porque  en  tal  caso  se  ha  sostenido  que  ni  había  igualdad  sustancial  entre  ambos  casos  ni  el  fundamento jurídico podía ser el mismo 152 .  Cabe  admitir  que  desde  entonces  el  panorama  se  ha  mantenido  en  estos  términos: el complemento de pensiones a cargo de la empresa con fondos internos no es  susceptible  de  rescate  cuando  tiene  lugar  el  cese  anticipado  del  trabajador  por  causas  distintas de jubilación, muerte o incapacidad permanente. La razón que se aduce es bien  151 

La  Sala de lo  Social del Tribunal Supremo ha llegado reiteradamente a  esta  conclusión al interpretar el  Convenio  Colectivo  de  la  Banca  Privada  sentando  que  carecen  del  derecho  a  percibir  el  complemento  de  pensión de  jubilación quienes al  cumplir la  edad para lucrar la contingencia  ya no  se  encuentran en activo  (Por todas, véase la STSud de 26 de febrero de 2007, recaída en el recurso número 1163/2005, que cita una  larga relación de casos en entidades bancarias y financieras durante los años 2003 a 2007 en aplicación del  mismo supuesto).  152  En estos argumentos se centra la STSud, de 19 de febrero de 2007 (rec. 804/2004) para rechazar el primer  motivo  del  recurso  interpuesto  por  La  Caixa   que  pretendía  negar  el  derecho  de  los  actores  a  rescatar  o  movilizar  con  motivo  del  despido  las  dotaciones  o  provisiones  de  fondos  constituidas  en  la  empresa,  al  amparo de la DA 1ª de la Ley 8/1987 y artículo32 del RD 1588/1999, y tomando como sentencia de contraste  la  dictada  por  el  TSS  Madrid  de  2  de  febrero  de  1999,  que  también  reclamaban  a  otra  entidad  bancaria  (Banesto)  el  derecho  a  mantener  los  compromisos  de  Seguridad  Social  complementaria  asumidos  por  el  Banco después de producida la extinción de sus contratos. 120 

conocida:  al  ser  un  fondo  constituido  internamente  no  permite  la  transferencia  de  titularidad, por lo que las dotaciones al mismo realizadas a lo largo de la vida laboral, a  fin de cubrir  las contingencias establecidas en convenio colectivo para el  momento en  que  aconteciera  la  jubilación,  no  generan  derecho  alguno  a  favor  de  los  trabajadores,  incluso  si  por  resolución  administrativa  se  tiene  autorización  para  mantener  mediante  fondos  internos  los  compromisos  por  pensiones. 153  Generalmente  se  parte  del  dato  de  que  la  relación  se  ha  extinguido  bien  fortuitamente,  por  despido  declarado  improcedente, o por pacto entre las partes, vía conciliación, en que se reconoce aquella  calificación  y  se  documenta  con  liquidación  de  saldo  y  finiquito 154 .  Un  rasgo también  común  es  la  fuente  normativa,  el  convenio  colectivo,  asociado  a  otro  que  completa  la  escenografía:  son  trabajadores  que  están  próximos  a  la  edad  de  jubilación  y  que  terminan aceptando el cese, sometidos a las previsiones favorables que aquel contiene.  Y  un  dato  clave  que  viene  resultando  decisivo:  aportaciones  irrevocables  y  sistema  de  capitalización  individual  determinan  que  el  fondo  constituya  un  verdadero  fondo  de  pensiones;  por  el  contrario,  si  estamos  ante  una  mera  provisión  contable 

dentro  del  balance  para  garantizar  su  solvencia,  de  carácter  global  y  no  individualizado,  no  puede  hablarse  de  derecho  adquirido  alguno  sobre  las  dotaciones  aportadas  por  la  empresa.  Todo  el  planteamiento  se  reconduce  a  la  teoría  de  la  mera  expectativa del derecho que de actualizarse hubiese cristalizado en un derecho pleno.  Mas como la extinción ha llegado antes de la previsión normativa y esta nada dice sobre  su rescate, no cabe inventar una respuesta  al margen del mismo e imponer a uno de los  contratantes  una  obligación  que  –a  juicio  de  esta  línea  de  pensamiento­  supera  las  previsiones  del  pacto  colectivo  por  cuanto  la  voluntad  de  los  negociadores  no  contempló ninguna salida, vulnerando de este modo lo dispuesto en el artículo 1283 CC.  Es  claro  que  la  obligación  de  exteriorizar  los  compromisos  por  pensiones  asumidos  por  las  empresas,  incluyendo  las  prestaciones  ya  causadas,  mediante  la  suscripción  de  contratos  de  seguros  o  planes  de  pensiones,  legalmente  prevista  en  garantía  de  su  cumplimiento,  viene  determinando  que  los  problemas  surgidos  en  su  largo régimen transitorio (en plazos sucesivamente aplazados para entidades bancarias y  financieras) se vayan atenuando, quizá para que `puedan aflorar otros nuevos nacidos al  calor de una normativa cambiante, sugestiva y marcada por la elasticidad de  intereses  distintos  y  a  menudo  enfrentados,  donde  el  trabajador  maduro  quizá  deje  de  ser  elemento vulnerable. 

153 

Es el supuesto de la STSud de 20 de febrero de 2007 (rec. 3654/2005), en asunto seguido contra la Mutua  General de Seguros.  154  Recientemente, la STSud de 9 de julio de 2007 (rec. 512/2003) ha concedido valor liberatorio a finiquito  que transige el rescate de fondos de pensiones en documento de conciliación judicial, siguiendo las pautas de  interpretación  que  establece  los  artículos  1281  y  siguientes  del  CC  y  en  contradicción  con  la  doctrina  previamente sentada en sentencias de 11 de noviembre de 2003 y 19 de febrero de 2007, en base a que allí las 

circunstancias eran diferentes, [...] y en el supuesto hoy enjuiciado se hacía específica referencia a la baja en  el régimen complementario del personal de La Caixa. 121 

INCAPACIDAD Y MADUROS  Amanda Moreno Solana  Becaria de Formación e Investigación  Universidad Carlos III de Madrid  SUMARIO  Concepto de Incapacidad y Concepto de Madurez  Incapacidad y Maduros con edad de trabajar  1. Subsidio para mayores de 52 años por revisión del grado de Incapacidad Permanente  2. Relaciones entre Fomento del Empleo de los Maduros, Incapacidades para trabajar e  Incapacidades para el trabajo  Incapacidad y Maduros con edad de acceso a la jubilación.  1. La edad  de  jubilación  como  límite al  derecho  de reconocimiento  de  la Incapacidad  Permanente.  2.  Problemática  en  torno  a  la  revisión  del  grado  de  Incapacidad  Permanente  para  mayores de 65 años.  Maduros e Incapaces: ¿una unión de hecho o de derecho? 

I. Concepto de Incapacidad y Concepto de Madurez  El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la regulación existente en  materia de  Invalidez  en  relación  con  los  trabajadores  maduros  antes  y  después  de  la  edad  de  jubilación.  Para  ello,  no  sólo  analizaremos  los  criterios  legales  establecidos  al  efecto,  sino  también,  los  criterios  jurisprudenciales  aplicables,  teniendo  en  cuenta,  además,  la  existencia de una hipotética vulneración del derecho a la igualdad por razón de edad en  algunos supuestos, que el Tribunal Constitucional se ha encargado de resolver.  Ante  la  ordenación  que  hacía  el  Texto  Refundido  de  la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social, se producen modificaciones importantes sobre la incapacidad permanente objeto  de  valoraciones  positivas  y  negativas  que  derivan  de  una  política  en  materia  de  Seguridad  Social  difícil  de  aplicar.  Años  mas  tarde  de  la  entrada  en  vigor  del  Real  Decreto  Legislativo  1/1994,  se  aprueba  la  Ley  24/1997  de  Consolidación  y  Racionalización del Sistema de Seguridad Social, que es consecuencia de un consenso  político necesario tras una revisión a fondo del sistema. De la mano de esta reforma no  se acompaña la solución de los problemas existentes, o al menos, no en la medida que  se pretendía. La cuestión financiera 155 , ha sido y es, el problema por excelencia que ha  155 

ALARCÓN  CARACUEL,  M.  R.:  (1999) La  Seguridad  Social  en  España ,  Navarra,  Aranzadi,  pp.  132­  138:  “Nuestro  sistema  de  seguridad  social  se  financia  con  recursos  públicos  (transferencias  de  los 

presupuestos  del  estado  y  cotizaciones  sociales  que  pagan  los  trabajadores  por  cuenta  ajena  y  sus  empresarios, y los trabajadores por cuenta propia) y atiende a sus gastos mediante el sistema de reparto par  ale  conjunto  del  sistema  (sobre  la  bases  de  los  principios  de  solidaridad  financiera  y  unidad  de  caja),  elaborando  para  ello  cada  año  un  presupuesto  equilibrado  de  ingresos  y  de  gastos.  Sin  embargo  la  coherencia de ese diseño ha sido algo enturbiada a partir de la reforma de 1997 (…) que ha establecido el  llamado  principio  de  separación  financiera  de  los  brazos  no  contributivo  y  contributivo  de  la  seguridad  social”. Aunque parece que contradice los principios de solidaridad y caja única, no es así por lo establecido  en  el  Art.  82.6  LGSS:  “La  acción  protectora  de  la  Seguridad  Social,  en  su  modalidad  no  contributiva  y  universal,  se  financiará  mediante  aportaciones  del  Estado  al  Presupuesto  de  la  Seguridad  Social,  sin  perjuicio de lo establecido en el artículo 10.3, primer inciso, de esta Ley, con excepción de las prestaciones y  servicios de asistencia sanitaria de la Seguridad Social y servicios sociales cuya gestión se halle transferida  a las Comunidades Autónomas, en cuyo caso, la financiación se efectuará de conformidad con el sistema de  financiación autonómica vigente en cada momento. Las prestaciones contributivas, los gastos derivados de  su  gestión  y  los  de  funcionamiento  de  los  servicios  correspondientes  a  las  funciones  de  afiliación,

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sufrido nuestro sistema de seguro. Éste, se ve agravado durante los años noventa por el  aumento  de  las  pensiones  y  de  la  cuantía  de  las  mismas  como  consecuencia  del  adelantamiento del  momento de  la  jubilación  y de  la  ampliación de  las pensiones  más  bajas 156 .  Para  la  realización  de  un  completo  análisis  del  tema  debemos  destacar  dos  conceptos  importantes  a  tener  presentes  a  lo  largo  de  todo  el  trabajo.  Se  trata  de  la  noción  de  incapacidad y de la noción de madurez.  Veremos  a  continuación  las  distintas  situaciones  en  las  que  se  pueden  encontrar  los  trabajadores  maduros,  antes  y  después  de  la  jubilación,  y  las  posibles  soluciones  a  las  que  podemos  recurrir  para  que  situaciones  que,  en  determinadas  circunstancias,  se  podrían  considerar  no  adecuadas,  queden  de  alguna  forma  protegidas.  Veremos  la  última reforma que se ha producido en materia de Seguridad Social, la Ley 40/2007, de  4 de diciembre de medidas en materia de Seguridad Social, y los posibles problemas e  incompatibilidades que se pueden producir entre ésta y la ley 39/2006 de Promoción de  la  Autonomía  Personal  y  Atención  a  las  personas  en  situación  de  Dependencia  (en  adelante Ley de Dependencia). 

II. Incapacidad y Maduros con edad de trabajar.  1.  Subsidio  para  mayores  de  52  años  por  revisión  del  grado  de  Incapacidad  Permanente.  Sin ánimo de determinar una edad para considerar la madurez o no de un trabajador, la  tendencia  legislativa,  con  base  fundamentalmente  en  las  dificultades  de  acceso  al  empleo,  tiende  a  dar  especiales  protecciones  a  trabajadores  con  determinadas  edades.  Así, podemos  hacer referencia al  subsidio para  mayores de 45 años o al  subsidio para  mayores  de  52  años,  centrándonos  en  este  último  por  la  relación  existente  entre  el  mismo y la incapacidad puesto que es el tema objeto del presente trabajo.  En  líneas  generales,  el  subsidio  por  desempleo,  que  será  tratado  en  otra  parte  de  este  proyecto, regulado en el art. 215 y ss LGSS viene a proteger una situación de necesidad  derivada  de  la  ausencia  de  empleo  y  la  imposibilidad  de  acceso  a  la  prestación  contributiva  por  desempleo.  Podrán  ser  beneficiarios  de  la  misma  los  trabajadores  por  cuenta  ajena  que  reúnan  una  serie  de  requisitos  siempre  que  además  se  encuentren  en  alguna situación de las especificadas en la propia Ley que y suponga una situación real  de  necesidad.  En  lo  que  a  nosotros  nos  interesa,  destacaremos  una  de  ellas.  Se  podrá  tener derecho a este subsidio cuando el trabajador sea declarado plenamente capaz para  trabajar, tras un proceso de revisión; o incapaz permanente pero en el grado de parcial.  recaudación y gestión económico­financiera y patrimonial serán financiadas básicamente con los recursos a  que se refieren las letras b), c), d) y e) del apartado anterior, así como, en su caso, por las aportaciones del  Estado que se acuerden para atenciones específicas”.  156  MERCADER UGUINA, J. R.: (1997), La reforma de la acción protectora en la Ley 24/1997, de 15 de  Julio,  de  Consolidación  y  Racionalización  del  Sistema  de  Seguridad  Social,  RL,  nº  2,  pp.  1101­1102: “El  sistema  adolecía  de  dos  problemas  básicos:  de  un  lado,  el  efecto  de  concentración  de  los  mínimos  que  se  produjo  como  consecuencia  de  una  política  de  revalorizaciones  que  ha  tendido  históricamente  a  dar  un  tratamiento más favorable a las pensiones más bajas, y de otro, la edad de acceso a la jubilación adelantada  progresivamente  como  consecuencia  de  los  programas  de  generalizados  de  ajuste  de  plantillas,  de  reconversión y de distribución de empleo, a través de la fórmula de la jubilación anticipada”.

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Ante  una  situación  como  esta  en  la  que  el  trabajador  tiene  que  buscar  empleo,  el  legislador  otorga  protección  a  estos  trabajadores,  si  bien  limitada  en  el  tiempo,  sólo  durante 18  meses (art. 216.1 LGSS); el objetivo es evitar  la desprotección absoluta de  quienes venían siendo perceptores de una pensión (aunque repito es temporal).  No  obstante,  y  como  dijimos  anteriormente,  nos  vamos  a  centrar  en  hacer  una  breve  aproximación a lo que ocurre cuando el trabajador tiene mas de 52 años. En estos casos,  el  legislador  nuevamente  ha  querido  tener  una  especial  consideración  puesto  que,  a  determinada edad, el acceso al empleo, y la integración en el mismo se hace mucho más  dificultosa. Aunque debemos destacar el objetivo de integrar a los trabajadores maduros  con edad de trabajar incluso prolongando su vida laboral mas allá de los 65 años 157 , la  necesidad  de  proteger  determinadas  situaciones  hace  que  se  creen  prestaciones  que  a  continuación vamos a estudiar. Se trata del subsidio para mayores de 52 años, que tiene  una  naturaleza  híbrida  entre asistencial  y  contributiva por cuanto tiene que  acreditarse  un mínimo periodo de tiempo cotizado para tener derecho al mismo 158 .  Así  pues,  cuando  el  sujeto  incapaz  permanente total,  absoluto o  gran  inválido, tras  un  proceso de revisión del grado, sea declarado tan sólo incapaz permanente parcial o sea  declarado  plenamente  capaz,  y  tenga  ya  52  o  más  años,  podrá  tener  derecho  a  este  subsidio,  siempre  y  cuando  cumpla  con  el  resto de  requisitos.  Hemos  de  destacar  que  para  causar  derecho  al  mismo,  es  importante tener  en  cuenta  dos  requisitos  que  no  se  exigen si no tienes esta edad. Estos son: 1) haber cotizado por desempleo un mínimo de  6  años  a  lo  largo  de  la  vida  laboral  y  2)  cumplir  con  los  requisitos  para  acceder  a  la  pensión de jubilación  contributiva, excepto el requisito de la edad. El fundamento de la  exigencia de contributividad en este caso, pasa por la búsqueda de una proporcionalidad  adecuada entre las cotizaciones realizadas y las prestaciones obtenidas 159 .  Uno de los aspectos más destacables de este subsidio es la duración del mismo. Se tiene  derecho a su percepción hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en  cada caso para acceder a la pensión de jubilación. Una última cuestión que no podemos  olvidar,  es  la  posibilidad  de  suscribir  en  estos  casos  un  Convenio  Especial  con  la  Seguridad  Social  para  proteger,  entre  otras,  la  incapacidad  permanente,  ingresando  cuotas a la Tesorería, con el objetivo de mejorar la misma.  2.  Relaciones  entre  Fomento  del  Empleo  de  los  Maduros,  Incapacidades  para  trabajar e Incapacidades derivadas del trabajo. 

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En  este  sentido  tenemos  que  hacer  referencia,  por  un  lado,  al  contrato  de  trabajo,  para  trabajadores  mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo establecido en la Disposición Transitoria 5ª  de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes parea la reforma del sistema de protección por  desempleo  y mejor de la  ocupabilidad,  y por  el  otro, a las medidas de apoyo al mantenimiento del  empleo  entre las que debemos destacar la bonificación de cuotas de Seguridad Social para trabajadores con 60 o más  años  regulado  en  el  art.  14  de  la  Ley  35/2002,  de  12  de  julio,  de  medidas  para  el  establecimiento  de  un  sistema de jubilación gradual y flexible y en las Ley 43/2006, de 29 de diciembre.  158  ALARCON CARACUEL, M. R. y GONZÁLEZ ORTEGA, S.: (1991), Compendio de Seguridad Social,  Madrid, Tecnos, pp. 295.  159  NAVARRO DOMENICHELLI, R.: (2007), El subsidio de desempleo para mayores de 52 años, CEF,  2007,  en  línea:http://www.laboral­social.com/situacion­actual­subsidio­desempleo­mayores­52­anos.html  ;  CRESPO  PÉREZ,  M.  A.:  (2003),  El  subsidio  de  desempleo  para  mayores  de  52  años  y  la  Acción  protectora  de  la  Seguridad  Social,  Foro  de  Seguridad  Social,  nº  8  y  9,  en  línea:  http://www.foross.org/revista08/a12.php.

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III. Incapacidad y Maduros con edad de acceso a la jubilación  1.  La  edad  de  jubilación  como  límite  al  derecho  de  reconocimiento  de  la  Incapacidad Permanente.  Tras la regulación establecida por la ley 24/1997 y en un intento de romper radicalmente  con lo que venía ocurriendo, el legislador entiende que cuando una persona cumple los  65  años  y  accede  directamente  a  una  pensión  de  jubilación,  puesto  que  cualquier  enfermedad,  sea  del  tipo  que  sea,  o  cualquier  accidente,  sea  o  no  laboral,  se  va  a  dar  como  consecuencia  de  los  menoscabos  que  se  sufre  con  el  paso  del  tiempo.  Nos  encontramos  ante  un  supuesto  de  comunicabilidad  interprestacional  que  no  permite  la  comunicación entre  incapacidad  y  jubilación 160 . El  Art. 8.3 de la Ley 24/1997, plasma  lo que criterios  jurisprudenciales 161  habían establecido ya en el año 1994 respecto a la  posibilidad de acceder a la prestación de incapacidad permanente una vez cumplidos los  65 años. El artículo 138.1 de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS)  en  su  párrafo  segundo  recoge  una  nueva  norma:  “ No  se  reconocerá  el  derecho  a  las 

prestaciones  de  incapacidad  permanente,  cualquiera  que  sea  la  contingencia  que  las  origine, cuando el beneficiario en la fecha del hecho causante, tenga la edad prevista  en  el  apartado  1  a)  del  artículo  161  y  reúna  todos  los  requisitos  para  acceder  a  la  pensión de jubilación en el sistema de la seguridad social” . Los Tribunales ya negaban  a los trabajadores la posibilidad de optar por la invalidez permanente cuando tenían más  de 65 años argumentando que: “ …no debe constituirse en situación incapacitante para  el  trabajo  a  quien  por  razón  de  edad  ya  no  pueda  dedicarse  al  mismo” .  Por  ello,  cuando se supera una determinada edad y se sufre algún tipo de dolencia, esta se debe a  ese deterioro físico producido por el pasar de  los años, con  lo que tal circunstancia se  ubica  en  el  terreno  de  la  prestación  de  jubilación  y  no  en  el  de  la  incapacidad  permanente. Efectivamente, aunque  la  finalidad de ambas prestaciones es  la  misma,  la  causa  que  determina  el  derecho  a  ellas  es  diferente.  En  el  caso  de  la  incapacidad  permanente, se tiene derecho cuando el asegurado se encuentra ante una imposibilidad  160 

Sobre el tránsito entre prestaciones ver en sentido amplio: BARCELÓN COBEDO, S.: (2002) El tránsito  entre prestaciones de la Seguridad Social, Pamplona, Aranzadi, y BARCELÓN COBEDO, S.: (2007), “La  jubilación  como  prestación  de  llegada  en  el  tránsito  prestacional”,  en  AA.  VV.,  Tratado  de  Jubilación.  Homenaje al profesor Luis Enrique de la Villa Gil, con motivo de su jubilación, Madrid, IUSTEL, pp. 517­  525.  161  STS  de  15  de  abril  de  1994  (Rº  1255/1993),  Fundamento  Jurídico  4º: “Resulta,  por  tanto,  de  rigurosa 

aplicación el art. 145.1 de la Ley General de la Seguridad Social que establece la posibilidad de declaración  de invalidez permanente o la revisión de esta última, en tanto el solicitante o tributario de la misma, no haya  cumplido  la  edad  de  65  años” .  STSJ  de  Canarias/Las  Palmas  10­01­1997  (Rº  1143/1995),  Fundamento  Jurídico 2º: “la invalidez se caracteriza por ser una «incapacidad patológica y sobrevenida para trabajar»,  mientras  que  la  vejez  (como  hechos  causante  de  la  jubilación),  tiene  su  razón  de  protección  de  la  «incapacidad  fisiológica  presunta  para  trabajar  a  causa  de  la  edad».  Ambas  se  diferencian  así  en  que  la  primera es patológica y externa al sujeto y la segunda normal a la edad. Pero puede ocurrir, como afirma el  Tribunal  Supremo  en  su  Sentencia  de  fecha  15  octubre  1970  (RJ  1970\  3977),  que  no  sea  contraria  a  la  naturaleza  de  la  invalidez  el  declararla  después  de  cumplida  la  edad  de  jubilación  por  vejez,  ya  que  esta  edad es mínima (es decir faculta al sujeto a solicitarla, pero no le obliga a ello) pudiendo el interesado no  reclamarla y seguir trabajando. Y es aquí donde surge la problemática planteada en el presente recurso de  suplicación, pues tal doctrina, llevada a sus últimas consecuencias, nos conduciría al extremo (como expresó  esta Sala en su Sentencia de fecha 2 marzo 1995 Rec. 666/1994) de reconocer pensiones de invalidez a todos  los asegurados que no soliciten jubilación al llegar a la edad, establecida por ley para acceder a la misma,  pues antes o  después, con el transcurso  de los años quedaría el sujeto imposibilitado de  prestar servicios,  máxime en supuestos de trabajadores por cuenta  propia que  no tiene empresario que controle su eficacia,  tesis igualmente mantenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 junio 1975”.

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física  sobrevenida  por  agentes  externos  que  le  apartan  prematuramente  del  mercado  laboral, mientras que con la jubilación la imposibilidad es fisiológica por razón de edad.  Esta  regulación  no  sólo  establece  la  imposibilidad  de  acceder  a  la  prestación  de  incapacidad permanente cuando el beneficiario tenga la edad de 65 años sino, además,  para que se materialice esa imposibilidad, es necesario que se reúnan los requisitos para  acceder a la pensión de jubilación. Estas nuevas reglas, lejos de solucionar los posibles  problemas  que  se  habían  planteado,  crean  nuevas  contrariedades  que  llevan  a  la  doctrina,  de  forma  inmediata,  a  plantarse  las  ventajas  y  los  inconvenientes  de  las  mismas 162 .  Los problemas que inmediatamente aparecieron como consecuencia de una inadecuada  Ley 24/1997, dan lugar a una modificación que aparece en el año 2002 163 .  La  Ley  35/2002  de  Medidas  para  el  Establecimiento  de  un  Sistema  de  Jubilación  Gradual y Flexible hace un reconocimiento en su art. 8 parecido a lo que recogía la Ley  24/1997 pero con un importante matiz diferenciador, ya que distingue las contingencias  que  dan  origen  a  las  posibles  prestaciones.  Con  esta  nueva  legislación  el  art.  138.1  LGSS,  en  su  párrafo  segundo,  adquiere  el  tenor  literal  con  el  que  cuenta  en  la  actualidad:  “ No  se  reconocerá  el  derecho  a  las  prestaciones  de  incapacidad 

permanente, derivada de contingencias comunes, cuando el beneficiario, en la fecha del  hecho causante, tenga la edad prevista en el apartado 1.a) del artículo 161 de esta Ley  y  reúna  los  requisitos  para  acceder  a  la  pensión  de  jubilación  en  el  sistema  de  la  Seguridad  Social” .  Con  esto,  se  está  reconociendo  la  posibilidad  de  ser  beneficiario  a  aquellas  personas  que  sufran  una  contingencia  profesional,  esto  es,  un  accidente  de  trabajo o enfermedad profesional aunque hayan superado esa edad. No obstante, para el  estudio detallado de la nueva regulación vamos a distinguir tres supuestos 164 :  El  primero  de  ellos  lo  encontramos  cuando  un  accidente  de  trabajo  o  enfermedad  profesional  dé  lugar  a  una  incapacidad  permanente  en  el  grado  que  sea.  Esta  se  declarará sin tener en cuenta la edad del trabajador en el momento del hecho causante.  Esta regla, ya sí que podemos considerarla más apropiada a la Recomendación Décima  del Pacto de Toledo 165 , puesto que permite al trabajador pensar en una continuación de  su vida  laboral sin  miedo a que por el  hecho de un accidente de trabajo o enfermedad 

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LACOMBA PÉREZ, F. R.: (2003), La Incapacidad Permanente de los Trabajadores mayores de 65 años  según la ley 35/2002 de 12 de Julio, TS, nº 147, pp. 34­36.  163  HERCE,  J.  A.  y  ALONSO  MESEGUER,  J.:  (2000), La  reforma  de  las  pensiones  ante  la  revisión  del  Pacto  de  Toledo,  Barcelona,  La  Caixa,  Colección  de  estudios  económicos,  nº  19,  pp.  19  “…hay  que  mencionar la promulgación de la Ley de Consolidación del Sistema de Seguridad Social, en julio de 1997,  cuyos efectos, sin embargo, han sido y serán muy moderados en el futuro. En nuestra opinión esta ley no ha  alterado de manera significativa las perspectivas del sistema de pensiones cualesquiera que estas sean. En  un trabajo reciente sobre este particular estimamos que el déficit previsto antes y después de la entrada en  vigencia de la ley tan sólo se modificaría en 3 centésimas de punto porcentual del PIB en 2000 y a la baja en  8 centésimas en 2050”.  164  LACOMBA PÉREZ, F. R.: (2003), La Incapacidad Permanente de los Trabajadores mayores de 65 años  según la ley 35/2002 de 12 de julio, TS, nº 147, pp. 36­39.  165  Dicho  Pacto  establece  que  “…en  función  de  las  tendencias  que  se  registran  en  la  Unión  Europea,  es  deseable  favorecer  la  permanencia  de  los  afiliados  al  Sistema  de  Seguridad  Social  como  cotizantes.  En  consecuencia, es criterio de las partes firmantes que la Comisión Permanente en el plazo máximo de un año  y con carácter preferente aborde el análisis y proponga las medidas más adecuadas para desincentivar las  jubilaciones anticipadas de carácter voluntario…”.

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profesional tenga que acceder a  la pensión de  jubilación obligatoriamente, cuando ello  supone unas desventajas respecto a la de incapacidad.  Para el supuesto de accidente no laboral o enfermedad común, se sigue manteniendo la  regla.  Si  el  sujeto  tiene  65  años  será  exclusivamente  beneficiario  de  la  prestación  de  jubilación, ya que, respecto a las contingencias comunes, se sostiene la idea de la edad  como factor determinante de las mismas.  Respecto al tercer supuesto, se conserva el reconocimiento del derecho a la incapacidad  permanente  cuando  el  sujeto  no  pueda  ser  beneficiario  de  la  pensión  de  jubilación  porque  no  cumpla  con  los  requisitos  establecidos  al  efecto.  Pero  debemos  tener  en  cuenta  en  este  caso  que  la  Ley  35/2002  añade  un  apartado  5º  al  art.  139  LGSS  para  evitar  las  posibles  tentaciones  de  los  trabajadores  de  no  cumplir  los  requisitos  de  la  prestación de jubilación (por ejemplo, no cumpliendo los periodos de cotización). Esta  nueva  norma  pretende  regular  de  forma  justa  la  cuantía  de  la  pensión  de  incapacidad  para aquellos sujetos con carencia de algún requisito 166 . Para ello, la cuantía la pensión  se  calcula  teniendo  en  cuenta  el  porcentaje  que  corresponda  al  periodo  mínimo  de  cotización para  el acceso a  la pensión de  jubilación. De esta  forma el que acceda  a  la  incapacidad permanente con carencia de requisitos no obtiene un mayor privilegio que  el  que  accede  directamente  a  la  pensión  de  jubilación  porque  cumple  con  ellos.  No  debemos olvidar, que a priori, la pensión de incapacidad resulta menos contributiva que  la de jubilación por lo que se tiende más a conseguir aquélla que ésta, especialmente por  quienes  tienen  carreras  de  cotización  mas  cortas 167 .  No  obstante,  y  como  veremos  posteriormente,  esta  tendencia  tiende  a  difuminarse  a  favor  de  la  contributividad  en  ambas prestaciones.  Aunque  parecen  solucionarse  algunos  de  los  problemas  que  se  habían  plantado  con  anterioridad,  sin  embargo,  esta  Ley  puede  ser  objeto  de  una  nueva  crítica.  Se  plantea  una  posible  discriminación  por  razón  de  edad  para  el  caso  en  el  que  el  trabajador  no  pueda acceder a la pensión de jubilación (por falta de requisitos), ya que la regulación  aplicable  (art.  139.5  LGSS)  a  una  persona  que  se  encuentre  en  esta  situación  es  desventajosa.  En  cambio,  en  la  misma  situación  si  no  ha  cumplido  la  edad  de  los  65  años  el  resultado  es  muy  diferente  porque  no  serán  necesarios  requisitos  o  serán  requisitos que no se basan en una excesiva contributividad 168 . Un cambio que no es sino  consecuencia directa del reforzamiento del principio contributivo del Sistema presente  desde  el  Pacto  de  Toledo  y  en  los  sucesivos  Acuerdos 169 .  Cuando  un  trabajador  no  166 

PEÑEYROA DE LA FUENTE, A. J.: (2005), “Conceptos protegidos, requisitos de acceso y prestaciones  previstas”, en BLANCO MARTÍN, J. M., (coord.). Las incapacidades laborales (un punto de vista práctico),  Valladolid, Lex Nova, pp. 247.  167  LÓPEZ CUMBRE, L.: (2007), Jubilación e Incapacidad permanente en sus modalidades contributivas:  una nueva visión desde la consideración conjunta de las situaciones objeto de cobertura , Foro de Seguridad  Social, nº 17, pp. 101.  168  LÓPEZ  GANDÍA,  J.:  (2005),  “La  Incapacidad  temporal  y  la  incapacidad  permanente  tras  las  recientes  reformas  de  la  seguridad  social  (aspectos  normativos  y  jurisprudenciales)”,  en  LÓPEZ  LÓPEZ,  J.  y  CHACARTEGUI  JÁVEGA,  C.  (coord.)  Las  últimas  reformas  (2004)  y  el  futuro  de  la  Seguridad  Social.  Albacete:  Editorial  Bomares,  pp.  177.  En  el  mismo  sentido  LACOMBA  PÉREZ,  F.  R.:  (2003),  La  Incapacidad Permanente de los Trabajadores mayores de 65 años según la ley 35/2002… op. cit. pp. 37­38.  169  QUINTERO  LIMA, G.: (2006), Derecho transitorio de Seguridad Social. Madrid, La Ley,  Universidad  Carlos  III,  pp.  357­359:  “De  este  modo,  aunque  el  sistema  de  seguridad  social  no  se  ha  considerado  que 

pertenezca a un modelo asegurativo puro, sino a un modelo mixto, sin embargo se ha tratado de reforzar el  principio de contributividad. Así, mediante la intensificación de la relación entre contribución y prestación,  parece posible acomodar jurídicamente el sistema a un esquema de correlación entre ingresos y gastos”.

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puede acceder a la prestación de jubilación porque no reúne los periodos de cotización  necesarios, alargará su vida laboral más allá de los 65 años. Ahora bien, si esta persona  se encuentra ante una situación de incapacidad debida a cualquier contingencia que no  sea  profesional,  le  será  declarada  una  incapacidad  permanente,  pero  recibiendo  una  pensión  de  menor  cuantía  porque  el  porcentaje  aplicable  a  la  base  reguladora  será  menor. Por el contrario, cuando el trabajador es menor de 65 años y se encuentra ante  una  incapacidad  permanente  por  enfermedad  común  tendrá  acceso  a  la  prestación  de  incapacidad  con  exigencia  de  un  menor  periodo  de  cotización  y  con  derecho  a  una  mayor cuantía de la pensión.  Pero  los  cambios  legislativos  en  relación  a  la  cuestión  que  estamos  tratando,  se  han  vuelto a producir en la línea del reforzamiento del principio de contributividad, siendo  la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social la que ha  vuelto a modificar el art. 139 y 140 LGSS. Con esta nueva reforma y para los casos en  los que  la  incapacidad permanente derive de enfermedad común, el cálculo de  la  base  reguladora se hará de la misma forma independientemente de que el trabajador  tenga 65  años o no. Con la nueva fórmula de cálculo va a tener en cuenta dos variables, el grado  de  incapacidad  (que  es  lo  que  hasta  ahora  venía  operando  de  forma  exclusiva)  y  del  esfuerzo contributivo (que es precisamente donde radica la reforma). De este modo, se  aplican  dos  porcentajes:  El  primero,  dependerá  de  los  años  de  cotización  según  lo  establecido en el art. 163.1 LGSS. El segundo, será el tradicional porcentaje  aplicable  según el grado de incapacidad reconocido. Sin embargo, cuando el trabajador tiene más  de  65  años  y  no  cumple  con  los  requisitos  de  acceso  a  la  jubilación  se  le  aplicará  un  tercer porcentaje que es el que ya se venía aplicando desde la Ley 35/2002, esto es, el  porcentaje que corresponda al periodo mínimo de cotización que esté establecido para la  pensión de jubilación. Por ello, los supuestos más frecuentes en que no se pueda acceder  a la jubilación por falta de requisitos, y que no son, ni más ni menos, que aquellos casos  de  enfermedad  común,  serán  especialmente  perjudicados  por  el  sistema  puesto  que  la  cuantía de su pensión será sustancialmente menor.  Debemos tener en cuenta que se ha previsto en la nueva Ley las situaciones transitorias,  es decir, los casos en los que los trabajadores en le momento de entrada en vigor de la  misma  ya  se  encuentren  en  un  proceso  de  incapacidad  temporal,  de  forma  que  las  pensiones derivadas de una incapacidad temporal iniciada con anterioridad a la vigencia  de las modificaciones previstas se regirán por las normas vigentes a la entrada en vigor  de la reforma 170 .  Junto a esta modificación, se hace necesario realizar una pequeña  mención a  la que se  produce en relación con el último grado de incapacidad permanente, esto es, con la gran  invalidez. Parece que los nuevos cambios no sólo buscan el reforzamiento del principio  de contributividad, sino también, el principio de solidaridad y garantía de suficiencia, de  forma que se de más a quien mas lo necesita y menos a quien no lo necesita. Para ellos  el  nuevo  art.  138.4  LGSS  ha  modificado  el  complemento  de  gran  invalidez  del  50%  siendo ahora la suma de dos porcentajes.  En relación con el grado de gran invalidez, no podemos olvidarnos de hacer referencia a  la  Ley  de  Dependencia.  Derivado  de  lo  establecido  en  el  art.  31  y  en  la  Disposición  Adicional 9ª, se podría plantear el problema de cubrir dos veces el complemento de gran  170 

MATÍNEZ SEPTIEN, J. F.: (2007), El futuro de las pensiones de incapacidad permanente, IL, nº 2, pp. 6­ 

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invalidez. El problema va a radicar en saber cuál es la prestación que se debe reducir, es  decir, si se era beneficiario de una prestación de gran invalidez y se declara el derecho a  recibir la prestación por dependencia se plantea, si se debe recortar la prestación que ya  tenía o si se deber recortar la prestación de dependencia. Pero no sólo esto, sino que la  prestación de dependencia deberá ser en la gran mayoría de los casos, un servicio que se  proporciona al dependiente por lo que  la disminución de una u otra se complicará con  los  consiguientes  conflictos  que  se  podrían  producir  entre  los  entes  encargados  de  las  respectivas prestaciones y todo ello teniendo en cuenta que la gran invalidez forma parte  de la seguridad social mientras que la prestación de dependencia podemos ubicarla en el  terreno  de  la  asistencia  social.  Parece  entenderse,  no  obstante,  que  la  Ley  sustituye  el  complemento  de  ese  porcentaje  para  los  que  tengan  declarada  una  incapacidad  permanente  por  gran  invalidez.  Aunque  más  que  una  sustitución,  se  deja  entrever  una  deducción de la cuantía de la prestación que corresponda por Ley. No es del todo claro,  pero parece que la nueva prestación de dependencia es la que se aminorará aunque una  lógica  de  ley  anterior­ley  posterior  entienda  que  corresponde  el  pago  íntegro  (en  la  forma que sea) de  la última prestación  y por tanto la que  se debe deducir es  la que se  percibía  con  anterioridad.  Nos  debemos  plantear  en  este  caso,  que  al  calcular  el  complemento  de  gran  invalidez,  se  debería  tener  en  cuenta  la  existencia  de  una  prestación de dependencia.  2. Problemática en torno a la revisión del grado de Incapacidad Permanente para  mayores de 65 años y su resolución por el Tribunal Constitucional.  Hasta ahora habíamos visto un tipo de conversión que denominamos “ex ante”. Se trata  de la problemática planteada con la incapacidad permanente en relación con el acceso a  la  jubilación.  A  continuación  trataremos  lo  que  podemos  denominar  conversión  “ex  post”,  que  se  produce  cuando  el  trabajador  antes  de  cumplir  los  65  años  ya  tiene  declarada  una  incapacidad  permanente,  pero  cumplidos  los  65  años  se  le  cambia  la  denominación de la pensión pasando a llamarse pensión de jubilación. Para estos casos  el  art.  8.4  de  la  Ley  24/1997  introduce  un  nuevo  apartado  en  el  art.  143  de  la  LGSS  vigente  en  la  actualidad:  “ Las  pensiones  de  incapacidad  permanente,  cuando  sus 

beneficiarios  cumplan  la  edad  de  sesenta  y  cinco  años,  pasarán  a  denominarse  pensiones  de  jubilación.  La  nueva  denominación  no  implicará  modificación  alguna,  respecto de las condiciones de la prestación que se viniese percibiendo” . Además el art.  7 del RD 1647/1997 por el que se desarrollan determinados aspectos de la Ley 24/1997  añade que la nueva denominación también será aplicable a las pensiones de incapacidad  permanente  tras  los  65  años  para  aquellos  que  no  reúnan  los  requisitos  exigibles  para  causar derecho la pensión de jubilación 171 .  La primera consideración que debemos  hacer es  que parece que nos encontramos ante  un simple cambio de denominación con una finalidad meramente estadística. El propio  art.  143.4  LGSS  establece  que  este  nuevo  nombre  que  se  le  da  a  la  pensión  “ no  implicará modificación alguna” . Por ello, decimos que se trata de una mera conversión  y no una transformación, a diferencia de lo que ocurre en Derecho Comparado 172 . Con  171 

ALARCÓN CARACUEL, M. R.: (2003), Comentarios a la Ley General de la Seguridad Social. Navarra,  Aranzadi, pp. 967.  172  MERCADER UGUINA, J. R.: (1997), La reforma de la acción protectora en la Ley 24/1997, de 15 de  Julio, de Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social… op. cit. p. 1118, “La situación 

de doble cobertura no suele producirse en el derecho comparado, puesto que suele ser usual que no pueda  accederse, a partir de los 65 años, a la pensión de incapacidad e, incluso, habiendo causado una pensión de

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todo,  es  indiscutible,  que  el  hecho  de  que  el  legislador  haya  introducido  un  nuevo  párrafo en el Art. 143 LGSS no supone exclusivamente un cambio de denominación 173 .  El  Art.  143.4  LGSS  recoge  literalmente  que  “ …La  nueva  denominación  no  implicará 

modificación  alguna,  respecto  de  las  condiciones  de  la  prestación  que  se  viniese  percibiendo” .  No  habrá  modificaciones  con  el  cambio  de  nombre  respecto  a  condiciones  de  la  prestación  que  ya  se  tenían  pero  no  respecto  de  aquellas  que  con  posterioridad  se  pudiesen  adquirir.  Por  ello  pueden  plantearse  problemas  respecto  a  la  “dinámica de la prestación” que comprende aspectos como por ejemplo, la concurrencia  con  otras  prestaciones  o  la  compatibilidad  entre  pensión  y  realización  de  un  trabajo.  También  se  plantea  el  sostenimiento  o  no  de  las  exenciones  tributarias  puesto  que  el  distinto  tratamiento  fiscal  comportaría  una  situación  más  gravosa.  De  esta  manera  el  cambio  de  denominación  no  podría  considerarse  como  sólo  eso,  sino  como  una  reducción de la prestación 174 . El Dictamen del Consejo Económico y Social establece en  relación  con  esto  que  “ se  plantea  la  duda  de  si  el  respeto  a  las  condiciones  de  la 

prestación  tras  su  cambio  de  denominación  alcanza  a  las  condiciones  de  todo  orden,  incluido  el  tratamiento  fiscal.  Por  ello,  debiera  aclararse  este  aspecto  que,  sin  duda,  resulta  relevante  a  efectos  de  la  valoración  de  la  norma,  pues  el  distinto  tratamiento  fiscal  comportaría  una  situación  más  gravosa  y  por  tanto  no  podría  considerarse  inocuo  un  cambio  de  denominación  que  llevara  aparejada  una  reducción  de  las  cuantías  netas  de  la  prestación” .  En  la  actualidad  se  siguen  aplicando  las  ventajas  fiscales, puesto que el sujeto protegido era beneficiario de las mismas con anterioridad  al cambio de denominación.  Con  la Ley 35/2002  y  la distinción que el  legislador hace en virtud de la contingencia  que ocasione el derecho o no a la prestación de incapacidad permanente, se posibilita el  reconocimiento positivo de la revisión del grado de incapacidad después de cumplidos  los 65 años 175 . Sería factible una revisión del grado de incapacidad una vez cumplidos  los 65 años de tal forma que, en la medida en que se prolonga el trabajo más allá de la  citada  edad  éste  puede  influir  no  sólo  generando  incapacidades  derivadas  de  riesgos  nuevos sino que también podría venir a agravar las ya existentes aunque sea por causa  común. Al mediar el factor trabajo, habrá de tomarse en cuenta independientemente de  que dé lugar a un riesgo profesional 176 .  Pese a esta  interpretación surgida como  resultado de  la puesta en circulación de  la  ley  35/2002,  la  revisión  de  grado  sigue  siendo  concebida  como  una  prohibición  absoluta  cuando  el  sujeto  supere  la  edad  del  art.  161.1  a)  LGSS.  Esta  postura  tiene  dos  esta naturaleza antes del cumplimiento de dicha edad, al llegar el beneficiario a los 65 años la pensión de  incapacidad se transforma en una de jubilación”.  173  MARTÍN  VALVERDE,  A.:  (1997),  El  Régimen  Jurídico  de  la  Pensión  de  Jubilación  en  la  Ley  de  Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social. RMTAS, nº 4, pp. 57­58.Véase también  HERCE, J. A. y ALONSO MESEGUER, J.: (2000), La reforma de las pensiones ante la revisión… op. cit.,  pp. 28.  174  BLASCO LAHOZ, J. F.: (1999) Comentarios a la ley de consolidación y racionalización del sistema de  seguridad social, Valencia, Tirant lo Blanch, p. 67. Véase también CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL., 

Dictamen  sobre  el  Anteproyecto  de  la  Ley  de  Consolidación  y  racionalización  del  sistema  de  seguridad  social. [En línea]. Madrid: Consejo Económico y Social, 2006. (13/III/2006). Disponible en Internet: http://  www.ces.es  175  ROQUETA BUJ, R.: (2000), La Incapacidad Permanente. Madrid, Consejo Económico y Social, pp. 257­  264. Véase también ROMERO RÓDENAS, M. J.: (2001), Revisión del Grado de Incapacidad Permanente:  Concepto, Causas y Plazo, Valencia, Tirant lo Blanch, pp.75­82.  176  LÓPEZ GANDÍA,  J.: (2005), La Incapacidad temporal y la incapacidad  permanente tras las recientes  reformas… op. cit., pp. 173­182.

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argumentos a su favor. Primero, porque el tenor literal del art. 143.2 LGSS dice lo que  dice,  y  sigue  el  criterio  de  la  edad  como  determinante  de  una  u  otra  situación.  Y  segundo,  porque  la  situación  de  vejez  y  los  problemas  propios  de  una  edad  avanzada  influyen en cierta manera en las contingencias profesionales 177 .  Debemos no obstante, tener en cuenta una serie de argumentos colaterales. La revisión  del  grado  tiene  sentido  durante  la  edad  laboral  de  las  personas  aseguradas,  es  decir,  durante el tiempo que las personas pueden tener plena capacidad laboral. En cambio, se  ha considerado tradicionalmente, y aún hoy se considera que, llegada una determinada  edad,  aunque  se  permita  la  continuidad  en  el  trabajo,  se  ven  disminuidas  capacidades  funcionales  que  harían  que  una  posible  revisión  de  grado  se  convirtiese  en  algo  generalizado para  la gente que a una determinada edad podría alcanzar  la  situación de  Gran  Invalidez 178 .  Respecto  a  este  grado  de  incapacidad,  se  ha  venido  planteando  algunas sentencias 179 , a raíz de la Disposición Final 5ª de la ley 13/1982, de integración  social  del  minusválido,  que  no  se trata  de  un  grado  más  de  incapacidad  permanente  y  que por tanto, la gran invalidez no se vería afectada por la prohibición de revisión tras el  cumplimiento de la edad establecida en el Art. 161 LGSS. “ Ciertamente el alto tribunal 

ha  declarado  en  varias  sentencias  (…)  que  el  incremento  del  50  por  cien  de  la  prestación de los grandes inválidos nos es una prestación de la seguridad social, dado  que  está  destinado  a  remunerar  los  servicios  de  la  persona  que  le  atienda  y  que  su  naturaleza  es  asistencial  ,  pero  tampoco  se  puede  olvidar  que,  si  bien,  no  es  una  prestación en sentido estricto, lo que sí constituye es un plus de protección que sólo se  alcanza  cuando  el  beneficiario  se  encuentra  en  el  último  grado  de…” 180    .  Pero  la  jurisprudencia  del  Tribunal  Supremo 181  rechazó  este  planteamiento  por  considerar  que  la gran invalidez era un grado más de incapacidad. De esta forma, también se rechaza la  posibilidad  de  revisión.  Ahora  bien,  podremos  entender  que  existe  una  discriminación  por razón de edad fundamentada en el hecho de que una persona pueda revisar su grado  de  incapacitación  pudiendo  reconocérsele  incluso  una  gran  invalidez  siempre  que  no  haya cumplido los 65 años y en cambio, no se le reconocerá a una persona que ya haya  superado  este  límite  de  edad  independientemente  de  la  contingencia  que  haya  dado  lugar a la incapacidad y si esta ha sido declarada con posterioridad al cumplimiento de  la edad por haber prolongado su vida laboral y haber sufrido un accidente de trabajo o  enfermedad profesional.  177 

ALARCÓN  CARACUEL,  M.  R.,  y  GÓNZALEZ  ORTEGA,  S.:  (1991),  Compendio  de  Seguridad 

Social… op. cit. pp. 261­262.  178 

ROMERO RÓDENAS, M. J.: (2001), Revisión del Grado de Incapacidad Permanente: Concepto, Causas  y Plazos, Valencia, Tirant lo Blanch, pp. 79­82.  179 

STSJ de Cataluña  de 18 de enero de 1993 (AS 1993\410); STSJ de Castilla­La Mancha de 22 de enero de  1993 (AS 1993\146).  180  BARREIRO GÓNZALEZ, G., (1995), Revisión del grado de invalidez: No es posible una vez alcanzada  la edad de jubilación. La situación de gran invalidez es un grado invalidante, Revista Jurídica Española, La  Ley, T. 3, pp. 894­896.  181  STS de 9 de Mayo de 1995 (Rº 898/1993). Fundamento Jurídico 3º: “la recta doctrina es la seguida 

por  las  sentencias  traídas  como  contrarias,  y  ello  porque  ni  la  doctrina  de  esta  Sala  citada  en  la  sentencia  recurrida,  que  se  limita  a  declarar  que  el  incremento  del  50%  destinado  a  remunerar  a  la  persona que le atienda no puede ser afectado por los topes máximos que para las funciones públicas se  establecen,  ni  la  Ley  13/1982,  de  7  abril,  permiten  concluir  que  la  Gran  Invalidez  no  es  un  grado  de  invalidez permanente como consagra al artículo 135.1 de la Ley de Seguridad Social, pues de haber sido  otra  la  interpretación  de  la  gran  invalidez  que  da  la  Ley  13/1982  se  hubiera  suprimido  la  misma  del  artículo 135.6 del Texto Refundido, cosa que no se hizo tras la promulgación de la Ley 26/1985, de 31  julio,  ni  últimamente  en  el  Texto  de  20  junio  1994  (RCL  1994\  1825),  en  el  que  se  conserva  la  gran  invalidez en su artículo 137.1 y 6, y en el que también se mantiene el contenido del artículo 145.1 en el  artículo 143.2”.

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En  cuanto  a  la  valoración  de  las  dolencias,  es  doctrina  jurisprudencial  reiterada  el  entender  que  en  el  momento  de  la  revisión  del  grado  se  tendrá  en  cuenta  la  situación  global  y  completa  del  incapacitado  y  no  sólo  las  dolencias  que  dieron  lugar  al  reconocimiento del grado anterior que ya tenía declarado. Las dolencias se apreciarán,  por tanto, conjuntamente 182 .  La  Ley  de  Dependencia  ha  venido  a  dar  una  posible  solución  a  la  prohibición  de  la  revisión  del  grado  de  incapacidad  a  personas  que  ya  hubieran  cumplido  la  edad  de  jubilación.  Esta  prohibición  efectivamente  se  mantiene.  Sin  embargo,  ahora,  ante  supuestos en los que se de una real situación de necesidad (en la que sería necesario una  declaración de gran invalidez, precisamente para remunerar a la persona que le atienda)  podría  quedar  cubierta,  ya  que  la  gran  invalidez,  no  sólo  supone  la  limitación  de  la  capacidad laboral, sino también, la necesidad de otra persona para la realización de los  actos más esenciales de la vida. De aquí que uno de los fundamentos del incremento del  50% de  la pensión en estos casos, sea  la remuneración de  la persona que  se dedica  al  cuidado  y  la  atención  del  gran  inválido  como  establece  expresamente  el  art.  139.4  LGSS. Por ello, ante el problema que  hemos planteado en relación con  la revisión del  grado, con la nueva regulación podría quedar cubierto el tan ansiado aumento del 50%  que conlleva la declaración del grado de gran invalidez de la incapacidad permanente en  el art. 139.4 LGSS 183 .  Vamos a ver la tendencia jurisprudencial establecida por el Tribunal Constitucional en  esta materia, no sin antes plantear una cuestión más en relación a problemas que surgen  de la regulación actual. Nos podemos encontrar ante el supuesto en el que un trabajador  solicite una  incapacidad permanente o una revisión de una  ya declarada  incapacidad  y  en  el  momento  de  la  tramitación  dicho  sujeto  cumple  los  65  años.    Ha  entendido,  en  estos  supuestos,  el  Instituto  Nacional  de  Seguridad  Social  que  si  cumple  todos  los  requisitos  necesarios  a  tales  efectos,  no  se  tendrá  en  cuenta  el  cumplimiento  de  edad,  siempre que la solicitud se haya realizado en fecha anterior, es decir, “La fecha a valorar  para comprobar si el beneficiario ha superado o no la edad de jubilación, viene referida  necesariamente  a  aquella  en  que  se  produce  la  iniciación  del  procedimiento  de  revisión” 184 .  Los problemas que se han planteado hasta este momento, han derivado en ocasiones en  una  posible  vulneración  del  art.  14  CE  que  ha  llegado  al  Tribunal  Constitucional  (en  adelante  TC).  Éste  ha  tenido  que  aplicar  en  determinados  casos  su  doctrina  sobre  el  principio  de  igualdad  y  no  discriminación.  Nos  referimos  concretamente  a  la  STC  197/2003, de 30 de octubre y la STC 149/2004, de 20 de septiembre.  En el primer caso, se recoge una cuestión de inconstitucionalidad del Art. 143.2 LGSS  ante una posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad. En el segundo caso,  se  recoge  un  recurso  de  amparo  en  el  que  el  demandante,  con  68  años  de  edad  y  en  situación  de  alta  en  el  Régimen  General  de  la  Seguridad  Social  sufre  un  accidente  de  tráfico  que  le  ocasiona  lesiones  de  carácter  grave.  Tras  agotar  la  percepción  de  la  182 

GARCÍA NINET, J. I.: (dir), (2004), Código de Seguridad Social. Navarra, Civitas, pp. 635­636.  Art. 139.4 LGSS “Si el trabajador fuese calificado de gran inválido tendrá derecho a la pensión a la que se  refiere el apartado anterior, incrementándose su cuantía en un 50 por 100, destinado a que el inválido pueda  remunerar a la persona que le atienda”.  184  ROQUETA BUJ, R.: (2000), La Incapacidad Permanente… op. cit., pp. 264. 183 

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prestación  de  Incapacidad  temporal  el  30  de  junio  de  1999  solicitó  del  INSS  el  pago  directo de la prórroga de subsidio de incapacidad temporal. Esta petición fue denegada  por el INSS por tener cumplidos los 65 años de edad en el momento del hecho causante  (cuando hay dictamen médico). Posteriormente, formula demanda ante el Juzgado de lo  Social de Barcelona que dictó sentencia desestimatoria, con lo que interpuso recurso de  suplicación  ante  el  Tribunal  Superior  de  Justicia  de  Cataluña  que  también  fue  desestimado mediante la sentencia nº 823/2001.  Respecto  a  la  STC  197/2003,  de  30  de  octubre,  el  demandante  con  una  reconocida  incapacidad permanente solicita una revisión del grado una vez cumplidos los 65 años.  El Tribunal Constitucional llega a la conclusión de que sólo habrá infracción del Art. 14  CE  cuando  alguna  norma  introduzca  diferencias  entre  situaciones  que  pueden  considerarse  iguales sin que  exista  justificación objetiva razonable  y proporcionada 185 .  En el Fundamento Jurídico 5º se hace una distinción muy acertada entre gran invalidez  y  jubilación.  La  gran  invalidez  es  el  último  grado  de  incapacidad  permanente  que  se  caracteriza  por  la  anulación  de  la  capacidad  laboral  y  atiende  a  las  efectivas  posibilidades  de  rendimiento  para  el  trabajo.  La  jubilación,  en  cambio,  supone  la  culminación  de  la  vida  laboral  cuando  se  supera  una  determinada  edad.  Por  tanto,  al  tratarse de situaciones diferentes pueden recibir un distinto tratamiento legal.  En  cuanto  a  la  STC  149/2004,  de  20  de  septiembre,  siguiendo  la  misma  línea  que  la  anterior, y después de explicar su doctrina sobre los requisitos necesarios para entender  vulnerado el principio de igualdad, el TC en el fundamento jurídico sexto, entiende que  el  término  de  comparación  no  es  exacto  ya  que  el  demandante  sólo  se  fija  en  la  circunstancia  de  haber  cumplido  los  65  años  cuando  ello  no  es  del  todo  cierto.  Es  preciso  no  sólo  haber  cumplido  la  indicada  edad  sino  también  reunir  el  resto  de  requisitos necesarios para acceder a la pensión de jubilación. Además no sólo no existe  término  de  comparación  sino  que  la  diferencia  está  justificada  puesto  que  la  edad  supone un criterio de distinción que responde a razones objetivas y razonables: “Que se  continúe  trabajando  pese  a  reunir  los  requisitos  para  la  jubilación  no  implica  necesariamente  que  debe  recibirse  el  mismo  tratamiento  ante  la  pérdida  de  capacidad  laboral que el que resultaría aplicable si ésta sobreviniera antes de reunir los requisitos  ordinarios  para  la  jubilación.  Es  esta  circunstancia  diferencial  la  que  autoriza  un  tratamiento diferente”.  Por  último,  no  debemos  olvidar  dos  argumentos  que  utiliza  de  forma  reiterada  el  TC  para justificar la diferencia de trato y la no vulneración del art. 14 CE por la legislación  de Seguridad Social. Por un lado, El hecho de que se utilice el criterio de la edad como  determinante  de  la  aplicación  de  diferentes  normas  de  seguridad  social  deriva  de  la  libertad  de  configuración  que  posee  el  legislador.  Puesto  que  la  decisiones  de  vejez  e  invalidez  son  distintas  pueden  recibir  diverso  tratamiento  legal,  particularmente  si  se  tiene en cuenta el amplio margen que tiene el legislador en la configuración del sistema  de Seguridad Social 186 . El  legislador tiene un considerable  margen de apreciación a  la  hora de regular o modificar prestaciones para adaptarlas a las necesidades del momento,  teniendo  en  cuenta  el  contexto  general  en  que  aquellas  situaciones  se  producen,  las  circunstancias  socioeconómicas,  la  disponibilidad  de  medios  de  financiación  y  las  185 

SERRANO  ARGUELLO,  N.:  (2005),  “Evaluación,  calificación,  revisión,  efectos  económicos  e  incompatibilidades  de  la  incapacidad  permanente”.  en  BLANCO  MARTÍN,  J.  M.,  (coord.).  Las  incapacidades laborales (un punto de vista práctico). Valladolid, Lex Nova, pp. 298­300.  186  STC 78/2004, de 29 de Abril;  STC 65/1987, de 21 de Mayo; STC 116/1991, de 23 de Mayo.

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necesidades  de  los  diversos  grupos  sociales  así  como  la  importancia  relativa  de  las  mismas 187 . Por el otro, Los condicionantes económicos son uno de los factores que hay  que tener presentes cuando analizamos el sistema de aseguramiento público español de  forma  que  ello  ha  dado  lugar  a  una  muy  asentada  línea  jurisprudencial  que  establece  que:  “ EL  Tribunal  Constitucional  no  debe  interferir  con  decisiones  singularizadas 

susceptibles  de  alterar  el  equilibrio  económico  financiero  del  conjunto  del  sistema,  salvo  que  la  diferencia  de  tratamiento  esté  desprovisto  de  justificación  objetiva  y  razonable”  188 .  IV. Maduros e Incapaces: ¿una unión de hecho o de derecho?  La  naturaleza  y  finalidad  de  la  prestación  de  incapacidad  permanente  y  su  diferenciación con la jubilación debe ser el punto de partida. La incapacidad permanente  es  una  prestación  económica  que  trata  de  cubrir  las  rentas  salariales  de  personas  que  están afectadas por alguna patología derivada de una enfermedad sea o no común o de  un  accidente  sea  o  no  laboral,  de  forma  que  ven  anulada  o  reducida  su  capacidad  laboral.  La  prestación  de  jubilación  por  su  parte,  cubre  la  pérdida  de  ingresos  de  una  persona cuando alcanza la edad establecida legalmente de forma que pone fin a su vida  laboral, o reduce su jornada de trabajo 189 . En ambos casos, se pretende cubrir, las rentas  salariales  que  se  dejan  de  percibir.  Pero  la  diferencia  radica  precisamente  en  la  causa  por la que se dejan de percibir dichas rentas. En el caso de la jubilación, el sujeto deja  de ingresar la correspondiente ganancia porque ha alcanzado una determinada edad, en  cambio,  en  el  caso  de  incapacidad  permanente,  el  trabajador  deja  de  recibir  su  salario  porque sufre una enfermedad o ha tenido un accidente que no le permite desarrollar sus  tareas  en  el  trabajo  de  forma  parcial,  total,  absoluta  o  incluso,  no  sólo  no  puede  continuar trabajando sino que necesita la ayuda de otra persona para los actos esenciales  de la vida. En estas distinciones se basa la diferente regulación de las prestaciones.  Llegados a este punto, nos preguntamos: ¿Por qué establecer una determinada edad para  ser beneficiario de la prestación de jubilación? Encontramos dos razones fundamentales  para  argumentar  esta  necesidad:  primero,  el  derecho  a  descansar  y  a  disfrutar  de  la  última  etapa  de  la  vida,  y  segundo,  las  posibles  disminuciones  funcionales  y  la  consiguiente aparición de estados patológicos dan lugar a una menor capacidad para el  desarrollo normal del trabajo.  Frente al romanticismo del primer fundamento, el realismo del segundo es la base sobre  la que se articula la necesidad y exigencia de regulación de una prestación de jubilación  que en la sociedad de nuestros días se tambalea. Lo que sí nos interesa destacar, es que  esas  restricciones  funcionales  han  servido  de  fundamento  a  nuestros  magistrados,  primero,  y  a  nuestro  legislador,  después,  para  regular  el  supuesto  de  acceso  a  la  incapacidad  permanente  después  de  los  65  años  de  forma  que  se  imposibilita,  dando  lugar  en  exclusiva,  al  derecho  a  la  jubilación,  siempre  que  se  cumplan  los  requisitos  exigidos para la misma. Y no sólo esto, sino que existe la presunción de que la posible 

187 

STC 184/1990 de 15 de Noviembre.  STC 184/1993, de 31 de Mayo.  189  Ver  en  este  sentido  Prestaciones/Pensiones/incapacidad  permanente,  En  línea:  http://www.seg­  social.es/inicio. 188 

134 

agravación de la invalidez se debe más bien al factor de la edad que a una evolución de  la propia invalidez en sí” 190 . 

190 

ALARCÓN  CARACUEL,  M.  R.  y    GÓNZALEZ  ORTEGA,  S.:  (1991),  Compendio  de  Seguridad 

Social… op. cit. pp. 261­262

135 

LA PROMOCIÓN DE LA PROLONGACIÓN DE LA VIDA ACTIVA Y EL  ACCESO A LA J UBILACIÓN  Eva María Blázquez Agudo. Doctora en Derecho.  Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social  Universidad Carlos III de Madrid  SUMARIO:  I.  INTRODUCCIÓN:  ENTRE  LA  DISCRIMINACIÓN  Y  EL  ENVEJECIMIENTO  DE  LA  POBLACIÓN.  II.  LA  TUTELA  DE  LOS  TRABAJADORES  MADUROS  FRENTE  A  LA  DISCRIMINACIÓN: LA JUBILACIÓN VOLUNTARIA.  III. MEDIDAS DE FOMENTO DE LA PROLONGACIÓN DE LA VIDA ACTIVA  1. La Jubilación gradual y flexible  A) La Jubilación parcial y el fomento del empleo  B) El incremento de la base reguladora de la pensión de jubilación futura  2. Las bonificaciones a la contratación  IV.  DESINCENTIVOS  A  LA  PROLONGACIÓN  DE  LA  VIDA  LABORAL:  ¿DEBE  INCLUIRSE COMO TAL A LA JUBILACIÓN ANTICIPADA?  V. PROTECCIÓN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES MADUROS EN EL ÁMBITO DE  LA SEGURIDAD SOCIAL: LA JUBILACIÓN  ANTICIPADA POR  RAZÓN DEL TIPO DE  TRABAJO. 

I. 

INTRODUCCIÓN:  ENTRE  LA  DISCRIMINACIÓN  ENVEJ ECIMIENTO DE LA POBLACIÓN. 

Y 

EL 

En un primer acercamiento al tema de los trabajadores maduros y las posibles políticas  para incentivar o, en su caso, desincentivar su actividad laboral en el supuesto de que se  optase por el  sacrificio de  los  mas  mayores con el objeto de promocionar  el acceso al  mundo  laboral  de  los  más  jóvenes,  el  principal  interrogante  que  se  plantea  es  la  limitación de la edad de los sujetos que se incluyen en este colectivo 191 .  Son  muchas  las  posibilidades  que  se  han  elegido  respecto  al  acotamiento  de  la  edad  desde  la  cual  se  puede  considerar  a  un  trabajador  como  maduro.  Así,  por  ejemplo,  el  Decreto  817/1970,  de  30  de  abril,  de  trabajadores  en  edad  madura,  establecía  el  reconocimiento  de  las  ayudas  a  partir  de  los  40  años.  En  la  actualidad,  existen  bonificaciones  en  las  cotizaciones  de  la  Seguridad  Social,  y  otros  incentivos  a  la  contratación, dirigidos a los mayores de 45 años, dado que se ha interpretado que desde  este  momento  se  sufren  grandes  problemas  de  reinserción  en  el  trabajo  y  más  probabilidad de desempleo de larga duración. Por otro lado, el subsidio por desempleo  hasta la jubilación se concede a los mayores de 52 años, parece que por entender que es  a  partir  de  esta  edad  cuando  existe  una  dificultad  manifiesta  en  volver  a  encontrar  empleo 192 . En cualquier caso, con independencia de esta posible discusión, las medidas  concretas,  que  se  van  a  analizar  en  este  trabajo,  las  relativas  a  la  jubilación,  son  claramente acciones insertas en las políticas de maduros. 

191 

Sobre esta cuestión, Vid. SÁNCHEZ ­ URÁN AZAÑA, Y.: (2001), Trabajadores de “edad avanzada”: 

empleo y protección social, MTSS, nº 33, pp.219­222.  192 

APARICIO  TOVAR,  J.  /  OLMO  GASCÓN,  A.M.:  (2007),  La  edad  como  factor  de  tratamientos 

desiguales en el trabajo. Albacete, Editorial Bomarzo, p. 161.

136 

En  el  ámbito  de  las  políticas  referidas  a  este  colectivo,  las  acciones  emprendidas  van  más allá de la posible discriminación por razón de edad de lo trabajadores. Es obvio que  es  preciso  que  todos  los  ciudadanos  puedan  acceder  a  un  trabajo  en  las  mismas  condiciones con independencia de factores ajenos a su propio empleo como puede ser,  entre otros, el de su edad. Pero, además, existe otra importante faceta que debe tenerse  en  cuenta:  el  desmesurado  gasto  que  provoca  el  aumento  del  número  de  pensiones  de  jubilación que se está produciendo por el incremento de la esperanza de vida. Estas dos  cuestiones  unidas  implican  que  las  medidas  referidas  a  los  maduros  y  a  su  jubilación  sean unas de las principales a incluir en el campo de estudio general de las políticas de  promoción del empleo.  Como  bien  se  conoce,  se  está  asistiendo  a  un  cambio  en  la  pirámide  poblacional,  que  conlleva  el envejecimiento rápido de  la  sociedad,  lo que consecuentemente provoca  la  necesidad  del  replanteamiento  de  las  políticas  de  empleo 193 .  Es  decir,  si  se  desean  rebajar  los  costes  prestacionales  que  representa  la  jubilación  de  un  gran  número  de  trabajadores,  la  única  opción  es  promover  la  continuación  de  los  empleados  en  el  mercado de trabajo el mayor tiempo posible 194 .  Esta  situación  planteada  se  vuelve  aún  más  inadmisible,  si  se  tiene  en  cuenta  la  edad  media de salida del mercado de trabajo que no coincide totalmente con la edad señalada  generalmente como pensionable, es decir, los 65 años. En concreto, este dato se cifra en  62,4 195 , situándose  la tasa de actividad entre 55 y 64 años en un 47,4% (63% para los  varones  y  32,  7%  para  las  mujeres) 196 .  No  hay  que  perder  de  vista  que  la  tasa  laboral  entre 50 y 64 años en España es incluso un 10% más baja que el porcentaje medio de la  OCDE 197 .  De  acuerdo  con  los  datos  aportados,  parece  que  hay  que  concluir  que  existe  una  necesidad  manifiesta  de  establecer  políticas  de  promoción  de  la  permanencia  en  el  empleo más allá de las edades actuales con el fin de adecuar los costes provocados por  las  pensiones  de  jubilación.  En  caso  contrario,  el  gasto  de  la  Seguridad  Social  será  difícil  de  soportar,  con  lo  cual  será  preciso  recortar  las  prestaciones  y  ajustar  las  condiciones de acceso a los beneficios. 

193 

En  este  sentido,  un  reciente  Dictamen  del  Comité  Económico  y  Social  de  la  Unión  Europea  (el  denominado  “Impacto  económico  y  presupuestario  del  envejecimiento  de  la  población”)  apunta  la  preocupación  por  la  incidencia  de  los  cambios  demográficos  en  el  mercado  laboral,  destacando  como  nuevo elemento el ingreso tardío de los jóvenes en el mercado laboral. En idéntica línea, se ha publicado  por la Unión Europea el Libro Verde titulado “Frente a los cambios demográficos, una nueva solidaridad  entre generaciones”  194  Otro motivo, aunque más secundario, para promocionar la continuación en el mercado laboral de los  trabajadores maduros, se encuentra en que algunos de ellos aún soportan cargas familiares, es decir, como  los  hijos  tardan  más  en  emanciparse,  sus  costes  repercuten  en  sus  progenitores  hasta  edades  más  avanzadas,  las  cuales  en  ocasiones  son  cercanas  a  las  actuales  de  jubilación.  Vid,  AA.VV.:  (2007),  La  prolongación  de  la  actividad  laboral:  Un  reto  para  la  empresa  española ,  (TOBES  PORTILLO,  P.,  Coord.). Madrid, Círculo de empresarios. p. 75. Por otro lado, no hay que olvidar que el hecho de que los  jóvenes  se  incorporen  más  tarde  al  mundo  laboral,  provoca  a  veces  la  inexistencia  de  trabajadores  suficientes  para  sustituir  a  la  generación  anterior  (Comunicación  de  la  Comisión  Europea  “El  futuro  demográfico de Europa: transformar un reto en una oportunidad” COM (2006) 571 final).  195  Fuente: Comisión UE. Informe Conjunto Empleo 2005 Eurostat.  196  Datos del II Trimestre de 2007. Fuente: INE.  197  OCDE: (2003), Aging and employment policies Spain, París.

137 

En  esta  línea  se  encuentra  la  idea  del  envejecimiento  activo  que  se  proclama  desde  la  Unión  Europea,  que  tiene  como  líneas  de  actuación  la  promoción  del  aprendizaje  permanente, la prolongación vida laboral y el desarrollo de actividades que promuevan  las  capacidades  y  la  mejora  del  estado  de  salud  de  los  trabajadores.  Dentro  de  este  marco,  los  objetivos  planteados  en  la  Estrategia  de  Lisboa  para  2010,  además  del  incremento de la tasa de empleo de los mayores de 50 años hasta al menos el 50%, son  la  eliminación  de  las  barreras  impuestas  a  los  trabajadores  que  quieran  continuar  trabajando  y  el  establecimiento  de  la  experiencia  como  base  de  una  mejor  productividad.  Ya en el ámbito español, en  la  misma dirección  que en  la Unión Europea, el Pacto de  Toledo  recoge  la  recomendación  de  mantener  el  mayor  lapso  de  tiempo  posible  a  los  afiliados  a  la  Seguridad  Social  como  cotizantes  y,  consecuentemente,  la  desincentivación  de  las  jubilaciones  anticipadas  y  voluntarias.  Así,  se  indica  la  necesidad  de  promoción  de  la  prolongación  de  la  vida  activa  de  los  trabajadores,  cambiando la línea conductora que había marcado la política de empleo en la década de  los  ochenta,  que  se  basaba  en  el  fomento  del  trabajo  entre  los  más  jóvenes  con  problemas de desempleo, incluso con sacrificio de las generaciones siguientes 198 .  Asimismo el Acuerdo sobre Medidas en materia de Seguridad Social de julio de 2006,  que ha dado lugar a la más reciente modificación de la Seguridad Social, indica que hay  que mantener las medidas en torno a la elevación de la edad media de jubilación y a la  prolongación  de  la  vida  laboral,  en  el  sentido  ya  inaugurado  en  los  Pactos  de  Toledo.  Así, el objetivo principal en este ámbito será adecuar  la  jubilación a  la realidad  social  actual,  adoptando  acciones  que,  en  línea  con  las  orientaciones  de  la  Unión  Europea  y  otros Organismos Internacionales, procuren promocionar  la continuación  voluntaria de  la  vida  laboral,  así  como  la  mayor  conexión  entre  los  mecanismos  de  la  jubilación  flexible y los requerimientos de los procesos productivos.  En todo caso, en el establecimiento de las medidas de promoción de la continuación de  la  vida  laboral,  incluso  más allá de  la  edad pensionable, de acuerdo con los diferentes  instrumentos mencionados, se debe tener en cuenta otro elemento importante como es la  motivación  de  los  trabadores  para  optar  por  su  permanencia  en  activo.  El  principal  motivo alegado para seguir trabajando en personas entre 50 y 69 años es la consecución  de  ingresos  suficientes  para  llevar  una  vida  digna  (un  51,87%  del  total),  dado  que  en  muchas ocasiones el  importe de las pensiones conseguidas  no se adecua al coste de la  vida. Por otro lado, se indican otras causas como el aumento de los derechos para recibir  pensión  jubilación  (en  un  24,33%)  y  otras  cuestiones  no  económicas  (19,71%) 199 .  De  esta  forma,  como  se  verá,  se  puede  deducir  que  la  posibilidad  de  acceder  a  unas  condiciones mejores en la jubilación, principal medida de promoción de la continuación  en el  mercado de trabajo,  no  va a ser  la única razón que persuadirá a  los trabajadores  para  no  solicitar  el  beneficio,  una  vez  alcanzado  los  requisitos  exigidos  legalmente,  aunque, en todo caso, con la conservación de su salario, será una de las cuestiones que  más sopesarán. 

198  199 

CES (2000), Informe Vida laboral y prejubilaciones, nº 2, p. 76.  Fuente: INE 2006.

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II. LA TUTELA  DE LOS TRABAJ ADORES  MADUROS FRENTE A  LA  DISCRIMINACIÓN: LA J UBILACIÓN VOLUNTARIA  La  edad  como  forma  de  discriminación  ha  sido  objeto  de  reconocimiento  en  diversos  instrumentos  emitidos  por  distintos  organismos  internacionales.  En  esta  línea,  el  reciente Informe sobre la Igualdad en el Trabajo de la OIT (2007) admite este elemento  como  un  nuevo  modo  de  desigualdad,  distinguiendo  entre  los  problemas  de  los  más  jóvenes  y  de  los  más  mayores 200 .  Como  causas  de  esta  desigualdad  respecto  a  los  maduros  se  indican,  entre  otras 201 ,  la  idea  empresarial  sobre  su  mayor  lentitud  en  el  aprendizaje, su poca adaptabilidad  y  su salud  más  frágil, así  como el  mayor costo que  representan  y  la  disminución  de  su  productividad  debido  a  deterioro  de  capacidades  físicas y mentales 202 . Pero, el principal elemento parece ser la concienciación social de  que la solución más eficaz para una alta tasa de desempleo de los jóvenes es el sacrificio  de los más mayores. Frente a esta afirmación, la OIT recomienda la puesta en marcha de  una  estrategia  global  y  equilibrada  entre  medidas  de  fomento  del  empleo  orientadas  hacia los nuevos trabajadores y las dirigidas a los maduros, basadas en la solidaridad de  los grupos etarios.  Frente  a  esta  realidad,  en  la  Unión  Europea  se  recoge  la  prohibición  de  la  discriminación por razón de edad como principio general del derecho comunitario en el  Tratado  Ámsterdam,  en  el  artículo  80­  I  de  la  propuesta  Constitución  europea  y  en  el  artículo  13  de  la  Directiva  2000/78/CE  del  Consejo  de  27  de  noviembre  de  2000,  relativa  al  establecimiento  marco  general  para  igualdad  trato  en  empleo  y  ocupación.  Como bien se conoce, a diferencia de este reconocimiento expreso, en el artículo 14 de  la  Constitución  española,  no  se  incluye  esta  faceta  entre  las  materias  concretas  de  discriminación prohibida en el segundo inciso, después de la proclamación del derecho  general a la igualad de trato 203 . No obstante el Tribunal Constitucional en su sentencia  184/1993, de 31 de mayo, señala que su protección puede motivarse desde el apartado  final del precepto (“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”).  De acuerdo con estas premisas, el acceso a la pensión de jubilación, alcanzada la edad  mínima marcada por la ley para obtener este beneficio, que consecuentemente conlleva  el abandono de la actividad laboral, debe ser una elección personal y no una imposición  legal. Puesto que, en principio, cualquier exigencia de la norma en relación a la retirada  200 

Así, este informe recoge que “la edad se está convirtiendo, en todas partes, en un factor cada vez más  determinante para obtener un empleo y volver a él”.  201 

Por otro lado, se menciona los salarios más altos de los trabajadores maduros como desincentivo para  su contratación. Los salarios más altos son los percibidos por los empleados que se encuentran entre los  50 y 59 años (media 25.169 €), seguidos de los mayores de 60 años (22.551,57 €). Como referencia de  comparación se puede señalar que la media de los ingresos de los menores de 20 años es de 9869,24 €,  entre 20 y 29 es de 13.734,43 €, entre 30 y 39 de 18.362, 51 € y entre 40 y 49 de 21.931,13 €. FUENTE:  Datos 2004, INE (Encuesta de estructura salarial, realizada cada 4 años).  202  Sí bien es verdad que presentan cierta desventaja física, si embargo, en España no existe un especial  absentismo  de  los  trabajadores  de  este  colectivo.  Y,  en  cualquier  caso,  parece  que  la  disminución  de  productividad, se compensa con los mayores conocimientos. Vid. AA.VV.: (2007), La prolongación de la  actividad laboral: Un reto para la empresa española , (TOBES PORTILLO, P., Coord.), op. cit. p. 57.  203  En el ámbito concreto del Derecho del Trabajo, el Estatuto de los Trabajadores recoge una regulación  similar en el artículo 4.2., donde se proclama el derecho a no ser discriminados directa o indirectamente  por razones de  edad; en el 17.1., donde se declaran nulos  y sin efecto los preceptos reglamentarios, las  cláusulas  de  los  convenios  colectivos,  los  pactos  individuales  y  las  decisiones  unilaterales  directas  o  indirectas del empresario que contengan discriminaciones directas/indirectas desfavorables por razón de  edad; y en el 54.2.g)., donde el acoso por razón de edad se considera como incumplimiento contractual.

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del  mercado  laboral  por  razón  de  la  edad  debería  ser  calificada  como  discriminatoria.  Con este propósito, ya la Orden del Ministerio de Trabajo de 1 de julio 1953 (BOE 7 de  julio)  configuraba  la  jubilación  como  un  derecho  de  los  trabajadores,  que  llegaban  a  cierta edad y cumplían determinados requisitos, y no como un deber. De esta manera, el  trabajador  de  65  años,  u  otra  edad  en  casos  especiales,  deberá  tener  la  posibilidad  de  acceder  al  beneficio,  siempre  y  cuando  lo  estime  conveniente.  Pero,  igualmente  podrá  optar por continuar con su vida laboral más allá de este momento.  No obstante, el principio que prohíbe cualquier desigualdad de trato por razón de edad  no es absoluto. En la propia Directiva 2000/78 se admiten diferencias de trato por dicha  razón cuando existan  justificaciones objetivas, apropiadas  y  necesarias de acuerdo con  objetivos legítimos del mercado de trabajo. Así, por ejemplo, la necesidad de protección  de un sector concreto de trabajadores como pueden ser los jóvenes o los maduros, o el  establecimiento de requisitos de acuerdo con la experiencia profesional precisa para un  determinado puesto, entre otras.  En la misma línea, de forma general, el Tribunal Constitucional ha admitido la posible  justificación  de  la  desigualdad  en  determinados  casos  concretos.  Así,  la  su  sentencia  22/1981, 2 de julio, señala que “ no toda desigualdad de trato normativo respecto a la 

regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido  en  el  art.  14  CE,  tan  sólo  las  que  introduzcan  una  diferencia  entre  situaciones  que  puedan  considerarse  iguales,  sin  que  se  ofrezca  y  posea    una  justificación  objetiva  y  razonable  para  ello,  pues,  como  regla  general,  el  principio  de  igualdad  exige  que  a  iguales  supuestos  de  hecho  se  apliquen  iguales  consecuencias  jurídicas  y,  en  consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de  arbitrarios  o  carentes  de  una  justificación  razonable.  Lo  que  prohíbe  el  principio  desigualdad  son,  en  suma,  las  desigualdades  que  resulten  artificiosas  o  injustificadas  por no venir fundadas en criterios objetivos y  razonables, según  criterios o juicios de  valor generalmente aceptados” . En idéntico sentido, se ha reconocido la posibilidad de  esta  actuación  en  el  ámbito  concreto  de  la  edad  como  factor  de  discriminación  de  acuerdo con las necesidades de las políticas de empleo.  Desde  estas excepciones,  se  cuestiona si  es posible regular  normas que  impongan una  edad  de  jubilación  forzosa 204 .  La  Disposición  Adicional  5ª  del  Estatuto  de  Trabajo  de  1980 señalaba que “la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos 

de  trabajo,  tendrá  el  límite  máximo  de  edad  que  fije  el  Gobierno  en  función  de  las  disponibilidades de la Seguridad Social y el mercado de trabajo. De cualquier modo, la  edad  máxima  será  la   de  69  años,  sin  perjuicio  de  dispuesto  en  materia  de  Seguridad  Social” . De este modo, se estaba reconociendo la posibilidad de forzar la jubilación de  los  trabajadores  cuando  fuese  preciso  de  acuerdo  con  la  viabilidad  económica  de  la  Seguridad Social y las necesidades marcadas desde las políticas de empleo. Respecto a  esta  normativa,  el  Tribunal  Constitucional  en  las  sentencias  22/1981,  de  2  de  julio  y  58/1985,  de  30  de  abril,  señala  que  es  posible  que  el  derecho  al  trabajo  sea  limitado  cuando  existan  justificaciones  para  ello.  En  concreto,  puede  ser  circunscrito  temporalmente,  es  decir,  se  admite  el  establecimiento  de  edades  en  las  que  sea  obligatorio  su  abandono.  De  esta  forma,  se  justifica  la  imposición  de  la  jubilación  forzosa.  204 

El punto de partida de esta polémica se encuentra en la sentencia del Tribunal Supremo de 30 junio  1966,  donde  se  determina  que  únicamente  puede  imponerse  la  edad  de  jubilación  por  negociación  colectiva.

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Posteriormente, la Disposición  Adicional 10ª del  Estatuto de los Trabajadores de 1994  deroga  la  normativa  descrita  en  el  párrafo  anterior  y  determina  que  “ …la  jubilación 

forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo. La  capacidad  para  trabajar,  así  como  la  extinción  de  los  contratos  de  trabajo,  tendrá  el  límite  máximo  de  edad  que  fije  el  Gobierno  en  función  de  las  disponibilidades  de  la  Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los  períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse  libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad  Social a estos efectos” . De acuerdo con el nuevo precepto se suprimió la edad máxima  para  trabajar  de  69  años,  que  se  imponía  con  anterioridad,  aunque  se  mantuvo  la  posibilidad  de  la  jubilación  forzosa  por  motivos  similares.  Es  decir,  justificada  por  políticas  de  empleo,  por  la  necesidad  de  mantener  la  viabilidad  económica  de  la  Seguridad Social, así como por la admisión de la inclusión mediante convenio colectivo  de  la  obligación  de  abandonar  el  mercado  de  trabajo  a  una  determinada  edad.  En  definitiva, sólo se permitía la jubilación forzosa cuando estuviese justificada racional  y  objetivamente y cuando era asumida por la negociación colectiva.  Más  tarde  la  Ley  12/2001  derogó  la  Disposición  Adicional  10ª  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  respetando,  por  fin,  el  principio  de  voluntariedad  en  la  edad  de  la  jubilación,  no  obstante  introdujo  cierta  incertidumbre  respecto  a  la  validez  de  la  jubilación  forzosa  pactada  en  convenios  colectivos.  En  este  punto,  hubo  cierta  discrepancia entre la jurisprudencia de los distintos tribunales 205 . En cualquier caso, con  dicha supresión parecía que se había optado por apoyar el  fomento de la prolongación  de la vida laboral en toda su amplitud 206 . No obstante, la Ley 14/2005, de 1 de julio, ha  vuelto a “resucitar” en ciertos aspectos la ya mencionada Disposición Adicional 10ª, si  bien esta vez se ha dotado de un contenido en parte distinto, de acuerdo con la doctrina  del Tribunal Constitucional y la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad 207 .  En concreto, se admite la imposición de la jubilación de los trabajadores por convenio  colectivo,  cuando  alcancen  la  edad  ordinaria  para  acceder  a  la  pensión.  No  obstante,  siempre será obligatorio que se vincule a objetivos de política de empleo y que, en todo  caso, el sujeto jubilado cumpla en general los requisitos demandados para acceder a la  pensión de jubilación contributiva y, particularmente, el periodo de carencia exigido por  la ley, esto es, haber cotizado al menos durante 15 años.  Y  no  sólo  se  admite  tal  posibilidad  desde  el  ámbito  nacional,  sino  que  el  Tribunal  de  Justicia  de  las  Comunidades  Europeas  ha  refrendado  esta  actuación  a  través  de  su  sentencia  de  16  de  octubre  de  2007  (Asunto  C­  411/05,  Palacios  de  la  Villa).  Esta  resolución  admite  la  posibilidad  de  la  jubilación  en  edad  forzosa  cuando  exista  la  necesidad de ofrecer a otros trabajadores la oportunidad de acceso al mercado de trabajo 

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Sobre los distintos pronunciamientos de la jurisprudencia en este momento, Vid. HERRAIZ MARTÍN, Mª  S., A vueltas con la jubilación forzosa. Comentario a la sentencia del Tribunal Constitucional 280/2006, de 9  de octubre de 2006, TS, nº 196, pp. 44 y 45.  206  MONTOYA MELGAR, A. / SÁNCHEZ­ URÁN AZAÑA, Y.(2003), Contrato de Trabajo, jubilación y  política de empleo, RMTAS, nº Extra Seguridad Social­ Jubilación Flexible, pp. 28 y 29.  207  Las  cuestiones  suscitadas  ante  los  tribunales  desde  la  derogación  de  la  DA  se  resuelven  por  la  nueva  norma. Se señala que el régimen aplicable a los convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de esta  Ley  consistirá  en  considerar  válidas  sus  cláusulas,  sin  afectar  a  las  situaciones  jurídicas  que  hubieran  alcanzado firmeza antes de la citada entrada en vigor.

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y,  además,  cuando  la  finalidad  perseguida  se  incluya  dentro  de  las  buscadas  desde  las  políticas de empleo, de acuerdo con las líneas marcadas por la Directiva 2000/78.  De esta forma, de nuevo se admite que por negociación colectiva es posible imponer la  jubilación  forzosa  a  los  trabajadores  por  motivos  de  política  de  empleo,  limitando  en  parte  el  principio  de  voluntariedad  de  la  jubilación.  Dicho  en  otros términos,  desde  la  doctrina  ya  clásica  del  Tribunal  Constitucional  sobre  la  posibilidad  de  admitir  desigualdades  de  trato  cuando  existan  causas  justificadas  y  objetivas,  se  admite  la  ruptura del la idea de la voluntariedad en la jubilación. En este concreto supuesto, es la  exigencia  de  dar  entrada  en  el  mercado  laboral  a  los  más  jóvenes,  una  supuesta  necesidad de aplicar el principio de solidaridad intergeneracional a este ámbito, lo que  lleva a sacrificar a los trabajadores más maduros 208 . Esta solución, aunque considerada  constitucional,  al  menos  se  puede  considerar  como  descentivadora  del  empleo  de  los  más mayores, en un contexto de protección general, que como luego se verá, parece que  trata de fomentar la continuación en la actividad laboral más allá de los 65 años, sobre  todo dados los cambios demográficos que se están sufriendo en los últimos tiempos.  III.  MEDIDAS  DE  FOMENTO  DE  LA  PROLONGACIÓN  DE  LA  VIDA  ACTIVA  Si bien es preciso tratar de eliminar las discriminaciones existentes por razón de edad en  el  mundo  laboral,  más  interesante  aún  parece  establecer  acciones  positivas  para  promover su igualdad 209 . Es decir, realizar políticas de fomento del empleo que busquen  la  integración  de  los  trabajadores  más  mayores.  Con  estas  medidas  se  conseguirá  la  verdadera  integración  de  este  colectivo  en  condiciones  de  igualdad  en  el  ámbito  del  trabajo, dado que, como bien se conoce, este grupo sufre especiales dificultades cuando  desea continuar en activo.  En este contexto, son diversas  las acciones que  se pueden emprender con el objeto de  fomentar  la  prolongación  de  la  vida  activa 210 .  Las  más  importantes  son  las  que  incentivan  la  permanencia  de  los  trabajadores  más  mayores  en  el  mercado  de  trabajo,  haciendo  rentable  esta  continuación  mediante  el  reconocimiento  de  más  derechos  aplicables a su pensión de jubilación futura, dado que, como ya se señaló, es ésta una de  las  cuestiones  que  realmente  preocupan  a  este  colectivo 211 .  Además,  hay  razones  para  afirmar que asimismo sería conveniente  instaurar  formas  flexibles de organización del  trabajo, como por ejemplo,  la posibilidad de desarrollar su trabajo a tiempo parcial,  la  opción  de  acceder  a  la  jubilación  gradual,  la  regulación  de  contratos  útiles  a  los  objetivos señalados 212 , la promoción del empleo por cuenta propia, así como el impulso  208 

Además,  estas  medidas  de  fomento  del  empleo  de  los  jóvenes  tienen  escaso  éxito.  Vid  CES:  (2000),  Informe Vida laboral y prejubilaciones, nº 2.  209  APARICIO  TOVAR,  J.  /  OLMO  GASCÓN,  A.M.:  (2007),  La  edad  como  factor  de  tratamientos  desiguales en el trabajo. op. cit., p. 100.  210  La Directriz número 5 de las Recomendaciones de la Unión Europea sobre el Empleo señalan la necesidad  de  “aumentar la oferta  de mano de obra y promover la prolongación de la vida  activa ”. En concreto para  España, se recomienda el establecimiento de una estrategia global de envejecimiento que ofrezca modalidades  de trabajo flexible e incentivos a los trabajadores de más edad para que permanezcan más tiempo activos  y  formándose.  211  Además, estos incentivos ayudarán a luchar contra la economía sumergida en la que en ocasiones realizan  trabajos los jubilados después de retirarse de la empresa.  212  Respecto a esta propuesta, se ha apuntado que los contratos más útiles para los empresarios en estas  circunstancias  son  los  mercantiles  con  autónomos  o  los  laborales  por  tiempo  determinado  más  que  los  indefinidos. Según esta opinión, el fomento de este tipo de  contratación provocaría que las empresas se

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de  la  flexibilidad  horaria,  de  la  rotación  del  personal  y  de  los  sistemas  de  reparto  trabajo.  Con  el  objeto  de  readiestrar  a  los  trabajadores  y  conceder  más  ayudas  de  reciclaje  profesional, uno de  los elementos  fundamentales  en este campo es el de  la  formación.  Se  trata  de  promover  el  acceso  a  la  formación  permanente,  tan  precisa  para  todos  los  empleados y, más aún, para los más mayores. De hecho, el Comité Económico y Social  Europeo  en  su  Dictamen  sobre  “El  Impacto  económico  y  presupuestario  del  envejecimiento de la población” (Pleno 434 del 14 y 15 de marzo de 2007. Referencia  2007/C161/01)  pone  especial  énfasis  en  el  aprendizaje  permanente  en  la  línea  de  la  educación  a  lo  largo  de  toda  la  vida  implantada  desde  la  Estrategia  Europea  para  el  Empleo. En el ámbito nacional, y con ánimo de adecuarse a las directrices europeas, el  Acuerdo  de  Formación  para  el  Empleo  vigente  incluye  una  línea  de  actuación  que  consiste en el impulso del acceso universal al conocimiento de todos los trabajadores y  en concreto, de los colectivos con mayores dificultades, entre ellos, los mayores de 45  años.  En  la  misma  dirección  se  pronuncian  los  interlocutores  sociales  en  el  Plan  Nacional para el Empleo actual, donde dentro de la propuesta general de incrementar la  formación continúa de los trabajadores más maduros, señalan que sobre todo habrá que  incidir en la de los menos cualificados.  Fuera  de  esta  materia,  en  la  legislación  española  se  contemplan,  como  medidas  de  fomento al empleo de los trabajadores más maduros, la jubilación gradual y flexible. En  este  marco,  adquieren  especial  protagonismo  la  jubilación  parcial,  la  concesión  de  bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, así como el reconocimiento del  incremento del porcentaje, incluso más allá del 100%, aplicable a la base reguladora de  la  pensión  de  jubilación  de  los  mayores  de  65  años.  Hay  que  destacar  que  en  la  Exposición  de  Motivos  de  la  Ley  40/2007,  de  4  de  diciembre  (BOE  nº  291  de  5  de  diciembre de 2007) se vuelve a incidir en estas cuestiones señalando que las reformas de  la pensión de jubilación se hacen en el marco del camino ya iniciado hacia el fomento  de la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación.  A continuación se pasa a analizar estas acciones descritas. 

1. La J ubilación gradual y flexible 

La  idea  de  la  jubilación gradual  y  flexible  se  encuentra recogida  en  el Pacto de  Toledo  en  1995  y  en  los  todos  los  Acuerdos  en  materia  de  Seguridad  Social  que  le  han  sucedido 213 . En  esta  línea,  se pueden  insertar dos tipos de  medidas, en cierto  modo  muy  similares, como son la jubilación flexible recogida en el artículo 165 de la Ley General de  la Seguridad Social (en adelante LGSS) y la jubilación parcial recogida en el artículo 166  interesarán más por este colectivo de trabajadores. Vid. AA.VV.: (2007), La prolongación de la actividad  laboral: Un reto para la empresa española , (TOBES PORTILLO, P., Coord.), op. cit, pp. 76 y 77.  213  La Recomendación X del Pacto de Toledo señalaba que “la edad de jubilación debe ser flexible y dotada 

de  los  caracteres  de  gradualidad  y  progresividad,  sin  perjuicio  de  mantener  con  carácter  general  la  referencia de los 65 años como edad posible de jubilación”.

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del mismo cuerpo normativo 214 . La diferencia entre ambas es básicamente el enfoque que  se emplee para acceder a la pensión de jubilación parcial: desde la vida activa o desde el  previo abandono del mercado laboral. 

Así,  un  primer  incentivo  para  la  continuación  de  la  vida  laboral  más  allá  de  la  edad pensionable lo recoge el artículo 165 LGSS. Dicho precepto reconoce la posibilidad  de compatibilizar la pensión de jubilación con el trabajo a tiempo parcial, como excepción  a  la regla  general de  incompatibilidad. En este  caso,  la  cuantía de  la pensión  se reducirá  proporcionalmente a la jornada del trabajo que se realice. Se trata de una actividad laboral  parcial  sobrevenida  posteriormente  al  abandono  inicial  y  total  de  la  actividad.  La  norma  contempla que las nuevas cotizaciones que se realicen en este período se tengan en cuenta  para  el  cálculo  de  la  pensión  futura.  Muy  relacionado  con  este  derecho,  se  encuentra  la  regulación de la jubilación parcial. 

A) La Jubilación parcial y el fomento del empleo  Con  el  objeto  de  promover  la  continuación  de  la  vida  activa,  se  ha  propuesto  a  los  trabajadores  más  mayores  la  posibilidad  de  mantener  parte  de  su  actividad  laboral,  mientras se  inicia gradualmente el período de descanso que trae consigo  la  jubilación.  De  esta  forma,  se  incentiva  a  continuar  en  el  mercado  laboral  más  allá  de  las  edades  medias  de  abandono  actuales,  a  través  de  fórmulas  flexibles  compatibles  con  las  condiciones  físicas  y  psíquicas  de  los  sujetos.  Asimismo  esta  medida  persigue  en  ocasiones otro objetivo de política de empleo como es el fomento de la actividad laboral  entre  los  desempleados  o  los  trabajadores  temporales,  cuando  la  normativa  impone  la  celebración  de  un  contrato  de  relevo.  En  este  caso,  se  añade  una  gran  ventaja  que  consiste en evitar el derroche de la experiencia de los que llevan más tiempo trabajando,  garantizando su transmisión a las siguientes generaciones 215 .  En general, la jubilación parcial se concede a todos los trabajadores mayores de 65 años  que cumplan los requisitos exigidos legalmente para acceder a la pensión de jubilación.  Además pueden beneficiarse de esta modalidad los mayores de 61 años (ó 60 en el caso  de ser Mutualistas anteriores al 1 de enero de 1967). En este último supuesto, señala el  artículo 12 del Estatuto de Trabajadores, junto a las condiciones generales, se demanda  214 

Respecto  a  la  relación  estrecha  de  estas  figuras,  parece  clarividente  la  diferenciación  aportada  por  RODRÍGUEZ PIÑERO, quien dentro de la jubilación parcial incluye la clásica (la que se produce antes de  los 65 años con contrato de relevo), la autónoma (la que se causa a partir de los 65 años) y la sobrevenida (o  flexible). RODRÍGUEZ­ PIÑERO BRAVO­ FERRER, M.: (2003), La flexibilidad de la edad de jubilación  (y III): jubilación tardía y gradual, RL, nº 4.  215  AA.VV. (2007), La prolongación de la actividad laboral: Un reto para la empresa española , (TOBES  PORTILLO, P., Coord.), op. cit, p. 65.

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la celebración de un contrato de relevo con otro trabajador en situación de desempleo o  que  hubiese  celebrado  con  la  empresa  un  contrato  de  duración  determinada,  quien  sustituirá  al  jubilado  en  la  jornada  que  ha  liberado  por  su  decisión  de  jubilarse  parcialmente 216 .  De  esta  forma  esta  medida  se  convierte  al  mismo  tiempo  en  una  modalidad de fomento del empleo de otros colectivos.  Una de  las características generales de esta  modalidad de  jubilación es  la  inaplicación  de los coeficientes reductores por razón de edad en el supuesto de trabajadores con edad  inferior a la pensionable (los 65 años). Así se convierte en una  fórmula de acceso a la  pensión,  aunque  sea  parcialmente,  sin  sufrir  las  desventajas  de  la  penalización  de  la  jubilación anticipada, que luego se verán. Así, se combinan los beneficios, aunque sólo  sea en parte, de los dos modelos de jubilación.  Asimismo  existen  ciertas  notas  que  influyen  en  la  promoción  de  la  jubilación  parcial,  esto es, intervienen directamente en la decisión de esta opción, sobre todo tendiendo en  cuenta  que  desde  el  punto  de  vista  sociológico  se  demuestra  que  las  cuestiones  económicas son  las  más determinantes en este ámbito. Para el cálculo de  la base de  la  pensión  posterior  se  tiene  en  cuenta  las  cotizaciones  efectuadas  durante  el  tiempo  de  jubilación  parcial,  completada  como  si  se  hubiese  trabajado  el  100%  de  la  jornada.  Como de forma general el salario de los trabajadores más mayores es superior al medio,  en la mayoría de las ocasiones está norma será positiva, en cuanto a que incrementará el  valor del beneficio definitivo.  Antes  de  cerrar  este  tema,  parece  importante  hacer  una  breve  reflexión  sobre  algunas  modificaciones  introducidas en este punto por la  ya  mencionada Ley 40/2007, de 4 de  diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social 217 . En concreto se ha elevado la  edad general de acceso a la jubilación parcial desde los 60 años a los 61, manteniendo el  primer límite sólo para los trabajadores que fuesen mutualistas antes del 1 de enero de  1967. Además, se incluyen nuevas exigencias. Se demanda la acreditación por parte del  trabajador  relevado  de  un  período  de  antigüedad  mínima  en  la  empresa  de  6  años  inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación. Por otro lado, igualmente deberá  acreditarse una cotización de 18 años, que se amplía hasta transcurrido 4 años desde la  fecha de entrada en vigor de la norma, que se demandarán 30 años de contribución a la  Seguridad Social 218 .  De acuerdo con lo descrito, hay razones para defender que con la nueva modificación de  la  jubilación  parcial  se  están exigiendo  requisitos  más  rígidos,  limitando,  por tanto,  el  acceso  a  esta  modalidad.  De  forma  que  realmente  se  dificulta  el  cumplimiento  de  la  línea general que promueve el alargamiento de la vida laboral, que la propia Exposición  de  Motivos  de  la  Ley  de  Medidas  de  la  Seguridad  Social  proclama.  En  concreto,  este  texto señala que dichos cambios tienen el fin de garantizar que esta clase de jubilación  se ajuste más a los objetivos que se pretenden obtener. Es difícil aventurar el verdadero  objetivo de esta evolución legislativa, pero, lo que sí parece claro es que el hecho de que  216 

En el supuesto de la jubilación flexible, la celebración de contrato de relevo es una posibilidad, y no una  obligación.  Vid.  PUMAR  BELTRÁN,  N.:  (2003),  Política  activa  de  empleo  y  seguridad  social,  Tirant  lo  Blanch, Valencia, pp. 103 y 104.  217  Para todos estos cambios se han previsto fórmulas transitorias que aplicarán paulatinamente en el tiempo  las nuevas condiciones.  218  Se  incluyen  otras  modificaciones  sobre  los  porcentajes  aplicables  a  la  reducción  de  las  jornadas  y  la  necesidad  de  que  la  base  de  cotización  del  relevista  no  sea  inferior  al  65%  de  aquella  por  la  que  venía  cotizando el trabajador que pasa a jubilación parcial.

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sea  más  complicado  beneficiarse  de  esta  protección,  aleja  del  cumplimiento  del  principio  de  fomento  de  la  prolongación  de  la  actividad  laboral  entre  los  trabajadores  más mayores.  Con  independencia de  la  legislación descrita  y de acuerdo con el análisis de  los datos,  también  hay  que  concluir  que,  en  cualquier  caso,  el  objetivo  primario  de  la  jubilación  parcial, la prolongación de la vida en activo, se alcanza de forma muy incidental. Esta  poca utilidad se infiere del hecho de que sólo un 1,5% del total de las jubilaciones eran  parciales en enero de 2007. Esta realidad ya ha sido mencionada por el Informe sobre la  Igualdad en el Trabajo de la OIT (2007), donde se señala el poco éxito de los planes de  sustitución entre trabajadores de edad por otros más jóvenes. En la misma dirección, se  puede  traer  a  colación  otro  fundamento:  existen  pocos  convenios  colectivos  del  nivel  nacional  donde  se  incluya  la  jubilación  parcial  como  mejora  de  las  condiciones  de  trabajo de los más mayores.  En  definitiva,  hasta  ahora  la  jubilación  parcial  difícilmente  cumplía  los  objetivos  de  promoción de la continuación de la vida laboral más allá de la edad pensionable dados  su  baja  incidencia  en  la  realidad 219 .  Pero,  con  la  nueva  modificación  aún  se  han  complicado más las perspectivas del cumplimiento de su finalidad primaria, dado que se  imponen  condiciones  más  restrictivas  para  su  acceso,  lo  que  seguramente  puede  redundar  en  la  reducción  del  número  de  trabajadores  que  se  beneficien  de  esta  modalidad de jubilación.  B) El incremento de la base reguladora de la pensión de jubilación futura  Como  ya  se  ha  comentado  al  principio  de  este  trabajo,  una  de  las  motivaciones  principales  de  los  trabajadores  para  continuar  en  activo  es  precisamente  los  efectos  beneficiosos  que  esta  decisión  puede  tener  en  su  pensión  de  jubilación  futura.  De  forma  coherente  con  el  principio  de  contributividad,  el  porcentaje  de  la  base  reguladora  máxima  de  este  beneficio  es,  en  principio,  un  100,  cuando  se  hayan  cotizado un mínimo de 35 años. Según esta limitación, los trabajadores que hubiesen  contribuido al sistema de la Seguridad Social durante el tiempo referido no tendrían  ningún incentivo de esta clase para seguir en su puesto de trabajo más allá de la edad  pensionable.  Para  corregir  esta  situación,  como  medida  de  fomento  de  la  continuidad  de  la  vida  laboral en relación con la jubilación flexible, la legislación ha venido reconociendo a  los trabajadores de más de 65 años, que reúnan más de 35 años cotizados al sistema  de la Seguridad Social, la posibilidad de sumar al 100 % de la base reguladora de su  pensión  de  jubilación  un  2%  más  por  cada  año  contribuido  después  de  dicha  edad.  Además, este beneficio se ha otorgado en todos los regímenes.  La Ley 40/2007 también introduce ciertas modificaciones respecto a esta cuestión en  el  artículo  163  de  la  LGSS,  de  modo  que  a  partir  del  1  de  enero  de  2008,  en  las  219 

Los  interlocutores  sociales  han  señalado  a  propósito  del  Plan  Nacional  de  Acción  para  el  Empleo  vigente que uno de los problemas que afectan a esta cuestión es la escasa labor informativa que se hace de  estas modalidades.

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condiciones  señaladas,  el  porcentaje  puede  ser  incluso  de  un  3%  por  cada  año  trabajado,  desde  el  momento  que  el  trabajador  mayor  de  65  años  tenga  acreditado  más de 40 años de cotización. De esta forma, en este punto concreto, la nueva norma  mejora el incentivo para la prolongación de la vida laboral 220 .  No  obstante,  en  la  reforma  se  declara  expresamente  que  la  cuantía  obtenida  como  pensión de jubilación de acuerdo con este incremento del 2% ó 3%, respectivamente,  en  todo  caso  quedará  limitada  por  el  tope  máximo  aplicables  a  las  pensiones  de  acuerdo  con  el  artículo  47  de  la  LGSS.  Aunque,  acto  seguido,  para  evitar  que  el  incentivo  no  cumpla  su  cometido  principal,  declara  que  cuando  el  importe  del  beneficio  supere tal  límite, el pensionista recibirá una cantidad  anual que  compense  esta  pérdida.  En  ningún  caso,  esta  protección  sumada  a  la  pensión  obtenida  podrá  superar la cantidad indicada como máxima para la base de cotización. En esta línea,  será éste el único supuesto en el que aquellos que contribuyeron con la base máxima  de  cotización,  tengan  la  posibilidad  de  percibir  como  derecho  una  cuantía  proporcional a su contribución al sistema de la Seguridad Social.  La  norma  aclara que en el  supuesto de que se opte por el  beneficio de  la  jubilación  parcial o  jubilación  flexible  no se podrán disfrutar también de este último  beneficio  descrito para hacer más “rentable” la prolongación de la vida activa más allá de los  65  años.  Por  lo  tanto,  en  el  caso  de  estas  dos  modalidades  de  jubilación  se  contabilizan las nuevas cotizaciones realizadas en esta etapa de trabajo a los efectos  de  calcular  la  pensión  de  jubilación  futura  y  definitiva,  pero,  no  se  elevará  el  porcentaje de la base reguladora por cada año trabajado después de haber alcanzado  la edad pensionable. Esta solución parece fundamentarse en que el legislador entiende  que  es  suficiente,  a  los  efectos  de  incentivar  la  continuación  de  la  vida  laboral,  la  elección de una sola de las mejoras. Es en este único aspecto en el que la reforma es  restrictiva en la regulación de la bonificación del porcentaje aplicable a la pensión de  jubilación  futura,  puesto  con  anterioridad  la  posibilidad  de  acumular  ambos  beneficios parece que sí era posible.  En  conclusión,  respecto  a  la  bonificación  en  la  pensión  de  jubilación  futura  de  los  trabajadores que continúan trabajando más allá de los 65 años, se puede señalar que  la reforma introducida por al Ley 40/2007, al contrario que lo que ocurre respecto a la  regulación  general  de  la  jubilación  parcial,  sigue  la  línea  iniciada  por  el  Pacto  de  Toledo  de  incentivar  la  prolongación  de  la  vida  activa  de  los  trabajadores  con  el  objeto principal de apoyar la viabilidad del futuro sistema de la Seguridad Social.  Cuestión  distinta  hubiese  sido  que  se  hubiese  introducido  algún  beneficio  extraordinario  para  quienes  al  alcanzar  la  edad  pensionable  aún  no  han  cotizado  35  años al sistema. En este caso, el propio hecho de elevar la cuantía de la pensión futura  de  jubilación,  puede  ser  un  incentivo  suficiente  para  continuar  en  activo.  Sin  220 

En idéntica dirección, en la Disposición Adicional Octava se recoge la idea de la Prolongación de la vida  activa  también  en  el  Régimen  de  Clases  Pasivas  del  Estado,  anunciando  que  el  Gobierno  deberá  remitir  proyecto  de  ley  a  las  Cortes  donde  se  recojan  los  términos  de  la  continuación  en  el  servicio  activo  de  los  funcionarios.

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embargo, también podría pensarse la posibilidad de fomentar esta situación más allá  de este beneficio, elevando el tanto por ciento que obtienen de su base reguladora en  el  cálculo  de  la  prestación  por  encima  de  la  regla  general,  cuando  los  trabajadores  superasen los 65 años.  2. Las bonificaciones a la contratación.  Fuera  de  los  incentivos  de  la  prolongación  de  la  vida  activa  dirigidos  al  trabajador,  hay que contemplar igualmente ciertos beneficios que se regulan conducentes a que al  empresario también le sea rentable la contratación de trabajadores de los incluidos en  el colectivo de los denominados maduros. Se trata de la aplicación de bonificaciones  con el objeto de subvencionar el pago de las cotizaciones patronales. Realmente estas  son unas de las medidas de fomento del empleo más eficaces, dado que al conseguir  abaratar los costes sociales de estos empleados, seguramente va a ser un elemento a  tener en consideración a la hora de seleccionar o mantener a un trabajador mayor de  65 años en la empresa.  En  general,  con  el  fin  de  promocionar  el  empleo  de  este  colectivo  se  regulan  bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social para los mayores de 45 años. Se  conceden  1200  €  anuales  durante  toda  la  vigencia  de  la  relación  laboral,  en  el  supuesto  de  que  desde  su  inicio  el  contrato  sea  indefinido.  Además,  en  la  Ley  43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y de empleo (BOE núm.  312 de 30 de diciembre) se recogen otros beneficios concretos para el tramo de edad  señalado.  Así, por ejemplo, se concede una bonificación del 50% de la aportación empresarial  por  contingencias  comunes,  salvo  incapacidad  temporal,  para  los  contratos  indefinidos celebrados con trabajadores  mayores  de 60 años  y con antigüedad  en  la  empresa de, al menos, 5 años. Esta protección se concede durante toda la vigencia del  contrato. Además, este beneficio se incrementa en un 10% anual, de forma que a los  65 años esta bonificación será de un 100%. Dicho en otros términos, desde esta edad  los empresarios no tendrán ninguna obligación de cotizar por contingencias comunes,  excepto  por  incapacidad  temporal,  lo  que  significa  un  ahorro  significativo  en  los  costes de dicho empleado.  Por  otra  parte,  la  Ley  40/2007,  de  10  de  diciembre,  aclara  que  se  extiende  esta  bonificación  también  para  las  cotizaciones  pagadas  por  los  trabajador  mayor  de  65  años,  quien  lleve  en  la  empresa  más  de  5  años,  de  modo  que  en  el  ámbito  de  las  contingencias  comunes  sólo  tendrá  que  cotizar  por  incapacidad  temporal.  En  todo  caso, este beneficio no se concede de forma generalizada para todos ellos, sino que se  exige  haber cotizado más de 35 años  Así, además de  fomentar  la contratación entre  los empresarios, de nuevo se busca animar a los propios trabajadores a prolongar su  vida laboral, puesto que podrán obtener incrementos en sus pensiones futuras, como  se  analizó  en  el  epígrafe  anterior,  sin  tener  que  asumir  los  costes  asociados  a  este  beneficio.

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Si en principio debe calificarse de positiva esta medida a  los efectos de cumplir  los  objetivos de promoción de la prolongación de la vida activa, sin embargo, algunos de  sus rasgos hacen que se atenúen sus consecuencias. Así, por ejemplo, sólo es posible  beneficiarse  de  la  protección  en  el  supuesto  de  que  el  trabajador  mayor  de  65  años  tenga  un  contrato  indefinido,  por  lo  que  si  bien  es  verdad  que  igualmente  se  lucha  contra  la  temporalidad,  no  obstante,  en  muchas  ocasiones,  son  justo  este  tipo  de  contratos  los  que  preferirían  celebrar  los  empresarios.  En  definitiva,  si  la  norma  permitiese  aplicar  la  bonificación a todo tipo de contratos, con  independencia de su  duración, quizás el incentivo tuviese más virtualidad.  Por otra parte, sólo se reconoce este beneficio respecto a los trabajadores que llevan  más  de  5  años  en  la  empresa,  de  forma  que  no  promueve  su  contratación,  sino  su  permanencia.  De  esta  directriz  se  deduce  que  la  regulación  busca  principalmente  la  estabilidad  de  los  trabajadores  que  ya  trabajan  y  no  la  promoción  del  aumento  del  empleo 221 .  En  todo  caso,  no  hay  que  perder  de  vista  que  para  su  contratación  indefinida inicial los empresarios siempre pueden utilizar la bonificación señalada en  general para los mayores de 45 años.  IV.  DESINCENTIVOS  A  LA  PROLONGACIÓN  DE  LA  VIDA  LABORAL:  ¿DEBE  INCLUIRSE  COMO  TAL  A  LA  J UBILACIÓN  ANTICIPADA?  El origen de la regulación de esta modalidad de jubilación – la anticipada­ se encuentra  en la necesidad de reducir la mano de obra de la forma más fácil y menos traumática en  los  momentos en  los que el desempleo alcanzaba sus  más altas cotas. En concreto, en  España desde 1980 empieza a  incrementarse el uso de esta figura como solución a  los  problemas  de  desempleo  de  los  más  jóvenes.  No  obstante,  esta  cuestión  parece  superada.  En  la  actualidad,  partiendo  del  cambio  de  las  variables  demográficas,  la  utilización  masiva  de  esta  figura  choca  con  la  realidad  social,  esto  es,  el crecimiento  desmesurado del número de pensionistas y la necesidad de equilibrarlos con los activos.  De hecho, a partir de la década de los 90 desde la UE se invierten las recomendaciones  y se exhorta a la promoción de la continuación en el mercado laboral de los trabajadores  maduros  y  se  acepta  la  jubilación  anticipada  sólo  para  sujetos  con  largas  carreras  profesionales, provenientes de sectores muy concretos o que hayan sido despedidos. En  esta  dirección,  el  Plan  Nacional  de  Empleo  vigente  recoge  como  tendencia  que  la  jubilación anticipada es una situación a extinguir.  En todo caso, fuera de las directrices de las políticas de empleo, no pueden perderse de  vista  las  preferencias  de  los  propios  trabajadores.  Si  bien  es  verdad  que  en  una  gran  parte  de  las  ocasiones  se  les  expulsa  del  mercado  de  trabajo  debido  a  procesos  de  reconversión  de  las  empresas 222 ,  otras  veces  son  ellos  mismos  quienes  escogen  la  221 

PUMAR BELTRÁN, N.: (2003), Política activa de empleo y seguridad social, op. cit., p. 232.  No hay que perder de vista que en ocasiones con las jubilaciones anticipadas de los que acceden a la  modalidad  por  ser  Mutualista  antes  del  1  de  enero  de  1967  se  incumple  en  parte  el  principio  de  voluntariedad en el acceso a la jubilación y, por tanto, se provoca cierta discriminación por razón de edad.  En este sentido, Vid. BALLESTER PASTOR, I. (2002), La libre voluntad del trabajador en la decisión  222 

de  poner  fin  a  la  relación  laboral:  mutualistas  desde  el  1  de  enero  de  1967  forzados  por  la  empresa

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jubilación  a  edades  tempranas.  Generalmente  suelen  tener  más  interés  en  la  continuación de su actividad laboral los que desarrollan trabajos cualificados y los que  gozan de buena salud.  En un primer momento, se reguló la llamada jubilación anticipada transitoria, la cual es  aplicable  a  aquellos  que  fueron  mutualistas,  esto  es,  quienes  iniciaron  su  actividad  laboral  antes  del  1  de  enero  de  1967.  A  estos  se  les  ha  permitido  acceder  voluntariamente  a  la  pensión  a  partir  de  los  60  años,  penalizándoles  con  un  8%,  por  cada  año  o  fracción  en  que  adelanten  la  jubilación  antes  de  los  65  años,  de  la  base  reguladora aplicable a su prestación. Con los mismo requisitos mencionados, y siempre  que  se  hubiese  cotizado  al  menos  35  años  se  ha  establecido otra  modalidad  dominada  como anticipada transitoria excepcional a la que se puede acceder cuando el cese en el  trabajo  no  sea  imputable  al  trabajador.  En  este  caso,  la  mayor  ventaja  del  trabajador  respecto a la modalidad anterior es la reducción de la penalización sufrida en la cuantía  de la pensión, dado que aquí la jubilación no es voluntaria.  Con posterioridad se amplió este derecho, reconociendo la posibilidad de que todos los  trabajadores  accedieran  a  la  jubilación  anticipada,  al  margen  de  que  fuesen  o  no  mutualistas. Sólo se ha permitido esta opción cuando la causa del cese no sea imputable  al  empleado  de  acuerdo  con  la  realidad  frecuente  en  la  que  se  encuentra  el  trabajador  expulsado del mercado laboral. En este ámbito se ha regulado la denominada jubilación  anticipada  ordinaria  a  la  que  se  accede  a  partir  de  los  61  años,  siempre  que  se  haya  cotizado,  al  menos,  30  años  y  se  lleve  como  mínimo  6  meses  en  desempleo.  En  este  supuesto la penalización sufrida en la cuantía de la pensión también ha dependido de los  años de cotización  y de  los  años que esta situación se anticipe. Este derecho  no se  ha  concedido  de  forma  general,  ya  que  hasta  ahora  se  ha  impedido  su  acceso  a  los  trabajadores  incluidos  en  algunos  de  los  regímenes  especiales  de  la  Seguridad  Social  como el Agrario, el de Autónomos y del Empleados del Hogar.  La  Ley  40/2007  ha  incluido  una  profunda  renovación  de  la  jubilación  anticipada,  en  algunos  casos  facilitando  su  acceso  y  en  otros  definiendo  en  mayor  profundidad  las  condiciones exigidas para su disfrute. Para este cometido se ha creado un artículo nuevo  en  la  LGSS  en  relación  a  la  jubilación  anticipada  ordinaria  ­  el  161  bis,  y  se  ha  modificado  la  Disposición  Transitoria  Tercera  del  mismo  cuerpo  legislativo  sobre  la  jubilación anticipada transitoria. En ambos supuestos, se recoge la nueva regla general  de contabilización de los años de cotización sin tener en cuenta la parte proporcional de  las pagas extras. A continuación se pasan a analizar estas modificaciones.  La  regulación  de  la  jubilación  transitoria  general  no  ha  sufrido  modificación.  Al  contrario, sí se han incluido variaciones en la transitoria excepcional, esto es, la que sólo  se puede disfrutar desde el cese de la actividad laboral por causa no imputable. Así, se  ha  reducido  la  penalización  aplicable  en  el  supuesto  de  disfrutar  de  esta opción 223 .  Es  fácil deducir que con  esta concreta reforma se  va a  favorecer el acceso a  la  jubilación  anticipada para los mutualistas.  Telefónica de España, S.A., a suscribir un plan de prejubilaciones, AS, nº 2. . Así, se calcula que un 37%  del 56% de los trabajadores retirados antes de 65 años son obligados a tomar esta decisión.  223  En concreto, la penalización actual, de acuerdo con el tiempo de cotización, es la siguiente: de 30 a 34  años cotizados, un 7,5%; entre 35 y 37 años, un 7%, entre 38 y 39, un 6,5 %; y por más de 40 años, 6 %.  Con anterioridad se aplicaban los siguientes porcentajes: un 7% por año o fracción por más de 40 años de  contribución y un 7,5% en el supuesto de mas de 30 años.

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En  la  misma  línea,  se  introduce  una  reducción  de  la  penalización  en  la  jubilación  anticipada  ordinaria 224 .  De  hecho,  se  imponen  los  mismo  coeficientes  que  en  la  modalidad transitoria excepcional, de forma que la única diferencia entre el supuesto en  el que el trabajador sea mutualista o no lo sea, cuando el cese en la actividad laboral no  sea  imputable  a  éste,  será  la  edad  de  acceso:  en  el  primer  supuesto  60  años  y  en  el  segundo 61. De esta forma, se ha igualado bastante el régimen aplicable en esta materia  a todos los trabajadores.  En  el  artículo  161  bis  se  introduce  alguna  otra  modificación  respecto  a  la  jubilación  anticipada ordinaria. Por ejemplo, la posibilidad de contabilizar como cotizados los años  de  realización  del  servicio  militar  o  prestación  social  sustitutoria.  Pero,  la  mayor  novedad consiste en  la definición  más puntualizada de  la expresión  “cese involuntario  del  trabajador ”.  Desde  ahora  se  interpreta  como  tal  las  circunstancias  que  recoge  el  artículo  208  LGSS  como  situaciones  legales  de  desempleo.  Este  mismo  concepto  se  recoge para la modalidad transitoria excepcional. Asimismo también se incluyen ciertas  medidas  normativas  necesarias  para  calificar  como  involuntaria  la  extinción  de  la  relación laboral producida en el marco de los ERES.  Dejando a un lado estas cuestiones, hay que concluir que, en principio, la regulación de  la  jubilación  anticipada  en  cualquiera  de  sus  modalidades  trae  consigo  la  desincentivaron de la prolongación de la vida activa. No obstante, la penalización de la  cuantía de  la pensión obtenida es una  medida que corrige este efecto, de modo que se  podría  valorar como un elemento que contrarresta  las consecuencias descritas. En este  sentido, como la reforma las ha reducido, podría deducirse que no se está apoyando al  principio de promoción de la vida en activo.  Sin embargo, dado que a la  jubilación anticipada  sólo se accede  voluntariamente en el  supuesto de ser mutualista, y esta situación está llamada a extinguirse en el tiempo, hay  que concluir que en un  futuro sólo se  mantendrá  esta posibilidad cuando el trabajador  acceda de forma involuntaria. Y como en estos supuestos lo que se busca realmente no  es fomentar la jubilación temprana de los trabajadores, sino responder a una necesidad  que  se  plantea  cuando  un  trabajador  de  cierta  edad,  con  pocas  posibilidades  reales  de  insertarse de nuevo, es expulsado del mercado laboral, este beneficio sería más bien una  solución a un problema real, que un incentivo al abandono de la actividad laboral. Con  lo cual hay razones para suponer que en estas circunstancias su regulación no se opone  al principio de la promoción de la prolongación de la vida activa.  Por  último  y  al  margen  de  la  jubilación  anticipada,  hay  que  hacer  una  brevísima  mención sobre la posibilidad de acceder a la jubilación en las mismas condiciones que  un sujeto de 65 años un año antes, es decir, con 64 años, sin penalizaciones. Esta opción  se  puede  disfrutar  cuando  la  empresa  simultáneamente  celebra  un  contrato  con  un  trabajador desempleado, en cualquier modalidad y con duración superior a un año, para  que realice el trabajo al que el primero renuncia. Esta modalidad de jubilación, que fue  introducida en 1985, es una medida de fomento del empleo que ha perdido su actualidad  dadas las nuevas características del mercado laboral. Así, con independencia de su poca  virtualidad, se trata de una acción que va en contra de la línea general del principio de  promoción de la prolongación de la vida activa.  224 

Incluso se recoge la mejora de las pensiones de jubilación anticipada que se causaron con anterioridad al 1  de enero de 2002.

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V.  PROTECCIÓN  ESPECIAL  DE  LOS  TRABAJ ADORES  MADUROS  EN  EL  ÁMBITO  DE  LA  SEGURIDAD  SOCIAL:  LA  J UBILACIÓN  ANTICIPADA POR RAZÓN DEL TIPO DE TRABAJ O  La edad general de acceso a la jubilación establecida por la legislación – 65 años­ puede  rebajarse  de  acuerdo  con  las  características  del  grupo  o  la  actividad  profesional  del  trabajador, cuando esta última sea de naturaleza penosa, tóxica, peligrosa o insalubre  y  cause  elevados  índices  de  morbilidad  o  mortalidad,  siempre  que  los  trabajadores  afectado acrediten un  mínimo de actividad en dicho sector. Entre otros, es el supuesto  de los mineros del carbón, los ferroviarios, los artistas, los toreros, el personal de vuelo  del  trasporte  aéreo,  así  como  los  trabajadores  con  grandes  minusvalías.  En  estas  circunstancias los sujetos acceden a la pensión a edades inferiores a la general sin sufrir  ninguna penalización económica.  Una  primera  cuestión  a  plantear  es  si  no  se  podría  calificar  como  discriminatorio  el  hecho  de  establecer  edades  distintas  a  la  general  para  determinados  colectivos.  La  respuesta es claramente negativa desde el análisis de la propia Directiva 2000/78, la cual  admite el establecimiento de otras edades en diversos regímenes profesionales, siempre  y  cuando  quede  argumentada  tal  decisión.  En  cualquier  caso,  no  hay  que  olvidar  que  todos los sujetos de cada uno de los colectivos con las mismas circunstancias, deberán  ser tratados igualmente.  Al margen de esa cuestión, hay que poner de manifiesto que también este punto ha sido  objeto  de  reforma  por  la  Ley  40/2007.  Se  ha  conferido  autonomía  a  su  regulación  respecto a la general de  la  jubilación, dado que se ha  incluido en un precepto distinto,  creado ad hoc, junto a las demás modalidades de jubilación anticipada analizadas en el  epígrafe  anterior.  La  novedad  consiste,  además  de  en  completar  la  descripción  de  las  condiciones de acceso a estas medidas para las personas con discapacidad, en añadir una  cláusula que indica que en ningún supuesto la edad de acceso a la jubilación aplicando  estos  coeficientes  reductores  podrá  ser  inferior  a  52  años.  Seguramente  esta  modificación busca que no se anticipe aún más la edad media de jubilación. Por último,  se indica que no se podrá disfrutar de este beneficio simultaneándolo con otras formas  de jubilación anticipada o con la parcial.  En  cualquier  caso,  esta  reducción  de  la  edad  de  acceso  a  la  jubilación  para  los  trabajadores  insertos  en  ciertos  colectivos  laborales  no  debe  calificarse  como  medida  que  desincentiva  la  prolongación  de  la  vida  laboral.  La  razón  de  su  existencia  no  se  justifica  dentro  de  las  directrices  de  las  políticas  de  empleo,  sino  de  la  necesaria  protección  de  ciertos  grupos  debido  a  la  naturaleza  de  su  actividad,  que  justifica  plenamente el adelantamiento de la edad de acceso a la prestación estudiada.

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El envejecimiento demogr áfico en la UE:  r etos y opor tunidades par a las empr esas  Gr egor io de Castr o Fr eixo (Jefe de Proyecto)  Fundación Europea para la Mejora de Condiciones de Vida y de Trabajo 

Sumario  A lo largo de la última década la evolución de la situación demográfica se ha convertido  en  uno  de  los  principales  retos  socio­económicos  que  deben  afrontar  los  Estados  Miembros de  la Unión Europea. El envejecimiento de la población  junto con  las  bajas  tasas  de  natalidad  actuales  y  las  crecientes  expectativas  de  vida  de  los  ciudadanos  Europeos, representan unos desafíos sin precedentes en cuanto a la futura estructura del  mercado  laboral,  la  sostenibilidad  de  los  actuales  modelos  de  bien  estar  y  la  competitividad  de  la  economía  de  los  27.  Ante  este  panorama,  las  respuestas  solo  se  pueden  percibir  desde  un  enfoque  combinado  que  cubra  tanto  las  políticas  macro­  económicas como  la realidad  en el  lugar de trabajo.  A  nivel de  la  empresa el  impacto  del  envejecimiento  de  la  población  se  hará  notar  de  una  forma  particularmente  pronunciada, según vaya aumentando la edad media de la mano de obra existente. Así  pues, esta situación requerirá nuevos modelos de gestión de recursos humanos de modo  que los trabajadores más maduros puedan prolongar su vida laboral de una manera más  saludable con el fin de seguir contribuyendo al crecimiento de la economía. Las futuras  políticas  empresariales  en  materia  de  gestion  del  envejecimiento  deben  concerbirse  de  modo que abarquen la totalidad de la vida laboral y se adapten a las capacidades fisico­  mentales de  los trabajadores a  lo  largo de sus diferentes etapas profesionales. Pero no  todo es pesimismo y es de esperar que el envejecimiento de la población también traiga  consigo  nuevas  oportunidades  de  negocio  y  de  crecimiento  económico  ligadas  directamente a todo un nuevo grupo de consumidores senior y los bienes y servicios que  este colectivo precisará en el futuro.  I. 

Tendencias demográficas en la Unión Europea 

Desde el siglo XIX, la expectativa de vida ha venido aumentando de forma constante en  el  conjunto  de  los  países  Europeos.  Esta  corriente  de  cambio  demográfico  se  debe  principalmente al progreso socio­económico y a los avances de la ciencia y las políticas  de sanidad pública. Al mismo tiempo y sobretodo a partir de mediados del siglo pasado,  las  tasas  de  mortalidad  en  Europa  han  caído  de  manera  sustancial  debido  a  la  paz  del  continente  y  la relativa estabilidad política  lograda desde el  final de  la  segunda guerra  mundial.  En  este  contexto,  cabe  destacar  que  estas  cifras  son  mayores  tanto  para  los  hombres como para las mujeres de la Europa de los 15 (82.4 años ellas y 76.7 ellos) que  para la población de los nuevos Estados Miembros de la Europa Central y del Este (78.7  ellas y 70.4 ellos) 225 .  Según  proyecciones  de  futuro  de  la  oficina  Europea  de  Estadística  (Eurostat),  las  previsiones  para  el  período  2004  a  2050  estiman  la  expectativa  de  vida  aumentará  en  225 

COM 638 ‘Europe’s demographic future: facts and figures’. European Commission 2007

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seis  años  la  vida  de  los  hombres  y  cinco  años  la  de  las  mujeres.  El  descenso  de  la  mortalidad entre los cohortes de más edad y las futuras innovaciones en el campo de la  medicina  serán  las  principales  causas  de  esta  evolución  demográfica.  La  salida  del  mercado  laboral de  la generacion del  ‘baby  boom’, es decir aquellos europeos nacidos  entre 1945 y 1965, sera otro de los factores determinantes que altere de manera radical  el equilibrio entre la poblacion activa y el grupo de los jubilados.  La  combinación  de  todas  estas  corrientes  de  cambio  demográfico  no  representará  una  alteración demasiado notable en cuanto a los porcentajes poblacionales en Europa, pero  si que cambiara las actuales pirámides demográficas en la gran mayoría de países (ver  grafico 1). También es de esperar que la media de edad de los Europeos pase de los 39  años del 2004, a los 49 años previstos para el 2050. Asimismo, las cifras respectivas al  cohorte  de  los  0­14  anos  seguirán  disminuyendo  de  los  100  millones  de  personas  en  1975 a los 66 millones previstos para el ano 2050. Un último dato a destacar es el que se  refiere  a  la  población  en  edad  laboral,  asi  pues,  en  el  ano  2010  la  UE  alcanzará  un  máximo de 331 millones de personas en el mercado de trabajo. Sin embargo, este dato  cambiara en cuestion de cuatro decadas, pues se calcula que en el ano 2050, dicha cifra  descenderá hasta los 268 millones de personas.  Gráfico 

1  Fuente: Economic Policy Committee and European Commission, population in 2050 according to the  Ageing Working Group Scenario 

Los efectos del envejecimiento de la población se dejarán notar en todos los paises de la  UE, aunque existirán algunas marcadas diferencias de unos estados a otros. Por lo que  se refiere al porcentaje de personas mayores dependientes (numero de personas de mas

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de  65  anos  dividido  entre  el  numero  de  personas  de  15­64  anos)  esta  cifra  pasara  del  25% actual a un 53% previsto par el ano 2050. Los paises que mas acusarán esta subida  en el indice de dependencia de nuestros mayores serán Italia y España con un (66­67%)  y los que menos Dinamarca, Luxemburgo, Malta, Paises Bajos y Suecia (alrededor del  40%) 226 .  Aunque  quizás  todavía  se  tarde  un  par  de  décadas  en  notar  los  efectos  del  envejecimiento y de las bajas tasas de natalidad en la estructura demográfica global de  los  países  europeos,  a  dia  de  hoy  ya  se  pueden  constatar  las  consecuencias  de  dichos  procesos  en  las  distintas  regiones  del  mundo.  Hace  un  siglo  el  15%  de  la  población  mundial  habitaba  el  territorio  que  hoy  en  dia  ocupada  la  Europa  de  los  25,  en  la  actualidad ese número es solo del 7% y se prevee que en el año 2050, dicha cifra sea del  5%, según proyecciones de Naciones Unidas. 227  Mientras todas las regiones del mundo  experimentarán  un  envejecimiento  considerable  de  sus  poblaciones,  la  Unión  Europea  es la única región que registrará una caída en cuanto a su población total. 

II. 

El futuro impacto del cambio demografico en el mercado laboral 

A largo plazo, los cambios demograficos que previamente hemos mencionado, tendrán  una serie de repercusiones sin precedentes en los niveles de empleo en la UE, asi como  en  la  estructura  del  mercado  laboral.  Por  lo  que  se  refiere  al  futuro  inmediato,  la  situación  no  parece  ser  demasiado  alarmante  puesto  que  se  espera  que  los  niveles  de  empleo  sigan  creciendo  hasta  2017  como  resultado  de  un  incremento  continuo  de  las  tasas de participacion laboral 228 .  En este contexto, se estima que los cohortes que más contribuirán a este fenomeno seran  los jóvenes y las mujeres, cuyos porcentajes de empleo pasarán de 55% en 2004 a 65%  en 2025. Por lo que se refiere a los trabajadores de más edad, también está previsto que  su participación pase del 40% en 2004, al 47% en 2010 hasta alcanzar un 59% en 2025.  Aunque  estas  cifras  se  aproximan  bastante  a  los  objetivos  marcados  por  la  Agenda  Europea de Lisboa para el año 2010 (70% de participación en el mercado laboral para el  computo global de todas las personas en edad de trabajar), también es cierto que no será  hasta el año 2020 cuando se alcancen dichas metas, lo que representa un retraso de 10  años sobre los planes originales.  Mientras el panorama a corto plazo se muestra relativamente positivo, las perspectivas a  partir de 2017 no son tan esperanzadoras, pues se calcula que el descenso del número de  personas  en  edad  laboral  desembocará  en  una  estagnación  del  mercado  laboral  y  una  consecuente  bajada  de  los  niveles  de  empleo.  Será  a  partir  del  año  2018  cuando  de  verdad se empiece a notar el efecto del envejecimiento de la población en los lugares de  trabajo.  Las  cifras  de  participación  de  las  cohortes  femeninas  en  el  mercado  habrán  tocado techo y a no ser que se retrase todavía más la edad de jubilación, no es de esperar  que aumente el número de trabajadores activos en el mercado laboral Europeo. 

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www.eurostat.com  Basado en las proyecciones de poblacion de Naciones Unidas (2003)  228  European  Commission  Staff  Working  Document  (2007):  ‘Europe’s  Demographic  Future:  Facts  and  Figures’ 227 

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Por tanto, es de esperar que la disminución de la población en edad de trabajar conlleve  a una caída de los niveles absolutos de empleo y un recorte en cuanto a las perspectivas  de  crecimiento  económico.  La  proyecciones  realizadas  por  la  Comisión  Europea 229  estiman que si bajan los niveles de empleo y crecimiento economico, y la productividad  se  convierte  en  la  unica  fuente  de  crecimiento  economico  en  el  futuro,  el  Producto  Interior  Bruto  de  los  25  Estados  Miembros  pasara  del  2.4%  previsto  para  el  periodo  2004­2010 a solo 1.2% durante 2031­2050 230 . De consumarse esta realidad, estaríamos  frente  a  una  ralentización  del  progreso  económico­social  de  Europa,  lo  que  afectaría  seriamente los niveles de vida de futuras generaciones.  La caída de los niveles de empleo en Europa coincidirá con un aumento en el número de  personas  que  empezarán  a  cobrar  sus  pensiones  y  que  a  la  vez  precisarán  una  mayor  asistencia  médica.  Esta  situación  pondrá  a  prueba,  como  nunca  hasta  ahora,  la  sostenibilidad  de  los  modelos  de  protección  social  en  toda Europa.  En  la  actualidad  y  gracias  a  las  inversiones  de  los  gobiernos  Europeos  en  este  ámbito  a  lo  largo  de  los  últimos años, el  hecho de ser  mayor  ya  no esta asociado con ser pobre o dependiente.  Sin  embargo,  estos  niveles  de  cobertura  social  no  están  garantizados  para  nuestras  futuras  generaciones,  sobre  todo  si  tenemos  en  cuenta  que  aumentará  el  número  de  personas que precisarán estos servicios a la vez que cae el número de contribuyentes a  los  regímenes  sociales.  En  este  contexto,  y  según  datos  de  Eurostat,  se  espera  que  el  número de personas con más de 80 años pasará de 4.1% del total de la población actual,  al 6.3% en 2025 y que alcanzará el 11.4% en 2050.  Este  panorama  ejercerá  una  presión  considerable  sobre  el  uso  de  las  futuras    partidas  presupuestarias  y  los  niveles  de  inversión  por  parte  de  los  gobiernos  de  los  Estados  Miembros en materia de política social, sanidad pública y los sistemas de pensiones. La  sostenibilidad del mismísimo Estado de Bienestar está en juego, y por ello es de esperar  que  siga  aumentando  el  consenso  y  la  coordinación  política  entre  los  miembros  de  la  UE,  en  lo  referente  a  la  necesidad  de  retrasar  la  edad  de  la  jubilacion  y  de  promover  politicas de ‘envejecimiento activo’ en el lugar de trabajo.  Desde hace mas de una década la Unión Europea viene promoviendo y promulgando la  importancia  de  llevar  a  cabo  una  mejor  coordinación  de  las  políticas  públicas  en  múltiples ámbitos con el fin de hacer frente al reto del envejecimiento de la población.  Muestra de este impulso son los Artículos 13 y 141 introducidos a raíz del Tratado de  Amsterdam en 1997. El primero de ellos tiene por objetivo defender a los ciudadanos de  toda discriminación fuera y dentro del lugar de trabajo y el segundo se encarga de velar  por la igualdad en cuestiones de empleo y ocupación. En esta misma línea la UE aprobó  una  Directiva 231  clave  con  el  fin  de  garantizar  la  igualdad  de  trato  y  evitar  toda  discriminación en cuestiones de empleo para todos los grupos, mostrando de este modo  un serio compromiso comunitario en este ámbito.  Las respuestas al desafío que supone el envejecimiento de la  mano de obra en Europa  no  solo  dependen  de  la  coordinación  de  las  políticas  públicas  y  de  las  condiciones  229 

Beetsma,  R  y  Oksanen,  H:  (2007)  ‘European  Economy,  Economic  Papers.  European  Commission  Directorate  General  for  Economic  and  Financial  Affairs  ‘Pension  systems,  Ageing  and  the  Stability  and  Growth Pact  230  European Commission Communication 638/07 ‘Europe’s demographic future: facts and figures’  231  Directiva 2000/78CE del Consejo de 27 de Noviembre del 2000, relativa al establecimiento de un marco  general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

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macro­económicas,  sino  que  también  requieren  un  mayor  esfuerzo  por  parte  de  las  empresas, que al fin y al cabo constituyen los cimientos de la economia. El desarrollo de  nuevas prácticas en  materia de gestión de recursos  humanos que abarquen  la totalidad  de la vida laboral y que presten una atención especial a la situación de los trabajadores  más  maduros  será  un  factor  clave  a  la  hora  de  mantener  el  crecimiento  económico  en  Europa. 

III. 

La gestión de la edad en el seno de la empresa – principales motores 

Tal  y  como  revelan  los  datos  y  las  estadísticas  presentadas  con  anterioridad,  la  futura  composición del mercado laboral sera muy distinta a la situación actual. Las pirámides  demográficas  también  cambiarán  dentro  de  las  empresas  y  al  igual  que  envejece  la  sociedad, nuestros lugares de trabajo verán aumentar la media de edad de sus plantillas.  En  este  contexto,  es  de  esperar  que  las  empresas  Europeas  experimenten  mayores  dificultades a  la hora de  incorporar jóvenes trabajadores a sus equipos  y que por tanto  tengan  que  recurrir  a  nuevas  técnicas  de  formación  y  gestión  del  capital  humano  disponible.  Al  verse  reducidas  las  posibilidades  de  reclutar  personal  de  entre  las  cohortes más jóvenes (25­35) debido al descenso de la natalidad y la escasez de mano  de obra, es de esperar que las políticas de recursos humanos se centren cada vez mas en  diseñar prácticas corporativas concebidas para gestionar las edades.  La gestión de  la  edad o en  inglés ‘age  management’ es un concepto que emerge en el  campo de los recursos humanos a principios de los anos noventa, cuando se empieza a  tomar  conciencia  de  que  la  futura  situación  demográfica  afectara  seriamente  la  composición de los equipos de trabajo. Dichas prácticas tienen por objetivo combatir las  barreras y el estigma que pueda existir en el lugar de trabajo por motivos de edad, a la  vez que se fomenta y promueve la diversidad en las plantillas.  Desafortunadamente,  en  circulos  empresariales  aún  persisten  ciertos  estereotipos  en  cuanto  al  rendimiento  de  los  trabajadores  con  el  paso  de  los  años,  pues  a  menudo  se  piensa que con el tiempo estos se vuelven menos productivos y a la vez más caros para  la empresa. Este hecho es particularmente relevante en lo que se refiere a la contratación  de trabajadores maduros, dado que los costes salariales y los gastos a la seguridad social  que  deben  pagar  las  empresas  se  situan  por  encima  de  la  media  y  consecuentemente  actuan  como  barreras  a  la  incorporación  de  este  grupo  al  mercado  laboral 232 .  Sin  embargo, la mayoría de estudios llevados a cabo en empresas con políticas de gestión de  las  edades  coinciden  en  senalar  que  la  incorporación  de  trabajadores  maduros  aporta  experiencia y conocimientos muy valiosos a la organización. También suele destacarse  que la inversión en este tipo de prácticas suele llevar a una reducción de costes para la  empresa, principalmente aquellos asociados con  la salud  y el  ausentismo  laboral. Otro  dato importante a resaltar, es la constatación de una mayor solidaridad intergeneracional  y una mejora de las relaciones humanas en el lugar de trabajo debido a la diversidad de  edades.  Existen  diferentes  motivos  por  los  cuales  las  empresas  ponen  en  marcha  políticas  de  recursos  humanos  destinadas  a  gestionar  a  sus  trabajadores  más  maduros  y  que  analizaremos a continuación con más detalle. No obstante, e independientemente de la  232 

Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) 2006 ‘Live longer, work longer’.

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motivación  de  cada  caso  individual,  todas  estas  prácticas  tienen  por  objetivo  mejorar  distintos  aspectos  del  rendimiento  de  la  empresa  mediante  un  uso  más  inteligente  del  capital humano.  Gran parte de la competitividad y éxito de las empresas hoy en dia pasa por tener unos  trabajadores  con  altos  niveles  de  formación  y  cuyos  conocimientos  y  competencias  se  ajusten  exactamente  a  las  necesidades  de  la  empresa.  Esto  se  puede  lograr  de  dos  maneras,  bien  se  contrata  nuevo  personal  o  por  el  contrario  se  invierte  en  los  trabajadores existentes y se amplían sus competencias mediante políticas de formación  continua y desarrollo de carrera. La inversión en formación garantiza que al llegar a la  ultima fase de la vida laboral, los trabajadores más maduros habrán adquirido una serie  de  conocimientos  y  dotes  socio­profesionales  que  representan  un  valor  añadido  incalculable para los intereses corporativos. Así pues, cualidades como la fiabilidad, el  compromiso con la empresa, la memoria y las relaciones con los clientes son elementos  que  en  caso  de  desaparecer  pueden  llegar  suponer  serias  pérdidas  económicas  para  la  organización.  La  formación,  desarrollo  profesional  y  retención  de  los  trabajadores  maduros  también  es  clave  a  la  hora  de  facilitar  el  traspaso  de  conocimientos  entre  generaciones de modo que exista una memoria viviente que permanece con la empresa.  Muy  a  menudo  las  políticas  de  gestión  de  las  edades  se  incluyen  como  un  elemento  preventivo  que  los  convenios  colectivos  imponen  a  las  empresas  en  caso  de  una  reestructuracion corporativa. Esta situación hace que los empresarios se vean obligados,  por  ley,  a  replantearse  la  manera  de  tratar  con  un  colectivo  al  que  hasta  bien  recientemente  se  le  hubiese  dado  una  jubilación  anticipada  en  el  evento  de  una  reorganización.  El  desarrollo  de  prácticas  destinadas  aprovechar  las  capacidades  laborales de los trabajadores más maduros en el evento de una reestructuración, sirven  para que estos se sientan valorados por la dirección. El resultado suele ser una mayor y  más fácil adaptación y predisposición ante cualquier política de cambio. Dicha situación  también sirve para reforzar la confianza entre las dos partes, trabajador y empresario, a  la vez que resulta beneficioso para los intereses profesionales de ambos.  En  ciertas  ocasiones,  las  prácticas  empresariales  en  este  ámbito  vienen  a  ser  una  respuesta a factores externos a  la organización, principalmente cambios en el  mercado  laboral. La  introducción de nuevas  leyes en  materia de pensiones publicas, acuerdos  y  pactos entre los agentes sociales o programas subvencionados por el gobierno con el fin  de promover dichas iniciativas, son algunos de los principales catalizadores de políticas  de gestión de las edades.  Por  ultimo,  es  importante  mencionar  la  contribucion  que  este  tipo  de  políticas  pueden  tener a la hora de resolver ciertos desajustes en el mercado de trabajo, sobretodo a nivel  local  o  regional.  Esta  situación  se  esta  dando  principalmente  en  los  nuevos  Estados  Miembros  de  la  UE  donde  debido  a  la  fuga  de  cerebros  y  a  la  emigración  hacia  la  antigua  Europa  de  los  15.  Ante  tal  panorama,  los  gobiernos  locales  y  regionales  junto  con  los  empresarios  no  tienen  mas  remedio  que  mobilizar  y  utilizar  los  recursos  humanos disponibles, lo que pasa por un mayor uso de los trabajadores maduros. 

A pesar de la buena voluntad, sucede que muy a menudo estos trabajadores no siempre  tienen  los  conocimientos  y  competencias  más  adecuados  para  desarrollar  tareas

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profesionales  de  acuerdo  con  las  necesidades  de  la  economía  actual  y  por  tanto  no  siempre representan una solución a dichos problemas. 

IV. 

Categorías de prácticas empresariales en mater ia de gestión de la edad 

Según  los  resultados  de  uno  de  los  pocos  estudios  comparativos  existentes  a  nivel  Europeo las empresas que cuentan con políticas de gestión de la edad siguen siendo una  minoría 233 .  No  obstante,  también  es  cierto  que  poco  a  poco  los  departamentos  de  recursos humanos empiezan a mostrar más interés por este tipo de prácticas al constatar  la realidad del  mercado  laboral. En este contexto, es  importante mencionar que dichas  políticas abarcan  múltiples ámbitos  y que acciones  individuales pueden  ser puestas en  marcha de  manera  independiente o por el contrario  llevarse  a cabo como parte de una  estrategia  específica  destinada  a  establecer  un  enfoque  integrado  que  cubra  el  mayor  número de ámbitos posibles.  Estas  acciones  pueden  ser  tanto  preventivas  como  curativas  pero  el  objetivo  de  las  mismas ha de ser siempre una mejora de las condiciones de acceso y participación en el  mercado  de  trabajo.  Su  éxito  dependerá  de  un  enfoque  bi­dimensional  en  cuanto  a  su  planificación e implementación. En primer lugar, este tipo de medidas deben promover  la empleabilidad a lo largo de toda la vida profesional. En segundo lugar, y en la medida  de  lo  posible,  deberían  contribuir  a  disminuir  y  eliminar  algunos  de  los  principales  problemas  relacionados  con  el  empleo  (salud,  económico­financieros,  estabilidad  y  seguridad  personal,  auto  suficiencia  etc)  que  puedan  surgir  en  las  últimas  fases  de  la  vida laboral.  A continuación analizaremos algunas de las principales categorías existentes en torno a  los  cuales  las  empresas  pueden  articular  sus  iniciativas  y  políticas  corporativas  en  materia de gestión de las edades.  ­ Contratación: toda política de contratación que pretenda prestar una atención especial  a los trabajadores maduros ha de partir de una base que evite cualquier posible elemento  discriminatorio,  como  por  ejemplo  indicar  un  límite  de  edad  en  las  ofertas  de trabajo.  Tambien es importante que durante los procesos de selección, las personas responsables  de hacer las entrevistas sean completamente imparciales y objetivas en sus labores y que  unicamente  juzguen a  los candidatos por sus méritos, cualificaciones, conocimientos  y  competencias,  de  modo  que  se  garantice  la  igualdad  de  trato  y  oportunidades.  Otra  opción  interesante  y  a  tener  en  cuenta  es  la  de  recurrir  a  la  ayuda  de  agencias  de  contratacion  con  el  objetivo  de  identificar  personas  de  más  edad  que  están  en  situaciones de riesgo, es decir, en el paro, a punto de perder su trabajo o que han sido  prejubilados y/o despedidos involuntariamente. 

Según  algunos  de  los  estudios  más  relevantes  que  existen  a  nivel  Europeo  en  este  ámbito 234 ,  aquellas  empresas  que  han  contratado  trabajadores  maduros  destacan  la  importancia de  los conocimientos  y competencias de estos, muchas  veces  incluso  más  233 

European Foundation  for the Improvement of  Living and Working Conditions (2005).  A guide to good  practice in Age Management  234  Euopean Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. ‘A guide to good practice in  age management’  2005

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valiosos que los que pueden poseer los jóvenes. También se suele valorar el papel clave  que este grupo juega a la hora de asesorar, asistir y apoyar a los jóvenes en sus labores y  de  transferir  experiencia  y  sabiduría.  Por  último,  subrayar  que  este  tipo  de  contrataciones suelen repercutir de manera positiva en la imagen interna y externa de la  empresa, a la vez que ayudan a resolver problemas de escasez de mano de obra.  ­  For mación  continua:  los  trabajadores  de  más  edad  suelen  poseer  una  serie  de  conocimientos  y  competencias  profesionales  que  son  fundamentales  para  el  buen  funcionamiento de la empresa. A pesar de ello, el supuesto déficit de competencias que  se  asocia  con  los  trabajadores  maduros  sigue  siendo  un  elemento  que  indirectamente  discrimina y  estigmatiza a este colectivo. Esta situación viene dada por el hecho de que  frecuentemente,  son  las  propias  empresas  las  que  no  invierten  en  la  formación  de  sus  trabajadores a lo largo de toda la carrera profesional lo que desemboca en un desajuste  entre las necesidades de los empresarios y las cualificaciones de los trabajadores.  La  importancia de  la  formación durante toda la  vida  laboral es un elemento clave  a  la  hora  de  mejorar  la  empleabilidad  y  de  facilitar  la  transición  de  los  trabajadores  entre  distintos empleos sobre todo en  las  fases  más tardías de  la  vida. Por estos  motivos, es  esencial  que  las  políticas  de  formación  se  extiendan  a  la  totalidad  de  los  trabajadores  independientemente  de  su  edad,  pero  a  la  vez  que  tengan  en  cuenta  las  necesidades  y  capacidades físico­mentales de estos y que se diseñen en consonancia con las mismas.  Entre los principales beneficios asociados con las políticas de formación continua para  los  mayores,  es  de  recalcar  la  motivación  que  sienten  los  más  jóvenes  al  ver  las  posibilidades de crecimiento dentro de la empresa. Este fenómeno aumenta la fidelidad  de los trabajadores y su compromiso con los objetivos corporativos. Otro aspecto digno  de  mención  es  el  equilibrio  de  conocimientos  y  competencias  entre  los  jóvenes  y  los  mayores que puede aportar una política de formación a lo largo de toda la vida.  ­ Desar rollo de la car r era profesional: al igual que con las políticas de formación y de  aprendizaje continuo, las posibilidades de desarrollo de carrera son un elemento básico  a  la  hora  de  promover  la  igualdad  de  oportunidades  y  la  adquisición  de  nuevas  competencias por parte de los trabajadores más maduros. Al mismo tiempo, este tipo de  iniciativas  sirven  para  mejorar  la  adaptabilidad  y  el  rendimiento  de  los  trabajadores  y  dotarles de una mayor auto­estima.  Es importante que las acciones en este campo, intenten conjugar las tareas y funciones  de  los  trabajadores  con  los  cambios  que  estos  experimentarán  a  lo  largo  de  su  carrera  profesional. De este modo, se pretende lograr un equilibrio entre las competencias y los  conocimientos adquiridos con las labores profesionales a desarrollar en las edades más  avanzadas.  No es fácil encontrar ejemplos exclusivamente diseñados para los trabajadores maduros,  pero lo realmente  importante en este caso, es que  las  medidas se  introduzcan desde  el  principio de  la  vida profesional, de  modo que se  minimicen  los efectos negativos  más  adelante.    Algunos  de  las  prácticas  más  comunes  en  este  ámbito  son  las  rotaciones  laborales,  programas  de  intercambio  con  otras  empresas,  recolocación  y  políticas  de  movilidad.

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Este  tipo  de  medidas  aporta  una  serie  de  importantes  beneficios  a  las  empresas  que  deciden  apostar  por  el  desarrollo  de  carrera  de  sus  plantillas.  En  primer  lugar,  dichas  iniciativas ayudan notablemente a reducir el desgaste físico y mental de los empleados y  por tanto  contribuyen  a  un  mejor  rendimiento  durante  las  últimas  fases  de  la  vida.  Al  mismo tiempo, estas políticas favorecen una mayor  realización  laboral  y  consecuentemente un aumento de los niveles de empleabilidad de los trabajadores, algo  que a la larga es positivo para toda la economía.  ­  Flexibilidad  laboral:  este  tipo  de  políticas  pretende  organizar  los  horarios  laborales  de forma más flexible de modo que se logre un mejor equilibrio entre la productividad y  el rendimiento del trabajador, y las obligaciones familiares y personales. Algunas de las  principales medidas que practican las empresas en este ámbito incluyen las reducciones  y  reajustes  de  horarios  laborales,  el  tele­trabajo,  jubilaciones  parciales  y  excedencias  laborales.  Aquellas  empresas  que  fomentan  este  tipo  de  prácticas  han  constatado  mejoras  en  la  salud y el bienestar laboral de los trabajadores más maduros. A la vez, se señala que el  contar con trabajadores de distintas edades en la platilla, permite la implementación de  prácticas  de  trabajo  más  flexibles  y  una  mayor  conjugación  de  los  intereses  de  ambos  grupos. Para muchos, la flexibilidad laboral es una forma de humanizar y prolongar la  vida laboral, particularmente en el caso de aquellos trabajos menos sociales y de mayor  riesgo  –  nocturnos,  físicos  e  inestables.  Igual  de  importante  es  el  efecto  positivo  que  estas prácticas tienen a la hora de reducir el ausentismo laboral y de dotar a la empresa  de una buena  reputación social.  ­ Seguridad e higiene en el lugar  de trabajo: el deterioro de nuestra salud con el paso  de  los  años  supone  que  se  pierdan  algunas  de  las  facultades  psíquico­mentales  de  las  que se goza en la juventud. En este contexto, es primordial reconocer que las prácticas y  costumbres  de  nuestros  lugares  de  trabajo  tienen  un  impacto  muy  considerable  en  nuestra salud y rendimiento profesional desde el día en que empezamos a trabajar. Por  ello, es esencial diseñar políticas preventivas que minimicen los riesgos laborales con el  fin de poder trabajar durante más años y en mejores condiciones.  El  éxito  de  estas  iniciativas  pasa  por  educar  y  concienciar  a  los  trabajadores  en  cuestiones  de  seguridad  e  higiene,  a  la  vez  que  se  mejora  la  calidad  del  entorno  y  el  lugar  de  trabajo.  Igual  de  importante  es  tener  en  cuenta  que  las  medidas  deberán  de  adaptarse y revisarse según las diferentes edades y etapas de la vida profesional.  Este tipo  de  prácticas  no  solo  benefician  a  los  trabajadores  sino  también  a  la  empresa  puesto que se reducen los gastos en compensaciones por accidentes, litigios, ausentismo  y  nuevas  contrataciones.  Entre  las  distintas  medidas  que  las  empresas  vienen  desarrollando en este campo podríamos destacar el importante y creciente papel de los  departamentos de prevención de riesgos laborales, las prácticas ergonómicas, exámenes  médicos  y  encuestas  para  conocer  el  bienestar  de  los  trabajadores,  así  como  la  educación  de  estos  en  lo  referente  aquellos  comportamientos  y  acciones  que  puedan  afectar su salud.  ­  La  transición  hacia  la  jubilación  y  el  fin  de  la  vida  laboral:  la  cultura  de  las  prejubilaciones  es  uno  de  los  principales  problemas  que  persisten  en  el  mundo  empresarial con relación a la situación y el trato de los trabajadores maduros. La salida

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precoz  del  mercado  de  trabajo  de  este  colectivo  debido  a  reestructuraciones  corporativas, sigue siendo una práctica demasiado extendida incluso en aquellos lugares  de trabajo que cuentan con una buena política de gestión de las edades. Si tenemos en  cuenta las estadísticas presentadas con anterioridad en cuanto a la reducción del número  total  de  personas  activas  en  el  mercado  laboral,  así  como  la  caída  de  las  tasas  de  natalidad  y  el  aumento  de  las  expectativas  de  vida,  nos  damos  cuenta  de  que  la  economía  Europea  no  puede  permitirse  el  lujo  de  continuar  con  la  cultura  de  las  prejubilaciones.  Es  cierto  que  en  muchos  casos  las  empresas  tienen  objetivos  por  cumplir  y  que  la  competencia  y  los  resultados  no  parecen  dejar  más  opción  que  un  recorte  de  plantilla  mediante  un  plan  de  prejubilaciones.  En  este  contexto,  es  fundamental  cambiar  la  mentalidad  de  los  empresarios  de  modo  que  esta  práctica  se  convierta  en  el  último  recurso.  Asimismo,  es  igual  de  importante  hacer  ver  a  los  trabajadores  que  existe  una  responsabilidad para con el progreso y el estado de bienestar de las futuras generaciones  y que la salida precoz del mercado de trabajo no es siempre la solución más adecuada.  Algunas de las alternativas disponibles y que pueden ayudar a prevenir las jubilaciones  y  prolongar la vida laboral pasan por encontrar un enfoque constructivo e imaginativo.  Así pues, se puede ayudar a los trabajadores a prepararse para la jubilación de modo que  estos luego se mantengan parcialmente activos a nivel profesional y que no desistan de  toda actividad económica. Otra opción útil a la hora de evitar las prejubilaciones puede  ser  la  creación  de  un  servicio  interno  de  asesoramiento  y  colocación  laboral  de  modo  que dichos trabajadores se mantengan dentro del mercado de trabajo. El uso de períodos  sabáticos e incluso la reducción de las jornadas laborales y el trabajo a tiempo parcial,  también constituyen opciones interesantes a tener en cuenta. 

­ Un enfoque integrado: la puesta en marcha de políticas de gestión de las edades en el  lugar de trabajo puede articularse en torno a una  o varias de  las acciones previamente  mencionadas.  A  menudo,  y comprensiblemente,  las empresas optan por aquellas áreas  de  interés  o  preocupación  inmediata  o  simplemente  se  dedican  a  cumplir  con  los  requisitos que impone la ley. También sucede que a pesar de las buenas intenciones de  muchas  empresas  en  este  ámbito,  nos  encontramos  con  que  la  falta  de  medios  financieros, así como de recursos humanos disponibles y el nivel de compromiso de los  Directivos,  suelen  muchas  veces  determinar  el  margen  de  maniobra  de  cada  organización.  No  obstante,  toda  pequeña  acción  que  contribuya  a  prolongar  la  participación  de  los  trabajadores  maduros  en  el  mercado  laboral  de  una  manera  sostenible  y  no  discriminatoria, puede significar el principio de un largo camino que lleve a la creación  de  una  verdadera  política  integrada  que  incluya  todas  las  categorías  citadas  anteriormente.  El  éxito  de  dichas  prácticas  tiene  que  construirse  sobre  una  base  firme  que se caracterice por una serie de elementos fundamentales: ·  El  desarrollo  de  un  enfoque  que  abarque  la  totalidad  de  la  vida  laboral  y  que  cubra todos los grupos de trabajadores, so solo los de más edad ·  Poner  un  énfasis  especial  en  la  prevención  de  futuros  problemas  relacionados  con el envejecimiento en el lugar de trabajo

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·  Apostar  por  una  puesta  en  marcha  que  articule  y  coordine  las  diferentes  categorías de posibles prácticas empresariales ·  A corto plazo, centrarse en medidas curativas para aquellos trabajadores que ya  se encuentren aquejados de problemas directamente relacionados con la edad y  que estén afectando su vida laboral ·  Involucrar  a  todas  las  partes,  dirección,  departamentos  de  recursos  humanos,  trabajadores  y sindicatos, con  la  finalidad de  lograr un consenso  y una óptima  puesta en marcha de las políticas ·  Desarrollar  un  plan  de  evaluación  periódico  que  permita  analizar  y  medir  el  éxito o fracaso de  las políticas e identificar áreas para su mejora. 

V. 

El papel de los seniors en la futura competitividad Europea 

La  Unión  Europea  será  junto  con  Japón  la  región  del  mundo  que  experimentará  el  envejecimiento más rápido de su población. Además de las ya citadas repercusiones en  el  mercado  de  trabajo  y  los  retos  en  cuanto  a  las  políticas  de  gestión  de  recursos  humanos, este fenómeno también presenta unas oportunidades de desarrollo económico  sin precedentes.  El  colectivo formado por los seniors, aquellas personas de  más de 55 años de edad  se  convertirá  en  el  próximo  gran  grupo  de  consumidores,  lo  que  se  supone  llevará  a  la  invención  y  perfeccionamiento  de  toda  una  nueva  gama  de  bienes  y  servicios.  Según  datos  que  manejan  paneles  de  consumo  de  las  grandes  multinacionales,  hoy  en  día  el  26% de las ventas de la distribución al gran consumo, que suman unos 15.9000 millones  de euros en Europa, se concentran en el grupo de los mayores de 65 años.  Este colectivo se caracteriza por tener la hipoteca pagada, los hijos fuera de casa y por  disponer  de  mucho  tiempo  libre,  factores  todos  ellos  que  les  han  convertido  en  los  líderes  de  lo  que  se  podría  denominar  como  ‘la  tercera  revolución  en  el  consumo’ 235 .  Primero fueron los hombres, luego los singles (personas que viven solas) y ahora en el  mundo occidental surgen los senior .  Un  reciente  estudio  del  Instituto  Alemán  de  Economía  (DIW) 236  viene  a  confirmar  la  creciente  importancia  de  los  senior   en  el  rendimiento  de  la  economía.  En  el  caso  de  Alemania,  las personas de  más de 60  años de edad son responsables por un tercio del  consumo privado del país. A la vez, se calcula que este porcentaje aumentará en un 40%  antes  del  año  2050  debido  a  la  evolución  demográfica  de  ese  país.  De  hecho  el  envejecimiento de la población ya ha empezado a repercutir en los niveles de consumo  en Alemania y se constata que en la última década las personas de más de 75 años han  235  236 

Mars A (Mayo, 2007) Artículo en El País ‘No soy mayor, soy senior’  Buslei,  H., Schulz, E  y  Steiner V (2006) ’Auswirkungen des Demographischen  Wandels auf die private 

Nachfrage Gutern und Dienstleistungen in Deutschland bis 2050’

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duplicado  el  gasto,  de  €43  a  €80  billones.  Asimismo,  este  estudio  indica  que  las  mayores  expectativas  de  vida  de  los  senior  junto  con  el  aumento  general  de  este  colectivo en relación al resto de la población, supondrá un nuevo redoble del gasto en el  año 2050 hasta alcanzar los €168 billones.  En este contexto, la información sobre los niveles de ingresos de las personas nos ofrece  una  visión  incompleta del  verdadero poder adquisitivo. Al  llegar  a  la tercera edad,  las  personas  mayores  suelen  haber  acumulado  bienes  de  mucho  valor  y  las  cargas  económicas  se  ven  reducidas  a  un  mínimo.  Con  esta  realidad  en  mente,  y  según  un  estudio del Banco Central Europeo 237  sobre las consecuencias del envejecimiento en el  sector  bancario,  podemos  hacernos  una  idea  de  las  oportunidades  que  este  acontecimiento supone para nuestros bancos. Mientras tanto, se estima que disminuirán  los porcentajes de hipotecas y préstamos concedidos a usuarios, se espera que aumenten  también los servicios de asesoría, los fondos de pensiones y las hipotecas inversas.  En  esta misma línea, datos de la patronal Aseguradora Española (UNESPA), muestran que  a día de hoy en España ya hay 10.000 jubilados apuntados a las hipotecas inversas y el  ejecutivo de Madrid calcula que dicha cifra se multiplicará por 10 en 2008. 

El  turismo  será  otro  de  los  sectores  que  se  beneficiarán  del  envejecimiento  de  la  población  en  las  próximas  décadas.  La  oficina  nacional  de  turismo  de  Irlanda  llevo  a  cabo  un  estudio  de  investigación  de  mercado  en  el  año  2004  cuyos  resultados  demuestran  que  el  colectivo  senior   será    el  que  lidere  el  crecimiento  del  sector  en  los  años  venideros.  Pero  no  solo  será  el  sector  del  turismo  el  que  se  beneficie  de  esta  corriente,  sino  que  habrá  otros  muchos  sectores  que  indirectamente  también  se  vean  beneficiados, como puede ser el caso de la hostelería, la aviación, las artes y la cultura.  Un último caso digno de mencionar son los servicios sociales y el cuidado y atención a  personas mayores. La última encuesta Europea del Mercado de Trabajo 238 , muestra que  estos dos sectores han sido el que más empleo ha creado en los últimos 5 años con un  total aproximado de 2.261.000 puestos de trabajo entre 2000­2000. Al igual que sucede  con  el  turismo,  existen  muchos  sectores  que  indirectamente  se  beneficiarán  de  esta  situación  como  por  ejemplo  la  salud  pública  y  los  hospitales,  así  como  el  sector  farmacéutico.  El auge de esta nueva  ‘economía plateada’ (en  inglés, silver economy) no se  limita  al  crecimiento de un único sector de actividad, sino que abarca muchos sectores que a su  vez  arrastrán  a  otros  sectores,  bienes  y  servicios.  Quizás  estemos  ante  el  principio  de  una nueva ola de desarrollo económico impulsada por el envejecimiento de la población  Europea  y  quizás  esta  sea  una  oportunidad  única  e  irrepetible  de  convertirnos  en  un  referente  mundial  en  cuanto  al  desarrollo  de  bienes  y  servicios  para  nuestros  seniors.  Algo que solo se podrá comprobar con el paso de los años.  VI. 

Conclusiones 

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Maddoni, A and others (2006) ‘Macro­economic policy implications of demographic developments in the  Euro area’, ECB occasional paper series  238  Encuesta Europea del Mercado de Trabajo (2006) http://www.ec.europa.eu/eurostat

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El  reto  demográfico  que  supone  el  envejecimiento  de  la  población  requiere  acción  inmediata  y  a  todos  los  niveles.  Un  ajuste  de  las  políticas  macro­económicas  de  los  Estados Miembros, servirá de poco si no se actúa a la vez al nivel del lugar de trabajo.  Para ello, es imprescindible empezar por eliminar las barreras, prejuicios y estereotipos  que  puedan  existir  hacia  los  trabajadores  mayores,  tanto  en  la  sociedad  como  en  las  políticas  y  prácticas  de  empresa.  En  este  contexto,  las  campañas  de  sensibilización,  junto  con  la  reforma  de  las  prácticas  en  materia  de  gestión  de  recursos  humanos,  la  creación de incentivos y la difusión de buenas prácticas, así como una mayor educación  de  los  futuros  directivos  de  empresa  en  cuestiones  demográficas,  pueden  ser  todos  elementos clave de cara a garantizar un progreso en este ámbito.  Lo  que  está  en  juego  es  la  futura  sostenibilidad  de  nuestro  estado  de  bienestar,  regimenes  de  protección  social  y  la  competitividad  de  la  economía  de  la  UE.  Este  desafío no tiene precedentes ni referentes anteriores de los que aprender y por tanto gran  parte  del  éxito  dependerá  de  la  capacidad  innovadora  y  creativa  de  todas  las  partes  afectadas. Al mismo tiempo es importante no caer en fatalismos y pensar en lo difícil de  la situación. Más bien lo que se requiere es optimismo y darnos cuenta de que Europa  puede ser de nuevo un ejemplo para el resto del mundo a la hora de equilibrar y articular  debidamente las políticas socio­económicas.

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DISCRIMINACION POR EDAD Y PROTECCION DE LOS  TRABAJ ADORES MADUROS EN EL DERECHO SOCIAL  FRANCÉS.  María Gema Quintero Lima.  Profesora Visitante.  Universidad Carlos III de Madrid  SUMARIO  I.  Algunas consideraciones previas.  II.  La concertación social como marco de las políticas de empleo de los trabajadores  maduros.  III.  La protección del trabajador maduro desde la perspectiva de la discriminación por razón  de edad.  IV.  Trabajador maduro y cese en la actividad laboral.  V.  Mecanismos de (re)incorporación del trabajador maduro al mercado de trabajo.  VI.  Instrumentos de mantenimiento de los trabajadores maduros en la situación de activos.  VII.  Algunas valoraciones finales. 

I Algunas consideraciones previas. 

1.­ El propio concepto de trabajador maduro o senior.  Uno de los elementos esenciales a tener en cuenta en este tema, es, sin duda el concepto  mismo de “trabajador maduro” o “senior”. Por lo que respecta a la experiencia francesa,  está  generalizado  el  uso  del  anglicismo  “senior”,  para  hacer  referencia  a  aquellos  trabajadores mayores de 45 años.  No obstante, y aunque quizás  no sea posible  ahondar en ello, desde el Derecho Social  francés se ha trazado una neta diferencia entre los trabajadores maduros mayores de 45,  mayor  de  50  y  mayores  de  55  años.  Y;  así,  existen  dispositivos  específicos  para  cada  núcleo de edad.  En  síntesis,  aquí  se  emplearán  sendo  conceptos,  a  saber:  el  de  “trabajador  maduro”,  como  sinónimo  de  “trabajador  senior”  o  “senior”  y,  en  cada  caso,  se  explicitarán  los  distintos regímenes que puedan existir por razón de la edad.  2. El cambio de paradigma demográfico.  Dado  que  se  trata,  en  la  actualidad,  de  una  constante  en  todas  las  realidades  sociodemográfica  de  la  Europa  Occidental,  también  en  Francia,  las  tendencias  demográficas  han  devenido  una    gran  preocupación,  especialmente  en  el  ámbito  del  empleo.  En  efecto,  los  problemas  demográficos  generalizados  en  las  sociedades  maduras (envejecimiento de la población, disminución de  la tasa de  natalidad etc.), se  están trasladando al ámbito jurídico­económico, y se están traduciendo en amenazas al  equilibrio financiero de los sistemas de protección social.  En el caso francés, estas situaciones  más acuciantes en otros países, presentan algunas  especialidades;  dos  seriamente  diferenciadoras,  como  son:  las  implicaciones  demográficas  de  la  II  Guerra  Mundial  en  la  población  francesa,  de  un  lado;  y  la  configuración  y  contextualización  histórica  del  sistema  francés  de  Seguridad  Social, 166 

especialmente  en  lo  que  respecta  a  las  pensiones  de  vejez  y  a  la  protección  del  desempleo.  Desde  una  perspectiva  de  empleo,  en  los  años  70,  80  y  90,  Francia  no  ha  quedado  al  margen del fenómeno de las crisis empresariales vinculadas a ciclos económicos y, con  carácter general,  ha empleado  la  mano de obra  madura como  instrumentos de reajuste  del  mercado,  para  regularizar  situaciones  de  crisis  económicas,  y  facilitar  el  acceso  al  empleo  de  trabajadores  jóvenes.  O  dicho  de  otro  modo,  a  lo  que  aquí  interesa,  se  ha  venido optado por una visión político­económica sesgada, desde la que se contempla a  los trabajadores maduros como monedas de cambio para el mantenimiento de niveles de  empleo  que  favorezcan  la  competitividad,  mediante  un  rejuvenecimiento  de  las  plantillas,  lo que  justificaban el recurso a  fórmulas diversas de abandono/expulsión de  los trabajadores  maduros del  mercado. Esta  instrumentalización de  los trabajadores de  cierta edad ha generado en Francia una situación relativamente problemática, que se ha  complicado  con  una  regulación  muy  progresista  en  materia  de  protección  de  los  supuestos de cese en  la actividad; tanto bajo diversas  formas de  jubilación anticipada,  como bajo formas de desempleo de tránsito hacia la jubilación, por poner, grosso modo,  algunos ejemplos.  De este modo, en la actualidad, se ha abierto un profundo y serio debate sobre el empleo  de  los  trabajadores  maduros,  y,  especialmente,  sobre  las  medidas  para  asegurar  altar  tasas  de  empleo  en  estos  colectivos.  Algo,  especialmente  relevante,  si  se  observan  las  grandes  cifras  en  otros  ordenamientos  que  ya  han  implementado  nuevos  modelos  de  gestión de edades.  Tasa de Empleo, por  edades  (2005)  PAISES  REINO  ALEMANIA  FRANCIA  ITALIA  BAJOS  UNIDO  SUECIA  25­54 AÑOS  77,4  79,8  72,3  82,9  81,2  83,9  55­59 AÑOS  63,4  50,4  43,1  61,7  68,6  79,5  60­64 AÑOS  28,1  13,4  18  24,9  42,1  58,1  Edad media  de cese de la  actividad  61,3  58,9  n.d  61,1  62.1  62.8  Fuente: Consejo de Orientación de las Pensiones (2007) 

3. La estrategia de Lisboa.  Con  anterioridad  a  la  Estrategia  de  Lisboa  (2000),  vinculadas  a  las  políticas  comunitarias de empleo, se ha resaltar como relevantes las reglas del Método Abierto de  Coordinación 239  (MAC) desarrolladas en torno a la viabilidad de las pensiones. Ya allí,  a lo que aquí interesa, se diseñaba una de las líneas, después insertada en las Directrices  239 

Véanse,  por  todos,  ROBLES  CARRILLO,  M.,  “El  método  abierto  de  coordinación:  una  técnica  original de acción europea.” Gaceta jurídica de la Unión Europea y de la Competencia, 2005, nº 239, p.  3­21;  GOETSCHY,  J.  “L’apport  de  la  méthode  ouverte  de  coordination  à  l’intégration  européenne.”  Magnette,  P.  La  grande  Europe.  Bruxelles :  Editions  de  l’Université  de  Bruxelles,  2004,  p.  143  y  ss. ;  ILIOPOULOU,  A.,  “La  méthode  ouverte  de  coordination:  un  nouveau  mode  de  gouvernance  dans  l’Union Européenne.”Cahiers de droit Europeen, 2006, nº 3­4, p. 316 y ss.).

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de empleo. Se trata de la línea de  la prolongación de la vida laboral, que se proyecta en  dos sentidos: como desincentivación del abandono prematuro  del mercado de trabajo a  través de  jubilaciones anticipadas,  y  como  la promoción de  la prolongación de  la  vida  activa,  mediante  el  retraso  de  las  edades  –hasta  el  momento­ ordinarias  de  jubilación,  todo  sobre  la  base  de  la  conservación  de  la  viabilidad  financiera  de  los  sistemas  de  pensiones  en  un  contexto  de  envejecimiento  demográfico,    y  del  aumento  de  la  tasa  nacional de empleo 240 .  Sin ánimo de hacer un recorrido por la evolución del MAC, actualmente, dejando a un  lado  las  directrices  anteriores,  se  encuentran  formalmente  vigentes  las  directrices  contenidas en la Decisión del Consejo 2006/544/ CE, de 18 de julio de 2006 241 , que, a  su  vez,  ha  mantenido  materialmente  vigentes  las  de  la  Decisión  del  Consejo  2005/600/CE,  de  12  de  julio  de  2005.  En  concreto,  resulta  relevante  la  Directriz  integrada para el empleo nº 18, que, bajo un titulo que hace referencia a la promoción de  un  enfoque  del  trabajo  basado  en  el  ciclo  de  vida,  incorpora  el  concepto  del  envejecimiento activo, en el que inserta la promoción de las medidas que incentiven el  trabajo y disuadan de la jubilación anticipada.  En  síntesis,  se  está  incentivando    un  tránsito  desde  el  modelo  del  Welfare  State,  al  modelo  del  Workfare  state.,  apoyado  en  el  retraso  de  la  edad  de  jubilación  y  en  el  incremento  de  los  periodos  de  cotizacion/actividad  exigidos,  como  grandes  políticas  referidas al empleo de los trabajadores senior, pero complementadas con otras políticas  de empleo más globales.  En  este  diseño,  para  Francia,  se  han  erigido  como  grandes  modelos  a  seguir  en  la  gestión  de  edades  el  modelo  que  ofrecen  los  países  nórdicos  (Dinamarca,  Suecia  y  Finlandia),  llamado  el  modelo  escandinavo.  De  este  modelo  se  ha  extraído  la  idea  esencial de que la prolongación de la carrera activa de los trabajadores seniors pasa por  la  concertación  entre  –y  la  movilización  de­  empresas,  representaciones  patronales  y  sindicales, que se pongan de acuerdo sobre una estrategia única y multidisciplinar para  la  organización  de  las  carreras  profesionales  (incluyendo  ahí  el  tratamientos  de  las  condiciones  de  trabajo,  las  necesidades  formativas,  modificaciones  de  algunas  instituciones del sistema de pensiones e, incluso, reformas en materia fiscal). 

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Baste  acudir  al  objetivo  5  de  la  COMUNICACIÓN  DE  LA  COMISIÓN  AL  CONSEJO,  AL  PARLAMENTO  EUROPEO,  AL  COMITÉ  ECONÓMICO  Y  SOCIAL  DE  LAS  COMUNIDADES  EUROPEAS  Y  AL  COMITÉ  DE  LAS  REGIONES  DE  LA  UNIÓN  EUROPEA  Proyecto  de  Informe  conjunto de la Comisión y del Consejo sobre la adecuación y la viabilidad de las pensiones COM (2002)  737 final. Bajo la rúbrica “Prolongar la vida activa”, contiene los objetivos de: garantizar que, a la par de 

los mercados laborales y las políticas económicas, todas las ramas pertinentes de la protección social, en  particular los sistemas de pensiones, incentiven eficazmente la permanencia en el mercado de trabajo de  los trabajadores de más edad; no incitar a los trabajadores a jubilarse anticipadamente y no penalizar la  prolongación de la vida laboral más allá de la edad normal de jubilación y conseguir que los sistemas de  pensiones faciliten la jubilación gradual. (Paginas 53­63 del documento).  241 

Para 2007, la propuesta de DECISIÓN DEL CONSEJO relativa a las Directrices para las políticas de  empleo de los Estados miembros, de 12 de diciembre de 2006 (COM(2006) 815 final,  2006/0271 (CNS),  vuelve a mantener la vigencia material de las directrices de 2005; en el marco de la llamada –Estrategia  para el empleo 2005­2008. (véase, LLORENTE PEREZ, A. “Directrices para las políticas de empleo para  los años 2005­2008” Unión Europea Aranzadi, 2006, nº 1, p. 19­22).

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II.  La  concertación  social  como  marco  de  las  políticas  de  empleo  de  los  trabajadores maduros.  Como  consecuencia  de  esa  opción  por  la  incorporación  de  las  grandes  líneas  del  modelo  nórdico de gestión de  las edades, se  ha de resaltar el papel –muy relevante en  Francia­ del diálogo social y la concertación entre interlocutores sociales en materia de  empleo de los seniors. 

1. Acuerdo Nacional Interprofesional de 13 de octubre de 2005 relativo al empleo  de los seniors.  El  Acuerdo  Nacional  Interprofesional de  13  de  octubre  de  2005  relativo  al  empleo  de  los seniors (ANI, en lo sucesivo), firmado el 9 de marzo de 2006, por algunas (no todas)  organizaciones  empresariales  y  sindicales  (CFDT,  CFTC,  CFE­CGC,  MEDEF,  CGPME, UPA) es el primer ejemplo de esa opción por la concertación social en torno a  la promoción del empleo de los trabajadores maduros.  Los puntos de partida de este acuerdo fueron los que ya se han adelantado más arriba: la  muy  baja  tasa  de  empleo  de  los  señor  en  Francia,  en  comparación  con  el  resto  de  la  OCDE (36,8 % en Francia  vs. 68% en Suecia, si  bien aunque en  Bélgica es aún peor:  28% en datos del INSEE (2003)); el incremento de la esperanza de vida; el descenso de  los cohortes de población en  edad activa y el incremento de las tasas de desempleo de  larga duración.  A lo anterior se suma que, de un modo muy concreto, en la Estrategia de Lisboa como  marco, se acordó aumentar hasta el 50% la tasa de empleo de los trabajadores entre 55 y  64  años.  En  la    estrategia  del  pleno  empleo,  se  contempla  así  en  el  ANI  el  umbral  de  2010, si bien en 2007 se debía hacer un análisis de situación.  En el acuerdo se diseñan algunas  líneas de actuación globales, que contienen  medidas  precisas, que se detallan a continuación, para las que, como características principales se  han de señalar dos.  La  primera:  el  acuerdo  sirve  como  contexto  general  para  la  negociación  sectorial  y  empresarial  ulterior;  y,  se  diseña  un  esquema  de  coordinación  y  relación  entre  los  resultados de la concertación social y sus agentes, y el legislador. Por lo que respecta a  esa  primera  característica,  desde  el  Acuerdo  se  reclama  la  interpretación  de  todas  las  ramas  profesionales,  asi  como  de  las  empresas,  que  se  comprometen  a  negociar  la  adaptación para sus ámbitos concretos de los mecanismos propuestos (art. 26 ANI).  La  segunda:  se  establecen  algunas  materias  sobre  las  que  se  hace  necesaria  la  intervención  de  los  poderes  públicos,  para  que  procedan  a  las  oportunas  reformas  legislativas  o  reglamentarias.  De  un  modo  más  preciso,  esas  materias  son:  la  acumulación/compatibilidad  empleo  y  jubilación  (art.  22  ANI),  la  revisión  de  la  contribución  “Delalande”  (art.  23  ANI);  el  establecimiento  de  las  reglas  de  aplicación  de las previsiones en materia de jubilación progresiva (art. 25 ANI)  La  primera  gran  línea  de  actuación  hace  referencia  a  la  evolución  de  las  representaciones  socioculturales  (Titulo  I  del  ANI,  art.  1­3),  que  exige  romper  con

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algunas  ideas  preconcebidas  y  eliminar  los  prejuicios  en  torno  a  que  con  la  edad  descienden los niveles de productividad; que exige incorporar conceptos nuevos, con el  de gestión de edades y adaptación de los trabajadores a los puestos y a la inversa 242 .  En segundo lugar, como segundo gran objetivo, se ha incluido el del establecimiento de  itinerarios profesionales más seguros (Título II ANI, art. 4­12).  Este gran objetivo requiere algunas acciones específicas, a saber, las siguientes:  a) Se genera la necesidad de establecer una gestión anticipativa de los puestos de trabajo  y las competencias vinculadas a ellos. Una gestión que ha de ser, rectius, una cogestión,  con  la  intervención  de  los  interlocutores  sociales,  en  todos  los  niveles  funcionales,  territoriales e incluso en los ámbitos empresariales (art. 4 ANI).  b) Por otra parte, en el marco de la gestión anticipativa se propone una nueva figura: la  “entrevista de segunda/tercera parte de carrera”, diseñada para los trabajadores mayores  de 45 años (art. 5 ANI);  c)  se  han  de  mejorar  y  adaptar  las  condiciones  de  trabajo  y  empleo.  Este  enfoque  es  necesario  en  un  contexto  en  el  que  se  suceden  innovaciones  técnicas,  tecnológicas  y  productivas  que  pueden  afectar,  no  solo  directamente  al  rendimiento  del  trabajador  maduro, sino también a su estado de salud física y mental (art. 6 ANI).  d)  En  modalidades  acordes  a  las  características  de  los  trabajadores  maduros,  se  ha  de  insistir en la efectividad del derecho a la formación, vinculado o no a las entrevistas de  segunda  parte  de  carrera,  como  elemento  preventivo  de  una  eventual  situación  de  exclusión del mercado(art. 7 ANI).;  e)  En  conexión  con  lo  anterior,  sería  operativo  que  cada  trabajador  realizara  –o  que  a  cada  trabajador  le  fuera  realizado­  un  “bilan”    de  competencias  o  una  síntesis  de  habilidades y destrezas, en los distintos ámbitos de la actividad profesional actual o de  las pretéritas (art. 8 ANI);  f)  y  en  este  sentido  se  harían  exigibles  mecanismos  para  obtener  la  –denominada­  validación  de  experiencias  adquiridas  (VAE),  que  se  expiden,  bien  por  la  empresa  misma, o bien por los organismos administrativos competentes en materia de formación  y cualificación  profesional(art. 9 ANI);  g)  en  el  ámbito  de  las  empresas,  al  margen  de  las  formalizaciones  diversas  de  las  distintas competencias de un trabajador señor, se inscribe la figura de la Tutorado/tulela,  como  mecanismo  de  transmisión  informal  por  los  seniors  de  conocimientos  y  procedimientos a los trabajadores de reciente ingreso, o incluso a los más jóvenes (art.  10  ANI);  sin  que  sea  incompatible  con  lo  anterior,  se  ha  de  hacer  extensiva  a  los  trabajadores seniors la posibilidad de ser beneficiarios de periodos de profesionalización  (art. 11 ANI).  En  tercer  lugar,  se  adopta  una  perspectiva  que  pretende  el  mantenimiento  de  los  trabajadores  maduros  en  el  mercado  de  trabajo,  que  se  ha  de  complementar  con  una  perspectiva de vuelta o reingreso de los seniors a dicho mercado, una vez que han sido  expulsados o han  salido voluntariamente de un  modo precoz (Titulo III ANI,  art. 13­  17).  242 

De hecho, durante los años 2005­2007, en ciertas grandes empresas, como Air France, Grupo Carrefour,  Areva, Alstom, Axa o EADS se han suscrito Acuerdos de empresa sobre la Gestion Previsoria de puestos de  trabajo  y  competencias  vinculados  a  la  edad  (GPEC)  y  que  incorporar  instituciones  sugeridas  por  el  ANI,  vease,  CFDT,Diagnostic  sur  l’impact  de  lAccord  Nacional  Interprofessionnel  sur  l’emploi  des  seniors  de  2006( 2007), documento del Proyecto “Seniors Competente”pp.10 y ss.).

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Este  conjunto  de  medidas  diseñadas  en  el  Acuerdo,  responden  a  un  concepto  relativamente  nuevo,  como  es  el  de  la  “movilidad  profesional  de  los  trabajadores  maduros”, en el se engarzan diversas medidas, tales como:  a)la  prohibición  de  establecer  en  el  ámbito  de  la  contratación,  requisitos  de  edad  (art.  13);  b)en  el  marco  de  la  concertación  social  en  materia  de  desempleo  se  han  de  incluir  nuevas formulas de reconducción de la situación de desempleado a la de activo(art. 14  ANI);  c)  se  considera  necesario  reforzar  la  figura  del  contrato  de  profesionalización,  como  mecanismo de reinserción de los trabajadores mayores de 45 años (art. 15 ANI);  d) la contratación a tiempo parcial cómo formula de reparto del empleo, puede llegar a  ser un modo eficaz de incorporar, en una o en grupos de empresas(art. 16 ANI);  e) la  figura del contrato a duración determinada para el retorno de trabajadores senior,  podría  significar  una  alternativa  más  a  esa  reincorporación  al  mercado  de  este tipo  de  trabajadores (art. 17 ANI) 243 .  Por  último,  para  cerrar  el  diseño  de  promoción  del  empleo  de  los  senior,  el  Acuerdo  incorpora una última perspectiva: la de los instrumentos del fin de la carrera profesional  (Titulo IV ANI, art. 18­20). En este ámbito, y como instrumento inserto en la entrevista  de segunda parte de carrera, se propone el diseño de un plan de fin de carrera para cada  trabajador, a la vista de su situación de cotización concreta (art. 18 ANI). Por otra parte,  al  margen  de  las  posibilidades  que  el  contrato  a  tiempo  parcial  podría  ofrecer,  se  incorpora la posibilidad de que los trabajadores maduros pudieran organizar su tiempo  de trabajo de un modo flexible (art. 19 ANI); especialmente en los casos de penosidad,  peligrosidad o insalubridad del trabajo (art. 20 V) 

2. Plan Nacional de Acción para el Empleo de los Seniors (2006­2010)  En el marco de la Conferencia Nacional Sobre el empleo de los Seniors, el 6 de junio de  2006  se  presentó  se  presentó  en  el  Consejo  Económico  y  Social,  el  Plan  Nacional  Concertado para el empleo de los seniors, con una vigencia comprendida entre los años  2006­2010.  Se  ha  entendido  que  es  el  resultado  de  un  periodo  prolongado  de  concertación  social,  auspiciado  moral  y  metodológicamente  por  el  Plan  de  Cohesión  Social,  que comparte espacios  no solo con el ANI de 2005, sino también con el trabajo  interadministrativo desarrollado durante  los años 2005  y 2006 de  la  Agencia Nacional  para el Empleo (ANPE), la  Asociación Nacional  para  la  Formación Profesional de  los  adultos (AFPA),  y  la  Agencia Nacional para  la  Mejora de  las Condiciones de Trabajo  (ANACT).  Así, el trabajo de concertación entre interlocutores sociales, el Estado, el Parlamento y  el  Consejo  económico  y  social  se  ha  concretado  en  el  Plan  Nacional  de  Acción  Concertada  para  el  empleo  de  los  seniors  (PNACES),  cuya  pretensión  es  la  se  incrementar la proporción de trabajadores maduros activos, mediante la lucha contra los  factores de discriminación,  y el aumento de su empleabilidad, asegurando siempre  sus  itinerarios  profesionales.  Finalidad  ésta  que  se  pretende  materializar  en  el  aumento 

243 

En el anexo al Acuerdo, de 9 de marzo de 2006, se establece que, para los casos de finalización del CDD  senior,  el  trabajador  habría  de  recibir  una  indemnización  de  fin  de  contrato,  idéntica  a  la  que  reciben  los  trabajadores en situación de “mise en retraite”), contemplado en el art. 122­3­4 Código de Trabajo

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anual del porcentaje de seniors activos en dos puntos, de forma que en 2010 se alcance  una tasa de empleo del 50% de los trabajadores entre 55 y 65 años.  El Plan Nacional de Acción Concertada para el Empleo de los Seniors se concreta en 31  acciones, aglutinadas en torno a cinco objetivos 244 , que se analizan sucintamente en  lo  sucesivo. 

A)Objetivo 1: Hacer evolucionar las representaciones socioculturales.  Dentro  de  este  objetivo  se  inscriben  cuatro  acciones;  a  saber:  informar  de  un  modo  general de las virtualidades de la experiencia de los seniors (acción nº 1); sensibilizar a  las  empresas  sobre  la  cuestión  de  la  gestión  de  las  edades  y  sobre  el  acceso  y  mantenimiento  en  el  empleo  de  los  seniors  (acción  nº  2);  reforzar  y  mejorar  la  coordinación    de  las  buenas  practicas  en  estas  materias  (acción  nº  3);  movilizar  al  conjunto de agentes implicados en la investigación sobre el  reto de la edad en el trabajo  (accion nº 4). 

B) Objetivo 2: Favorecer el mantenimiento en el empleo de los seniors.  En  el  marco  de  este  segundo  objetivo  se  han  prediseñado  diez  medidas  concretas  (acciones  5ª­14ª),  como  son,  exhaustivamente  las  siguientes:  la  generalización  de    la  practica  de  entrevistas  de  segunda  parte  de  carrera  y  la  elaboración  de  síntesis  personales  de  competencias  profesionales  (acción  nº  5);  el  diseño  de  nuevo  instrumentos de formación profesional para los seniors (acción nº 6); despliegue de una  política  de  contrataciones  laborales    favorables  a  los  seniors;  acompañamiento  y  desarrollo de los acuerdos empresariales sobre gestión previsora de puestos de trabajo y  competencias, en particular en las pequeñas y medianas empresas (acción nº 8); mejora  de los útiles de implementación  de las políticas de formación profesional (acción nº 9);  reducción    del  recurso  a  las  ceses  de  actividad    totales  y    anticipados  (acción  nº  10);  establecimiento  de  una  fecha  término  a  los  acuerdos  sectoriales  que  establecen  reducciones  en  la  edad  oficial  de  jubilación  (acción  nº  11);  desarrollo  de  acciones  de  prevención  para  facilitar  el  mantenimiento  de  los  trabajadores  maduros  en  activo  (acción  nº  12);  reorientación  de  Fondo  para  la  Mejora  de  las  Condiciones  de  Trabajo  (FACT) hacia las acciones relativas a la gestión de edades (acción nº 13); movilización  de la red de la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Vida (ANACT)  (acción nº 14). 

C) Objetivo 3: Favorecer el regreso al empleo de los seniors.  Para  acometer  este  objetivo  se  han  contemplado  diez  medidas  de  actuación  (acciones  16ª­24ª). Medidas como: el incremento de la oferta de servicios de la Agencia Nacional  para el Empleo (ANPE) dirigidos a los seniors (acción nº 15); el desarrollo de una oferta  de  servicios  públicos  en  materia  de  cualificación  profesional  (acción  nº  16);  movilización de los contratos bonificados en particular el de la modalidad “iniciativa de  empleo”, para los trabajadores maduros (acción nº 17); rechazo de la discriminación por  244 

Se trata de objetivos que coinciden con las perspectivas negociales adoptadas en el ANI, lo que pone de  relieve  que,  en  el  ámbito  negocial  francés,  se  arraiga  una  percepción  relativamente  unívoca  de  las  vías  jurídico­políticas optimas para abordar la cuestión del empleo de los seniors

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edad en el momento de la contratación de un trabajador (acción  nº 18); supresión de los  frenos  al empleo, vinculados a  la contribución  “Delalande” (acción  nº 19); adaptación  del  recurso  a  la  contratación  temporal  o  de  duración  determinada,  dirigida  a  seniors  (acción  nº  20);  incitación a  la  creación  de  empresas  y  a  la  reanudación  de  actividades  empresariales suspendidas o concluidas (acción nº 21); desarrollo de nuevas formas de  empleo  (acción  nº  22);  refuerzo  de  las  ayudas  bajo  la  forma  de  desgravaciones  al  empleadores que contraten demandantes de empleo mayores de 50 años (acción nº 23);  puesta en marcha de mecanismos de motivación a los desempleados mayores de 50 años  para que retomen un empleo (acción nº 24). 

D) Objetivo 4: Organizar el fin de carrera profesional.  Para  concretar  este  último  objetivo,  de  cierre  del  Plan,  se  incluyen  siete  medidas  de  actuación. De un modo más concreto, se trata de: el desarrollo de la práctica de la tutela  (por los  seniors,  hacia  los trabajadores  mas  jóvenes  y/o  inexpertos), en el  marco de  la  empresa (acción nº 25); anticipación de la planificación del fin de la carrera profesional  del  trabajador  maduro  (acción  nº  26);  transición  hacia  el  trabajo  parcial,  si  bien  cotizando  a  tiempo  completo  para  la  contingencia  de  jubilación  (acción  nº  27);  utilización  del  instrumento  “bolsa  de  ahorro  de  horas”  para  emplearlo  como  forma  de  organización  flexible  del  fin  de  la  carrera  profesional  (acción  nº  28);  promoción  de  la  jubilación  gradual  y  progresiva  (acción  nº  29);  refuerzo  del  carácter  incitante  del  incremento de la pensión de jubilación (“Surcote”) como consecuencia de la cotización  a  partir  de  los  60  años,  por  encima  del  numero  de  trimestres  de  aseguramiento  necesarios  para  alcanzar  una  prestación  a  tarifa  plena  (acción  nº  30);  ampliar  las  posibilidades de  la  acumulación  empleo­jubilación para  los salarios  mas  bajos (acción  nº 31) 

El Plan se cierra con un último objetivo, y quinto objetivo, de carácter instrumental, no  material,  como  es  el  de  asegurar  un  seguimiento  tripartito  del  plan  durante  toda  su  vigencia,  algo  que  se  sustenta  eminentemente  en  el  compromiso  de  una  partida  presupuestaria  relevante  (de  10  millones  de  euros  suplementarios  para  la  puesta  en  marcha del Plan durante 2006), que se mantendría durante la vigencia del Plan. 

Siendo  este  el  panorama  de  compromiso,  de  futuro  conviene,  sin  embargo,  desplegar,  siquiera  de  un  modo  breve,  un  mapa  conceptual  de  situación,  que  analice  los  grandes  ámbitos del Derecho Social, en  los que  los trabajadores maduros son sujetos y objetos  de medidas específicas de protección. 

III. La protección del trabajador maduro desde la perspectiva de la discriminación  por razón de edad.  Tras  las  reformas  introducidas  por  la  LEY  2001­1066,  de  16  de  noviembre,  e  art.  L122.45  del  Código  de  Trabajo  francés  establece  que  ninguna  persona  puede  ser  rechazada  en  un  proceso  de  contratación  o  de  acceso  a  un  periodo  de  prácticas  o  de  formación  en  una  empresa,  ni  puede  ser  sancionado,  despedido  o  sufrir  una  medidas

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discriminatoria,  directa  o  indirecta  (especialmente  en  materia  de  remuneración,  formación, clasificación, de promoción profesional, de renovación de contrato etc.) en  atención  a  su  edad.  Parece,  pues,  que  se  trata  de  una  cláusula  de  prohibición  de  discriminación  laboral  de  carácter  absoluto,  que  protegería  a  los  trabajadores,  en  atención a su edad.  En este ámbito, sin embargo, a tenor de la redacción de la norma, se han de hacer dos  puntualizaciones. La primera, aún tratándose de una eventual clausula de prohibición de  discriminación (en el acceso y en el mantenimiento en el empleo, así como en el ámbito  de  las  condiciones  de  trabajo),  no  se  trata  de  una  prohibición  que  proteja,  única  y  directamente  a  los  trabajadores  maduros;  sino  que,  antes  al  contrario,  se  trata  de  una  cláusula  antidiscriminatoria  que  protege  a  cualquier  persona,  en  razón  de  su  edad  (incluyendo ahí no solo a los seniors, sino también a los jóvenes, obviamente).  La  segunda  puntualización  reconduce  la  cuestión,  ya  en  el  ámbito  de  los  trabajadores  maduros,  a  que  el  propio  ordenamiento  laboral  francés  ha  introducido  una  regulación  que fractura, desde la vertiente de la discriminación positiva,  esa –solo aparentemente  absoluta­  clausula  antidiscriminatoria.  Esta  fractura  se  produce  en  los  artículos  L122­  45­3 y 4 del Código de Trabajo (CT en lo sucesivo). Cláusulas que versan las primera  sobre las políticas de empleo, y las segundas, sobre la inaptitud laboral sobrevenida.  Se  ha  establecido  que  las  diferencias  de  trato  fundadas  en  la  edad  no  constituyen  discriminación  alguna  cuando  está  objetiva  y  razonablemente  justificadas  por  un  objetivo legítimo, especialmente por un objetivo de política de empleo, siempre que los  medios  de  realizar  este  objetivo  sean  apropiados  y  necesarios.  El  legislador  francés  ejemplifica algunas de estas diferencias justificadas, como las que impidan el acceso al  empleo,  o  el  establecimiento  de  condiciones  de  trabajo  especiales,  atendiendo  a  la  protección de los jóvenes o de los trabajadores de edad, por un lado; o la fijación de una  edad  máxima  para  el  reclutamiento,  que  se  sustente  en  la  formación  requerida  para  el  puesto o en la necesidad de un periodo de empleo razonable antes de la jubilación. (art.  L122­45­3 CT).  Por  otra  parte,  se  entiende  que  las  diferencias  de  trato  apoyadas  en  una  ineptitud  constatada por un  medico del trabajo, atendiendo al estado de salud o de discapacidad  del  trabajador,  no  constituyen  discriminación  alguna  cuando  se  trata  de  diferencias  de  trato objetivas, necesarias y apropiadas (art. L122­45­4, primer párrafo CT)  En  Derecho  francés,  tras  el  nuevo  artículo  225­2  del  Código  Penal,  tipificada  como  delito  la  inclusión de requisitos de  edad en  los procesos de contratación,  se estableció  inicialmente  una  multa  de  45.000  euros  de  multa  y  una  pena  de  hasta  3  años  de  privación de libertad. 

IV. Trabajador maduro y cese en la actividad laboral.  En  este  ámbito,  resulta  especialmente  relevante  la  Ley  2003­775,  de  21  de  agosto,  de  reforma  de  las  pensiones.  Contenía,  como  grandes  principios  de  la  reforma,  los  que  garantizar la financiación de las jubilaciones hasta el 2020, prolongar la duración de los  periodos de aseguramiento (hasta los 40 y 41 años), revalorizar las pensiones sobre los

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precios  y  garantizar  una  cuantía  mínima  (85%  SMIC).  Sin  embargo,  siendo  estos  los  principios  de  la  reforma,  el  legislador  francés  se  ha  encontrado  con  algunas  instituciones,  preexistentes,  que  favorecen  la  sucesión  de  periodos  de  inactividad  de  trabajadores de edad madura, lo que dificulta que se cumpla el objetivo del alargamiento  de la vida activa de los trabajadores.  Paralelamente,  de  nuevo,  a  pesar  de  la  base  axiológica  fuerte  de  la  reforma,  la  propia  Ley 2203­775, ha debido adoptar una postura realista y readmitir (y regular de nuevo),  algunas figuras de cese anticipado de la vida laboral.  La primera de ellas es la vinculada a la seguridad y salud del trabajador maduro. Así se  prevé  la  posibilidad  de  una  jubilación  anticipada  para  aquellos  trabajadores  cuyos  puestos  de  trabajo  hayan  entrañados  condiciones  laborales  especialmente  penosas  o  insalubres  (articulo  L.  351­1­3  del  Código  de  Seguridad  Social).  En  definitiva,  un  determinado estado de salud puede justificar la salida del mercado laboral, bien bajo la  forma  de  una  pensión  de  invalidez,  pero  también  bajo  la  forma  de  una  pensión  de  jubilación.  En  todo  caso  sin  olvidar  una  vertiente  complementaria  de  carácter  preventivo.  Junto a este, se mantienen otros dispositivos de cese anticipado de la actividad laboral;  entre los que se deben destacar:  a)  se  mantienen  algunos  mecanismos  de  prejubilaciones  públicas  (permisos  de  fin  de  actividad,  prejubilaciones  progresivas,  CATS),  que  no  tiene  nada  que  ver  con  la  cesación  de  actividad  de  los  funcionarios  públicos;  tema  éste  que  se  deja  de  lado,  porque merecería un tratamiento absolutamente monográfico;  si  bien  sí  se  han  reformado  con  cierta  firmeza  (eliminando/endureciendo)  los  dispositivos  de  cese  anticipado  de  la  actividad  profesional  públicos  (ASFNE,  CATS,  PRP) o convencionales (ARPE).  b) el  mecanismo,  ligado a  la prestación por desempleo desde 1984, de  la Dispensa de  Búsqueda de Empleo (DRE).  c)  la  figura  de  la  jubilación  anticipada  para  los  supuestos  de  largas  carreras  profesionales (art. L.353­1­1). En efecto, el artículo 23 de la ley de 2003, incorporó un  nuevo  dispositivo  de  jubilación  anticipadas  (antes  de  los  60  años),  para  aquellos  trabajadores que acreditaran una larga carrera profesional. Este tratamiento privilegiado  exige el cumplimiento de dos requisitos cualificado: edad y periodos de aseguramiento  y  cotización,  pero  ofrece  una  pensión  a  tarifa  plena.    Este  dispositivo  ha  sido  transpuesto  a  los  regimenes  complementarios  (AGIRC  y  ARRCO),  si  bien  allí  se  aplican coeficientes de reducción por anticipación  Edad  de  solicitud  de  la  Edad  de  inicio  jubilacion  actividad  A partir de 56 años  Antes de los 16 años  A partir de 58 años  Antes de los 16 años  A partir de 59 años  Antes de los 17 años 

de  Duración  de  los  periodos  de cotización  168 trimestres  164 semestres  160 semestres

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d) las prejubilaciones privadas, en el seno de la empresa, que se mantienen a pesar del  incremento de la dureza con  la que  la regulación fiscal, tras  la reforma operada por la  Ley  de  Financiación  de  la  Seguridad  Social  para  2008,  trata  estas  prejubilaciones  de  empresa.  e) Se mantienen,  ahora ligados a la edad mínima ordinaria de jubilación (65 años), las  instituciones de extinción contractual por jubilación (mise á la retraite) / y dimisión por  jubilación del trabajador (départ à la retraite): instituciones en las que se mantienen los  derechos del trabajador a indemnización.  No  obstante,  queda  eliminada  la  posibilidad  de  incorporar  en  los  acuerdos  de  sector  cláusulas que establezcan edades de jubilación inferiores a la ordinaria. 

V.  Mecanismos  de  (re)incorporación  del  tr abajador  maduro  al  mer cado  de  trabajo.  En este ámbito, se han de destacar, someramente, tres grandes medidas. La primera hace  referencia a la reforma de la contribución “Delalande” (art. 321­12 Código de Trabajo).  Esta  contribución,  salvo  en  algunos  casos  particulares,  ha  de  ser  abonada  por  el  empresario  al  ASSEDIC,  en  los  casos  en  que  extinga  el  contrato  de  un  trabajador  de  más de 50  años, a título del  seguro de desempleo. Con  la  finalidad de promocionar  la  contratación  de  trabajadores  maduros,  se  han  previsto  la  supresión  progresiva  de  la  obligación  de  abonar  dicha  contribución  (Ley  nº  2006­1770,  de  30  de  diciembre).  Progresividad  que  se  ha  agotado  el  1  de  enero  de  2008.  Con  carácter  general,  la  supresión se aplica a los despidos de trabajadores mayores de 50 años, que hayan sido  contratados antes de los 45 años.  La  segunda de  las  innovadoras  medidas  incentivadoras del empleo de  los trabajadores  maduros  es el “CCD Senior” o modalidad contractual a duración determinada que tiene  como únicos sujetos susceptibles de ser contratados a los desempleados mayores de 57  años  que  se  encuentren  inscritos  como  demandantes  de  empleos  durante  un  periodo  relevante (tres meses). Esta modalidad contractual temporal tiene prefijada una duración  de dieciocho meses, renovables por una vez.  Por  último,  resulta  relevante  el  rediseño  de  la  jubilación  gradual,  que  permite  a  los  trabajadores de más de 60 años, que justifiquen 150 trimestres de cotización, mantener  un empleo a tiempo parcial que resulta compatible con la percepción de una fracción de  pensión. Además, una vez el trabajador accede a la  jubilación definitiva,  la pensión se  recalcula  y  se  incorporan  derechos  suplementarios  generados  durante  la  actividad  a  tiempo  parcial.  En  estos  casos,  se  devenga  un  porcentaje  complementario  de  pensión  (surcote), de un tres por ciento el primer año suplementario de trabajo mas allá de los 60  años;  de  un  cuatro  por  cierto  los  años  siguientes,  yd  e  un  cinco  por  ciento  los  años  suplementarios trabajados más allá de los 65 años. 

Dentro  de  las  medidas  de  reincorporación,  también  cabe  señalar  la  que  han  diseñado  algunas  empresas,  en  orden  a  rescatar  antiguos  trabajadores  ya  jubilados,  para  que  ejerzan  la  tutela  profesional  de  otros  trabajadores;  así  como  las  nuevas  líneas  de

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recualificación  profesional  puestas  en  marcha,  tanto  por  empresas,  cuanto  por  las  entidades departamentales y regionales competentes en materia de empleo. 

VI. Instrumentos de mantenimiento de los trabajadores maduros en la situación de  activos.  Sin ánimo de exhaustividad, dentro de este bloque, hay algunas prácticas empresariales  que se reputan efectivas. Se trata de las políticas de gestión de edades; denominadas de  Gestión  de  Edades  y  de  Competencias  (GAEC);  en  las  que  se  aúnan  instrumentos  de  recualificación  profesional  y  formación  profesional  continua  a  lo  largo  de  la  vida  laboral, como requisitos para la empleabilidad; así como medidas preventivas desde un  enfoque    edad­seguridad  y  salud,  que  posibilite  la  adaptación  de  las  condiciones  de  trabajo a la edad. 

VII. Algunas valor aciones finales.  En síntesis, desde el sistema francés se ha observado con cierta preocupación la cuestión  del empleo de los seniors, y, aprovechando el impulso que pretendía dar la Estrategia de  Lisboa, se  han diseñado  instrumentos nuevos  y se  han revisado (o se están revisando)  algunos  de  los  existen.  En  este  dinamismo  reformista,  lo  relevante,  es  que  el  Derecho  francés  ha  optado  por  seguir  el  modelo  escandinavo,  en  defecto  de  los  modelos  anglosajones.  En  estos  modelos  de  corte  anglosajón,  el  enfoque  reformista  dado  al  empleo  de  los  trabajadores  maduros  ha  provocado  la  pauperización  de  los  seniors.  Así,  en  el  caso  francés  subyace  una  eje  axiológico  en  torno  al  mantenimiento  del  nivel  de  vida,  de  forma  que,  en  todo  caso,  se  pretende  mantener  una  tasa  admisible  para  el  sistema  francés y aceptable para los seniors de sustitución de las rentas laborales.  Obviamente,  hasta  el  año  2010,  y  atendiendo  a  que  durante  el  año  2008  se  han  de  acometer  algunas  modificaciones  de  envergadura,  solo  cabe  observar  la  evolución  del  Plana Nacional, de  las reformas de las pensiones y del cambio cultural de empresas  y  trabajadores maduros.

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Una lucha no ter minada: la r egulación de la discr iminación por  r azón  de edad en los Estados Unidos  Kenneth A. Dubin, Universidad Carlos III de Madrid  Thomas Jeffrey Miley, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, Madrid  SUMARIO  I.  Introducción  II.  Los principales resultados de legislación antidiscriminatoria  III.  El desarrollo histórico de la legislación antidiscriminatoria  IV.  La aplicación del ADEA: la estructura de su administración  V.  La jurisprudencia en torno a la protección de los trabajadores maduros  VI.  La ADEA protege a los privilegiados: la visión de los economistas  VII.  Una mala praxis de la jurisprudencia: la visión de (algunos) juristas  VIII.  El futuro de la protección contra la discriminación por razón de edad en los EE.UU. 

I. 

Introducción 

Los Estados Unidos  ha sido un país pionero en el desarrollo de  iniciativas  legislativas  para  proteger  a  los  trabajadores  maduros  contra  la  discriminación  laboral.  Esta  larga  experiencia  muestra que la protección de  los  maduros es un tema complejo que puede  fácilmente inducir resultados inesperados e incluso contrarios a los objetivos fijados por  el legislador y los grupos de interés impulsores de estas iniciativas.  Las primeras leyes que regularon la protección de los trabajadores maduros surgieron en  algunos estados a partir de la década de los 1930. Sin embargo, el gobierno federal no  tomaría cartas en el asunto hasta la aprobación del Age Discrimination in Employment  Act  (ADEA)  de  1967,  acto  legislativo  que  tuvo  como  su  marco  de  referencia  las  iniciativas  legislativas  para  la  protección  de  los  derechos  civiles  de  las  minorías  y  las  mujeres del año 1964. A partir de este momento, el desarrollo legislativo respecto a los  trabajadores  maduros  buscaría  garantizarles  la  igualdad  de  oportunidades  en  la  búsqueda de empleo y un trato imparcial respecto a cuestiones como los ascensos y los  despidos.  En este capítulo, veremos que las garantías formales estipuladas en la legislación serán  menos  importantes  que  el  posterior  despliegue  de  recursos  para  su  aplicación  y  las  interpretaciones  judiciales  tanto  de  los  motivos  del  legislador  como  de  sus  interpretaciones de las pruebas aportadas por las partes en los pleitos más importantes.  Si bien es cierto que el número de trabajadores maduros ha aumentado enormemente en  los  Estados  Unidos  desde  la  década  de  los  1960,  también  resulta  evidente  que  los  trabajadores maduros que más beneficio han sacado de este marco legislativo han sido  los  hombres  con  puestos  profesionales  y  relativamente  bien  pagados,  lo  cual  seguramente no era la intención inicial del legislador. 

II. 

Los principales resultados de la legislación antidiscriminatoria 

Las  iniciativas  legislativas  para  promover  una  mayor  protección  para  los  trabajadores  maduros contra la discriminación en los Estados Unidos han dado lugar a resultados un  tanto sorprendentes y motivados principalmente por las interpretaciones judiciales de la 178 

normativa. Antes de comentar estas “sorpresas”, deberíamos subrayar dos resultados—  estrechamente  vinculados  entre  sí—que  sí  parecen  seguir  la  línea  de  cambios  perseguidos  por  el  legislador  en  su  día.  Por  un  lado,  la  prohibición  generalizada  de  la  jubilación  obligatoria  por  edad  ha  aumentado  de  forma  importante  el  número  de  trabajadores  mayores  de  65  años  (Adams  2004).  Por  otro  lado,  la  prohibición  de  discriminación por razón de edad ha conseguido que, al menos en un plano formal, las  empresas  quitasen  los  límites  de  edad  para  las  nuevas  contrataciones.  Datos  del  Departamento de Trabajo federal del año 1965 indican que una mayoría de las empresas  fijaron  entonces un  límite de edad entre  los 45  y  los 55 años, por lo que  la  ley,  como  mínimo, ha eliminado una barrera claramente infranqueable para cualquier demandante  del empleo con una edad que sobrepasa dichas límites (Hutchens 1988).  Estos dos resultados destacan por ser los principales cambios en el mercado del trabajo  estadounidense en  la  línea de  los  motivos subyacentes del Legislador en su regulación  de  la discriminación por razón de edad. Sin embargo, tal como muestra Adams, no ha  aumentado  de  forma  significativa  la  posibilidad  de  que  los  trabajadores  maduros  sean  contratados (Ibíd.). Dicho de otra forma, el aumento del empleo entre  los trabajadores  maduros  se  debe  casi  por  complete  a  un  alargamiento  de  la  vida  laboral  de  los  ya  empleados.  Más  allá  de  estos  resultados  más  o  menos  esperados,  algunos  economistas  han  encontrado  cambios  en  las  dinámicas  del  mercado  del  trabajo  que  indican  efectos  importantes  sobre  el  comportamiento  de  los  empresarios,  cambios  que  seguramente  serían  bienvenidos  por  los  proponentes  de  una  mayor  protección  legislativa  para  los  trabajadores  maduros.  Según  el  modelo  del  contrato  laboral  propuesto  por  Lazear  (1979),  los  empresarios  distribuyen  los  salarios  y  beneficios  a  lo  largo  de  la  carrera  profesional  del  empleado  de  tal  forma  que  el  empleado  tiene  incentivos  para  ser  comprometido con su trabajo en todo momento. Concretamente, Lazear argumenta que  los  empresarios  solerán  pagar  a  los  trabajadores  una  cantidad  algo  menor  que  su  producto  marginal  durante  sus  primeros  años  de  empleo  y  más  que  éste  durante  sus  últimos. Así el trabajador tendrá incentivos para esforzarse durante toda su carrera con  la organización: el joven para que pueda recuperar el esfuerzo invertido y el mayor para  que no sea demasiado grande la diferencia entre su salario y su productividad.  Este modelo lleva implícita una justificación por la jubilación obligatoria y también por  una normativa que prohíba la discriminación por razón de edad. Para que el empresario  pueda  calcular  adecuadamente  cuánto tiempo  tendría  que  pagar  un  salario  por  encima  de  la  productividad,  necesita  saber  aproximadamente  la  edad  en  la  cual  se  jubilará  el  trabajador.  A  la  vez,  si  la  ley  no  ofrece  suficiente  protección  contra  el  despido  anticipado  del  trabajador  maduro,  el  empresario  podría  caer  en  la  tentación  de  deshacerse de un empleado que le cuesta más que su productividad marginal. Además,  el  trabajador  joven  tendrá  menos  incentivos  para  esforzarse  si cree  que  el  empresario  pueda  despedirle  con  facilidad  antes  de  que  recupere  su  inversión  en  esfuerzo  y  conocimientos  específicos  a  la  organización  (y  por  lo  tanto,  sólo  rentables  en  tanto  y  cuanto se mantiene su relación con dicha empresa). Según el modelo Lazear, entonces,  la jubilación obligatoria y la prohibición de discriminación por razón de edad (antes de  la edad obligatoria) dan incentivos a ambas partes para cumplir el contrato implícito que  define un ciclo de compromisos recíprocos.

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En  todo  caso,  la  normativa  antidiscriminatoria  en  los  EE.UU.  venía  a  prohibir   la  jubilación obligatoria en la gran mayoría de los casos. Si fuera cierto el modelo Lazear,  esto  representaría  un  problema  para  el  empresario,  ya  que  le  sería  más  difícil  calcular  cuántos  años  estaría  pagándole  al  trabajador  maduro  un  salario  por  encima  de  su  productividad  marginal.  Como  solución,  el  empresario  podría  reducir  aún  más  los  salarios reales del trabajador  joven en relación  con su productividad  marginal para así  no  acabar  sobrecompensándole  por  sus  esfuerzos  en  los  primeros  años  de  su  empleo  durante  una  carrera  que  se  avecina  más  larga  que  las  generaciones  anteriores.  Efectivamente,  resulta  que  hay  una  correlación  fuerte  y  estadísticamente  significativa  entre la introducción de las prohibiciones contra la jubilación forzosa en los EE.UU. y  una rebajada de los salarios de los nuevos entrantes en el mercado del trabajo (Neumark  y Stock 1999).  También es curioso notar en el contexto del modelo Lazear que la mayoría de los pleitos  basados  en  el  ADEA  son  para  recurrir  despidos.  Algunos  analistas  mantienen  que  el  ADEA fue producto de una preocupación por la discriminación en la contratación y que  su  invocación  en  casos  de  despido  es  una  aplicación  ilegítima.  Sin  embargo,  si  la  ley  protege  a  los  trabajadores  del  despido  forzoso  y  así  aumenta  sus  posibilidades  de  recuperar  los  esfuerzos  no  remunerados  en  sus  años  mozos,  entonces  refuerza  el  contrato  implícito  conceptualizado  por  Lazear  y  así  contribuye  a  un  más  equilibrado  funcionamiento del mercado del trabajo (Neumark 1993, 314).  Otros  datos  sugieren  que  sigue  habiendo  discriminación  por  razón  de  edad  en  el  mercado del trabajo en  los EE.UU., sobre todo con respecto a los nuevos contratados,  situación  que,  de  nuevo,  fue  en  la  opinión  de  algunos  analistas  el  problema  que  dio  lugar  al  ADEA.  La  contratación  de  trabajadores  maduros  se  concentra  en  un  número  reducido  de  sectores  y  categorías  profesionales  en  comparación  tanto  con  los  nuevos  contratados más jóvenes como con las personas maduras ya empleadas. Concretamente,  los  demandantes  de  empleo  maduros  tienen  grandes  dificultades  para  entrar  en  los  sectores  y  ocupaciones  que  requieren  el  desarrollo  por  parte  del  empleado  de  conocimientos específicos durante un tiempo considerable (Hirsch et al, 2000).  Otros  estudios  muestran que  las personas  maduras paradas  se encuentran sobrerepresentadas  entre  los  parados  de  larga  duración  y,  al  perder  su  empleo,  suelen  sufrir  reducciones  saláriales más importantes que los demás al ser contratadas de nuevo (Hutchens 1988).  Estos datos no dejan  lugar a dudas de que  haya discriminación contra los trabajadores  maduros  en  el  mercado  del  trabajo.  Otra  cuestión  es  si  estas  discriminaciones  son  legítimas según la normativa actual, de la cual nos interesaremos a continuación. 

III. 

El desar r ollo histórico de la legislación antidiscriminatoria 

El  cimiento  de  la  legislación  estadounidense  para  proteger  a  los  mayores  contra  la  discriminación  en  el  mercado  del  trabajo  es  el  ADEA  de  1967.    En  su  exposición  de  motivos  se  declaró  que  la  normativa  buscaba  “…promover  el  empleo  de  las  personas  mayores basado en su capacidad en vez de su edad; prohibir la discriminación arbitraria  por  razón  de  edad  en  el  empleo;  ayudar  a  los  empresarios  y  a  los  trabajadores  a  encontrar respuestas a los problemas derivados del impacto de la edad sobre el empleo.”  (U.S. Code, Section 621 [section 2]).

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La  normativa  prohibió  la  discriminación  hacia  las  personas  con  edades  comprendidas  entre  40  y  65  en  toda  organización  con  veinte  o  más  empleados.  Los  anuncios  de  empleos ya no pudieron expresar preferencias hacia edades determinadas y la edad dejó  de ser un criterio procedente para la contratación, para los ascensos u otros cambios o  para  el  despido.  En  1975,  el  Acta  de  discriminación  por  razón  de  edad  (Age  Discrimination Act) extendió el tramo de edades cubiertas hacia los 70 años y fijó esta  misma  edad  como  la  mínima  para  la  jubilación  obligatoria  (a  la  vez  que  eliminó  la  jubilación obligatoria para la gran mayor de empleados federales).  En  1986,  se  enmendó  el  ADEA  para  eliminar  totalmente  la  jubilación  obligatoria.  Cuatro  años  después,  se  aprobó  el  Acta  para  la  protección  de  los  beneficios  de  los  trabajadores maduros (Older Workers Benefits Protection Act, OWBPA). Esta iniciativa  profundizó  la  regulación  de  los  incentivos  ofrecidos  por  los  empresarios  para  la  prejubilación, obligándoles a ofrecer dichos incentivos a todos los empleados a partir de  una  edad  determinada  en  vez  de  a  los  empleados  dentro  de  un  tramo  de  edades  determinado. 245  Mientras  el  ADEA  buscaba  eliminar  las  discriminaciones  contra  los  trabajadores  maduros,  también  reconoció  algunos  casos  en  que  la  edad  sí  podría  ser  un  criterio  a  tener  en  cuenta.  Los  sistemas  de  antigüedad  se  permitían  a  la  vez  que  dejaba  algún  margen  para  que  la  edad  sirviera  como  calificación  en  algunos  trabajos.  Esta  última  excepción, sin embargo, contó con una regulación muy estricta:  “1) todas o casi todas las personas excluidas del trabajo gracias al límite de edad son de hecho no  cualificadas  para  desempeñar  las  funciones  del  empleo,  o  2)  algunas  de  las  personas  excluidas  por  el  límite  de  edad  no  podrían  ser  excluidas  en  base  a  alguna  característica  que  se  podría  distinguir sin referencia a su edad” (U.S. Code, Section 1625) 

Un capítulo  muy  importante se refiere a  los  beneficios  sociales. El  ADEA obligaba al  empresario  a  no  discriminar  por  razón  de  edad  cuando  decide  a  quien  ofrecer  los  beneficios sociales; sin embargo, si la misma cantidad del beneficio cuesta más para un  trabajador  maduro,  el  empresario  puede  entregarle  una  cantidad  menor  siempre  y  cuando la inversión del empresario es el mismo para todos los empleados en el grupo a  lo cual va dirigido este beneficio. 

IV. 

La aplicación del ADEA: la estructura de su administración 

La discriminación por razón de edad se convirtió en una prioridad federal verdadera en  1979 con el traslado de la potestad por la aplicación desde ADEA del Departamento de  Trabajo  a  la  Comisión  para  la  Igualdad  de  Oportunidades  en  Empleo  (Equal  Employment  Opportunity  Commission,  EEOC).  La  EEOC,  creada  para  garantizar  los  derechos civiles de las minorías étnicas y las mujeres promovidos por el Título VII del  Acta  de  derechos  civiles  de  1964,  contaba  con  más  recursos  y  también  un  equipo  jurídico con nuevas herramientas y estrategias capaces de perseguir con éxito casos de  discriminación tanto indirecta como directa. 

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Esta  reforma  buscó  evitar  discriminaciones  contra  los  trabajadores  más  cercanos  a  la  jubilación,  para  quienes el empresario tendría menos interés en pagar un plus para que abandonasen el empleo.

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Un  individuo que se cree víctima de  la discriminación por razón de edad presenta una  demanda  con  la  EEOC  (o  con  las  pertinentes  autoridades  al  nivel  de  su  estado  si  ahí  existe legislación paralela al ADEA). Si a la EEOC le parece un caso prioritario, busca  una resolución aceptable para ambas partes o, si lo aceptan todos los interesados, actúa  de  mediador.  Si  no  hay  solución  en  esta  primera  fase,  la  EEOC  puede  actuar  de  demandante. Igualmente, la EEOC puede iniciar sus propias investigaciones sin que le  llegue ninguna demanda.  El ADEA brinda al demandante el derecho a un juicio con jurado y a una compensación  financiera por los daños probados—salarios perdidos, la oferta de un empleo, el ascenso  previamente  denegado  o  la  declaración  nulo  del  despido.  También  puede  incluirse  en  estos daños todos los costes incurridos por el demandante en el transcurso del proceso  jurídico.  Si  se  puede  probar  que  la  discriminación  fuese  intencionada  o  bien  que  el  empleador se comportase con malicia o con una indiferencia negligente, también puede  pedirse  el  demandante  daños  punitivos—compensación  por  encima  del  daño  causado  con el propósito de castigar a la parte culpable. 246  El individuo o grupo que presenta una demanda a la EEOC siempre guarda la opción de  demandar al empresario sin el apoyo de ésta en cuanto la EEOC desestime su interés en  el caso. Esta opción es muy importante, ya que la EEOC suele concentrar sus esfuerzos  en  los  casos  más  grandes,  de  los  cuales  espera  alcanzar  acuerdos  o  sentencias  ejemplares para el conjunto del empresariado  y  los trabajadores. 247  En este sentido, es  imprescindible subrayar la importancia de la posibilidad de conseguir daños punitivos.  Este  aliciente  económico  anima  al  abogado,  si  cree  que  un  demandante  tiene  buenas  posibilidades  de  ganar  su  pleito,  a  representar  al  demandante  bajo  el  sistema  de  “contingencia”—sólo cobra el abogado en caso de que gane una indemnización para su  cliente (generalmente la tercera parte). 248  Este sistema permite a  la EEOC, en un principio, concentrar sus recursos en  los casos  más  mediáticos  sin  dificultar  que  otras  víctimas  hagan  valer  los  derechos  establecidos  en  el  ADEA.  Sin  embargo,  los  juzgados  norteamericanos  no  han  sido  terriblemente  comprensibles  con  los  demandantes  de  casos  de  discriminación  bajo  los  auspicios  del  ADEA. Por ejemplo, los esfuerzos de la EEOC para conseguir conciliaciones en el caso  de  la  discriminación  por  razón  de  edad  cuentan  con  menos  éxito  que  en  el  caso  de  discriminaciones cubiertas por el Titulo VII (Neumark 2003, 301). Esto sugiere que los  empresarios temen menos jugárselo en los juzgados en los casos de discriminación por  razón de edad en comparación con discriminación por razón de género o raza. Este dato  nos obliga a analizar ahora la jurisprudencia en torno a la discriminación laboral contra  los trabajadores maduros.  V. 

La jurisprudencia en torno a la protección de los trabajadores maduros 

246 

No existe posibilidad de recuperar daños punitivos en el caso de los empleados públicos.  Por  ejemplo,  en el año  fiscal 1999, la EEOC persiguió conciliación en 1.281  casos.  De  estos, sólo 184  consiguieron un resultado acotado por ambas partes. Sin embargo, de los 1.097 conciliaciones fracasadas, la  EEOC  sólo  denunció  o  participó  en  40  denuncias.  De  estos  40  casos,  consiguió  la  EEOC  para  los  demandantes un total de $43,3 millones. (Datos de la EEOC reproducidos en Neumark 2003)  248  En la práctica, la mayoría de los abogados que aceptan estos casos suelen insistir que el cliente pague unos  honorarios iniciales en torno a $3.000 – 5.000 para cubrir una parte de los gastos en el proceso evidenciario.  A  partir  de  esta  cantidad,  si  el  caso  sigue  su  curso  se  suele  trabajar  bajo  el  sistema  de  contingencia.  Comunicación personal con Herbert Alan Dubin, Attorney at Law, Maryland, USA, 5 de enero de 2008. 247 

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Tal  como  hemos  comentado,  el  ADEA  reconoce  que  la  edad  puede  ser  el  origen  de  discriminaciones legítimas en el mercado del trabajo con más frecuencia que el sexo y  desde  luego,  que  la  raza.  Sin  embargo,  como  el  texto  del  acta  citado  arriba  indica,  el  legislador  dejó  en  manos  de  los  jueces  la  definición  de  este  espacio  de  actuación  legítima,  lo cual  ha provocado que, en gran  medida,  la suerte de esta normativa  se  ha  respaldado en las interpretaciones jurídicas y no el texto legislativo.  La  primera  categoría  de  discriminaciones  a  comentar  aquí  son  las  discriminaciones  directas,  las  que  se  llaman  “trato  desigual”  (disparate  treatment)  en  el  sistema  norteamericano. En estos casos, la jurisprudencia admite dos tipos de pruebas: primero,  las  pruebas  directas,  como  el  anuncio  de  un  empleo  que  define  un  tramo  de  edades  preferente  para  los  candidatos o  un  comentario  despreciativo  relacionado  con  la  edad;  segundo,  las  pruebas  indirectas,  a  menudo  estadísticas,  que  intentan  mostrar  que  un  resultado dispar no tenga otra explicación sino que la discriminación por edad. En este  último  caso,  en  cuanto  aporta  estos  datos  el  demandante,  se  invierte  la  prueba  y  es  el  empleador quién tiene que aportar datos que muestren una base no discriminatoria por  las decisiones en cuestión.  La  segunda  categoría  de  discriminaciones  prohibidas  por  el  ADEA  y  objeto  de  una  jurisprudencia  importante  son  las  discriminaciones  no  intencionadas  que  no  sean  absolutamente necesarias para el desarrollo del trabajo, las llamadas “impacto desigual”  (disparate impact). Un buen ejemplo son las pruebas físicas para un trabajo que acaban  excluyendo  a  las  personas  mayores  con  más  frecuencia,  pero  que  no  sean  realmente  pruebas de capacidades necesarias para el desarrollo del trabajo (Piette 1995). La gran  mayoría de estos casos se respaldan en pruebas estadísticas. En general, estas demandas  han  sido  recibidas  con  bastante  escepticismo  por  los  tribunales,  ya  que  es  muy  difícil  desagregar  los  efectos  de  las  discriminaciones  no  intencionadas  y  las  dinámicas  “naturales” de relevo generacional en el mercado del trabajo (Crawshaw­Lewis 1996).  Si  bien  la  jurisprudencia  es  bastante  consolidada  respecto  a  las  cuestiones  de  prueba  asociadas  con  la  discriminación  directa  e  indirecta,  hay  algunos  asuntos  que  han  provocado  diferencias  importantes  entre  distintas  instancias  judiciales  en  los  últimos  años. Casi todos ellos giran en torno a la cuestión de la definición de discriminaciones  legítimas en el contexto de la edad. En Mastie v. Great Lakes Steel Corporation (1976),  la sentencia permitió al empresario tener en cuenta los costes saláriales y los costes de  los beneficios sociales a la ahora de proceder a recortes en la plantilla, siempre y cuando  los análisis se aplicaban empleado por empleado y no de forma colectiva. Sin embargo,  en Metz v. Transit Mix (1987), la sentencia anuló el despido por el “salario excesivo” de  un trabajador maduro. El tribunal dio la razón al empresario que el salario se basaba en  antigüedad y no en la edad, pero a la vez declaró que el hecho de no haberle ofrecido al  trabajador la oportunidad de quedarse con su puesto a un salario menor era una prueba  prima facia de discriminación bajo el ADEA.  En Hazen  Paper Co. v. Biggins (1993), el Tribunal Supremo (Constitucional) avaló  la  utilización de la antigüedad como criterio en las decisiones empresariales y insistía que  los demandantes aporten pruebas que realmente fuese la edad y no la antigüedad lo que  motivó  la  actuación  del  empresario.  A  partir  de  este  momento,  algunas  instancias  judiciales  han  declarado  no  discriminatorios  los  despidos  motivados  por  los  salarios  altos derivados de la antigüedad, lo cual sugiere que la lógica de la sentencia en Metz v.  Transit Mix ha ido perdiendo fuerza en los últimos años (Crawshaw­Lewis 1996).

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Richard Posner (1999) ha hecho un estudio instructivo sobre la suerte de las demandas  por discriminación presentadas a la EEOC bajo el paraguas ADEA. En 1993, la EEOC  recibió  20.000  quejas  relacionadas  con  la  discriminación  por  razón  de  edad.  De  éstas,  sólo 293 fueron resueltas a través de una sentencia en los tribunales federales. Sólo un  12,3% de los demandantes denunciaban discriminación por razón de edad en proceses  de selección,  y sólo uno de estos 36 demandantes ganó su caso. En ningún caso sobre  un ascenso o descenso consiguió el demandante una sentencia que obligó al empresario  a pagar daños económicos.  Por lo general,  las denuncias exitosas tuvieron que ver casi únicamente con demandas  por  la  discriminación  por  edad  en  despidos;  sin  embargo,  es  importante  subrayar  que  entre  los 293 casos analizados, sólo 11,6% (34) alcanzaron una  sentencia  favorable al  demandante  (aproximadamente  la  mitad  de  la  ratio  de  éxito  en  denuncias  por  discriminación  de  género  o  raza  bajo  el  Título  VII)  y  tan  sólo  en  21  de  estos  casos  recibió el demandante compensación económica. Posner también revela que la cantidad  promedia  de  los  daños  compensados  en  estos  21  casos  fue  $184.588,  con  los  empresarios  también  obligados  de  pagar  un  promedio  de  los  honorarios  para  los  abogados del demandante de $116.093. 249  Si dividimos el total de las indemnizaciones y  honorarios entre todos los casos, llegamos a figura de $22.633, lo cual sería un indicio  del  beneficio  económico  que  un  abogado  podría  esperar  al  litigar  un  caso  de  discriminación  por  edad  en  los  tribunales  federales.  Es  ésta  una  suma  muy  baja  para  litigios  federales  (por  ejemplo  en  comparación  con  las  denuncias  presentadas  bajo  Título  VII),  lo  cual  nos  da  a  entender  que  pocos abogados  aceptan  casos  de  este tipo.  Estos datos son sumamente  importante, ya que sugieren que, en  la práctica, el sistema  judicial  ofrece  a  las  personas  que  creen  sufrir  la  discriminación  por  razón  de  edad  bastante  menos  protección  efectiva  que  las  que  sufren  otras  discriminaciones  también  tipificadas como ilegales.  Sin embargo, esta conclusión habría que matizarse, ya que un estudio anterior muestra  que  los  demandantes  tuvieron  bastante  más  éxito  en  los  primeros  años  después  de  la  entrada en vigor del ADEA. En un estudio de una muestra de sentencias federales desde  el  arranque  del  ADEA  en  1968  y  1986,  32%  de  los  denunciados  fueron  encontrados  culpables (Schuster, citado en Posner 1999). Posner  sugiere que  la gran reducción del  éxito de los demandantes en denuncias presentadas en el marco del ADEA muestra que  la  ley  ha  tenido  un  éxito  en  lo  que  se  refiere  a  los  casos  más  flagrantes  de  discriminación por razón de edad. Sostiene que muchos empresarios tardaron en revisar  sus  políticas  de  selección  y  en  avisar  a  sus  mandos  que  los  comentarios  que  buscaran  respaldar  políticas  de  personal  en  los  estereotipos  (por  ejemplo,  que  los  trabajadores  maduros no sepan manejar nuevas tecnologías) podrían acarrear denuncias. Este retraso  en la actualización de las políticas de recursos humanos a la luz de la nueva normativa  es lo que, según Posner, explica la relativamente alta tasa de éxito de las denuncias por  discriminación de edad en los primeros años después del ADEA; si ha bajado de forma  muy  importante  esta tasa  en  los  años  posteriores,  ha  sido  porque  las  discriminaciones  249 

Si  el  abogado  lleva  el  caso  bajo  el  sistema  de  contingencia,  generalmente  se  aplican  los  honorarios  pagados  por  la  defensa  contra  la  cantidad  que  el  demandante  tendría  que  pagar  por  la  contingencia  (por  ejemplo, si la indemnización es de $300.000 y la sentencia obliga a la defensa a pagar $50.000 en honorarios,  un cliente  con una contigencia de 33.3% tendría que pagarle  $50.000 al abogado). Ibid.  Para el sistema de  “Fee Shifting” que gobierna la paga de los honorarios de los abogados del demandante por la defensa, vea,  inter alia , Jolls 2004.

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por  razón  de  edad  hoy  en  día  suelen  ser  menos  flagrantes  y,  por  lo  tanto,  mucho  más  difíciles de comprobar. (Ibíd..)  Al  haberse  ajustado  las  políticas  de  recursos  humanos  de  la  gran  mayoría  de  las  empresas  a  las  exigencias  formales  del  ADEA,  la  gran  mayoría  de  las  denuncias  por  razón de edad hoy en día tienen que probar el trato desigual a través de comparaciones  entre  los  trabajadores  maduros  y  los  más  jóvenes,  ya  que  no  suelen  existir  pruebas  clarividentes del trato desigual. Teniendo en cuenta que las evaluaciones del desempeño  son  siempre  sujetivas  (y  más  en  los  puestos  más  cualificados  donde  los  ingresos  perdidos pueden justificar los costes de la litigación), es difícil convencer a un jurado o  a un juez de que un proceso de evaluación sea claramente discriminatoria (Ibíd..). En el  caso de los despidos, parece ser una práctica empresarial común despedir a un joven a la  vez  que  se  despide  a  un  trabajador  maduro  si  hay  temor  de  que  este  último  denuncie  (Cornwell  et  al  1990).  Finalmente,  los  despidos  colectivos  son,  en  la  práctica,  un  método  bastante  seguro  para  tumbar  las  denuncias  por  discriminación  de  edad.  En  la  muestra  de  Posner,  por  ejemplo,  estas  denuncias  prosperaban  aún  menos  que  las  denuncias  por  discriminaciones  en  prácticas  de  selección  (Posner  1999;  vea  también  Minda 1997).  En  este  momento  sería  útil  retomar  el  modelo  Lazear,  en  lo  cual  se  supone  que  los  salarios  mayores  recibidos  por  el  trabajador  maduro  que  lleva  muchos  años  con  la  misma  empresa  recibe  una  justa  compensación  por  el  esfuerzo  de  sus  primeros  años.  Resulta  que  en  principio  la  jurisprudencia  no  respalda  este  modelo,  ya  que  hasta  el  mismo  Tribunal  Supremo  ha  reconocido  en  Hazen  Paper  Co.  v.  Biggins  que  sea  procedente despedirle a un trabajador maduro si gana más que un trabajador joven que  desempeña  la  misma  función  en  la  organización.  Sin  embargo,  resulta  que  el  modelo  Lazear  sí  predice  bastante  bien  qué  demandantes  van  a  tener  buenas  posibilidades  de  ganar  una  denuncia  por  discriminación  de  edad  en  torno  a  un  despido.  Según  Posner,  esto  se  debe  a  que  el  trabajador  con  mucha  antigüedad  tenga  más  probabilidades  que  otro  con  menos  de  haber  desarrollado  conocimientos  específicos  considerables  y  muy  valiosos  para  esa  empresa  pero  de  poco  valor  en  el  mercado.  Estos  conocimientos  específicos se convierten en el aliciente que anima al abogado experimentado a aceptar  este  tipo  de  caso,  lo  cual  aumenta  las  posibilidades  de  que  el  demandante  persiga  su  objetivo.  Efectivamente,  Posner  encuentra  que  hay  una  correlación  positiva  entre  la  antigüedad  y  las  posibilidades  del  demandante  de  ganar  el  pleito,  si  bien,  tal  como  hemos visto, éstas son siempre bastante bajas.  Por último, tenemos que comentar los incentivos a la prejubilación como posiblemente  una  forma  velada  de  discriminación  por  razón  de  edad.  Estos  programas  introducen  incertidumbres importantes que puedan incentivar al trabajador a acogerse al programa  aunque  en  principio  preferiría  seguir  trabajando.  Consideremos  unos  escenarios  distintos.  Primero,  el  trabajador  que  tiene  evaluaciones  por  debajo  del  medio  debería  aceptar  la  oferta,  ya  que  se  encuentra  en  riesgo  de  ser  despedido  y  con  casi  nulas  posibilidades  de  ganar  una  denuncia  de  discriminación  si  esto  ocurriese.  Segundo,  el  trabajador con evaluaciones medianas también se encontrará presionado por acogerse a  la  prejubilación,  puesto  que  podría  convertirse  en  la  víctima  de  un  despido  colectivo  menos  remunerado  en  el  caso  de  que  pocos  compañeros  aceptasen  la  oferta  de  prejubilación.  Por  último,  el  trabajador  con  evaluaciones  superiores  quizá  también  (y  posiblemente  al  pesar  del  empresario)  tendrá  incentivos  para  acogerse  a  la  prejubilación,  ya  que  podría  tener  bastantes  posibilidades  de  quedarse  con  la

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indemnización  a  la  vez  que  se  recoloque  rápidamente.  Aunque  este  último  escenario  fuera  cierto,  habrá  muchos  casos  en  que  la  pérdida  de  este  empleado  valioso  le  sea  compensado  al  empresario  por  la  posibilidad  de  reducir  costes  saláriales  y  renovar  su  plantilla. (Posner 1999)  Uno  de  los  objetivos  del  OWBPA  de  1990  fue  precisamente  encarecer  y  así  disuadir  estas  discriminaciones  veladas,  obligando  al  empresario  a  ofrecer  la  prejubilación  a  todos los trabajadores a partir de una edad concreta. Sin  embargo, tal como sugiere el  párrafo  anterior,  siguen  existiendo  bastantes  situaciones  en  las  cuales  estas  ofertas  pueden  interesar al empresario  y es casi  imposible que el trabajador recurra la  medida  por discriminatoria. 

VI. 

La ADEA protege a los privilegiados: la visión de los economistas 

Los  datos  de  Schuster  et  al.  (1987)  y  Posner  (1999)  muestran  que  los  hombres  cincuentones con carreras profesionales son enormemente sobrerepresentados entre los  demandantes que consiguen una sentencia firme en un caso de discriminación por edad.  Estos son precisamente los trabajadores con los conocimientos específicos más valiosos,  lo cual viene a validar el modelo Lazear como modelo de patrones de remuneración en  el mercado del trabajo. Más importante, pone en tela de juicio la tesis del ADEA como  legislación progresista.  Si  los  empresarios  saben  que  posiblemente  tendrán  que  hacer  frente  a  denuncias  por  discriminación de cualquier tipo, lo racional sería que redujeran los salarios y beneficios  (o al menos su tasa de crecimiento) lo suficiente como para poder asegurarse contra este  nuevo  riesgo  del  negocio.  Podrán  quizá  concentrar  esta  reducción  entre  las  clasificaciones  profesionales  superiores,  ya  que  son  éstas  la  procedencia  de  la  gran  mayoría de denuncias con éxito. Sin embargo, hacer este tipo de cálculo es costoso, por  lo cual lo más probable es que el coste que incurre el empresario para asegurarse contra  este tipo de riesgo sea repartido de forma bastante equitativa entre toda la plantilla.  Nótese que esta lógica es idéntica tanto para las discriminaciones cubiertas por el Título  VII como para la discriminación por razón de edad. En el caso de discriminaciones por  raza o género, este reparte de costes entre toda la plantilla representa una redistribución  desde los hombres y en general los puestos superiores (donde están sobrerepresentados  los  hombres  blancos) hacia grupos tradicionalmente  muy discriminados en el  mercado  del trabajo (ya que estas protecciones reducen las posibilidades de que las mujeres y las  minorías  pierdan  sus  empleos  o,  en  su  caso,  que  sean  compensados  por  ello).  Sin  embargo, tal como hemos visto, la naturaleza del sistema norteamericano hace que sea  enormemente  difícil  ganar  una  denuncia  por  discriminación  de  edad  para  los  trabajadores  en  las  clasificaciones  profesionales  inferiores,  y,  como  consecuencia,  el  ADEA es una norma que redistribuye desde abajo hacia arriba. (Posner 1999).  Hemos  de  notar,  sin  embargo,  que  un  análisis  más  detallado  de  los  datos  sugiere  que  criticar  al  ADEA  como  herramienta  de  protección  para  los  hombres  blancos  no  es  de  todo  acertado.  Si  bien  es  cierto  que  en  los  primeros  años  después  del  ADEA,  sólo  un  16% de los demandantes en casos de discriminación por razón de edad fueran mujeres,  para el año 1996, ya comprendían las mujeres un 32% de este colectivo. Esto no pone  en tela de juicio el argumento de que sea regresiva el ADEA, pero al menos sugiere que,

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en  cuanto  las  mujeres  hayan  empezado  a  formar  una  parte  importante  de  las  clases  directivas y profesionales del país, no sea solamente una protección para los hombres. 250 

VII.  Una mala praxis de la jurisprudencia: la visión de (algunos) juristas  Tal como hemos visto, los economistas que han analizado las consecuencias del ADEA  son  bastante  escépticos  respecto  sobre  el  alcance  de  la  medida;  parece  existir  un  consensus bastante amplio entre estos de que el ADEA, si bien haya conseguido reducir  las discriminaciones más flagrantes en los procesos de contratación, quizá ahora se haya  convertido en una protección para trabajadores privilegiados pagada por el conjunto de  los trabajadores. Aunque no suelen decirlo explícitamente, parece que un gran número  de  estos  analistas  aconsejarían  limitar  aún  más  el  acceso  a  los  tribunales  de  los  demandantes para cuestiones de discriminación por razón de edad (menos en los casos  de contratación).  Este argumento ha encontrado un cierto grado de apoyo entre la comunidad de juristas,  sobre  todo  entre  aquellos  más  propicios  a  emplear  los  análisis  económicos  en  sus  evaluaciones  de  la  normativa  y  la  jurisprudencia  (inter  alia ,  Rutherglen  1995).  Sin  embargo,  algunos  juristas  que  han  estudiado  más  de  cerca  el  desarrollo  de  la  jurisprudencia sugieren que los sesgos clasistas en la utilización de la normativa son el  producto  de  defectos  en  las  interpretaciones  de  los  jueves  y  no  en  las  intenciones  del  Legislador.  Estos  argumentos  se  centran  principalmente  en  la  falta  de  utilización  de  la  teoría  de  impacto desigual en las demandas en torno del ADEA y las consecuencias derivadas del  caso de Hazen Paper Co. V. Biggens (1993) que ya hemos citado arriba. Antes de esta  sentencia  del  Tribunal  Supremo,  pocos  demandantes  bajo  el  ADEA  argumentaron  sus  casos  bajo  la  teoría  de  impacto  desigual,  ya  que  los  tribunales  solían  a  interpretar  la  utilización por parte del empresario de criterios altamente correlacionados con  la edad  como evidencia prima  facia de  la discriminación  por razón de edad. (Johnson 2003­4,  1410­11  y  fns.  68­9).  La  decisión  en Hazen  resolvió  que  cuando  el  ADEA  excluía  de  consideración bajo la norma demandas por discriminación si la decisión empresarial se  debe a “un factor que no sea la edad”, el Legislador quiso admitir bajo este criterio de  cualquier razón, aunque ésta fuera ilegal, siempre que fuera exclusivamente un criterio  de  edad.  La  sentencia  del  Tribunal  dijo  explícitamente  que  este  razonamiento  sólo  se  aplicaba a los casos de trato desigual y no de impacto.  A raíz de esta decisión, cada vez más tribunales han excluido de consideración bajo el  ADEA  las  denuncias  de  impacto  desigual,  los  cuales  empezaban  a  crecer  a  raíz  de  Hazen,  ya  que  Hazen  prohibió  a  los  jueces  considerar  la  utilización  empresarial  de  criterios  altamente  correlacionados  con  la  edad  como  evidencia  prima  facia  de  discriminación por razón de edad. Según Eglit (1997) y Johnson (2003­2004), la caída  en el número de denuncias bajo el ADEA se debe a estos dos factores—la restricción de  la  utilización  de  la  teoría  de  trato  desigual  por  parte  del  Tribunal  Supremo  y  la  resistencia a los tribunales inferiores a contemplar la aplicación de la teoría de impacto  desigual como alternativa. 

250 

Eglit, Howard. 1997, pág. 609­12.

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A  diferencia  del  Título  VII,  que  excluye  de  consideración  las  discriminaciones  por  “cualquier  factor  que  sea  sexo  o  raza”,  el  ADEA,  basado  explícitamente  en  el  Título  VII,  excluye  de  consideración  “reasonable  factors  other  than  age”  (RFOA,  factores  razonables  que  no  sean  la  edad).  Dado  que  los  tribunales  inicialmente  interpretaron  cualquier  decisión  empresarial  basada  en  un  criterio  correlacionado  con  la  edad  como  evidencia prima facia de discriminación por edad, la teoría RFOA no se aplicaba antes  de Hazen. La decisión de Hazen venía a rechazar la utilización de correlaciones con la  edad como evidencia prima facia; en otras palabras, el Tribunal dejaba un margen para  que los jueces empezasen a definir qué exactamente el Legislador entendía por RFOA.  Es esto lo que, según Eglit y Johnson, no se ha hecho.  Llama  la  atención  que  el  Secretario  (ministro)  de  Trabajo  creó  una  guía  para  la  interpretación del ADEA justo después de su creación en la cual señaló que los RFOA  tendrían  que  ser  “razonablemente  necesarios  para  las  tareas  desarrolladas”  o  bien  el  empresario  debería  tener  que  “mostrar  una  relación  válida  con  los  requerimientos  del  trabajo”  (Johnson  2003­4).  Nótese,  sin  embargo,  que  la  tendencia  de  los  tribunales  desde  Hazen  ha  sido  admitir  cualquier  razón  (por  ejemplo,  los  costes  saláriales  de  los  trabajadores  mayores) que  no sea  la edad como evidencia de  la  no discriminación por  razón  de  edad.  Esta  lógica,  según  juristas  como  Eglit  y  Johnson,  deja  sin  efecto  ni  sentido las cláusulas del ADEA que refieren a los RFOA.  Según estos analistas, los sesgos de las sentencias favorables a los demandantes bajo el  ADEA a favor de trabajadores profesionales se debe, como mínimo en parte, a errores  de  interpretación  por  parte  de  los  tribunales  que  hayan  acabado  excluyendo  de  consideración casi cualquier demanda por impacto desigual. Es precisamente este tipo  de  demanda  la  que  facilita  las  demandas  colectivas  (los  llamados  “class  action  suits”)  perseguidas con frecuencia y con éxito bajo el Título VII; son estas demandas colectivas  también las que seguramente facilitarían que trabajadores mayores menos privilegiados  pudieran acceder a una mayor protección efectiva bajo el paraguas del ADEA.  VIII.  El futuro de la protección contra la discriminación por razón de edad en los  EE.UU.  A  modo  de  conclusión,  deberíamos  señalizar  que  el  Tribunal  Constitucional  acaba  de  admitir al trámite en enero del 2008 una denuncia que podría resolver esta controversia  y que seguramente tendrá mucho que decir sobre la efectividad del ADEA en el futuro.  El caso se llama Meacham v. KAPL y se trata de una reducción de plantilla en la cual 30  de los 31 trabajadores despedidos tuvieron más de 40 años, aunque este colectivo sólo  constituía un 60% de la plantilla. El empresario se defendió con éxito en las instancias  inferiores  alegando  que  su  utilización  de  un  índice  sintético  para  identificar  a  los  empleados a despedir fue un “factor que fuera la edad” y por lo cual permitido; o sea, el  Tribunal Supremo parece decidido a aclarar si los RFOA son “cualquier factor” o sólo  “cualquier  factor  razonable”.  La  Administración  Bush  fue  quien  pidió  al  Tribunal  Supremo revisar la sentencia anterior y defiende a los trabajadores. (Barnes 2008).

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